en partenariat avec le POG

Matinales de l’innovation RH

25 octobre 2012

en partenariat avec le POG

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09h00 : Rappel du contexte

09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre? Exercice interactif

09h30 : Mise en perspective théorique

09h50 : Présentation de la charte diversité Lëtzebuerg

10h00 Focus groupes Approfondissement des sous thèmes :

- diversité culturelle

- diversité générationnelle

10h40: Restitution des travaux de groupe

11h10: Conclusion

Agenda

Une population diversifiée

Diversité des cultures, groupes ethniques diversifiés

• Plus de 170 nationalités différentes au Luxembourg, près de la

moitié de la population non-luxembourgeoise (43,2%)

• Importance des travailleurs frontaliers dans la main d’œuvre (38.7%)

Diversité des genres

• Proportion croissante de femmes dans la main d’œuvre (+20 points,

de 40,6% à 60,6% entre 1983-2009; -4 points pour les hommes)

Diversité des âges, cohabitation «papy-boomers»-«GenX»-«GenY»

• Part croissante de seniors dans la population et sur le marché du

travail (rapport actifs <35 ans / 50+ ans: de 5,1 à 2,2 en 15 ans)

Diversité en termes de langues, de handicap, d’orientations

politiques / philosophiques, de religions, d’orientations

sexuelles…

4

Gérer la

diversité:

pour

ou contre?

Gérer la diversité: pour ou contre?

Exercice interactif:

Par groupe de 2 personnes,

donnez 3 arguments pour

et 3 arguments contre

la gestion de la diversité

Pourquoi gérer la diversité?

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Reflet de

l’environnement

Respect du

cadre législatif

Gestion de

la diversité

Efficacité

Performance Responsabilité

sociale

Combattre les

discriminations

Justice sociale Business

Pourquoi gérer la diversité?

Vos POUR:

8

Respect du

cadre législatif

Gestion de

la diversité

Efficacité

Performance

Business

POUR

Levier de

motivation /

intégration pour

les salariés

+

Diversité accroît

innovation et

créativité (idées) +

Richesse des

échanges

culturels

+

Questionnement

important /

Dynamique de

changement

POUR

Diversité crée

de la flexibilité

+

RESSOURCES

Pour:

Richesse

dans rapports

professionnels

POUR

Pour que chacun puisse

contribuer aux résultats

de l’entreprise et reçoive

les moyens adaptés

POUR

Richesse des

opinions différentes

/ sensibilités

différentes

+

OPENNESS

Excitement

Pourquoi gérer la diversité?

Vos POUR:

9

Reflet de

l’environnement

Gestion de

la diversité

Responsabilité

sociale

Combattre les

discriminations

Justice sociale

Pour:

R.S.E.

+

OUVERTURE

D’ESPRIT

+

Capacité de

compréhension

et acceptation de

l’autre

+

Compréhension

des clients

Pour:

Pour lutter contre les

discriminations et

promouvoir l’égalité

des chances

+

Gestion des carrières.

Favoriser l’égalité des

chances

Gestion des âges =

échange entre générations,

ou de genres…

POUR

Structuration

et visibilité

(Ratio social)

+

Attention Trust in

your

competences

+

« l’unité fait la

force »

Pour l’ « ingroup »

La logique marketing

Un challenge pour les politiques RH en termes de

recrutement, sélection, carrière, intégration

Opportunité d’attirer les cadres les plus

talentueux

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Capacité de répondre rapidement et directement aux attentes et

préférences des marchés locaux

• Utilisation de la langue du client

• Meilleure compréhension des différences

culturelles

Au-delà de la logique marketing

Efficacité

• La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en

ne se limitant pas à un point de vue unique et de répondre à la

complexité de l’environnement

Performance

• La gestion de la diversité facilite la communication entre groupes

aux valeurs différentes : cultures, professions, générations…

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La diversité comme gestion des risques

Une approche réactive

• Réduire les coûts de dysfonctionnement

• Eviter les procès pour discrimination

Le cadre législatif

• Loi du 28 novembre 2006 sur l’égalité de traitement

Race ou origine ethnique

Hommes, Femmes

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Justice sociale: Lutte contre les discriminations

Difficultés de certains groupes cibles en termes de:

• Accès à l’emploi (éducation, formation, recrutement, sélection)

• Type d’emploi proposé (ségrégation horizontale)

• Carrière et promotion (plafond de verre, ségrégation verticale)

• Rémunérations, “à travail égal / équivalent, salaire égal”

• Intégration, bien-être au travail (harcèlement, sexisme…)

Discriminations directes

Discriminations indirectes

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Justice sociale: Responsabilité sociale

Responsabilité des entreprises en

termes d’inclusion sociale

• Reflet de la diversité de l’environnement

et représentativité des différents groupes

dans la force de travail

Introduction des principes de non-

discrimination dans les processus de

certification « qualité sociale »

• SA8000-social accountability standard

• Exigences de l’ILO-International Labor

Organization

• …

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Limites

Justice sociale

• N’est pas une

priorité stratégique

pour les

organisations

• Prise de décision

basée sur la

performance (profit)

et l’efficience

Business • Approche

marketing: aussi un facteur d’exclusion

• Instrumentalisation et segmentation

• Homogénéité vue comme un facteur de stabilité et d’efficience

• Image comme stratégie, culture et valeurs ‘plaquées’

15

Les enjeux

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Le personnel

Le marché du travail

Les clients et usagers

d i V E R S i T é

La diversité: Une problématique à gérer!

Trois approches:

• Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! »

• Réactives: réduire les dysfonctionnements liés à

une main d’œuvre de plus en plus hétérogène ainsi

que la peur et la menace ressenties par cette

hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion,

etc.), éviter des procès pour discriminations

• Proactives : voir la diversité comme la possibilité de

créer de la valeur ajoutée interne et externe /

responsabilité sociale

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La Charte de la Diversité Lëtzebuerg

TUDOR - 25 octobre 2012

Qu’est ce que la Charte ?

Un texte d’engagement proposé à la signature aux entreprises luxembourgeoises

Promouvoir la diversité au delà des obligations légales

Le Luxembourg 9ème pays européen à adopter une Charte de la Diversité

Signer la Charte,

un premier engagement

Chaque article de la Charte invite les entreprises signataires à réaliser des actions concrètes

1. Sensibiliser et former 2. Définir une politique de la diversité

et un plan d’actions 3. Gérer pro activement la diversité 4. Evaluer les progrès 5. Communiquer 6. Encourager les parties prenantes

Pourquoi signer la Charte ?

Respecter et promouvoir le principe de la non discrimination

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité (recrutements / gestion des carrières)

Favoriser l’égalité des chances et l’égalité de traitement face à l’emploi

Accroître ses capacités d’innovation et de créativité

A quoi s’engage un signataire ?

Signer officiellement la Charte : premier pas d’une démarche à long terme

Sélectionner des thématiques prioritaires et établir une politique de gestion de la diversité

Rendre compte de bonnes pratiques sur la plateforme www.chartediversite.lu

Compléter le questionnaire d’évaluation

Partager son expérience (conférences…)

Services proposés aux signataires

Les outils mis à disposition : La Charte et son logo

Une plate-forme d’échanges Un guide méthodologique

Le partage de bonnes pratiques

L’accès à des études et recherches

Un réseau de partenaires

Des événements réguliers ciblés autour de la thématique avec des experts

Les sponsors de la Charte

Ils soutiennent la Charte

Madame Marie-Josée JACOBS, Ministre de la Famille et de l’Intégration

Marraine de la Charte

Stakeholders

La Charte en 2012

28 juin : Annonce Officielle Conférence de presse au Ministère de la Famille et de l’Intégration

26 septembre : Cérémonie Officielle 40 entreprises signataires

Représentent 24 000 salariés au Luxembourg

Plus de 200 participants

Builders Reinsurance SA

Contact

Pour devenir signataire :

www.chartediversite.lu

+352 26 25 80 13

info@chartediversite.lu

Focus groupes

Diversité

culturelle

Diversité

générationnelle

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Political S

ystems

Economic Systems

Dem

ogra

phics

Natio

nal V

alu

es

Business EtiquetteLegislation

Tech

nolo

gy

Offic

ial L

anguages

Global Dimensions

Functional Level/

Classification

Work C

onte

nt/

Fie

ld

Departm

ent/ U

nit/

Gro

up

Professional

Qualifications

Professional

Affiliations

Work

Loca

tion

Sen

iorit

y

Management

Status

Organizational Dimensions

Geographic

Location

Income

Personal

Habits

Recreational

Habits

Religion

Educational

Background

Work

Experience

Appearance

Parental

Status

Marital

Status

External Dimensions

First

Language

Age

Race Gender

Ethnicity

Sexual

Orientation

Physical Ability

Internal Dimensions

Personality

La diversité ne se limite

pas au genre et à

l’origine ethnique

Les différents niveaux:

• La personnalité

• Les dimensions internes

(visibles)

• Les dimensions externes

(moins visibles)

• Les différences

organisationnelles (titre,

fonction…)

• Les différences issues du

contexte

La diversité: un concept multiple

Les défis aux catégories

Les catégories /groupes

sociaux ne sont pas

homogènes

• Femmes

• Groupes ethniques

• Handicap…

Identités multiples

(multi-discriminations)

… et changeantes, en

fonction du contexte

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Elargir sa vision

• Toute caractéristique peut mener à une discrimination

directe ou indirecte, en fonction du contexte

• Les différences entre individus ou groupes sont

porteuses de difficultés de communication, même en

l’absence de liens de hiérarchie ou d’exclusion

• Des spécificités individuelles, organisationnelles et

sociales peuvent être un levier pour la performance

des équipes diversifiées

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Remerciements

en partenariat avec le POG