HUMAN RESOURCES PLANING AND DEVELOPMENT

Presented by:Prof. Dr. H. Deden Mulyana, SE.,M,Si.

deden08m.com 1

Human Resource Management

HRM termasuk desain dan implementasi sistemperencanaan, penyusunan karyawan, pengembangankaryawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja,kompensasi karyawan dan hubungan karyawan.

deden08m.com 2

Manajemen SDM adalah proses perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan ataspengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungantenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapaitujuan organisasi, individu danmasyarakat.

Human Resources as a Core Competency

▪ Strategic Human Resources Management– Strategi organisasi SDM untuk memenangkan atau

mempertahakan keunggulan kompetitif terhadaplawannya (kompetitor).

▪ Core Competency– Kemampuan yang unik yang dimiliki oleh organisasi

yang dapat menciptakan nilai yang tinggi dan dapatmembedakan suatu organisasi dari kompetitornya.

deden08m.com 3

HR-Based Core Competencies

▪ Organizational Culture– Andil nilai dan kepercayaan pada tenaga kerja.

▪ Productivity– Pengukuran kuantitas dan kualitas dari suatu

pekerjaan, yang mempertimbangkan biayapenggunaan dari sumbernya.

– Perbandingan dari input dan output yangmengindikasikan nilai tambah bagi suatu organisasi.

▪ Quality Products and Services– Kualitas tinggi pada produk dan jasa merupakan

hasil dari peningkatan SDM.

deden08m.com 4

Human Resource Planning

▪ Human Resource (HR) Planning– Proses analisis dan identifikasi kebutuhan

ketersediaan SDM sehingga organisasi dapatbertindak objektif.

▪ HR Planning Responsibilities– Sumber daya tingkat atas mengumpulkan informasi

dari para manager untuk digunakan dalampengembangan proyeksi SDM dalam perencanaanstrategi dan menentukan tujuan organisasi

deden08m.com 5

Factors That Determine HR Plans

deden08m.com 6

Typical Division of HR Responsibilities in HR Planning

deden08m.com 7

HR Planning Process

deden08m.com 8

Scanning the External Environment

▪ Environmental Scanning– Proses untuk mempelajari lingkungan organisasi

untuk menganalisis peluang dan ancaman ekternal.▪ Environment Changes Impacting HR

– Peraturan pemerintah– Kondisi ekonomi– Kondisi geografi dan persaingan (peta organisasi,

tingkat pestaffan dan misi kelompok)– Komposisi angkatan kerja

deden08m.com 9

Internal Assessment of the Organizational Workforce

▪ Auditing Jobs and Skills– Perkejaan apa yang ada saat ini ?– Berapa jumlah individu yang ada di setiap

pekerjaan ?– Seberapa pentingnya pekerjaan itu?– Pekerjaan apa yang diperlukan untuk

mengimplementasi strategi organisasi di masadatang ?

– Karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan ?

deden08m.com 10

Internal Assessment of the Organizational Workforce

▪ Organizational Capabilities Inventory– HRIS databases— sumber informasi mengenai

karyawan, yang meliputi pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan (knowledge, skills, and abilities)

– Komponen kemampuan organisasi, yang meliputi: • Pekerja secara menyeluruh dan invidual• Jenjang karier • Penilaian kerja karyawan.

deden08m.com 11

HR Planning Process

▪ HR Strategies– Digunakan untuk mengantisipasi dan mengatur

supply of and demand dari SDM.• Menyediakan cara menyeluruh untuk pengembangan

dan pengaturan SDM.

Overall Strategic Plan

Human Resources Strategic Plan

HR Activitiesdeden08m.com 12

Benefits of HR Planning

▪ Pengambilan keputusan bisnis dari dimensi HR akanlebih baik.

▪ Biaya HR yang lebih rendah.▪ Kebutuhan HR dapat diantisipasi.▪ Pengembangan yang lebih baik dari talenta

managerial yang dimiliki karyawan.

deden08m.com 13

• Training• Development

• Career Planning• Career Development

• Organizational Development• Performance Management

• Performance Appraisal

Human ResourceDevelopment

deden08m.com 14

• Training - Designed to provide learners withknowledge and skills needed for their presentjobs

• Development - Involves learning that goesbeyond today's job; it has more long-term focus

• Career planning - Ongoing process wherebyindividual sets career goals and identifies meansto achieve them

• Career development - Formal approach used byorganization to ensure that people with properqualifications and experiences are available whenneeded

Human ResourceDevelopment (Cont…)

deden08m.com 15

• Organization development - Planned process ofimproving organization by developing itsstructures, systems, and processes to improveeffectivenessand achievingdesiredgoals

• Performance management - Goal-orientedprocess directed toward ensuring organizationalprocesses are in place to maximize productivity ofemployees, teams, and ultimately, theorganization

• Performance appraisal - Formal system of reviewand evaluation of individual or team taskperformance

Human ResourceDevelopment (Cont…)

deden08m.com 16

HUMAN R E S O U R C E NFORMATIONSYSTEMGoal: Integrate Core Processes into SeamlessSystem

Output Data Uses*

Employee Tracking

Diversity Programs

Hiring Decisions

Training Programs/E-learning/Management Succession

Organizational Strategic Plans

Contribute Toward Achievement of:Input Data Types

Job Analysis

Recruitment

Selection/Job Posting/ Employee Referral

T&DPerformance Appraisal

Compensation

Benefits

Safety

Health

Labor Relations

Employee Relations

Compensation Programs

Benefit Programs (e.g., prescription drug programs)

Health Programs (e.g., Employee Assistance Programs) Bargaining Strategies

Employee Services

Human Resource

Management Plans

Human Resource

Information System

*Certain data are available to employees at work or at home. Examples: supervisors might access just-in-time training for conducting performance appraisal reviews. Operative employees might enter time and labor data. All employees may be able to review 401(k) balances, transfer funds, make benefit elections, set annual performance goals, update personnel data.

deden08m.com 17

HR MANAGEMENT ACTIVITES

deden08m.com 18

TANTANGANManajemenSDM

q Perubahan Ekonomi

q Perubahan Teknologiq Ketersediaan Tenaga Kerja & Kualitasnya

q Demografi & Masalah Perbedaan

q Restrukturisasi Organisasi

deden08m.com 19

Human resou r ces p lann ing Rec ruitm ent Se lection So cializatio n

Compe te nt emp loyees who have adap ted to the organ ization ’s cu ltu r e

Compe te nt emp loyees who have adap ted to the organ izatio nscu ltu re

Train ing a nd de velopme nt

Careerde velopme nt

Compe te nt emp loyees with up - to-date skills and knowledge

O rgan ization s Ob je c tives

Envir onmental in flue nces

Human Resources Management ModelSasaran

OrganisasiPengaruh

Lingkungan

Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi Sosialisasi

& InduksiSDM yg mampu

beradaptasi dgn budaya organisasi

SDM yg mampu beradaptasi dgn budaya organisasi

Diklat KarirSDM yg kompeten

dgn pengetahuan dan ketrampilan yg sesuai dgnperkembangan

Compe te nt emp loyees with up - to-date skills and knowledge

Mo tivation Pe rformance app raisal

Reward s and pu nishm en ts

Compe te nt emp loyees who desir e to exer th igh effo rt

Compe te nt emp loyees who desir e to exer th igh effort

Benefits and ser vice

Sa fe andhealth fu l working cond itio ns

Sa tisfac tor y unio r elation s

Compe te nt emp loyees who are commited to the organ ization andsatisfie d with their job s

Compe te nt emp loyeeswho are commited to the organ izatio n and satisfie d with their job s

E ffec tive HRM• H igh p roductiv ity• low Tu rnover• Low Absence• H igh Job Satisfac tion

Cha nge cond ition srequ ir e on -going r esear ch and concern for the fu tu re

SDM yg kompetendgn pengetahuan& ketrampilan ygsesuaiperkemb.

Motivasi Penilaian Kinerja

Hadiah & Hukuman

SDM yang kompeten yg mau bekerja

sebaikmungkin

SDM yang kompeten yg mau bekerja

sebaikmungkin

Kesejah-Teraan

Pegawai

Lingkungan kerja yang sehat dan

aman

HubunganIndustrialYangbaik

SDM yg kompetenyg berdedikasi pdorganisasi & puasthd pekerjaannya

SDM yg kompetenyg berdedikasi pdorganisasi & puasthd pekerjaannya

MSDM Efektif :• Produktivitas tinggi• Turnover rendah• Absensirendah• Kepuasantinggi

Kondisi yang berubah yang menuntut riset

berkelanjutan & perhatian pd masadepan

deden08m.com 20

The Personnel Management Paradigm The HRDParadigmFaktor

Control

·Development·Creativity·Flexibility·Proactive·Management

Orientation

PERUBAHANPARADIGMA

CentralizedLittle or no line manager Involvement

DecentralizedThrough line managersStructure

Competition Collaboration

One-wayOrganization structure is primary

Two-way

People are importantCommunication

Top to Bottom Bottom toTopPlanning

deden08m.com 21

SHIFTS in HR MANAGEMENTEmerging HR PracticeTraditional HR Function

Administrative focus Strategic focus

Reactive

Separate & isolated from company Mission

Proactive

Key part of organization Mission

c

Production focus

Functional organizational with vertical lines of authority

People as expenses

Service focus

Process-based organization• Generalists with

horizontal responsibility• Corporate team of

specialists

People as investment

deden08m.com 22

Changing Roles of HR Management

Note: Example percentages are based on various surveys.

deden08m.com 23

Strategic Plan (5 yrs)

Branch Plan (1 yr)

Business Plan (2-3 yrs)

Organisational Planning Process

Human Resource Development Challenges

Succession Planning

ProfessionalDevelopmentAnd Training

Individual Review(Ideal Case)

Individual Plan (1 yr)

Team Plan (1 yr)

ReviewKey Tasks Development Plan Review

Assessment(Survey?)

Assessment (Survey?)

Branch Needs

Team Needs

Inductio/ Orientation

Recruitment and Selection

EverybodyNeeds

IndividualNeeds

Organisational and Cultural Behaviours

Job-Related Skills and Knowledge

Organisational andCultural DefinitionsOrganisational and Cultural Definitions

deden08m.com 24

HRM dan STRATEGI BERSAING

Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat digunakan oleh organisasi untuk keunggulan kompetitif :

– Strategi Inovasi– Strategi peningkatan kualitas– Strategi pengurangan biaya

deden08m.com 25

STRATEGI INOVASI

▪ Digunakan untuk membuat produk atau jasayang berbeda dari pesaing, terfokus padapenawaran sesuatu yang baru dan berbeda.

▪ Karakteristik untuk strategi inovasi:– Interaksi dan koordinasi antar kelompok yang baik– Penilaian kinerja untuk pencapaian tujuan jangka

panjang.– Pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk

mengembangkan keahlian di posisi lain.– Kompensasi yang menekankan keadilan internal– Jalur karier yang lebar.

deden08m.com 26

STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS

▪ Fokusnya pada peningkatan kualitasproduk/jasa.

▪ Karakteristik untuk strategi PeningkatanKualitas:– Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan eksplisit.– Tingkat partisipasi karyawan yang relevan dengan

kondisi kerja.– Penilaian kerja dalam jangka pendek dan orientasi

hasil.– Keseragaman perlakuan pada karyawan.– Pelatihan dan pengembangan karyawan yang

berkesinambungan.deden08m.com 27

STRATEGI PENGURANGAN BIAYA

▪ Fokus: menjadi produsen barang yangberbiaya paling murah.

▪ Karakteristik strategi Pengurangan Biaya:– Deskripsi pekerjaan relatif stabil dan eksplisit.– Jalur karier dirancang sempit, sehingga ada

spesialisasi dan efisiensi.– Penilaian kinerja jangka pendek dan orientasi hasil.– Kompensasi yang menekankan pada pasar kerja– Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan

yang minimal.

deden08m.com 28