Marque employeur -...
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Marque employeur Identité Image interne Réputation externe Valeurs, culture RH, politique RH, métiers… Ancien employés, employés sous traitants Consommateurs, grand public, parties prenantes
Transcript of Marque employeur -...
Marque employeur
Identité
Image interne
Réputation externe
Valeurs, culture RH, politique RH, métiers…
Ancien employés, employés sous traitants
Consommateurs, grand public, parties prenantes
Méthode
Marque employeur
Etudier le marché
Travailler sur les cibles
Construire la
proposition de valeur
Etablir un plan
d’action
Promouvoir et piloter
A vous de jouer!
Trouvez une entreprise (de préférence une dans laquelle vous êtes en alternance et qui n’a pas de stratégie com marque employeur)
Suivez les 5 étapes
Basez-vous sur l’existant
Soyez force de proposition!
Restitution: par mail à [email protected]
Vous avez 2H30
Quels sont les objectifs de communication d’une marque employeur ?
• Objectif de recrutement. C’est l’objectif principal de la communication de marque employeur car les sociétés qui la mettent en place souffrent souvent d’une fuite de talent et/ou de difficultés à recruter.
• Créer et installer l’image de son entreprise auprès de ses collaborateurs. L’entreprise doit devenir un lieu d’épanouissement professionnel, mais aussi personnel.
• Devenir attrayante d’un point de vue extérieur. La finalité, l’objectif ultime d’une marque employeur serait presque de ne plus avoir à mener d’actions pour inciter un recrutement, mais que des candidats se présentent spontanément à la porte de la société.
Enjeux pour les DRH
Que faire par rapport aux réseaux Sociaux?
• Contrôle
• Activité
• Recrutement
• e-reputation
Multiplicité des sources d’informations concernant l’employeur et ses collaborateurs
Contrôler ce qui est dit (ou pas ?) => rôle du community manager RHGestion de la marque EmployeurQui est en charge du marketing RHProjet de réseaux sociaux d’entreprise (qui est en charge?)
« Votre Marque n’est pas ce que vous en dites,
c’est ce queGoogle en dit »
Eric Schmidt
Quels bénéfices pour les collaborateurs?
Visibilité "Corporate".
Visibilité personnelle.
Diffusion et reconnaissance de leur expertise.
Quels bénéfices pour les candidats?
89% font des recherches avant de postuler:
½ abandonne si infos négatives.
78% postulent si positif.
Outils: Google (95%), sites (75%), RS (11%).
Découvrir et mieux connaître l'entrepriseAccès aux statistiques des profils (formations…).
L’employee Value Proposition
Ou Proposition de Valeur pour les Employés
est la valeur offerte par un employeur à ses salariés en échange de leur travail. C’est tout ce qui participe à créer, dans l’entreprise, de la valeur dans le but d’attirer des talents et de les retenir en bâtissant une stratégie autour d’eux.
C'est ce qui rend votre entreprise unique et la différencie des autres entreprises du point de vue des salariés.
L’EVP n’est pas seulement une somme d’avantages et de récompenses…
Il ne s'agit pas seulement d'éléments tangibles (primes par exemple) mais également d'éléments intangibles (horaires flexibles, types de projets, ambiance, etc).
Ce sont tous les éléments qui permettent de formaliser ce que l’entreprise offre à ses salariés en ce qui concerne l’expérience de travail, l’ambiance, le bien-être, la qualité de vie au travail ou encore l’épanouissement au quotidien.
Les 5 catégories clés de l'EVP :
• Les indemnités
• Les avantages
• L’environnement de travail
• La culture d’entreprise
• People
L’EVP est donc la formalisation de ce qui, dans l’organisation, participe à créer de la valeur pour les collaborateurs.
C’est un nouvel angle pour considérer l’entreprise, qui n’est pas celui du business ici, mais celui du collaborateur. L’EVP consiste donc à formaliser ce que l’entreprise apporte aux salariés en terme d’expérience interne, d’ambiance de travail, d’épanouissement, etc.
L’EVP ce n’est pas l’identité employeur !
• Si l’on considère que l’EVP est uniquement l’identité de l’entreprise en tant qu’employeur, alors on loupe complètement la notion fondamentale de « création de valeur ».
• L’identité employeur c’est factuel : les valeurs, les modes de collaboration, les dispositifs RH et managériaux en place,…
• Mais l’EVP ce n’est pas que ça, elle est composée d’éléments d’identité si et seulement si ceux-ci apportent significativement une valeur aux collaborateurs.
• Il y aussi une différence dans la forme : l’EVP n’est pas un constat factuel de dispositifs en place (une « fiche produit » ou le produit serait l’entreprise). Il s’agit de mettre en avant et de donner du sens aux dispositifs en place afin de démontrer leur apport de valeur, et de permettre à l’entreprise de se distinguer.
L’EVP ce n’est pas la Marque Employeur !
• La marque employeur c’est le résultat de l’EVP, et des perceptions qu’ont l’interne et l’externe à propos de l’entreprise en tant qu’employeur.
• Le message employeur doit donc s’appuyer sur l’EVP, en la déclinant en communications. On pourra alors, en fonction des cibles définies et en fonction des canaux de diffusion ad hoc, mettre le focus sur tels ou tels points de l’EVP.
• L’EVP ce n’est donc pas la marque employeur, mais l’EVP est au cœur de la marque employeur.
L’EVP c’est votre promesse RH !
• En formalisant tout ce qui fait de l’entreprise un employeur unique et attractif, l’EVP est la promesse que vous faites aux candidats. Cette promesse est constituée, entre autres, des dispositifs mis en place pour garantir aux collaborateurs un environnement de travail qui leur permette de donner leur maximum et de s’épanouir.
• Les promesses n’engagent pas que ceux qui les écoutent, le taux de turnover et/ou les enquêtes de climat interne et/ou les avis sur les sites de notation (coucou Glassdoor), sont là pour le rappeler à l’entreprise qui aurait oublié que sa marque employeur dépend aussi des perceptions qu’en a l’interne.
1- Les opportunités d’évolution que vous proposez
Selon l’étude LinkedIn “Why & How People Change Jobs” l’absence de possibilités d’évolution est la première motivation qui pousse les employés à quitter un poste pour aller travailler ailleurs.
2 - Votre culture d’entreprise dynamique et valorisante
• Une culture d’entreprise insatisfaisante, toujours d’après l’étude LinkedIn, fait fuir les talents.
• L’environnement et l’ambiance de travail ont de plus en plus de poids dans la prise de décision des travailleurs.
• Les candidats de talent cherchent à travailler dans un certain climat, où l’on retrouve la cohésion d’équipe et où les collaborateurs sont valorisés et appréciés.
• La première étape de cette valorisation passe par une expérience candidat optimisée dès le site carrière, qui est souvent le point d'entrée de la relation entre employeur et futur employé.
Chevron, deuxième compagnie pétrolière américaine, s’est imposée comme une référence en termes de culture d’entreprise - et ce malgré la mauvaise publicité que peuvent subir ce genre de société.
Les employés de la marque défendent “the Chevron way” (la manière Chevron), et saluent l’engagement santé et sécurité (des programmes sportifs et de bien-être sont proposés par exemple), le soutien apporté aux employés, et la fédération de l’esprit d’équipe.
Chanel
La prestigieuse maison a traversé les décennies en restant fidèle aux principes chers à Gabrielle Chanel, sa fondatrice. La culture d’entreprise, à mi-chemin entre l’affaire familiale et la multinationale du luxe, se fonde sur des valeurs et une histoire fortement ancrées dans l’imaginaire collectif.
Didier Sabas, ancien président Europe Chanel explique :
“Lorsque quelqu’un entre chez Chanel, à un poste de responsabilités, on lui demande d’abord de regarder,
d’observer, de s’imprégner de la culture de la Marque.”
3 - Votre statut de leader dans votre industrie
Les meilleurs candidats ont tendance à s’orienter vers les organisations qui ont fait leurs preuves, et se positionnent comme les meilleurs du secteur. Ces entreprises deviennent “the place to be” (ou “the place to work”) et placent cet argument au coeur de leur communication marque employeur.
Cependant, ce propos est à nuancer : travailler pour un challenger peut représenter une aventure passionnante pour les employés en quête de défis
AXA qui, dans sa communication marque employeur, joue habilement avec une formule qui mélange le rôle de challenger et de leader : “Dans un monde qui évolue vite, nous challengeons au quotidien notre métier d’assureur. C’est cet esprit de défi qui nous permet de garder une longueur d’avance.”
4 - Votre vision pour le futur
Travailler pour une organisation possédant une vision est diablement excitant, surtout pour la crème de la crème du marché, souvent à la recherche de nouveaux défis !
Si vous espérez embaucher les meilleurs candidats alors vous devez les stimuler avec une vision alléchante et exaltante pour l’avenir.
Cannaux de communication et EVP
Conscience Considération Entretien Offre Emploi
Médias sociauxCampagnes marketingEvènementiel
Proposition d’emploiSite carrièreAvis sur l’employeur
Modèle de messageSuivi
RémunérationExpérience
Une semaine avant prise de poste1er jour
Opportunités dévolution
Votre activitéEt ce qui va vous rendre unique
Comment vous allez résoudre ses problèmes?
Attentes du talent
Craintes / peurs du talent
Que doit il faire pour trouver votre offre?
Profil du talent « idéal » Dans quelle entreprise pourrait il postuler?
A vous de jouer!
Toujours en groupe
Même entreprise que le cas précédent
Définissez votre EVP
Restitution: par mail à [email protected]
Vous avez 1H30
L’expérience…
L’expérience
Avant : test, échantillon, 3D, immersion
Goûter avant de payer….
L’expérience
Pendant : marquer, faire vivre, ressentir
Marquer, et faire partager en live….
L’expérience
Après : souvenir, partage
Comment aider vos clients à partager leur souvenir ?
Avant une marque jugée
sur rapport qualité/prix
Aujourd’hui : l'expérience proposée et le prix
"Le digital redéfinit l'expérience de marque, précise le Responsable du
marketing intégré de Nescafé. Aujourd'hui, nous voulons que les gens
prennent un café, mais en parlent aussi le web"
"Mettons que vous vendez du poisson. Il y a une seule route - la
publicité TV -, les clients arrivent jusqu'à votre produit, c'est le succès
assuré. Aujourd'hui, cela n'existe plus. Il vous faut tout un village,
avec une maison pour le mobile, une pour le social media, une autre
pour l'email marketing... pour toucher chaque personne".
"Chez Nestlé, notre business est décentralisé avec un grand
nombre de marques. Nous passons donc beaucoup de temps à
créer les ingrédients du cadre ("frame" en anglais) adéquat pour
que cela fonctionne"
L'idée est de créer de meilleurs produits et de
meilleures expériences de marque, de créer cette
boucle vertueuse, tout à s'adressant à de nouveaux
territoires avec le digital".
L’expérience candidat en 3 étapes…
1. Expérience logicielle,
2. Rencontre physique,
3. Et onboarding.
Plan de succession
Connaitre votre effectif
Marque employeur
Recrutement
Intégration Futur RH
Onboarding
« Processus d’intégration ou mécanisme par lequel les nouveaux
collaborateurs veillent à acquérir les connaissances, les
compétences et les comportements adéquats afin de devenir les
membres effectifs de l’organisation »
Préparer l’arrivée avec le manager
• Gérer la partie administrative• Documents légaux (contrat de travail...)• Matériel (PC, téléphone, carte de visite…)• Création d’adresse mail
• Inviter le candidat
• Déterminer le « circuit d’intégration »• Faire connaitre les différents métiers, les valeurs de l’entreprises• Rencontrer ses futurs collègues
• Définir les objectifs• 1 / 6 / 12
71% des personnes interrogées étaient "certains que ce programme
a permis une amélioration des résultats de l'entreprise",
84% ont eu le sentiment d'avoir acquis des compétences au sein de
leurs fonctions
76% ont jugé qu'ils étaient davantage capables de satisfaire les
attentes des parties prenantes.
l'Institut international de management (IMD) de Lausanne,
Vous aller prévenir
• Vos collaborateurs
• Ses collègues
• Présenter son poste
• Ses domaines d’intervention
Le premier jour• Découverte de l’entreprise
• Histoire et culture de l’entreprise• Vision et objectifs• Son positionnement• Parler des « normes »
• Présenter à ses collègues• Expliquer les fonctions• Présenter les responsables (à minima les photos)• Rappeler les valeurs de l’entreprises
• Présenter l’organigramme
• Paramétrer tous les appareils• PC• Mail• Téléphone…
Après cette première journée,
que va-t-il (elle) dire?(Famille, amis, mari, femme, enfants…)
Comment allez-vous mesurer l’efficacité de vos actions?
• Formalisez le questionnaire
• Intégrez le dans vos process
• Mettez vous des rappels pour consolider les informations
• Parlez-en à votre responsable
• Proposez des pistes d’amélioration!
TESTEZ!
L'asymétrie des attentions?
La qualité de la relation des salariés auprès des clients dépend
de la qualité de la relation du management auprès des premiers.
Autrement dit, si vous voulez que vos salariés servent vos clients
au mieux, vos managers doivent porter la même qualité
d’attention auprès de leurs équipes.
Philippe DétrieFondateur de SingSong et parolier
Etape 1 : choix du ou des réseaux
• Lesquels?
• Pourquoi?
• Pour quelle cible?
• Quel message?
Outils…
