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MARIA D’AJUDA COSTA PASSOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO ENTRE TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DE DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO Salvador 2016 UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
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MARIA D’AJUDA COSTA PASSOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO ENTRE TÉCNICOS
ADMINISTRATIVOS DE DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO
Salvador
2016
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MARIA D’AJUDA COSTA PASSOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO ENTRE TÉCNICOS
ADMINISTRATIVOS DE DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO
Dissertação apresentada ao Núcleo de Pós-Graduação em
Administração, Escola de Administração, Universidade
Federal da Bahia, como requisito parcial para obtenção do
título de Mestre em Administração.
Orientadora: Profª Drª Diva Ester Okazaki Rowe
Salvador
2016
Escola de Administração - UFBA
P289 Passos, Maria D’Ajuda Costa.
Qualidade de vida no trabalho: um estudo entre técnicos administrativos
de duas instituições federais de ensino / Maria d’Ajuda Costa Passos. –
2016.
146 f.
Orientadora: Profa. Dra. Diva Ester Okazaki Rowe.
Dissertação (mestrado) – Universidade Federal da Bahia, Escola de
Administração, Salvador, 2016.
1. Universidade Federal do Vale do São Francisco – Qualidade de vida
no trabalho. 2. Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do
Sertão Pernambuco – Qualidade de vida no trabalho. 3. Universidades e
faculdades – Administração de pessoal – Brasil. 4. Universidade e faculdades -
Estudo comparado – Brasil. I. Universidade Federal da Bahia. Escola de
Administração. II. Título.
CDD – 378.11
MARIA D’AJUDA COSTA PASSOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO ENTRE TÉCNICOS
ADMINISTRATIVOS DE DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO
Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em
Administração, junto à Universidade Federal da Bahia, para a seguinte banca examinadora:
Profª. Draª Diva Ester Okazaki Rowe – Orientador __________________________________
Doutora em Administração pela Universidade Federal da Bahia
Universidade Federal da Bahia (UFBA)
Profª. Mscª. Renata Gomes de Jesus ______________________________________________
Mestre em Administração pela Universidade Federal do Espírito Santo
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Espírito Santo (IFES)
Prof. Dr. Abdinardo Moreira Barreto de Oliveira ____________________________________
Doutor em Administração pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE)
Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf)
Às mulheres de minha família. Raízes
fortes e imortais de minha árvore. Os
frutos de mim nascidos, por vocês
também foram gerados.
AGRADECIMENTOS
A gratidão é dos nobres sentimentos aquele que mais admiro. Admiti-lo, é reconhecer-
se vitorioso sem estar sozinho. É dividir em pequenas parcelas o todo de sua conquista, sem
lhe tirar o mérito, sem gozar dele em solidão. Reconheço que ganhei pelo que foi feito e
aprendido, mas obtive ainda mais ao aproveitar da companhia daqueles que me ensinaram,
incentivaram e apoiaram. Assim, a gratidão me faz perceber, ao observar o meu entorno, que
se somam às formalidades deste texto e à sincera gratidão de minha alma, o benefício de ter a
quem agradecer, porque não estive só e não ser só é ser ainda mais.
Com o coração repleto de alegria seguem os meus agradecimentos:
Ao meu Deus de bondade, meu pai celeste, meu mistério na terra, minha certeza na
vida, porque sem ti nada sou. Tua bondade vencerá.
À Nossa Senhora, Maria, mãe de Deus, pela proteção divina e cuidado maternal.
Às minhas famílias: aquela que me forjou e aquela que hoje forjo. Reconhecendo as
nossas limitações e erros, ainda nos sobra a imensa vantagem de nosso verdadeiro amor. Com
especial carinho a minha mãe, Edileuza, pela admiração e respeito verdadeiro que alimenta
nosso afeto.
A Saulo José, meu Zezinho e meu abacaxizinho. As horas dedicadas a esta dissertação
foram mais belas porque inúmeras vezes assisti ao seu sorriso. Nos dias que virão, contarás
com mais esse registro, entre os tantos que lhe faço, para saber-se amado, querido e desejado,
meu filho. Grata por cada sorriso que me deu, emoldurando com beleza as minhas lembranças
deste momento da minha vida. Por favor, nos amemos até o fim.
Ao meu querido Leonardo Neves. Dos muitos títulos que dividimos, companheiro, é
o que mais gosto.
Às queridas e cuidadosas Lene e Angelita pelo apoio e cuidado com o meu José,
usando da mesma dedicação com que cuidam de todos ao seu redor.
À Diva Ester Okazaki Rowe pela dedicação com que me orientou e me manteve
firme nessa trajetória. Obrigada pelas consideráveis lições e pelo respeito às minhas
limitações.
Aos Professores Renata Gomes de Jesus e Abdinardo Moreira Barreto de
Oliveira pela disposição e ajuda em uma etapa muito importante de meu trabalho.
À Profª. Milka que, ainda no começo de tudo, forneceu o impulso para os primeiros
passos dessa caminhada.
À Univasf pela oportunidade de desenvolvimento profissional aos seus servidores,
através desse convênio. À Superintendência de Gestão de Pessoas, na pessoa de sua
gestora, Maria Auxiliadora, pela abertura do espaço à pesquisa e participação nesse
processo. Aos colegas da equipe, em particular o SIASS, que durante esse tempo ofereceram
suporte ao desenvolvimento dos trabalhos. Agradeço a Kilma e Ketússia pelas entrevistas
concedidas e materiais cedidos.
Ao Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano, em
especial à Diretoria de Gestão de Pessoas, pela abertura de suas portas, facilitando o
desenvolvimento dessa pesquisa. Dedico um agradecimento especial à psicóloga e colega
Márcia Padilha, pelo atendimento às inúmeras solicitações feitas em nome desse trabalho.
A todos os colegas servidores públicos das duas instituições pela disponibilidade em
responder ao questionário, auxiliando na construção desse estudo. Unidos, com o nosso
trabalho, servimos ao nosso país.
A toda equipe do NPGA da UFBA, pela acolhida calorosa, pelos ensinamentos
doados e os incentivos constantes à turma. Em especial, agradeço a Cristina e Artur pela
solicitude em me ajudar, inclusive oportunizando a solução de problemas quando me
encontrava longe e impossibilitada de atuar.
Aos colegas e parceiros dessa jornada, membros da turma MPA 14, que além dos
momentos de companhia, ainda me proporcionaram algumas boas e gostosas gargalhadas.
Com carinho agradeço ao Marcos, pessoa que levo em meu coração com grande admiração e
respeito; Célia, mulher forte, carinhosa e admirável; Gabi, de uma presença delicada e
calmante e; Ailson, com seu humor afinado e sua postura ética respeitável.
Apesar do cansaço e da distância da minha atual casa, a ida para a “minha” Salvador
sempre foi recheada da presença de bons e velhos amigos, além da revigorante beleza contida
no espetáculo natural daquela terra, daquela baía, com seu belíssimo mar e seu pôr-do-sol
deslumbrante. Imagens que mostram que na labuta dos dias difíceis, Deus continua
desenhando belas histórias.
Gratitude.
PASSOS, M.D.C Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo entre técnicos administrativos
de duas instituições federais de ensino. 146 f. 2016. Dissertação (Mestrado) - Escola de
Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2016.
RESUMO
A presente pesquisa teve como objetivo principal identificar a percepção dos técnicos
administrativos em educação acerca da Qualidade de Vida no Trabalho, nos contextos da
Universidade Federal do Vale do São Francisco e do Instituto Federal do-Sertão
Pernambucano. A pesquisa é definida como descritiva, tendo utilizado metodologias
quantitativas e qualitativas. O modelo conceitual que norteou esse trabalho foi o
biopsicossocial e organizacional (BPSO) de Limongi-França (1996). O instrumento utilizado
na pesquisa foi idealizado pela mesma autora e adaptado para o contexto do serviço público.
Também foram utilizadas como técnicas de coleta de dados a entrevista semiestruturada e a
análise documental. A análise quantitativa foi realizada por meio de análises descritivas,
análise fatorial exploratória e confirmatória, enquanto os dados qualitativos foram analisados
através da análise de conteúdo. Os resultados identificaram que os servidores se encontram
moderadamente satisfeitos, com resultados significativamente diferentes entre as instituições.
O confronto da percepção dos servidores com as práticas de gestão apontaram um
desalinhamento entre as expectativas dos servidores e o que é possível ser ofertado pelas
instituições, reforçando a importância de um diálogo. Existe um maior interesse na temática
Qualidade de Vida no Trabalho por parte dos setores ligados à saúde do servidor, porém ainda
é limitada à influência da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor
Público Federal, ao passo que a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal mostrou
uma influência mais abrangente. Evidencia-se a ausência de um programa em Qualidade de
Vida no Trabalho nos dois órgãos, mas os resultados mostram caminhos, apontados pelos
próprios servidores, a serem tomados nesse sentido. Ressalta-se que o tema ainda se manifesta
de forma ocasional em práticas pontuais, indicando a importância de a Qualidade de Vida no
Trabalho avançar como um tema estrategicamente pensado e comum a toda instituição e
reforça a importância de estudos que dirimam os entraves para a construção coletiva de um
modelo em Qualidade de Vida no Trabalho na administração pública, e que contemplem
satisfatoriamente todas as dimensões estudadas.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Biopsicossocial e Organizacional, Setor
Público, Gestão de Pessoas, Satisfação, Técnicos Administrativos.
PASSOS, M.D.C Quality of Life at Work: a study among administrative federal employees
of two federal educational institutions. 146 f. 2016. Dissertation (Masters)- Escola de
Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2016.
ABSTRACT
This research aimed to identify the perception of administrative federal employees in
education about the Quality of Life at Work (QLW) in the Universidade Federal do Vale do
São Francisco and Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão
Pernambucano contexts. This research is defined as exploratory and descriptive by using
quantitative and qualitative methodologies. The conceptual model that guided this work was
the biopsychosocial and organizational (BPSO-96) from Limongi-France (1996). The
instrument used in the research was designed by the same author and adapted to the public
service reality. Moreover, they were also used as data collection techniques the semi-
structured interviews and document analysis. Quantitative analysis was performed using
descriptive statistics, exploratory and confirmatory factor analysis, while qualitative data were
analyzed using content analysis. The results showed that the federal employees are
moderately satisfied, but also pointed to a significantly difference in the results between the
two institutions. The confront of the federal employees' perceptions about management
practices indicated a misalignment between the expectations of these employees and what can
be offered by the institutions, reinforcing the importance of a dialogue. There is a greater
interest in the subject Quality of Life at Work by the sectors related to employee's health, but
the Health Care Policy is still limited to them, while the National Personal Development
Policy showed a wider influence. The absence of a Quality of Life at Work program in the
two institutes is evdente, but the results show paths indicated by the employees themselves to
be taken accordingly. It is emphasized that the issue also manifests itself occasionally on
specific practices, indicating the importance of Quality of Life at Work to advance as a
strategically thought out theme common to every institution and reinforces the importance of
studies that settle barriers to the collective construction of a Quality of Life at Work model in
public administration and that satisfactorily address all of the studied dimensions.
Keywords: Quality of Life at Work, Organizational, Biopsychosocial, Public Sector, People
Management, Satisfaction, Administrative Technicians.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 Ações de QGVT nas dimensões BPSO
25
Figura 2 Representação da pesquisa
28
Figura 3 Relações hierárquicas da Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas da
Univasf
30
Figura 4 Relações hierárquicas da Diretoria de Gestão de Pessoas do IF-Sertão
32
Quadro 1 Organização do roteiro de entrevista
44
Figura 5 Servidores participantes das entrevistas
44
Figura 6 Modelo da escala do instrumento BPSO-96
46
Figura 7 Dimensões do instrumento BPSO-96
47
Quadro 2 Adaptações aos Itens do Instrumento BPSO-96
48
Quadro 3 Disposições dos itens no questionário aplicado
48
Quadro 4 Alterações refrentes ao pré-teste 50
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Caracterização dos participantes por campus
34
Tabela 2 Caracterização da amostra pelas variáveis pessoais
34
Tabela 3 Caracterização da amostra pelas variáveis ocupacionais
35
Tabela 4 Variância total explicada para 32 variáveis de QVT
55
Tabela 5 Variância total explicada para 19 variáveis de QVT
55
Tabela 6 Comparação de média entre instituições 56
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AFC Análise Fatorial Confirmatória
AFE Análise Fatorial Exploratória
BPSO Modelo Biopsicossocial e Organizacional
BPSO-96 Instrumento de coleta do modelo Biopsicossocial e Organizacional
DAP Diretoria de Administração de Pessoas
DB Dimensão Biológica
DDP Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas
DGP Diretoria de Gestão de Pessoas
DNSP Diretoria de Normas e Seleção de Pessoal
DO Dimensão Organizacional
DOP Dimensão Opinião Pessoal
DP Dimensão Psicológica
DS Dimensão Social
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
MEC Ministério da Educação
OMS Organização Mundial da Saúde
PAC Plano Anual de Capacitação
PASS Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor
Público Federal
PCCTAE Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação
PDI Plano de Desenvolvimento Institucional
PNDP
Plano Nacional de Desenvolvimento de Pessoal
QV Qualidade de Vida
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
IF-Sertão Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão
Pernambucano.
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
SGP Superintendência de Gestão de Pessoas
SIASS Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor
SIASS UNIVASF
Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor da
Univasf
TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Univasf Universidade Federal do Vale do São Francisco
SUMÁRIO
SUMÁRIO ............................................................................................................................... 27
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 14
1.1 OS OBJETIVOS ................................................................................................................ 19 1.1.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 19
1.1.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 19
1.2 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................. 20
2 DEFINIÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO ........................................................................ 22
2.1 O MODELO TEÓRICO DA PESQUISA .......................................................................... 22
2.2 O DESENHO DA PESQUISA ........................................................................................... 26 2.3 CONTEXTOS DO ESTUDO ............................................................................................. 28 2.4 PARTICIPANTES DA PESQUISA ................................................................................... 32 2.5 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS .............................................................. 37
2.5.1 Estudo I: gestão de pessoas e a qualidade de vida no trabalho em duas instituições
federais de ensino – Estudo Qualitativo ....................................................................... 38 2.5.1.1 O foco na gestão em QVT: pesquisa documental......................................................... 38 2.5.1.2 O foco na gestão em QVT: realização das entrevistas semiestruturadas ..................... 43
2.5.2 Estudo II: Qualidade de Vida no Trabalho: percepções dos servidores técnico-
administrativos em duas instituições federais de ensino – Estudo quantitativo ....... 45
2.6 ASPECTOS ÉTICOS ......................................................................................................... 51 2.7 ANÁLISES DOS DADOS ................................................................................................. 52 2.7.1 Tratamento dos dados qualitativos: a análise de conteúdo ....................................... 52
2.7.2 Tratamento dos dados quantitativos: a análise fatorial ............................................. 53
3 APRESENTAÇÃO DOS RESUMOS DOS ARTIGOS ................................................... 57
A) RESUMO DO ESTUDO I: GESTÃO DE PESSOAS E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO EM DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO ................................... 57 B) RESUMO DO ESTUDO II: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÕES
DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM DUAS INSTITUIÇÕES
FEDERAIS DE ENSINO ......................................................................................................... 58
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES ...................................................................................... 59
Gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho em duas instituições federais de
ensino ....................................................................................................................................... 59
Qualidade de Vida no Trabalho: percepções dos servidores técnico-administrativos em
duas instituições federais de ensino ....................................................................................... 80
5 CONCLUSÃO .................................................................................................................... 102
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO DAS
ENTREVISTAS ..................................................................................................................... 113
APÊNDICE B – ROTEIRO PARA CONDUÇÃO DAS ENTREVISTAS .......................... 115
APÊNDICE C – ROTEIROS DA ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA. ...................... 116
APÊNDICE D – CONVITE PARA PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA ............................. 119
APÊNDICE E– TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO DO
QUESTIONÁRIO .................................................................................................................. 120
APÊNDICE F - INSTRUMENTO UTILIZADO NA PESQUISA ...................................... 121
APÊNDICE G – RESULTADOS DAS ANÁLISES ESTATÍSTICAS REALIZADAS ..... 127
APÊNDICE H – PRINCIPAIS TRECHOS DAS ENTREVISTAS SEMIESTRUTURADAS
................................................................................................................................................ 137
ANEXO B – CARTA DE ANUÊNCIA DA UNIVASF. ...................................................... 146
14
1 INTRODUÇÃO
Vive-se um momento em que o mundo do trabalho vem absorvendo profundas
mudanças, impulsionadas em parte pela revolução tecnológica, que dita um ritmo cada vez
mais acelerado de produção e novas exigências às formas do ser humano de desempenhar o
seu trabalho. Diante disso, questionamentos são construídos no intuito de compreender quais
os custos decorrentes dessas metamorfoses para o trabalhador e, consequentemente, para os
processos de produção. Estudar o comportamento humano nas organizações, sejam elas
públicas ou privadas, é também uma forma de entender como as relações de trabalho podem
ser clarificadas para então serem aperfeiçoadas (ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA,
1998).
Se em toda organização o desempenho humano é, em maior ou em menor grau,
responsável pelo seu funcionamento, é preciso criar e aperfeiçoar uma forma de gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, desde o século passado,
mecanismos de cuidado ao trabalhador foram criados, mas com um enfoque diferenciado do
que hoje denominamos de modelos de gestão de pessoas, já que seu foco não era o indivíduo,
mas sim o seu potencial produtivo. Oriundos dos antigos departamentos de pessoal, as
práticas de gestão são reorientadas e hoje buscam, mesmo com o viés da produtividade
presente, focar em aspectos humanos até então negligenciados, como as emoções e
necessidades humanas (LIMA, 2008).
Inseridos nesse contexto de mudanças incessantes e sem precedentes históricos, o
trabalho ocupa cada vez mais uma parte significativa do tempo do homem, sendo a
organização um local importante da vida do indivíduo o que, forçosamente, transformou o
tema da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em um assunto cada vez mais relevante.
Muitas foram as definições e tendências apresentadas sobre essa temática desde a década de
1970 até o princípio dos anos 1980, criando uma panaceia de modelos e pensamentos sobre o
assunto que ameaçaram minar a imagem e a importância desse conteúdo. Contudo, observa-se
que a temática tem se consolidado cada vez mais nas empresas privadas e, em ritmo menor,
nas empresas públicas, principalmente por conta dos resultados de diversas pesquisas no
mundo acadêmico que evidenciaram a necessidade de uma preocupação com as
consequências de um ritmo desmedido de trabalho (SUCESSO, 2013).
15
O foco desse estudo está na relação de troca de benesses entre organização e
indivíduo, e nas necessidades e vontades que emergem nas pessoas a partir do vínculo com o
trabalho. Já é discutido na literatura, a exemplo do trabalho publicado por Limongi-França e
Rodrigues (2005) e nos estudos de Dejours na década de 1980 ( DEJOURS, 1992; 2005) na
área da psicodinâmica do trabalho, que a relação trabalho e indivíduo interfere
dramaticamente nas condições subjetivas do indivíduo, com impactos diretos sobre a
produção e sobre os produtores, ou seja, os trabalhadores. Tais consequências podem ser
identificadas no desempenho nos ambientes de trabalho, nas atitudes e valores e,
principalmente, no estado de saúde.
Destaca-se, então, em virtude do interesse dessa pesquisa, que a Qualidade de Vida no
Trabalho é um dos diversos desafios enfrentados cotidianamente também pelo setor público.
Enquanto na iniciativa privada a temática da QVT está mais presente, na iniciativa pública a
discussão e o interesse se manifestam de forma ainda tímida (FERREIRA, 2012).
O setor público sofreu, nos últimos 30 anos, diante das transformações sociais,
políticas e econômicas da sociedade brasileira, mudanças significativas, mobilizadas em
grande parte pela nova formatação presente nas relações de trabalho, com o advento de
trabalhadores mais politizados, o foco cada vez maior nas relações socioprofissionais do
ambiente organizacional e no surgimento de novas propostas de gerir pessoas (ARAÚJO,
2006). Ocorreu, então, a exigência de novos métodos de trabalho, a alteração do perfil das
pessoas necessárias para a execução do serviço e uma nova organização na forma de efetuar o
mesmo.
Diante do exposto, surgiu na compreensão do Governo Federal a importância de novas
demandas de conhecimento e ferramentas capazes de aprimorar as práticas de gestão de
pessoas e suprir as necessidades advindas dessa relação entre o homem e o trabalho. Frente a
esse desafio, a QVT, como campo de conhecimento e prática, tem muito a contribuir, desde
que reconhecida pela gestão de pessoas como uma política importante, assumida como um
processo e não apenas como um resultado final, capaz de trazer grandes benfeitorias para a
organização e, necessariamente, para o servidor (FERREIRA, 2013).
As cobranças por uma intervenção do Estado nas relações de trabalho tiveram um
resultado recente quando o Governo Federal reconheceu a necessidade de cuidar e intervir nos
prejuízos obtidos pelos trabalhadores (em instituições públicas e privadas) com os desajustes
nos ritmos do trabalho. Para tanto, instituiu a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da
Trabalhadora, a partir da Portaria Nº. 1.823 de 23 de agosto de 2012 que tem a finalidade de:
16
Definir os princípios, as diretrizes e as estratégias a serem observados pelas
três esferas de gestão do Sistema Único de Saúde (SUS), para o
desenvolvimento da atenção integral à saúde do trabalhador, com ênfase na
vigilância, visando à promoção e a proteção da saúde dos trabalhadores e a
redução da morbimortalidade decorrente dos modelos de desenvolvimento e
dos processos produtivos. (BRASIL, 2012)
No âmbito das organizações públicas também foram pensadas intervenções que
auxiliassem nas melhorias do ambiente de trabalho, resolvendo antigas e recorrentes questões
da saúde e segurança no trabalho. Uma das estratégias do Governo Federal foi criar, nos
últimos anos, um conjunto de ações e planejamentos que culminaram, em 2007, na Política de
Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS). Essa política
se fundamenta numa base legal, num sistema de informação em saúde, numa rede de unidades
e serviços com recursos financeiros específicos para ações e projetos, que ajudaria a
compartilhar as ações em saúde e segurança no trabalho em toda rede do governo federal e
aperfeiçoaria as ações, causando um impacto positivo na Qualidade de Vida dos servidores. A
PASS amplia o debate e reforça a importância da temática da QVT no serviço público, ainda
muito atrelada as questões de saúde e segurança do servidor, mas não limitada a isso.
Exemplo disso é a Portaria Normativa nº 03, de 25 de março de 2013 que institui as diretrizes
gerais de promoção da saúde do servidor público e integram o conjunto de ações da PASS.
Em um de seus parágrafos postula:
Parágrafo único. As ações abrangem as mudanças na organização e no
ambiente de trabalho, com foco na prevenção dos acidentes e das doenças
relacionadas ao trabalho e na educação em saúde para a adoção de práticas
que melhorem as condições e a qualidade de vida no trabalho. (BRASIL,
2013)
Outra medida que também intentou melhorias na gestão no que tange o
desenvolvimento profissional do servidor público foi a criação do Decreto nº 5.707 de 23 de
fevereiro de 2006 que instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da
Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Esse decreto é responsável por consolidar o modelo
da gestão por competências e os critérios de capacitação que incidem sobre a progressão
funcional do servidor.
Naturalmente, que leis como essa, adicionada das demais já existentes, não suplantam
as muitas idiossincrasias comuns a cada contexto de trabalho. Por isso, é importante frisar
dois pontos relevantes para a construção de uma política de Qualidade de Vida no Trabalho
que alinhe os interesses da Gestão de Pessoas com a expectativa dos servidores: primeiro uma
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mudança de mentalidade ao se pensar a forma de gestão, que retire alguns obstáculos como
ideias, valores e crenças capazes de impedir diferentes modos de agir em QVT; segundo, é
necessário um diagnóstico aprofundado, contendo diversos pontos de vista e falhas
identificadas, não somente pela gestão, mas pelos indivíduos em seus diferentes aspectos
(FERREIRA, 2012).
Nas instituições estudadas, o esforço em ampliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos
servidores resultou em escolhas diferentes por parte da gestão. A Universidade Federal do
Vale do São Francisco (Univasf) implementou, em parceria com o Ministério do
Planejamento, a unidade SIASS UNIVASF, submetida diretamente à Superintendência de
Gestão de Pessoas (SGP), através da Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas (DDP) da
universidade e responsável pela Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor. A implantação
ocorreu em 2010 com a responsabilidade de ser uma unidade de referência para as instituições
públicas federais da região, em busca de uma política de excelência em saúde, segurança e
Qualidade de Vida do trabalhador, contemplando os eixos da vigilância dos ambientes, perícia
e promoção em saúde, sendo esta última responsável pelo planejamento e execução de ações
em QVT no órgão sede. Além disso, o DDP acumula outra coordenação que também trabalha
direta e indiretamente em prol da QVT na instituição, a Coordenação de Capacitação e
Desempenho. As duas coordenações juntas estabelecem no setor de gestão de pessoas o eixo
de ações em prol da humanização das práticas de trabalho na instituição.
Dos órgãos conveniados ao SIASS UNIVASF mais um se destaca por atender ao
interesse dessa pesquisa: o Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão
Pernambucano (IF-Sertão). Nesta instituição coube à Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) a
responsabilidade pelo planejamento e execução das ações promotoras de QVT na instituição,
através da Coordenação de Assistência à Saúde do Servidor. Só recentemente, no ano de
2013, a DGP incorporou ao seu organograma a Coordenação da Gestão do Conhecimento,
responsável pela execução do Decreto Nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006.
Algumas semelhanças favoreceram a escolha dessas duas instituições para a realização
desta pesquisa. Ambas estão submetidas ao mesmo Ministério da Educação, seus servidores
ao mesmo plano de Cargos e Carreiras, a mesma estratégia de gestão, determinado pela Lei nº
5.707, que institui o Modelo da Gestão por Competência e instaladas na mesma região
geográfica, com atuação em diversos campi, atuando em parceria em diversos momentos.
Com isso, torna-se viável uma comparação entre a mesma categoria profissional, os técnicos-
administrativos, entre essas duas instituições, no que tange o grau de satisfação dos mesmos
18
com a Qualidade de Vida no Trabalho, porém, a pesquisa avaliou diferentes modelos de
atuação e contextos de trabalho com diferentes formas de gestão.
Cabe salientar que o Acordo de Cooperação Técnica Nº 02/2012 que vincula a unidade
SIASS UNIVASF com o IF-Sertão, não responsabiliza o primeiro órgão pela política de
recursos humanos na área de promoção à saúde, segurança e Qualidade de Vida no Trabalho a
serem desenvolvidas no segundo, mas apenas a ofertar suporte na parceria, em acordo com
Portaria Normativa nº 2 de 22 de março de 2010 da Secretaria de Recursos Humanos (SRH),
que estabelece as orientações básicas para os procedimentos de realização de Acordos de
Cooperação Técnica nas unidades do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor
Público Federal.
Por fim, a realização de uma pesquisa em duas instituições com similitudes e
distinções foi um esforço em oferecer subsídios para a construção de um programa mais
efetivo, percebido como uma tarefa coletiva, mas que deve estar respaldada no modelo de
gestão de cada instituição, respeitando as suas particularidades e interesses. Portanto,
interessou a essa pesquisa auxiliar no debate nacional que busca identificar como a QVT tem
sido construída no serviço público e como tem se dado a percepção disto pelos servidores
públicos do país.
Diante do exposto, surgiu o seguinte problema: qual a percepção dos servidores
técnicos administrativos em educação acerca da sua Qualidade de Vida no Trabalho, no
contexto do serviço público em duas instituições federais de ensino federal?
Algumas definições teóricas foram necessárias à condução da pesquisa:
Para Qualidade de Vida no Trabalho foi adotado o conceito da Limongi–França
(2013) que define a QVT como um conjunto de ações que possui implicação direta
na melhoria humana das organizações.
Também interessa a esse estudo um dos conceitos consensuais de QVT, no qual o
mesmo é considerado uma ramificação da Qualidade de Vida (QV) e se
caracteriza como um conjunto de aspectos subjetivos e objetivos compreendidos
de forma individual pelo trabalhador (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010), a
exemplo da satisfação com o seu trabalho, e que resultam em ações que
humanizam as relações de trabalho e em melhor produtividade e qualidade por
parte da organização.
19
Satisfação no trabalho é compreendido aqui como o “grau de contentamento dos
empregados com relação aos programas e ações de QVT realizados pela empresa”.
(STEFANO et al, 2006, p.39).
Para bem-estar, utilizou-se o conceito de uma “condição de saúde coletiva das
pessoas e, numa perspectiva biopsicossocial, abrangendo, consequentemente,
diferentes domínios da vida, como o trabalho, a família, o lazer, as finanças e o
próprio self” (MENDONÇA et al , 2012, p. 18 apud SUCESSO, 2013, p. 229).
Para saúde, utilizou-se a definição da Organização Mundial da Saúde (OMS) que
compreende a saúde como completo bem-estar biopsicossocial e não somente a
ausência de afecções ou enfermidades.
1.1 OS OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo Geral
Identificar a percepção dos técnicos administrativos em educação acerca da sua
Qualidade de Vida no Trabalho, considerando os contextos de duas instituições públicas
federais de ensino, a Univasf e o IF-Sertão.
1.1.2 Objetivos Específicos
a) Identificar as práticas desenvolvidas pela Gestão de Pessoas relacionadas à
Qualidade de Vida no Trabalho nas instituições estudadas;
b) Confrontar as práticas desenvolvidas pela Gestão de Pessoas relacionadas à
Qualidade de Vida no Trabalho entre as instituições estudadas;
c) Identificar a satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho entre os técnicos
administrativos em educação das instituições de ensino estudadas;
20
d) Confrontar a percepção dos técnicos administrativos com as práticas da área de
gestão de pessoas, quanto à Qualidade de Vida no Trabalho nas duas instituições
de ensino estudadas.
1.2 JUSTIFICATIVA
O Governo Federal há alguns anos tem se atentado para a importância de acompanhar
os avanços obtidos na área de gestão de pessoas, empreendendo esforços na construção de
estratégias que melhorem a vivência e, consequentemente, os resultados dos serviços
ofertados pelos trabalhadores em suas organizações. A discussão cada vez mais presente sobre
a temática e a tomada de medidas legais que objetivam, entre outras coisas, cobrar a ação da
gestão como coparticipante na promoção da QVT, são exemplos desse empenho e do
interesse em transformar as relações entre a organização e o indivíduo em um vínculo
benéfico para ambos.
No entanto, em um país de dimensões territoriais imensas e características culturais
múltiplas, naturalmente são encontradas contextos exclusivos e lacunas específicas que
interferem na execução com completo êxito de seus objetivos. Embora isso não inviabilize a
implantação de ações em QVT em âmbito nacional, a presença de estudos voltados para o
serviço público aumentam as chances de sucesso e será sempre uma resposta às
complexidades e ao dinamismo das questões referentes ao mundo do trabalho, como sugerido
pelos estudos de Medeiros e Oliveira (2011); Sá et al. (2008); Ferreira, Alves e Tostes (2009);
Ferreira et al. (2009); Amorim (2010); Marques e et al. (2012); e Pinto, Boas e Pereira
(2013).
Nesse intuito, a realização dessa pesquisa tem um papel relevante ao considerar duas
instituições federais de ensino, submetidas ao mesmo aparato legal que norteia a execução do
trabalho na área de Gestão de Pessoas, dentre elas, a Política de Atenção à Saúde e Segurança
do Trabalho do Servidor Público Federal e o Decreto Nº 5.707, localizadas em um espaço
geográfico próximo, o semiárido nordestino, e imbuídas de prestarem um dos serviços
fundamentais de nossa sociedade, a educação. Assim sendo, esse estudo auxiliou no
delineamento de uma situação particular e de grande relevância da dinâmica do serviço
público, que é a busca em proporcionar Qualidade de Vida no Trabalho para o servidor,
21
atentando-se para as especificidades das duas instituições públicas de ensino, dando subsídios
para a criação e expansão das QVT nos locais estudados.
O estudo pode contribuir também socialmente, uma vez que a promoção de Qualidade
de Vida no Trabalho dos servidores da Univasf e do IF-Sertão proporcionará uma melhor
condição de assunção de seus cargos e execução de suas tarefas, ao buscar implantar
melhorias nas rotinas de trabalho. Essas melhorias refletiriam, consequentemente, nos
serviços prestados à sociedade, como posto por Alfenas e Ruiz (2015).
Por fim, como sugerido por Pinto, Boas e Pereira (2013), estudos que contribuam com
avanços científicos na área da QVT são importantes para difundir ainda mais a reflexão e
discussão acerca da temática no âmbito das instituições públicas federais, implicando na
construção desse constructo, em práticas mais resolutivas e impulsionando a QVT no serviço
público.
22
2 DEFINIÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO
Esse estudo deseja investigar, como já exposto, a percepção dos servidores referente a
sua Qualidade de Vida no Trabalho em duas instituições públicas federais de ensino. Para
tanto, serão descritas a seguir as diferentes estratégias metodológicas utilizadas para a
conquista dos objetivos já expostos, obtendo-se como resultado a construção de dois artigos.
Este capítulo encontra-se dividido da seguinte forma: modelo teórico da pesquisa, desenho da
pesquisa, contexto do estudo, população alvo, procedimentos de coleta e análise dos dados e
aspectos éticos.
2.1 O MODELO TEÓRICO DA PESQUISA
Em termos gerais, a Qualidade de Vida no Trabalho acaba gerando muita confusão
pela diversidade de conceitos que compõem a temática. Para Limongi-França (2014), o
conceito de QVT perpassa pelas escolhas que impliquem em bem-estar no contexto da
organização, num esforço, por parte da gestão, em atender as expectativas alimentadas por
todos os beneficiados com ações dessa natureza. Considerando a existência de um leque de
denominações e características acerca do tema, a autora defende uma tentativa de
sistematização, apenas com propósito analítico, em três escolas de pensamento:
socioeconômica, organizacional e condição humana no trabalho. São essas as principais
características das três escolas:
a) Escola Socioeconômica: tem como principal idealizador Anthony Giddens (1998)
que, com foco na sociopolítica, traz como contribuição a percepção de que novos
paradigmas surgem nesse campo, com novas e mais relevantes preocupações
sociais, tais como o desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos
sociais, igualdade com liberdade, preservação do meio ambiente e o
desenvolvimento sustentável.
b) Escola Organizacional: é focada na análise de fenômenos de trabalho
contextualizada pela natureza do ambiente onde se desenvolvem. São muitos os
23
autores que contribuíram ou contribuem para essa escola: Taylor com a sua
racionalização dos processos de produção, Elton Mayo e o movimento que enfatiza
as relações humanas, McGregor com a sua teoria administrativa X e Y, Crhis
Argyris e os modelos de maturidade e imaturidade. Mais a frente, Maslow e o
conceito de hierarquia das necessidades , Hersberg com as necessidades higiênicas
e de satisfação e, na década 1970, Juran e Deming são os pioneiros na discussão
entre qualidade pessoal e qualidade organizacional. Já na década de 1990,
destacam-se Schein, Handy, Mintzberg e Ulrich, com novos conceitos com temas
relacionados a competência, estratégia, cultura e talento. Já direcionados à temática
da Qualidade de Vida no Trabalho, temos Walton, Spink, Fernandes e Rodrigues.
Nessa escola, podem-se destacar as seguintes características: expansão dos
processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoa, política de
gestão de pessoas – valorização e capacitação, marketing - imagem corporativa e
comunicação interna, tempo livre – desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e
esporte e risco e desafio como fatores de motivação e comprometimento.
c) Escola Condição Humana no Trabalho: nessa escola a discussão está relacionada à
visão biopsicossocial do sujeito, advinda da medicina psicossomática e que teve
em Lipowski, na década de 1970, seu precursor. Assim, todo sujeito é uma
construção de condições biológicas, psicológicas e sociais. Nessa perspectiva, os
fatores psicossociais se tornaram fundamentais para a explicação da saúde e da
doença. Sem uma definição exata do conceito de qualidade de vida no trabalho
nessa escola, alguns aspectos fundamentais dessa visão holística do homem foram
acrescidos da dimensão organizacional, ampliando a discussão para
especificidades do ambiente institucional.
Desta forma, a Escola Condição Humana no Trabalho empresta a essa pesquisa o
conceito biopsicossocial apresentado. Conceito este que devido à sua importante contribuição,
consta na definição de saúde adotada e ainda utilizada pela OMS. Nesta perspectiva, interessa
a visão holística e integrada do sujeito, diferente da visão cartesiana fragmentada (LIMONGI-
FRANÇA, 2014). Assim cabe uma melhor compreensão do conceito apresentado.
Segundo Lipowski (1986 apud ARELLANO, 2008) as dimensões constituintes do
modelo biopsicossocial são assim descritas:
24
-Dimensão Biológica: é relacionada às características físicas, herdadas ou adquiridas,
bem como as questões de metabolismo e condições vulneráveis ou resistentes dos
órgãos e sistemas.
-Dimensão Psicológica: está relacionada com o constructo emocional, afetivo e
cognitivo do indivíduo, que fazem parte da sua personalidade e a forma como
percebem o mundo e se posicionam diante deste.
-Dimensão Social: é definida por todas as formas de organização social – família,
cultura, trabalho, valores socioeconômicos, localização geográfica, comunidade,
meio-ambiente - nas quais se insere o indivíduo.
Limongi–França e Rodrigues (2005) definem que a inter-relação entre as
características biológicas, psicológicas e sociais são constituintes da natureza humana e que,
embora fundamentalmente possuam distintas funcionalidades, não podem ser compreendidas
de maneira fragmentada. Contudo, a adoção deste modelo por Limongi-França (1996)
resultou em uma ampliação em sua tese de doutorado, “Indicadores Empresariais de
Qualidade de Vida Trabalho: esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de
manufaturas com certificação ISO 9000”, que incluiu mais uma dimensão, a organizacional,
propondo assim, o modelo Biopsicossocial e Organizacional (BPSO).
A dimensão acrescida reconhece que as relações de trabalho existem dentro das
unidades de produção, onde se estabelecem suas práticas e valores, inseridos no ambiente da
organização e sem a qual não haveria uma avaliação de QVT (ARELLANO, 2008). Para fins
de análise em QVT, pode-se sintetizar que na dimensão biológica se refere especialmente aos
hábitos saudáveis; na dimensão psicológica, foca-se na autoestima e no reconhecimento; na
dimensão social, associa-se principalmente aos benefícios, educação, consumo, comunidade e
sustentabilidade; e na dimensão organizacional representa-se por lideranças, comunicação e
produtividade saudável, gestão de riscos, imagem organizacional interna e externa
(LIMONGI-FRANÇA, 2013).
O modelo BPSO contempla o esforço empreendido pelo gestor, atrelado às quatro
dimensões propostas e, ainda nessas dimensões, as variáveis que influem sobre a satisfação
dos funcionários. Acerca da aplicação gerencial da QVT, nas últimas décadas, destaca-se a
importância do exercício estratégico deste modelo dentro das organizações, ampliando a sua
compreensão para a realidade do exercício organizacional. Sobre isso, pode-se citar:
25
Agora, as responsabilidades dos profissionais envolvidos com o tema – seja
os próprios gestores ou pessoas terceirizadas – têm início em questões de
saúde e segurança e ampliam-se para a qualidade pessoal, qualificação
profissional e cultural, planejamento, trabalho voluntário e cidadania, o que
requer novas competências. Para tornar esta competência mais precisa, é
preciso ampliar o conceito, saindo da abordagem estritamente
biopsicossocial e ampliando-se para uma abordagem organizacional,
considerando-se assim a lógica da cadeia produtiva. (SCHIRRMEISTER,
2006, p.34)
Assim, para Limongi-França (2013, p.43) a QVT pode ser aplicada na perspectiva da
Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT), de acordo com a figura expressa a seguir,
objetivando a avaliação positiva dos trabalhadores com as ações da organização:
Figura 1 - Ações de QGVT nas dimensões BPSO
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais. Atendimento aos problemas de saúde.
Oportunidade de realização de atividades físicas. Estado Geral de saúde dos colegas e
superiores. Palestras e eventos de promoção à saúde.
Confiança nos critérios de recrutamento e seleção. Forma de avaliação do
desempenho do trabalho. Clima de camaradagem entre os colegas no trabalho.
Oportunidades de evolução na carreira. Ausência de interferência na vida pessoal.
Esporte, cultura e lazer. Integração organização-família. Programa de preparação para
a aposentadoria (PPA). Orientação ao uso de crédito e consumo. Atividades
comunitárias e de responsabilidade social.
Ações de valorização do servidor e imagem do governo. Participação em eventos e
treinamento profissional. Melhorias nos Processos de Trabalho e novas
Tecnologias. Oportunidades de Participação e Comitês de Decisão. Melhoria dos
Procedimentos Administrativos, visando à redução burocrática.
Fonte: Limongi-França (2013)
A adoção deste modelo, focado nas condições humanas no trabalho, auxiliará na
identificação e análise, através destes critérios, dos fenômenos relacionados ao bem-estar no
trabalho, além de oferecer o instrumento de coleta de dados que investigará a satisfação dos
servidores da pesquisa.
Biológica
Social
Psicológica
Organizacional
26
2.2 O DESENHO DA PESQUISA
O presente trabalho apresentou como resultado dois estudos descritivos: um de
natureza qualitativa e outro de natureza quantitativa com dados qualitativos complementares.
O plano de pesquisa eleito para este trabalho está diretamente ligado ao atendimento dos
objetivos estudados: gerar descrições bem fundamentadas que expliquem uma condição
específica dos servidores das instituições de ensino investigadas (HAIR JR. et al, 2005).
Inicialmente, para definição do modelo teórico da pesquisa, optou-se por realizar uma
busca por estudos que houvessem utilizado o mesmo instrumento e pudessem oferecer maior
compreensão sobre o uso do mesmo, atendendo ao problema estudado. Para isso, foi feito um
breve levantamento, através de pesquisas em sítios virtuais, de trabalhos nacionais que
fizeram uso do modelo BPSO, de forma adaptada ou integral, sendo então apreciados
trabalhos desenvolvidos desde 1996, quando o mesmo foi desenvolvido.
A revisão bibliográfica apontou um número consistente de trabalhos que optaram pelo
modelo teórico da abordagem biopsicossocial e organizacional, mas ficou significativamente
reduzido quando o critério de seleção dos trabalhos investigados era, além do modelo teórico,
o uso do instrumento BPSO-96. Para essa pesquisa, então, utilizou-se como palavras-chave
“BPSO-96” e “BPSO” nas bases de dados da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e
Dissertações (BDTD), na Scientific Periodicals Electronic Library (SPELL), Google
Acadêmico, Revista Psicologia: Organização e Trabalho (RPOT) e no Scientific Electronic
Library Online (SciELO). Para interesse da pesquisa, buscava-se saber as seguintes
informações em cada trabalho: população da pesquisa, natureza da organização (pública ou
privada), quais as variáveis relacionadas à temática QVT, a abordagem metodológica e se
houve adaptação do instrumento.
O número de trabalhos identificados mostrou que o instrumento escolhido não
somente atende ao objetivo, como vem sendo utilizado no contexto das instituições públicas,
adequando-se às particularidades desse modelo de organização. Ao todo foram encontradas
duas teses e quatro dissertações com o uso desse instrumento, e 16 trabalhos entre os
publicados em periódicos nacionais. A pesquisa na Plataforma Lattes e no Currículo Lattes da
autora não alterou esse quantitativo. Porém, a busca em outros bancos de dados nacionais
poderá ter influência quantitativa e qualitativa nos resultados até então encontrados. Após
essa etapa e confirmado o uso da abordagem eleita, foram definidos para essa pesquisa os
27
seguintes métodos: pesquisa documental, entrevistas semiestruturadas e survey contendo o
instrumento para avaliação da satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho, baseado no
protocolo BPSO da Limongi-França (1996). Foi necessária, para o alcance de todos os
objetivos apresentados nessa pesquisa, a complementação dos dados obtidos
quantitativamente, com dados descritivos de caráter qualitativo. A utilização do instrumento
quantitativo associado com a investigação qualitativa reforça a natureza complexa do
fenômeno estudado e não inviabiliza a abordagem metodológica, já que mais importante que
as formas de pesquisas empregadas é a adequação do mesmo para as questões a serem
respondidas (GODOY, 2005).
Os dois artigos resultantes dessa pesquisa foram organizados da seguinte forma: o
primeiro estudo buscava conhecer a realidade da QVT nos contextos estudados em acordo
com o primeiro e o segundo objetivo específico, além de auxiliar na consecução do quarto em
conjunto com os demais dados. Para tanto, realizou-se uma pesquisa documental entre os anos
de 2010 e 2014, e entrevistas semiestruturadas com servidores em cargos de gestão de pessoas
das duas instituições ligadas ao desenvolvimento de práticas em QVT, conhecendo, assim, o
contexto dessas organizações. O segundo estudo, buscava identificar as percepções dos
servidores num confronto com as práticas de gestão e constou da realização de uma survey
com os servidores técnico-administrativos, através da aplicação de parte adaptada do
instrumento BPSO-96 e também de entrevistas semiestruturadas com gestores, atendendo ao
terceiro e quarto objetivos específicos.
Cabe observar que as entrevistas semiestruturadas ocorreram em duas etapas e com os
mesmos entrevistados: na primeira etapa aconteceu anterior à análise dos dados quantitativos,
durante a aplicação do questionário, com o objetivo de ajudar na identificação e confrontação
das práticas de QVT nas duas instituições e após a análise dos dados quantitativos obtidos
com a pesquisa survey, objetivando complementar questões que emergiram após essa análise
e que pudessem enriquecer a compressão dos resultados. A Figura 2 ilustra o desenho da
pesquisa:
28
Figura 2 - Representação da Pesquisa
Fonte: elaborado pela pesquisadora
2.3 CONTEXTOS DO ESTUDO
29
O estudo foi realizado em duas instituições públicas de ensino, localizadas no nordeste
brasileiro: a Universidade Federal da Vale do São Francisco e o Instituto Federal de
Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano.
A Universidade Federal do Vale do São Francisco é uma instituição de ensino,
pesquisa e extensão, vinculada ao Ministério da Educação (MEC) e fundada pela Lei nº
10.473 de 27 de junho de 2002, com sede na cidade de Petrolina- PE. Para o desenvolvimento
de suas atividades a Univasf conta, ao todo, com seis campi distribuídos em três estados:
Bahia, Pernambuco e Piauí. A universidade é responsável pela oferta de cursos de graduação
e pós-graduação na modalidade presencial e de ensino à distância, na tentativa de alcançar
uma extensão geográfica maior. No período de realização desta pesquisa, o quadro de
servidores efetivos constava de 468 docentes e 359 técnicos administrativos com a sede da
gestão de pessoas operando na cidade de Petrolina-PE.
A Superintendência de Gestão de Pessoas (SGP) da Univasf está subdividida em três
diretorias: Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas (DDP), Diretoria de Normas e Seleção
de Pessoal (DNSP) e Diretoria de Administração de Pessoas (DAP). Embora a DNSP e o
DAP também façam parte da SGP, coube a DDP o foco desta pesquisa por ser desta diretoria
a responsabilidade pelo desenvolvimento e coordenação de programas e projetos relacionados
ao desenvolvimento de pessoas, bem como coordenação da aplicação das políticas e diretrizes
relativas a atenção à saúde e qualidade de vida no trabalho do servidor. Este trabalho é
desenvolvido através de duas coordenações: Coordenação de Capacitação e Desempenho e
Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor.
A Coordenação de Atenção à Saúde é a responsável pela Unidade SIASS UNIVASF,
inaugurada em 2010, e pelo desenvolvimento das ações em Qualidade de Vida no Trabalho. O
trabalho desta coordenação está atrelado com a Política de Atenção à Saúde e Segurança do
Trabalho do Servidor Público Federal e é responsável pela coordenação e integração das
ações e programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e
acompanhamento da saúde de todos os partícipes citados, mas não funciona como o
responsável em criar e executar programas e ações em nenhuma dessas áreas, exceto na
Univasf. Esta unidade está ligada a mais quatro instituições, através do Acordo de Cooperação
Técnica Nº 02/2012, sendo um deles o IF-Sertão, que consiste na outra instituição estudada
nessa pesquisa.
A Coordenação de Capacitação e Desempenho é a responsável pelo desenvolvimento
dos instrumentos legais destinados a capacitação e a avaliação de desempenho dos servidores,
técnicos administrativos e docentes, objetivando melhorias que impactem positivamente no
30
desenvolvimento profissional dos servidores. A coordenação está alinhada com a
determinação legal prevista pelo Decreto N.º 5.707 de 23 de fevereiro de 2006, que trata da
Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) ao cumprimento do Plano de
Carreira dos Cargos Técnicos- Administrativos em Educação (PCCTAE) em acordo com a
Lei 11.091 de 12 de janeiro 2005. Na página institucional da Univasf, esta coordenação define
seus trabalhos como o esforço em “promover o constante desenvolvimento profissional e
pessoal, refletindo assim de forma significativa na qualidade dos serviços prestados à
comunidade e na qualidade de vida dos servidores”. A Figura 3 indica as relações hierárquicas
referentes a Superintendência de Gestão de Pessoas, com foco na Diretoria de
Desenvolvimento de Pessoas:
Figura 3 – Relações hierárquicas da Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas da Univasf
Fonte: elaborado pela pesquisadora
O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano foi
criado a partir da modificação que a Lei 11.892/2008 provocou nos Centros Federais de
31
Educação Tecnológica de todo o país, incluindo estes na Rede dos Institutos Federais de
Educação, Ciência e Tecnologia. Anteriormente chamado CEFET Petrolina, o IF-Sertão
nasceu da Escola Agrotécnica Federal Dom Avelar Vilela, em novembro de 1999. O IF-
Sertão conta, atualmente, com oito campi em funcionamento e oferece cursos na área de
ensino superior, ensino médio integrado, subsequente e pós-graduação. O quadro de
servidores, quando na realização desta pesquisa, era formado por 758 servidores e a sede da
gestão de pessoas está localizada em Petrolina-PE.
A Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) faz parte da Pró-Reitoria de
Desenvolvimento Institucional. A mesma está subdividida na Coordenação de Assistência à
Saúde do Servidor, Coordenação de Gestão do Conhecimento e no Departamento de
Administração de Pessoas. A Coordenação de Assistência à Saúde do Servidor é a instância
dentro da diretoria responsável pelo desenvolvimento das Políticas de Saúde e Qualidade de
Vida no Trabalho na instituição. Quanto a Coordenação de Gestão do Conhecimento, esta
trabalha com a execução do Plano Anual de Capacitação (PAC), sendo responsável por uma
das determinações constantes na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal,
consolidando o modelo da Gestão por Competências, adotado desde 2011 na instituição, além
de PCCATE. A Figura 4 indica as relações hierárquicas da DGP, com destaque nas
coordenações de maior interesse:
Figura 4 - Relações hierárquicas da Diretoria de Gestão de Pessoas do IF-Sertão
32
Fonte: elaborado pela pesquisadora
Diferente das coordenações em foco na Univasf, aquelas destacadas no IF Sertão- PE
não assumem textualmente um trabalho em conjunto direcionado a QVT, no entanto, levando
em consideração que, embora possuam nomes e organizações distintas, são os mesmos
dispositivos legais assumidos pelas coordenações em ambas as instituições, assim como é
relevante e significativo o impacto que possuem na vida funcional dos servidores. Partindo
dessas considerações, o foco nessas coordenações nas duas organizações mostrou-se
importante para a consecução dos objetivos desse estudo.
2.4 PARTICIPANTES DA PESQUISA
33
A elaboração do problema orientou para a escolha de uma categoria profissional que
pudesse delinear bem as escolhas metodológicas a serem realizadas. Nas duas instituições a
categoria profissional é formada por: docentes, técnicos administrativos, terceirizados e
estagiários. O primeiro critério de exclusão utilizado foi que o público-alvo dessa pesquisa
fosse formado por servidores com vínculo estatutário com as instituições, o que reforça um
período maior de permanência na casa e garante o mesmo regime jurídico. Excluiu-se,
portanto, os terceirizados e estagiários. Em seguida, o segundo critério de exclusão baseou-se
na escolha de uma categoria que reunisse um conjunto de características funcionais passíveis
de comparação entre as duas instituições. Os docentes das duas instituições possuem
diferenças em relação a natureza de suas funções e o público para o qual desenvolvem o seu
trabalho: na Univasf são docentes do curso superior e de pós-graduação e no IF-Sertão
prestam serviço também para os cursos técnicos de nível médio, impossibilitando um melhor
comparativo entre eles. Por fim, as diferenças entre as categorias profissionais restantes,
docentes e técnicos administrativos, funcionou como o terceiro critério de exclusão. Técnicos
e docentes não estão submetidos ao mesmo plano de cargo e carreira, carga horária, regime de
trabalho, etc., o que afeta diretamente em algumas intervenções oferecidas pela instituição, a
exemplo do plano de capacitação dos funcionários e, consequentemente, em uma avaliação de
satisfação. Em virtude destes critérios, os técnicos administrativos foram selecionados como o
público alvo dessa pesquisa, excluindo-se os docentes.
Além disso, é favorável ao problema investigativo dessa pesquisa que os técnicos
administrativos possuam igualdades no que tange a natureza do seu trabalho nas duas
organizações, facilitando a comparação dos resultados entre as mesmas. Vale ressaltar que
esse estudo reforça a importância desta categoria profissional para o funcionamento e êxito
das instituições de ensino, o que os constituem como um grupo importante para as políticas
internas de gestão de pessoas.
Todos os servidores técnico-administrativos em serviço nas duas instituições foram
convidados a participar da pesquisa, com exceção daqueles cedidos a outros órgãos. Ao todo
foram 796 servidores convidados nas duas instituições. A Tabela 1 demonstra o número de
servidores por campus na época da pesquisa e o quantitativo de participantes por unidade:
Tabela 1 - Caracterização dos participantes por campus
Campi
IF-
Sertão
N.º de
Servidores
Frequência
% Campi
Univasf
N.º de
Servidores
Frequência %
34
Petrolina 217 53 19,0 Petrolina 239 125 44,8
Petrolina
Zona
Rural
79 15 5,4 Petrolina
Ciências
Agrárias
32 10 3,6
Floresta 46 15 5,4 Juazeiro 41 19 6,8
Salgueiro 43 21 7,5 Senhor do
Bonfim
8 2 0,7
Ouricuri 43 8 2,9 Paulo
Afonso
8 4 1,4
Serra
Talhada
14 4 1,4 São
Raimundo
Nonato
11 1 0,4
Santa Mª
da Boa
Vista
15 2 0,7 - -
TOTAL 457 118 100 TOTAL 339 161 100
Fonte: dados da pesquisa
A amostra da pesquisa foi de 303 servidores técnico-administrativos dos diferentes
campi pertencentes às duas instituições, mas apenas 279 preencheram os dados
sociodemográficos. É importante destacar que a maioria dos respondentes pertence à Univasf
com um total de 161 participantes, enquanto do IF-Sertão foram 118, apesar desta possuir um
número maior de servidores. Os campi responsáveis pelo maior número de respondentes
foram os de Petrolina, nas duas instituições, onde também se encontra a maior concentração
de servidores técnico-administrativos. A Tabelas 2 ilustra as variáveis pessoais investigadas.
Tabela 2 - Caracterização da amostra pelas variáveis pessoais
Variáveis Frequência % % Válido
Gênero Feminino 155 51,1 55,6
Masculino 124 40,9 44,4
Sem resposta 24 7,9
Idade 18 até 30 anos 92 30,4 33,0
Entre 31 a 40 112 37,0 40,1
Entre 41 a 50 60 19,8 21,5
Entre 51 a 60 14 4,6 5,0
Entre 61 a 70 1 0,3 0,4
Sem resposta 24 7,9
35
(continuação)
Estado Civil Solteiro 87 28,7 31,2
Casado 168 55,4 60,2
Viúvo 1 0,3 0,4
Separado 14 4,6 5,0
Outro 9 3,0 3,2
Sem resposta 24 7,9
Última Formação
Concluída
Ensino Médio 17 5,6 6,1
Graduação 57 18,8 20,4
Especialização 164 54,1 58,8
Mestrado 37 12,2 13,3
Doutorado 2 0,7 0,7
Sem resposta 24 7,9
Total 303 100 100
Fonte: dados da pesquisa
Quanto às variáveis pessoais, o gênero feminino correspondeu ao maior grupo de
respondentes (55,6%). A variável idade apresentou um grupo diverso na amostra, com idade
entre 19 e 62 anos, com média de 36 anos, desvio-padrão de 8,5; e a moda de 29 anos, idade
indicada por 21 respondentes. Obteve-se um número predominante de participantes casados
(60,2%), assim como a maioria expressiva da amostra possui a especialização como titulação
em sua formação acadêmica (58,8%). A Tabela 3 ilustra as variáveis ocupacionais da amostra.
Tabela 3 - Caracterização da amostra pelas variáveis ocupacionais
Variáveis Frequência % % Válido
Instituição que
trabalha
Univasf 161 53,1 57,7
IF-Sertão 118 38,9 42,3
Sem resposta 24 7,9
Carga horária
semanal
40 horas 265 87,5 95
30 horas 12 4,0 4,3
20 horas 2 0,7 0,7
Sem resposta 24 7,9
Possui Outro
Vínculo
Trabalhista
Sim 32 10,5 11,5
Não 247 81,3 88,5
Sem resposta 24 8,2
36
(continuação) Tempo de Serviço
na Instituição
Menos de 01 ano 15 4,9 5,4
Entre 01 e 10 anos 241 79,3 86,4
Entre 11 e 20 anos 9 3,0 3,6
Entre 21 e 30 anos 14 4,3 4,8
Entre 31 e 40 anos 0 0
Sem resposta 24 8,2
Possui Função
Gratificada ou
Cargo de Direção
Sim 101 33,2 36,2
Não 178 58,6 63,8
Sem Resposta 24 8,2
Total 303 100 100
Fonte: dados da pesquisa
A Tabela 3 reitera os dados da Tabela 1, indicando predomínio de participantes da
Univasf (57,7%). Os dados referentes à carga horária demonstram que a maioria possui carga
horária de 40 horas semanais (95%); quanto à existência de outro vínculo trabalhista, se
obtém um alto percentual entre os participantes com vínculo apenas com as instituições
estudadas (88,5%). Ainda sobre os dados ocupacionais, a amostra se caracteriza por maior
número de servidores técnico-administrativos que não exercem funções de chefia ou função
gratificada (63,8%) e com tempo de serviço entre 01 e 29 anos, com média de 5,6 anos, com
desvio-padrão de 5,5; e moda de 01 ano de tempo de serviço, com 58 respondentes nessa
categoria. Quanto a esse último dado, é importante pontuar que uma das instituições
estudadas, a Univasf, é uma instituição nova, tendo completado em 2014 uma década de
funcionamento.
Para melhor compreensão dos resultados, é importante considerar que ocorreram algumas
alterações nos valores amostrais em algumas análises. A ferramenta online utilizada para a
coleta de dados não permitiu missing values, no entanto, a opção ‘N/T’, mantida em respeito à
escala original, forçou a existência de dados perdidos, já que não se constitui como um valor a
ser considerado para efeitos da análise de satisfação dos servidores com a QVT. Assim,
quando na realização da análise fatorial exploratória, optou-se por assumi-los como missing
values e excluí-los, resultando em 172 respondentes como constituintes desta etapa da análise.
Contudo, a ferramenta utilizada para realização da Análise Fatorial Confirmatória (AFC) não
permite a existência de missing values, utilizando-se, alternativamente, a opção de estimar os
dados através da média para os valores N/T assinalados, sendo considerados neste caso, os
303 respondentes iniciais.
37
2.5 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS
Esta pesquisa envolveu diferentes estratégias metodológicas e, portanto, a coleta foi
realizada com um conjunto de diferentes técnicas, buscando adequar a escolha de cada técnica
ao material que se desejava coletar. Tendo esse critério, definiu-se um plano de ação para a
coleta de campo, estabelecendo a ordem de uso dos instrumentos a serem utilizados. A
primeira coleta realizada foi a pesquisa documental, cumprindo assim com o levantamento
dos documentos institucionais pré-selecionados que indicassem as práticas de QVT na
instituição e o posterior confronto dos dados encontrados entre os órgãos. Em seguida,
decidiu-se pela aplicação do instrumento quantitativo eleito para avaliar a satisfação dos
servidores com a QVT. Esta etapa necessitou de um tempo maior para o cumprimento e a
escolha por iniciá-la logo em seguida à pesquisa documental foi uma forma de respeitar essa
demanda de tempo e garantir o maior número de respondentes possível. Concomitantemente
com a aplicação dos questionários, ocorreu a primeira etapa das entrevistas semiestruturadas,
e que complementou a análise do material coletado na pesquisa documental. A última coleta
feita, após o encerramento da survey, foi a segunda etapa das entrevistas semiestruturadas.
O critério estipulado para o encerramento da coleta com os instrumentos qualitativos
foi a saturação dos dados, ou seja, quando os mesmos se tornaram redundantes ou não
ofereceram novidades à pesquisa (GODOY, 2005). A pesquisa survey foi encerrada após o
período de dois meses e 10 dias, já que não houve mais respondentes, apesar dos pedidos
pessoais e via e-mail.
Os artigos resultantes dessas etapas foram construídos de acordo com os objetivos que
atendiam e a natureza de método investigativo apropriado àquela investigação. Assim, o
primeiro artigo, qualitativo, foi responsável pelo foco investigativo nas instituições de ensino,
já que os métodos se mostraram mais apropriados e o segundo, quantitativo, direcionou a sua
investigação para os servidores, identificando a satisfação e a percepção destes com qualidade
de vida no trabalho nas instituições.
38
2.5.1 Estudo I: gestão de pessoas e a qualidade de vida no trabalho em duas instituições
federais de ensino – Estudo Qualitativo
Por se tratar de um estudo em um ambiente organizacional, onde muitas relações
multifatoriais se estabelecem, a literatura ressalta a importância de se conhecer alguns
aspectos de forma mais aprofundada. Segundo Godoy (2005, p.117) “(...) é preciso conhecer
um pouco da história da estrutura e do funcionamento da organização. ” Para conhecer como
se caracterizava a QVT no contexto das duas instituições, foram selecionadas duas técnicas de
coletas de dados que se mostraram mais apropriadas.
2.5.1.1 O foco na gestão em QVT: pesquisa documental
A escolha por instrumentos de coleta de natureza qualitativa se mostrou apropriada
para aprofundar conhecimentos para além da realidade identificada. Para Yin (2005), as
análises documentais têm como objetivo corroborar e ampliar as informações obtidas com
outras fontes. Por isso, a escolha dessa técnica foi fundamental para um conhecimento das
ações desenvolvidas na instituição e, posteriormente, auxiliaram no confronto com a realidade
disposta na prática. Nesse estudo, foi realizada uma verificação do documento responsável
pelo planejamento estratégico das instituições em busca de informações que esclarecessem se
a Qualidade de Vida no Trabalho já se mostrava presente como um objetivo estratégico claro
na instituição, indicado a importância de práticas nesse sentido. Nessa categoria de
documento está o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) das duas instituições.
Também foi analisada a Carta de Serviço ao Cidadão da Univasf e do IF-Sertão que descreve
o funcionamento dos serviços executados pelos órgãos, prezando pela transparência do
funcionamento das organizações públicas. Para obtenção desses dois materiais foi consultado
o site institucional das duas instituições, onde os mesmos já se encontravam disponíveis.
Ainda com o uso da mesma técnica de investigação, foram analisados os relatórios
anuais da SGP da Univasf:, no período de tempo eleito, de onde se retirou os projetos que
descreviam as ações que já estavam disponibilizadas pelo próprio setor e tinham alguma
relação com a QVT. Adicionalmente, analisaram-se os Planos Anuais de Capacitação
39
disponíveis no site institucional.
No IF-Sertão, não foi possível obter os relatórios setoriais da Diretoria de Gestão de
Pessoas em razão de não existirem registros dos mesmos na instituição. No entanto, foram
analisados os projetos que descreviam as ações que já estavam em prática na instituição e os
cursos ofertados pelos Planos Anuais de Capacitação, disponibilizados através da DGP. Os
documentos foram analisados entre o período de outubro e novembro de 2015, com exceção
dos Planos Anuais de Capacitação que foram analisados em dezembro de 2015 e só foram
descritos os projetos que tiveram sua execução iniciada até o ano de 2014. Relata-se a seguir
os documentos analisados com maiores detalhes:
a) O Plano de Desenvolvimento Institucional é previsto pelo art. 3º da lei 10.861 de
14 de abril de 2004, que institui o Sistema Nacional de Avaliação da Educação
Superior (SINAES). Ele é o principal instrumento de gestão nas instituições de
ensino superior e é nesse documento que há o registro do planejamento
institucional, embasados na missão, visão e valores que delineiam as perspectivas
do futuro institucional, registrando assim características da identidade da
organização. Nele constam os objetivos estratégicos, metas e indicadores que
ajudarão a definir o que se ambiciona para o futuro durante um período
estabelecido de tempo. A Univasf encontra-se em processo de elaboração de novo
PDI, com previsão de conclusão no segundo semestre de 2016. O atual tinha
vigência para o período de 2009 até 2014. Ainda assim, como não houve conclusão
dos trabalhos, o último aprovado pela comunidade acadêmica serviu para os
interesses dessa pesquisa. Quanto ao PDI do IF-Sertão, o período de planejamento
diz respeito aos anos de 2014 até 2018.
b) A Carta de Serviço ao Cidadão foi instituída pelo Ministério do Planejamento,
Orçamento e Gestão, através do Decreto Nº 6.932 de 11 de agosto de 2009. Nela
deve constar a descrição de todos os serviços desenvolvidos na instituição,
favorecendo o acesso dos cidadãos e servindo como uma forma de avaliação da
qualidade desses serviços. A Carta de Serviço ao Cidadão deve, além de servir
como um instrumento de transparência do serviço público, esclarecer quais as
políticas institucionais que orientam as ações desenvolvidas com a oferta dos
serviços prestados e como elas têm sido executadas.
c) O Plano Anual de Capacitação é um dos instrumentos exigidos pela política de
desenvolvimento dos servidores e trata de como será realizada a qualificação dos
40
servidores daquela instituição federal de ensino. Sua construção e execução deve
atender a Lei Nº 11.091/2005 e aos decretos editados no ano de 2006 de números:
5.707, 5.824 e 5.825. Neste documento devem constar os cursos a serem oferecidos
e as informações detalhadas de como se dará a sua execução.
d) O Relatório Setorial tem o objetivo de informar com exatidão e clareza o
desenvolvimento das atividades executadas por um setor em um determinado
período de tempo. Com esses registros é possível acompanhar e avaliar as
atividades ofertadas e como elas têm atendido aos planejamentos internos do setor e
também aqueles macros de toda a instituição. O IF-Sertão informou não possuir
esses registros e, portanto, não foi possível a realização da análise dos mesmos. No
entanto, a Univasf disponibilizou os relatórios referentes ao período de 2010 até
2014 da SGP, sendo alvo dessa análise aqueles registros referentes às coordenações
diretamente envolvidas com as ações em QVT: Coordenação de Atenção à
Saúde/SIASS UNIVASF e a Coordenação de Capacitação e Desempenho. Nesses
relatórios estão descritos os projetos que depois foram analisados individualmente.
e) O projeto “Melhoria da Qualidade de Vida e Saúde Mental do Servidor” faz
parte da Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor do IF-Sertão e em seu texto
descreve como objetivo “Estimular os servidores a construírem uma vida mais
saudável, tanto no ambiente de trabalho, familiar e social, possibilitando tomarem
consciência de suas práticas cotidianas e viabilizando uma busca pelo equilíbrio de
todos os fatores que influenciam sua saúde física e mental”. O mesmo propõe o
desenvolvimento de diversas ações, tais como, esportes, oficinas de canto, ginástica
laboral, orientação nutricional, semana de cuidados à saúde e projeto “Coração
Saudável”.
f) O “Projeto Vida e Saúde” é de responsabilidade da Coordenação de Atenção à
Saúde do Servidor do IF-Sertão e objetiva viabilizar a divulgação de informações
acerca de sintomas, prevenção e tratamento disponíveis para várias doenças a
exemplo da depressão, câncer de mama e outros, para os seus servidores. Para isso
utilizam os diversos meios de comunicação interna, respeitando-se os critérios
recomendados pelos órgãos nacionais e internacionais responsáveis pelas políticas
de saúde e ampliando o alcance dos benefícios já disponíveis à população.
g) O “Projeto Saúde Vocal” é uma iniciativa do setor de Promoção à Saúde da
unidade SIASS UNIVASF com o objetivo de despertar os servidores para os
41
cuidados com a sua voz durante o exercício profissional. A criação e execução
desse projeto são de responsabilidade da fonoaudióloga da equipe multiprofissional
e as ações acontecem através da formação de turmas com um número limite de
inscritos entre técnicos administrativos e docentes. O programa teve início no ano
de 2015, sendo semestral a sua oferta. A primeira edição ocorreu no campus
Petrolina- PE, mas a perspectiva é de ampliar essa ação para outros campi da
universidade.
h) O “Projeto Acolhimento” faz parte do setor de promoção à saúde da unidade
SIASS UNIVASF e objetiva humanizar o atendimento neste local, através de uma
postura acolhedora para com seus usuários, em uma atitude empática às suas
demandas, respeitando as peculiaridades e os preceitos ético-culturais de cada
indivíduo. O projeto está em vigor desde 2013 e é de responsabilidade de toda
equipe profissional do órgão. Sua execução acontece em todos os campi quando a
equipe se faz presente para o desenvolvimento de alguma ação.
i) O “Projeto Coração Saudável” faz parte do setor de promoção à saúde da unidade
SIASS UNIVASF e objetiva acompanhar os participantes com fatores de riscos que
propiciam o aparecimento e/ou agravamento de doenças cardiovasculares,
reduzindo a possibilidade de adoecimento. Esse projeto atende tanto a servidores
como a terceirizados da instituição e está em vigor desde 2008. Em 2015 ocorreu
uma reformulação, com um novo modelo de aplicação que entrará em vigor a partir
de 2016 e incluirá o acompanhamento dos servidores que estejam inseridos em um
grupo de risco, propondo ações que incentivem a adoção de escolhas mais
saudáveis de vida. A execução desse projeto aconteceu em todos os campi, sendo
de ocorrência anual.
j) O “Programa Integralmente Bem” faz parte do setor de promoção à saúde da
unidade SIASS UNIVASF e objetiva ofertar conhecimentos sobre práticas
integrativas e complementares em saúde, visando á Qualidade de Vida no Trabalho.
Nesse sentido, oferece diversas ações periódicas que oportunizam a vivência
temporária acerca dessas práticas alternativas e o conhecimento dos benefícios
possíveis de serem alcançados através delas. O projeto teve início no ano de 2015, é
de responsabilidade de toda a equipe multiprofissional e é direcionado a todos os
servidores. Sua execução se dá na sede da unidade SIASS UNIVASF no campus de
Petrolina. Entre as ações já desenvolvidas estiveram a oferta de sessões de yoga,
42
reiki, bioenergética e relaxamento induzido.
k) O “Projeto Integrar” é uma realização conjunta entre a Diretoria de Gestão de
Pessoas do IF-Sertão e a Superintendência de Gestão de Pessoas da Univasf. O
trabalho objetiva realizar um dia de integração entre os servidores das duas
instituições, através da vivência de um dia recreativo, com a execução de diversas
atividades que proporcionem bem-estar aos mesmos. A proposta é reforçar os
vínculos entre as duas instituições e entre os próprios membros de cada instituição.
O projeto iniciou em 2014 e terá execução anual.
l) O “Projeto Escuta-Ação” é desenvolvido pelo setor de Promoção à Saúde da
unidade SIASS Univasf e tem como objetivo humanizar a admissão do servidor
público, através do acolhimento psicológico e acompanhar o mesmo durante o
período de adaptação na instituição. Para tanto, os servidores são recepcionados
individualmente pela psicóloga da equipe multiprofissional em um espaço aberto
para o diálogo com a instituição e participam de ações de acompanhamento
realizadas em um período de até um ano da entrada desse servidor. Além disso, são
convidados a apresentar qualquer problema que possa ocorrer durante a sua
adaptação no trabalho para escuta e operacionalização por parte da SGP. As ações
aqui descritas iniciaram no ano de 2013 e somente em 2015 a primeira ação de
acompanhamento ocorreu, mas apenas com os técnico-administrativos recém-
empossados que participaram do curso de Iniciação ao Serviço Público. No entanto,
as ações pretendem ser anuais e alcançar todos os servidores públicos admitidos
nesse período.
m) O “Projeto Imunização” é realizado pelo setor de Promoção à Saúde da unidade
SIASS UNIVASF em parceria com a Secretaria de Saúde dos municípios com
campus da instituição. O objetivo é ofertar, anualmente, as três vacinas do
calendário preconizadas para adultos, quais sejam, Difteria e Tétano, Hepatite B e
Influenza. Esse projeto teve seu início em 2008 e atende tanto aos servidores como
aos terceirizados da instituição.
n) O “Projeto Sementes do Bem” é um projeto de cunho social desenvolvido pelo
setor de Promoção à Saúde da unidade SIASS UNIVASF e objetiva angariar
donativos para beneficiar uma instituição filantrópica nos municípios onde estão
localizados os diversos Campi da Univasf, na perspectiva de resgate da
solidariedade e cidadania. Em 2008 o projeto teve início e tem como público-alvo
43
os servidores técnicos administrativos e docentes.
Nesta etapa da pesquisa, foi feito um corte temporal no período compreendido entre
2010 e 2014, por corresponder ao espaço de tempo no qual a unidade SIASS UNIVASF
inaugura a sua atuação sob o viés biopsicossocial que orienta a política de atenção à saúde do
servidor. Além disso, o IF-Sertão é transformado por lei em uma instituição participante da
Rede Federal de Educação Profissional e Tecnológica, assumindo a nova formatação
organizacional com a qual trabalha e vinculando-se a unidade SIASS UNIVASF.
Para a análise deste material foi importante utilizar uma categorização, baseada em
um modelo capaz de correlacionar os resultados ao referencial teórico escolhido, assim como
construir uma explicação a partir do conjunto dessas categorias eleitas. (VERGARA, 2010). A
escolha foi o modelo proposto pela abordagem biopsicossocial e organizacional, oriundas da
abordagem metodológica já aplicada, de forma a facilitar quando no momento de confrontar
as práticas identificadas com a avaliação dos servidores acerca de sua satisfação com a QVT.
2.5.1.2 O foco na gestão em QVT: realização das entrevistas semiestruturadas
Segundo Collis e Hussey (2005), a entrevista consiste em um método de coleta de
dados no qual as perguntas são feitas com o intuito de se descobrir o que fazem, o que pensam
ou o que sentem os entrevistados. Nesse momento da coleta, após a identificação documental
do que existe em práticas de QVT nas instituições, utilizar a entrevista como instrumento
mostrou-se muito apropriado, já que se trata de uma pesquisa que buscou, entre outras coisas,
conhecer por parte dos sujeitos gestores entrevistados o que a gestão compreende como
Qualidade de Vida no Trabalho, como isso se reflete no planejamento das práticas de gestão.
No contexto da pesquisa, ampliou o leque de informações a serem confrontadas entre as
instituições e subsidiou as discussões acerca da percepção dos servidores, como observou
alguns dos objetivos específicos.
As entrevistas ocorreram em dois momentos, portanto, foram necessários dois roteiros
a serem elaborados. No primeiro momento, as perguntas foram elaboradas com o auxílio da
literatura da área e o modelo teórico adotado por esse estudo. No total foram 27 perguntas
(Apêndice A) distribuídas em cinco blocos, conforme Quadro 1.
44
Quadro 1 - Organização do roteiro de entrevista
BLOCOS Nº DE PERGUNTAS
Temática Qualidade de Vida no Trabalho 07
Dimensão Biológica 06
Dimensão Psicológica 04
Dimensão Social 03
Dimensão Organizacional 06
Fonte: elaborada pela pesquisadora
A segunda entrevista teve o seu roteiro estabelecido após a coleta e análise dos dados
quantitativos (Apêndice A), e foi embasada pelos resultados, garantindo assim que algumas
lacunas percebidas pelos servidores respondentes acerca das práticas da gestão pudessem ser
mais bem investigadas.
Todas as entrevistas semiestruturadas foram realizadas com os servidores
empossados em cargos de direção e coordenação vinculados ao setor de gestão de pessoas, em
um total de cinco entrevistas. Com isso, objetivou-se confrontar alguns posicionamentos deste
setor acerca do conteúdo das respostas observadas no questionário dos servidores. A Figura 5
demonstra os cargos entrevistados:
Figura 5 – Servidores participantes das entrevistas
Fonte: elaborada pela pesquisadora
As entrevistas aconteceram individualmente, em locais definidos pelos próprios
entrevistados, de acordo com a disponibilidade de agenda dos mesmos, levando, em média,
trinta minutos. As mesmas foram gravadas e o material obtido teve os seus principais trechos
Univasf
Superintendente da Gestão de
Pessoas
Coordenador da Atenção à Saúde
e da Unidade SIASS
UnivasfUNIVASF
Coordenador da Capacitação e de
Desempenho
IF-Sertão
Diretor da Gestão de Pessoas
Coordenador da Assistência à
Saúde do Servidor
45
destacados, sendo depois organizados segundo as categorias criadas a partir do modelo BPSO.
A análise de conteúdo foi à técnica de tratamento de dados eleita para o material obtido nessa
investigação.
Por se tratar, nesse momento, de uma pesquisa qualitativa, é importante considerar,
como disse Bardin (2004), que a questão do significado e da intenção por trás da palavra é
uma condição comum aos atos, às relações humanas e às estruturas sociais. Esse destaque se
faz necessário porque duas situações de grande relevância aconteciam nas instituições
estudadas. Durante o período de realização das primeiras entrevistas, acontecia no IF-Sertão e
na Univasf um momento politicamente relevante que foi a eleição para reitor da instituição.
No caso do IF-Sertão, este processo de consulta eleitoral acontecia após dois anos de
adiamento e muita espera, em virtude de suspensão, por parte do Ministério da Educação
(MEC), da consulta eleitoral realizada no período ordinário. Durante a entrevista, essa
informação esteve presente na fala dos entrevistados, assim como empiricamente se observou
as considerações carregadas de conteúdo emocional e pessoal, os posicionamentos políticos
contrários, sendo fundamental para o pesquisador considerar os conteúdos subjetivos
emergentes presentes na mensagem.
Outra situação relevante para essas entrevistas ocorre em nível nacional, mas afeta
diretamente o clima de trabalho dos servidores públicos: a crise fiscal e política do governo.
Assim, os cortes de gastos anunciados na área da educação, mais a instabilidade e dificuldade
em realizar previsões sensatas sobre o futuro esteve presente em alguns momentos da
entrevista, principalmente no que se refere aos ajustes financeiros que impactariam sobre os
trabalhos das instituições públicas de ensino. Essa foi uma dificuldade citada por todos os
respondentes na segunda etapa das entrevistas, que ocorreram em abril de 2016.
2.5.2 Estudo II: Qualidade de Vida no Trabalho: percepções dos servidores técnico-
administrativos em duas instituições federais de ensino – Estudo quantitativo
Este estudo teve o foco nos servidores técnico-administrativos. Nesta etapa
quantitativa da pesquisa, o instrumento de QVT eleito foi o BPSO-96 Parte 2: Satisfação do
Empregado (LIMONGI-FRANÇA, 1996). O mesmo possibilitou a avaliação das questões
46
referentes ao estado de satisfação pessoal com a QVT. A escolha de um instrumento nacional
validado possibilitou um escopo de estudos que serviram de referência para este.
Este é um instrumento criado a partir de indicadores empresariais selecionados de
acordo com a abordagem biopsicossocial e organizacional e formado por duas partes. A parte
1 é direcionada a gestores, no intuito de avaliar o grau de esforço da gestão nas ações em
QVT e a parte 2, direcionada aos subordinados, intenta avaliar a satisfação dos mesmos
quanto a QVT, de acordo com as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional.
Para essa pesquisa, apenas a parte 2 foi utilizada, já que o interesse no uso desse instrumento
está na coleta de dados dos servidores alvos das práticas de QVT da gestão e não do esforço
empregado pela mesma.
A parte 2 do instrumento original, que avalia o ponto de vista do trabalhador, é
formada por quatro blocos. O ‘Bloco 1- Resultados Internos de Satisfação em QVT’
corresponde a 26 itens distribuídos nas quatro dimensões e com escala do tipo Likert de 0
(insatisfação total) a 10 (satisfação total), além do valor neutro representado pelo numeral 5.
Há também o item ‘Não existe na instituição de ensino’ figurado pela grafia N/T e dispostos
como mostra a Figura 6.
Figura 6 - Modelo da escala do instrumento BPSO-96
N/T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Fonte: elaborada pela pesquisadora
Ainda no Bloco 1, é dado ao respondente a possibilidade de acrescentar manualmente
seis itens divididos igualmente nas opções ‘Outras Ações de QVT na Empresa’ e ‘Ações de
QVT que Faltam na Empresa’, dispostos para avaliação segundo a mesma escala Likert. O
‘Bloco 2 – Qualidade de Vida no Trabalho’ deseja conhecer o que significa QVT para o
respondente, dispondo algumas palavras associadas com a temática e foi pedido que eles
selecionassem aquelas que consideraram mais importantes. O ‘Bloco 3 – Estado Pessoal de
QVT’ contém a dimensão “Opinião Pessoal” onde o respondente faz uma autoavaliação de
sua satisfação com o estado pessoal de QVT, com uso da mesma escala tipo Likert, em cinco
itens de Bem-Estar. Além disso, existe um item para o registro de ocorrências de
saúde/doença e uma questão dissertativa sobre qual a melhoria mais importante para a QVT
na organização em que serviam. Por fim, o ‘Bloco 4 – Dados Gerais’ é responsável por tratar
47
do perfil sociodemográfico dos respondentes. Na Figura 7 é possível visualizar as dimensões
trabalhadas no instrumento:
Figura 7 - Dimensões do instrumento BPSO-96
Fonte: Limongi-França (1996)
A utilização do questionário foi precedida de algumas adaptações necessárias ao seu
uso, principalmente por ter sido um instrumento originalmente utilizado em organizações
privadas, possuindo algumas características que não condizem com instituições públicas.
Primeiro, a palavra “empresa” foi substituída em todo o instrumento pela palavra
“instituição”, adequando-se assim à nomenclatura das organizações estudadas. Algumas
alternativas foram excluídas e outras incluídas (Quadro 2), em observância à cultura
organizacional das instituições de ensino, sua natureza pública e à oferta de serviços presentes
ou não na mesma.
48
Quadro 2 - Adaptações aos Itens do Instrumento BPSO-96
ITEM AÇÃO REALIZADA DIMENSÃO
“Qualidade das SIPATS - Sem. De Prev. De Acidentes” Exclusão Biológica
“Atendimento do ambulatório” Exclusão Biológica
“Qualidade das Refeições oferecidas pela empresa” Exclusão Biológica
”Qualidade da atuação da CIPAs” Exclusão Biológica
“Atendimento aos filhos (creches, escola)” Exclusão Social
“Qualidade da cesta básica” Exclusão Social
“Qualidade dos seguros de previdência privada” Exclusão Social
“Qualidade dos Planos de Aposentadoria” Inclusão Social
“Qualidade dos Programas de Promoção e Prevenção à
Saúde” Inclusão Biológica
“Integração das Equipes de Trabalho” Inclusão Organizacional
“Qualidade da limpeza interna e externa às edificações” Inclusão Biológica
“Forma de organização dos servidores (associações,
conselhos, sindicatos)” Inclusão Social
“Relações hierárquicas do meu trabalho” Inclusão Organizacional
“Espírito de Cooperação” Inclusão Psicológico
“Ética Organizacional” Inclusão Organizacional
Fonte: elaborada pela pesquisadora
Além disso, no ‘Bloco 1- Resultados Internos de Satisfação em QVT’ as opções
‘Outras Ações de QVT na Empresa’ e ‘Ações de QVT que Faltam na Empresa’ foram
retiradas, sendo substituídas por uma questão que pedia que os servidores citassem até cinco
ações em QVT que faltassem na instituição. Ainda nesse bloco, os itens foram dispostos
aleatoriamente, não obedecendo a sequência das dimensões em que estavam no instrumento
original e acrescidas da dimensão opinião pessoal que pertencia originalmente ao Bloco 3. Os
itens foram identificados com códigos que esclarecessem a que dimensão pertenciam. Porém,
esses códigos foram utilizados apenas para o controle da pesquisa, sem repasse da informação
aos servidores, conforme exposto no Quadro 3:
Quadro 3 - Disposição dos itens no questionário aplicado
Página 01
DO: Imagem da instituição junto aos servidores
DOP:Sensação de bem-estar no trabalho
DS:Qualidade dos Planos de Aposentadoria
DB:Qualidade dos Programas de Promoção e Prevenção à Saúde
DO:Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
DOP: Estado geral de tensão (stress) pessoal
DS:Qualidade de convênios (farmácias, compras, supermercado)
DP:Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
DOP: Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia (estilo de vida)
DB:Estado geral da saúde dos colegas e superiores
49
(continuação) DO:Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
Página 02
DP:Confiança nos critérios de recrutamento e seleção
DO:Integração das Equipes de Trabalhos
DOP: Adequação das ações de QVT da sua instituição para as suas necessidades pessoais
DB:Controle dos riscos ergonômicos e ambientais
DP:Clima de camaradagem entre as pessoas
DS:Oportunidade para distração (futebol, áreas de lazer, excursões, etc.)
DO:Oportunidades de participar de comitês de decisão
DP:Oportunidade de carreira
DB:Qualidade da limpeza interna e externa às edificações
DP:Satisfação com o salário
Página 03
DO:Qualidade dos procedimentos administrativos (ausência de burocracia)
DB:Atendimento do convênio médico
DS:Forma de organização dos servidores ( associações, conselhos, sindicatos)
DOP: Forma de organização dos servidores ( associações, conselhos, sindicatos)
DO:Relações hierárquicas do meu trabalho
DP:Ausência de interferência na vida pessoal
DB:Oportunidade de realizar ginásticas no trabalho
DO:Atendimento às rotinas de pessoal (registro, pagamentos, documentos, etc.)
DP:Espírito de Cooperação
DS:Financiamentos para cursos externos (faculdade, inglês, cursos técnicos, Profissionalizantes, etc.)
DO:Ética Organizacional
Fonte: elaborado pela pesquisadora
Notas: DO: dimensão organizacional (nove itens)
DB: dimensão biológica (seis itens)
DP: dimensão psicológica (sete itens)
DS: dimensão social (cinco itens)
DOP: Opinião Pessoal (cinco itens)
Segundo Sucesso (2013), palavras são comumente utilizadas na investigação de
processos cognitivos, portanto, o ‘Bloco 2 - Qualidade de Vida no Trabalho’, do instrumento
original, foi mantido. Ocorreu a inclusão de novas palavras nesse bloco, ajustando melhor o
instrumento à cultura organizacional, à natureza do serviço público, sem desconsiderar o
material teórico que subsidia essa pesquisa. As palavras acrescidas às já existentes foram as
seguintes: estabilidade, local de trabalho, autonomia e flexibilidade de horários. Foram
mantidos os dados de ocorrência de saúde-doença e a questão descritiva que buscava saber
qual a melhoria mais importante para a QVT na organização a que pertenciam, informações
antes localizadas no “Bloco 3- Estado Pessoal de QVT”. Por fim, os dados sociodemográficos
foram adaptados para o perfil dos respondentes dessa pesquisa e constavam das seguintes
informações: gênero, idade, estado civil, última formação concluída, instituição de ensino em
que trabalha, campus de lotação, carga horária semanal, exercício de função gratificada ou
50
cargo de direção, tempo de serviço na instituição e existência de outro vínculo trabalhista. A
conclusão do questionário se deu com uma pergunta que buscou saber se os servidores
acreditavam que aquela pesquisa poderia ser utilizada para o desenvolvimento de ações em
QVT na instituição a qual pertencia.
Após as adaptações da escala e definição dos dados pessoais e ocupacionais
solicitados, o questionário foi inserido no SurveyMonkey® Brasil. Em seguida, seis pessoas
foram convidadas, via e-mail, a realizar o pré-teste do instrumento, colaborando através do
preenchimento do questionário e construindo uma devolutiva com as considerações que
pudessem acarretar em melhorias à aplicação do mesmo e, consequentemente, aos resultados
da pesquisa. Para escolha dos participantes foram eleitos servidores empossados no cargo
técnico-administrativo em educação das instituições estudadas, todos graduados, cinco
ocupantes de cargo de nível superior e um de nível médio, no quantitativo de três servidores
por instituição. Todos os questionários foram respondidos e as devolutivas, enviadas via e-
mail, resultaram em algumas alterações (Quadro 4).
Quadro 4 - Alterações referentes ao pré-teste
ALTERAÇÕES
Nº DE
SUGESTÕES
Alteração na cor de uma das células da legenda, clareando a sua tonalidade. 01 respondente
Inclusão do termo ESPECIALIZAÇÂO no item 13, Bloco 4 – Dados Sócio
Demográficos, sobre o nível de escolaridade.
03 respondentes
Retirada dos asteriscos sobre os números dos enunciados do Item 17 e do Item
19, Bloco 4 - Dados Sócio Demográficos, impossibilitando sua perfeita
visualização.
01 respondente
Alteração no formato do item 18, Bloco 4 - dados Sócio Demográficos,
especificando que o tempo de serviço estava sendo calculado por anos.
02 respondentes
Necessidade de incluir a opção ‘20 horas’ no item 16, Bloco 4 – Dados Sócio
Demográficos.
02 respondentes
Substituir a expressão “Instituição de Ensino Superior” pela expressão
“Instituição de Ensino” no enunciado do item 14, Bloco 4 - Dados Sócio
Demográficos.
01 respondente
Mudança no layout da pesquisa, garantindo assim que a escala possa ser vista
durante o preenchimento de todas as questões, mesmo em telas de aparelhos
pequenos.
01 respondente
Fonte: elaborado pela pesquisadora
Após o pré-teste e a realização das modificações sugeridas, a aplicação do instrumento
(Apêndice F) ocorreu por meio eletrônico, através da inserção do questionário no software
SurveyMonkey® Brasil, que disponibilizou um link de acesso a todos os servidores. A
divulgação do questionário ocorreu via correio eletrônico pessoal, na tentativa de obter um
51
número maior de servidores respondentes, além de reduzir o custo e o tempo de implantação,
já que evita gastos com papel e deslocamento e de cobrir um maior espaço geográfico. Como
limitação, há a menor adesão a esse modelo de levantamento de dados, mas foram buscadas
alternativas que minimizaram esse risco, como o contato e apoio dos gestores na divulgação
da pesquisa. (ANTONIO, 2011).
O questionário foi liberado para os respondentes no dia 05 de outubro de 2015 e
encerrado no dia 14 de dezembro de 2015. Como inicialmente o número de respondentes foi
muito baixo, realizaram-se visitas pessoais aos setores da Univasf, no intuito de apresentar
melhor a pesquisa, explicando seus objetivos e solicitando aos servidores que colaborassem
com a mesma. No IF-Sertão, a pesquisa contou com o apoio de três profissionais servidores
da instituição que ajudaram na divulgação e no incentivo para aumentar o número de
respondentes. O encerramento da pesquisa ocorreu quando, apesar dos pedidos, pessoalmente
ou via correio eletrônico, não houve mais registros de respondentes. Para análise dos
resultados obtidos utilizou-se, testes de estatística descritiva e a análise fatorial exploratória e
análise fatorial confirmatória.
2.6 ASPECTOS ÉTICOS
O passo antecedente a coleta foi a apresentação do projeto às reitorias das duas
Instituições para solicitação de autorização da coleta de dados nas instituições (Anexos A e
B). Após essa etapa, em conformidade com os princípios éticos da pesquisa com humanos na
área de saúde e em obediência à Carta de Anuência concedida pelos reitores, os
procedimentos adotados nesta pesquisa obedecem aos Critérios da Ética em Pesquisa com
Seres Humanos, de acordo com a Resolução nº 466, de 12 de dezembro de 2012, do Conselho
Nacional de Saúde e foi submetida à aprovação do Comitê de Ética e Deontologia em Estudos
e Pesquisa – CEDEP/Univasf, sendo a coleta de dados só iniciada após aprovação.
Para fins de esclarecimento, todos os respondentes tiveram acesso ao objetivo do
estudo e concordaram com o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE), que se
encontra no Apêndice B. Como solicitado pelo CEDEP/Univasf, o TCLE apresentado aos
participantes continham, obrigatoriamente, as informações obrigatórias a esse tipo de
documento, portanto, possuíam conhecimento de que poderiam desistir em qualquer tempo de
52
sua participação, sem perdas ou danos decorrentes dessa escolha. Além disso, sabiam de que
teriam assegurados o sigilo das informações declaradas e que as mesmas só seriam utilizadas
para fins acadêmicos. A participação de todos se deu de forma voluntária.
2.7 ANÁLISES DOS DADOS
2.7.1 Tratamento dos dados qualitativos: a análise de conteúdo
Os dados qualitativos coletados nos dois estudos foram submetidos a análise de
conteúdo. Segundo Bardin (2004, p.33), esta técnica de análise reúne “um conjunto de
técnicas de análise das comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de
descrição do conteúdo das mensagens”. Em acordo com esta definição, Dellagnelo e Silva
(2005) reforçam a escolha dessa técnica ao considerar que este é um método de análise de
dados em pesquisa que se presta a diferentes técnicas de tratamento do material coletado,
algumas baseadas na linguística e outras na estatística. Esse modelo sistematiza de forma
metodológica a compreensão dos conteúdos das mensagens, através da descrição e da busca
de significados que podem ir além da informação concreta.
Ainda se tratando da análise de conteúdo, Cavalcante, Calixto e Pinheiro (2014),
considera a relevância desse método de análise para estudar fenômenos sociais atrelados a um
objeto, mas as suas limitações precisam ser consideradas. Cabe ao pesquisador a superação ou
aceitação de alguns dos limites dessa técnica, como a habilidade em lidar com os instrumentos
adotados e atenção as subjetividades comuns a interpretação dos dados e às peculiaridades
presentes no estudo de contextos humanos. Como posto por Bardin (2004), a análise de
conteúdo é uma técnica metodológica empírica e cabe ao pesquisador fugir da armadilha da
interpretação superficial, utilizando procedimentos sistemáticos e objetivos que permitam
inferências sobre as condições de produção/recepção dos conteúdos das mensagens.
Nesse estudo, a análise de conteúdo foi usada nas respostas obtidas na pesquisa
documental e na entrevista semiestruturada. A pré-seleção, anterior à análise propriamente
dita, ocorreu através da eleição dos documentos a serem avaliados e na construção do roteiro
de entrevista semiestruturado, respectivamente. Em seguida foram escolhidas as categorias de
53
análise a serem usadas, as quatro dimensões do protocolo BPSO, que também foram
utilizadas na coleta dos dados quantitativos. A escolha de uma grade fechada buscou atender
aos objetivos propostos com o uso de categorias que, alinhadas ao modelo utilizado para as
demais análises dos dados, forneceriam um constructo mais homogêneo e fácil de
correlacionar.
Após leituras dos documentos de forma integral, o principal termo-chave utilizado
para a exploração dos documentos de forma mais detalhada foi “Qualidade de Vida no
Trabalho”. Outras palavras utilizadas como auxílio na análise foram: ‘saúde’, ‘bem-estar’,
‘ergonomia’, ‘promoção’, ‘valorização’, ‘oportunidade’, ‘reconhecimento’,
‘desenvolvimento’, ‘carreira’, ‘recrutamento’, ‘seleção’, ‘grupos’, ‘família’, ‘sociedade’,
‘integração’, ‘comunidade’, ‘esporte’ ‘cultura’, ‘lazer’, ‘imagem’, ‘capacitação’,
‘participação’ e ‘treinamento’. A escolha dessas palavras se deu em virtude das definições
feitas para cada dimensão utilizada na análise e sua utilização não ambicionava uma busca
quantitativa nos textos pesquisados, mas funcionaram como possíveis indicadores de
conteúdos da mensagem relativos ao tema e possíveis de serem analisadas de forma
sistematizada. Quando identificada a presença das mesmas em algum documento, o trecho era
imediatamente investigado e se fosse verificado algum conteúdo do interesse da pesquisa, este
era categorizado. A organização dos trechos aconteceu com ajuda do aplicativo de planilhas
eletrônicas Microsoft Excel®, de acordo com a grade eleita, seguindo-se a interpretação dos
dados.
A entrevista teve seus principais trechos transcritos no aplicativo de editor de textos
Microsoft Word®. Em seguida foram destacados todos os trechos que apresentavam
informações que atendiam de alguma forma aos objetivos previamente estabelecidos. A
categorização também ocorreu através do aplicativo de planilhas eletrônicas da Microsoft
Excel® e a interpretação dos dados com auxílio do referencial teórico adotado. Para
transcrição das falas dos entrevistados nessa entrevista optou-se pelos códigos GI1 e GI2 para
os dois gestores do IF-Sertão e GU1, GU2 e GU3 para os três gestores entrevistados na
Univasf.
2.7.2 Tratamento dos dados quantitativos: a análise fatorial
54
Precedeu a análise multivariada o tratamento dos dados, com verificação dos outliers.
Realizou-se também a análise de normalidade dos dados, através do teste de Kolmogorov-
Smirnov, e os desvios de normalidade encontrados indicaram a necessidade do uso de testes
não-paramétricos (Apêndice G).
Para análise dos dados obtidos, via survey, elegeu-se a análise descritiva e análise
fatorial. A análise fatorial reúne um conjunto de “métodos estatísticos multivariados, cujo
objetivo principal é definir a estrutura subjacente em uma matriz de dados” (HAIR, et al,
2005, p.91). As análises fatoriais realizadas foram a análise fatorial exploratória (AFE) e a
análise fatorial confirmatória respectivamente. Para realização dos cálculos utilizou-se o
softwares IBM® SPSS® Statistics versão 19 (AFE) e o IBM® SPSS® Amos versão 24
(AFC). Inicialmente, foram observados os critérios que permitem a realização deste tipo de
análise. O critério de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) verificou a adequação da amostra para o
modelo de análise eleito e o Teste de Esfericidade de Bartlett constatou a presença de
correlações entre as variáveis.
A realização da AFE teve como intuito validar o conteúdo da escala utilizada, por
meio dos dois principais usos da análise fatorial: resumo e redução dos dados. A intenção é
observar como as variáveis se agrupam em um número menor de fatores e qual a relação de
cada variável com cada fator (HAIR, et al, 2005). A AFE foi realizada via análise dos
componentes principais, através do critério de autovalor superior a 1,0, e explicação de
variância total dos dados de no mínimo 60%. Em virtude de se tratar de um instrumento
fundamentado em conteúdos das ciências sociais e a partir da condição teórica de
interdependência dos fatores, o método de rotação PROMAX (Kappa 4) foi eleito,
considerando ser esse um método de rotação oblíqua, definido por identificar o grau com que
cada fator está correlacionado, obtendo fatores teoricamente significativos e agrupados com
maior precisão (HAIR et al, 2005). Após essa etapa, a confiabilidade dos fatores encontrados
foi testada com uso do Alpha de Cronbach, com índice de aceitabilidade igual ou maior que
0,70, conforme Hair JR et al. (2005).
A Tabela 4 apresenta o resultado do número de dimensões a serem extraídos, através
da análise dos componentes principais. Verifica-se que as 32 variáveis originais se agrupam
em cinco dimensões, com explicação de 63,6% da variância total, atendendo ao desejado onde
o mínimo esperado é o valor de 60%. A partir da 6º dimensão, os autovalores apresentados
são menores do que um e indicam que são menos expressivas do que a variável original, não
sendo consideradas análises dos componentes principais.
55
Tabela 4 - Variância total explicada para 32 variáveis de QVT
Dimensões Eigenvalues iniciais Soma das cargas fatoriais
rotacionadas
Total % Variância %
Acumulado
Total %
Variância
%
Acumula
do
1 14.366 44.894 44.894 14.366 44.894 44.894
2 1.983 6.198 51.894 1.983 6.198 51.092
3 1.569 4.903 55.995 1.569 4.903 55.995
5 1.351 4.223 60.218 1.351 4.223 60.218
5 1.071 3.346 63.564 1.071 3.346 63.564
6 .989 3.090 66.654
Fonte: dados da pesquisa
O passo seguinte foi analisar a matriz dos componentes rotacionados para definição da
estrutura fatorial. Nessa etapa os itens foram excluídos seguindo os seguintes critérios (1)
itens com carga fatorial menores que 0,4; (2) itens com cargas fatoriais similares em dois ou
mais fatores e (3) indeterminação da relação entre fatores e variáveis, não cabendo a mesma
variável em mais de um fator. Seguindo estes critérios, foram excluídos seis itens, reiniciando
o processo de análise fatorial.
Após seis tentativas encerrou-se a fase exploratória, realizou-se a AFC, via
modelagem das equações estruturais, com o intuito de averiguar se a estrutura fatorial
encontrada seria confirmada (TABELA 5). Como posto pela literatura, a AFC objetiva não
somente verificar a estrutura fatorial proposta, como também explorar se quaisquer
modificações significantes são necessárias (HAIR et al, 2005).
Tabela 5 - Variância total explicada para 19 variáveis de QVT
Dimensões Eigenvalues iniciais Soma das cargas fatoriais
rotacionadas
Total %
Variância
%
Acumulado
Total %
Variância
%
Acumulado
1 8.704 45.808 45.808 8.704 45.808 45.808
2 1.678 8.833 54.641 1.678 8.833 54.641
3 1.158 6.097 60.738 1.158 6.097 60.738
4 .924 4.864 65.602
Fonte: dados da pesquisa
56
Para obtenção do escore de satisfação típico desta amostra, foi utilizado o cálculo da
média e desvio-padrão. Para verificar as diferenças significativas de opinião entre os
resultados das duas instituições fez-se uso do teste de Mann-Whitney que é uma alternativa ao
teste paramétrico t, eleito dado a ausência de normalidade dos dados ( TABELA 6). Os dados
sociodemográficos foram dispostos com a ajuda da estatística descritiva.
Tabela 6 - Comparação de média entre instituições
Dimensões Univasf (n= 163)
Média ±DP
IF Sertão- PE (n = 116)
Média ±DP
Benefícios Advindos dos Vínculos
Institucionais
Teste U de Mann-Whitney
6,2 ± 1,6
p =.000
4,3 ± 1,7
p =.000
Investimento na carreira e no cuidado
do servidor
Teste U de Mann-Whitney
6,6 ± 1,6
p =.000
5,1 ± 1,7
p =.000
Relações Socioprofissionais no
Trabalho
Teste U de Mann-Whitney
7,3 ± 1,9
p =.000
6,4 ± 1,9
p =.000
Fonte: dados da pesquisa
57
3 APRESENTAÇÃO DOS RESUMOS DOS ARTIGOS
Serão apresentados, nesse capítulo, os resumos dos artigos constituintes dessa
dissertação.
A) RESUMO DO ESTUDO I: GESTÃO DE PESSOAS E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO EM DUAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS DE ENSINO
O presente estudo apresenta como objetivo identificar as práticas desenvolvidas pela Gestão
de Pessoas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em duas instituições
federais de ensino, confrontando essas duas realidades. Para tanto, realizou-se uma pesquisa
documental e entrevistas semiestruturadas com gestores ocupantes de cargos de chefia no
setor de Gestão de Pessoas das duas instituições, ligados ao desenvolvimento das práticas
estudadas. A abordagem teórica adotada nesse estudo foi o modelo biopsicossocial e
organizacional proposto por Limongi-França (1996). Os dados obtidos foram tratados através
da Análise de Conteúdo. Os resultados apontaram maior interesse na temática QVT por parte
dos setores ligados à saúde do servidor. Porém, ainda é limitada a influência da Política de
Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal, ao passo que a
Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal mostrou uma influência mais abrangente,
além da ausência de um programa em Qualidade de Vida no Trabalho nos dois órgãos.
Evidencia-se que o tema ainda se manifesta de forma ocasional em práticas pontuais,
indicando a importância de a QVT avançar como um tema estrategicamente pensado e
comum a toda instituição e reforça a importância de estudos que dirimam os entraves para a
construção coletiva de um modelo em QVT na administração pública e que contemplem
satisfatoriamente todas as dimensões estudadas.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão de Pessoas; Servidores Públicos;
Técnico-Administrativos; Biopsicossocial.
58
B) RESUMO DO ESTUDO II: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÕES
DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM DUAS INSTITUIÇÕES
FEDERAIS DE ENSINO
Este estudo objetivou identificar a satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho dos
servidores técnico-administrativos em duas instituições federais de ensino, confrontando a
percepção dos servidores com as práticas da área de gestão de pessoas. Para tanto, realizou-se
uma pesquisa quantitativa com dados qualitativos complementares, aplicando-se um survey
em 303 servidores e entrevistas semiestruturadas com cinco gestores ocupantes de cargos de
chefia no setor de gestão de pessoas dos dois órgãos. A abordagem teórica e o instrumento
que norteou esse estudo fazem parte do modelo biopsicossocial e organizacional proposto
pela Limongi-França (1996). Os dados quantitativos foram tratados através de análises
descritivas e multivariadas, e os dados qualitativos foram analisados pela análise de conteúdo.
Os resultados identificaram que os servidores estão moderadamente satisfeitos com sua
qualidade de vida no trabalho, com diferenças significativas nos resultados de satisfação entre
as instituições. O confronto da percepção acerca da QVT dos servidores com as práticas de
gestão apontou um desalinhamento entre as expectativas dos servidores e o que é possível ser
ofertado pelas instituições, reforçando a importância de um diálogo. Os resultados sugerem
maiores intervenções nas dimensões biológica e organizacional, nas duas instituições,
principalmente na oportunização de espaços para a realização de atividades físicas e
intervenções profissionais que incentivem as práticas comportamentais saudáveis.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Gestão de Pessoas, Setor Público,
Satisfação.
59
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Neste capítulo a apresentação ocorrerá através dos artigos construídos com os
resultados encontrados e as discussões provenientes destes. O primeiro artigo descreve os
resultados da análise dos documentos utilizados e das entrevistas realizadas com os gestores
de cargos ligados a gestão de pessoas e funcionou para a identificação e confrontação das
práticas em QVT realizadas pelo setor de gestão de pessoas nas instituições estudadas. O
segundo artigo trata da percepção dos servidores técnico-administrativos com a Qualidade de
Vida no Trabalho nas duas instituições de ensino públicas do Nordeste do Brasil, através da
avaliação da satisfação destes servidores e das considerações acerca do tema, e o confronto
entre esses resultados e as práticas da área de gestão de pessoas. A construção desses artigos
atende, assim, aos quatro objetivos específicos determinados.
Gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho em duas instituições federais de
ensino
1. Introdução
O trabalho é uma estrutura dinâmica na sociedade. As mudanças impostas pela
reestruturação produtiva, ainda em curso, impõem transformações contemporâneas,
desconhecidas em sua totalidade, aceleradas, inexoráveis e que impactam diretamente na vida
subjetiva do indivíduo que vê as fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal paulatinamente
sendo reduzidas. Tal fato parece estar associado à mudança de um cenário onde o trabalho é
avaliado pela sua produção, para outro, onde configuram como importantes e diferentes
abordagens, experiências e iniciativas. É nesse cenário de mudanças críticas e de dimensões
ainda desconhecidas em sua totalidade que se coloca a importância do resgate, incentivo e
ampliação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no âmbito das organizações
(FERREIRA, 2012).
A inserção desse tema nas organizações enfrenta as suas particularidades e, na ciência,
ainda se mostra como uma disciplina científica em desenvolvimento. Como apontam Alfenas
60
e Ruiz (2015), o tema QVT é multidisciplinar, recente, está em acelerado processo de
construção e, em razão disso, não existe um consenso na literatura acerca da sua definição.
Assim, QVT vem sendo tratado como um tema multidimensional, com forte carga subjetiva
de avaliação e que busca proporcionar melhorias nos ambientes de trabalhos, com foco na
humanização dos mesmos.
Em se tratando do setor público, Alfenas e Ruiz (2015), em uma revisão dos estudos
em QVT na Administração Pública nos anos de 2007 a 2013 identificaram 24 publicações,
indicando certa regularidade produtiva, mas sem grandes avanços no desenvolvimento
científico, sugerindo a necessidade de novos estudos.
Em um trabalho de Sant’Anna, Kilimnik e Moraes (2011) sobre o desenvolvimento
dos estudos na área, observou-se a predominância dos estudos quantitativos em QVT. Para os
autores é importante que também ocorram trabalhos de natureza qualitativa, com interesse em
compreender os contextos e as dinâmicas das situações estudadas, identificando não somente
o nível em que a QVT se encontra, mas a complexidade das variáveis que influenciam a sua
configuração, buscando uma compreensão menos descritiva e mais relacionada à gestão.
Ferreira (2012) corrobora essa conclusão, após um estudo do estado da arte que concluiu
existir um número consideravelmente maior de estudos quantitativos e necessidade de
investimentos em pesquisas que mesclassem as duas abordagens metodológicas.
A observação do contexto deste estudo, a Administração Pública, indica ações do
governo para proporcionar melhorias que impactam na QVT dos servidores, à exemplo da
Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS),
em 2007, e que mais tarde terá como fruto um órgão responsável pela sua execução que é o
Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS). Outra iniciativa é a Política
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), criada pela Lei 5.707 de 23 de fevereiro de
2003, que institui as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal na administração pública.
Ambas funcionam como exemplo do esforço do governo em repensar sua administração e
devem subsidiar as formas de intervenção da gestão de pessoas com os servidores, reforçando
a necessidade de uma investigação que contribua com os estudos em QVT.
Em atenção aos esforços empregados pelo governo, o presente estudo focaliza sua
investigação em duas instituições públicas de ensino, localizadas no Nordeste brasileiro: a
Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf) e o Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano (IF-Sertão). Ambas possuem reitoria no
campus Petrolina-PE, estrutura multicampi, com unidades espalhadas por cidades do
61
semiárido nordestino. A Univasf econtra-se distribuída em três estados: Bahia, Pernambuco e
Piauí.
Ao perceber as extensões dessas instituições, vislumbram-se desafios à execução
dessas políticas. A QVT precisa ser pensada e construída a partir do contexto onde as relações
de produção ocorrem. Portanto, há um desafio em assumir a responsabilidade de planejar e
executar a construção de uma realidade focada no agente humano e em seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
Nesse contexto, esse estudo objetiva identificar as práticas desenvolvidas pela Gestão
de Pessoas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho, com foco nos técnicos
administrativos, em duas instituições federais de ensino, e confrontar essas práticas entre as
mesmas.
A organização deste artigo procederá com a apresentação do referencial teórico, dos
procedimentos metodológicos, dos resultados e discussão e das considerações finais.
2. Um olhar sobre qualidade de vida no trabalho
O conceito de qualidade de vida (QV) está intimamente ligado com a área de saúde,
principalmente a partir da década de 1970, quando a preocupação com o estado de saúde fez
emergir as ações em mensuração de indicadores de saúde. Embora esses conceitos estejam
intimamente atrelados, destaca-se que saúde é um dos domínios da QV, sendo a sua
conceituação muito mais ampla do que isso (PEDROSO, 2013). A Associação Brasileira de
Qualidade de Vida – ABQV (Online), em seu website, define QV como o nível auto
percebido de prazer na vida das pessoas. Partindo dessa premissa, percebe-se o quão subjetiva
pode ser essa definição, já que a dimensão prazer inclui um aspecto individual de avaliação.
Arellano (2008) corrobora com a afirmativa de que não existe um conceito único e conclusivo
de QV. Para essa autora, a QV assume diversas facetas, a partir das relações que estabelece
com o mundo. Na medicina, a saúde é o destaque da QV, para a psicologia, a satisfação, e
para o domínio social, o bem-estar.
Neste sentido é que se apresenta um dos conceitos consensuais de QVT, no qual o
mesmo é considerado uma ramificação da Qualidade de Vida (QV) e se caracteriza como um
conjunto de aspectos subjetivos e objetivos compreendidos de forma individual pelo
trabalhador (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010). Assim, o desejo em estender para os
ambientes profissionais aspectos promotores do bem-estar, constituintes da QV, exemplifica a
62
diversidade a ser explorada nesse campo e os desafios do mesmo às organizações públicas e
privadas.
O uso do termo Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo utilizado desde os anos
1970 nos Estados Unidos, relacionado com ações e estudos que objetivavam a melhoria das
empresas, através da identificação dos fatores que afetavam a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores e a relação destes com os níveis de satisfação no trabalho. Na Europa, a França
se destaca como uma das culturas mais críticas e dedicadas aos estudos das condições de
trabalho. No Brasil, observa-se sistematicamente, nos últimos anos, o surgimento de novos
estudos e aplicações metodológicas na área, indicando que o tema Qualidade de Vida no
Trabalho oferece um constructo sistêmico, dinâmico e com muitas aplicações no campo
teórico e prático (LIMONGI- FRANÇA, 2013).
São diversos os modelos adotados e desenvolvidos pelos estudiosos da QVT em
reposta a uma demanda cada vez maior das organizações em criar condições de vida e bem-
estar em um cenário de competitividade e mudanças socioeconômicas impactantes. O uso de
modelos tornou-se amplamente utilizado, tanto no meio acadêmico, quanto na área da gestão.
Apesar disso, estudos como o de Medeiros e Oliveira (2011) reforçam a importância de
esforços que avancem o desenvolvimento de uma disciplina científica, consolidando o
movimento QVT e corroborando que essa temática tem se mostrado para além dos modismos
gerenciais.
No contexto brasileiro, um levantamento da produção acadêmica no período entre
2001 e 2011, realizado por Batista, Antunes e Iizuka (2012), foi responsável por indicar a
presença de autores tradicionais ainda como destaques na literatura, como Hackman e Oldman
(1975), Westley (1975), Werther e Davis (1983), Huse e Cummings (1985), Nadler e Lawer
(1983). Mas foram dois os autores mais citados nos 42 estudos encontrados: Richard E.
Walton (24 citações) e Ana Cristina Limongi-França (19 citações).
A abordagem teórica utilizada nesse estudo é o modelo Biopsicossocial e
Organizacional (BPSO) da Limongi-França (1996). Segundo Limongi-França (2013), a
expressão biopsicossocial tem sua origem na medicina psicossomática que atribui a todos os
indivíduos uma complexidade em sua formação e que orientam as diversas formas como cada
ser interage com os demais e com as condições de vida. São eles: os aspectos biológicos
(características orgânicas herdadas ou adquiridas durante toda a vida), psicológicos (aspectos
do raciocínio, afetivos e emocionais que constituem a personalidade do indivíduo e a forma
como se relaciona com outras pessoas e com os contextos de vida) e sociais (formado pelos
63
valores, crenças e papéis desempenhados nos mais diferentes grupos sociais, incluindo as
diferenças geográficas e culturais nas quais o indivíduo se insere).
O modelo BPSO acrescentou aos fatores já descritos o aspecto organizacional, que
trata da cultura da organização, envolvendo questões da imagem da instituição, tecnologia,
aspectos contratuais, valores e práticas de gestão. A reunião dessas dimensões forma a
percepção pessoal do trabalho e dessa contínua interação, troca e interdependência que marca
os processos intrínsecos e extrínsecos em nossa sociedade (OLIVEIRA et al, 2013).
Para subsidiar a escolha por esse modelo teórico, realizou-se um levantamento dos
trabalhos publicados no Brasil que tivessem utilizado a abordagem biopsicossocial e
organizacional. As buscas foram realizadas nas plataformas Scientific Periodicals Electronic
Library (SPELL), Google Acadêmico, nos Períodicos Eletrônicos em Psicologia (Pepsic) e
no Scientific Electronic Library Online (SciELO) e utilizaram como descritores
“biopsicossocial e organizacional”, “BPSO-96” e “BPSO” . Foram encontrados 16 artigos e,
destes, nove foram realizadas em instituições públicas do Brasil. Isso posto, almeja-se que
esse estudo funcione como uma ampliação nas contribuições da área acadêmica nesta
temática e influencie o debate e a aplicação, por parte dos gestores, da QVT na administração
pública.
A intenção deste estudo também se alinha com o que é externado por Amorim (2010)
no trabalho que objetivou conhecer os pressupostos para a QVT dos servidores públicos e
concluiu que ainda são inexpressivas as iniciativas de programas nessa área. Para a autora,
investir em conhecimento científico em prol da administração pública implica em gerar
benefícios não somente ao servidor, mas também à sociedade, através da qualidade dos
serviços prestados à mesma.
3. Procedimentos metodológicos
Para cumprir com o objetivo deste estudo, realizou-se um estudo descritivo com
abordagem qualitativa.
Para nortear esse trabalho, alguns pressupostos foram elaborados:
P1: As práticas executadas em QVT pelo setor de Gestão de Pessoas não atendem a
nenhum objetivo estratégico macro da instituição.
P2: Não existem programas em QVT nas instituições.
64
P3: É possível identificar a influência da Política de Atenção à Saúde e Segurança do
Trabalho do Servidor Público Federal e da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal
nas práticas de QVT.
Duas técnicas foram selecionadas para essa investigação, sendo elas a pesquisa
documental e a entrevista semiestruturada, funcionando como complementares e favorecendo
a compreensão do objeto estudado de forma mais abrangente. Para a análise adotou-se a
técnica de análise de conteúdo, já que a mesma se caracteriza como uma técnica de análise
amplamente utilizada em pesquisa qualitativa, oferecendo um aparato metodológico
suficientemente capaz de subsidiar as conclusões a serem alcançadas (DELLAGNELO e
SILVA, 2005). As categorias da pesquisa escolhidas nesse trabalho foram formadas pelo
modelo da abordagem teórica eleita: biológica, psicológica, social e organizacional.
As práticas investigadas relacionavam-se à categoria dos técnico-administrativos. O
critério surgiu da necessidade de comparação entre as duas instituições, o que não seria
possível com a inserção das práticas exclusivas aos docentes, já que estes possuem diferenças
quanto à prática de seu trabalho no IF-Sertão e na Univasf, ao contrário dos técnicos, o que
implica em diferenças nas intervenções da gestão de pessoas.
Os documentos selecionados para a pesquisa foram o Plano de Desenvolvimento
Institucional (PDI) das duas instituições, por constituírem o principal documento estratégico
institucional; a Carta de Serviço ao Cidadão do setor responsável pela gestão de pessoas de
cada órgão, fornecendo informações sobre o funcionamento e a operacionalização dos
serviços ofertados por esses setores; os Planos Anuais de Capacitação (PAC) dos anos de
2010 até 2014; e os projetos e ações ocorridos nessa temática, no mesmo período de tempo,
no IF-Sertão e na Univasf, e que estivessem direta ou indiretamente ligados aos setores
responsáveis pela Gestão de Pessoas. Além disso, foram pesquisados os relatórios anuais dos
anos de 2010 até 2014 da Superintendência de Gestão de Pessoas (SGP) da Univasf, com foco
na Diretoria de Desenvolvimento de Pessoa (DDP), que é a diretoria responsável pelas ações
em desenvolvimento humano e com a temática QVT nesta Secretaria. O IF-Sertão não
possuía relatórios setoriais da Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP), sem justificar a razão
dessa ausência.
Após a leitura dos documentos, alguns termos e palavras foram utilizados na busca,
não com intenção de registro de frequência, mas como auxílio para encontrar trechos mais
específicos com o conteúdo relacionado ao tema e possível de ser sistematizado. O termo
chave “Qualidade de Vida no Trabalho” foi o primeiro a ser utilizado, seguido dos buscadores
65
“técnico-administrativos” e “técnico”. Quando identificada a presença dos mesmos em algum
documento, a referência era imediatamente analisada e, se fosse verificado algum conteúdo de
interesse, o mesmo era categorizado.
As entrevistas semiestruturadas ocorreram com cinco servidores em cargos de chefia
no setor de gestão de pessoas ligados as ações em QVT: o Superintendente de Gestão de
Pessoas da Univasf, o Coordenador da Unidade SIASS UNIVASF, o Coordenador de
Capacitação e Desempenho da Univasf, o Diretor de Gestão de Pessoas do IF-Sertão e o
Coordenador de Assistência à Saúde do Servidor do IF-Sertão. Para efeitos de representação
das falas, optou-se pelo uso dos códigos GI1 e GI2 para os dois gestores entrevistados do IF-
Sertão e os códigos GU1, GU2 e GU3, para os da Univasf. A associação entre códigos e
respondentes foi feita mediante ordem de ocorrência da entrevista. O roteiro das entrevistas
somente foi concluído após a pesquisa documental e para a elaboração deste foi utilizado o
modelo BPSO e o aparato legal que dá suporte à política de Gestão de Pessoas nos órgãos da
administração pública.
Por fim, buscou-se avaliar os relatórios setoriais disponibilizados pela Univasf. A
utilização do termo chave ‘Qualidade de Vida no Trabalho’ resultou em registros nos anos de
2014, 2013 e 2012. Nos anos de 2010 e 2011 não há qualquer menção direta ao termo. Para
sistematização e categorização dos projetos encontrados nos relatórios, utilizou-se o objetivo
geral como o principal indicador da categoria de inserção do mesmo, devido a
multidisciplinaridade de seus conteúdos. Para o PAC a análise teve dois objetivos: enquadrar
os cursos oferecidos nas categorias de análise, utilizando como referência as palavras chaves e
os objetivos gerais a que atendiam e inserir o próprio PAC em uma dimensão correspondente.
4. Apresentação e discussão dos resultados
O presente capítulo está dividido de acordo com as categorias do modelo da
abordagem teórica eleita: biológica, psicológica, social e organizacional.
4.1. Dimensão Biológica
A dimensão biológica, como indicador da QVT, diz respeito às ações que estimulem
as condições saudáveis do organismo, estando relacionadas à saúde, segurança e ergonomia.
Pode-se citar o controle dos riscos ergonômicos e ambientais, o atendimento aos problemas de
66
saúde, oportunidade de realização de atividades físicas, estado geral de saúde dos colegas e
superiores, palestras e eventos de promoção à saúde (LIMONGI-FRANÇA, 2013).
A Figura 1 descreve os principais achados nessa dimensão no IF-Sertão.
Figura 1 - Principais Registros Encontrados no IF-Sertão
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referência ao controle dos riscos ergonômicos e ambientais: contratação
de empresa especializada para realização dos Exames Médicos Periódicos
entre os servidores do IF-PE anualmente.
Referência aos atendimentos aos problemas de saúde: como meta da DGP
a implantação de um programa em Saúde e QVT para os servidores e; como
objetivo da DGP a promoção de ações em saúde e QVT para os servidores.
PROJETO Projeto Melhoria da Qualidade de Vida e Saúde Mental do Servidor.
Projeto Vida e Saúde
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referência a realização de curso na área de cuidados a saúde 01 (2014)
Fonte: dados da pesquisa
O PDI do IF-Sertão inclui a temática QVT no primeiro dos objetivos da DGP. Esse
registro demonstra que a temática é discutida estrategicamente pela gestão maior da
instituição. Pela perspectiva apresentada, a QVT está diretamente vinculada às questões de
saúde e segurança no trabalho. Quanto aos projetos desenvolvidos, dois se inserem nessa
categoria e se mostram alinhados com o proposto no PDI da instituição, estando intimamente
voltados à promoção de condições de melhorias que afetem a saúde do organismo.
Documentalmente, portanto, a QVT e os cuidados com a saúde estão objetivamente ligados
no IF-Sertão. Justifica-se, então, que coube à Coordenação de Assistência à Saúde do
Servidor cumprir com a meta da diretoria a qual está submetida, responsabilizando-se pelo
planejamento das práticas em QVT. A entrevista exemplifica como se deu essa relação da
QVT:
Não existe outra coordenação. Existem coordenações de saúde nos campi,
mas o trabalho lá, na área de saúde, é muito voltado para o aluno. Não é
voltado para o servidor, entendeu? Então, a única coordenação voltada para
o servidor é a coordenação de saúde ligada ao DGP. (GI1)
Para um dos gestores do IF-Sertão, o setor de saúde funciona como uma espécie de
porta de entrada das queixas relacionadas ao trabalho na instituição, e reforça ainda mais o
vínculo entre saúde e QVT, resultado da ausência de um modelo de gestão que realmente
valorize e incentive a QVT para além das ações de saúde e em toda a organização, sendo “a
Qualidade de Vida no Trabalho uma das maiores queixas dos servidores no IF-Sertão”,
67
principalmente porque são muitas as características presentes na instituição que “tencionam as
relações de trabalho e afetam significativamente a saúde”.
Quanto a pesquisa documental da Univasf, descreve-se na Figura 2 os principais
registros encontrados:
Figura 2 - Principais Registros Encontrados no Univasf
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
CARTA DE
SERVIÇOS
Referência aos controles dos riscos ergonômicos e ambientais: na descrição
dos trabalhos da equipe de vigilância à saúde da unidade SIASS UNIVASF.
Referências ao atendimento aos problemas de saúde: concessão da saúde
suplementar: em acordo com o Artigo 230 da Lei nº 8.112, de 1990, e
Portaria/SRH/MP 03/2009, de 30 de julho de 2009, através da responsabilidade
da DDP a coordenação da aplicação das políticas e diretrizes relativas à atenção
à saúde do servidor, entre elas a PASS e a Comissão Interna de Saúde do
Servidor Público (CISSP) e na referência aos trabalhos desenvolvidos pelo
SIASS UNIVASF nas áreas de promoção, perícia e vigilância à saúde.
RELATÓRIOS DO
SETOR
Referência aos atendimentos aos problemas de saúde: Descrição do número
e tipos de atendimentos realizados por membros da equipe multiprofissional em
forma de atendimentos assistenciais na saúde.
Projeto Imunização;
Projeto Coração Saudável;
Projeto Saúde Vocal;
Projeto Integralmente Bem.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referência ao planejamento dos seguintes cursos na área de cuidados a
saúde, higiene e segurança no trabalho: 02 (2010), 04 (2011), 02 (2012), 01
(2013) e 03 (2014)
Referência aos cursos executados.
Fonte: dados da pesquisa
Foram encontrados registros na Carta de Serviços, nos Relatórios Setoriais, na
existência de projetos inseridos nessa dimensão e no Plano Anual de Capacitação. Na Carta de
Serviços, pode-se pontuar as questões legais que norteiam as ações em saúde da DDP, com
destaque para a execução da PASS. Nos relatórios nota-se a atuação direta de alguns membros
da equipe multiprofissional em forma de atendimentos assistenciais na saúde. Sobre os
projetos, alguns já eram executados desde a época em que a unidade SIASS UNIVASF
funcionava como Setor de Saúde, mas sofreram reformulações, identificadas nos documentos
a partir de 2012, que incluíram melhorias no decorrer do tempo e começaram a inserir a
temática QVT como um dos objetivos a serem alcançados. O Plano Anual de Capacitação da
Univasf apresentou uma oferta de 12 cursos entre o período de 2010 e 2014, mas, segundo os
relatórios, apenas seis ocorreram. A não ocorrência desses cursos variaram entre dificuldades
orçamentárias, atrasos nos processos licitatórios e, cabe destacar, a ausência de inscritos.
68
No que tange ao primeiro pressuposto deste estudo, pode-se observar que cabe a essa
dimensão o único registro do PDI no IF-Sertão, orientando as práticas da DGP. Porém, no que
tange a inexistência de registros no PDI da Univasf a gestão da mesma encara como uma
limitação, sendo importante para as melhorias dos trabalhos desenvolvidos que o tema seja
percebido estrategicamente como comum a toda a organização, resultando em práticas
administrativas que incentivem o bem-estar do servidor. Um dos gestores contempla essa
perspectiva como uma realidade próxima:
A Gestão de Pessoas se responsabilizou, durante as discussões do novo PDI
da instituição, a cuidar e ampliar as discussões sobre Qualidade de Vida no
Trabalho na instituição. O novo PDI já traz referências estratégicas à QVT.
(GU2)
A observação do material nos dois órgãos traz em comum o pioneirismo do setor de
saúde nas questões de QVT. Dos questionamentos feitos à gestão e que versavam sobre
aspectos dessa dimensão, apenas um dos entrevistados não mencionou a implantação da
Unidade SIASS UNIVASF como uma das causas da ampliação do interesse na área. Dito
isso, essa dimensão traz uma informação que atende ao investigado no terceiro pressuposto
estudado e que buscava saber sobre a influência da PASS nas práticas em QVT.
A Portaria Normativa da Secretaria de Recursos Humanos da União nº 02 de 22 de
março de 2010 é mencionada na Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do
Servidor Público Federal (PASS) da seguinte maneira:
Equipes de promoção e comissões internas de saúde do servidor, apoiadas
pelas unidades do SIASS, contemplam o modelo estrutural do Subsistema
para dar suporte às políticas de recursos humanos na área de promoção à
saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho. (BRASIL, 2010)
Depreende-se do texto subscrito, então, que a PASS contempla a necessidade do
subsistema em dar suporte às equipes apoiadas pelas unidades, nas áreas de interesse da
política, entre elas, a QVT. No entanto, quando os entrevistados são questionados sobre a
influência da PASS sobre o trabalho da gestão de pessoas, apenas os gestores da Univasf
reconhecem que a PASS auxiliou na discussão da temática QVT, através do fomento à
discussão e às práticas, investindo em capacitações na área, e na formulação de algumas
normativas que mencionam a QVT “agora também muito voltadas, as normativas, para a
questão de qualidade de vida e saúde”. Ainda para o mesmo entrevistado, a PASS necessita
de uma normatização específica sobre o tema e que traga um modelo mais forte a ser adotado
pelas instituições federais de ensino na criação de programas.
69
Para um dos entrevistados do IF-Sertão, a PASS é pouco conhecida pela diretoria de
gestão de pessoas e não vê nenhuma influência da mesma no trabalho desenvolvido por essa
diretoria.
No que diz respeito ao questionamento sobre as falhas identificadas pela gestão que
implicam em prejuízos à saúde do servidor, o IF-Sertão e a Univasf pontuam dificuldades
administrativas parecidas: o engessamento dos processos administrativos, a imaturidade sobre
o tema por parte de todo o corpo administrativo, o que dificulta iniciativas do setor de gestão
de pessoas, e as questões orçamentárias que impedem um desenvolvimento de programas
mais sólidos. Como posto por um dos entrevistados:
Essas falhas esbarram na burocracia, na falta de recursos para desenvolver
projetos, aí você termina não desenvolvendo aquilo que você quer
implementar. Porque tudo depende de recurso e com essa escassez de
recursos e com essa crise que está sendo anunciada, acaba surgindo uma
grande falha que impede que a gente implemente tudo que a gente quer.
(GI1)
Por fim, o confronto nessa dimensão, nas duas instituições, permite verificar que a útil
associação entre saúde e segurança no trabalho é o grande chamariz responsável por construir
uma lógica de bem-estar na instituição. Segundo a literatura de QVT, a percepção de bem-
estar pode ser o resultado da intervenção de políticas e práticas coletivas, como intervenções
da gestão de pessoas, especialmente, “(...) nas áreas de segurança e saúde do trabalho,
promoção da saúde (...)” (LIMONGI-FRANÇA, 2013, p.41).
Ainda como visto na literatura, aqui também se verifica a aproximação entre o
conceito de saúde e a QVT. Para Abbad (2013, p. 228), a saúde só pode ser compreendida
através da avaliação de que a mesma depende “de fatores ligados ao trabalho e à organização,
bem como da Qualidade de Vida e de saúde da coletividade em que se insere o indivíduo
trabalhador”. No entanto, a elaboração de um programa com o envolvimento de todos os
setores institucionais é uma ambição comum para as duas instituições, mesmo que atualmente
realizem-se apenas práticas de saúde ocasionais e insuficientes para a importante, mas não
única demanda na área de QVT: ações que reduzam os impactos negativos do trabalho na
saúde dos servidores.
70
4.2. Dimensão Psicológica
A dimensão psicológica diz respeito às ações da organização que impactam sobre as
construções afetivas e cognitivas do indivíduo. Ações que estejam ligadas ao clima, à carreira,
ao salário e à vida pessoal. Nessa dimensão, destaca-se a confiança nos critérios de
recrutamento e seleção, na forma de avaliação do desempenho do trabalho, no clima de
camaradagem entre os colegas no trabalho e nas oportunidades de evolução na carreira
(LIMONGI-FRANÇA, 2013).
A Figura 3 expressa os principais achados no IF-Sertão.
Figura 3 - Principais Registros Encontrados no IF-Sertão
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referência aos critérios de recrutamento e seleção: critérios de seleção e
contratação (leis n°. 8.112/90, n° 11.091/05 e legislação complementar).
Referência avaliação do desempenho do trabalho: através da Comissão
Própria de Avaliação, menção a necessidade de revisão da metodologia
utilizada no sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores, incluindo o
estágio probatório.
Referências a carreira e suas oportunidades: através do Incentivo a
Qualificação Profissional, do Regulamento do Programa Institucional de
Qualificação do IF-SERTAO(2013) e do Plano de Carreira (Plano de Carreira
dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação - PCCTAE, criado através
da Lei no 11.091, de 12/01/2005, alterada pelas Leis nº 11.233 de 22/12/2005
e nº 12.772 de 28/12/2012 e regulamentado pelos Decretos nº 5.824 e 5.825,
de 29/06/2006) e no Regime de trabalho (Decreto-Lei nº 1.445/76, art. 16 -
Decreto-Lei nº972/69, art. 9º. Lei nº 9.436/97, art. 1º. Lei nº 9.436/97, art. 1º.
Código NS-909 ou LT-NS 909 PCC/PGPE - 30 horas semanais-Decreto-Lei nº
2.140/84, arts. 5º e 6º).
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referência ao planejamento de cursos na área de trabalho em equipe e
gestão de conflitos: 04 (2012), 01 (2013) e 03 (2014).
Fonte: dados da pesquisa
O PDI do IF-Sertão faz a descrição dos processos legais por trás de importantes
aspectos da vida funcional dos servidores. Ainda em se tratando do PDI do IF-Sertão, vale
ressaltar que as menções aos aparatos legais que influenciam nessa categoria estão presentes
nos tópicos que descrevem justamente os modelos estratégicos de gestão de pessoas. O Plano
Anual de Capacitação tem, a partir de 2012, oito cursos voltados a essa dimensão,
relacionados com clima e relacionamentos interpessoais.
As entrevistas buscaram reconhecer qual o investimento da organização na autoestima
de seus servidores, situação que exige muito mais do que somente seguir corretamente as
71
determinações da lei. Os gestores do IF-Sertão apresentaram diferentes posicionamentos na
fala, embora tenham apontado resultados semelhantes na prática. Para um dos entrevistados, a
gestão não reconhece a importância desses fatores no resultado da QVT e na prática não há
esse investimento para a categoria dos técnico-administrativos. Para este respondente, uma
das razões é o fato de que “os gestores que estão na pró-reitoria são professores” e um
possível conflito entre as carreiras proporia investimentos para os docentes, em detrimento
dos técnicos. Por outro lado, o segundo entrevistado visualiza que a gestão reconhece a
importância de reconhecer e valorizar os seus profissionais, embora afirme que haja mais uma
intenção do que uma ação nesse sentido.
Quanto aos documentos consultados na Univasf, a Figura 4 apresenta os principais
registros.
Figura 4 - Principais Registros Encontrados na Univasf
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referência aos critérios de recrutamento e seleção: Concurso Público.
Referência a avaliação do desempenho do trabalho: Avaliação pela
Comissão Própria de Avaliação.
Referências à carreira e suas oportunidades: Referência no Programa de
Capacitação e Aperfeiçoamento do Pessoal Técnico-Administrativo (PCA):
Regulamentado pela resolução nº 2/2008 – CONUNI, na promoção do Mestrado
e Doutorado Interinstitucional.
CARTA DE
SERVIÇOS
Referência aos critérios de recrutamento e seleção: Concurso público para
técnico-administrativo em educação: Lei nº 8.112/90; Decreto nº 6.944/2009;
Lei nº 11.091/2009; Portaria MEC nº 243, de 03/03/2011.
Referência a avaliação do desempenho do trabalho: Estágio Probatório: Art.
20 da Lei nº 8.112/90 e Orientação Normativa nº 01/2008 (TAE)
Referências à carreira e suas oportunidades: Progressão por mérito
profissional: Lei nº 11.091/2005, Progressão por capacitação: Lei nº
11.091/2005, Incentivo à qualificação: Lei nº 11.091/2005 e Afastamento para
pós-graduação: Artigo 96-A da Lei nº 8.112/1990. Cabe ao Departamento de
Normas prestar auxílio técnico no acompanhamento da legislação referente aos
planos de carreiras.
Referências ao Departamento de Desenvolvimento de Pessoas como setor
responsável por desenvolver e coordenar programas e projetos relacionados ao
desenvolvimento de pessoas da Univasf de forma sistêmica e estratégica, em
conformidade com a legislação vigente e suas atualizações.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referência ao planejamento de cursos na área de trabalho em equipe,
autoestima e gestão de conflitos: 02 (2010), 03 (2011), 02 (2012), 03 (2013) e
01 (2014).
RELATÓRIOS
DO
SETOR
Referência ao Programa de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão em
Organização Públicas
Referência aos projetos executados
Projeto Escuta-Ação
Fonte: dados da pesquisa
72
O PDI e a Carta de Serviço apresentam algumas descrições sobre como funcionam os
mecanismos administrativos que interferem sobre a carreira do servidor. Na carta estão
descritos os processos administrativos adotados pelo setor em suas rotinas funcionais, as
normativas legais e as resoluções internas desenvolvidas com a participação representativa de
todas as categorias pelo órgão mais importante da instituição, o Conselho Universitário.
Quanto aos projetos, apenas um se insere nessa dimensão. No que tange ao PAC, foram
planejados 11 cursos e ocorreram nove. Destaque para o Programa de Pós-Graduação Lato
Sensu em Gestão em Organizações Públicas. Este, além de funcionar com uma ação de
incentivo ao desenvolvimento na carreira, implica em melhorias diretas na carreira. Em
virtude disso, também cabe a essa dimensão a ação da Coordenação de Capacitação e
Desempenho em propiciar Bolsas de Incentivo Funcional, a partir do ano de 2013, que
auxiliam com um valor determinado em edital, aqueles que estejam cursando algum curso de
formação profissional à distância e participem do processo seletivo.
O PAC também tem sido utilizado como uma ferramenta para proporcionar cursos que
auxiliem na eliminação de situações que propiciam o mal-estar no ambiente de trabalho, como
aqueles relacionados ao clima organizacional e os relacionamentos interpessoais.
Vejo também que a equipe de capacitação que trabalha na SGP, ela tem feito
alguns trabalhos, gerenciamento de conflitos, relações interpessoais, tivemos
cursos de coach, gerenciamento de tempo, mas ainda acredito que ficam
ações soltas, não possuem continuidade. (GU1)
O confronto dos modelos nas duas instituições demonstra que no serviço público as
amarrações legais que norteiam a carreira dos servidores se impõem sobre as demais práticas
de gestão. Como descrito na literatura, embora haja uma legislação específica no serviço
público para orientar a administração, as questões de QVT precisam estar transversalmente
presentes no planejamento e execução dessas atividades, o que nem sempre ocorre, porque
implicam em um investimento financeiro, grande compromisso e esforço gerencial para
empreender as mudanças necessárias na cultura e na estrutura das organizações (ABBAD,
2013).
Em uma investigação realizada por Arellano (2008), apenas 6% das organizações
investigadas propunham ações de ordem psicológica, embora ocorressem melhoras nesse
sentido, por exemplo, no clima organizacional. O resultado atual parece indicar que nestes
contextos ocorre um maior investimento nesta categoria, sugerindo um amadurecimento da
73
temática, embora os registros feitos indiquem mais esforço por parte da Univasf do que do IF-
Sertão.
4.3. Dimensão Social
A dimensão social considera as ações da organização que proporcionam a formação de
grupos sociais, ampliando o compartilhamento de crenças e valores. As ações podem ser
direcionadas ao esporte, cultura e lazer, integração organização-família, programa de
preparação para a aposentadoria, orientação ao uso de crédito, consumo e atividades
comunitárias e de responsabilidade social (LIMONGI-FRANÇA, 2013).
Assim, tem-se os seguintes resultados na Figura 5.
Figura 5 - Principais Registros Encontrados no IF-Sertão
DOCUMENTOS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referências a Responsabilidade Comunitária e Social: Missão Institucional:
Promover o desenvolvimento regional sustentável, com foco na ciência e
tecnologia, por meio do Ensino, Pesquisa e Extensão, formando pessoas capazes
de transformar a sociedade.
Referências a programas de aposentadoria: meta da DGP.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referências a um curso sobre responsabilidade socioambiental: 01 (2013)
PROJETOS Projeto Integrar.
Fonte: dados da pesquisa
O PDI destaca apenas a sua missão, que exige um envolvimento com a sociedade na
execução de seu trabalho, e a instalação de um programa de aposentadoria como meta da
DGP. O PAC só descreve uma única ação nesse sentido, assim como só há um projeto,
desenvolvido em parceria com a Univasf e dedicado a integrar as duas instituições.
As entrevistas pontuam a existência de grupos sociais, mas não incentivadas pela
gestão de pessoas ou relacionadas com a QVT, como esclarece o seguinte trecho da
entrevista: “existem alguns projetos, algumas pessoas, alguns professores que fazem
pesquisa, extensão, mas aí eles recebem por isso”. Um dos gestores chama a atenção para a
descontinuidade de alguns trabalhos desenvolvidos nessa área e que antes contavam com o
incentivo do governo, através de verbas direcionadas para tanto, mas suspensas há
aproximadamente dois anos.
No que tange a Univasf, para esta categoria, a Figura 6 descreve os achados.
74
Figura 6 - Principais Registros Encontrados na Univasf
DOCUMENTOS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referências a Responsabilidade Comunitária e Social: Referências na
missão institucional, no papel social dos servidores técnico-administrativos nos
itens dos Princípios da Responsabilidade Social da Univasf, de Política de
Extensão da Univasf e no desenvolvimento das atividades práticas.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referências ao planejamento de cursos que reforçam vínculos entre
grupos externos e internos: 02 (2012), 01 (2013) e 02 (2014).
RELATÓRIOS
DO
SETOR
Projeto Sementes do Bem
Projeto Integrar
Referência aos cursos executados.
Fonte: dados da pesquisa
O PDI da Univasf destaca apenas a responsabilidade dos servidores no
desenvolvimento do semiárido nordestino, expresso através de sua missão e apresentando em
outras descrições do texto. O PAC já contempla algumas ações nesse sentido, a partir de
2012, como no caso da ação de Inclusão e Acessibilidade referente ao programa de
Desenvolvimento de Pessoal no âmbito das ações que envolvem a relação entre Pessoa,
Família e Sociedade.
A entrevista com o gestor da Univasf faz referência à contribuição dos setores ligados
à pesquisa e extensão no fomento e desenvolvimento de ações que impactam na vida social do
servidor, e destaca a existência do Fórum dos Servidores Técnico-Administrativos que acaba
agregando a categoria em torno do debate de temas comuns à carreira.
Nessa dimensão, foi encontrado o menor número de ações da Gestão de Pessoas nas
duas instituições. A missão das duas instituições no Semiárido Nordestino Brasileiro foi uma
iniciativa de fomento ao crescimento regional e essa intenção deve conduzi-las a uma postura
de envolvimento e responsabilidade social na execução de seu trabalho.
A observação desta categoria colabora com os achados de Oliveira et al. (2013) que
investigaram o grau de satisfação de professores dos Institutos Federais do país com a QVT,
utilizando as mesmas variáveis do modelo biopsicossocial e organizacional, e constataram
que a dimensão social foi a que apresentou o menor índice de satisfação. Na conclusão da
pesquisa, os autores pontuaram a necessidade de uma política de gestão que reforçasse alguns
dos aspectos dessa dimensão, como ações que fortalecessem benefícios e apoio familiar e
comunitário no grupo.
75
4.4. Dimensão Organizacional
A dimensão organizacional considera as ações da organização que reforçam os
vínculos de trabalho dentro da instituição e estão voltadas para a imagem da organização, as
políticas e as rotinas. Inserem-se aí ações de valorização do servidor e imagem do governo,
participação em eventos e treinamento profissional, melhorias nos processos de trabalho e
novas tecnologias, oportunidades de participação em comitês de decisão e melhoria dos
procedimentos administrativos, visando a redução burocrática (LIMONGI-FRANÇA, 2013).
A Figura 7 descreve os achados do IF-Sertão:
Figura 7 - Principais Registros Encontrados no IF-Sertão
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referências a valorização do servidor: em todos os objetivos estratégicos da
DGP.
Referência a participação em eventos e em treinamentos: através da Rede
e-TEC, do Plano de Capacitação e Qualificação.
Referência a oportunidades de participação em comitês de decisão:
participação no Conselho Superior Universitário, na Comissão Interna de
Supervisão da Carreira dos Técnico- Administrativos em Educação e na
Comissão Própria de Avaliação.
Referências às melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias: nos objetivos estratégicos de todas as pró-reitorias.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referências ao planejamento de cursos de treinamento e desenvolvimento
profissional: 10 (2011), 11 (2012), 31 (2013) e 17 (2014).
Fonte: dados da pesquisa
O PDI corresponde, de certa maneira, a um documento que visa o aperfeiçoamento da
organização e dos atos necessários para tanto, traçando objetivos a serem alcançados, em um
determinado período de tempo, a fim de que os serviços estejam sempre em constante
progresso. Essa categoria está bem contemplada no IF-Sertão, assim como na quantidade de
cursos ofertados pelo PAC. PDI e PAC refletem demandas de melhorias feitas pelos
servidores, como dito por um entrevistado. No entanto, na prática há um descumprimento das
intenções documentadas e isso já afeta a satisfação dos servidores, como constatado na
seguinte fala:
Na verdade, a cobrança é essa por parte dos servidores, principalmente aqui
na diretoria, é nesse investimento para desenvolver a qualidade de vida do
servidor. (...). É uma reclamação de quase 100% dos servidores. (GI2)
76
A ausência de um diálogo entre servidores e gestão pode influenciar negativamente na
proposição de melhorias. Na tentativa de perceber como a instituição está trabalhando a
temática, foi questionado aos entrevistados se gestão e servidores compartilham da mesma
compreensão sobre o que seria QVT. A resposta, compartilhada pelos dois entrevistados do
IF-Sertão é que não há esse alinhamento, embora curiosamente eles discordem quanto à
ausência ou não do debate na instituição. Para um deles, o tema é amplamente debatido “em
quase todos os conselhos de dirigentes da instituição” enquanto que para o outro, esse
processo não acontece.
Nas entrevistas no IF-Sertão foi questionado se há o cuidado, por parte da instituição,
em construir uma imagem favorável junto ao servidor. Os dois entrevistados não identificam
esse investimento.
A pesquisa documental na Univasf levou aos seguintes achados (Figura 8):
Figura 8 - Principais Registros Encontrados na Univasf
DOCUMENTOS PRINCIPAIS REGISTROS ENCONTRADOS
PDI
Referências a valorização do servidor: encontradas no item de Políticas de
Ensino.
Referência a oportunidades de participação em comitês de decisão:
participação na Comissão Própria de Avaliação.
CARTA DE
SERVIÇO
Referência a participação em eventos e em treinamentos: direito ao
afastamento para pós-graduação.
PLANO ANUAL
DE
CAPACITAÇÃO
Referências ao planejamento de cursos de treinamento e desenvolvimento
profissional: 07 (2010), 08 (2011), 06 (2012)
18 (2013) e 29 (2014).
RELATÓRIOS DO
SETOR
Referência a participação em eventos e em treinamentos: Participação da
Equipe Multiprofissional em Saúde no curso “Diagnóstico, Política e
Programa de QVT como Instrumentos para a promoção à Saúde e Segurança
na Administração Pública Federal”
Referência aos cursos executados.
Fonte: dados da pesquisa
O documento da Univasf também destaca a escolha estratégica da instituição na
valorização do servidor. Em um dos trechos do PDI, a QV e a valorização do ser humano são
citadas como condições a serem perseguidas pela instituição, mas não contemplam muitas
informações que preencham essa categoria.
No que concerne ao PAC, essa categoria é aquela que mais apresenta cursos na área de
treinamento. Ao falar do PAC, é importante considerar que, embora ele esteja atrelado à
progressão funcional e implique em ganhos salariais para a categoria profissional estudada,
77
ele objetiva principalmente oportunizar aos servidores aperfeiçoamento profissional a partir
da demanda expressa pelos setores da universidade, visando impactar positivamente nos
resultados organizacionais. Desta forma, embora ele tenha sido desmembrado nas demais
categorias, o PAC, em razão do seu objetivo geral, cabe nesta dimensão. Deve-se acrescentar
que, como no IF-Sertão, os cursos são resultados de demandas dos próprios servidores,
realizado anualmente, pelo Levantamento Anual de Capacitação e sugestões retiradas do
Programa de Avaliação e Desenvolvimento.
Quanto aos relatórios, destaca-se o curso de capacitação e a tentativa nos anos de
2012, 2013 e 2014 da execução de um diagnóstico da QVT dentro da instituição. As
entrevistas esclarecem que a realização desse inventário implicaria em altos custos, não
cobertos com o orçamento disponível e, portanto, não ocorreram.
As entrevistas trazem a oportunidade de fazer um link entre o que é documentado e
aquilo que é posto na realidade do servidor. Dessa forma, para os gestores entrevistados o que
está escrito faz parte de um debate da gestão, mas a prática se distancia um pouco.
Eu sempre vejo nos debates institucionais Qualidade de Vida no Trabalho
como um dos alicerces da instituição, mas acho que está precisando sair do
discurso e colocar em prática, em construir. Como é que vai chegar a esse
objetivo de ter um programa em Qualidade de Vida no Trabalho? (GU1)
Em contraponto à instituição do IF-Sertão, os gestores da Univasf veem um esforço
claro da instituição em tornar a gestão mais participativa e ter melhores resultados quanto à
sua imagem. Para um dos gestores “ (...) houve uma melhora com a última gestão, eu sinto
que os servidores têm participado das discussões e decisões (...)”.
Ao confrontar a análise documental entre as instituições, encontrou-se um
considerável número de registros, mas insuficientes na opinião de todos os gestores. No IF-
Sertão, os gestores atribuem a insuficiência a uma desarticulação interna entre a alta gestão e
o setor de gestão de pessoas, agravada nos últimos dois anos, devido às complicações
ocorridas na eleição para reitor, que resultou em anulação e sugestão de novas eleições pelo
Ministério da Educação. Até a realização dessa pesquisa, o cargo era ocupado por um reitor
pro tempore. Para a Univasf, os avanços são notados, mas a descontinuidade das ações
planejadas e a presença da temática ainda em planos secundários na instituição dificultam, por
exemplo, a criação de um programa. Em grande parte, isso ocorre porque a temática ainda não
foi compreendida como um tema transversal às práticas administrativas da instituição, sendo
78
suplantadas pela persistente natureza das práticas burocráticas comuns às muitas instituições
públicas do país.
Esses achados corroboram os resultados encontrados por Ferreira, Alves e Tostes
(2009) que perceberam um desalinhamento entre os investimentos das organizações públicas
em QVT com as necessidades de seus servidores. Assim, sugeriram que estudos
identificassem se esse descompasso estava presente em outros órgãos brasileiros. A
observação dos dados dessa dimensão indica a existência desse descompasso, mas apontam
para causas como a desarticulação entre as diferentes instâncias da gestão que não dialogam
ou priorizam a QVT da mesma forma.
5. Considerações Finais
Alguns pressupostos nortearam a busca pela realização do objetivo principal
propostos para este estudo de identificar as práticas desenvolvidas pela Gestão de Pessoas
relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em duas instituições federais de ensino,
confrontando essas duas realidades. O primeiro deles auxiliou na identificação de que as
práticas executadas em QVT, pelo setor de Gestão de Pessoas, atendem a objetivos
estratégicos apenas no IF-Sertão, já que existe a identificação de registros sobre a QVT no
PDI, citando as metas do setor de Gestão de Pessoas. Ao contrário, na Univasf, não cabem
registros no documento estratégico da instituição.
O segundo pressuposto é confirmado. Não existem programas em QVT nas
instituições. Nas duas instituições o tema ainda se manifesta timidamente, sendo mais
representativo na dimensão biológica, em virtude de serem os setores de saúde da gestão de
pessoas aqueles que mais investem ou se dedicam à temática. Ferreira et al. (2009) em seu
estudo sobre os desafios, dúvidas e expectativas dos gestores brasileiros com a implantação de
um programa em QVT, reforçam a necessidades de estudos científicos que iluminem o
conhecimento, por parte dos gestores, acerca de programas em QVT com foco preventivo.
O terceiro pressuposto também é confirmado, já que identifica, nas duas instituições,
um impacto da PASS no que tange o trabalho dos gestores ligados à área de saúde, mas a
política é pouco conhecida, inclusive entre os demais gestores da instituição. Ao contrário, a
PNDP encontra-se mais estabelecida, atinge um número mais expressivo de servidores com
seus cursos e, inclusive, sofre intervenções por parte deles, como no caso da Univasf em que o
levantamento das necessidades de capacitação de cada setor ajuda a formular o PAC.
79
A resposta ao objetivo geral desse estudo é que a identificação das práticas, nas duas
instituições, levou à compreensão de que a QVT acontece ainda de forma pontual, sendo uma
temática ainda inicial e pouco resolutiva, como afirmam os gestores na entrevista. A
comparação entre as instituições observou cenários parecidos no que tange as dificuldades
para a inserção da QVT nas instituições, mas houveram percepções mais positivas quanto aos
avanços e melhorias nessa área por parte dos gestores da Univasf, em relação aos do IF-
Sertão. Em se tratando disso, deve-se considerar que o modelo de gestão está sujeito a feições
diferentes no setor público e no privado. Como posto por Amorim (2010), algumas
características presentes no serviço público podem servir como entraves à atuação do gestor,
como as questões burocráticas, as amarras legais, as limitações orçamentárias, os jogos
políticos, entre outros.
Porém, a temática já se inseriu nessas organizações, sendo pertinentes algumas
recomendações: a necessidade de um reconhecimento amplo, por parte da administração,
sobre os benefícios de uma instituição que prioriza práticas promotoras de bem-estar,
alinhando a QVT as estratégias organizacionais. Além disso, deve-se incentivar e capacitar os
gestores para uma gestão criativa e participativa, a fim de uma atuação menos operacional e
mais estratégica. Pelo exposto, sugerem-se estudos que aprofundem o conhecimento sobre as
barreiras encontradas pela administração pública na promoção da QVT aos servidores e
clarifiquem os benefícios do investimento nessa área que contemplem ao máximo as
dimensões estudadas.
80
Qualidade de Vida no Trabalho: percepções dos servidores técnico-administrativos em
duas instituições federais de ensino
1. Introdução
A história e a paleontologia dão inúmeras provas de que, desde o início das
civilizações, o ser humano preocupou-se em construir artefatos, ferramentas e métodos que
intervissem na sua relação com o trabalho, garantindo melhorias na produtividade e
diminuição dos desgastes decorrentes dessa relação, tornando, assim, mais amena a sua luta
pela sobrevivência. Na Revolução Industrial, observam-se mais investimentos em
compreender e intervir nas relações provenientes do trabalho, porém, desta feita emerge o viés
científico, destacando-se o interesse em estudar os impactos das condições de trabalho sobre a
produção e a moral dos trabalhadores. Segue-se um gradativo aumento da atenção por essa
área, por parte da pesquisa e do mercado, no decorrer da história (SANTA’ANNA;
KILIMNIK; MORAES, 2011).
Nas últimas décadas, o interesse pelas melhorias no contexto do trabalho vem sendo
expressa através do investimento em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), tanto pelas
organizações quanto pela ciência. O interesse no tema emergiu na década de 1970,
objetivando melhorias no desempenho das pessoas e nos efeitos do trabalho sobre a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores (AMORIM, 2010).
Todavia, a busca por uma definição sobre QVT, através da observação da produção
literária na área, demonstra que a conceituação desta temática perpassa por diversas
explicações, assumindo-se, atualmente, como um conceito multifatorial, em virtude de sua
natureza multidisciplinar e em constante reformulação. É consensual, no entanto, que o
interesse em QVT reflete a busca pela maior humanização do trabalho (ALFENAS; RUIZ,
2015).
No Brasil, em se tratando do interesse científico na área, o estudo de Batista, Antunes
e Iizuka (2012) delineia traços pertencentes ao cenário, após a análise da produção acadêmica
presente nos Encontros da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em
Administração (ANPAD), nos anos de 2001 a 2011. Neste estudo, eles verificaram que,
embora haja um nível de interesse crescente na temática QVT e a mesma estivesse presente na
81
preocupação de pesquisadores, a produção acadêmica ainda não alcançou um nível suficiente
para dar robustez e autonomia à área.
Este estudo foca em um contexto específico da realidade brasileira: o serviço público.
Alfenas e Ruiz (2015) realizaram uma revisão da literatura sobre QVT na administração
pública brasileira, no período de 2007 a 2013, e concluíram uma regularidade produtiva com
um total de 24 publicações e 65 diferentes autores e co-autores identificados. Mas também
reforçam que não existe um desenvolvimento científico avançado e destacam a importância
de novos estudos para ampliação desse cenário. Outro dado revelado pelos autores e que se
torna relevante para essa pesquisa é a predominância de estudos na esfera federal, na região
sudeste do país e com a categoria docente, reforçando a importância da ampliação desse leque
investigativo na administração pública.
Amorim (2010) buscou conhecer os pressupostos sobre a percepção dos servidores
públicos sobre QVT, no Ministério Público do Estado de Pernambuco e sugeriu que fossem
realizadas novas pesquisas em diferentes realidades organizacionais públicas, ampliando a
análise sobre a temática e as principais variáveis que interferem na QVT do servidor público.
Salientou-se que o tema ainda se destaca como de maior interesse para a organização privada
de grande porte do que nas instituições públicas.
No que tange a categoria dos técnico-administrativos em educação, pesquisas como a
de Freitas, Souza e Quintella (2013) e Pinto, Boas e Pereira (2013) observaram aspectos
críticos e de insatisfação que incidiam sobre a QVT desses servidores, destacando a
importância de novos estudos em outras instituições. O segundo estudo ainda ressalta a
importância da adoção de modelos nacionais.
Assim, diante da importância da temática no contexto organizacional apresentado e da
necessidade de mais estudos de QVT no setor público citados anteriormente, esse estudo
objetivou identificar a satisfação com a QVT dos servidores técnico-administrativos de duas
instituições públicas de ensino do nordeste brasileiro, a Universidade Federal do Vale do São
Francisco (Univasf) e o Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão
Pernambucano (aqui retratado como IF-Sertão) e confrontar a percepção dos servidores com
as práticas da área de Gestão de Pessoas quanto à Qualidade de Vida no Trabalho.
Para tanto, esse artigo apresenta um referencial teórico com uma breve
contextualização do tema e da abordagem teórica eleita, um capítulo para os procedimentos
82
metodológicos que explicam a condução da pesquisa, a apresentação e discussão dos
resultados e, por fim, as conclusões e as recomendações de estudos futuros.
2. Qualidade de Vida no Trabalho no contexto brasileiro
Para Batista, Antunes e Iizuka (2012) o contexto de emergência da Qualidade de Vida
no Trabalho é defendido por duas correntes teóricas. A primeira, e a mais adotada pelos
estudiosos da área, acredita que a QVT foi motivada como uma resposta ao modelo taylorista-
fordista e os exageros cometidos contra o trabalhador. A segunda, por sua vez, acredita que
esse interesse surgiu a partir da constatação dos estudos de Elton Mayo, em Hawthorne, na
década de 1920, de aspectos subjetivos na produtividade.
Os interesses acerca da QVT resultaram no cenário atual, onde o tema suscita uma
crescente atenção, mostrando a sua relevância como poderosa ferramenta da gestão de pessoas
para que as vivências profissionais sejam experienciadas com qualidade. Se inicialmente a
temática focalizava em aspectos relativos à saúde e ao bem-estar do servidor, hoje se
caracteriza por posicionar-se estrategicamente no mercado como um diferencial que impacte
na competitividade (SÁ; VIANNA; OLIVEIRA, 2008).
O aumento da produção acadêmica serve como insumo à implantação das melhorias
pretendidas. Batista, Antunes e Iizuka (2012) destacam que, na literatura brasileira, os
primeiros esforços acadêmicos nessa área ocorreram há aproximadamente duas décadas com
os estudos de Eda Fernandes. No levantamento de trabalhos científicos realizado por esses
autores, dois nomes se destacam com os mais adotados nas pesquisas do país, sendo um autor
estrangeiro e outro brasileiro, respectivamente: Richard E. Walton e Ana Cristina Limongi-
França.
Walton (1973 apud AMORIM, 2010) foi um dos pioneiros nos trabalhos nessa área e
o seu modelo teórico tornou-se bastante influente nos estudos da área. Nele estão presentes
oitos fatores que seriam responsáveis por influenciar expressivamente a QVT e a satisfação
dos servidores no ambiente de trabalho: remuneração, condições de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento profissional, integração social
na organização, direitos na instituição, equilíbrio trabalho e vida e relevância do trabalho.
Limongi-França (1996) propôs um modelo considerado abrangente e integrador,
responsável por avaliar QVT a partir de quatro dimensões: biológica, psicológica, social e
organizacional (BPSO). Biopsicossocial é um conceito oriundo da medicina psicossomática
83
que orienta uma visão integrada, holística do ser humano em oposição à visão cartesiana
fragmentada (LIMONGI-FRANÇA, 2013). O constructo organizacional é adicionado pela
autora e é responsável em avaliar a QVT a partir do contexto da organização. No presente
estudo, o modelo BPSO foi eleito para o desenvolvimento dos trabalhos, priorizando-se um
modelo nacional.
O desenvolvimento dos estudos acadêmicos permite considerar que, no geral, QVT é
encarada como um conjunto de ações da gestão de pessoas que atuam sobre aspectos
influentes de uma produtividade saudável: motivação, desenvolvimento humano e bem-estar
pessoal e organizacional.
Em se tratando da ação da gestão de pessoas no serviço público brasileiro, Amorim
(2010) indica uma insuficiência das práticas em QVT, embora o interesse na temática tenha
sido maior nos últimos anos. Ocorre por parte dos gestores a identificação de que a adoção da
QVT pela gestão pública pode auxiliar a sanar lacunas referentes à preocupação com o bem-
estar dos servidores públicos. Mas é importante frisar que ainda existem muitas incertezas por
parte da gestão de pessoas quanto às responsabilidades que devem ser assumidas no âmbito
das instituições no campo da QVT.
Ferreira et al. (2009), em um trabalho de natureza qualitativa realizado com gestores
de um órgão público federal brasileiro que participaram da implementação de um Programa
em Qualidade de Vida no Trabalho, identificaram os três principais desafios, dúvidas e
expectativas implicados nesse processo. Os desafios diziam respeito à necessidade de
melhorar a QVT dos servidores públicos, conseguir que os servidores adiram aos programas
de QVT e combinar QVT e produtividade. As dúvidas estavam em qual o papel dos gestores
com relação à QVT, quais eram os objetivos/premissas do programa e se o mesmo teria
continuidade. As expectativas eram melhorar a QVT dos servidores, o desempenho da
organização e, por fim, desenvolver ações e práticas nesse sentido.
Por fim, estudos como o de Ferreira, Alves e Tostes (2009) reforçam a importância de
pesquisas em torno da QVT dos servidores públicos. Os autores são responsáveis por um
estudo com uso de técnicas quantitativas e qualitativas, realizado em dez órgãos públicos
federais no Brasil, que objetivou caracterizar a QVT a partir da percepção dos gestores. O que
se identificou foi um desalinhamento entre os problemas encontrados e as práticas de QVT
existentes. Esse desajuste desconsiderava aspectos como a importância de adequação do
trabalho às necessidades do servidor, a promoção do bem-estar não somente como um
fomento à produtividade e a ineficácia do desenvolvimento de ações assistencialistas, reativas
84
e que não atendiam aos problemas existentes. Conclusões assim fortalecem a importância de
estudos que auxiliem nas demandas da gestão e sua necessidade de pensar e repensar suas
estruturas de atuação, além de consolidar a importância de que toda ação que pretende
humanizar as relações de trabalho também precisa incluir os servidores que terão ganhos reais
da implementação de um programa de QVT, criando mecanismos que substanciem as
possibilidades de acertos em promover a satisfação no trabalho.
Para Oliveira (2011), todos os conceitos de QVT estão ligados, de uma forma geral,
com a satisfação no trabalho, desde as primeiras pesquisas nessas áreas, o que gerou uma
profusão de definições acerca do tema. Morin et al. (2011) ressaltam que as consequências da
satisfação no trabalho são de suma importância para as organizações, em termos das
implicações sobre diversas variáveis (eficiência, produtividade, qualidade das relações de
trabalho, entre outras), como em nível individual, em seus possíveis impactos sobre a saúde e
bem-estar dos trabalhadores.
Em seu artigo sobre os paradigmas da QVT, Ahamad (2013, p.73) descreve que
“Pesquisas sobre QVT sugerem que existem diferentes relações entre a satisfação com a vida
de trabalho e, por exemplo, o envolvimento dos funcionários, e compromisso com a
atividade”. Dentre as dimensões descritas por ele em comum com a QVT está a satisfação (as
demais são: saúde e segurança, segurança no trabalho, estresse ocupacional, ambiente de
trabalho, equilíbrio na vida de trabalho e relações humanas). Para o autor, a satisfação no
trabalho é a atitude positiva multidimensional de um funcionário em relação à situação de
trabalho e que implica em um aumento na QVT. No entanto, a percepção de satisfação inclui
um aparato subjetivo para seu julgamento e pode ser influenciado por diferentes aspectos dos
vivenciados no trabalho. O destaque aqui é que um bom setor de gestão de pessoas orienta
para um trabalho que seja produtivo e gere satisfação; daí, que a QVT está se tornando uma
ferramenta de gestão de pessoas fundamental para as organizações.
Nesse sentido, o modelo desenvolvido por Limongi-França (1996), por ter um
embasamento biopsicossocial e organizacional, demonstrou um caráter mais integralista,
estreitando a relação gestão empresarial e Qualidade de Vida, e destacando o caráter
individual da autopercepção do trabalhador sobre aquilo que a gestão oferece e ele percebe
como satisfatório. A escolha desse modelo foi precedida de um levantamento dos trabalhos
publicados no Brasil que tivessem utilizado a abordagem biopsicossocial e organizacional. As
buscas foram realizadas nas plataformas Scientific Periodicals Electronic Library (SPELL),
Google Acadêmico, nos Periódicos Eletrônicos em Psicologia (Pepsic) e no Scientific
85
Electronic Library Online (SciELO) e utilizaram como descritores “biopsicossocial e
organizacional”, “BPSO-96” e “BPSO” . Foram encontrados 16 artigos e, destes, nove foram
estudos realizados em instituições públicas brasileiras. Isto posto, almeja-se que esse estudo
contribua para uma ampliação do conhecimento da área acadêmica nesta temática e influencie
ao debate e a aplicação da QVT na administração pública.
3. Procedimentos metodológicos
Trata-se de uma pesquisa descritiva, assim definida porque almejou descrever
diferentes aspectos constituintes da temática QVT no contexto das instituições estudadas
(HAIR JR et al., 2005).
Realizou-se uma pesquisa survey como técnica predominantemente quantitativa, junto
com a entrevista semiestruturada, uma técnica complementar de coleta de natureza qualitativa,
no intuito de enriquecer os dados coletados. Trata-se, portanto, de uma pesquisa
fundamentalmente quantitativa, com dados qualitativos complementares.
3.1. Instrumentos de coleta de dados
O questionário aplicado foi baseado na parte dois do instrumento constituinte do
protocolo BPSO. Consistia em 32 itens, responsáveis por avaliar a satisfação dos funcionários
com a QVT, dispostos em cinco dimensões: biológica (DB), psicológica (DP), social (DS),
organizacional (DO) e a opinião pessoal (DOP). Esta última, originalmente pertencente à
parte responsável pela autoavaliação da satisfação com o estado de bem-estar pessoal, foi
somada aos demais fatores. Utilizou-se, conforme escala original de Limongi-França (1996),
escala Likert de zero (insatisfação total) a dez (satisfação total), sendo, portanto, o valor
neutro representado pelo número cinco. O instrumento original continha ainda o item ‘Não
existe na instituição de ensino’ (N/T). Após consulta na literatura da área e constatação de que
o instrumento possuía variáveis que não se adequavam ao contexto do estudo, realizaram-se
alterações no mesmo. Um pré-teste foi realizado com seis servidores, três de cada instituição,
resultando em sugestões de melhorias na forma e na estrutura, sem implicações nos conteúdos
apresentados.
Além disso, constavam no instrumento três questões qualitativas que buscavam saber:
até cinco ações em QVT ausentes na instituição; a escolha de três palavras, por ordem de
86
importância, dentre as dispostas no instrumento, que expressassem o significado de QVT e; se
era possível identificar melhorias em QVT na instituição - caso houvesse, que fosse
mencionada (s) qual (is). Também fizeram parte do questionário questões sobre dados
sociodemográficos.
As entrevistas semiestruturadas ocorreram em dois momentos: o primeiro durante a
aplicação dos questionários e o segundo após a análise dos resultados dos servidores. Neste
primeiro momento, interessava investigar as práticas em QVT ofertadas pelos órgãos e
promover algumas comparações. No segundo momento, as entrevistas tiveram como objetivo
a melhor compreensão dos dados quantitativos obtidos juntos aos servidores. Os cargos
entrevistados foram: Superintendente de Gestão de Pessoas da Univasf, o Coordenador da
Atenção à Saúde da Univasf, o Coordenador de Capacitação e Desempenho da Univasf, o
Diretor de Gestão de Pessoas do IF-Sertão e o Coordenador de Assistência à Saúde do
Servidor do IF-Sertão.
3.2. Procedimentos de análise
Para análise da validade do conteúdo da escala, utilizou-se a Análise Fatorial
Exploratória (AFE) e Análise Fatorial Confirmatória (AFC). A análise também contou com
uso de estatística descritiva. Para realização dos cálculos utilizou-se os softwares IBM®
SPSS® Statistics versão 19 (AFE) e o IBM
® SPSS
® Amos versão 24 (AFC). Precedeu a essa
análise o tratamento dos dados com verificação dos outliers. A análise de normalidade foi
realizada através do teste de Kolmogorov-Smirnov (p-value > 5%), e os desvios de
normalidade encontrados indicaram a necessidade do uso de testes não-paramétricos. O
critério de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e o Teste de Esfericidade de Bartlett verificaram a
adequação da amostra para o modelo de análise eleito.
A AFE observa como as variáveis estão relacionadas entre si, identificando padrões de
correlação na formação de fatores (DANCEY; REIDY, 2006). O uso dessa técnica visou a
obtenção de dimensões com um agrupamento de variáveis mais preciso. A análise ocorreu
através da análise dos componentes principais, pelo critério do autovalor, escolhendo apenas
as dimensões com autovalores acima de 1,0, e explicação de variância total dos dados de no
mínimo 60%. Em virtude de se tratar de um instrumento fundamentado em conteúdos das
ciências sociais e a partir da condição teórica de interdependência dos fatores, o método de
rotação PROMAX (Kappa 4) foi eleito, considerando ser esse um método de rotação oblíqua,
87
definido por identificar o grau com que cada fator está correlacionado, obtendo fatores
teoricamente significativos e agrupados com maior precisão (HAIR JR et al, 2005). Após essa
etapa, a confiabilidade dos fatores encontrados foi testada com uso do Alpha de Cronbach.
Após a fase exploratória, realizou-se a AFC com o intuito de averiguar se a estrutura
fatorial encontrada seria confirmada. Como posto pela literatura, a AFC objetiva não somente
verificar a estrutura fatorial proposta, como também explorar se quaisquer modificações
significantes são necessárias (HAIR JR et al, 2005)
Para obtenção do escore de satisfação típico desta amostra, foi utilizado o cálculo da
média e desvio padrão. Para verificar as diferenças significativas de opinião entre os
resultados das duas instituições fez-se uso do teste U de Mann-Whitney.
As respostas aos questionamentos da parte qualitativa do instrumento, assim como os
trechos considerados relevantes nas entrevistas foram mantidos como dados complementares
e auxiliaram a confrontar a percepção dos servidores com as práticas da área de gestão de
pessoas quanto à QVT nas duas instituições de ensino. A categorização da análise de
conteúdo desses dados seguiu o modelo BPSO, com o uso das quatro dimensões propostas
pela teoria. Os códigos utilizados na identificação dos respondentes são GU1, GU2, GU3 para
os gestores da Univasf e GI1 e GI2 para os do IF-Sertão.
3.3. Descrição da amostra
Todos os 796 servidores técnicos administrativos das duas instituições foram
convidados a participar da pesquisa, via correio eletrônico, que disponibilizou o link de acesso
ao instrumento. A aplicação do questionário se deu por meio da ferramenta on line Survey
Monkey®
, após aceite do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Ao todo foram 303
questionários preenchidos, e destes, somente 279 preencheram corretamente os dados
pessoais e ocupacionais, quantitativo considerado nas análises descritivas. A amostra
apresentou na variável idade um grupo diverso, com idades entre 19 e 62 anos, com média de
36 anos, desvio padrão de 8,5; e a moda de 29 anos, idade indicada por 21 respondentes. A
variável tempo de serviço na instituição apresenta entre 01 e 29 anos de serviço, com média
de 5,6 anos, com desvio-padrão de 5,5; e moda de 01 ano de tempo de serviço, com 58
respondentes nessa categoria.
88
A amostra se constituiu por 55,6% dos respondentes do sexo feminino, 60,2% casados
(as), 58,8% com especialização, 58,4% de servidores da Univasf, 95% em regime de trabalho
de 40 horas semanais e 63,8% de não ocupantes de cargos comissionados.
Cabe destacar que algumas particularidades implicaram em alterações nos valores
amostrais. A ferramenta online utilizada para a coleta de dados foi programada para não
permitir missing values, no entanto, a opção ‘N/T’, mantida em fidedignidade à escala
original, forçou a existência de dados perdidos, já que não se constitui como um valor a ser
considerado para efeitos da análise de satisfação dos servidores com a QVT. Assim, quando
na realização da análise fatorial exploratória, optou-se por assumi-los como missing values e
excluí-los, resultando em 172 respondentes como constituintes desta etapa da análise.
Contudo, a ferramenta utilizada para realização da AFC não permite a existência de missing
values, utilizando-se, alternativamente, a opção de estimar os dados através da média para os
valores N/T assinalados, sendo considerados neste caso, os 303 respondentes iniciais.
4. Apresentação e discussão dos resultados
4.1. Considerações acerca da satisfação com a QVT nas instituições
A Análise Fatorial Exploratória é uma técnica multivariada capaz de reduzir e
sumarizar as variáveis, explicando satisfatoriamente a relação entre elas em torno de fatores
comuns (DANCEY; REIDY, 2006). A realização dessa análise exige alguns pressupostos,
assim, a primeira etapa consistiu em verificar a adequação da amostra para a realização da
análise fatorial. Os critérios constam no Quadro 1, onde se verifica o cumprimento dos
principais pressupostos na análise concluinte.
Quadro 1 - Resultados da adequabilidade da amostra
Nível de Mensuração Critérios* Valores do Estudo
Amostra Razão entre o número de observações e a
quantidade de variáveis igual ou superior a cinco.
N =172
Razão = 9,05.
KMO Mínimo de adequabilidade é maior que 0,6. KMO = 0,9
Teste de Esfericidade de
Bartlett p-value < 0,05 p-value< 0,001.
Fonte: dados da pesquisa
Nota:*Critérios identificados em Hair JR et al. (2005).
89
Após seis tentativas, o modelo mais parcimonioso obtido é apresentado na Tabela 1,
com resultado de três fatores e exclusão de 13 variáveis. Nota-se um resultado de 19 variáveis
agrupadas em três fatores que explicam ao todo 60.7% da variância total.
Tabela 1 - Variância total explicada para 19 variáveis de QVT
Dimensões
Eigenvalues iniciais Soma das cargas fatoriais
rotacionadas
Total %
Variância
%
Acumulado Total
%
Variância
%
Acumulado
1 8.704 45.808 45.808 8.704 45.808 45.808
2 1.678 8.833 54.641 1.678 8.833 54.641
3 1.158 6.097 60.738 1.158 6.097 60.738
4 .924 4.864 65.602
Fonte: dados da pesquisa
Procedeu-se a nomenclatura das novas dimensões, levando em consideração que
variáveis com altas cargas em um fator são aquelas mais fortemente relacionadas a ele e,
portanto, devem ser consideradas na hora de nomeá-lo (DANCEY & REIDY, 2006). O
Quadro 2 apresenta o grau de correlação entre as variáveis e as dimensões resultantes, a partir
dos valores de suas cargas fatoriais.
Quadro 2 - Matriz dos fatores rotacionados para as 19 variáveis de QVT
Dimensão 1: Benefícios Advindos dos Vínculos Institucionais
Variáveis
Valor da
Carga
Fatorial
Qualidade de convênios (farmácias, compras, supermercado) .864
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais .781
Qualidade dos Programas de Promoção e Prevenção à Saúde .768
Adequação das ações de QVT da sua instituição para as suas necessidades pessoais .739
Imagem da instituição junto aos servidores .670
Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho .647
Qualidade dos Planos de Aposentadoria .616
Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias .545
Dimensão 2: Investimento na Carreira e no Cuidado do Servidor
Variáveis
Valor das
Cargas
Fatoriais
Financiamentos para cursos externos (faculdade, inglês, cursos técnicos,
profissionalizantes, etc.) .924
Oportunidades de participar de comitês de decisão .783
Oportunidade de carreira .730
90
(continuação)
Fonte: dados da pesquisa.
As dimensões apresentadas foram submetidas à análise da confiabilidade pelo método
da consistência interna, utilizando-se o coeficiente de alfa de Cronbach. O limite inferior de
aceitabilidade mínimo está entre 0,60 e 0,70, segundo Hair JR et al. (2005) ou superior a 0,7
como sugerido por Nunnally e Bernstein (1994). Neste estudo, os três fatores formam três
subescalas precisas com valores de α = 0,898 (Dimensão 1), α = 0,831 (Dimensão 2) e α =
0,857 (Dimensão 3).
Terminada a fase exploratória, efetuou-se a análise confirmatória. O modelo apresenta
índices de ajuste satisfatórios, com exceção do Índice de Ajuste Normado (NFI) que está
próximo ao aceitável, adotando-se esse resultado para realização da análise. Cabe considerar
que as melhorias possíveis para esse valor, sugeridas no item índices de modificações, não
puderam ser realizadas em razão do software não aceitar a existência de banco de dados com
missing values, dados esses com sua existência forçada em razão do item N/T da escala
original. Os índices de ajuste obtidos constam na Tabela 2.
Tabela 2 - Resultados das medidas de ajuste para o modelo estrutural
Índice de Ajuste Valor Meta*
Índice de Ajuste Comparativo (CFI) 0,91 0 – 1
Raiz do erro quadrático médio de aproximação
(RMSEA)
0,078 < 0,08
Índice de Ajuste Normado (NFI) 0,87 > 0,90
Fonte: dados da pesquisa
Nota: *Hair et al (2005).
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional .623
Atendimento às rotinas de pessoal (registro, pagamentos, documentos, etc.) .605
Forma de organização dos servidores (associações, conselhos, sindicatos) .469
Atendimento do convênio médico
.408
Dimensão 3: Relações Socioprofissionais no Trabalho
Variáveis
Valor das
Cargas
Fatoriais
Clima de camaradagem entre as pessoas .999
Integração e Cooperação entre setores .953
Relações hierárquicas do meu trabalho .665
Ausência de interferência na vida pessoal .596
91
A análise geral dos índices de adequação indica a possibilidade de melhora dessa
escala, no entanto, de forma geral pode-se dizer que a estrutura latente do construto foi
confirmada, conforme Figura 1.
Figura 1 - Resultado da análise fatorial confirmatória
Fonte: dados da pesquisa
Notas: DS2 a DP6- Itens do instrumento BPSO-96 (ver Figura 6).
Fator 1: Benefícios Advindos dos Vínculos Institucionais.
Fator 2: Investimento na Carreira e no Cuidado do Servidor.
Fator 3: Relações Socioprofissionais no Trabalho.
O resultado das análises fatoriais não apresentou a mesma estrutura concebida pela
Limongi-França (1996). No intuito de comparação do modelo encontrado, buscou-se entre os
92
16 artigos levantados no estado da arte com instrumentos baseados no modelo adotado nesta
pesquisa, estudos que realizaram análise fatorial, mas não houve achados. Ao acrescentar
teses e dissertações, revelaram-se duas dissertações que realizaram a análise fatorial
exploratória e que resultaram em novas estruturas de organização daquelas apresentadas no
modelo original (Quadro 3). Não foram identificados estudos com uso de análise fatorial
confirmatória.
Quadro 3 - Pesquisas com uso de análise fatorial e instrumento BPSO-96
Referência Variáveis
Relacionadas
Instrumentos
Utilizados Fatores Extraídos
Garcia (2013) Satisfação Adaptação do BPSO-96
(Limongi, 1996)
Relações de Trabalho
Processos de Trabalho e suas
relações interpessoais
Condições de saúde e bem-
estar pessoal
Carreira funcional
Procedimentos
administrativos.
Sampaio
(2010)
Comportamento
Alimentar
Adaptação do BPSO-96
(Limongi, 1996) e
Comportamento
Alimentar (Alvarenga,
2001)
Desenvolvimento
Empresarial (QVT)
Atuação Organizacional
(QVT)
Fonte: dados da pesquisa
Constata-se, inicialmente, uma correlação relevante entre fatores. Além disso, pode-se
observar uma nova composição dos itens por fator, havendo a presença de indicadores de
diferentes constructos formando uma nova dimensão, em um reagrupamento significativo do
contexto das instituições estudadas. Isso significa que essas variáveis, no presente estudo,
independente do constructo a que pertencem, são significativamente correlacionadas. No
estudo de Garcia (2013), realizado em um órgão público e com técnicos administrativos,
observa-se essa mesma formação mista de fatores, a exemplo da dimensão ‘Condições de
saúde e bem-estar pessoal’ que envolvem itens originalmente referentes às dimensões
‘Opinião Pessoal’ e ‘ Biológica’, o que sugere que o uso de instrumentos construídos em
função do contexto do serviço público seria mais recomendado.
A AFE ordenou as dimensões por ordem decrescente, a partir do critério de
verificação do percentual de variância explicada por cada fator, obtendo-se assim a ordem
com que as variáveis implicam na satisfação dos servidores dessas instituições. Assim, pode-
se observar que a dimensão ‘Benefícios advindos dos vínculos institucionais’ é a que possui o
maior percentual de explicação da variância das respostas e reuniu variáveis relacionadas às
93
ações desenvolvidas pela organização que refletem em benefícios diretos ao servidor, seja
através do suporte aos processos e às condições de trabalho ou aos ganhos subjetivos
resultantes da confiança e orgulho gerados pelo vínculo com instituição. Acerca disso, a
literatura pondera que as percepções de QVT estão fortemente atreladas à organização em que
se trabalha e a natureza desse vínculo pode ser fonte de bem-estar e mal-estar, segundo
Limongi-Ferreira (2013). Assim, os ganhos aqui identificados através de cada variável
incidem sobre os contextos de trabalho, os processos de trabalho, o estado de saúde, o vínculo
afetivo com a instituição, os benefícios financeiros e as condições de aposentadoria planejadas
para esse servidor ao fim de sua carreira. A análise desse constructo remete a uma
consideração de Blanch (2013) que descreve, como uma das vias conceituais da QVT, a
atenção aos processos pelos quais uma organização atende às necessidades do seu pessoal,
sejam elas de cunho social ou individual. Ferreira (2013) realizou um estudo com
servidores públicos federais, com um considerável número de 8.164 participantes, no qual ele
questiona sobre o que é qualidade de vida no trabalho. As respostas obtidas, após
categorizadas, resultaram em cinco núcleos temáticos estruturantes, no qual três deles
conseguem melhorar a compreensão sobre os itens agrupados na segunda dimensão,
‘Investimento na carreira e no cuidado ao servidor’. Descreve o autor:
Os servidores quando falam da QVT, enfatizam fortemente o desejo de que
as organizações devam se constituir em lugares que possibilitem a realização
pessoal e profissional com nítida associação com as questões da gestão
humanizada do trabalho e do ambiente de trabalho saudável. (FERREIRA,
2013, p.23)
A análise das variáveis constituintes do segundo fator são representações das
necessidades descritas nesse eixo. Então, para essa amostra, as quatro primeiras variáveis
tratam explicitamente de ações que cuidam da realização profissional e pessoal com a
oportunização de melhorias na carreira, através de cursos formativos, da participação nos
processos decisórios, na existência de planos de carreiras com boas oportunidades e de cursos
de treinamento e desenvolvimento. Os três itens seguintes, ‘Atendimento às rotinas de pessoal
(registro, pagamentos, documentos etc.)’, ‘Forma de organização dos servidores
(associações, conselhos, sindicatos)’ e ‘Atendimento do convênio médico’ explicitam a
necessidade de que essas melhorias sejam atreladas a processos humanizados da gestão e a
condições saudáveis de trabalho. Em termos práticos, rotinas administrativas humanizadas e
bem executadas em um ambiente caracterizado pela prática burocrática no exercício de suas
ações, implicam em celeridade nas solicitações dos servidores, inclusive quando na busca por
94
melhorias profissionais. Além disso, os avanços na carreira no serviço público costumam
ocorrer por meio de grupos coesos e bem articulados, como sindicatos e associações, que
funcionam como uma ferramenta de negociação tradicional para as melhorias profissionais
almejadas. Quanto a variável “Atendimento do convênio médico” duas coisas sugerem sua
inserção, pela amostra, nessa categoria: a importância atribuída à saúde para o
desenvolvimento do trabalho e o quanto valorizam esse retorno da instituição. Esta análise
não ignora que a atuação da gestão direta destes órgãos sofre com engessamentos resultantes
das amarras legais sobrepostas as práticas de gestão no serviço público, mas isso não
impossibilita uma gestão humanizada que invista e cuide do servidor.
Por fim, na terceira dimensão apresentada, ‘Relações Socioprofissionais no Trabalho’,
foram reunidas variáveis de duas das cinco dimensões testadas, a organizacional e a
psicológica, com significados precisos relacionados às relações interpessoais no trabalho. O
primeiro item verificado ‘Clima de camaradagem entre as pessoas’ apresenta maior carga
fatorial dentre as demais variáveis de todos os fatores. Em uma pesquisa realizada por Ferreira
(2012), as relações socioprofissionais no trabalho configuraram como uma importante fonte
de bem-estar no trabalho e devem se manifestar em interações harmoniosas e produtivas com
pares e chefias. Para o autor a satisfação dos trabalhadores está intimamente relacionada com:
(...) o relacionamento socioprofissional com os colegas de trabalho, a
percepção de segurança no local de trabalho, o exercício da autonomia e da
responsabilidade no trabalho, o relacionamento entre chefias e clientes, o
reconhecimento no trabalho e, por fim, com a possibilidade de progressão
profissional (...). (FERREIRA, 2012, p.56)
Reforçando a importância para a QVT dos aspectos relacionais presentes nesse fator,
há os resultados apresentados por Sucesso (2013, p.58) que concluiu em um estudo com 235
pessoas atuantes em diversos setores da economia, “que os relacionamentos positivos com os
colegas é o principal fator de QVT para os entrevistados”, assim como houve uma elevada
atribuição de importância aos relacionamentos com superiores hierárquicos, confirmando,
segundo a autora, o papel da liderança no clima organizacional e na qualidade de vida no
trabalho.
Para cumprir com o objetivo de identificar a satisfação dos técnicos administrativos
com a QVT nas duas instituições, apresentam-se os dados da Tabela 3.
95
Tabela 3 - Comparação de média entre instituições
Dimensões Univasf (n= 163)
Média ±DP
IF Sertão- PE (n = 116)
Média ±DP
Benefícios Advindos dos Vínculos
Institucionais
6,2 ± 1,6
4,3 ± 1,7
Investimento na carreira e no cuidado
do servidor
6,6 ± 1,6
5,1 ± 1,7
Relações Socioprofissionais no
Trabalho
7,3 ± 1,9
6,4 ± 1,9
Teste U de Mann-Whitney p =.000 p =.000
Fonte: dados da pesquisa
No geral, as médias foram levemente superiores ao ponto médio de neutralidade de
valor 5,0, exceto pela Dimensão 1 no IF-Sertão, que apresentou um resultado que aponta
tendência a insatisfação quanto aos benefícios para o servidor advindos do vínculo com a
instituição. As maiores médias se encontram na Dimensão 3 que representa quatro variáveis
referentes aos relacionamentos interpessoais. Vale ressaltar que destas quatro variáveis, três
pertencem originalmente à dimensão psicológica, constructo este que costuma encontrar
melhores médias de satisfação em outros estudos, como no trabalho de Schirrmeister (2006)
que apontou a dimensão psicológica como uma das constituintes das melhores médias de
satisfação entre as equipes multicontratuais de uma empresa pública, com média (7,68) ao
lado da dimensão que avalia bem-estar pessoal (6,93) e também no estudo realizado por
Garcia (2013) com servidores técnico-administrativos que destacou os aspectos psicológicos
como aqueles com maior média (6,1).
Com o objetivo de testar se há diferenças estatísticas significativas entre as médias de
opinião dos grupos formados pelos servidores de cada instituição, foi realizado o teste U de
Mann-Whitney, mais apropriado em razão da não normalidade dos dados apresentados
(DANCEY; REIDY, 2006). Assumiu-se como hipótese nula que as amostras teriam
resultados semelhantes entre as instituições, sendo esta negada. Assim, os resultados mostram
que existem diferenças significativas entre as médias dos servidores das duas instituições: os
servidores da Univasf apontam satisfação com a qualidade de vida em maior intensidade que
os servidores do IF-Sertão em todas as dimensões avaliadas.
96
4.2. Percepção dos servidores acerca das práticas de gestão de QVT nas duas instituições
de ensino
A parte qualitativa do instrumento, adicionada às entrevistas, buscavam investigar as
percepções acerca da QVT dos servidores nas instituições. Para análise e categorização das
respostas, manter-se-á o modelo teórico biopsicossocial e organizacional.
O Quadro 4 apresenta os resultados da primeira questão que buscava saber até cinco
ações em QVT tidas como ausentes na instituição.
Quadro 4 - Ações ausentes em QVT nas instituições em números absolutos
Principais Ações Identificadas
(Nº absolutos de sugestões por dimensão)
Univasf IF-Sertão
Dimensão Biológica
(N=259)
Dimensão Biológica
(N=194)
Oportunidade para realização de atividades
físicas (N = 120): ginástica laboral foi a ação
mais citada (N=67).
Cuidados com a saúde (N=82): as medidas de
atendimento aos problemas de saúde foram as
mais solicitadas (N=45), com destaque para o
atendimento nutricional e psicológico.
Controle de riscos ergonômicos e ambientais
(N=57): investimento em ergonomia representa
o total dos pedidos desse aspecto.
Oportunidades para realização de atividades
físicas (N=84): ginástica laboral foi a ação mais
citada (N = 45).
Cuidados com a saúde (N=67): as medidas de
atendimento aos problemas de saúde e as palestras e
eventos de promoção à saúde se igualam em número
de solicitações (N=26).
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais
(N=40): investimento em ergonomia representa o
maior número de menções (N=37), os demais
correspondem a melhorias nas condições do
ambiente (N = 3).
Dimensão Psicológica
(N=35)
Dimensão Psicológica
(N= 41)
Oportunidade de evolução na carreira (N
=18): maior número de menções incentivo à
qualificação (N=10).
Clima de camaradagem entre os colegas de
trabalho (N = 15): melhorias nas relações
interpessoais ( N=11).
Forma de avaliação de desempenho no
trabalho (N = 2): necessidade de melhorias na
avaliação de desempenho dos servidores (N=2).
Oportunidade de evolução na carreira (N =18): maior número de menções a insatisfação com o
salário (N=7).
Clima de camaradagem entre os colegas de
trabalho (N = 20): cooperação entre os colegas (N
= 9).
Forma de avaliação de desempenho no trabalho
(N = 3): melhorias na avaliação de desempenho dos
servidores (N = 3).
Dimensão Social
( N= 56)
Dimensão Social
(N=69)
97
(continuação)
Principais Ações Identificadas
(Nº absolutos de sugestões por dimensão)
Univasf IF-Sertão
Ações de esporte, cultura e lazer (N= 38): maior número de menção a atividades de lazer
entre os servidores (N=19).
Programa de Preparação para a
Aposentadoria (N= 9).
Integração Empresa-Família (N=5): creches
(N = 5).
Atividades comunitárias e de
responsabilidade social (N= 4): maior número
de citações a ações assistenciais com a
comunidade (N = 4).
Ações de esporte, cultura e lazer (N= 54): maior
número de menção a atividades de lazer entre os
servidores (N=25).
Programa de Preparação para a Aposentadoria
(N= 5).
Integração Empresa-Família (N=2): creches (N =
2).
Atividades comunitárias e de responsabilidade
social (N= 8): convênios com farmácias, postos de
gasolina, clubes de recreação e supermercados (N =
4).
Dimensão Organizacional
N= 119
Dimensão Organizacional
N = 126
Investimento em treinamento e
desenvolvimento profissional (N=23).
Melhorias administrativas e nos processos
de trabalho (N = 83): redução da carga horária
para 30h semanais (N = 30).
Ações de valorização do servidor e imagem
do governo (N = 11): melhorias na
comunicação com setores administrativos (N
=4).
Oportunidade de participação em processos
decisórios (N = 2).
Investimento em treinamento e desenvolvimento
profissional (N=20).
Melhorias administrativas e nos processos de
trabalho (N = 75): condições de trabalho
adequadas a realização do trabalho (N= 14) e
redução de carga horária para 30h semanais (N =
18).
Ações de valorização do servidor e imagem do
governo (N = 20): comportamento ético que
valorize o servidor pelos seus méritos (N= 11).
Oportunidade de participação em processos
decisórios (N = 11).
Fonte: dados da pesquisa
Estes resultados demonstram aproximações consideráveis entre as necessidades
apontadas pelos servidores quanto à QVT. A dimensão biológica contém o maior número de
solicitações e insinua-se como o constructo com a necessidade premente de atuação por parte
da gestão. Contudo, se para os gestores entrevistados esse resultado sinaliza uma demanda
justa e esperada, as ações destacadas como as mais pedidas (ginástica laboral e atendimento
clínico assistencial) apontam um contraponto entre a oferta da gestão e as necessidades de
seus servidores. Ferreira (2013) ajuda a esclarecer melhor o posicionamento da gestão. Para o
autor, tem sido um modelo hegemônico no serviço público a oferta de programas e ações do
tipo antiestresse, mas em suas pesquisas, os trabalhadores “evocam fatores e dimensões que,
98
efetivamente, parecem estar na origem das vivências de mal-estar ou bem-estar no trabalho”
(FERREIRA, 2013, p.32). A fala de um gestor exemplifica esse contraponto:
Algumas questões que foram apresentadas no resultado vão contra a política
e as atribuições que tem este setor. E acho que justamente fica essa lacuna
entre o que eles esperam e o que a gente oferece, mas aí eu vejo que entra
agora é a questão de realmente esclarecer qual é o nosso papel. (GU1)
No entanto, todas as dimensões apresentam semelhanças entre as instituições. Chama
a atenção que algumas queixas em comum vão para além do domínio da gestão direta,
estando vinculadas às insatisfações da categoria, como a redução da carga horária, item
presente na segunda dimensão mais mencionada pelos dois órgãos, a organizacional.
Sobre o conceito de QVT, o Quadro 5 apresenta as palavras que cada servidor, por
ordem de importância, julgou conceituar a QVT.
Quadro 5 - Palavras que conceituam a QVT nas instituições em números absolutos
Palavras Univasf IF-Sertão
DB
Saúde N = 69 N = 47
Flexibilidade de horários N = 52 -
Segurança N = 11 N = 11
Ausência de acidentes N = 04 -
DP
Realização Pessoal N = 70 N = 52
Paz N = 37 N = 26
Amor N = 28 N = 16
DS
Confiança N = 59 N = 33
Local de Trabalho N = 22 N = 18
Amizade N = 16 N = 18
Responsabilidade N = 16 N = 19
DO
Humanismo N = 45 N = 43
Estabilidade N = 44 N = 21
Autonomia N = 12 N = 8
Investimento N = 04 -
Competitividade - -
Fonte: dados da pesquisa
Foram acrescidas às palavras do instrumento mais quatro expressões: flexibilidade de
horário, local de trabalho, autonomia e estabilidade. Essa decisão ocorreu após revisão da
literatura e observação do contexto do trabalho, entendendo que estas expressam situações
significativas da organização pública.
Todas as palavras foram escolhidas, com exceção do termo ‘competitividade’. As
palavras mais significativas estão no Quadro 6:
99
Quadro 6 - Resultados com as principais palavras associadas à QVT
Ordem de importância Univasf IF-Sertão
1ª Realização Pessoal Realização Pessoal
2ª Saúde Saúde
3ª Confiança Humanismo
Fonte: dados da pesquisa
Os resultados qualitativos aproximam os técnicos administrativos das duas instituições
quanto às percepções acerca da temática. A inexistência de marcações no termo
competitividade nas duas instituições indica que há poucas relações de melhorias na carreira
envolvendo disputas entre colegas, estando a maioria atrelada a questões legais como Plano
de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE), criado através da
Lei no 11.091, de 12/01/2005. Mais uma vez, a dimensão biológica se insere como uma
categoria importante para a promoção de QVT nessas instituições, reforçando o histórico de
associação entre o tema e a área de cuidados em saúde e segurança do servidor, como
discutido na literatura. Curiosamente estabilidade no emprego não apareceu de forma intensa
entre os resultados.
Por fim, interessava saber se os servidores identificavam melhorias na instituição,
referente à QVT, conforme Quadro 7.
Quadro 7 - Resultados da identificação de melhorias em QVT em números absolutos
Contexto de Melhorias Univasf IF-Sertão
Reconhece a existência 75 10
Não sabe se ocorreram 73 30
Não ocorreram 15 76
Total 163 116
Fonte: dados da pesquisa
Os resultados mostraram dois cenários diferentes, reforçando as diferenças entre as
duas instituições, e possibilitando inferências acerca dos resultados estatísticos de satisfação
encontrados. Os resultados mais positivos da Univasf podem ser consequência de uma
percepção dos servidores de investimentos em melhorias por parte da gestão ou até da não
atenção para estas ocorrências, fato contrário ao IF-Sertão que não identifica investimentos
nessa área.
Das melhorias identificadas pela Univasf, a maioria se insere na dimensão biológica
(43), embora, curiosamente, tenha sido onde mais os servidores sentiram ausência de ações. O
IF-Sertão, por sua vez, só reconheceu melhorias na dimensão organizacional (10), com
aquisição de material e ambiente mais apropriado para o trabalho, embora essa ainda seja uma
100
queixa por parte dos servidores, conforme exposto na Figura 5. É possível que uma das
explicações para essas constatações, seja o fato de que em uma instituição multicampi, a
oferta de serviços não ocorra da mesma forma, assim, as melhorias percebidas por um local
ainda não tenham sido verificadas em outros, como bem coloca um entrevistado.
É difícil descentralizar as ações por falta de verba, de pessoal. Quando
fazemos algumas ações aqui, temos dificuldade de conseguir liberação dos
servidores ou como bancar a vinda deles. Alguns não se interessam pelo
desgaste, afinal, tem campi que é muito afastado. (GI3)
No geral, os resultados mostram perfis aproximados entre os servidores das duas
instituições quanto às percepções com a QVT, mas o confronto dessas ideias com a gestão
resulta em um desalinho que sugere melhorias no diálogo. Como reflexão, cabe aqui a
conclusão de Blanch (2013, p.98) em que os avanços científicos podem contribuir para
melhorias nesse campo, mas esses benefícios nem sempre “caminham lado a lado com a
vontade, nem com a competência ou com a oportunidade política para impulsionar o
progresso efetivo para uma melhora da QVT”.
5. Considerações Finais
Esse trabalho objetivou identificar a satisfação com a QVT dos servidores técnico-
administrativos de duas instituições públicas de ensino do nordeste brasileiro e confrontar a
percepção dos servidores com as práticas da área de Gestão de Pessoas quanto à Qualidade de
Vida no Trabalho. As dimensões encontradas após as análises fatoriais reuniram diversas
variáveis com semelhanças de conteúdo constantes em diversos outros modelos, com
destaque naqueles desenvolvidos e validados no serviço público brasileiro: Ferreira (2012),
Medeiros (2007) e David e Bruno Faria (2007). No entanto, a comparação com esses
materiais permite apontar que, embora Limongi-França (1996) seja responsável pela
construção de um modelo conceitual abrangente, o instrumento utilizado no presente estudo
não ofereceu o melhor modelo de avaliação de satisfação com a QVT, mesmo que tenha
atendido aos objetivos dessa pesquisa. Particularmente, a identificação dos problemas
advindos do item N/T da escala que gerou perda considerável de respondentes em uma das
análises, mostrou-se uma importante limitação desta pesquisa. Em se tratado da análise da
satisfação, os resultados encontrados parecem apontar para algumas importantes
considerações: nessa amostra, os indicadores resultantes indicam a relevância para a
satisfação de algum retorno ou investimento dos órgãos que impliquem em melhorias e,
101
consequentemente na realização pessoal e profissional dos servidores. No geral, os servidores
se encontram razoavelmente satisfeitos, com resultados mais positivos por parte da Univasf.
Quanto ao confronto da percepção dos servidores com as práticas da área de gestão de
pessoas, quanto à QVT nas duas instituições de ensino, o modelo BPSO mostrou-se bastante
revelador e didático. Cabe aqui ressaltar que o caráter qualitativo desta análise complementar
sofre, naturalmente, interferência da subjetividade do autor, cabendo a inclusão de termos e
ações em dimensões que pudessem ser vistos de outra maneira por outro estudioso, como bem
colocou Sucesso (2013). Nessa subjetividade inerente à pesquisa qualitativa reside outra
possível limitação da pesquisa. Salienta-se que os resultados encontrados acordam com os
resultados de Ferreira, Alves e Tostes (2009) no que se refere à importância da gestão em
dialogar com os servidores quanto às expectativas dos mesmos, propondo uma construção
mais realista e dialogada nos contextos estudados, ressaltando que nesse momento os
resultados sugerem maiores intervenções nas dimensões biológicas e organizacionais nas duas
instituições.
Por fim, por parte dos servidores, existem expectativas de melhorias que não cabem à
gestão local, mas a administração pública superior, como a redução da carga horária semanal
e melhorias salariais. Assim, também é recorrente na fala dos gestores os impeditivos e
dificuldades gerados por essa submissão às estruturas administrativas externas. Em razão
disso, sugerem-se futuros estudos que aprofundem o conhecimento das reais limitações
incidentes sobre as práticas gerenciais na aplicação de um programa em QVT, advindas do
engessamento imposto pelas relações hierárquicas e legais da administração pública.
102
5 CONCLUSÃO
Neste capítulo se inserem as considerações finais do estudo sobre a Qualidade de Vida
no Trabalho dos técnicos administrativos de duas instituições federais de ensino do nordeste
brasileiro. A construção desse trabalho partiu de um questionamento - qual a percepção dos
servidores técnicos administrativos em educação acerca da sua Qualidade de Vida no
Trabalho, no contexto do serviço público em duas instituições de ensino? Partindo disso, o
objetivo geral estabelecido quis identificar a percepção dos técnicos administrativos em
educação acerca da sua Qualidade de Vida no Trabalho, nos contextos da Univasf e do IF-
Sertão. Assim, estabeleceu-se um plano de trabalho no qual, quatro objetivos específicos
foram responsáveis por nortear a coleta dos dados necessários, conduzindo assim os achados
que auxiliaram na compreensão dessa problemática. Desta forma, as conclusões aqui
encontradas serão apresentadas a partir da condução metodológica eleita, no entanto, não se
desconsidera o fato de que todos os achados se relacionam, devido a natureza complexa do
tema estudado.
Considerando as duas etapas de trabalho dessa pesquisa, temos o primeiro estudo
voltado para a gestão e o modelo gerencial de QVT. Aqui, coube a resposta aos dois primeiros
objetivos específicos propostos: identificar as práticas desenvolvidas pela Gestão de Pessoas
relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho nas instituições estudadas e o confronto destas
práticas entre as instituições estudadas. Nesse estudo, nas duas instituições, evidenciou-se o
perfil do gestor público e a sua importância como condutor das políticas estudadas. O
confronto entre as duas instituições revelou cenários muito parecidos, com um número maior
de programas por parte da Univasf. Desta forma, identificou-se a existência de práticas que
objetivam melhorar e humanizar as relações de trabalho, mesmo que pontualmente, mas
destaca-se entre esses achados como é importante a participação do gestor público e a forma
como lidam com as limitações impostas pela administração pública para a execução de um
programa maior em Qualidade de Vida no Trabalho. Assim, a inexistência de um programa
nessa linha, pode ser o resultado da desarticulação, notória nas entrevistas, entre os diferentes
gestores de cada instituição, da pouca divulgação conceitual sobre o tema e, principalmente,
de não ser esse um tema prioritário, mesmo quando assumidos como estratégicos. Ferreira
(2009) expõe dúvidas e expectativas dos gestores públicos brasileiros em como lidar com a
QVT. Os resultados aqui encontrados reforçam o proposto pelo autor de que a ciência ainda
103
tem muito a oferecer nesse sentido, através da proposição de melhorias e na oferta de
conhecimento que ofereçam ferramentas que os ajude a sanar essas dúvidas e assumir
posturas mais propositivas nessa área.
Assim, ainda considerando essa primeira etapa e o enfoque no contexto do serviço
público, a sugestão deste trabalho é que as instituições implementem uma gestão em
qualidade de vida no trabalho, com um programa que busque atender, prioritariamente,
aqueles pontos mais delicados evidenciados nesta pesquisa. Cabem, então, três medidas
importantes: melhorar o debate nas esferas gerenciais nas duas instituições, identificando as
possibilidades reais de instalação de um programa; um alinhamento estratégico que
transforme a QVT não em um fim obtido através de ações pontuais, mas em um processo
construído em um esforço contínuo e; a divulgação, capacitação e abertura ao diálogo sobre a
QVT para toda a comunidade acadêmica, tendo em vista o pouco conhecimento sobre
políticas como a PASS, por exemplo.
A observação dos dados obtidos na segunda etapa deste estudo focou nos servidores e
nas suas percepções acerca dos cenários descritos na primeira etapa. Dois foram os objetivos
aqui considerados: identificar o nível de satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho
entre os técnicos administrativos em educação das instituições estudadas e confrontar a
percepção dos servidores com as práticas da área de gestão de pessoas. Dois pontos merecem
ser discutidos separadamente nessa conclusão: primeiro, os resultados das análises fatoriais
realizadas e; segundo, as interpretações possíveis com os resultados obtidos.
A realização das análises fatoriais foi responsável por revelar uma importante
limitação do trabalho: o instrumento utilizado para medir a satisfação dos servidores. Além de
uma nova organização dos itens por fator, muito diferente daquela originalmente construída, a
escala utilizada criou um problema considerável: a perda de respondentes para a realização de
uma das análises, a análise fatorial exploratória, O uso do item “Não existe na instituição de
ensino” (N/T), mostrou-se um erro na medida em que forçou a existência de dados perdidos,
não admitidos pela ferramenta online de aplicação da pesquisa. A marcação desse item pelo
respondente implicava na exclusão deste respondente, já que este não avaliava a satisfação
dos servidores com a QVT nas instituições e, portanto, precisavam ser desconsiderados. Para
a realização da análise, optou-se pela adoção desses dados como missing values e posterior
exclusão dos mesmos, resultando em apenas 172 dos 303 respondentes iniciais. Sugere-se a
replicação dessa escala sem o uso da alternativa N/T em estudos futuros.
104
Contudo, o modelo resultante da análise, com três dimensões e 19 variáveis mostrou-
se muito significativo. Em destaque sobre esse resultado está a importância atribuída pelos
servidores aos ganhos pessoais e profissionais advindos da relação com a instituição, assim
como os investimentos da organização na carreira e na pessoa do servidor e os frutos positivos
advindos das relações socioprofissionais no trabalho. Esses são indicativos norteadores para o
desenvolvimento do trabalho dos gestores.
Em um segundo momento da análise deste estudo, pode-se observar que as médias de
satisfação encontradas apontam uma avaliação moderadamente positiva por parte dos
servidores, com melhores resultados na Univasf, e as observações obtidas dos dados
qualitativos do instrumento indicam necessidades a ser sanadas pela gestão, ao ponto que
delineiam onde têm ocorrido erros e acertos. No entanto, cabe considerar que esses resultados
também evidenciaram, nas duas instituições, que ainda não existe um alinhamento entre a
oferta da gestão e as expectativas dos servidores. Dos resultados depreende-se que os
cuidados com a saúde são muito valorizados pelos servidores, e embora a gestão concorde que
o investimento nessa área é substancial, discorda dos servidores quanto a prioridade no tipo de
ações a serem ofertadas. Ainda assim, ações que oportunizem as práticas esportivas, ações de
promoção e cuidados com a saúde e auxílio profissional no combate a maus hábitos como uso
de álcool, drogas e costumes alimentares não saudáveis devem ser pensadas dentro das
possibilidades institucionais, como práticas urgentes e com grande impacto sobre a QVT dos
servidores. Mais uma vez, o diálogo expansivo dentro das instituições é sugerido como uma
forma de suplantação para esse impasse.
Outro ponto a ser considerado pelas instituições é o reajuste de algumas práticas
administrativas que impactariam positivamente sobre os servidores. Melhorias nos processos
e nas condições de trabalho, como melhor redistribuição do serviço e, particularmente no IF-
Sertão, investimento em insumos para a realização adequada do trabalho, são sugestões a
serem consideradas pelos órgãos. No entanto, algumas das melhorias administrativas
pretendidas pelos servidores esbarram em amarras legais que só podem ser resolvidas em
nível nacional, como o aumento do salário e, principalmente, a redução da jornada de trabalho
de quarenta horas semanais para trinta horas semanais. Esse engessamento, por parte da
administração pública é um fator limitante com o qual os gestores públicos precisam saber
lidar.
Em termos acadêmicos, as contribuições desse estudo ajudam a fortalecer a discussão
da temática QVT no serviço público. A escolha do modelo conceitual BPSO da Limongi-
105
França (1996) se mostrou construtivo e auxiliou na consecução dos objetivos propostos, além
de configurar a preferência no uso de um modelo nacional, em contraposição a escolha
predominante de modelos pensados e construídos no exterior, como também ressaltou Pinto
(2013). Quanto às contribuições de ordem prática, esta pesquisa oferta um material que pode
auxiliar na implantação de um programa ou de melhorias que resultem em maior humanização
das práticas de trabalho, além de delinear algumas limitações a serem superadas e pontos
positivos a serem aproveitados
Por fim, os resultados dessa pesquisa, acabam por despertar ainda mais o interesse em
aprofundar o conhecimento sobre as minúcias do serviço público, em particular, mas não
exclusivamente, da categoria profissional dos servidores técnico-administrativos. Desta
forma, sugere-se a ampliação desse estudo com amostras maiores e com o uso de
instrumentos pensados a partir da dinâmica da administração pública brasileira, configurando
assim resultados ainda mais proveitosos. Sob outra perspectiva, também seria interessante
novos estudos que avaliassem as ferramentas pessoais e gerenciais disponíveis aos servidores
em cargos de gestão para lidar com o engessamento proporcionado pelas limitações legais da
administração pública e como isso pode ter resultado na expansão da Qualidade de Vida no
Trabalho nos órgãos públicos federais.
106
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113
APÊNDICE A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido das Entrevistas
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Título da Pesquisa: Qualidade de Vida no Trabalho dos Técnicos-Administrativos:
Estudo de Caso em Duas Instituições Federais de Ensino. Nome da Pesquisadora: Maria D’Ajuda Costa Passos
Nome da Orientadora: Profa. Dra. Diva Ester Okazaki Rowe
O (a) senhor (senhora) está sendo convidado (a) a participar desta pesquisa que tem como
finalidade identificar o nível de satisfação e as condições de saúde e bem-estar dos técnico-
administrativos em educação da Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf) e
do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano (Univasf) e
relacionar com as ações em qualidade de vida no trabalho propostos pela Gestão de Pessoas
das duas instituições.
A população da pesquisa é composta por Técnico-Administrativos efetivos da Univasf e do If-
Sertão, com total de 354 servidores e 452, respectivamente.
Ao participar deste estudo a (o) Sra (Sr) permitirá que a pesquisadora Maria D’Ajuda Costa
Passos possa aplicar o questionário e obter as informações necessárias para desenvolvimento
do estudo. A Sra (Sr.) tem liberdade de se recusar a participar e ainda se recusar a continuar
participando em qualquer fase da pesquisa, sem qualquer prejuízo para a Sra (sr)
(_____________). Sempre que quiser poderá pedir mais informações sobre a pesquisa através
do telefone do (a) pesquisador (a) do projeto e, se necessário através do telefone do Comitê de
Ética em Pesquisa.
A participação nesta pesquisa não infringe as normas legais e éticas. Não oferece riscos à
integridade física das pessoas, bem como não serão realizados procedimentos invasivos.
Porém, no mínimo poderá provocar um desconforto pelo tempo exigido para responder os
itens do instrumento de coleta e algum constrangimento com o conteúdo das perguntas e os
possíveis resultados obtidos, comprometendo-se o pesquisador em indenizar o participante
que venha a ter algum dano ocasionado pela participação nessa pesquisa. Os procedimentos
adotados nesta pesquisa obedecem aos Critérios da Ética em Pesquisa com Seres Humanos
conforme Resolução nº 466, de 12 de dezembro de 2012, do Conselho Nacional de Saúde.
Nenhum dos procedimentos usados oferece riscos à sua dignidade.
Todas as informações coletadas neste estudo são estritamente confidenciais. Somente o (a)
pesquisador (a) e seu (sua) orientador (a) (e/ou equipe de pesquisa) terão conhecimento de sua
identidade e nos comprometemos a mantê-la em sigilo ao publicar os resultados dessa
pesquisa.
Ao participar desta pesquisa a(o) Sra. (sr.) não terá nenhum benefício direto, entretanto,
esperamos que este estudo traga informações importantes sobre os resultados das ações em
qualidade de vida no trabalho oferecidos na instituição e se os mesmos têm contribuído para
114
melhorias na vida profissional dos servidores, bem como poderá fornecer subsídios para
auxiliar a gestão de pessoas da instituição no planejamento das políticas para qualidade de
vida no trabalho dos servidores. O pesquisador se compromete a divulgar os resultados
obtidos, respeitando-se o sigilo das informações coletadas, conforme previsto no item
anterior.
A (o) senhora (senhor) não terá nenhum tipo de despesa para participar desta pesquisa, bem
como nada será pago por sua participação.
Após estes esclarecimentos, solicitamos o seu consentimento de forma livre para participar
desta pesquisa. Portanto preencha, por favor, os itens que se seguem:
Confirmo que recebi cópia deste termo de consentimento, e autorizo a execução do trabalho
de pesquisa e a divulgação dos dados obtidos neste estudo.
Obs: Não assine esse termo se ainda tiver dúvida a respeito. Tendo em vista os itens acima apresentados, eu, de forma livre e esclarecida, manifesto meu
consentimento em participar da pesquisa.
____________,_____ de____________de ______.
_________________________________________
Nome do Participante da Pesquisa
__________________________________________
Assinatura do Participante da Pesquisa
__________________________________________
Assinatura do Pesquisador – Maria D’Ajuda Costa Passos
___________________________________________
Assinatura do Orientador – Profa. Dra. Diva Ester Okazaki Rowe
Pesquisador: Maria D’Ajuda Costa Passos. Contato: (87) 2101-6745
Orientador: Dra. Diva Ester Okazaki Rowe. Contato: (71) 3283-7341 – NPGA/UFBA
COMITÊ DE ÉTICA E DEONTOLOGIA EM ESTUDOS E PESQUISAS - CEDEP
Coordenador do CEDEP: Alvaro Rego Millen Neto
Vice-Coordenadora: Deuzilane Muniz Nunes
Telefone do Comitê: 87 2101-6896
115
APÊNDICE B – Roteiro para condução das entrevistas
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
Tempo estimado para cada etapa da entrevista:
1º parte: 60 minutos;
2º parte: 30 minutos;
1. Apresentação do pesquisador, do objetivo da pesquisa e da dinâmica adotada para a
realização da entrevista;
2. Solicitação de autorização para registrar em áudio e informa sobre a análise e divulgação
dos resultados.
3. Esclarecimentos sobre o anonimato e a confidencialidade dos dados dos Participantes e
Apresentação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido;
4. Inicia-se as perguntas evitando interferências e procurando manter um ambiente de
confiança para que o entrevistado possa se sentir à vontade. Importante incentivar ao
respondente a explicar suas respostas, a fim de obter certo aprofundamento nas questões;
5. Por fim, agradece sua participação e se coloca à disposição para esclarecimentos de
dúvidas ou comentários.
116
APÊNDICE C – Roteiros da entrevista semiestruturada.
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
PRIMEIRO ROTEIRO
1. Qual a relação do cargo ocupado com o desenvolvimento das ações em Qualidade de
Vida no Trabalho nesta instituição?
2. Existe, nesta instituição, algum estudo que identifique quais as necessidades em
Qualidade de Vida no Trabalho nesta instituição e que foram apresentadas pelos
servidores?
3. Existe, nesta instituição, alguma pesquisa que trate da satisfação do servidor com a
Qualidade de Vida no Trabalho?
4. Na sua opinião pessoal, os servidores estão satisfeitos com a Qualidade de Vida no
Trabalho nesta instituição?
5. Você identifica melhorias implementadas pela gestão desta instituição para a
Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores?
6. Quais ações que são identificadas por você como necessárias, porém inexistentes na
instituição?
7. Você identifica, por parte da alta gestão, um esforço em implementar um programa em
Qualidade de Vida no Trabalho?
8. Foi observada, durante a pesquisa documental, que a Qualidade de Vida no Trabalho,
nesta instituição, está fortemente vinculada a área de saúde? Quais as razões que
justificariam isso?
9. Quais os dados que embasam a criação das ações em saúde em prol do servidor?
10. De que forma a Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor
Público Federal – PASS influencia o trabalho da gestão de pessoas nesta instituição?
11. A gestão tem alguma forma de avaliação do impacto das ações desenvolvidas na área
de saúde?
117
12. Você identifica falhas relacionadas a gestão que possam influenciar negativamente na
saúde dos servidores? Se sim, quais?
13. Você identifica possíveis melhorias que a gestão deveria implementar para
proporcionar melhores condições de trabalho? Se sim, quais?
14. A instituição investe na autoestima e no reconhecimento dos servidores?
15. A instituição promove melhorias para o desenvolvimento profissional de seus
servidores? Se sim, quais?
16. A instituição promove condições de bem-estar aos seus servidores?
17. A instituição tem avaliado as condições de trabalho a que estão submetidos os seus
servidores?
18. Existe investimento, por parte da instituição, em reforçar os grupos sociais da
instituição, tanto os formados entre os servidores, como os grupos formados pelos
servidores e a comunidade externa?
19. A instituição desenvolve ações que impactam sobre a vida social do servidor, a
exemplo de ações de esporte, cultura, lazer, etc.
20. Existem ações, promovidas pela instituição que integrem os servidores com a
comunidade externa? Ex: atividades comunitárias, incentivo ao consumo local, etc.?
21. O tema Qualidade de Vida no Trabalho é visto pela instituição como um tema
importante que deve estar presente no desenvolvimento de todas as práticas da
organização?
22. A missão, a visão e os valores descritos no PDI da instituição contemplam a
Qualidade de Vida no Trabalho?
23. A instituição investe na imagem que transmite ao servidor incentivando o orgulho do
servidor em fazer parte dessa instituição? Se sim, como?
24. Existe um esforço da instituição em promover e valorizar o servidor?
25. Existe participação dos servidores em processos decisórios importantes?
26. Você acredita que existe um alinhamento entre a gestão e os servidores sobre o que
seria qualidade de vida no trabalho?
27. O tema Qualidade de Vida no Trabalho é amplamente debatido nesta instituição?
SEGUNDO ROTEIRO
Após a apresentação parcial dos resultados acerca da instituição, questiona-se:
118
1) Os resultados apresentados causam algum estranhamento?
2) A instituição está em acordo com as ações e melhorias solicitadas pelos servidores?
3) Este setor da gestão de pessoas reconhece participação nas melhorias apresentadas
pelos servidores?
4) Quais as dificuldades enfrentadas por este setor no que concerne o desenvolvimento
das ações citadas como ausentes pelos servidores e referentes ao trabalho
desenvolvido aqui?
5) De que forma este setor pode contribuir para as melhorias solicitadas pelos servidores?
6) Existe algum planejamento de ações, dentre os mencionados como ausentes pelos
servidores, concernentes ao trabalho deste setor?
7) O Sr. (Srª) consegue identificar fatores que ajudem a justificar as semelhanças nos
resultados entre as duas instituições?
8) O Sr. (Srª) identifica características da administração pública, que envolvam aspectos
comuns à categoria profissional dos técnicos, e sejam responsáveis pela insatisfação
em qualquer instituição?
9) O Sr. (Srª) identifica características da administração pública que trariam problemas
comuns a programas em QVT em qualquer órgão público?
10) 10)Acredita que estes resultados podem auxiliar no desenvolvi mento dos trabalhos
deste setor?
119
APÊNDICE D – Convite para participação na pesquisa
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
Você está sendo convidado a participar desta pesquisa que tem como finalidade identificar a
satisfação com a qualidade de vida no trabalho dos técnico-administrativos em educação em
duas instituições federais de ensino. Para a efetivação desse estudo, conto com a sua
colaboração e afirmo que a participação na mesma ocupará uma pequena parte do seu
precioso tempo. Saliento que não é solicitada a identificação do respondente. Em caso de
dúvidas, podem entrar em contato por meio do seguinte endereço eletrônico:
[email protected]. Esperando contar com seu apoio, desde já agradeço. Maria
D'Ajuda Costa Passos - Mestranda em Administração/UFBA.
120
APÊNDICE E– Termo de Consentimento Livre e Esclarecido do Questionário
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
“Convido-o(a) participar da pesquisa “Qualidade de Vida no Trabalho dos Técnicos-
Administrativos: Um Estudo em Duas Instituições Federais de Ensino.”, cujo o objetivo é
identificar a satisfação com a qualidade de vida no trabalho dos técnico-administrativos em
educação da Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf) e do Instituto Federal
de Educação, Ciência e Tecnologia do Sertão Pernambucano (Univasf). Para isso, será
necessário a sua participação com o preenchimento de um questionário. Sua participação é
voluntária. As informações pessoais dos participantes não serão divulgadas sob nenhum
pretexto e todos os dados serão armazenados sob inteira responsabilidade da pesquisadora,
vinculada à Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia. Ao prosseguir neste
questionário, você deverá declarar ter lido e entendido todas as informações repassadas sobre
o estudo, e indicar que concorda em participar desta pesquisa.”
Diante dos esclarecimentos expostos:
o Declaro minha ciência sobre os procedimentos desta pesquisa e minha condição
voluntária de participante.
o Eu não concordo em participar.
121
APÊNDICE F - Instrumento Utilizado na Pesquisa
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
QUALIDAE DE VIDA NO TRABALHO DOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS:
ESTUDO EM DUAS INSTITUIÇOES FEDERAIS DE ENSINO
INDICADORES EMPRESARIAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO -
BLOCO 1
Página 01
Como preencher o questionário:
1º - Leia cuidadosamente, responda francamente, mas não demore muito em um item.
2º - Todas as questões devem ser assinaladas.
3º - Não pule item, mesmo que ache difícil responder, assinale apenas a alternativa que
se adapte melhor à sua opinião.
Atribua notas de 0 a 10 (zero a dez) que expressem a sua SATISFAÇÃO com a qualidade das
ações da instituição de ensino em que trabalha para a sua Qualidade de Vida no Trabalho.
*2. Marque as colunas de acordo com a legenda a seguir:
N/T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N/T=Não existe a ação na instituição de ensino.
Imagem da instituição junto aos servidores N/
T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sensação de bem-estar no trabalho
Qualidade dos Planos de Aposentadoria
Qualidade dos Programas de Promoção e
Prevenção à Saúde
Oportunidade de treinamento e
desenvolvimento profissional
Estado geral de tensão (stress) pessoal
Qualidade de convênios (farmácias, compras,
supermercado)
Forma de avaliação do desempenho do seu
trabalho
Satisfação com o seu modo próprio de viver o
dia a dia (estilo de vida)
Estado geral da saúde dos colegas e superiores
122
Melhorias nos processos de trabalho e novas
tecnologias
Página 02
Como preencher o questionário:
1º - Leia cuidadosamente, responda francamente, mas não demore muito em um item.
2º - Todas as questões devem ser assinaladas.
3º - Não pule item, mesmo que ache difícil responder, assinale apenas a alternativa que
se adapte melhor à sua opinião.
Atribua notas de 0 a 10 (zero a dez) que expressem a sua SATISFAÇÃO com a qualidade das
ações da instituição de ensino em que trabalha para a sua Qualidade de Vida no Trabalho.
*3. Marque as colunas de acordo com a legenda a seguir:
N/T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N/T=Não existe a ação na instituição de ensino.
Confiança nos critérios de recrutamento e
seleção
N/
T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Integração das Equipes de Trabalhos
Adequação das ações de QVT da sua
instituição para as suas necessidades pessoais
Controle dos riscos ergonômicos e ambientais
Clima de camaradagem entre as pessoas
Oportunidade para distração (futebol, áreas de
lazer, excursões, etc.)
Oportunidades de participar de comitês de
decisão
Oportunidade de carreira
Qualidade da limpeza interna e externa às
edificações
Satisfação com o salário
Página 03
Como preencher o questionário:
123
1º - Leia cuidadosamente, responda francamente, mas não demore muito em um item.
2º - Todas as questões devem ser assinaladas.
3º - Não pule item, mesmo que ache difícil responder, assinale apenas a alternativa que
se adapte melhor à sua opinião.
Atribua notas de 0 a 10 (zero a dez) que expressem a sua SATISFAÇÃO com a qualidade das
ações da instituição de ensino em que trabalha para a sua Qualidade de Vida no Trabalho.
*4. Marque as colunas de acordo com a legenda a seguir:
N/T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N/T=Não existe a ação na instituição de ensino.
Qualidade dos procedimentos administrativos
(ausência de burocracia)
N/
T 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Atendimento do convênio médico
Forma de organização dos servidores (
associações, conselhos, sindicatos)
Importância da QVT para o resultado do seu
trabalho
Relações hierárquicas do meu trabalho
Ausência de interferência na vida pessoal
Oportunidade de realizar ginásticas no
trabalho
Atendimento às rotinas de pessoal (registro,
pagamentos, documentos, etc.)
Espirito de Cooperação
Finaciamnetos para cursos externos
(faculdade, inglês, cursos técnicos,
profissionalizantes, etc.)
Ética organizacional
Página 04
*5. Cite até cinco ações em Qualidade de Vida no Trabalho que faltam na sua instituição
de ensino
1.
124
2.
3.
4.
5.
Página 05
Neste bloco queremos saber sua opinião sobre o que significa Qualidade de Vida no
Trabalho para você.
*6. Indique TRÊS PALAVRAS que expressem a qualidade de vida no trabalho de
acordo com a ordem de importância que você atribui a elas:
Primeira mais importante
Segunda mais importante
Terceira mais importante
Outro (especifique):
Página 06
Neste bloco queremos saber sua opinião sobre o que significa Qualidade de Vida no
Trabalho para você.
*7. Qual a melhoria mais importante que a UNIVASF/IF-Sertão fez para a Qualidade de
Vida no Trabalho?
Não sei de melhorias para a Qualidade de Vida no Trabalho realizadas pela instituição
onde trabalho.
Não ocorreu nenhuma melhoria para a Qualidade de Vida no Trabalho na instituição
onde trabalho.
125
Sim, posso citar a melhoria mais importante para a Qualidade de Vida no Trabalho
ocorrida na instituição de ensino onde trabalho. Utilize o quadro abaixo para citar a melhoria.
Página 07
*8. Selecione, de acordo com as opções, as suas seguintes OCORRÊNCIAS DE SAÚDE-
DOENÇA nos últimos 12 meses.
Ocorrências
Utilizou remédios para dores específicas SIM/NÃO
Sofreu internação em hospital SIM/NÃO
Foi atendido em pronto-socorro SIM/NÃO
Utilizou o convênio médico SIM/NÃO
Compareceu a Junta médica ou Perícia Médica em virtude de
adoecimento SIM/NÃO
Faltou ao trabalho por mal-estar ou doença SIM/NÃO
9. Utilize esse espaço se deseja comentar sobre um ou mais dos itens anteriormente
respondidos.
Página 08
DADOS SÓCIO DEMOGRÁFICOS – BLOCO 4
10. Gênero
Feminino
Masculino
*11. Idade:
18 anos à 70 anos
*12. Estado Civil
Solteiro Casado Viúvo Separado Outro
*13. Última Formação Concluída
Ensino Médio Graduação Especialização Mestrado Doutorado
Pós-Doutorado
*14. Servidor de qual instituição de ensino?
UNIVASF
IF-Sertão
*15. Qual Campus de Lotação?
*16. Carga horária semanal:
126
*17. Possui Função Gratificada ou Cargo de Direção:
*18. Qual o Tempo de Serviço na Instituição ?
*19. Possui outro vínculo trabalhista?
*20. Você acredita que esta pesquisa poderá ser utilizada para ações de Qualidade de
Vida no Trabalho da sua instituição?
Página 09 21. Para finalizar, se desejar, informe seu contato.
Endereço de e-mail
Agradeço muito a sua participação!!
Maria D'Ajuda
127
APÊNDICE G – Resultados das Análises Estatísticas Realizadas
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
Factor Analysis
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation Analysis N
DO1 7.40 1.885 172
DS1 5.80 2.093 172
DB1 6.13 2.304 172
DO2 6.74 2.233 172
DS2 4.20 2.540 172
DP1 6.70 2.063 172
DO3 6.62 2.053 172
DOP4 5.89 2.223 172
DB3 5.09 2.402 172
DP3 7.18 1.961 172
DO5 6.30 2.235 172
DP4 6.35 2.210 172
DB5 6.26 2.277 172
DS4 6.28 1.868 172
DO7 7.42 1.988 172
DP6 7.02 2.265 172
DO8 6.79 2.166 172
DP7 7.16 2.084 172
DS5 5.65 2.631 172
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .913
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1911.286
DF 171
Sig. .000
128
Communalities
Initial Extraction
DO1 1.000 .634
DS1 1.000 .449
DB1 1.000 .579
DO2 1.000 .566
DS2 1.000 .593
DP1 1.000 .537
DO3 1.000 .596
DOP4 1.000 .743
DB3 1.000 .708
DP3 1.000 .798
DO5 1.000 .609
DP4 1.000 .606
DB5 1.000 .363
DS4 1.000 .542
DO7 1.000 .684
DP6 1.000 .578
DO8 1.000 .477
DP7 1.000 .818
DS5 1.000 .662
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
129
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums
of Squared
Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total
1 8.704 45.808 45.808 8.704
2 1.678 8.833 54.641 1.678
3 1.158 6.097 60.738 1.158
4 .924 4.864 65.602
5 .822 4.327 69.929
6 .735 3.869 73.798
7 .696 3.662 77.460
8 .595 3.133 80.592
9 .569 2.996 83.589
10 .497 2.617 86.205
11 .462 2.432 88.637
12 .444 2.338 90.975
13 .357 1.880 92.856
14 .306 1.609 94.465
15 .260 1.366 95.831
16 .246 1.296 97.126
17 .231 1.216 98.343
18 .195 1.025 99.367
19 .120 .633 100.000
130
131
Pattern Matrixa
Component
1 2 3
DS2 .864
DB3 .781
DS1 .768
DO1 .739
DB1 .670
DP1 .647
DOP4 .616
DO3 .545
DS5 .924
DO5 .783
DP4 .730
DO2 .623
DO8 .605
DS4 .469
DB5 .408
DP3 .999
DP7 .953
DO7 .665
DP6 .596
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Component Correlation Matrix
Component 1 2 3
1 1.000 .664 .572
2 .664 1.000 .501
3 .572 .501 1.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
132
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 187 61.7
Excludeda 116 38.3
Total 303 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.898 .899 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
DS2 4.10 2.566 187
DB3 4.94 2.459 187
DB1 6.06 2.363 187
DOP4 5.79 2.311 187
DO1 7.25 1.994 187
DP1 6.63 2.081 187
DS1 5.70 2.150 187
DO3 6.53 2.100 187
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 5.875 4.102 7.251 3.150 1.768 .999 8
133
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
DS2 42.90 145.984 .614 .407 .892
DB3 42.06 139.195 .783 .654 .875
DB1 40.94 145.174 .701 .520 .883
DOP4 41.21 140.363 .821 .715 .871
DO1 39.75 151.200 .724 .531 .882
DP1 40.37 155.890 .586 .367 .893
DS1 41.30 157.880 .522 .281 .899
DO3 40.47 149.272 .721 .557 .882
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
47.00 190.677 13.809 8
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 229 75.6
Excludeda 74 24.4
Total 303 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.831 .834 7
134
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
DS5 5.48 2.738 229
DO5 6.07 2.545 229
DP4 6.19 2.237 229
DO2 6.59 2.378 229
DO8 6.66 2.288 229
DS4 6.14 1.978 229
DB5 6.22 2.318 229
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 6.193 5.480 6.655 1.175 1.214 .150 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
DS5 37.87 98.649 .550 .353 .815
DO5 37.28 98.606 .613 .474 .802
DP4 37.16 100.627 .678 .512 .793
DO2 36.76 102.729 .574 .385 .809
DO8 36.69 102.968 .600 .402 .805
DS4 37.21 107.980 .588 .416 .808
DB5 37.13 107.948 .472 .303 .824
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
43.35 136.070 11.665 7
135
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 297 98.0
Excludeda 6 2.0
Total 303 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.857 .861 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
DP3 6.90 2.104 297
DP7 6.90 2.221 297
DO7 7.08 2.256 297
DP6 6.69 2.468 297
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 6.894 6.690 7.081 .391 1.058 .026 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
DP3 20.67 35.261 .714 .707 .815
DP7 20.67 32.444 .797 .749 .778
DO7 20.49 33.555 .723 .528 .809
DP6 20.89 34.352 .591 .414 .869
136
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
27.58 57.536 7.585 4
Tests of Normality
Instituição
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
D1 IF Sertão ,038 116 ,200* ,994 116 ,913
Univasf ,088 163 ,003 ,956 163 ,000
D2 IF Sertão ,100 116 ,006 ,971 116 ,014
Univasf ,075 163 ,026 ,960 163 ,000
D3 IF Sertão ,113 116 ,001 ,933 116 ,000
Univasf ,141 163 ,000 ,881 163 ,000
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Mann-Whitney Test
Ranks
Instituição N Mean Rank Sum of Ranks
D1 IF Sertão 116 91,88 10658,00
Univasf 163 174,25 28402,00
Total 279
D2 IF Sertão 116 99,69 11563,50
Univasf 163 168,69 27496,50
Total 279
D3 IF Sertão 116 114,25 13252,50
Univasf 163 158,33 25807,50
Total 279
Test Statisticsa
D1 D2 D3
Mann-Whitney U 3872,000 4777,500 6466,500
Wilcoxon W 10658,000 11563,500 13252,500
Z -8,405 -7,042 -4,504
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
a. Grouping Variable: Instituição
137
APÊNDICE H – Principais trechos das entrevistas semiestruturadas
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
PRINCIPAIS TRECHOS DA ENTREVISTAS SEMIESTRUTURADAS
PRIMEIRO MOMENTO
QUESTÕES ENTREVISTADO GU1
1ª “Eu defino Qualidade de Vida no Trabalho de uma forma bem abrangente
que está muito além das questões pontuais, mas uma construção de uma
política de mudança cultural dentro da organização. Qualidade de Vida está
relacionada aos aspectos físicos, aos aspectos sociais, culturais da instituição
e até as questões biológicas de adoecimento de cada servidor.”
2ª “Percebo que dentro da instituição, a grande maioria das pessoas, ainda veem
qualidade de vida como aquelas ações pontuais, sem dar uma real
importância ao fato de que isso tem que ser construído ao longo de muito
tempo, com muito trabalho e com todos os servidores envolvidos. Não
adianta a gente desenvolver uma ação que a gente não saiba se é a
necessidade do servidor.”
4ª “Existem várias queixas com relação a qualidade de vida no trabalho”.
4ª “Eu vejo muitas queixas, principalmente, em relação as relações no trabalho,
com relação aos conflitos entre os pares, a falta de adaptação com processo
de trabalho.”
5ª “Nós temos uma universidade nova, com uma estrutura física boa, bem
diferente da maioria das instituições de ensino mais antigas, então, quem
chega nessa universidade, vê uma estrutura física que não é o padrão do que
acontece no país.”
5ª “Isso (QVT) são ações que nós fazemos duas vezes no ano e no resto do ano
fica aquele espaço de tempo onde não acontece nada.”
6ª “Vejo também que a equipe de capacitação que trabalha na SGP, ela tem
feito alguns trabalhos, gerenciamento de conflitos, relações interpessoais,
tivemos cursos de coaching, gerenciamento de tempo, mas ainda acredito
que ficam ações soltas, não tem continuidade.”
7ª “Em relação à qualidade de vida, a primeira ação seria discutir no âmbito de
toda a universidade uma política organizacional que trabalhasse com essa
questão da qualidade de vida no trabalho. Em vez de a gente estar fazendo
ações pontuais, a gente devia estar fazendo coisas mais macros para ir
afunilando.”
7ª “Houve um tempo em que queríamos trazer um Inventário em QVT, mas
ficou oneroso.”
138
8ª “Na falta da qualidade de vida no trabalho, normalmente, a gente chega no
adoecimento, então, eu vejo que as pessoas relacionam muito com a questão
de saúde e realmente é muito importante.”
8ª “Hoje, realmente, a maioria dos projetos são ligados ou a saúde ou na área da
capacitação.”
10ª “Estão relacionadas sim as normativas (da PASS) com a questão da
qualidade de vida, agora também muito voltadas, as normativas, para a
questão de qualidade de vida e saúde.”
10ª “Hoje, a PASS, dentro das normativas dela a gente encontra a pontuação da
Qualidade de Vida no Trabalho, no entanto, ainda não tem nenhuma
normativa, diretamente para se falar sobre qualidade de vida no trabalho.”
10ª “A PASS, assim, ela ampliou tanto a temática em si, como ela favoreceu
para a melhora do conhecimento (...) ela deu maior suporte e despertou mais
interesse.”
14ª “As pessoas dizem que é muito difícil o reconhecimento nas instituições
públicas porque a gente fez um concurso para executar aquilo ali e
normalmente o reconhecimento do seu trabalho é um cargo de chefia, mas
não há cargo de chefia para todo mundo.”
21ª “Eu sempre vejo nos debates institucionais Qualidade de Vida no Trabalho
como um dos alicerces da instituição, mas acho que está precisando sair do
discurso e colocar em prática, em construir. Como é que vai chegar a esse
objetivo de ter um programa em Qualidade de Vida no Trabalho?”
23ª “Nas últimas gestões eu vejo que o servidor está mais próximo das
discussões, das decisões e isso de certa forma já trás um certo
reconhecimento, está sendo chamando para discutir algumas temáticas.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GU2
2ª “QVT no trabalho, para mim, tem um sentido bem mais amplo. A QVT
envolve uma percepção do ser como pessoa integral, tanto nos aspectos de
relações interpessoais dentro da instituição, como os aspectos mais amplos
também ligados a vida pessoal, é bem amplo o sentido.”
5ª “Eu acho que as ações de valorização do potencial do servidor são ações que
melhoram a QVT, então: ações de integração e capacitação melhoram a QVT
do servidor. Há ações que já foram desenvolvidas nesse sentido, até o
próprio mestrado que dá um gás, bolsa de incentivo a qualificação, porque é
um estímulo para o servidor.”
6ª “Tem algumas ações que precisam ser fortalecidas. Elas precisam ser ações
mesmo de desenvolvimento, de capacitação. São ações que precisam estar
mais fortalecidas, na promoção a saúde existem projetos, mas esses projetos
também precisam ser mais fortalecidos.”
7ª “Eu percebo o seguinte: que a alta gestão é aberta para mudanças e assim: ao
levar uma proposta bem fundamentada acredito que vai ser aceita, identifico
como ações que poderão ser implantadas.”
10ª “Eu participo desde a criação das primeiras reuniões da implantação das
políticas de atenção à saúde do servidor e desde o início foi discutido com
relação ao setor que ficaria ligado essa política e sempre não conseguiu se
deslumbrar um outro setor que não seja a gestão de pessoas, porque a gestão
de pessoas é macro.”
12ª “Ando muito reflexiva com relação as minhas ações porque o nosso sistema
é bruto, você tem a intenção, mas você não consegue chegar a ação, então o
que entendo é que existe projeto, existe a equipe, existem boas intenções,
139
mas a gente não consegue chegar a ação.”
23ª “Sim, a instituição investe (na imagem), através da comunicação, através da
valorização, através dos projetos que são realizados e assim eu vejo que a
instituição hoje tem uma preocupação tanto com a imagem dela
internamente, como externamente.”
26ª “(...) acredito que essa compreensão com relação à QVT precisa ser melhor
difundida, ela precisa de um alinhamento. Não é que todos concordem com
relação ao que é QVT, mas está faltando alinhamento, percebo que um grupo
de pessoas sabe o que é QVT, mas está faltando uma divulgação e um
alinhamento do que seja a QVT.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GU3
7ª “Sim, acho que existe sim, e é muito relevante que seja pensado mais
concretamente sobre isso porque hoje se sabe muito bem que nosso local,
nossa rotina é pesada e pensar sobre QVT contribuiria significativamente
para a gente trabalhar melhor. A gestão pensando nisso, vai ser muito bom
pros próprios servidores que vão se sentir motivados, mais valorizados pela
organização.”
8ª “(...) quando penso em QVT penso em bem-estar, o bem-estar físico, bem-
estar mental e quando tempos um bem-estar físico e bem-estar mental a
gente tem saúde, então a associação de QVT com saúde é exatamente estar
bem (...)”.
13ª “(...) acho que deveria ter é realmente uma política de QVT de uma maneira
mais ampla, o pensar nisso como uma política, ações que poderiam ser
inseridas. Nós já fazemos muita coisa aqui na universidade visando essa
qualidade de vida, mas a gente ainda não tem uma política (...). Não
podemos dizer que a universidade tem uma política de qualidade de vida,
isso seria bem legal, para mostrar o que a gente pensa em relação a isso, o
que a gente poderia executar em relação a isso.”
14º “(...) e como eu disse, é uma gestão que há muito diálogo, muito conversa,
você percebe que há uma valorização contínua todos os momentos, que há
oportunidades para o gestor, os gestores enaltecem as equipes sobre o
trabalho, acho que em momentos oportunos, diretamente ou indiretamente,
esses servidores são reconhecidos e valorizados e isso provoca autoestima.”
15ª “(...) a questão da capacitação é exatamente a promoção contínua pelo
desenvolvimento profissional, então, como eu disse, a gente tem buscado
cada vez mais aumentar o numero de ações de capacitação, aumentar o
numero de servidores capacitados, oportunizamos muitos servidores a
participarem de ações fora da instituição como congressos, seminários,
eventos que eles possam promover, a instituição realiza diversas parcerias
com instituições para que esses servidores se capacitem e se qualifiquem,
como exemplo do mestrado profissional da UFBA que é uma parceria que
oportunizou 14 servidores realizarem um mestrado, então, isso é uma
questão de desenvolvimento profissional, sem contar que o investimento é
muito alto para a instituição e ela tem certeza que esse investimentos trará
um retorno para a própria instituição, visando a melhoria dos serviços
prestados e tal. Tem também a questão do programa de bolsas que desde
2013 que a instituição iniciou esse programa, a partir de 2015 foi instituído
uma resolução com relação a isso e agora é exatamente oportunizar aos
servidores que estejam fazendo graduação e especialização, mestrado e
doutorado, um incentivo financeiro pra ajudar nos estudos, seja no
140
pagamento de mensalidades, seja no material, seja no deslocamento, então,
isso com certeza promove essa melhoria do desenvolvimento (profissional).”
16ª “Continuamente são realizados eventos aqui na instituição, são eventos que
buscam essa questão do bem estar, por exemplo: quando a gente tem eventos
de socialização com servidores, quando temos eventos de reuniões que tem
esse aspecto que não é somente profissional, ali sim está tendo uma ação de
bem estar, além do trabalho do próprio SIASS que já realiza ações de
prevenção, e uma preocupação muito grande em permanecer com os
servidores com essa qualidade de vida, com esse bem-estar, no seu
ambiente.”
22ª “(...) a visão, missão e valores no PDI são extremamente restrito às questões
de ensino, pesquisa e extensão. Como houve uma revisão do PDI para os
próximos dez anos, talvez tenha inserido no atual.”
23ª “(...) acho que há uma vontade com relação a isso (investir na imagem), mas
ainda não se descobriu o caminho pra fazer isso, até porque, como é natural,
a gente tem pessoas que gostam e pessoas que não gostam, que vestem a
camisa e não vestem a camisa.”
25ª “(...), hoje temos diversos fórum na instituição, existem fórum dos discentes,
fórum dos administradores, fórum de pró-reitorias, fórum dos técnicos e
fórum de coordenadores, então, a gente tem diversos fóruns e esse fóruns são
o momento de discussão, de diálogo, de abertura para participação.
Logicamente que ali não vai ser tomada a decisão especifica, mas ali vai ter
um embasamento, ter uma participação do servidor para tomada de decisões,
então, há uma abertura muito grande nesses fóruns.”
26ª “É complicado, eu acho que existe sim um alinhamento, mas também acho
que existe uma expectativa muito grande dos servidores no que seria a QVT
e talvez essa expectativa não tenha sido alcançada, mas no meu ponto de
vista a gestão tem conhecimento da QVT e os servidores tem noção da
QVT”.
27ª “Amplamente não, esse tema precisa ser ainda amplamente debatido, mas
ainda não é.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GI1
1ª
“Não existe outra coordenação. Existem coordenações de saúde nos campi,
mas o trabalho lá, na área de saúde, é muito voltado para o aluno. Não é
voltado para o servidor. Então, a única coordenação voltada para o servidor é
a coordenação de saúde ligada ao DGP.”
2ª “Não existe o hábito, pelo menos na instituição em que trabalho, não existe o
hábito de estar elogiando o outro.”
7ª “Muita fala, mas esforço real em implementar um programa em QVT, não.”
8ª “Eu acho que está ligado, porque qualidade de vida é saúde, né? Mas porque
esta ligação, não sei não.”
10ª “Eu acho que eles nem conhecem (a PASS).”
10ª “Inclusive, lá no meu setor, não existe qualidade de vida, é pressão 24
horas.”
15ª “Existe essa separação entre professor, e sei que não é só lá no instituto, e
administrativo. Para eles (o instituto) o professor é importante e precisa
ganhar bem e o administrativo não.”
18ª “Existem alguns projetos, algumas pessoas, alguns professores que fazem
pesquisa, extensão, mas aí eles recebem por isso (trabalhos com a
comunidade externa)”
141
19ª “Teve um período em que o próprio instituto, era uma coisa, inclusive,
nacional, que a gente viajava, praticava esporte, eu jogava vôlei, duas vezes
por semana a gente se encontrava lá no campus Petrolina, no campus zona
rural (...) jogo coletivo. O governo pagava as nossas viagens, encontro dos
IF’s do nordeste, mas tem dois anos que o governo não libera mais a verba
para isso.”
21ª “Quando você está bem, quando você tem qualidade de vida, dentro do
trabalho e fora dele, acho que você trabalha melhor.”
21ª “Alguns (gestores) até comentam (sobre QVT), assim específico mesmo,
nunca foi feito nada não. Não vejo eles se mobilizando para esse tipo de
coisa, não.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GI2
4ª “A gente não tem estrutura, a gente não tem servidores para fazer o que
realmente tem que ser feito.”
5ª “É das maiores queixas dos servidores é com a qualidade de vida, com a
atenção à saúde no instituto.”
6ª “Primeiro a gente tem que ter essa diretoria que cuide da qualidade de vida
do servidor, desenvolvimento na carreira, atenção pós-carreira, a gente tem
que ter um projeto para as pessoas que se aposentam que a gente não tem.”
7ª “Tem um esforço grande para implementar (QVT). O problema que está
ocorrendo é que a gente está em um período que houve uma eleição e o reitor
não assumiu, aí veio um reitor indicado pelo MEC, só para organizar a
eleição e ele ficou dois anos e a eleição (...) ainda não aconteceu, então,
muita coisa está parada.”
12ª “Essas falhas esbarram na burocracia, na falta de recursos para desenvolver
projetos, aí você termina não desenvolvendo aquilo que você quer
implementar. Porque tudo depende de recurso e com essa escassez de
recursos e com essa crise que está sendo anunciada, acaba surgindo uma
grande falha que impede que a gente implemente tudo que a gente quer.
(Entrevista GI1)”
21ª “Eu acho que o princípio é a Qualidade de Vida no trabalho, o trabalhador
tem que estar realizando as suas atribuições a contento.”
24ª “Umas das maiores cobranças é essa dos servidores, principalmente aqui da
diretoria, é esse investimento para desenvolver a qualidade de vida do
servidor, inclusive nessa eleição os dois candidatos estão prometendo muito
essa parte, estão batendo muito na qualidade de vida, isso é uma reclamação
de quase 100% dos servidores.”
26ª “Cada um tem um pensamento diferente e os servidores acham que é
obrigação só deste setor de fazer isso e não é, né, todos tem que fazer isso.”
27ª Quase toda reunião do conselho superior, conselho de dirigentes e outras
reuniões com servidores é debatido (o tema QVT), com o sindicato.
PRINCIPAIS TRECHOS DAS ENTREVISTAS SEMIESTRUTURADAS
SEGUNDO MOMENTO
QUESTÕES ENTREVISTADO GU1
1ª “O que me causou surpresa foi em um dos itens, eles terem reafirmado uma
coisa que a gente acha, que a nosso ver, no nosso entendimento de qualidade
de vida, não é uma coisa que vai afetar tanto, que é justamente a questão da
ginástica laboral, das práticas esportivas. Estranho que é muito pequeno as
142
outras dimensões: a questão dos processos de trabalho, a relação entre o
trabalho e o lazer, essas outras partes. O que a gente ainda vê é que qualidade
de vida é saúde e não se pensa na parte mais política.”
2ª “Algumas questões que foram apresentadas no resultado vão contra a política
e as atribuições que tem este setor. E acho que justamente fica essa lacuna
entre o que eles esperam e o que a gente oferece, mas aí eu vejo que entra
agora é a questão de realmente esclarecer qual é o nosso papel.”
“Existe a demanda, existe o desejo deles e existe o que a gente está ofertando
e que está um pouco diferente, está distante.”
3ª “Eu reconheço, sim, que as melhorias apresentadas pelo setor são resultados
das ações que a gente faz aqui.”
4ª “As ações assistencialistas estão fora das previstas pelo setor.”
“A universidade é uma universidade com um desenho bem diferente, onde
ficam vários campi, em alguns estados, o que dificulta um pouco essas ações
serem ofertadas ao longo do ano em todos esses campi.”
8ª “Tem muita coisa da categoria técnica que não dá para brigar localmente, é
uma coisa da categoria, por exemplo, a gente vê muita insatisfação dos
técnicos quanto a flexibilidade de horário, por exemplo.”
9ª “ A administração pública ela é rígida, tem muitas burocracias, tem muitas
normativas que estão aí para serem cumpridas e isso engessa um pouquinho
quando a gente vai implementar um projeto de QVT.”
“Por exemplo, os processos de trabalho, algumas pessoas questionam que
deveriam mudar para melhorar. Só que mudar um processo de trabalho
dentro de uma instituição pública é extremamente complicado.”
10ª “Então, a gente percebe aquela coisa imediatista. As pessoas não estão
pensando em qualidade de vida ainda de uma forma que tem que ser
construída, e que envolve outros aspectos e que tudo está ligado. Saúde está
ligado com gerenciamento, saúde está ligado com a parte das relações no
trabalho, que está ligado com o seu tempo de trabalho e de lazer, com a
relação da confiança, da autonomia, então, tudo é qualidade de vida.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GU2
4ª “A grande dificuldade que temos hoje é a dificuldade de pessoal, porquê
percebo que o setor tem a intenção, mas não adianta termos a intenção se não
temos como viabilizar as ações, estamos em um período que temos
dificuldades, estamos buscando parcerias, mas aí também não depende
somente da gente, depende de outras instituições.”
6ª “Algumas ações sim, principalmente na dimensão social, sim, a dimensão
social faz parte do planejamento (...) também a capacitação está sempre se
renovando.”
8ª “Cada instituição é uma instituição, mas nós estamos hoje dentro de um
contexto maior que é o serviço publico, e no serviço público nós tempos
algumas dificuldades, somos do ministério da educação, uma ligada ao
ensino superior e o IF também tem ensino superior e tecnológico, mas assim
nós temos um gestor maior que é o MEC e algumas políticas são vindas
desse gestor maior, então, temos certas dificuldades e talvez, por isso, nossos
resultados sejam parecidos.”
9ª “Eu acho que no serviço público a gente lida com setor público e as
143
características de trabalho são um pouco diferente do setor privado. Então,
um programa em QVT requer do serviço publico coisas mais especificas do
que no setor privado (...), tem toda a questão de além de recursos financeiros
e humanos, no serviço público eu percebo que existe a boa intenção, mas de
trabalhar com pouco e fazer mais, umas das situações que dificulta um
pouco.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GU3
2ª “Acho que há um esforço grande para atender essas melhorias, mas no meu
ponto de vista, melhorias é algo que tem que acontecer de maneira contínua,
então, a gente atende umas necessidades, mas amanhã outras necessidades
surgem, então, é importante sempre observar, acompanhar, no meu ponto de
vista há um esforço da instituição em promover essas melhorias que são
observadas pelos servidores.”
3ª “(...) quando é observado essas demandas dos servidores, automaticamente já
é se pensado quais ações deveriam ser feitas e isso vai muito exatamente na
área de gestão de pessoas, então, todas as demandas que chegam até a área
de gestão de pessoas são avaliadas e prontamente elas são analisadas de que
forma podem ser atendidas, então, acredito que o setor reconhece sim a
participação.”
4ª “As principais dificuldades que a gente enfrenta é ofertar cursos e os
servidores não participarem desse curso. Aí há um contraditório. Quando a
gente faz um levantamento das necessidades de capacitação, um plano de
capacitação, a gente faz com base no levantamento, nas ações que são
colocadas, elas foram demandadas, então, quando a gente disponibiliza essas
ações que não há servidores ou um número muito pequeno, é uma
contradição muito grande, porque ali há um planejamento, há um trabalho
todo que é realizado nessa área e acaba sendo um quanto frustrante (...).
Agora, com relação a essa questão de incentivo, a maior dificuldade da
gente, com certeza, é orçamentária, então, para a gente poder promover mais
ações de incentivos ou mais essa questão da qualificação a gente teria que ter
mais recursos, trabalhamos com limitação orçamentária, então isso restringe
parcerias, ter recurso maior em bolsas, incentivo a qualificação, por exemplo,
formalizar novos contratos, exemplos o mestrado e o doutorado, isso
dificulta.”
8º “Eu acho que essa questão de horário de trabalho é uma coisa que
normalmente é insatisfatório para todos. É muito comum que os servidores
queiram trabalhar com uma carga horária menor, até porque isso está
relacionado a QVT, ter mais tempo para a família, para se cuidar, para outras
questões que não é só trabalhar (...). Agora, essa questão da burocracia da
administração pública, isso também provoca muita insatisfação dos
servidores, até porque acaba impactando na celeridade de alguns processos
que a gente visualiza que poderiam ser mais rápidos, mais flexíveis e não são
pelo próprio acesso da burocracia da administração pública (...), muitas
greves, o plano de carreira em si é uma, então, muitos servidores não se
sentem valorizados e buscam melhorias e não enxergam isso dentro da
administração publica.”
10ª “(...) está fazendo uma análise com base na opinião dos servidores, trás
sugestões de áreas que poderiam ser mais trabalhadas e uma área de gestão
de pessoa e uma área desenvolvimento humano, aperfeiçoamento é um setor
que certamente vai poder utilizar esses resultados para fazer novas
144
contribuições para a instituição.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GI1
1ª
“Essa questão de desconto em supermercado, em posto de gasolina, a gente
tem através da associação de Petrolina. Inclusive, só existem essas
associações no Campus da Zona Rural e no Campus Petrolina.”
2ª “Todos os campus tem sua coordenação de saúde, no campus Petrolina tem
médico, tem enfermeiro, tem assistente de enfermagem, tem dentistas, tem as
psicólogas, pro servidor e pro aluno, e essa equipe pode trabalhar (referindo-
se às questões de saúde), mas eles ficam esperando que organize tudo (a
coordenação de Petrolina).”
3ª “Exatamente, a gente faz os projetos e não recebe resposta nenhuma, nem se
está bom ou se está ruim.”
“Ficou de ser criada uma comissão para trabalhar com Qualidade de Vida e
era para ser uma pessoa de cada campo (...) e essa comissão nunca foi feita,
teve reunião com o reitor e tudo. È só conversa, reunião, pessoal reclama,
fala e na hora da ação mesmo todo mundo cai fora (...).”
5ª “Tentando colocar dentro da capacitação a Educação para Aposentadoria.”
6ª “Eu acho que é inclusive a questão política que a gente está vivendo nesse
momento, né? A gente não tem verba para nada, nem capacitação.”
“Cada ano o valor é menor. Foi menor ano passado e esse ano foi ainda
menor (verba). A questão é que a gente não recebe recursos para isso. (...) O
dinheiro da Univasf e do IF vem do mesmo lugar e, infelizmente, é uma
situação bem difícil que a gente está vivendo.”
QUESTÕES ENTREVISTADO GI2
1ª “A gente só tem uma diretoria que não tem uma estrutura para ver a
qualidade de vida, a gente é mais a parte de pagamento e pessoal. Hoje, no
IF, a gente tem um setor de gestão de pessoas que não está estruturado para
ser gestão de pessoas.”
2ª “Vamos começar as novas ações com a posse da nova gestora.”
2ª “A gente não fazia ações a longo prazo, porque ações de saúde tem que ser a
longo prazo.”
3ª “Temos dificuldade com pessoal, quantitativo de servidores que nós temos
pouco, na área de gestão de pessoas, principalmente, nessa área de
desenvolvimento de pessoas.”
“É difícil descentralizar as ações por falta de verba, de pessoal. Quando
fazemos algumas ações aqui, temos dificuldade de conseguir liberação dos
servidores ou como bancar a vinda deles. Alguns não se interessam pelo
desgaste, afinal tem campi que é muito afastado.”
4ª “Tem a parte política, né? Que os servidores dizem que a coisa não está
prestando porque não o gestor que ele queria.”
8ª “A insatisfação do servidor começa pela carreira. O salário de técnico
administrativo é o piso salarial mais baixo do executivo. (...). A parte dos
benefícios que não há isonomia com o judiciário.”
9ª “Primeiro é a questão de orçamento que estão cortando tudo e vai cortar mais
ainda com essa crise política.”
145
ANEXO A – Carta de Anuência do IF Sertão – PE.
NIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
146
ANEXO B – Carta de Anuência da Univasf.
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
