MARCO TEÓRICO-Gloria Edith

5/11/2018 MARCO TEÓRICO-Gloria Edith - slidepdf.com

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MARCO TEÓRICO

En el marco teórico se irá desarrollando los conceptos que maneja la selección

de personal, como se desarrolla la selección del factor humano a través de la

selección, que se necesita para que las personas puedan ser masproductivas, como interviene la selección de puesto, su análisis, los tipos de

entrevistas que se requieren y como deben formularse, la selección de

empleados, ajuste entre la persona y el cargo, la capacitación.

El psicólogo laboral entra en el estudio de las condiciones que determinan una

de las actividades que se centran en la vida laboral, las patologías que se

pueden encontrar en una empresa. Estudia la correspondencia entre

satisfacción y niveles de eficiencia, la influencia de factores ambientales, y

particularmente de la tecnología del trabajo en la calidad de la vida laboral y

como esta se va actualizando, y de los factores motivacionales que aumentan

la voluntad y la habilidad humana.

Hay que mencionar que hay tres herramientas necesarias para un psicólogo

laboral, o para un reclutador, estas funcionan para una evaluación y son

utilizadas en lo que es el proceso de selección. Estas tres herramientas son lasolicitud de empleo, la entrevista y las pruebas psicológicas. Son Ampliamente

utilizadas, Aunque hay que pensar que las dos primeras son susceptibles a la

Subjetividad. Como se ah visto en as materias impartidas, se puede decir que

la entrevista se puede llevar a cabo de forma estructurada, o bien, sin

estructura. En la entrevista sin estructura, no está estandarizado el patrón de

las preguntas, los sucesos en que se hacen éstas, ni las bases que existen

para evaluar las respuestas. Estos factores pueden variar de un investigador a

otro y de uno a otro al candidato. Luego, la entrevista sin estructura es en

extremo relativa. Tales procedimientos tienen una marcada tendencia a la falta

de confiabilidad y validez.

En la entrevista estructurada está controlado el procedimiento de tal manera

que reduzca el grado en que influyen los prejuicios de los examinadores. Se

especifica el patrón o secuencia de las preguntas, que todos los

entrevistadores harán a todos los aspirantes. También los factores en los que

el entrevistador ha se basar su evaluación del aspirante. Una forma simple de



estructurar una entrevista consiste en seguir el orden de revisar la solicitud de

empleo e ir profundizando o razonando las respuestas ahí vertidas para

poderlas comprobar. Finalmente, las pruebas psicológicas son empleadas con

mayor frecuencia y con mejores resultados. Además de las diferencias en la

forma, estas evalúan diferentes “rasgos” psicológicos, tales como la

inteligencia, la aptitud, la realización, el interés y la personalidad, y unas que

evalúan como actúan los candidatos en diferentes situaciones ambientales y

como reaccionan ante diferentes estímulos de ese ambiente. Todas las

pruebas de capacidad, incluso las de inteligencia, aptitud y realización, sirven

para apreciar el nivel actual de rendimiento cognoscitivo. Pero, las pruebas de

inteligencia y de aptitud, investigando, podemos decir que son pruebas de

capacidad o potencial, debido a que se ha demostrado su éxito para predecir

futuros logros cognoscitivos. Luego, esos dos tipos de pruebas son más

convenientes cuando se trata de situaciones en que el empleo a desempeñar

requiere de habilidades o conocimientos especiales que la empresa espera

enseñar a sus nuevos empleados. Sin embargo, lo más frecuente es que el

procedimiento de reclutamiento (agencia de empleos) busque aspirantes ya

Capaces de desempeñar cierto tipo de trabajo. En tales casos, las pruebas de

selección se encargarán de apreciar el rendimiento, los conocimientos o la

destreza.

Así como hay herramientas para estructurar una selección hay etapas, una de

ellas es la investigación interna, las necesidades que se requieren,

investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento

que se utilizarán, (Tipos de entrevista, de selección, batería de pruebas que se

requerirán). La planeación del reclutamiento cumple el propósito de estructurar

el sistema de trabajo que se desarrollará.

ANÁLISIS DE PUESTO

Análisis De Empleos.

Como definición, podemos decir que es la obtención de información acerca de

los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Losestudios relacionados con la selección y capacitación del personal, con el



análisis de las condiciones de trabajo y la administración de las organizaciones,

es típico que comience con el análisis de puestos o empleos. El propósito del

análisis de puestos es informar acerca de las obligaciones que implica el

desempeño del cargo y el ambiente en que se realizan esas obligaciones, lo

que posibilita la identificación de los conocimientos y habilidades que requerirá

el empleado que cubra ese puesto. Esto es valioso para la selección adecuada

del personal, así como para su capacitación. El analizador de puestos obtiene

su información de diversas fuentes tales como catálogos de puestos, la

observación directa, la participación en el trabajo operativo, la administración

de cuestionarios, la entrevista y el análisis de incidentes críticos.

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa esnecesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para

que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o

habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.

Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las

tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar

con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y

responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se

establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir

correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como

análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque

ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las

necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto.

Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente

cualificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el

análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción

de trabajo y las especificaciones.

La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,

responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de

detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y condetalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la



descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar

la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño

dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas

existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta

de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido,

los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se

lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para

otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica,

comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto,

planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan

para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Perfil de Puestos

El procedimiento a partir de este elaborar el modelo de profesiograma (perfil

de puesto) de cargos, que permita recoger toda la información necesaria

acerca de las características y requisitos del candidato para ocupar el puesto

de trabajo.

El procedimiento de Análisis y Descripción de puestos de trabajo utilizado

debe brindarle información detallada y abarcadora a la Organización de todos

los puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez

procesada dicha información decidirán los aspectos claves que debe estar en

el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusión e importancia

de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.

Esto nos permitirá que cuando se necesite consultar el profesiograma (perfilde Puestos) para un proceso de selección, un análisis de las necesidades y/o

la evaluación del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos

que realmente interesan.

Diseño de Puestos

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que

ocupan. Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, la primerapregunta que se nos ocurre es ¿qué cargo ocupa? Así conocemos qué hace en



la organización, nos hacemos una idea de su importancia y del nivel jerárquico

que ocupa. Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las

personas en las tareas organizacionales; para la persona, el cargo es una de

las mayores fuentes de expectativa y motivación en la organización. Las

personas siempre ocupan un cargo cuando ingresan en una organización.

Tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la

actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que ejercen los que

trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo,

fabricar un componente, insertar una pieza, etc.

Atribución . Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. Engeneral, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por quienes trabajan

por meses o por los empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir

una solicitud de material, elaborar una orden de servició, etc. La atribución es

una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.

Función. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por

meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.

También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña

una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o

atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo

repetido.

Cargo. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en

la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las

relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo,son relaciones entre dos o más personas.

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos

tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En

el fondo, el diseño de los cargos representa el modelo que los administradores

emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades,departamentos y organizaciones.



Por lo general, el área de administración de recursos humanos no es

responsable del diseño de los cargos en una empresa; esto corresponde

muchas veces a algún organismo de ingeniería industrial (el cual diseña los

cargos operativos) y el de organización y métodos (que diseña los cargos de

oficina), al que le compete la planeación y la distribución de las tareas y

atribuciones de gran parte de la empresa. Los demás cargos (de las áreas

administrativas, financiera y mercadológica) son diseñados generalmente por la

gerencia respectiva, en un proceso continuo de solución de problemas.

Investigación Interna

Comprobación de las necesidades que se necesitan en la organizaciónrespecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo

plazos para saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros

de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos

humanos. Este censo interno no debe ser esporádico ni ocasional, sino

continuo y constante, y debe abarcar todas las áreas y niveles de la

organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y cuáles

son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar yofrecer. En muchas organizaciones, esta investigación interna se sustituye por

un proceso más amplio denominado planeación de personal.

Planeación de personal

La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos

humanos necesarios para conseguir los objetivos en la empresa en un periododeterminado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos

humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. El

problema de anticipar en la organización la cantidad y calidad de las personas

necesarias es sumamente importante. En la mayor parte de las empresas

industriales, el órgano encargado de la planeación y el control de la producción

lleva a cabo la planeación de la llamada "mano de obra directa" (personal de

nivel operacional contratado por horas, directamente ligado a la producción

industrial). Al programar la producción, esta dependencia la descompone en



programación de máquinas y equipos, programación de materiales y

programación dela mano de obra directa implicada en la producción, para

cumplir dichos programas.

En las empresas de servicios, la planeación de la llamada "fuerza laboral

indirecta" (personal de supervisión, de oficina y de ventas) queda a criterio de

las diversas divisiones de la empresa o de la división de la organización, en

especial cuando de trata de personal de oficina. Pero, en recursos humanos

elabora según criterios de racionalidad estrictamente técnica y de un enfoque

meramente cuantitativo. Para aprovechar todo el potencial de realización, la

organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que

debe ejecutase. En la práctica, esto significa que los gerentes o

administradores deben estar seguros de que los cargos bajo su

responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con

prudencia. Para llegar a esto, se requiere un riguroso trabajo de planeación de

personal. Existen varios modelos de planeación; que se pueden usar y sirven

como herramientas, algunos son genéricos y abarcan toda la empresa, otros

son específicos para determinados sectores y áreas de trabajos. Casi todos

exigen la participación del órgano encargado de personal. El modelo basado en

la demanda estimada del producto y el modelo basado en segmentos de cargo.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda

estimada del producto (en el caso de la industria) o del servicio (en el caso de

una organización de servicios). La relación entre las dos variables -número de

personas y demanda del producto o servicio- está influida por variaciones en laproductividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos o

externos y la disponibilidad de personas en la organización. Cualquier aumento

de productividad resultante de) cambio de tecnología reducirá las necesidades

de personal por unidad adicional de producto o servicio. Tal aumento de

productividad podrá provocar también una reducción del precio del producto o

servicio, de modo que origine un aumento en las ventas y, en consecuencia, un

aumento de las necesidades de personal. Este modelo, que emplea previsio-nes o extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional



de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como

estrategias de competidores, situación de mercado de clientes, huelgas, falta

de materia prima, etc.

Modelo basado en segmentos de cargos

Este modelo también se centra en el nivel operacional de la organización. Es

una técnica de planeación de RH utilizada en muchas empresas de gran

tamaño.

Investigación Externa

Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a

fraccionarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio.

En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes la

segmentación del mercado de los recursos humanos y la localización de las

fuentes de reclutamiento.

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del

mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclu-

tamiento. (Chiavenato, 2000)

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento bien es el análisis y descripción de puestos de trabajo que

proporciona información sobre las características que debe poseer el

candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la

hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,

centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de

personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a

una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luegode tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a



individuos con las características necesarias para este. Para escoger la

persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos

entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el

correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe

para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los

empleados de distintas maneras, como: Transferidos, Transferidos con

promoción, Ascendidos.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno es un proceso de movimiento interno de recursos

humanos. Una vez que se tenga definido el puesto, hay que promocionarlo a la

misma empresa, las ventajas q del reclutamiento interno son que: Es más

económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios, pruebas y

honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos,

costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc. También

es más rápido, evita el tiempo que se pierde en el reclutamiento de personal,

ahorrándonos los tiempos de espera en la publicación del puesto de trabajo, la

espera de candidatos y selección de candidatos.

También presenta una mayor índice de validez y segundad, puesto que ya se

conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo fue sometido al

concepto de sus jefes y no necesita periodo de prueba, no integración a la

empresa, ni inducción en la a ésta, o información amplia al respecto, una

capacitación leve. Además sirve como una poderosa fuente de motivación para

los empleados pues éstos aprecian la posibilidad de progreso en la empresa,

gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para unfuturo ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de

reclutamiento interno. Estimulan ael personal el deseo de superación y de auto

su perfeccionamiento además de autoevaluación constantes, orientadas a

aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. La empresa

puede aprovechar mejor los recursos que se gastarán en el reclutar al personal

en entrenamientos, capacitaciones a su personal y en ocasiones desarrolla un

sano espíritu de competencia entre el personal teniendo presente las

oportunidades de crecer y que se ofrecen.



Aunque también el reclutamiento tiene sus desventajas, ya que exige que los

empleados nuevos tengan un potencial de desarrollo muy grande para

“ascender” y requieran más motivación suficiente para llegar a allí. Si la

empresa no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre

el riesgo de frustrar a los empleados de sus ambiciones, lo cual origina apatía,

desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de

ella.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

empresa, lo contrario del reclutamiento interno, ya queeste selecciona personal

fuera de la empresa, se hace una vez que se reviso en la empresa. Cuando

existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, con

candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento usadas Los

candidatos pueden aparecer dependiendo del tipo de técnica de reclutamiento

usada, enseguida daremos una lista de técnicas usadas para el reclutamiento:

• Candidatos presentados por empleados de la misma empresa.

• Carteles ó anuncios en la portería: dela empresas

• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

• Contactos con universidades/escuelas, entidades estatales, directorios

Académicos, centros de integración empresa-escuela,-etc;.. :

• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

• Anuncios en diarios, revistas, etc.

• Agencias de reclutamiento.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

Las técnicas de reclutamiento ya mencionadas son los métodos utilizados por

la empresa para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con

las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también



vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de

comunicación.

En el reclutamiento, hay dos maneras, de enfocar. Las fuentes de

reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto. Las principales

técnicas de reclutamiento.

Candidatos presentados por candidatos de la empresa .

También es un Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento. La

organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar

candidatos está utilizando uno de las formas más eficientes y de mayor

cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al recomendar

amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el

candidato presentado. Además, según la manera de desarrollar el proceso, se

vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Esta

presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informa)

y crea condiciones de colaboración con la organización formal.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa

Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

resultados dependen de factores como localización de la empresa, proximidad

a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de

reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso,

etc. A menudo, es un sistema utilizado para cargos o empresas PYMES.

Contactos con silicatos y asociaciones gremiales .

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja

de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se

eleven los costos. Sirve más como estrategias de apoyo, que como estrategia

principal.



Contactos con universidades y escuelas.

Entidades estatales, estatales, directorios académicos, centros de integración

empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este

sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la

presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de

reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones

mencionadas.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas .

Están destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable

describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades

de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas,

diapositivas, etc.).

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado en

términos DE COOPERACION MUTUA

En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos

de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor

cobertura que si operaran por separado.

Viajes de reclutamiento a otras localidades .

Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humas esta bastanteexplorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o

localidades. En consecuencia, el personal del órgano de reclutamiento efectúa

viajes y se instala en algún hotel para publicar anuncios en la radio y el

periódico locales. Después de un tiempo de pruebas, los candidatos de

reclutamiento se transfieren a la ciudad donde esta situada la empresa con una

serie de beneficios y garantías además de prestaciones.



Anuncios en diarios y revistas .

El anuncio de prensa se considera, de las técnicas de reclutamiento más

eficaces para atraer candidatos, Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que

se dirige a un público en general, cobijado por el medio de comunicación, y su

discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.

Anuncios de reclutamiento .

Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, ha surgido

una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal.

Pueden proporcionar personal de nivel, alto, medio, bajo, o personal de ventas,

de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento

de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en

secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno

de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con

tiempo y rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en

conjunto. Los factores de costo y tiempo son de gran importantes al escoger la

técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general,

cuanto mayor sea la limitación de tiempo, cuando mayor sea la urgencia de

reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que

se aplique.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Después de que se hizo el proceso de reclutamiento, sigue la selección de

personal, y bien claro, viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de

personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos

humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de

divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada, por tanto, es

una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de



comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de

entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias

técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que

el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos

reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo

ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del

reclutamiento es suministrar la materia prima. para la selección, los candidatos.

El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados a las necesidades de la organización.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la

empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de

trabajo a cubrir.

La selección como proceso de decisión

Una ves establecida la comparación entre las características exigidas por el

cargo y las de los candidatos puede suceder que varios de ellos cumplan las

exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante.:

acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, sino que

debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección

y recomendar aquellos candidatos que sean más idóneos y se adapten para el

cargo. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre

responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es esresponsabilidad idea del especializado (reclutador) ya que depende de el que el

candidato sea el que llene el perfil idóneo y cumpla con todas las

características que solicite la empresa.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento



Ases para la selección de personas

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y

de toma de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio

determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las

características del cargo vacante. En consecuencia, el punto de partida es la

obtención de información sobre el cargo.

Recolección de información acerca del cargo

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede

hacerse de cinco maneras:

Descripción y análisis del cargo .

Inventario de los aspectos específicos (contenido del cargo) y extrínsecos

(requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o factores de

especificaciones) del puesto. Cualquiera que sea el método de análisis

empleado, lo importante para la selección es la información con respecto a los

requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo para que

el proceso de selección se centre en ellos.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos .

Consiste en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los

hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que hanproducido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica identifica las

características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que

empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos, pero presenta el

inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Además, es

difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato considera comportamiento

deseable o no deseable.



Requerimiento de personal .

Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe

inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al

cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el

formulario de requerimiento de personal deberá tener espacios adecuados

donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas

características. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.

Análisis del cargo en el mercado .

Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene unadefinición a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opción de verificar en

empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y

las características de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo .

En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas anteriores,

debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximadadel contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y

características necesarias), como simulación inicial.

Proceso de Selección de Personal

Después de haber visto los casos de los diferentes factores que conlleva a la

selección, podemos resumir, determinar a la selección de personal como el

proceso en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontradosen la búsqueda realizada previamente por las técnicas de reclutamiento. Esta

selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo Evaluar las competencias relativas

de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones

técnicas y/o psicológicas



Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En

función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Aunque también

sirve para encontrar y escoger al candidato más “Idóneo”, par a un puesto o

cargo determinado, También le podemos decir que se le conoce como

concurso porque participan las personas, sometiéndose a una serie de

pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso.

El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de

acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de

los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y

características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas

psicotécnicas (baterías) elegidas para tal puesto requerido.La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y también cargos de

acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de

requerimiento de persona, ya mencionamos que esta el reclutamiento interno, y

el reclutamiento externo, de igual forma esta la selección interna y externa, que

a lo mismo, puede realizarse, a través de un concurso interno como externo,

Opinándose que a nivel interno participan solamente los colaboradores de la

empresa, mientras que el concurso externo o público, participan cualesquierpersona que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.

Creemos que esta técnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y

establecerse como una política de personal permanente, en la medida que todo

colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un

“concurso”; evitándose contratar a dedo o por recomendaciones de personas

Sin capacidad, honestidad, ni personalidad.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo.

Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine

que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes

de ofrecerlo al mercado externo. Y la evaluación de los candidatos internos

puede requerir días o semanas de labor. Y una vez identificada la persona a

quien se desea contratar, es probable que transcurran semanas adicionales

antes de que ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no se

detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de



reclutamiento y selección puede durar semanas o meses. No debe ser

sorpresa que los gerentes empiecen a presionar para que se tome una

decisión, es aquí donde el administrador de debe tener independencia de la

solución

Características De La Selección De Personal

Con los datos que se obtienen en la selección de personal, se puede hacer un

análisis y descripción de puestos de trabajo para la elaboración de un perfil

profesiográfico o profesiograma (o bien perfil de puesto) en el que se

especifican las características y requisitos, responsabilidades, beta

habilidades y meta habilidades, tanto profesionales como personales quedebe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y

actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la

batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características

del candidato y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para

la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se

utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los

posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,

entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las

evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para

hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben

diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es

capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse encuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en

cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se

puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no

es confiable. Para una mayor autentificación podemos dar dos definiciones

aportadas por Autores en Administración:

Según Chiavenato (2000), la selección de personal es: "La escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado". (p 238). Escoger entre candidatos



reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas

tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así

como la rentabilidad de la organización

Nos dice Peña (1997), que "establece que la selección de personal es el

proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado

para cubrir una posición dentro de la organización."(p.112)

La Selección toma como características la Formación, aquí toma los

conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos

determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de

desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y

potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la

necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más

adecuados. La Elevación de su desempeño, ya dado que la descripción de

puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que

es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá

para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento

acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está

utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores. Y la

valoración de puestos, que es el análisis y descripción de puestos de trabajo

constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de

valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no

resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento

mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos

puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al

establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

Relación De Reclutamiento Y Selección De Personal

La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas

de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el

cargo que debe ser llenado.



Chiavenato nos dice que la selección de personal forma parte del proceso de

proyección de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de

personal con dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos

humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de

divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es

una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de

comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de

entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Consiste en

proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la calidad.

Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las

vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer lafunción del vacante.

El Aspecto Ético En El Proceso De Selección

Dado el papel central que desempeña el psicólogo en la decisión de contratar,

la conciencia de lo importante de su labor y la regla de que cualquier acción

poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales

concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el

intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente

condenables, sino también de alto riesgo. El administrador de recursos

humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno

introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y

que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también

se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario

corrupto

Desafíos De La Organización En El Proceso De Selección

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la

organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus

presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,

estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las

metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,



propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan

no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar

general de la comunidad.

Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e

inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El

profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo

uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que

trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus

políticas de selección.

Verificación De Datos Y Referencias

Los encargados para la selección del personal debe responderse algunas

preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las

referencias. Son muchos los entrevistadores que muestran un gran

escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos

informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales

en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero

también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos

superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden

incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores

o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que

depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de

confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos,el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy

extendida en toda Latinoamérica.

ENTREVISTA

La entrevista de selección es una herramienta fundamental para la selección,

consiste en una platica formal y a profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija comoobjeto responder a dos preguntas generales:



Nos sirve además para conocer, si el candidato puede desempeñar el puesto,

Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado ese

puesto, etc. Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas

ampliamente utilizada, su uso es universal entre las compañías

latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos:

los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la

obtiene sobre la organización.

La Importancia La Planificación De La Entrevista

¿Porque es importante planear una entrevista antes? Muchas entrevistas de

selección fracasan en la consecución de sus objetivos porque no están bienplanificadas. La ausencia de planificación conduce generalmente a una

entrevista poco estructurada, en la que todo lo que se habla se convierte

automáticamente en tema de la entrevista.

El principal objetivo de una entrevista de selección es: “evaluar la capacidad de

cada candidato para desempeñar el puesto de trabajo, por ello es fundamental

que los entrevistadores conozcan lo mejor posible el puesto a cubrir”.

Un esquema general de la entrevista de selección de personal, sería

primordialmente:

Establecer una buena relación, crear el clima adecuado

Reunir información y conocer el perfil de puesto.

¿Puede el candidato desempeñar este puesto de trabajo?

¿Quiere el candidato desempeñar este puesto de trabajo?

Describir el puesto de trabajo y la organización.

Dé al candidato la oportunidad de preguntar todo aquello que considere

oportuno

Terminar la entrevista.

Aspectos Importantes A La Hora De Realizar La Entrevista

En el momento de realizar una entrevista, es importante contar con variosaspectos, para que esta sea exitosa. El Entrevistador debe mantener el



contacto ocular cuando hable y se dirija al candidato, Utilizar el nombre

personal del candidato, ello hará que la entrevista sea más personal. Qué el

entrevistador cuide la postura del corporal y la voz. Uno de los peores

enemigos del entrevistador es la fatiga o la falta de interés, que se manifiestan

en la postura y en la voz. Una comunicación monótona de la información

relativa a la empresa y al puesto de trabajo puede ser fatal. Su aspecto es

fundamental en la forma en que formule las preguntas. Es sorprendente

comprobar hasta qué punto puede comunicar sus ideas y opiniones en la

forma en que plantea las preguntas. También debe evitar este tipo de

preguntas: ¿No encontraría usted dificultad en adaptarse a la vida de una gran

ciudad? ; ¿No cree usted que le iría mejor un trabajo de oficina?. Éstas son las

llamadas preguntas anticipadoras, porque sugieren una respuesta.

Se debe de evitar este tipo de preguntas durante la entrevista, ya que dan una

información muy clara de nuestros pensamientos o dudas, y el candidato sabrá

rápidamente que es lo que debe contestar para su propio beneficio, no

ofreciendo por tanto una información sincera que es la que nos interesa captar.

Tipos De Preguntas En Una Entrevista

En la entrevista laboral, hay diferentes tipos de preguntas a lo que nos llevará a

una respuesta deseada. Estas son

Cerradas: las posibilidades de contestar están limitadas a "sí" o "no", la

pregunta no induce a reflexionar ni tampoco a extenderse. Ejemplo: ¿Se lleva

usted bien con su jefe?

Abiertas: nos da más información que una pregunta cerrada, ya que se puede

contestar con información adicional a un "sí" o "no". El problema sigue siendo

que la mayoría de las veces se querrá dar una respuesta deseable. Ejemplo:

¿Puede usted contarme algo de la relación con su jefe?

De alto rendimiento : Es una pregunta abierta que parte de una situación

concreta que todo el mundo conoce. La pregunta excluye la contestación

deseable más obvia e induce a reflexionar. Ejemplo: ¿Cómo reacciona cuandousted y su jefe no están de acuerdo?



El Proceso De La Entrevista

Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Estapreparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas

que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo

tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le

harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos

idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza (romper el hielo)

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al

entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes

una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite

las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la

entrevista. Es importante que la actitud positiva que no trasluzca aprobación orechazo.

Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso

preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación

de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al

candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de

información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura

incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un

entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.



Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha

completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,

es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas

tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una

impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían

modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe

registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el

candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos

entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De

una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores de la Entrevista

Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un

entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se

omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan

en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño

potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de

personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas

inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar

técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no

escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.



Redacción De Informes De Candidatos Finalistas

Una vez finalizadas las entrevistas se debe seleccionar a los candidatos que

más se ajustan al perfil buscado (generalmente se suelen escoger los tres más

idóneos) con el objetivo de elaborar un detallado informe de cada uno de ellos.

Para la confección de dicho informe utilizaremos toda la información que se ha

ido captando de dichos candidatos a lo largo de todo el proceso (curriculum

vitae; Resultados de las pruebas psicotécnicas, específicas y grupales;

información de la/s entrevista/s mantenidas, etc.).

El objetivo del informe, es que personas que no han intervenido en el proceso

de selección y tienen capacidad de decisión acerca del candidato a incorporar,tengan una información lo más completa, objetiva y detallada posible sobre los

aspirantes a cubrir el puesto.

Un informe completo debería contener información, esta deben ser los datos

personales, su formación: reglada, complementaria, informática e idiomas etc.,

su experiencia profesional, su valoración de los resultados de las pruebas de

aptitudes y específicas, un informe psicológico de personalidad. Además datos

de interés: aspiraciones económicas, plazo de incorporación, etc. y por ultimo

las conclusiones del evaluador.

Según Zona Empresarial (2002) existen una serie de sesgos o errores

comunes a la hora de realizar la evaluación de los candidatos entrevistados

que debemos conocer:

El "Efecto Halo": tendencia por parte del entrevistador a juzgar los aspectos

del comportamiento del candidato con base en un solo rasgo o atributo.

El "Efecto Contraste": aparece cuando el entrevistador evalúa a varios

candidatos en periodos de tiempo próximos. Consiste en la valoración de las

características del último de ellos en relación con las valoraciones que ha

hecho de las características de los anteriores. Puede ocurrir que los patrones

de evaluación cambien a lo largo del proceso según la calidad e idoneidad de

los candidatos examinados. Este sesgo, pone de manifiesto la importancia dellugar que ocupa el candidato en la agenda de entrevistas.



El "Efecto de Recencia": El evaluador otorga un mayor peso a la información

obtenida al final de la entrevista. Este sesgo suele acentuarse en las

entrevistas de larga duración y sobre todo cuando el mecanismo de registro de

información tiene deficiencias manifiestas. Tiene mayores posibilidades de

aparecer cuando el registro se efectúa a posteriori de la interacción.

El "Efecto Caballo de Batalla": Le ocurre al entrevistador que tiene una

marcada preferencia hacia un determinado tema, y lo convierte en el motivo

principal de la entrevista. Si un candidato está bien versado en el "caballo de

batalla" del entrevistador, existe el riesgo de una evaluación demasiado

positiva.

El "Efecto Generosidad": algunos entrevistadores que se sienten inseguros,

por falta de experiencia o porque no conocen bien el puesto o las exigencias

del mismo, tienen tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones.

El "Efecto Espejo": el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades

o conductas que son altamente apreciadas por él. Si en efecto las encuentra,

pronto le dará al entrevistado una evaluación positiva.

Es cierto que no se puede eliminar el factor subjetividad de las entrevistas, lo

que sí es necesario reducirla al máximo. Para ello necesario evitar los juicios

subjetivos y apoyar las evaluaciones de los entrevistados en datos objetivos

sobre experiencia, rendimiento y conducta, y tratar de predecir la conducta

futura en función de estos.

Tipos de Entrevista

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no

estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la práctica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las

otras desempeña una función importante.

Atender a estas metas en la entrevista de selección supone lograr que la entrevista

sea más fiable y válida. Decimos que una entrevista es fiable cuando diferentes



entrevistadores coinciden en sus evaluaciones del mismo candidato, así como hay

diferentes tipos de preguntas, también hay diferentes tipos de entrevista.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se

presentan, en forma de una practica común.

Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto

determinadas áreas de aptitud, conocimiento experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante

debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el

entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la

impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a unproceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se

sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con

preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural

proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre

candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un

conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se

presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.



Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se

puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

Entrevista Estandarizada

Sólo en cuanto a las preguntas se elaboran con anticipación pero permiten

respuesta abierta o libre, El entrevistador recibe una lista de asuntos por

preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. La solicitud de

empleo funciona bien como lista de ítems para entrevistar candidatos de

manera estandarizada.

Entrevista estandarizada por completo .

Entrevista estructurada, cerrada o dirigida, con derrotero preestablecido, en

que se invita al candidato a preguntas estandarizadas y elaboradas con

anticipación. No obstante su aparente limitación, las preguntas estandarizadas

pueden asumir variedad de formas: selección múltiple, verdadero/falso, sí/no,

agrada/desagrada, identificación de formas, etc. Su ventaja radica en que el

entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que irá a

investigar junto con el candidato, ni en su consecuencia, ya que todos ellos

están preparados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada

para superar las limitaciones del entrevistador. En muchas organizaciones, la

solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base y guía para conducir la

entrevista estandarizada.

Entrevista Dirigida .

Entrevista estandarizada en cuanto a las respuestas, No especifica, las

preguntas, sino el tipo de respuesta deseadas. Se aplica sólo para conocer

ciertos conceptos de los candidatos. El entrevistador debe saber formular las

preguntas, de acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de

respuesta o información requerida.



Entrevista no dirigida.

No especifica ni las preguntas, ni los aspectos de los puestos requeridos. Se

denominan entrevistas no dirigidas, no estructuradas, Exploratorias, informales,

etc. Son totalmente libres y Su desarrollo y orientación. Se les critica su escasa

coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada

entrevista. El entrevistador se mueve por la línea de menor resistencia o de la

extensión de los temas, sin preocuparse por la secuencia, sino por el nivel de

profundidad que la entrevista permita. No obstante, el entrevistador puede

olvidar u omitir algunos asuntos o alguna información.

Contenido de la Entrevista

Constituye el aspecto formal, Es la conjunto de información que el candidato

suministra de si mismo sobre su sus estudios, experiencia profesional,

situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses,

aspiraciones personales, etc. Toda esta información reposa en la solicitud de

empleo o curriculum vitae presentada por el candidato la cual se amplía y se

aclara en la entrevista.

Comportamiento del Candidato

Es la manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir,

grado de agresividad, Acertividad, ambiciones y motivaciones, etc. Lo que se

pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características delcandidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

En la conducción de la entrevista, el entrevistador debe considerar estos dos

aspectos, material y formal, para que la evaluación de los resultados sea

adecuada. En la entrevista, el candidato provoca una impresión sobre cómo se

comporta, y ofrece la información solicitada sobre su historia personal y su

carrera profesional.



Técnicas Empleadas en la Entrevista

En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación, y

el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión (presentación de

resultados coherentes) y cierta validez (medición exacta de lo que se pretende

verificar), al igual que cuando se utiliza cualquier otro instrumento de medida

confiable. Lógicamente, su margen de error (tolerancia o varianza respecto de

las medidas) es mucho mayor, dada la intervención del elemento humano. El

entrevistador debe ser como el fiel de la balanza que compara con objetividad

las características ofrecidas por el candidato con los requisitos exigidos por el

cargo.

Según Peña (1997). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son

variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus

propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa

especializada en selección de personal para las fases iníciales. En el proceso

de selección se encuentran (p.122)

Fichas de Solicitud de empleos E s utilizado para tener como formato único,

información relevante de todos los candidatos.

Dinámicas de Grupo : Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad

que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre

otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.

Pruebas Escritas : Se usan en el proceso de selección, para determinar los

candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de

entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona Pruebas Psicotécnicas (

miden diversos aspectos de la Personalidad), Pruebas de aptitudes ( numérica

y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de

análisis, ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos .

Assesment Center : También conocido con el nombre de centro de

evaluación, es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos

días, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las



habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones

que simulan lo que podría ser trabajar en la organización.

Entrevista Preliminar

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el

menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato

y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia

física facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no

reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir,

así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato

tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

Entrevista De Selección

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información

que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca,

aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clavepara un buen proceso de selección de personal.

Entrevista Personal

Se realiza después que el postulante ha pasado las pruebas anteriores; la

prueba está orientada a observar la apariencia personal, facilidad de

expresión, habilidad para relacionarse, conocimiento, habilidad, etc. en fin esta

destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a

las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.

La Entrevista personal facilita la decisión final para el la selección, ya que

permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad,

habilidades y destrezas y demás condiciones personales necesarias para

ocupar el puesto de trabajo. (Villegas, 2004)



Entrevista Final

En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para

ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero

también se le mencionara que documentos entregara para generar su

expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el

punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la

entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la

empresa.

PRUEBAS EN LA SELECCIÓN

Como se mencionó anteriormente las pruebas son muy importantes en el

proceso de selección, el resultado de la prueba psicométrica de una persona se

compara con los estándares de resultados obtenidos por una muestra

representativa de personas, y se expresa en percentiles. Las pruebas

psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar

cuánto de éstas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever

ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.

Son tres las técnicas (ya mencionadas en el transcurso del marco teórico)

comúnmente utilizadas para decidir sobre el proceso de selección. Dos de

ellas son confiables: las pruebas psicológicas y la información biográfica. El

método de selección que se utiliza con mas frecuencia es la entrevista. En

vista de la forma como la mayoría de los gerentes cumplen con la labor de

realizar entrevistas, la contabilidad de este método como instrumento de

selección es bastante cuestionable. El gerente meticuloso debe, como mínimo,darse tiempo para analizar los logros anteriores del aspirante y evitar la

tentación de formarse una primera impresión rápida y superficial.

Selección de Empleados Productivos Mediante Pruebas Psicológicas

La productividad puede mejorar sustancialmente si se utilizan las pruebas

psicológicas durante la fase de selección en el ciclo del empleo. Mediantelas pruebas se pueden identificar los atributos de la mente, de la



personalidad y de la motivación que tienen una correlación con el éxito.

Aunque antes se utilizaban ampliamente, en la actualidad estas pruebas rara

vez se usan y como recurso para mejorar la eficiencia en la organización han

sido relegadas al olvido.

Ajuste entre la Persona y el Cargo.

En el puesto de trabajo, es necesario escoger que tipos de pruebas son

requeridas, además comparar los resultados entre individuos y cargos, y de la

relación entre este proceso y la productividad.

Los factores que permiten predecir la productividad pueden detectarse a

partir de una hoja de vida. Los antecedentes y los logros del pasado son

más importantes que la experiencia en un determinado campo, y esta a su vez

es más importante que muchos años de experiencia en una actividad

específica.

Hay ciertos atributos personales que permiten predecir el desempeño. La

apariencia, el estado civil, la edad y el trabajo como interés central en la

vida afectan a la productividad.

Las personas que poseen atributos internos aportaran éxito a la empresa.

Una característica común a las personas altamente productivas es el elevado

nivel de energía. Las diferentes familias de trabajos, investigación y desarrollo,

ingeniería, manufactura, personal, finanzas, gerencia general y

ventas tienen su propia personalidad. La atención de los investigadores se

ha centrado en la función de ventas, quizás porque la empresa no podría

sobrevivir si no puede vender su producto.

Pruebas Psicológicas

Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de

Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo

(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se

requiere en el puesto a ocupar.



Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses

que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona

puede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya

que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede

determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.

Las pruebas de conocimiento

Son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee

el examinador.

Las pruebas de desempeño

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su

puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas

Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

Las pruebas idoneidad

Se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las

técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y

comprobables. En el caso de un cajero una prueba de actitud numérica y

concentración puede informar sobre Varios aspectos mensurables de su

personalidad.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es

difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se

obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es

necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y

aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

Pruebas de Inteligencia.



Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello

se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en día se

considera el predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

Pruebas de Aptitudes.

Son los que evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización

de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una

aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con

un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que

evalúan principalmente la rapidez y la precisión en la ejecución de tareas, así

como la fatiga. Entre los Test de aptitudes más habituales, están los de aptitudverbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de

palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas

y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones

espaciales, entre otros.

Pruebas de Personalidad.

Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona,resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con

las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la

persona de más difícil variación o modificación. A diferencia de los Test de

inteligencia y de aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su

realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situaciones

a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas

buenas ni malas) y sincera (tienen medida de sinceridad). Como rasgos máshabituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión -

introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.

Pruebas Proyectivas .

Pretender evaluar igualmente rasgos del carácter de la persona. Se basan en

la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al

realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona. Tienen másdificultades que las pruebas convencionales por la complejidad técnica de su



interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien

formado y experimentado. Son Test muy poco utilizados.

La realización de pruebas psicotécnicas en los procesos de selección, se suele

llevar a cabo en una sola sesión "pase de pruebas" y se emplean en ella todos

aquellos Test que predicen o miden las aptitudes y los rasgos más importantes

que se precisan para el puesto.

Todo ello se lleva a cabo mediante la preparación de "Baterías" o conjunto

pertinentemente combinado de Test. Finalmente cabe señalar que toda

presentación de Test en pruebas de selección, además de realizarse por

personal cualificado (psicólogos), debe contar sólo con Test que reúnan lascondiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.

Test

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se

definen como test mental a una situación experimental estandarizada que sirve

de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una

comparación estadística con el de otros individuos colocados en la mismasituación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya

sea tipológicamente.

Clasificación De Los Test

Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace necesario más

de un criterio para clasificarlas; a continuación se mencionan los principales de

ellos:

Ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto número de

manipulaciones o también operar ciertos aparatos, ejemplo: reunir cubos,

manejar un torno, o un pantógrafo.

Papel Y Lapiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las

preguntas, hace marcas, dibuja, etc.

Oral: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.



TIEMPO

Velocidad . En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o

las mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin

importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas

por contestar.

Capacidad o potencia : En este tipo de pruebas no se establece un tiempo

límite para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde,

contando así la habilidad que posea la persona.

Pruebas específicas: Son pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades

concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario

muy importante a las pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez. Tienen

la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna

excepción (pruebas de mecanografía).

Dado que ofrecen un alto grado de validez se deben utilizar procurando cumplir

los siguientes requisitos a la hora de su creación:

Llevarse a cabo por profesionales tanto de selección de personal como

especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga

previamente muy claro las funciones que han de exigirse en los que van a

realizar la prueba. Estandarizarla. Ha de ser igual para todos los participantes

en la totalidad de apartados que intervienen en su realización: formato,

presentación e instrucciones, complementación, forma de evaluación y

baremación de resultados. Utilizar medios reales. Ha de basarse en la similitud,

es decir, si es posible trasladaremos la forma real del puesto de trabajo a laforma de la prueba específica que presentamos al candidato, utilizando medios

y condiciones los más similares posibles a las que se dan en la realidad del

puesto de trabajo (sí evaluamos telefonistas, la prueba se hará con un teléfono

real).

Validación De Pruebas



La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones

obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una

función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el

de demostración práctica y el racional.

Demostración Práctica Y Enfoque Racional

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las

predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Estese emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que el

número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

"Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de

selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad

limitada y no se puede considerar un instrumento universal".

Dinámicas De Grupo

Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal

que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir

conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos

actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse

necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias

del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.

Las dinámicas de grupo, se diferencia de las pruebas y de las entrevistas de

selección, en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión social, lo

cual da una gran riqueza de información complementaria a las demás pruebas

utilizadas. Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo

que requieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con

público, etc.



En resumen, las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales

(que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad) y analizan cómo y

cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos

tomado como patrón de comparación, los resultados de las pruebas de una

persona se comparan con las estadísticas de resultados y se les asignan

valores, en percentiles, en relación con el patrón o estándar de comparación.

ANTECEDENTES

Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el

hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales

procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en

la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su

fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada

con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los

individuos, pero no es sino en los orígenes de la sicología aplicada, cuando seempiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. La

sicología aplicada es todo aquel procedimiento y método utilizado en la

aplicación práctica de los resultados y experiencias proporcionadas

proporcionados por la sicología.

La psicotecnia o psicometría es la rama de la sicología aplicada, destinada a

obtener resultados prácticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la

actividad humana. Los medios selectivos de personas para su empleo pueden

destacarse en dos grupos fundamentales

MARCO TEÓRICO-Gloria Edith

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