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Manuel pédagogique pour la formation de formateurs.

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MANUEL PÉDAGOGIQUE POUR LAFORMATION DE FORMATEURS

Manuel 2/2

Edité avec l’appui �nancier du ministère fédéral allemandde la Coopération économique et du Développement (BMZ)

Novembre 2015

Ministère de l’IntérieurDirection Générale des Collectivités Locales

Direction de l’Eauet de l’Assainissement

Direction de la Formationdes Cadres Administratifs

et Techniques

&

Ministère délégué auprès du Ministre de l’Énergie, des Mines, de l’Eau et de l’Environnement, chargé

de l’Environnement


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1. Introduction................................................................................................3 Contexte ..........................................................................................................3Andragogie .....................................................................................................3

2. Les rôles du formateur...............................................................................4Le rôle d’administrateur................................................................................ 4 Le rôle d’instructeur.......................................................................................4 Le rôle d’animateur.........................................................................................5

3. Méthodes de formation.............................................................................6 Motiver des adultes........................................................................................6 Former des adultes.........................................................................................7Définir un objectif..........................................................................................7Les méthodes pédagogiques .....................................................................8Déroulement d’une formation ...................................................................11

4. Prise de parole en public...................................................................... ...13S’exprimer en public ....................................................................................13 Le non verbal : posture et mouvement .....................................................13 Le para-verbal : la manière de parler.........................................................15Le verbal : les mots utilisés..........................................................................15

Sommaire


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5. Techniques et outils de communication........................................... 15 Présentation.............................................................................................. 15 Questionnement...................................................................................... 17 Animation en sous-groupe..................................................................... 18Feedback................................................................................................... 19 Appréciation du mérite........................................................................... 20 Critique constructive............................................................................... 20

6. Préparation d’une formation................................................................ 20

7. Stress et situations difficiles ................................................................ 22Positionnement du formateur ................................................................ 22Comprendre, repérer les besoins personnels........................................ 22 Répondre aux comportements perturbateurs ..................................... 24Identifier les sources de stress et garder son sang-froid ..................... 27

8 .Evaluation............................................................................................... 29 Qu’est-ce que l’évaluation ?....................................................................... 29 Information objective et subjective......................................................... 29Evaluer l’efficacité d’une formation......................................................... 29Evaluation des acquis............................................................................... 30 Timing de l’évaluation.............................................................................. 30 Outils d’évaluation.................................................................................... 31Conclusion des méthodes d’évaluation.................................................. 31

9.Annexe 1 : Fiches de pré et post-test................................................... 32


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1. IntroductionContexte Dans le cadre de la mise en œuvre du Programme National de gestion des Déchets Ménagers (PNDM), le Pro-gramme de Gestion et de Protection de l’Environnement (PGPE) de la Coopération Allemande GIZ a accom-pagné le Ministère délégué chargé de l’Environnement (MdE) et la Direction Générale des Collectivités Locales (Direction de la Formation des Cadres Administratifs et Techniques et Direction de l’Eau et de l’Assainissement) dans le renforcement des capacités des cadres des collectivités territoriales. Depuis 2011, de nombreux cycles de formation englobant tout le cycle de gestion des déchets depuis leur production jusqu’à leur élimination ou valo-risation ont été organisés.

Afin de pérenniser ses actions et assurer le tr ansfert du savoir-faire, les projets CoMun et PGPE de la GIZ opèrent ensemble pour appuyer leurs partenaires dans la formation d’un noyau de formateurs dans le domaine de gestion des déchets. A cet effet, le PGPE capitalisera sur son expérience afin de fournir le matériel technique qui sera utilisé lors de la formation, dont ce manuel pédagogique de formation de formateurs.

Andragogie Former, c’est transmettre de la connaissance, du savoir-faire, de l’expérience. Cette tâche, parmi les plus nobles qui soit, repose sur une valeur fondamentale : le partage. Elle permet à d’autres personnes (les participants aux forma-tions) de bénéficier d’une richesse intellectuelle ou d’un savoir pratique détenus par certains (les formateurs ou d’autres participants). Les progrès de l’Humanité sont le fruit de l’accumulation de ces savoirs et de leur transmis-sion, de personne en personne.

La qualité de la transmission de savoirs implique la maîtrise de deux éléments : le savoir à transmettre et les tech-niques de formation. Connaître le sujet, être spécialiste dans une thématique est une chose, être capable d’apprendre à d’autres en est une autre. C’est le domaine de l’andragogie qui s’intéresse aux processus d’apprentissage : des connaissances (savoir), des habiletés (savoir-faire) et des attitudes (savoir-être). Cette discipline des Sciences Hu-maines est centrée sur la personne qui apprend ET sur ce qu’elle est en train d’apprendre : elle s’intéresse à ses mo-tivations (à apprendre), aux conditions qui favorisent ses apprentissages (ou bien qui nuisent à ses apprentissages) et à ses résistances au changement.L’andragogie se préoccupe de prévoir, de créer et de maintenir les conditions favorables aux apprentissages et au changement. A cet effet, tout formateur doit pouvoir tenir plusieurs rôles à la fois : administrer l’évènement de formation, instruire les participants et animer la dynamique du groupe. Cela appelle différentes compétences d’organisation, de structuration de contenu mais aussi de communication en public.Il s’agit aussi d’impliquer et de responsabiliser l’apprenant dans ses apprentissages et dans son processus de change-ment en utilisant aux mieux les méthodes d’apprentissage et de motivation.Enfin, l’andragogie valorise les connaissances et les expériences déjà acquises par ceux qui entreprennent de changer et d’apprendre.Ce manuel a pour vocation d’appuyer toute personne souhaitant transmettre un savoir à d’autres adultes, qu’il s’agisse de connaissances, d’habiletés ou d’attitudes.


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Le formateur est amené à occuper plusieurs rôles pour mener à bien sa mission. L’ensemble de ces rôles couvre tout ce que le formateur doit maîtriser pour qu’une for-mation se déroule dans de bonnes conditions. Il est im-portant de comprendre chacun de ces rôles afin d’y être vigilant en préparation puis durant la réalisation de la formation.

Le rôle d’administrateur

Administrer la formation, c’est gérer l’organisation et le déroulement de celle-ci. Le rôle de chef d’orchestre.

Les actions de l’administrateur :• Présenter le programme de la formation;• Introduire et conclure la formation;• Faire le lien entre différentes activités de la formation;• Distribuer et reprendre le matériel nécessaire à la formation;• Organiser les activités.;• Annoncer la pause;• Gérer le temps.

Les actions de l’administrateur permettent aux partici-pants à la formation de :• Comprendre comment la formation va se dérouler;• Savoir à quoi va servir chaque activité;• Faire le lien entre les différentes activités;• Comprendre les instructions transmises par le formateur.

Pour mener à bien sa tâche d’administrateur, il est impor-tant de préparer une liste des actions à faire, en prépara-tion de la formation : une check-list.

Exemple :• Programme de la formation;• Salle de formation : d’une capacité en sièges correspon-dant au nombre de participants. Penser à une disposition des sièges cohérente avec la méthode pédagogique;• Matériel de formation nécessaire : - Tableau(x); - Rétroprojecteur; - Ordinateur; - Rallonge et bloc prise; - Cartons, marqueurs, papier collant; - Restauration : repas et pauses. Lieu de la pause pas trop éloigné pour éviter les pertes de temps; - Autres. Le rôle d’instructeur Instruire, c’est gérer le processus d’apprentissage des par-ticipants, c’est faire en sorte et s’assurer qu’ils compren-nent bien, assimilent au mieux. Le rôle de pédagogue.Les actions de l’instructeur :• Présenter, expliquer, répondre aux questions;• Vérifier le niveau de compréhension des participants,reformuler au besoin;• Donner et demander des exemples aux participants.Les actions de l’instructeur permettent aux participants à la formation de :- Assimiler les concepts et les techniques transmis lors de la formation;• Devenir capables d’appliquer (mettre en œuvre) les concepts et techniques transmis lors de la formation;• Se sentir impliqués dans la formation;• Ressentir qu’ils ont appris beaucoup à la fin de la formation.

2. Les rôles du formateur


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L’attitude de l’instructeur repose sur l’observation et l’analyse. Il maintient une attention permanente auprès des partici-pants pour mesurer leur compréhension et décide s’il est nécessaire de compléter, reformuler, changer d’exercice ou de manière de faire, tester la compréhension …

Pour tenir le rôle d’instructeur durant la formation, il faut avoir préparé au préalable les différentes méthodes et techniques qui paraissent les plus appropriées pour transmettre l’information aux participants. Cette prépa-ration permettra d’une part de limiter les incompréhen-sions, mais en plus permettra de changer de méthode au besoin.

Le rôle d’animateur

Animer, c’est motiver les participants, leur donner envie d’apprendre, de participer, de découvrir, d’échanger et de modifier leurs pratiques au besoin.

Les actions de l’animateur :

• Présenter avec dynamisme;• Communiquer l’envie d’apprendre;• Encourager la participation aux activités et aux débats,le partage d’expérience et d’idées;• Montrer son intérêt lors des prises de parole des par-ticipants;• S’assurer de la participation et de l’implication de chaque participant présent;• Créer une dynamique de groupe facilitant l’atteinte des objectifs.

Les actions de l’animateur permettent aux participants à la formation de :

• S’immerger rapidement dans le thème de la formation;• S’impliquer facilement dans les exercices;• Interagir rapidement et facilement avec les autres par-ticipants ;• Apprendre avec envie et plaisir;• Vouloir mettre en œuvre les acquis de la formation sur leur propre terrain d’activité.

L’attitude de l’animateur reposera sur du verbal et du non-verbal, comme développé plus bas dans ce docu-ment : sourire, dynamisme, attitude ouverte, mais aussi travail des résistances ou des inerties. Chacun évoluant à son rythme, il faut parfois plus de temps ou d’énergie pour arriver à impliquer l’ensemble des participants.


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Motiver des adultes

Définition de la motivation C’est l’ensemble des facteurs conscients et inconscients qui incitent l’individu à agir de telle façon.

La question de la motivation en formation d’adultes est fondamentale et nécessite de prendre en considération différentes caractéristiques liées aux apprenants adultes :

• Ils ont de l’expérience : les adultes doivent être con-sidérés comme des co-apprenants et non comme des élèves. Ils aiment partager leur expérience, être respectés, reconnus, voire considérés comme une référence. Utiliser leur expérience dans la formation, s’en servir d’exemple enrichira toujours la qualité de la formation et renforcera l’intérêt porté par les participants.

• Ils sont ou veulent être autonomes et responsables : les adultes aiment participer et être reconnus. Mettre en valeur leur savoir ou leur expérience mais aussi leur faire prendre conscience de ce qui doit encore être amélioré les motive et les aide à s’impliquer dans la formation. Con-naître les avantages et les bénéfices de ce qu’ils appren-nent contribue également à les motiver.

• Ils se gèrent eux-mêmes : en leur fournissant des ob-jectifs bien définis et des résultats concrets à atteindre, les adultes seront plus impliqués et pourront définir leurs propres objectifs personnels.

Pour ce faire, il est important de bien expliquer en quoi les objectifs fixés pour la formation rencontrent leurs objectifs ou attentes. Une discussion à ce titre en début de formation est impérative : clarifier les attentes, afin d’éviter l’expression de frustration en cours d’activités.• Ils sont pragmatiques : le lien avec le terrain, l’applicabilité de ce qui est enseigné est très important en formation d’adultes. De ce fait, il est nécessaire de les in-viter à mettre en pratique ce qu’ils ont appris, sous forme de simulations, jeu de rôles, exercices structurés et en-suite d’en discuter, de les amener à faire le lien entre ce qui a été travaillé en exercice et leur réalité profession-nelle.• Ils peuvent être occupés ou préoccupés : la formation se déroule généralement durant le temps professionnel. Un certain nombre d’apprenants peut être distraits par le retard de travail accumulé « à cause » de la formation. De même, des questions personnelles ou familiales peu-vent influencer leur motivation. Il est donc impératif de prévoir à cet effet des pauses dans le programme et de présenter ce timing. De ce fait, chacun saura qu’il dis-posera de moments prévus à cet effet pour régler ses af-faires professionnelles ou privées. Cette disposition per-met à l’apprenant de se libérer de ces contraintes externes et donc de se concentrer au mieux sur l’ici et maintenant en formation.• Ils peuvent être en demande : les adultes attendent d’une formation qu’elle soit adaptée à leurs besoins, utile, attrayante ou attractive, intéressante et donnée avec professionnalisme. Il importe donc d’être attentif à ces critères lors de la préparation de la formation ainsi que pendant son animation. Prendre en compte les at-tentes des participants et souligner celle-ci lorsqu’elles sont abordées durant la formation contribue à répondre à cette demande des apprenants.

3. Méthodes de formation


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• Ils peuvent être prudents, réservés : un certain nom-bre d’adultes se montrent sensibles, prudents voire réservés en début de formation. La crainte de se sentir évalué ou comparé aux autres peut peser pour certains. Les habitudes et les préjugés contribuent aux résistances des adultes apprenants. Afin de lutter contre celles-ci et de créer les conditions favorables à l’apprentissage, il importe de rassurer au mieux les apprenants face aux changements auxquels ils vont devoir faire face et quant à l’effort à fournir. Pour ce faire, réduire l’effort d’apprentissage au mini-mum et se concentrer sur le nécessaire, voire l’essentiel. Veiller également à pousser régulièrement les apprenants à réfléchir sur ce que la formation leur apporte par rap-port à ce qu’ils savent déjà, afin de raccrocher celle-ci à leur réalité et à leurs besoins. Ils ont besoin d’être rassurés et de se sentir comme des co-apprenants adultes dans un environnement dédié à l’apprentissage (l’erreur est donc permise, elle permet tout autant l’apprentissage que la réussite) et dans lequel leur expérience est appelée à être partagée pour enrichir la formation. La mise en place d’un cadre de travail est donc nécessaire : « la formation abordera de manière progressive les différents thèmes prévus, nous ne sommes pas là pour juger ou être juger mais bien pour apprendre, partager nos expériences et exprimer librement nos opinions que chacun respectera à travers l’écoute et la non-interruption. »• Ils aiment résoudre des problèmes : impliquer le plus tôt possible les adultes apprenants dans la recherche de solutions aux situations évoquées, les faire participer aux analyses et les pousser à produire des conclusions est excellent. Cela les amène à faire le tour complet de la question sur la base de leurs connaissances et de leurs compétences, transférer les acquis de la forma-tion vers leur réalité, leur propre compréhension des cho-ses. Bref, cela favorise leur appropriation de la formation.

Former des adultes

La formation d’adultes consiste à :• transmettre un contenu;• à un public adulte volontaire;• à travers une ou des méthodes pédagogiques;• afin de répondre à un objectif pédagogique.Transmettre un contenu implique d’identifier et de cern-er l’information qui sera transmise.Les participants étant des adultes volontaires, il importe de respecter les caractéristiques de motivation de ce pub-lic.Le choix des méthodes pédagogiques va dépendre du type d’information à transmettre, du public, du temps imparti pour le transmettre, voire du matériel disponible. L’art de la préparation de formation repose sur la capacité d’identifier les bons outils en fonction des besoins péda-gogiques, et, très souvent, de les adapter.L’ensemble du travail de préparation et d’animation doit être constamment focalisé sur l’atteinte des objectifs as-signés.

Définir un objectif

Définition Un objectif pédagogique désigne un ou des résultats at-tendus (compétences, savoir, savoir-faire ou savoir-être) au terme d’un processus d’apprentissage d’une durée limitée. Exemple : « Au terme de cette formation, les participants seront capables de … (par exemple) préparer une forma-tion d’adultes ... afin de … former des cadres municipaux en charge de la gestion des déchets ménagers et assimilés aux aspects techniques du tri sélectif et de la valorisation des déchets. »


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Pourquoi un objectif ?

La planification d’une formation commence par la fixa-tion d’objectifs. Cela permettra au formateur de préparer et de structurer son travail de formation ainsi que de mesurer en fin de formation si les résultats atteints cor-respondent aux objectifs initialement prévus. Enfin, cela permet aux apprenants de savoir de quoi ils devraient être capables à la fin de la formation et grâce à celle-ci.

Comment définir un objectif ?

Commencer par définir les objectifs généraux de la for-mation. Un objectif général consiste à identifier ce que l’apprenant sera capable de faire, une fois la formation terminée. Il faut répondre à la question suivante : « A la fin de la formation, l’apprenant sera capable de … afin de … ». Le « afin de… » est essentiel car il permet de relier les objectifs de la formation aux objectifs du terrain pro-fessionnel, le cadre dans lequel la formation s’inscrit.

Ensuite, découper chaque objectif général en sous-objec-tifs. Dans l’exemple « préparer une formation d’adultes », est un objectif général. Mais pour atteindre cet objectif général, l’apprenant devra passer par plusieurs sous-ob-jectifs.En effet, pour être capable de préparer une formation d’adultes, il est nécessaire de maitriser plusieurs compé-tences :• Définir des objectifs;• Structurer le contenu;• Choisir les méthodes pédagogiques appropriées;• Développer les outils didactiques et exercices pratiques;

• Identifier la méthode d’évaluation appropriée.

Enfin, développer de la cohérence : le fil rouge. Lorsque tous les objectifs généraux auront été traduits en sous-objectifs, imaginer un fil rouge – ou fil conducteur – qui va permettre de tisser un lien entre chaque sous-objectif. Cela contribuera à donner un sens à l’ensemble de la for-mation. Il s’agit sans doute de la partie la plus créative de toute la partie de conception. Le résultat de ce travail s’appelle la trame formative.Par la suite, lors de la préparation de la formation, il y aura lieu de relier les sous-objectifs à des contenus / activités, et organiser ces couples entre eux selon une logique cohérente. Accentuer la cohérence, notamment sur la base d’exemples, permettra de renforcer l’aspect concret du contenu de formation, de relier chaque chapitre et points de théorie à un élément pratique.

Les méthodes pédagogiques

Définition :C’est l’ensemble des moyens mis en œuvre pour effectuer un apprentissage :Une séquence d’apprentissage (un cours) joue sur la variété des méthodes en fonction des caractéristiques du public, des objectifs fixés, du temps disponible, des moyens à disposition …

Les principales méthodes utilisées :


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Méthodes Avantages InconvénientsLa transmission, aussi appelée mé-thode frontaleLe formateur explique, l’apprenant écoute.

• Maîtrise du temps• Plan et structure du contenu clairs• Formateur en sécurité, méthode qui demande peu d’actes de gestion de groupe, d’interventions.

• Mémorisation faible• Passivité de l’apprenant• Décrochage de l’apprenant dû à la saturation d’information• Impossibilité de mesurer si les ob-jectifs d’apprentissage sont atteints

L’interrogation, l’échange, la discus-sionL’apprenant prépare une intervention et la présente, le groupe réagit sur le thème abordé. Le formateur gère la discussion.

• Relative autonomie de l’apprenant• Facilite le contrôle des objectifs d’apprentissage• Adaptation du contenu ou du rythme par le formateur en fonction des besoins des apprenants

• Plan et structure peu transparents• Prend du temps• Dépend de la qualité et de la maturité du groupe (débat stérile, questions inintéressantes...)

L’imitation, la modélisationLe formateur montre, l’apprenant imite.

• Acquisition pratique du contenu• Facilite le contrôle des objectifs d’apprentissage•Correspond bien à l’acquisition de compétences pratiques (apprendre à utiliser Word...)

• Peu d’autonomie pour l’apprenant• Inadapté pour l’acquisition de con-naissances théoriques

La découverte, l’explorationLe formateur présente l’objectif de l’activité et les moyens disponibles, l’apprenant découvre, analyse, agit...Le formateur conseille.

• Grande autonomie de l’apprenant• Facilite le contrôle des objectifs d’apprentissage• Méthode motivante pour les ap-prenants

• Plan et structure peu transparents• Prend du temps• Besoin éventuel de pré-requis pour les apprenants, sinon ils sont perdus

Expérimentation, essais et erreursLe formateur présente l’objectif de l’activité et les moyens disponibles, l’apprenant découvre, analyse, agit seul...

• Autonomie de l’apprenant• Apprentissage individualisé

• Lassant si on manque de pré-requis ou si on ne comprend pas• Difficile pour le formateur de suivre l’évolution de chaque appre-nant


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Méthodes Avantages InconvénientsLe projet personnelLe formateur présente l’objectif de l’activité et les moyens disponibles.Les apprenants mettent en applica-tion ce qu’ils ont appris à travers un projet personnel.Le formateur n’intervient qu’à la de-mande et sous forme de facilitation, sans donner de réponse.

• Grande motivation de l’apprenant• Implication de l’apprenant qui adapte les acquis de formation à sa réalité et en fonction de ses intérêts• Apprentissage individualisé

• Prend beaucoup de temps à la ré-alisation ainsi que pour présenter les projets ensuite

Travail de groupeLe formateur présente l’objectif et les consignes du travail de groupe.Les apprenants travaillent en petits groupes.

• Implication importante des appre-nants dans la réalisation de la tâche• Facilite la compréhension des ac-quis de formation par les discussions• Mémorisation élevée• Correspond bien pour la recherche de solution• Développe les relations entre ap-prenants et l’esprit d’équipe

• Prend beaucoup de temps à la ré-alisation ainsi que pour présenter les projets ensuite•Nécessité d’avoir une expérience pratique ou des compétences spéci-fiques au préalable pour enrichir le travail du groupe, au risque de ne faire que suivre ce qui se dit et fait


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Choisir la méthode pédagogique

Le choix de la méthode pédagogique doit répondre à la question : « comment atteindre l’objectif de formation ? ». Il n’y a pas de règles, cela dépend notamment du temps disponibles, des moyens disponibles (matériels et logis-tique) et du type des participants (débutants, experts, mélangés, petit nombre ou grand nombre...). Ne jamais hésiter à prendre des éléments de plusieurs méthodes et à produire SA méthode qui correspond bien aux besoins de CETTE formation. Dans la plupart des cas, il est nécessaire d’adapter.

Elaborer la progression pédagogique

Elle doit être adaptée au groupe selon la maturité intel-lectuelle de celui-ci ainsi que son expérience pratique du thème de formation. Le rôle de la progression péda-gogique est de réduire les difficultés d’apprentissage à chaque étape de la formation. Pour ce faire, une analyse doit être menée pour identifier les pré-requis nécessaires en début de formation, les fondements, suivis d’éléments qui permettront de construire petit à petit un concept ou une méthode.La progression pédagogique s’exprime en fonction du choix et de la succession (l’ordre) des objectifs péda-gogiques.

Les critères suivants permettent généralement une pro-gression logique et cohérente :

• Du général au particulier;• Du concret à l’abstrait;• Du connu à l’inconnu;• Du simple au complexe;• Du plus fréquent au plus rare.

Déroulement d’une formation

Une formation suit un ordre logique d’actions.1. Introduction

2. Actions de formation (présentations/activités/discussions...)

3. Conclusion

1. Introduction :comment entamer une formation.La manière dont une formation va démarrer contribue à la réussite de celle-ci. Si cette étape est négligée, cela ris-que d’avoir des conséquences sur l’intérêt ou la participa-tion du public à celle-ci, un manque de crédit accordé au formateur, une mauvaise ambiance générale voire même un départ de certains participants qui n’ont plus envie de participer ou qui ne veulent pas perdre leur temps.Il est donc très important de préparer vos premières in-terventions afin que celles-ci permettent de :• Stimuler l’intérêt et l’implication de chaque participant;• Créer un environnement ouvert et propice à l’échange et à l’apprentissage dans lequel chacun se sent à l’aise;• Communiquer votre enthousiasme par rapport à la formation;• Montrer votre intention de traiter les participants com-me des adultes.Il est recommandé de démarrer comme suit :• Attendre qu’une masse critique (un nombre que vous estimez suffisant) de participants soit atteinte;• Souhaiter la bienvenue à l’évènement


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(si des personnalités officielles participent à l’ouverture, leur donner la parole à ce moment en les présentant);• Se présenter;• Présenter le contexte de la formation (dans quel cadre et pourquoi cette formation), sauf si cela a été dit en dis-cours d’ouverture par une personnalité officielle;• Inviter les participants à se présenter (nom, fonction et commune) et à exprimer leurs attentes. Veiller à noter les attentes en deux catégories : celles qui correspondent à la formation et celles qui sont hors formation;• Présenter les objectifs de la formation, le contenu et le programme;• Faire ensuite le lien entre les attentes des participants et les objectifs de la formation : ce qui sera effectivement abordé et ce qui ne le sera pas;• Présenter la ou les méthodes d’enseignement utilisé(s);• Présenter enfin les règles que vous voulez qu’ils respec-tent et qui permettront à la formation de bien se déroul-er. Par exemple : - Éteindre ou mettre sur silencieux les téléphones portables; - En cas de nécessité de répondre à un appel télépho-nique, sortir de la salle pour répondre et revenir lorsque la conversation téléphonique est terminée; - Ne pas bavarder entre participants durant les présen-tations ou les débats. Des pauses sont prévues à cet effet; - Ecouter celui qui a la parole, attendre son tour pour prendre la parole (expliquer qu’en tant qu’animateur vous gérerez les prises de parole), ne pas interrompre ce-lui qui parle; - Ne pas juger ce qui est dit, chacun a droit à son opin-ion; - Participer activement, partager les expériences et les avis lors des débats et des séances de questions-réponses.

2. Démarrage des présentations/activités/discus-sions

C’est l’animation du programme de formation tel qu’il a été prévu. Présenter les intervenants, expliquer, recadrer, donner des exemples, lancer les travaux ou les exercices, animer les discussions etc. Le manuel contient plusieurs chapitres qui détaillent comment gérer ces points.

3. Conclusion

La conclusion d’une formation ne doit pas être bâclée, car c’est une étape qui a son importance. C’est le moment de rappeler les principaux points abordés, le chemine-ment effectué depuis le début. Les participants con-statent à cette occasion les avancées effectuées grâce à la formation.Pour ce faire, il est important de :

• Rappeler les objectifs initialement fixés;• Rappeler les principales attentes formulées par les par-ticipants;• Résumer tous les concepts importants évoqués dans la formation;• Faire une synthèse des éléments ou des constats appor-tés par les participants lors des discussions et des débats;• Reconnaître le mérite des participants à travers leur écoute, leur participation, leur concentration, leur im-plication dans les exercices et dans les discussions...;• Effectuer un exercice de groupe d’évaluation à chaud, sous forme de discussion ouverte ou avec l’appui d’un outil général d’évaluation;• Demander de compléter le questionnaire d’évaluation qui est transmis en même temps.


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S’exprimer en public

La parole est le propre de l’homme. C’est un acte naturel. L’art de la parole en public nous apparaît bien souvent comme l’apanage de quelques privilégiés. Nombreux pensent qu’il y a ceux qui sont doués et ceux qui ne le sont pas.En fait, il n’en est rien. On s’aperçoit que ceux qui im-pressionnent le plus sont ceux qui ont travaillé leur tech-nique le plus sérieusement. Par la même occasion, on se rend compte qu’ils ont dû affronter et vaincre les mêmes difficultés que celles aux quelles chacun de nous est con-fronté lors de ses premières prises de paroles en public.Etre conscient des différents modes de communication, des éléments clés d’une intervention, de l’importance de la préparation est nécessaire pour intervenir de manière efficace et concluante, mais pas suffisant. Il faut de la pra-tique, de l’expérience. Et pour ce faire, une seule possi-bilité : se lancer dans le bain.Pratiquer, encore et encore, en situation réelle, sera le seul moyen de développer ses capacités orales devant un public. Bien parler en public peut être un don, mais si on ne l’a pas naturellement on peut l’acquérir avec un peu de travail.Les 3 éléments essentiels du discours :- Le non-verbal : les gestes, la posture, le sourire, l’expression… qui contribuent à 50 % de la réussite;

- Le para-verbal : le débit, le volume et les intonations, qui comptent pour 35% du discours;- Le verbal : c’est-à-dire le message (mots et contenu), qui ne compte que pour 15 % du résultat.Le message global qu’il est souhaité de faire passer doit prendre en compte ces 3 éléments, afin de ne pas créer de dissonance et rester dans la cohérence (ex: prôner l’ouverture et rester les bras croisés, demander aux par-ticipants d’être actifs tout en étant assis et en baillant...)Attention, même si le verbal a relativement peu d’impact lors d’un discours, cela ne veut pas dire qu’un mauvais discours bien présenté suffit.La façon de parler, de se tenir et de bouger du formateur pendant l’animation d’une formation constitue un mes-sage aux apprenants concernant son professionnalisme et son enthousiasme. Il importe d’en avoir conscience et de maîtriser cet aspect de la communication.

Le non verbal : posture et mouvement

Montrer de l’assurance

• Soyez détendu, sans être trop cool, affichez votre assurance (montrez-vous sûr de vous). Montrez simplement que vous êtes à l’aise à votre place et que vous savez ce que vous faites. Vous contrôlez la situation. Etre agité communique de la nervosité au groupe qui accordera moins facilement sa confiance à l’animateur en retour.• Gardez les mains ouvertes. • Repérez 3 ou 4 personnes souriantes dans l’auditoire, elles vous serviront de repère et vous permettront de garder confi-ance.• Evitez de mettre les mains en poches ou sur les hanches.• Faites attention à votre manière de vous habiller, vous serez plus à l’aise.

4. Prise de parole en public

Le formateur doit avoir conscience des éléments clés d’une prise de parole en public efficace. Car la parole et tout ce qu’il communiquera de manière verbale et non-verbale constituent son principal outil de formation et d’animation.


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Capter l’attention

• Ne restez pas statique mais ne pas se déplacer tout le temps non plus. Il faut rester droit et poser son discours, ne changez de place que lors des pauses du discours. Evitez de parler lorsque vous bougez.• Privilégiez la position debout pour plus de puissance dans la voix et une visibilité par toute la salle.Evitez de parler lorsque vous bougez.• Privilégiez la position debout pour plus de puissance dans la voix et une visibilité par toute la salle.• Alternez position assise et debout.• Rapprochez-vous par moment des participants pour établir un contact.• Regardez tout l’auditoire, surtout les personnes au fond de la salle et sur les côtés. Elles auront l’impression que vous leur parlez, personne ne se sentira mis à l’écart, non-concerné.• Respirez et apprenez à faire des silences, et retenez que pour vous un silence peut sembler long, mais pour les auditeurs c’est bien plus court. Le silence permet de mé-moriser, de poursuivre la compréhension d’une idée et de remobiliser l’attention. Un silence permet de faire une pause après une grande idée.• Variez le rythme et la vitesse de vos gestes.• Evitez de tenir quelque chose en main, particulière-ment si les mains bougent (marqueur, micro etc. …), cela perturbe l’attention des participants.• Utilisez la tête, les mains, les bras, tout le corps.

“Etre convaincu de ce qu’on dit et on sera convainquant “!

Manifester de l’intérêt au public

• Parlez en regardant les personnes bien en face comme s’il s’agissait d’un dialogue avec chacun d’eux, et ainsi ils seront intéressés.• Penchez-vous un peu en avant, c’est un signe d’attention.• Soyez attentif au fait de tourner votre corps vers les interlocuteurs, pas juste la tête.• Lorsqu’un participant prend la parole, établissez un contact visuel pendant plusieurs secondes avec lui pour marquer votre attention à son égard.• Regardez les participants, pas le plafond ni le tapis.

Montrer son enthousiasme

• Travaillez vos gestes… pour créer un charisme scé-nique.Ex: Barak Obama travaille son expression corporelle pour faire passer des messages, il sait poser son regard, travailler ses gestes, sourire, faire des pauses, insister sur un mot clé…• Fixez des axes aux 4 coins de la salle pour regarder de temps en temps dans toutes les directions.• Travaillez la gestuelle : écartez les bras, souriez, tenez-vous bien droit …• Utilisez des gestes amples et persuasifs pour faire pass-er votre dynamisme.• Exprimez sur le visage ce que vous ressentez : enthou-siasme, dynamisme, concentration, plaisir d’être présent • Souriez régulièrement. Cela montre que vous êtes à l’aise, que vous appréciez d’être là avec ces participants. Eviter toutefois de sourire sans cesse, cela finit par agacer le public.


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Le para-verbal : la manière de parler

• Ecoutez le volume et le rythme de votre voix. Adaptez ceux-ci en fonction des besoins. Trop rapide ? Trop faible ? Utilisez votre voix comme un instrument pour gérer la concentration des participants. Soyez attentif à leurs ré-actions pour savoir si vous devez adapter votre voix.• Variez les intonations afin d’éviter la monotonie.• Parlez pour être entendu par ceux qui sont le plus loin de vous dans la salle.• Utilisez le silence comme moyen de capter l’attention ou pour amener ceux qui discutent entre eux à se rendre compte qu’ils font du bruit et nuisent au confort acous-tique (brouhaha).• Ecoutez-vous et recherchez les sons parasites auxquels on ne fait pas attention, comme les « euuh » ou les « mmh » ou les mots répétés comme « alors.. » ou « donc.. » et forcez-vous à les évacuer de votre diction.

Le verbal : les mots utilisés

• Ayez les idées claires, il faut savoir ce que l’on veut et va dire afin de travailler le verbal. Dans le cas contraire, le risque est grand de se retrouver dans la situation suivante : « communiquer sans savoir ce que l’on va dire et terminer sans savoir ce que l’on a dit ». (Rousseau)• Dites des phrases courtes et simples pour simplifier son message• Utilisez des mots et des expressions imagées, cour-tes, frappantes, comme s’il fallait décrire des scènes de film. Sauf contexte très particulier, il vaut mieux oublier les discours “pompeux” et les phrases alambiquées qui “impressionnent”. Cela fait bien dans un livre d’auteur distingué, mais en général moins bien dans un discours.• Utilisez des exemples qui touchent les auditeurs, qui leur parlent et qui peuvent leur servir.

• Soyez courtois et modeste• Utilisez le « jargon » du groupe, les mots spécifiques liés à la culture ou à la thématique. Cela rapproche votre auditoire de vous, apporte du crédit des participants vers l’animateur.• Choisissez des mots simples et clairs. Les mots utilisés doivent être compris par le « plus petit dénominateur com-mun », la personne qui s’y connaît le moins.

Présentation PowerpointC’est l’outil indispensable de présentation de contenu. D’autres outils existent, tels que films, photos, schémas sur affiche, bande-son, etc.Mais la plupart de ces outils viennent compléter une présentation Powerpoint.Qu’il s’agisse de préparer la présentation du programme de formation ou d’un module de formation ou d’évaluer une présentation d’un autre intervenant, il est impératif de connaître les éléments clés d’une bonne présentation Powerpoint.Une présentation Powerpoint de qualité prend en compte :•La police : Utiliser une seule police (type de caractères). Lorsqu’un trop grand nombre de polices sont associées, la lisibilité de la diapositive diminue. Adopter une police et utiliser des tailles différentes selon le type de texte.

5. Techniques et outils de communication

Présentation

Il existe différentes techniques pour transmettre de l’information à un groupe. Voici une présentation de quelques-unes, les plus couramment utilisées. Il est impératif de s’approprier ces techniques, les adapter à ses besoins, car chaque situation diffère.


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Mettre la première lettre des phrases en majuscules. Si vous mettez tout le texte en majuscules, il est plus dif-ficile à lire et n’accroche pas l’attention autant que vous le souhaiteriez. • Les lignes : Six lignes ou moins. Eviter de créer trop de lignes dans une diapositive, la lecture en devient fas-tidieuse et trop longue. Une diapositive de 6 lignes con-stitue une vue idéale. • Le message : Utiliser des expressions courtes. Faire des phrases courtes, sans verbes ni articles, ni tout autre mot non essentiel pour la compréhension de votre message. • La structure des diapositives : Utiliser des séquences de compilation. En cas de sujets complexes, capter l’attention de l’assistance en rappelant point par point le contenu des diapositives. Diviser les diapositives complexes. Si une diapositive est trop complexe, la diviser en 2 ou en plu-sieurs autres vues. • La focalisation : Se concentrer sur un point : réduire le nombre d’éléments visuels. Un graphique excessif peut attirer l’œil mais détourner en même temps l’attention du public et votre message perd de sa vigueur. Un graphique par diapositive suffit. • Les effets spéciaux : Limiter les effets spéciaux sauf pour obtenir exceptionnellement un effet très particulier.• Les couleurs : Eviter d’utiliser trop de couleurs à la fois, éviter des couleurs trop vives, éviter des types de carac-tères complexes, éviter tout effet susceptible de distraire le public. • Le fond de la diapositive : Etudier le contraste. Plus le contraste entre le premier plan et l’arrière-plan est grand, plus l’image est lisible. Evitez les diapositives avec des fonds blancs ou très clairs. • L’orientation des éléments de la diapositive : Adopter une orientation classique. L’assistance est habituée à lire de gauche à droite (en français) ou de droite à gauche (en arabe) et de haut en bas. Trop de fantaisie par rapport à cette habitude risque d’occulter le contenu d’une présen-tation.

• La charte graphique : Conserver la cohérence au niveau de la mise en forme des textes. Des changements impré-vus dans les styles de caractères perturbent l’attention. Des détails trop nombreux peuvent surcharger votre message • La sobriété des diapositives : Eviter d’afficher sur les graphiques, les quadrillages et les valeurs sans impor-tance. Préférer les graphiques simples. Ne pas superposer trop de lignes ou d’éléments graphiques. Si l’assistance n’a pas le temps de reproduire une ébauche de votre graphique, il est probablement trop complexe. Com-mencez les graduations sur les axes par la valeur zéro. Un axe qui commence à une valeur intermédiaire peut prêter à confusion.

Film Un contenu peut être présenté sous forme de film. Il faut pour cela que la durée ne soit pas trop longue. Au-delà de 20 minutes, l’attention des participants diminue beaucoup. Si la durée du film dépasse ce temps, la pro-jection pourrait aussi se faire en plusieurs sections. Et entre les sections, proposer des débats ou des activités de groupe, pour stimuler les interactions et les processus d’apprentissage.

Tableau blanc Il est le partenaire silencieux du formateur. Il permet d’illustrer des concepts ou des points importants, mais aussi de noter des informations produites par les partici-pants. Il peut aussi être utile pour indiquer des consignes qui n’ont pas été prévues dans la présentation Powerpoint. En règle générale, il est préférable de n’utiliser que des mots-clés afin de ne pas surcharger le tableau avec de longues phrases. Au besoin s’il y a beau-coup d’informations ou d’idées à noter, demander à un participant de bien vouloir prendre en charge l’inscription sur le tableau.


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Questionnement

Tout l’art de l’animation réside dans le fait de poser des questions aux participants. Pour ce faire, il est nécessaire de connaître :

• Les types de questions à poser;• Les techniques de questionnement.

Types de questions

• Questions ouvertes : elles ont pour but de permettre aux participants d’exprimer une opinion, un avis ou une information assez complète.Exemple : « Pourquoi faut-il sensibiliser le public à la question du recyclage des déchets ? »Ou encore : « Comment serait-il possible de réduire le volume de déchets ménagers en amont ? ».• Questions fermées : elles appellent un nombre de réponses limités (oui/non, possible/impossible, d’accord/pas d’accord) sans qu’une raison ne soit donnée à ce choix.Exemple : « Pensez-vous mettre en place le tri sélectif dans votre commune ? »Ou encore : « Le délégataire a-t-il respecté toutes les pre-scriptions prévues ? ».

Types de questionnement

Le questionnement peut s’adresser au groupe ou à un par-ticipant ou un sous-groupe de participant en particulier.La question adressée au groupe permet de vérifier la compréhension de ce dernier concernant ce qui vient d’être abordé ou ce qui va l’être.Le questionnement ciblé permettra d’impliquer un par-ticipant qui semble distant ou perdu, moins motivé ou qui dérange la séance en papotant avec son voisin.

Ces types de questionnement peuvent s’exercer de manières différentes :• Au groupe : tout le monde réfléchit en même temps et chacun répond à son gré.• Au groupe suivi d’un nom : dès qu’un nom est cité, les autres arrêtent de réfléchir. Convient mieux pour lancer un débat ou débloquer un premier silence du groupe suite à une question au groupe.• Directe : nommer un participant et lui adresser la ques-tion. Convient pour faire appel aux connaissances ou à l’expérience particulière d’un spécialiste.• En relais : relancer une idée ou un avis émis juste avant. Permet de stimuler la discussion ou alors de neu-traliser une personne qui domine le débat (en prenant sa dernière idée en demandant aux autres comment ils réagissent à cela).• En retour : renvoyer au groupe la question d’un par-ticipant qui s’adressait au formateur. Incite le groupe à chercher et trouver des réponses lui-même, lui permet de constater qu’il détient des réponses. Faire part le plus tard possible de son propre point de vue afin de laisser les par-ticipants réfléchir (et donc s’approprier) un maximum à la question ou à l’enjeu.


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Animation en sous-groupe

Il est bon d’alterner travail en plénière (tout le monde est réuni dans la salle) et travail en sous-groupe (petits groupes de 3 à 6 personnes échangeant ensemble autour d’un thème ou d’un exercice qui leur est confié). Ce mode de travail s’effectue en 4 phases :

1. Consignes : le formateur présente les consignes de l’activité en précisant :

•L’objectif;•La consigne de réalisation de la tâche;•Le temps impartit pour réaliser la tâche;•Les rôles éventuels à répartir dans le sous-groupe;•Le résultat attendu;•Le matériel nécessaire;•La manière dont le sous-groupe sera composé (au hasard, via une méthode, selon affinités ou selon un critère d’âge, d’appartenance régionale etc.);•La manière dont le travail sera présen-té en plénière.

2. La réalisation de la tâche en sous-groupe

3. La présentation des résultats en plé-nière

4. La synthèse des travaux

Avantages Inconvénients•Crée des liens entre les membres.•Dynamise la production.•Facilite l’échange.•Permet de différencier les points de vue sur une question.•Facilite l’expression et la participa-tion de tous les participants.•Permet de travailler plusieurs thèmes en même temps (un thème par sous-groupe).•Appuie l’appropriation du thème travaillé par les membres du sous-groupe.•Favorise la créativité.•Permet des productions très riches car beaucoup de personnes contribuent (un travail restitué en plénière de 4 groupes de 5 per-sonnes sur le même thème sera beaucoup plus riche que le résultat du travail de 20 personnes en-semble).

•Demande un temps minimum conséquent pour réaliser les 4 phases.•Lorsque les groupes se forment par affinités ou connaissances avant formation, risque de for-mer des clans.•Si la restitution est trop longue ou trop répétitive ou si le nombre de sous-groupe est trop élevé, cela peut créer de la lassitude lors de la présentation des résultats.•Demande une bonne organisa-tion et une bonne préparation, sinon cela peut devenir vite très brouillon.•Requiert une gestion du temps stricte, tant pour la réalisation de la tâche que pour la restitu-tion, au risque d’accumuler de graves retards.

Cette alternance motive, réveille la concentration ,mais peut aussi comporter des inconvénients.


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Lors de la préparation de l’atelier en sous-groupe, il faut identifier le nombre idéal de personnes par sous-groupe pour effectuer la tâche demandée, mais aussi adapter le nombre maximum de sous-groupes qui devront présenter leurs résultats. Cela dépend de vos objectifs et du temps disponible.La taille optimale d’un sous-groupe pour réaliser un exercice est entre 3 et 5 personnes. Toutefois pour éviter d’avoir trop de sous-groupes (qui devront tous présenter leur travail, ce qui prendra beaucoup de temps), il peut être judicieux d’augmenter le nom-bre de participants par sous-groupe afin de réduire le nombre de sous-groupes.

Des outils peuvent être élaborés à l’avance pour faci-liter le travail du groupe, le guider dans la réalisation de sa tâche. Il faut penser à concevoir ces outils, mais aussi à les imprimer pour que chaque sous-groupe, voire chaque personne de chaque sous-groupe puisse en disposer.

Une fois les sous-groupes concentrés sur la tâche à réaliser, passer régulièrement pour observer le bon déroulement de l’exercice, recadrer, réguler ou faci-liter si nécessaire en restant bien concentré sur les objectifs de l’exercice que vous vous êtes assignés et non sur l’objectif exprimé aux participants.

Si les sous-groupes ont tous travaillé sur le même thème, la restitution est effectuée par paliers com-plémentaires, à savoir : le premier groupe livre ses résultats. Les groupes suivants ne présentent pas les points déjà cités par le premier groupe, ils com-plètent le tableau avec ce qui n’a pas déjà été proposé.

Feedback

Le feedback est une réaction, un retour, par lequel vous donnez votre opinion sur un sujet.Il y a 2 types de feedbacks :* Sans évaluation : il s’agit d’un commentaire expri-mant l’acceptation ou la reconnaissance d’un avis, d’une information donnée par un participant sans porter de jugement (sans dire si c’est correct ou incorrect, bon ou mau-vais...). Cela permet à la personne qui vient de s’exprimer de savoir qu’elle a bien été entendue. Tout cela montre votre attention à ce qui vient d’être dit. Ce type de feedback est adapté lorsqu’il est demandé aux participants d’exprimer leurs attentes.Exemples: : « merci »,« c’est entendu » ou « c’est noté ». Vous pouvez aussi hocher la tête en regardant le par-ticipant ou encore répéter sa dernière phrase. Dans ces situations, il convient d’éviter de juger (« excellent ! », « bien ! ») car cela pourrait amener d’autres personnes à conclure que leur réponse était plus mauvaise.* Avec évaluation : il s’agit d’un feedback qui évalue les réponses des participants par rapport à une at-tente. Le feedback d’évaluation peut-être :Positif : « bien », « bonne idée », « bravo »...Négatif : « non », « quelqu’un d’autre ? », « cela ne résout pas notre problème »...Comparatif : « C’est mieux que...», « Cette solution est moins réalisable que... ».D’une manière générale, il faut éviter des feedback négatifs. Tout feedback négatif peut être formulé de manière positive.


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A l’inverse, demandez régulièrement des feedbacks aux participants afin de jauger si la compréhen-sion est bonne, si la formation répond aux attentes, si la consigne transmise a été suffisamment claire, si votre voix est assez forte ou pas trop rapide ou même si on peut passer à la suite... Cela s’appelle « prendre la température du groupe ». Ces feedbacks sont très importants, car ils vous informent sur l’état du groupe, sa compréhension du contenu, sa dy-namique, ses besoins...

Appréciation du mérite

Le formateur peut utiliser l’appréciation du mérite pour créer une atmosphère positive et motiver ou encourager les participants à s’impliquer davantage. Cette technique repose sur la mise en avant d’un savoir-faire ou d’une expérience d’un participant, en mettant l’accent sur la compétence ou le résultat obtenu et non sur la personne afin de préserver les égos. Vous pourrez exprimer l’appréciation indi-viduelle (personnalisée) en privé, lors de la pause, mais il serait maladroit de le faire en séance plénière.L’appréciation du mérite d’un groupe peut être for-mulée en fin d’exercice, sous la forme d’humour et pour créer une douce compétition entre groupes. Cette technique est à manier avec souplesse.

Critique constructive

La critique constructive est utilisée par le forma-teur pour montrer aux participants leurs lacunes et les points à améliorer. Ces critiques sont donc for-mulées lorsque les prestations des participants ne correspondent pas au niveau attendu.

Exemple : « Le résultat obtenu est incomplet car vous n’avez pas pris en compte les données XXX et que le risque d’absence d’un certain nombre d’agents a été sous-estimé. En faisant attention à ces 2 points, vous devriez obtenir un résultat plus fiable et réaliste.»Il est bon de garder à l’esprit certaines questions lorsqu’on exprime une critique constructive :Est-ce le bon moment pour faire cette critique ?•Votre commentaire est-il suffisamment précis et basé sur une observation et non sur une interpréta-tion ?•Votre critique est-elle exprimée avec tact et sensi-bilité ?•Le participant a-t-il compris la critique qui lui a été adressée ? 6. Préparation d’une formationEtapes de la préparation d’une formation (à animer ensuite)Pour correspondre à l’objectif de formation, il im-porte que la préparation suive une progression logique :

1. Analyse :Sur base de l’objectif général (exemple : « Forma-tion de formateurs en gestion des DMA »), le for-mateur va recueillir un maximum d’informations sur le contexte (analyse de l’environnement général dans lequel la formation va prendre part) et le public (expérience professionnelle des participants, leurs niveaux d’études, leurs attentes...) afin d’adapter le cours à ces caractéristiques. Il est important de bien cerner le cœur du sujet et de le délimiter : identifier ce dont il faut parler et ce dont on ne parlera pas.


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2. Conception : a) Constituer un dossier technique qui comprend toute l’information qui fera l’objet du cours. Ce dos-sier doit être le plus complet possible, car il servira ensuite à structurer la formation. Il sera par la suite adapté pour être laissé en support aux participants en fin de formation. Ce dossier technique constitue la base d’information du cours. Il permet au forma-teur de s’appuyer sur une compilation d’informations pertinentes qui constituent la ressource. Le travail de préparation qui va suivre va reposer sur cette base qui va être modelée, découpée en modules ou en chapitres, et pour laquelle des outils de présentation et d’exercices vont être développés. Tout ce travail sera effectué dans un unique but : faciliter la com-préhension de ces informations et leur bonne inté-gration ou traduction en actes concrets.

b) Formuler les objectifs pédagogiques sur la base du dossier technique. (cf. Chapitre définir un objectif).c) Ordonner les objectifs pédagogiques entre eux en commençant par ceux qui constituent des pré-requis pour d’autres afin d’obtenir une structure de formation. (cf. Chapitre Méthodes pédagogiques – Elaborer la progression pédagogique).

d) Choisir les méthodes et outils facilitant l’atteinte de chaque objectif pédagogique.•Présentation Powerpoint pour les aspects théoriques, avec photos, voire un film pour varier et maintenir la concentration.•Simulation, exercices, jeux de rôles, travail en sous-groupe pour les aspects pratiques.

(cf. Chapitre Techniques et outils de communica-tion)e) Définir quel type d’évaluation pour chaque ob-jectif pédagogique.f)Elaborer un programme de formation articulant dans le temps les différentes phases de travail, de pause, de présentations, de discussions... qui per-mettront d’aborder l’ensemble de la structure de for-mation préparée au point c.g) Organiser les aspects logistiques (lieu, date, pro-gramme précis de la formation, invitations, attesta-tions, etc.)

3. Finalisation de la préparation :

• développement des supports pédagogiques (dos-siers, présentations, exercices/activités, consignes précises de chaque activité prévue dans le pro-gramme...);• identification précise du matériel nécessaire (tab-leaux blancs, méta-plans, flipcharts, projecteur, or-dinateurs, cahiers, crayons etc.);• préparation des outils d’évaluation (rédaction des questionnaires ou tests d’évaluation et impression du nombre nécessaire).


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Positionnement du formateur

Afin de mener à bien ses différents rôles durant la formation, le formateur doit se positionner. Le po-sitionnement est une attitude que le formateur va adopter dès le début de l’animation et qui va lui créer un statut particulier : il va être reconnu comme celui qui va diriger, encadrer, structurer, décider du temps de travail et des pauses, donner la parole et la repren-dre... Pour effectuer ces différentes tâches, le forma-teur doit avoir du crédit auprès des participants, à savoir il doit faire en sorte que les participants lui accordent cette autorité momentanée et circonstan-ciée.L’autorité du formateur n’est pas celle d’un militaire. Elle permet juste au formateur d’être écouté et que les consignes qu’il transmet soient respectées. Pour garder cette autorité, le formateur devra démontrer ses compétences de bon gestionnaire de formation, sinon il risque de perdre le crédit que les partici-pants lui accordent et d’être contesté dans ses inter-ventions.

La première règle que le formateur devra appliquer est la neutralité. Quelle que soit sa position, sa fonc-tion ou ses relations professionnelles, dans le cadre de la formation il est le formateur de tous les par-ticipants et sera égal avec chacun dans sa manière de traiter avec eux. De même, il veillera à ne jamais prendre parti pour un participant ou un autre, au risque d’être décrédibilisé et que la poursuite de la formation soit menacée de ce fait.

Ensuite, le formateur veillera à affirmer son autorité et son leadership de manière verbale et non-verbale (cf . Chapitre Prise de parole en public) en montrant, notamment, de l’assurance, de la fermeté (dans le re-spect des consignes) mais aussi de la proximité avec les participants (en étant à l’écoute, en montrant de la compréhension). L’ensemble des actions menées par le formateur, orientées vers un bon déroulement de la formation, va également servir à prévenir ou à anticiper un risque de complication dans les comportements des participants.

Comprendre, repérer les besoins personnels

L’homme est animé par des besoins et ces besoins exercent une influence plus ou moins grande sur son comportement. Le comportement d’un individu est donc en partie le reflet de ses besoins. Identifier les principaux besoins que les personnes expriment à travers leurs paroles ou leurs gestes permet de répon-dre de manière adéquate à ces comportements.

Les principaux besoins :Besoin de pouvoir, de réalisation, de reconnaissance, d’appartenance, d’ordre, de sécurité... Ces besoins sont à la fois universels et uniques. Universels parce que tous les êtres humains sont motivés par les mêmes types de besoins. Uniques, parce que la manière dont ces besoins vont s’exprimer va énormément varier d’une personne à l’autre en fonction de son caractère, son expérience, sa situation, son humeur, etc.

7. Stress et situations difficiles


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Besoins Situations Réponses appropriées

* Besoin de pouvoir

Besoin d’exercer du contrôle ou d’avoir de l’influence sur les autres. Comportements de mise en valeur, de rivalité, de domina-tion ou de contestation systématique lors des débats envers d’autres participants ou le formateur.

Ne pas entrer dans la rivalité. Mais ne pas être passif ou réagir faiblement non plus. Apporter de la reconnaissance, en étant ferme et en redistribuant ensuite la parole à quelqu’un d’autre car tous les avis sont intéressants.

* Besoin de réalisation

Besoin d’obtenir des résultats concrets et d’apporter du changement positif. Con-centration particulière à la réalisation de la tâche.

Etre efficace dans ses interventions et ses con-signes.Faire preuve d’assurance.Ne pas paraître trop sympathique. Ce type de besoin appelle de la rigueur.

* Besoin de reconnais-sance

Besoin d’être estimé et respecté. Attente d’être consulté, pris en compte. Tendance à se bloquer quand le point de vue est contesté.

Montrer du respect envers ce qui dit par cette personne, mais éviter de la flatter.

* Besoin d’appartenance

Grand attachement aux relations interper-sonnelles et au travail d’équipe. Recher-che d’ambiance favorable aux échanges. Participe selon l’envie, non concentré sur la tâche.

Etre bien organisé, clair et logique au moment de donner ou demander des informations. Procéder de manière méthodique, étape par étape.Reformuler pour s’assurer que tout a été bien compris.

* Besoin d’ordre

Donne la priorité à la méthode, à la struc-ture et à la logique. Besoin d’explications claires et précises, de savoir où il en est. Toute idée nouvelle demande beaucoup de réflexion, cela bouscule ce qui est établi.

Retourner la question au demandeur. Ne pas forcément rentrer dans ce débat et réorienter vers un sujet concernant davantage l’ensemble du public.

* Besoin de sécurité

Se préserve de tout risque ou mise en avant. Evalue les conséquences pour soi-même avant d’accepter de faire les choses autrement.

Peser les mots pour rassurer mais ne pas évo-quer que les aspects positifs. Etre honnête et objectif dans la présentation des choses.Rassurer et encourager.


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Comportements Situations Réponses appropriéesLe dominant Essaie de montrer qu’il est le plus important

du groupe.Parle beaucoup et écoute peu.Interrompt régulièrement les autres.

Apporter de la reconnaissance à son expérience ou à ses connaissances tout en faisant valoir l’intérêt d’obtenir l’avis des autres afin d’enrichir le débat. Veiller au respect des règles établies en début de formation concernant l’écoute et la non-interruption de l’autre.

L’expert Met à l’épreuve les connaissances et l’autorité du formateur.Empiète sur le rôle du formateur, synthé-tise ou embraye sur ce que dit le formateur comme pour valider ce que le formateur amène.Entame des discussions avec les autres participants et mène celles-ci en jugeant et décidant de qui a tort et qui a raison.

Etablir le contact avec ces personnes avant que ça ne dégénère en conflit.Prendre acte de ce qu’elle dit, sans confirmer ou désapprouver, renvoyer la parole à d’autres participants.Accorder de l’importance à son point de vue durant la pause, pas en public. A cette occasion rappeler au besoin certaines règles qu’elle ne respecte pas.

Le râleur Critique sans cesse. Exprime tout haut son insatisfaction.

Répondre aux plaintes en donnant les mesures qui ont été ou seront mises en œuvre.Etre patient, une fois écoutée, ces personnes se calment.Au besoin, demander aux autres s’ils ressentent la même chose.

Le piégeur Pose une question piège à l’animateur pour le mettre en difficulté.

Retourner la question au demandeur. Ne pas forcément rentrer dans ce débat et réorienter vers un sujet concernant davantage l’ensemble du public.

Répondre aux comportements perturbateurs

Dans la plupart des cas, l’attitude négative d’un participant n’est pas destinée à perturber intentionnellement la formation. Les participants ont des besoins personnels qui se révèlent en situation personnelle et professionnelle, y compris lors de formations.De ce fait, il est important de comprendre que très souvent, l’attitude dérangeante d’un participant n’est pas exprimée contre le formateur (la personne) mais pour un besoin que le participant exprime (la situation). Il importe donc d’être capable d’analyser la situation afin de voir si un changement doit être effectivement apporté ou s’il faut intervenir auprès du participant afin de désamorcer la nuisance potentielle qu’il crée.

La prise en compte des besoins personnels permet de mieux gérer les comportements problématiques.


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Comportements Situations Réponses appropriéesL’égocentrique Monopolise la parole. Prendre son dernier avis énoncé et relancer au

groupe en demandant ce qu’il en pense.

L’indifférent Ne participe pas au débat ou à l’exercice, est toujours en retrait.Arrive en retard.Air absent, occupé ailleurs.Fait autre chose durant les activités.

Lui adresser nommément une question ou lui demander son avis concernant le dernier point évoqué.L’impliquer dès que possible dans une activité voire dans un rôle précis.L’interroger sur son expérience ou son avis sur tel ou tel question.Reprendre une de ses phrases ou citer son expérience.

Le dépendant Perd facilement confiance en lui.Trop gentil, n’exprime jamais son point de vue, passe son tour lors de tour de table.Bien que très attentif, ne dit pas grand-chose.

L’impliquer petit à petit via des questions faciles au début.Lui apporter de l’aide au démarrage des activi-tés.L’ encourager.

Le bavard Bavarde sans cesse avec ses voisins durant les présentations.

L’impliquer dans les activités.Lui demander de partager son expérience ou ses idées avec les autres, ce qui l’obligera à être attentif à ce qui se dit.Se rapprocher physiquement de lui, cela amène généralement les bavards à se taire.Inviter les bavards à réserver leurs conversations privées à la pause prévue à cet effet.

Le colérique, l’agressif Hausse le ton avec un autre participant ou envers le formateur.

Sortir du débat momentanément pour calmer le jeu et rappeler les règles de bienséance et de bonne conduite énoncées en début de forma-tion. Au besoin si le temps le permet, ouvrir une fenêtre de temps de quelques minutes pour exposer dans le calme la raison de la colère.Si cela traîne, inviter à régler cela à la pause et à réintégrer le débat ou la formation dans le calme pour une implication bénéfique.


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Comportements Situations Réponses appropriéesLe va-et-vient Présent à l’introduction, rentre et sort

en permanence pendant la formation pour effectuer des tâches sans lien avec celle-ci.

En début de séance énoncer les con-signes de bienséance, y compris celles d’engagement, de présence, d’écoute et d’attention. Rappeler aussi que des mo-ments dédiés à d’autres activités sans lien avec la formation sont prévus (pauses). Transmettre aussi les consignes liées à l’utilisation des téléphones mobiles.Au besoin, interpeller la personne lors d’une pause (pas de manière publique), pour lui demander s’il est possible qu’il soit plus présent et bouge moins durant les activités de formation.

La dispute entre partici-pants

Hausse de tension entre participants, agressions verbales, injures voire mani-festations physiques (se lever, aller vers l’autre, menacer).

Désamorcer rapidement la tension en prenant position entre les participants et les interrompre en leur reprenant la parole. Au besoin hausser le ton (parler plus fort pour couvrir leurs voix) afin d’être pris en compte. Rappeler les règles concernant les discussions en groupe et se positionner comme garant de leur respect. Proposer aux belligérants de régler leur différend au besoin lors de la pause. Enfin, expliquer la nuisance que le comportement en question crée envers l’ensemble des participants et l’ambiance de la formation (responsabiliser les personnes impliquées).


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Toujours garder son calme, parler avec respect et cour-toisie. Cela n’empêche pas de montrer de la fermeté et de la détermination dans la manière de faire respecter les consignes.En cas de difficulté majeure (dispute entre participants ou avec le formateur), proposer une pause et régler le dif-férent en aparté. La présence d’un groupe qui assiste aux débats pousse beaucoup de personnes à se montrer radi-cales ou intransigeantes, les amène dans un rapport de force (pas question de perdre la face), ce que le formateur doit éviter.

Identifier les sources de stress et garder son sang-froid

La préparation de la formation par le formateur joue un grand rôle dans la réduction du stress. Les sources clas-siques de stress du formateur sont essentiellement par anticipation : crainte d’être jugé, de ne pas être exhaustif, d’oublier une partie du cours, de ne pas être à la hauteur, de ne pas pouvoir répondre aux participants ou de gérer des comportements perturbateurs, d’oublier du matériel, etc.Tous ces éléments peuvent être préparés minutieusement afin de réduire les possibilités de stress et d’augmenter la confiance en soi du formateur.Toutefois, le stress n’est pas que négatif. Cette tension nerveuse pousse la personne à perfectionner son travail, à être précise, à s’assurer que tout est préparé dans les moindres détails. Cela amène donc le formateur à réalis-er une préparation de qualité. Le stress est un énergisant, un phénomène qui dope la personne pour accomplir une tâche spécifique. Tant que cette tâche n’est pas accomplie, la sensation ressentie est désagréable (= stress). Pour ne plus ressentir cette sensation, la personne doit apporter des réponses à la source du stress (qui est le manque de confiance dans la préparation de la formation à venir).

Réduire les sources potentielles de stress dans le cadre d’une formation à réaliser demandera d’intervenir à l’avance sur les éléments suivants :

• Connaissance techniques :- Le dossier technique a bien été préparé ?oIl a été lu par le formateur, il n’y a pas de point inconnus ou incompris qui sont laissés dans le dossier? Le forma-teur comprend et connaît tout ce qui est abordé dans le dossier ?- Les présentations sont prêtes ?- Des notes d’explication pour chaque diapositive des présentations sont disponibles sur une feuille jointe au dossier du formateur ?- Des personnes-ressources sont présentes à la formation et peuvent apporter un appui technique ou des expéri-ences concrètes ?• Contenu à présenter :- Les présentations Powerpoint sont agréables, aérées, claires, bien synthétisées ?- Les présentations Powerpoint ou autres support de présentation respectent bien le timing prévu dans le pro-gramme ?• Connaissance des participants : -Combien sont-ils ? -Qui sont-ils ? -Quel niveau d’étude, d’expérience, d’attente ? -Quelles fonctions occupent-ils ?• Elaboration du programme de formation :-Le contenu est bien structuré ? -Il couvre l’ensemble de la thématique traitée (le sujet de formation) ?-Le temps prévu pour les différentes activités est suffisant (trop de temps, il va y avoir des trous dans le programme – c’est assez rare -, pas assez de temps, les participants sont trop pressés, ils ont du mal à suivre le rythme exa-géré) ?


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- Il y a de la marge dans le programme à certains mo-ments pour récupérer du temps qui aurait été perdu avec une activité plus longue que prévue(souvent on prévoit un temps de pause souple) ?- Il y a une petite réserve d’activités ou de présentations, voire de sujets de discussions au cas où du temps se dé-gage (un intervenant qui ne vient pas, une activité qui se réalise plus vite que prévu).

• Matériel :- Une liste exhaustive du matériel nécessaire a bien été dressée ?- Le matériel existe et sera déposé à l’endroit voulu au moment voulu ?- La personne chargée d’amener le matériel est au courant ?- Un petit rappel la veille permet de se rassurer que tout est en ordre.- Le matériel technique a été testé ?- Il y aura un responsable technique durant la formation ?- Si un problème technique apparaît pendant la forma-tion ou une panne d’électricité, du matériel papier prévu permettra de continuer le travail ?- Une place est bien prévue pour le formateur, avec pu-pitre si nécessaire ?- Les brochures ou manuels à distribuer sont dis-ponibles ?

• Salle de formation :- La salle est d’une taille appropriée au nombre de par-ticipants ?- Le nombre de chaises est suffisant ?- L’aération est bonne ?- L’acoustique est bonne ?- Il est possible d’organiser les pauses tout près ?- La salle est facile à trouver ?- Le matériel audio a été testé ?

Gérer le stress le jour de la formation

•Arriver à l’avance pour :- Préparer le matériel;- Disposer ses notes, le programme etc. ;- Vérifier la disposition des chaises et tables;- Accueillir les participants et entamer la discussion avec l’un ou l’autre pour se détendre.

• Respirer profondément :- Cela permet de se détacher du stress ressenti en se con-centrant sur la respiration;- Cela améliore l’oxygénation du cerveau et donc amé-liore les capacités d’analyse et de maîtrise de soi;- Cela évite d’être à cours de souffle en parlant ensuite (en état de stress, on a tendance à parler trop vite et à être à cours d’air, ce qui augmente le phénomène de stress);- Cela permet de mieux poser sa voix, ce qui entraîne un effet de réassurance de soi.

• Se concentrer sur le bon déroulement du programme et sur la dynamique du groupe :- Suivre le programme comme prévu et cocher les étapes déjà réalisée. Cela permet de conscientiser que tout est en bonne voie, que le travail de formation avance bien.- Rester concentré sur la dynamique, l’ambiance du groupe. Est-elle optimale ? C’est-à-dire, y a-t-il suf-fisamment d’enthousiasme, de rigueur, d’intérêt mais aussi de souplesse et de détachement au sein du groupe pour que tout se déroule dans une ambiance propice à l’apprentissage ? La dynamique va varier, et c’est normal. Parfois il faudra du sérieux, d’autres fois un peu de dé-tente, par la suite de l’engagement ou de la concentra-tion...L’important est de se poser régulièrement la question : l’ambiance du groupe pour le moment est-elle la bonne pour cette partie de la formation ?


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• En toutes circonstances, garder son flegme :- Qu’il s’agisse d’un problème technique, d’un évènement imprévu, d’une prise à partie par un participant ou de tout autre incident, s’énerver ou s’angoisser n’aidera en rien à trouver une solution. Se détacher du regard des autres, car cela peut produire une tension ou une pres-sion stressante. Relativiser : il n’y a pas de problème grave en soi. Chercher des appuis, des personnes qui peuvent apporter de l’aide technique. Renvoyer vers le groupe des questions difficiles ou en prendre note et annoncer que vous allez rechercher une réponse sûre, car il est toujours préférable d’annoncer qu’on ne sait pas ou qu’on a un

doute que d’affirmer des incertitudes.

8. EvaluationQu’est-ce que l’évaluation ?

Il serait dommage de se contenter de former, sans se poser de question sur l’efficacité de la formation et donc quand aux acquis des participants suite à cette formation. L’évaluation permet de vérifier si les objectifs assignés avant de commencer la formation ont bien été atteints.

Mais l’évaluation peut également fournir d’autres infor-mations, telles que les nouveaux besoins des participants maintenant qu’ils sont formés, les attentes non rencon-trées, les applications concrètes qu’ils pensent pouvoir réaliser grâce à la formation (perspectives) ou qu’ils ont pu réaliser par la suite (évaluation a posteriori), etc.

Information objective et subjective

Une information est objective lorsqu’elle est neutre et n’est pas le fruit d’une opinion, au contraire de l’information subjective, qui repose totalement sur le point de vue

du sujet, sur l’influence de la personne qui produit l’information.En évaluation, certaines questions nécessitent des réponses objectives, et d’autres plus subjectives.Exemple d’information objective :Combien de personnes ont participé à la formation ?Réponse : 30. Et cela est vérifiable sur base des listes de présence ou simplement par comptage des personnes présentes.

Exemple d’information subjective :Les participants ont-ils apprécié la formation ?Réponse : 68% des participants ont exprimés qu’ils étaient très satisfaits de la formation dans le question-naire d’évaluation. Même si l’information semble objec-tive, elle repose sur une base subjective non vérifiable : le ressenti de chaque personne concernant son apprécia-tion de la formation. Le travail d’évaluation va donc consister à evaluer de fa-çon objective les perceptions des participants, afin d’en ressortir de l’information utile et relativement valable pour les décideurs.Plus les questions se rapprochent du ressenti, du vécu du participant, de ses perceptions (l’avis personnel) plus l’information disponible sera subjective. La subjectivité contient un jugement, une appréciation, une opinion, bref, une information qui perd sa position de neutralité.

Evaluer l’efficacité d’une formation

L’évaluation de l’efficacité des actions de formation peut se décliner en trois dimensions complémentaires, appel-ant chacune des méthodologies différentes. • Les acquis (savoir, savoir-faire et/ou savoir-être), ou en-core l’efficacité pédagogique : est-ce que les objectifs ont été atteints ? En d’autres termes, les participants ont-ils acquis à la fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ?


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• Le transfert : est-ce que les acquis de la formation sont appliqués sur le terrain ? En d’autres termes, les partici-pants, une fois revenus sur leur poste de travail, ont-ils la capacité de mettre en œuvre les compétences acquises lors de la formation ?• L’impact de la formation : est-ce que les acquis de la formation permettent d’atteindre certains résultats sur le terrain ? En d’autres termes, les nouvelles compétences des participants permettent-elles de faire évoluer la situ-ation ?Seule l’évaluation des acquis peut être réalisée directe-ment à la fin de la formation. L’évaluation des transferts et celle de l’impact ne peut se réaliser que par la suite, après le retour du participant sur son lieu de travail. Au mieux, on peut interroger le participant sur sa propre perception de sa capacité à mettre en application les acquis de la for-mation, mais cela restera très subjectif.

Evaluation des acquis Autant un observateur extérieur est à même d’observer et d’évaluer si tel ou tel individu maîtrise ou non un com-portement (= une action bien précise comme balayer une rue), autant il est difficile, voire impossible, à cet obser-vateur extérieur de dire si l’individu maîtrise une com-pétence (= un ensemble de savoirs et savoir-faire comme réaliser le suivi de la collecte de déchets). La personne elle-même est dans ce cas probablement la mieux placée pour estimer si elle se sent à même de réaliser cette tâche en situation réelle.C’est principalement pour cette raison que la méthode d’évaluation basée sur des pré et post-tests est adaptée.

Timing de l’évaluationLa formation respectant un déroulement dans le temps, certains moments sont plus propices que d’autres pour proposer une action d’évaluation, en fonction de l’information recherchée et de l’outil évaluatif utilisé.Evaluation à chaud :

Pendant ou juste à la fin de la formation, demander aux participants de répondre à quelques questions. Avantage : ce timing d’évaluation permet de savoir com-ment le participant apprécie la formation alors qu’il vient de la vivre et que tous les éléments sont encore bien frais.Inconvénient : en fin de formation, les participants peu-vent être fatigués, mélanger un peu tout ou ne plus avoir l’énergie de répondre avec pertinence et précision aux questions d’évaluation.

Evaluation à froid :Quelques jours après la formation, les participants répon-dent aux questions d’évaluation de la formation qu’ils ont suivie. Avantage : les participants ont pris un peu de recul, ne sont plus dans la dynamique de formation. Leur percep-tion est moins altérée par l’ambiance du groupe ou par les tendances du groupe. Inconvénient : souvent il y a moins de réponses en retour, car une fois les participants repartis, il est plus difficile de les recontacter ou d’insister pour avoir les réponses.

Evaluation a posteriori :Comme pour l’évaluation à froid, l’évaluation se déroule après la formation, mais sur un laps de temps beaucoup plus long. Il faut estimer le temps nécessaire aux par-ticipants pour transférer les acquis de formation et com-mencer à les mettre en œuvre et proposer l’évaluation à posteriori ensuite.

Avantage : analyse posée de la part des participants con-cernant ce qu’ils ont pu mettre en œuvre grâce à la forma-tion. Mise en évidence aussi des besoins nouveaux, après expérimentation sur le terrain.Inconvénient : encore moins de retours que l’évaluation à froid, car certains peuvent avoir changé de poste en-suite. Par ailleurs, il faut être bien organisé pour relancer l’évaluation plusieurs mois plus tard.


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Outils d’évaluation :• Test pour vérifier l’atteinte d’objectifs opérationnels :Exemple :Evaluez votre capacité à préparer un support de présenta-tion : 1- très faible 2- possible avec assistance 3- possible seul 4 - maîtrise• Questionnaires de satisfaction ou d’opinion : Exemple :Comment avez-vous apprécié l’animation :1 – Mauvaise 2 –Médiocre 3 – Bonne 4 - Excellente• Pré-test d’évaluation de connaissances ou de compé-tences donné avant le début de la formation suivis de post-test en fin de formation. (voir exemples en annexe).• Questions ouvertes :Exemple :Comment allez-vous mettre en place un système de tri sélectif dans votre commune ?• Questions fermées :Exemple :Allez-vous mettre en place un système de tri sélectif ?• Entretien individuel :Discussion en tête-à-tête avec chaque participant sur la base d’une liste de questions ou de points à aborder afin de produire de l’information utile à l’évaluation de la for-mation.• Evaluation interactive en groupe :Après la formation, rassemblez les participants ou conviez-les quelques jours après pour une discussion en groupe. Demandez-leur de vous citer les points forts et les points à améliorer, que chacun cite ce qu’il a le plus apprécié, et/ou ce qu’il a retenu de la formation, etc.En groupe, cela permet des discussions intéressantes, car les participants rebondissent sur ce que les autres disent. Cela crée de l’émulation (dynamique des idées). Il est aussi possible de s’appuyer sur un outil comme une cible divisée en 4 champs. Cela peut structurer la discussion.

Conclusion des méthodes d’évaluation

Il importe de réfléchir à l’évaluation avant de commencer la formation.

1. Quelle information sera recherchée ? Mesurer l’atteinte des objectifs de formation ? Obtenir l’appréciation des conditions de formation ? Connaître les nouveaux besoins ? Evaluer la capacité de mettre en œuvre sur le terrain les acquis de la formation ?

2. Comment la récolter ? Questionnaire individuel ? Entretien individuel ou col-lectif ?

3. Quand le faire ? A chaud ? A froid ? Bien après la formation ?

4. A l’aide de quelle méthode/quel outil ?


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Formulaire Pré-test d’évaluation de l’action de formation :

Mauvais =1 Médiocre =2 Bon =3 Excellent =4

Date et lieu : à .

1 Attente(s) concernant la formation :

Première lettre du :Nom: .........Prénom: .........Année de naissance .........

1.1 Qu’attendez-vous de cette action de formation ?

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9. Annexe 1 : Fiches de pré et post-test


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2 Niveaux de connaissance :

Cochez la case correspondant à votre niveau de connaissances actuel, à savoir AVANT la formation, concernant les thèmes ci-dessous :


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Formulaire Post-test d’evaluation de l’action de formation :

Mauvais = 1 Médiocre = 2 Bon = 3 Excellent = 4

Date et lieu : à .

Première lettre du :Nom: .........Prénom: .........Année de naissance .........

Votre fonction (n’indiquez pas l’institution ni la ville !) : .................................................

1 Thèmes principaux de l’action de formation :


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2 Contenu de la formation :


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3 Evolution des niveaux de connaissance :

Cochez la case correspondant à votre niveau de connaissance APRES la formation :

Quelles connaissances cette formation vous a-t-elle permis d’acquérir en particulier ?

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.....................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................

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4 Organisation de la formation et animation :

Citez les points forts de la formation :

Citez les points à améliorer de la formation :

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.....................................................................................................................................................................................

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Remarques éventuelles :..............................................................................................................................................................................................................................................................

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MANUEL PÉDAGOGIQUE POUR LAFORMATION DE FORMATEURS

Manuel 2/2

Edité avec l’appui �nancier du ministère fédéral allemandde la Coopération économique et du Développement (BMZ)

Novembre 2015

Ministère de l’IntérieurDirection Générale des Collectivités Locales

Direction de l’Eauet de l’Assainissement

Direction de la Formationdes Cadres Administratifs

et Techniques

&

Ministère délégué auprès du Ministre de l’Énergie, des Mines, de l’Eau et de l’Environnement, chargé

de l’Environnement

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