Las personas, el único "recurso"

que piensa y decideIng. Manuel Fuksmfuks@qs3.com.mx

La oferta de importación

Somos bombardeados con ofertas de tecnología y "prácticas" que prometen promover nuestras empresas a

"clase mundial".

Nos invitan a repetir experiencias "exitosas" en condiciones particulares,

○ y a veces fruto de la casualidad,

○ sin considerar la coyuntura

○ y sin respeto por un entorno cultural diferente.

Se repite "pensar globalmente y actuar localmente" pero en la realidad se intenta replicar

forzadamente.

Mejores prácticas

La declaración de "mejores prácticas" expone que no se trata de una teoría,

que detrás de esas experiencias no hay una visión del mundo,

sino sólo una recopilación de casualidades.

Recordemos que el paradigma de la gestión fue durante mucho tiempo la General Motors,

hoy en quiebra.

El respeto por las personas

La cultura europea, heredada también por América del Norte, es tradicionalmente intolerante respecto a las diferencias,

sólo admite una manera correcta de hacer las cosas, la suya.

Ante las alternativas responde con intransigencia extrema.

Tardaron 400 años en reconocer que los indígenas americanos eran seres humanos.

México y el mundo global

Latinoamérica queda dentro del mundo globalizado,

México es parte de Latinoamérica,

pero su cultura es particular y compleja.

○ Capa sobre capa y a través de ellas emergen manifestaciones

incluso de las culturas precolombinas.

○ Es un hecho, es respetable y debe ser asumido como una realidad particular

e incorporado al interpretar las importaciones.

El nuevo mundo

En un mundo cómo nos toca y les tocará vivir,

de incertidumbre

y grandes cambios

sólo las organizaciones de

personas competentes

y con claros objetivos

tienen la capacidad de adaptación.

El resto son herramientas de soporte.

La ciencia y los experimentos

Según la teoría del conocimiento científico un experimento exitoso no comprueba la teoría, sólo n os habilita seguir usándola, no nos aporta un nuevo conocimiento.

Los experimentos fallidos, o mejor dicho la interpretación inteligente de

los experimentos fallidos,

nos abren a nuevas intuiciones e interrogantes y a mejorar nuestras teorías.

Un caso de éxito

En el ambiente corporativo suelen exponerse sólo los éxitos

y nos obligan a experimentar y fracasar

○ allí donde otros ya lo han hecho

○ y nos podrían ayudar con su experiencia.

No obstante haré lo mismo

con una experiencia profesional "exitosa" .

El caso

Fuimos convocados para mejorar el nivel de servicio de un centro de distribución de última tecnología; automatización, robots, toda la parafernalia

informática según el estado del arte,

personal cuidadosamente seleccionado y capacitado,

procesos definidos y documentados ,

El nivel de servicio resultante era muy bueno, pero no excelente, casi perfecto como era dable esperarse en esas condiciones ideales.

Agotados los métodos razonables nos consultaron.

Nuestra oferta y la falta de razón

La nave espacial XX aterrizó en las afueras aún campiranas de la ciudad de México.

Cuando el polvo se disipó y dentro de un enorme socavón se encontraba un enorme construcción de formas extrañas, ajenas al paisaje local.

Los que pudieron aventurarse al interior del palacio se sorprendieron aún más, inmensos espacios donde en enormes estanterías yacían objetos inalcanzables y autómatas que recorrían los pasillos entre una innumerable cantidad de puertas.

No había dudas para los locales, se trataba de otra invasión. Ya había experiencia histórica de sucesivas invasiones irrespetuosas de la realidad y la cultura local, imponían sus usos y costumbres sin compasión sin conseguir sus objetivos. ¿Se repetiría la historia?.

Había otra opción: un consenso de realidades y culturas, encontrar los puntos de coincidencia y trabajar juntos para beneficio mutuo.

El proyecto Tolerancia cero, lema :"vamos a ser lo mismo que estábamos

haciendo ,pero lo vamos a hacer perfecto”

Entregas Perfectas○ Producto en condiciones óptimas○ Entrega a tiempo○ Registro y Documentación

Personal○ Cero Accidentes de trabajo y cero riesgos de que

ocurran○ Condiciones y recursos necesarios y suficientes para el

desarrollo de las tareas○ Contexto para el desarrollo personal y profesional○ Mínima Rotación

Instalaciones y Equipos○ Mantenimiento impecable○ Limpieza e inspección permanente

Máxima productividad

Los resultados En cinco semanas y sin ninguna inversión

tecnológica el nivel de servicio era prácticamente perfecto 99.98% de productos entregados completos y sin daños

con un aumento simultáneo de la productividad

y mejora del ambiente laboral.

Durante otras dos semanas hubo un seguimiento a través de espacios de reflexión de 40 minutos

semanales de los grupos de carga (transformados en auditores de calidad final)

interpretaban los indicadores del último período,

intercambiaban experiencias, proponía mejoras,

colaboraban.

El período de fin de año fue la prueba ácida que constató la robustez de los resultados.

La metodología

Entrevistamos en grupos a todo el personal del centro de distribución para entender su cultura, sus motivaciones, sus ilusiones, su interpretación de la empresa en la que

trabajaban y su participación.

De allí extractamos las características básicas de la cultura de los trabajadores y las alineamos con la cultura y objetivos corporativos Explicamos en términos comprensibles y

vivenciales cómo cada uno de ellos contribuía al resultado final y la sustentabilidad.

Reducción al absurdo

¿Cómo ayudo a hacerlo mejor?

¿O cómo podemos asegurarnos que todo salga mal?

○ Describir que se podía hacer mal provocaba risas

○ Al reconocer que muchas de esas cosas

○ Formaban parte de la realidad cotidiana

Utilizar las contradicciones

Encontramos una contradicción constante en el discurso de los trabajadores,

todos se describían como leales○ pero decían que no

se podía confiar en nadie.

Eliminamos todo incentivo personal

Siempre grupal

Los Valores comunes o como la empresa me ayuda a ser quién yo digo querer ser: Honestidad/ Corrupción

Respeto / Insolencia

Servicio / Prepotencia

Lealtad / Traición

Equidad / Injusticia

Calidad / Mediocridad

Productividad / Desperdicio

Trabajo en Equipo / Egoísmo

Trabajar con los trabajadores

Los grupos de carga se dieron nombres y competían por tener los mejores indicadores.

El "mejor" grupo podía ceder alguno de sus miembros como capacitadores a los otros grupos.

Los indicadores permanecían expuestos en el lugar de trabajo

para orgullo de algunos

y pena de otros.

Al grupo como ente se le exigía cumplir con los niveles de calidad y productividad pero la disciplina interna era suya.

Orgullosamente mexicanos

Esta característica mexicana tan particular, que a veces parece un escape hacia adelante.

La sensibilidad de los mexicanos, que confunden el trabajo con la vida, que se ofenden personalmente ante un conflicto de

criterio laboral Lo que entorpece el flujo de información

y el sano disenso

tiene sin embargo un "área de oportunidad" si se la respeta y se emplea fomentando el orgullo por los

resultados de un trabajo bien hecho a través del reconocimiento público y la crítica privada.

Las motivaciones mexicanas

El “mexicano” no se mueve por el lucro

una vez que supera el nivel de supervivencia,

le importa más la sustentabilidad

que el beneficio ambicioso,

México sigue importando indiscriminadamente "prácticas"

ajenas al sentimiento de su gente

y sus dirigentes son formados separados de la realidad de los que serán suscolaboradores.

La academia y la sociedad

En este espacio universitario,

donde se forman los futuros profesionales,

Se debe considerar seriamente el respetar la cultura local de los Méxicos

y aprovechar sus inherentes ventajas competitivas.

Al fin y al cabo la exportación más importante de México

son mexicanos y su trabajo.