MANUEL

Version juin 2011

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Texte & Conception du manuel :

AMITH : Association Marocaine des Industries du Textile et de l’Habillement ww.textile.ma

Coordination du manuel Mme BELGNAOUI Maria

Remerciements

L'AMITH souhaite remercier pour :

Leur implication dans la mise en place de ce Manuel :

Neil KEARNEY (ITGLWF)

Doug MILLER (ITGLWF)

Jean-Paul SAJHAUBureau International du Travail

Claire BUSSY PESTALOZZI MFA forum

Leur contribution dans l’élaboration de ce manuel

Mohamed TAMERPrésident. AMITH

Mohamed TAZI Directeur Général AMITH

Catherine DURANDITS

Javier CHERCOLES BLAZQUEZCSR Vice président. INDITEX

La reproduction de ce manuel, sous quelque forme que ce soit, sans l’autorisation préalable de l’AMITH est interdite.

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« Fibre Citoyenne » : un processus vertueux

Les ressources humaines sont le patrimoine le plus précieux de toute entreprise et constituent l’atout le plus efficace pour sa compétitivité et sa pérennité. Créer et entretenir des conditions d’épanouissement des ressources humaines dans un environnement sûr, sain et en phase avec les valeurs du développement durable est un investissement incontournable pour toute entreprise souhaitant maintenir une avance dans la compétition acharnée qui caractérise le commerce mondialisé du textile et de l’habillement. Dès 2003, le processus de la « Fibre Citoyenne » a été enclenché par l'AMITH qui s’est d’abord dotée d’une Charte des Valeurs. Depuis, elle a mis au point un référentiel et a pu obtenir le soutien de plusieurs partenaires pour mettre en œuvre un programme de mise en conformité sociale et environnementale des entreprises membres qui souhaitent s’inscrire dans la démarche. Aujourd'hui, l’ensemble de ces instruments est regroupé dans ce manuel qui est destiné aux entreprises membres et aux cabinets d'accompagnement. Il a été élaboré avec le plus grand soin pour harmoniser la démarche et expliciter dans le détail la méthodologie d'accompagnement et de mise en œuvre du programme « Fibre Citoyenne ». Je suis convaincu que l'engagement sociétal qui anime nos membres trouvera dans la démarche et ce document qui la formalise un outil stimulant de productivité et de compétitivité de leurs entreprises et à travers eux, de l’ensemble du secteur Textile Habillement Marocain. Je tiens à féliciter les membres qui ont adhéré et obtenu le label « Fibre Citoyenne ». Je voudrais encourager ceux qui hésitent à intégrer ce processus de mise à niveau; sachant qu’il contribuera à améliorer la communication au sein de leurs entreprises et instaurer un climat social à même de renforcer durablement leur compétitivité globale. Mohammed TAMER Président de L'AMITH

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SOMMAIRE CADRE GENERAL ................................................................................................................................................. 5

REFERENTIEL FIBRE CITOYENNE .................................................................................................................... 7 CRITERES D’ELIGIBILITE ............................................................................................................................... 9 DEMARCHE A SUIVRE .................................................................................................................................... 9

METHODOLOGIE DE L’ACCOMPAGNEMENT FIBRE CITOYENNE ................................................................ 12 1. SEANCES D’INFORMATION .................................................................................................................. 13

IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE ......................................................................................................... 14 L’IMPACT DE LA FIBRE CITOYENNE ......................................................................................................... 14 LA MISSION DU RESPONSABLE DE SUIVI ................................................................................................ 14 LES LIGNES DIRECTRICES ........................................................................................................................... 14

PRINCIPE 1 : TRAVAIL DES ENFANTS ...................................................................... 15 PRINCIPE 2 : TRAVAIL FORCÉ .................................................................................... 16 PRINCIPE 3 : DISCRIMINATION .................................................................................. 17 PRINCIPE 4 : HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ ........................................................ 18 PRINCIPE 5 : RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX ................................. 19 PRINCIPE 6 : HEURES DE TRAVAIL ........................................................................... 20 PRINCIPE 7 : LIBERTE D’ASSOCIATION ET DROIT DE REPRESENTATION ..... 21 PRINCIPE 8 : MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCÈLEMENT ............................ 22 PRINCIPE 9 : EMPLOI RÉGULIER ............................................................................... 23 PRINCIPE 10 : SOUS-TRAITANCE ............................................................................... 24 PRINCIPE 11: ENVIRONNEMENT ............................................................................... 25 PRINCIPE 12: MANAGEMENT ..................................................................................... 26

2. DIAGNOSTIC SELON LA METHODOLOGIE DE L’AUDIT FC .......................................................... 27 DURÉE DE L’AUDIT - DIAGNOSTIC ............................................................................................................ 27 DEROULEMENT DE L’AUDIT- DIAGNOSTIC ............................................................................................ 28

LA SEANCE D’OUVERTURE ........................................................................................ 29 LA REUNION AVEC LE MANAGEMENT ................................................................... 29 LA REUNION AVEC LES DELEGUES DU PERSONNEL .......................................... 29 LA REUNION AVEC UN MEMBRE DU CSH .............................................................. 29 LA VISITE DE L’ENTREPRISE ..................................................................................... 30 L’ENTRETIEN AVEC LE PERSONNEL ....................................................................... 30 LA REVUE DOCUMENTAIRE ...................................................................................... 31 LA PREPARATION DU PLAN D’ACTION .................................................................. 32 LA SEANCE DE CLOTURE ........................................................................................... 32

3. LA FORMATION : ..................................................................................................................................... 33 4. LE SUIVI DU PLAN D’ACTIONS : .......................................................................................................... 33 5. AUDIT A BLANC ...................................................................................................................................... 34

ANNEXE 1 : FICHE D’IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE ............................................................................ 36 ANNEXE 2 : ENTRETIEN AVEC LE MANAGEMENT. ........................................................................................ 37 ANNEXE 3 : ENTRETIEN AVEC LES DELEGUES ET LES REPRESENTANTS ................................................ 44 ANNEXE 4 : ENTRETIEN AVEC LE CSH ............................................................................................................... 46 ANNEXE 5 : ENTRETIEN AVEC LE PERSONNEL ................................................................................................ 51 ANNEXE 6: ETAT DES LIEUX ............................................................................................................................... 57 ANNEXE 7 : PLAN D’ACTIONS .............................................................................................................................. 63 ANNEXE 8 : RAPPORT AUDIT A BLANC FC ........................................................................................................ 64

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CADRE GENERAL Afin de permettre à l’industrie textile marocaine de faire face à l’ouverture du marché international (abrogation de l’AMF, institution d’une zone de libre échange avec l’Union européenne), l’Association Marocaine des Industries du Textile et de l’Habillement (AMITH) a perçu la nécessité de concevoir et de mettre en place un programme de modernisation au profit de ses entreprises membres. Dans ce sens, et afin de préserver la part du secteur textile habillement marocain dans le marché de l’approvisionnement mondial en produits textiles, le secteur et l’Association Marocaine des Industries du Textile et l’Habillement (AMITH) se sont dotés d’une Charte de Valeurs. Dans cette même optique, un programme de Fibre Citoyenne a été mis en place, afin de soutenir les entreprises dans leur mise à niveau sociale conformément aux exigences des principaux marchés cibles; cette mesure étant considérée prioritaire dans le cadre des efforts devant être entrepris par le secteur, pour l’amélioration de l’image de marque du produit Maroc à l’étranger. Renforcée dans son approche par un contexte institutionnel favorable grâce à la mise en place par les pouvoirs publics du Nouveau Code du Travail, l’AMITH, en partenariat avec l’ANPME, a lancé des actions de mise en conformité sociale depuis 2004. Sur la base de cette expérience, une réflexion a été menée par l’AMITH et les premières entreprises bénéficiaires, et a abouti à la mise en place d’un Référentiel Social. Ce dernier tient compte des exigences sociales des principaux donneurs d’ordres internationaux et de la législation marocaine en matière sociale. Le Référentiel Social « Fibre Citoyenne » a été adopté au niveau de la profession et a fait l’objet d’un accompagnement qui a profité à plus de 50 entreprises membres. Celles qui répondent aux exigences du Référentiel Fibre Citoyenne se sont vues décerner le label « Fibre Citoyenne ». Ce label « Fibre Citoyenne », a fait l’objet d’une promotion auprès des donneurs d’ordres étrangers pour valoriser les efforts accomplis par le Maroc en matière de conformité sociale. Au vu de la demande importante sur ce Label « Fibre Citoyenne » ; l’AMITH a jugé opportun de standardiser la démarche d’accompagnement pour la mise en place de la FC au sein des entreprises. Dans cette perspective, ce manuel vient détailler les processus se rapportant à la labellisation Fibre Citoyenne.

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CHARTE DES VALEURS

• Conscients de leur rôle dans le développement des échanges internationaux du Maroc, • Soucieux de renforcer l'influence positive de l'entreprise citoyenne sur l'environnement socio-économique national, • Désireux de promouvoir l'image de marque du produit Textile / Habillement Marocain, et d'en assurer le développement durable, Les membres de l'AMITH ont décidé de se doter d'une charte de valeurs dont les principes et les règles sont énumérées ci-après : 1. CIVISME ET RESPECT DES LOIS : • Les adhérents de l'AMITH considèrent, comme exigence élémentaire, le respect de la législation nationale, des règles de civisme régissant leur activité professionnelle et des conventions internationales ratifiées par le Maroc, • Ils s'engagent à respecter les principes fondamentaux des Droits de l'Homme et à renforcer l'Etat de Droit en combattant la corruption, la fraude et la concurrence déloyale. 2. ETHIQUE SOCIALE : • Les adhérents de l'AMITH œuvreront à la création et à l'entretien de lieux de travail adéquats et conformes aux normes d'hygiène et de sécurité en vigueur, • Ils s’interdisent le recrutement des enfants de moins de15 ans, • Ils s'engagent à respecter les droits et la dignité de leur salariés et à veiller à l'amélioration de leur condition de vie et notamment leur : Assurer une rémunération juste, Accorder une juste compensation au travail supplémentaire, Respecter leur droit à un repos hebdomadaire et au congé annuel, Se conformer à la législation nationale en matière de médecine de travail, Bannir dans leur sélection toutes pratiques discriminatoires basées sur des critères autres que la compétence professionnelle, Privilégier la concertation et le dialogue et s'interdire toute forme de harcèlement. 3. SAUVEGARDE DE L'ENVIRONNEMENT : Les adhérents à la présente charte de l'AMITH partagent le souci national de protéger l'environnement et, s'engagent à œuvrer pour sauvegarder les richesses naturelles en respectant les principes et pratiques suivants : • Réduire les déchets et en assurer une évacuation intelligente, organisée et responsable qui privilégie la réutilisation et le recyclage, • Préserver les ressources naturelles non renouvelables à travers le recours aux technologies les plus efficaces dans leur processus de production, • Apporter le soin nécessaire dans le transport, la manipulation, le stockage et l'utilisation des produits chimiques et autres substances dangereuses, • Communiquer avec leurs partenaires sociaux, commerciaux et industriels sur les principes et pratiques de sauvegarde de l'environnement. 4. AVENIR ET DEVELOPPEMENT : Dans un esprit d'amélioration continue, les adhérents signataires de la présente charte s'engagent à diffuser les principes et valeurs qui la constituent et en assurer la promotion et l'évolution.

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REFERENTIEL FIBRE CITOYENNE Le Label « Fibre Citoyenne » distingue les entreprises du secteur textile - habillement respectant la réglementation marocaine en matière de gestion des ressources humaines et conditions de travail. Le Label « Fibre Citoyenne » confirme la mise en place au sein des entreprises labellisées des systèmes de gestion leur permettant d’assurer, démontrer et maintenir la conformité à la loi et à la charte des valeurs de l’AMITH. Les entreprises labellisées dans un esprit de responsabilité sociale, adoptent les principes suivants:

1. Travail des enfants : L’âge minimum de recrutement des salariés est de 15 ans révolus y compris dans les centres de formation par apprentissage (CFA). Le système de vérification de l’âge au moment de l’embauche doit être rigoureux. L’ensemble du personnel, y compris les stagiaires et apprentis, est enregistré dans un fichier tenu à jour.

2. Travail forcé : L’entreprise garantit le respect des principes fondamentaux des droits de l’Homme et s’engage à combattre toute forme de travail forcé. La formulation des contrats de travail veillera à ne contraindre, en aucune façon, le salarié à réaliser un travail contre son gré.

3. Discrimination : Le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation sont basés sur les seuls critères de compétence et aptitude du salarié. Les contrats, procédures d’embauche et règlement interne excluent toute forme de discrimination.

4. Hygiène, Santé et sécurité : Les salariés travaillent dans des conditions garantissant l’hygiène et la sécurité de chacun. Le Comité de Sécurité & d’Hygiène et le Service Médical portent une attention particulière aux dangers spécifiques liés à l’activité de l’entreprise.

5. Rémunérations et avantages sociaux : Les salariés perçoivent une rémunération juste et, au moins, équivalente au salaire minimum légal en vigueur. Toutes les heures travaillées sont rémunérées conformément à la réglementation. Le calcul de la paye détaille tous les gains et déductions. Il est transparent, compréhensible et vérifiable. Tous les salariés bénéficient au minimum de la couverture sociale obligatoire et de tous les autres avantages sociaux prévus par la loi ou les conventions collectives.

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6. Heures de travail :

Les heures de travail respectent la réglementation marocaine. En cas d’heures supplémentaires, la limite de 10 heures par jour définie dans le code du travail est respectée. Tous les salariés bénéficient au minimum d’un jour de repos hebdomadaire. L’enregistrement de toutes les heures travaillées pour chaque salarié se fait quotidiennement par un système de pointage fiable, équitable et vérifiable.

7. Liberté d’association et droit de représentation : La liberté d’association, garantie par la loi, est respectée. Dans tous les cas, les élections des délégués du personnel sont organisées conformément à la réglementation.

8. Mesures disciplinaires et harcèlement : Les mesures disciplinaires sont graduelles conformément à la réglementation. Le règlement interne définit les droits et obligations de l’employeur et de ses salariés et il est diffusé auprès de tous les salariés. L’employeur veille à la formalisation d’un système de communication pour la remontée anonyme des informations, suggestions et plaintes des salariés.

9. Emploi régulier L’embauche est formalisée par un contrat ou au minimum une carte de travail. Le contrat correspond à la situation du salarié dans l’entreprise. L’entreprise n’abuse pas du recours aux programmes de formation par apprentissage et stages pour éviter de payer le SMIG sur les postes nécessitant peu de qualifications. L’entreprise s’interdit les contrats à durée déterminée à répétition ou toute pratique visant à maintenir le salarié dans une situation de précarité d’emploi.

10. Sous-traitance L’entreprise vérifie que les salariés des prestataires de service (gardiennage, nettoyage, intérim...) en poste dans ses locaux bénéficient des conditions de travail réglementaires.

11. Environnement Afin de préserver l’environnement, l’entreprise assure une évacuation adaptée aux déchets, organisée, rationnelle et privilégiant le recyclage et la réutilisation. Le stockage et la manipulation des produits chimiques et dangereux observent les règles élémentaires de sécurité et préservation de l’environnement.

12. Management L’entreprise adopte des systèmes de gestion et organisation efficaces et transparents adaptés à sa taille et son activité. Les systèmes en place permettent un suivi rigoureux de la gestion du personnel et démontrent la conformité des pratiques à la réglementation.

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CONDITIONS D’OBTENTION ET DE MAINTIEN DU LABEL FC

CRITERES D’ELIGIBILITE L’entreprise doit faire partie du secteur textile - habillement L’entreprise doit être membre de l’AMITH Lorsque l’entreprise candidate fait partie d’un groupe d’entreprises opérant sur le même site et sous la même direction, la démarche ne pourra en aucun cas être partielle. Les exigences supplémentaires dans le cas de la mise en place d’un programme d’accompagnement finançable dans le cadre du programme Moussanada sont accessibles sur le Portail de l’ANPME www.anpme.ma

DEMARCHE A SUIVRE Deux cas distincts se présentent comme suit :

I. Cas de l’entreprise s’estimant conforme au référentiel Fibre Citoyenne: Elle adresse une demande à la Direction Fibre Citoyenne de l’AMITH. Cette dernière :

Dans le cas ou l’entreprise dispose d’un rapport d’audit social récent1 et d’une copie du plan d’action dûment validé par la direction, les soumet à la commission d’attribution du Label pour statuer.

Organise un audit par un cabinet indépendant. Le résultat de l’audit permettra de statuer et éventuellement faire attribuer le label « Fibre Citoyenne » par la commission d’attribution. Le cabinet d’audit adressera à l’entreprise en question :

Une confirmation de la prise en compte de la demande Une précision portant sur le fait que, l’audit est annoncé sur une période de deux semaines. La liste des documents à tenir à disposition des auditeurs Une fiche d’appréciation des auditeurs La facture relative à l’audit

II. Cas de l’entreprise nécessitant une mise à niveau : Les modalités de financement et d’accompagnement sont disponibles sur le site de l’ANPME «www.anpme.ma », ainsi que la liste des cabinets accrédités, qui est mise à jour régulièrement en tenant compte des éventuelles suspensions de cabinets et des nouvelles accréditations.

1 Audit réalisé au maximum trois mois avant la date de demande et sur la base d’un référentiel équivalent au référentiel FC

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OBTENTION DU LABEL « FIBRE CITOYENNE »

Le rapport d’audit de Labellisation est mis à la disposition de la Commission Nationale d’Attribution du label Fibre Citoyenne afin de statuer sur les recommandations du cabinet d’audit. La Commission Nationale d’Attribution du label Fibre Citoyenne est composée par :

Le Président de l’AMITH, Le Directeur Général de l’ANPME ou son représentant, Le Ministère de Ressource représenté par le Chef de la Division Textile et Cuir, Le Directeur de la Qualité et de la Normalisation du Ministère de l’Industrie, Le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, représenté par le Directeur de l’Emploi, Le Directeur Général de l’AMITH, Le Président du Pôle Bonne Gouvernance et Fibre Citoyenne, Les Présidents des sections régionales de l’AMITH Le Coordinateur du Projet Fibre Citoyenne,

La commission se réunit tous les deux mois, et délibère sur :

L’attribution ou la reconduite du Label sur la base des rapports d’audits reçus. La pertinence d’éventuelles demandes de recours

Le cabinet d’audit se tient à la disposition de la commission pour toute clarification nécessaire à la décision.

VALIDITE, VERIFICATION ET SURVEILLANCE Seule la commission d’attribution du Label, détermine la validité du Label selon les recommandations du cabinet d’audit. La validité maximum du Label est de deux ans. L’audit de vérification peut être préconisé dans le cas ou l’audit de labellisation n’est pas concluant. L’entreprise qui s’engage à mener les actions correctives, fait objet d’un deuxième audit dit de vérification. La planification de ce dernier tient compte des délais nécessaires pour fiabiliser d’éventuels nouveaux systèmes. L’audit de surveillance est prévu au terme de la première année sauf autres recommandations du cabinet d’audit. Par ailleurs, la présentation d’un rapport d’audit social récent2 et d’une copie du plan d’action dûment validé par la direction peut dispenser l’entreprise de l’audit de surveillance après approbation de la commission d’attribution. Tous les audits de surveillance et renouvellement sont annoncés sur une période de deux semaines.

2 Audit réalisé au maximum trois mois avant la date de demande et sur la base d’un référentiel équivalent au référentiel FC

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SUSPENSION

Le label Fibre Citoyenne peut être suspendu dans les trois cas suivants :

Le report de l’entreprise de la date d’audit de suivi, à une date dépassant de 15 jours la date de validité du Label.

détection d’une non-conformité majeure lors d’un audit de vérification. Le refus de l’audit de surveillance.

La réhabilitation pourra se faire selon le processus initial.

CONFIDENTIALITE Les auditeurs sont tenus par la confidentialité conformément à la déontologie de leur profession. Par ailleurs les membres de la commission de labellisation s’engagent à préserver la confidentialité conformément au règlement intérieur de cette commission.

DOCUMENTATION Suite à l’audit de Labellisation et de vérification est transmis:

le plan d’action simultanément à l’entreprise, à l’AMITH et éventuellement à l’ANPME, le rapport d’audit à l’AMITH et éventuellement à l’ANPME.

Suite à l’audit de suivi est transmis à l’entreprise et à l’AMITH : le plan d’action ; le rapport d’audit.

PUBLICATION & TARIFS

Sur le Portail de l’AMITH : « www.textile.ma» sont disponibles et tenues à jour :

La liste des entreprises labellisées ainsi que la durée de validité de leur label et éventuelle suspension.

Le tarif des audits. Les conditions de maintien du Label

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METHODOLOGIE DE L’ACCOMPAGNEMENT

FIBRE CITOYENNE

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L’accompagnateur doit expliquer le mode opératoire et s’assurer de sa compréhension par l’ensemble des acteurs, tout en rappelant que sa mission est de les soutenir pour une mise à niveau sociale dont les phases s’enchaînent comme suit :

• Les séances d’information • Le diagnostic • Le plan d’action • La formation • Le suivi des actions • L’audit à blanc • La labellisation.

1. SEANCES D’INFORMATION Les séances d’information sont le point de départ de la mise en place de la Fibre Citoyenne. Il est préconisé durant les séances d’information de rappeler à l’assistance que la mission de l’accompagnateur est de soutenir l’entreprise dans sa mise à niveau sociale. C’est aussi une occasion pour l’accompagnateur d’expliquer la méthodologie qu’il va adopter et de s’assurer de sa compréhension par l’ensemble des acteurs. L’accompagnateur insistera sur :

• L’importance du Diagnostic et sollicitera la transparence de l’ensemble des acteurs à cette phase en particulier et tout au long de l’accompagnement. Il soulignera également que l’accompagnement s’articule autour du plan d’action qui est généré par le diagnostic.

• Le respect des délais de réalisation du plan d’action • Le suivi régulier du plan d’action par le responsable de suivi FC

Les séances d’information étant le point de départ de la mise en place de la Fibre Citoyenne, il est préconisé d’en faire deux pour assurer une communication réussie sur la mise en place de la Fibre Citoyenne. Une première séance pour la Direction et son Encadrement : Le but étant de s’assurer de l’engagement de la Direction sur toutes les clauses : ainsi, cette séance portera sur :

1. La fiche d’identification de l’entreprise (annexe 1) par l’accompagnateur. 2. La communication sur l’impact de la mise en place de la Fibre Citoyenne 3. La nomination par la Direction d’un responsable de suivi FC 4. Les lignes directrices

Une deuxième séance avec le responsable FC désigné et les IRP : Il s’agit notamment (quand ils existent) : des délégués du personnel, des représentants du syndicat le plus représentatif et des membres du comité de Sécurité & d’Hygiène, sinon autres personnes désignées par la direction. Cette séance mobilisatrice des ressources humaines pour l’accompagnateur, portera sur l’impact de la mise en place de la Fibre Citoyenne et l’engagement de la Direction.

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IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE Comme étape préliminaire de la mise en place de la FC, l’accompagnateur doit récolter toutes les informations utiles sur l’entreprise. Ces informations font l’objet de l’imprimé en Annexe 1 :

L’IMPACT DE LA FIBRE CITOYENNE La mise en place de la FC vise la conformité avec la législation du travail et la promotion du dialogue social, vecteurs incontournables de la paix sociale et de l’amélioration de la productivité. Elle permet d’assurer :

• La conformité avec la législation marocaine. • Le développement des relations professionnelles au sein de l’entreprise • Une motivation du personnel du fait qu’il est au centre de l’intérêt. • Un niveau de sécurité optimum • Une gestion adéquate du personnel

Par ailleurs, la Fibre Citoyenne permet aux entreprises labellisées de bénéficier de :

• La publication du nom de l’entreprise labellisée sur le portail de l’AMITH d’où une ouverture sur des nouveaux donneurs d’ordres.

• Un exercice pertinent pour mettre en place des démarches d’amélioration continue • Un traitement de faveur auprès de la douane et d’autres organismes publics. • La dispense des audits de certains donneurs d’ordres étrangers avec lesquels l’AMITH a

conclu un accord dans ce sens.

LA MISSION DU RESPONSABLE DE SUIVI La mise en place de la Fibre Citoyenne nécessite un responsable de suivi. Il représente le trait d’union entre la Direction et l’accompagnateur d’une part, et entre le personnel et l’accompagnateur d’autre part. Il est le contact privilégié de l’accompagnateur et devra pouvoir assurer la pérennité des processus mis en place après labellisation. Aussi, l’accompagnateur doit l’initier à :

Détecter les non conformités ; Convenir des actions correctives en groupe de travail ; Faire valider instantanément les actions planifiées par la Direction ; Tenir la direction informée de l’état d’avancement du plan d’actions, Assurer le suivi des actions planifiées ; Relancer les responsables pour la réalisation les actions qui leur ont été confiées.

LES LIGNES DIRECTRICES Les lignes directrices ont pour but de décrire les objectifs et le champ d’application de chaque principe du Référentiel Fibre Citoyenne. En d’autres termes, elles doivent clarifier au management les exigences de la Fibre Citoyenne et servir également de « Guide de terrain » autant à l’accompagnateur qu’à l’entreprise. Les lignes directrices se rapportent aux douze principes du référentiel, sont ci-après aborder principe par principe.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 1 : TRAVAIL DES ENFANTS

Objectifs Prohiber le travail des enfants et respecter la réglementation se rapportant aux jeunes travailleurs Cadre réglementaire Mode d’application

Il convient de respecter les textes suivants : Conventions de l`OIT : 138 sur l’âge minimum d’admission et recommandations 146. Convention de l`OIT : 182 sur les pires formes de travail des enfants et recommandations 190. Article 181 du code du travail : La nature des tâches que les jeunes salariés, considérés comme des enfants en dessous de 18 ans, sont censés effectuer ne doit pas mettre leur santé en péril. Article 143 du code du travail & Charte de la Fibre Citoyenne : L’âge minimum d’admission à l`emploi est de 15 ans révolus () y compris pour les centres de formations par apprentissage CFA (). Article 172 du code du travail : Le travail de nuit des mineurs âgés moins de 16 ans est interdit. Article 191 du code du travail : Les salariés de moins de 18 ans ne sont pas soumis aux dérogations des heures supplémentaires : Article 327 du code du travail : Une visite médicale tous les 6 mois est obligatoire pour les salariés moins de 18 ans. Article 231 du code du travail : Les mineurs doivent bénéficier de 24 jours de congé par an. ; Tous les salariés de moins de 18 ans doivent avoir le consentement d’un parent ou d’un tuteur pour formaliser leur contrat d`apprentissage ; Les apprentis doivent être déclarés à la CNSS ; Les jeunes salariés peuvent également poursuivre leur scolarité sous la formule du contrat d’alternance.

• Veiller à ce que l’âge minimum de recrutement des salariés est de 15 ans révolus y compris dans les centres de formation par apprentissage (CFA) :

Par la mise en place des systèmes pour vérifier l’âge de tous les salariés, en particulier au niveau du point de recrutement.

La disponibilité des pièces justificatives et des preuves systématiques, telles que des copies des cartes d’identité originales ou des extraits de date de naissance.

La tenue à jour d’un fichier comportant l’ensemble du personnel y compris les stagiaires et apprentis avec la date d’embauche et la date de naissance.

Veiller au respect de la réglementation des jeunes travailleurs en s’assurant que : Les dispositions nécessaires sont prises pour

une adaptation des horaires de travail, les heures supplémentaires et le congé payé pour cette catégorie de salariés.

Ils ne sont pas affecté à des postes les exposent aux travaux pénibles ou dangereux

Eviter le recours aux programmes de formation, stages d’apprentissage ne soit pas dans le but d’éviter le paiement total du salaire dû pour le travail effectué.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 2 : TRAVAIL FORCÉ

Objectifs L’entreprise garantit le respect des principes fondamentaux des droits de l’Homme et s’engage à combattre toute forme de travail forcé. Cadre réglementaire Mode d’application

Convention de l’OIT : 29 sur le travail forcé Convention de l’OIT 105 sur l’abolition du travail forcé et recommandations 35 relatif au Travail forcé et contrainte indirecte au travail Extrait de la préface du Code du Travail. « … chaque personne a le droit (…); et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou toute activité non interdite par la loi » ; Extrait du Préambule du Code du Travail : « Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre au travail à l'encontre de sa volonté » : Article 10 du code du travail : IL est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou contre leur gré.

Veiller à ce que l’emploi soit volontaire. Les salariés sont libres de quitter le site à la

fin de leur travail et ils ne sont pas obligés de travailler des heures supplémentaires contre leur gré.

La carte d'identité nationale, la carte de pointage ou autre carte personnelle ne soit pas confisquée pour empêcher les salariés de quitter leur poste à la fin de l'horaire journalier.

Les salariés soient libres de quitter l’usine à la fin de l'horaire journalier

Veiller à ce que la retenue sur salaire soit

réglementaire et interdire le recours à des retenues sur salaire:

A titre de sanction. Pour retenir le salarié.

En cas de démission du salarié, le préavis exigé

soit réglementaire. Le contrat de travail ne contraint nullement le

salarié à travailler pour l’entreprise ; ou à réaliser un travail ; contre son gré.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 3 : DISCRIMINATION

Objectifs L’entreprise n’exerce aucun type de pratique discriminatoire en matière du recrutement, de la rémunération, de l’accès à la formation, de la promotion et de la résiliation du contrat d’emploi ou de la retraite, sur la base des croyances, de l'appartenance, de l’âge, du handicap physique ou mental, du sexe, et de l’état matrimonial. Cadre réglementaire Mode d’application

Convention de l’OIT : 19 sur l’égalité des traitements (Accidents de Travail) ; Convention de l’OIT : 100 sur l’égalité de rémunération ; Convention de l’OIT : 111 sur la discrimination dans l’emploi et la profession ainsi que les recommandations 111concernant la discrimination, Convention de l’OIT : 183 sur la protection de la maternité ; Convention de l’OIT : C41 Travail des nuits femmes. Convention de l’OIT : 158 Sur le licenciement En général les textes suivants doivent être respectés Article 9 : du code du travail : IL est interdit à l’encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race, le sexe, la couleur, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’appartenance syndicale, l’origine sociale, ayant pour effet d’altérer l’égalité des chances en matière d`emploi : Article 346 du code du travail : Il est interdit toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale : Article 159 du code du travail : L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, attesté par un certificat médical et durant les 14 semaines suivant l`accouchement. Article 166 du code du travail : Tout salarié devenu handicapé peut garder son emploi après avis du médecin sur son aptitude au travail :

• Mettre des systèmes en place pour s’assurer que: La promotion, la formation et autres

avantages soient accessibles indépendamment du sexe, de la religion, l’origine, l’appartenance syndicale…..

Les avantages sociaux sont appliqués de manière équitable à tous les groupes et les avantages légaux sont appliqués de manière générale

La sélection des candidats pour le recrutement est établie sur des bases rationnelles et objectives.

Pour un travail de même valeur une rémunération égale est accordée.

• Eviter le recours au contrôle médical pour défavoriser une catégorie des salariés (par exemple, femmes enceintes).

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 4 : HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ

Objectifs Les salariés travaillent dans des conditions garantissant l’hygiène et la sécurité de chacun. Le Comité de Sécurité & d’Hygiène et le Service Médical portent une attention particulière aux dangers spécifiques liés à l’activité de l’entreprise Cadre réglementaire Mode d’application

Convention de l`OIT : 17 sur la réparation des AT, Conventions de l`OIT 18 et 42 sur les maladies professionnelles, Convention de l`OIT 136 sur le Benzène ; Convention de l`OIT 119 sur la protection des machines Convention de l`OIT 162 sur l’amiante Articles 281 à 291 du code du travail

L’employeur doit veiller à ce que les locaux soient propres et salubres, avoir un dispositif de prévention d’incendie et de l`eau potable à la disposition des salariés. Les machines doivent être munies de protections. Les escaliers doivent être munis de rampes.

Articles 292 et 293 du code du travail Les mesures générales d`application Affichage de la législation relative à la sécurité.

Articles 304 à 317 du code du travail Obligation d`un service médical à partir de 50 salariés, assuré par un spécialiste en médecine du travail et d`une infirmière à temps complet.

Articles 318 à 329 du code du travail Visite médicale d’embauche avec radio pulmonaire. Les visites périodiques.

Article 331 du code du travail Une pièce convenablement équipée pour le service médical du travail :

Articles 336 à 344 du code du travail Obligation d`un Comite d’Hygiène et Sécurité « CSH », à partir de 50 salariés.

• S’assurer que des systèmes adéquats ont été mis en place pour :

garantir le respect des procédures appropriées à la Sécurité & l'Hygiène

réduire l’exposition aux risques inhérents notamment par la mise à disposition d’un équipement de protection individuel

La vérification régulière par un organisme agréé de la chaudière et les installations électriques.

• Veiller à ce que les salariés ne soient pas exposés à des risques dans:

- Les lieux de travail. - Les Toilettes. - La Cantine.

• Disposer de tous les certificats et permis d’exploitation nécessaires et réglementaire. • Oeuvrer pour un Comité de Sécurité & d’Hygiène opérationnel :

Le registre des accidents est tenu à jour Les réunions sont tenues régulièrement et

sanctionnées par un enregistrement (PV) La liste des produits dangereux est

disponible et leur gestion est maîtrisée Une équipe de secours est formée et les

attestations de formations disponible. Plan d’évacuation mis en place. Les exercices d’évacuation assurée selon la

fréquence réglementaire.

• Veiller à ce que le service médicale soit adéquat

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 5 : RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX Objectifs Le calcul de la paye doit détailler tous les gains et déductions, être transparent, compréhensible et vérifiable. Les salariés perçoivent une rémunération juste et, au moins, équivalente au salaire minimum légal en vigueur et bénéficient au minimum de la couverture sociale obligatoire et de tous les autres avantages sociaux prévus par la loi ou les conventions collectives. Cadre réglementaire Mode d’application Conventions de l`OIT : 26 sur les méthodes de fixation du salaire minimum et 131 sur la fixation du salaire minimum Convention de l`OIT 52 sur les congés payés. Article 356 : Le salaire ne peut être inférieur aux montants fixés par voie réglementaire Smig. Article 364 : Le salarié à la pièce doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de manière qu’il soit intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage. Article 359 : Le salarié rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement a droit au moins au salaire minimum légal. Article 350 : La prime d’ancienneté par rapport au salaire est de : -5% après 2 ans; 10 % après 5 ans; 15 % après 12 ans; 20% après 20 ans; 25% après 25 ans de service. Article 353 : Pour le calcul de la prime d’ancienneté, sont pris en compte salaire et accessoires et la majoration des heures supplémentaires. Article 363 : Le salaire Horaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle. Article 368 à 370 : Conditions de la paye et justificative. Article 250 : L’indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu’ils soient matériels ou en nature : Article 259 : L’indemnité du congé annuel payé est versée au maximum le jour précédant le départ du salarié intéressé. Article 152 : Le congé de maternité est de 14 semaines : du code du travail Article 161 du code du travail : La mère salariée a le droit à une heure payée de repos par jour pour allaiter son enfant et ce pendant une année. Article 270 : Le salarié a droit à une indemnité couvrant les trois jours de congé pour paternité. Article 276 : Sont payés : - deux jours pour le mariage du salarié ; - un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié. Article 201 : Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures, de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures. Article 219 : Le salarié a droit à une indemnité pour le jour de fête payé égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail. Article 226 : le travail d’un jour de fête est majoré de 100 % Article 24 : La couverture maladie et l’AT est obligatoire dés l’embauche

Veiller à ce que le système utilisé pour le calcul des salaires soit fiable, transparent, équitable et contrôlable:

le salaire est calculé de manière correcte et correspond au salaire des heures travaillées et au salaire minimum pour la période.

Les impôts et les charges sociales sont calculés objectivement, retenus et payés dans les plus brefs délais à l’organisme gouvernemental approprié.

Les déductions salariales sont justes et légales.

Les heures supplémentaires sont payées selon le taux prescrit par la loi.

Les congés dus sont payés ainsi que les jours fériés, l’heure de l’allaitement et autres avantages accordés par la loi.

Veiller à ce que les salariés : - Reçoivent au minimum un salaire égal au SMIG - Soient payés dans les intervalles réglementaires - Reçoivent des informations détaillées sur leurs salaires avec les informations réglementaires sur la rémunération.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 6 : HEURES DE TRAVAIL Objectifs Pour chaque salarié, l’enregistrement de toutes les heures travaillées se fait quotidiennement par un système de pointage fiable, équitable et vérifiable. Les heures de travail respectent la réglementation locale et en cas d’heures supplémentaires, la limite ; de 12 heures par jour ; définie dans la réglementation et de 60 heures par semaine ; est respectée. Tous les salariés bénéficient au minimum d’un jour de repos hebdomadaire. Cadre règlementaire Mode d’application

Convention de l`OIT : 14 sur le repos hebdomadaire Convention de l`OIT 106 sur le repos hebdomadaire Convention de l`OIT 30 sur la durée de travail. Article 184 : La durée normale est fixée à 2288 heures par année ou 44 h par semaines : Article 185 : En cas de réduction des heures de travail ; Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal. Article 188 du code du travail : En cas d’organisation du travail par équipes successives, la durée du travail de chaque équipe ne peut excéder 8h par jour Articles : 189 – 190 – 192 – 196 : La durée normale du travail ne doit pas excéder 10h par jour sauf des exceptions. Article 197 : Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié. Art 199 les heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation Articles 205 - 206 du code du travail : Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire de 24h. Articles 231 – 232 – 235 du code du travail : La durée du congé annuel : 1 jour et demi de travail effectif par mois de service, 2 jours de travail effectif par mois de service pour les moins de 18 ans et 1 jour et demi supplémentaires par période de 5 ans.

Veiller à ce que : • les heures de travail normales et supplémentaires

soient conformes à la législation.

• Le nombre des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 100 heures dont 20 heures après consultation des délégués du personnel. (Il est nécessaire d’examiner un cycle complet de 12 mois).

• L’horaire de travail est affiché. • Les heures de travail sont consignées avec

précision • Les pauses, jours fériés, congés et périodes de

repos accordés soient conformes à la législation marocaine.

En cas d’adoption d’un système d’heures annualisé, veiller à ce que :

• Les mesures nécessaires pour la mise en place de l'annualisation soient respectées L’existence d’une correspondance informant l’inspection de travail de l’adoption du système d’annualisation

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 7 : LIBERTE D’ASSOCIATION ET DROIT DE REPRESENTATION

Objectifs Les élections des délégués du personnel sont organisées conformément à la réglementation et la liberté syndicale, garantie par la loi, est respectée. Cadre réglementaire

Mode d’application

Convention de l’OIT : 98 sur le droit d’organisation et de négociation collectives Convention de l’OIT 154 de l’OIT sur la négociation collective. Convention de l’OIT 135 sur les représentants des travailleurs et recommandation 143. Article 398 : Les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur choix. Article 402 : Les salariés ont le droit de changer leur affiliation syndicale. Articles 430 à 432 : Les délégués du personnel doivent être élus dans toute entreprise de plus de 10 salariés : Article 433 : Il est fixé autant de délégués titulaires que de suppléants leur nombre est comme suit : 1 pour un effectif de 10 à 25 ; 2 pour un effectif de 26 à 50 ; 3 pour un effectif de 50 à 100 ; 5 pour un effectif de 100 à 250 ; 7 pour un effectif de 250 à 500 ; 9 pour un effectif de 500 à 1000 ; 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant s’ajoutent par tranche supplémentaire de 500 salariés. Article 446 : L’employeur est tenu d’afficher les listes des candidats aux fonctions de délégués titulaires et délégués suppléants aux points d’accès au travail. Article 456 : L’employeur est tenu d`accorder une durée maximum de 15 heures par mois aux délégués pour exercer leur fonction, ce temps leur est payé comme temps de travail effectif. Article 460 : Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois ; ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande. Articles 464 à 469 : Le comité d’entreprise doit être créé à partir de 50 salariés. Article 467 : Le comité d’entreprise se réunit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s’avère nécessaire

Veiller à: Organiser des élections conformément à la

législation. Et en informer l’inspection de travail.

Afficher la liste des délégués titulaires et suppléants

Tenir les réunions périodiques avec les IRP : • Un registre des PV des réunions est

disponible. • Le syndicat le plus représentatif le cas

échéant tient une réunion de négociation collective avec la direction.

Ne pas intimider ou porter entrave à la mission des délégués du personnel ou représentants syndicaux.

Garantir à chaque salarié la liberté d’adhérer au syndicat de son choix.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 8 : MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCÈLEMENT

Objectifs Les sanctions disciplinaires sont justes, non arbitraires, efficaces et documentées. Cadre réglementaire Mode d’application

En général les textes suivants doivent être respectés Convention de l’OIT : 65 sur les sanctions pénales ; Convention de l’OIT 158 sur le licenciement Articles 39 et 61 : La faute grave du salarié pouvant causer le licenciement sans indemnités. Article 40 : Parmi les fautes graves de l’employeur pouvant causer le départ et les indemnités du salarié; le harcèlement sexuel. Articles 37 & 38 : L’employeur doit appliquer les sanctions graduellement. Article 62 : Avant licenciement et pour la sanction de 3éme et 4éme degré ; le salarié doit être entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix. Article 63 : Le salarié doit être informé de la sanction dans les 48 heures. Article 64 : Une copie de la décision de licenciement est adressée á l`inspecteur du travail avec le PV de d’audience.

Assurer une politique en matière de sanctions disciplinaires, ainsi que des mécanismes de recours et de réclamation. :

Le règlement interne définit les droits et les obligations de l’employeur et de ses salariés et doit être diffusé auprès de tous les salariés.

Un système de communication mis en place pour la remontée anonyme des informations, suggestions et plaintes de salariés.

Les mesures disciplinaires soient graduelles conformément à la réglementation

Veiller à la disponibilité : Des copies des sanctions dans les dossiers du

personnel. Du registre de transmission à l’inspection de

travail.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 9 : EMPLOI RÉGULIER

Objectifs L’entreprise s’interdit :

toute pratique visant à maintenir le salarié dans une situation de précarité d’emploi le recours abusif aux programmes de formation par apprentissage et stages pour éviter de payer le SMIG sur

les postes nécessitant peu de qualifications. Cadre réglementaire Mode d’application

Préambule du code de travail : « La société œuvre à la réalisation du développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle ». Article 23 : « …l’employeur est tenue de délivrer au salarié une carte de travail….. » Articles 140 – 141 : L’employeur est tenu d’afficher le règlement intérieur. Article 185 : Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à 50% de l’horaire, il doit y avoir un consensus entre l’employeur, les délégués des salariés et, les représentants des syndicats dans l’entreprise. La lois 12-00 : régissant l’apprentissage.

Eviter le recours aux CDD pour échapper à l’obligation de verser les salaires et les indemnités qui seraient accordés aux salariés permanents.

Privilégier la formalisation des contrats, et le cas

échéant s’assurer que : Le contrat est validé par les 2 parties et une

copie est conservée dans le dossier de l’intéressé et une autre est transmise à l’inspection de travail.

le contrat est rédigé de manière intelligible pour le travailleur

La période d’essai est respectée. L’objet des contrats CDD est en conformité

avec le code de travail

S’assurer que les contrats d’apprentissage sont en conformité avec la loi notamment, la loi 12-00 portant institution et organisation de l’apprentissage.

Les stages sont accordés sous conventions et la

couverture AT est à chaque fois prise en charge.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 10 : SOUS-TRAITANCE

Objectifs L’entreprise s’assure du bénéfice de conditions de travail réglementaires des salariés des sociétés:

d'intérim (gardiennage, nettoyage...) ; en poste dans ses locaux bénéficient des conditions de travail réglementaires.

sous traitants opérant sur un même site et sous la même direction

Concernant la dernière catégorie d’entreprises, elles doivent intégrer également la démarche Fibre Citoyenne. Cadre réglementaire Mode d’application

Convention de l’OIT : 177 sur le travail à domicile Article 86 : La relation commerciale avec le sous-traitant doit être contractuelle. Article 496 : L’entreprise à recours à la sous traitance des salariés après consultation des organisations représentatives des salariés dans l’entreprise. Article 496 : Le recours à la sous traitance des salariés est possible uniquement pour remplacer un salarié en cas d’absence non liée à la grève; pour faire face à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise; pour l’exécution de travaux à caractère saisonnier et pour l’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail. Article 497 : Il ne peut être fait appel aux salariés de l’entreprise d’emploi temporaire pour l’exécution de travaux comportant des risques particuliers. Article 504 : La sécurité des salariés mis à disposition dépend de l’entreprise utilisatrice. Article 504 : L’entreprise utilisatrice est responsable de l’assurance de ses salariés contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Veiller en cas de travail à domicile, a ce que :

1-l’étendue soit consignée et que des systèmes soient mis en place pour que les salariés à domicile jouissent de bonnes conditions de travail et soient correctement rémunérés 2- La gestion des salariés à domicile, leurs conditions de travail sont contractuelles, y compris la rémunération qui doit être consignée dans un registre

Veiller en cas de travail à domicile, a ce que la relation commerciale ; avec le sous traitant ; soit contractuelle et permette le contrôle des conditions contractuelles et salariales des intérimaires. (bulletins de paie, bordereaux CNSS, preuve de paiement, Paiement des congés, couverture AT.)

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 11: ENVIRONNEMENT Objectifs L’intégration de la dimension environnementale dans le management de l’entreprise Le stockage et la manipulation des produits chimiques et dangereux observeront les règles élémentaires de sécurité et préservation de l’environnement. Cadre réglementaire Mode d’application

Article 338 : Le comité de sécurité et d’hygiène est chargé- de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise. Normes : Norme Nationale sur les déchets liquides

Veiller à la préservation de l’environnement, par une évacuation des déchets adaptée au produit, organisée, rationnelle et privilégiant le recyclage et la ré-utilisation.

Veiller à la mise en place d’une station

d’épuration des eaux quand cette mesure est réglementaire.

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LIGNES DIRECTRICES

PRINCIPE 12: MANAGEMENT

Objectifs le management doit faire preuve de civisme et de respect des lois. Il s'engage à respecter les principes fondamentaux du Droit Humain et à renforcer l'état de droit en combattant la corruption, la fraude et la concurrence déloyale. Cadre réglementaire Mode d’application

Accepter les audits inopinés. Le règlement d’usage du LOGO Fibre Citoyenne. Les principes de la Chartes des Valeurs de l’AMITH

Veiller à la communication sur l’engagement de la Direction sur les principes du référentiel FC

Veiller à l’affichage du : Référentiel FC Charte des valeurs de l’AMITH.

Axer le management sur la transparence Une déclaration conforme des salaires à la

législation et au réel Ne pas briefer le personnel avant l'audit,

Veiller à la mise en place de gestion des ressources humaines adéquat et fiable.

Documents du personnel, de paye et de pointage disponibles, fiables et vérifiables.

Classement et archivage rigoureux, actualisés et accessibles

Prohiber la concurrence déloyale dans toutes ses formes Veiller à la concrétisation des mesures correctives

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2. DIAGNOSTIC SELON LA METHODOLOGIE DE L’AUDIT FC

Le diagnostic est la phase initiale de l’accompagnement qui permet :

l’évaluation de la performance sociale de l’entreprise, l’identification des non conformités majeures, le ciblage des axes prioritaires de la mise à niveau.

La démarche du diagnostic est similaire à celle d’un audit Fibre Citoyenne, elle est basée sur :

• Une visite approfondie de toutes les installations de l’usine • Une analyse documentaire approfondie des dossiers et registres appropriés • Une synthèse des non-conformités

Le diagnostic permet donc d’avoir un aperçu global de l’état des lieux, d’où l’importance de cette phase lors de laquelle, la priorité sera accordée aux clauses disqualifiantes. Le diagnostic étant assimilé à un audit, nous détaillerons ci après la méthodologie de l’audit à suivre sachant qu’elle est identique à celle du diagnostic.

DURÉE DE L’AUDIT - DIAGNOSTIC Une répartition à titre indicatif du nombre des entretiens individuels est proposée selon l’effectif de l’entreprise comme suit :

Effectif Nombre d’entretiens 1-70 6 71-300 10 301-700 15 701-2000 20 >2001 25

Afin de vérifier les informations recueillies au cours des entretiens, l’auditeur devra les comparer aux différents documents mis à sa disposition : fiches de présence, bulletin de paie, journaux de paie ….. Ci-dessous, un exemple de programme de l'audit: EXEMPLE 1: site appartenant à la deuxième catégorie (entre 71 et 300 salariés) avec 10 entretiens. 1er jour: 9:00 Séance d’ouverture avec les membres de la direction. 9:15 Réunion avec les délégués, le représentant du syndicat le plus représentatif (le cas échéant) et le responsable du CSH ou le responsable sécurité, quand ils existent. 9:30 Visite du site (en compagnie du directeur et du responsable suivi FC) 10:30 Entretiens avec les salariés selon un échantillon représentatif. 13:00 Déjeuner.

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13.30 Entretiens restants (le cas échéant) et analyse de la documentation relative aux dossiers des salariés, feuilles de paie, pointages... 16.00 Préparation de la 1ère séance de clôture. 16:30 Séance de clôture de la journée avec le responsable de suivi FC désignée par la direction : discussion des remarques, des bonnes pratiques et présentation du programme du lendemain. 2ème jour: 9:00 Consultation de la documentation (la revue documentaire) 10:30 Préparation du plan d’action (récapitulatif des non-conformités relevées). 11:30 Séance de clôture avec la personne désignée par la direction: discussion des non conformités, des meilleures pratiques et détermination de la date de validation du plan d’actions correctives en cas de non-conformité. 12:00 Clôture de l’audit.

DEROULEMENT DE L’AUDIT- DIAGNOSTIC Le principal objectif de l’audit- diagnostic est d’évaluer le degré de conformité de l’entreprise avec le Référentiel Fibre Citoyenne selon les méthodes suivantes :

Des entretiens avec les membres de la direction orientés sur les droits de la personne et du travail.

La visite de toutes les installations de l’usine. Les entretiens avec un délégué du personnel et éventuellement le représentant du

syndicat le plus représentatif. L’entretien avec le responsable de la Sécurité & d’Hygiène. L’entretien avec un panel de salariés La revue documentaire La Photographie des éventuelles preuves matérielles ou physiques d’une non-

conformité, ainsi que de la situation générale du site. Le diagnostic FC se déroule selon les étapes suivantes :

A) Séance d’ouverture avec l’équipe de direction. B) Visite du site. C) Entretiens avec un délégué du personnel et un représentant du syndicat le plus représentatif le cas échéant, des salariés de différentes catégories et éventuellement d’un membre du Comité de Sécurité & d’Hygiène et d’un membre du Comité d’entreprise. D) Revue documentaire E) Préparation du plan d’action. F) Réunions de clôture avec l’équipe de direction.

Par ailleurs, les règles suivantes doivent être respectées ;

L’accompagnateur doit avoir l’accès à toutes les zones du site. Il est le seul apte à sélectionner les salariés concernés par les entretiens. Aucun membre de la direction ne sera autorisé à assister aux entretiens avec les

salariés. Toutes les mesures devront être prises pour préserver la confidentialité des salariés

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LA SEANCE D’OUVERTURE Au cours de la séance d‘ouverture l’accompagnateur: • S’assure que tous les membres du personnel sont au courant de sa visite et de se finalité. • Présente une vue d’ensemble du Référentiel Fibre Citoyenne et de la législation locale. • Ajuste le programme de l’audit afin de perturber au minimum la production. • Explique l’importance de la transparence dans la collecte des informations et la nécessité d’avoir accès à toutes les zone du site et à l’ensemble de la documentation sollicitée. • Explique le processus des entretiens et rappelle aux membres de la direction la nature confidentielle de ces entretiens. • S’informe auprès de la direction sur les organes de représentation existants.

LA REUNION AVEC LE MANAGEMENT Un entretien (voir annexe 2) avec les membres de la direction sera mené par l’accompagnateur. Il sera principalement axé sur les questions relatives à la législation du travail. A défaut des délégués du personnel et de syndicat représentatif, l’accompagnateur devra s’informer sur le moyen de représentation et de négociation existant. Cette réunion est particulièrement utile pour vérifier les systèmes de gestion mis en œuvre par la société.

LA REUNION AVEC LES DELEGUES DU PERSONNEL et les représentants du syndicat le plus représentatif (le cas échéant). Cet entretien a pour but d’explorer les questions ayant trait aux : • relations entre la direction et le personnel, • rôles des délégués du personnel et des représentants du syndicat le plus représentatif (le cas

échéant), • champs des négociations, • sujets de préoccupation des salariés, et notamment ceux qui se rapportent aux clauses du

Référentiel FC. (Voir annexe 3)

LA REUNION AVEC UN MEMBRE DU CSH Le cas échéant, sinon le responsable sécurité. Il est préférable de programmer cet entretien avant la visite de l’entreprise, et de se faire accompagner par cette personne au courant de la visite. Ainsi, elle pourra confirmer les différentes informations recueillies. L’entretien fera l’objet de l’annexe 4.

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LA VISITE DE L’ENTREPRISE L’objectif est d’examiner les conditions de travail pour détecter des problèmes concrets; il s’agit à ce stade d’identifier tous les risques et ou non conformités ; pour se faire, une attention particulière doit être portée sur :

l’aspect Sécurité- Hygiène les conditions générales les pratiques mises en œuvre dans toutes les unités de l’entreprise, afin d’établir la

preuve matérielle que le site est conforme au Référentiel Fibre Citoyenne et à la législation marocaine.

Dans le cas de diagnostic - audit, il est préférable de faire la visite d’entreprise en deux temps afin de ne pas omettre l’enregistrement des non conformités constatées. Dans tous les cas, il est recommandé de faire la visite avec le responsable de suivi FC et le responsable sécurité. Au cours de la visite, l’accompagnateur devra :

• Aborder avec les intéressés les points liés à la mise en place du Référentiel Fibre Citoyenne.

• Prendre note des différents points sensibles ou non conformités à vérifier lors de la revue documentaire

• Etre libre de prendre des preuves photographiques en cas de non-conformité liée au: • Danger ou Risque possible. • Toilettes; assainissement et disponibilité d’eau potable • Défaut d’équipement de protection individuelle • Preuve de non-respect des exigences environnementales

NB : En phase de diagnostic, la présence du responsable de suivi de la FC est cruciale, en effet déjà à cette étape, il prend connaissance des exigences de la FC et conscience de la charge de travail qui l’entreprise doit assurer.

L’ENTRETIEN AVEC LE PERSONNEL Toutes les catégories du personnel sont concernées par ces entretiens qui se font sur la base du support (annexe 5), à savoir : Directeur, Responsable, Maîtrise, Agent de production, Ouvrier, personnel technique ; personnel d’entretien et de nettoyage ; de cuisine ……… Le caractère confidentiel doit à chaque fois être mis en avant. Les entretiens des salariés sont essentiels pour déterminer les conditions de travail au niveau du site qui fait l’objet d’une évaluation. Ces entretiens peuvent confirmer ou infirmer les constats faits lors de la visite. Les entretiens pourront se poursuivre pendant toute la journée, suivant les besoins. Idéalement, ils doivent se faire dans un lieu où les salariés se sentent à l’aise et, en aucun cas, dans le bureau du directeur ou membre de Direction. Il est recommandé de faire les entretiens en dehors de la présence d’agent de maîtrise ou autre membre de la direction. Les entretiens individuels sont propices à la mise à jour de préoccupations les plus personnelles. Dans la sélection des salariés concernés par les entretiens,

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L’accompagnateur tiendra compte de divers critères, tels que les périodes de travail, la catégorie de travailleur et le genre et s’assure d’une représentation équitable des salariés. Le groupe de personnes concerné sera hétérogène. Il sera constitué, d’hommes et de femmes, de personnes affiliées à un syndicat et de personnes non syndiquées, de salariés occupant différentes fonctions et travaillant dans différentes unités de l’usine. Lorsque cela s’avérera possible, l’entretien devra porter sur des salariés issus de tous les processus de production et postes de travail, y compris les salariés occasionnels et sous contrat. Bien souvent, l’entretien avec salariés qui occupent un poste de nuit se révèle particulièrement utile, dans la mesure où ce poste fait l’objet de moins de contrôles. S’agissant des sites où les salariés ne disposent pas d’un organisme indépendant pour les représenter, il conviendra de consacrer d’avantage de temps aux entretiens des salariés. L’accompagnateur doit, dans la mesure du possible, éviter de poser des questions directes et donner à l’entretien un caractère trop formel. Dans tous les cas, il conviendra d’adopter un langage approprié pour mettre les salariés à l’aise. À titre d’exemple, l’accompagnateur ne prendra jamais place derrière une table ou un bureau, mais toujours du même côté que la personne interrogée afin d’éliminer les barrières.

LA REVU.E DOCUMENTAIRE La revue documentaire permet d’identifier les éventuels points faibles ou non-conformités du système. Elle permet également de confirmer les informations recueillies soit lors des entretiens soit lors de la visite. L’accompagnateur doit avoir accès aux documents suivants :

Le règlement intérieur. Les journaux de paie. Les fiches de présence « pointage » pour les 6 derniers mois. Sachant que la crédibilité du système de pointage est à vérifier à ce stade Les feuilles de paie pour les 12 derniers mois. En faire une étude approfondie et les confronter avec le pointage. A cette étape, il faut s’assurer du payement du SMIG, des heures supplémentaires, des jours fériés, des congés et la déduction d’heures à titre de sanction Les registres des salaires à la pièce pour les 12 derniers mois (le cas échéant). Le but étant de vérifier le payement du SMIG. Les bordereaux des déclarations CNSS en cours et des 12 derniers mois échus. Pour confronter les salaires perçus avec les salaires déclarés. Le registre des congés payés ou tout autre document prouvant le payement des congés. Les dossiers du personnel (Contrat de travail, contrat d’apprentissage ; copie acte de naissance ou CIN, Attestation de formation ; sanctions disciplinaires…) Le dossier médical individuel (Visite d’embauche, périodique, radio pulmonaire…) Les PV des réunions avec les délégués. Les modèles de sanctions disciplinaires prises. Le contrat du Médecin de travail Le registre des accidents et des blessures Le plan d’évacuation de l’usine. Le plan de non variéture.

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L’autorisation d’exercer ou le permis d’habiter. Les PV du comité de Sécurité & d’Hygiène le cas échéant. Le Contrat et rapport de maintenance « équipements à risque »

Sur la base de l’analyse de ces documents, l’accompagnateur identifiera les non-conformités par principe et les reportera sur le plan d’action.

LA PREPARATION DU PLAN D’ACTION L’état des lieux annexe 6 permet de mettre en évidence l’ensemble des non-conformités constatées. L’accompagnateur croise les informations recueillies dans l’état de lieu, puis récapitule l’ensemble des données par principe sur le plan d’action ; annexe 7 ; selon le logigramme ci après.

Avec le responsable de suivi de la FC, L’accompagnateur doit : • S’assurer au moment de l’élaboration du plan d’actions ; annexe 7 ; de l’existence de preuves matérielles justifiant les non conformités constatées. • Parvenir à un consensus à propos des conclusions. • Déterminer l’état de conformité avec chaque clause du Référentiel Fibre Citoyenne.

LA SEANCE DE CLOTURE Dernière phase du diagnostic, la réunion de clôture avec la direction poursuit un triple objectif :

1. Fournir un résumé des non-conformités constatées lors du diagnostic (la consolidation sur le plan d’action des non-conformités par principe constatées)

2. Convenir d’un calendrier de la mise en œuvre du plan d’actions sachant que toutes les non-conformités « D », doivent être traités en priorité

3. Obtenir l’engagement de la direction par le biais de sa validation du plan d’action.

Revue Documentaire

Entretiens avec La direction Les IRP CSH Le personnel

Etat des lieux

Plan d’action

Visite de l’entreprise

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Il revient à l’accompagnateur de :

• Présenter à la direction le plan d’action pour l’ensemble des non conformités constatées classées par principe et par ordre de priorité. Les non-conformités les plus critiques ou disqualifiantes étant prioritaires, seront mentionnées en « D ».

• Inviter les membres de la direction à suggérer des mesures correctives ; l’accompagnateur valide la pertinence des actions proposées et recommande éventuellement des actions préventives pour assurer la pérennité du système. Pour chaque non-conformité une mesure corrective sera planifiée, un délai défini et le responsable désigné.

• S’assurer que les actions prioritaires sont planifiées en premier lieu. • Veiller à trouver un consensus pour les actions correctives, et à valider l’ensemble des

actions par la Direction Générale. NB : Au fur et à mesure de l’accompagnement des non conformités peuvent surgir, les actions correctives s’y rapportant seront prises en compte dans le plan d’action.

3. LA FORMATION : Une fois les lignes de développement clairement identifiées, l’étape de diagnostic est achevée. Son aboutissement donne lieu à un plan d’action organisé par principe et ordre de priorité. C’est le plan d’action qui oriente l’accompagnateur sur les modules de formation à animer. Les formations à dispenser, doivent permettre aux responsables de mener à bien les actions planifiées, notamment les plus critiques. La nature de ces modules dépend du besoin de l’entreprise (Gestion des réunions, Hygiène sécurité, volet réglementaire par principe FC, communication…).

4. LE SUIVI DU PLAN D’ACTIONS : Le plan d’actions comme préalablement vu, révèle tout écart par rapport au référentiel et la législation ; et permet à l’accompagnateur et au DG d’avoir un aperçu en temps réel du niveau de réalisation des actions. Dans le suivi du plan d’action, l’accompagnateur doit :

• S’assurer de la pertinence de chaque action planifiée et de son efficacité, • Veiller à ce que les actions prioritaires « D », soient entreprises dans les meilleurs délais. • Faire en sorte que les actions mises en place démontrent la conformité du système et

assurent sa pérennité. Par ailleurs, pour motiver les responsables des actions, il est recommandé de les mettre en compétition en communiquant sur la réalisation de chaque action. Exemple de communication : l’affichage d’une photo prise lors du diagnostic démontrant la non -conformité « situation avant » et de la photo actuelle avec le nom du responsable et la date de réalisation ; l’affichage d’une photo d’un groupe de travail, ou d’une note avec des félicitations…..

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Le suivi du plan d’actions tient donc compte de la criticité des non conformités. Il sera également mis à jour régulièrement pour la mise à jour de l’avancement de chaque action, et éventuellement pour y insérer des nouvelles actions entreprises en cours de l’accompagnement.

5. AUDIT A BLANC L’audit à blanc est mené selon la méthodologie de l’Audit-Diagnostic. Au fait, il s’agit d’une simulation d’un audit de labellisation. Pour cette raison, il est impératif de respecter toutes les étapes de l’audit. L’accompagnateur veillera au respect de la chronologie de l’audit:

1. Aviser la Direction Générale de la date de l’audit : Il faut organiser l’audit à blanc en tenant compte de la disponibilité de la Direction Générale.

2. Une séance d’ouverture au courant de laquelle il faut informer l’assistance (encadrement) sur :

Le but de l’audit, à savoir, que c’est un moyen pour contrôler la conformité du système par rapport au Référentiel FC

Le programme de l’audit (éventuellement l’ajuster afin de perturber au minimum la production).

La méthodologie à suivre tout en précisant que les entretiens seront menés sans la présence d’un membre de direction et que l’anonymat sera respecté.

3. Le contrôle : l’accompagnateur ne doit pas prendre en compte les améliorations que

l’entreprise a réalisées. Il audite objectivement l’entreprise par rapport aux exigences du référentiel. Le système doit confirmer l’absence de toute non-conformité disqualifiante. Afin de croiser au maximum les sources d’informations; Il est recommandé de commencer par une visite de l’entreprise, d’enchainer avec les entretiens et de procéder à la revue documentaire en dernier.

4. La réunion de clôture: Une synthèse de toutes les non-conformités, préalablement préparée et commentée avec le responsable de suivi FC, doit être présentée et traitée à l’issue de cette réunion. L’accompagnateur veillera à mettre l’accent sur les points bloquants, s’ils existent encore et sur les améliorations réalisées par l’entreprise en mettant en exergue leur impact. Il revient à l’accompagnateur d’établir si nécessaire un plan d’actions selon la méthodologie de l’audit diagnostic Il est recommandé d établir également un rapport selon le modèle en annexe 8 ; Le rapport d’audit à blanc se décompose en cinq sections : • Informations générales sur l’entreprise. • Informations sur les commentaires relatifs aux entretiens. • Résultats des améliorations apportées par la mise en place de la Fibre Citoyenne par domaines. • Tableau des bonnes pratiques • Plan des mesures correctives, détaillant les non-conformités, les mesures correctives convenues et les délais arrêtés.

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En établissant le rapport d’audit à blanc, l’accompagnateur doit :

• Veiller à ce que tous les points d’entente ou de divergence y soient clairement consignés et à ce qu’un consensus soit trouvé.

• Mentionner les bonnes pratiques qui ont été observées au cours de l’audit. • Expliquer les cas maintenus de non-respect du Référentiel Fibre Citoyenne ou de la

législation marocaine. • Inviter les membres de la direction à suggérer des mesures correctives à les inclure dans

le rapport d’audit avec les délais convenus. • Demander aux membres de la direction de signer toutes les pages du rapport d’audit.

A l’issue de l’audit à blanc, l’accompagnateur transmet au cabinet d’audit de labellisation et à l’AMITH une appréciation sur l’entreprise ; si cette dernière est positive, L’AMITH avisera sous quinzaine l’entreprise de l’audit labellisation.

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ANNEXE 1 : FICHE D’IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE

Informations générales Nom de la société Siège social Directeur Général Directeur Ressources Humaines Branche d’activité Date de création Adresse Ville Téléphone Fax N° d’affiliation à la CNSS Adresse électronique Organisme d’assurance Maladie Informations sur les entreprises relevant de la même direction sur le site Nom des sites Nom du

responsable Superficie Branche

d’activité Effectif

Informations sur le Personnel Effectif par contrat H F % Effectif global : Etrangers Permanents CDD Mise à disposition : Intérim Apprentis

Effectif par catégorie Mensuel Horaire H F H F

Effectif : Cadres et cadres supérieurs Techniciens et maîtrises Agents ou ouvriers

Autres Informations % Taux de rotation du personnel Horaire de travail Nombre de jours ouvrables Nombre des Délégués du personnel Taux de syndicalisation (en cas d’existence d’un syndicat) Informations sur le management social Avez-vous fait objet à des audits sociaux ? Oui : Non : Si oui merci de préciser : Le référentiel La date d’audit

Signature du Directeur Générale :

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ANNEXE 2 : ENTRETIEN AVEC LE MANAGEMENT.

I TRAVAIL DES ENFANTS : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 1.1. Disposez-vous d’un système permettant de vérifier l’âge des jeunes salariés ? Si Oui, veuillez en donner une description : …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………

Oui Non RD : Une liste ou autre avec date d’entrée et de naissance

BP 1.2. Si l’on découvre que des enfants travaillent dans l’usine, la société dispose-t-elle d’un code écrit visant à aider ces enfants à suivre un enseignement scolaire jusqu’à ce qu’ils aient atteint l’âge légal pour travailler ?

Oui Non

1.3. Employez-vous des jeunes salariés au sein de l’usine ? (Un « jeune travailleur » est un travailleur qui a entre 15 et 18 ans). Si Oui Dans quel service travaillent-ils ?…………………………………………… 1.3.1. Travaillent-ils de nuit ? BP 1.3.2. Disposez-vous d’un registre des jeunes salariés au sein de l’usine ? 1.3.3. Font-ils l’objet d’examens médicaux réguliers ? A quelle fréquence ? ………

Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

RD : la liste et dossiers du personnel Dossier médical des jeunes salariés

2. TRAVAIL FORCÉ : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 2.1. Les salariés sont-ils autorisés à quitter l’enceinte de l’usine, à tout moment, après l’horaire de travail ?

Oui Non

3. DISCRIMINATION : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire BP 3.1. La société dispose-t-elle d’une politique en matière d’égalité des chances ? Si elle est documentée, veuillez l’annexer au questionnaire ?

Oui Non

3.2. Les heures supplémentaires sont-elles accordées équitablement ? ……………………………………………………………………………………

3.3. Comment sont désignées les personnes qui ont accès à la formation continue durant l’année ? ………………………………………………………………………

RD : Plan de formation

3.4. Comment les possibilités d’avancement ou d’évolution sont-elles accordées au sein de l’entreprise ? (identifiez également la catégorie bénéficiaire)

……………………………………………………………………………………

3.5. Les avantages sociaux accordés aux ouvriers qualifiés, sont ils applicables à toutes les catégories du personnel ?

Oui Non RD :journaux de paie

3.6. Toutes les fonctions peuvent, selon vous être confiées autant à un homme qu’à une femme ? Si non, merci de préciser ………………………………………

Oui Non

3.7. Les hommes et les femmes sont-ils payés au même taux pour un même travail ? 3.7.1. Une rémunération égale est-elle versée pour un travail de même valeur ?

Oui Non RD: Journaux de paie

3.8. Parmi la maîtrise, quel est le pourcentage des femmes ? ………………………

Oui Non

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4. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ : entretien avec le Responsable sécurité RD : revue documentaire 4.1. Y a-t-il un médecin de Travail ?

4.1.1 dispose-il d’un contrat formalisé Oui Non

Oui Non RD : contrat

4.2. Est-ce qu’une infirmerie au sein de l’usine ? 4.2.1 Est-ce qu’un(e) infirmier (e) est disponible au sein de l’usine ?

Oui Non Oui Non

RD : diplôme

4.3. Y a-t-il un dossier médical par salarié ? Oui Non RD : dossiers 4.3.1 Y-a-t-il une visite médicale d’embauche systématique ? Oui Non RD : dossiers 4.3.2. Y-a-t-il une visite médicale périodique ? Oui Non RD : dossiers 4.3.3. Y-a-t-il une radio pulmonaire régulière ?

4.3.3.1. Est-elle généralisée ? Oui NonOui Non

RD : dossiers

4.4. Une amélioration dans la gestion de la sécurité depuis la mise en place de la FC est elle évidente ? ………………………………………

NA Oui Non

5 RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 5.1. Comment les salariés sont-ils payés ? En espèces Par chèque Directement sur un compte bancaire Autre A Préciser ……………

RD : Selon le mode de paie

5.2. À quelle fréquence les salariés perçoivent-ils leur salaire ? Tous les mois Toutes les quinzaines Toutes les semaines Autre Merci de préciser pour Autre …………………………………………………

RD : Date Emargement du personnel

5.3. Quel est le salaire le plus bas payé pour un horaire de travail normal ? ………………

RD : bulletins de paie et CNSS

5.4. Tous les salariés y compris les salariés à la pièce reçoivent-ils le salaire minimum légal pour une semaine normale de travail ? Si vous avez répondu non, merci de préciser quelle est la proportion des salariés qui se situe sous le SMIG ? ……………………………

Oui Non RD : bulletins de paie et CNSS

5.5. Combien de jours de retard dans le paiement, sont possibles ? Entre 1 et 5 jours Entre 6 et 10 jours Entre 11 et 15 jours Plus de 15 jours

NA RD : Date Emargement du personnel

5.6. Quel est l’effectif de production payé à ? l’heure…………… la pièce………… 5.6.1 S’agissant des salariés qui ne sont pas directement impliqués dans le processus de production, indiquez le nombre de salariés payés à l’heure …… 5.6.2 Les salariés à la pièce reçoivent-ils le salaire minimum applicable aux heures de travail standard, sans tenir compte des performances ?

NA

Oui Non

RD : bulletins de paie, CNSS et document d’émargement du personnel

5.7. Quelles sont les retenues salariales pratiquées par l’entreprise ? CNSS IGR Transport Logement Panier Amendes Autre Autre à préciser : ………………………………………

RD : bulletins et journaux de paie

5.8 Les salariés reçoivent-ils des bulletins détaillants les gains et les retenues ?

Oui Non RD : émargement des bulletins

5.9 Les salariés sont-ils tous déclarés à la CNSS et bénéficient-ils d’une couverture médicale depuis l’embauche ?

Oui Non RD : CNSS + Liste du personnel

5.10. Les salaires sont-ils déclarés à la CNSS en totalité ? Veuillez vérifier les documents d’émargement du personnel avec la CNSS

Oui Non RD : CNSS

5.11. Les paiements des heures supplémentaires sont-ils effectués ? Oui Non RD : bulletins de paie

5.12. Si vous avez répondu Oui, indiquer le pourcentage pour les éléments suivants : Jours fériés ……………… % Dimanche ………% Heures de nuit …………% Jour ouvrable ordinaire ………….…%

NA RV: bulletins de paie

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RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX : (suite) RD : revue documentaire 5.13. Le suivie du nombre d’heures de travaillées est –il fait annuellement ?

5.13.1 Les heures dépassant 2288 h par an (y compris congé annuel et jours fériés) sont elles majorées ? 5.13.2. Les documents de calcul sont disponibles ?

Oui Non Oui Non

RD : Bulletins de paie + fiche de pointage

5.14. Quel est le salaire versé à un travailleur en période d’essai et pendant combien de temps ? ……………………………

5.15. La société accorde-t-elle tous les avantages prévus par la loi ? (événements familiaux, congé d’ancienneté) BP 5.12.1 La société fournit-elle des avantages sociaux autres que prévus par la loi ? Si Oui, à préciser : ……………………………… ……………………………………………………………………………

Oui Non Oui Non

RD : Bulletins + journaux

5.16. Les cotisations mensuelles sont-elles à jour ? Oui Non

RD : Paiement des organismes

5.17. Le registre des congés est il signé par le personnel ? 5.17.1. Le calcul est il détaillé sur le registre ? 5.17.2. Est-il correct ? 5.17.3. Prend-il en considération les congés d’ancienneté ? 5.17.4. Le congé des jeunes travailleurs est il conforme à la législation ?

Oui Non Oui Non Oui Non Oui NonOui Non

RD : La liste du personnel + registe des congés

5.18. les jours fériés légaux, sont-ils rémunérés ? Oui Non

RD : Bulletins + emargemnt

5.19. Une amélioration dans la gestion de la paie depuis la mise en place de la FC est elle évidente ? ………………………………………

NA Oui Non

6. HEURES DE TRAVAIL : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 6.1. Quelle est la durée normale d’une semaine de travail en heure ? …………

6.2. Les salariés ont-ils droit au moins un jour de repos après six jours de travail consécutifs ? Si vous avez répondu autre, précisez ……………………

Autres

Oui Non RD : pointage

6.3. Comment les heures de travail sont-elles consignées ? Manuellement. Carte magnétique. Pointeuse. Autre. Si vous avez répondu autre, précisez : ……………………………………………………………………… ……………………………………………… ………………………… 6.3.1 le système garantit-il l’enregistrement de toutes les heures travaillées ?

6.4. Tous les salariés possèdent- ils une carte de pointage ? 6.4.1. Si vous avez répondu non, ont-ils accès au contrôle de leurs heures de travail ?

NA Oui Non Oui Non

6.5. Les heures supplémentaires sont elles gérées par : Une note d’information ? Sur l’autorisation documentée d’un responsable ? Autres ? précisez …………………………………………………

6.5.1 Les heures supplémentaires sont-elles toutes enregistrées dans le même système, si non pourquoi ?

Oui Non Oui Non

Oui Non

RD : note, autorisation…

6.6. Le nombre d’heures supplémentaires annuelles ne dépasse t-il pas le quota légal de 80 +20 h ?

Oui Non RD : pointage

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HEURES DE TRAVAIL : (suite) RD : revue documentaire 6.7. L’entreprise a-t-elle opté pour le système d’annualisation ?

6.7.1Est-il formalisé ?........................................................................... 6.7.2 La société dispose t- elle de la preuve que l’inspection de travail en est informée ? 6.7.3 La semaine de travail standard est-elle définie sur la base de 44h ?

NA Oui Non Oui Non Oui Non

Oui Non

RD : PV avis des représentants RD : Courrier RD : Pointage

« D » 6.8 Les heures de travail ne dépassent-elles pas 10 H (12h exceptionnellement) par jour et 60 heures par semaine ?

Oui Non

RD : pointage

6.9 La durée de travail des équipes successives respecte-t-elle la réglementation (8heures) ?

Oui Non

RD : pointage

6.10 Y a-t-il des pauses suffisantes et conformes à la législation du travail ?

Oui Non RD : pointage

6.11. Une amélioration dans la gestion des heures de travail depuis la mise en place de la FC est-elle évidente ? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

7. LIBERTÉ D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION : entretien avec le Responsable RH ; RD : revue documentaire 7.1. Les salariés disposent-ils de délégués élus conformément à la réglementation du travail ? Si oui : Veuillez indiquer leur nom …………………………………………………………………………… ………………………………..………………………………………..…

7.1.1. Si non, comment les salariés peuvent-ils exprimer leurs opinions sur le lieu de travail ? Veuillez décrire le processus : …………………………………………………..……………………………………………………………………………..………………

7.1.2. Avez-vous des réunions avec les délégués ? 7.1.2.1. Disposez-vous des comptes rendus ?

7.1.2.2. Si oui, sont-ils accessibles au personnel ?

NA

NA NA NA

Oui Non

Oui Non

Oui Non Oui Non Oui Non

RD: Liste, documents relatifs aux élections RD : PV

7.2. Est-ce qu’un syndicat représentatif est présent au sein de l’usine ? 7.2.1. Si non, seriez-vous disposés à autoriser les salariés à sa constitution? 7.2.2. Si oui le syndicat dispose-t-il de représentants reconnus sur le lieu de travail ?

Oui Non Oui Non Oui Non

7.3. Les délégués et ou représentant(s) du syndicat le plus représentatif le cas échéant ; disposent-ils des heures de délégation ?

NA Oui Non RD : bulletins

7.4. Les délégués & ou les représentants syndicaux du syndicat le plus représentatif le cas échéant sont-ils autorisés à s’entretenir avec le personnel dans le cadre de leur mission ?

NA Oui Non

BP. 7.5. Avez-vous conclu un quelconque accord avec Délégués & ou Représentants au sujet des points suivants ? Accords de fond sur les salaires et les conditions de travail Procédure disciplinaire. Procédure visant à éviter les conflits. Procédure de règlement des griefs

NA Oui Non

7.6 Est-ce qu’aucune grève, débrayage ou autre manifestation n’a eu lieu au cours des 2 deux dernières années ? Si non, veuillez en donner une description : …………………………………………………………… 7.6.1 Quelles étaient les solutions convenues pour solutionner le problème ?………………………………………………

Oui Non

7.7. Le Comité de sécurité & d’Hygiène, existe-t-il ? 7.7.1 Est-il opérationnel ? 7.7.1.1 Les comptes rendus de ce comité sont ils disponibles ?

NA NA

Oui NonOui NonOui Non

RD : PV

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LIBERTÉ D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION : (suite) ; RD : revue documentaire 7.8. Le Comité d’entreprise, Existe-t-il conformément à la réglementation du travail ? 7.8.1. Est- il opérationnel ? 7.8.1.1 Les comptes rendus de ce comité sont ils disponibles ?

NA NA

Oui Non

Oui Non Oui Non

RD : PV

7.9 Y a-t- il d’autres formes de représentation du personnel au sein de l’entreprise ? Si oui veuillez préciser lesquelles ? ……………………… ……………………………………………………………………………

Oui Non

7.10 Une amélioration dans la gestion de la représentation depuis la mise en place de la FC est-elle constatée ? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

8. MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCELEMENT : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire BP 8.1. La société dispose-t-elle d’une procédure disciplinaire documentée ? 8.1.1. Si non, comment les règles disciplinaires sont-elles communiquées aux cadres, surveillants et salariés ? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Oui Non Oui Non

BP 8.2. Y a-t-il une politique en vigueur en matière de harcèlement sexuel, ethnique au sein de l’entreprise ?

Oui Non

8.3. L’entreprise s’interdit-elle toute pratique abusive ? 8.3.1 La déduction de salaire ou d’heure n’est-elle pas utilisée comme pratique disciplinaire ?

Oui Non Oui Non

RD : dossier du personnel + pointage + bulletin

8.4. La société applique-t-elle graduellement les sanctions disciplinaires ?

8.4.1. Les salariés disposent-ils du droit se faire représenter à partir de la 3éme sanction ? 8.4.2 Les sanctions à partir du 3éme degré sont-elles décidées par comité, formalisées et respectent-elles la réglementation ? 8.4.3 Les copies des sanctions sont-elles conservées dans le dossier personnel des salariés ?

Oui Non

Oui Non

Oui Non

Oui Non

RD : dossier du personnel

8.5. Les salariés se voient-ils offrir la possibilité de s’améliorer ? Oui Non 8.6. La société inflige-t-elle des amendes aux salariés ? Oui Non MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCELEMENT : (suite) RD : revue documentaire 8.7. La société tient-elle un registre de transmission des sanctions disciplinaires à l’inspection de travail ?

Oui Non RD : dossier du personnel + registre

8.8. Les agents de maîtrise sont-ils aptes à prendre en charge des problèmes des salariés résultant des règles de l’entreprise et du Référentiel Fibre Citoyenne ?

NA Oui Non

8.9. La société dispose t- elle d’un règlement intérieur ? 8.9.1. Est-il validé par le ministère de l’emploi ?

Oui Non Oui Non

RD : RI

8.10 Une amélioration dans la gestion des mesures disciplinaires depuis la mise en place de la FC est-elle évidente ? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

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9. EMPLOI RÉGULIER : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 9.1. Toutes les catégories de salariés ont-elles une carte de travail ? Oui Non 9.2. Parmi les groupes de salariés suivants, lesquels ont un contrat de travail ? CDD Salariés à domicile CDI Journaliers temporaires Tous

RD : dossier du personnel

9.2.3 en général : La relation de travail est elle concrétisée par un contrat de travail réglementaire et ou une carte de travail ?

Oui Non RD : dossier du personnel

9.3. Les copies de contrat de travail sont-elles dans les dossiers du personnel, signées, légalisées par les deux parties ?

Oui Non RD : dossier du personnel

9.4. La société dispose-t-elle des régimes d’apprentissage pour les salariés ? Si Oui, veuillez en donner une description : …………………………………………………………………………… 9.4.1. Les contrats d’apprentissage sont-ils conformes à la réglementation ?

NA

Oui Non Oui Non

RD : dossier du personnel

9.5. Les stagiaires sont-ils couverts par une convention de stage ? NA Oui Non RD : dossier du personnel

9.6. L’entreprise respecte-t-elle la réglementation relative au CDD ? Oui Non RD : dossier du personnel

10. SOUS-TRAITANCE : entretien avec le Responsable Ressources Humaines RD : revue documentaire 10.1. La société a-t-elle recours à des sociétés d’Intérim ? Si oui, veuillez indiquer le nom des organismes concernés : …………………………………………………………………………… 10.1.1. Veuillez indiquer la catégorie des agents mis à disposition : …………………………………………………………………………… 10.1.2. La société a-t-elle mis en place un système permettant de contrôler les performances sociales des sociétés d’Intérim ? Si oui merci de donner le détail : …………………………………………………………………………

NA

Oui Non Oui Non

RD : contrat RD : carte de travail + correspondance

10.2 La société a-t-elle eu recours à des sous-traitants ou des salariés à domicile pour exécuter des commandes ? Si oui veuillez indiquer le nom des sous-traitants : …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

10.2.1. La société a-t-elle mis en place un système permettant de contrôler les performances sociales de ses sous-traitants ? Si oui, merci de donner le détail : ………………………………………………………………………… 10.2.2. La relation avec le sous traitant est-elle contractuelle ? Êtes-vous en mesure de fournir ce contrat ?

NA

Oui Non Oui Non Oui Non

RD : carte de travail + correspondance RD : contrat

10.3. La société a-t-elle recours au travail à domicile ? 10. 3.1 La société fait-elle appel à ce mode de travail uniquement en haute saison ? 10.3.2. la société élabore t- elle des contrats pour ce type de travail ?

Oui Non Oui Non Oui Non

RD : contrat

10.4 Une amélioration dans la gestion de la sous traitance depuis la mise en place de la FC est-elle évidente ? ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

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11. ENVIRONNEMENT : entretien avec le Responsable Sécurité RD : revue documentaire BP 11.1 Quelles sont vos dépenses annuelles totales pour la protection de l’environnement? ……………………………………………………………………………

11.2. Une amélioration dans la gestion environnementale depuis la mise en place de la FC est elle constatée ? ………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

12. MANAGEMENT & PUBLICATION DU REFERENTIEL FIBRE CITOYENNE. : Entretien avec la DG RD : revue documentaire 12.1 Est-ce qu’une copie du Référentiel Fibre Citoyenne est affichée au vu de tous les salariés? Si Oui, à quel endroit ? : ……………………………………

Oui Non

12.2 Est-ce qu’un représentant de la direction a été désigné, pour s’assurer du respect des exigences du Référentiel Fibre Citoyenne, indépendamment de toute autre fonction ? Si oui, veuillez indiquer son nom et sa fonction : ……………………………………….

NA Oui Non

12.3 Êtes-vous certifiés selon d’autres normes ou référentiels, y compris les codes de conduite Clients ? Si oui, veuillez indiquer son nom et sa fonction : …………………

Oui Non RD : attestation

12.4 Quels sont les marques que vous produisez ? ……………………………. Disposez-vous de la licence s’y rapportant ?

NA Oui Non

RD : contrat

12.5. Quelles améliorations depuis la mise en place de la FC sont évidentes ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 12.5.1 En général, êtes-vous satisfait de la mise en place de la FC ? NA

Oui Non

44

ANNEXE 3 : ENTRETIEN AVEC LES DELEGUES ET LES REPRESENTANTS

7.1 LIBERTE D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION entretien avec un délégué du personnel RD : Revue documentaire. Applicable NA 7.1.1. Quand les délégués ont- ils été élus ? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Oui Non

7.1.2. La direction accepte-t-elle volontiers la présence des délégués et ne les empêche-t-elle pas d’exercer leurs activités ? ………………………………………………………………………… …………..………………………………………………………………

Oui Non

7.1.3. Les délégués se réunissent- ils avec l’employeur ? Si vous avez répondu oui à quelle fréquence ? …………………………………………………………………………… 7.1.3.1. L’ordre du jour est- il établi par les délégués? 7.1.3.2. Les PV sont- ils établis suite à chaque réunion ?

Oui Non Oui NonOui Non

7.1.4. Combien de délégués y a-t-il sur le lieu de travail ?..................................

Oui Non

7.1.5. Les délégués sont- ils consultés pour les heures supplémentaires ? Oui Non RD : PV 7.1.6. Disposent-ils d’heures de délégation? Oui Non 7.1.7. Les délégués sont-ils autorisés à rencontrer le personnel ? Oui Non 7.1.8. La procédure disciplinaire est-elle appropriée? 7.1.8.1 La procédure pour éviter les conflits est-elle appropriée?

NANA

Oui Non Oui Non

7.1.9. L’avis des délégués sur le règlement Intérieur a-t-il été émis? NA Oui Non RD : PV 7.1.10. Utilisez l’espace ci-dessous pour donner votre évaluation des relations professionnelles au sein de l’entreprise. …………………………………………………………………………… ……………………………………..…………………………………… ……………………………………..……………………………………

7.1.11. Lorsque vous passez en revue les principaux titres de la Fibre Citoyenne, avez-vous l’impression que la société les respecte ?

Travail des enfants Travail forcé

Discrimination Hygiène, santé et sécurité

Rémunération et avantages sociaux Heures de travail

Liberté d’association Mesures disciplinaires et harcèlement

Emploi régulier Sous-traitance

Environnement Management

NA Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

7.1.12. Est-ce que des délégués que vous connaissez se sont rendus coupables de pratiques malhonnêtes, d’agissements frauduleux ou d’actes de corruption ?

Oui Non

7.1.13 Avez-vous constaté une amélioration dans la communication depuis la mise en place de la FC. ………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

45

7.2. LIBERTÉ D’ASSOCIATION entretien avec représentant du syndicat le plus représentatif au sein de l’entreprise RD : Revue documentaire Applicable NA 7.2.1 Quand le syndicat a-t-il été constitué ? ………………………… 7.2.2. La direction accepte-t-elle volontiers la présence des organisations syndicales et ne les empêche-t-elle pas d’exercer leurs activités?

Oui Non

7.2.3. Le syndicat le plus représentatif négocie-t-il collectivement avec l’employeur ? Si oui, à quelle fréquence ?

Oui Non

7.2.4. Combien de représentants syndicaux y a-t-il sur le lieu de travail ? ............................……………………………………………………

7.2.5. Disposent-ils d’heures de délégation? Oui Non 7.2.6. Les agents syndicaux sont-ils autorisés à rencontrer le personnel dans le cadre de leurs activités ?

Oui Non

7.2.7. La pratique des mesures disciplinaires, est-elle appropriée? 7.2.7.1 La procédure pour Eviter les conflits est-elle appropriée? BP 7.2.7.2 Existe-t-il une procédure se rapportant à la Négociation entre le syndicat et la direction ?

NA NA

Oui Non Oui Non Oui Non

BP 7.2.8. Y a-t-il une convention qui réglemente les conditions de travail ? Si oui, Quand a-t-elle été signée? ................................................................... ………………………………

Oui Non

7.2.9. L’avis des représentants du syndicat le plus représentatif par rapport au règlement Intérieur a-t-il été émis?

NA Oui Non RD : PV

7.2.10. Utilisez l’espace ci-dessous pour donner votre évaluation des relations professionnelles au sein de l’entreprise. …………………………………………………………………………… ……………………………………..…………………………………… ……………………………………..……………………………………

7.2.11. Lorsque vous passez en revue les principaux titres de la Fibre Citoyenne, avez-vous l’impression que la société les respecte ?

Travail des enfants Travail forcé

Discrimination Hygiène, santé et sécurité

Rémunération et avantages sociaux Heures de travail

Liberté d’association Mesures disciplinaires et harcèlement

Emploi régulier Sous-traitance

Environnement Management

NA Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

7.2.12. Est-ce que des représentants syndicaux que vous connaissez se sont rendus coupables de pratiques malhonnêtes, d’agissements frauduleux ou d’actes de corruption ? 7.2.12.1. Si oui, veuillez donner des explications supplémentaires : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Oui Non

7.2.13 Une amélioration dans la communication depuis la mise en place de la FC est-elle évidente ? .………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

46

ANNEXE 4 : ENTRETIEN AVEC LE CSH 4. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ 4. 1 Conditions de sécurité générale RD : Revue Documentaire 4.1.1 La politique de santé et de sécurité au sein de l’entreprise est elle pertinente? Veuillez commenter ……………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

4.1.2 A quelle fréquence se réunit le comité de sécurité & d’Hygiène « CSH »? 3 mois 6 mois Plus de 6 mois 4.1.2.1 Disposez-vous des PV de ces réunions? 4.1.2.2 Quelles sont les préoccupations de ce comité? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

Oui Non

RD : PV

4.1.3. La société mène t-elle une enquête suite à chaque accident ? 4.1.3.1 Des actions sont-elles menées pour éliminer les causes des AT ? 4.1.3.2 Un rapport écrit est-il disponible ?

Oui Non Oui Non

Oui Non

RD : PV

4.1.4. Y a-t-il un rapport annuel sur l’activité du CSH ? 4.1.4.1. Ce rapport couvre-t-il les points suivants ? Accidents qui se sont produits Nombre de salariés concernés Jours perdus Programmes visant à empêcher les accidents de travail

Oui Non RD : PV

4.1.5. La société effectue-t-elle une évaluation des risques sur la santé et la sécurité ?

Oui Non RD : PV

4.1.6. La société organise-t-elle des formations en sécurité et en hygiène pour les salariés ?

4.1.6.1. Est-ce qu’une preuve documentaire sur les formations en sécurité et en hygiène est disponible? Si Oui, veuillez en annexer une copie à titre d’exemple

Oui Non Oui Non

RD : plan de formation RD : attestations

4.1.7. Est-ce qu’un équipement de protection individuel adapté, tel que des lunettes de sécurité, des gants, des protège tympans, des bottes et des vêtements de protection, est mis gratuitement à la disposition des salariés ? 4.1.7.1. L’équipement de protection individuel est-il en bon état ? 4.1.7.2. Le port de l’équipement de protection individuel est-il imposé ? 4.1.7.3. Les salariés sont-ils formés à l’utilisation de l’équipement de protection individuel ?

Oui Non

Oui Non Oui Non

Oui Non

4.1.8. Est-ce que des affichages sont disponibles dans les zones appropriées et sur les machines pour rappeler aux salariés le danger et l’obligation du port de l’équipement de protection individuelle ?

Oui Non

4.1.9. Y a-t-il des dispositifs de protection pour éviter les chutes et accidents de travail?

Oui Non

4.1.10. La chute d’objets constitue-t-elle une source de danger ? Oui Non 4.1.11. Tous les passages réservés aux piétons et aux véhicules sont-ils sûrs ?

Oui Non

4.1.12 Les salariés sont-ils protégés des risques induits par des pièces et matériaux à très haute ou très basse température ?

Oui Non

4.1.13. Les sols sont-ils sûrs (aucun obstacle, ni risque de dérapage) ? Oui Non 4.1.14. Tous les salariés reçoivent-ils une formation en sécurité (protection individuelle, utilisation des extincteurs…) et en hygiène, dés l’embauche et à intervalles réguliers pour les permanents ?

Oui Non RD : Plan de formation + attestations

47

4.2. Produits chimiques. RD : Revue Documentaire 4.2.1. Toutes les substances chimiques sont-elles étiquetées ? Oui Non 4.2.2. Toutes les substances chimiques sont-elles entreposées de manière totalement sécurisée ?

Oui Non

4.2.3. Est-ce que seuls les salariés dûment autorisés ont accès aux substances chimiques ?

Oui Non RD : note de service

4.2.4. L’utilisation des produits chimiques et l’élimination de leurs déchets sont-elles consignées ?

Oui Non RD : Registre…

4.2.5. Est-ce que seules de petites quantités de substances chimiques sont utilisées sur le lieu de travail ?

Oui Non RD : Bon de livraison

4.2.6. Y a-t-il des rejets / émissions de fumée, de vapeurs et de poussière dans l’environnement ? (Site de détachage, par exemple.)

Oui Non

4.2.7. Est-ce que des fiches techniques sur la sécurité des substances (FDS) sont disponibles dans la zone d’exploitation ?

Oui Non

4.3. Électricité. RD : Revue Documentaire 4.3.1 Les installations électriques sont elles régulièrement vérifiées? Oui Non RD: Emargement.

4.3.1.1 Y a-t-il des contacts électriques non couverts par une protection ? Oui Non 4.3.2. Est-ce que les installations électriques sont correctement fixées de manière à éviter des courts circuits ou autres AT ?

Oui Non

4.3.3. Les armoires électriques sont-elles correctement fixées ou réparées avec du ruban isolant ?

Oui Non

4.3.4. Est-ce que les boîtiers de machines, dispositifs et fixations électriques sont endommagés ?

Oui Non

4.3.5. Y a-t-il un quelconque risque qu’une installation électrique alimente une installation voisine? (Câbles électriques fragiles à proximité de métal, par exemple.)

Oui NON

4.3.6. Est-ce que des pancartes indiquant le danger des hautes tensions sont installées aux endroits ou cela s’avère nécessaire ? (Source d’alimentation, armoire électrique, coffret de fusibles principal, par exemple.)

Oui Non

4.3.7. Est-ce que les câbles électriques sont posés correctement et ne présentent aucun risque de strangulation ? 4.3.7.1 N’encombrent-ils pas les lieux de travail (les salariés ne risquent de trébucher) ?

Oui Non Oui Non

4.3.8. Les armoires électriques, stations de commande électrique et coffrets de fusibles peuvent- ils être verrouillés ? 4.3.8.1 Les boîtiers sont-ils fabriqués dans un matériel non inflammable?

Oui Non Oui Non

4.3.9. Les appareils d’éclairage, les interrupteurs, les prises, etc., sont en bon état. Ils ne sont pas abîmés et ne constituent pas un danger pour les salariés (absence de couvercle pour les prises et les interrupteurs).

Oui Non

4.3.10. Les salariés qui manipulent des installations électriques sont-ils correctement formés ?

Oui Non RD: Attestations

48

4.4. Protection contre l’incendie. RD : Revue Documentaire 4.4.1. Les consignes de sécurité et les plans d’évacuation sont-ils affichés, et les salariés sont-ils conscients des risques ?

Oui Non

4.4.2. Est-ce qu’un système d’alerte rapide en cas d’incendie est installé ? 4.4.2.1. Existe t-il une alarme en cas d’incendie ?

Oui Non Oui Non

4.4.3. Y a-t-il suffisamment de matériel destiné à la lutte contre l’incendie ? Oui Non RD : Inventaire 4.4.4. Le matériel de lutte contre l’incendie est-il en bon état ? 4.4.4.1. Le matériel de lutte contre l’incendie est-il suffisamment léger, installé à bonne hauteur, visible et clairement signalé ? 4.4.4.2. Les extincteurs sont-ils inspectés régulièrement ?

Oui Non Oui Non Oui Non

4.4.5. Ya-t-il des consignes à suivre en cas d’incendie ? Oui Non 4.4.6. Est-ce que des exercices d’évacuation sont effectués régulièrement (au moins 1 fois par an)? 4.4.6.1Est-ce que des salariés en nombre suffisant sont formés à la lutte contre l’incendie?

Oui Non Oui Non

RD: attestation

4.5. Chemins d’évacuation. 4.5.1. Les chemins / passages d’évacuation sont-ils bloqués ou encombrés ? Oui Non 4.5.2. Les chemins d’évacuation sont-ils clairement marqués ? Oui Non 4.5.3. Les plans d’évacuation sont-ils disponibles ? 4.5.3.1 Si oui, sont-ils affichés dans chaque atelier ?

Oui Non Oui Non

4.5.4. L’éclairage de sécurité est-il correctement installé et entretenu ? Oui Non 4.6. Issues de secours. 4.6.1 Les instructions d’évacuations sont-elles affichées ? Oui Non 4.6.2. les issues de secours pour garantir l’évacuation du personnel en cas d’urgence sont-elles suffisantes?

Oui Non

4.6.3. Les issues de secours sont-elles facilement accessibles ? Oui Non 4.6.4. Les issues de secours sont-elles clairement indiquées ? Oui Non 4.6.5. Les issues de secours sont-elles bloquées ? Oui Non 4.6.6. Les portes d’accès aux pièces où travaillent plus de 10 salariés s’ouvrent-elles vers l’extérieur ?

Oui Non

4.7. Sécurité des machines. RD : Revue Documentaire 4.7.1. Les dispositifs de protection, grilles pour ventilateurs, etc., sont –ils correctement installés afin de protéger les salariés contre tout risque de blessure ?

Oui Non

4.7.2. Les opérateurs disposent- ils des consignes d’utilisation et des règles de sécurité écrites concernant les machines ?

Oui Non

RD : note de service ou autre

4.7.3. Les opérateurs connaissent-ils bien les consignes d’utilisation et les règlements de sécurité des machines?

Oui Non

4.7.4. Des pancartes de danger (indiquant, par exemple, une chaleur extrême, une haute tension ou une pression élevée) et des pancartes recommandant le port d’un équipement de protection sont-elles affichées à des endroits bien visibles ?

Oui Non

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4.8. Chaudière à vapeur. RD : Revue Documentaire 4.8.1. Les chaudières à vapeur alimentées au gaz, au pétrole, au charbon ou à l’aide d’un autre carburant inflammable sont-elles isolées ? (installées loin du réfectoire, d’issues de secours, des chemins d’évacuation ou de cages d’escalier?

4.8.1.1. Leur accès est- il protégé ? (fermées à clé) 4.8.1.2. Les salariés autorisés sont-ils les seuls à y accéder ?

Oui Non Oui Non Oui Non

4.8.2. Les consignes d’utilisation et des règlements de sécurité écrites se rapportant à leur utilisation et l’accès à leur emplacement sont elles disponibles?

Oui Non RD : note de service ou autres

4.8.3. Les opérateurs sont-ils spécialement formés ? Oui Non RD : attestation ou autre

4.8.4. Les chaudières sont-elles entretenues régulièrement et correctement ? Oui Non 4.8.5. Le réseau de distribution de vapeur fait-il l’objet d’un contrôle et d’un entretien réguliers ?

Oui Non RD: PV contrôle extérieur

4.8.6. Aucun salarié ne travaille à proximité de soupapes de décharge, de fuites, de tuyaux mal isolés ou d’autres sources de danger induites par des installations et des machines à vapeur ?

Oui Non

4.9. Conditions dans les zones d’activités. RD : Revue Documentaire 4.9.1. Les conditions d’implantation de l’atelier et de l’usine sont-elles globalement acceptables ?

Oui Non

4.9.2. La température est-elle acceptable à l’intérieur de l’usine ? Oui Non 4.9.3. L’aération est-elle adéquate dans la zone de production ? Oui Non 4.9.4. Le niveau de bruit est-il acceptable ? Oui Non 4.9.5. Est-ce que tous les salariés ont accès à l’eau potable ? Oui Non 4.9.6. Les conditions d’éclairage sont-elles appropriées ? Oui Non 4.9.7. La zone de production est-elle régulièrement propre ? Oui Non 4.9.8. Les processus de travail mettent-ils en danger la santé des salariés ? Oui Non 4.9.9. Les documents d’inspection des ascenseurs et des machines sont-ils disponibles ?

Oui Non RD: PV contrôle extérieur

4.10. Réfectoire, Vestiaire & Toilettes. 4.10.1 En générale, le personnel dispose t-il d’un casier pour ranger ses vêtements et affaires personnelles ?

Oui Non

4.10.2. Les salariés ont-ils accès à une zone propre dans laquelle ils peuvent se restaurer / cuisiner ?

Oui Non

4.10.3. Est-ce que des toilettes propres sont disponibles en nombre suffisant pour tous les salariés ?

Oui Non

4.10.4. Y a-t-il des toilettes séparées pour les hommes et les femmes ? Si oui, combien y a-t-il de toilettes pour les hommes et pour les femmes ? ………………………………… ………………..……………

Oui Non

4.10.5. Y a-t-il des toilettes pour les femmes enceintes ? Oui Non 4.10.6. En général un système est prévu pour verrouiller les toilettes? Oui Non 4.10.7. Est-ce que des cabines de déshabillage propres sont disponibles dans les zones où les salariés doivent porter des vêtements de protection spéciaux durant les heures de travail?

NA Oui Non

50

4.11. Installations médicales. RD : Revue Documentaire 4.11.1. Y a-t-il une infirmerie propre ? Oui Non 4.11.2. Existe-t-il un registre des soins Oui Non 4.11.3. y’a-t- il un registre accidents de travail Oui Non 4.11.4. Y a-t-il un rapport annuel de l’activité du médecin ? Oui Non 4.11.5. La société a-t-elle conclu une convention avec une ambulance? Oui Non RD : Contrat

4.11.6. Est-ce que des salariés ont suivi une formation de secouriste ? Oui Non RD : attestation ou autre

4.11.7. Est-ce que des boîtes de premiers secours sont disponibles dans toutes les unités ?

Oui Non

4.11.8. La liste de l’équipe des premiers soins de secours est-elle affichée ?

Oui Non

11 ENVIRONNEMENT RD : Revue Documentaire 11.1. Les rejets chimiques sont-ils éliminés correctement et séparés des autres déchets?

NA Oui Non

11.2. Des mesures sont-elles mises en place pour éviter l’écoulement des produits chimiques dans les sols ?

NA Oui Non RD : note de service ou autres

11.3. Les effluents sont-ils traités en vue d’éviter toute pollution environnementale ?

NA Oui Non

11.4. Les émissions sont-elles conformes à la législation ? NA Oui Non 11.5. Les déchets produits par l’usine font-ils l’objet d’un recyclage partiel ou complet? ………………………………………………………………..………

11.5.1 La gestion des déchets produits par l’usine elle rigoureuses? Si oui veuillez expliquer……………………………

11.5.2. L’évacuation des déchets produits par l’usine est-elle régulière ?

Oui Non Oui Non

11.6. Avez-vous constaté des améliorations dans la gestion de l’hygiène et sécurité depuis la mise en place de la FC ? ………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………..…………………………………………………………………………

NA Oui Non

51

ANNEXE 5 :ENTRETIEN AVEC LE PERSONNEL I TRAVAIL DES ENFANTS a-Pour les salariés enfants Questions à l’attention des salariés suspectés de ne pas avoir l’âge légal, Il faudrait néanmoins croiser l’information avec les dossiers du personnel. 1.1. En quelle année êtes-vous né(e) ? …………………… 1.2. Quel âge avez-vous ? …………… 1.3. Depuis combien de temps travaillez-vous dans cette usine ? ……………. b-Pour les jeunes salariés 1.4. Dans quel service travaillez-vous ? ………….…… 1.4.1. Travaillez-vous de nuit ? 1.4.2. Faites-vous l’objet d’examens médicaux réguliers ? Oui Non 1.4.3. Combien d’heures travaillez-vous par jour ? … 1.5. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant au travail des enfants depuis la mise en place de la FC ?

NA

Oui Non

c-Questions générales aux salariés 1.6. Est-ce qu’il arrive que des enfants travaillent ici ? Oui Non 1.7. Pensez-vous que des personnes n’ayant pas 15 ans travaillent ici? Oui Non 2 TRAVAIL FORCÉ 2.1. Êtes-vous libre de quitter l’enceinte de l’usine, à tout moment, après votre travail ?

Oui Non

2.2. La carte de pointage est-elle toujours à votre disposition ? Oui Non 2.4. Tous les salariés sont-ils libres de quitter leur emploi après avoir donné le préavis légal ? Si vous avez répondu Autre, merci de préciser : ……..…………………………

Autre Oui Non

2.5. Avez-vous été obligés de déposer une caution lors de l’embauche ? Oui Non 2.6. La direction retient-elle une partie de votre salaire ? Si vous avez répondu oui, merci de préciser : ……………………

Oui Non

2.7. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant travail forcé depuis la mise en place de la FC ?

NA Oui Non

3. DISCRIMINATION 3.1. Pour le même travail, le salaire est-il égale? Oui Non 3.2. Tous les salariés se voient-ils offrir les mêmes opportunités pour travailler en heures supplémentaires ? Si vous avez répondu Non, merci de préciser qui décide du travail des heures supplémentaires ? …………

Oui Non

3.3. Tous les salariés se voient-ils offrir les mêmes opportunités pour l’accès à la formation continue ? Si vous avez répondu Non, merci de préciser qui gère la formation? …………

NA Oui Non

3.4. Est ce que le test de grossesse n’est pas exigé par la procédure de recrutement ?

Oui Non

3.5. Tous les groupes de salariés au sein de l’usine, bénéficient-ils d’un traitement équitable et juste ?

Oui Non

3.6. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant à l’équité depuis la mise en place de la FC ? Si Oui, veuillez donner des exemples ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………

NA Oui Non

52

4. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ 4.1. À votre connaissance, quel en est le rôle du CSH?...........................………………

NA

4.2. Avez-vous assisté à une quelconque formation sur l’hygiène et la sécurité (incendie, premiers soins, etc.)Dispensée par la société ? Si Oui, veuillez en indiquer la date et l’objet …………………………………………..…………………………………

Oui Non

4.3. La société organise-t-elle des exercices d’incendie ? Oui Non 4.4. Savez-vous comment utiliser un extincteur ? Oui Non4.5. L’accès aux issues de secours est-il régulièrement dégagé ? Oui Non4.6. Ces issues sont-elles maintenues ouvertes pendant les heures de travail ? Oui Non4.7. La société met-elle à disposition un équipement de protection individuel adapté au travail effectué ?

Décrivez l’équipement de protection individuel mis à votre disposition :

…………………………………………………………………………… 4.7.1Vous est-il fourni gratuitement ?

Oui Non Oui Non

4.8. La direction vous a-t-elle formé et informé, par écrit, des dangers et exercices de sécurité spécifiques?

Oui Non

4.9. Les issues de secours sont-elles ouvertes et jamais fermées à clé pendant les heures de travail ?

Oui Non

4.10. Quels sont les accidents / blessures les plus fréquents au sein de l’usine ? …………………………………………………………………………

4.11. Y a-t-il, à votre connaissance, des problèmes de santé liés au travail ? Si Oui, merci de préciser : ………………………………………………………………………

Oui Non

4.12. Avez-vous accès à la cantine? Si Oui, merci de commenter : Hygiène …………………………………………………………………… Qualité de la nourriture ………………………………………………………………… ……

NA Oui Non

4.13. Bénéficiez-vous de la visite médicale annuelle ? Si Oui, merci de préciser : ………………………………………………………………………

Oui Non

4.14. .Avez-vous bénéficiez récemment d’une radio pulmonaire ? 4.14.1 À quelle date remonte cette radio ? ……………………… 4.14. 2 Qui a payé les frais ? ………………………………………

Oui Non

4.15. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant à l’hygiène et sécurité depuis la mise en place de la FC ?

NA Oui Non

53

5 RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX Il faudrait confronter les données avec le Bulletin de paie et la fiche de pointage. 5.1. Comment êtes-vous payé ? (Vous pouvez sélectionner plusieurs options.) En espèces Directement sur un compte bancaire Par chèque Autre Si Autre, merci de préciser : ………………………………………………… ……………………………………………………………………..……………

5.2. Recevez-vous une fiche ou un bulletin de paie détaillé ? Oui Non 5.3. Si vous avez répondu Oui, les heures sont-elles correctement répertoriées ? NA Oui Non 5.4. À quelle fréquence recevez-vous votre salaire ? Tous les jours Tous les mois Toutes les quinzaines Autre merci de préciser :

5.5. Votre fiche de paie indique-t-elle clairement la composition de votre salaire ; gains et retenues ?

Oui Non

5.6. Vous arrive t-il d’être payé en retard ? de : Jamais 1 à 5 jours 6 à 10jours 11 à 20 jours Plus de 30 jours

5.7. Sur quelle base êtes-vous payés ? À l’heure À la pièce Forfait

5.7.1. Si vous avez répondu « À l’heure » ou « Forfait », veuillez indiquer le montant ......................................... 5.7.2. En cas de rémunération à la pièce, percevez-vous au moins, le SMIG, indépendamment du travail que vous effectuez ? . 5.7.3 Gardez-vous une trace du nombre de pièces que vous avez travaillé ?

Oui Non Oui Non

5.9. les jours fériés sont-ils payés ? Oui Non 5.9. Recevez-vous tous les avantages sociaux qui sont prévus par la loi ? Si non, merci de préciser : ………………………………………………………………

Oui Non

5.10. Quelles retenues la société effectue-t-elle ? (Vous pouvez sélectionner plusieurs options.) Sécurité sociale Impôts Logement Alimentation Amendes Pour les outils perdus ou endommagés Pour problème de qualité

Transport Autre merci de préciser : ……………………………………

5.11. Quel salaire avez-vous reçu au titre du mois précédent ? .......................................

5.12. Les heures supplémentaires sont-elles payées ? 5.12.1. Si oui, quel est le taux appliqué ? (Indiquez le pourcentage) Jour ouvrable ordinaire ………% Dimanche ……% Jours fériés ……..% Travail de nuit ……..%

Oui Non

5.13. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant au respect de la rémunération depuis la mise en place de la FC ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………

NA

Oui Non

54

6. HEURES DE TRAVAIL 6.1. Depuis combien de temps travaillez-vous ici ? ………………………..… 6.2. Quelle est la durée hebdomadaire de travail ? ………………………..……….……

Oui Non

6.3. En règle générale, pouvez-vous disposer au moins d’un jour de repos après six jours de travail consécutifs ? Si autre, merci de préciser : …………

Autre Oui Non

6.4. Quel est l’horaire de travail que vous pratiquez?................................... 6.5. En moyenne, combien d’heures travaillez-vous par semaine (en comptant les heures supplémentaires) ?……………………………

6.6. Quelles pauses vous sont accordées ?..................................................................

6.7. Comment les heures travaillées sont-elles consignées ? Manuellement Carte magnétique Pointeuse

Autre Si Autre, merci de préciser :

……………………………………………………

6.8. Devez-vous pointer pour les pauses ? NA Oui Non6.9. Qui pointe pour vous? ……………………………………………… 6.10. Votre présence est-elle toujours enregistrée « pointée » depuis votre entrée jusqu'à la sortie ? Si non, dans quelles circonstances ? ………………………………………

6.11. Quel était le nombre moyen d’heures supplémentaires travaillées cette semaine ? Heures : ……………

Oui Non

6.12. Quel est le nombre maximum d’heures supplémentaires que les salariés travaillent en une semaine?……………………………………………………

6.13. Êtes-vous informé à l’avance que des heures supplémentaires doivent être travaillées ? Si oui, combien de temps à l’avance ? ………………………………

Oui Non

6.14. Vous a-t-on déjà demandé de prendre du travail à domicile ? Oui Non 6.15 Quelle est la durée de travail pour les équipes en roulement ? ……… NA Oui Non 6.16. Avez-vous constaté des améliorations se rapportant au aux heures de travail depuis la mise en place de la FC ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………..………………………………………………………………………………………

NA Oui Non

7. LIBERTÉ D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION 7.1. Ya-t-il des délégués? Si oui : ………………………………………………..… 7.1.1. Sont- ils élus ?

NA Oui Non Oui Non

7. 2. Une ou plusieurs organisations syndicales sont-elles actives au sein de la société ? Si oui : …………………………………………..……………………………

Oui Non

7. 2.1 Si aucune organisation syndicale n’est présente, en connaissez-vous la raison ?

NA Oui Non

7. 2.2. Si un syndicat est présent, négocie-t-il avec la direction les points relatifs aux salaires, conditions de travail et autres ?

NA Oui Non

7. 2.2.1 Si Oui, ces négociations ont-elles débouché sur une convention écrite? NA Oui Non 7.2.3. Êtes-vous affiliés à un syndicat ? veuillez en donner les raisons ……………………………………

Autre

Oui Non

7. 4 Les délégués du personnel et les représentants syndicaux rencontrent-ils les salariés pendant la journée de travail ? 7.4.1 Quelles affaires traitent-ils sur le lieu de travail?…………………………………

NA Oui Non

55

LIBERTÉ D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION (suite) 7. 5. Existe-t-il des restrictions quant à la formation d’un syndicat ? NA Oui Non 7. 5.1. Des salariés ont-ils fait l’objet de discrimination pour avoir tenté d’adhérer ou de constituer un syndicat ? Si Oui, veuillez décrire ce qui s’est produit. ……………… ……………………………………………………………………………………………

Oui Non

7. 6. Avez-vous constaté des grèves ou autres conflits majeurs dans la société au cours des 2 dernières années ? 7.6.1. Savez-vous quel était le problème ?…………………………………………… 7.6.2. Savez-vous quelles mesures ont été prises?…………………………… ………………………………………………………………………………… 7.6.3. Les forces de l’ordre ont-elles intervenue dans le conflit ?

Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

7.7. Savez-vous, si d’autres formes de représentation des salariés sont actives sur le lieu de travail ? CSH. Comité D’entreprise. Autre. Si autre : ………………………………………………………………………………… 7.7.1. Veuillez donner une description de ces formes de représentation. ……………………………………………………………………………………………

Oui Non

7.8. Avez-vous constaté des améliorations dans la communication depuis la mise en place FC ?

NA Oui Non

8. MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCÈLEMENT 8.1. Êtes-vous au courant des règles disciplinaires de l’entreprise ? Oui Non 8.2. Les agents de maîtrise sont-ils suffisamment formés et expérimentés pour pratiquer de manière équitable l’autorité et la discipline ? Veuillez donner des exemples

Oui Non

8.3. Les salariés font-ils l’objet de traitements violents ? 8.3.1. Si oui : …………………………………………………………………

Oui Non

8.4. Êtes-vous au courant des sanctions disciplinaires que prend la société ? 8.4.1. Si vous avez répondu Oui, pensez-vous qu’elles sont justes ? ………………………………………………………………… 8.4.2. La direction accorde-t-elle au travailleur le droit de se faire représenter à partir de la 3éme sanction?

Oui Non Oui Non

8.5. La société inflige-t-elle des amendes aux salariés? Si Oui, veuillez indiquer pour quels types de fautes ?……………………………………………………………………

Oui Non

8.6. Etes-vous au courant d’un cas de harcèlement au sein de l’entreprise? 8.6.1 Si Oui, qui s’est rendu coupable de ces actes ?………………………

Oui Non

8.7. Avez-vous constaté des améliorations dans la gestion de la discipline depuis la mise en place de la FC ? ……..………………………………………..…………………..………..…… …………………………………………..………………………………………

NA Oui Non

56

9. EMPLOI RÉGULIER 9.1. Êtes-vous un travailleur ? Permanent Temporaire Occasionnel

9.2. Disposez-vous d’un contrat de travail ? Oui Non 9.3. Avez vous effectué une période d’essai lorsque vous avez été engagé ? 9.3.1. Quelle était la durée de cette période d’essai ? 1 semaine 2 semaines 3 semaines Entre 1 et 3 mois Entre 3 et 6 mois

Plus de 6 mois

Oui Non

9.4. Avez-vous déjà été mis en chômage technique ? 9.4.1. Veuillez indiquer la période et la durée Si oui : ………………………………………………………………………………… 9.4.2. Qu’est-il advenu de votre salaire et de vos conditions de travail au cours de ces périodes ? ……………………………………………………… ………………………………………………………………………………

Oui Non

9.5. Avez-vous constaté des améliorations dans les relations contractuelles avec l’entreprise depuis la mise en place de la FC ?………………… ……… ………………… ..……… ..……… ..……… .. ……………………………..

NA Oui Non

10. SOUS-TRAITANCE 10.1. Le recours à des sous-traitants est-il une pratique courante de l’entreprise?

Oui Non

10.2. Vous arrive-t-il de travailler hors site ? Si Oui : …………………………………………………………………………….… 10.2.1 Quel type de travail effectuez-vous hors site ? …………………………………………………………………………………

NA

Oui Non

10.3. La société fait-elle appel à des salariés à domicile ? Oui Non 10.4 Avez-vous constaté des améliorations dans les relations contractuelles avec l’entreprise depuis la mise en place de la FC ?

NA Oui Non

11. ENVIRONNEMENT La personne interrogée peut être invitée à formuler des commentaires généraux sur les questions environnementales. 10.1 Avez-vous constaté des améliorations dans la gestion des déchets dans l’entreprise depuis la mise en place de la FC ?

NA Oui Non

12. PUBLICATION DU REFERENTIEL FIBRE CITOYENNE. En cas de l’audit à blanc 12.1. Êtes-vous au courant du Référentiel Fibre Citoyenne ? NA Oui Non 12.2. Savez-vous à quel endroit ce Référentiel Fibre Citoyenne de conduite est affiché dans l’usine ?

NA Oui Non

12.3. Lorsque vous passez en revue les principaux titres de ce Référentiel Fibre Citoyenne, avez-vous l’impression que la société qui vous emploie le respecte ?

Oui Non

12.4. La direction vous communique-t-elle des informations régulières sur les politiques et activités de l’entreprise ?

Oui Non

AUTRES QUESTIONS Veuillez utiliser cette section pour toute question supplémentaire ou sujet que les salariés souhaitent approfondir. Ainsi que votre impression globale sur l’usine : ……………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………

57

ANNEXE 6: ETAT DES LIEUX VI TRAVAIL DES ENFANTS « D »1.1 Aucun enfant de moins de 15 ans ne travaille dans la société ? Si non, quel est leur effectif? ……

Oui Non

1.2 Aucun jeune salarié (entre 15 et 18 ans) ne travaille dans la société ? 1.2.1 Si non, Combien de la société emploie-t-elle?............. 1.2.2. Existe-t-il une liste des jeunes salariés ? 1.2.3. Les jeunes salariés effectuent-ils des travaux dangereux ? 1.2.4. Les jeunes salariés sont-ils soumis à des examens médicaux réguliers (2ans) ? 1.2.5. Les jeunes salariés bénéficient- ils de 26 jours de congé annuel ?

NA NA NA NA

Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

1.3. Une copie d’identité prouvant l’âge de chaque salarié est-elle disponible ? Oui Non 1.4. Aucun indice qui montre la présence de travail des enfants n’est disponible (petites chaises, tables, chariots, …) ?

Oui Non

1.5. Aucune non-conformité majeure relative à la protection des jeunes salariés n’existe? ………………………………………………………………………………………………

Oui Non

2. TRAVAIL FORCÉ 2.1. Les salariés sont-ils autorisés à quitter l’enceinte de l’usine, à tout moment, après leur travail ?

Oui Non

2.2. La carte de pointage et de travail ne sont-elles pas conservées par l’employeur ?

Oui Non

« D » 2.3 Aucune preuve de travail forcé n’est disponible ? Oui Non2.4. Aucune preuve que le travail est effectué sous la menace de sanctions illégales, n’est disponible?

Oui Non

2.5. La preuve que le travail des heures supplémentaires au-delà de 80 heures est soumis à l’avis du personnel est disponible?

NA

Oui Non

2.6 Les agents de sécurité remplissent-ils leur mission de manière professionnelle ?

NA Oui Non

2.7 Aucune non-conformité majeure relative au travail forcé n’existe? Oui Non 3. DISCRIMINATION BP 3.1. La société dispose-t-elle d’une politique écrite en matière d’égalité des chances ?

Autre Oui Non

3.2. Est-ce que des mesures sont en place pour prévenir toute forme de discrimination ?

Oui Non

3.3. La promotion interne et les augmentations de salaires sont-elles équivalentes et objectives ?

Oui Non

3.4. L’embauche, la formation et autres sont ils assurés objectivement ? Oui Non 3.5. Les femmes de retour de maternité, maintiennent elles leur poste de travail? Oui Non 3.6. Les femmes enceintes sont elles traitées de la même manière que leur collègues non enceintes ?

Oui Non

3.7. Les délégués et les représentants syndicaux sont-ils traités de la même manière que les autres salariés?

NA Oui Non

« D » 3.8. Aucune non-conformité majeure relative à l’égalité dans le traitement n’est constatée?

Oui Non

58

4. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ 4.1. Conditions Générales « D » 4.1. L’entreprise répond-elle aux conditions minimales de sécurité ?

utreOui Non

4.1.1. Y a-t-il un comité de sécurité & d’Hygiène « CSH » constitué conformément à la réglementation ?

4.1.1.1. Les enregistrements des réunions trimestrielles, sont-ils disponibles? 4.1.1.2. Une enquête, est-elle menée par les membres du comité suite à chaque accident

conformément à la réglementation ?

NA

NA

Oui Non Oui Non Oui Non

4.1.2. Existe-t-il des consignes de sécurité relatives aux situations dangereuses? Oui Non

BP 4.1.5. S’agissant de l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail, la société dispose-t-elle d’un système de gestion comprenant les éléments suivants ? Une politique sur la santé et la sécurité Une méthode d’évaluation des risques Un programme de formation pour les salariés. Un responsable désigné Un système d’enregistrement et d’analyse des accidents sur le lieu de travail Veuillez détailler tout manquement

Oui Non

4.2. Produits chimiques 4.2.1. Estimez-vous que les produits chimiques sont correctement - étiquetés ? Oui Non stockés ? Oui Non - éliminés ? Oui Non Veuillez consulter toutes les FDS* disponibles sur le site

Oui Non

4.3. Electricité 4.3.1. Les installations électriques sont-elles entretenues et installées dans de bonnes conditions ? Oui

Non 4.3.2. Sont elles vérifiées régulièrement en interne et en externe (une fois par 1an)? Oui

Non 4.4. Protection contre l’incendie 4.4.1. Le matériel destiné à la lutte contre l’incendie disponible dans l’usine est-il adapté et accessible?

Oui Non

4.4.2. Les extincteurs sont ils adéquats, en nombre suffisant et inventorié ? Oui Non

4.4.2. Est ce que les exercices d’évacuation sont effectués régulièrement ? Oui Non

4.4.3. Y’a-t-il une équipe d’intervention par zone d’activité formé régulièrement à l’utilisation des extincteurs et à l’évacuation ?

Oui Non

4.4.4. Les contrôles de l’alarme fonctionnelle en cas de coupure de courant sont ils enregistrés ? Oui Non

4.5. Chemin d’évacuation. 4.5.1. Le plan d’évacuation est-il disponible et clairement affiché ? 4.5.2. La signalisation de sécurité et l’éclairage de secours sont ils en place ?

Oui Non Oui Non

4.6. Issues de secours 4.6.1. Y a-t-il suffisamment d’issues de secours non verrouillées durant les heures de travail ? Oui

Non 4.6.2. Les issues de secours sont- elles clairement indiquées et disposent-elles de balises de secours ?

Oui Non

4.7. Sécurité des machines 4.7.1. Les salariés disposent-ils d’un équipement de protection individuel adapté ? Oui

Non 4.7.1.1 Les machines installées dans l’usine sont-elles équipées de dispositifs de protection appropriés ?

Oui Non

59

HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ (suite) 4.7.2. Les opérateurs et notamment ceux opérant dans des postes dangereux, sont-ils informés du risque et correctement formés à l’utilisation de leur équipement ?

Oui Non

4.8. Chaudière à vapeur 4.8.1 La chaudière, le réservoir à gaz et autres réservoirs répondent ils aux exigences réglementaires ?

Oui Non

4.8.2. les bouteilles de gaz sont-elles stockées et utilisées d’une manière sécurisée ?

NA

Oui Non

4.9. Condition dans les zones d’activités 4.9.1 Passez en revue les points suivants de l’environnement de travail et indiquez s’ils sont acceptables :

4.9.1.1. Bruit 4.9.1.2. Éclairage 4.9.1.3. Température 4.9.1.4. Ventilation 4.9.1.5. Disposition générale des équipements 4.9.1.6. Accès aux allées 4.9.1.7. Installations des salariés

4.9.1.8 Rangement des magasins

Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non Oui Non

4.10. Réfectoire, Vestiaire & Toilettes Oui Non Oui Non

4.10.1 Les dispositions de sécurité couvrent-elles le réfectoire ? NA

Oui Non

4.10.2 Les dispositions de sécurité couvrent-elles les vestiaires ? 4.10.2.1 Les salariés disposent-ils de casiers individuels ?

Oui Non Oui Non

4.10.3. Est-ce que l’hygiène et la sécurité des cantines et vestiaires sont acceptables ?

Oui Non

4.10.4. Le nombre des toilettes est-il suffisant? 4.10.4.1. Les toilettes sont-elles séparées par genre ? 4.10.4.2. L’hygiène des toilettes est-elle acceptable ?

Oui Non Oui Non Oui Non

4.10.5. L’eau potable est-elle disponible et accessible à tout moment? Oui Non 4.11. Installations médicales « D » 4.11.1. Les installations médicales et la pratique de la médecine de travail, (personnel médical en interne, matériel de premiers secours, infirmerie) sont-elles de niveau acceptable ?

Oui Non

« D » 4.12. Aucune non-conformité majeure relative à la sécurité dans le milieu du travail n’est constatée ? Si oui …………………………………………………..…

Oui Non

60

5 RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX 5.1. Le mode de paiement des salaires est-il adéquat ? Oui Non 5.2. La fréquence de payement des salariés est-elle réglementaire ? Oui Non 5.3. Le payement des salaires se fait-il dans les délais ? Oui Non « D » 5.4. Tous les salariés reçoivent-ils le salaire minimum légal? Si non, quelle proportion des salariés se situe sous le niveau légal ? ……… Quel est le salaire le plus bas payé pour un horaire de travail normal? …………

Oui Non

« D » 5.5. Les retenues salariales sont-elles légales ? Oui Non 5.6 Les salariés reçoivent-ils des bulletins de paie réglementaires et mentionnant les retenues effectuées

Oui Non

« D » 5.6. Tous les salariés sont-ils inscrits à la CNSS et bénéficient d’une assurance maladie dés l’embauche?

Oui Non

« D » 5.7. Les paiements des cotisations salariales sont-ils reversés aux organismes concernés (CNSS, IGR, ….)?

Oui Non

5.8. Les heures supplémentaires sont-elles payées conformément à la législation ? Si non ou autre, merci de préciser : …………………………………………………

Autre

Oui Non

« D » 5.9. La société accorde-t-elle tous les avantages prévus par la loi ? Si non, merci de préciser………………

5.9.1. Les heures d’allaitement sont-elles accordées et payées ?

Oui Non Oui Non

5.10. La société fournit-elle des avantages sociaux complémentaires? Si oui, merci de préciser : ………………………………………………………….…

Oui Non

5.11. Le nombre de jours de congés est-il accordé payé correctement ? 5.11.1 Existe-il un registre de congé dûment signé par les salariés ?

Oui Non Oui Non

« D » 5.12. Aucune non-conformité majeure relative à la rémunération et l’octroi des avantages n’est constatée ? Si non ………………………………………….

Oui Non

6. HEURES DE TRAVAIL 6.1. L’horaire hebdomadaire est-il définit sur la base de 44H ? « D » 6.1.1. Le nombre moyen d’heures par semaine ne dépasse t-il pas 60h?

Oui Non Oui Non

6.2. Le jour de repos hebdomadaire est-il respecté? Oui Non 6.3. L’entreprise a-t-elle opté pour le système d’annualisation ? 6.3.1. Les modalités de mise en place de ce système sont elles respectées ?

NA

Oui Non Oui Non

6.4. La durée de travail des équipes successives, respecte-elle la réglementation ? 6.5. Comment les heures de travail sont-elles consignées ? Manuellement. Carte magnétique. Pointeuse. Autre. Si vous avez répondu Autre, merci de préciser : ………………………………………

6.6. Tous les salariés possèdent-ils une carte de pointage ? Oui Non HEURES DE TRAVAIL (suite) « D » 6.7. Le système de pointage mis en place est-il : Fiable ? Equitable ? Vérifiable ?

Oui Non Oui Non Oui Non

6.8. Tous les salariés ont-ils accès au contrôle de leurs heures de travail ? Oui Non 6.9. Les modalités législatives relatives au travail des heures supplémentaires sont-elles respectées ?

6.9.1. Le travail des heures supplémentaires entre 80 et 100 est-il soumit à l’avis des délégués. ? 6.9.1. Le nombre maximum d’heures supplémentaires travaillées par personne sur l’année passée ne dépasse t il pas 100 h?

NA

Oui Non Oui Non Oui Non

« D » 6.10. Aucune non-conformité majeure n’est constatée par rapport aux heures de travail? : ………………………………………

Oui Non

61

7. LIBERTÉ D’ASSOCIATION & DROIT DE REPRESENTATION « D » 7.1. Les délégués sont-ils élus conformément à la loi 065? Oui Non 7.1.1. Est-ce qu’un affichage de la liste des délégués permanents et titulaires existe? NA Oui Non7.1.2. Les délégués exercent-ils leurs fonctions librement ? Oui Non 7.1.3. Les réunions mensuelles et autres avec la direction sont-elles effectives ? 7.1.4. Les PV sont-ils disponibles ?

Oui Non Oui Non

« D »7.2. Le droit syndical est-il garanti ? 7.2.1. Est-ce qu’un syndicat représentatif est présent au sein de l’usine? 7.2.2. Le syndicat le plus représentatif exerce-t-il sa fonction librement?

NA Oui Non Oui Non Oui Non

7.3. Les délégués et ou représentant(s) disposent-ils des heures de délégation payées? NA Oui Non7.4. Le climat social est-il serein pendant ces 2 dernières années ? BP 7.5. Ont-ils conclu un quelconque accord avec la direction relatif à? Procédure de règlement des griefs. Procédure visant à éviter les conflits. Procédure disciplinaire Accords de fond sur les salaires et les conditions de travail

NA Oui Non

7.6. Existe-t-il d’autres formes de représentation des salariés sur le lieu de travail ? Comité en charge des plaintes et de leur résolution Comité d’entreprise Autres merci de préciser…………………………………

7.6.1. La constitution du CE est-elle conforme aux dispositions législatives ? 7.6.2. Les réunions semestrielles et autres avec la direction sont-elles effectives ? 7.6.3. Les PV sont-ils disponibles ?

Oui Non Oui Non

« D » 7.7. Aucune non-conformité majeure n’est constatée par rapport aux organes de représentation et à la liberté Syndicale?…………………………………………………

Oui Non

8. MESURES DISCIPLINAIRES ET HARCELEMENT 8.1. La société dispose-t-elle d’un ensemble de règles?

8.1.1. Si Oui, la société dispose-t-elle d’une procédure disciplinaire écrite? Oui Non Oui Non

8.2. La société applique-t-elle graduellement et conformément à la procédure réglementaire les sanctions disciplinaires? (procédure d’écoute)

8.2.1 sont ils adaptés à la fautes ?

Oui Non Oui Non

8.3. Les salariés ont-ils connaissance des mesures disciplinaires qui ont été prises à leur encontre ?

Oui Non

8.4. Aucune preuve de harcèlement au sein de la société n’est disponible ? Oui Non 8.5. Existe-t-il des preuves que des salariés ont fait l’objet de sanctions disciplinaires, ont été licenciés ou ont fait l’objet d’une quelconque forme de discrimination parce qu’ils se sont plaints de violations de leurs droits?

Oui Non

8.6. La société tient-elle un registre de transmission à l’inspection de travail des sanctions disciplinaires à partir du 3éme niveau ?

Oui Non

8.7. Est-ce que des mesures sont mises en place pour prévenir toute forme de harcèlement? Oui Non 8.8. Le personnel responsable de la gestion disciplinaire est-il qualifié ? Oui Non « D » 8.9. Aucune non-conformité majeure relative à l’exercice du pouvoir disciplinaire n’est constatée?

Oui Non

9. EMPLOI RÉGULIER 9.1. Le Règlement intérieur est-il affiché et communiqué? Oui Non 9.2. Est-ce que des dispositions particulières sont entreprises en période de chômage ? Oui Non 9.3. La société a-t-elle recours raisonnablement aux programmes de formation?

9.3.1. La durée maximale de la période d’apprentissage est elle réglementaire (maximum 3 ans)?

Oui Non Oui Non

9.4. Les nouveaux salariés sont-ils soumis au maximum à une période d’essai légale? Oui Non 9.5. Est-ce que tous les dossiers des salariés sont disponibles, bien tenu et à jour? Oui Non 9.6. Est-ce que toutes les catégories de salariés ont une carte de travail? Oui Non 9.7. Les contrats de travail et d’apprentissage, sont-ils gérés conformément à la législation ?

Oui Non

« D » 9. 8. Aucune non-conformité majeure relative à la régularité de l’emploi? Oui Non

62

10. SOUS-TRAITANCE 10.1. Le recours à l’Intérim est-il légal et contractuel? NA Oui Non 10.2. Un système permettant de contrôler la conformité des sociétés d’Intérim par rapport à la législation est-t-il mis en place?

NA Oui Non

10.3 Le recours à des sous-traitants est-il légal et contractuel? NA Oui Non 10.4. Un système permettant de contrôler la conformité des sous-traitants par rapport à la législation est-t-il mis en place? NA

Oui Non

« D » 10.5. les entreprises opérant sur un même site et sous la même direction, intègrent elles toutes la démarche Fibre Citoyenne ?

Oui Non

10.6. Aucune non-conformité majeure relative à la gestion des sous-traitants? NA Oui Non 11. ENVIRONNEMENT 11.1. Les rejets chimiques sont-ils éliminés correctement et séparés des autres déchets? NA Oui Non 11.2. Des mesures sont-elles mises en place pour éviter l’écoulement des produits chimiques dans les sols ?

NA Oui Non

11.3. Les effluents sont-ils traités en vue d’éviter toute pollution environnementale ? NA Oui Non 11.4. Les émissions sont-elles conformes à la législation ? NA Oui Non 11.5. Les déchets produits par l’usine font-ils l’objet d’un recyclage partiel ou complet? 11.5.1. Des méthodes d’élimination adaptées sont-elles utilisées?

Oui Non

Oui Non 11.6. l’entreprise dispose-t-elle d’un système adapté de traitement des eaux ? NA Oui Non « D » 11.7. Aucune non-conformité majeure relative au respect de l’environnement?

Oui Non

12. MANAGEMENT ET PUBLICATION DU REFERENTIEL FIBRE CITOYENNE. Les usines, ainsi que les équipes de direction de leurs fournisseurs et sous-traitants, devront informer leurs salariés du contenu du présent Référentiel Fibre Citoyenne. 12.1. Le Référentiel FC est-il communiqué à tous les salariés ? NA Oui Non 12.2. Est-ce qu’un représentant de la direction a été désigné, pour s’assurer du respect des exigences du Référentiel Fibre Citoyenne ?

NA Oui Non

12.3. Le management (systèmes mis en place), est-il basé sur la transparence ? Oui Non « D » 12.4 les documents relatifs à la paie, l’administration du personnel et les enregistrements légaux sont ils rigoureusement classés, convenablement archivés et disponibles

Oui Non

12.3. Aucune non-conformité majeure relative au management n’est constatée? Oui Non

63

ANNEXE 7 : PLAN D’ACTIONS Date :

Plan d’actions Non-conformités « D » Suivi des actions Prioritaires

Principe N° /date

Description de la Non- conformité

Action correcti

ve Resp

Taux d’avancement en % Date réalisation Observation / Efficacité de l’action

0 20 40 60 80 100 Objective Réelle

Autres Non-conformités Suivi des actions correctives

Principe N° /date

Description de la Non- conformité

Action correcti

ve Resp

Taux d’avancement en % Date réalisation Observation / Efficacité de l’action

0 20 40 60 80 100 Objective Réelle

Validation de la DG

64

ANNEXE 8 : RAPPORT AUDIT A BLANC FC PAGE 1/3 Informations sur l’entreprise SOCIÉTÉ DATE Type d'audit Initial

Suivi

Surveillance

Date du précédent audit FC Adresse Ville Contact Adresse électronique Numéro de téléphone Numéro de fax Cabinet d’accompagnement Nom de l’accompagnateur Observations Recommandation audit de labellisation FC Oui Non Informations sur les entretiensNombre d’entretiens effectués sur site Nombre d’entretiens effectués, par genre

Homme Femme

Nombre d’entretiens effectués, par catégorie

Encadrement Maîtrise Ouvrier

Résultats des améliorations apportées par la mise en place de la Fibre Citoyenne par domaine: Gestion du personnel Gestion de la paie Organisation Hygiène, Santé et sécurité Discrimination Communication Management Environnement Autres commentaires Appréciation de l'accompagnateur

Positive Négative

65

RAPPORT AUDIT FC 2/3

Tableau des bonnes pratiques Domaine Système mis en place 1. Travail des enfants

2. Travail forcé

3. Discrimination

4. Hygiène, Santé et sécurité

5. Rémunération et avantages sociaux

6. Heures de travail

7. Liberté d’association et droit de représentation

8. Mesures disciplinaires et harcèlement

9. Emploi régulier

10. Sous-traitance

11. Environnement

12. Management

66

RAPPORT AUDIT FC 3/3

Plan des mesures correctives

Appréciation générale : Appréciation Par domaine Domaine Non

conformitéClause Preuve

objective Action corrective proposée

Date objective

1. Travail des enfants 2. Travail forcé 3. Discrimination 4. Hygiène, Santé et sécurité 5. Rémunération et avantages sociaux

6. Heures de travail 7. Liberté d’association 8. Mesures disciplinaires et harcèlement

9. Emploi régulier 10. Sous-traitance 11. Environnement 12. Management