MANUAL TEST CLEAVER

Test de Cleaver- Incluye SoftwarePublicado por ulises tomas on Hace 57 semanas 5 das 18 horas Etiquetas: test Psicometricos

Sinopsis:

La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, su funcionalidad y xito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, que nos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presin; cuales pueden ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para su desempeo, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar o cuando menos aminorar el error en la seleccin de candidatos en varios puestos o para el mismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de sus responsabilidades y capacidad de accin.

A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5 principales:

1. Inteligencia 2. Conducta 3. Valores 4. Educacin/ Preparacin 5. Experiencia Laboral

Para que sirve el Test Cleaver?

El sistema Cleaver es una tcnica administrativa diseada para ser usada por los gerentes de una empresa; est orientada a obtener informacin de personas y puestos para mejorar la direccin y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamiento requerido para el puesto y confrontar esto con la caractersticas sobresalientes del empleado en su comportamiento diario, considerando adems para su desarrollo y proyeccin sus posibles limitaciones, as como sus motivaciones internas y las que puedan influir para mejorar su identificacin con el puesto que ocupa.

Las tcnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validacin en Mxico, apoyndose en otras tcnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar la confiabilidad; estos apoyos son test psicolgicos y psicomtricos generalizando con ello un 90% de precisin de los resultados.

El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los tcnicos afirmen que la evaluacin de personal no requiera pruebas o curriculum; nicamente la aplicacin de los cuestionarios diseados para estos propsitos.

As mismo ayuda a colocar a las personas donde estn mas satisfechos aprovechando las caractersticas de su comportamiento y habilidades; tambin ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de encontrar los apoyos que requieren para desempear mejor su puesto o bien, para que se adapten mejor a su puesto.La tcnica y su fundamento terico Cleaver encontr 13 factores

crticos de puestos, que determinan la evaluacin de una persona , bsicamente en la seleccin de personal y que son fundamentales para obtener xito en el puesto.

1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener xito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido comn y esta es seal de madurez. 2.- SALUD: capacidad fsica para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energa de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presin (salud mental). 3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente). 4,. EDUCACION. Se necesita definir el nivel de educacin y buscar el mnimo sin pedir ms de esto (determinar si requiere de que est capacitado en forma continua, que ttulos debi obtener, de qu universidad proviene). Es concretar el ndice del nivel esperado. 5.- EXPERIENCIA. Se refiere a cunta experiencia y de qu tipo se requiere especficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles. 6.- INTELIGENCIA. Es conocer qu tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cul es la norma de inteligencia para el puesto; cul es estilo de inteligencia requerido. 7.- VALORES PERSONALES. Qu valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. Qu valor es necesario para el puesto. 8.- CONDUCTA. Cmo acta. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en s mismo, trabajo en equipo). 9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y ms para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relacin con un alto desempeo, a condiciones favorables fsicas o emocionales. 10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisin de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo. 11.- RELACIONES.- Habilidad de tener relaciones que contribuyen al xito de la empresa. Que tan importante es a quien conoce. 12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de

palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresin fsica que debe causar una persona en el puesto. 13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.

El formato que se utiliza para determinar los 13 factores crticos de puestos, permite confrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el peso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual de los factores es el ms o los ms importante(s).

Esta herramienta, como mencionamos, es til para la seleccin de personal de nuevo ingreso o bien para la evaluacin de desempeo. Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr xito en lo que le interesa. Respecto al factor inteligencia, se dice que sta tiene lmites que determinan lo que podemos hacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teora de Wedbler, que establece 3 estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo.

OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER

Las tcnicas de Cleaver (autodescripcin y la Descripcin del factor humano del trabajo, fueron diseadas para satisfacer las siguientes necesidades: 1.1. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo de vida. 2.2. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevo basndose en la evaluacin profunda de 13 factores crticos afectando el desempeo exitoso en cada posicin clave. 3.3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personal existente, basado en el avalo de las mismas reas crticas. 4.4. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento, supervisin diaria y motivacin a una gran variedad de estilos.

5.5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interaccin con subordinados, compaeros y superiores, de este modo aumentando la habilidad de llevarse bien en el ambiente de la organizacin. 6.6. Para proveer nuevos discernimientos a travs de anlisis de organizacin para poder mejorar la solucin de problemas. 7.7. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal. 8.8. Para aadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeo 9.9. Para desarrollar capacidades de revisin empresarial. Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto y largo plazo.

VENDIENDOIdeas y cosasa la gente.El trabajo y laspersonas con mirasa un objetivo.ADMINISTRANDOPROMOVIENDOIdeas y productosal pblico.DESARROLLANDOIdeas nuevas y tiles.CREANDOIdeas abstractas yoriginales.INVESTIGANDOEl contexto de trabajopara aislar hechos.PRECISINPara trabajarde acuerdo aestndaresestablecidos.OPERANDO y/o sirviendo amquinas y personasconsistentemente. TIPOS DE PUESTOS CONSTANCIA:Al desarrollar trabajocon consistencia y enforma predecible.CUMPLIMIENTO:Con estndares estrictosevitando as el error,problemas o riesgo.INFLUENCIA:Sobre la gente para actuarpositiva y favorablemente.EMPUJE:Para obtener resultados enlas situaciones de oposicino circunstancias antagonistas

FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.D EMPUJE: PARA OBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTELA OPOSCIN CIRCUNSTANCIAS ANTAGNICAS. ALTABAJA Dando resultados.

Apresurando la accin. Aceptando retos. Aventurndose a lo desconocido. Tomando decisiones. Cuestionando el status. Tomando autoridad. Dando soluciones. Reduciendo costos. Resolviendo problemas. Sopesando pros y contras. Calculando riesgos cautelosamente. Operando un ambiente protegido. Requiriendo sanciones y direccin. Ejerciendo cautela. Conservando logros. Trabajando en un ambiente predecible. Buscando hechos. Deliberando antes de actuar. Auto-sacrificndose por otros.

FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.I INFLUENCIA: INFLUENCIA EN LA GENTE PARA ACTUARPOSITIVA Y FAVORABLEMENTE. ALTABAJA Estableciendo contactos con lagente. Impresionando favorablemente. Hablando con soltura. Proyectando estabilidad.

Motivando a la gente para actuar. Deseando ayudar a otros. Generando entusiasmo. Atendiendo a la gente. Participacin en la comunidad. Radiando optimismo. Concentrndose en el contexto desu trabajo. Buscando hechos. Hablando llanamente. Respetando la sinceridad. Trabajando solo. Reflexionando en nuevas ideas. Prefiriendo cosas o gentes. Pensando lgicamente. La sospecha es importante. Es necesaria poca persuasin.

FACTORES HUMANOS EN LAPERCEPCIN DEL PUESTO.S CONSTANCIA O ESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELTRABAJO, PARA LABORARCONSISTENTEMENTE Y DEFORMA PREDECIBLE. ALTABAJA Desempeando un patrn de trabajoestablecido. Sentado o permaneciendo en un sololugar. Siendo paciente. Desarrollando habilidades especiales. Concentrndose en el trabajo. Satisfecho con el nivel de su puesto. Demostrando lealtad. Reflejando compostura. Siendo buen escuchador. Tranquilizando gente descontrolada. Buscando variedad. Reaccionando rpido al cambio. Estando poco satisfecho. Cubriendo varias actividades. Siendo demostrativo. Abusando de la capacidad fsica. Realizando varios proyectos almismo tiempo. Siendo optimista. Aplicando presin. Ambiente impredecible.

Fuerte y directo, este tipo de persona tiene a ser unagran individualista. Tiene sus objetivos siempre en mente, esprogresista y pelea por obtener sus metas. Es curioso y tieneun gran rango de intereses; es lgico, incisivo y crtico en suactividad de solucin de problemas. Debido a su inquietudinnata, busca continuamente nuevos intereses. Ya que es capazde ver ms all de lo convencional, se le ocurrirn solucionesoriginales y poco usuales. PERFIL CLSICO N.1: EMPRESARIALESTILO FUNDAMENTAL: INICIADORFORMA DE VENTA: DOMINANTE CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere libertad de controles, supervisin y detalle.Prefiere un ambiente de continuo cambio, lo poco usual y laaventura. Quiere encontrar las soluciones o s mismo. Quiereautoridad y trabajos importantes. La oportunidad de avance ylos retos son importantes para l.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita entender su impacto sobre las otras personas.Necesita tareas nuevas y estimulantes que lo reten y lodesarrollen. Debe estar consciente de que las sanciones existen. Una zarandeada ocasional puede ser necesaria. Responde a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarsecon la compaa.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Dificultades con la gente, fro, seco e imperioso, tiendea ser egocntrico y falta de empata. Puede ser muy crtico ycensurador cuando sus estndares no son alcanzados. Puede notomar en cuenta niveles organizacionales. Impaciente y pocosatisfecho con trabajo de rutina, tiene problemas deidentificacin con la compaa y se resiste a participar comomiembro de un equipo.

Es una persona agresiva que puede tomar una idea creativa y hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa unmtodo directo pero considera a la gente; puede utilizar lapersuasin cuando sea necesario. Es agresivo y confiado,orientado hacia metas y maneja a la gente para ayudarlo alograr sus metas. En general planea bien e integra susactividades para lograr sus objetivos. Esta persona, verstil ysiempre animado iniciador, acta positivamente tanto en unambiente competitivo como social.

PERFIL CLSICO N.2: GERENCIALESTILO FUNDAMENTAL: ORGANIZADORFORMA DE VENTA: DIRECTA CARACTERSTICAS SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere prestigio, autoridad y posicin. Quiere estar acargo de operaciones donde puedan obtenerse resultadosmedibles y tangibles y se pueda mostrar el desarrollo. Busca ganarse el respeto de sus compaeros. Quiere variedad y cambio. Lucha por su independencia y un amplio margen deoperacin. Quiere tareas que representen reto y que le darnoportunidad para ascender en la escala administrativa.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita compromisos negociados de igual a igual.Oportunidad para expresarse y canalizar su empuje. Necesitalibertad para manejarse as mismo. Necesita demasiadasactividades. Necesita de tcnicas basadas en experiencias prcticas. POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede aparecer impaciente e irritable cuando las cosasno pasan lo suficientemente rpido. Tiene poco tiempo paraobservar los detalles. Puede molestarse y causar problemascuando no se encuentra a la luz de todo el mundo. Tiende a NO respetar niveles. Experimenta una rotacin de trabajos alta a comenzar su carrera. Pierde inters en un proyecto una vezque el reto desaparece. Puede fallar al delegar a otros.

Es un lder integrador que trabaja con y atravs de lagente. Esta persona tiene un gran inters dirigido hacia lagente y habilidad para ganarse el respeto y la confianza devarios tipos de individuos. Hace lo posible por llevar susfunciones en un ambiente amigable y al

mismo tiempo luchandopor lograr su objetivo y vender sus ideas. En general es unbuen coordinador que est dispuesto a delegar. Demuestraestabilidad y confianza en casi todas sus situaciones. PERFIL CLSICO N.3: VENDEDORESTILO FUNDAMENTAL: COORDINADORFORMA DE VENTA: PERSUASIVO CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere tareas que involucren el contacto con gente.Busca libertad de la rutina y reglamentacin. Prefiere muchasveces el trabajo que implique viajes. Quiere autoridad y elprestigio que va con ella. El reconocimiento pblico y lossmbolos de status son importantes para l.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita una gran variedad de actividades y oportunidadde trabajar con la gente. Necesita que le proporcionen datosanalticos. Necesita tareas que requieran movilidad yoportunidad de viaje. Necesita un supervisor democrtico conel cual asociarse. Necesita tareas que representen reto yoportunidades para dar resultados.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a prestar poca atencin a las pequeeces. Puedeactuar impulsivamente. Puede ser demasiado entusiasta ysobreactuar. Tiende a sobrestimar su habilidad para motivar ala gente o cambiar su comportamiento. Puede ser demasiadooptimista en cuanto a los posibles resultados de sus proyectoso al potencial de la gente.

Esta persona abierta y amigable, se siente en confianzacon extraos. Su estabilidad y capacidad social le generanamistades con facilidad; es capaz de tener control sobre

smismo hasta el grado de que muy raras veces antagoniza conotros intencionalmente. Puede generar entusiasmo en otros hacia sus propios proyectos. Su extenso nmero de contactos siempre activos, le proporcionan una excelente base pararealizar sus negocios. Es general optimista y puede ver siemprealgo bueno en cualquier situacin. Siempre est dispuesto aayudar a otros a promover sus proyectos y al mismo tiempopromueve los suyos propios. PERFIL CLSICO N.4: PROMOTORESTILO FUNDAMENTAL: CULTIVADORFORMA DE VENTA: AMISTOSA CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA: Quiere libertad de control y detalles. Busca la popularidad y el reconocimiento social. Quiere que se lereconozcan pblicamente sus habilidades. Quiere tratar con lagente en un ambiente social favorable. El ingreso psquicobasado en la identificacin con la compaa, es importante.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita desarrollar ms objetividad y nfasis en losresultados. Necesita supervisin ms cercana y un anlisis mspreciso de datos. Necesita tareas que requieran de motivar agrupos y del establecimiento de una amplia gama de contactos.Necesita control de su desempeo en base a proyectosdefinidos. Necesita un supervisor democrtico con el cualpueda asociarse.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Hace lo posible por mantener las buenas relaciones an acosta de la obtencin de resultados tangibles. Con frecuenciasalta a conclusiones favorables sin considerar todos losaspectos de una situacin. Puede juzgar mal las habilidades deotras personas. Tiende a tener dificultad para planear ycontrolar su tiempo. Puede se inconsciente en sus conclusiones.

Este individuo determinado y persistente, brinda unenfoque intenso y comprensivo al anlisis de un problema o a laevaluacin del valor prctico de una idea. Es objetivo y analtico,viendo las cosas tal y como son; muy realista. Es calmado,constante y perseverante, tiene xito en muchas actividades nodebido a su versatilidad, sino debido a su carcter tenaz yobstinado. Firme y proporcionado al iniciar un proyecto, luchacon

fuerza por obtener sus objetivos. Siendo independiente ycrtico, es consistente en sus anlisis y posee un buenseguimiento de sus proyectos. PERFIL CLSICO N.5: INVESTIGADORESTILO FUNDAMENTAL: ANALIZADORFORMA DE VENTA: PERSISTENTE CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere operar solo y fijar su propio ritmo de trabajo.Quiere tareas retadoras que puedan ser realizadas en sutotalidad de una manera independiente. Quiere libertad de unasupervisin muy cercana, prefiere un trabajo de naturaleza tcnica ms que basado en el trato con la gente. MOTIVACIN EXTERNA:Debe ser motivado por medio de la lgica ms que por elaspecto emotivo. Debe aprender a entender a la gente a travsde un enfoque sistemtico. Necesita de tareas difcilesque requieran anlisis profundos; que se realicenindependientemente. Necesita estar ms dispuesto a cambiarsu ritmo de trabajo o su forma de trabajo para adecuarse aotros.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Su principal inters no es precisamente la gente, puedecomportarse de forma obstinada y terca. Puede requerirfuerza, de parte de su supervisor para hacerlo seguirinstrucciones o cambiar sus puntos de vista. Tiende a ser fro ydemostrando poco tacto en su trato con la gente. En generalser poco demostrativo, tiene dificultad al vender sus ideas oal intentar generar entusiasmo en otros.

La paciencia, control y premeditacin caracterizan elcomportamiento de esta persona amable y llevadera. Planea sutrabajo cuidadosamente con el objeto de trabajarconsistentemente en canales bien establecidos. Es considerado y modesto. Se lleva bien con la mayora de la gente. Una vez que se encamina en un patrn de trabajo establecido, puedemantener su ritmo con consistencia. Siendo constante en larealizacin de su trabajo, se mueve con moderacin

calculada.Es una persona adaptable que est siempre dispuesto a ayudar alos que considera sus amigos. PERFIL CLSICO N.6: ESPECIALISTAESTILO FUNDAMENTAL: CONSERVADORFORMA DE VENTA: SISTEMTICO CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Gusta de mantener relaciones ntimas con un gruporelativamente pequeo de sus compaeros. Tiene lazosfamiliares fuertes y prefiere pasar las noches en su casa msque viajando. Quiere reas de especializacin en su desarrollo.Quiere un ambiente de trabajo familiar y predecible. Quieremucho tiempo para ajustarse al cambio.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita inspiracin constante y ser apreciado consinceridad. Necesita condicionamiento antes de cualquiercambio. Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevos proyectos le sern de utilidad para cumplir con sus plazos de entrega. Necesita sentirse parte integral de su grupo de trabajo.Necesita tareas de naturaleza especializada.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede callar y ocultar sus resentimientos y ser rencorosoEs lento para tomar la iniciativa y no se adapta con rapidez al cambio. Hace lo posible por mantener su status. Puede tener problemas para cumplir con los plazos fijados. Tiende a sentirsesatisfecho con las cosas como estn. Espera las rdenes antesde actuar.

PARA COMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESIMPORTANTE QUE CONOZCAMOS SU COMPORTAMIENTO,DESEOS Y LO QUE NECESITAN PARA TRIUNFAR. UNA VEZQUE HEMOS ESTUDIADO A LA PERSONA Y QUE HEMOSDETERMINADO QUE SU ESTILO BSICO DECOMPORTAMIENTO ES PREDOMINANTEMENTE ALTO OBAJO EN EMPUJE, INFLUENCIA, CONSTANCIA O APEGO,ENTONCES LOS FACTORES ANOTADOS EN LAS LISTASSIGUIENTES PUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DE SUMOTIVACIN. DEBEMOS UTILIZAR LAS LISTAS ENFORMA SELECTIVA Y BASNDONOS EN LOS HECHOS DECADA CASO ESPECFICO. CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS

CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DED EMPUJE 1. Poder, autoridad.2. Posicin y prestigio.3. Dinero y cosas materiales.4. Retos.5. Oportunidad de avance.6. Logros resultados. 7. El saber por que 8. Amplio margen para operar.9. Respuestas directas.10. Libertad de controles.11. Eficiencia en la operacin.12. Actividades nuevas y variadas.1. Compromisos negociados de igual a igual.2. Identificacin con la empresa.3. Necesita desarrollar valores intrnsecos.4. Necesita aprender a tomar su paso y relajarse.5. Tareas difciles.6. Debe saber los resultados esperados.7. Entender a las personas. Enfoque lgico.8. Empata.9. Tcnicas basadas en experiencias prcticas.10. Conciencia de que las sanciones existen.11. Sacudidas ocasionales. NECESITA:DESEA:

CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DEI INFLUENCIA 1. Popularidad, reconocimiento social.2. Recompensas monetarias para mantener su ritmo de vida.3. Reconocimiento pblico que indique su habilidad.4. Libertad de palabra (personas con las cuales hablar).5. Condiciones favorables de trabajo.6. Actividades con gente fuera del trabajo.7. Relaciones democrticas.8. Libertad de controles y detalles.9. Ingreso Psicolgico.10. Identificacin con la compaa.1. Control de su tiempo.2. Objetividad.3. nfasis en la utilidad de la empresa.4. Ser menos idealista.5. Un supervisor democrtico con quien pueda asociarse. 6. Presentarlo con gente influyente. 7. Control emocional.8. Sentido de urgencia.9. Control de desempeo por proyectos.10. Confianza en el producto.11. Datos analizados. NECESITA:DESEA:

CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONBAJOGRADO DEI INFLUENCIA 1. Que se le deje solo.2. Un formato lgico.3. Hechos.4. Actividades sociales limitadas.5. Respeto.6. Conversacin directa.7. Enigmas que resolver.8. Equipo para operar.9. Experiencias emotivas limitadas.10. Objetividad.1. Habilidades sociales.2. Contactos con la gente.3. Reconocimiento de los sentimientos de los dems.4. Un jefe objetivo.5. Respuestas lgicas. 6. La oportunidad para hacer preguntas. 7. Sinceridad, ninguna sofisticacin.8. Suavizar las asperezas.9. Tiempo para pensar.10. Retrinformacin de los dems. NECESITA:DESEA:

CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONALTOGRADO DES CONSTANCIA O ESTABILIDAD 1. Status.2. Situacin segura.3. Referencias.4. Vida hogarea.5. Procedimientos usuales.6. Sinceridad.7. Territorio limitado.8. Largo tiempo para ajustarse.9. Apreciacin constante.10. Identificacin constante.11. Reconocimiento por servicios continuos.12. Proyectos especiales.1. Condicionamiento anterior al cambio.2. Recompensas en

trminos de cosas.3. Beneficios adicionales.4. Presentacin a nuevos grupos.5. Esposa que lo respalde.6. Mtodos que ahorren trabajo.7. Enfoques profundos.8. Presentaciones comprimidas.9. Reafirmacin.10. Sentimientos de importancia.11. Productos de calidad que lo satisfagan. NECESITA:DESEA:

CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CONBAJOGRADO DES CONSISTENCIA O ESTABILIDAD 1. Variedad.2. Viajes.3. Trabajo generalista.4. Nuevos ambientes para trabajar y divertirse.5. Un alcance amplio.6. Verse libre de la rutina.7. Enfoques geniales.8.

Personas que lo apoyen para concluir sus trabajos.9. Ms tiempo durante el da.10. Actividades externas.1. Organizarse.2. Vacaciones.3. Exmenes mdicos.4. Reconocer a las personas ms lentas.5. Respetar la propiedad y las prerrogativas personales. 6. Plazos que cumplir. 7. Presupuestos.8. Consistencia.9. Hacer las cosas una segunda vez.10. Sistemas. NECESITA:DESEA:

PARA OBTENER RESULTADOS, NO OBSTANTEEN LA GENTE PARA ACTUARO ESTABILIDAD: EN LA REALIZACIN DELPARA LABORARE Y DEO CUMPLIMIENTO: CON ESTNDARES DE EXACTITUD,m b i v a l e n c i a , V a c i l a c i n . = S R i g i d e z sus implicaciones en el comportamiento debenF.H. (Factor Humano) est escrito en trminos de losdel puesto as como la conducta esperada del . H . D retadoras que requieren exploracin hacia loo nuevo y que demandan soluciones imaginativas yla obtencin de metas. Se sentir retado por problemasrequieren esfuerzos de anlisis y originalidad. Ser llano y . H . D en situaciones antagonistas o de resistencia, existerpidamente a los retos, demuestra movilidado a la competencia. . H . D y positiva en campos donde exista poco o ningnde manera directa y positiva ante la oposicin. Es . H . I crear y mantener la buena voluntad, as como unapersonal como de la compaa. Estees caracterizado por una venta suave y resultado queintangible. El cultivar nuevas relaciones es generalmenteagresividad social en situaciones que percibepor establecer relaciones armoniosas con la gente desde

. H . I activa de muchos contactos con laes generalmente demandada. La venta de un producto oa buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Espersona abierta que despliega un optimismo contagioso, y . H . I la influencia e situaciones en las que existe poco protocolo oque sirvan como gua. Debe ser capaz de mantenermismo cualquier situacin en la que exista contacto con lacon otras personas. Aunque siempre lucha por ganarse asiente que no importa qu situacin se presente, . H . S ambiente en que se desarrolla este puesto requiere deen un clima predecible y de gran estructura. El trabajovariacin en su desempeo da a da. Lade actividades es corto, siendoa ser constante y consistente prefiriendo tratarproyecto o tarea a la vez. En general, esta persona dirigirestabilizar su ambiente y reacciona negativamente a los . H . S situacin de trabajo requiere de la concentracincombina con una D alta, refleja en general reflexin yse combina con una D baja, implica en generaloperacin de equipos, recopilacin de hechos o el desempeomoderacin y premeditacin en la mayora de sus acciones.En general, enfoca la mayora de las situaciones . H . S funciones de este puesto, requieren de una actividadEl ocupante de esteser un individuo

persistente y perseverante queque decide algo, no fcilmente se desva de su objetivo.a tomar un ritmo de trabajo y a apegarse a l. Puede . H . C evitar problemas es la clave de este trabajo. Elcon una I alta, el evitar problemas con la gente esmarcada importancia. En combinacin con una I baja, el rasgoes el de eludir problemas con cosas; por lo tanto, laprecisin y atencin al detalle son caractersticas dea actuar de una forma cuidadosa y conservadora,neral, est dispuesto a modificar o transigir en su posicinel objeto de lograr sus objetivos. Siendo un estrictoal seguir una regla o frmula establecida. Prefiere una . H . C urar que los estndares se cumplan precisamente y sinde acuerdo a especificaciones son funciones propiastiende a ser un seguidor apegado del ordensistemas. Toma decisiones basadas en hechos conocidos o . H . C por las consecuencias de una accin y elde alerta hacia la calidad de resultados, son elementosen las que exista nfasis en la correcta medicin deTiende a buscar significados ocultos. La tensinresultados. En general, se sentir intranquilo mientrasACTIVO DESENCADENADOS POR UN MISMOAPARECEN AL MISMO TIEMPO, TIENDEN AMISMOS, citado de Emociones de las Personas Normalesalta y C alta.analizando los pros y contras de cualquier situacin.requerir el checar y rechecar la accin final, elaborandobalance en el cual aparezcan las ventajas y desventajas. Elpor resultados sin la autoridad necesaria paraeste individuo busca una igualdad entre la fuerzaobtener resultados y la calidad de los mismos, es visto conun perfeccionista. No busca una respuesta asin embargo, indicar que el individuo tiene dificultad enbaja y C baja.ocurre con muy poca frecuencia en un trabajo.est presente indica, en general, que no existe lasolucin de problemas y una posibilidad pequea deresistirse a las peticiones dehechas por los dems. Prefiere operar solo peroreacio a seguir sugerencias de otros, aunque puedaxplorables, donde, mediante un anlisis lgico y objetivo deobtengan soluciones originales. Lleva implcita lavariedad amplia de funciones siempre cambiantes.

Losse obtienen en forma individual ms que trabajandoo a travs de la gente. Existe una presin considerable portcnicas es comn en campos donde existe poco orequiere empuje y agresividad hacia laestar poco satisfecho con el estado actual deel xito. El ser persuasivo esde resultados tangibles que deben ser obtenidosde la te caracterizan a este puesto. El ocupante dey frecuentemente deber aplicar la presin a otros.eacin, solucin de problemas y organizacin de lasclaves del trabajo. La autoridad para tomaras mismo, la necesidad de delegar a otros.MINISTRACIN DEL TRABAJO Yrequiere una mente orientada hacia metas,e iniciativa hacia la orientacin de resultados. ElSe deben iniciar contactos con una variedad grande deestadsticas. La presin por resultados es deque mantiene relaciones amigables. Tiene intersla gente y gana su respeto y confianza. El ocupante debear y/o mantener una relacin favorable y amistosa.el establecimiento de armona yexiste la necesidad de trabajar con detalles.e este puesto debe ser abierto y muyDebe comportarse con ecuanimidad y diplomacia, deque no antagonice con otros. Debe externar granresponsabilidad por la obtencin de resultadosste puesto. Puede requerir un estudio intensivode l os antecedentes de una situacin, unarelaciona ms que el manejo de situaciones y cosasactividad puede describirse como un proyecto a la vez.PARA OBTENERste puesto debe ser independiente,y directo en su enfoque de las cosas. Aunque det estable, bajo presin, debe luchar por susestablecido de un ambiente predecible y relativamenterealizacin de operaciones que se repitencontacto con la gente se logra, en base aparticipacin en equipos de trabajo o al elemento de prestarservicio. El ocupante de este puesto, debe actuar condel trabajo estn bien definidas y lano tiene autoridad para actuar, excepto en casos muyest supervisado y puede desempearseconsistente da con da. El ocupante de esteser una persona tranquila y calmada que estellevarse bien con sus compaeros en una relacinocupante del puesto debe apegarse a las direcciones oexacta. Debe concentrarse en los detallesautoridad, el ocupante debe apegarse estrictamente a sul os procedimientosde manera que se conserven los activos o seindividuo sistemtico y ordenado, actuando siempre eno este trabajo lleva la responsabilidad de creara la prctica. Se espera del ocupante depresin por obtener resultados sin laequivalente. La persona debe ser un iniciador deconflictivos resultan en un trabajocierto punto contradictorio que podra causar confusin yde asuntos, no tiene la responsabilidad de motivar a laun mejor mtodo o una mejor solucin. En una palabra,ser un perfeccionista. Ser necesaria una disposicin ael estatus as como el cuestionamiento de loslogros. Se espera que el ocupante de este puesto seay con visin en el enfoque de los proyectos. Sepelea por obtener sus metas. Es curioso y tienede solucin de problemas. Debido a su inquietudbusca continuamente nuevos intereses. Ya que es capazCLSICO N.1: EMPRESARIALDE VENTA: DOMINANTEy trabajos importantes. La oportunidad de avance ysu impacto sobre las otras personas.nuevas y estimulantes que lo reten y lopuede ser necesaria.a tareas nicas en su naturaleza. Debe identificarsecon la gente, fro, seco e imperioso, tiendeser egocntrico y falta de empata. Puede ser muy crtico ysus estndares no son alcanzados. Puede notrabajo de rutina, tiene problemas dey hacerla funcionar para un propsito prctico. Usa ungente; puede utilizar lagente para ayudarlo apara lograr sus objetivos. Esta persona, verstil yCLSICO N.2: GERENCIALDE VENTA: DIRECTArespeto de sus compaeros. Quiere variedad ytareas que representen reto y que le darnpara expresarse y canalizar su empuje. Necesitatcnicas basadas en

experienciasse encuentra a la luz de todo el mundo. Tiende a NOniveles. Experimenta una rotacin de trabajos alta alder integrador que trabaja con y atravs de laindividuos. Hace lo posible por llevar susambiente amigable y al mismo tiempo luchandoCLSICO N.3: VENDEDORDE VENTA: PERSUASIVOlibertad de la rutina y reglamentacin. Prefiere muchasque va con ella. El reconocimiento pblico y loscon la gente. Necesita que le proporcionen datosde viaje. Necesita un supervisor democrtico conprestar poca atencin a las pequeeces. Puedea los posibles resultados de sus proyectosabierta y amigable, se siente en confianzaextraos. Su estabilidad y capacidad social le generanpropios proyectos. Su extenso nmero de contactosCLSICO N.4: PROMOTORDE VENTA: AMISTOSAlibertad de control y detalles. Busca lasus habilidades. Quiere tratar con laun ambiente social favorable. El ingreso psquicoms cercana y un anlisis msde datos. Necesita tareas que requieran de motivar ae una amplia gama de contactos.supervisor democrtico con el cualde la obtencin de resultados tangibles. Con frecuenciade una situacin. Puede juzgar mal las habilidades dea tener dificultad para planear yindividuo determinado y persistente, brinda unintenso y comprensivo al anlisis de un problema o a lacosas tal y como son; muy realista. Es calmado,y proporcionado al iniciar un proyecto, luchafuerza por obtener sus objetivos. Siendo independiente yCLSICO N.5: INVESTIGADORDE VENTA: PERSISTENTEretadoras que puedan ser realizadas en sue una manera independiente. Quiere libertad de unamotivado por medio de la lgica ms que por elentender a la gente a travsrequieran anlisis profundos; que se realiceninters no es precisamente la gente, puedepuntos de vista. Tiende a ser fro ypoco demostrativo, tiene dificultad al vender sus ideas opaciencia, control y premeditacin caracterizan elesta persona amable y llevadera. Planea suen canales bien establecidos. Es consideradomodesto. Se lleva bien con la mayora de la gente. Una vezritmo con consistencia. Siendo constante en laCLSICO N.6: ESPECIALISTADE VENTA: SISTEMTICOde mantener relaciones ntimas con un grupode sus compaeros. Tiene lazosy prefiere pasar las noches en su casa msviajando. Quiere reas de especializacin en su desarrollo.Mtodos rpidos y ayuda al iniciar nuevos proyectos lede utilidad para cumplir con sus plazos de entrega.sentirse parte integral de su grupo de trabajo.lento para tomar la iniciativa y no se adapta con rapidez alcon las cosas como estn. Espera las rdenes antes Es una persona que sigue un sistema y busca precisin ensu forma de pensar. Tiende a seguir un mtodo tanto en su vidapersonal, como en el trabajo, comportndose de una formaordenada y predeterminada, es preciso, y est siempre atentoal detalle. Ya que acta siempre con tacto y de una maneraaltamente diplomtica, raras veces antagoniza con sus compaeros intencionalmente. Muchas veces demuestra un buen sentido de la oportunidad y astucia para tomar la decisincorrecta en el momento adecuado. Siendo una personaextremadamente consciente, se autosacrifica en la realizacinexacta y siempre en base a estndares de sus funciones. PERFIL CLSICO N.7: TCNICOESTILO FUNDAMENTAL: METDICOFORMA DE VENTA: DIPLOMACIA

CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Quiere procedimientos estandarizados de operacin y no apartarse sbitamente de los estndares. Quiere la proteccin y la seguridad de un ambiente protegido de la misma naturalezaque se puede obtener al ser miembro de un grupo. Quierereafirmaciones y atencin personal. Prefiere compartir laresponsabilidad.MOTIVACIN EXTERNA:La motivacin debe ser manejada para evitar el reto.Necesita tareas de naturaleza precisa y planeada. Necesitadesarrollar ms su confianza, y ser apoyado para actuar conms independencia. Necesita ayuda en las situacionescomprometidas. En tiempos de cambio, se hace necesaria laexplicacin detallada. Necesita una descripcin detallada deltrabajo de forma que no sienta imposicin.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Tiende a verse demasiado envuelto en detallesparticularmente cuando existe la necesidad de tomar unadecisin. Puede llegar a depender demasiado en procedimientos y supervisin ya que tiene problemas para actuar sinprecedentes. Puede ceder en su posicin para evitarcontroversias. Tiende a ser defensivo cuando se siente atacado.

Es sensible y reacciona con rapidez. Con frecuenciatiene habilidad creativa si se combina con una alta inteligencia.Siendo un investigador exhaustivo de datos, tratar de analizartodas las posibles alternativas de solucin a un problema. Esteproceso resulta en una corriente de ideas diferentes y con frecuencia creativas. Da a sus enfoques sensibilidad y visin al futuro que resultan muchas veces en anlisis penetrantes. Yaque su empuje por obtener resultados tangibles tiene comocontrapeso una lucha activa por encontrar el mximo grado deacierto posible, se le cataloga con frecuencia como unperfeccionista. PERFIL CLSICO N.8: CREATIVOESTILO FUNDAMENTAL: IMPLEMENTADORFORMA DE VENTA: INNOVACIN CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:MOTIVACIN INTERNA:Prefiere trabajar solo, en general se desarrolla en reas orientadas hacia la tcnica y hacia las cosas ms que hacia las personas. Quiere mucho tiempo y oportunidad para asegurar laperfeccin en todos sus logros. Quiere libertad para explorar yautoridad para re-examinar y volver a comprobar susdeducciones.MOTIVACIN EXTERNA:Necesita de alguien que aproveche su creatividad; alguienque lo ayude a llevar a buen trmino sus proyectos. Ya quetiende a resentir las restricciones, necesita un supervisor quetome en cuenta que esta persona no cesa de pensar en susfunciones al salir del trabajo.POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:En situaciones que involucren el tomar una decisin,puede vacilar y mostrarse indeciso lo cual resulta en una visibletensin. Su falta de estabilidad social, puede hacerlo aparecercomo fro y poco involucrado. Tiene dificultad en mantener unaaccin sostenida y positiva. Tiende a trabajar por impulsos ypuede aparecer errtico en su desempeo.

Esta persona impresiona a la mayora de la gente por sucordialidad, benevolencia y enfoque comprensivo. Posee unaestabilidad y ecuanimidad natural en la mayora de lassituaciones sociales en que se desenvuelve. Mucha gente lellevar sus problemas, ya que encuentra en l la disposicin aescucharlos. En forma moderada y discreta esta persona har sugerencias, pero en general, no intentar forzar sus ideas a nadie. Operar bien como un miembro estable y confiable de unequipo de trabajo. Esta persona es merecedor de unaaceptacin positiva de un amplio rango de conocidos. PERFIL CLSICO N.9: EL CONSEJERO CARACTERSTICA SOBRESALIENTES:POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN:Puede ser demasiado indirecto al dar las rdenes orequerir servicios de otros. Tiende a tomar las crticas deotros sobre su trabajo como personales. Puede ser demasiado tolerante y paciente con los improductivos. Puede tener resentimientos hacia las personas que intenten presionarlohacia el cambio. Puede ser rencoroso con la gente que lo critica. MOTIVACIN INTERNA: Prefiere tratar con la gente en una forma personal entima en situaciones de poca presin. Gusta de tratar con lagente con la que ha establecido relaciones constantes yduraderas. Prefiere las tareas que implique el ofrecer susservicios a otros, ms que el solicitar servicios de otros. Prefiere el dar servicio a clientes viejos ms que elestablecer nuevos clientes. MOTIVACIN EXTERNA:Su supervisor debe tener consciencia de que estapersona puede tomar mucho tiempo en ayudar y guiar a otraspersonas. Puede necesitar ayuda de su supervisor para fijarse ycumplir con programas realistas. Esta persona necesita atencinpersonal de su jefe y palabras de aprobacin por cada trabajobien realizado. Se le deben asignar responsabilidades en reasque requieren de paciencia con otros dentro de un marcoestablecido de trabajo.POTENCIAL DE DESARROLLO:reas como entrenamiento, gua y servicios sonaltamente compatibles con este tipo de comportamiento.

Le apasionan los retos. Puede ser consideradodescontrolado por los dems. Siempre listo a la competencia.Cuando algo est en juego, sale lo mejor de l. Tiene respetopor aquellos que ganan contra todas las expectativas. Sedesempea mejor cuando tiene autoridad y responsabilidad.Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada sinduda alguna. Si no existe algn reto, puede crear algunasituacin en que los haya. Trabajar largas horas, conconsistencia, hasta vencer alguna situacin difcil.En su trato con la gente, es generalmente directo,positivo e incisivo. Dice lo que piensa, es seco y an sarcstico, aunque no rencoroso. Puede explorar y tomarla con alguno de sus compaeros.Da por hecho que los dems piensan mal de l. Gusta deser el centro de atraccin y estar siempre al frente. Si no esten el centro del escenario se mostrar molesto. Podr herir alos dems sin darse cuenta. Siendo bsicamente egocntrico,tender a aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuotempestuoso y autosuficiente. Puede ser poco corts y pasar por encima de la gente en su inters por lograr resultados. Se excede en el ejercicio de autoridad. Puede ser excesivamentecrtico y riguroso cuando las cosas o las gentes no cumplen consus estndares. Dice lo que siente en un momento dado ydespus olvida. En general pertenecer a organizaciones quebuscan el logro de algn objetivo ms que por el simple hecho deconvivir socialmente.Est interesado en lo poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una gran variedad de intereses, siempreestar dispuesto a probar algo distinto. Tiene iniciativa. Debidoa sus mltiples intereses, prefiere un ambiente siemprecambiante. Puede perder inters en un proyecto una vez que elreto haya desaparecido y prefiere que otros terminen eltrabajo que ya solo demanda conclusiones obvias. Trata desubdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte entantas situaciones como sea posible. ALTO EN EMPUJECARACTERSTICAS SOBRESALIENTES

Son personas apacibles que buscan la paz y la armona. Endonde existen problemas ellos preferirn que sean otros los queinicien la accin, quiz hasta sacrificando su propio inters paraadaptarse a las soluciones impuestas.La humildad es una virtud que permite a estas personas maniobrar efectivamente a travs del laberinto de politiquera organizacional.Discretas y modestas, estas personas rara vezantagonizarn a los dems. Prefieren las situaciones de grupo ylos comits a la iniciativa individual pues encuentran seguridadentre gran nmero de personas. Saben escuchar mejor que laspersonas de estilo ms activo que se encuentran muy ocupadasluchando por vencer sus puntos de vista. Consecuentemente, alfinal terminan en donde pueden evitar una tempranadeclaracin de su posicin y en donde pueden evaluar los pros ylos contras de situaciones conflictivas.Tranquilos e indirectos en su enfoque y en la mayora delas situaciones, deliberan antes de actuar y calculancuidadosamente los riesgos para evitarse problemas. Sinembargo, con frecuencia demuestran astucia para lograr que losdems ataquen los problemas, conflictos y obstculos. Cuando labatalla ha terminado, abandonan su puesto de mando detrs debastidores para aceptar humildemente la recompensa de lavictoria o bien para explicar cmo alguna tcnica alternativahubiera evitado el desastre o la derrota.Prefiere seguir que dirigir. Las sanciones y lasdirecciones les proporcionan una sensacin de seguridad yproteccin. Puesto que responden pasivamente a lascircunstancias antagnicas, son considerados pacientes,calmados y reflexivos; moderados y gentiles por naturaleza,estas personas generalmente agradan a los dems. Lasprincipales religiones del mundo han sintetizado este estilo y sus representantes indicando que los humildes heredarn elReino de Dios. BAJO EN EMPUJECARACTERSTICAS SOBRESALIENTES

Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista,puede ver algo bueno en cualquier situacin, interesadoprincipalmente en la gente, sus problemas y actividades.Dispuesto a ayudar a otros a promover sus proyectos as comolos suyos propios. Puede perder de vista los objetivos de lacompaa en esta actividad. La gente tiende a responder de unaforma natural. Forma parte de organizaciones por el hecho desocializar.Se relaciona fcilmente con la gente mostrndose sereno.Demuestra la cordialidad de una amistad prolongada desde elprimer momento, estableciendo relaciones ntimas al instantede ser presentado a otra persona. Asegura el conocer a unagran variedad de gente; aunque olvida sus nombres.Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiarde bando en

una discusin sin darse cuenta de su inconsistencia.Tiende a saltar a conclusiones y puede actuar bajoimpulsos emocionales. Toma decisiones basadas en anlisissuperficiales de los hechos. Debido a su confianza y aceptacinindiscriminada de la gente, puede mal-juzgar las habilidades deotras personas. Siente que puede persuadir y motivar a la gentepara lograr el tipo de comportamiento que desea de ellos.En general, se desempea bien, donde la estabilidad ynaturalidad son factores esenciales. Las relaciones pblicas y lapromocin son en l, reas naturales de desarrollo. Ya que tratade evitar el alterar una situacin favorable, puede sentirdificultad en cerrar un trato o disciplinar a sus subordinados. ALTO EN INFLUENCIACARACTERSTICAS SOBRESALIENTES

objetivas en todo lo que hacen, con frecuenciapasivos, frecuentemente asumen el rol deel equipo se descompone no rompe ensimplemente se repara. Si es de inteligencia conceptualse enfoca a las ideas, los conceptos y enigmas. Comoresuelven por s mismos sus problemas. Una vez quees un componente importante de estas personasescuchar y

hacen un esfuerzo mximo para penetrar a lastrabajar solos, y tienen capacidad para lafrecuentemente a la introspeccin y al auto-objetivos y crticos de ellos mismos como de los dems. Lasaber el por qu y vigilantiempos de estrs estas personas se retraen en sa un lado cuando existen presiones o no aparezcandurante el proceso de aprendizaje. Sin embargo, unaque las dominan, estas personas pueden ser encantadoras;amable, tranquilo y llevadero. Es pocode establecer relaciones cercanas con unlativamente limitado de sus asociados. Se muestraa ayudar a los que considera susvez en el ritmo de un patrn de trabajosu equipo de trabajo, su mquina, su sindicato, su clubcuando se le separe de ella por perodos largostiempo. Prefiere pasar las noches en su casa ms queesfuerzos con otros mostrando ritmo y facilidad.bien los hbitos de trabajo. Puede haceruna persona que puede sentarse a hacer unvariedad es el condimento de la vida; adems espersonas se sienten cmodas con un alto ritmo dee actividades y disfrutan manejar muchas situacionesla vez. Con frecuencia consideran agradables los viajes o losnuevos, aunque tienen la capacidad para permanecer ena abarcar ms y ms. Expansivos por naturaleza,flexibilidad del estilo crea excitacin debido a que sues frecuentemente diferente, por lo que rara vezel estancamiento. Si bien sus mltiples actividadestrabajo les permite cubrir ms campo. Defensores del da30 horas y la semana de 8 das, estas personas conacelerador es el que predomina en estas personas. Sea su propia capacidad fsica as como a la de susadelante. Sus carreras tienden a reflejar su desdn porel fin de evitar antagonismos. Siendo sensible, buscaes fcilmente herido por otros. Es humilde, leal yser bsicamente cauteloso y conservador, es lento entoma de decisiones, hacindolo hasta haber checado toda ladisponible. Esto puede frustrar a las personas quey astucia al seleccionar la decisin correcta en elque acta casi siempre de una forma cautelosa y muyen general es un buen candidato a promociones. Esmisma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, esatento al detalle. Algunas veces depende de losa que prefieren campos nuevos y maresindividualistas se resisten a las restricciones,por los resultados que producen. Prefieren delegarla regla y lo disfrutan en todo momento. Sucon lo no convencional les permite generar nuevos yoques mediante golpes atrevidos, desafo a lo yacon un temerario abandono, los otros barmetrosl atrevimiento del desastre. Los valores definenla direccin de sus movimientoslema es: LA VIDA ES MARAVILLOSA SICOMPRENDER Y MOTIVAR A LA GENTE, ESBSICO DEES PREDOMINANTEMENTE ALTO OPUEDEN SER CLAVES PARA EL XITO DE SUUTILIZAR LAS LISTAS ENautoridad.y prestigio.y cosas materiales.de avance.r por que margen para operar.negociados de igual a igual.con la empresa.desarrollar valores intrnsecos.a tomar su paso y relajarse.r los resultados esperados.a las personas. Enfoque lgico.basadas en experiencias prcticas.reconocimiento social.tarias para mantener su ritmo de vida.que indique su habilidad.palabra (personas con las cuales hablar).favorables de trabajo.con gente fuera del trabajo.de controles y detalles.de su tiempo.n la utilidad de la empresa.menos idealista.democrtico con quien pueda asociarse.gente influyente.de urgencia.e desempeo por proyectos.se le deje solo.formato lgico.sociales limitadas.que resolver.para operar.emotivas limitadas.sociales.con la gente.los sentimientos de los dems.jefe objetivo.idad para hacer preguntas.ninguna sofisticacin.las asperezas.para pensar.O ESTABILIDADtiempo para ajustarse.anterior al cambio.en trminos de cosas.a nuevos grupos.que lo respalde.que ahorren trabajo.O

ESTABILIDADambientes para trabajar y divertirse.alcance amplio.libre de la rutina.lo apoyen para concluir sus trabajos.tiempo durante el da.las personas ms lentas.propiedad y las prerrogativas personales.que cumplir.cosas una segunda vez.

Instrumentos para el Diagnstico Psicolgico en Produccin y Consumo PRUEBA CLEAVERINTRODUCCIN El estudio de por qu la gente hace lo que hace ha sido, durante muchotiempo, el tema preferido de filsofos, poetas, historiadores, novelistas y deotros muchos. A lo largo de la historia humana las ciencias ms interesadas enestos temas fueron la Filosofa (estudio de los principios fundamentales delconocimiento) y la Fisiologa (estudio de las funciones orgnicas a travs de lascuales se manifiesta la vida). De stas naci la Psicologa.La psicologa es el estudio cientfico del comportamiento y de los procesosmentales y se convirti en Ciencia independiente hace poco ms de 100 aos.En un principio la psicologa pretenda estudiar la psyche o alma,posteriormente esto se ha transformado al estudio de la mente. EI hecho deque sea un estudio cientfico implica el uso de herramientas para reunirinformacin y organizarla, estas herramientas son: la observacin delcomportamiento, la descripcin del mismo y la investigacin experimental.El comportamiento incluye, en su ms amplia definicin, aquellas acciones quese pueden observar con facilidad, tales como la actividad fsica y la expresinoral. Por otro lado, los procesos mentales, no pueden ser observadosdirectamente, algunos ejemplos son: la percepcin, el pensamiento, el recuerdoy los sentimientos. Los psiclogos no se contentan con la observacin y ladescripcin del comportamiento. Van ms all: intentan explicarlo, predecirlo ymodificarlo para mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.Estadsticamente la mayor parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo,nuestra principal actividad es trabajar para proveer a nuestra familia de lonecesario para vivir. Siendo la actividad ms socorrida por los seres humanosla psicologa tambin estudia el comportamiento dentro del trabajo y es suobjetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificar suconducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientansatisfechos en esta relacin y sean productivos.Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicologa laboral se apoya de diversasherramientas, una de ellas es la evaluacin psicolgica. Esta permite una visinprofunda de los empleados y como empleadores nos permite tomar mejoresdecisiones. Las evaluaciones psicolgicas las ha desarrollado la rama de lapsicologa que se llama psicometra, que como etimolgicamente estcompuesta nos indica el estudio de la medicin de la mente y elcomportamiento.Las pruebas o "test" podemos definirlos como situaciones experimentalesestandarizadas que sirven de estmulo a un comportamiento. Talcomportamiento se evala por una comparacin estadstica con otrosindividuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar a lapersona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo En otras palabras son descripciones de situaciones hipotticas a las cuales laspersonas tienen una reaccin; estas situaciones se les presentan en lasmismas condiciones a un nmero de personas para categorizar los diferentestipos de respuestas en una curva normal y determinar si el evaluado seencuentra dentro de la "normalidad" de la poblacin, o est por encima de ellao por debajo.La psicometra valida numricamente los instrumentos de medicin. Estosinstrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones de ejecucin o de poder.Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocen como tems oreactivos, estos reactivos sufren toda un juicio en el cual se trata de comprobarsi esa pregunta especfica mide lo que debe de medir y es entendible para lamayora de las personas de un grupo experimental. FICHA TECNICANombre del Instrumento: Tcnica Cleaver Procedencia: Estados Unidos de Amrica Autor: JP Cleaver Tiempo de Administracin: 15 a 20 minutos. Componente de la Tcnica: Factor Humano: Descripcin del puesto Vacante (realizada por el jefedirecto).Auto Descripcin: 24 Grupos de 4 palabras que deben sercategorizadas por el evaluado entre la que ms lo describe y la quemenos lo describe. Descripcin General: Su propsito general es establecer una descripcin acerca del tipo decomportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; ascomo el estilo de

comportamiento de la persona evaluada para poder haceruna comparacin y determinar si existe compatibilidad o no. Qu mide la prueba? La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en4 factores:1. DOMINANCIA O EMPUJE (DRIVE)2. INFLUENCIA , RELACIN O INTERS POR lA GENTE (INFLUENCE)3. CONSTANCIA O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS)4. APEGO , CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER(CONSCIOUSNESS).

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo Se toma la autodescripcin de la persona en tres tipos de situaciones:Comportamiento Diario (T)Motivacin (M)Bajo presin (l) Grado de dificultad: Es un instrumento fcil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, perocon un poco de experiencia se domina fcilmente. Alcances de la prueba: Generalmente se usa en el mbito laboral; sin embargo, puede ser usada parala orientacin vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultosmayores de 16 aos o con escolaridad mnima de bachillerato)

HISTORIA Aunque el origen de la Tcnica Cleaver es poco claro, parece ser que susbases tericas se ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postulaque toda conducta humana se concibe en trminos de tres aspectos: favorableo desfavorable, activa o pasiva y de autoafirmacin o acomodamiento. Marstondice: "Para entender a las personas normales en necesario entender cmo sesienten en su ambiente".Partiendo de estos ejes, la Tcnica Cleaver se dise en 1959 en PrincetonNew Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co. Se plantea como una tcnicaespecfica para responder a las necesidades de la seleccin de personal y eneste sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas de tipoclnico.Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuenta losprincipios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en eltrabajo adecuado.Cuando un individuo percibe una situacin puede parecerle antagnica(negativa) o favorable (positiva), ya partir de esto su reaccin ser activa opasiva, con distintos grados de intensidad. Si su reaccin es activa llevar a laautoafirmacin ante una situacin dada, y si es pasiva, buscar adaptarse oacomodarse a la misma. As el ambiente puede ser categorizado comoAntagnico o Favorable y la conducta como Activa o Pasiva.

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo El modelo de Marston describe la conducta como patrones consistentes dereaccin al ambiente. El ambiente puede ser percibido como favorable odesfavorable. El ambiente favorable involucra condiciones como la amistad, lapredectibilidad, seguridad. As pues, en el ambiente desfavorable o antagnicose involucran obstculos como la incertidumbre, objeciones, resolucin deproblemas y clculo de riesgos. LO QUE MIDE LA PRUEBA La Tcnica Cleaver permite identificar al mejor candidato para un puestoespecfico. Mide la compatibilidad con el trabajo: la relacin que existe entre laconducta exigida por el puesto y la conducta que exhibe un individuo aspiranteal mismo.Describe el comportamiento desde cuatro dimensiones: Dominancia,Influencia, Persistencia y Apego,

lo que permite hacer una descripcinexhaustiva del puesto, el perfil requerido y la conducta del candidato desdeestas dimensiones.Da una descripcin de la conducta diaria, natural que un individuo exhibir altrabajar, as como las posibles limitaciones que tendr cuando est bajopresin. Adems, nos da informacin de cul es su motivacin interna pararealizar un trabajo y qu tipo de conductas no naturales para l se esfuerza enemitir para lograr adaptarse. I N T E R S E N LA GENTEAMBIENTEFAVORABLECONSTANCIAAMBIENTEDESFAVORABLEDOMINIOAP EGOACTIVOPASIVO

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo Nos muestra tambin cules pueden ser las circunstancias y motivacionesexternas que lo llevarn a un rendimiento ptimo.La Tcnica Cleaver da una serie de caractersticas basadas en las cuatrodimensiones, caractersticas que describen tipos de puestos y estilospersonales (perfiles) desde los que se compara y se mide la conducta en eltrabajo. LO QUE NO MIDE LA TCNICA CLEAVER La Tcnica Cleaver no aporta informacin sobre potencial del candidato en elrea intelectual (C.I.) y para ello se requiere del uso de otras tcnicas (Raven,Domins, Terman).Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad comoson conflictos internos o problemticas inconscientes. (Se recomienda elDiagnstico Lscher o el16 FP).No nos proporciona informacin en cuanto a los valores que motivan laconducta del sujeto en general (como lo hace el Test de Allport), sino que seenfoca especficamente en la conducta que este presenta en el trabajo.Finalmente, es importante

sealar que este test nos proporciona unaautopercepcin de la persona y no nos aporta datos de cmo es en realidad.Es por eso que hay que complementar sus resultados con una entrevistaprofunda y otras pruebas psicomtricas. COMPONENTES DE LA TCNICAA) ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO El Estudio de Factor Humano @ fue diseado para que el jefe inmediato delpuesto vacante pueda realizar una adecuada descripcin de puesto y cuentecon una grfica estndar del comportamiento requerido en el mismo.Con la jerarquizacin de 24 frases se definen los elementos necesarios para ladescripcin del puesto. El encargado del anlisis debe ser capaz de ponderaren una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de los comportamientosplanteados con el objeto de generar un perfil de puesto que pueda determinarel xito del candidato en el empleo.El Estudio de Factor Humano nos presenta, a su vez, ocho estilos de trabajoque pueden ayudamos a clasificar y describir mejor los puestos de la empresa.En las siguientes pginas encontrar una definicin detallada de cada unos delos estilos personales. Recuerde que los puestos de una organizacin puedenser parecidos a estos estilos predeterminados. Usted puede hacer uso de estasdescripciones para poder comparar el perfil Cleaver con las caractersticas delfactor humano y as determinar si la persona se adaptar con facilidad al estilode trabajo.

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo NOMBRE: ________________________________________________ PUESTO: ____________________________________ FECHA: ___________________________________________________ LAS PALABRAS DESCRIPTIVAS SIGUIENTES SE ENCUENTRAN AGRUPADAS EN SERIES DE CUATRO, EXAMINE LAS PALABRAS DE CADA SERIE PONGA X BAJO LA COLUMNA MPRXIMA A LA PALABRA QUE EN CADA SERIE, MEJOR LO DESCRIBE, PONGA UNA X BAJO LA COLUMNA L JUNTO A LA PALABRA QUE EN CADA SERIE MENOS LO DESCRIBA,ASEGRESE DE MARCAR SOLAMENTE UNA PALABRA BAJO M Y SOLAMENTE UNA PALABRA BAJO L EN CADA SERIE. MLMLMLML PERSUASIVO __I___ _____ FUERZA DE VOLUNTAD _____ __D__ OBEDIENTE __S__ _____ AVENTURERO __D__ __D__ GENTIL __S__ __S__ MENTE ABIERTA __C__ _____ QUISQUILLOSO _____ __C__ RECEPTIVO __C__ _____ HUMILDE __C__ __C__ COMPLACIENTE __S__ __S__ INCONQUISTABLE __D__ __D__ CORDIAL _____ _ _I__ ORIGINAL _____ __D __ ANIMOSO __I___ __I__ JUGUETON __I__ __I __ MODERADO __S__ __S__ AGRESIVO __D __ _____ CONFIADO __I__ _____ RESPETUOSO __C__ _____ INDULGENTE __S__ __S__ ALMA DE LA FIESTA __I__ __I__ SIMPATIZADOR _____ __S__ EMPRENDEDOR __D__ __D__ ESTETA _____ __C__ COMODINO __S__ __S__ TOLERANTE _____ __C__ OPTIMISTA __I__ __I__ VIGOROSO __D

__ __D__ TEMEROSO _____ __C__ AFIRMATIVO __D__ __D__ SERVICIAL __S__ __S__ SOCIABLE __I__ __I__ AGRADABLE _____ __S__ ECUANIME __S __ __S__ VALIENTE __D__ _____ PARLANCHIN __I__ __I __ TEMEROSO DE DIOS __C__ __C_ _ PRECISO __C__ __C __ INSPIRADOR __I __ _____ CONTROLADO __S__ __S__ TENAZ __D__ __D_ _ NERVIOSO _____ __D__ SUMISO _____ __S__ CONVENCIONAL _____ __C__ ATRACTIVO __I___ __I___ JOVIAL _____ __I__ TIMIDO _____ __C__ DECISIVO __D__ __D__ CAUTELOSO __C__ __C__ DISCIPLINADO __C__ _____ ADAPTABLE __C __ _____ COHIBIDO _____ __S __ DETERMINADO __D__ _____ GENEROSO __S__ __S_ _ DISPUTADOR __D__ __D__ EXACTO __C__ _____ CONVINCENTE __I __ __I__ ANIMOSO _____ __I__ INDIFERENTE _____ __S __ FRANCO __D__ __D__ BONACHON __S__ _____ PERSISTENTE __D__ __D__ SANGRE LIVIANA __ I ___ __I__ BUEN COMPAERO __I__ __I___ DOCIL _____ __C__ COMPETITIVO __D__ __D __ AMIGUERO __I___ __I __ DIPLOMATICO __C__ _____ ATREVIDO __D __ __D__ ALEGRE _____ __I_ _ PACIENTE __S__ __S __ AUDAZ __D__ __D__ LEAL __S__ _____ CONSIDERADO __S__ __S__ CONFIANZA EN SI MISMO __D__ __D__ REFINADO _____ __I__ ENCANTADOR __I ___ _I____ ARMONIOSO _____ __C __ MESURADO PARA HABLAR __C__ _____ SATISFECHO __S__ __S__ DISPUESTO __S__ _____ ADMIRABLE __I___ _____ CONFORME _____ __S__ NQUIETO __D__ __D__ DESEOSO _____ _____ BONDADOSO __S__ _____ CONFIABLE __S__ __I__ POPULAR __I___ __I___ CONSECUENTE __C

__ __C__ RESIGNADO _____ __C__ PACIFICO __C__ __C__ BUEN VECINO __S__ __S__ ENTUSIASTA _____ __D__ CARCTER FIRME __D__ __D__ POSITIVO __D__ __D__ DEVOTO __C__ __C__ D I S CMLTOTAL

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo NOMBRE: ________________________________________________________________________ ______________________ PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________ FECHA: ________________________________ EVALUE CADA UNO DE LOS SIGUIENTES FACTORE S HUMANOS DEL TRABAJO, PARA REVELAR SU IMPORTANCIA RELATIVA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO. COLOQUE EL NMERO APROPIADO PARA CADA FACTOR DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE ESCALA.1. MUY BAJO 2. BAJO 3. SIGNIFICATIVO 4. ALTO 5. MUY ALTO ____ CONCENTRACIN EN TRABAJO DE DETALLE ____ HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS ____ HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS TAREAS ____ NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJOBAJO SU RESPONSABILIDAD ____ RESISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA ____ RITMO Y COORDINACIN EN EL TRABAJO REPETITIVO ____ HABILIDAD PARA ORGANIZAR

DIFERENTES TIPOS DE GENTES ____ CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOSDURANTE EL TRABAJO ____NECESIDAD DE SER DIPLOMTICO Y COOPERATIVO ____ SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS ____ DECISIN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES ____ PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTE ____ CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS ____ HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES ____ HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS ____VISIN PARA PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA ____ CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO ____ HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA ____ NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA ____ CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDEN SENTARPRECEDENTES ____ SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON FLUIDEZ ____ PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS ____ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCION ____ SATISFACCION PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL R A D F GDISC

Instrumentos para elDiagnstico Psicolgicoen Produccin yConsumo NOMBRE: ________________________________________________________________________ ______________________ PUESTO QUE SOLICITA: _________________________________________________ FECHA: ________________________________ EVALUE CADA UNO DE LOS SIGUIENTES FACTORES HUMANOS DEL TRABAJO, PARA REVEL

AR SU IMPORTANCIA RELATIVA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO.COLOQUE EL NMERO APROPIADO PARA CADA FACTOR DE ACUERDO CON LA SIGUIENTE ESCALA. 1. MUY BAJO 2. BAJO 3. SIGNIFICATIVO 4. ALTO 5. MUY ALTO _C_ CONCENTRACIN EN TRABAJO DE DETALLE _I_ HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS _D_ HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS TAREAS _S_ NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJOBAJO SU RESPONSABILIDAD _S_ RESISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN TRABAJO DE RUTINA _S_ RITMO Y COORDINACIN EN EL TRABAJO REPETITIVO _I__HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE _D_ CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOSDURANTE EL TRABAJO _C_NECESIDAD DE SER DIPLOMTICO Y COOPERATIVO _C_ SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS _D_ DECISIN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES _I_ PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTE _D_ CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS _D_ HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES _I_ HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAOS _D _ VISIN PARA PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA _S_ CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRON DE TRABAJO ESTABLECIDO _I_ HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA _C_ NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA _C_ CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDEN SENTARPRECEDENTES _I_ SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON FLUIDEZ _S_ PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS _C_ CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIN _S_ SATISFACCIN PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL R A D F GDISC