Manual del Sistema de Gesti n de Equidad de G neroManual del Sistema de Gestión de Equidad de...

de Gestión de

Referencia

R01/0810

MANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE

Dirección General del Colegio de Bachilleres del Estado de Quintana Roo.

COMITÉ

Manual del Sistema de Gestión de Equidad de Género

Código:MEG

Referencia al Modelo de Equidad de Género 4.2.4.a)

Revisión: 01Página Fecha: Agosto 2010


GÉNERO.

MEG: 2003.


COMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO

Chetumal, Quintana Roo.

Código:MEG -CEG-01

Revisión: 01 Página 1 de 16 Fecha: Agosto 2010

MEG-CEG-01

2010



Chetumal, Quintana Roo.


Código:MEG-CEG-01



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0.- CONTENIDO

TÍTULO PAG.

1. INTRODUCCIÓN 4

2. FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL 4

2.1 Misión 4

2.2 Visión 5

2.3 Valores 5

2.4 Política de Calidad 6

3. OBJETIVO Y ALCANCE 6

4. SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO 6

4.1 Planeación 6

4.1.1 Política de Equidad de Género 6

4.1.2. Acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal 7

4.1.2.1 Desarrollo de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal 7

4.1.3 Objetivos y metas organizacionales 7

4.1.4 Planeación general 7

4.2 Organización y recursos 7

4.2.1 Responsabilidad y autoridad 7

4.2.2 Coordinador/a de equidad de género 9

4.2.3 Comité de Equidad de Género 9

4.2.4 Documentación del Sistema de Gestión de Equidad de Género 9

4.2.5 Revisión y aprobación de documentos 9

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de género 9

4.3.1 Reclutamiento y selección de personal 9

4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selección 10

4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selección 10

4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto 10

4.3.1.4 Contrato laboral 10

4.3.2 Capacitación 10

4.3.2.1 Detección de necesidades de capacitación 10

4.3.2.2 Programa de capacitación 10

4.3.3 Desarrollo profesional 11

4.3.3.1 Criterios de promoción 11


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4.3.3.2 Evaluación y desempeño 11

4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones 11

4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación 11

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades 11

4.3.4.3 Compensaciones y deducciones 11

4.3.5 Vida Familiar y Laboral 12

4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y familiar en el hombre y la mujer 12

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo 12

4.3.6.1 Ambiente laboral 12

4.3.6.2 Salud en el trabajo 12

4.3.7 Hostigamiento Sexual 12

4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexual 12

4.3.7.2 Medidas de prevención 12

4.3.8 Sensibilización en equidad de género 13

4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilización en equidad de género 13

4.4. Evaluación, seguimiento y mejora 13

4.4.1 Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género 13

4.4.2 Seguimiento de acciones 13

4.4.3 Indicadores de género 13

4.4.3.1 Aplicación de indicadores 13

4.4.4 Áreas de oportunidad y mejora 13

4.4.4.1 Revisión por la dirección 14

4.4.4.2 Análisis de áreas de oportunidad y mejora 14

5. GLOSARIO 14

6. ANEXOS 16


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1.- INTRODUCCIÓN

La Alta Dirección del Colegio de Bachilleres del Estado de Quintana Roo está interesada en que los

hombres y mujeres que integran la Dirección General tengan iguales oportunidades de desarrollo profesional y

personal, tomando las medidas necesarias para prevenir y erradicar prácticas discriminatorias por género.

Para lograr una verdadera equidad de género, se requiere de una herramienta que nos proporcione los

elementos necesarios para que se establezcan condiciones de igualdad necesarias para hombres y mujeres,

por lo cual en la Dirección General del Colegio de Bachilleres se tomó la decisión de establecer, documentar y

mantener un Sistema de Gestión de Equidad de Género conforme los requisitos que establece el Modelo de

Equidad de Género MEG:2003, que desarrolló el Instituto Nacional de las Mujeres y es de carácter certificable

para todo tipo de organizaciones.

El Modelo de Equidad de Género plantea un enfoque de sistema de gestión, con lo que se busca

propiciar la mejora continua y la autoevaluación, busca aumentar la satisfacción personal, familiar, profesional,

económica y social de mujeres y hombres dentro de su entorno organizacional, promover un ambiente laboral

sano y armonioso, así como fomentar la sensibilización de la sociedad respecto a las condiciones de equidad

de género.

La aplicación de este modelo nos permite establecer medidas de equidad a través de acciones

afirmativas, con las que se pretende se promueva un ambiente de trabajo satisfactorio y un personal más

motivado, lo que se traduce en una optimización de los recursos humanos que incrementa la eficiencia de los

servicios que se prestan, pues se logran relaciones interpersonales de calidad en ambientes en el que todos/as

participan en el cumplimiento de los objetivos de la Institución.

2.- FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL 2.1.- Misión “Formar mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje de calidad, bachilleres competentes, capaces de

desarrollarse exitosamente en instituciones de educación superior, con elementos que les faciliten su

incorporación al trabajo productivo y se constituyan en capital humano que interactúen con su entorno bajo

principios y valores socialmente útiles.”


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2.2.- Visión

“Año 2012, somos la institución líder en educación media superior en el estado, certificada bajo estándares

internacionales de calidad, reconocida por su servicio educativo al formar bachilleres de excelente nivel

académico y comprometidos con el desarrollo de su entorno.”

2.3.- Valores

1. Honestidad

Manejar con transparencia los recursos y la información de la institución, cumpliendo con los servicios

que ofrecen sin aceptar dadiva alguna.

2. Responsabilidad

Cumplir con las directrices institucionales asumiendo las consecuencias de nuestras acciones.

3. Respeto

Adoptar una actitud de tolerancia y comprensión hacia los demás sin contravenir sus derechos y

garantías individuales.

4. Solidaridad

Trabajar en equipo de manera cooperativa y colaborativa para el logro de los objetivos institucionales sin

anteponer intereses personales.

5. Lealtad

Conducir nuestras acciones con apego a los principios y normas institucionales.

6. Equidad

Igualdad de condiciones y oportunidades de desarrollo para todos.

7. Justicia

Actuar con pertinencia a la situación considerando normas, políticas y valores institucionales.

8. Confiabilidad

Inspirar la seguridad de que existe veracidad entre lo que ofrecemos y hacemos.


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9. Integridad

Ser congruente con los valores universales.

2.4.- Política de Calidad “Formar bachilleres competentes, cumpliendo con la normatividad, evaluando procesos para la mejora

continua.”

3.- OBJETIVO Y ALCANCE

El presente Manual de Equidad de Género es un instrumento en el que se plasman las actividades de

planeación, organización, aplicación y evaluación de los requisitos del Modelo de Equidad de Género

MEG:2003, y la forma en que se cumplen en la Dirección General del Colegio de Bachilleres del Estado de

Quintana Roo.

4.- SISTEMA DE GÉSTION DE EQUIDAD DE GÉNERO

4.1 Planeación

4.1.1 Política de Equidad de Género

“La Dirección General del Colegio de Bachilleres del Estado de Quintana Roo tiene el compromiso de promover

la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como prevenir la discriminación y el hostigamiento

sexual, generando un ambiente laboral sano y condiciones de trabajo equitativas para todo el personal.”

La difusión de esta política será a través de las siguientes maneras:

• Publicación permanente en la página de internet oficial del Colegio de Bachilleres

www.cobaqroo.edu.mx dentro del menú de equidad de género.

• Como protector de pantalla en todas las computadoras de la dirección general del Colegio de

Bachilleres del Estado de Quintana Roo.

• Letreros en diferentes espacios en los edificios que ocupa la dirección general.

• En cada curso, taller o conferencia que se lleve a cabo derivado del modelo de equidad de género.


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El conocimiento y entendimiento de la política será evaluado cada año a través de la Encuesta de evaluación

del conocimiento y entendimiento de la política de equidad de género (FT-CEG-04).

4.1.2. Acciones afirmativas y/o acciones a favor de l personal

4.1.2.1 Desarrollo de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal

El comité de equidad de género realizará un estudio diagnóstico de las condiciones de equidad de género y de

igualdad de oportunidades dentro de la dirección general del Colegio de Bachilleres del estado de Quintana

Roo. Este estudio será realizado anualmente a través de la aplicación de la encuesta de clima laboral (FT-CEG-

01) y la encuesta de hostigamiento sexual (FT-CEG-02). El comité deberá realizar un reporte de los resultados

tomando como referencia el documento OD-CEG-01 y a partir del análisis de los resultados se definirán y

elaborarán los planes de trabajo de acciones afirmativas y/o a favor del personal (FT-CEG-03).

4.1.3 Objetivos y metas organizacionales

Conforme a lo establecido en la política de equidad de género y en congruencia con los resultados del estudio

diagnóstico de las condiciones de equidad de género y de igualdad de oportunidades dentro de la dirección

general del Colegio de Bachilleres del estado de Quintana Roo, se plantearán los objetivos y sus metas del

sistema de gestión de equidad de género (FT-CEG-05).

Se realizará su difusión a través de la página de internet oficial del Colegio de Bachilleres

www.cobaqroo.edu.mx dentro del menú de equidad de género.

Anualmente se revisarán los objetivos y metas planteados para determinar su permanencia o en su caso, se

propongan aquellos otros que respondan oportunamente a la situación actual. El seguimiento al avance de los

objetivos y metas se realizará durante el procedimiento de auditorías internas (PD-CDC-04)

4.1.4 Planeación general

Para dar cumplimiento a lo establecido en el Modelo de Equidad de Género se realizará el Cronograma

General para la implantación del Modelo de Equidad de Género (FT-CEG-06), el cual se revisará cada año y

será autorizado por la alta dirección.

4.2 Organización y recursos

4.2.1 Responsabilidad y autoridad

El organigrama actual de la organización es:


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Para asegurar la documentación de las responsabilidades para dar cumplimiento a todos los requisitos que

requiere el sistema de equidad de género se realizará una Matriz de Responsabilidades y Autoridades (FT-

CEG-07)

JUNTA DIRECTIVA DEL COBAQROO

DIRECCIÓN GENERAL

DIRECCIÓN ACADÉMICA

DEPARTAMENTO DE DOCENCIA Y APOYO

ACADÉMICO

DEPARTAMENTO DE CONTROL Y SERVICIOS

ESCOLARES

DEPARTAMENTO DE ACTIVIDADES

PARAESCOLARES

DEPARTAMENTO DE EMSAD

SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO ACADÉMICO

DEPARTAMENTO DE ACTUALIZACION DOCENTE

DEPARTAMENTO DE BIBLIOTECAS

DEPARTAMENTO DE VINCULACIÓN

DEPARTAMENTO DE ORIENTACIÓN EDUCATIVA

DEPARTAMENTO DE MÉTODOS Y MEDIOS

EDUCATIVOS

DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE RECURSOS FINANCIEROS

DEPARTAMENTO DE RECURSOS MATERIALES Y

SERVICIOS GENERALES

DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA Y

TELECOMUNICACIONES

DIRECCION DE PLANEACIÓN

DEPARTAMENTO DE PROGRAMACIÓN Y

PRESUPUESTO

DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN

INSTITUCIONAL

DEPARTAMENTO DE PLANEACIÓN EDUCATIVA

DEPARTAMENTO DE INNOVACIÓN Y CALIDAD

DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y

MÉTODOS

DEPARTAMENTO TÉCNICOCOORDINACIONES DE ZONA

(sur, centro y norte)

INSTANCIAS EDUCATIVAS

DEPARTAMENTO JURÍDICODEPARTAMENTO DE

CONTROL Y EVALUACIÓN INTERNA


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4.2.2 Coordinador/a de equidad de género

Se nombrará un/a coordinador/a de equidad de género y se difundirá en todas las áreas de la organización.

Al coordinador/a se le asignará la responsabilidad de informar periódicamente a la alta dirección sobre el

desarrollo del sistema de gestión de equidad de género, además se otorgará la autoridad suficiente para

estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones reales de discriminación y se les asigna la posibilidad de

mediar en casos de hostigamiento.

4.2.3 Comité de Equidad de Género

Se integrará un comité de diez integrantes que represente todas las áreas de la dirección general del Colegio

de Bachilleres del Estado de Quintana Roo, que será el encargado de mantener y cumplir los requisitos del

modelo de equidad de género y que quedará bajo la responsabilidad de el/la coordinadora de equidad de

género.

Al comité se le otorgará la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones

reales de discriminación y se les asigna la posibilidad de mediar en casos de hostigamiento. El/la coordinador/a

y el comité de equidad de género deberán realizar o verificar que se lleven a cabo las auditorías internas y

analizar los resultados de estas, así como elaborar y entregar a la alta dirección las acciones realizadas.

4.2.4 Documentación del Sistema de Gestión de Equid ad de Género

Para la operación eficaz del sistema de equidad de género el presente manual deberá revisarse y actualizarse,

si así se requiere, al menos una vez al año. Se deberán elaborar todos los procedimientos necesarios para el

cumplimiento de los requisitos del modelo de equidad de género.

El manual y los procedimientos deberán ser aprobados por la alta dirección y se difundirán a través de la

página de internet oficial del Colegio de Bachilleres www.cobaqroo.edu.mx dentro del menú de equidad de

género.

4.2.5 Revisión y aprobación de documentos

Los documentos del sistema de gestión de equidad de género deberán cumplir con el procedimiento de control

de documentos (PD-CDC-01) y el procedimiento de control de los registros (PD-CDC-02)

4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de géne ro

4.3.1 Reclutamiento y selección de personal


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4.3.1.1 Compromiso de reclutamiento y selección

Se ha establecido dentro de la política de Equidad de Género una declaración concreta hacia la igualdad de

oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo a hombres y mujeres.

4.3.1.2 Procedimiento de reclutamiento y selección

La dirección general del Colegio de Bachilleres llevará a cabo el procedimiento de altas de personal (PD-HUM-

01) para realizar la acciones de reclutamiento y selección de personal.

4.3.1.3 Descripción y perfil del puesto

Se asegurará en el Manual de Especifico de Funciones de la Organización (MO-DG-01), que la descripción y

perfil del puesto sean indistintos al sexo de la persona que podría desempeñarlo, que se apoya la inclusión de

personas con algún tipo de discapacidad dentro de la organización; y que se determina claramente los niveles

de educación, experiencia, limitantes de edad y disponibilidad para viajar, estrictamente requeridos por el

puesto.

4.3.1.4 Contrato laboral

Se verificará que el lenguaje utilizado en los contratos sea inclusivo del género, se corroborará que los puestos

indicados en los contratos se encuentren contenidos en el organigrama definido por la organización, y que las

personas que colaboran con la organización bajo contratos temporales, honorarios y medios tiempos, como

becarias/os, sean igualmente beneficiadas por las acciones afirmativas o a favor del personal implantadas;

además de que tengan conocimiento y puedan hacer uso de los procedimientos declarados en este manual.

4.3.2 Capacitación

La capacitación para el personal que labora en la dirección general se llevará a cabo a través del procedimiento

de capacitación y evaluación (PD-HUM-04)

4.3.2.1 Detección de necesidades de capacitación

Se establecerá un método que permita detectar la competencia necesaria (situación ideal) y las necesidades de

capacitación del personal (situación actual).

4.3.2.2 Programa de capacitación

Se asegurará que exista un programa de capacitación para mujeres y hombres; se establecerá un sistema de

registro en cuanto a las horas de capacitación tomadas por persona; la capacitación se llevará a cabo de


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preferencia en las propias instalaciones y en horarios laborales para asegurar la participación de los empleados

y se considerará la realización de cursos en materia de equidad de género, igualdad de oportunidades y

prevención del hostigamiento sexual. Todos los empleados sin distinción de sexo tendrán acceso a la

información sobre oportunidades de capacitación.

4.3.3 Desarrollo profesional

4.3.3.1 Criterios de promoción

Se definirán criterios que permitan llevar a cabo promociones y ascensos del personal, y se difundirán en todas

las áreas.

4.3.3.2 Evaluación y desempeño

Se evaluará el desempeño del personal y se asegurará que el personal no pierda su nivel, posición o

antigüedad, derivados de lapsos de tiempo en los que se tiene que ausentar por cuestiones de permisos de

paternidad y maternidad.

4.3.4 Igualdad de oportunidades y compensaciones

4.3.4.1 Compromiso de igualdad de oportunidades y n o discriminación

Se ha establecido dentro de la política de Equidad de Género una declaración concreta hacia la igualdad de

oportunidades y la no discriminación para hombres y mujeres.

Se atenderá los actos que el personal pudiera considerar discriminatorios mediante el procedimiento de

atención a quejas por discriminación y hostigamiento sexual (PD-CEG-01).

4.3.4.2 Igualdad de oportunidades

Hombres y mujeres tendrán igual oportunidad para representar a la organización en conferencias, congresos,

cursos o talleres fuera de la organización, así como en actividades profesionales. Las imágenes utilizadas para

la promoción de la institución incluirán a mujeres y hombres. Se considerará la posibilidad de contar con

instalaciones para personas con discapacidad.

4.3.4.3 Compensaciones y deducciones

Se asegurará que las retribuciones, sueldos y salarios para el personal que realiza las mismas funciones y/o

tiene las mismas responsabilidades, sean iguales, pudiendo existir diferencias proporcionales con base a la

antigüedad y criterios no discriminatorios establecidos para cada puesto.


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4.3.5 Vida Familiar y Laboral

4.3.5.1 Compatibilidad entre el trabajo y la vida p ersonal y familiar en el hombre y la

mujer

Los trabajadores de la dirección general podrán externar sus necesidades particulares a través del buzón de

quejas y sugerencias, que serán atendidas mediante el procedimiento de atención de quejas por discriminación

y hostigamiento sexual (PD-CEG-01).

Con respecto al servicio y cuidado de los hijos los trabajadores podrán gozar de lo establecido en las

condiciones generales de trabajo.

4.3.6 Ambiente laboral y salud en el trabajo

4.3.6.1 Ambiente laboral

A través de acciones afirmativas y/o a favor del personal se realizarán actividades que apoyen una mejor

convivencia entre el personal que labora en la dirección general.

4.3.6.2 Salud en el trabajo

Se promoverán las medidas de seguridad a través de capacitación al personal. Los horarios de trabajo no

serán factores que afecten la salud del personal. Los trabajadores de la dirección general gozarán de lo

establecido en las condiciones generales de trabajo en materia de salud. Se contará con servicios de agua

potable y sanitarios limpios para el personal.

4.3.7 Hostigamiento Sexual

4.3.7.1 Compromiso en contra del hostigamiento sexu al

Se ha establecido dentro de la política de Equidad de Género una declaración concreta en contra del

hostigamiento sexual.

Se dará a conocer al personal, información suficiente sobre el hostigamiento sexual y se enfatizará que es un

comportamiento inaceptable y sancionable.

4.3.7.2 Medidas de prevención

Se difundirá entre el personal la necesidad de abstenerse de realizar o circular imágenes, bromas, chistes o

comentarios desagradables u ofensivos sobre el sexo opuesto.


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Los casos de hostigamiento sexual se atenderán mediante el procedimiento de atención de quejas por

discriminación y hostigamiento sexual (PD-CEG-01).

4.3.8 Sensibilización en equidad de género

4.3.8.1 Desarrollo de la sensibilización en equidad de género

Se difundirá la importancia que tiene para la organización el contar con un Sistema de Gestión en Equidad de

Género y los resultados del estudio diagnostico de las condiciones de equidad de género (OD-CEG-01).

Se impartirán conferencia, talleres o cursos que faciliten y apoyen la sensibilización en equidad de género.

4.4. Evaluación, seguimiento y mejora

4.4.1 Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género

Se evaluará el Sistema de Gestión de Equidad de Género mediante el procedimiento de auditorías internas

(PD-CDC-04) una vez al año para verificar su desarrollo de conformidad con los requisitos del Modelo de

Equidad de Género.

Los auditores internos serán los/las integrantes del comité de equidad de género y se asegurará que el área

auditada sea independiente del personal que la evaluará. Los resultados de las auditorias se registrarán, serán

informados a la alta dirección, se difundirán y los/las responsables deberán tomar acciones sobre las áreas de

oportunidad encontradas.

4.4.2 Seguimiento de acciones

El/la coordinador/a de equidad de género dará seguimiento a las acciones afirmativas y/o a favor del personal

para evaluar su eficacia y a las acciones correctivas derivadas de las auditorias.

4.4.3 Indicadores de género

4.4.3.1 Aplicación de indicadores

Se documentarán los indicadores de género basados en los objetivos y metas (FT-CEG-05).

4.4.4 Áreas de oportunidad y mejora

4.4.4.1 Revisión por la dirección


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Se detectarán áreas de oportunidad y mejora a través de una revisión al sistema de gestión de equidad de

género por la alta dirección que se realizará cada seis meses.

4.4.4.2 Análisis de áreas de oportunidad y mejora

Se documentarán las áreas de oportunidad y mejora encontradas durante auditorias y se establecerán las

propuestas de mejora.

Anualmente se considerará la información del estudio diagnostico de las condiciones de equidad de género e

igualdad de oportunidades (OD-CEG-01) para establecer nuevas acciones afirmativas y/o a favor del personal,

cambios en la política de equidad de género, los objetivos y metas (FT-CEG-05) y/o al sistema de gestión de

equidad de género.

5.- GLOSARIO....

TERMINOS

DEFINICIONES

Alta Dirección En el ámbito de la Dirección General del COBAQROO, la Alta Dirección recae en: El/la director/a General, los/las Directores/as de Área y los/las Coordinadores/as de Zona.

Dirección General Dirección General del Colegio de Bachilleres del Estado de Quintana Roo.

Acción Correctiva Acción tomada para eliminar la causa raíz de una no conformidad detectada u otra situación indeseable

Personal Los trabajadores de la Dirección General del Colegio de Bachilleres.

Calidad Conjunto de características de un producto o servicio que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades del cliente.

Acciones afirmativas

Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias del trato social entre sexos.. Estas acciones son de carácter temporal. Es un mecanismo que intenta revertir una discriminación existente en algún área, política o procedimiento de la organización, imponiendo limitaciones y reservando espacios de acción para personas de algún sexo en específico o característica particular.

Acciones a favor del

personal

Son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva pudiendo transformarse en una política, en parte de un reglamento o de una prestación de la organización.

Áreas de oportunidad Son actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito establecido, que garantice la implantación total en un sistema de gestión.

Auditoria Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias susceptibles de ser evaluadas de manera objetiva, con el fin de determinar los niveles de cumplimiento de los criterios preestablecidos.

Documentos Externos Todas aquellas leyes, reglamentos, manuales, procedimientos y formatos que son establecidos por instancia fuera del COBAQROO y que son utilizados

Certificación Declaración proporcionada a una organización por parte de un organismo


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TERMINOS

DEFINICIONES

independiente externo que, a través de un proceso de auditoria, determina la conformidad de los requisitos con respecto a una norma o modelo, código o guía de actuación.

Discriminación

Toda distinción, exclusión o restricción que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas en las esferas política, social, económica, laboral, cultural o civil, entre otras. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, ideológicos, etcétera.

Equidad

Reconocimiento de la diversidad otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades. Significa justicia; dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características específicas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad).

COBAQROO Colegio de Bachilleres del Estado de Quintana Roo. CEG Comité de Equidad de Género

Equidad de Género

Conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente, evitando con ello la implantación de estereotipos o discriminación.

Estereotipos

Representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.), que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos.

Género

Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Es el modo de ser hombre o de ser mujer en una cultura determinada y, por lo tanto, construida socialmente.

Hostigamiento sexual Comportamiento o acercamiento sexual no deseado por la persona que lo recibe y que provoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo, afectando su desempeño así como bienestar personal.

Igualdad

Objetivo y un medio por el cual los individuos se benefician del mismo trato en el marco de la ley, y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades, de manera que puedan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos.

Igualdad de oportunidades

Situación en que hombres y mujeres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida, mediante el desarrollo de sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia.

Indicadores de equidad de género

Datos/características de control representadas en forma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género.

Perspectiva de género Se refiere a las intenciones globales y orientación de una organización relativas a la equidad de género, tal como se expresan formalmente por la alta dirección.

Sistema Conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí.


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6.- ANEXOS....

Nº CÓDIGO UNIDAD ORGÁNICA

RESPONSABLE NOMBRE DEL DOCUMENTO

1 N/A Comité de Equidad de Género Política de Equidad de Género

2 FT-CEG-04 Comité de Equidad de Género Encuesta de Evaluación del Conocimiento y Entendimiento de la Política de Equidad de Género

3 FT-CEG-01 Comité de Equidad de Género Encuesta de Clima Laboral

4 FT-CEG-02 Comité de Equidad de Género Encuesta de Hostigamiento Sexual

5 OD-CEG-01 Comité de Equidad de Género Reporte de Estudio Diagnostico de las condiciones de equidad de género

6 FT-CEG-03 Comité de Equidad de Género Acciones Afirmativas y/o a favor del personal

7 FT-CEG-05 Comité de Equidad de Género Objetivos y Metas

8 FT-CEG-06 Comité de Equidad de Género Cronograma General para la implantación del Modelo de Equidad de Género

9 FT-CEG-07 Comité de Equidad de Género Matriz de Responsabilidades

10 N/A Dirección General Nombramiento de el/la coordinador/a de equidad de género

11 N/A Dirección General Nombramientos de los/las integrantes del comité de equidad de género

12 N/A Comité de Equidad de Género Organigrama del Comité de Equidad de Género

13 PD-CDC-01 Calidad Procedimiento de Control de Documentos

14 PD-CDC-02 Calidad Procedimiento Control de Registros

15 PD-HUM-01 Dirección Administrativa Procedimiento de Altas de Personal

16 PD-HUM-04 Dirección Administrativa Procedimiento de Capacitación y Evaluación

17 PD-CEG-01 Dirección General Procedimiento de Atención a Quejas por discriminación y hostigamiento sexual.

18 PD-CDC-04 Calidad Procedimiento de Auditorías Internas

ELABORÓ: REVISÓ: AUTORIZÓ:

PUESTO COORDINACION DE EQUIDAD DE GÉNERO

DIRECTORA GENERAL DIRECTORA GENERAL

FECHA AGOSTO 2010 AGOSTO 2010 AGOSTO 2010

NOMBRE Y FIRMA

LAURA JACKELINE REJÓN CORAL M.A. ELINA ELFI CORAL CASTILLA M.A. ELINA ELFI CORAL CASTILLA

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