8/18/2019 Manual de Queja Frente Al Hostigamiento Sexual

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MANUAL DE QUEJA FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Constituye uno de los valores fundamentales de la organización el respeto hacia

nuestros empleados., el cual debe darse en todos los niveles jerárquicos y de autoridad

sin excepción alguna. Nuestra cultura organizacional se ha construido precisamente

sobre principios básicos que enaltecen al ser humano, los cuales se condicen con el

buen trato, el respeto a la persona, su dignidad y valor, su motivación permanente y

promoción interna.

En este sentido, la organización no tolera el hostigamiento sexual que pudiera llevarse

a cabo por ningún empleado del grupo Westfire Sudamérica; lo rechaza como forma

de comportamiento, lo aísla para determinar las responsabilidades que, luego de un

procedimiento se encuentre, y finalmente toma las acciones disciplinarias que

corresponden.

Es en ese contexto y en cumplimiento del art.21 del D.S. 010-2003-MIMDES,

Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, se confecciona

y difunde el presente Manual.

DEFINICION DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y MANIFESTACION

El hostigamiento sexual es toda conducta de naturaleza sexual u otros

comportamientos de connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona

contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona. Se puede manifestar de

la siguiente forma:

a.  Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su

situación laboral actual o futura, a cambio de favores sexuales.

b.  Amenaza mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o

agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o

intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza

sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.

c.  Uso de los términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales,

insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten

insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima, tales como:

escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con

contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de

contenido sexual, miradas lascivas de contenido sexual, proposiciones

reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de

contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar

reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido

sexual; entre otros actos de similar naturaleza.

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d.  Acercamientos corporales, roces, tocamientos y otras conductas físicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la victima, tales

como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir

intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.

e. 

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en lospárrafos anteriores.

CRITERIOS PARA EVALUAR LA CONDUCTA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Sin que sea determinante, la junta disciplinaria considerará las actitudes que tengan el

carácter sistemático o reiterado, aplicando el criterio de razonabilidad y

proporcionalidad.

La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número de indicentes y de la

intensidad de cada uno de ellos.

PROCEDIMIENTO DE QUEJA

a.  Todo empleado que se considere sometido a conductas que representen un

hostigamiento sexual, puede interponer una queja de forma verbal o escrita

ante Recursos Humanos o la Gerencia General. El empleado no está obligado a

presentar su queja ante el presunto hostigador.

b.  Dentro de las 24 horas posteriores de recibida, la queja será elevada a la junta

Disciplinaria, que opera igualmente tratándose de faltas graves que conforme

el Reglamento de Faltas y Sanciones vigente le sean sometidas. Esta junta

Disciplinaria será la encargada de investigar el caso y determinar finalmente las

responsabilidades que hubieren lugar.

c.  Dentro de los 3 días útiles siguientes de recibida la queja, la junta Disciplinaria

correrá traslado de la misma al presunto hostigador, el cual cuenta con 5 días

útiles para efectuar su descargo.

El descargo debe efectuarse por escrito y contendrá la exposición ordenada de

los hechos y pruebas con los que desvirtúe la acusación. Las pruebas podrán ser

presentadas hasta antes que se emita la resolución final.El descargo y las pruebas que se adjunten deberán ser puestos en

conocimiento de la presunta víctima.

d.  Culminando el proceso de investigación a junta Disciplinaria tendrá 5 días útiles

para emitir una resolución motivada que ponga fin al proceso. Esta resolución

concluirá declarando fundada o infundada la queja interpuesta y determinando

de ser el caso la sanción a imponer.

e.  Todo el proceso de investigación tendrá una duración, no mayor a 20 días

útiles, salvo el término de la distancia en el caso de suceder el hecho en

sucursales. En este término deberá llevarse a cabo todo el proceso denotificación y traslado a las partes involucradas, así como el análisis de las

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pruebas y demás investigaciones que considere la juta Disciplinaria necesaria

realizar.

TIPO DE MEDIOS PROBATORIOS

a. 

Declaración de testigos.

b.  Documentos privados.

c.  Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,

objetos, cintas de grabación, entre otros.

d.  Cualquier otro medio probatorio que contribuya, a juicio de la presunta víctima

a probar sus acusaciones.

PROTECCION A TESTIGOS

La empresa garantiza la protección de los testigos ofrecidos por las partesinvolucradas, frente a cualquier acto de represalia laboral.

CONFIDENCIALIDAD DEL PROCESO Y SU INVESTIGACION

La empresa garantiza la confidencialidad de la denuncia, los hechos, el proceso de

investigación y las conclusiones. Si cualquier persona que tuviere acceso a una parte o

toda la información relacionada con la denuncia, la difundiera de alguna forma a otra u

otras personas ajenas al proceso de investigación, será severamente sancionada

incluso con el despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del

art.25 De. Leg 728.

MEDIDAS CAUTELARES

Para asegurar la eficacia de la resolución final y sobre todo la protección de la presunta

víctima, se podrá aplicar las siguientes medidas cautelares mientras dure el proceso de

investigación interno:

a.  Rotación del presunto hostigador.

b.  Rotación de la víctima, a su solicitud.

c. 

Suspensión temporal del trabajo al presunto hostigador.

FALSA QUEJA

Si la junta Disciplinaria determina que la denuncia interpuesta por un empleado o la

declaración del testigo ofrecido resulta falsa, la empresa se reserva el derecho de

aplicar las sanciones disciplinarias que correspondan, que incluso podría llegar al

despido, al configurarse la falta grave consignada en el inciso d) del art. De. Leg 728.

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SANCIONES

En caso de comprobarse el hostigamiento sexual o de determinar la falsedad de la

denuncia, la junta Disciplinaria podrá aplicar cualquiera de las siguientes sanciones:

a. 

Amonestación, verbal o escrita.

b.  Suspensión.

c.  Despido.

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FIRMA

D.N.I : …………………………………….

FECHA : ………………………………….