Manual Asesoria Laboral (COMPLETO)

ÍÍNNDDIICCEE GGEENNEERRAALL

TEMA 1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: APLICACIÓN, INSCRIPCIÓN, AFILIACIÓN, ALTAS Y BAJAS

1.1. Introducción. Campo de aplicación ..................................11.2. Estructura del sistema de la Seguridad Social ...................21.3. La Tesorería General de la Seguridad Social .....................41.4. Inscripción de empresas en la Seguridad Social ...............51.5. El sistema R.E.D. ..........................................................71.6. Régimen especial de trabajadores autónomos...................8

Ideas Clave ................................................................14Autoevaluación del Tema 1...........................................16

TEMA 2. COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN

2.1. La cotización: introducción ...........................................192.2. Grupo y base de cotización...........................................212.3. Base de cotización para contingencias comunes ..............24

2.3.1. Trabajadores de retribución mensual ....................252.3.2. Trabajadores de retribución diaria ........................262.3.3. Tabla de bases mínimas y máximas .....................27

2.4. Base de cotización para contingencias profesionales. Accidentesde trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)...............29

2.5. Base de cotización para desempleo, fondo de garantía salarial y F.P. .............................................................................30

2.6. Base de cotización en situaciones especiales...................302.6.1. Incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y

maternidad .......................................................312.6.2. Desempleo ........................................................33

Asesoría Laboral I

Ed.2.0 Índice General

2.6.3. Alta sin retribución .............................................342.6.4. Pluriempleo .......................................................342.6.5. Contrato a tiempo parcial....................................34

2.7. Tipos de cotización ......................................................362.8. La cuota: bonificaciones, reducciones y recargos.............382.9. La cotización en el régimen especial de trabajadores

autónomos .................................................................402.9.1. Nacimiento, duración y extinción de la obligación de

cotizar.................................................................402.9.2. Aplazamiento y fraccionamiento de pago de cuotas,

por encontrarse en situación de incapacidad temporal y su liquidación .................................................40

2.9.3. Ingreso de las cuotas .........................................412.9.4. Base de cotización..............................................412.9.5. Modificación de la base .......................................422.9.6. Tipo de cotización ..............................................42

Ideas Clave.......................................................43Autoevaluación del Tema 2 .................................45Ejercicios Propuestos..........................................47

TEMA 3. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

3.1. Introducción .............................................................493.2. Asistencia sanitaria ...................................................503.3. Incapacidad temporal ................................................533.4. Riesgo durante el embarazo .......................................643.5. Maternidad...............................................................683.6. Incapacidad permanente............................................74

3.6.1. Incapacidad permanente parcial para la profesiónhabitual..........................................................78

3.6.2. Incapacidad permanente total para la profesiónhabitual .........................................................81

3.6.3. Incapacidad permanente absoluta para todo eltrabajo ..........................................................85

3.6.4. Gran invalidez ................................................893.6.5. Régimen especial de trabajadores autónomos .....91

3.7. Prestaciones familiares ..............................................93

Índice General Ed.2 .0.

II Asesoría Laboral

3.8. Jubilación.................................................................993.9. Protección por muerte y supervivencia .......................1023.10. Prestaciones de nivel no contributivo..........................1043.11. Prestaciones por desempleo ......................................110

Ideas Clave ............................................................113Autoevaluación del Tema 3 .......................................115Ejercicios Propuestos ...............................................117

TEMA 4. EL CONTRATO DE TRABAJO: MODALIDADES

4.1. Concepto y caracteristicas del contrato de trabajo .......1194.2. Forma del contrato de trabajo...................................120

4.2.1. Período de prueba ..........................................1214.3. Obligaciones de información y registro derivadas del

contrato de trabajo ..................................................1224.3.1. Obligaciones del empresario ............................1224.3.2. El trabajador: derechos y deberes ....................122

4.4. Modalidades del contrato de trabajo: clasificación........1234.5. Contratos indefinidos ...............................................126

4.5.1. Ordinario por tiempo indefinido........................1264.5.2. Fomento de la contratacion indefinida...............126

4.6. Contratos indefinidos bonificados...............................1284.6.1. Transformación de contratos temporales en indefinidos

con bonificación ............................................1364.6.2. Contrato de trabajo fijo discontinuo ..................137

4.7. Contratos indefinidos o temporales bonificados ...........1404.8. Contratos formativos ...............................................1454.9. Contratos de duracion determinada ...........................1504.10. Contratos relevo ......................................................1544.11. Contratos para trabajadores minusválidos...................1574.12. Contratos para la investigación..................................1594.13. Contrato de sustitución por jubilación anticipada..........1604.14. Contratos a tiempo parcial ........................................1614.15. Otros contratos .......................................................162

Ideas Clave ............................................................163Autoevaluación del Tema 4 .......................................164Ejercicios Propuestos ...............................................166

Asesoría Laboral III

Índice General Ed.2.0.

TEMA 5. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1. Introducción .............................................................1695.2. Causas de extinción ..................................................170

5.2.1. Por mutuo acuerdo de las partes ........................1715.2.2. Por las causas consignadas validamente en el contrato

.....................................................................1715.2.3. Por transcurso del tiempo convenido o realización de

la obra o servicio objeto del contrato..................1715.2.4. Por dimisión del trabajador................................1725.2.5. Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente total

o absoluta del trabajador ..................................1735.2.6. Por jubilación del trabajador ..............................1735.2.7. Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o por

extinción de la personalidad jurídica del contratante ..............................................................................174

5.2.8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente laprestación de trabajo........................................174

5.2.9. Por despido colectivo autorizado, fundado en causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción..............................................................................174

5.2.10.Por voluntad del trabajador, fundamentada en unincumplimiento .....................................................178

5.2.11.Por despido.....................................................1795.2.12.Por causas objetivas legalmente procedentes ......182

5.3. El fondo de garantía salarial........................................1855.4. Movilidad funcional ....................................................1885.5. Movilidad geográfica: traslados ...................................1895.6. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ....

...............................................................................191Ideas Clave...............................................................193Autoevaluación del Tema 5 .........................................195Ejercicios Propuestos..................................................197

Índice General Ed.2 .0.

IV Asesoría Laboral

TEMA 1EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

APLICACIÓN, INSCRIPCIÓN, AFILIACIÓN,ALTAS Y BAJAS

1.1. Introducción. Campo de aplicación1.2. Estructura del sistema de la Seguridad Social1.3. La Tesorería General de la Seguridad Social1.4. Inscripción de empresas en la Seguridad Social 1.5. El sistema R.E.D. 1.6. Régimen especial de trabajadores autónomos

1.1. Introducción. Campo de aplicación

El Sistema de la Seguridad Social constituye un eficaz instrumentode la política social del Estado y tiene como objetivo primordial asegurarla protección de los individuos frente a determinadas situaciones denecesidad legalmente previstas.

El origen de este sistema se encuentra en la generalización dedistintos mecanismos de protección, como las mutualidades y otrosseguros privados, característicos de determinadas profesiones ocolectivos.

En España, el 30 de enero de 1900 se promulgó la primera Ley deAccidentes de Trabajo que supuso la implantación del primer segurosocial.

Actualmente, el art. 41 de laConstitución Española, establece que: “Lospoderes públicos mantendrán un régimenpúblico de Seguridad Social para todos losciudadanos que garantice la asistencia yprestaciones sociales suficientes antesituaciones de necesidad, especialmente encaso de desempleo.”

Ed. 2.0 Tema 1: El sistema de la seguridad social: aplicación, inscripción, afiliación, altas y bajas

Asesoría Laboral 1

1.2. Estructura del sistema de la Seguridad Social. Campo de aplicación

Están obligatoriamente incluidos en el Régimen General de laSeguridad Social, los trabajadores por cuenta ajena o asimilados,mayores de 16 años, con independencia de la modalidad de contrataciónadoptada, y expresamente:

a) Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores desociedades mercantiles capitalistas (ej: sociedades anónimas olimitadas), aun cuando sean miembros de su órgano deadministración, con las condiciones establecidas por ley.

b) Los consejeros y administradores de sociedades mercantilescapitalistas, en los términos establecidos por la ley.

c) Los socios de cooperativas de trabajo asociado y los socios desociedades laborales.

d) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.

e) Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos enestablecimientos o dependencias de entidades o institucioneseclesiásticas.

f) Las personas que presten servicios retribuidos en las entidadeso instituciones de carácter benéfico-social. Ej: Cruz Roja.

g) El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de laPropiedad y demás oficinas o centros similares.

h) Los becarios de investigación.

i) Respecto a la actividad profesional de los abogados cuandopresten servicios retribuidos , por cuenta ajena y dentro delámbito de organización y dirección del titular de un despacho deabogados, individual o colectivo.

j) Los trabajadores que realicen operaciones de manipulado,empaquetado, envasado y comercialización del plátano, tanto si sellevan a cabo en el lugar de producción como fuera del mismo,provengan de explotaciones propias o de terceros, y se realicenindividualmente o en agrupación, incluidas cooperativas.

Tema 1: El sistema de la seguridad social: aplicación, inscripción, afiliación, altas y bajas Ed. 2.0

2 Asesoría Laboral

k) El personal dependiente de las Administraciones Publicas,funcionarial y no funcionarial.

Se encuentran por tanto excluidos del régimen general de laseguridad social los trabajos siguientes:

a) Las personas que realicen trabajos amistosos, benévolos o debuena vecindad. Ej: ayudar en un fin de semana en unestablecimiento de hostelería, sin percibir remuneración.

b) Las personas que desarrollen un tupo de trabajo que de lugar asu inclusión en algún régimen especial.

c) Los trabajos de carácter marginal y no constituidos de mediofundamental de vida.

d) Los trabajadores que sean cónyuge, descendientes, ascendientes ydemás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidadhasta el segundo grado inclusive.

Regímenes especiales

Se establecen Regímenes Especiales en aquellas actividadesprofesionales en las que, por su naturaleza, sus peculiares condicionesde tiempo y lugar o por la índole de sus procesos productivos, se hagapreciso tal establecimiento para la adecuada aplicación de los beneficiosde la Seguridad Social. Entre otros, los Regímenes Especiales de laSeguridad Social encuadran a los siguientes grupos:

• Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

• Trabajadores del mar.

• Empleados de hogar.

• Minería del Carbón.

• Estudiantes.

• Trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales ypecuarias.

• Personal civil no funcionario dependiente de establecimientosmilitares.


Asesoría Laboral 3

• Funcionarios públicos, civiles y militares.

• Funcionarios de entidades estatales autónomas.

• Personal al servicio de los Organismos del Movimiento Nacional.

1.3. La Tesorería General de la Seguridad Social

La Tesorería General de la Seguridad Social es un organismo comúnde la Seguridad Social encargado de la gestión de los recursoseconómicos y administración financiera bajo los principios de solidaridadfinanciera y caja única.

Su calificación de servicio común obedece a que es un organismoencargado de la gestión de determinadas funciones comunes a lasdistintas Entidades Gestoras del Sistema de la Seguridad Social.

Nace como tal organismo en 1.978, con el propósito de establecerlas medidas necesarias para imprimir mayor eficacia a la recaudación ycontrol de la Seguridad Social, en el marco de la reforma institucionaloperada por el Real Decreto - Ley 36/78.

Depende orgánicamente de la Secretaría General de SeguridadSocial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Competencias y funciones

Entre sus funciones básicas destacan las siguientes:

• La inscripción de empresas, y la afiliación, altas y bajas de lostrabajadores.

• La gestión y control de cotización y recaudación de cuotas, ydemás recursos de la Seguridad Social.

• El aplazamiento o fraccionamiento de las cuotas de la SeguridadSocial.

• La ordenación de los pagos de obligaciones, la tramitación de lasoperaciones de crédito y anticipos y el reaseguro de accidentesde trabajo.


4 Asesoría Laboral

• La autorización de la apertura de cuentas en InstitucionesFinancieras destinadas a situar fondos de la Seguridad Social.

• La elaboración del presupuesto monetario.

• La titularidad, gestión y administración de los bienes y derechosque constituyen el patrimonio de la Seguridad Social.

• La organización de los medios y el diseño y gestión de losprocesos necesarios para el ingreso de las cuotas, y demásrecursos financieros del Sistema de la Seguridad Social.

Organización

La Tesorería General de la Seguridad Social se organiza en ServiciosCentrales y Direcciones Provinciales. En total existen 52, repartidos encada una de las provincias, así como en Ceuta y Melilla.

Territorialmente, esta organización se descentraliza al crearse la redde Administraciones de la Seguridad Social, bajo la dependencia de laDirección Provincial correspondiente.

1.4. Inscripción de empresas en la Seguridad Social

Los empresarios, como requisito previo e indispensable a lainiciación de sus actividades y a la contratación de trabajadores, debensolicitar su inscripción en el sistema de la Seguridad Social, haciendoconstar la entidad gestora o, en su caso, la Mutua de Accidentes deTrabajo y Enfermedades Profesionales que asumirá la protección porestas contingencias de los trabajadores a su servicio.

La inscripción del empresario en el sistema de la Seguridad Social seráúnica y válida para todo el territorio nacional y durante todo el tiempo deexistencia de la persona, natural o jurídica, titular de la empresa.

Cuando el empresario incumpla su obligación de afiliar al trabajador,éste puede solicitar directamente su afiliación. También es posible que laTesorería proceda a afiliar de oficio al trabajador si los servicios deInspección detectan que ésta no se ha producido, sin perjuicio de lasanción que pueda recaer sobre el empresario.


Asesoría Laboral 5

La solicitud de afiliación se formula en modelo oficial TA.1 (veranexo), acompañado del documento de identificación del trabajador ydel número de la Seguridad Social del empresario. Este trámite seefectúa ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de laSeguridad Social o las administraciones de la misma que correspondanpor el domicilio de la empresa, con anterioridad a la iniciación de laprestación de servicios de los trabajadores.

El acto de afiliación da lugar a la asignación de un Número deAfiliación que es único para todo el Sistema, y válido durante toda la vidadel trabajador. El trabajador recibe un documento justificativo de suafiliación a la Seguridad Social que recibe el nombre de tarjetaindividual. En caso de tener que volver a solicitarlo, sólo para residentesde Andalucía, se utilizará el modelo TA 46/1.

El alta es el acto administrativo mediante el cual se encuadra a untrabajador en un determinado régimen del sistema de Seguridad Social.

Mientras que la afiliación es única y válida para toda la vida deltrabajador, el alta está ligada a los períodos de trabajo efectivo, por loque a lo largo de su vida laboral, un trabajador registrará normalmentevarias altas y bajas. El alta se produce, por tanto, cada vez que eltrabajador inicia o reanuda su actividad laboral.

El empresario debe instar el alta de los trabajadores que contrate,con anterioridad al momento en que éstos comiencen a trabajar.

En los casos excepcionales en que no hubiese podido preverse conantelación suficiente la iniciación de la prestación de servicios, si el díao días anteriores a la misma fueran inhábiles, deberán remitirse conanterioridad al inicio de la prestación de servicios por telegrama, fax opor cualquier otro medio electrónico, informático o telemático, losdocumentos TA 2/S correspondientes (ver anexo) y, si no se tuvieran,los datos que determine el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Las altas solicitadas fuera del término establecido, sólo tendránefecto desde el día en que se formule la solicitud.

La solicitud de alta contendrá los datos relativos al ejercicio de laactividad que faciliten una información completa a la Tesorería Generalde la Seguridad Social y en particular:

1. Relativos al trabajador: Nombre y apellidos, DNI, Domicilio,Número de Seguridad Social, Fecha de inicio de la actividad,


6 Asesoría Laboral

Grupo de cotización, Epígrafe de AT y EP, Tipo de contrato ycoeficiente en su caso.

2. Relativos al empresario: Nombre y apellidos o Razón Social delempresario que promueve el alta, Código de Cuenta deCotización y Régimen de Seguridad Social correspondiente.

En las altas de trabajadores extranjeros, además de los documentosrequeridos para las de los trabajadores españoles, deberá acompañarsecopia del correspondiente permiso de trabajo, cuando se trate deextranjeros que para ejercer en España su actividad deban proveerse delmismo.

La baja se produce cada vez que el trabajador cesa en su actividadlaboral. La solicitud de baja o variación de datos se formulará en el plazo deseis días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividadlaboral, en las mismas dependencias de la Seguridad Social quecorrespondan para las afiliaciones y las altas, mediante el modelo TA 2/S.

La no presentación del parte de baja dentro del plazoreglamentario, mantiene la obligación de cotizar hasta el día en que laTesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo.

1.5. El sistema R.E.D.

El sistema de Remisión Electrónica de Documentos (R.E.D.) es unservicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social aempresas y profesionales cuyo objeto es permitir el intercambio deinformación entre estos usuarios y la propia Tesorería a través de mediostelemáticos. El envío de documentos mediante el sistema RED equivalea la presentación de dichos documentos en las Administraciones de laTesorería por el sistema convencional.

El usuario puede realizar estas gestiones y recibir respuesta desdesu propio despacho, sin necesidad de desplazarse y sin las limitacionesde horario de oficinas, gracias al empleo de las posibilidades que lainformática y las telecomunicaciones permiten hoy día. El acceso alservicio requiere disponer de un ordenador, un programa informáticopara la elaboración de nóminas, un módem, y una línea telefónica.Además, el usuario, deberá instalar un software para facilitar elintercambio de datos.


Asesoría Laboral 7

Este servicio abarca actualmente los siguientes ámbitos deactuación:

• Afiliación: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, asícomo consultas de trabajadores y empresas. (TA 102)

• Cotización: presentación de documentos de las series TC2(Relación nominal de trabajadores), tramitación de saldosacreedores y domiciliación del pago de las cuotas.

• Remisión al Instituto Nacional de la Seguridad Social y/o a lasMutuas de AT y EP, de los partes de alta y baja médica, tantoderivados de contingencias comunes como de contingenciasprofesionales.

En relación con la afiliación, el sistema R.E.D. permite al usuarioautorizado conectarse directamente al Fichero General de Afiliación, locual le permite realizar desde su despacho y a través de Internet,además de las funciones habituales (altas, bajas, modificación de tipo decontrato, etc.), otras funcionalidades exclusivas del Sistema RED (comobajas o altas previas).

1.6. Régimen especial de trabajadores autónomos

A los efectos de este RégimenEspecial, se entenderá como trabajadorpor cuenta propia o autónomo, aquélque realiza de forma habitual, personaly directa una actividad económica atítulo lucrativo, sin sujeción por ella acontrato de trabajo y aunque utilice elservicio remunerado de otras personas,sea o no titular de empresa individual ofamiliar.

El Régimen Especial de Autónomos se aplica a los siguientescolectivos:

• Trabajadores por cuenta propia o autónomos sean o no titularesindiviaduales o familiares.


8 Asesoría Laboral

• Cónyuge y parientes hasta el segundo grado inclusive porconsanguinidad, afinidad y adopción que colaboren con eltrabajador autónomo de forma personal, habitual y directa, y notengan la condición de asalariados.

• Los socios de las compañías regulares colectivas y los socioscolectivos de las compañías comanditarias que trabajen en elnegocio con tal carácter, a titulo lucrativo y de forma habitualpersonal y directa.

• Los socios de cooperativas de trabajo asociado, cuando así lodispongan en sus estatutos.

• Quienes ejerzan una actividad por cuenta propia que requiera laincorporación en un Colegio Profesional cuyo colectivo no hayasido integrado en el régimen especial de autónomo, se entiendeincluido en este régimen de aplicación.

• Profesionales que ejerzan una actividad por cuenta propia, querequiera la incorporación a un Colegio Profesional cuyo colectivono hubiera sido integrado en el Régimen Especial de laSeguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia oAutónomos, con las siguientes peculiaridades:

• Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia comoconsejeros o administradores, o presten otros servicios para unasociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de formahabitual, personal y directa, siempre que posean el controlefectivo, directo o indirecto, de aquélla.

• Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cuando suparticipación en el capital social junto con la de su cónyuge yparientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta elsegundo grado, con los que convivan, alcance, al menos, elcincuenta por ciento, salvo que acredite que el ejercicio delcontrol efectivo de la sociedad requiere el concurso de personasajenas a las relaciones familiares.

Se incluyen en este régimen determinadas actividades, entre otras:

• Distribuidores Oficiales de Butano, S.A.

• Taxistas.


Asesoría Laboral 9

• Religiosos y Religiosas de la Iglesia Católica.

• Profesionales del periodismo.

Estarán excluidos de este Régimen Especial, los trabajadores porcuenta propia o autónomos cuya actividad como tal dé lugar a suinclusión en otros regímenes de la Seguridad Social, cuyo porcentaje seamuy bajo, siempre menos del 25%.

Los trámites en materia de afiliación, altas y bajas en este Régimenson los siguientes:

• Solicitud de afiliación, altas y bajas

El propio trabajador autónomo es responsable directo de cumplir laobligación de solicitar su alta, y en su caso, su afiliación.Subsidiariamente, el trabajador autónomo responderá con respectoa sus familiares colaboradores. Las Compañías Regulares Colectivas,Compañías Comanditarias y Cooperativas de Trabajo Asociado tienenla misma responsabilidad subsidiaria, respecto de sus socios.

El alta también podrá ser llevada a cabo de oficio por la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social en el supuesto de que, comoconsecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social, de los datos que tengan las entidades gestoras yservicios comunes de la Seguridad Social o por cualquier otroprocedimiento, se compruebe el incumplimiento por parte deltrabajador autónomo de la obligación de solicitar la afiliación y/o alta.

El mismo día en que la persona reúne los requisitos para estarincluida en el campo de aplicación de este Régimen Especial,nace la obligación de solicitar la afiliación y/o alta, debiendosolicitarse el alta ante la Dirección Provincial de la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social, o Administración de la mismacorrespondiente al domicilio de su actividad.

La solicitud del alta debe realizarse en los treinta días naturalessiguientes al inicio de la actividad. Las altas solicitadas fuera deplazo conllevarán sanciones administrativas y recargos en lascuotas correspondientes.

Por su parte, el plazo para comunicación de las bajas es de seisdías naturales a partir de aquél en que dejen de concurrir lascondiciones requeridas.


10 Asesoría Laboral

La solicitud de afiliación se formulará en el modelo TA.1"Solicitud de número de afiliación/Número de Seguridad Social".

Las altas, así como las bajas y variaciones de datos, seformularán en el modelo TA.0521.

Por otra parte, la cobertura de la prestación económica porincapacidad temporal es voluntaria, pudiendo el trabajador acogerseo no a ella en el momento de causar alta en este Régimen. Estaopción se realiza por un período mínimo de tres años naturalescompletos, prorrogándose automáticamente por períodos de igualduración. Dentro del último de los tres años de cada período, eltrabajador que desee renunciar a la incapacidad temporal deberáformular solicitud por escrito antes del 1 de octubre correspondiente,y surtirá efectos el 1 de enero del año siguiente. La renuncia noimpedirá en el futuro ejercer nuevamente la opción a la prestacióneconómica de incapacidad temporal siempre que hayan transcurrido,como mínimo, tres años desde que tuvo efectos la renuncia anterior.

Los trabajadores que soliciten el alta en este régimen a partir del1 de enero de 1998 y opten por acogerse a la cobertura deincapacidad temporal, deberán formalizar la misma,obligatoriamente, con una Mutua de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

La baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomosllevará consigo la renuncia de la opción de la prestación porincapacidad temporal, sin perjuicio de mantener el percibo de laprestación que se viniera recibiendo en el momento de la baja,hasta que se produzca una causa legal de extinción.

A partir del 10 de Octubre de 2003, el Consejo de Ministrosaprueba por RD 1273/2003, el acceso de los trabajadoresautónomos a la prestación por incapacidad temporal, tanto porenfermedad común como por accidente de trabajo y enfermedadprofesional, en las mismas condiciones que el resto de lostrabajadores por cuenta ajena.

Los autónomos podrán contratar con las mutuas, la cobertura dela contingencia de accidente de trabajo, que ahora no tienen.

Lo que habrá que pagar a las mutuas, es el mismo porcentajeque pagan los trabajadores, irá en función del tipo de trabajoque desempeñen.


Asesoría Laboral 11

Hasta ahora los autónomos no tenían cobertura de accidente, lasbajas por enfermedad y las pensiones de viudedad se concedíanpor asimilación a la situación de incapacidad temporal y secobraban a partir del décimo sexto día de baja. Ahora si elautónomo contrata con la mutua la contingencia de accidente detrabajo, cobrará desde el primer día de la baja, pero en sentidocontrario, si no la contratara, no cobrara ninguna baja porenfermedad, pues no ha contratado la contingenciacorrespondiente. De igual modo se puede decir de las pensiones,no generaría pensiones de viudedad ni orfandad, al no habercontratado la cobertura correspondiente.

• Efectos de alta

Las altas iniciales o sucesivas tendrán efecto desde el primer díadel mes natural en que concurran todas las condiciones, siempreque se haya solicitado en el plazo reglamentario.

Las altas solicitadas fuera del plazo reglamentario tendránasimismo efectos desde el día primero del mes natural en que sereúnan los requisitos para la inclusión en este Régimen Especial.En tales supuestos, y sin perjuicio de las sancionesadministrativas que procedan por su ingreso fuera de plazo, lascotizaciones correspondientes a períodos anteriores a laformalización del alta serán exigibles y tendrán efecto para lasprestaciones, siempre que el alta se hubiera formalizado a partirde 1 de enero de 1994.

• Efectos de la baja

Las bajas tendrán efecto desde el día primero del mes siguientea aquél en que, en las personas de que se trate, dejen deconcurrir los requisitos y condiciones necesarias para suinclusión en el Régimen Especial de Autónomos.

Si el trabajador no solicita la baja o la solicite en forma y plazodistintos a los establecidos al efecto, o la misma se practicasede oficio, el alta así mantenida surtirá efectos en cuanto a laobligación de cotizar y, no será considerado en situación de altaen cuanto al derecho de las prestaciones.

En este caso, no se extinguirá la obligación de cotizar sino hastael día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca



el cese en la actividad por cuenta propia o en la situacióndeterminante de la inclusión en este Régimen Especial.

Sin embargo, los interesados podrán probar, por cualquiera delos medios admitidos en derecho, que el cese en la actividad seprodujo en otra fecha a efectos de la extinción de la obligaciónde cotizar.

La mera solicitud de la baja, y el reconocimiento de la misma,no extinguirá la obligación de cotizar ni producirá los demásefectos de aquella si continuasen las condiciones necesarias parasu inclusión en este Régimen Especial.



IIDDEEAASS CCLLAAVVEE

• El sistema de la Seguridad Social constituye un eficazinstrumento de la política social del Estado y tiene como objetivoprimordial asegurar la protección de los individuos frente adeterminadas situaciones de necesidad legalmente previstas.

• El sistema de la Seguridad Social está integrado por lossiguientes Regímenes:

1. El Régimen General.

2. Los Regímenes Especiales.

• En general, están obligatoriamente incluidos en el RégimenGeneral de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajenao asimilados.

• Los Regímenes Especiales responden a la necesidad dedeterminados grupos.

• Colectivos con circunstancias particulares. Entre otros, losRegímenes Especiales de la Seguridad Social encuadran a lossiguientes grupos:

Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

Trabajadores del mar.

Empleados de hogar.

Funcionarios públicos, civiles y militares.

Trabajadores dedicados a actividades agrícolas, forestales ypecuarias, así como los titulares de pequeñas explotacionesque las cultiven directa y personalmente.

Estudiantes.

Los demás grupos que determine el Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales, por considerar necesario el establecimientopara ellos de un Régimen Especial.



• La Tesorería General de la Seguridad Social es un organismocomún de la Seguridad Social encargado de la gestión de losrecursos económicos y administración financiera bajo losprincipios de solidaridad financiera y caja única.

• Los empresarios, como requisito previo e indispensable a lainiciación de sus actividades y a la contratación de trabajadores,solicitarán su inscripción en el sistema de la Seguridad Socialhaciendo constar la entidad gestora o, en su caso, la Mutua deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que hayade asumir la protección por estas contingencias de lostrabajadores a su servicio.

• La inscripción del empresario en el sistema de la SeguridadSocial será única y válida para todo el territorio del Estado ydurante todo el tiempo de existencia de la persona natural ojurídica titular de la empresa.

• La afiliación a la Seguridad Social es el acto administrativomediante el cual la Tesorería realiza la incorporación al Sistemade Seguridad Social de una persona que por primera vez realizauna actividad que permite su inclusión.

• El empresario está obligado a proceder a la afiliación deltrabajador que contrate cuando éste no haya trabajado conanterioridad y por lo tanto no esté afiliado.

• El acto de afiliación da lugar a la asignación de un Número deAfiliación que es único para todo el Sistema, y válido durantetoda la vida del trabajador.

• El alta es el acto administrativo mediante el cual se encuadra aun trabajador en un determinado régimen del sistema deSeguridad Social.

• La baja se produce cada vez que el trabajador cesa en suactividad laboral. La solicitud de baja o variación de datos seformulará en el plazo de seis días naturales contados a partir deldía siguiente al cese de la actividad laboral, en las mismasdependencias de la Seguridad Social que correspondan para lasafiliaciones y las altas.



AAUUTTOOEEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEELL TTEEMMAA 11

1. ¿Qué trabajadores de los que se enumeran a continuación noestán incluidos en el Régimen general de Seguridad Social?

a) Trabajadores dedicados a actividades, agrarias, agrícolas yforestales.

b) Personal contratado al servicio de Notarías.c) Los seglares que presten servicios retribuidos

2. ¿La inscripción del empresario en la Seguridad Social essiempre?

a) Es única para todo el territorio de la Comunidad Europea.b) Es siempre única y válida para todo el territorio nacional.c) Exige formalmente la constitución de una sociedad

mercantil para el ejercicio de la actividad a desarrollar.

3. ¿En que caso está el empresario obligado a afiliar a untrabajador?

a) Siempre tiene obligación de afiliarlo.b) La afiliación depende siempre de la Tesorería de la

Seguridad Social.c) Tiene obligación de afiliarlo sólo en el caso de que no haya

trabajado anteriormente.

4. ¿En que Régimen habría que incluir a un Consejero de unaSociedad Mercantil?

a) Bajo el régimen especial de Trabajadores Autónomos.b) Siempre en el Régimen General pues presta servicios en el

ámbito de una empresa.c) Siempre está en función del tipo de sociedad mercantil.

5. ¿Cuál es el plazo que tiene el empresario para solicitar el altaante la Tesorería de la Seguridad Social?

a) 20 días naturales.b) 20 días hábiles.c) 30 días naturales siguientes al inicio de la actividad.



6. ¿Cuál es el objetivo primordial del Sistema de Seguridad Social?

a) La recaudación de fondos suficientes para hacer frente a lasprestaciones a las que tienen derecho los emigrantes.

b) Asegurar la protección de los individuos frente a situacionesde necesidad legalmente previstas.

c) Contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo de laclase trabajadora.

7. ¿Qué servicios abarca el Sistema Red?

a) Únicamente afiliación, alta y baja de los trabajadores.b) Sólo el registro de trabajadores autónomos y tipos de

empresas que constituyen.c) Afiliación, cotización y partes de alta y baja médica.

8. ¿Tienen los trabajadores autónomos derecho a la prestación porincapacidad temporal?

a) Si en las mismas condiciones que los trabajadores porcuenta ajena.

b) Si, pero sólo en el caso de que tengan una Mutuacontratada.

c) Ese derecho no esta todavía reconocido al trabajadorautónomo.

9. ¿A partir de que día surte efecto un alta del trabajador?

a) Siempre a partir del día siguiente a aquel en que se realiza.b) Siempre desde el primer día del mes natural en que

concurran todas las condiciones y cumpliendo el plazoreglamentario.

c) Siempre desde el primer día hábil del mes.

10. Indique cual de las siguientes funciones no es competencia de laSeguridad Social.

a) La inscripción de las empresas.b) La práctica de asientos referentes a las sociedades

mercantiles.c) La ordenación de pago de obligaciones.



TEMA 2COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN

2.1. La cotización: introducción2.2. Grupo y base de cotización2.3. Base de cotización para contingencias comunes

2.3.1. Trabajadores de retribución mensual2.3.2. Trabajadores de retribución diaria2.3.3. Tabla de bases mínimas y máximas

2.4. Base de cotización para contingencias profesionales. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)

2.5. Base de cotización para desempleo, fondo de garantía salarial y F.P.2.6. Base de cotización en situaciones especiales

2.6.1. Incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo ymaternidad

2.6.2. Desempleo2.6.3. Alta sin retribución2.6.4. Pluriempleo2.6.5. Contrato a tiempo parcial

2.7. Tipos de cotización2.8. La cuota: bonificaciones, reducciones y recargos2.9. La cotización en el régimen especial de trabajadores autónomos

2.9.1. Nacimiento, duración y extinción de la obligación de cotizar2.9.2. Aplazamiento y fraccionamiento de pago de cuotas, por

encontrarse en situación de incapacidad temporal y suliquidación

2.9.3. Ingreso de las cuotas2.9.4. Base de cotización2.9.5. Modificación de la base2.9.6. Tipo de cotización

2.1. La cotización: Introducción

La cotización es el mecanismo mediante el cual los sujetosobligados - empresarios y trabajadores - aportan recursos económicos alSistema de la Seguridad Social.

Con carácter general, están obligados a cotizar:

Ed. 2.0 Tema 2: Cotización y recaudación


• Los empresarios y,

• Los trabajadores comprendidos en el Régimen General, querealicen su actividad por cuenta de aquéllos.

Las cantidades a pagar por lascontingencias de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales son deexclusivo cargo del empresario. En estesentido, son nulos los pactos por los que eltrabajador asuma la obligación de pagar,total o parcialmente, la cuota correspon-diente al empresario; así como el acuerdopor el que el empresario se comprometa asoportar íntegramente la cotización.

La obligación de ingresar las cuotas propias y de las de lostrabajadores corresponde al empresario. Para ello, debe retener delsalario la cuota del trabajador en el momento de hacer efectivas lasretribuciónes. Si no lo hace en ese momento, no podrá realizar eldescuento con posterioridad, y quedará obligado a ingresar igualmentela totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

Nacimiento, duración y extinción de la obligación de cotizar

La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación deltrabajo, incluido el período de prueba; y se mantiene por todo el período enque el trabajador esté en alta en el Régimen General o preste sus servicios.

La obligación subsiste, además, en los casos de:

• Incapacidad Temporal.

• Riesgo durante el embarazo.

• Maternidad.

• Cumplimiento de deberes públicos o desempeño de cargossindicales siempre que no den lugar a excedencia en el trabajoo al cese en la actividad.

• Convenio especial.

Tema 2: Cotización y recaudación Ed. 2.0


• Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional,a salvo de lo previsto en los convenios internacionales específicos.

• Otras situaciones en las que se imponga el mantenimiento de laobligación de cotizar (alta sin remuneración computable en la basede cotización, permisos y licencias que no den lugar a excedencias).

La obligación de cotizar queda suspendida durante los períodos dehuelga o cierre patronal, privación de libertad, realización del servicio militar,excedencia, suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.

La obligación de cotizar finaliza cuando acaba la prestación deservicios en la empresa, siempre que se presente el parte de baja deltrabajador en los 6 días naturales siguientes. Si la baja se comunicafuera de plazo, la obligación de cotizar se mantiene hasta que laTesorería General conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena.

Elementos de la cuota de cotización

La cuota de la Seguridad Social expresa el importe de la obligaciónde cotizar durante un período reglamentariamente delimitado,designado período de liquidación.

La determinación del importe de las cuotas a ingresar requiere elestudio de los diferentes conceptos que dan lugar a la cuantificación dela obligación de cotizar. Los más importantes son:

• El grupo de cotización.

• La base de cotización.

• El tipo de cotización.

• Las bonificaciones, reducciones y recargos. A continuación, seprocede al estudio detallado de cada uno de ellos.

2.2. Grupo y base de cotización

Los grupos de cotización asocian las categorías de trabajadores, conunas cuantías máximas y mínimas en orden a la determinación de lasbases de cotización.



Los grupos existentes son:

En general según el grupo de cotización, el salario suele sermensual o diario, pero no es obligatorio, pudiendo ser distinto.

La base de cotización para todas las contingencias y situacionesamparadas por la acción protectora del régimen general, incluidas las deaccidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la



Grupo decotización

Categorías profesionales Grupo 1-7mensual

1Ingenieros y Licenciados. Personal dealta dirección no incluido en el artículo1.3.c del Estatuto de los Trabajadores

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantestitulados

3 Jefes Administrativos y de Taller

4 Ayudantes no titulados

5 Oficiales administrativos

6 Subalternos

7 Auxiliares administrativos

Grupo 8-11diario

8 Oficiales de primera y segunda

9 Oficiales de tercera y Especialistas

10 Peones

11 Trabajadores menores de 18 años

remuneración total - cualquiera que sea su forma o denominación - quetenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba, deser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Para la determinación de la cuantía de la base de cotización debedistinguirse entre:

1. Conceptos computables: Conceptos que integran la base. Sonlos siguientes:

a) El Salario base o parte de la retribución del trabajador fijadapor unidad de tiempo, o de obra, en la cuantía establecidapor disposición legal o convenio colectivo y, en su defecto,el salario mínimo interprofesional.

b) Los complementos salariales en cualquiera de susmodalidades.

c) En general, todas aquellas cantidades percibidas que, aúnsin responder a causa determinada, retribuyen los serviciosprestados y se asimilan a percepciones salariales.

d) Las cantidades en dinero o los productos en especieentregados por el empresario a sus trabajadores comodonaciones promocionales y, en general, con la finalidadexclusiva de que un tercero celebre contratos con aquél, nose incluirán en la base de cotización, siempre que las dichascantidades o el valor de los productos no excedan de lacuantía equivalente a dos veces el importe del salariomínimo interprofesional vigente en cada ejercicio, sin incluirla parte correspondiente de las pagas extraordinarias.

2. Conceptos no computables: Conceptos excluidos de cotización.Son los siguientes:

a) Dietas de viaje, gastos de locomoción, plus de distancia (sólocomputa el exceso sobre el 20% del IPREM (indicador publico derenta de efectos múltiples) vigente en el momento del devengo.Actualmente situado en 470,10 € mensuales y transporteurbano (sólo computa si no se justifica el gasto), con los límitesestablecidos en razón de la cuantía.

b) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes atraslados suspensiones y despidos.



c) Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneday las indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas yadquisición de prendas de trabajo, cuando tales gastos seanefectivamente realizados por el trabajador y sean los normales detales útiles o prendas en los términos que legalmente se establezcan.

d) Los productos en especie concedidos voluntariamente por lasempresas, en los términos que se establezcan.

e) Las percepciones por matrimonio.

f) Las prestaciones de la Seguridad Social, sus mejoras, y lasasignaciones asistenciales en los términos establecidos legalmente.

g) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentede trabajo y enfermedades profesionales.

Tampoco se computarán en la base de cotización los gastos demanutención, abonados o compensados por las empresas a trabajadores aellas vinculados por relaciones laborales especiales, por desplazamientosfuera de la fábrica, taller, oficina, o centro habitual de trabajo, para realizarloen lugar distinto de éste o diferente municipio, tanto si el empresario lossatisface directamente como si resarce de ellos al trabajador.

Se considerará como nulo todo aquel pacto individual o colectivo,que pretenda alterar las bases de cotización, incluyendo algún conceptono computable o excluyéndolo cuando lo es.

2.3. Base de cotización para contingencias comunes

La cotización por este conceptose destina a la cobertura de todaslas situaciones cubiertas por laacción protectora del Sistema yderivadas de enfermedad común,maternidad, adopción o acogimientoprevio y accidente no laboral.

Para la determinación de la basede cotización por contingenciascomunes, es preciso distinguir entre:



• Trabajadores de retribución mensual.

• Trabajadores de retribución diaria.

2.3.1. Trabajadores de retribución mensual

Para determinar la base decotización correspondiente a cada messe aplicarán las siguientes reglas:

1º Se computarán las retribu-ciónes devengadas en el mes aque se refiere la cotización.

2º A las retribuciónes computadasse añadirá la parte propor-cional de las gratificacionesextraordinarias establecidas yde aquellos otros conceptosretributivos que tengan unaperiodicidad en su devengosuperior a la mensual, o que notenga carácter periódico y sesatisfagan dentro del año. A talefecto, el importe anual estimado de dichas gratificacionesextraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirán por12.

3º En relación con la cantidad resultante, se deben diferenciar dossupuestos:

a) La base de cotización que resulta no está comprendidaentre la cuantía de la base mínima y de la máximacorrespondiente al grupo de cotización de la categoríaprofesional del trabajador. En este caso se cotizará por labase mínima o máxima, según que la resultante sea inferiora aquélla o superior a ésta.

b) La base resultante coincide con la base mínima o la máximacorrespondiente al grupo de cotización de la categoríaprofesional del trabajador. En este caso se cotizadirectamente por la base mínima o máxima.



2.3.2. Trabajadores de retribución diaria

Para determinar la base de cotizacióncorrespondiente a cada mes, en lossupuestos de retribución diaria, se aplicaránlas siguientes reglas:

1º Se computarán las retribucionescomputables devengadas en el mesa que se refiere la cotización.

2º A las retribuciones computadas seañadirá la parte proporcional de lasgratificaciones extraordinarias esta-blecidas, y de aquellos otrosconceptos retributivos que tenganuna periodicidad en su devengosuperior a la mensual o que no tengacarácter periódico y se satisfagandentro del año. A tal efecto, elimporte anual estimado de dichasgratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos sedividirán por 365, y el cociente se multiplica por el número dedías a cotizar en el mes de que se trate.

3º En relación con la cantidad resultante, se deben diferenciar dossupuestos:

a) La base de cotización que resulta no está comprendidaentre la cuantía de la base mínima y de la máximacorrespondiente al grupo de cotización de la categoríaprofesional del trabajador. En este caso se cotizará por labase mínima o máxima, según que la resultante sea inferiora aquélla o superior a ésta.

b) La base resultante coincide con la base mínima o la máximacorrespondiente al grupo de cotización de la categoríaprofesional del trabajador. En este caso se cotizadirectamente por la base mínima o máxima.



2.3.3. Tabla de bases mínimas y máximas



BASES DE COTIZACION A LA SEGURIDAD SOCIAL 2006 POR CONTINGENCIAS COMUNES:

Grupo deCotización

Categorias y profesiones Basesmínimas

Basesmáximas

1Ingenieros y Licenciados.Personal dealta dirección no incluido en el artículo1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

881,10Euros/mes

2.897,70Euros/mes

2 Ingenieros Técnicos, Peritos yAyudantes Titulados

731,10Euros/mes

2.897,70Euros/mes

3 Jefes Administrativos y de taller 635,70Euros/mes

2.897,70Euros/mes

4 Ayudantes no Titulados 631,20Euros/mes

2.897,70Euros/mes

5 Oficiales Administrativos 631,20Euros/mes

2.897,70Euros/mes

6 Subalternos 631,20Euros/mes

2.897,70Euros/mes

7 Auxiliares Administrativos 631,20Euros/mes

2.897,70Euros/mes

8 Oficiales de primera y segunda 21,04Euros/día

96,59Euros/día

9 Oficiales de tercera y Especialistas 21,04Euros/día

96,59Euros/día

10 Peones 21,04Euros/día

96,59Euros/día

11 Trabajadores menores de 18 años 21,04Euros/día

96,59Euros/día



CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA

1 5,13

2 4,40

3 3,83

4 al 11 3,80

Régimen de Autónomos o trabajadores por cuenta propia:

Bases 2006 para los autónomos y normas

El tipo de cotización será del 29,80%. No obstante cuando el trabajadorpor cuenta propia haya optado por no acogerse a la cobertura de laprotección por incapacidad temporal, el tipo de cotización será del26,50%.Las bases máxima y mínima de cotización a partir del día 1 de enerode 2006 serán:

• Base máxima autónomos: 2.897,70 euros/ mes.

• Base mínima autónomos: 785,70 euros/ mes.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enerodel año 2006, sean menores de 50 años de edad, será la elegida porestos, dentro de los límites comprendidos entre las bases mínima ymáxima.

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero del año 2006, tengancumplida la edad de 50 ó más años podrán cotizar por una basemáxima de 809,40 euros/mes.

En los supuestos de trabajadores de 30 o menos años de edad, o demujeres de 45 o más años de edad, la base de cotización mínima será631,20/euros mes. (opción alta RETA anterior a 01/01/2005).

2.4. Base de cotización para contingencias profesionales:accidente de trabajo y enfermedad profesional (ATy EP)

Para determinar la base decotización mensual correspondiente, porlas contingencias de accidentes detrabajo y enfermedades profesionales,se seguirá el mismo procedimiento quepara las contingencias comunes,incluyendo como concepto computablelas horas extraordinarias.

La cantidad resultante no podrá sersuperior al tope máximo, ni inferior altope mínimo correspondiente, cual-quiera que sea el número de horastrabajadas diariamente, excepto enaquellos contratos en que, pordisposición legal, se disponga lo con-trario.

Para las Contingencias Profesionales, Desempleo, Fondo deGarantía Salarial y Formación Profesional, se establecen unos topesmáximos y mínimos de cotización distintos a los fijados para lascontingencias comunes.

Los topes mínimos y máximos son los siguientes:

Tope máximo: 2897,70 euros mensuales

Tope mínimo: 631,20 euros mensuales*



Régimen especial empleadas de hogar

Base de cotización: 631,20 euros/mes - tipo 22% - cuota mensual:138,86 euros/mes.



2.5. Base de cotización para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional

La base de cotización referida a estas contingencias será lacorrespondiente a las contingencias de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales.

2.6. Bases de cotización en situaciones especiales

A continuación se recogen diferentes situaciones del trabajador enorden a la determinación de las bases:

* A partir del 1 de julio de 2006: 5,75 ( 7,30 % TOTAL).

C.d.d. = Contrato de duración determinada E.T.T. = Empresas de Trabajo Temporal

* A partir de 1 de Julio de 2006 : 0,20

DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

* Tipo General 6,00* 1,55 7,55*

* C.d.d. T. Completo 6,70 1,60 8,30

* C.d.d. T.Parcial 7,70 1,60 9,30

* C.d.d. (E.T.T.) 7,70 1,60 9,30

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA 0,40 * 0,40 *

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FORMACIÓNPROFESIONAL 0,60 0,10 0,70

2.6.1. Incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad

Durante estas situaciones, la obligación de cotizar se mantieneaunque la relación laboral se encuentre suspendida.

La base de cotización por las distintas contingencias se fijanconforme a las siguientes reglas:

1. Base para Contingencias Comunes

La base de cotización aplicable para las contingencias comunesserá la correspondiente al mes anterior al de la fecha de laincapacidad laboral, siguiendo estas reglas:

1º En el supuesto de retribuciones que se satisfagan concarácter diario o cuando, teniendo dicho carácter, eltrabajador no hubiese permanecido en alta en la empresadurante todo el mes natural anterior, el importe de la basede cotización de dicho mes se dividirá por el número de díasa que se refiera la cotización.

Es decir, la fórmula sería:

Base de C.C. del mes anterior a la baja Número de días aque corresponde (30, 31, 28, 29)

El cociente resultante será la base diaria de cotización, que semultiplicará por el número de días en que el trabajador,permanezca en situación de Incapacidad Temporal, Riesgodurante el embarazo o período de descanso por Maternidad,Para determinar la base de cotización durante dicha situación.

2º Cuando el trabajador tuviera retribución mensual y hubiesepermanecido en alta en la empresa durante todo el mes naturalanterior al de la iniciación de dicha situación, se entiendencotizados 30 días a efectos de lo establecido en la regla anterior.

La fórmula a aplicar es:

Base de C.C. del mes anterior a la baja 30

El resultado será la base diaria de cotización, que, semultiplicará por 30, de permanecer todo el mes en la situaciónde Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo o



maternidad, o por la diferencia existente entre dicha cifra y elnúmero de días que realmente haya trabajado en dicho mes.

3º Cuando el trabajador tuviera retribución mensual y nohubiera permanecido en alta en la empresa durante todo elmes natural, la base de cotización de dicho mes se dividirápor el número de días a que se refiere la cotización.

La fórmula a aplicar es:

Base de C.C. del mes anterior a la baja Número de díascotizados en dicho mes.

El cociente resultante será la base diaria de cotización, que semultiplicará por 30, de permanecer todo el mes en la situaciónde Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo o dedisfrute de los períodos de descanso por Maternidad, o por ladiferencia existente entre dicha cifra y el número de días querealmente haya trabajado en dicho mes.

4º Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en elmismo mes en que haya iniciado la situación de IncapacidadTemporal, Riesgo durante el embarazo o Maternidad, seaplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.

Cuando la base de cotización por contingencias comunesobtenida conforme a estas reglas, sea inferior a la basemínima vigente correspondiente a la categoría profesionaldel trabajador, la base aplicable será la mínima.

2. Base para Contingencias Profesionales (AT y EP)

Para el cálculo de la base de cotización para las contingencias deaccidentes de trabajo y enfermedad profesional, al cálculo de la basede cotización efectuado conforme a las reglas anteriores (y del quese habrá excluido el importe de las horas extraordinarias), hay quesumar el importe de las horas extraordinarias efectuadas por eltrabajador durante los 12 meses anteriores a la fecha de la baja enel trabajo, dividiéndolo por 12 o 365, según sean mensuales o diariaslas retribuciones del trabajador.

Base de C.P. del mes anterior a la baja - Horas extra + Horasextra del año anterior

Número de días cotizados en dicho mes 365 (diario) o 12 (mensual)En el período en que el trabajador se encuentra en situación de



Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo o Maternidad, lasempresas, pueden para la cotización por contingenciasprofesionales, aplicar los porcentajes establecidos para el epígrafe126 en la Tarifa de Primas del RD 2930/1979, de 29 de diciembre(ver anexo), reducidos en un 10%, cualquiera que fuese la categoríaprofesional y la actividad del trabajador.

Para facilitar la determinación de ambas bases, se adjunta unejemplo práctico:

Trabajador: En situación de IT.Días baja: 1 al 20 de octubre 2003Retribución: Mensual.Base C.C. mes anterior: 721,21 Euros.

Horas extras octubre 2002 - octubre 2003: 288,48 Euros.La base de contingencias comunes para este trabajador secalcularía del modo siguiente:

Base de C.C. del mes anterior a la baja = 721,21 30 30721,21:30 = 24,04 Euros

24,04 x 30 días que permanece en situación de baja = 721,21 Euros.La base de contingencias profesionales requiere calcular el importemedio mensual del año anterior, correspondiente a las horas extras:

288, 48: 12 = 24,04 Euros. A continuación se sumaría esteimporte a la base de cotización obtenida conforme a las normasgenerales. 721,21 + 24,04 = 745,25 Euros

2.6.2. Desempleo

La obligación de cotizar subsiste durante la situación de desempleo,mientras se perciba la prestación contributiva, así como, en algunoscasos, cuando se percibe el subsidio.

La base de cotización en esta situación, es la resultante de efectuar elpromedio de bases de cotización por contingencias comunes o profesionales,de los últimos seis meses de ocupación cotizada anteriores a la situación legalde desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

En los supuestos de desempleo parcial por reducción de jornada osuspensión de contrato, la empresa abonará al trabajador el líquido a su



favor figurado en la correspondiente nómina, una vez descontado elimporte retenido a cuenta del impuesto sobre la renta de las personasfísicas, y la cuota a cargo del trabajador, minorada en el 35%.

2.6.3. Alta sin retribución

Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General y semantenga la obligación de cotizar, sin que perciba remuneración computable,se tomará como base de cotización la mínima correspondiente al grupo de sucategoría profesional. A efectos de cotización por las contingencias deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, se tendrá en cuenta eltope mínimo de cotización para esta clase de contingencias.

2.6.4. Pluriempleo

Cuando un trabajador preste servicios en más de una empresa, ydentro del mismo régimen de Seguridad Social (situación depluriempleo) y el total de las remuneraciones computables entre todaslas empresas fuese inferior a la base mínima, según su categoríaprofesional, o superior al tope máximo de cotización, se deberá formularla oportuna declaración ante la Dirección Provincial de la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social o Administración de la misma a la quefigure adscrita la empresa, solicitando que se practique la distribución dedicha base mínima y máxima para cada una de las empresas.

Esta distribución se realizará en función de la retribución queperciba el trabajador en cada una de ellas, con objeto de que cadaempresa cotice de modo proporcional.

Si no se solicita esta distribución de las cuotas, cada empresadeberá cotizar por el total de las retribuciones que abone al trabajador.

2.6.5. Contrato a tiempo parcial

Un trabajador está contratado a tiempo parcial cuando presta susservicios durante un determinado número de horas al día, a la semanao al mes, inferior a la jornada legal establecida.

La cotización a la Seguridad Social y las demás aportaciones que serecauden conjuntamente con ésta, se efectuará en razón de las horasrealmente trabajadas.



Para determinar la base de cotización correspondiente a lasContingencias Comunes, se seguirán las siguientes reglas:

1º Se computará la remuneración devengada por las horasordinarias y complementarias en el mes al que se refiera lacotización, cualquiera que sea su forma o denominación, conindependencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal omensualmente.

El tope máximo de las bases de cotización establecido en2897.70 euros mensuales, se distribuirá entre todas lasempresas en proporción a la remuneración abonada altrabajador en cada uno de ellas.

2º A dichas retribuciones se adicionará la parte proporcional quecorresponda en concepto de domingos y festivos, pagasextraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tenganperiodicidad superior al mes o que no tengan carácter periódico y sesatisfaga dentro del ejercicio económico del año 2006.

Cada una de las empresas cotizará por los conceptos retributivoscomputables que satisfaga el trabajador, con el límite quecorresponda a la fracción del tope máximo que se le asigne,siempre que éste no sea superior a la base máximacorrespondiente al grupo de cotización de su categoríaprofesional.

3º La cantidad resultante de estas operaciones constituirá la basede cotización por Contingencias Comunes.

4º No obstante, si la base de cotización mensual obtenida fueseinferior o superior a las bases determinadas como mínimasmultiplicadas por el número de horas trabajadas en el mes, osuperior a las máximas, se tomarán las mínimas o máximasestablecidas para cada grupo de categoría profesional.

Para determinar la base de cotización por las contingencias deAccidente de Trabajo (AT) y Enfermedad Profesional (EP), así como paraDesempleo, Fondo de Garantía Salaria (FGS) y Formación Profesional(FP), se tendrán en cuenta las normas primera, segunda y tercera, sinque, en ningún caso, la base obtenida pueda ser superior al topemáximo de 2.897,70 euros, ni inferior a la cuantía de la base mínima deAT y EP de 3,8 euros/ hora trabajada.



La base mínima mensual de cotización en el trabajo por horas seráel resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas porla base horaria mínima, 17.91 euros/hora.

A partir del 1-1-06 las bases mínimas por horas, aplicables a loscontratos de trabajo a tiempo parcial, son las siguientes:

Bases durante la situación de IT, riesgo durante el embarazo ymaternidad en contratos a tiempo parcial

La base diaria de cotización durante la situación de IncapacidadTemporal, Riesgo durante el embarazo y Maternidad será la que resultede dividir las bases de cotización acreditadas en la empresa durante lostres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causanteentre el número de días efectivamente trabajados, y por tanto, cotizadosen dicho período.

En estas situaciones, la base diaria de cotización se multiplicará porel número de días en que el trabajador hubiera estado obligado a prestarservicios efectivos en la empresa de no hallarse en IT, riesgo durante elembarazo o descanso por maternidad.

2.7. Tipos de cotización

El tipo de cotización es un porcentaje, fijado anualmente por elGobierno, que se aplica sobre la base de cotización para obtener la cuotalíquida a ingresar en la Seguridad Social.



CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA

1 5,13

2 4,40

3 3,83

4 al 11 3,80

Los tipos de cotización vigentes para el año 2006 son:

• En el anexo al final del tema se incluye la Tarifa de primasRD.2.930/1979, de 29 de diciembre

Resumen de tipos de cotización vigentes durante 2.006.

• El tipo de cotización para Contingencias Comunes se ha fijadopara el año 2.006 en el 28,3%, del que el 23,6% será a cargode la empresa y el 4,7% a cargo del trabajador.

• Para las Contingencias Profesionales, se cotiza mediante primas,diferentes según las actividades, en función de la peligrosidad deltrabajo. La cotización por este concepto es a cargo exclusivo de laempresa.

• La tabla de primas vigente, durante 2006 se aplicará reducida enun 10%, primas que continuarán siendo a cargo exclusivo de laempresa.

• Para cada epígrafe se separa el porcentaje a cotizar por IncapacidadTemporal (IT) e Invalidez, Muerte y Supervivencia (IMS),formándose dos tipos que se suman para hallar el tipo total.

• El tipo general de Desempleo será aplicable a los siguientescontratos:

a) Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos atiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación deduración determinada en las modalidades de contratosformativos en practicas, de relevo, interinidad y contratos,cualquiera que sea la modalidad utilizada , realizados contrabajadores discapacitados: el 7,30% , del que el 5,75% seráa cargo del empresario y el 1,55% a cargo del trabajador.

b) Contratación de duración determinada:

- Contratación de duración determinada a tiempocompleto: el 8,30%, del que el 6,70% será a cargodel empresario y el 1,60% a cargo del trabajador.

- Contratación de duración determinada a tiempoparcial: 9,30%, del que el 7,70% será a cargo delempresario y el 1,60% a cargo del trabajador.



A estos tipos de cotización hay que añadir la cotización, en su caso,por horas extraordinarias.

La remuneración por horas extras está sujeta a una cotizaciónadicional por parte de empresarios y trabajadores con arreglo a los tiposque se establezcan en las leyes de presupuestos, en función de que seconsideren o no de fuerza mayor o de los criterios que se determinen endichas leyes.

Durante 2006, la cotización adicional se realiza mediante laaplicación de los tipos siguientes:

• Para las horas motivadas por fuerza mayor el 14%, del que el12% es a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador.

• Para las horas extraordinarias en general el 28,3%, del que el23,6% es a cargo de la empresa y el 4,7% a cargo deltrabajador.

Para la cotización al Fondo de Garantía Salarial, el 0,20% a cargoexclusivo de la empresa.

Para la cotización por Formación Profesional el 0,70%, siendo el0,60% a cargo de la empresa y el 0,10% a cargo del trabajador.

2.8. La cuota: bonificaciones, reducciones y recargos

Se entiende por cuota el resultado de aplicar a la base de cotizaciónel tipo que corresponda.

En ocasiones, esta cuota se ve reducida en parte. Esto ocurre en loscasos en que las empresas tienen reconocidos algún tipo de bonificación oreducción de cuotas y en los supuestos de compensación por el pagodelegado de prestaciones de la Seguridad Social. Las bonificaciones yreducciones de cuotas tienen como finalidad la reducción de los costes deSeguridad Social de las empresas y la potenciación del acceso dedeterminados colectivos al mercado laboral. Únicamente podrán obtenerreducciones o bonificaciones en las cuotas, las empresas que se encuentrenal corriente de pago de las mismas en la fecha de su concesión. A estosefectos se entiende que están, igualmente, al corriente pago quienes tenganconcedido aplazamiento o fraccionamiento del mismo.



Las empresas con derecho a bonificaciones deberán formular tantasrelaciones nominales de trabajadores con derecho a bonificación o reducciónde las cuotas, modelo TC-2, como tipos de contrato, modalidades oporcentajes de bonificación, reducción o subvenciones sean procedentes.

Las bonificaciones de la cuota sólo se producen respecto de la cuotaempresarial, no sobre la cuota del trabajador, y pueden comprendertanto las contingencias comunes y profesionales como las deDesempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

Por otra parte, la cuota a abonar se ve incrementada por aplicarsedeterminados recargos cuando, transcurrido el plazo reglamentario parael pago de las cuotas, no se produce el ingreso de las mismas. En estossupuestos se devengarán automáticamente los siguientes recargos:

1. Cuando los sujetos responsables del pago hubieren presentadolos documentos de cotización dentro del plazo reglamentario:(art.27. Ley 52/2003).

a) Recargo del 3%, si se abonan las cuotas dentro del 1º messiguiente al vencimiento.

b) Recargo del 5% de la deuda, si abonaran las cuotas debidasdentro del 2º mes siguiente al del vencimiento del plazoreglamentario.

c) Recargo del 10%, si abonaran las cuotas debidas dentro deltercer mes siguiente al del vencimiento del plazoreglamentario, pero antes del inicio de la vía ejecutiva.

d) Recargo del 20%, si el ingreso se efectúa después del tercermes siguiente al vencimiento del plazo reglamentario.

2. Cuando los sujetos responsables del pago no hubiesen presentadolos documentos de cotización dentro del plazo reglamentario:

a) Recargo de mora del 20%, si se abonaran las cuotasdebidas antes de terminar el plazo de ingreso establecidoen la reclamación de la deuda .

b) Recargo de apremio del 35%, si se abonaran las cuotasdebidas a partir de la terminación de dicho plazoestablecido.



2.9. La cotización en el régimen especial de trabajadores autónomos

La obligación de cotizar en el Régimen Especial de Autónomos recaesobre el propio trabajador incluido en este Régimen Especial.

2.9.1. Nacimiento, duración y extinción de la obligación de cotizar

El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el primer díadel mes natural en que concurran las condiciones que motivan suinclusión en el campo de aplicación de este Régimen Especial.

La obligación subsiste mientras el trabajador desarrolla suactividad, incluso durante las situaciones de Incapacidad Temporal,Riesgo durante el embarazo y Maternidad.

La obligación de cotizar se extingue el último día del mes natural enque el trabajador finaliza su actividad por cuenta propia, siempre ycuando comunique su baja en el tiempo y en la forma establecida. Encaso contrario, sigue obligado a cotizar hasta el último día del mesnatural en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca elcese del trabajador en su actividad.

Es importante, por tanto, que el trabajador autónomo no olvidecomunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social su cese en laactividad, dentro de los 6 días naturales siguientes a dicho cese.

2.9.2. Aplazamiento y fraccionamiento de pago de cuotas, por encontrarse en situación de incapacidad temporal y su liquidación

Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que se encuentrenen situación de incapacidad temporal, tendrán derecho al aplazamientoy fraccionamiento en el pago de deudas por cuotas de la SeguridadSocial devengadas durante dicha situación, excluidas las del mes en quela misma se inicia, siempre que, además de encontrarse al corriente enel pago de cuotas en la fecha de solicitud, hayan acreditado ante laTesorería General de la Seguridad Social el cese en la actividad yconsecuente cierre del negocio.

La solicitud de aplazamiento habrá de presentarse una veztranscurrido el primer mes de baja en el trabajo.



El importe de las cuotas aplazadas con los intereses correspondientes,se liquidarán en el plazo máximo de un año, a partir de la fecha en que eltrabajador sea dado de alta médica en la situación de Incapacidad Temporal,con o sin declaración de incapacidad permanente, o se reanude la actividadpor pasar a utilizar el servicio remunerado de otra persona.

2.9.3. Ingreso de las cuotas

El trabajador autónomo es el responsable del ingreso de sus cuotas.

El plazo reglamentario para el ingreso de las cuotas correspondientes acada mes se realizará dentro de ese mismo mes. Aún cuando no se efectúeningresos, existe la obligación de presentar los documentos de cotización, sesolicite o no aplazamiento.

El importe de las cuotas aplazadas con los intereses correspondientes,se liquidarán en el plazo máximo de un año, a partir de la fecha en que eltrabajador sea dado de alta médica en la situación de Incapacidad Temporal,con o sin declaración de incapacidad permanente, o se reanude la actividadpor pasar a utilizar el servicio remunerado de otra persona.

La liquidación e ingreso de las cuotas se llevará a cabo en lasOficinas Recaudadoras (cualquier Entidad Financiera autorizada),presentando el “Boletín de Cotización” que se le remita, estando a sudisposición boletines de cotización en las Direcciones Provinciales yAdministraciones de la Tesorería General de la Seguridad Social. El pagode las cuotas también puede domiciliarse en una Entidad Financiera, encuyo caso, si no se pagara, se considera que ha habido presentación delos documentos de cotización en plazo.

2.9.4. Base de cotización

Durante el año 2006, la inclusión en este régimen conlleva laobligación de cotizar por una base mínima de 785,70 euros al mes. Elinteresado puede elegir, dentro de los límites comprendidos entre lamínima citada y la máxima de 2897,70 euros al mes.

Las bases de cotizaciones difieren según la edad del trabajador:

• Para los trabajadores menores de 50 años, el 1 de enero de2006, es la elegida por éstos, dentro de los límites comprendidosentre la máxima y la mínima;



• Para los trabajadores con 50 o más años, cumplidos al 1 deenero de 2006, es la elegida entre 809,40 y el límite de 1509,60euros al mes, salvo que con anterioridad vinieran cotizando poruna base superior, en cuyo caso, pueden mantener dicha base oincrementarla, como máximo, en el mismo porcentaje en quehaya aumentado la base máxima de cotización de este régimen.

Para los trabajadores de 30 o menos años de edad, o de mujeres de45 o mas años incorporados en este régimen especial hasta del01/01/05 la base de cotización es la que elijan entre las cuantíassiguientes: 631,20 y 2897,70.

2.9.5. Modificación de la base

Los trabajadores incluidos en el campo de aplicación de esterégimen, podrán cambiar anualmente la base de cotización, eligiendootra de las establecidas y en vigor. Así, el trabajador autónomo podráelegir su base de cotización para el año siguiente, siempre que efectúela solicitud antes del 1 de octubre de cada año, surtiendo efectos a partirdel 1 de enero del año siguiente.

2.9.6. Tipo de cotización

El tipo de cotización a aplicar a la base se establece anualmente.Para el año 2006 es del 29,8%. Para los trabajadores que no hayanoptado por cubrir la contingencia de Incapacidad Temporal, el tipo decotización es del 26,5%.




• La cotización es el mecanismo mediante el cual los sujetosobligados empresarios y trabajadores - aportan recursoseconómicos al Sistema de la Seguridad Social.

• Con carácter general, están obligados a cotizar:

Los empresarios y -los trabajadores comprendidos en elRégimen General que realicen su actividad por cuenta deaquéllos.

• Los grupos de cotización asocian las categorías de trabajadores,con unas cuantías máximas y mínimas en orden a ladeterminación de las bases de cotización.

• La base de cotización para todas las contingencias y situacionesamparadas por la acción protectora del Régimen General,incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional,estará constituida por la remuneración total - cualquiera que seasu forma o denominación - que tenga derecho a percibir eltrabajador o la que efectivamente perciba, de ser ésta superior,por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

• El tipo de cotización es un porcentaje, fijado anualmente por elGobierno, que se aplica sobre la base de cotización para obtenerla cuota líquida a ingresar en la Seguridad Social.

• Se entiende por cuota el resultado de aplicar a la base decotización el tipo que corresponda.

• En ocasiones, esta cuota se ve reducida en parte. Esto ocurre enlos casos en que las empresas tienen reconocidos algún tipo debonificación o reducción de cuotas y en los supuestos decompensación por el pago delegado de prestaciones de laSeguridad Social.

• Las bonificaciones y reducciones de cuotas tienen como finalidadla reducción de los costes de Seguridad Social de las empresasy la potenciación del acceso de determinados colectivos almercado laboral. Únicamente podrán obtener reducciones o



bonificaciones en las cuotas las empresas que se encuentren alcorriente de pago de las mismas en la fecha de su concesión. Aestos efectos, se entiende que están, igualmente, al corrientepago quienes tengan concedido aplazamiento o fraccionamientodel mismo.

• En otros casos, la cuota a abonar se ve incrementada conrecargos cuando, transcurrido el plazo reglamentario para elpago de las cuotas, no se produce el ingreso de las mismas.

• La obligación de cotizar en el Régimen Especial de Autónomosrecae sobre el propio trabajador.




1. ¿Quién debe de abonar las cantidades por contingencias deaccidente de trabajo y enfermedad

a) Siempre debe de abonarlas el trabajador de la parte de lanómina correspondiente.

b) Siempre debe pagar el empresario.c) Pueden llegar a un acuerdo y pagar tanto trabajador como

empresario.

2. ¿Es obligatorio cotizar durante el periodo de prueba?

a) No siempre, pues si el trabajador es becario no existe esaobligación.

b) Si siempre es obligatorio cotizar durante el periodo de prueba.c) Nunca, no esta contemplado en la ley.

3. ¿Cuándo son objeto de cotización las horas extraordinarias?

a) Nunca se cotiza por las horas extraordinarias, al estarexcluida de la cotización.

b) Siempre en función de un cupo fijado por ley.c) Cuando la cotización sea por accidente de trabajo o

enfermedad profesional.

4. ¿A qué grupo de cotización pertenece un peón?

a) A la 10.b) A la 11c) A la 1.

5. ¿Existe la obligación de cotizar durante la situación dedesempleo?

a) Si siempre, que se perciba prestación de desempleo y enalgunos casos de subsidio.

b) No nunca, dada la situación de precariedad en la que seencuentra el mismo.

c) Únicamente en el caso de que haya tenido una relaciónlaboral de un plazo superior al año.



6. ¿La cotización en un contrato a tiempo parcial esta en funciónde?

a) De los rendimientos netos que perciba el trabajador.b) De los rendimientos brutos de su nómina.c) De las horas realmente trabajadas.

7. ¿Qué base de cotización se aplica a un trabajador en situaciónde alta sin que reciba retribución computable?

a) La mínima correspondiente al grupo de su categoríaprofesional.

b) La máxima en función de su categoría profesional.c) Ninguna de las anteriores es correcta.

8. ¿Qué es el tipo de cotización?

a) Un porcentaje para determinar la prestación total querecibe el trabajador.

b) Es un porcentaje que se aplica sobre la base de cotizaciónpara determinar la cuota líquida a ingresar en la SeguridadSocial.

c) Un tipo que fija anualmente la Junta de Andalucía.

9. ¿Puede ser la cuota objeto de reducción?

a) Si, siempre es objeto de reducción.b) Nunca se puede reducir, pues está en función de unos

baremos.c) Si, siempre que exista reducción, bonificación o compensación.

10. ¿Tiene el empresario autónomo obligación de presentar losdocumentos de cotización?

a) No, salvo que perciba ingresos por el trabajo que presta.b) Siempre, tanto si recibe ingresos por el trabajo como en el

caso de ausencia de los mismos.c) Si, pero sólo en el caso de que solicite aplazamiento de las

cuotas a ingresar.



EEJJEERRCCIICCIIOOSS PPRROOPPUUEESSTTOOSS

1. Un trabajador con contrato indefinido y a jornada completa, conla categoría de pintor, oficial segunda (grupo de cotización 8),que sufre un accidente de trabajo el día 21 de enero, y quepercibe la siguiente remuneración:

Salario: 32,84 euros/diarios.

Plus convenio: 6,01 euros/diarios.

Horas extraordinarias: 90,15 euros. Además:

Durante el año tiene derecho a 3 pagas extraordinariascompuesta por el salario base de 30 días de salario, y quecobra en febrero, junio y diciembre.

En el mes de diciembre su retribución ha sido la misma,excepto por horas extraordinarias, que no realizó, y por lotanto no tuvo percepciones por este concepto.

Calcular:

1. La base de cotización para contingencias comunes.

2. La base de cotización para contingencias profesionales.

3. Cálculo del subsidio económico por accidente de trabajo(A.T.).



TEMA 3PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

3.1. Introducción3.2. Asistencia sanitaria3.3. Incapacidad temporal3.4. Riesgo durante el embarazo3.5. Maternidad3.6. Incapacidad permanente

3.6.1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual3.6.2. Incapacidad permanente total para la profesión habitual 3.6.3. Incapacidad permanente absoluta para todo el trabajo 3.6.4. Gran invalidez 3.6.5. Régimen especial de trabajadores autónomos

3.7. Prestaciones familiares3.8. Jubilación3.9. Protección por muerte y supervivencia3.10. Prestaciones de nivel no contributivo3.11. Prestaciones por desempleo

3.1. Introducción

Se entiende por prestaciones alconjunto de medidas orientadas a prever,reparar o superar determinadas situacionesde infortunio o estados de necesidadconcretos, que suelen originar una pérdidade ingresos o un exceso de gastos en laspersonas que los sufren.

Las principales prestaciones son lassiguientes:

• Asistencia sanitaria.

• Incapacidad Temporal.

• Riesgo durante el embarazo.

• Maternidad.

Ed. 2.0 Tema 3: Prestaciones de la seguridad social


• Incapacidad permanente.

• Prestaciones familiares.

• Jubilación.

• Protección por muerte y supervivencia.

• Prestaciones de nivel no contributivo.

• Prestaciones por desempleo.

En los siguientes apartados, se analizan las principalescaracterísticas de estas prestaciones cuando se otorgan a lostrabajadores incluidos dentro del Régimen General de la SeguridadSocial y, en alguna de ellas, cuando se conceden a los trabajadoresincluidos dentro del Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos.

3.2. Asistencia sanitaria

Objeto

Consiste en la prestación de servicios médicos y farmacéuticos paraconservar o restablecer la salud de las personas protegidas por la SeguridadSocial, así como su aptitud para el trabajo. Proporciona, asimismo, losservicios convenientes para completar las prestaciones médicas yfarmacéuticas, atendiendo, de forma especial, a la rehabilitación física precisapara lograr una completa recuperación profesional del trabajador.

Titulares del Derecho

La Ley de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Saludestablece que son titulares de los derechos a la protección de la salud yatención sanitaria:

• Todos los españoles.

• Los nacionales de los estados miembros de la UE respecto de losderechos resultantes de la normativa comunitaria europea y delos tratados y convenios que se suscriban por el Estado Español.

• Los nacionales de estados no pertenecientes a la Unión Europea,respecto de los derechos que le reconozcan las leyes.

Tema 3: Prestaciones de la seguridad social Ed. 2.0


• Todos los extranjeros que se encuentren en España tienenderecho a la asistencia sanitaria publica de urgencia porenfermedad grave o accidente hasta el alta.

• Las mujeres embarazadas durante el embarazo, parto yposparto.

• Los extranjeros menores de 18 años.

Por consiguiente, pueden recibir prestaciones sanitarias porenfermedad común , maternidad y accidente no laboral:

1. Los trabajadores en activo que se encuentren afiliados y en altao en situación asimilada al alta.

2. Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas,incluidos los perceptores de la prestación o subsidio dedesempleo.

3. Los trabajadores incluidos en el régimen general de la SeguridadSocial que hayan sido despedidos, durante el tiempo en quetengan pendiente demanda por despido nulo o improcedente.

4. Los familiares o asimilados de los beneficiarios anteriores, es decir,aquellas personas (cónyuges, ascendientes, descendientes ohermanos, tanto del titular del derecho como de su cónyuge) queconvivan con el titular del derecho y a sus expensas, siempre que:

No tengan derecho a la asistencia sanitaria por otroconcepto.

No realicen trabajo remunerado alguno

No perciban renta patrimonial o pensión superior a 2 vecesel IPREM.

5. Los menores en acogimiento legal y adopción.

6. Los separados o divorciados y sus descendientes , que en la fecha deefecto de la separación o el divorcio figurasen como beneficiarios enla castilla de asistencia sanitaria de sus cónyuge, siempre que notengan derecho a la asistencia por otro concepto.



7. La persona y los hijos de quien, sin ser cónyuge, convivemaritalmente con el titular del derecho. Se requiere queacrediten un mínimo de convivencia ininterrumpida.

8. Los minusválidos. Deben estar afectados por una minusvalía igual osuperior al 33% y no tener derecho a la asistencia por otro medio.

9. Trabajadores emigrantes a paises extranjeros.

10. Empleados de organismos internacionales en territorio nacional.

Inicio de la prestación

El derecho a la asistencia sanitaria nace el día de la afiliación y sehace efectivo a partir del día siguiente al de la presentación del alta enel Régimen correspondiente.

Para que obtengan los beneficiarios del titular el derecho a laasistencia sanitaria, es necesario presentar en los Centros de Atención eInformación de la Seguridad Social los siguientes documentos:

• Solicitud.

• Libro de Familia o documento oficial que acredite el parentescocon el titular del derecho.

• Documento acreditativo en las situaciones de separación odivorcio.

• Certificado de convivencia y dependencia económica.

Extinción de la prestación

El derecho a la asistencia sanitaria extinguirá en los siguientescasos:

• Cuando se pierdan las condiciones requeridas para ser titular obeneficiario del derecho.

• Por fallecimiento.



3.3. Incapacidad temporal

Mediante la incapacidad temporal, los trabajadores incluidos en elcampo de aplicación de la Seguridad Social, tienen cubierto el riesgo deestar temporalmente imposibilitados para el trabajo. Durante dichasituación se produce la suspensión de la relación laboral.

Objeto

La prestación económica por incapacidad temporal cubre la falta deingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad,accidente o periodos de observación médica, está imposibilitadotemporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de laSeguridad Social.

Contingencias protegidas

• Enfermedad común o profesional,mientras el trabajador esté impedidopara el trabajo y reciba asistenciasanitaria.

• Accidente, sea o no, de trabajo, mientrasel trabajador esté impedido para eltrabajo y reciba asistencia sanitaria.

• Período de observación por enfer-medad profesional, cuando sea nece-saria la baja médica.

Requisitos para obtener el subsidio

• Estar afiliados y en alta, o en situación asimilada al alta,mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social yestén impedidas para el trabajo.

• Tener cubierto un período de cotización de:

Por enfermedad común: 180 días en los 5 años anterioresal hecho causante.



Por accidente, sea o no de trabajo, y enfermedadprofesional: no se requiere período previo de cotización.

Cuantía del subsidio

La cuantía depende de la base reguladora y de los porcentajesaplicables a la base reguladora, en función del origen de la incapacidad:

• Base reguladora

La base reguladora para el cálculo de la cuantía del subsidio deIncapacidad Temporal será el resultado de dividir el importe dela base de cotización por contingencias comunes del trabajador,en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación deincapacidad, por el número de días a que dicha cotización serefiera (30 si el trabajador tiene salario mensual; 31, 30, 29 ó28 si tiene salario diario).

No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismomes en que se inicia la incapacidad, se tomará para la basereguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por losdías efectivamente cotizados. También, se tomará como divisorlos días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no hapermanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

Si la incapacidad se debe a accidente de trabajo o enfermedadprofesional, la base reguladora se obtiene sumando dos conceptos:

1. La base de cotización por contingencias profesionales delmes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por elnúmero de días a que corresponda la cotización.

2. La cotización por horas extraordinarias del año naturalanterior, dividida entre 365 días.

• Porcentajes aplicables

1. Por enfermedad común o accidente no laboral: el 60% de labase reguladora entre el cuarto y el vigésimo día, y el 75%a partir del vigésimo primero.

2. Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: el 75%de la base reguladora desde el día en que nazca el derecho.



Cuando el trabajador agote el período máximo de duración de laIncapacidad Temporal, y hasta el momento de la calificación de laInvalidez Permanente, continuará percibiendo el importe de lasprestaciones de Incapacidad Temporal. Si una vez reconocida laInvalidez Permanente, el importe de ésta fuera superior al que veníapercibiendo, se retrotraerá su abono al momento que haya agotado laIncapacidad Temporal, percibiendo la diferencia.

Nacimiento del derecho

• En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde elcuarto día de la fecha de baja en el trabajo.

• En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, desdeel día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo delempresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• El derecho al subsidio no nace durante las situaciones de huelgao cierre patronal.

Reconocimiento del derecho

El reconocimiento del derecho corresponde:

• Al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) cuando lasituación derive de enfermedad común, accidente no laboral, ycuando se produzca la situación de alta de pleno derecho. En sucaso, a la Mutua de Accidentes de Trabajo y EnfermedadesProfesionales de la Seguridad Social, cuando el empresario optepor formalizar la cobertura de esta prestación, derivada decontingencias comunes, con la misma Mutua con la queformalice la protección de las contingencias profesionales.

• Al INSS o a la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales de la Seguridad Social, cuando derive de accidentede trabajo o enfermedad profesional.

• A las Empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en elRégimen General, cuando derive de las contingencias a que serefiere su colaboración.



Pago

La prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la SeguridadSocial, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales dela Seguridad Social o empresa autorizada para colaborar en la gestión.

La empresa está obligada a abonar, por pago delegaado, el subsidiopor incapacidad temporal de sus trabajadores. La empresa efectúa elabono de la prestación económica con la misma periodicidad que lossalarios, y se hará efectivo en las mismas fechas que éstos. En caso deenfermedad común o accidente no laboral, el subsidio será abonado,entre los días 4 a 15 de baja, ambos inclusive, por el empresario y, apartir del día 16 de baja, la responsabilidad del abono es del InstitutoNacional de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes de Trabajoy Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, en su caso, aúncuando la materialidad del pago se continúe llevando a cabo en conceptode pago delegado por el mismo empresario.

En caso de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, el pagolo efectuará el INSS o una Mutua de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales de la Seguridad Social, según corresponda.El pago se efectuará desde el momento del nacimiento del derecho.

Duración de la situación de incapacidad temporal

En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, laduración máxima es de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando sepresuma que durante ellos el trabajador pueda ser dado de alta médicapor curación. Para la determinación del período máximo, se computaránlos de recaída y de observación de un mismo proceso patológico.

Por su parte, los períodos de observación por enfermedadprofesional tendrán una duración máxima de 6 meses, prorrogables porotros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de laenfermedad.

Los efectos de la situación de Incapacidad Temporal se prorrogarán:

• Por un plazo máximo de tres meses para examinar el estado delincapacitado a efectos de su calificación, en el grado quecorresponda, como inválido permanente, cuando la situación seextinga por agotamiento del plazo máximo.



• Hasta un máximo de 30 meses, contados desde la fecha en que sehaya iniciado la incapacidad temporal, cuando continúe a suextinción la necesidad de tratamiento médico y la situación clínica delinteresado hiciera aconsejable demorar la citada calificación.

• Hasta el momento de calificación de la incapacidad permanente,cuando la extinción se haya producido por agotamiento del plazomáximo o por alta médica con declaración de incapacidadpermanente, en cuya fecha se iniciarán las prestacioneseconómicas de ésta, salvo que las mismas sean superiores a lasque venía percibiendo el trabajador, en cuyo caso, seretrotraerán aquéllas al momento en que se haya agotado laincapacidad temporal.

Durante estos períodos de prórroga de efectos no existe laobligación de cotizar.

Causas de extinción del derecho

• Transcurso del plazo máximo establecido para la situación deincapacidad temporal de que se trate.

• Alta médica del trabajador, con o sin declaración de incapacidadpermanente.

• Reconocimiento del derecho al percibo de la pensión de jubilación.

• Fallecimiento.

Pérdida o suspensión del derecho

El derecho al subsidio por Incapacidad Temporal podrá serdenegado, anulado o suspendido:

• Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente paraobtener o conservar dicha prestación.

• Cuando el beneficiario trabaje por cuenta ajena o propia.

• Cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandoneel tratamiento que le fuera indicado.



Partes de baja médica

Se formulan por el servicio médico de salud que efectúe elreconocimiento del trabajador, en modelo oficial y por cuadriplicado. Eloriginal del parte se destina a la Inspección de Servicios Sanitarios de laSeguridad Social.

Al trabajador se le hacen llegar dos copias, y debe presentar una a laempresa en el plazo de 3 días desde su expedición. La empresa cumplimentalos apartados que le conciernan, y la remite sellada y firmada, dentro delplazo de 5 días desde su recepción, a la entidad gestora o mutua, a travésde cualquier medio que deje constancia del hecho de la comunicación.

El parte médico de confirmación de baja se expide, por el facultativodel Servicio de Salud, en modelo oficial y por cuadriplicado, al 4º día delinicio de la situación de IT, y sucesivamente cada 7 días, contados desdeel primer parte de confirmación.

Los partes médicos de bajas, confirmación y alta son los queacreditarán la presencia, subsistencia y cese de la situación de laIncapacidad Temporal y, por tanto, del nacimiento, duración y extincióndel derecho a la percepción del subsidio económico.

Las empresas incorporadas al Sistema Red debe utilizar elprocedimiento informático para remitir a la entidad gestora mutua lascopias de los partes medico y estén autorizadas para ello.

Régimen de autónomos

Los trabajadores por cuenta propia pueden optar voluntariamenteentre acogerse o no a la protección por Incapacidad Temporal, en elmomento de causar alta.

Desde el 1-1-98, los trabajadores que soliciten el alta en esterégimen y opten por acogerse a la cobertura de incapacidad temporal,deberán formalizar la misma con una Mutua de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

La baja en el régimen lleva consigo la renuncia a la opción de laprestación, sin perjuicio de mantener el percibo de la prestación que seviniese recibiendo en el momento de la baja, hasta que se produzca unacausa legal de extinción.



En este caso, la prestación económica, cualquiera que sea lacontingencia de la que derive, será:

• El 60% de la base reguladora (base mensual de cotización)correspondiente al mes anterior al de la fecha de iniciación de laincapacidad, que se abonará desde el día 15º al 20º, ambosinclusive.

• El 75% de la base, que se abonará desde el día 21º en adelante.

Como documento preceptivo para el reconocimiento del derecho ala prestación, se exige que se presente en el plazo máximo de 15 días acontar desde el inicio de la situación de incapacidad temporal, junto conel parte médico de baja, una declaración sobre la persona que va agestionar directamente el establecimiento mercantil, industrial o de otranaturaleza, del que sean titulares o, en su caso, el cese temporal odefinitivo de la actividad.

La ley 36/2003 de 11 de Noviembre de Medidas de ReformaEconómica introduce una serie de novedades legislativas de lostrabajadores por cuenta propia o autónomos, destacamos las siguientes:

• La ampliación de los efectos económicos del subsidio porenfermedad temporal, dando cobertura al periodo comprendidoentre el cuarto y el decimoquinto día a partir de la baja,estableciendo las correspondientes cotizaciones adicionales.

• En las contingencias profesionales, la prestación nacerá a partirdel día siguiente al de la baja.

En materia de Incapacidad Temporal, Exoneración de Cuotas eIncapacidad Permanente.

• Las principales novedades del Real Decreto 1273/03 de 10 deoctubre son:

La Cobertura de las Contingencias Profesionales de lostrabajadores incluidos en el Régimen Especial deAutónomos.

El Alta en este régimen especial de los trabajadores suponeacogerse voluntariamente a la cobertura de la prestacióneconómica por incapacidad temporal, con efectos desde la fecha



del alta y por un periodo mínimo de tres años prorrogables porperiodos iguales. (salvo que renuncia expresamente).

Al optar por esta cobertura, deberán formalizarla con unamutua de accidentes de trabajo.

Si el trabajador no hubiese optado por esta opción, nopodrá acogerse hasta que no hayan transcurridos tres añosnaturales desde la fecha de efectos del Alta. Deberánformular solicitud al respecto y por escrito antes del díaprimero del mes de Octubre de cada año, surtiendo efectodesde el día primero del mes de Enero del año siguiente.

- Prestación Incapacidad Temporal.

Los trabajadores que tengan derecho a la prestacióneconómica por incapacidad temporal percibirán elcorrespondiente subsidio:

1. Del 4º al vigésimo día, ambos inclusive, al 60%.

2. Del vigésimo primero al 75% de la Base deCotización.

En los casos de accidentes de trabajo o enfermedadprofesional, el subsidio por incapacidad temporal seráel resultado de aplicar el 75% a la base reguladoradesde el siguiente día de la baja.

• Principales novedades de la Ley 36/2003 de 11 de noviembre:

La reducción de la base de cotización para los jóvenes y mujeresde nueva incorporación en el Régimen Especial de TrabajadoresAutónomos.

En el Alta inicial en el RETA:

- Los trabajadores menos de 30 años, podrán elegir labase de cotización, entre el 75% de la base mínima yhasta la cuantía de la base máxima.

Al igual que si la persona que se de alta es una mujermayor de 45 años.



Exoneración de Cuotas.

Los trabajadores autónomos quedarán exentos decotizar a la Seguridad Social salvo en su caso porincapacidad temporal y por contingencias profesionalesen el supuesto de tener cumplidos los 65 años o másaños de edad y acreditar 35 o más años de cotización.

• Principales novedades del RD 463/2003 de 25 de abril -Incapacidad Permanente Mayores de 55 Años. Los trabajadorespor cuenta propia a quienes se le reconozca la prestación deincapacidad permanente total para la profesión habitual tendránderecho a un incremento del 20% de la base reguladora,cuando:

Mayor de 55 años.

No tener una actividad remunerada.

No tener titularidad mercantil o industrial.

EJEMPLO 1

Un trabajador, afiliado y de alta en la Seguridad Social desde el 1-1-1997 está de baja, por causa de enfermedad común, el 4-9-2003,permaneciendo en tal situación hasta el 28-9-2003. Su categoríaprofesional es la de oficial administrativo y durante el mes anterior a lafecha de baja, agosto, cotizó la cifra de 766,29 euros. ¿Tiene derecho ala prestación económica por Incapacidad Temporal? En caso afirmativo,¿cuál sería su cuantía?

SOLUCIÓN

1. Derecho a la prestación.

El trabajador cumple los requisitos de afiliación y alta en laSeguridad Social en el momento de producirse el hechocausante, habiendo cotizado, asimismo, un mínimo de 180 días,dentro de los últimos 5 años. En consecuencia, tendrá derechoa la prestación.



2. Cuantía de la prestación.

Base reguladora:

BC por Cont. Com. del mes anterior a la baja.

Días cotizados (30, por ser trabajador de retribución mensual)

Base reguladora = 766,29 = 25,54 euros.30

Días a subsidiar: Del 7-9-03 al 28-9-03 = 22 días.

Importe del subsidio: El porcentaje a aplicar sobre la base reguladora es del 60%durante el periodo comprendido entre el 4º día a partir de la bajahasta el 20º día inclusive, y el 75% a partir de 21º en adelante.

En consecuencia el trabajador percibirá las siguientescantidades:Del 4º día de baja (7-9-03) al 20º (23-9-03) 17 días x 15,33 euros =260,61 euros.Del 21º día de la baja (2-9-03) al día del alta (2-9-03) =5 díasx 19,16 euros = 95,8 euros.Importe total de la prestación económica =260,61+95,80=356,41 euros.El pago de la prestación correspondiente a los díascomprendidos entre el 4º y el 15º corre a cargo del empresario,exclusivamente. A partir del día 16º corre a cargo de la EntidadGestora o Mutua.

EJEMPLO 2

Un trabajador, afiliado y en alta en la Seguridad Social, peónespecialista, sufre un accidente laboral, el 15-08-03, siendo dado el altamédica el 18-09-03. Su cotización, el mes anterior a la fecha de la baja,fue de 843,82 eurospor contingencias profesionales, de las que 162,27euros correspondían a horas extraordinarias. Durante el año anterior almes de la baja había cotizado un total de 766,29 euros por el mismoconcepto de horas extraordinarias.

¿Tiene derecho a la prestación económica por IncapacidadTemporal? En caso afirmativo, ¿Cuál sería su cuantía?



SOLUCIÓN


El trabajador tiene derecho a percibir el subsidio ya que está afiliadoy en alta, y, siendo una contingencia de carácter profesional, nonecesita acreditar período previo de cotización alguno. En elsupuesto de que el empresario no hubiese cumplido su obligación dedarle el alta, el trabajador también tendría derecho a la prestaciónaun cuando, en este caso, su importe correría a cargo delempresario.


Base Reguladora BR = A + B

A = BC por Cont. Prof. del mes anterior a la baja – Cotiz. H. Enº de días cotizados (31, por ser trabajadores de retr. Diaria)

A = 843,82 - 162,27= 21,99 euros.31

B = Horas extras cotizadas durante el año anterior al mes baja Nºdías cotizados durante el año anterior al mes de la baja (365) B =766,29 = 2,1 euros.365

BR 21,98 euros. + 2,10 = 24,08 euros.

Días a subsidiar: A partir del día siguiente a la baja (16-08-03) hasta el día delalta (18-09-03): 34 días.

Importe del subsidio: El porcentaje aplicable sobre la Base Reguladora el 75% y lo percibeel trabajador a partir del día siguiente a aquél en que se produjo elaccidente. Base ReguladoraImporte ?24,08 euros.

Porcentaje ? x 75% = 18,06 euros. Importe total de la prestación económica: 34 x 18,06 = 614,04euros. El salario íntegro correspondiente al día de la baja está a cargodel empresario.



3.4. Riesgo durante el embarazo

La prestación económica por riesgo durante el embarazo trata deproteger la salud de la mujer trabajadora y de cubrir la pérdida deingresos que se produce, durante el período de suspensión del contratode trabajo o de la actividad, en los supuestos en que, debiendo latrabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con suestado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamenteposible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Beneficiarias

Las beneficiarias del Régimen General son las trabajadoras por cuentaajena, declaradas en situación de suspensión de contrato por riesgo duranteel embarazo, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliadas y en alta o situación similar al alta.

• Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 díasdentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha enque se inicie la suspensión del contrato de trabajo. En losmismos términos serán beneficiarias del subsidio lastrabajadoras en el Régimen Especial de empleados de hogar quepresten sus servicios para un hogar con uso exclusivo.

• En el caso de las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, secomputarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en funciónde las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias,calculando su equivalencia en días teóricos de cotización.

Contingencias cubiertas

Se considera situación protegida el período de suspensión delcontrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la trabajadoracambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dichocambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda,razonablemente, exigirse por motivos justificados.

No se considera situación protegida la derivada de riesgos o patologíasque puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto,cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o condiciones delpuesto de trabajo desempeñado.



Cuantía

La prestación económica por riesgo durante el embarazo consiste enun subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente.

Base reguladora

La base reguladora es la equivalente a la que está establecida para laprestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes,tomando como referencia la fecha en que se inicie la suspensión del contratode trabajo. Así, la base reguladora es el resultado de dividir el importe de labase de cotización de la trabajadora en el mes anterior al de la fecha desuspensión del contrato por el número de días a que dicha cotización serefiere. (este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salariomensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).

No obstante, si la trabajadora ingresa en la empresa en el mismomes en que se produce la suspensión del contrato, se tomará para labase reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los díasefectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los díasefectivamente cotizados, cuando la trabajadora no ha permanecido enalta durante todo el mes natural anterior.

En el caso de las trabajadoras contratadas a tiempo parcial,cualquiera que sea la duración de la prestación de servicios:

• La base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma delas bases de cotización acreditadas durante los 3 mesesinmediatamente anteriores a la fecha, en que se inicie la suspensióndel contrato, entre el número de días naturales comprendidos endicho período.

• De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora seráel resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadasentre el número de días naturales a que éstas correspondan.

Nacimiento del derecho y duración

El derecho al subsidio nace desde el mismo día que se inicie lasuspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, y finalizael día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajopor maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puestode trabajo anterior o a otro compatible con su estado.



Se abonará durante el período necesario para la protección de laseguridad o de la salud de la trabajadora y/o del feto, mientras persistala imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puestocompatible con su estado.

En el caso de trabajadoras contratadas a tiempo parcial, se abonarádurante todos los días naturales en que se mantenga la suspensión delcontrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

Extinción

El derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo se extingue:

• Cuando se inicie la suspensión del contrato de trabajo pormaternidad.

• Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajoanterior o a otro compatible con su estado.

• Por extinción del contrato de trabajo en virtud de las causaslegalmente establecidas.

• Por fallecimiento.

Denegación, anulación o suspensión del derecho

El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendidocuando la beneficiaria:

• Actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.

• Realice cualquier trabajo o actividad, ya sea por cuenta ajena opropia, siempre que se hayan iniciado con posterioridad a lasuspensión del contrato de trabajo por riesgo durante elembarazo y sean incompatibles con su estado.

Documentación a presentar

La documentación que debe presentar la solicitante será tramitaday resuelta en el centro de gestión de la Dirección Provincial del INSS del



domicilio del interesado, pero puede ser presentada en cualquier registrooficial .

• Solicitud en modelo oficial:

Fecha de suspensión del contrato de trabajo.

Datos de la actividad desempeñada

Categoría Profesional

Función y descripción del puesto, así como el riesgo quepresenta el embarazo.

• DNI y declaración sobre situación familiar a efectos fiscales.

• Documentación relativa a la cotización: si el solicitante es elobligado al ingreso de cuotas, debe presentar el justificante depago de los seis últimos meses, en su caso; si la empresa es laobligada al ingreso de cuotas, debe presentar el certificado de laempresa relativo a la trabajadora, debidamente cumplimentado.

• Certificado médico que acredite el riesgo:

Informe médico del facultativo del Servicio Público de Saludque le asiste. No será necesaria su presentación cuando losservicios médicos que lo hayan expedido sean los delInstituto Nacional de la Seguridad Social.

Certificación médica expedida por los Servicios Médicos dela Entidad que cubra la prestación de incapacidad temporalpor contingencias comunes, en la que se acreditará lasituación de embarazo, las condiciones del puesto detrabajo y su incidencia negativa en la salud de latrabajadora o del feto.

• Declaraciones de la empresa sobre los trabajos y actividadesrealizadas por la trabajadora, condiciones del puesto de trabajo,categoría y riesgo específico, así como sobre la inexistencia deotro puesto compatible con su estado.

• Cuando se trate de personas integradas en el Régimen Especialde empleadas de hogar, se tendrá que adjuntar la declaración



del responsable del hogar familiar sobre la inexistencia delpuesto de trabajo compatible con el estado de la trabajadora.

• La resolución expresa se notificará en el plazo de 30 días, siexistieran contradicciones se puede solicitar un informe a laInspección de Trabajo y Seguridad Social; informe que debe seremitido en 15 días.

3.5. Maternidad

La prestación económica por maternidad consiste en un subsidioque se reconoce a los trabajadores, cualquiera que fuera su sexo, quedisfruten los períodos de descanso laboral legalmente establecidos en lossupuestos de maternidad, adopción y acogimiento.

Situaciones protegidas

• Maternidad y paternidadbiológica.

• Adopción y acogimiento,tanto preadoptivo comopermanente, de:

Menores de 6 años.

Mayores de 6 añospero menores de18, discapacitadoso minusválidos físi-cos, psíquicos o sensoriales, o que por sus circunstancias yexperiencias personales o por provenir del extranjero,tengan especiales dificultades de inserción social o familiar,debidamente acreditadas por los servicios socialescorrespondientes.

• A estos efectos, se entiende que el adoptado o acogido presentaalguna discapacidad, cuando acredite una minusvalía en ungrado igual o superior al 33%.



Beneficiarios

Podrán ser beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena,cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los períodos de descansopor maternidad, adopción y acogimiento, siempre que reúnan losrequisitos exigidos.

Y en los regímenes especiales, incluidos los aprendices ytrabajadores a tiempo parcial cualquiera que sea su sexo, que disfrutende los periodos de descanso correspondientes

Requisitos:

• Estar afiliados y en alta o situación asimilada al alta.

• Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 180 díasdentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha delparto o a la del inicio del descanso, de ser anterior, o a la fechade decisión administrativa o judicial de acogimiento o de laresolución judicial que constituya la adopción.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía está en funciónde la base reguladora y del porcentaje aplicable a la misma.

Período máximo de duración del subsidio

La duración máxima del descanso por maternidad será de:

• Por maternidad: 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2semanas más por cada hijo, a partir del segundo, si se trata deun parto múltiple. El período de descanso se distribuirá a opciónde la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamenteposteriores al parto. El padre puede, en caso de fallecimiento dela madre, hacer uso del disfrute de las 16 semanas o, en sucaso, del período que reste para el cuidado del hijo reciénnacido. En el caso de que el padre y la madre trabajen, la madrepodrá optar, al iniciarse el período de descanso y sin perjuicio delas seis semanas inmediatas posteriores al parto por que elpadre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida(últimas cuatro semanas), salvo que, en el momento de suefectividad, la incorporación al trabajo de la madre supongariesgo para su salud. La suma total de los períodos de descanso



no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondanen caso de parto múltiple.

• Por adopción o acogimiento: se tendrá derecho a un permiso, aejercitar por el padre o la madre cuando ambos trabajen, aelección bien a partir de la decisión administrativa o judicial deacogimiento, bien a partir de la fecha de la resolución judicial porla que se constituye la adopción. Su duración varía según la edaddel hijo adoptado u acogido:

Menor de nueve meses: 16 semanas ininterrumpidas

Mayor de nueve meses y menor de cinco años: 6 semanasininterrumpidas.

Cuantía del subsidio

Resulta equivalente al 100% de la Base Reguladora desde el día enque se produce el nacimiento del derecho.

En caso de parto múltiple, se reconoce un subsidio especial por cadahijo, a partir del segundo, igual al que corresponde percibir por elprimero durante el periodo de descanso obligatorio.

Base reguladora

Es el cociente que resulta de dividir la base de cotización porcontingencias comunes del trabajador del mes anterior al inicio deldescanso, por el número de días a que corresponda dicha cotización.

No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismomes en que se inicia el período de descanso, se tomará para la basereguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los díasefectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los díasefectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido enalta durante todo el mes natural anterior.

Cuando el período de descanso sea disfrutado, simultánea osucesivamente, por la madre y por el padre, la prestación sedeterminará para cada uno en función de su respectiva base reguladora.



Nacimiento y duración del derecho

• En caso de maternidad desde el mismo día de baja en el trabajo.

• En caso de fallecimiento de la madre, perceptora del subsidio, laefectividad de esta prestación para el padre, comenzará desdela fecha inicial de su permiso de trabajo.

• En los casos de opción de la madre para que el padre disfrute dehasta 4 de las últimas semanas, la efectividad del derecho alsubsidio se inicia desde la fecha del comienzo del descanso delpadre, cuya fecha coincidirá con la elegida al ejercitar la opción.

• En los casos de adopción y acogimiento, a partir de la fecha dela resolución judicial de adopción o de la decisión administrativao judicial de acogimiento, si bien el percibo de la prestación estácondicionado al disfrute efectivo del permiso.

Extinción del derecho

El derecho al subsidio por maternidad se extingue por alguna de lassiguientes causas:

• Por el transcurso de los plazos máximos de duración de losperíodos de descanso.

• Cuando el período de descanso sea disfrutado exclusivamentepor la madre o el padre, por la reincorporación voluntaria altrabajo del beneficiario del subsidio con anterioridad alcumplimiento del plazo máximo del período de descanso.

• Cuando el período de descanso sea disfrutado sucesiva osimultáneamente por la madre o el padre, por la reincorporaciónvoluntaria al trabajo de uno de ellos o de ambos, con anterioridad alcumplimiento de los plazos máximos de descanso. En este caso, laparte que falte para completarlos incrementará la duración delsubsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario.

• Por fallecimiento del beneficiario, salvo que pueda continuar conel disfrute del período de descanso el progenitor sobreviviente,según las condiciones establecidas legalmente.



• Por fallecimiento del hijo o acogido, con la salvedad de loestablecido en el apartado anterior.

Reconocimiento del derecho y pago del subsidio

Corresponden al INSS el reconocimiento del derecho y el pago delsubsidio. No cabe la posibilidad de colaboración en la gestión por partede la empresa, por lo que el subsidio será abonado directamente por elINSS.

Pérdida o suspensión del derecho

El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendidopor las siguientes razones:

• Actuación fraudulenta para obtener o conservar la prestación.

• Trabajos por cuenta propia o ajena durante los períodoscorrespondientes al descanso.


La documentación que debe presentar el solicitante en cualquierade los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social, es lasiguiente:

1. En todos los casos:

• Solicitud en modelo oficial.

• DNI y NIF.

• Documentación relativa a la cotización: Si el solicitante es elobligado al ingreso de cuotas, justificante de pago de los seisúltimos meses, en su caso. Si la empresa es la obligada alingreso de cuotas, certificado de la empresa relativo altrabajador, en el que se indicará si cotiza o no por desempleo yla base de cotización por contingencias comunes y profesionales.

Además, según el caso de que se trate, se aportará:



2. En caso de maternidad: Certificado médico del descanso pormaternidad o parte de maternidad.

3. En caso de parto múltiple: Libro de Familia.

4. En caso de opción en favor del padre:

• Cumplimentación del modelo “Opción del permiso por maternidad”.

• Si la madre no pertenece al Sistema de la Seguridad Social:certificado expedido por la unidad de personal de su centro detrabajo, indicando si le es de aplicación la Ley 30/1984, de 2 deagosto, así como la situación administrativa en la que se encuentra.

• Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en elRegistro Civil.

• Certificado de la última empresa u organismo indicando la fechainicial del permiso del solicitante.

5. En caso de adopción y acogimiento:

• Resolución judicial por la que se constituye la adopción o ladecisión administrativa o judicial de acogimiento.

• Cumplimentación del modelo “Permiso por adopción o acogimiento”.

• Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en elRegistro Civil.

• Certificado de la última empresa u organismo indicando la fechainicial del permiso del solicitante.

6. En caso de fallecimiento de la madre, certificado de defunción.

EJEMPLO

El parto de una trabajadora, afiliada y cotizando a la SeguridadSocial desde el 1-3-95, está previsto para el día 15-04-03.

El 5-04-03 inicia el descanso por maternidad, dando a luz el 17-04-03 y siendo dada de alta el 24-07-03, completando así el período de 16semanas de descanso que le corresponden.



La referida trabajadora, auxiliar administrativa, cotizó durante elmes anterior a la fecha en que comienza el descanso, marzo, la cifra de727,22 euros.

¿Tiene derecho a la prestación económica por maternidad? En casoafirmativo, ¿Cuál sería la cuantía de la prestación económica a percibirdurante el período de descanso?

SOLUCIÓN


La trabajadora tiene derecho a percibir el subsidio mientras dureel descanso por maternidad, toda vez que está afiliada y en altaen la Seguridad Social desde el 1-3-95, teniendo acreditado unperiodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los 5 añosinmediatamente anteriores al parto.

2. Cuantía de la Prestación.

BR = BC por Cont. Com. del mes anterior al inicio del descansoNº de días cotizados (30 por ser mensual) BR = 727,22 = 24,24 euros30Días a subsidiar: 16 semanas que equivalen a 112 días.

Importe del subsidio: El porcentaje aplicable sobre la basereguladora es del 100% y lo percibe la trabajadora a partir delmismo día en que se comience el período de descanso.

Base Reguladora diaria Porcentaje = Importe 24,24 euros. X100% = 24,24 euros. Importe total de la prestación económica:112 x 24,24 euros. = 2.714,88 euros.

3.6. Incapacidad permanente

La situación de incapacidad permanente da lugar al reconocimientode prestaciones de carácter contributivo o no contributivo, y representala situación en la que se encuentra el trabajador, que después de haber



seguido el tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta, presentareducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles dedeterminación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan oanulen su capacidad laboral.

1. Grados de Incapacidad Permanente

La incapacidad permanente se clasifica en cuatro grados, enfunción de las reducciones anatómicas o funcionales sufridas porlos trabajadores:

• Incapacidad Permanente Parcial para la profesión habitual.

• Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual.

• Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo.

• Gran Invalidez.

2. Beneficiarios

Deben reunir los siguientes requisitos:

• Presentar un cuadro de lesiones propio de la situación

• Estar de alta o situación asimilada.

• Acreditar un periodo mínimo de cotización, salvo si es accidentelaboral o no.

• En caso de ser Enfermedad Profesional, no hace falta acreditarperiodo alguno.

Las personas incluidas en el Régimen General declaradas ensituación de incapacidad permanente, menores de 65 años en lafecha del hecho causante o con 65 años cumplidos pero que noreúnan los requisitos exigidos para acceder a la pensión dejubilación del Sistema, y que, además, cumplan los requisitosexigidos en cada caso, según el grado de incapacidadpermanente que padezca el trabajador.

Cuando los beneficiarios cumplan la edad de 65 años, la pensiónde incapacidad permanente pasará a denominarse pensión de



jubilación, sin que esta nueva denominación impliquemodificación alguna respecto de las condiciones de la prestaciónque se venga percibiendo, ni alteración del régimen jurídico delas prestaciones que puedan derivarse de ellas, por lo que noprocederá aplicar retención alguna por el Impuesto de la Rentade las Personas Físicas en las pensiones de incapacidadpermanente absoluta y gran invalidez que pasen a denominarsepensión de jubilación.

3. Procedimiento

El procedimiento para el reconocimiento de las prestacionessigue los siguientes trámites:

• El expediente se inicia a solicitud del trabajador, de la Mutua deAT/EP, o de la propia empresa, si colabora en el gestión. Tambiénel INSS puede iniciarla cuando se agote la prestación deIncapacidad Temporal, a petición de la Inspección de Trabajo odel Servicio de Salud de la Comunidad Autónoma.

• El interesado adjuntará a su petición, fotocopia del DNI,certificación de las cotizaciones de los últimos dos años, copia desu historial clínico, si lo posee, así como cuanta documentaciónconsidere oportuna para la resolución.

• El Equipo de Valoración de Incapacidades emitirá un dictamen-propuesta sobre la incapacidad.

• A continuación, se dará audiencia al interesado para que en elplazo de 10 días realice las alegaciones que considere oportunas.

• El Director Provincial del INSS considerará la propuesta de invalidez,emitida por la Comisión de Evaluación de Incapacidades y una vezcomprobados el resto de los requisitos necesarios para elreconocimiento de la prestación, procederá a dictar lacorrespondiente resolución aprobatoria o denegatoria, así como elgrado de incapacidad reconocido en caso de resolución favorable.

• El plazo para dictar resolución es de 135 días, transcurridos loscuales se entenderá desestimada la solicitud.

• Contra la resolución dictada puede interponerse recurso ante losJuzgados de lo Social. Como paso previo a este recurso, debe



presentarse reclamación previa ante la Entidad Gestora en elplazo de 30 días.

Corresponde al INSS, a través de los órganos correspondientes y entodas las fases del procedimiento (cualquiera que sea la EntidadGestora o Colaboradora que cubra la contingencia de que se trate),evaluar, calificar y revisar la incapacidad, y reconocer el derecho a lasprestaciones económicas contributivas de la Seguridad Social porincapacidad permanente, en sus distintos grados, así comodeterminar las contingencias causantes de la misma.

4. Revisión

Toda Resolución inicial o de Revisión, por la que se reconozca elderecho a las prestaciones de Invalidez Permanente encualquiera de sus grados, hará constar necesariamente el plazoa partir del cual se podrá instar la revisión por agravación omejoría del estado invalidante, en tanto que el incapacitado nohaya cumplido la edad mínima de jubilación.

Las revisiones fundadas en error de diagnóstico podrán llevarsea cabo en cualquier momento, en tanto que el interesado nohaya cumplido la edad mínima de jubilación.

• Causas de revisión:

Agravación.

Mejoría.

Error de diagnóstico.

Realización de trabajos por cuenta ajena o propia delpensionista.

• Efectos de la revisión:

Confirmación del grado de incapacidad.

Modificación del grado de incapacidad y, en consecuencia,de la prestación.

Extinción de la incapacidad y, en consecuencia, de lapensión.



5. Hecho causante y efectos económicos

Si la incapacidad permanente surge tras haberse extinguido laincapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento delplazo, bien por alta médica con propuesta de incapacidadpermanente:

• El hecho causante se entiende producido en la fecha de laextinción de la incapacidad temporal.

• Los efectos económicos se fijan en el momento de la calificación,es decir, en la fecha de la resolución del Director Provincial delINSS.

No obstante, si la cuantía de la prestación de incapacidadpermanente es superior a la del subsidio de incapacidadtemporal que se venía percibiendo, los efectos se retrotraerán ala fecha de extinción del subsidio, no existiendo dicharetroacción, en ningún caso, si el trabajador se encontraba ensituación de demora de la calificación.

Si la incapacidad permanente no está precedida de incapacidadtemporal o ésta no se ha extinguido:

• El hecho causante se entiende producido en la fecha de emisióndel dictamen-propuesta del Equipo de Valoración deIncapacidades (EVI).

• Los efectos económicos se fijan en la misma fecha de emisióndel dictamen-propuesta.

Si la incapacidad permanente se produce desde una situación deno alta:

• El hecho causante se entiende producido el día de la solicitud.

• Los efectos económicos se fijan en la misma fecha.

3.6.1. Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual

Es aquella invalidez que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona altrabajador una disminución no inferior al 33% en el rendimiento normal



para su profesión, sin impedirle la realización de las tareasfundamentales de la misma.

Requisitos para la concesión de la prestación económica

1. Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social o en situaciónasimilada al alta.

2. Reunir el siguiente periodo de cotización:

• Si la invalidez está motivada por enfermedad común, tener cotizadosa la Seguridad Social un mínimo de 1.800 días en los 10 añosinmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido laincapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.

Para los menores de 21 años en la fecha de la baja por enfermedad,la carencia se obtiene de dos sumandos: la mitad de los díastranscurridos entre los 16 años de edad del trabajador y la iniciacióndel proceso de incapacidad temporal, más todo el período, agotadoo no, de la incapacidad temporal (18 meses).

• Si la incapacidad permanente está motivada por accidente, seao no de trabajo, o enfermedad profesional, no se exige períodode cotización alguno.

Cuantía de la pensión

Consiste en una indemnización a tanto alzado, equivalente a 24mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo del subsidiode la incapacidad temporal, de la que se deriva la incapacidad permanente.

Compatibilidades

La prestación por Incapacidad Permanente Parcial para la profesiónhabitual es compatible con el desarrollo de cualquier tipo de actividad laboral.

Documentación a presentar:

• Solicitud.

• D.N.l.



• Libro de Familia o, en su defecto, certificaciones del Registrocivil.

• Certificado de Empresa o justificante de pago de los últimosmeses o certificación del INEM.

• Original o copia compulsada del historial clínico elaborado por elServicio de Salud público o, en su caso, informe de la InspecciónMédica de dicho Servicio, si obra en poder del interesado.

• En el supuesto de accidente de trabajo o enfermedadprofesional, parte administrativo de dichas contingencias.

EJEMPLO

Cálculo de la prestación económica por Incapacidad PermanenteParcial derivada de enfermedad común.

Un trabajador, afiliado y en alta en el régimen general de laSeguridad Social, causa baja médica por enfermedad común, pasando asituación de Incapacidad Temporal.

La unidad de Valoración Médica de Incapacidades le dictamina unaIncapacidad Permanente Parcial para su profesión habitual; la que sedeclara mediante resolución dictada por el director provincial del INSS,a propuesta de la Comisión de Evaluación de Incapacidades. Eltrabajador acredita un período de cotización de más de 1.800 díasdentro de los 10 años anteriores a la fecha en que quedó extinguida lasituación de Incapacidad Temporal.

La base reguladora que sirvió de base para determinar la prestaciónpor Incapacidad Temporal es de 37,86 euros diarios. ¿Tiene derecho eltrabajador a la prestación económica por Incapacidad PermanenteParcial? En caso afirmativo ¿Cuál sería su cuantía?

SOLUCIÓN


El trabajador cumple el requisito de estar de alta en el régimengeneral de la Seguridad Social en el momento de producirse el hecho



causante (fecha del dictamen médico), habiendo cotizado, asimismoun mínimo de 1.800 días dentro de los 10 años anteriores a la fechaen que se extinguió la Incapacidad Temporal. En consecuencia,declarada la invalidez, tendrá derecho a la correspondienteprestación económica.


La prestación consiste en una cantidad a tanto alzadoequivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que hayaservido para determinar la prestación económica porIncapacidad Temporal de la que se deriva la invalidez.

Según esto:

Base reguladora mensual = Base reguladora diaria x 30 días. B.R. = 37,86 euros x 30 días = 1.135,80 euros.

En consecuencia, el importe de la prestación económica que lecorresponde percibir será: 1.135,80 euros x 24 mensualidades = 27.259,20 euros.

3.6.2. Incapacidad permanente total para la profesión habitual

Es aquella invalidez que inhabilita al trabajador para la realizaciónde todas o de las fundamentales tareas de su profesión, siempre quepueda dedicarse a otra distinta.


1. Estar afiliado y de alta en la Seguridad Social o en situaciónasimilada.

2. Si la invalidez está motivada por enfermedad común, reunir elsiguiente periodo de cotización:

• Si el sujeto tiene menos de 26 años de edad en la fecha delhecho causante, se exige tener cotizado la mitad del tiempotranscurrido entre la fecha en que cumplió 16 años y la fecha delhecho causante de la pensión.

• Si el sujeto tiene cumplidos 26 años de edad, debe habercotizado, al menos, por la cuarta parte del tiempo transcurrido



entre la fecha en que cumplió 20 años y la del hecho causantede la pensión, con un mínimo en todo caso de 5 años. La quintaparte de dicho periodo mínimo deberá estar comprendida dentrode los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

3. Si la invalidez está motivada por accidente, sea o no de trabajo, oenfermedad profesional no se exige período de cotización alguno.

Cuantía de la prestación

En este caso, el trabajador tiene derecho a una pensión mensualconsistente en el 55% de la base reguladora, que se puede incrementarhasta el 75% para los mayores de 55 años cuando, por su falta depreparación general o especializada y circunstancias sociales y laboralesdel lugar de residencia, se presuma la dificultad de obtener empleo enactividad distinta de la habitual.

Excepcionalmente esta pensión puede ser sustituida por unaindemnización a tanto alzado, cuando el beneficiario cumpla lossiguientes requisitos:

• Que tenga menos de 60 años.

• Que se presuma que no va a haber modificación de laincapacidad.

• Que el beneficiario realice trabajos por cuenta propia o por cuentaajena, o se acredite que el importe de la indemnización se invertiráen la preparación o desarrollo de nuevas fuentes de ingreso comotrabajador autónomo, siempre que se acredite tener aptitudsuficiente para el ejercicio de la actividad de que se trate.

Se tiene que solicitar durante los 3 años siguientes al inicio de laprestación:

• Si tiene el trabajador menos de 60 años, la cuantía de laindemnización varía.

• Si tiene menos de 54 años al formular la petición, asciende a 84mensualidades.

• Si tiene 54 años o más, se aplica una escala descendente; 12mensualidades por año.



Cálculo de la base reguladora

1. En caso de enfermedad común o accidente no laboral:

• Beneficiario menor de 52 años en la fecha del hecho causante:

BR = Tantas bases como meses se exijan de cotización Númerode meses x 1,1666

• Beneficiario de 52 o más años en la fecha del hecho causante:BR = Bases cotización de 96 meses anteriores al hecho causante

• Si el beneficiario se encontrara en situación de alta o asimilada al altasin obligación de cotizar, la base reguladora será la que corresponda,pero los meses computables serán los inmediatamente anteriores aaquél en que se produzca el hecho causante, sin que el período dedeterminación de la base reguladora pueda retrotraerse al momentoen que cesó la obligación de cotizar.

• Las bases de los 24 meses anteriores al hecho causante se computanen su valor nominal. Las restantes bases se actualizarán de acuerdocon la evolución del Índice de Precios al Consumo, desde los mesesa que aquéllas correspondan hasta el mes 25.

• Si en el período a tomar en cuenta para el cálculo aparecieranmeses durante los cuales no existiera la obligación de cotizar, laslagunas de cotización se integrarán con la base mínima decotización del Régimen General vigente en cada momento paratrabajadores mayores de 18 años.

2. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Base reguladora = Suma de A + B + C 12 donde:

A= Sueldo y antigüedad diarios del trabajador en la fecha delaccidente multiplicado por 365 días.

B= Pagas extraordinarias, beneficios o participación, por suimporte total en el año anterior al accidente.

C= El cociente de dividir los pluses, retribucionescomplementarias y horas extraordinarias percibidas en el añoanterior al accidente, por el número de días efectivamentetrabajados. El resultado se multiplicará por 273.



Compatibilidades/Incompatibilidades

• Esta prestación es compatible con la realización de cualquiertrabajo por cuenta ajena o propia en la misma empresa o en otradistinta, si bien el pensionista debe comunicar tal circunstanciaa la entidad gestora.

• Esta prestación es incompatible con el desempeño del mismopuesto de trabajo en la empresa y con la percepción del 20%añadido al 55% de la base reguladora por incapacidadpermanente total cualificada cuando se realice cualquier trabajopor cuenta propia o ajena.


• Solicitud.

• D.N.l.

• Libro de Familia o, en su defecto, certificaciones del Registro civil.




EJEMPLO

Cálculo de la prestación económica por Incapacidad PermanenteTotal derivada de accidente no laboral.

Un trabajador, de 58 años de edad, sufre un accidente de carácter nolaboral, iniciándose el correspondiente proceso de Incapacidad Temporal.

La unidad de Valoración Médica de Incapacidades emite undictamen médico, en base al cual la Comisión de Evaluación deIncapacidades propone al director provincial del INSS que el trabajador



sea declarado afecto de una Incapacidad Permanente Total para suprofesión habitual, situación ésta que es reconocida mediante resoluciónde la referida autoridad administrativa.

El trabajador estaba afiliado y en alta en el régimen general de laSeguridad Social. Y la suma de las bases de cotización de los 24 meseselegidos por el beneficiario asciende a 28.247,57 euros.

¿Tiene derecho el trabajador a la prestación económica porIncapacidad Permanente Total?

SOLUCIÓN

Derecho a la prestación.

Acreditada la afiliación y el alta del trabajador en el régimen generalde la Seguridad Social en el momento de producirse el hecho causante(fecha del dictamen médico), y declarada la invalidez por la DirecciónProvincial del INSS, el trabajador tendrá derecho a la correspondienteprestación económica.

Dado que la causa de la invalidez fue un accidente no laboral, no seexige período de carencia alguno para poder ser beneficiario de la pensión.

3.6.3. Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo

Es aquella invalidez que inhabilita por completo al trabajador paratoda profesión u oficio.


1. Si la incapacidad deriva de enfermedad común y el trabajadorestá en alta o en situación asimilada:


• Si el sujeto tiene cumplidos 26 años de edad, debe habercotizado, al menos, por la cuarta parte del tiempo transcurrido



entre la fecha en que cumplió 20 años y la del hecho causantede la pensión, con un mínimo en todo caso de 5 años. La quintaparte de dicho periodo mínimo deberá estar comprendida dentrode los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

2. Si la incapacidad se deriva de enfermedad o accidente no laboral, yel trabajador se encuentra en situación de no alta, será suficiente contener cotizados, al menos 15 años, de los que 3 deberán estarcomprendidos en los 10 inmediatamente anteriores al hechocausante.

3. Si la incapacidad se deriva de accidente, sea o no de trabajo, oenfermedad profesional, y el trabajador se encuentra en alta osituación asimilada, no se exige período de cotización alguno.


El 100% de la base reguladora, cuyo cálculo es el siguiente:

1. En caso de enfermedad común o accidente no laboral:

• Si el beneficiario está en situación de alta o asimilada, se calculaigual que en el caso de la Incapacidad Permanente Total.

• Si el beneficiario no está en situación de alta o asimilada:

BR = Bases cotización de 96 meses anteriores al hechocausante 112

Se aplican las mismas reglas de actualización de bases eintegración de lagunas señaladas para la IncapacidadPermanente Total.

2. En caso de enfermedad o accidente laboral:

Se calcula igual que la Incapacidad Permanente Total.

Compatibilidades

La percepción de la pensión de la Incapacidad Permanente Absolutano impide el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas,



compatibles con el estado del inválido que no representen un cambio ensu capacidad de trabajo a efectos de revisión.

Si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en alguno de losregímenes de la Seguridad Social, existe la obligación de cursar lacorrespondiente alta y consiguiente cotización, debiendo el pensionistacomunicar a la entidad gestora el inicio de cualquier trabajo, ya sea porcuenta ajena o propia.


• Solicitud.

• D.N.l.





EJEMPLO

Un trabajador cesa voluntariamente en la empresa en que haprestado sus servicios, siendo dado de baja en el Régimen General de laSeguridad Social.

En esta situación de baja sufre, un año después, un accidente decirculación que le produce unas lesiones invalidantes, a consecuencia delas cuales se ve obligado a solicitar la prestación de IncapacidadPermanente Absoluta. El trabajador, de 54 años de edad, justifica 25años de cotización ininterrumpida a la Seguridad Social y, porconsiguiente, también más de 3 años de cotización dentro del período de10 años anteriores a la fecha de la solicitud de la invalidez.

La suma de las bases de cotización durante los 96 meses anterioresa la fecha de la solicitud, una vez completadas las lagunas de cotizacióny actualizadas las bases que corresponden, asciende a 43.873,88 euros.



¿Tiene el trabajador derecho a la prestación económica porIncapacidad Permanente Absoluta? En caso afirmativo, ¿Cuál sería sucuantía?, ¿Desde qué fecha se considera efectiva la prestación?

SOLUCIÓN

Para acceder a la prestación económica por IncapacidadPermanente Absoluta el trabajador que no está de alta en la SeguridadSocial en el momento del hecho causante (fecha de la solicitud) necesitaacreditar un período mínimo de cotización de 15 años de los cuales 3, almenos, han de estar comprendidos en los 10 años inmediatamenteanteriores a la fecha en que se cause la pensión.

En el supuesto planteado el trabajador cumple con los períodosmínimos de cotización exigidos (general y específico) ya que se lesuponían cotizados 25 años de forma ininterrumpida, período éstesuperior a los 15 años exigidos con carácter general. Además acredita lacotización de, al menos, 3 años dentro de los 10 años anteriores a lafecha de la solicitud de la prestación, exigibles con carácter específico.

Así pues, una vez declarada la invalidez y acreditadas las cotizacionesmínimas, el trabajador devenga el derecho a la correspondiente prestacióneconómica.

Cuantía de la prestación.

La prestación económica correspondiente a la Incapacidad PermanenteAbsoluta consiste en una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.

La base reguladora es el cociente que resulte de dividir por 112 las basesde cotización del interesado durante los 96 meses (8 años) anteriores a aquélen que se produzca el hecho causante (fecha de la solicitud).

Dado que en el supuesto planteado, la suma de las bases decotización del trabajador durante los 96 últimos meses, completadas laslagunas y actualizadas las bases que corresponden, asciende a43.873,88 euros, la base reguladora sería la siguiente:

Suma de bases de cotiz. de los 96 últimos meses 112 43.873,88 euros 112 BR = 391,73 euros.



• Porcentaje: 100%

• Importe: 100% x 391,73 euros. = 391,73 euros/mes (+2 pagasextras).

Efectividad de la prestación.

La declaración de invalidez absoluta cuando el interesado no esté dealta en la Seguridad Social se producirá a instancia de parte y los efectoseconómicos se producirán desde el momento de la solicitud.

3.6.4. Gran invalidez

Es la situación de un trabajador afectado de incapacidadpermanente que, requiere de otra persona para llevar a cabo los actosesenciales de la vida.

En este caso, la persona afectada solicita pensión de invalidez, y esel correspondiente Tribunal Médico el que estima, a la vista de lascircunstancias, cuál es el grado de la misma.

Para solicitarla es imprescindible estar en situación de baja médica.

Posteriormente hay que seguir los siguientes pasos:

1. Acudir al médico de familia para que responda un cuestionariode solicitud y lo remita la INSALUD, o bien uno mismo rellenarlay enviarla.

2. Acudir, cuando sea llamado, a la agencia más próxima delINSALUD para rellenar un cuestionario.

3. Volver de nuevo para pasar un reconocimiento médico.

4. Después de dos meses, más o menos, recibirá por correo ladecisión del Tribunal Médico.

Una vez concedida la invalidez, hay que solicitar la pensión, hay quedirigirse de nuevo al INSALUD y presentar la resolución del TribunalMédico. Desde el momento de la presentación de la solicitud hasta quellega el primer pago, suele transcurrir 6 meses.

Si la decisión del Tribunal Médico no es la esperada, se puedereclamar, en un plazo de 30 días mediante una reclamación previa y en



caso de no recibir un resultado satisfactorio, acudir a los Juzgados de loSocial y presentar la correspondiente denuncia.


1. Si la incapacidad deriva de enfermedad común y el trabajadorestá en alta o en situación asimilada:


• Si el sujeto tiene cumplidos 26 años de edad, debe habercotizado, al menos, por la cuarta parte del tiempo transcurridoentre la fecha en que cumplió 20 años y la del hecho causantede la pensión, con un mínimo en todo caso de 5 años. La quintaparte de dicho periodo mínimo deberá estar comprendida dentrode los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante.

2. Si la incapacidad se deriva de enfermedad o accidente nolaboral, y el trabajador se encuentra en situación de no alta, serásuficiente con tener cotizados, al menos 15 años, de los que 3deberán estar comprendidos en los 10 inmediatamenteanteriores al hecho causante.

3. Si la incapacidad se deriva de accidente, sea o no de trabajo, oenfermedad profesional, y el trabajador se encuentra en alta osituación asimilada, no se exige período de cotización alguno.


Consiste en una pensión vitalicia mensual, cuya cuantíacorresponde al 100% de la base reguladora incrementada en un 50%destinado a la persona que atiende al inválido. Este incremento del 50%,a petición del gran inválido o de sus representantes legales, siempre quese considere conveniente en su beneficio, puede sustituirse por sualojamiento y cuidado en régimen de internado en una instituciónasistencial pública de la Seguridad Social.

La base reguladora se calcula igual que en el caso de la IncapacidadPermanente Absoluta.



Compatibilidades

La percepción de la pensión de la Incapacidad Permanente Absolutano impide el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas,compatibles con el estado del inválido que no representen un cambio ensu capacidad de trabajo a efectos de revisión.

Si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en alguno de losregímenes de la Seguridad Social, existe la obligación de cursar lacorrespondiente alta y consiguiente cotización, debiendo el pensionistacomunicar a la entidad gestora el inicio de cualquier trabajo, ya sea porcuenta ajena o propia.


• Solicitud.

• D.N.l.





3.6.5. Régimen especial de trabajadores autónomos

La prestación por Incapacidad Permanente se reconoce en losmismos términos y condiciones que en el Régimen General de laSeguridad Social, con las particularidades siguientes:

• La Incapacidad Permanente Parcial.

• Porcentaje: No se incrementa el 20%, propio de la IncapacidadPermanente Total cualificada.

• Base reguladora: No existe integración de lagunas. Si en elperíodo tomado en cuenta para efectuar el cálculo, apareciesen



meses durante los cuales no hubiera habido obligación decotizar, éstos no se completarán con las bases mínimas vigentes,correspondientes a los trabajadores mayores de 18 años.

• Indemnización: La pensión de Incapacidad Permanente Total,excepcionalmente, podrá ser sustituida por una cantidad a tantoalzado equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora,siempre que el interesado ejerza esta opción dentro de los 30días siguientes a la declaración de incapacidad o pensión vitaliciade 55% ó 75%.

Se entenderá efectuada la opción en favor de la pensión vitalicia,cuando el trabajador tuviera cumplida la edad de 60 años en lafecha en que se entienda causada la prestación.

• Incapacidad permanente total.

• Porcentaje: se incrementará en un 20% de la base reguladora paradeterminar la cuantía de la pensión, siempre que el pensionista:

Sea igual o superior a los 55 años. Si el reconocimientoinicial de la pensión se efectúa a una edad inferior, elincremento se aplicará, desde el día 1 del mes siguiente aaquél en que el trabajador cumpla los 55 años.

Si el derecho al incremento nace en un año natural posterior aldel reconocimiento inicial de la pensión, a ésta, incrementadacon el 20%, se le aplicarán las revalorizaciones que hubiesentenido lugar desde la indicada fecha.

No ejerza una actividad retribuida, por cuenta ajena opropia.

No ostente la titularidad mercantil o industrial como propietario,arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

El incremento citado se aplicará a las situaciones de incapacidadpermanente declaradas a partir de 1-1-03.

• Indemnización:

La pensión de incapacidad permanente total, podrá sersustituida por una cantidad a tanto alzado:



Si deriva de contingencias comunes, equivalente a 40mensualidades de la base reguladora de estascontingencias, siempre que el interesado ejerza esta opcióndentro de los 30 días siguientes a la declaración deincapacidad. Se entenderá efectuada la opción en favor dela pensión vitalicia, cuando el trabajador tuviera cumplida laedad de 60 años en la fecha en que se entienda causada laprestación.

Si deriva de contingencias profesionales, equivalente a 40mensualidades de la base de cotización del trabajador en lafecha del hecho causante de la prestación.

• La Incapacidad Permanente Absoluta: Prestación: Pensiónvitalicia del 100%

• Gran Invalidez: Prestación; Pensión vitalicia del 150%

3.7. Prestaciones familiares

Asignación económica por hijo o menoracogido a cargo

Dentro de las prestaciones familiaresse establece una asignación economica, ensu modalidad no contributiva, por cada hijoa cargo, cualquiera que sea la naturalezalegal de su afiliación, siempre que seencuentre en alguna de las siguientescircunstancias:

1. Ser menor de 18 años

2. Estar afectado por una minus-valía en un grado igual o superioral 65%.



Beneficiarios

• Residan legalmente en territorio español.

• Tengan a su cargo hijos o menores acogidos, menores de 18años o mayores afectados por una minusvalía en un grado igualo superior al 65%, residentes en territorio español.

• En los casos de separación judicial o divorcio, el derecho alpercibo de la asignación se conservará para el padre o la madrepor los hijos o menores acogidos que tengan a su cargo.

• No perciban (si tienen a cargo hijos menores de 18 años nominusválidos) unos ingresos anuales (de cualquier naturaleza)para el año 2006 superiores a 9091,99 euros. La cuantía seincrementará en un 15% por hijo a cargo a partir del 2ºinclusive.

• Si se trata de FamiliasNumerosas, el límite será de15500,63 €, en los supuestosen que concurran tres hijos acargo, incrementándose en2428,11 euros por cada hijo acargo, a partir del cuarto hijo,éste incluido.

La cuantía anual de la asignación será igual a la diferencia entre losingresos percibidos y la cifra que resulte de aplicar los límites anteriores.

Son beneficiarios de una asignación económica reducida:

• Los huérfanos de padre y madre, menores de 18 años ominusválidos en un grado igual o superior al 65%.

• Quienes no sean huérfanos y hayan sido abandonados por suspadres, siempre que no se encuentren en régimen deacogimiento familiar, permanente o preadoptivo.

• Los hijos minusválidos mayores de dieciocho años que no hayansido incapacitados judicialmente y conserven su capacidad deobrar.



Asignación económica. Art.182 bis Prestaciones familiares por hijos a cargo.



FAMILIAS NO NUMEROSAS

HIJOS ACARGO

(n)

LÍMITE MÍNIMO(Lm) Ingresos <

= Lm (1)

ASIGNACIÓNÍNTEGRAANUAL(A)(1)

LÍMITEMÁXIMO

(LM)Ingresos >

Lm < LM (2)

ASIGNACIÓNANUAL PORDIFERENCIAS (D) (3) (4)

NIVELMÁXIMO

INGRESOS(5)

1 9.091,99 291,00 9.382,99 9.382,99-I>= 24,25 9.358,74

2 10.455,79 582,00 11.037,79 11.037,79-I> = 48,50 10.989,29

3 11.819,59 873,00 12.692,59 12.692,59-I> = 72,75 12.619,84

4 13.183,39 1.164,00 14.347,39 14.347,39 -I> = 97,00 14.250,39

5 14.547,19 1.455,00 16.002,19 16.002,19-I> = 121,25 15.880,94

6 15.910,99 1.746,00 17.656,99 17.656,99-I> = 45,50 17.511,49

7 17.274,79 2.037,00 19.311,79 19.311,79-I> = 169,75 19.142,04

8 18.638,59 2.328,00 20.966,59 20.966,59-I> = 194,00 20.772,59

9 20.002,39 2.619,00 22.621,39 22.621,39 -I> = 218,25 22.403,14

10 21.366,19 2.910,00 24.276,19 24.276,19- I> = 242,50 24.033,69

n

Lm = 9.091,99+1.363,80 (n - 1)

A = 291,00 n LM = Lm+ A

D = LM - Isiempre que D

> = 24,25euros/año/hijo

Nivel máximo = LM - (24,25 n )



FAMILIAS NUMEROSAS

HIJOS ACARGO (n)

LÍMITEMÍNIMO

(Lm)Ingresos <= Lm (1)

ASIGNACIÓN

ÍNTEGRAANUAL (A)

(1)

LÍMITEMÁXIMO

(LM)Ingresos > Lm <

LM (2)

ASIGNACIÓN ANUAL

PORDIFERENCIAS (D) (3)

(4)

NIVELMÁXIMO

INGRESOS(5)

3 15.500,63 873,00 16.373,63 16.373,63-I> = 72,75 16.300,88

4 18.011,30 1.164,00 19.175,30 19.175,30 -I> = 97,00 19.078,30

5 20.521,97 1.455,00 21.976,97 21.976,97-I> = 121,25 21.855,72

6 23.032,64 1.746,00 24.778,64 24.778,64-I> = 145,50 24.633,14

7 25.543,31 2.037,00 27.580,31 27.580,31-I> = 169,75 27.410,56

8 28.053,98 2.328,00 30.381,98 30.381,98-I> = 194,00 30.187,98

9 30.564,65 2.619,00 33.183,65 33.183,65 -I> = 218,25 32.965,40

10 33.075,32 2.910,00 35.985,32 35.985,32-I> = 242,50 35.742,82

n

Lm =15.500,63 +

2.510,67por cada

causante apartir del 4º

A= 291,00 n LM = Lm + A

D = LM - Isiempre queD = 24,25

euros/año/hijo o menor

acogido

Nivel máximo=

LM - (24,25 n )

(1)Se percibirá asignación anual íntegra (A), si los ingresos anuales(I) son inferiores o iguales al límite mínimo (Lm) en función delos causantes totales.

(2)Límite máximo computable (LM) para comprobar si procedeasignación por diferencias (D).

(3)Se percibirá una asignación anual (D) igual a la diferencia entreel límite máximo (LM) y los ingresos (I), siempre que dichadiferencia supere o sea igual a 24,25 euros/año por hijo.

(4)La asignación anual por diferencias (D), una vez efectuada ladistribución entre los hijos, se redondeará al múltiplo de 6,01euros más cercano por exceso.

(5)Si los ingresos anuales (I) son superiores a estos importes, nose percibirá asignación.

Gestión

La gestión y el reconocimiento del derecho a la asignacióneconómica por hijo a cargo corresponden al Instituto Nacional de laSeguridad Social (INSS).

Extinción

La asignación económica se extingue por:

• El fallecimiento del hijo causante. Si el que fallece es elbeneficiario, la titularidad del derecho pasaría al progenitorsobreviviente, si tiene el hijo a su cargo.

• El cumplimiento de la edad de 18 años, salvo cuando se trate decausante mayor de dicha edad afecto de una minusvalía igual osuperior al 65%.

• La desaparición o supresión de la minusvalía por mejoría del hijocausante.

• El cese de la dependencia económica del hijo respecto albeneficiario.

• La superación, en el año anterior, de los límites de ingresoslegalmente establecidos para el mantenimiento del derecho.



Incompatibilidades

• Si concurren en el padre y en la madre las circunstancias necesariaspara tener la condición de beneficiarios, el derecho a percibir laprestación sólo podrá ser reconocido en favor de uno de ellos.

• La asignación económica por hijo a cargo es incompatible con lapercepción, por parte del padre o de la madre, de cualquier otraprestación análoga establecida en los restantes regímenespúblicos de protección social.

• En el supuesto de concurrencia entre las dos modalidades deasignación económica, contributiva y no contributiva, prevalecerásiempre la modalidad contributiva.

• La asignación económica por hijo a cargo, mayor de 18 años yafectado de un grado de minusvalía igual o superior al 65%, esincompatible con:

La condición, por parte del hijo minusválido, de pensionistade jubilación o invalidez en la modalidad no contributiva.

La condición de beneficiario de las pensiones asistenciales.

La condición de beneficiario de los subsidios de garantía deingresos mínimos o por ayuda de tercera persona, establecidosen la Ley de Integración Social de Minusválidos.

En estos tres supuestos, debe ejercitarse la opción en favor dealguna de las prestaciones declaradas incompatibles:

Si los beneficiarios de las prestaciones incompatibles fuesendiferentes, la opción se realizará previo acuerdo de ambos.

A falta de acuerdo, prevalecerá el derecho a la pensión deinvalidez o jubilación no contributivas o, en su caso, a la pensiónasistencial.

Prestación por nacimiento o adopción de un tercer o sucesivos hijos

Quienes tengan dos hijos tendrán derecho, con motivo delnacimiento o la adopción en España de un nuevo hijo, a una prestacióneconómica del sistema de la Seguridad Social.



También tendrán derecho a la prestación quienes, con independencia delnúmero de hijos, lleguen a tener, con motivo del nacimiento o la adopción,tres o más hijos.

La prestación económica por nacimiento o adopción de un tercero osucesivos hijos consistirá en un pago único de 450,76 euros, por cadahijo, natural o adoptado, a partir del tercero.

3.8. Jubilación

La prestación por jubilación, en su modalidad contributiva, cubre lapérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada la edadestablecida, cese o haya cesado en el trabajo por cuenta ajena o propia,poniendo fin a su vida laboral.

Beneficiarios

Los beneficiarios de esta prestación económica son los siguientes:

Las personas que estén afiliadas y en alta o en situaciónasimilada a la de alta, que reúnan los requisitos de edad,período mínimo de cotización y hecho causanteestablecidos.

Los trabajadores afiliados al Sistema de la Seguridad Socialque, en la fecha del hecho causante, no estén en alta o ensituación asimilada al alta, siempre que reúnan losrequisitos de edad y cotización establecidos.

• Requisitos de edad

Regla general: Tener cumplidos 65 años de edad.

Excepciones: La edad puede ser rebajada, sólo para trabajadores enalta o en situación asimilada a la de alta y que tuvieran la condiciónde mutualistas en alguna mutualidad laboral de trabajadores porcuenta ajena antes del 1 de enero de 1967.

En este caso, se disminuye la pensión en un 8% por cada añoque le falte para cumplir los 65 años. Esta reducción será del 7%



cuando el trabajador acredite más de 40 años cotizados y solicitela jubilación anticipada por cese en el trabajo como consecuenciade la extinción del contrato por causa independiente de lavoluntad del trabajador.

• Requisitos de período mínimo de cotización exigido

Tener cubiertos 15 años de cotización, de los cuales al menos 2deben estar comprendidos en los 15 inmediatamente anterioresa la fecha de jubilación.

• Hecho causante

Según la situación desde la que se acceda a la pensión, seconsidera producido el hecho causante:

El día del cese en la actividad laboral, cuando el trabajadorestá en alta.

El día de presentación de la solicitud, en las situacionesasimiladas a la de alta, con las siguientes excepciones:

- En caso de excedencia forzosa, el día del cese en elcargo que dio origen a la asimilación.

- En caso de traslado fuera del territorio nacional, el díadel cese en el trabajo por cuenta ajena.

El día de presentación de la solicitud, en las situaciones deno alta.

Cuantía

La prestación consiste en una pensión vitalicia, cuya cuantía sedetermina aplicando a la base reguladora un porcentaje variable enfunción del número de años cotizados. Esta escala comienza con el 50%a los 15 años de cotización, aumentando un 3% por cada año adicionalcomprendido entre el decimosexto y el vigésimo quinto, y un 2% a partirdel vigésimo sexto hasta alcanzar el 100% a los 35 años.

La base reguladora de la pensión de jubilación es el cociente queresulte de dividir por 210 las bases de cotización del interesado durantelos 180 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produzca elhecho causante.



Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores al hechocausante, se computan por su valor nominal, mientras que las basesrestantes se actualizan de acuerdo con la evolución del Índice de Preciosal Consumo, desde los meses de dichas bases al mes en que se inicie elperíodo de bases no actualizables.

Si en el período que haya de tomarse para el cálculo de la basereguladora aparecieran meses durante los cuales no existiera obligación decotizar, las lagunas de cotización se integrarán, a los exclusivos efectos dedicho cálculo, con la base mínima de cotización, vigente en cada momento,en el Régimen General, para los trabajadores mayores de 18 años.

Si el titular tiene 65 años:

• Con cónyuge a cargo: 565,74€/mes 7920,36€/anual x 14mensualidades.

• Sin cónyuge a cargo: 466,98€/mes 6537,72€/anual x 14mensualidades.

Si el titular es menor de 65 años:

• Con cónyuge a cargo: 528,72€ /mes 7402,08€/anual x 14mensualidades.

• Sin cónyuge a cargo: 435,12€/mes 6091,68€/anual x 14mensualidades.

Incompatibilidades

La pensión es incompatible con la realización de trabajos por cuentaajena o propia o con la realización de actividades para cualquiera de lasAdministraciones Públicas, que den lugar a su inclusión en cualquiera delos Regímenes de la Seguridad Social.

Extinción del derecho

El derecho a percibir la pensión se extingue por:

• Fallecimiento del pensionista. • Sanción.




• Solicitud.

• D.N.l.

• Documento Nacional de Identidad del cónyuge o conviviente yde los familiares mayores de 14 años, que convivan con elsolicitante y a su cargo.

• Documentación relativa a la cotización.

A esta documentación deberá acompañarse adicionalmente otra,dependiendo de quién es el obligado a ingresar las cotizaciones o sisolicitante está o ha estado en desempleo.

3.9. Protección por muerte y supervivencia

Las prestaciones por muerte y supervivencia están destinadas acompensar la situación de necesidad económica que produce, paradeterminadas personas, el fallecimiento de otras. Las prestaciones a quese puede acceder son:

• Auxilio por defunción.

• Pensión de viudedad.

• Pensión de orfandad.

• Prestaciones en favor de familiares (pensiones y subsidios).

• Indemnizaciones especiales en casos de muerte por accidente detrabajo y enfermedad profesional.

Causantes de las prestaciones

• Las personas integradas en el Régimen General de SeguridadSocial, afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta,que reúnan un período mínimo de cotización de:



Si el fallecimiento es debido a enfermedad común:

500 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores alfallecimiento o a la fecha en que cesó la obligación decotizar, si el causante se encontrase en situación de alta oasimilada sin obligación de cotizar.

Si el fallecimiento es debido a accidente, sea o no detrabajo, o a enfermedad profesional, no se exige períodoprevio de cotización.

Tampoco se exige ningún período previo de cotización parael auxilio por defunción.

• Las personas que, en la fecha del fallecimiento, no seencuentren en alta o en situación asimilada a la de alta,causarán derecho a pensión siempre que reúnan un períodomínimo de cotización de 15 años. En ningún caso, se tendráderecho al cobro de cantidades correspondientes a ejerciciosanteriores a 1-1-99.

• Los perceptores del subsidio por recuperación.

• Los pensionistas de jubilación en su modalidad contributiva.

• Los pensionistas de incapacidad permanente. Se consideran muertospor accidente de trabajo o enfermedad profesional quienes tenganreconocida por tales contingencias una incapacidad permanenteabsoluta o la condición de gran inválido.

• Los trabajadores que hubieran cesado en su trabajo con derechoa pensión de jubilación en su modalidad contributiva yfalleciesen sin haberla solicitado.

• Los trabajadores desaparecidos con ocasión de un accidente, seao no laboral, en circunstancias que hagan presumible su muerte,y de los que no se hayan tenido noticias durante los 90 díasnaturales siguientes al del accidente. En este caso, no se causanunca derecho al auxilio por defunción.

• Los trabajadores con derecho a pensión por incapacidadpermanente total que optaron por la indemnización a tantoalzado a favor de los menores de 60 años.



Hecho causante de las prestaciones

• El día en que se produzca el fallecimiento del causante.

• Para los hijos póstumos, el día de su nacimiento.

Contenido de las prestaciones

Las prestaciones de muerte y supervivencia pueden ser:

• Pensiones, de carácter imprescriptible y cuya duración puede servitalicia o temporal.

• Subsidios, de carácter imprescriptible y de duración temporal.

• Cantidad fija (auxilio por defunción), que prescribe a los 5 añoscontados desde el día siguiente al del fallecimiento.

• Indemnización a tanto alzado, de carácter imprescriptible, en lossupuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Reconocimiento del derecho

Son responsables del reconocimiento del derecho a percibir lasprestaciones por muerte y supervivencia:

• El Instituto Nacional de Seguridad Social, cuando el fallecimientoderive de enfermedad común o accidente no laboral.

• El Instituto Nacional de Seguridad Social o la Mutua deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de laSeguridad Social, en su caso, cuando el fallecimiento derive deaccidente de trabajo o enfermedad profesional.

3.10. Prestaciones de nivel no contributivo

Las prestaciones de nivel no contributivo se conceden a aquellaspersonas que no han cotizado o lo han hecho de forma insuficiente paratener derecho a una pensión contributiva, y carecen de recursossuficientes.



Entre este tipo de prestaciones, destacan:

• Prestación por jubilación.

• Prestación por invalidez.

• Asistencia sanitaria.

Jubilación

La pensión no contributiva de jubilación asegura a todos losciudadanos en situación de jubilación y en estado de necesidad unaprestación económica, asistencia médico-farmacéutica gratuita yservicios sociales complementarios.

Beneficiarios

Mayores de 65 años que residan legalmente en España, y que hayanresidido durante 10 años entre los 16 años de edad y la fecha de devengo dela pensión; de los cuales dos deben ser consecutivos e inmediatamenteanteriores a la solicitud. Deben encontrarse en estado de necesidad, carecerde recursos económicos propios suficientes para su subsistencia en lostérminos señalados para las pensiones no contributivas por invalidez.

Cuantía

La cuantía de esta prestación se actualiza anualmente.

La cuantía de las pensiones no contributivas ha quedado fijada en4221,70 euros anuales, que se abonan en 12 mensualidades más dospagas extraordinarias al año.

La cuantía individual actualizada para cada pensionista seestablece, a partir del citado importe, en función de sus rentaspersonales y/o de las de su unidad económica de convivencia, nopudiendo ser la cuantía inferior a la mínima del 25% de lo establecido.

Incompatibilidades

La pensión no contributiva de Jubilación es incompatible con la pensiónno contributiva de Invalidez, con las pensiones asistenciales y con los



subsidios de garantía de ingresos mínimos y por ayuda de tercera persona dela Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), así como con lacondición de causante de la prestación familiar por hijo a cargo minusválido.

Gestión y reconocimiento del derecho

La gestión y reconocimiento del derecho a percibir una Pensión noContributiva de Jubilación se realiza por las Comunidades Autónomasque tienen transferidas las funciones y servicios del Instituto deMigraciones y Servicios Sociales (IMSERSO). En las ciudades autónomasde Ceuta y Melilla se hacen directamente por el IMSERSO.

Se financian con cargo al presupuesto del Estado, mediantetransferencias de crédito al de la Seguridad Social.

Documentación

La solicitud de pensión podrá presentarse personalmente en lasoficinas de los Servicios Sociales de las Comunidades Autónomas, delIMSERSO o en cualquier otra de la Seguridad Social, en las que sefacilitará el impreso correspondiente, o por correo. Se acompañará de:

• Fotocopia del DNI.

• Fotocopia del pasaporte y/o permiso de residencia en el caso deresidentes: nacionales equiparados, de la Unión Europea, o deotros países.

Jubilación Anticipada de Trabajadores Minusválidos.

A partir del 1 de Enero de 2006, los trabajadores por cuenta ajenaafectados por una minusvalía igual o superior al 65% podrán accederanticipadamente a la jubilación, sin reducción de la cuantía de lapensión, mediante la aplicación de coeficientes reductores.

Beneficiarios

Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los RegímenesGeneral y Especiales Agrario, de Trabajadores del mar, y de la Mineríadel Carbón que realicen una actividad retribuida y durante ésta acreditenun grado de minusvalía igual o superior al 65 por ciento.



Cálculo de la pensión

El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilacióndel trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto dedeterminar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión.

Invalidez

La pensión no contributiva de Invalidez asegura a los ciudadanos ensituación de invalidez y en estado de necesidad una prestacióneconómica, asistencia médico-farmacéutica gratuita y servicios socialescomplementarios.

Beneficiarios

Los beneficiarios de esta prestación deberán cumplir los siguientesrequisitos:

• Ser mayor de 18 años y menor de 65 en la fecha de lasolicitud.

• Residir legalmente en territorio español y haberlo hechodurante 5 años, de los cuales 2 deberán ser consecutivos einmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de lapensión.

• Estar afectado por una minusvalía o enfermedad crónica, en ungrado igual o superior al 65%.

• Carecer de rentas o ingresos suficientes. Existe carencia cuandolas rentas o ingresos de que se disponga, en cómputo anual,sean inferiores a 3.868,20 euros anuales (cuantía de la propiapensión de incapacidad no contributiva).

Cuantía

La cuantía de esta prestación se actualiza anualmente. Para el año2006 la cuantía de estas pensiones no contributivas ha quedado fijadaen 4221,70 euros anuales, que se abonan en 12 mensualidades más dospagas extraordinarias al año.



Al igual que en el supuesto de jubilación y del mismo modo que estapensión, la cuantía de la prestación se verá afectada por los ingresos dela unidad económica y el número de personas con quienes conviva elbeneficiario, no pudiendo ser la cuantía inferior a la mínima del 25% delo establecido.

Los pensionistas de invalidez no contributiva cuyo grado deminusvalía/discapacidad sea igual o superior al 75% y acrediten lanecesidad del concurso de otra persona para realizar los actos esencialesde la vida, percibirán además un complemento del 50%.

Compatibilidades/Incompatibilidades

La Pensión no Contributiva de Invalidez no impide el ejercicio de aquellasactividades laborales sean o no lucrativas, compatibles con el estado deminusvalía o discapacidad y, en caso de percepción económica, recuperaránautomáticamente el percibo de la pensión cuando cesen en la actividad.

La pensión no contributiva de Invalidez es incompatible con la pensiónno contributiva de Jubilación, con las pensiones asistenciales y con lossubsidios de garantía de ingresos mínimos y por ayuda de tercera persona dela Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), así como con lacondición de causante de la prestación familiar por hijo a cargo minusválido.

Gestión y reconocimiento del derecho

La gestión y reconocimiento del derecho a percibir una Pensión noContributiva de Invalidez se realiza por las Comunidades Autónomas quetienen transferidas las funciones y servicios del Instituto de Migracionesy Servicios Sociales (IMSERSO). En las ciudades autónomas de Ceuta yMelilla se hacen directamente por el IMSERSO.

Se financian con cargo al presupuesto del Estado, mediantetransferencias de crédito al de la Seguridad Social.

Documentación

La solicitud de pensión podrá presentarse personalmente en lasoficinas de los Servicios Sociales de las Comunidades Autónomas, delIMSERSO o en cualquier otra de la Seguridad Social, en las que sefacilitará el impreso correspondiente, o por correo. Se acompañará de:

• Fotocopia del DNI.



• Fotocopia del pasaporte y/o permiso de residencia en el caso deresidentes: nacionales equiparados, de la Unión Europea, o deotros países.

Asistencia sanitaria

Se prestará con el mismo contenido y extensión que el establecidopara el Régimen General de la Seguridad Social.

Asistencia sanitaria para personas sin recursos económicos suficientes.

Beneficiarios

Los españoles y ciudadanos del resto de la Unión Europea quetengan establecida su residencia en territorio español y carezcan derecursos económicos suficientes.

Requisitos

• No tener derecho a la asistencia sanitaria Seguridad Social comotitular o beneficiario.

• Tener la residencia en territorio español.

• Carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores al salariomínimo interprofesional.

• Se reconocerá, asimismo, este derecho aunque superen dicholímite, si el cociente entre las rentas anuales y el número demenores y/o incapacitados a su cargo fuera igual o menor a lamitad de salario mínimo interprofesional.

Prestación

La asistencia sanitaria se prestará con el mismo contenido yextensión que el establecido para el Régimen General de la SeguridadSocial, en dependencias del Instituto Nacional de la Salud u órganocorrespondiente de las Comunidades Autónomas.

En los casos de beneficiarios mayores de 65 años, la asistenciasanitaria que se reconozca tendrá, a los efectos de prestaciones, lascaracterísticas que corresponden en el Régimen General de la Seguridadsocial al colectivo de pensionistas.



3.11. Prestaciones por desempleo

Las prestaciones por desempleo cubren la situación de desempleode quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo de formatemporal o definitiva, o ven reducida temporalmente, al menos, en unatercera parte su jornada laboral, con la correspondiente pérdida oreducción análoga de salarios, por algunas de las causas establecidascomo situaciones legales de desempleo.

La competencia de las prestaciones de protección por desempleocorresponde al Instituto Nacional de Empleo (INEM).

Prestaciones por desempleo parcial

El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducidatemporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una terceraparte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

Requisitos para obtener la prestación

Para tener derecho a las prestaciones por desempleo parcial lostrabajadores deberán reunir los siguientes requisitos:

• Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta oasimilada al alta.

• Tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 díasdentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleoo al momento en que cesó la obligación de cotizar.

• Encontrarse en situación legal de desempleo.

• No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada casopara causar derecho a la pensión de jubilación, salvo que eltrabajador no tuviera derecho a ella por falta de acreditación delperíodo de cotización requerido o se trate de supuestos desuspensión de la relación laboral o reducción de jornadaautorizados por expediente de regulación de empleo.

• No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.

• Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y paraaceptar una colocación adecuada y suscribir un compromiso deactividad.



Acreditación

Se acreditará la situación legal de desempleo parcial por laresolución de la autoridad laboral competente dictada en expediente deregulación de empleo o modificación de las condiciones de trabajo.

Duración de la prestación

La escala para la determinación de la duración de la prestación enfunción de los períodos de ocupación cotizada es la siguiente:

En el caso de desempleo parcial, el número de días de prestaciónserá el señalado en la escala anterior en función del período deocupación cotizada, independientemente de la reducción de la jornada.


La base reguladora de la prestación por desempleo se calcularádividiendo por 180 la suma de las cotizaciones por la contingencia dedesempleo correspondientes a los últimos 180 días cotizadosprecedentes al día en que se haya producido la situación legal dedesempleo o al del que cesó la obligación de cotizar.

Para el cálculo de la base reguladora no se computarán lascotizaciones correspondientes al tiempo de abono de la prestación queefectúe la entidad gestora o, en su caso la empresa. Cuando existadescubierto de cotización durante alguno de los días computables aefectos de determinar la base reguladora, ésta se completará estimandola que hubiera correspondido de haberse cotizado.

La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la basereguladora los siguientes porcentajes:

• 70% durante los 180 primeros días.

• 60% a partir del día 181.

El importe de la prestación no podrá ser inferior:

• Al 75% del Salario Mínimo Interprofesional incrementado en 1/6(parte proporcional de las pagas extraordinarias), cuando eltrabajador no tenga hijos a su cargo.



• Al 100% del Salario Mínimo Interprofesional incrementado en1/6, cuando el trabajador tenga, al menos, un hijo a su cargo.

La cuantía máxima será proporcional al Salario MínimoInterprofesional (SMI) según la siguiente escala:

• 170% del SMI incrementado en 1/6, cuando el trabajador notenga ningún hijo a su cargo.

Para los hijos menores de 26 años:

• 195% del SMI incrementado en 1/6, cuando tenga un hijo a sucargo.

• 220% del SMI incrementado en 1/6, cuando tenga dos o máshijos a su cargo.

Pago

El pago de la prestación por desempleo parcial se efectuará por laempresa por delegación del Instituto Nacional de Empleo, exceptocuando éste asuma el pago directo o así lo determine la autoridadlaboral, cuando la situación económica de la empresa lo aconseje.




• La Asistencia Sanitaria consiste en la prestación de serviciosmédicos y farmacéuticos para conservar o restablecer la saludde las personas protegidas por la Seguridad Social.

• La Incapacidad Temporal es la situación en la que se encuentranlos trabajadores incapacitados temporalmente para su trabajodebido a enfermedad común o profesional o accidente. Duraciónmáxima: 12 meses prorrogables.

• La prestación por riesgo durante el embarazo comprende elperíodo de suspensión del contrato de trabajo de la mujertrabajadora, en los supuestos en que no pueda desempeñar otropuesto de trabajo compatible con su estado.

• La prestación de maternidad comprende los períodos dedescanso que disfruta el trabajador con motivo de maternidad,adopción o acogimiento previo. Duración: 16 semanas engeneral.

• La Incapacidad Permanente se clasifica en cuatro grados queestán en función de las reducciones anatómicas o funcionalessufridas por los trabajadores:

Incapacidad permanente Parcial para la profesión habitual.

Incapacidad permanente Total para la profesión habitual.

Incapacidad permanente Absoluta para todo trabajo.

Gran Invalidez.

• La prestación por muerte y supervivencia comprende unconjunto de prestaciones establecidas con motivo defallecimiento independientemente de las causas que lo motiven.Las prestaciones a las que se puede acceder son:

Auxilio por defunción.

Pensión de viudedad.



Pensión de orfandad.

Pensión en favor de familiares.

Subsidio en favor de familiares.

Indemnizaciones especiales en casos de muerte poraccidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Para acceder a la prestación por jubilación es necesario tenercubiertos 15 años de cotización de los cuales dos deben estarcomprendidos en los últimos ocho años anteriores, además detener cumplidos los 65 años de edad, como norma general.

• Existen prestaciones de nivel no contributivo para aquellaspersonas que no hayan cubierto el periodo mínimo exigido decotización.

• El trabajador tiene derecho a percibir una prestación pordesempleo parcial, cuando vea reducida temporalmente sujornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte,siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.




1. Indique la afirmación verdadera con Respecto a la prestación deayuda de trabajadores autónomos:

a) La iniciación de incapacidad se abonará desde el primerdía.

b) La iniciación de incapacidad se abonará desde el día 15º aldía 20º, ambos inclusive.

c) La iniciación de incapacidad no se abona en autónomo.

2. ¿Qué requisito es necesario poseer para obtener un subsidio porincapacidad?

a) Estar afiliado y en alta.b) Por accidente, no se requiere periodo previo de cotización.c) No es necesario ningún requisito.

3. Con respecto al periodo de situación de incapacidad temporal,señale la verdadera:

a) La duración máxima es de 12 meses, prorrogables por otros 6.b) Durante el periodo de prórroga existe la obligación de

cotizar.c) Para el cómputo de periodo máximo no se computaría las

recaidas.

4. Qué trabajadores acogidos a incapacidad permanente tienenderecho a un aumento del 20% de la base reguladora:

a) Mayor de 55 añosb) No tener una actividad remunerada.c) Los que tienen una actividad remunerada.

5. La prestación económica por riesgo durante el embarazo consisteen un subsidio equivalente a:

a) 75% de la base reguladorab) 80% de la base reguladora.c) No se aplicaría la base reguladora.



6. El derecho o subsidio por embarazo puede ser anulado, cuando:

a) Actúe fraudulentamente para obtener o conservar laprestación.

b) Nunca podrá ser anulado.c) Cuando lo dictamine el empresario.

7. La duración máxima del descanso por maternidad será de:

a) 12 Semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas máspor cada hijo

b) 16 Semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas máspor cada hijo

c) 8 Semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas máspor cada hijo.

8. La cuantía para la pensión consiste:

a) En una indemnización a tanto alzado, equivalente a 24mensualidades de la base reguladora.

b) En una indemnización a tanto alzado, equivalente a 12mensualidades de la base reguladora.

c) La indemnización se calcula desde el inicio de la actividad.

9. En relación con las prestaciones de nivel no contributivo, a quepersonas se conceden:

a) A aquellas que Tienen una renta suficiente pero hancotizado.

b) A aquellas personas que no han cotizado y carecen derecursos suficientes.

c) A lo que cotizan de forma suficiente.

10. En la cuantía por desempleo, durante los 180 primeros días secobrará:

a) El 70% de la base reguladora.b) El 80% de la base reguladora.c) El 100% de la base regulador




1. PRESTACIÓN POR MATERNIDAD.

Una trabajadora con categoría de jefe administrativo y concontrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, suscrito en enerode 1.998, cuya jornada laboral es de 5 horas diarias todos losdías laborales, inicia el día 1 de enero la situación de riesgodurante el embarazo, permaneciendo en dicha situación durantetodo el mes de enero.

Mensualmente tiene la siguiente remuneración:

Salario 901,52 euros

Plus Convenio 210,35 euros

Quebranto de moneda 150,25 euros Además con carácteranual percibe dos pagas extraordinarias por el importe delsueldo.

Calcular:

1. La base de cotización para contingencias comunes deenero.

2. La base de cotización para contingencias profesionales.

3. Cuantía del subsidio de maternidad.



TEMA 4EL CONTRATO DE TRABAJO: MODALIDADES

4.1. Concepto y características del contrato de trabajo4.2. Forma del contrato de trabajo

4.2.1.Período de prueba4.3. Obligaciones de información y registro derivadas del contrato de

trabajo4.3.1.Obligaciones del empresario4.3.2.El trabajador: derechos y deberes

4.4. Modalidades del contrato de trabajo: clasificación4.5. Contratos indefinidos

4.5.1. Ordinario por tiempo indefinido4.5.2. Fomento de la contratacion indefinida

4.6. Contratos indefinidos bonificados4.6.1. Transformación de contratos temporales en indefinidos con

bonificación4.6.2. Contrato de trabajo fijo discontínuo

4.7. Contratos indefinidos o temporales bonificados4.8. Contratos formativos4.9. Contratos de duración determinada4.10. Contratos relevo4.11. Contratos para trabajadores minusválidos4.12. Contratos para la investigación4.13. Contrato de sustitución por jubilación anticipada4.14. Contratos a tiempo parcial4.15. Otros contratos

4.1. Concepto y características de contrato de trabajo

El contrato de trabajo representaun acuerdo de voluntades entre dossujetos, mediante el cual, uno de ellos,-trabajador- se compromete a prestarcontinuada y personalmente susservicios, bajo la dirección y depen-dencia de otro, -empresario- a cambiode una remuneración.

Ed. 2.0 Tema 4: El contrato de trabajo: modalidades


Son empresarios todas las personas físicas o jurídicas ocomunidades de bienes que reciben la prestación de servicio de lostrabajadores, así como las personas contratadas para ser cedidas aempresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmenteconstituidas.

Son trabajadores, según el Estatuto de los Trabajadores, quienesvoluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena,dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física ojurídica, denominada empleador o empresario.

Características:

Pueden firmarlo:

• Los mayores de edad (18 años).

• Los menores de 18 años legalmente emancipados.

• Mayores de 16 años y menores de 18 sí tienen autorización delos padres o de quien os tenga a su cargo. Si vive de formaindependiente, con el consentimiento expreso o tácito de suspadres o tutores.

• Los extranjeros con la legislación que les sea aplicable.

4.2. Forma del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Sinembargo, la ley exige la forma escrita en dos supuestos:

1. Cuando así lo disponga una disposición legal, y, en todo caso,para los siguientes contratos:

• Contrato en prácticas.

• Contrato para la formación.

• Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.

• Contrato a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

Tema 4: El contrato de trabajo: modalidades Ed. 2.0


• Contrato de trabajo a domicilio.

• Contrato de los trabajadores contratados en España al serviciode empresas españolas en el extranjero.

• Contrato por tiempo determinado cuya duración sea superior acuatro semanas.

La ausencia de forma escrita en estos contratos conlleva lapresunción de que han sido celebrados por tiempo indefinido y ajornada completa, salvo prueba en contrario.

2. Cuando una de las partes exija que el contrato se formalice porescrito, en cualquier momento de la relación laboral.

4.2.1. Período de prueba

Su establecimiento esoptativo y de acordarlo, se de-berá reflejar por escrito en elcontrato.

Su duración máxima seestablecerá en los Convenios Colec-tivos, y en su defecto la duración nopodrá exceder de seis meses paralos técnicos titulados, o de dosmeses para el resto de lostrabajadores.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismosderechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo quedesempeñe, como si fuera de plantilla. Se podrá rescindir la relaciónlaboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa algunay sin preaviso, salvo pacto en contrario.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajadordurante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo,siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador hayadesempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,bajo cualquier modalidad de contratación.



4.3. Obligaciones de información y registro derivadas del contrato de trabajo

4.3.1. Obligaciones del empresario

El Empresario contrae obligaciones con:

1. El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duraciónsuperior a cuatro semanas, el empresario deberá informar porescrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contratoy principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,siempre que tales elementos y condiciones no figuren en elcontrato de trabajo formalizado por escrito.

2. Representantes Legales de los trabajadores: Deberá entregar alos representantes de los trabajadores, una copia básica de loscontratos formalizados por escrito, así como las prórrogas dedichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo paraello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contiene todoslos datos del contrato, a excepción del número de DNI.,domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar ala identidad del personal.

3. El Servicio Público de empleo: Están obligados a registrar en laOficina del Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 díassiguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarsepor escrito; o comunicar, en igual plazo, las contratacionesefectuadas, aunque no haya obligación legal de formalizarlas porescrito.

4.3.2. El trabajador: derechos y deberes

• Derechos del Trabajador:

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

A la promoción y formación en el trabajo.

A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

A percibir puntualmente la remuneración pactada.



Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

• Deberes del Trabajador:

Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajoconforme a los principios de la buena fe y diligencia.

Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en elejercicio de su función directiva.

No realizar la misma actividad de la empresa en competenciacon ella.

Contribuir a mejorar la productividad.

Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

4.4. Modalidades del contrato de trabajo: clasificación

Los principales tipos de contratos vigentes pueden clasificarse delmodo siguiente:

1. Contratos indefinidos

1.1. Ordinario por tiempo indefinido.

1.2. Fomento de la contratación indefinida.

2. Contratos indefinidos bonificados

2.1 Indefinido Bonificado

a) Mujeres desempleadas, así como las mujeres victimasde violencia de genero.

b) Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a lafecha del parto.

c) Mujeres contratadas después de 5 años de inactividadlaboral.



d) Trabajadores mayores de 45 años.

e) Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.

f) Parados de al menos seis meses.

g) Trabajadores en situación de exclusión social.

h) Personas con discapacidad

i) Personas procedentes de enclaves laborales.

2.2 Transformación de contratos.

a) Los contratos de duración determinada o temporalesque se transformen a indefinido.

b) También se incluyen los contratos formativos, de relevoy de sustitución por jubilación.

3. Contratos Temporales Bonificados

a) Personas con discapacidad.

b) Víctimas de violencia doméstica o de genero.

c) Personas en situación de exclusión social.

4. Contratos formativos

a) Contrato para la formación.

b) Contrato en prácticas.

5. Contratos de duración determinada

a) Obra o servicio determinado

b) Eventuales por circunstancias de la producción

c) Interinidad

6. Contratos de relevo

a) Contrato de trabajo de relevo.



7. Contratos para trabajadores minusválidos.

a) Contrato de trabajo indefinido.b) Contrato de trabajotemporal.

c) Contrato de trabajo para la formación.

d) Contrato en prácticas.

e) Contrato de interinidad para sustituir bajas por IncapacidadTemporal de discapacitado.

8. Contrato para la Investigación.

a) C. de trabajo para la incorporación de investigadores alsistema español de Ciencia y Tecnología.

b) C. de trabajo para la realización de un proyecto deinvestigación.

9. Contrato de sustitución por jubilación anticipada.

a) Contrato de sustitución por jubilación anticipada.

10. Otros contratos.

a) C. a Domicilio.

b) C. en Grupo.

Anexos

• Pacto de horas Extraordinarias.

• Comunicación de llamamiento a la actividad de trabajadores fijosdiscontinuos.

• Comunicación de Prórroga de contrato de trabajo.

• Anexo contrato de relevo.

• Certificado de participación de acciones formativas.



Medidas de Apoyo al mantenimiento de empleo o reincorporación

• Bonificación de cuotas a la S.S. para trabajadores mayores de 60años.

• Exoneración de cuotas de la S.S. respecto a los trabajadores porcuenta ajena con 65 años o más.

• Mujeres reincorporadas tras la maternidad.

4.5. Contratos indefinidos

4.5.1. Contrato ordinario por tiempo indefinido

• El contrato de trabajo indefinido es aquél en el que las partes nofijan un término final, por lo que las prestaciones se prolonganindefinidamente en el tiempo.

• Podrá realizarse verbalmente o por escrito.

• Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera quehaya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieransido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurridoun plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para elperíodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de lasactividades o de los servicios contratados se deduzca claramentela duración temporal de los mismos; todo ello sin perjuicio de lasdemás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

• Se presumen indefinidos los contratos temporales celebrados enfraude de ley.

4.5.2. Contratos de fomento de la contratación indefinida

El contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinidapuede concertarse para facilitar la contratación estable de trabajadoresdesempleados.

Trabajadores que pueden ser objeto de este tipo de contrato

Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo enquienes concurra alguna de las siguientes condiciones:



• Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.

• Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestarservicios en profesiones u ocupaciones con menor índice deempleo femenino.

• Trabajadores mayores de 45 años de edad.

• Parados que lleven, al menos, seis meses inscritosininterrumpidamente como demandantes de empleo.

• Trabajadores minusválidos.

• Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contratode fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleadosen la misma empresa mediante un contrato de duracióndeterminada o temporal, incluidos los contratos formativos,celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

Formalización del contrato

El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizarápor escrito, en el modelo que se establezca.

El incumplimiento del requisito de la forma escrita dará lugar a lacelebración de un contrato indefinido ordinario y no un contrato para elfomento de la contratación indefinida, con la consiguiente pérdida delbeneficio de la bonificación.

Requisitos de las empresas

No podrá concertar el contrato para el fomento de la contrataciónindefinida la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebracióndel contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo porcausas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial ohubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, lalimitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos detrabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados porla extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

No se tendrá en cuenta esta limitación en los supuestos de despidocolectivo, cuando la realización de estos «contratos de fomento de la



contratación indefinida» haya sido acordada con los representantes delos trabajadores en el período de consultas previsto en la tramitación delExpediente de Regulación de Empleo.

Características de estas contrataciones e incentivos

• El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligacionesque de él se deriven, se regirán, con carácter general, por lodispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para loscontratos por tiempo indefinido.

• Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinciónsea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización seráde treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateadospor meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta unmáximo de veinticuatro mensualidades.

4.6. Contratos indefinidos bonificados

Los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido sonobjeto de incentivo como medida de fomento de empleo recogidos en lospresupuestos generales del estado.

La política de incentivos tiene como finalidad luchar contra la altatasa de desempleo, así como contra la temporalidad y rotación de lacontratación laboral.

A partir de la entrada en vigor de la norma que recoge el Acuerdo parala Mejora del Crecimiento y del Empleo, firmado por el Gobierno y los agentessociales el 9 de mayo de 2006, nace un nuevo impulso para la creación deempleo estable y de calidad, y promover la flexibilidad de las empresas paraque participen en un mercado cada vez mas competitivo.

Beneficiarios

Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, sepodrán bonificar en la cuota empresarial a la Seguridad Social en la siguienteduración y cuantía mensual o, en su caso por su equivalente diario, portrabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos:



• Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850/año) durante 4 años.

• Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro mesessiguientes a la fecha del parto, o de la adopción o acogimientotanto preadoptivo como permanente: 100 Euros/mes (1.200euros/año) durante 4 años.

• Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años deinactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada delmercado de trabajo, hubiese estado de alta en cualquier régimende Seguridad Social durante un mínimo de 3 años: 100euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.

• Mayores de cuarenta y cinco años: 100 euros/mes (1.200euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

• Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive: 66,67euros/mes (800 euros/año) durante 4 años.

• Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamenteen la oficina de empleo durante, al menos, seis meses: 50euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.

Los empleadores, incluidos los Centros Especiales de Empleo, quecontraten indefinidamente a personas con discapacidad tendrán derechoa una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Socialo, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de250 euros/mes (3.000 euros año) durante toda la vigencia del contrato.La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación enindefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo depersonas con discapacidad o de transformación en indefinidos de loscontratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

Cuando se trate de la contratación indefinida de trabajadores condiscapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercadoordinario de trabajo, procedentes de enclaves laborales, la bonificacióna que tendrá derecho la empresa colaboradora será de 266,67euros/mes (3.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadasmediante el contrato temporal de fomento de empleo la bonificaciónascenderá a 183,33 euros/mes (2.200 euros/año), durante toda lavigencia del contrato.



Tendrán derecho a la misma bonificación los Centros Especiales deEmpleo que contraten a estos trabajadores mediante cualquier contratotemporal, incluidos los formativos.

Para tener derecho a los beneficios establecidos en este apartado lostrabajadores con discapacidad deberán tener un grado de minusvalía igual osuperior al 33 por ciento o la específicamente establecida en el caso deenclaves laborales. Se considerarán también incluidos los pensionistas de laSeguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidadpermanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistasde clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiropor incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Los empleadores que contraten indefinidamente a personas quetengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en lostérminos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas deProtección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima deviolencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de estar endesempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato,a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Socialo, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años.

En el caso de que se celebren contratos temporales con estaspersonas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuotaempresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalentediario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año),durante toda la vigencia del contrato.

Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores ensituación de exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en ladisposición adicional segunda de este real decreto-ley, y que tenganacreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes,podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota empresarial a laSeguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajadorcontratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.

En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a unabonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante toda la vigenciadel contrato.

Igualmente se incentivará la transformación en indefinidos de loscontratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la



edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de sutransformación en indefinido, con una bonificación mensual de la cuotaempresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalentediario, por trabajador contratado de 41,67 euros/ mes (500 euros año)durante 4 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3.

En todos los casos mencionados, cuando el contrato indefinido otemporal sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada casose aplicarán en las siguientes proporciones:

a) El 100 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a lastres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

b) El 75 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitadde la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las trescuartas partes de dicha jornada.

c) El 50 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a lacuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo einferior a la mitad de dicha jornada.

d) El 25 %, cuando la jornada laboral sea inferior al 25 % de lajornada habitual o a tiempo completo.

Exclusiones

1. Las bonificaciones previstas en este Programa no se aplicarán enlos siguientes supuestos:

a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en elartículo 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, textorefundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995,de 24 de marzo, u otras disposiciones legales.

b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes,descendientes y demás parientes, por consanguinidad oafinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o dequienes tengan el control empresarial, ostenten cargos dedirección o sean miembros de los órganos de administración delas entidades o de las empresas que revistan la forma jurídicade sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea



un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solofamiliar menor de cuarenta y cinco años, que no conviva en suhogar ni esté a su cargo.

c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en losveinticuatro meses anteriores a la fecha de la contrataciónhubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo deempresas o entidad mediante un contrato por tiempoindefinido, o en los últimos seis meses mediante uncontrato de duración determinada o temporal o mediante uncontrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

d) Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácterindefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos ala formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicarácuando la finalización del contrato sea por despido reconocido odeclarado improcedente, o por despido colectivo.

e) Incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo acooperativas o sociedades laborales cuando hayan mantenidoun vínculo contractual previo con dichas sociedades superior alos doce meses.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocidoo declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificadosquedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificacionesestablecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número decontratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión secontará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia deldespido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Cuando se trate de contrataciones con trabajadores condiscapacidad, solo les será de aplicación las exclusiones de la letra c), siel contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y de la letra d) delapartado 1, así como la establecida en el apartado 2. No obstante, laexclusión establecida en la letra d) del apartado 1 no será de aplicaciónen el supuesto de incorporación a las empresas colaboradoras de lostrabajadores con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de lasbonificaciones

En el supuesto en que la contratación de un trabajador pudiera darlugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos



para los que están previstas bonificaciones en este Programa, sólo seráposible aplicarlas respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción albeneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en laSeguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, las bonificaciones enlas cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadoresde sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco omás años serán compatibles con las bonificaciones establecidas concarácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificacionesaplicables pueda superar el 100 % de la cuota empresarial a laSeguridad Social, sin perjuicio, en su caso, de lo dispuesto en el artículo112 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de Junio.

Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100 % de lacuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar.

Las bonificaciones aquí previstas no podrán, en concurrencia con otrasmedidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvoen el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los CentrosEspeciales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativareguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboralde las personas con discapacidad en estos Centros.

Mantenimiento de las bonificaciones

Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo deeste real decreto-ley que se hubiera concertado a tiempo parcial, setransforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán lasbonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevocontrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo periodo debonificación.

En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiereel párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segundanovación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.

No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en lossupuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementenanualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdocon lo establecido en la normativa aplicable.



Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas a la SeguridadSocial que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de untrabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contratoacogido a medidas previstas en los Programas de fomento del empleo deaplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidasreguladas en este Programa de Fomento, y sea contratado sin soluciónde continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempocompleto o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otraempresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.

En este caso, al nuevo contrato le serán de aplicación lasbonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que respecto deltrabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en lamisma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período totalprevisto en el momento de su contratación indefinida inicial. En elsupuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en atiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido en el apartadoanterior.

Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda defomento del empleo por la misma contratación, no estará obligado a sudevolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por elnuevo contrato.

En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en elartículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador noperderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior,beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el periodo máximoque correspondiera.

Reintegro de los beneficios

En los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir losrequisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas deingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargoy los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en lasnormas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

La obligación de reintegro establecida en el párrafo anterior seentiende sin perjuicio de lo previsto en la Ley sobre Infracciones ySanciones en el Orden Social.



RESUMEN



NUEVO PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO(Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)

Colectivos Descripción Cuantía anual Duración

BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Mujeres

Desempleadas, así como lasvíctimas de violencia de género. 850 4 años

Contratadas en los veinticuatromeses siguientes al parto.

1.200 4 años

Contratadas después de 5 añosde inactividad laboral, si, ante-riormente a su retirada, hantrabajado, al menos, 3 años.

Con contrato suspendido (indefi-nido o temporal) rein-corporadastras la mater-nidad

Mayores de 45 años 1.200Toda lavigencia delcontrato

Jóvenes De 16 a 30 años 800 4 años

Otros colectivosy situacionesespeciales

Parados de al menos seis meses ypersonas en situación de exclusiónsocial.

600 4 años

Conversiones en indefinidos decontratos formativos, de relevo ysustitución por jubilación.

500 4 años

Personas con discapacidad. 3.000Toda lavigencia delcontrato

Personas con discapacidadsevera, procedentes de enclaveslaborales

3.200Toda lavigencia delcontrato

4.6.1. Transformación de contratos temporales en indefinidoscon bonificación

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 deJunio, para la mejora del crecimiento y del empleo existe una supresión totala partir de 2007 de los incentivos actuales a la conversación de contratostemporales en indefinidos, para desincentivar el recurso inicial a contratostemporales cuya conversión posterior en indefinidos era bonificada. A partirde 2007 solo serán objeto de ayudas los contratos indefinidos iniciales.Solamente cabra con carácter excepcional la bonificación de contratostemporales cuando se trate de personas con discapacidad, personas ensituación de exclusión social o victimas de violencia de género o domestica.

A este recurso se le ha llamado “Plan extraordinario para la reducción dela temporalidad”. Durante el segundo semestre de 2006 se continuarábonificando, incluso con una mejora adicional, la conversión en indefinido(tanto los ordinarios como los de fomento de la contratación indefinida) delos contratos temporales que estén en vigor en la fecha de la reformalegislativa.

Concretamente la ley estipula que los contratos de duracióndeterminada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de



PLAN EXTRAORDINARIO PARA LA CONVERSIÓN DE EMPLEOTEMPORAL EN FIJO

Conversiones en indefinidos de contratostemporales, incluidos los contratosformativos, de relevo y de sustitución porjubilación en todos los casos celebradosantes del 1 de junio de 2006, siempre quela conversión se realice antes del 1 deenero de 2007.

800 3 años

BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DECONTRATACION TEMPORAL

Víctimas de violencia de género 600 Toda la vigencia delcontrato

Personas en situación de exclusiónsocial 500 Toda la vigencia del

contrato

Personas con discapacidad 2.200 Toda la vigencia delcontrato

sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de Junio de2006, que se transformen en indefinido, antes del 1 d enero de 2007,darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a laSeguridad Social o, en su cado, por su equivalente diario por trabajadorcontratado, de 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante 3 años,

En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial la bonificaciónse aplicará conforme a lo establecido en el apartado anterior.

Solamente se incentivará con un cuantía de 500 euros/anualesdurante 4 años, la transformación a indefinido de los contratosformativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad dejubilación, sin tener en cuanta la fecha de su realización ni de latransformación de los mismos.

4.6.2. Contrato de trabajo fijo discontínuo

Normativa aplicable

Regulado en el artículo 15.8.E.T. (modificado por Ley 12/2001).

Objeto del contrato

El contrato por tiempo indefinido defijos-discontinuos se concierta para realizartrabajos que tengan este carácter de fijos-discontinuos, y no se repitan en fechasciertas, dentro del volumen normal de laactividad de la empresa.

Los trabajadores fijos discontinuospueden acumular los sucesivos períodos detrabajo anteriores, por tiempo inferior a 12meses, durante los cuales se cotizó, paragenerar una nueva prestación por desempleoy permitir la opción del beneficiario, previstaen la LGSS art.210.3 a efectos de acreditar elperíodo necesario de trabajo continuado de 12meses.

Respecto a la diferenciación con eltrabajo eventual se señala que cuando el



conflicto consistente en determinar si la necesidad de trabajo puedeatenderse mediante un contrato temporal, eventual o de obra, o debeserlo mediante un contrato indefinido de carácter discontinuo lo queprima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque lo sea porperíodos limitados.

Formalización del contrato

El contrato deberá formalizarse por escrito siguiendo el modelooficial (art.8.2. y 15.8.del E.T.).

En el contrato deberá constar una indicación acerca de la duraciónestimada de la actividad, así como de la forma y orden de llamamientoestablecida en el convenio colectivo aplicable.

También deberá hacerse constar, de manera orientativa, la jornadalaboral estimada y su distribución horaria (art.15.8.E.T., según redaccióndada por Ley 12/2001).

Duración del contrato

Se tratará en todo caso de un contrato por tiempo indefinido (art.12.3.E.T.).

En principio, según la ley, la contratación bajo esta modalidad sepresume celebrada por tiempo indefinido, lo cual no significa que, siconcurren las circunstancias para la contratación temporal, no fueraadmisible la prueba en contrario.

En cualquier caso, puesto que el contrato de trabajadores fijosdiscontinuos debe producirse para la realización de tareas relacionadascon el volumen normal del trabajo de la empresa, quedan excluidas lascontrataciones temporales de obra y, por supuesto, eventuales (éstaúltima es incompatible con la de fijos discontinuos por el necesariocarácter no cíclico de las eventualidades).

No hay regulación respecto al período de prueba, estoy crea laposibilidad de pactarlo, rigiendo las reglas generales (art.14.E.T.).

Contenido del contrato

La ejecución del contrato se interrumpe a la conclusión de cadaperíodo de actividad, no trabajando y no cobrando salario alguno.



Ahora bien, los trabajadores deben ser llamados cada vez que sereanude la actividad, en el orden y la forma que se determine en elconvenio colectivo aplicable.

En caso de incumplimiento empresarial de la obligación dellamamiento, el trabajador podrá reclamar por despido ante lajurisdicción laboral, iniciándose el plazo de caducidad desde el momentoque tuviese conocimiento de la falta de convocatoria (art.15.8.E.T.,modificado por Ley 12/2001).

Salvo que el convenio colectivo lo exija, no es necesaria que elllamamiento se haga por escrito.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuandolas peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, lautilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad detiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para laconversión de contratos temporales en contratos de fijos - discontinuos(art.15.8.E.T, introducido por la Ley 12/2001).

Para el orden de llamamiento debe aplicarse el criterio deantigüedad, puesto que éste es el aplicable a los trabajadores que seencontraran prestando sus servicios en la empresa con anterioridad a laentrada en vigor de la Ley 10/1994 (disposición transitoria 2º del E.T.).

De este modo, se evitan situaciones discriminatorias injustificadas. Loscontratados con anterioridad al 8 de diciembre de 1993 tendrán preferenciaen el llamamiento por orden de antigüedad y, a partir de ellos, de acuerdocon el orden de preferencia pactado en el convenio colectivo.

Cuando el trabajador concurre causa justa al ignorar el llamamiento, porejemplo, el encontrarse en situación de incapacidad temporal, el trabajadormantiene su derecho a reincorporarse más adelante en la misma campaña oa ser llamado en campañas posteriores.

Si no concurre causa justa (encontrarse trabajando en otra empresa), elcontrato se entiende extinguido por voluntad del trabajador.

Referente al cómputo sobre el concepto de antigüedad, y debido alsilencio de la ley sobre este particular, regirán idénticas reglas que en elcontrato a tiempo parcial común, esto es, el trabajador tendría losmismos derechos que el trabajador con contrato a tiempo total peroproporcionalmente al tiempo trabajado, por lo que el cómputo delcomplemento de antigüedad, y a salvo lo que pudiera mejorar elconvenio colectivo, es lícito sustraer el tiempo de inactividad.



En el supuesto de que el empresario no reanude la actividad al iniciode temporada o se suspenda durante la misma, será obligatorio como entodos los casos por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción la autorización administrativa, salvo que los trabajadoresafectados no sean más de cinco (art.51.1 E.T.).

Incentivos

El contrato de trabajo puede ser objeto de los incentivos establecidoscomo medida de fomento del empleo del Real Decreto-Ley 5/2006, conidéntica regulación que lo establecido para los contratos fijos.

Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de laindemnización de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximode 24 mensualidades, establecidas en la Disposición Adicional Primera de laLey 12/2001 de 9 de julio, siempre que el empleador reúna los requisitos yno se encuentre en alguna de las causas de exclusión de la citada disposicióny que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos siguientes:

• Jóvenes de 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.

• Mujeres desempleados cuando se contratan para prestar servios enprofesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

• Mayores de 45 años de edad

• Parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos comodemandantes de empleo

• Personas con discapacidad.

4.7. Contratos indefinidos o temporales bonificados

1. Contrato indefinido o temporal bonificado para trabajadoresen situación de exclusión social

El objeto de este tipo de contratos es fomentar la contrataciónde trabajadores desempleados en situación de exclusión socialacreditada por los servicios sociales competentes, por empresaso entidades sin ánimo de lucro cualquiera que sea su formajurídica o actividad económica.



Requisito por parte de los trabajadores

La situación de exclusión social se acreditará por loscorrespondientes servicios sociales competentes y quedadeterminada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

a) Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquierotra prestación de igual o similar naturaleza, según ladenominación adoptada en cada Comunidad Autónoma.

b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a lasque se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna delas siguientes causas:

1. Falta de período exigido de residencia o empadronamiento,o para la constitución de la unidad perceptora.

2. Haber agotado el período máximo de percepciónlegalmente establecido.

c) Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentesde instituciones de protección de menores.

d) Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que seencuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.

e) Internos de centros penitenciarios cuya situaciónpenitenciaria les permita acceder a un empleo, así comoliberados condicionales y ex reclusos.

f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la LeyOrgánica 5/2002, de 12 de Enero, reguladora de laresponsabilidad penal de los menores, cuya situación lespermita acceder a un empleo, así como los que se encuentrenen situación de libertad vigilada y los ex internos.

Duración

Los empleadores que contraten a trabajadores desempleadosbajo esta situación, podrán hacerlo, bien mediante un contratode duración determinado, o bien bajo la modalidad de uncontrato indefinido.



También poseen la libertad de concertarlo a jornada completa oa jornada parcial.

Incentivos a la empresas

Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadoresen situación de exclusión social, incluidos los colectivos quehemos mencionado anteriormente, y que tengan acreditada estacondición por los servicios sociales u órganos competentes,podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuotaempresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por suequivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes(600 euros/año) durante cuatro años.

En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho auna bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durantetoda la vigencia del contrato.

2. Victimas de violencia domestica o de género

Trabajadores que tengan acreditada por la Administracióncompetente la condición de víctima de violencia doméstica porparte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia.

Formalización y Duración

Los contratos objeto de la ayudas podrán realizarse con carácterindefinido incluida la modalidad de fijos discontinuos, o temporalmediante contrataciones a tiempo completo o tiempo parcial. Seformalizarán por escrito en el modelo que se disponga por elInstituto Nacional de Empleo.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10días siguientes a su concertación.

Incentivos

Los empleadores que contraten indefinidamente a personas quetengan acreditada la condición de víctima de violencia de género enlos términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de



Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o devíctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición deestar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebracióndel contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a laSeguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, portrabajador contratado de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante4 años.

En el caso de que se celebren contratos temporales con estaspersonas se tendrá derecho a una bonificación mensual de lacuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por suequivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes(600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.

3. Contrato temporal para el fomento de empleo detrabajadores minusválidos

El contrato temporal para fomento de empleo es aquel contratocelebrado por un tiempo determinado y con personasdiscapacitadas, cualquiera que sea su situación laboral anterior.

El contrato temporal para el fomento del empleo de minusválidosdebe formalizarse:

• Por escrito, en modelo oficial y se comunicará en los 10 díassiguientes a su celebración al Servicio Público de Empleo.

• Duración entre 12 meses y 3 años.

• Prorrogas no inferiores a 12 meses.

• El contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial

Si se conciertan por tiempo inferior al máximo permitido y llegasu terminación pueden darse las siguientes circunstancias:

a) Si no son denunciados por ninguna de las partes ni existeacuerdo expreso de prórroga, pero se continúa realizando laprestación laboral, se prorroga automáticamente hasta elplazo máximo de los 3 años.

b) Pueden prorrogarse, mediante acuerdo entre las dos partes,una o más veces, por períodos no inferiores a 12 meses y



sin que, en ningún caso, el tiempo acumulado, incluido el delas prórrogas, pueda exceder el plazo máximo de 3 años.

El trabajador que vaya a ser objeto de esta modalidad contractual,es necesario que tenga una discapacidad con un grado igual osuperior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente,o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida unapensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta ogran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tenganreconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidadpermanente para el servicio o inutilidad. Además debe estar inscritoen la oficina de empleo, como personal desempleado.

Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado surelación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres mesesprevios a la formalización del contrato excepto algunossupuestos particulares que se han regulado en el articulo 8.2 delReal Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio (B.O.E. de 14 de junio).

A esta modalidad no se pueden acoger las empresas que hayanextinguido o extingan por despido reconocido o declaradoimprocedente o por despido colectivo contratos bonificados.Quedarán excluidas por un período de doce meses de lasbonificaciones establecidas.

Los contratos se pueden formalizar a tiempo parcial o a jornadacompleta y la retribución debe ser, como mínimo, la establecida porley o por convenio para un trabajador de la misma categoría en laactividad que se trate.

La suspensión del contrato por cualquier causa no prorroga laduración del contrato. Los contratos se extinguen llegado su término,previa denuncia, por cualquiera de las partes con una antelaciónmínima de 15 días si la duración del contrato es superior a un año.

Una vez terminado el contrato laboral, el trabajador tienederecho a percibir una compensación económica equivalente a12 días de salario por año de servicio.

Esta modalidad contractual de contratos temporales parafomento de empleo se presume celebrada por tiempo indefinidoen los siguientes supuestos, salvo que de la propia naturaleza dela actividad se deduzca claramente la naturaleza temporal delmismo:



• Cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la SeguridadSocial, siempre que haya transcurrido un plazo igual al quelegalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

• Cuando no se han cumplido las disposiciones sobre denuncia ypreaviso llegado el término de su duración máxima y se continúarealizando la prestación laboral.

• Cuando el contrato se celebre en fraude de Ley.

Incentivos

La empresa tendrá derecho a una bonificación por la cuotaempresarial a la Seguridad Social de 183,33 euros/mes (2.200euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

4.8. Contratos formativos

1. Contrato de trabajo en prácticas

Destinatarios

Trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:

a) Poseer una titulación de grado superior o medio: Licenciadouniversitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico, Diplomadouniversitario, Arquitecto Técnico o Ingeniero Técnico o TécnicoSuperior de formación profesional, así como los títulosoficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten parael ejercicio profesional.

b) Haber terminado los estudios dentro de los cuatro añosinmediatamente anteriores a la contratación.

c) No haber estado contratado con anterioridad en prácticas enninguna empresa, por el tiempo de duración máxima previstopara estos contratos, en virtud de la misma titulación.

Formalización

Por escrito, haciendo constar expresamente la titulación deltrabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a



desempeñar durante las prácticas. Se comunicará al ServicioPúblico de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Duración

A tiempo completo o a tiempo parcial. No podrá ser inferior a 6meses ni superior a 2 años.

Incentivos

Sólo se podrán acoger a las bonificaciones recogidas en elAcuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo si setransforman a indefinido.

Como ya hemos comentado anteriormente la bonificaciónconsistiría en 800 euros/anuales durante 3 años, si se haceantes del 01 de enero de 2007.

Si se hiciera con posterioridad a hasta fecha la bonificaciónconsiste en 500 euros/anuales durante 4 años.

2. Contrato para la formación

Requisitos

1. Se podrá celebrar con trabajadores:

a) Trabajadores mayores de dieciséis años y menores deveintiún años que carezcan de la titilación requeridapara realizar un contrato en prácticas.

b) El límite máximo de edad será de veinticuatro añoscuando el contrato se concierte con desempleados quese incorporen como alumnos-trabajadores a losprogramas de escuelas taller y casas de oficios.

c) El límite máximo de edad no será de aplicación cuando elcontrato se concierte con desempleados que se incorporencomo alumnos-trabajadores a los programas de talleres deempleo.

d) No existirá tampoco limitación en la edad para laspersonas con discapacidad.



2. La ausencia de titilación

No se precisa tener la titulación requerida para formalizar elcontrato de trabajo en el oficio o puesto de trabajocualificado objeto del contrato (formación profesional,diplomatura, licenciatura, técnicos medios y superiores)(Art.11.2.a) E.T. y 6 R.D. 488/1998).

3. No haber realizado el mismo trabajo en la empresa

Tampoco se podrán celebrar contratos de formación contrabajadores que hubieran desempeñado con anterioridaden la misma empresa por tiempo superior a 12 meses elpuesto de trabajo objeto de aprendizaje (art.11.2.d) E.T.).

Formalización

Por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivelocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a laformación y su distribución horaria, la duración del contrato y elnombre y cualificación profesional de la persona designada comotutor. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diezdías siguientes a su concertación.

Modalidad

Exclusivamente a tiempo completo. La duración mínima delcontrato será de seis meses y la máxima de dos años. Porconvenio colectivo podrá fijarse una duración superior, sin que elcontrato supere los tres años

Incentivos

Igual que los contratos de trabajo en practicas, explicadosanteriormente.

Otras características

La retribución de los trabajadores acogidos a esta modalidad se fijarápor convenio colectivo, y, en defecto de éste, no podrá ser inferior al



Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo detrabajo efectivo. Si el trabajador no recibe formación teórica, laretribución mínima será el Salario Mínimo Interprofesional.

Si en los convenios colectivos no se determina el númeromáximo de trabajadores para la formación por centro de trabajoque las empresas puedan contratar no se puede superar lasiguiente escala:

Hasta 5 trabajadores: uno. De 6 a 10 trabajadores: dos. De 11 a 25: tres. De 26 a 40: cuatro. De 41 a 50: cinco. De 51 a 100: ocho. De 101 a 250: 10 o el 8% de la plantilla. De 251 a 500: 20 o el 6% de la plantilla. De 501 en adelante: 30 o el 4% de la plantilla.

Ejemplo de contrato para la formación

PLANTEAMIENTO

Una empresa pretende jubilar a cierto número de trabajadores ysustituirlos por jóvenes trabajadores.

Por el tipo de actividad que desarrolla la empresa los trabajadoresnecesitan una especial cualificación profesional lo que sólo puedeconseguirse a través de su formación en el propio centro de trabajo.

Decide como consecuencia, contratar el 01/01/2006 a una personade 18 años que, prestando sus servicios durante todos los días laborales,dedicaría un cuarto de su jornada a labores formativas y el resto atrabajo efectivo.

¿Qué modalidad de contrato sería la adecuada para formalizar estarelación? ¿Cuáles son sus ventajas? ¿Qué trámites habría que seguir?¿Qué redacción concreta habría de darse al contrato?



SOLUCIÓN

¿Qué modalidad de contrato sería la adecuada para formalizar estarelación?

El contrato para formalizar esta relación más adecuado sería eldenominado contrato para la formación que tiene como objeto laprestación de servicios por el trabajador a cambio de su retribución ysimultánea formación profesional a cargo del empresario.

Esta modalidad de contratación exige que se cumplan los siguientesrequisitos:

a) Que el trabajador contratado sea mayor de 16 años y menor de21 y no posea la titulación para formalizar un contrato enprácticas.

b) El número de trabajadores en formación, por centro de trabajo,que las empresas pueden contratar no puede ser superior allegalmente establecido según escala al efecto establecida, enfunción del número de trabajadores en plantilla.

¿Cuáles son sus ventajas?

Esta modalidad permite al empresario establecer un períodocontractual de 6 meses de duración que posteriormente podrá, o no,ampliar hasta un máximo de 2 años o, en su caso, hasta el máximo deduración establecido en convenio colectivo.

La retribución se prevé reducida. No obstante, no puede ser inferiora la fijada en convenio colectivo para esta clase de trabajadores, nitampoco al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo detrabajo efectivo.

¿Qué trámites habría que seguir?

El contrato de formación se realizará siempre por escrito, porcuadruplicado y siempre en el modelo oficial que el INEM pone adisposición para tal fin.

En el debe hacerse constar expresamente el oficio o nivelocupacional objeto de la formación, el tiempo dedicado a la formación ysu distribución horaria. La duración del contrato, y el nombre ycualificación profesional de la persona designada como tutor.



El empresario debe cumplimentar, en todo caso, los datos relativos alcentro de formación y acompañar al contrato de trabajo la comunicación deacuerdo para formación teórica en contrato para la formación.

El contenido del contrato debe ser comunicado al INEM, en el plazode los 10 días siguientes a su concertación. También las prórrogas, ensu caso, serán objeto de comunicación.

Igualmente, el empresario debe remitir a la Oficina de Empleo, enel plazo de 10 días desde su formalización, copia básica del mismo,previamente firmada por el representante legal de trabajador.

La terminación del contrato debe ser comunicada al INEM, en elplazo de los 10 días siguientes a dicha terminación.

4.9. Contratos de duración determinada

1. Contrato por obra o servicio determinado

Concepto

El contrato para obra o servicio determinados es el que seconcierta para la realización de una obra o la prestación de unservicio determinados, con autonomía y sustantividad propiadentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunquelimitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Por convenio colectivo pueden establecerse cuáles son lostrabajos que pueden cubrirse con este tipo de contratos.

Formalización

El contrato y en su caso las prórrogas, se comunicarán al ServicioPúblico de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Por escrito. El contrato deberá especificar e identificarsuficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicioque constituya su objeto.

Jornada y Duración

A tiempo completo o a tiempo parcial. La duración del contrato serála del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.




Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberánconsiderarse de carácter orientativo en función del tiempo realexigido para la realización de la obra o servicio. El contrato paraobra o servicio determinados se extinguirá por la realización dela obra o servicio objeto del contrato. Si el trabajador continúaprestando sus servicios, a la finalización de la obra a servicio, elcontrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido.

2. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Concepto

El contrato eventual es el que se concierta para atender exigenciascircunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso depedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Formalización

Por escrito cuando su duración supere las cuatro semanas, ocuando se concierte a tiempo parcial. El contrato deberáidentificar, con precisión y claridad, la causa o la circunstanciaque lo justifique y determinar la duración del mismo.

El contrato y en su caso la prórroga, se comunicarán al ServicioPúblico de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Duración

A tiempo completo o a tiempo parcial. La duración máxima de estecontrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en que sepueden producir las circunstancias señaladas, los ConveniosColectivos( los de ámbito sectorial estatal como sectoriales deámbito inferior) podrán modificar:

La duración máxima del contrato.

El período dentro del cual puede celebrarse.

Ambas cosas



En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en elpárrafo anterior no podrán establecer un período de referenciaque exceda de dieciocho meses ni una duración máxima delcontrato que exceda de las tres cuartas partes del período dereferencia legal o convencionalmente establecido.


El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirápor la expiración del tiempo convenido. En caso de que el contratoeventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legalo convencionalmente establecida, podrá prorrogarse medianteacuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración totaldel contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

3. Contrato de interinidad

Concepto

El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a untrabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto detrabajo.

Formalización

Por escrito. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y lacausa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo adesempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajadorde la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

Modalidad

El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa,excepto en los dos supuestos siguientes:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempoparcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajocuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornadareducida de los trabajadores por guarda legal de menores de 6



años o incapacitados, o en aquellos otros supuestos en que sehaya acordado una reducción temporal de la jornada deltrabajador sustituido.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo quedure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a lareserva del puesto de trabajo.


El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrirtemporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccióno promoción para su cobertura definitiva. En este caso, el contratodeberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva seproducirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La duración será la del tiempo que dure el proceso de seleccióno promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin quepueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contratocon el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzcacualquiera de las siguientes causas:

a) La reincorporación del trabajador sustituido.

b) El vencimiento del plazo legal o convencionalmenteestablecido para la reincorporación.

c) La extinción de la causa que dio lugar a la reserva delpuesto de trabajo.

e) El transcurso del plazo de tres meses, en los procesos deselección o promoción para la provisión definitiva depuestos de trabajo, o del plazo que resulte de aplicación, enlos procesos de selección en las Administraciones Públicas.

4. Contrato de interinidad por maternidad, adopción o riesgopara el embarazo con bonificación de cuotas

Concepto

Este contrato tiene las mismas características que el contrato deinterinidad normal. La diferencia reside en el trabajador sustituido yen los incentivos previstos.



Incentivos

Los contratos de interinidad que se celebren con personasdesempleadas para sustituir a trabajadores que tengansuspendido su contrato de trabajo durante los períodos dedescanso por maternidad, riesgo durante el embarazo de lamujer trabajadora, adopción o acogimiento preadoptivo opermanente en los términos establecidos en el art. 48.4 ET ,tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotasempresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentesde trabajo y enfermedades profesionales y en las aportacionesempresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Dichosbeneficios se extenderán también a los socios trabajadores,socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadoresautónomos, con independencia del régimen de afiliación.

La duración máxima de las bonificaciones previstas coincidirácon la de los períodos de descanso previstos en el Estatuto delos Trabajadores. En el supuesto de riesgo durante el embarazo,la bonificación por esta causa subsistirá hasta tanto se inicie lacorrespondiente suspensión del contrato por maternidadbiológica o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a supuesto anterior o a otro compatible con su estado.

Si el trabajador no agota el período de descanso a que tuvieraderecho, los beneficios se extinguirán en el momento de sureincorporación a la empresa.

4.10. Contrato relevo

El contrato de relevo se concierta con un trabajador, inscrito comodesempleado en la Oficina de empleo o que tuviese concertado con laempresa un contrato de duración determinada, para sustituir altrabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial, se celebrarásimultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con esteúltimo.

• Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el queconstará necesariamente el nombre, la edad, y lascircunstancias profesionales del trabajador sustituido.



• Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los10 días siguientes a su concertación.

• La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo quefalte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, en todocaso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, iguala la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.

Extinción:

• El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido laedad para jubilarse.

• Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cesedel trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo dequince días, por otro trabajador desempleado.

• A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho arecibir una indemnización de cuantía equivalente a la parteproporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho díasde salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso,en la normativa específica que le sea de aplicación.


Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de laindemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio, siempreque el trabajador pertenezca a alguno de los siguientes colectivos:

a) Jóvenes de 16 hasta 30 años, ambos inclusive.

b) Mujeres desempleadas cuando se contratan para prestarservicios u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

c) Mayores de 45 años de edad.

d) Parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos comodemandantes de empleo.

e) Minusválidos.



Ejemplo de contrato de relevo

PLANTEAMIENTO

Un trabajador que acaba de cumplir los 60 años de edad el 30-04-2006,plantea a la dirección de su empresa la posibilidad de finalizar su vida laboral.

La empresa que ve anticipada su jubilación en cinco años,considerando además, que el trabajador esta capacitado para realizarsus tareas laborales, le informa al trabajador que esto supondrá unaimportante reducción en el importe de su pensión.

La empresa, le ofrece una solución alternativa, ya que no quiereperder definitivamente a su empleado. De esta forma acuerdan lareducción a la mitad de su jornada laboral, con la lógica reducciónproporcional de su salario para que, siendo sustituido por otro trabajadordesempleado por dicha mitad del tiempo, la Seguridad Social le aboneparcialmente aquella pensión.

¿Qué modalidad de contratación habría que utilizar con el nuevotrabajador que le sustituye? ¿Cuáles son sus ventajas? ¿Qué trámiteshabría que seguir? ¿Qué redacción concreta habría de darse al contrato?.

SOLUCIÓN

¿Qué modalidad de contratación habría que utilizar con el nuevotrabajador que le sustituye?

El contrato laboral que se ciñe a la problemática planteada es eldenominado contrato de relevo, que tiene por objeto la prestación deservicios por un trabajador (relevista) durante la parte de la jornadadejada por otro trabajador que se jubila parcialmente.

¿Cuáles son sus ventajas?

Con esta modalidad contractual el empresario no se vincula con eltrabajador por más tiempo que el que le falta al trabajador sustituido paraalcanzar la edad de jubilación pudiendo, en consecuencia, concertar uncontrato temporal con la doble modalidad de a jornada completa o a tiempoparcial.

No obstante, el contrato también podrá celebrarse por tiempoindefinido. La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual ala reducción de jornada acordada con el trabajador sustituido.



También posibilita la coincidencia de jornada entre el trabajadorparcialmente jubilado y el relevista, y permite que el relevista puedadesempeñar un puesto de trabajo similar al del trabajador jubilado.

En cuanto a la cotización a la Seguridad Social, y lascorrespondientes a desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formaciónprofesional se efectuarán, tanto por lo que se refiere a la aportaciónempresarial como a la de los trabajadores sustituidos, en proporción alos salarios efectivamente percibidos en función de las horas trabajadas.

Si el contrato se celebra con carácter indefinido con trabajadores dedeterminados colectivo, obtendría bonificación en la cuota empresarial ala Seguridad Social por contingencias comunes establecidas por elvigente programa de fomento de empleo.

¿Qué trámites habría que seguir?

El contrato se formalizará por escrito y por triplicado en modelooficial, incluido anexo, y su contenido deberá comunicarse al ServicioPúblico de Empleo dentro del plazo de los 10 días siguientes a suconcertación, debiéndose remitir también una copia básica, previamentefirmada por el representante de los trabajadores.

Es obligatoria que el contrato recoja expresamente el carácter yduración de la contratación, el número y distribución de horas al día, ala semana, al mes o al año, durante los que el trabajador vaya a prestarsu trabajo, así como el nombre, edad y circunstancias personales deltrabajador sustituido.

4.11. Contrato para trabajadores minusválidos

Se adoptan diferentes medidas parafomentar la contratación de trabajadoresminusválidos en las empresas.

Entendemos por minusválido todopersona cuyas posibilidades de integracióneducativa, laboral y social se hallendisminuidas como consecuencia de unadeficiencia, previsiblemente permanente, decarácter congenito o no, en sus capacidadesfísicas, psíquicas o sensoriales.



El grado de minusvalía necesario para generar los beneficiosderivados de las medidas de fomento de empleo a favor dediscapacitados debe ser igual o superior al 33%.

La contratación de trabajadores minusválidos es libre, salvo paraaquellas empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores.En cuyo caso, están obligadas a que entre ellos, al menos el 2%, seantrabajadores minusválidos inscritos como tales en la Oficina de Empleo.De forma excepcional las empresas podrán quedar exentas de dichaobligación, de forma parcial o total, bien por acuerdos tomados ennegociación colectiva o bien por opción voluntaria del empresario,debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que enambos casos se apliquen las siguientes medidas alternativas legisladasen el RD. 27/2000 de 14 de enero, por el que se establecen las medidasalternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuotareservada del 2% en favor de trabajadores discapacitados en empresasde 50 o más trabajadores:

• Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial deempleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para elsuministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o decualquier otro tipo de bienes necesarios para la empresa.

• Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial deempleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para laprestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal dela empresa.

• Donaciones y acciones de patrocinio, siempre de caráctermonetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboraly de creación de empleo de personas con discapacitadas,siempre que la entidad beneficiaria sea de utilidad pública.

Incentivos a las empresas

• Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempocompleto. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dichoimporte se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

• En el caso que la contratación sea indefinida la bonificación de lascuotas empresariales de la Seguridad Social será 250euros/mes(3.000 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.



• En el caso que la contratación sea temporal bonificación de lascuotas empresariales de la Seguridad Social será 2.200euros/año durante toda la vigencia del contrato.

• Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de labonificación corresponderá a lo establecido en el Art. 2.6 delReal Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio.

• Subvención para la adaptación de puestos de trabajo,eliminación de barreras o dotación de medios de protecciónpersonal hasta 901,52 euros.

• Deducción de la cuota integra del Impuesto de Sociedades en lacantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incrementodel promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad,contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla mediade trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamenteanterior con dicho tipo de contrato.

4.12. Contrato para la investigación

1. Contrato de trabajo para la incorporación de investigadores alsistema español de ciencia y tecnología.

El trabajador debe estar en posesión deltítulo de Doctor, sin que sea de apli-cación el límite de aplicación de cuatroaños, desde la obtención del título.

Formalización y Duración:

• Estos contratos se regirán por lanormativa específica para loscontratos en prácticas.

• El trabajo a desarrollar consistirá enla realización de actividades,programas o proyectos deinvestigación que permitan ampliar,perfeccionar o completar la expe-riencia científica de los interesados.



• La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, niexceder de cinco años.

2. Contrato de trabajo para la realización de un contrato deinvestigación

El trabajador debe ser personal investigador o personal científicoo técnico. Se regirán por lo establecido en la normativa específica para loscontratos de obra o servicio determinado.

La actividad desarrollada por los investigadores, o por elpersonal científico o técnico, será evaluada anualmente,pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarsefavorablemente dicha evaluación.

4.13. Contrato de sustitución por jubilación anticipada

Este contrato tiene por objeto lacontratación de trabajadores desem-pleados en sustitución de trabajadoresque anticipen su edad ordinaria dejubilación de 65 a 64 años.

Formalización y Duración:

• Por escrito, debiendo constaren el mismo, el nombre deltrabajador al que se sustituye.

• Se comunicará al ServicioPúblico de Empleo en el plazode diez días siguientes a su concertación, una de las copias seentregará al trabajador que se jubile para presentarlo en laEntidad Gestora a la que corresponde el reconocimiento delderecho a la pensión de jubilación.

• Como mínimo de un año.

• Al trabajador que se jubile le debe faltar un año como máximopara alcanzar la edad ordinaria de jubilación.



Si durante la vigencia del contrato se produce el cese del trabajador,la empresa queda obligada a sustituirlo, en el plazo de 15 días, por otrotrabajador desempleado, por el tiempo que reste para alcanzar laduración mínima del contrato, salvo caso de fuerza mayor.

En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la entidadgestora el importe de la prestación de jubilación devengada hasta el cesedel trabajador contratado.

4.14. Contratos a tiempo parcial

• El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcialcuando se haya acordado la prestación de servicios durante unnúmero de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior ala jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completoestablecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en sudefecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

• El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempoindefinido o por duración determinada en los supuestos en losque legalmente se permita la utilización de esta modalidad decontratación, excepto en el contrato para la formación. Se podrácontratar, por tanto:

1. En prácticas

2. Para obra o servicio determinado

3. Por circunstancias de la producción

4. Por interinidad

5. En la modalidad de fomento al empleo para minusválidos

• Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horasextraordinarias, salvo que sean debidas a fuerza mayor. Sinembargo, si el contrato tiene carácter indefinido, pueden pactarsehoras complementarias. Se consideran horas complementariasaquéllas cuya posibilidad haya sido acordada y que sean adicionalesa las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Surealización está sujeta a determinadas siguientes reglas.



• Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos quelos trabajadores a tiempo completo. Los Convenios Colectivosestablecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de lostrabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.

• Los Convenios Colectivos Sectoriales y, en su defecto, de ámbitoinferior, podrán establecer, requisitos para la conversión decontratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial,cuando ello esté motivado principalmente por razones familiareso formativas.

4.15. Otros contratos

1. Contrato a domicilio

Por escrito, con visado del Servicio Público de Empleo,haciendo constar el lugar en que realice la prestación.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo dediez días.

Se entregará en el plazo de 10 días una copia básica delcontrato a los representantes de los trabajadores.

Su duración podrá ser indefinida o determinada.

2. Contrato en grupo

El contrato podrá ser verbal o escrito.

Su duración podrá ser indefinida o determinada.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo dediez días, o comunicar su celebración en el mismo plazo sies verbal.




• El contrato de trabajo representa un acuerdo de voluntadesentre dos sujetos, mediante el cual, uno de ellos, -trabajador- secompromete a prestar continuada y personalmente susservicios, bajo la dirección y dependencia de otro, -empresario-a cambio de una remuneración.

• Son empresarios todas las personas físicas, jurídicas ocomunidades de bienes que reciben la prestación de servicio delos trabajadores, así como las personas contratadas para sercedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal.

• Son trabajadores, según el Estatuto de los Trabajadores, quienesvoluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuentaajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otrapersona física o jurídica, denominada empleador o empresario.

• El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.

• Los contratos para la formación nunca se pueden celebrar ajornada parcial.

Como excepción se bonificará la contratación temporal en elcaso de personas con discapacidad, victimas de violencia degenero/domesticas y personas en situación de exclusiónsocial.




1. ¿El contrato en prácticas debe formalizarse?

a) Puede ser tanto de palabra como por escrito.b) Siempre por escrito.c) Sólo de forma verbal, pues se trata simplemente de unas

prácticas.

2. ¿La ausencia de forma escrita en un contrato de formación supone?

a) Es válido igualmente.b) Al ser verbal no se le reconoce valor alguno.c) La ley lo considera celebrado por tiempo indefinido y a

jornada completa salvo prueba en contrario.

3. ¿El contrato indefinido concertado con mujer desempleada tienebonificación?

a) Si, siempre así lo contempla la ley.b) No, nunca ha quedado derogado por la última reforma

laboral.c) Si, pero sólo en el caso de que lleve desempleada más de 6

años.

4. ¿Un menor de 18 años puede firmar un contrato de trabajo?

a) No, la ley exige siempre que sea mayor de 18 años y tengacapacidad para ello.

b) Si siempre que sea menor de 18 años y esté legalmenteemancipado.

c) No, la normativa comunitaria no lo permite.

5. ¿Para ser considerado trabajador por cuenta ajena, según elEstatuto de los Trabajadores se exige que?

a) Siempre que se preste el trabajo por cuenta de otrapersona denominada empresario.

b) Puede serlo tanto un trabajador como un autónomo.c) Ninguna es correcta.



6. ¿Cuál es el periodo de prueba máximo para un técnico superior?

a) Debe ser siempre superior a 6 meses en función de latitulación del sujeto.

b) Se fija en convenio colectivo y nunca puede exceder de 6meses.

c) Nunca podrá superar los 3 meses.

7. ¿Qué principios tiene que tener en cuenta un trabajador paracumplir las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo?

a) El de solidaridad y el de equidad.b) Conforme a los principios de buena fe y diligencia..c) Siempre conforme a la buena fe y la equidad.

8. ¿Qué se persigue con los contratos indefinidos?

a) Simplificar las formas contractuales existentes.b) La creación de empleo estable y de calidad.c) Que aumente la ocupación en toda la Comunidad Europea.

9. ¿Cuándo tiene bonificación un contrato temporal?

a) Cuando sea de formación y en prácticas.b) Cuando sea de obra y servicio.c) Cuando se concierte con discapacitado, personas víctimas

de violencia de género y personas en situación de exclusiónsocial.

10. ¿Cómo es el período de prueba en un contrato?

a) Siempre obligatorio.b) Es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en

el contrato..c) Siempre es optativo y está en función de la voluntad del

trabajador.




1. CONTRATO DE TRABAJO COMÚN U ORDINARIO.

Un trabajador con una amplia experiencia profesional en elsector de laboratorios farmacéuticos, recibe una interesanteoferta de empleo de una empresa de la competencia.

Dicha oferta, tiene posibilidades de desarrollo personal yprofesional mas interesantes que las que tiene en estemomento, motivo por el cual decide extinguir su actual relaciónlaboral. En su nueva relación laboral le exige a su empresario laformalización de un contrato de trabajo a tiempo completo eindefinido; el empresario acepta sin poner objeción alguna.

¿Qué modalidad de contratación utilizará el empresario? ¿Quétrámites ha de seguir? ¿Cuál sería la redacción correcta del contrato?

2. MODALIDADES DE CONTRATO: CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

Un restaurante ve incrementada la demanda de servicio a domiciliocomo consecuencia de una reciente campaña publicitaria. Noobstante, dicho incremento de pedidos no es suficiente para justificarla contratación de un nuevo trabajador a jornada completa. Unashoras diarias en la franja horaria más fuerte bastaría para satisfacerlas necesidades empresariales, y no por tiempo indefinido, debido ala duda existente de que la demanda de pedidos se prolonguedurante un largo periodo de tiempo.

¿Qué modalidad contractual sería la adecuada para formalizar larelación laboral atendiendo a las necesidades empresariales?¿Cuáles son sus ventajas y cuáles sus inconvenientes? ¿Quétrámites habría que seguir? ¿Qué redacción concreta habría quedarse al contrato?

3. MODALIDADES DE CONTRATO: CONTRATO POR OBRA OSERVICIO DETERMINADO.

Una empresa pretende iniciar, el día 01-04-2006, la construcciónde un centro comercial situado en el Puerto deportivo de PuertoMarina, en Benalmádena Costa (Málaga).



La ejecución de este proyecto exige que se contratentrabajadores de diferentes gremios para que colaboren con lostrabajadores fijos de la plantilla de la empresa.

El empresario no tiene certeza de cuando finalizaran las obrasdel proyecto, así mismo este no tiene interés en contratar a lostrabajadores bajo la modalidad de contratación indefinida ya quecuando finalice dicha obra no sabe si podrá mantener esaplantilla. Todo ello le hace indagar acerca del tipo de contratolaboral que se puede adecuar a sus necesidades en ese precisomomento.

¿Qué modalidad contractual sería la conveniente para formalizaresta relación? ¿Cuáles son sus ventajas? ¿Cuáles son susinconvenientes?¿ Qué tramites habría que seguir? ¿Quéredacción concreta habría que darle al contrato?



TEMA 5LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1. Introducción5.2. Causas de extinción

5.2.1. Por mutuo acuerdo de las partes5.2.2. Por las causas consignadas validamente en el contrato5.2.3. Por transcurso del tiempo convenido o realización de la obra

o servicio objeto del contrato5.2.4. Por dimisión del trabajador5.2.5. Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente total o

absoluta del trabajador5.2.6. Por jubilación del trabajador5.2.7. Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o por

extinción de la personalidad jurídica del contratante5.2.8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la

prestación de trabajo 5.2.9. Por despido colectivo autorizado, fundado en causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción 5.2.10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento

contractual del empresario5.2.11.Por despido5.2.12.Por causas objetivas legalmente procedentes

5.3. El fondo de garantía salarial5.4. Movilidad funcional5.5. Movilidad geográfica: traslados5.6. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

5.1. Introducción

La extinción del contrato de trabajo supone el fin del vínculo queune a trabajador y empresario, así como el cese de las obligacionesderivadas del contrato que existían entre ambas partes.

Cuando el empresario comunique a los trabajadores la denuncia o,en su caso, el preaviso de la extinción del contrato, deberá acompañaruna propuesta del documento de liquidación de las cantidadesadeudadas.

Ed. 2.0 Tema 5: La extinción del contrato de trabajo


El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legalde los trabajadores en el momento de la firma del recibo del finiquito,haciéndose constar en el mismo la presencia de este representantelegal, o bien que el trabajador no ha hecho uso de este derecho. Si elempresario impidiese la presencia del representante en el momento dela firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo.

5.2. Causas de extinción

Las causas que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo serecogen en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. De modoresumido, el contrato de trabajo puede extinguirse:

• Por mutuo acuerdo de las partes.

• Por las causas consignadas válidamente en el contrato.

• Por transcurso del tiempo convenido o realización de la obra oservicio objeto del contrato.

• Por dimisión del trabajador, que debe preavisar al empresario, en elplazo que corresponda según convenio, en su defecto 15 días.

• Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente total oabsoluta del trabajador.

• Por jubilación del trabajador.

• Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o porextinción de la personalidad jurídica del contratante.

• Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaciónde trabajo.

• Por despido colectivo, debidamente autorizado, fundado encausas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimientocontractual del empresario.

• Por despido del trabajador.

• Por causas objetivas legalmente procedentes.

Tema 5: La extinción del contrato de trabajo Ed. 2.0


A continuación, se procede al análisis de cada una de las causasexpuestas.

5.2.1. Por mutuo acuerdo de las partes

El contrato de trabajo puede extinguirse por mutuo acuerdo de laspartes. Este acuerdo puede ser oral o escrito, y es válido siempre que nosea contrario a la ley o suponga que el trabajador renuncie a losderechos que ésta le reconoce.

La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, conaceptación del empresario, firmándose el documento denominado“finiquito”, a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entrelas partes. No existe derecho a indemnización.

5.2.2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato

Las partes pueden hacer depender la extinción del contrato de unaserie de causas previamente pactadas, siempre y cuando éstas nosupongan un abuso de derecho o sean contrarias a la ley. Si fuera así, eltrabajador debe reclamar por despido. Además, las causas deben seralegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato sepresumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Un ejemplo de este tipo de causas lo constituye la fijación deobjetivos a cumplir por el trabajador. Ej.: Aumento de los clientes o lasventas de la empresa en un período concreto.

5.2.3. Por transcurso del tiempo convenido o realización de la obra oservicio objeto del contrato

Esta causa no produce la extinción automática del contrato, que seregirá por las siguientes normas:

• Los contratos de duración determinada que tengan establecidoplazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas ypara la formación, concertados por una duración inferior a lamáxima legalmente establecida, se entenderán prorrogadosautomáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia oprórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.



Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicioobjeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en laprestación laboral, el contrato se considerará prorrogadotácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario queacredite la naturaleza temporal de la prestación.

• Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior aun año, la parte del contrato que formule la denuncia estáobligada a notificar a la otra la terminación del mismo con unaantelación mínima de quince días.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contratode interinidad, del contrato de inserción y de los contratosformativos, el trabajador tendrá derecho a recibir unaindemnización económica cuya cuantía se determinará en lanegociación colectiva o en la normativa específica que les sea deaplicación. En defecto de esta determinación de cuantía laindemnización será equivalente a la parte proporcional de lacantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cadaaño de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativaespecífica que sea de aplicación.

5.2.4. Por dimisión del trabajador

Esta causa de extinción se carac-teriza por dos factores:

• El trabajador no debe justi-ficar su decisión ni alegarcausa de la misma.

• Debe mediar el corres-pondiente preaviso en lostérminos fijados por convenioo por la costumbre. Enausencia de plazos conven-cionales, el trabajador deberápreavisar con quince días.

Existen supuestos en los que eltrabajador no tiene derecho a dimitir.Ej.: pactos de permanencia.



5.2.5. Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente total o absoluta del trabajador

Este conjunto de causas determina una imposibilidad de laprestación de servicios por parte del trabajador.

No obstante, el legislador reconoce al trabajador afectado porinvalidez, un derecho de preferencia, en orden a su readmisión, por laúltima empresa en que desarrolló su actividad si, sometido atratamiento, recupera su capacidad.

Del mismo modo, los grados de invalidez señalados pueden darlugar a la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto detrabajo, si se prevé la posibilidad de mejoría del trabajador.

En el caso concreto de incapacidad permanente total, la empresapodrá romper la relación laboral o darle al trabajador un puesto detrabajo de acuerdo con su minusvalía.

En los casos de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez,si se produjese recuperación completa o se transformase la calificaciónen incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a laempresa cuando exista vacante.

5.2.6. Por jubilación del trabajador

La jubilación es un derecho que,voluntariamente, puede ejercitar eltrabajador cuando, llegado a unadeterminada edad, cumple losrequisitos que la Ley establece paraacceder a la pensión de jubilación.

Como regla general, la edadestablecida en el Régimen generalpara tener derecho a la prestaciónpor jubilación es de 65 años, peroesta edad puede ser rebajada, sólo para trabajadores en alta o ensituación asimilada a la de alta, en determinados supuestos.

Sin embargo, el Gobierno puede imponer obligatoriamente unaedad de jubilación (jubilación forzosa) como un instrumento a favor delas políticas de empleo.



5.2.7. Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o porextinción de la personalidad jurídica del contratante

Este conjunto de causas sólo operan cuando producen la extinciónde la empresa. Si la actividad de ésta continúa, los contratos de trabajono se extinguirán.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, noes necesario que exista autorización alguna y el trabajador tendráderecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En el supuesto de extinción de la personalidad jurídica delcontratante, es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a travésde un expediente de regulación de empleo.

5.2.8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo

En este caso, la prestación de trabajo se ve afectada comoconsecuencia de una circunstancia extraordinaria, imprevista y/oinevitable, que imposibilita la prestación de trabajo y que debe sercomprobada por la Autoridad Laboral.

La extinción de contratos por este motivo exige la tramitación de unexpediente de regulación de empleo que se inicia mediante solicitud dela empresa. A esta solicitud, deben acompañarse cuantas pruebas seestimen necesarias. La empresa debe igualmente comunicar su decisióna los representantes de los trabajadores.

En el plazo de cinco días, la Autoridad Laboral rechazará o accederáa la solicitud formulada.

Los trabajadores afectados por esta extinción tendrán derecho auna indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con unlímite de 12 mensualidades, aunque la autoridad laboral podráestablecer que la totalidad o parte de la indemnización sea asumida porel Fondo de Garantía Salarial.

5.2.9. Por despido colectivo autorizado, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido por causas económicas se fundamenta en la necesidadde superar una situación económica negativa de la empresa, mientras



que el despido por causas técnicas, organizativas o de producción, tienecomo objetivo garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleoen la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajofundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,cuando:

• En un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos decien trabajadores.

El 10% del número de trabajadores de la empresa enaquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupentrescientos o más trabajadores.

• La extinción afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa,siempre que el número de afectados sea superior a cinco, y eldespido colectivo se produzca como consecuencia de la cesacióntotal de la actividad empresarial, fundado en las mismas causasseñaladas anteriormente.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que serefieren los párrafos anteriores, se tendrán en cuenta todas las extincionesde contratos, producidas en el período de referencia, por iniciativa delempresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona deltrabajador, distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización dela obra o servicio convenido, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludirlos requisitos legales, la empresa realice extinciones de contratos pornecesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo (art. 52c del Estatuto delos Trabajadores) en un número inferior a los señalados, y sin que concurrancausas nuevas que los justifiquen, estas nuevas extinciones se consideraránefectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Procedimiento

La tramitación se efectuará a través de un Expediente de Regulaciónde Empleo.



El empresario que tenga la intención de efectuar un despidocolectivo deberá dirigir la solicitud a la autoridad laboral competente yabrir simultáneamente un período de consultas con los representanteslegales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representanteslegales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda ladocumentación necesaria para acreditar las causas que motivan elexpediente de regulación de empleo y la justificación de las medidas aadoptar. Esta documentación consiste en:

• Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.

• Documentación económica (balances, cuentas de pérdidas yganancias, impuestos de sociedades, etc.).

• Informe del censor de cuentas cuando el expediente afecte aempresas con más de 50 trabajadores y la causa sea económica.

• Plan de viabilidad del proyecto si se trata de empresas de 50 omás trabajadores.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizarámediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legalesde los trabajadores. Una copia de este escrito se enviará, junto con lasolicitud, a la autoridad laboral.

La Autoridad Laboral comprobará si la solicitud reúne los requisitosexigidos. Si no los cumple, comunicará al empresario que debe corregir losdefectos observados en la solicitud, y si éste no lo hace en un plazo de diezdías, se entenderá que desiste de su petición. Si la solicitud reúne losrequisitos pertinentes, la autoridad laboral comunicará la iniciación delexpediente a la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabaráinforme de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causasmotivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios. Losinformes habrán de ser realizados en el plazo de diez días y deberán obraren poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período deconsultas, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél. Si,durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuvieraconocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidasque pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento,aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes lainmediata paralización de las mismas.



Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, sedará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,excepto de aquéllos que constituyen el tráfico normal de la misma (Ej.:mercancías), a los representantes legales de los trabajadores y,asimismo, a la autoridad competente.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores,quienes serán parte interesada en la tramitación del expediente deregulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta díasnaturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuentatrabajadores, y deberá tratar sobre las causas del expediente y laposibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidasnecesarias para reducir sus consecuencias para los trabajadoresafectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad de la empresa.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, sedeberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un planque contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar debuena fe para la consecución de un acuerdo. Este requerirá laconformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités deempresa, de los Delegados de personal, o de representaciones sindicalesque representen a la mayoría de aquellos.

A la finalización del período de consultas, el empresario comunicaráa la Autoridad Laboral el resultado del mismo.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre laspartes, la Autoridad Laboral dictará resolución en el plazo de quince díasnaturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Sitranscurrido dicho plazo no ha emitido resolución expresa, se entenderáautorizada la extinción en los términos contemplados en el acuerdo.

Si la Autoridad Laboral apreciase la existencia de fraude, dolo,coacción o abuso de derecho en el acuerdo, lo remitirá a la autoridadjudicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modoactuará cuando, de oficio o a petición del INEM, estimase que el acuerdopudiera tener como finalidad la obtención indebida de las prestacionesde desempleo por parte de los trabajadores afectados.

Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridadlaboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la



solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince díasnaturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral del fin del períodode consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído resolución, seentenderá autorizada la medida extintiva en los términos solicitados por elempresario.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruentecon la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de ladocumentación obrante en el expediente se desprenda razonablementeque las medidas propuestas por la empresa son necesarias.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad depermanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este tipode extinción de contrato.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan por esta causa,tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por añode servicio, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate deempresas de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnizaciónmínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.

Los trabajadores, a través de sus representantes legales, podránsolicitar igualmente el inicio del expediente de regulación de empleo, si lafalta de solicitud del empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposibleo difícil reparación.

5.2.10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en unincumplimiento contractual del empresario

Cuando el empresario incumple las obligaciones derivadas delcontrato de trabajo, el trabajador puede optar por exigir el cumplimientoforzoso de aquéllas o solicitar la extinción de su contrato.

Son causas válidas para solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajoque redunden en perjuicio de la formación profesional omenoscabo de la dignidad del trabajador. Ej.: encomendar altrabajador tareas de categoría inferior a la que posee.

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salariopactado. Es preciso señalar que los retrasos han de ser, en todocaso, graves y reiterados.



• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligacionescontractuales del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

• La negativa del empresario a reintegrar, en sus anteriorescondiciones de trabajo, al trabajador en los supuestos detraslado geográfico o modificación sustancial de las condicionesde trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado losmismos injustificados.

En cualquiera de estos supuestos, el trabajador tiene que solicitarla extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social ycorresponde al juez competente declarar la extinción de la relaciónlaboral. En estos supuestos, el trabajador tendrá derecho a percibir lasindemnizaciones señaladas para el caso de despido improcedente.

5.2.11. Por despido

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión delempresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave yculpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidadal trabajo. La cuantificación del número de ausencias o faltas depuntualidad y sus consecuencias, se regula habitualmente porconvenio colectivo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas quetrabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso deconfianza en el desempeño del trabajo. Constituyen ejemplo deesta causa de extinción, comportamientos como: causar dañoso apropiarse indebidamente de los bienes de la empresa, nomantener la debida discreción sobre asuntos relacionados con laactividad o proyectos de la empresa, etc.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento detrabajo normal o pactado.



• La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamenteen el trabajo.

Forma y efectos del despido disciplinario

El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta díassiguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador,en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendofigurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Estanotificación escrita se denomina carta de despido. Por convenio colectivopodrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso Delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio,en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembrosde la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario leconsta, éste deberá dar audiencia previa a los Delegados sindicales dela sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara sin los requisitos anteriores, el empresariopodrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitosomitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectosdesde su fecha, sólo se podrá efectuar en el plazo de veinte días, acontar desde el siguiente al del primer despido.

Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador lossalarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante losmismos en alta en la Seguridad Social.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario,deberá formular la correspondiente demanda ante el Juez de lo Social enel plazo de 20 días hábiles, previo acto de conciliación. El despido serácalificado como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado elincumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Eldespido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo, sinderecho a indemnización ni a salarios de tramitación.



El despido será improcedente en caso contrario o cuando su formano se ajuste a los requisitos de forma establecidos. Cuando el despidosea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco díasdesde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión deltrabajador, con abono de los salarios de tramitación, o por el abono delas siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas ensentencia:

1. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por añode servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempoinferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dosmensualidades.

2. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibirdesde la fecha del despido hasta la notificación de la sentenciaque declarare la improcedencia, o hasta que hubiera encontradootro empleo si tal colocación fuera anterior a la sentencia y seprobase por el empresario la cantidad percibida por eltrabajador, para su descuento de los salarios de tramitación.

NOTA. El apartado 2, al que nos referimos en el despidoimprocedente, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto ley5/2002 de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma delsistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad,establece: Si el empresario opta por la no readmisión del trabajador,es decir opta por indemnizar al trabajador (apartado a) éste notendrá derecho a percibir los llamados salarios de tramitación y porcontra la no cotización de los mismos.

El empresario deberá mantener en alta al trabajador en laSeguridad Social durante el período correspondiente a los salarios a quese refiere el párrafo anterior.

En el supuesto de que la opción de readmisión correspondiera alempresario, los salarios de tramitación comprenderán desde la fecha deldespido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresarioreconoce el carácter improcedente del despido y ofreciera laindemnización prevista, tendría que depositarla en el Juzgado de loSocial a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horassiguientes a la celebración del acto de conciliación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o unDelegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la



opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido sedicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que sepresentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abonode los salarios de tramitación satisfechos al trabajador, correspondienteal tiempo que exceda de dichos sesenta días.

En los casos de despido en los que los salarios de tramitación seanpor cuenta del Estado, serán con cargo al mismo las cuotas de laSeguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Finalmente, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de lascausas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o biense produzca con violación de derechos fundamentales y libertadespúblicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisióninmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

5.2.12. Por causas objetivas legalmente procedentes

Esta causa de extinción, que adopta la forma de despido, supone laposibilidad para el empresario de resolver el contrato alegando unacausa denominada “objetiva” y con un menor coste de indemnización.

Constituyen un grupo de causas cerradas, que se contienen en elart. 52 del R.D. 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el textorefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, redactado según laley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercadode trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida conposterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Laineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de unperíodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dichocumplimiento. Ej.: disminución de las facultades del trabajadorpor su edad, una enfermedad o un accidente.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicasoperadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios seanrazonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desdeque se introdujo la modificación.



El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hastael máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un cursode reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo delorganismo oficial o propio competente, que le capacite para laadaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajadorel equivalente al salario medio que viniera percibiendo. Ej.:cambios derivados de la informatización de procesos.

• Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada deamortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstaspara el despido colectivo, y en número inferior al establecido enel mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisiónextintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a lasuperación de situaciones económicas negativas, o en causastécnicas, organizativas o de producción, para superar lasdificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa,ya sea por su posición competitiva en el mercado o porexigencias de la demanda, a través de una mejor organizaciónde los recursos.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad depermanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere esteapartado.

• Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, perointermitentes, que alcancen el 20 por ciento de las jornadashábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento en cuatromeses discontinuos dentro de un período de doce meses,siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla delcentro de trabajo supere el 5 por ciento en los mismos períodosde tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos delpárrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por eltiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades derepresentación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidenteno laboral, cuando la baja haya sido acordada, por los serviciossanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte díasconsecutivos.

• Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para elmantenimiento del contrato de trabajo de que se trate, en el



caso de contratos por tiempo indefinido concertadosdirectamente por las Administraciones públicas o por entidadessin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programaspúblicos determinados, sin dotación económica estable y financiadosmediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestariasanuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual osuperior al establecido para el despido colectivo, se deberá seguir elprocedimiento previsto en este caso.

Forma y efectos de la extinción por causas objetivas:

El despido por causas objetivas exige la observancia de losrequisitos siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega dela comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año deservicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferioresa un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en la necesidad objetivade amortizar puestos de trabajo, con alegación de causaeconómica, y como consecuencia de tal situación económica nose pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización aque se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndoloconstar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sinperjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abonocuando tenga efectividad la decisión extintiva.

3. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computadodesde la entrega de la comunicación personal al trabajador hastala extinción del contrato de trabajo. En el supuesto de extinciónpor amortización de puestos de trabajo, del escrito de preavisose dará copia a la representación legal de los trabajadores parasu conocimiento.

Durante el período de preaviso el trabajador, o su representantelegal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sinpérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con elfin de buscar nuevo empleo.



Ante el despido por causas objetivas, el trabajador podrá recurrircomo si se tratare de despido disciplinario.

La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia oimprocedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que losindicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

• En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a laindemnización de 20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 12 mensualidades, consolidándola de haberlarecibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa aél no imputable.

• Si la extinción se declara improcedente y el empresario procedea la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle laindemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisiónpor compensación económica, el empresario deberá abonar unaindemnización de 45 días de salario por año de servicio con unmáximo de 42 mensualidades, cantidad de la que se deducirá elimporte de la indemnización percibida.

5.3. El Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) es un organismo autónomo,adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que garantiza a lostrabajadores la percepción de salarios, así como de las indemnizacionespor despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago acausa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso deacreedores del empresario.

El Fondo de Garantía Salarial se financia con las aportacionesefectuadas por todos los empresarios públicos o privados, mediante lascotizaciones correspondientes.

El tipo de cotización se fija por el Gobierno sobre los salarios quesirvan de base para el cálculo de la cotización para atender lascontingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedadprofesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

Los beneficiarios del Fondo de Garantía Salarial son los trabajadoresvinculados por relación laboral, quedando excluidos los socios de cooperativasde trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.



Abono de salarios

• El Fondo de Garantía Salarial abonará a los trabajadores lossalarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los salarios detramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia,suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de laempresa.

• La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salariales la que resulta de multiplicar el triple del salario mínimointerprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de laspagas extras, por el número de días pendientes de pago, con unmáximo de ciento cincuenta días. Estos salarios habrán de estarreconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.

Abono de indemnizaciones

El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidascomo consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor delos trabajadores por despido, extinción del contrato por voluntad deltrabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo porcausas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerzamayor, en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra oconcurso de acreedores de la empresa.

• La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que elsalario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple delsalario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcionalde las pagas extras.

• El importe de la indemnización, a abonar por el Fondo deGarantía Salarial para los casos de despido o extinción de loscontratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, secalculará sobre la base de treinta por año de servicio, con ellímite fijado en el párrafo anterior.

Excepciones

• En empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo deGarantía hace efectivo el 40 por 100 de la indemnización legalque corresponda a cada trabajador, cuando se extinga la relación



laboral en virtud de despido colectivo o cuando exista lanecesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos detrabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia,suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.

• La autoridad laboral que constate la fuerza mayor, podrá acordarque la totalidad o una parte de la indemnización quecorresponda a los trabajadores afectados por la extinción de suscontratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sinperjuicio del derecho de éste a resarcirse de la empresa.

Tramitación

El procedimiento de solicitudes de prestaciones al Fondo deGarantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la SecretaríaGeneral o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o ainstancia de los interesados o de sus apoderados.

Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarseacompañadas de la siguiente documentación:

• Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.

• Certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social.

• Salarios: Acta de conciliación o Sentencia del Juzgado de lo Social.

• Indemnización: Sentencia o Resolución administrativa queautorice la extinción del contrato de trabajo. Esta última deberáser acompañada de acta de conciliación o resolución judicialdonde se cuantifiquen las indemnizaciones.

• Documento que acredite la situación de insolvencia del empresario.

• En caso de ejecución en via laboral:

Auto de insolvencia.

• En caso de procedimiento concursal:

Admisión a trámite de suspensión o auto de declaración desuspensión de pagos, quiebra o concurso.



Certificación de inclusión de los créditos en la lista deacreedores o su reconocimiento como deudas de la masa.

5.4. Movilidad funcional

La movilidad funcional del trabajador en el seno de la empresa notendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicaso profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por lapertenencia al grupo profesional. A falta de definición de gruposprofesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categoríasprofesionales equivalentes.

La movilidad funcional para la realización de funciones nocorrespondientes al grupo profesional, o a categorías equivalentes, sólo seráposible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y porel tiempo imprescindible para su atención. La encomienda de funcionesinferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisiblesde la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación alos representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidaddel trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones queefectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funcionesinferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabráinvocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o defalta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintasde las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajadorrealizara funciones superiores a las del grupo profesional o a las decategorías equivalentes por un período superior a seis meses durante unaño o a ocho durante dos años, éste podrá reclamar el ascenso, si a ellono obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la coberturade la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conformea las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sinperjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, ensu caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar antela jurisdicción competente.



Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodosdistintos a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5.5. Movilidad geográfica: traslados

El traslado de trabajadores (que nohayan sido contratados específicamentepara prestar sus servicios en empresascon centros de trabajo móviles) a uncentro de trabajo distinto, de la mismaempresa, que exija cambios de residen-cia requerirá la existencia de razoneseconómicas, técnicas, organizativas ode producción que lo justifiquen, o biencontrataciones referidas a la actividadempresarial.

Se entenderá que concurren las causas mencionadas, cuando laadopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación dela empresa favoreciendo su posición competitiva en el mercado.

El empresario debe notificar el traslado al trabajador, así como a susrepresentantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fechade su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendráderecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos,o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte díasde salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos detiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Lacompensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto losgastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que seconvengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimosestablecidos en los convenios colectivos.

El trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato,se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla antela jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado oinjustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador aser reincorporado al centro de trabajo de origen.

El traslado deberá ir precedido de un período de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a



quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre queéste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidaddel centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un númerode trabajadores de, al menos:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cientrabajadores.

2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa enaquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos omás trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas de ladecisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, asícomo sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias paralos trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes trassu conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para suconocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociarde buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdorequerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comitésde empresa, de los Delegados de personal, o de representaciones sindicales,que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificaráa los trabajadores su decisión sobre el traslado.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en elperíodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de lostrabajadores afectados al ejercicio de la opción de extinción de sucontrato individual.

Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro,si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a lamisma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedade doce meses se regirán por las disposiciones referidas a los traslados.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad depermanencia en los puestos de trabajo en los supuestos de traslado.



5.6. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan razones económicas,técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificacionessustanciales de las condiciones de trabajo.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:

1. Jornada de trabajo.

2. Horario.

3. Régimen de trabajo a turnos.

4. Sistema de remuneración.

5. Sistema de trabajo y rendimiento.

6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidadfuncional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas referidas, cuando laadopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación dela empresa, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o unamejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajopodrán ser de carácter individual o colectivo.

De carácter individual serán las modificaciones de aquellas condicionesde trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellascondiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo, pactocolectivo o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.No obstante, no se considerarán de carácter colectivo, las modificacionesfuncionales y de horario de trabajo que afecten, en un período denoventa días, a un número de trabajadores inferior a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cientrabajadores.



2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa enaquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos omás trabajadores.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo decarácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajadorafectado y a sus representantes legales con una antelación mínima detreinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos de modificaciones que afecten a la jornada detrabajo, el horario y el régimen de trabajo a turnos, si el trabajadorresultase perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho arescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días desalario por año de servicio prorrateándose por meses los períodosinferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

El trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contratose muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarlaante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificaciónjustificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derechodel trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo decarácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores de duración no inferior aquince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causasmotivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar oreducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuarsus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buenafe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá laconformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités deempresa, de los Delegados de personal, o de representaciones sindicales,que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificaráa los trabajadores su decisión sobre la modificación.




• La extinción del contrato de trabajo supone el fin del vínculo que unea trabajador y empresario, así como el cese de las obligacionesderivadas del contrato que existían entre ambas partes.

• Las causas que dan lugar a la extinción del contrato de trabajose recogen en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. Demodo resumido, el contrato de trabajo puede extinguirse:

Por mutuo acuerdo de las partes.

Por las causas consignadas válidamente en el contrato.

Por transcurso del tiempo convenido o realización de la obrao servicio objeto del contrato.

Por dimisión del trabajador, que debe preavisar alempresario en el plazo que corresponda.

Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente total oabsoluta del trabajador.

Por jubilación del trabajador.

Por muerte, jubilación, incapacidad del empresario, o porextinción de la personalidad jurídica del contratante.

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente laprestación de trabajo.

Por despido colectivo, debidamente autorizado, fundado encausas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por voluntad del trabajador, fundamentada en unincumplimiento contractual del empresario.

Por despido del trabajador.

Por causas objetivas legalmente procedentes.



• Las limitaciones de la movilidad funcional de un trabajador en elseno de la empresa son las exigidas por las titulacionesacadémicas o profesionales precisas para ejercer la prestaciónlaboral, y por la pertenencia al grupo profesional. A falta dedefinición de grupos profesionales, la movilidad funcional podráefectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

• El traslado de trabajadores (que no hayan sido contratadosespecíficamente para prestar sus servicios en empresas concentros de trabajo móviles) a un centro de trabajo distinto, de lamisma empresa, que exija cambios de residencia requerirá laexistencia de razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas ala actividad empresarial.

• El Fondo de Garantía Salarial, es un organismo autónomo,adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, quegarantiza a los trabajadores la percepción de salarios. Sefinancia con las aportaciones efectuadas por todos losempresarios públicos o privados, mediante las cotizacionescorrespondientes

• Los beneficiarios del Fondo de Garantía Salarial son lostrabajadores vinculados por relación laboral, quedando excluidoslos socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores alservicio del hogar familiar.




1. En que caso podría quedar invalidado la extinción del contrato detrabajo por acuerdo de las partes:

a) El trabajador renuncia a los derechos que se le reconocen.b) Que el acuerdo sea oral.c) Que esté de acuerdo con la ley vigente.

2. En caso de cese por dimisión del trabajador. ¿Indique cual nosería un factor clave?

a) Debe mediar el correspondiente preaviso en los términosfijado por convenio.

b) El trabajador debe hacer constar la causa de su renuncia.c) En los pactos de permanencia el trabajador no tiene

derecho a dimitir.

3. En caso de muerte o jubilación del empresario:

a) Los contratos de trabajo de los empleados se extinguenautomáticamente.

b) En caso de muerte del empresario y extinción de personalidadjurídica, al trabajador no le corresponde abono de cantidad.

c) Si la actividad de la empresa continúa los contratos detrabajo no se extinguen.

4. En relación, con la extinción del contrato de trabajo por causasde fuerza mayor. Indique la falsa:

a) La extinción de contratos por este motivo exige unexpediente de regulación de empleo.

b) En el plazo de cinco días la autoridad laboral admitirá orechazará el expediente.

c) Los trabajadores afectados percibirán 35 días de salario, poraño trabajado.

5. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido planteado porempresario, debe:

a) Formular la correspondiente demanda ante el Juez de loSocial en el plazo de 20 días hábiles.

b) Formular la correspondiente demanda ante el Juez de loPenal en el plazo de 20 días hábiles.

c) Plantear un recurso de alzada ante el Juez de lo Social.



6. Cual no sería una causa legalmente procedente de despido:

a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida conposterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

b) Falta de adaptación del trabajador a las modificacionestécnicas operadas en su puesto de trabajo.

c) Circunstancias de la producción.

7. La extinción del Contrato por causas objetivas exige elcumplimiento de dos requisitos. Indique la falsa:

a) Poner a disposición del trabajador, la indemnización deveinte días por año de servicio.

b) Que exista un acuerdo tácito y manifiesto entre ambaspartes.

c) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

8. Cuál es la máxima cantidad a abonar al trabajador por el Fondode Garantía Salarial:

a) El triple del salario Mínimo interprofesional diario,incluyendo la parte proporcional de las pagas extras.

b) El doble del salario Mínimo interprofesional diario,incluyendo la parte proporcional de las pagas extras.

c) El triple del salario Mínimo interprofesional.

9. Indique la respuesta verdadera con relación al concepto demovilidad funcional:

a) La encomienda de funciones inferiores deberá estarjustificada por necesidades perentorias.

b) Como norma general la movilidad funcional se aplica entrecategoría diferentes.

c) En caso de encomienda de funciones inferiores el salariodebería ser revisado.

10. El trabajador trasladado a otro centro de trabajo que exija uncambio de residencia puede solicitar:

a) La extinción de su contrato con derecho a indemnización.b) El trabajador que no acepte la extinción del contrato no

podrá impugnar jurídicamente la decisión empresarial.c) La extinción de su contrato, pero sin indemnización.




1. Un trabajador es despedido con una antigüedad en la empresade 5 años y 11 meses.

Percibe un salario bruto con prorrateo de pagas extraordinariasde 1.080 euros.

El trabajador tiene acreditados al momento del despido 2.130días cotizados.

El trabajador impugna la carta de despido, que finaliza a los tresmeses (90 días) con la calificación de improcedente mediantesentencia.

El trabajador tiene acreditados al momento de la calificación deldespido como improcedente 2.220 días cotizados.

Calcular indemnización por despido improcedente.



CURSO:

ASESORÍA LABORAL

GUÍA DE SOLUCIONES

Soluciones Ed. 2.0

II Asesoría Laboral

Solución a las pruebas de Autoevaluación

Ed. 2.0 Soluciones

Asesoría Laboral III

TEMA 1

1. A2. B3. C4. A5. C6. B7. C 8. A9. B10. B

TEMA 2

1. B2. B3. C4. A5. A6. C7. A8. B9. C10. B

TEMA 3

1. B2. B3. A4. C5. A6. A7. B8. A9. B10. A

TEMA 4

1. B2. C3. A4. B5. A6. B7. B8. B9. C10. B

TEMA 5

1. A2. B3. C4. C5. A6. C7. B8. A9. A10. A

Soluciones Ed. 2.0

IV Asesoría Laboral

Manual Asesoria Laboral (COMPLETO)

Documents

Transcript of Manual Asesoria Laboral (COMPLETO)