Mantenimiento del empleo

PAT:FARMAEMPLEO, TECNOEMPLEO Y NUTRIEMPLEO

Eduardo Fernández de HaroMaría Fernández Cabezas

ÍNDICE

1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto?

2. ¿Me siento motivado?

3. Atribuciones

4. Expectativas4. Expectativas

1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto?

� Es la valoración positiva o negativa que hacemos de nosotros mismos

� Dentro del ámbito profesional, la autoestima positiva facilita una mejor percepción de la realidad y comunicación interpersonal, tolera mejor el estrés, la incertidumbre y los

Autoestima

interpersonal, tolera mejor el estrés, la incertidumbre y los cambios

� Relación entre el Yo Real y el Yo Ideal

Autoestima� Tres componentes: 1) Cognoscitivo: creencias sobre sí mismo

2) Evaluativo: aprecio a sí mismo 3) Conductual: trato a sí mismo

� Rasgos que lo caracterizan:

1) Es multidimensional: organización de las categorías

2) Está organizado jerárquicamente: general y específicos

3) El general es estable; los específicos son cambiantes

4) Los autoconceptos específicos influyen en la productividad

5) Con la edad y experiencia, las facetas se van diferenciando

con mayor precisión

Las Aes de la autoestima:

� Aprecio de uno mismo como persona, independientemente de lo que pueda hacer o poseer, de tal manera que se considera igual, aunque diferente, a cualquier otra persona.

� Aceptación tolerante de sus limitaciones, debilidades, errores y fracasos, reconociendo serenamente los aspectos desagradables de su personalidad.

� Afecto: Actitud positiva hacia sí mismo, de tal manera que ser encuentra bien consigo misma dentro de su piel.

Autoestima

� Afecto: Actitud positiva hacia sí mismo, de tal manera que ser encuentra bien consigo misma dentro de su piel.

� Atención y cuidado de sus necesidades reales, tanto físicas como psíquicas.

� Autoconsciencia, es decir, darse cuenta del propio mundo interior, y escucharse a sí mismo amistosamente.

� Apertura, actitud abierta y atenta al otro, reconociendo su existencia y afirmándolo, lo que parte del reconocimiento de que no podemos vivir de forma aislada e independiente de los demás.

Formación de la Autoestima

Autoestima positiva

� Sentimiento de agrado y satisfacción consigo mismo

� Se conoce, se acepta y valora sus virtudes, defectos y posibilidades

� Siente que las limitaciones no disminuyen su valor

Autoestima positiva

� Siente que las limitaciones no disminuyen su valor

� Acepta y valora a los demás tal cual son, relaciones de dependencia sana, comunicándose de forma directa

� Asume riesgos y enfrenta fracasos y frustraciones como oportunidades para aprender, crecer y los ve como desafíos

� Aprende de los errores tratando de no repetirlos

� Respeta a los demás

Autoestima negativa

� Su autoevaluación le hace daño, carece de estima hacia sí mismo

� Están descontentos consigo mismos, se creen de poco valor, no se quieren

Sobredimensiona sus defectos, no se ve aspectos positivos

Autoestima negativa

� Sobredimensiona sus defectos, no se ve aspectos positivos

� No conoce sus habilidades y capacidades

� Tienen una actitud triste, insegura, quejumbrosa, poco sociable, perfecccionista, agresividad, desafiante

� Necesitan llamar la atención y la aprobación de los demás, temor excesivo a equivocarse y gran sentido del ridículo

� Buscan apoyo y aprobación en los demás

� Dificultad para aceptar a otros

� Ocultan sus pensamientos y sentimientos si creen que no son los de los demás

Autoestima negativa

no son los de los demás

� Su reacción frente a un error es una crítica generalizada a todo lo que hace como persona

� Prefieren ser descritos como flojos a tontos.

Alta autoestima Baja autoestima

Cómo se percibe a sí

misma

Es consciente de sus virtudes ydefectos sin sentirse mal porello. Tiene una imagen bastanterealista de sí misma

Se percibe llena de defectos.No intenta modificar aquelloque no le gusta porque lo vecasi imposible.

Cómo trabaja

Ejecuta su trabajo consatisfacción, lo hace bien eintenta aprender para mejorar.

Ejecuta su trabajo insatisfechacon los resultados.

Cómo se relaciona con los demás

Expresa sus sentimientos yopiniones con seguridad, sinmolestar a los demás.Emplea un estilo decomunicación asertivo. Serelaciona bien con el restode personas.

Está muy pendiente de losdemás, buscando elreconocimiento y asintiendocon las opciones ajenas pormiedo a mostrar las suyas.No expresa sussentimientos u opinionesporque las consideracarentes de valor oteme la reacción de losotros

Alta autoestima Baja autoestima

Cómo actúa

Tiene confianzaen sí mismo y en sus posibilidades.

Toma sus propias decisiones y asumesus responsabilidades.

Desconfía de sí misma y desus posibilidades. Cuandolas cosas no salen comoesperaba, se culpa delfracaso, por su falta decapacidad y desiste deconseguir lo que se propone.Duda mucho ante cualquierdecisión y busca siempre ladecisión y busca siempre laaprobación de los demás

Cómo piensay aprende

Aborda las nuevas tareas conconfianza y entusiasmo

Suele tener temor y miedo alfracaso y eso le impideaprender cosas que legustarían.

Cómo se valora

Se gusta a sí mismo y gustaa los demás.

No se gusta a sí misma ypiensa que los demás lerechazan por sus defectos.

� Sentido de responsabilidad como persona trabajadora

� Aptitud para desenvolverse en el mercado laboral

� Capacidad para compaginar vida laboral y privada

� Habilidades sociales

Dimensiones autoconcepto laboral

� Habilidades sociales

� Autoconfianza profesional

� Fuerza de voluntad y espíritu de sacrificio

� Actitud ante el trabajo duro

� Motivación para el trabajo

� Involucración y compromiso

� Características personales

� Perfil demográfico sociolaboral (edad, sexo…)

� Facilidad para adaptarse a cambios laborales

� Formación profesional

Dimensiones autoconcepto laboral

� Formación profesional

� Esperanza de lograr o mantener un empleo

� Conocimiento del mercado laboral

� Necesidad de tener empleo

� Presencia física

� Experiencia laboral

� Cualidades profesionales

Ciclo para mejorar la autoestima de la empresa

Creación de un clima de empresa motivador

� Empatía

�Aceptación positiva

� Congruencia

Fomento de un mayor � Acercamiento personal

Autoconcepto de los empleados

Fomento de un mayor crecimiento de la productividad del

empleado

� Acercamiento personal

� Interés por su mundo

� Seguimiento laboral

Cuidado con las expectativas sobre

cada empleado

�Ser Pygmaliones positivos

�Comportamiento no verbal

� ¿Cómo es la autoestima del jefe?

� Objetivo: Conseguir una adecuada dinámica de grupos

Identidad social

� Factores Relaciones interpersonales

Identificación cognitiva

Ventana de Johari

Identificación cognitiva

� Finalidad: Conseguir información

para mejorar Yo

Otros

Ventana de Johari

1) Reducir área ciega:

1) Técnicas de grupo

2) Contraste autoconcepto y heteroconcepto

Pasos Ventana de Johari Ideal

2) Reducir área oculta:

1) Dando información mía a los demás

La información Neutra (descriptivo)que las reduce Oportuna (cuándo y cómo)ha de ser Directa (personalmente)

2. ¿Me siento motivado?

� Estado interno que induce a la persona a determinadas conductas u objetivos

� Proceso de la motivación:

Motivación

Necesidad insatisfecha

Comportamiento dirigido a la meta

Necesidad satisfecha

� Si no se satisface puede dar lugar a: agresión, frustración, sustitución de metas, represión, proyección

insatisfecha dirigido a la meta satisfecha

TIPOS:ExtrínsecaIntrínseca

� Hacen referencia al trato que las personas reciben en su trabajo, los determina la empresa, por lo que se tiene poco control sobre ellos:

� Las condiciones físicas y ambientales de trabajo

Motivación extrínseca

� El salario

� Las políticas de la empresa

� La calidad de supervisión

� El clima de las relaciones interpersonales (superiores, iguales iguales, subordinados)

� El status y la categoría

� La seguridad

� Se relacionan con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que ejecuta. Las controla y determinan su satisfacción y productividad:

Motivación intrínseca

� La realización de un trabajo interesante

� El logro

� La responsabilidad

� El reconocimiento

� Posibilidades de desarrollo y avance personal

• En función del contenido o de las actividades que realiza

Satisfacción en el puesto

• En función del contexto, Insatisfacción

Motivación

• En función del contexto, del ambiente de trabajo que rodea al cargo

Insatisfacción en el puesto

No se deben considerar opuestos, ya que la presencia de losfactores extrínsecos no motiva, pero su ausencia desmotiva,y los factores de motivación intrínsecos realmente motivan

Pirámide de Maslow

� Enriquecimiento del trabajo

� Retribución económica por el desempeño

� Modificación del comportamiento

Modelos que aumentan la motivación en el trabajo

� Se da cuando un empleado puede realizar más tareas complejas y por decisión personal

� La gerencia debe intentar el cambio, enriquecer las funciones para satisfacer a sus empleados

Enriquecimiento del trabajo

Dimensiones básicas

1) Percepción de significado

� Variedad de habilidades� Identificación con la tarea� Significación de las tareas

2) Percepción de responsabilidad: autonomía

3) Conocimiento resultados: retroalimentación

� Así se consigue:

� Mejor desempeño (percepción de significado)

� Mayor motivación (percepción de responsabilidad)

Enriquecimiento del trabajo

� Mayor motivación (percepción de responsabilidad)

� Menor ausentismo y rotación (conocimiento de resultados)

� Enriquece los roles y alienta al crecimiento y a la autorrealización

� El trabajo es más humanizado y productivo

� Se reducen los conflictos laborales y el tiempo ocioso

� Se basa en las necesidades individuales del empleado

� La motivación para que el empleado realice un esfuerzo adicional es la recompensa que recibirá

� Se puede mejorar el desempeño implementando sistemas de incentivos y sistemas de administración de desempeño por

Retribución económica por el desempeño

incentivos y sistemas de administración de desempeño por objetivos

� El pago se da según el desempeño

� Hay un plan de evaluación para evitar insatisfaciones, protestas

� La retribución económica ha de ser justa y oportuna al esfuerzo

� Hay planes de pago individuales, grupales y organizacionales

� Los efectos producidos por el medio ambiente influyen en la conducta humana

� Hay dos tipos de conducta:

� De respuesta (no se aprende)

� Operante (debe ser aprendida)

Modificación del comportamiento

� Operante (debe ser aprendida)

� Tener cuidado con los refuerzos

� Requiere mayor supervisiónRefuerzo positivo

Castigo

Refuerzo negativo

Extinción

Dar

Quitar

Est -Est +

� No los ridiculice a causa de su trabajo

� No busque fallas menores en sus resultados

� No critique su trabajo frente a sus compa compañeros

� No subestime la importancia de su puesto o tareas

� No les haga creer a sus empleados que son incompetentes

Cómo motivar a los empleados

� No les haga creer a sus empleados que son incompetentes

� Elogie sus esfuerzos

� Pídales opiniones y comentarios

� Escuche atentamente sus ideas de mejoras

� Comparta con ellos retroalimentaciones positivas

de sus compañeros

� Reconozca formalmente sus logros

3. Atribuciones

• Estable

• Inestable

• Estable

• InestableEstabilidad

• Controlable• Controlable

Atribuciones

• Controlable

• Incontrolable

• Controlable

• IncontrolableControl

• Interno

• Externo

• Interno

• ExternoLugar

Estable Controlable InternoMayor

motivación

Atribuciones

Inestable Incontrolable ExternoMenor

motivación

4. Expectativas

� Las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa.

� La motivación surge de la combinación de tres factores:

1.Valencia: La importancia de lo deseado depende del

Expectativas

1.Valencia: La importancia de lo deseado depende del valor que se le concede a los resultados.

2.Expectativas: La estimación de la probabilidad de que el esfuerzo realizado en el trabajo producirá un desempeño exitoso.

3.Instrumentalidad: La probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas.

� Es superar lo que uno espera de sí mismo, solo porque cree que puede hacerlo

� Pigmalión positivo: Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, exhibirá un alto desempeño en sus funciones y su rendimiento será más alto, a la vez que

Efecto Pigmalión

funciones y su rendimiento será más alto, a la vez que efectivo, aumentando la autoestima

� Pigmalión negativo: Si sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la desmotivación

por parte del subordinado va aumentando, lo que conllevará una disminución de la cantidad y calidad

de su trabajo, y de la autoestima

� Las expectativas de los directivos se reflejan en el desempeño de sus empleados y por tanto en la productividad de la empresa

� Todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y los trata según ella; esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se lo comunique

Efecto Pigmalión

colaborador aunque el jefe no se lo comunique

� Nunca debemos etiquetar a alguien como "perdedor", "lento" o "difícil", el resto de los miembros tiende a negarle la contribución y el apoyo que necesita para hacerlo bien

� Se deben combatir las ideas negativas, olvidar resultados no exitosos, y definir objetivos desafiantes, pero alcanzables.

� Los jefes han de incrementar las expectativas del personal a su cargo y buscar maneras de reforzar lo positivo.

� “El Efecto Pigmalión” requiere de tres aspectos: � creer firmemente en un hecho,

� tener la expectativa de que se va a cumplir

� y acompañar con mensajes que animen su consecución.

� Se deben dar oportunidades para superarse confiando tareas desafiantes y asegurándose de que tengan éxito

Efecto Pigmalión

tareas desafiantes y asegurándose de que tengan éxito

� Dar retroalimentación positiva, remarcar fortalezas

� Utilizar un lenguaje positivo. "sé que puedes hacerlo", en lugar de "espero que puedas hacerlo"; "Siempre creí en ti" y no "Temía que me decepcionaras"; "Este es un buen

comienzo" en lugar de "Necesitaremos corregir esto en el futuro".

� La solución para integrar equipos de trabajo de alto desempeño y efectivos teniendo en cuenta este efecto:

�Ver en las personas más de lo que ellas ven dentro de sí mismas.

Efecto Pigmalión

mismas.

�Verlas como lo que podrían llegar a ser.

�Convencerlas de su grandeza.

�Ayudarlas a escalar más allá de sus limitadas y auto-impuestas “áreas de posibilidad”.

�Contribuir a construir las capacidades que cada uno necesita para aumentar la productividad de su equipo.

¡¡Muchísimas gracias

por su atención!!