Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4repository.uki.ac.id/1004/109/BUKU...
Transcript of Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4repository.uki.ac.id/1004/109/BUKU...
Dr.dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.
Bahan Ajar
Manajemen Sumber Daya ManusiaPendidikan Era Industri 4.0
PenerbitUKI PRESS
Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta13630
Email: [email protected]. 021 8092425, Ext. 488
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0Bernadetha NadeakISBN : 978-623-7256-29-8
Editor : Yuyun Elizabeth Patras Rais Hidayat Layout & Cover : Mawar
Hak cipta yang dilindungiUndang-undang pada : PengarangHak penerbitan pada : UKI PressDicetak oleh : UKI PressDilarang mengutip atau memperbanyak dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penerbit.
Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta 13630Telp/Fax (021) 8092425Email: [email protected] I: 2019
Nadeak, BernadethaBahan Ajar : Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0—Cet.1—Jakarta: UKI Press, 2019v, 359 hal, 15.5 x 23 cmISBN 978-623-7256-29-8I. Judul
“Don’t limit yourself. Many people limit themselves
to what they think they can do.
You can go as far as your mind lets
you. What you believe, remember,
you can achieve.”
- Mary Kay Ash -
PENGANTAR
Universitas Kristen Indonesia (UKI) memiliki Visi yaitu menjadi
Universitas unggulan dalam bidang pendidikan, penelitian,
pengabdian kepada masyarakat di Indonesia dan Asia sesuai
dengan nilai-nilai Kristiani dan Pancasila pada tahun 2034.
Berdasarkan visi UKI tersebut, berbagai program studi dibuka di UKI
antara lain Program Studi (Prodi) Magister Administrasi/Manajemen
Pendidikan. Adapun pembentukan Prodi ini mendasarkan diri pada
SK Direktur Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Republik Indonesia Nomor : 452/DIKTI/Kep./1995 tentang
pembentukan Program Pascasarjana di lingkungan UKI Jakarta dan
Berdasarkan Surat Keputusan Badan Akreditasi Nasional Nomor: 032/
BAN-PT/ Ak-IX/S2/I/2012 dengan Akreditasi Peringkat A, tahun 2011-
2016. Lulusan program Magister Pendidikan UKI berhak menyandang
M.Pd (Magister Pendidikan).
Mengacu kepada Visi Universitas dan Visi Program Pascasarjana, maka
Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI merumuskan Visi sebagai
berikut, yaitu: Menjadi Program Studi Unggulan Tahun 2020 dalam bidang
adminstrasi/manajemen pendidikan di tingkat nasional dan internasional
yang dijiwai nilai-nilai Kristiani dan budaya bangsa berdasarkan Pancasila.
Berdasarkan Visi tersebut, maka Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan
UKI memiliki Misi sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu lulusan yang berintegritas dan kompeten di
bidang administrasi/manajemen pendidikan serta mampu bersaing di
tingkat nasional dan internasional.
b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dan sistem pelayanan
administrasi akademik dan umum dengan memanfaatkan teknologi
dan komunikasi.
IPengantar
c. Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang
berkelanjutan.
d. Meningkatkan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang
berkualitas.
e. Mengembangkan kerjasama dengan institusi nasional dan
internasional, pemerintah dan lembaga-lembaga Kristiani dalam
semangat ekumenis yang berkelanjutan.
f. Mengembangkan aktivitas perguruan tinggi dalam perspektif integratif
antara iman Kristiani, ilmu pengetahuan dan teknologi.
Profil lulusan Prodi Magister Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI yaitu:
tenaga pendidik dan peneliti yang profesional di bidang administrasi/
manajemen pendidikan, manajer/pimpinan, konsultasi dan tenaga ahli
pada lembaga pendidikan dan pelatihan.
Pembuatan bahan ajar dalam bentuk buku ini, berjudul: Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr.
Bernadetha Nadaek, M.Pd, PA, salah seorang dosen UKI yang menjadi
pengampu mata kuliah di Prodi Administrasi Pendidikan ini sangat penting
dalam memajukan pendidikan dan sesuai dengan Visi dan Misi UKI.
Bahan ajar ini berfungsi sebagai bahan dasar dan bahan diskusi yang
dapat dikembangkan dan diperkaya dengan membaca bahan-bahan
lainnya. Semoga bahan ajar ini akan lebih memacu mahasiswa dalam
mengembangkan wawasan global di Era Industri 4.0. sehingga lulusan UKI
dapat bersaing dengan lulusan perguruan tinggi lainnya.
Jakarta, Oktober 2019
Direktur,
Dr. Bintang Simbolon, M.Si
IIPengantar
DARI PENULIS
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang
Maha Kuasa atas segala karunia-
Nya sehingga buku ajar atau bahan
ajar ini dapat direalisasikan. Buku ajar ini
terealisasi berkat motivasi internal dan
eksternal yang sangat kuat. Motivasi internal
yang mendorongnya adalah karena latar
belakang penulis sebagai pengampu mata
kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia
Pendidikan di Pascasarjana Universitas Kristen
Indonesia (UKI), maka penulis menginginkan
“karya nyata” yang dapat membantu penulis
dan mahasiswa agar proses pembelajaran
lebih efektif. Sedangkan motivasi eksternalnya
adalah ekosistem pendidikan yang terus
berubah dengan cepat dan dinamis sehingga
penulis membutuhkan pegangan dalam
pembelajaran.
Buku ini tentang perkuliahan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan. Penulis
menambahkanya dengan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan di
Era Industri 4.0. Mengapa? Terlebih
dahulu penulis ingin menjelaskan bahwa
manajemen sebagai sebuah ilmu dan seni
terus berkembang. Manajemen tradisonal,
neo-moderen, post-moderen semakin kurang
releven dengan konteks dan perkembangan
Dari PenulisIII
yang ada. Ilmu manajemen begitu dinamis sehingga siapapun yang
mengajar dan belajar ilmu manajemen harus cepat beradaptasi dan
merekontruksi ulang “pemahaman manajemen yang dipahami”.
Semua itu terjadi karena dunia sudah berada pada era industry 4.0 dan
menuju era industri 5.0. Pada era ini terjadi apa yang disebut dengan “VUCA
WORLD”. VUCA singkatan dari Volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti),
Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak jelas). Istilah ini awalnya diciptakan
oleh militer Amerika untuk menggambarkan situasi geo-politik saat
itu. Namun istilah VUCA kini diadopsi dalam berbagai bidang, termasuk
pendidikan. Tentunya dalam pembelajaran manajemen sumberdaya
manusia pun harus diorientasikan untuk menghadapi hal tersebut.
Buku ini hadir sebagai solusi dalam mengantarkan pemahaman yang lebih
komprehensif pada upaya manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
Apabila buku ini dilihat sekilas terutama dari judulnya maka dimungkinkan
dalam hati mahasiswa, dosen, peneliti dan pembaca umum akan berkata
“buku tentang ini sudah banyak beredar.” Meskipun banyak ditemukan
buku yang bertema sama dengan buku ini namun penulis berharap buku
ini bisa memberikan referensi dan warna lain yang bermanfaat bagi mereka
yang baca buku ini.
Buku ini disusun berdasarkan pertemuan perkuliahan. Terdapat 16
pertemuan dalam buku ini, dimana setiap pertemuan pembaca diajak
memahami satu tema penting yang berkaitan dengan Manajemen
Sumberdaya Manusia Pendidikan. Pada setiap pertemuan terdapat capaian
pembelajaran (learning outcome), indicator ketercapaian pembelajaran,
metode pembelajaran, materi pembelajaran, evaluasi dan referensi.
Diharapkan pembagian berdasarkan pertemuan ini dapat memudahkan
pembaca, khususnya mahasiswa untuk memahami dan mengembangkan
ilmu manajemen sumberdaya manusia pendidikan.
IVDari Penulis
Adapun ke-16 pertemuan tersebut berisi tema sebagai berikut:
PERTEMUAN 1 : Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia;
PERTEMUAN 2: Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia
Indonesia; PERTEMUAN 3: Analisis Kerja dan Tenaga Kerja; PERTEMUAN
4: Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan;
PERTEMUAN 5: Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga
Kependidikan: PERTEMUAN 6: Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga
Pendidikan; PERTEMUAN KE 7: Manajemen Peserta Didik; PERTEMUAN
KE 8 : Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran; PERTEMUAN KE 9: Faktor-
Faktor Produktivitas Kerja; PERTEMUAN KE 10: Teori Motivasi; PERTEMUAN
KE 11: Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru; PERTEMUAN KE
12: Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment); PERTEMUAN KE
13: Sistem Informasi Manajemen Pendidikan; PERTEMUAN KE 14
: Manajemen Kehumasan Pendidikan; PERTEMUAN KE 15 :SDM Indonesia
dan Tantangan Global; PERTEMUAN KE 16: SDM Pendidikan Di Era Industri
4.0 dan Tantangannya
Penyelesaian buku ajar ini penuh perjuangan. Mengingat buku ini adalah
karya pertama dari penulis. Banyak ditemukan kendala dan kesulitan
terutama yang bersifat teknis, misalnya penyusunan bahasa, format buku,
dan keterbatasan pengalaman penulis dalam bidang penulisan buku. Yang
paling berat terutama uji plagiasi karena buku ajar ini harus memenuhi
syarat bebas plagiasi. Namun semua kendala itu bisa diselesaikan dengan
baik berkat bantuan berbagai pihak terutama dari UKI Press.
Sebagai penutup, apabila ada kesalahan dalam buku ini itu semata-mata
karena berasal dari penulis sendiri. Jika masih ada kutipan atau bahasa
yang memiliki kemiripan dengan sumber lain namun penulis tidak sengaja
melakukannya, maka penulis terbuka untuk mengkoreksinya dan tentu saja
penulis memohon maaf. Pada akhirnya penulis ucapkan terima kasih dan
VDari Penulis
penghargaan kepada editor, petugas desain
cover, petugas layout, publisher UKI Press
dan khususnya kepada Direktur Pascasarjana
Universitas Kristen Indonesia (UKI), Ibu Dr.
Bintang Simbolon, M.Si. Terima kasih
Jakarta, Oktober 2019
Penulis,
Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.
VIDari Penulis
Daftar Isi :COVERHAK CIPTA PENGANTAR ................................................................................................................ IDARI PENULIS ............................................................................................................. III
PERTEMUAN 1 ............................................................................................................. 1Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
PERTEMUAN 2 ........................................................................................................... 26Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia
PERTEMUAN 3 ........................................................................................................... 55 Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
PERTEMUAN 4 ........................................................................................................... 75Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
PERTEMUAN 5 ........................................................................................................... 95 Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
PERTEMUAN 6 ........................................................................................................ 114Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
PERTEMUAN 7 ........................................................................................................ 138 Manajemen Peserta Didik
PERTEMUAN 8 ........................................................................................................ 157Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
PERTEMUAN 9 ........................................................................................................ 169Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
PERTEMUAN 10 ...................................................................................................... 183 Teori Motivasi
PERTEMUAN 11 ...................................................................................................... 203Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
PERTEMUAN 12 ...................................................................................................... 239 Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
PERTEMUAN 13 ...................................................................................................... 267 Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
PERTEMUAN 14 ......................................................................................................289 Manajemen Kehumasan Pendidikan
PERTEMUAN 15 ...................................................................................................... 307SDM Indonesia dan Tantangan Global
PERTEMUAN 16 ...................................................................................................... 328SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
BIODATA PENULIS ................................................................................................. 345
Sejarah Teori Manajemen
Sumber Daya Manusia
PERTEMUAN 1
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa mampu menjelaskan dan
menganalisis bagaimana sejarah manajemen sumber daya manusia
pada sebuah organisasi, dari sisi filosofis, pengertian manajemen
sumber daya manusia serta dapat mengetahui tujuan dan manfaat dari
manajemen sumber daya manusia
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kembali tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan pengertian
dan tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi/
perusahaan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan kembali tentang
fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
METODE PEMBELAJARAN
Dosen memberikan pertanyaan guna menstimulus mahasiswa dan
mengumpulkan informasi sejauh mana mahasiswa mengetahui tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia. Mahasiswa diharap berkontribusi
positif terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh dosen dan
mendapatkan poin penting bagaimana sejarah manajemen sumber daya
manusia itu terbentuk sehingga dapat dianalisis dan dijabarkan kembali.
Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok guna
mempermudah proses pembelajaran di kelas. Setelah kelompok terbentuk,
dosen menyampaikan masalah autentik berupa cerita yang mengundang
02
PERTEMUAN 1
Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
permasalahan atau pertanyaan. Masalah yang dipilih merupakan masalah
dalam kehidupan sehari-hari yang sering mucul sebagaimana sumber
daya manusia saat ini seiring berjalannya waktu mulai tergantikan dengan
kemajuan teknologi, bagaimana mengelola sumber daya manusia agar
tepat daya guna. Masalah yang dipilih ini merupakan masalah yang cukup
menarik untuk dibahas dan dipelajari. Setelah itu mahasiswa diharuskan
melakukan riset sederhana tentang sejarah manajemen sumber daya
manusia bersama kelompoknya.
Selanjutnya dosen mengajak mahasiswa untuk diskusi dan menganalisis
terhadap hasil riset yang telah diperoleh oleh kelompok sehingga
mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar. Melalui prosedur
tersebut mahasiswa dituntut aktif dalam diskusi dan menganalisis tentang
sejarah manajemen sumber daya manusia untuk menyelesaikan masalah
awal yang diberikan tentang pergeseran tenaga manusia oleh kemajuan
teknologi dan pengelolaan sumber daya manusia agar tepat daya guna.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Negara dapat diklasifikasikan menjadi sebuah negara yang miskin,
maju dan negara berkembang. Adanya perbedaan tersebut
dikarenakan sebuah perbedaan dalam tingkat ilmu pengetahuan,
ekonomi, serta teknologi. Negara dapat dikatakan maju untuk dalam
ilmu pengetahuan dapat dilihat dari berbagai macam banyaknya
03Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Berbagai macam teknologi
tingkat tinggi dapat dipastikan dalam penggunaannya pada bidang
teknologi dalam sebuah negara maju, serta kemajuan pada bidang
ekonomi yang tingkatannya sudah dikatakan mapan dapat pula
dibuktikan dengan pendapatan perkapitanya yang tinggi serta
berakibat pula pada kesejahteraan masyarakat yang sangat baik pada
negara tersebut.
Sejarah merupakan kisah kejadian masa lalu yang dalam upayannya
membangunkan kembali ingatan-ingatan akan kejadian masa lampu.
Pentingnya mempelajari sejarah bagi kita ialah mendapatkan ingatan
serta gambaran konsep awal bagaimana manajamen telah terjadi
pada masa lalu hingga masa yang berkembang saat ini. Demikian
pula kita mempelajari sejarah manajemen ialah merupakan sebuah
perkembangan dan bertumbuhnya manajemen tersebut hingga
kita semua dapat menjadikan diri kita dengan cara belajar berbagai
keahilan yang akan diperlukaan pada masa yang akan datang yang
berdasar pada konsep manajemen itu sendiri.
Kegiatan pada manajemen sumber daya manusia yang bersifat klerikal
hingga pada fungsi yang sangat strategis dalam pengembangan
rencana strategi pada sebuah organisasi yang merupakan peranan
serta perkembangan fungsi manajemen sumber daya manusia itu
sendiri. Adanya penekanan pada kepentingan sub-sub fungsi kepala
model sistem manajemen yang terdapat korelasi antara fungsi yang
satu dan yang lainnya merupakan pergeseran pendekatan pada proses
pengelolaan sumber daya manusia. Tidak hanya itu, adanya penekanan
kembali pada model manajemen personalia secara tradisional.
Sekitar abad 20 terdapat 2 peristiwa yang sangat penting dalam ilmu
manajemen. Pada tahun sekitar 1776 peristiwa pertama terjadi ketika
04Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation yang diterbitkan
oleh Smith. Pada buku tersebut, Smith mengemukakan bahwa adanya
keunggulan ekonomis yang diperoleh dari organisasi dari pembagian
kerja, yang merupakan perincian pekerjaan ke dalam tugas yang
sangat spesifik dan berulang.(Masram & Mu’ah, 2015)
Revolusi industri di Inggris merupakan salah satu tanda betapa
penting dan diperlukannya manajemen sumber daya manusia yang
telah ditorehkan dalam berbagai literasi sejarah. Adanya dampak dari
revolusi industri yang dapat merubah proses pengelolaan sumber
daya manusia yang berkembang jauh dari sebelumnya dan juga
adanya perubahan dari sektor produksi. Industri pada pabrik peniti
yang kita gunakan sebagai contoh, ada kurang lebih 48.000 peniti
dapat dihasilkan dari 10 orang dalam sebuah perusahaan dalam waktu
sehari. Jika kita tarik masalah ini menjadi masalah individual, dimana
setiap orang dikatakan hebat jika bekerja secara sendiri dan hanya
mampu menyelesaikan setiap pekerjaannya dan menghasilkan 10
peniti selama sehari. Maka penggunaan tenaga secara masal seperti
ini yang akan dijadikan opsi terbaik dibandingkan bekerja secara
sendiri dan akan menjadikan pemilik perusahaan mulai memikirkan
bagaimana sistem penggajian, penempatan, kesejahteraan serta
perlakuan terhadap seluruh karyawannya. Pada hal ini, Smith
menyimpulkan bahwa meningkatnya produktivitas berbanding lurus
dengan pembagian tugas pekerjaan serta dapat pula meningkatkan
keterampilan dan kecekatan setiap karyawan, efisiensi waktu serta
dapat menciptakan sebuah penemuan-penemuan baru dalam proses
efisiensi tenaga kerja.
Adanya peristiwa kedua yang ditandai dengan kemunculan
revolusi industri yang berlangsung di Inggris pada abad ke-18 yang
05Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
menjadikan masyarakat baru yang lebih kompleks sebagai dasar
adanya pergantian tenaga manusia menjadi tenaga uap dan tenaga
mesin yang menjadi cara kerja revolusi industri itu sendiri. Peristiwa
ini mengakibatkan kepada kondisi para pekerja, hubungan sosial para
pekerja, pembagian tugas kerja yang berubah secara signifikan. Pada
akhirnya ada kemungkinan memperlebar jarak antara para pekerja
dengan para pemilik perusahaan.
Adanya revolusi industri ini telah melahirkan perubahan baru yaitu
lahirnya departemen personalia dalam sebuah perusahan atas
campur tangan pemerintah atas perubahan teknologi, organisasi,
serikat pekerja. Konflik yang berkepanjangan yang terjadi sekitar
tahun 1920 antara pihak pekerja dan manajemen perusahaan yang
berakibat munculnya seorang administrasi atau sering disebut
welfare secretaries. Posisi welfare secretaries bertugas untuk menjadi
orang ketiga diantara jarak antara pekerja dan pihak perusahaan
(manajemen) dalam hal merumuskan semua kebutuhan para pekerja
serta menanggulangi apabila para pekerja membuat sebuah serikat.
Maka dari itu, adanya sebuah perubahan baru yang dapat menjadikan
manajemen sebagai dasar untuk para pekerja dalam membutuhkan
bantuan serta penanganan berbagai macam masalah terutama yang
berkaitan dengan sistem kesehatan, program pendidikan, serta segala
kebutuhan yang terikat kepada para pekerja.
Dalam menangani permasalahan yang berkaitan dengan kesejahteraan
para pekerja, diperlukan adanya sekretaris kesejahteraan. Hal ini
merupakan dampak dari berkembangnya sejumlah organisasi dalam
skala yang cukup besar yang tidak dapat ditangani oleh para manajer
perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa pelopor adanya tenaga ahli/
spesialis yang dapat mengelola sumber daya manusia yaitu para
06Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
sekretaris kesejahteraan yang merupakan dampak dari berkembangnya
organisasi saat ini.
Awal personalia terlihat belum penting dalam mengelola sumber
daya manusia bagi para manajer. Tugas dari seorang personalia dinilai
sebagai seorang yang mencatat dan memberikan sebuah penghargaan
berupa lencana atau tanda jasa yang berkoordinasi dengan sebuah
kegiatan luar ruangan sebuah perusahaan.
Adapun analisis dimana semakin besar dan berkembangnya sebuah
perusahaan berbanding lurus dengan permasalahan yang semakin
kompleks yang menjadikan tergesernya fungsi dari manajemen sumber
daya manusia. Terlebih lagi apabila persoalan strategi manajemen
sumber daya manusia terintegrasi dengan strategi organisasi. Sebuah
pengembangan solusi dari sebuah masalah merupakan peranan
penting dalam mengkarifikasi sebuah persoalan yang menjadikan
langkah ini menjadi peranan penting manajemen sumber daya
manusia.
Sangat sulit dibayangkan apabila dalam pencapaian keefektifan yang
secara berkesinambungan dapat dilakukan tanpa adanya sebuah
program serta aktivitas manajemen sumber daya manusia secara
efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. Pengembangan rencana
strategis merupakan fungsi utama jika melihat dari sisi peranan
manajemen sumber daya manusia yang berkembang saat ini. Adanya
strategi organisasional dan strategi sumber daya manusia saat ini
merupakan sebuah kesatuan yang kecil dapat dipisahkan antara
yang satu dengan yang lainnya. Dari hal ini, dapat diharapkan bahwa
seorang manajer sumber daya manusia dapat menjadikan peranannya
dalam menentukan serta meningkatkan keahlian serta kecakapan para
pekerja berimbang dengan keuntungan perusahaan. Sehingga pada
07Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
peranan seorang manajer berubah menjadi sumber keuntungan (profit
center) yang sebelumnya ialah sumber biaya (cost center)
Adanya perkembangan manajemen ini memiliki dampak pada
kehidupan manajemen secara umum serta manajemen sumber daya
manusia. Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia
memiliki sejarah dari dua tokoh besar yang dijuluki sebagai bapak
manajemen yaitu Federick W. Taylor & Henry Fayol. Kedua tokoh ini
merupakan pelopor dari manajemen yang saling mengisi. Taylor
dapat menganalisis gerakan manajemen sebagai gerakan upaya
meningkatkan efesiensi serta produktivitas, sedangkan Fayol melihat
bahwa adanya perbaikan kemampuan dalam memecahkan sebuah
masalah yang berkaitan dengan manajerial.
Abraham H. Maslow melahirkan teori motivasi sekitar tahun 1940-an
yang digadang-gadang menjadi seorang yang mempelopori sebuah
bukti bahwa setiap manusia memerlukan perhatian dalam sebuah
organisasi. “Kebutuhan manusia memerlukan pemenuhan secara
hirarki, untuk menunjang prestasinya dalam berkarya. Semua itu perlu
mendapatkan perhatian di dalam pengelolaan sumber daya manusia”.
(Priyono, 2010)
B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Istilah “manajemen” beradal dari kata berbahasa inggris yaitu
“management”, kata tersebut berasal dari bahasa aslinya Italia yaitu
“maneggiare” yang memiliki arti menangani. Kata tersebut berasal dari
bahasa latin “manusí” yang berarti “tangan”. Perkembangan kata tersebut
berubah menjadi bahasa inggris pada abad ke-16 menjadi “manage”
dan secara etimologi kata tersebut digunakan pada sekelompok
kalangan di Inggris yang memiliki arti secara umum sebagai sebuah
kegiatan pemeliharaan, pengendalian, atau memimpin.
08Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Kata “management” (bahasa Inggris) dapat diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia dengan kata mengurus, mengatur serta mengelola.
Manajemen secara mudah dapat dipahami sebagai runtutan aktivitas
dalam hal perencanaan serta pengambilan keputusan yang dapat
diarahkan kepada sumber daya dalam organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengelolaan sumber daya manusia wajib dikelola dengan baik
dalam upaya peningkatan efektivitas serta efisiensi organisasi dalam
sebuah perusahaan, dan hal ini yang menjadi salah satu faktor yang
sangat penting bagi organisasi. Dalam sebuah organisasi, sumber
daya manusia inilah yang memiliki pengaruh yang cukup kuat karena
adanya perubahan lingkungan bisnis yang yang kecil kemungkinan
dapat diprediksi serta tidak cukup stabil. Maka dari itu, sumber daya
manusia yang masih dapat diandalkan, serta memiliki pengetahuan,
kemampuan, kreativitas, serta dapat diarahkan sesuai dengan visi
perusahaan yang akan dituju.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi pengorganisasian, pengendalian,
perencanaan, serta pelaksanaan. Manajemen sumber daya manusia
secara bahasa dapat dibagi mejadi dua pengertian utama yakni
manajemen dan sumber daya manusia. Manajamen yang berasal dari
kata “to manage” yang berarti mengurus, melakukan, mengelola dan
mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang meliputi
semua orang yang melakukan sebuah aktivitas untuk organisasi
tersebut. Secara sederhana, pengertian sumber daya manusia adalah
aktivitas serta tata cara dalam mengelola, mengatur dan mengurus
sumber daya manusia itu sendiri.
09Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam bahasa Inggris, manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
disebut juga “Human Resource Management” yang disingkat menjadi
HRM. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang sangat
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/organsisasi tetapi dalam proses
pelaksanaanya ada kebijakan manajemen yang belum memperhatikan
pentingnya peran sumber daya manusia. Pendidikan merupakan aspek
penting dalam cara pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan
sumber daya manusia dapat dilakukan dengan optimal yang tersusun
dalam fungsi serta pengelolaan sumber daya itu sendiri dan terikat
pada tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai dengan efektif dan
efisien.
“Human resource management is defined as a strategic and coherent
approach to the management of an organization’s most valued assets
the people working there who individually and collectively contribute to
the achievement of its objectives”. (Armstrong, 2006) Pengertian yang
dikemukakan oleh Armstrong dapat diartikan bahwa sumber daya
manusia dikategorikan sebagai pendekatan strategis serta koheren
dalam sistem pengelolaan berbagai macam aset organisasi yang paling
bernilai, yaitu setiap pekerja yang baik individu ataupun bersama-sama
yang berkontribusi pada pencpaian tujuan organisasi.
Schuler dkk. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
dalam rumusan sebagai berikut: “Human Resource Management (HRM)
is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital
human resources contributing to the goals of the organization, and the
utilisation of several functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization,
and society”.(Priyono, 2010) Pengertian di atas menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengakuan
10Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
bagaimana pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
yang mempunyai kontribusi bagi tujuan organisasi tersebut, dalam
pengelolaan dan penggunaannya dapat dipastikan bahwa sumber
daya manusia tersebut dapat dikelola secara efektif dan adil untuk
kepentingan individu, organisasi maupun masyarakat.
Dalam sebuah kebijakan, pengertian MSDM dapat didefinisikan
sebagai sebuah sarana dalam proses memaksimalkan efektivitas
sebuah organisasi yang dalam kaitannya untuk mencapai tujuan.
Dalam konteks yang demikian ini, manajemen sumber daya manusia
didefinisikan oleh Guest dengan uraian seperti berikut: “Human
resource management (HRM) comprises a set of policies designed to
maximize organizational integration, employee commitment, flexibility
and equality of work. Penjelasan Guest dapat diartikan bahwa kebijakan
yang diambil organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya
diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen
pekerja, kelenturan organisasi dalam beroprasi serta pencapaian
kualitas hasil kerja secara maksimal”. (Priyono & Marnis, 2008)
Menurut Darmadi, manajemen sumber daya alam dapat diartikan
sebagai “suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen,
yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling, dalam setiap
aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan
yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produksi
dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien” (Darmadi, 2018)
“Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai
11Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
proses dan upaya dalam mengembangkan, memotivasi, dan
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan
sebuah perusahaan/ oranisasi dalam proses pencapaian tujuannya.
Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki
kualifikasi yang pantas untuk menempati posisi dalam suatu
organisasi (the right man on the right place) seperti yang diisyaratkan
pada suatu organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini dari
waktu ke waktu” (Marlina, 2015).
“Human resource (HR) management is designing management systems to
ensure that human talent is used effectively and efficiently to accomplish
organizational goals”. (Mathis & Jackson, 2008) Pendapat Manthis dan
Jakson ini dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi yang
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasional.
Manajemen sumber daya manusia selalu berusaha untuk
mengintegrasikan startegi guna mencapai tujuan perusahaan/
organisasi. Dalam pelaksanaan dan bentuk tujuan dari sebuah
organisasi, secara tidak langsung wajib dikelola dan diurus oleh
seseorang yang didasarkan berbagai visi untuk kepentingan
sumber daya manusia. Dalam hal ini, manusia merupakan salah
satu faktor yang strategis dalam semua kegiatan organisasi/
perusahaan. Maka dari itu peran MSDM selalu lebih dari hanya
sekulumpulan aktivitas-aktivitas manusia yang berhubungan
dengan pengkoordinasian sumber daya manusia.
Pada pegertian diatas, berbagai bentuk yang dapat diukur dapat
dibuat sebagai indikator efektifitas kebijakan manajemen sumber
daya manusia dalam upaya untuk mengukur seberapa jauh sebuah
12Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
organisasi dapat mencapai tujuannya, seberapa baik komitmen para
pekerja terhadap tugas pekerjaannya, seberapa besar organisasi
dapat mentoleransi adanya perubahan para pekerja dalam membuat
keputusan dengan cepat serta mampu mengambil langkah yang tepat
dalam memecahkan sebuah masalah, dan mampu menghasilkan
output yang baik yang dihasilkan oleh organisasi tersebut.
Istilah sumber daya manusia dalam turunan manajemen dapat
disamakan dengan karyawan, pekerja atau seorang yang memiliki
pekerjaan. Dalam dunia kerja, secara umum kata pegawai lebih
umum digunakan dalam aktivitas kantor secara rutin. Penggunaan
istilah SDM atau sumber daya manusia dapat dimaksudkan dalam
hal memperluas kajian sehingga dapat bersifat universal serta
tidak mengarah kepada bidang pekerjaan secara parsial. Seiring
berjalannya waktu, istilah perencanaan tenaga manusia dapat
tergantikan dengan perencanaan sumber daya manusia, begitu pula
dengan istilah bagian sumber daya manusia yang digantikan dengan
bagian personalia dengan penekanan kepada seluruh aspek pekerja
dalam sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan manusia secara tunggal yang
memiliki keinganan, keterampilan, dorongan, pengetahuan, akal,
perasaan (rasio, karya, rasa). Pencapaian tujuan organisasi sangat
dipengaruhi oleh potensi-potensi yang dimiliki sumber daya manusia
tersebut. Kemajuan teknologi, adanya model sebagai contoh, informasi
yang tersedia lebih banyak, tanpa adanya sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi/ perusahaan sulit rasanya mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Secara umum fungsi dari personalia yaitu proses perencanaan
13Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
perekrutan, adanya peningkatan dan pengembangan sumber daya
manusia yang berimbang dengan kemajuan teknologi yang sangat
dibutuhkan oleh perusahaan. Studi utama dalam bagian personalia
ini yaitu dalam pengambilan kebijakan strategis yang terikat terhadap
peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan calon tenaga kerja,
adanya pengembangan karir hingga adanya pelatihan dan pendidikan
dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Dalam sebutan
manajemen, bagian personalia ini terkandung pengertian bahwa
seorang personalia itu hanya dipandang sebagai bagian dari faktor
produksi, yang secara konsep tenaga seorang personalia itu digunakan
secara produktif dalam hal perencanaan bagi pencapaian tujuan
perusahaan.
Dari segala materi yang telah dipaparkan bahwa sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang diperuntukkan dalam mengatur
tenaga manusia, pengembangan dan pendidikan manusia yang
berpotensi untuk melakukan serangkaian proses pengarahan,
pengelolaan, perencanaan serta pengawasan terhadap pengadaan
serta pemeliharaan untuk mengembangan segala aktivitas karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Sebuah kewajiban
bahwa manajemen sumber daya diterapkan pada perusahaan baik
kecil maupun perusahaan dengan tujuan adanya perkembangan
terhadap perusahaan tersebut dikarenakan keberhasilan perusahaan
bergantung pada perkembangan para pekerja/ karyawan itu sendiri,
maka dari itu, sebuah perusahaan membutuhkan para pekerja yang
memiliki komitmen tinggi dan loyalitas terhadap pekerjaan dan
organisasinya.
14Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
C. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Seorang manajer sumber daya manusia adalah seorang yang bertindak
sebagai staf, yang bekerja sama dengan manajer lain untuk membantu
mereka dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan
sumber daya manusia. Pada dasarnya semua manajer bertanggung
jawab atas pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing.
Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena
sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway tujuan
MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal”
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai
tujuannya”
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi
dan strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM”
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer
lini mencapai tujuannya”
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya”
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi”
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM” (Priyono, 2010)
15Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sofyandi dalam Darmadi menyebutkan 4 tujuan manajemen sumber
daya manusia, yaitu:
1. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali kebe-
radaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.”
2. Tujuan fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.”
3. Tujuan sosial, ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tentangan masyarakat
melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap
organisasi.”
4. Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujaunnya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individu terhadap organisasi” (Darmadi,
2018).
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah
pengoptimalan produktivitas semua pekerja dalam sebuah
organisasi. Dalam hal ini, produktivitas diartikan sebagai hasil
produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap
masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu
tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah
membantu para manajer lini, atau manajer fungsional yang lain,
agar dapat mengelola para pekerja itu secara efektif.” Ada 4 tujuan
manajemen SDM adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Sosial
“Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial
16Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.”
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.”
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.”
4. Tujuan Individual
“ Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.”(Larasati, 2018)
Adanya tujuan sumber daya manusia diperlukan dalam memberikan
gambaran tujuan atau visi dari sebuah perusahaan, adapula fungsinya
sebagai penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh
oragniasasi tersebut. Adapun Handari Nawawi menyebutkan 4 tujuan
sumber daya manusia yakni:
1. Produktivitas
“ Produktivitas sebagai tujuan manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya bukan hasil produksi. Hasil tersebut adalah
indikator bahwa tujuan berupa produktivitas dalam manajemen
sumber daya manusia sudah tercapai. Produktivitas sebagai
tujuan manajemen sumber daya manusia adalah tersediannya
tenaga kerja yang produktif.”
2. Keamanan dan Kepuasan Kerja (Quality of work life atau QWL)
Tujuan ini dimaksudkan agar tercapainya kondisi sumber daya
manusia yang mendukung kemampuannya mewujudkan
17Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik
maupun psikis. Kondisi yang hendak diwujudkan itu adalah
perasaan aman dan puas dalam bekerja, karena berada pada posisi
yang menyenangkan dan diperlakukan sesuai dengan harkat dan
martabat sebagai manusia. Tercapainya tujuan ini akan mampu
meningkatkan kesediaan bekerja keras dengan moral dan disiplin
kerja yang tinggi.
3. Kualiatas Sumber Daya Manusia (SDM)”
Manajemen sumber daya manusia dalam menunjang pencapaian
tujuan bisnis suatu perusahaan, hanya mungkin diwujudkan jika
mampu menyediakan tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena
itu tujuan manajemen sumber daya manusia bukanlah produk
dan pelayanan yang berkualitas tinggi, sebagai tujuan bisnis.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan
SDM yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan bisnis
berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.”
4. Keuntungan dan manfaat lainnya
Manajemen sumber daya manusia bukan tugas yang berada
pada proses produksi, namun berkewajiban memberikan
dukungan bagi terwujudnya proses produksi yang berkualitas,
agar menghasilkan produk yang berkualitas pula dalam rangka
meraih keuntungan dan berbagai manfaat lainnya. Untuk itu
manajemen sumber daya manusia bertujuan menyediakan
dan mengembangkan sumber daya manusia yang mampu
mewujudkan tujuan perusahaan. Sedang dari segi lain manajemen
sumber daya manusia bertujuan pula agar pekerja memperoleh
pembagian yang layak dari keuntungan dan manfaat lainnya yang
dicapai oleh perusahaan.”(Darmadi, 2018)
18Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan demikian dapat diartikan bahwa tujuan dari manajemen
sumber daya manusia adalah menciptakan SDM yang dapat
menunjang tercapainya tujuan sebuah perusahaan/ organisasi secara
efektif dan efisien serta dapat mengorganisir sumber daya manusia itu
sendiri guna meningkatkan kominten bekerja.
D. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebuah proses yang paling sentral dan bagian dari sistem ialah
manajemen sumber daya manusia dikarenakan hal tersebut merupakan
rangkaian untuk mencapai sebuah tujuan. Kegiatan ini akan berjalan
dengan baik apabila ada pertimbangan terhadap fungsi manajemen
itu sendiri. Soetrisno menjelaskan bahwa ada 10 fungsi manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan rangkaian aktivitas dalam memprediksi
tenaga kerja dengan tujuan kebutuhan organisasi dapat
terpenuhi dengan baik. Prosesi terwujudnya tujuan tersebut,
proses perencanaan itu untuk membuat ketetapan para pekerja
yang meliputi organisasi, pengendalian, pengembangan,
integrasi, pemeliharaan dan lain-lain.
2. Pengorganisasi
Pengoragnisasian ialah serangkaian aktivias dalam mengelola
pegawai dengan cara membuat ketetapan mengenai pembagian
tugas pekerjaan, hubungan pekerjaan, pendelegasian, integrase,
serta koordinasi dalam bentuk struktur bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Organisasi yang baik akan membantu terwujudnnya tujuan secara
efektif.
19Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan dan pengadaan ialah aktivitas yang menyajikan
petunjuk informasi kepada para pekerja yang berguna untuk
menjalin kerja sama antar pegawai dengan tujuan pencapaian
visi organisasi dapat dikerjaan secara efektif dan efisien.
Pengarahan umumnya dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kewenangannya memberikan arahan atau brief mengenai semua
tugas pokok dan fungsi para pekerja dengan baik. Pengadaan
kegiatan ini merupakan proses penempatan serta orientasi pada
pekerja atau pegawai baru yang disesuaikan dengan kebutuhan
organisasi.”
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat pentimpangan diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.”
5. Pengembangan
Pengembangan ialah proses improvisasi kemampuan secara
teknis, teori, konsep, serta apapun yang melekat dari para pekerja
melalui pendidikan, pelatihan dan pengembangan. Program ini
akan diberikan kepada para pegawai yang disesuaikan dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.
6. Kompensasi
Kompensasi ialah pemberian balasan jasa secara langsung
ataupun tidak langsung yang berupa uang atau barang yang yang
diberikan oleh organisasi kepada para pegawai sebagai balas jasa.
20Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Prinsip organisasi seperti ini ialah adil dan layak, adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.”
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian ialah kegiatan menyatukan kepentingan
organisasi dan kepentingan para pekerja, agar terciptanya
integrasi antar para pekerja yang memiliki rasa peduli dan
saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan atau keuntungan yang signifikan, sedangkan di
sisi lain para pekerja akan mendapatkan kebutuhan dari hasil
pekerjaannya itu sendiri.” Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia,
karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan ialah aktivitas dalam menjaga dan meningkatkan
kondisi secara fisik, mental, royal dan loyalitas para pekerja
agar mereka dapat memosisikan dirinya sebagai seorang yang
memiliki integritas yang tinggi. Pemeliharaan ini termasuk dalam
program yang berdasarkan kebutuhan seluruh para pekerja,
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi
organisasi.
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan ialah fungsi dari manajemen sumber daya manusia
yang memiliki kepentingan dan salah satu kunci keberhasilan
dalam beroganisasi. Tanpa adanya kedisiplinan kecil kemungkinan
tujuan dari organisasi tersebut dapat dilakukan secara maksimal.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan organisasi dan norma sosial.
21Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
10. Pemberhentian
“ Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pension, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen
dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan
mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.”
Adapun pendapat lain yang dikemukakan oleh Lussier & Hendon
bahwa ada 8 fungsi managemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Lingkungan Hukum
Staff manajer perlu mengetahui undang-undang dan melatih
para para lini manajer bagaimana bekerja dalam lingkungan
hukum, sama seperti apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan
dalam hukum pada proses wawancara. Staff manajer dapat
mengembangan berbagai program dan mengajarkan bagaimana
bekerja dengan beragam karyawan.
2. Kepegawaian
Manajer staff secara umum merekrut karyawan, tetapi para lini
manajer ikut andil bagian dalam memilih siapa yang akan bekerja
sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Manajer staff mengembangkan program pelatihan termasuk untuk
lini manajer. Manajer staff dapat memberikan informasi kepada
karyawan baru tentang pekerjaan baru mereka, tatpi manajer lini
cenderung memberikan pelatihan kepada para karyawan.
4. Hubungan Karyawan
Manajer staff mengembangkan kebijakan sesuai dengan
22Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
kebutuhan manajer lini melalui hubungan karyawan. Staff manajer
dapat menginstruksikan para lini manajer bagaimana cara melatih
dan mendisiplinkan karyawan.
5. Tenaga Kerja dan Hubungan Industri
Manajer staff bertanggung jawab atas kebijakan dan pelatihan
untuk para manajer dan karyawan mematuhi hukum
ketenagakerjaan. Jika dalam sebuah organisasi memiliki serikat
pekerja, manajer staff membantu dalam kontrak negosiasi.
6. Kompensasi dan Keuntungan
Manajer staff bertanggung jawab dalam mengembangkan sistem
pembayaran termasuk gaji serta tunjangan, tetapi manajer lini
yang memiliki hitungan pasti berapa yang harus dibayarkan setiap
para karyawan termasuk kenaikan gaji.
7. Keamanan dan Keselamatan
Manajer staff bertanggung jawab untuk mengetahui tentang
keselamatan kerja dan memastikan bahwa manajer ini melatih
dan mengelola para karyawan untuk mengikuti aturan
keselamatan kerja.
8. Etika dan Tindak Lanjut
Manajer staff dapat mengembangkan kode etik yang wajib
diikuti oleh setiap pekerja dalam perusahaan serta manajer
lini bertanggung jawab dalam membuat keputusan etis dalam
membantu karyawan. (Lussier & Hendon, 2017)
Dari penjelasan di atas yang menjabarkan fungsi manajemen sumber
daya manusia yakni prangkaian proses pengambilan keputusan yang
diintegrasikan dengan ketenagakerjaan yang berpengaruh terhadap
efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia bertanggunjawab untuk proses pengumpulan
23Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
serta menganalisa dalam mengelola informasi perihal seluruh sumber
daya pada sebuah perusahaan untuk membuat serta mengembangkan
sebuah kebijakan strategis.
KESIMPULANSumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai ilmu dan seni
yang dalam penggunaanya untuk mengatur segala sesuatu yang
berhubungan dengan manusia. Dalam hal ini, proses penggunaanya
meliputi pengembangan potensi sumber daya manusia dalam
menyelesaikan segala proses perencanaan, pengarahan, pengawasan,
pengadaan hingga pemberhentian tenaga kerja sebagai upaya
mengembangkan aktivitas para pekerja dalam mencapai tujuan
ogranisasi. Adapun tujuan yang diingin dicapai harus diimbangi
dengan program perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia tersebut sebagai upaya peningkatan secara kualitas maupun
kuantitas sumber daya manusia guna mencapai tujaun perusahaan
secara efektif dan efisien.
EVALUASI1. Buatlah analisis dan jelaskan bagaimana sejarah manajemen sumber
daya manusia!
2. Buatlah analisis dan jelaskan bagaimana mengantisipasi penggunaan
teknologi dalam sebuah perusahaan yang menggantikan tenaga
manusia!
3. Buatlah analisis pengertian sumber daya manusia sebagai manajemen
serta tujuan apa yang seharusnya dicapai oleh sebuah organisasi/
perusahaan?
24Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
REFERENSI
Armstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management
Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.
Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan.
Yogyakarta: Deepublish.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish Publisher.
Lussier, R. N., & Hendon, J. R. (2017). Fundamentals Of Human Resource
Management. California: Sage.
Marlina, L. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam
Pendidikan. Istinbath, 15(1), 123–139. Retrieved from http://jurnal.
radenfatah.ac.id/index.php/istinbath/article/view/781
Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2008). Human Resource Management (12th
ed., Vol. 15). Mason: Thomson South-Western.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Sidoarjo: Zifatama Publisher.
25Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambaran Umum Manajemen
Sumber Daya Manusia Indonesia
PERTEMUAN 2
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menjelaskan
dan menganalisis gambaran umum manajemen sumber daya
manusia, merencanakan proses perencanaan sumber daya manusia,
mengembangkan teori, konsep serta prinsip dalam mengembangkan
sumber daya manusia.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menjelaskan dan menganalisis gambaran umum
manajemen sumber daya manusia
2. Mahasiswa mampu menganalisis dan merencakan bagaimana proses
sebuah perencanaan sumber daya manusia
3. Mahasiswa mampu mengembangkan teori, konsep, dan prinsip
pengembangan dan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia
4. Mahasiswa mampu menganalisis keterkaitan antara perencanaan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap konsep manajemen
sumber daya manusia
METODE PEMBELAJARANDosen memberikan apersepsi bagaimana kondisi manajemen sumber
daya manusia di Indonesia. Keterlibatan mahasiswa pada tahap ini adalah
memberikan respon positif berupa pertanyaan atau tanggapan mengenai
sumber daya manusia yang ada di Indonesia. Dalam hal ini diharapkan
mahasiswa mampu menganalisis apa yang kurang dari sebuah perusahaan
terkait dengan manajemen sumber daya manusia.
Selanjutnya dosen mengajak seluruh mahasiswa membuat hipotesis
tentang baik dan buruknya sumber daya manusia yang ada di Indonesia.
Dosen menjadi fasilitator dan mengarahkan bahwa manajemen sumber
27Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
daya manusia berkorelasi baik dengan perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia. Dosen dan mahasiswa menganalisis dan berdiskusi
terhadap hipotesis yang telah dibuat sehingga mahasiswa dapat
merumuskan konsep serta teori yang baik sesuai konsepsi ilmiah.
Selanjutnya dosen meminta kepada mahasiswa untuk mencatat beberapa
informasi yang dianggap penting dan diberikan kesmepatan kepada
mahasiswa untuk bertanya jawab pada materi yang belum dipahami
terkait materi yang telah dibahas. Keterlibatan mahasiswa diharapkan
mampu untuk membuat serta merencakan bagaimana proses terjadinya
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.
MATERI PEMBELAJARANA. Gambaran umum manajemen sumber daya manusia di Indonesia
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
D. Pengembangan Sumber Daya Manusia
E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
A. GAMBARAN UMUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI INDONESIA
Yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan ialah
sumber daya manusia yang menjadi faktor penentu. Kualitas sumber
daya manusia perlu menjadi perhatian dalam upaya mendorong
perusahaan dalam memecahkan persoaalan terkait pada sumber
daya manusia yang semakin kompleks. Pembangunan bangsa secara
nasional ke depan bergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang baik dan sehat secara fisik maupun mental juga memiliki keahlian
dan keterampilan dalam bekerja.
28Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Indikator dalam menentukan kualitas sumber daya manusia dalam
suatu negara dapat dilihat dari rerata tingkat pendidikan masyarakatnya
serta kualitas pendidikannya. Saat ini kualitas sumber daya manusia
Indonesia sangat jauh tertinggi bila dibandingkan dengan beberapa
negara tetangga bahkan dunia sekalipun. Adanya permasalahan
terkait rendahnya nilai upah kerja serta eksploitasi tenaga kerja yang
merupakan buah dari rendahnya kualitas sumber daya manusia di
Indonesia. Dalam upaya memenuhi kebutuhan industri nasional,
pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia di Indonesia
sering kali mengarah kepada gejala dehuminasasi atau penghilangan
kodrat manusia sebagai manusia itu sendiri. Pada era global seper ini,
kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tinggi serta spesialisasi
tertentu ditambah memiliki kemampuan berbahasa asing dan etos
kerja yang tinggi menjadi kebutuhan organisasi/perusahaan.
Pengembangan dan pendidikan sumber daya manusia di Indonesia
merupakan sebuah tantangan tersendiri untuk bangsa Indonesia.
Untuk memecahkan permasalahan tersebut dibutuhkan strategi yang
sangat baik dan biaya yang cukup besar karena proses pengembangan
dan pendidikan tidak terbatas pada kuantitas teknis melainkan kualitas
sumber daya manusia itu sendiri. Tenaga kerja diharapkan mampu
bekerja secara baik dan optimal dalam perusahaan ini akan menjadi
orientasi terhadap pendayagunaan sumber daya manusia. Kualitas
para tenaga kerja dapat dilihat dari tingkat produktivitasnya, maka dari
itu produktivitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya jenis kelamin, etos kerja, pendidikan, sosial-demografis,
serta usia.
Tantangan terberat pada era mendatang ialah perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat serta banyaknya
29Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
tuntutan manusia untuk memiliki spesialisasi tertentu. Dalam hal ini,
ilmu pengetahuan dan teknologi akan menggantukan kedudukan
serta peranan manusia menjadi seorang pekerja individu yang utuh,
dikarenakan besar kemungkinan pekerjaan manusia dapat diambil alih
oleh mesin-mesin yang secara hitungan dapat bekerja lebih efisien,
efektif, presisi dan teliti.
Melihat fakta tersebut, kebutuhan meningkatkan sumber daya
manusia Indonesia tidak bisa ditawar lagi Indonesia yang memiliki
sumber daya manusia yang melimpah memiliki potensi yang cukup
besar untuk perekonomian khususnya di Kawasan Asia Tenggara
karena persentase penduduknya diatas rata-rata negara lain. Namun,
dari segi kualitas SDM posisi Indonesia masih di bawah negara-negara
ASEAN menurut laporan tahunan tentang Global Competitiveness
Index 4.0 (Daya Saing Global) 2018 yang dikeluarkan oleh World
Economic Forum dengan peringkat 45 dari 140 negara di bawah
Singapore, Malaysia, Thailand. Dalam laporan tersebut diambil dari
beberapa indikator yakni capacity (kemampuan pekerja berdasarkan
edukasi), deployment (partisipasi pekerja dan penggangguran),
development (partisipasi pendidikan), dan know how (pengetahuan
dan kemampuan pekerja) tiap-tiap negara.
Saat ini dan masa mendatang Indonesia memiliki posisi yang
menguntungkan. Bappenas dalam siaran persnya memprediksi
“Indonesia akan mengalami masa bonus demografi, yakni jumlah
penduduk usia produktif (berusia 15-64) lebih besar dibandingkan usia
tidak produktif (usia dibawah 15 dan diatas 64). Pada periode tersebut,
usia produktif diprediksi mencapai 64% dari total jumlah penduduk
yang diproyeksikan sebesar 297 juta jiwa. Agar Indonesia dapat memetik
manfaat maksimal dari bonus demografi, ketersediaan sumber daya
30Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
manusia usia produktif harus dimbangi dengan peningkatan kualitas
pendidikan dan keterampilan, termasuk kaitannya dalam menghadapi
keterbukaan pasar tenaga kerja.” (Siaran Pers Bonus Demografi 2030-
2040: Strategi Indonesia Terkait Ketenagakerjaan dan Pendidikan, 2017)
Pemanfaatan momentum bonus demografi tersebut dapat pula
melakukan berbagai kegiatan untuk menunjang demi hasil yang
maksimal diantaranya melalui kegiatan:
1. Peningkatan mutu pendidikan
2. Penguasaan bahasa asing
3. Penguasaan teknologi informasi
4. Sistem informasi ketenagakerjaan
5. Perencanaan dan pengembangan tenaga kerja
Dengan adanya beberapa kegiatan di atas maka bangsa Indonesia
diharapkan ampu mempunyai daya saing yang sangat kompetitif dan
kuat terhadap dunia kerja baik lokal maupun secara global. Dalam
proses ini yang perlu diperhatikan adalah pemberdayaan sumber daya
manusia yang tetap memperhatikan aspek yang mendehuminisasikan
manusia itu sendiri.
B. PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebuah wadah yang dapat menghimpun sejumlah sumber daya
manusia yang memiliki kepentingan dan visi yang sama dalam
memenuhi kebutuhannya sebagai manusia yaitu adalah organisasi
baik organisasi profit maupun non profit. Adanya kepentingan
tersebut dapat dikristalisasi menjadi sebuah tujuan bersama yang
akan menjadi unsur dalam organisasi tersebut. Proses mewujudkan
kerjasama tersebut guna mencapai tujuan diperlukan perencaan
yang cermat, rasional dan fleksibel. Secara umum perencanaan dapat
31Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
direalisasikan menjadi sebuah kegiatan yang dapat dilakukan melalui
berbagai proses perumusan serta penetapan keputusan strategis
yang berisi langkah penyelesaian suatu masalah yang terarah dalam
mencapai tujuan tertentu.
Armstrong menjelaskan dalam bukunya bahwa “human resource
planning is based on the belief that people are an organization’s most
important strategic resource. It is generally concerned with matching
resources to business needs in the longer term, although it will sometimes
address shorter term require- ments. It addresses human resource needs
both in quantitative and qualitative terms, which means answering
two basic questions: first, how many people, and second, what sort
of people? Human resource planning also looks at broader issues
relating to the ways in which people are employed and developed in
order to improve organiza- tional effectiveness. It can therefore play an
important part in strategic human resource management” (Armstrong,
2006). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa
perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada keyakinan
bahwa manusia adalah sumber daya strategis paling penting dalam
sebuah organisasi. Umumnya adalah pencocokan antara sumber
daya manusia dan kebutuan bisnis dalam jangka panjang, meski
terkadang akan memenuhi persyaratan jangka pendek. Perencanaan
sumber daya manusia juga melihat apa yang lebih luas terkait dengan
cara orang dipekerjakan dan dikembangkan untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dikarenakan itu dapat memainkan peran
penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Perkembangan organisasi keseluruhan mendesak kebutuhan akan
perencanaan sumber daya manusia menjadi kebutuhan primer. Tidak
sedikit yang beranggapan bahwa sumber daya manusia menjadi
32Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
tuntutan mutlak bagi perkembangan manajemen secara global.
Perubahan pada aspek lingkungan pun tidak luput dari pengawasan
yang menyadarkan bahwa organisasi harus bebenah diri menuju
kedinamisan global.
Perencanaan merupakan pengambilan keputusan dan kebijakan
strategis tentang berbagai macam pembahasan yang sudah menjadi
tugas yang akan datang. Sagala berpendapat bahwa “perencanaan
sumber daya manusia adalah proses mengenai pembuatan kebijakan
baru, sistem, dan program menjamin ketersediaan SDM sesuai
kebutuhan”. (Sagala, 2017) Perencanaan SDM dikatakan sangat
dibutuhkan, dikarenakan setiap organisasi/ perusahaan dipastikan
menghadapi masa yang jauh lebih cepat dan dinamis dibandingkan
dengan saat ini, tetapi yang menjadi akar masalah jika hal ini terjadi
ialah sumber daya yang tidak mendukung akan percepatan di era
global dan tidak sesuai dengan tujuan-tujuan yang sudah dirumuskan.
Dengan perencanaan yang terukur berdasarkan data yang relevan,
akan diperoleh manfaat yang maksimal oleh perusahaan maupun oleh
individu itu sendiri.
Pengembangan kebijakan personalia berimplikasi terhadap
perencanaan sumber daya manusia yang diniai sebagai sebuah proses
sistematis dan berkesinambungan dalam menganalisis kebutuhan
organisasi dan sumber daya manusia yang berubah secara dinamis.
Mondy dalam bukunya menjelaskan bahwa: “human resource planning
(workforce planning) is the systematic process of matching the internal and
external supply of people with job openings anticipate in the organizations
over a specific periode time”(Mondy & Morocchio, 2016). Penjelasan
diatas dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia
sebagai ialah proses kegiatan sistematis dalam mengintegrasikan
33Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
tenaga kerja internal dan eksternal dengan beberapa perusahaan
yang membutuhkan tenaga kerja dengan pertimbangan kebutuhan
perusahaan yang muncul sepanjang periode waktu yang ditentukan.
Bagian terpenting dalam perencanaan strategis pada perusahaan dalam
menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam proses
pencapaian tujuan serta menentukan apa yang benar dapat dicapai
oleh sumber daya manusia itu sendiri ialah perencanaan sumber daya
manusia. Perencanaan sumber daya manusia berimplikasi oleh rencana
strategis perusahaan. Pentingnya perencanaan sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi sebagai upaya dalam mengantisipasi adanya
hambatan atau permasalan pada bidang sumber daya manusia itu
sendiri. Perencanaan ini bersifat statis dikarenakan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknoogi yang selalu berubah sehingga perencanaan
SDM harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubaan tersebut.
Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia setidaknya dapat
mengimbangi perkembangan serta tuntutan kemajuan era global
yang bersifat dinamis.
“Human resource planning may be described as a prcess that seeks to
ensure that the tight number and kind of people will he at the right pace at
the right time in the future, capable of doing those thing that are needs so
that the organization can continue to achieve its goals.”(Priyono & Marnis,
2008) Berikut penjelasan John B. Miner dan Mary Green. “Penjelasan
tersebut dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia
dapat dijabarkan menjadi suatu proses yang berupaya memberikan
jaminan jumlah serta jenis calon pekerja yang tepat akan tersedia pada
tempat serta waktu yang tepat pada masa yang akan datang, serta
mampu melakukan hal-hal yang diperlukan organisasi guna mencapai
tujuannya.”
34Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Soetrisno berpendapat bahwa “perencanaan sumber daya manusia
merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,
guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai posisi jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat juga. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang telah ditetapkan” (Soetrisno, 2009).
Departemen sumber daya manusia tidak hanya satu-satunya
pengambil keputusan startegis untuk menyediakan tenaga
kerja serta memiliki keahlian yang akan diseleksi ke dalam sebuah
perusahaan, tetapi secara keseluruhan aspek kualitas calon pekerja
ini yang menjadi tolak ukur pada proses perekrutan serta penentuan
keputusan manajemen organisasi kelak.
Perencanaan sumberdaya manusia ialah proses perekrutan melalui
kualifikasi sumber daya dengan pertimangan perusahaan untuk
berbagai jangka waktu. Jumlah sumber daya yang dibutuhkan pun
ditentukan dalam perencanaan melalui berbagai proses penghitungan
dengan mekanisme yang sistematis demi tercapaiannya tujuan
perusahaan. Adapun kriteria perencanaan SDM yang baik, adalah jika
memenuhi beberapa kriteria seperti:
1. Perencanaan SDM berkaita langsung dengan tujuan yang hendak
dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran daripada
mendirikan organisasi yaitu agar tujuan perusahaan yang
sebelumnya telah dirumuskan dapat tercapai dengan baik.”
2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.”
3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau
tindakan yang akan dilakukan.”
4. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,
fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi
35Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan” (Riniwati, 2016).
Perencanaan sumber daya manusia diwajibkan dapat pengakomodir
setiap gerak perubahan secara dinamis baik dari aspek perkembangan
ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan lingkungan yang searah
dengan tujuan sebuah perusahaan. Dengan demikian, menurut
Marjuni ada 4 kegiatan perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Menginventatisasi persediaan sumber daya manusia
2. Memprediksi sumber daya manusia
3. Penysunan rencana-rencana sumber daya manusia
4. Memonitor dan evaluasi
Informasi perusahaan, kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan
perusahaan akan berimplikasi pada pengambilan keputusan pada
perencanaan sumber daya manusia. Melalui proses ini, informasi
yang tersedia dari perusahaan akan digunakan untuk memprediksi
serta meramal sebatas apa perusahaan membutuhkan calon pekerja
yang akan direkrut oleh perusahaan tersebut. Sementara informasi
dan data yang dikumpulkan dalam proses perencanaan sumber daya
manusia bahwa adanya kemungkinan yang akan terjadi di masa depan
merupakan salah satu cara yang digunakan para perencanaan sumber
daya manusia.
Perencanaan SDM adalah “langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kependudukan, jabatan,
dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat. Perencanaan
SDM ini untuk menerapkan program pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
36Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan” (Larasati,
2018).
Dari berbagai pendapat diatas dapat disintesiskan bahwa
perencanaan sumber daya alam adalah suatu proses yang menjamin
ketersediaan lapangan pekerjaan terhadap para calon kepekerja
dengan ketepatan kualifikasi dan tepat dalam jangka waktu
tertentu. Perencanaan ini juga dapat dikatakan sebagai proses
peramalan pada waktu yang akan datang untuk menganalisis apa
yang dibutuhkan oleh perusahan dalam proses penyusunan strategi
untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan.
C. TUJUAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia tidak terlepas dari tujuan
perencanaan sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.
Adanya perencanaan yang sumber daya manusia yang memberikan
berbagai macam manfaat untuk memberikan nilai positif dari aktivitas
perencanaan. Sebuah organisasi akan mendapatkan berbagai
informasi mengenai calon pekerja yang akan digunakan sebagai
dasar pengembangan atau pendidikan dari pembinaan sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
Adanya definisi yang mencakup perode waktu tertentu, adanya
visi dan tujuan dan menjadikan tersedianya bagi anggota/ pekerja
dalam sebuah organsasi serta menggunakan tujuan tersebut untuk
mengembangkan rencana khusus dengan nilai guna mencapai
tujuan yang menghasilan keputusan dan kebijakan strategis. Foster
dan Sidharta mengemukakan ada 4 alasan mengapa manajer perlu
melakukan perencanaan yaitu:
37Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
1. Perencanaan menetapkan upaya “terkoordinasi”. Ini memberikan
arahan kepada manajer dan karyawan non manajerial. Ketika
semua anggota organisasi memahami ke mana organisasi akan
berjalan, apa yang harus mereka lakukan untuk mencapai tujuan
maka mereka dapat memulai mengoordinasikan kegiatan-
kegiatan sehingga mendorong kerja sama tim dan kelompok.”
2. Perencanaan “mengurangi ketidakpastian”. Hal ini akan memaksa
para manajer untuk dapat memprediksi dan melihat ke depan,
mengantisipasi perubahan-perubahan yang mungkin terjadi dan
mempertimbangkan dampaknya serta mengembangkan respons
yang cepat dan tepat.”
3. Perencanaan “mengurangi aktivitas yang tumpeng tindih dan
boros”. Mengoordinasikan upaya dan tanggung jawab sebelum
faktanya kemungkinan akan mengungkap pemborosan dan
redundansi. Selanjutnya, ketika sarana dan tujuan jelas, inefisiensi
menjadi jelas.”
4. Perencanaan “menetapkan tujuan atau standar yang dapat
melibatkan fungsi pengendalian”. Jika anggota organisasi tidak
yakin dengan apa yang mereka kerjakan, bagaimana mereka
dapat menilai apakah mereka mencapainya? Ketika manajer
merencakan, mereka mengembangkan tujuan dan rencana.
Ketika manejer melakukan fungsi pengendalian, mereka melihat
apakah rencana dan tujuan yang dilaksanakan telah tercapai. Jika
terjadi pentimpangan signifikan dwapat diidentifikasi, tindakan
korektif pun dapat diambil. Tanpa perencanaan, tidak ada tujuan
mengukur atau mengevaluasi upaya kerja.”(Foster & Sidharta,
2019)
Proses perencanaan dan penyediaan sumber daya manusia dalam aspek
kualifikasi yang sesuai, kuantitas yang cukup serta waktu yang tepat
38Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
harus direncanakan dengan baik. Sebagaimana pentingnya sebuah
perencanaan dalam proses ini merupakan jaminan kontinuitas atas
tersedianya para tenaga kerja yang memiliki kemampuan, keterampilan
dan pengalaman yang baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Secara eksplisit proses perencanaan sumber daya manusia dipastikan
memberikan dampak nilai yang positif bagi perusahaan. Adapun proses
perencanaan ini berdampak negatif apaila fungsi dan tugasnya tidak
dijalannya secara sistematis. Maka dari itu, manajemen perlu menjamin
keseimbangan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan
berbagai macam fungsi manajemen lainnya. Punaya berpendapat jika
perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan
diperoleh keuntungan sebagai berikut:
1. Manajamen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-
aspek sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.”
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan
yang memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak
terkontrol.”
3. Manajemen dapat menempatkan “the right man on the right place”
dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.”
4. Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk
melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program
perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.”
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk
mengetahui pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan,
keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta
dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan
yang akan datang.”
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.”
39Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan lebih baik.” (Punaya,
2016)
“Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menentukan
jumlah dan mutu pekerja atau aryawan secara optimal dalam upaya
mendukung seluruh strategi perusahaan secara optimal dalam upaya
mendukung seluruh strategi perusahaan dengan kondisi permintaan
(demand) dan penawaran (supply) sumber daya manusia yang ada.”
(Suprihanto, 2014) Penyusunan perencanaan sumber daya manusia,
proses manajemen perlu membuat sebuah analisa tentang lingkungan
dan penilaian terhadap organisasional (organizational assessment).
analisis terhadap lingkungan ini bertujuan agar proses manajemen
dapat mengantisipasi adanya perubahan yang akan terjadi pada waktu
yang tidak ditentukan, baik bersifat peluang (tersedia jumlah dan
mutu sumber daya manusia baik) maupun ancaman (risiko: sebaliknya
tersedia sumber daya manusia yang mutunya rendah). Dalam kondisi
persahaan kekurangan tenaga kerja, manajer akan melaksanakan
seluruh kegiatan operasional pengelolaan sumber daya manusia
terdahulu.
Perencanaan SDM secara akurat dan professional semakin penting
artinya bagi sebuah organisasi/ perusahaan dalam menghadapi abad
21. Lingkungan dan iklim bisnis yang terus berubah dan berkembang
mengharuskan melakukan perubahan dan penyesuaian perencanaan
strategis dan oprasional pada bidang bisnisnya. Penyesuaian
tersebut berdampak pada perlunya diadakan analisis ternaga kerja
guna mengetahui kesusaian tenaga kerja. Busro dalam bukunya
mengemukakan bahwa ada tujuan yang diperoleh dalam perencanaan
sumber daya manusia yaitu:
1. Membantu dalam pengembangan suplai pegawai internal
2. Menurunkan perputaran pegawai
40Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
3. Mendorong pegawai untuk lebih menggali kemampuan potensial
4. Memotivasi pegawai untuk tumbuh dan berkembang
5. Menyebabkan pegawai, manajer, dan departemen personalia
sadar akan kualitas pegawai sehingga mengurangi penimbunan
bawah-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi
tinggi.
6. Dengan sedikitnya pembinaan dan meningkatannya kesempatan
untuk tumbuh bagi pegawai, kebutuhan penghargaan individual
seperti penghargaan dan prestasi akan lebih terpuaskan
7. Membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-
jabatan penting, persiapan ini akan membantu pelaksanaan
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui (Busro, n.d.)
Perencanaan sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai aktivitas
yang dilakukan pada suatu organisasi untuk memperkirakan
kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang
untuk menjamin ketersediaannya tenaga kerja pada posisi/ jabatan
yang tepat dan pada waktu yang tepat pula sehingga berbagai
program tujuan yang telah ditetapkan dapat diwujudkan dengan baik.
Ada suatu hubungan yang penting antara tujuan yang berhubungan
dengan produktivitas dengan tujuan yang berhubungan dengan
penanggulangan kelebihan pegawai atau kekurangan pegawai.
Sirait menyatakan ada 2 tujuan dari perencanaan sumber daya
manusia, yaitu:
1. “Sebagai pengarah dan penyusun program, artinya kegiatan-
kegiatan yang direncanakan haruslah diarahkan kepada sasaran
tujuan perencanaan SDM yang telah ditetapkan.
2. Sebagai tolak ukur dari tahap selanjutnya, yaitu evaluasi dan
control. Dalam tahap ini harus sudah ditetapkan apa-apa yang
41Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
akan dilaksanakan dan kapan pelaksanaan itu dilakukan”(Sirait,
2006)
Pembahasan mengenai mengenai perencanaan sumber daya
manusia tidak lepas dari perspektif sebagai sebuah sistem yang
terdiri dari komponen-komponen yang saling terkait. “Perencanaan
sumber daya manus harus memiliki tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi, dan kepetingan nasional. Tujuan
dari perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan
sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang.”(Hermino, 2013)
Perencanaan SDM dapat memberikan sumbangan yang berguna
bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan untuk perencanaan
SDM, dan bagi kelangsungan hidup bangsa untuk perencanaan
SDM suatu pemerintahan. Proses perencanaan SDM membutuhkan
informasi tingkat tinggi tentang keterampilan yang diperlukan
pada berbagai bidang pekerjaan agar memastikan tingkat
keterampilan yang tersedia dan perlu dipenuhi dari rencana strategis
organisasi. Rencana tersebut dilakukan dengan memprediksi dan
memperkirakan proporsi sumber daya manusia yang ada pada semua
kategori pekerjaan dan jalur karir.
Adapun manfaat perencanaan SDM sebagai proses yang penting
demi kelancaran dan tercapainya tujuan secara efektif. Perencanaan
SDM bertujuan untuk:
1. “Menentukan kualitas, kuantitas, dan memperbaiki penggunaan
SDM yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan dipastikan ada pekerjanya
42Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
3. Menghindari terjadinya mismanajemen yang tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas
4. Mempermudah koordinasi, intergrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat
5. Memperoleh SDM yang tepat pada posisi yang akan menghindari
kekurangan atau kelebihan karyawan
6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi baik vertical
maupun horizontal dan pension karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan”(Sagala,
2017)
Dari berbagai penjelasan mengenai tujuan perencanaan sumber daya
manusia“ialah bagaimana proses aktivitas pemberdayaan sumber
daya manusia secara efektif agar setiap perusahaan/ organisasi
memiliki tenaga kerja yang cukup dan mampu menjalankan tugas
pokok dan fungsinya dalam mengisi jabatan/ posisi pekerjaan yang
dibutuhkan dalam rentang waktu kapanpun dan apapun posisi
pekerjaan tersebut. Ketersediaan informasi mengenai kebutuhan
serta kualifikasi yang diinginkan perusahaan, maka proses
perekrutan, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan
dan kompensasi sumber daya manusia akan lebih mudah dan dapat
terkontrol dengan baik dan benar.”
D. PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Setiap perusahaan pasti memiliki divisi pengembangan sumber
daya manusia dalam struktur organisasinya. Divisi ini pada dasar
43Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
bertanggung jawab dalam mengembangkan kepribadian dan
organisasional para pekerja. Kegiatan pengembangan sumber
daya manusia ini mencakup banyak hal, mulai dari pelatihan,
pengembangan, pendampingan, identidikasi sampai pemberian
dana edukasi untuk para pekerja.
Prosesi rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia ialah
sebah aktivitas dalam mencari, mensortir serta memilih calon
tenaga kerja yang memiliki potensi serta sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan pada posisi atau jabatan tertentu dalam sebuah
perusahaan. Tujuan pada proses rekrutmen ini ialah untuk menjaring
para kandidat yang potensial serta menjadikan ajang untuk
berkompetisi dalam hal mengisi kekosongan tenaga perja. Sebelum
prosesi rekrutmen dijalankan, sebuah perusahaan diwajibkan memiliki
perencanaan sumber daya manusia yang baik dan mengkategorikan
calon tenaga kerja seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Pada proses ini prediksi terbaik berdasarkan informasi dan data yang
diperoleh memiliki tujuan jangka pendek maupun jangka panjang
dalam proses perencanaan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia membantu mengebangkan
dan memelihara para pekerja agar menjadi sumber daya yang andal
dan pada akhirnya bermanfaat bari organisasi/ perusahaan. Para
pekerja juga mengembangkan rasa keterikatan terhadap organisasi
sebagai hasil dari pengembangan sumber daya tersebut. Maka dari
itu pengembangan sumber daya manusia bisa diartikan sebagai satu
kegiatan yang direncanakan dan disusun oleh perusahaan dengan
maksud meningkatkan kualitas setiap pekerja secara terstruktur
dan memiliki indikator yang jelas dengan tujuan perubahan positif
pada setiap pekerja.
44Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Pengembangan karyawan merupakan suatu usaha mengurangi
kesenjangan antara kemampuan karyawan dan apa yang diinginkan
organisasi. Sutadji menjelaskan bahwa “pengembangan sumber daya
manusia merupakan penyiapan karyawan agar dapat meningkatkan
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik akibat
adanya perubahan pekerjaan/ jabatan (untuk memikul tanggung
jawab yang lebih tinggi). Perubahan pekerjaan/ jabatan diakibatkan
adanya mutasi, promosi, teknologi baru, krisis global atau akibat
perubahaan permintaan pasar terhadap produk baru dari suatu
organisasi/ perusahaan.”(Sutadji, 2010)
Syarat mutlak dalam sebuah organisasi atau perusahaan ialah adanya
divisi pengembangan sumber daya manusia yang memiliki tujuan
menjadikan iklim kerja pada perusahaan tersebut menjadi dinamis
dan berorientasi pada pertumbuhan yang baik secara umum.
Pengembangan sumber daya manusia ini pula menjadikan sebuah
perusahan agar dalam beradaptasi lebih cepat dengan kedinamisan
dunia bisnis yang berkembang. Ada pula kebijakan yang mengatur
perihal sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai indikator
dalam upaya menjaga kualitas dan motivasi para pekerja agar tetap
terjaga. Akan tetapi regulasi baku saja tidak cukup untuk menghadapi
momentum percepatan era global dengan kata lain pendidikan dan
pengembangan menjadi tonggak dalam upaya menyelaraskan antara
sumber daya manusia terhadap globalisasi pada dunia kerja.
Soetrisno menyatakan bahwa “pengembangan sumber daya
manusia adalah tentang developmental practice dan membutuhkan
kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil
yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami
suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
45Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
keterampilan, kecapakan, dan sikap yang diperlukan oleh oragnisasi
dalam usaha mencapai tujuan.”(Soetrisno, 2009) Pengembangan
sumber daya manusia merupakan salah satu cara dalam membantu
sebuah perusahaan mempersiapkan kualitas para calon tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ketetapan tersebut
berdasar pada strategi perusahaan dengan indikator-indikator yang
telah dirumuskan sebelumnya. Jadi program pengembangan SDM
harus disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan agar
SDM mampu menjadi pekerja yang bersinergi dengan perusahaan
dalam mencapai tujuan.
Pengembangan sumber daya manusia akan mendorong insiatif dari
para pekerja untuk melakukan hal yang beru bersifat ekperimental.
Keterbukaan iklim kerja perusahaan juga diperlukan untuk
mendorong hal ini terjadi. Dengan munculnya insiatif pekerja, maka
ada kemungkinan pekerja berani mengambil langkah berisiko
demi kemajuan perusahaan. Proses ini tentu perlu pengawasan dan
pendampingan agar setiap langkah yang dilakukan oleh pekerja
tidak menjadi masalah yang bisa merugikan perusahaan.
Sumber daya manusia adalah“faktor sentral dalam suatu organisasi.
Adapun bentuk serta tujuannya, organisasi didasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam proses pelaksanaanya
dikelola oleh manusia itu sendiri. Jadi, manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya, MSM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimal.”
Dessler mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia
strategis sebagai berikut:
46Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
“Strategic human resource management is the linking of human
resource management with strategic role and objectives in order to
improve business performance and develop organizational cultures and
foster innovation and flexibility.” (Masram & Mu’ah, 2015) Penjelasan
tersebut dapat diartikan bahwa manajer harus mengkaitkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.
Kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama dalam “peran
strategis sumber daya manusia dapat dielaborasi dari segi sumber
dayanya, di mana fungsi sebuah perusahaan ialah mengerahkan
seluruh sumber daya/ kemampuan internalnnya. Sebagaimana
disebutkan, bahwa sumber daya manusia strategis ialah yang
memberikan nilai tambah sebagai indikator keberhasilan sebuah
bisnis. Kemampuan sumber daya manusia merupakan suatu
keunggulan dari sebuah perubahan yang baik.”Dengan demikian,
strategi bisnis ini mendapatkan nilai tambah yang maksimal dan dapat
mengoptimalkan keunggulan sumber daya manusia itu sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia adalah “suatu upaya
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia
melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan
tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal” (Masram
& Mu’ah, 2015).
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan dan fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan. Capaian yang ingin menjadi
tujuan dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan sumber
daya manusia lebih cenderung bersifat formal, meningkatkan
47Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan
merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan
oleh penurunan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja.”
Peran pengembangan sumber daya manusia ini dapat meningkatkan
produktivitas. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian Irmawati yang
menjelaskan bahwa adanya keterkaitan yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja yang dihasilkan oleh pengembangan sumber daya
manusia yang berdampak positif terhadap produktivitas pekerja.
Dari semua penjelasan yang dipaparkan diatas, dapat disimpulkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah
usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh
sebuah organisasi dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas
dalam kinerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan
dan pengembangan. Salah satu tujuan dari pengembangan ini
merupakan pencapaian tujuan organisasi dalam jangka waktu
pendek, menengah dan panjang.”
“Pengembangan sumber daya manusia tujuannya meningkatkan
kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.” (Soetrisno, 2009)
Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai
setiap usaha dari pemimpin untuk menambah keliahlian kerja tiap
karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat
lebih efisien dan produktif. Dengan mengembangkan kecakapan
karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap karyawan guna melaksanakan tugas-
tugasnya dapat lebih efektif dan efisien.”
48Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
E. TUJUAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Pengembangan sumber daya
manusia ini dirasa semakin penting karena tuntuan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan sebuah teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara peusahaan. Tuntutan menjadi seorang
yang terampil untuk bekerja secara efektif dan efisien yang akan
mempengaruhi peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk
memperoleh laba yang semakin besar. Adapun tujuan-tujuan yang
akan dicapai dalam proses pengembangan sumber daya manusia
agar organisasi dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensinya,
sehingga keunggulan kompetitif organisasi tersebut meningkat guna
menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta
mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.
Adapun Priono & Manis menjelaskan beberapa tujuan yang ingin
dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu:
1. “Meningkatkan produktivitas kerja.
2. Meningkatkan efisiensi.
3. Mengurangi kerusakan.
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan.
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen).
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan.
7. Meningkatkan karier.
8. Meningkatkan cara berpikir secara konseptual.
9. Meningkatkan kepemimpinan.
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada
pengingkatan balas jasa (gaji)” (Priyono & Marnis, 2008).
49Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
“Program pengembangan sumber daya manusia harus merupakan
suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa
pengembangan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan. Tujuan dari tahap ini yaitu menguji
pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang
menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.”
Pada dasarnya pengembangan sumber daya manusia bertujuan
untuk memperbaiki kinerja pekerja guna meningkatkan kualitas
diri melalui pelatihan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat
diadakan pelatihan pengembangan menurut Samual yaitu:
1. “Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka” (Sumual, 2017).
Pergeseran pegembangan manajemen sumber daya manusia dari
proses mempersiapkan manajerial dalam mengisi jabatan yang lebih
tinggi (promosi) menjadi persiapan menghadapi tantangan menata
sumber daya manusia dengan percepatan lingkungan di era global.
Pengalaman di tempat kerja, termasuk pelatihan dan pengembangan
di tempat kerja, rotasi penugasan pekerjaan telah menjadi teknik
pengembangan manajemen. Namun, teknik-tenik ini menekankan
kepada manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir
50Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
tentang bagaimana melakukan pekerjaan menjadi lebih baik dari
biasanya.”
Karyawan yang dapat menjalankan tugasnya secara tepat dan
efektif serta efiien, akan bisa melakukan usaha pengembangan
sumber daya manusia maupun perusahaan dengan cepat. Riniwati
dalam bukunya menyebutkan tujuan dari pengembangan sumber
daya manusia, yaitu:
1. “Efesiensi. Para karyawan dituntut untuk bisa melakukan kegiatan
yang bersifat penghematan.
2. Balas Jasa. Pengembangan dilakukan memberikan imbalan
yang berupa gaji, upah, insentif, dan benefit. Seiring dengan
meningkatnya prestasi kerja.
3. Produktivitas. Adanya pengembangan karyawan bertujuan untuk
menghasilkan suatu mutu atau kualitas softskill maupun hardskill,
agar bisa didapatkan karyawan yang lebih baik lagi mutunya.
4. Kecelakaan pengembangan yang dilakukan untuk mengurangi
risiko kecelakaan bahkan sampai menghilangkan nyawa manusia.
5. Leadership. Pengembangan dilakukan untuk bisa mencetak
sosok yang bisa menjadi pion dari suatu organisasi ataupun
perusahaan. Kepemimpinan juga wajib dibekali dengan berbagai
keterampulan.
6. Pelayanan. Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan
membantu para karyawan perusahaan yang berkaitan dengan
kemitraan perusahaan lainnya.
7. Moral. Pengembangan dilakukan untuk bisa membentuk
kepribadian karyawan yang lebih baik agar bisa menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan target.
8. Karier. Pengembangan dilakukan untuk bisa memberikan
51Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
kesempatan bagi para karyawan mengembangkan potensinya
sehingga bisa mendapatkan jenjang pekerjaan yang diinginkan.
9. Konseptual. Pengebangan dilakukan untuk bisa membuat
karyawan lebih baik lagi dalam menyusun program-program
yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.
10. Kerusakan. Pengembangan yang dilakukan untuk meminimalisir
barang rusak baik secara produksi maupun secara menggunakan
alat-alat.
11. Konsumen pengembangan dilakukan agar karyawan akan
memberikan manfaat yang lebih baik untuk masyarakat karena
memperoleh berimbang atau pelayanan yang lebih baik dan
bermutu” (Riniwati, 2016).
KESIMPULAN
Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang
sangat cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia arena
adanya teknologi. Persoalan manusia sebagai sumber daya pembangunan
merupakan tema sentral pembangunan yang sepintas tampaknya klasik.
Sumber daya manusia dapat diartikan pegawai yang siap, mampu serta
siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan mampu menciptakan
nilai komparatif, generatif inovatif menggunakan segala kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri. Pendidikan dan
pengembangan merupakan beberapa faktor yang berimplikasi buruk pada
pengembangan manusia itu sendiri. Relevansi pendidikan yang dari waktu
ke waktu selalu menjadi tantangan dimana adanya ketidaksesuaian antara
kebutuhan masyarakat dan keluaran dari lembaga pendidikan, yaitu
adanya kecenderungan bahwa isi program seuah pendidikan cenderung
berorientasi pada penguasaan prestasi akademik tanpa berpikir kembali
bagaimana dunia kerja membutuhkan sumber daya yang terampil
52Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
dengan segala tuntutannya. Maka dari itu dalam sebuah perusahaan
atau organisasi perlu adanya perencanaan dan pengembangan sumber
daya manusia guna mengembangkan dan merencanakan setiap sumber
daya untuk meningkatkan keterampilan serta daya kerja yang jauh lebih
baik yang berguna untuk proses promosi jabatan atau juga pencapaian
tujuan-tujuan organisasi.
EVALUASI
1. Buatlah analisis dan jelaskan kondisi sumber daya manusia di Indonesia
2. Bagaimana kalian dapat merencanakan sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi yang terdiri dari 5orang?
3. Buatlah sebuah pengembangan sumber daya manusia pada orang
yang sudah bekerja lebih dari 10tahun!
4. Apa yang akan kamu lakukan terkait perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas dan loyalitas
pekerja terhadap perusahaan guna mencapai tujuannya?
REFERENSIArmstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management
Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.
Busro, M. (n.d.). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia.
Foster, B., & Sidharta, I. (2019). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta:
Diandra Kreatif.
Hermino, A. (2013). Asesmen Kebutuhan Organisasi Persekolaha. Jakarta:
Gramedia.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish Publisher.
53Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Mondy, R. W., & Morocchio, J. J. (2016). Human Resouce Management (14th
ed.). Harlow: Pearson Education Limited.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).
Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Punaya, I. G. K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sagala, S. (2017). Human Capital. Depok.
Siaran Pers Bonus Demografi 2030-2040: Strategi Indonesia Terkait
Ketenagakerjaan dan Pendidikan. (2017). Jakarta: Bappenas.
Sirait, J. T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.
Soetrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sumual, T. E. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: De
Rozarie.
Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Sutadji. (2010). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
54Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia
Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
PERTEMUAN 3
PERTEMUAN 3
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menganalisis dan
menjelaskan sejarah manajemen sumber daya manusia, pengertian
serta tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi,
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis konsep dan teori
tentang analisis pekerjaan
2. Mahasiswa mampu mengembangkan tujuan dari proses analisis
pekerjaan
3. Mahasiswa mampu mendesain proses analisis pekerjaan menggunakan
metode-metode yang telah dijelaskan
4. Mahasiswa mampu membuat sebuah contoh deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan sebagai tindak lanjut dari proses analisis pekerjaan tersebut
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi kelas menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari
ketua, sekretaris, dan anggota kelompok. Setiap anggota kelompok
mendiskusikan bahan materi yang mereka peroleh tentang analisis
pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Dosen memberikan tugas yang
harus dilakukan setiap kelompok yaitu bagaimana kelompok dapat
menganalisis sebuah pekerjaan dalam bidang tertentu guna mendapatkan
informasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang tepat.
Kelompok mendiskusikan beberapa hal yang akan dilakukan. Dosen dan
mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator pencapaian
pembelajaran.
56Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
MATERI PEMBELAJARAN
A. Analisis Pekerjaan
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
C. Metode Analisis Pekerjaan
D. Aspek Analisis Pekerjaan
A. ANALISIS PEKERJAAN
Kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi oleh perusahaan meskipun
harus meluangkan waktu untuk memenuhi berbagai kebutuhan
perusahaan tersebut. Terjadinya kebutuhan sumber daya manusia
pada sebuah perusahaan karena adanya pekerja yang pensiun atau
pindah ke perusahaan lain. Sistem kerja dengan pensiun dapat
diramalkan dengan akurat, hanya saja yang tidak dapat diprediksikan
adalah pindahnya pekerja ke perusahaan lain.
Sebelum sebuah perusahaan melakukan perekrutan terhadap
karyawan baru untuk mengisi posisi jabatan yang dibutuhkan,
perusahaan membuat sebuah keputusan tugas serta tanggung jawab
yang wajib dilaksanakan oleh posisi tersebut dan persyaratan apa
yang dibutuhkan untuk memenuhi kualifikasi pada posisi tersebut.
Analisis berguna untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang
dbuthkan pada perusahaan untuk memutuskan tugas, tanggung
jawab, serta syarat yang digunakan dalam proses perekrutan posisi
tertentu dengan istilah analisis kerja (job analysis).
Pekerjaan merupakanan komponen dasar struktur organisasi dan
merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Analisis
pekerjaan adalah proses dalam menentukan isi suatu pekerjaan
sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajerial.
57Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Isi pekerjaan dari analisis tersebut berbentuk tertulis ini yang sering
disebut deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, suatu pekerjaan dapat
dikerjakan dengan efektif dan efisien, dikerjaan oleh orang yang tepat
dengan kualifikasi yang baik sering disebut dengan kualifikasi atau
spesifikasi personalia.
Job analysis adalah proses kegiatan untuk mengetahui tuntutan-
tuntutan dari suatu jabatan. Apabila analisis jabatan adalah nama
pekerjaannya, orang yang melakukan pekerjaan tersebut disebut
job analyst. Seorang job analyst akan melakukan identifikasi tugas,
tanggung jawab serta perilaku yang diperlukan. Selain itu, ia juga
melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dalam suatu
jabatan.
Analisis pekerjaan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan pekerjaan.
Analisis merupakan aktivitas beripikir untuk menjelaskan sebuah
masalah menjadi komponen-komponen/ unsur masalah dengan
keterkaitan fungsinya, sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang, telah dikerjakan oleh pekerja
dalam kurun waktu tertentu. Analisis pekerjaan merupakan prosedur
untuk menentukan tanggung jawab serta persyaratan keterampulan
yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/ sebuah organisasi dan juga
memberikan informasi yang akan digunakan untuk mendeskripsikan
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan dalam sebuah perusahaan.
Job analysis is the systematic process of determining the skills, duties,
and knowledge required for performing jobs in an organization. (Mondy
& Morocchio, 2016) Penjelasan yang dapat diartikan sebagai proses
sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
58Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Dengan adanya analisis pekerjaan ini, tugas yang diperlukan dapat
diidentifikasi untuk merencanakan pekerjaan. Pada lingkungan kerja
yang berubah dengan cepat, kebutuhan akan analisis pekerjaan
sangatlah penting dikarenakan analisis yang tepat untuk pekerjaan
yang cepat untuk menjadikan tujuan organisasi agar cepat tercapai
secara efektif serta efisien.
Analisis jabatan/ pekerjaan (job analysis) adalah suatu kegiatan
pengumpulan data/ informasi yang menyangkut tentang suatu
jabatan/ pekerjaan untuk menetapkan urusan jabatan/ pekerjaan
dan persyaratan pekerja/ persyaratan. Analisis jabatan merupakan
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan macam personil yang akan dipekerjakan sehingga
dapat diketahui baik itu job description, maupun job specification,
job performance standard, job evaluation, job enrichment, dan job
enlargement. (Larasati, 2018).
Yang dimaksud dengan job description adalah dokumen yang
memberikan informasi tentang tugas, kewajiban dan tanggung jawab
seseorang pada suatu jabatan. Job specification adalah informasi
tentang kualifikasi-kualifikasi minimum yang harus dimiliki SDM yang
akan menjabat suatu jabatan. Job performance standard adalah sasaran
baik kuantitatif (contoh: target perjualan, tingkat penjualan) maupun
kualitatif (contoh: peningkatan keterampilan, perbaikan sikap dan
perilaku) yang harus dicapai oleh suatu jabatan dalam periode waktu
tertentu. Job evaluation adalah informasi tentang berat ringannya
suatu pekerjaan, risiko pekerjaan dan gaji setiap jabatan yang diemban
oleh pekerja. Job enrichment adalah informasi tentang pengkayaan
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal dalam
struktur kepegawaian, dan job enlargement adalah informasi tentang
59Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
pengkayaan pekerjaan yang sifatnya horizontal dalam struktur
kepegawaian.
Job analysis is the procedur through which you determine the duties of
the company’s positions and the characteristics of the people to hire for
them (Dessler, 2017). Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda
gunakan untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan
dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis
pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi atau daftar
pekerjaan dan kualifikasi pekerja untuk sebuah jabatan.
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah sebuah sistematis untuk
menjelaskan dan menyimpan informasi mengenai perilaku pekerjaan,
aktivitas, dan spesifikasi pekerja. Biasanya informasi yang dijelaskan
dan disimpan terdiri dari tujuan pekerjaan, kewajiban atau aktivitas
utama yang harus dilakukan oleh pekerja, kondisi di mana pekerjaan
itu dilakukan, kompetensi (keterampilan, kemampuan, pengetahuan,
dan atribut lainnya) yang memungkinkan dan meningkatkan kinerja
pekerjaan.(Thamrin, 2019)
Analisis pekerjaan adalah sebuah proses yang digunakan untuk
menentukan tugas dari suatu pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia untuk melakukan pekerjaan tersebut (Saihudin, 2019).
Prosedur yang dikembangkan oleh analisis pekerjaan digunakan
dalam menentukan tugas, kewajiban serta tanggung jawab yang
diperlukan oleh masing-masing jabatan/ pekerja. Dalam hal ini,
manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang
perlu diisi, dan ciri-ciri pekerja serta kompetensi karyawan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan efektif.
Job analysis is a systematic process for collecting and analyzing information
60Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
about a job (Prien, Goodstein, Goodstein, & Gamble, 2009). Secara
sederhana pengertian diatas dapat diartikan bahwa analisis pekerjaan
adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang sebuah pekerjaan. Manajemen sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi/ perusahaan selalu membutuhkan
pemahaman mendalam tentang pekerjaan yang dilakukan oleh para
pekerja. Proses pemahaman ini dikembangkan oleh analisis pekerjaan
yang dapat mendeskripsikan pekerjaan tersebut dengan baik.
Analisis pekerjaan adalah penempatan seseorang yang sesuai pada
suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan dengan kemampuan atau
kapasitas, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan (Riniwati, 2016). Analisis pekerjaan sangat bermanfaat
bagi organisasi karena dapat menghindari segala sesuatu yang
kurang menguntungkan bagi perusahaan. Sebagai contoh seringnya
terjadi pergantian/ penempatan SDM yang kurang tepat untuk posisi
jabatan tertentu di dalam organisasi atau perusahaan. Hal tersebut
berakibat sebuah perusahaan tidak berjalan dengan baik dikarenakan
adanya pergantian/ penempatan yang tidak sesuai dengan bidang/
keahliannya.
Analisis pekerjaan merupakan proses menganalisis dan mendesain
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan, bagaimana
melakukannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberi informasi mengenai uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan agar dapat
memperkirakan tugas pokok dan fungsi para pekerja pada masa yang
akan datang.
Secara umum ada dua pendekatan yang dilakukan dalam melakukan
analisis jabatan, yaitu:
61Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
1. Taxk-oriented Approach
Task-oriented approach adalah pendekatan yang berorientasi kepada
tugas yang dikerjakan. Sebagai contoh jabatan seorang sopir
misalnya, seorang analis akan terpusat pada tugas seorang sopir.
2. Person-oriented Approach
Person-oriented approach merupakan pendekatan yang berorientasi
kepada tugas yang memegang jabatan. Pokok-pokok yang dianalisis
melalui pendekatan ini adalah kualifikasi dari pemegang jabatan
tersebut. Sebagai contoh seorang sopir yaitu pengetahuan tentang
mesin mobil atau keterampilan, pengetahuan berkendara dengan
baik serta pembuktian dengan dimilikinya surat izin mengemudi
(SIM) untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Dapat ditarik sebuah kesimpulan dari semua teori diatas bahwa
analisis pekerjaan adalah suatu rangkaian kegiatan yang sangat
berguna untuk berbagai keperluan perencanaan organisasi dan
perencanaan jabatan yang wajib dilakukan sejak awal. Untuk
sebuah organisasi baru dan struktur yang masih berkembang yang
Jabatan Deskripsi Pekerjaan
Sopir 1. Memastikan mobil dalam keadaan bersih sebelum dan sesudah bertugas 2. Memastikan pengemudi dan penumpang harus mengenakan sabuk pengataman selama perjalanan 3. Memastikan seluruh pintu mobil dalam keadaan terkunci saat mengendari mobil dengan atau tanpa penumpang 4. Memastikan mobil diparkir di tempat yang aman 5. Mengendarai kendaraan dengan baik dan mengikuti rambu lalu lintas
62Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
menekankan pada perencanaan kerja dan membuatan urutan
pekerjaan yang fleksibel sehingga dapat disesuaikan mengingat
adanya perubahan yang cepat, maka analisis pekerjaan harus
diulangi setidak-tidaknya setiap 3 tahun sekali atau lebih cepat jika
diperlukan atas dasar perubahan yang signifikan dalam sebuah
perusahaan. Semua personel manajer harus menguasai tentang
analisis pekerjaan dan perencanaan kerja karena kegiatan ini
merupakan kerangka kegiatan awal dibidang manajemen sumber
daya manusia.
B. TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan sering juga digunakan untuk meyakinkan bahwa
pelatihan, pengembangan, perencanaan aktivitas menjadi terfokus
dan efektif. Pada bidang sumber daya manusia analisis pekerjaan ini
digunakan untuk mengumpulkan informasi. Secara umum tujuan
dari analisis pekerjaan ini bertujuan untuk menjawab beberapa
pertanyaan sebagai berikut:
1. Mengapa pekerjaan tersebut ada?
2. Apa aktivitas fisik dan mental yang dilakukan oleh pekerja dalam
jabatan tersebut?
3. Bagaimana sistem pengkajian terhadap pekerja?
4. Bagaimana sistem pekerjaan tersebut?
5. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan tersebut?
6. Kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan untuk posisi jabatan
tersebut?
Berikut adalah beberapa pertanyaan untuk menjawab tujuan dari
analisis pekerjaan ini dilakukan. Penggunaan analisis jabatan ini
digunakan sebagai dasar untuk mencari informasi deskripsi, seleksi
63Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
pekerja, sistem, promosi jabatan, perencanaan, kompensasi, dll.
Suatu pekerjaan terdiri dari sekumpulan tugas, penugasan, kewajiban,
dan tanggung jawab. Yang dimaksud dengan meneliti pekerjaaan
yaitu mengamati, mempelajari, mengumpulkan dan memilih-milik
informasi yang berkaitan dengan faktor pekerjaan tertentu untuk
disusun dalam sebuah deskripsi pekerjaan. Tujuan dari pelaksanaan
analisis pekerjaan ialah:
1. Mengidentifikasi dan menentukan kegiatan yang akan dikerjakan
2. Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Mengidentifikasi dan menentukan syarat-syarat kerja bagi
karyawan
4. Mengidentifikasi dan menentukan informasi tentang prosedur
operasional
5. Mengidentifikasi menentukan batas-batas wewenang dan
tanggung jawab
6. Mengidentifikasi dan menentukan saat pekerjaan dimulai dan
saat pekerjaan selesai (Suprihanto, 2014)
Analisis pekerjaan memiliki tujuan umum adalah mendokumentasikan
kebutuhan atas sebuah pekerjaan dan performa kerja. Proses ini
dilakukan atas dasar pengembangan guna merencanakan ulang
sistem kerja setelah adanya perubahan atau kebutuhan. Adapun
kegunaan dan tujuan lainnya sebagai berikut:
1. Sebagai dasar melakukan evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekturmen, seleksi, dan
penempatan karyawan baru
4. Sebagai dasar merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi (Nilasari, 2016)
64Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Analisis pekerjaan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan
tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang yang seperti apa
yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Dale
Yoder menjabarkan ada 9 tujuan tujuan analisis pekerjaan yaitu:
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau
promosi jabatan
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi
upah dan gaji
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan
kompensasi
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban, dan otoritas
8. Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar
produksi
9. Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan
penyederhanaan kerja (Punaya, 2016)
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting dalam sebuah oragnisasi
dalam manajemen sumber daya manusia, bahwa suatu pengetahuan
yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan dan jabatan
diperlukan, adapun tujuan dari analisis jabatan yaitu:
1. Rekrutmen karyawan, promosi jabatan, penempatan tenaga kerja
2. Menentukan besaran upah untuk para pekerja
3. Perencanaan karir kepada pekerja
4. Menganalisis beban kerja yang pantas serta adil
5. Merancang program pegembangan dan pelatihan yang efektif
untuk para pekerja
65Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Selain memberikan manfaat bagi organisasi atau perusahaan,
analisis pekerjaan juga bermanfaat bagi para pekerja untuk mencapai
tujuan secara individu. Pekerja dikatakan telah diberikan sebuah
kesempatan dalam program pengembangan dan pelatihan secara
individu untuk mengembangkan potensinya untuk bekerja secara
efektif atau promosi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang
diberikan.
C. METODE ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan perlu dilakukan untuk setiap pekerjaan dalam
organisasi. Metode yang dapat dilakukan dalam analisis pekerjaan
yaitu:
1. Mengamati pekerja yang ada, misal pelaksanaan kerja mereka
atau dapat melalui interview
2. Menggunakan kuesioner yang diisi oleh pekerja dan manajer
mereka. Kuesioner menanyakan tentang kemampuan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan, tugas-tugas dalam
pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya,
tanggung jawab, pengawasan, perlengkapan yang digunakan,
pengolahan laporan, serta membuat keputusan.(Suprihanto, 2014)
Proses dalam menganalisis pekerjaan dapat melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
3. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Marjuni,
2015)
66Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Prosedur analisis pekerjaan haruslah memastikan bahwa data yang
dikumpulkan harus akurat, dapat diandalkan, dan lengkap. Berbagai
jenis data haruslah memberikan informasi mengenai pekerjaan
sehingga sistem analisis pekerjaan haruslah menentukan bentuk data
yang dikumpulkan dari beberapa sampel analisis. Priyono menjelaskan
ada 3 langkah-langkah untuk menganalisis pekerjaan yaitu:
1. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis
Sebuah pekerjaan mungkin dipilih karena pekerjaan tersebut
telah mengalami perubahan yang signifikan dalam sebauah
perusahaan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan analisis
pekerjaan mungkin dimulai dengan karyawan, penyelia, atau
manajer. Jika karyawan meminta suatu analisis, hal ini biasanya
karena tuntutan pekerjaan yang beru belum tercermin dalam
perubahan sistem kerja yang baru. Karena adanya perubahan
dalam pekerjaan, kompensasi yang tepat juga beruabah.
Seorang penyelia dan manajer dapat juga meminta analisis untuk
menentukan bagaimana kompensasi yang tepat terhadap pekerja.
2. Membuat kuesioner analisis pekerjaan
Proses analisis pekerjaan selanjutnya ialah membuat daftar
kuesioner yang terkadang disebut jadwal analisis peerjaan.
Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan informasi
pekerjaan secara beragam. Harapan dari sebaran kuesioner
ini adalah membongkar sebuah tugas, tanggung jawab,
kemampuan pekerja, dan standar kinerja yang sedang dianalisis.
Proses seperti ini yang analis harapkan diisi dengan baik oleh
para pekerja agar mendapatkan data serta informasi yang
akurat untuk menentukan langkah selanjutnya dalam proses
penentuan keputusan setelah dianalisis.
3. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
67Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Analis haruslah mengevaluasi pengorbanan antara watu, biaya
dan akurasi yang berkaitan dengan teknik. Manakala analis telah
menentukan pengorbanan mana yang paling penting, maka
mereka menggunakan wawancara, kuesioner, catatan harian
karyawan di beberapa kombinasi teknik ini.(Priyono, 2010)
Adapun setelah manajer perecanaan melaksanakan analisis pekerjaan
untuk semua pekerjaan dalam perusahaan, mereka akan tahu seberapa
besar kebutuhan sumber daya manusia dan pekerjaan yang perlu diisi
oleh sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi. Sampai disini,
para manajer perencanaan akan mengetahui tentang pengetahuan
dan kemampuan yang potensial yang dibutuhkan karyawan untk
melaksanakan pekerjaan pada titik ini, rekrutmen dan seleksi karyawan
dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Analisis pekerjaan secara tradisional telah dilakukan dalam
sejumlah cara yang berbeda karena kebutuhan dan organisasi yang
berbeda pula. Pemilihan metode tertentu harus berdasarkan pada
tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan gaji,
pengembangan, dan sebagainya) serta pendekatan yang layak untuk
para pekerja. Ada beberapa metode yang digunakan dalam proses
analisis jabatan sebagai berikut:
1. Questionnaires
Metode kuisioner secara umum lebih cepat dan ekonomis untuk
digunakan. Analisis pekerjaan menggunakan kuisioner terstruktur
kepada karyawan, yang mengidentifikasi tugas yang mereka
lakukan. Namun dalam beberapa kasus, ada beberapa karyawan
yang mungkin cenderung melebih-lebihkan pentingnya tugas
mereka, menunjukkan lebih banyak tanggung jawab daripada yang
sebetulnya dikerjakan.
68Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
2. Observation
Penggunaan metode observasi digunakan untuk mengumpulkan
informasi mengenai penekatan pekerjaan secara manual atau
keterampilan operator. Metode ini juga dapat membantu analis
mengidentifikasi hubungan antara tugas fisik dan mental.
Pengamatan saja biasanya merupakan sarana yang kurang
memadai untuk melakukan analisis pekerjaan terutama ketika
keterampilan mental dominan dalam suatu pekerjaan.
3. Interview
Pemahaman terhadap pekerjaan dapat diperoleh dengan
mewawancarai karyawan dan penyelia. biasanya, analis mewawan-
carai karyawan terlebih dahulu, membantu menggambarkan tugas
dan tanggung jawab para pekerja. kemudian, analis biasanya
menghubungi penyelia untuk tambahan informasi perihal pekerja,
untuk memeriksa keakuratan informasi yang diperoleh dari
karyawan, dan untuk mengklarifikasi poin-poin tertentu.
4. Employee Recording
Dalam beberapa kasus, informasi analisis pekerjaan dikumpulkan
dengan cara meminta pekerja lain menggambarkan aktivitas kerja
harian mereka dalam sebuah buku harian atau catatan anekdot.
Dengan metode ini, diharapkan tidak ada karyawan yang merasa
bahwa pekerjaanya lebih berat dibandingkan pekerjaan yang lain.
Meski begitu, pemahaman yang jauh lebih baik tentang pekerjaan
yang dapat dianalisis menggunakan metode seperti ini.
5. Combination of Methods
Secara umum para analis tidak menggunakan satu metode analisis
pekerjaan secara eksklusif. Kombinasi metode seringkali lebih
tepat untuk digunakan dalam mendapatkan informasi. Dalam
menganalisis pekerjaan, analis dapat menggunakan kuesioner
69Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
yang didukung oleh wawancara serta observasi terbatas. Dalam
mempelajari pekerjaan produksi, wawancara yang dilengkapi
dengan observasi kerja yang luas dapat memberikan data yang
diperlukan. Pada dasarnya analis harus menggunakan kombinasi
teknik yang dibutuhkan untuk mendapatkan informasi deskripsi/
spesifikasi yang akurat.(Mondy & Morocchio, 2016)
Pada dasarnya orang yang melakukan analisis pekerjaan tertarik
untuk mengumpulkan informasi tentang apa yang terlibat dalam
melakukan pekerjaan tertentu. Organisasi besar mungkin memiliki
satu atau lebih banyak analis pekerjaan, tetapi dalam organisasi
yang kecil pekerjaan tersebut mungkin dilakukan oleh manajer lini.
Organisasi yang tidak memiliki keahlian teknis dapat menggunakan
konsultan dari luar organisasi untuk melakukan analisis pekerjaan.
Adapun sumber-sumber yang dapat digunakan sebagai target dari
pengambilan data suatu proses analisis jabatan, diantaranya adalah:
1. Atasan atau penyelia dari jabatan tersebut
2. Pemegang jabatan itu sendiri
3. Konsultan ahli atau personil orang yang telah lama berke-
cimpung dalam bidang yang akan dianalisis
4. Pelanggan/ pengguna/ orang yang bekerjasama dengan jabatan
tersebut
5. Dokumen dan peralaatan terkait jabatan tersebut
6. Literatur terkait jabatan tersebut
Terlepas dari pendekatan yang digunakan, sebelum melakukan
analisis pekerjaan, analis harus belajar sebanyak mungkin tentang
pekerjaan dan meninjau bagian dari organisasi untuk mendapatkan
informasi dasar tentang apa yang akan dianalisis. Sebelum memulai,
penyelia harus memperkenalkan analis kepada seluruh pekerja
70Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
dan menjelaskan tujuan dari analisis pekerjaan tersebut. Setelah
menyelesaikan analisis pekerjaan, terdapat dua dokumen terkait
sumber daya manusa yakni deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan yang digunakan untuk pengambilan langkah organisasi
selanjutnya untuk mencapai tujuan.
D. ASPEK ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan mempunyai manfaat yang tidak sedikit pagi
pimpinan suatu perusahaan atau organisasi, ada pun aspek yang
dihasilkan dalam sebuah analisis pekerjaan ialah deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar
dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerja dan
spesifikasi pekerjaan.
1. Deskripsi Pekerjaan
Setiap pekerjaan akan mengalami analisis pekerjaan yang berbeda,
masing-masing menuntut pengalaman dan pengetahuan yang
berbeda dari yang lain. Sebelum memulai menganalisis pekerja
seperti apa yang dibutuhkan, paling tidak harus melihat tuntutan
seperti apa setiap pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Hal pertama
yang didapatkan dari analisis pekerjaan ialah uraian pekerjaan/
deskripsi pekerjaan yang merupakan informasi yang akurat dan
ringkas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja
dalam pekerjaannya.
Deskripsi pekerjaan ialah informasi tertulis yang menguraikan tugas
serta tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam sebuah
perusahaan. Uraian pekerjaan harus terstruktur dalam suatu format
yang jelas serta dapat menginformasikan semua pekerjaan yang
71Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
akan dilakukan oleh pekerja. deskripsi pekerjaan ini menjadi sebuah
pedoman untuk semua pekerja agar semua pekerjaan mereja lebih
mudah dilakukan karena seluruh deskripsi pekerjaan yang terstruktur
jelas dan mudah dimengerti oleh pekerja.
Langkah pertama untuk melaksanakan proses analisis pekerjaan
ialah pengembangan deskripsi pekerjaan. Pernyataan tertulis
mengenai tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi
pekerjaan, teknik anlisis serta alat dan peralatan yang digunakan
untuk melakukan pekerjaan. Deskripsi pekerjaan secara umum berisi
beberapa informasi yaitu:
a. Nama pekerjaan
b. Ringkasan pekerjaan
c. Tugas yang dilakukan
d. Sifat pengawasan
e. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain
f. Kondisi pekerjaan
g. Definisi persyaratan spesifik
h. Komentar umum yang diperlukan untuk menjelaskan hal-hal
tersebut(Zimmerer, Scarborough, & Wilson, 2008)
2. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan ialah persyaratan minimal yang wajib
dipenuhi oleh calon pekerja yang menduduki suatu jabatan,
agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
dengan baik. Spesifikasi jabatan ini merupakan suatu daftar dari
tuntutan manusiawi suatu jabatan, secara umum berisi Pendidikan
keterampilan, kepribadian dan lain-lain sesuai dengan jabatan
yang diambil. Pengembangan ini perlu juga mempertimbangkan
beberapa elemen yakni pengetahuan, kemampuan, kecapakan,
Pendidikan dll.
72Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
KESIMPULAN
Analisis pekerjaan adalah sebuah proses untuk mencari informasi guna
mengetahui tuntunan dari suatu jabatan pekerjaan tertentu. Dengan
adanya analisis pekerjaan ini, tugas yang diperlukan dapat diidentifikasi
untuk merencanakan pekerjaan. Pada lingkungan kerja yang berubah
dengan cepat, kebutuhan akan analisis pekerjaan sangatlah penting
dikarenakan analisis yang tepat untuk pekerjaan yang cepat untuk
menjadikan tujuan organisasi agar cepat tercapai secara efektif serta
efisien.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting dalam sebuah oragnisasi
dalam manajemen sumber daya manusia, bahwa suatu pengetahuan
yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan dan jabatan
diperlukan, adapun tujuan dari analisis jabatan yaitu:
1. Rekrutmen karyawan, promosi jabatan, penempatan tenaga kerja
2. Menentukan besaran upah untuk para pekerja
3. Perencanaan karir kepada pekerja
4. Menganalisis bebean kerja yang pantas serta adil
5. Merancang program pegembangan dan pelatihan yang efektif untuk
para pekerja
EVALUASI
1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari proses analisis
pekerjaan
2. Buatlah sebuath desain bagaimana proses analisis pekerjaan tersebut
dapat dilakukan
3. Buatlah pengembangan dari informasi yang didapatkan dari analisis
pekerjaan ke dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
4. Diskusikan dengan kelompok, metode apa yang cocok dan buatkan
73Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
contohnya untuk menganalisis sebuah bidang pekerjaan tertentu dan
berikan alasannya.
REFERENSI
Dessler, G. (2017). Human Resource Management. In Fortune (15th ed.).
Florida: Pearson Education Limited.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish Publisher.
Marjuni, S. (2015). Manajamen Sumber Daya Manusia. Makassar: CV. SAH
Media.
Mondy, R. W., & Morocchio, J. J. (2016). Human Resouce Management (14th
ed.). Harlow: Pearson Education Limited.
Nilasari, S. (2016). Panduan Praktis Menyusun Sistem Penggahian & Benerfit.
Jakarta: Raih Asa Sukses.
Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble, L. G. (2009). A Practical
Guide to Job Analysis. San Fransisco: Pfeiffer.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Punaya, I. G. K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Saihudin. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais
Inspirasi Indonesia.
Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Thamrin. (2019). Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Zimmerer, T. W., Scarborough, N. M., & Wilson, D. (2008). Kewirausahaan
dan Manajemen Usaha Kecil (5th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
74Analisis Kerja dan Tenaga Kerja
Konsep Dasar dan Ruang Lingkup
Manajemen Sumber Daya Pendidikan
PERTEMUAN 4
PERTEMUAN 4
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menganalisis
dan menjelaskan tentang manajemen pendidikan, dapat
mengembangkan fungsi dan tujuan dari manajemen pendidikan
serta menganalisis bagaimana ruang lingkup sebagai batasan manajemen
pendidikan.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis manajemen
pendidikan
2. Mahasiswa mampu mengembangkan tujuan dan fungsi manajemen
pendidikan
3. Mahasiswa mampu menganalisis dan mengembangkan ruang lingkup
sebagai batasan dari manajemen pendidikan
4. Mahasiswa mampu memecahkan masalah terkait manajemen
pendidikan
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi kelas menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari
ketua, sekretaris, dan anggota kelompok. Setiap kelompok mendapatkan
sebuah materi yang mereka peroleh tentang manajemen pendidikan
pada sebuah oraganisasi/perisahaan. Dosen meminta setiap kelompok
mendiskusikan tentang sub-materi yang diberikan lalu mempresetasikan
secara singkat sementara kelompok lain mendengarkan dan dilakukan
secara bergantian. Dosen menginstuksikan kepada seluruh kelompok
untuk menyiapkan beberapa pertanyaan mengenai sub-materi yang telah
dipresentasikan oleh kelompok yang lain. Dosen memberikan kesempatan
76Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
77Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
kepada seluruh kelompok untuk berdiskusi dan memberikan penguatan
tentang materi yang sedang dibahas tentang bagaimana manajemen
pendidikan sangat berpengaruh terhadap tujuan pendidikan itu sendiri.
Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator
pencapaian pembelajaran.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Manajemen Pendidikan
B. Tujuan Manajemen Pendidikan
C. Fungsi Manajemen Pendidikan
D. Ruang Lingkup Manajemen Pendidikan
A. MANAJEMEN PENDIDIKAN
Kata manajemen secara etimologis berasal dari bahasa Latin, yaitu
dari kata ”manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti
melakukan. Dalam bahasa Arab, manajemen identik dengan kata
“dabbara, yudabbiru, tadbirran” yang berartu mengarahkan, mengelola,
melaksanakan, menjalankan, mengatur, dan mengurusi.
Manajemen adalah ilmu seni, yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kinerja
organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.(Wijayanto, 2012) kinerja
merupakan prestasi kerja, misalnya pencapaian omzet, efisiensi,
keuntungan, dsb. Sumber daya adalah input yang digunakan untuk
meraih pencapaian kinerja tertentu, dalam bentuk dana, sumber daya
manusia, teknologi, dan bahan baku.
Manajemen adalah suatu ilmu pengetahuan tentang seni memimpin
organisasi yang terdiri atas kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian terhadap sumber-sumber daya yang
terbatas dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran yang efektif
dan efisien.(Husein, 2011) Adapun pendapat lain yang menjelaskan
bahwa pengertian manajemen adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan dan
pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni agar
dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.(Jahari
& Syarbini, 2013)
Dapat didefinisikan bahwa manajemen adalah setiap tindakan terencana
dan teukur dengan memanfaatkan seluruh sumber daya organisasi/
perusahaan untuk mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan dan
ditetapkan. Tindakan ini dilakukan untuk mendapatkan efektivitas dan
efisiensi dalam setiap pelaksaaan kegiatan dalam organisasi. Semua
pengertian tentang manajemen mengandung persamaan bahwa
dalam manajamen mengandung aktivitas yang saling berhubungan,
baik dari segi fungsionalitasnya maupun dari tujuan yang ditargetkan.
Dalam penjelasan tersebut secara umum pengertian manajemen
adalah kegiatan mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan
terlebih dahulu dengan memanfaatkan orang lain.
Pendidikan adalah salah satu elemen dalam perwujudan kebudayaan
suatu bangsa yang selalu berkembang dari jaman ke jaman. Oleh
karenanya perlu adanya perkembangan manajemen pendidikan
pula untuk mengimbangi perubahan dan perkembangan yang ada
supaya bisa selaras dengan kebudayaan yang berlaku. Perubahan dan
perkembangan manajemen pendidikan ke arah kebaikan di berbagai
bidang ilmu harus terus digalakkan sebagai kebutuhan di masa
mendatang.
78Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Proses dalam manajemen pendidikan meliputi proses pemanusiaan
dan hominisasi. Pengertian manajemen pendidikan dalam kondisi ini
perlu mengusahakan berbagai metode untuk meningkatkan kualitas
manusia sebagai makhluk hidup dan makhluk yang dapat memikul
tanggung jawab bagi pribadi maupun lingkungan masyarakat.
Berdasarkan kondisi inilah manusia memerlukan manajemen
pendidikan untuk memperoleh kesempatan dalam mempelajari arti
tanggung jawab, nilai moral dalam masyarakat yang disusun dan
diajarkan di dalam proses pendidikan. Apa yang diperoleh dalam
proses pendidikan inilah yang nantinya dapat dipergunakan untuk
memajukan suatu bangsa dan negara ke arah yang lebih baik.
Pendidkan (education) secara semantik berasal dari bahasa Yunani
yaitu pedagogia yang berarti pergaulan dengan anak-anak. Pedagogos
adalah seorang nelayan atau bujang pada zaman Yunani kuno yang
pekerjaannya menjemput dan mengantar anak-anak ke dan dari
sekolah. Selain daripada itu, seorang anak selalu dalam pengawasan
dan penjagaan para pedagogos. Istilah ini berasal dari kata pedos yang
berarti anak, dan agosgos yang berarti membimbing atau memimpin.
Pendidikan adalah usaha sadar untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan prestasi dirinya untuk memiliki kekuatan
spriritual, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,
serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan
negara. (Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional, 2003) Pendidikan memiliki tujuan untuk meningkatkan
kemampuan dan membentuk karakter dan peradaban bangsa yang
memiliki martabat demi mencerdaskan kehidupan bangsa. Selain itu
pendidikan memiliki tujuan dan mengembangkan potensi peserta
79Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
didik supaya menjadi insan yang beriman dan bertakwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, memiliki akhlak mulia, sehat, berilmu, kreatif,
mandiri, dan membentuk peserta didik menjadi warga negara yang
demokratis dan bertanggung jawab.
Manajemen pendidikan menduduki posisi vital dalam dunia
pendidikan. Manajemen dapat disibaratkan sebagai “ruh” uang akan
menggerakkan gerak-hidup raga pendidikan. Baik-buruknya dunia
pendidikan meraih cita-cita dan tujuan sangat amat ditentukan
oleh manajemen yang dijalankan dengan baik/ tidak. Kegagalan
manajemen sudah dapat dipastikan menyebabkan gagalnya upaya
pencapaian tujuan pendidikan itu sendirian.
Lebih jauh daripada itu, manajemen dalah penggunaan tenaga
manusia dan bukan manusia serta bahan materil lainnya dalam rangka
pencapaian tujuan yang ditentukan itu secara efektif. (Diana, 2017)
Manajemen sebagai suatu proses sosial, meletakkan bobotnya pada
interaksi orang-orang, baik orang-orang yang berada di dalam maupun
di luar lembaga-lembaga formal, atau yang berada di atas maupun
di bawah posisi operasional seseorang. Selain itu juga manajemen
pendidikan merupakan alternatif strategis untuk meningkatkan
kualitas pendidikan. Peningkatan kualitas pendidikan bukanlah tugas
yang ringan, karena tidak hanya berkaitan dengan permasalahan
teknis, tetapi mencakup berbagai persoalan yang rumit dan kompleks.
Manajemen pendidikan adalah suatu kegiatan atau rangkaian yang
berupa proses pengelolaan usaha kerja sama sekelompok manusia
yang tergabung dalam organisasi pendidikan, untuk mencapai tujuan
pendidikan yang telah ditetepkan sebelumnya dengan memanfaatkan
sumber daya yang ada dan menggunakan fungsi-fungsi manajemen
agar tercapainya tujuan secara efektif dan efiisien.(Kristiawan, Safitri, &
Lestari, 2017)
80Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Manajamen pendidikan pada hakikatnya adalah usaha-usaha yang
berhubungan aktivitas pendidikan yang di dalamnya terjadi proses
memengaruhi, memotivasi kreativitas anak didik dengan menggunakan
alat-alat pendidikan, metode, media, sarana dan prasarana yang
diperlukan dalam melaksanakan pendidikan.(Pananrangi, 2017) Salah
satunya berkaitan langsung dengan para pendidik, yaitu orang-orang
yang berprofesi sebagai penyampai materi pendidikan kepada anak
didik.
Manajemen pendidikan adalah proses keseluruhan kegiatan Bersama
dalam bidang pendidikan yang meliputi aplikasi prinsip, konsep, fungsi,
dan teori manajemen dengan menggunakan atau memanfaatkan
keseluruhan sumber daya yang tersedia dan sesuai, bak personil,
materil, maupun spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan secara
efektif dan efisien.(Sunaengsih, 2017)
Manajemen pendidikan adalah manajemen yang diterapkan dalam
proses dan pengembangan pendidikan yang dilakukan melalui
proses membentuk grup dari individu-individu, dari grupitu kemudian
membangun unit kerja yang efektif, dan memberdayakan tim unit
kerja yang bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien mencapai
tujuan organisasi. (Widiatna, 2019) manajemen menyangkut aktivitas
manusia pada umumnya dalam mencapai tujuan organisasinya secara
efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang lain
dengan bijak serta mempertimbangkan segala aspek.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen
pendidikan merupakan proses dalam mengelola semua sumber daya
pendidikan. Manajemen pendidikan merupakan kerjasama kelompok
dan bukan bersifat individual.
81Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Pendidikan pada hakikatnya merupakan proses pembinaan dan
pelatihan manusia sebagai peserta didik. Pembinaan ini diarahkan
terhadap oleh pikir, rasa, dan jiwa. Dengan pembinaan oleh pikir
manusia tersebut manusia terbina dengan kecerdasan intelegensinya,
dengan pembinaan oleh rasa manusia terbina dengan tercerdaskan
emosinya, dan dengan olah jiwa secara spiritual manusia menjadi
makhluk yang beriman. Sehingga sempurnalah tujuan pendidikan
yang berupaya mewujudkan manusia paripurna.
Dalam pendidikan, manajemen merupakan salah satu aktivitas
memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha
mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya
dengan mengarahkan orang-orang agar melakukan aktivitas tertentu
untuk mencapai tujuan. Artinya menggerakan orang-orang untuk
mengatur sarana, bahan, alat, dan biaya serta dengan metode tertentu
melakukan aktivitas mereka masing-masing.
B. TUJUAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
Manajemen pendidikan memiliki kepentingan untuk mempermudah
melaksanakan kegiatan sekaligus memposisikan orang sesuai dengan
keahliannya. Dengan demikian, tujuan akan dicapai secara optimal.
Dilakukan manajemen agar pelaksanaan suatu usaha terencana secara
sistematis dan dapat dievaluasi secara benar, akurat dan lengkap
sehingga mencapai tujuan secara produktif, berkualitas, efektif dan
efesien. Secara umum tujuan utama manajemen pendidikan adalah
membentuk kepribadian para pelajar agar sesuai dengan tujuan dari
pendidikan nasional dan tingkat pekembangan dan perbaikan untuk
usia pendidikan. Selain itu, manajemen di bidang pendidikan juga
memiliki tujuan yaitu:
82Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
1. Mewujudkan suasana belajar dan proses belajar yang efektif,
aktif, kreatif, bermakna, dan menyenangkan
2. Terwujudnya pelajar yang aktif dalam pengembangan diri
sehingga memiliki kekuatan spiritual keagamaan, control
diri, kecerdasan, kepribadian yang baik, akhlak mulia, dan
keterampilan yang bermanfaat bagi masyarakat
3. Untuk memenuhi satu dari 5 kompetensi tenaga kependidikan
4. Agar tujuan pendidikan tercapai dengan efisien
5. Meningkatkan mutu pendidikan
6. Terwujudnya perencanaan pendidikan yang merata, bermutu,
relevan, dan akuntabel
7. Tenaga pendidik mendapat bekal pengetahuan tentang proses
dan tugas administrasi pendidikan
Pada hakekatnya istilah manajemen pendidikan dan manajemen
sekolah mempunyai pengertian dan maksud yang sama. Keduanya
susah untuk dibedakan karena sering dipakai secara bergantian
dalam pengertian yang sama. Apa yang menjadi bidang manajemen
pendidikan adalah juga merupakan bidang manajemen sekolah.
Demikian pula proses kerjanya ditempuh melalui fungsi-fungsi yang
sama, yang diturunkan dari teori administrasi dan manajemen pada
umumnya. Tujuan dan manfaat uatama dari manajemen pendidikan
adalah untuk melaksanakan suatu pembentukan kepribadian seluruh
warga sekolah yang berdasarkan dengan tujuan dari pendidikan
nasional. Adapun tujuan manajemen pendidikan tersebut antara lain:
1. Terwujudnya suasana belajar dan proses pembelajaran yang Aktif,
Kreatif, Efektif, Menyenangkan, dan Bermakna (PAKEMB);
2. Terciptanya peserta didik yang aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
83Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan
negara;
3. Terpenuhinya salah satu dari 5 kompetensi tenaga kependidikan
(tertunjangnya kompetensi manajerial tenaga kependidikan
sebagai manajer);
4. Tercapainya tujuan pendidikan secara efektif dan efesien;
5. Terbekalinya tenaga kependidikan dengan teori tentang proses
dan tugas administrasi pendidikan (tertunjangnya profesi sebagai
manajer atau konsultan manajemen pendidikan);
6. Teratasinya masalah mutu pendidikan karena 80% masalah mutu
disebabkan oleh manajemennya;
7. Terciptanya perencanaan pendidikan yang merata, bermutu,
relevan, dan akuntabel;
8. Meningkatnya citra positif pendidikan. (Usman, 2011)
Inti dari tujuan dan manfaat manajemen dalam menyelenggaraan
pendidikan adalah untuk mencapai dan meningkatkan efektifitas,
efisiensi dan produktifitas kerja dalam mencapai tujuan pendidikan
yang diinginkan. Efektifitas adalah suatu keadaan yang mengandung
pengertian mengenai terjadinya efek atau hasil yang dikehendaki.
Sedangkan efesiensi adalah suatu pengertian yang menggambarkan
perbandingan terbaik antara usaha dengan hasilnya.
C. FUNGSI MANAJEMEN PENDIDIKAN
Berdasarkan fungsi dan pengertian terkait fungsi manajemen, maka
dapat ditelah lebih lanjut beberapa fungsi tersebut menjadi sebagai
berikut
84Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
1. Perencanaan
Perencanaan/ planning adalah suatu proses untuk menentukan
tujuan dan menentukan target-target yang akan dicapai di masa
depan dengan mengusahakan atau menggunakan seluruh sum-
ber daya yang ada. Dalam organisasi merencanakan merupakan
suatu proses memikirkan dan menetapkan secara matang arah
tujuan dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya,
metode dan teknik yang tepat untuk sebuah perusahaan.
Perencanaan merupakan salah satu fungsi paling awal dari
proses keseluruhan fungsi manajemen sebagaimana banyak
dikemukakan oleh beberapa ahli. Perencanaan juga dapat
disebutkan sebagai proses kegiatan yang menyiapkan secara
sistematis terhadap kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuan tertentu.
Perencanaan meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan,
diantaranya:
1. Perumusan tujuan dan maksud organisasi/ perusahaan
2. Analisis lingkungan dan sumber daya beserta hambatan
dalam mencapai tujuan
3. Penentuan pendekatan yang harus digunakan
Maka dari itu, perencanaan dapat disimpulkan sebagai suatu
proses kegiatan pemikiran yang sistematis dan terstruktur
mengenai tujuan yang ini dicapai, kegiatan yang harus dilakukan,
langkah dalam proses pencapaian, metode, pelaksanaan yang
tersusun yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan kegiatan
pencapaian yang dirumuskan secara rasional dan logis serta
berorientasi kepada masa depan dari organisasi/perusahaan
tersebut.
85Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan proses pengelompokkan kegiatan
yang diperlukan oleh organisasi/ perusahan dalam menetapkan
susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang
ada dalam organisasi itu sendiri juga menetapkan kedudukan
dan sifat hubungan antar masing-masing unit tersebut. Dapat
dirumuskan bahwa pengorganisasian sebagai keseluruhan
aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orang-orang
serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab
masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas
yang berdaya guna dan bersih dalam mencapai tujuannya.
Pengorganisasian merupakan kegiatan yang paling mendasar
dari manajemen. Pengorganisasian dilakukan untuk menghimpun
dan menyusun semua sumber yang diisyaratkan dalam sebuah
program perencanaan, terutama tentang sumber daya yang
digunakan dalam organisasi tersebut. Dengan pengorganisasian
orang-orang dapat disatukan dalam satu kelompok atau lebih
untuk melakukan tugas. Tujuan dari kegiatan ini adalah
membantu orang untuk bekerjasama secara efektif dalam
organisasi atau lembaga.
Pengorganisasian merupakan lanjutan dari fungsi perencanaan
dalam sebuah sistem manajemen. Pengorganisasian bisa
dikatakan sebagai “urat nadi” bagi seluruh organisasi atau
lembaga, oleh karena itu pengorganisasian sangat berpengaruh
terhadap berlangsungnya suatu organisasi atau lembaga,
termasuk didalamnya lembaga pendidikan.
3. Pelaksanaan
Pelaksanaan merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan
86Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
menjadi kenyataan dengan melalui pengarahan dan motivasi
agar setiap anggota dapat melaksanakan kegiatan secara optimal
sesuai dengan peran, tugas serta tanggung jawab. Pelaksanaan
dilakukan jika fungsi perencanaan sudah dibuat dengan
baik, pelaksanaan dalam manajemen lebih dikenal dengan
implementasi program.
4. Pengawasan
Pengawasan merupakan proses pemantauan terhadap kegiatan
para anggota organisasi untuk menjamin bahwa apa yang
dilakukan sesuai dengan rencana. Maka pengawasan itu
mengukur pelaksanaan dibandingan dengan tujuan dengan
memperlihatkan ketika adanya penyimpangan negative dan
memberikan perbaikan guna menjadi tercapainya tujuan.
Pengawasan yang baik memerlukan langkah-langjkah
pengawasan yaitu :
1). Menentukan tujuan standar kualitas pekerjaan yang
diharapkan. Standar tersebut dapat berbentuk standar fisik,
standar biaya, standar model, standar penghasilan, standar
program, standar yang sifatnya intangible, dan tujuan yang
relistis,
2). Mengukur dan menilai kegiatan-kegiatan atas dasar tujuan
dan standar yang ditetapkan.
3). Memutuskan dan mengadakan tindakan perbaikan.
Pengawasan adalah pengukuran serta koreksi terhadap seluruh
aktivitas anggota organisasi guna meyakinkan bahwa semua
tingatan tujuan dan rancangan yang telah dibuat benar-benar
diaksanakan dengan baik. Pengawasan ini berfungsi untuk
mengukur tingkat efektivitas pekerja dan tingkat efisiensi
87Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
penggunaan metode serta alat pendukung yang digunakan
dalam usaha mencapai tujuan organisasi, sehingga pengawasan
sesungguhnya merupakan alat pengukuran terhadap efektivitas
dan efisiensi perencanaan serta pelaksanaan produktifitas
organisasi.
D. RUANG LINGKUP MANAJEMEN PENDIDIKAN
Manajemen pendidikan seringkali diistilahan sebagai administrasi
sekolah seperti halnya dalam kurikulum terdahulu yang disebutkan
bahwa adminstrasi sekolah (manajemen pendidikan) mencakup
pengaturan, proses belajar mengajar, kesiswaan, personalia, peralatan
pengajaran, gedung dan perlengkapan, keuangan, serta humas atau
hubungan dengan masyarakat.
Manajemen pendidikan secara umum memiliki ruang lingkup yang
lebih luas daripada manajemen sekolah. Ruang lingkup manajemen
pendidikan ini secara lebih rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Manajemen kurikulum merupakan seperangkat rencana
dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran
yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan
kegiatan pembelajaran dalam mencapai tujuan pendidikan.
Manajemen kurikulum merupakan sistem pengelolaan atau
penataan terhadap kurikulum secara kooperatif, komperhensif,
sistematik yang dijadikan acuan oleh Lembaga pendidikan
dalam mewujudkan ketercapaian tujuan kurikulum atau tujuan
pendidikan. Manajemen kurikulum, meliputi perencanaan,
pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan tentang
pendataan mata pelajaran/ mata kuliah yang diajarkan, waktu
88Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
yang tersedia, jumlah guru beserta pembagian jam pelajaran,
jumlah kelas, penjadwalan, kegiatan belajar-mengajar, buku-buku
yang dibutuhkan, program semester, evaluasi, program tahunan,
kalender pendidikan, perubahan kurikulum, maupun inovasi-
inovasi dalam pengembangan kurikulum.
2. Manajemen peserta didik merupakan salah satu usaha
pengorganisasian peserta didik dimulai dari awal hingga akhir
peserta didik lulus sekolah dengan cara memberikan pelayanan
terbaik untuk peserta didik tersebut. Tujuan manajemen peserta
didik ini ialah mengatur segala bentuk kegiatan peserta didik
agar dapat menunjang proses pembelajaran dalam rangka
pengembangan potensi peserta didik. Manajemen peserta
didik, meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
pengawasan dan evaluasi kegiatan pengalangan penerimaan
siswa baru, pelaksanaan teks, penerimaan siswa baru,
penempatan dan pembagian kelas, kegiatan-kegiatan kesiswaan,
motivasi dan upaya peningkatan kualitas lulusan dan sebagainya
3. Manajemen tenaga pendidikan merupakan serangkaian proses
kerja mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan dalam bidang ketenagakerjaan dengan
mendayagunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien
sehingga semua personil sekolah menyumbang secara optimal
bagi pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
Manajemen tenaga pendidikan (kepegawaian), meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan,
dan evaluasi kegiatan penerimaan pegawai baru, mutasi, surat
keputusan, surat tugas, berkas-berkas tenaga kependidikan,
daftar umum kepegawaian, upaya peningkatan SDM serta kinerja
pegawai dan sebagainya.
89Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
4. Manajemen keuangan merupakan kegiatan perencanaan hingga
evaluasi serta pertanggungjawaban pengelolaan dana secara
transparan kepada masyarakat dan seluruh lembaga yang
berwenang. Dengan tersediannya biaya, pencapaian tujuan yang
lebih produktif, efektif, efisien dan relevan serta memungkinkan
kebutuhan akan segera terwujud. Adapun sumber keuangan dan
pembiayan pada suatu lembaga pendidikan, secara garis besar
dapat dikelompokan menjadi tiga bagian yaiut: (a) pemerintahm,
baik pemerintah pusat ataupun daerah yang bersifat umum dan
khusus bagi kepentingan pendidikan, (b) orang tua peserta didik,
(c) masyakarat baik mengikat atau tidak. Manajemen keuangan/
pembiayaan pendidikan, meliputi perencanaan, pengorganisisan,
pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi masuk dan keluarganya
dana, usaha-usaha menggali sumber pendanaan sekolah seperti
kegiatan koperasi serta penggunaan dana secara efisien.
5. Manajemen sarana dan prasarana pendidikan, meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan
evaluasi kegiatan pengadaan barang pembagian dan penggunaan
barang (inventaris), perbaikan barang, tukar tambah maupun
penghapusan barang.
6. Manajemen administasi dipandang mempunyai peran penting atau
kemampuan meramalkan masa depan. Manajemen administrasi
perkantoran, meliputi perencanaan, pengoragnisasian,
pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan kantor agar
memberikan pelayanan yang terbaik kepada semua orang yang
membutuhkan serta berhubungan dengan kegiatan Lembaga.
7. Manajemen hubungan dengan masyarakat, meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi
kegiatan hubungan masyarakat, misalnya pendataan alamat
90Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
kantor/ orang yang dianggap perlu, hasil kerja sama, program-
program humas.
8. Manajemen unit-unit penunjang pendidikan, meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan
evaluasi kegiatan unit-unit penunjang, misalnya bimbingan dan
konseling, perpusatakaan, UKS, pramuka, olahraga, kesenian, dan
sebagainya.
9. Manajemen ekstrakurikuler, manajemen kegatan ini adalah
seluruh proses yang direncanakan dan diusahakan secara
teroganisir mengenai kegiatan sekolah yang dilakukan
di luar kelas dan di luar jam pelajaran (kurikulum) untuk
menumbuhkembangkan potensi sumber daya manusia yang
dimiliki peserta didik, baik yang berkaitan dengan aplikasi ilmu
pengetahuan yang didapatkannya maupun dalam pengertian
khusus untuk membimbing peserta didik dalam mengembangkan
potensi dan bakat yang ada dalam dirinya melalui kegiatan-
kegiatan yang wajib maupun pilihan.
10. Manajemen layanan khusus pendidikan, meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi
kegiatan pelaksanaan khusus, misalnya menu makanan.
Konsumsi, layanan antar jemput, bimbingan khusus di rumah dan
sebagainya.
11. Manajemen tata lingkungan dan kemanan sekolah, meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan
evaluasi tata ruang pertamanan sekolah, kebersihan ketertiban
sekolah, serta keamanan dan kenyamanan lingkungan sekolah.
(Sunaengsih, 2017)
Ruang lingkup manajemen pendidikan itu meliputi segala hal
91Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
yang pada dasarnya ditekankan pada pelaksanaan kegiatan usaha
pendidikan supaya berjalan dengan teratur dan tertib yang semua
itu diorientasikan pada tujuan pendidikan. Adapun ruang lingkup
tersebut meliputi bidang-bidang kegiatan sebagai berikut:
1. Manajemen administrasi (administrative management). Bidang
kegiatan ini disebut juga “management of administrative function”
yang bertujuan mengarahkan agar semua orang dalam organisasi.
kelompok kerja sama mengerjakan hal-hal yang tepat sesuai
dengan tujuan yang hendak dicapai.
2. Manajemen operatif (operative management). Bidang kegiatan ini
disebut juga “management of operative function” yakni kegiatan-
kegiatan yang bertujuan mengarahkan dan membina agar dalam
mengerjakan pekerjaan yang menjadi beban tugas masing-
masing setiap orang melaksanakan dengan tepat dan benar.
(Zainal, Kamal, & Muhammad, 2014)
Dapat disimpulkan manajemen pendidikan merupakan aktifitas luar
biasa yang melibatnya banyak sekali faktor dan sumber daya. Dalam
seluruh kegiatannya pengelolaan ini memerlukan keteramplan
tersendiri dalam memberdayakan segala sumber daya yang ada
dalam pendidikan itu sendiri, dengan demikian segala aktifitas
organisasi yang dapat dilakukan secara terintegrasi dan mampu
membawa organisasi ini mencapai tujuannya dengan baik.
KESIMPULAN
Manajemen merupakan suatu proses penggunaan sumber daya secara
efektif untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu. Manajemen adalah
92Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
suatu proses kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan
suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasi.
Manajemen pendidikan merupakan suatu proses untuk mengkoordinasi
berbagai sumber daya pendidikan seperti guru, sarana dan prasarana
pendidikan seperti perpustakaan, laboratorium, dsb untuk mencapai
tujuan dan sasaran pendidikan. Perlunya manajemen dalam pendidikan
adalah karena adanya tuntutan masyarakat yang semakin sejahtera,
tuntutan profesionalisme, tuntutan persaingan atau kompetisi.
Manajemen dalam sebuah organisasi pada dasarnya dimaksudkan sebagai
suatu proses (aktivitas) penentuan dan pencapaian tujuan organisasi
melalui pelaksanaan empat fungsi dasar yaitu : planning, organizing,
actuating, dan controlling dalam penggunaan sumberdaya organisasi.
Paradigma baru pendidikan nasional haruslah dituangkan dan dijabarkan
di dalam berbagai program pengembangan pendidikan nasional secara
bertahap dan berkelanjutan. Inti dari paradigma baru pendidikan adalah
pemberdayaan masyarakat menjadi dasar dan muara dari kebijakan
pendidikan sampai kepada sekolah.
EVALUASI
1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari proses manajemen
pendidikan
2. Bagaimana konsep manajemen itu sangat penting bagi organisasi/
perusahaan dalam bidang pendidikan?
3. Buatlah sebuah skema tentang manajemen di sekolah atau lembaga
pendidikan sehingga tujuan dapat dicapai dengan baik!
4. Jelaskan dan berikan contoh terkait dengan fungsi manajemen
pendidikan di sekolah.
93Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
REFERENSI
Diana, N. (2017). Manajemen Pendidikan Berbasis Budaya Lokal Lampung
(Analisis Eksploratif Mencari Basis Filosofis). Analisis : Jurnal Studi
Keislaman, 12(1), 183–208. https://doi.org/10.42042/ANALISIS.
V12I1.636
Husein, A. (2011). Manajemen Proyek : Perencanaan , Penjadwalan, &
Pengendalian Proyek. Yogyakarta: Andi.
Jahari, J., & Syarbini, A. (2013). Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.
Kristiawan, M., Safitri, D., & Lestari, R. (2017). Manajemen Pendidikan.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Pananrangi, A. R. (2017). Manajemen Pendidikan. Jakarta: Celebes Media
Perkasa.
Sunaengsih, C. (2017). Buku Ajar Pengelolaan Pendidikan. Sumedang: UPI
Press Sumedang.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
(2003).
Usman, H. (2011). Manajemen (Husnaini Usman). Yogyakarta: Bumi Aksara.
Widiatna, A. D. (2019). Teach Factory. Jakarta: Pustaka Kaji.
Wijayanto, D. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Zainal, V. R., Kamal, H., & Muhammad, N. (2014). The Economis Of Education.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
94Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Manajemen Sumber Daya Pendidik
dan Tenaga Kependidikan
PERTEMUAN 5
PERTEMUAN 5
96Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menguasai konsep,
teori, prinsip dalam manajemen sumber daya pendidik dan tenaga
kependidikan, mampu menguasai dan merumuskan tugas pokok
dan fungsi pendidik dan tenaga kependidikan, dan mahasiswa mampu
mengembangkan konsep pendidik dan tenaga kependidikan.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa mampu menguasai konsep, teori, prinsip dalam manajemen
sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan
2. Mahasiswa mampu menguasai dan merumuskan tugas pokok dan
fungsi pendidik dan tenaga kependidikan
3. Mahasiswa mampu mengembangkan konsep teori pendidik dan tenaga
kependidikan
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian dalam
kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan sekretaris
kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen menyampaikan
masalah autentik yang dapat berupa cerita, penyajian fenomena tertentu,
atau mendemontrasikan suatu kejadian yang mengundang munculnya
permasalahan atau pertanyaan.
Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan
tentang system informasi manajemen pendidikan. Setelah itu, mahasiswa
diharuskan melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian
nyata terhadap masalah yang disajikan. Adapun metode penyelidikan untuk
97Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui
prosedur tersebut mahasiswa dituntut menghasilkan produk tertentu
dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili bentuk
penyelesaian masalah yang mereka temukan. Penyelesaian masalah
dalam bentuk produk dilakukan dengan bekerja sama satu dengan yang
lainnya dalam kelompok sehingga terjadi kerjasama berupa saling bertukar
pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga dapat menyelesaikan
permasalahan yang disajikan dengan baik.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
B. Sumber Daya Pendidik
C. Tugas dan Fungsi Pendidik
D. Sumber Daya Tenaga Kependidikan
E. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Manajemen sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan ialah
proses pendayagunaan sumber daya manusia dalam penyelenggaraan
organisasi pendidikan guna mencapai tujuan secara efektif dan
efisien. Adapun fungsi dari manajemen pendidikan dalam organisasi
pendidikan yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,
serta pengawasan dalam bidang tugas sekolah, dimana mencakup
manajemen kurikulum, pengajaran, kepegawaian, kesiswaaan,
keuangan, sarana dan prasarana, material, serta manajemen hubungan
masyararakat. Adanya pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan
dilakukan melalui berbagai pelatihan yang dapat diikuti secara individu
ataupun berkelompok. Demikian para manajer atau kepala sekolah
harus berfungsi sebagai bagian dari kerja sama dalam organisasi
untuk menjamin sebuah perubahan dalam lingkungan pendidikan era
kekinian.”
Sumber daya mausia pada lembaga pendidikan yaitu pendidik dan
tenaga kependidikan. Sumber daya manusia pendidikan merupakan
modal besar sebuah lembaga pendidikan. Sumber daya manusia
pendidikan memiliki peran strategis dalam sebuah organisasi. hal
ini karena maju dan berkembangnya sebuah lembaga pendidikan
ataupun makmur dan hancurnya sebuah lembaga pendidikan sangat
ditentukan oleh sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
merupakan istilah yang diberikan pada orang atau manusia yang
bekerja pada sebuah lembaga ataupun sekolah. Istilah lain yang
memiliki makna serupa dengan sumber daya manusia pendidikan
adalah personil, tenaga kerja, karyawan atau pekerja dan juga guru
atau pendidik.”
Sekolah memiliki sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk
mencapai tujuan pendidikan. Sumber daya pendidikan dapat
dikeompokkan menjadi:
1. Sumber daya bukan manusia
2. Sumber daya manusia
3. Sumber daya fisik
4. Sumber daya keuangan
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber
98Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
daya manusia secara bahasa dapat dibagi mejadi dua pengertian utama
yakni manajemen dan sumber daya manusia. Manajamen yang berasal
dari kata “to manage” yang berarti mengurus, melakukan, mengelola
dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu
sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas. Secara sederhana, pengertian
sumber daya manusia adalah mengelola, mengatur dan mengurus
sumber daya manusia.”
Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor yang
akan menentukan pada kinerja sebuah organisasi, ketepatan
pemanfaatan dan mengembangkan sumber daya manusia serta
mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi
akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi
mecapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi
manajemen sdm dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman
tentang makna manajemen itu sendiri, agar dapat mendudukan
peran manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.”
Schuler dkk. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
dalam rumusan sebagai berikut: “Human Resource Management (HRM)
is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital
human resources contributing to the goals of the organization, and the
utilisation of several functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization,
and society”(Priyono, 2010). Pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa
manajemen sumber daya manusia/ MSDM merupakan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia yang berkontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi tersebut,
dan penggunaan fungsi dan kegiatan dalam memastikan bahwa SDM
99Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi dan masyarakat.
“Human resource management is defined as a strategic and coherent
approach to the management of an organization’s most valued assets
the people working there who individually and collectively contribute to
the achievement of its objectives” (Armstrong, 2006). Pengertian diatas
dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk sistem pengelolaan
aset organisasi yang paling bernilai, yaitu seluruh pekerja baik yang
individu ataupun bersama-sama berkontribusi pada pencapaian
tujuan bersama.
Manajemen tenaga kependidikan di sekolah harus ditujukan untuk
memberdayakan tenaga-tenaga kependidikan secara efektif dan
efesien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi
yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, “fungsi manajemen
tenaga kependidikan di sekolah yang harus dilaksanakan guru, kepala
sekolah adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi
tenaga kependidikan guna mencapai tujuan pendidikan secara
optimal; membantu tenaga kependidikan mencapai posisi & standar
perilaku; memaksimalkan perkembangan karier, serat meyelaraskan
tujuan individu, kelompok, dan lembaga” (Mulyasa, 2010).
Sumber daya manuia merupakan satu-satunya sumber daya manusia
yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan,
daya, dorongan, karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi tersebut
berpengaruh terhadap segala upaya organisasi dalam mencapai
tujuan. Bagaimanapun majunya teknologi, perkembangan informasi,
tersedianya model dan memadainya bahan, jika tanpa sumber
100Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
daya manusia sulit bagi organisasi/ perusahaan itu untuk mencapai
tujuannya.”
Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang digunakan untuk
mengatur tenaga manusia, mengembangkan potensi manusia guna
melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan serta pengawasan terhadap pengadaan dan pemeliha-
raan sampai pemberhentian sebagai upaya untuk mengembangkan
aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan pada perusahaan
baik kecil maupun besar agar dapat terus berkembang karena
keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan bergantung pula pada
pekerja dalam organisasi tersebut, maka dari itu dibutuhkan pekerja
dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.”
Fungsi manajemen sumber daya manusia yakni serangkaian
keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas
yang dilaksanakan guna seluruh sumber daya manusia di dalam
organisasi dapat digunakan secara efektif dalam mencapai berbagai
tujuan. Maka dari itu manajemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi perihal
seluruh sumber daya manusia dalam suatu perusahan dalam membuat
dan mengembangkan suatu kebijakan.”
B. SUMBER DAYA PENDIDIK
Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen, hal ini terlihat
dari bagaimana pendidikan didefinisikan sebagai “usaha sadar
101Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spriritual keagamaan, pengendalian
diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampulan yang
diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara” (Undang-Undang
RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003). Definisi
tersebut dalam pendidikan terkandung makna sebuah usaha sadar
dan terencana dengan kata lain dari definisi pendidikan itu sendiri
sudah terkandung fungsi dari manajemen.
Pendidikan adalah sebuah usaha secara sadar dan dapat direncakan
untuk mewujudkan suasana proses belajar mengajar agar peserta
didik secara aktif dapat mengembangkan beragam potensi dirinya
sendiri seperti memiliki kekuatan spritiual keagamaan, kepribadian,
berakhlak, kepribadian yang baik, keterampilan yang dibutuhkan
untuk bermasyarakat kelak, serta berguna bagi bangsa dan negara.
Sumber daya manusia pada oragnisasi pendidikan yaitu
pendidikan dan tenaga kependidikan. Sumber daya manusia
pendidikan merupakan salah satu modal besar sebuah oragnisasi
pendidikan. Sumber daya ini pula memiliki peran sangat amat
strategis dalam sebuah organisasi. Hal ini karena maju dan
berkembangnya sebuah lembaga pendidikan atau hancurnya
sebuah organisasi pendidikan sangat ditentukan oleh sumber
daya manusia. Sumber daya manusia merupakan istilah yang
digunakan pada orang atau manusia yang memiliki makna serupa
dengan sumber daya manusia pendidikan, yaitu personil, tenaga
kerja, karyawan, atau pekerja, serta guru atau pendidik.
Pendidik merupakan hal yang paling penting dalam sebuah lembaga
pendidikan, karena dialah yang menjadi motor penggerak dan
102Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
perubahan, bahkan bukan hanya sebagai agen perubahan (agent
of change) tapi juga sebagai orang yang mendidik, mengarahkan,
membimbing, dan mengevaluasi para peserta didiknya sehingga ia
mampu mencapai tujuan yang diinginkannya.”
Pendidik merupakan faktor penentu tinggi rendahnya kualitas
hasil pendidikan di Indonesia. Namun demikian, posisi strategis
pendidik untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat
dipengaruhi oleh kemampuan professional, faktor kesejahteraan,
dll. Dewasa ini persoalan pendidik masih ada muncul yaitu dengan
jumlah kekurangan pendidik yang cukup besar, khususnya di
daerah-daerah terpencil. Maka kita juga tidak dapat berharap
banyak terhadap terciptanya kualitas pendidikan di Indonesia.
Terlepas dari masalah tersebut masih ada masalah pendistribusian
pendidik yang tidak merata, baik dari sisi daerah maupun sekolah.
Dalam banyak kasus ada SD yang hanya memiliki 3 hingga 4 guru
sehingga mereka harus mengajar secara paralel dan simultan.”
Bagaimana pendidik dapat menempatkan dirinya sebagai
pengarah dan pembina pengembangan bakat dan kemampuan
peserta didik kearah titik maksimal yang dapat mereka
capai?. Pendidik bukan hanya sebagai seorang yang dapat
mentransferkan ilmu pengetahuan ke dalam jiwa peserta
didik melalui kecerdasan otaknya, akan tetapi pendidik
diharapkan mampu mengarahkan kemana seharusnya bakat
serta kemampuan peserta didik secara individu dikembangkan
dengan maksimal.”
Pendidik merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah
organisasi pendidikan. Pendidik atau guru memiliki peran serta posisi
yang sangat amat strategis serta memiliki tanggung jawab yang besar
103Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
pula terhadap keberhasilan proses pendidikan itu sendiri. Pendidik
atau guru merupakan ujung tombak dalam upaya mencerdaskan
kehidupan berbangsa dan bernegera. Oleh sebab itu, tanpa sosok
pendidik yang berkualitas berbanding lurus dengan tujuan sistem
pendidikan nasional yang ada saat ini.”
“Pendidik adalah salah satu faktor yang paling menentukan
keberhasilan proses belajar mengajar dalam kelas. Karena itu pendidik
tidak saja mendidik melainkan juga berfungsi sebagai orang dewasa
yang berfungsi profesional memindahkan ilmu pengetahuan
(transfer of knowledge) atau penyalur ilmu pengetahuan (transmitter
of knowledge) yang dikuasai kepada anak didik” (Arifin, 2008). “Peran
sentral guru atau pendidik adalah pemegang proses pembelajaran.
Posisi tersebut secara tidak langsung mengharuskan pendidik atau
guru memiliki beberapa kualifikasi dan kemampuan khusus sesuai
dengan perannya. Menurut Hamalik, beberapa peran guru atau
pendidik paling tidak adalah pengajar, pembimbing, pemimpin,
pembaharu, pembangun dan sebagainya.”
Pendidik adalah “orang yang mempunyai wewenang dan tanggung
jawab untuk membimbing serta membina peserta didik. Guru
merupakan aktor utama di samping orang tua dan elemen lainnya
dari kesuksesan pendidikan yang dicanangkan. Tanpa keterlibatan
aktif guru, pendidikan kosong dari materi, esensi, dan substansi”
(Darmadi, 2019). Secanggih apapun kurikulum, visi, misi, dan
kekuatan finansial sepanjang guru masih passif dan stagnan, maka
kualitas lembaga pendidikan dapat merosot tajam.
Peran sentral guru atau pendidik adalah pemegang proses
pembelajaran. Posisi tersebut secara tidak langsung mengharuskan
pendidik atau guru memiliki beberapa kualifikasi dan kemampuan
khusus sesuai dengan perannya. Menurut Hamalik, beberapa peran
104Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
guru atau pendidik paling tidak adalah pengajar, pembimbing,
pemimpin, pembaharu, pembangun dan sebagainya.”
Adapun kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru sebagai
profesi yaitu:
1. “Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan
karakteristik anak didik (pedagogi dan andragogi)
2. Menguasai bahan ajar
3. Mampu merancang desain instruksional
4. Mampu mengimpelementasikan desain instruksional
5. Memahami prinisp-prinsip reinforcement dalam proses
pembelajaran
6. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran”
(Danumiharja, 2014).
Pada Undang-Undang yang sama pada pasal 1 ayat 5 dan 6
dimaksudkan sebagai tenaga kependidikan ialah “anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan bidangnya, serta berpartisipasi
dalam menyelenggarakan pendidikan.” (Undang-Undang RI No. 20
Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)
C. TUGAS DAN FUNGSI PENDIDIK
Tugas dan tanggung jawab seorang pendidikan diantaranya adalah
dapat menciptakan suasana atau iklim pembelajaran yang dapat
105Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
memotivasi peserta didik untuk senantiasa belajar dengan antusias
dan semangat. Tugas seorang pendidik mencakup beberapa yang
berimplementasi dalam bentuk pengabdian masyarakat. Tugas
tersebut meliputi bidang profesi, kemanusiaan, kemasyarakat. Tugas
pendidik sebaai profesi yang meliputi mendidik, mengajar serta melati.
Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai hidup dan
kehidupan. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan
ilmu pengetahuan dan teknologi, sedangkan melatih berarti
mengembangkan keterampilan peserta didik.”
Pendidik melalui tugas dan tanggung jawab sebagai seorang
yang profesional harus dapat mengembangkan pengetahuan dan
memupuk secara terus menerus, seiring dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Di samping itu, tanggung jawab lain yang
dipikul oleh setiap guru untuk dapat melaksanakan tugasnya secara
professional” yaitu:
1. Mengembangkan proses merencanakan dan melaksanakan
kegiatan pembelajaran”
2. Membantu peserta didik dalam memecahkan masalah yang
dihadapinya, pengembangan kepribadian dan pembentukan
nilai-nilai bagi peserta didik”
3. Melaksanakan pengembangan kurikulum sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi”
4. Melakukan penilaian dan evaluasi untuk mengetahui hasil proses
pembelajaran yang telah berlangsung”
5. Melaksanakan pengadministrasian seluruh kegiatan pembelajaran”
6. Pengembangan diri secara berkelanjutan melalui pengembangan
profesi”
7. Berperan aktif dalam bermasyarakat”
106Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Dalam Undang-Undang Sisdiknas pasal 39 ayat 2, “pendidikan
meruapakan tenaga profesional yang memiliki tugas merencanakan
serta melaksanakan proses pemebelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan, pelatihan, pembinaa,
serta melakukan penelitian serta pengabdian masyarakat terutama
pendidik pada perguruan tinggi.”(Undang-Undang RI No. 20 Tahun
2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)
(Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan
Dan Penyelenggaraan Pendidikan, 2010) pada pasal 171 pendidik
mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1. Pendidik merupakan tenaga kependidikan yang berkualifikasi
sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan
kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan”
2. Dosen sebagai seseorang pendidik profesional dan ilmuwan
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, pada jenjang
pendidikan tinggi”
3. Konselor sebagai pendidik professional memberikan pelayanan
konseling kepada peserta didik di satuan pendidikan pada jenjang
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi”
4. Pamong belajar sebagai pendidik professional mendidik,
membimbing, mengajar, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik, dan mengembangkan model program
pembelajaran, alat pembelajaran, dan pengelolaan pembelajaran
pada jalur pendidikan nonformal”
107Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
5. Widyaiswara sebagai pendidik professional mendidik, menga-
jar, dan melatih peserta didik pada program pendidikan dan
pelatihan prajabatan dan/atau dalam jabatan yang diseleng-
garakan oleh Pemerintah dan/atau pemerintah daerah”
6. Tutor sebagai pendidik professional memberikan bantuan belajar
kepada peserta didik dalam proses pembelajaran jarak jauh dan/
atau pembelajaran tatap muka pada satuan pendidikan jalur
formal dan nonformal”
7. Instruktur sebagai pendidik professional memberikan pelatihan
teknis kepada peserta didik pada kursus dan/atau pelatihan”
8. Fasilitator sebagai pendidik professional melatih dan menilai
pada lembaga pendidikan dan pelatihan”
9. Pamong pendidikan anak usia dini sebagai pendidik profesional
mengasuh, membimbing, melatih, menilai perkembangan anak
usia dini pada kelompok bermain, penitipan anak dan bentuk lain
yang sejenis pada jalur pendidikan nonformal”
10. Guru pembimbing khusus sebagai pendidik profesional
membimbing, mengajar, menilai, dan mengevaluasi peserta didik
berkelainan pada satuan pendidikan umum, satuan pendidikan
kejuruan, dan/atau satuan pendidikan keagamaan”
11. Narasumber teknis sebagai pendidik profesional melatih
keterampilan tertentu bagi peserta didik pada pendidikan
kesetaraan””(Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang
Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan, 2010)
D. SUMBER DAYA TENAGA KEPENDIDIKAN
Tenaga kependidikan yang berada di dalam satuan pendidikan
tertentu apa bila merujuk kepada Undang-Undang RI No. 20 Tahun
2003 adalah “anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
108Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan seorang
tenaga kependidikan dalam satuan pendidikan diangkat dan didaya
gunakan untuk menjalani tugas-tugas yang sesuai dengan bidang
dan keahlianya masing-masing dan mendukung semua program-
program yang disusun oleh kepala sekolah demi tercapainya sebuah
tujuan sekolah dengan efektif dan efisien.”(Undang-Undang RI No. 20
Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)
Tenaga kependidikan memiliki peran sebagai tenaga administrasi
ataupun pengawas pendidikan yang menunjang penyelenggaraan
pendidikan di madrasah/sekolah, juga sebagai tenaga palayanan
teknis yang bertujuan memberikan jenis pelayanan yang berkaitan
dengan proses belajar mengajar di madrasah/sekolah.”
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam
mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien.
Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh
jika sistem pendidikan telah memiliki kemanisme ideal untuk
melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi
dan pemberhentian yang tapat. Dengan kata lain, sistem pendidikan
nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan
yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.”
Tenaga kependidikan dapat dijabarkan ke dalam satuan pendidikan
yaitu pengawa sekolah, kepala sekolah, kepala tata usaha (administrasi),
wakil kepala sekolah yang membidangi hal khsusus, pustakawan,
laboran, penjaga serta anggota kebersihan sekolah. Dalam organisasi
pendidikan, tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber
manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan
adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik
109Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
dan kependidikan itu masuk dalam organisasi pendidikan sampai
akhir berhenti melalui proses perencanaan SDM, perkerutan, seleksi,
penempatan, dan pemberhentian.”
Sesuai penjelasan di atas dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa tenaga kependidikan merupakan tenaga yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan administrasi, pengembangan,
pengawasan, pengelolaan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan serta mencapai tujuan
oragnisasi secara efektif serta efisien.
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Tugasnya ialah melaksanakan pengawasan dan pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada suatu satuan pendidikan.
Seperti halnya tenaga pendidik, tenaga kependidikan juga
berkewajiban untuk membantu menciptakan suasana pendidikan
yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis. Ia
pun harus harus dapat menjadi teladan dan menjaga nama baik
lembaga, profesi, dan kedudukan, sesuai dengan kepercayaan yang
diberikan kepadanya. Dalam melaksanakan sistem administrasi
sekolah, keberadaan tenaga kependidikan sangatlah penting, mulai
dari pengelola perpustakaan, bagian keuangan, sampai padabagian
kebersihan sekolah, merupakan satu kesatuan sinergis yang
membawa sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan.”
E. TUGAS DAN FUNGSI TENAGA KEPENDIDIKAN
Tenaga kependidikan adalah seorang professional. Kata profesi berasal
dari bahasa Inggris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan
110Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga
pendidik dan kependidikan yang dipilihnya sebagai karir dan sumber
kehidupan sepanjang hayat. Menurut Undang-Undang RI No. 20 “pasal
39 ayat 1, tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, serta pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”(Undang-
Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003).
Adapun dalam Peraturan Pemerintah pasal 173 yang menjelaskan
bahwa tenaga kependidikan mempunyai tugas serta tanggung jawab
sebagai berikut:
1. Penilik melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan pada
satuan pendidikan nonformal”
2. Pengawas melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan
pada satuan pendidikan formal anak usia dini, pendidikan dasar,
dan pendidikan menengah”
3. Peneliti melakukan penelitian di bidang pendidikan pada
satuan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan tinggi, serta pendidikan nonformal”
4. Pengembang atau perekayasa melakukan pengembangan atau
perekayasaan di bidang pendidikan pada satuan pendidikan anak
usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
tinggi, serta pendidikan nonformal”
5. Tenaga perpustakaan melaksanakan pengelolaan perpustakaan
pada satuan pendidikan”
6. Tenaga laboratorium membantu pendidik mengelola kegiatan
praktikum di laboratorium satuan pendidikan”
7. Teknisi sumber belajar mempersiapkan, merawat, memperbaiki
sarana dan prasarana pembelajaran pada satuan pendidikan”
8. Tenaga administrasi menyelenggarakan pelayanan administratif
pada satuan pendidikan”
111Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
9. Psikolog memberikan pelayanan bantuan psikologis-pedagogis
kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan khusus dan
pendidikan anak usia dini”
10. Pekerja sosial pendidikan memberikan layanan bantuan sosiologis-
pedagogis kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan
khusus atau pendidikan layanan khusus”
11. Terapis memberikan pelayanan bantuan fisiologis-kinesiologis
kepada peserta didik pada pendidikan khusus”
12. Tenaga kebersihan dan keamanan memberikan pelayanan
kebersihan lingkungan”
KESIMPULAN
Manajemen pendidikan adalah keseluruhan (proses) yang membuat
sumber-sumber personil dan materiil sesuai yang tersedia dan efektif
bagi tercapainya tujuan-tujuan bersama. Manajemen dalam pendidikan
diperlukan untuk mengantisipasi perubahan global disertai oleh kemajuan
ilmu pengetahun dan teknologi informasi. Perubahan itu sendiri sangat
cepat dan pesat, sehingga perlu ada perbaikan yang berkelanjutan
(continous improvement) di bidang pendidikan sehingga output pendidikan
dapat bersaing dalam era globalisasi seiring dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi khususnya teknologi informasi. Persaingan
tersebut hanya mungkin dimenangkan oleh lembaga pendidikan yang
tetap memperhatikan kualitas/mutu pendidikan dalam pengelolaannya.”
Suatu sistem pendidikan dapat dikatakan berkualitas/bermutu, jika proses
belajar-mengajar berlangsung secara menarik dan menantang sehingga
peserta didik dapat belajar sebanyak mungkin melalui proses belajar yang
berkelanjutan. Proses pendidikan yang bermutu akan membuahkan hasil
pendidikan yang bermutu dan relevan dengan pembangunan.”
112Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
EVALUASI
1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan manajemen sumber daya
pendidik dan tenaga kependidikan
2. Apa yang melatarbelakangi adanya kepemimpinan dalam suatu
organisasi, jelaskan!
3. Bagaimana manajemen dapat berdampak baik bagi lembaga/institusi
pendidikan saat ini?
4. Jelaskan tujuan dari adanya manajemen pendidikan sebagai suatu
nilai yang berdampak baik untuk perusahaan/organisasi!
REFERENSI
Arifin, M. (2008). Kapita selekta pendidikan Islam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Armstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management
Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.
Danumiharja, M. (2014). Profesi Tenaga Kependidikan. Yogyakarta:
Deepublish Publisher.
Darmadi, H. (2019). Pengantar Pendidikan Era Globalisasi. Tangerang:
An1mage.
Mulyasa, E. (2010). Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan Dan
Penyelenggaraan Pendidikan. (2010). Sekretariat Negara.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
(2003). Sekretariat Negara.
113Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan
dimensi proses Pengelolaan
Tenaga Pendidikan
dimensi proses Pengelolaan
Tenaga Pendidikan
PERTEMUAN 6
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat memahami
teori mendasar dalam pengelolaan tenaga pendidikan,
mengorganisasikan kegiatan pengelolaan lembaga pendidikan,
dapat mengatasi masalah strategis dalam pembangunan pendidikan
nasional, mendesain proses pengelolaan tenaga pendidikan.
INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa mampu memahami teori mengenai dasar dalam
pengelolaan lembaga pendidikan
2. Mahasiswa dapat mengorganisasikan kegiatan yang berkenaan dengan
lembaga pendidikan beserta komponennya
3. Mahasiswa dihapkan dapat mengatasi masalah strategi dalam
pembagunan pendidikan nasional
4. Mahasiswa mampu mendesain proses pengelolaan tenaga pendidikan
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok. Dalam
kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua, sekretaris,
dan beberapa anggota kelompok. Setelah terbentuknya kelompok,
dosen menyampaikan permasalahan yang terkait dengan pengelolaan
tenaga pendidikan sebagai apersepsi. Setelah itu, mahasiswa melakukan
penyeledikan bersama dengan kelompoknya untuk menyelesaikan
permasalahan dalam proses pengelolaan tenaga pendidikan. Melalui
prosedur tersebut, mahasiswa diharapkan dapat menghasilkan
penjelasan dan analisis yang tepat untuk segala permasalahan mengenai
hal tersebut. Dosen mangajak mahasiswa untuk berdiskusi terhadap
hasil yang diperoleh. Keterlibatan mahasiswa dalam tahap ini antara lain
115Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
melakukan diskusi dan menyimpulkan hasil pengumpulan data. Dosen
meminta kepada mahasiswa mencatat informasi yang diperoleh dan
diberi kesempatan untuk bertanya jawab tentang pengelolaan sumber
daya pendidikan.
MATERI PEMBELAJARANA. Pendidik dan Tenaga Kependidikan
B. Pengelolaan Tenaga Pendidikan
C. Dimensi Pengelolaan Tenaga Pendidikan
A. PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai belajan
dunia melahirkan suatu kesepakatan bahwa sumber daya manusia
merupakan aspek yang sangat penting, dikarenakan kontribusi
sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian
tujuan oranisasi itu sendiri. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
melalui manajemen sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat
dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak akan terpisahkan
dari dinamika suatu organisasi.”
Era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing serta percepatan
segala sistem, persaingan global telah medesak seluruh sumber daya
meningkatkan standar kinerja dari berbagai dimensi, meliputi kualitas,
biaya, serta operasional yang lancar. Penting pula pengembangan
lanjutan dari organisasi dan para pegawainya dengan menerima
sebuah tantangan yang ditimbulkan dari standar yang meningkat.
Organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk
116Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
bertahan dan meningkatkan kemampuan secara strategis. Hanya
dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan
kemampannya serta pada sumber daya dengan cara pengembangan
sumber dayanya.”
Organisasi yang bergerak dalam sistem pendidikan nasional,
merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu
dikelola dengan cara-cara yang tepat. Secara nyata mereka adalah para
pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki peran yang sangat
krusial dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada
gilirannya akan memberikan kontribusi secara positif dan signifikan
terharap pencapaian tujuan pendidikan nasional.”
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting
dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan
efisien. Pendidik serta tenaga kependidikan handal dalam dunia
pendidikan hanya akan dapat diperoleh jika sistem pendidikan telah
memiliki makenisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi,
penempatan, pembinaan, evaluasi, dan pemberhentian yang tepat.
Dengan kata lain sistem pendidikan nasional membutuhkan maknisme
pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan yang searah dengan
pencapaian tujuan pendidikan nasional.”
Pendidik merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah
organisasi pendidikan. Pendidik atau guru memiliki peran serta posisi
yang sangat amat strategis serta memiliki tanggung jawab yang besar
pula terhadap keberhasilan proses pendidikan itu sendiri. Pendidik
atau guru merupakan ujung tombak dalam upaya mencerdaskan
kehidupan berbangsa dan bernegera. Oleh sebab itu, tanpa sosok
pendidik yang berkualitas berbanding lurus dengan tujuan sistem
pendidikan nasional yang ada saat ini.”
117Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mendedikasikan dirinya dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Tenaga pendidikan bertugas melak-
sanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan secara teknis untuk menunjang proses pendidikan
pada satuan pendidikan.”
Dari definisi di atas jelas bahwa tenaga kependidikan memiliki lingkup
profesi yang lebih luas, yang juga mencakup di dalamnya tenaga
pendidik, pustakawan, staf administrasi, staf pusat sumber belajar.
Kepala sekolah adalah diantara kelompok profesi yang masuk dalam
kategori sebagai tenaga kependidikan. Sementara mereka yang
disebut pendidik adalah orang-orang yang dalam melaksanakan
tugasnya akan berhadapan dan berinteraksi langsung dengan para
peserta didiknya dalam suatu proses yang sistematis, terencana,
dan bertujuan. Penggunaan istilah dalam kelompok pendidik tentu
disesuaikan dengan lingkup lingkungan tempat tugasnya masing-
masing. Guru dan dosen, misalnya, adalah sebutan tenaga pendidik
yang bekerja di sekolah dan perguruan tinggi.”
Adanya perbendaan antara dua kata tersebut yang terhimpun
dalam kata pendidik karena keseluruhan kata tersebut mengacu
kepada seorang yang memberikan pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman kepada orang lain. Variasi kata tersebut menunjukkan
adanya perbedaan ruang gerak dan lingkungan di mana pengetahuan
dan keterampilan diberikan. Dari istilah tersebut, kata pendidik secara
fungsional menunjukkan kepada seseorang yang melakukan kegiatan
dalam memberkan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan bisa
siapa serta di mana saja. Secara luas dalam keluarga adalah orang tua,
guru jika itu disekolah, di kampus disebut dosen, di pesantren disebut
murabbi atau kyai dan lain sebagainya.”
118Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Mencermati tugas yang telah digariskan oleh Undang-Undang di atas
khususnya pendidik dan tenaga kependidikan, jelas bahwa ujung dari
sebuah pelaksanaan tugas adalah terjadinya proses pembelajaran
yang berhasil. Segala aktivitas yang dilakukan oleh para pendidik
harus mengarah pada keberhasilan pembelajaran yang dialami oleh
para peserta didiknya. Berbagai bentuk pelayanan yang diberikan
oleh tenaga kependidikan dilaksanakan dalam rangka menunjang
kelancaran proses pembelajaran yang dilakukan oleh pendidik itu
sendiri. Pengelolaan dan pengembangan serta pelayanan teknis lainnya
yang dilakukan oleh para manajer sekolah juga harus mendorong
terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas dan efektif. Terlebih
lagi seorang pendidik harus mampu merancang dan melaksanakan
proses pembelajaran dengan melibatkan berbagai komponen yang
akan dilaksanakan ketika proses pembelajaran berlangsung.”
Pendidik atau di Indonesia yang lebih dikenal dengan pengajar/
guru adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam
terselenggarannya pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi
pendidik.
1. Guru
Guru menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 pasal
1 ayat 1 tentang guru dan dosen yaitu guru adalah pendidik
profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mem-
bimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”
2. Dosen
“ Dosen menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 pasal
1 ayat 1 adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan
119Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui
pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.”
3. Konselor
“ Konselor adalah pendidik bertugas dan bertanggungjawab
memberikan layanan bimbingan dan konseling kepada peserta
didik di satuan pendidikan. Konselor pendidikan merupakan
salah satu profesi yang termasuk ke dalam pendidik seperti yang
tercantum dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor
20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional maupun
Undang-undang tentang Guru dan Dosen.”
Konselor pendidikan semula disebut sebagai Guru Bimbingan
Penyuluhan (Guru BP). Seiring dengan perubahan istilah
penyuluhan menjadi konseling, namanya berubah menjadi
Guru Bimbingan Konseling (Guru BK). Untuk menyesuaikan
kedudukannya dengan guru lain, kemudian disebut pula sebagai
Guru Pembimbing. Setelah terbentuknya organisasi profesi yang
mewadahi para konselor, yaitu Asosiasi Bimbingan Konseling
Indonesia (ABKIN), maka profesi ini sekarang dipanggil Konselor
Pendidikan dan menjadi bagian dari asosiasi tersebut.”
4. Pamong belajar
Pamong belajar adalah pendidik yang memiliki tugas pokok
melaksanakan kegiatan pembelajaran, pengkajian program, dan
pengembangan model di bidang pendidikan nonformal dan
informal sebagaimana diatur di dalam (Peraturan Pemerintah
Bersama Menteri Pendidikan dan Kepala BKN No.8 Tahun 2011, 2011).
Sebagai pendidik, pamong belajar dituntut untuk menguasai
empat kompetensi yang meliputi kompetensi pedagogik ,
kepribadian, sosial, dan professional.”
120Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
5. Widyaiswara
Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat
sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan
tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar,
dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada lembaga
pendidikan dan pelatihan (diklat) pemerintah.”
6. Tutor
Tutor adalah orang yang memberi pelajaran (membimbing)
kepada seseorang atau sejumlah kecil siswa dalam pelajarannya.
Tutorial adalah bimbingan pembelajaran dalam bentuk pemberian
bimbingan, bantuan, petunjuk, arahan, dan motivasi agar siswa
dapat efisien dan efektif dalam belajar.”
7. Instruktur
Instruktur adalah seseorang yang bertugas melakukan pembinaan
terhadap peserta dalam forum pelatihan.
8. Fasilitator
Fasilitator adalah seseorang yang membantu sekelompok orang
memahami tujuan bersama mereka dan membantu mereka
membuat rencana guna mencapai tujuan tersebut tanpa
mengambil posisi tertentu dalam diskusi
9. Ustadz
Ustadz adalah guru atau pendidik yang mengajarkan ilmu agama
(Islam) kepada orang lain dengan tujuan beribadah.
“ Pendidik yang merupakan pendidik dan pengajar yang menyentuh
kehidupan pribadi peserta didik secara langsung yang dijadikan
tokoh teladan bagi peserta didik, bahkan menjadi tokoh identifikasi
diri. Oleh karenanya, pendidik harus memiliki perilaku yang baik
untuk mengembangkan potensi diri secara utuh. Dalam upaya
121Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
mencapai tujuan tersebut, banyak faktor pula yang harus dipenuhi
serta menjadi perhatian oleh pendidik, secara langsung atau tidak
langsung yang dapat memengaruhi proses belajar peserta didik.
Diantara faktor yang harus diperhatiakn adalah faktor kemampuan
pendidik dalam melaksanakan proses belajar dengan adanya
interaksi antar peserta didik dan pendidik.”
Guru sebagai jabatan professional memerlukan keahlian khusus
karena sebagai suatu profesi, guru harus memiliki syarat profesioanl.
Adapun syarat-syarat tersebut meliputi fisik, psikis, mental, moral dan
intelektual. Menurut Oemar Hamalik syarat-syarat tersebut adalah”:
1. Persyaratan fisik yaitu kesehatan jasmani yang artinya seorang
guru harus berbadan sehat dan tidak memiliki penyakit menular
yang membahayakan”
2. Persyaratan psychis yaitu sehat rohani yang artinya tidak
mengalami gangguan jiwa ataupun kelainan”
3. Persyaratan mental yaitu memiliki sikap mental yang baik terhadap
profesi kependidikan, mencintai dan mengabdi serta memiliki
dedikasi yang tinggi pada tugas dan jabatannya”
4. Persyaratan moral yaitu memiliki budi pekerti yang luhur dan
memiliki sikap susila yang tinggi”
5. Persyaratan intelektual yaitu memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi yang diperoleh dari lembaga pendidikan
tenaga kependidikan, yang memberi bekal guna menunaikan
tugas dan kewajibannya sebagai pendidikan”
B. PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIKAN
“ Sekolah sebagai salah satu lembaga pendidikan yang di dalamnya
terdapat kepala sekolah, guru-guru, pegawai tata usaha, dan murid-
122Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
murid memerlukan adanya pengelolaan organisasi/tenaga pendidik
yang baik supaya dapat berjalan dengan lancar sesuai arah dan
tujuannya. Pengelolaan tenaga pendidik yang baik, dimaksudkan agar
pembagian tugas dan tanggung jawab dapat merata kepada semua
orang sesuai dengan kecakapan dan fungsinya masing-masing. Tiap
orang mengerti dan menyadari tugasnya dan tempatnya di dalam
struktur organisasi itu. Dengan demikian dapat dihindari pula adanya
tindakan yang sewenang-wenang atau otoriter dari kepala sekolah,
dan sebaliknya dapat diciptakan adanya suasana yang demokratis
dalam menjalankan roda sekolah.”
Manajemen SDM dalam dunia pendidikan adalah proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup siswa, karyawan, pegawai,
buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya dalam bidang pendidikan
untuk menunjang aktivitas bidang pendidikan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia adalah
konteks pendidikan yang dapat dikelompokkan menjadi sumber daya
manusia tenaga pendidik dan kependidikan atau guru dan tenaga
administrasi, dan sumber daya manusia atau peserta didik.”
Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses
pengelolaan sumber daya manusia yang potensial serta berperan
dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Diantara tenaga
pendidik dan kependidikan ini meliputi guru, dosen, kepala sekolah,
rektor, staf tata usaha dan staf-staf lainnya. Pengelolaan tenaga
pendidik dan kependidikan adalah mekanisme pengelolaan yang
harus dilakukan secara menyeluruh dan berkesinambungan mulai
dari tenaga pendidik dan kependidkan melalui proses perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pembinaan dan latihan/pengembangan,
dan pemberhentian. Semua itu dilakukan untuk membentuk dan
123Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
menghasilkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas
sesuai dengan bidangnya masing-masing. Suatu organisasi pendidikan
seperti sekolah berhak memilih dan melakukan seleksi untuk menerima
tenaga pendidik daan kependidikannya. Hal ini dimaksudkan agar
sekolah bias lebih baik dan berkualitas sehinga siswa sebagai inputnya
bisa berkualitas pula.”
Manajemen adalah “suatu ilmu pengetahuan tentang seni memimpin
organisasi yang terdiri atas kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian terhadap sumber-sumber daya yang
terbatas dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran yang efektif dan
efisien”(Husein, 2011). Adapun pendapat lain yang menjelaskan
bahwa pengertian manajemen adalah “suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan dan
pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni agar
dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”
(Jahari & Syarbini, 2013)
Manajemen pendidikan adalah “manajemen yang diterapkan dalam
proses dan pengembangan pendidikan yang dilakukan melalui proses
membentuk grup dari individu-individu, dari grup itu kemudian
membangun unit kerja yang efektif, dan memberdayakan tim unit
kerja yang bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien mencapai
tujuan organisasi” (Widiatna, 2019). Manajemen menyangkut aktivitas
manusia pada umumnya dalam mencapai tujuan organisasinya
secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang
lain dengan bijak serta mempertimbangkan segala aspek.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen
pendidikan merupakan proses dalam mengelola semua sumber daya
pendidikan. Manajemen pendidikan merupakan kerjasama kelompok
dan bukan bersifat individual.
124Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
“ Pendidikan pada hakikatnya merupakan proses pembinaan dan
pelatihan manusia sebagai peserta didik. Pembinaan ini diarahkan
terhadap oleh pikir, rasa, dan jiwa. Dengan pembinaan oleh pikir
manusia tersebut manusia terbina dengan kecerdasan intelegensinya,
dengan pembinaan oleh rasa manusia terbina dengan tercerdaskan
emosinya, dan dengan olah jiwa secara spriritual manusia menjadi
makhluk yang beriman. Sehingga sempurnalah tujuan penddikan
yang berupaya mewujudkan manusia paripurna.”
“ Dalam pendidikan, manajemen merupakan salah satu aktivitas
memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha
mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya
dengan mengarahkan orang-orang agar melakukan aktivitas
tertentu untuk mencapai tujuan. Artinya menggerakan orang-orang
untuk mengatur sarana, bahan, alat, dan biaya serta dengan metode
tertentu melakukan aktivitas mereka masing-masing.”
C. DIMENSI PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIKAN
1. Perencanaan Tenaga Pendidik
“ Semua orang menyadari bahwa perencanaan merupakan bagian
terpenting oleh karena itu, perencanaan menyita waktu banyak
dalam proses manajemen. Untuk manajemen sumber daya
manusia perencanaan berarti penentuan program karyawan
dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
organisasi. Dengan kata lain, perencanaan mengatur orang-orang
yang akan menangani tugas-tugas yang di bebankan kepada
masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi.”
125Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Perencanaan majemen tenaga pendidik adalah “pengem-
bangan, strategi serta penyusunan tenaga pendidikan
(sumber daya manusia) yang komperhensif guna memenuhi
kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM
merupakan pelaksanaan dari fungsi manajemen. Walaupun
merupakan awal dari pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan dengan
seksama. Maka dari itu melakukan sebuah perencanaan ini
harus dilakukan dengan terstruktur dengan baik agar dapat
dilaksanakan dengan efektif dan efisien” (Siagian, 2013).
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang
menjamin ketersediaan lapangan pekerjaan terhadap para
calon pekerja dengan ketepatan kualifikasi dan tepat dalam
jangka waktu tertentu. Perencanaan ini juga dapat dikatakan
sebagai proses peramalan pada waktu yang akan datang untuk
menganalisis apa yang dibutuhkan oleh perusahan dalam proses
penyusunan strategi untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan.
Adapun langkah-langkah perenanaan pegawai atau sumber daya
manusia diawali dengan analisis faktor eksternal dan internal
sebagai berikut:
a. Analisis eksternal adalah proses penelaahan berbagai
kekuatan dan kelemahan organisasi di antara organisasi
lain atau faktor lainnya. Yang termasuk dalam bagian faktor
eksternal mencakup sosial, politik, hukum, teknologi, serta
persaingan.
b. Analisis internal adalah proses penelaahan berbagai kekuatan
serta kelemahan organisasi. Analisis faktor internal merupakan
inventarisasi mengenai sumber daya manusia yang sudah
126Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
terdapat dalam organisasi, inventarisasi tersebut menyangkut:
1) “Jumlah tenaga kerja yang tersedia
2) Berbagai kualifikasinya
3) Masa kerja masing-masing
4) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena
pendidikan formal maupun karena program pelatihan
yang pernah diikuti
5) Bakat yang masih bisa dikembangkan
6) Minat pegawai yang bersangkutan, terutama yang bekaitan
dengan tugas di luar pekerjaannya” (Ulfatin, 2016).
“ Perencanaan sumber daya manusia sebagai proses yang
sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan
organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah serta
mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan
rencana panjang organisasi.” Mondy dalam bukunya menjelaskan
bahwa: “human resource planning (workforce planning) is the
systematic process of matching the internal and external supply
of people with job openings anticipate in the organizations over
a specific periode time.”(Mondy & Morocchio, 2016) Penjelasan
diatas dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia
sebagai sebuah proses sistematis untuk mencocokkan karyawan
internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu
tertentu.”
Perencanaan sumber daya manusia adalah kualifikasi SDM, yang
dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah,
dan jangka panjang termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu manajer SDM
127Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
dituntut untuk mampu memperkirakan suplai dan permintaan
terhadap SDM. Adapun kriteria perencanaan SDM yang baik,
adalah jika memenuhi beberapa kriteria seperti:”
a. Perencanaan SDM berkaita langsung dengan tujuan yang
hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran
daripada mendirikan organisasi yaitu agar tujuan perusahaan
yang sebelumnya telah dirumuskan dapat tercapai dengan
baik.”(Harsuko Riniwati, 2016)
b. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.16)
c. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau
tindakan yang akan dilakukan.(Harsuko Riniwati, 2016)
d. “Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,
fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode
dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila
diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”(Harsuno
Riniwati, 2016)
2. Rekrutmen Tenaga Pendidik
Secara umum rekrutmen berarti proses mencari, menemukan,
dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan
oleh organisasi. Rekrutmen diartikan sebagai proses pencarian
dan pengadaan calon sumber daya manusia yang berkualitas
dan potensial, sehingga dapat diseleksi dan mendapatkan
smber daya yang tepat bagi kebutuhan pekejerjaan yang
sesuai. Rekrutmen merupakan proses yang menghasilkan
sejumlah pelamar yang mempunyai klasifikasi yang sesuai
dengan tujuan perusahaan ataupun organisasi. Dalam lingkup
pendidikan, rekrutmen sumber daya manusia lebih banyak
difokuskan pada pengadaan guru di sekolah.
128Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Adapun beberapa alasan menjadi dasar perlunya kegiatan
rekrutmen guru di suatu sekolah sebagai berikut:
a. Perluasan sekolah, baik perluasan daya tamping siswa maupun
perluasan pengembangan program pendidikan, sehingga
memerlukan tambahan jumlah guru yang relevan”
b. Keluarganya guru akibat ketidakuasan kondisi kerja ataupun
faktor lain sehingga mengakibatkan kekurangan guru”
c. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau
jabatan lain”
d. Pengadaan atau pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan
guru sebagai persyaratan yang dapat diselenggarakan proses
layanan pendidikan” (Ulfatin, 2016)
3. Seleksi Tenaga Pendidik
“ Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi
suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap
seberapa besar karakterisik individu yang bersangkutan, sesuai
dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Walaupun
proses seteksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan
roda organisasi, permasalahan sering timbul manakala proses
penempatan pegawai yang kompeten beralih dari proses
rekrutmen menuju tahapan seleksi. Permasalahan pokok yang
selalu dihadapi setiap organisasi adalah bagaimana memilih
calon terbaik untuk mengisi setiap kekosongan jabatan”
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
1) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,
129Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat
bertahan dalam sistem,
3) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam
sistem,
4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
b. Membantu meminimatisasi pemborosan waktu, usaha,
dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan
pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang
rasional dan seragam serta diterapkan secara tegas sehingga
akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat,
dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor
kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon.
Dengan demikian, dewan pendidikan perlu dibekali dengan
suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kualitas para pegawai; dan para pejabat yang
memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh
pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai
proses seleksi tersebut.”
Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu
disadari adanya berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal
yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut. Selain
kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para
pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil
yang diperoleh dari seleksi dengan memahami teknologi seleksi
(pemahaman, peralatan, dan cara-cara yang dipergunakan dalam
seleksi); kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasannya, dan
pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.”
130Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
4. Orientasi Tenaga Pendidik
“Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan
penting dalam karir seseorang dalam sebuah oragniassi. Selama
kurun waktu awal ini harapan individu serta organisasi saling
berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak sesuai, ketidakpuasan
akan timbul diantaranya. Banyak penelitian menunjukan bahwa
para pegawai merasa gelisah ketika mereka baru masuk ke dalam
sebuah oraganisasi/ perusahaan. Mereka merasa tidak sebanding
dengan pegawai lain yang lebih dulu dan berpengalaman dalam
bidang pekerjaanya sehingga pegawai baru akan bimbang dan
tidak dalam mengikuti ritme kerja yang baik pula. Maka dari
itu, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk
mengurangi kegelisahan para pegawai baru.”
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga
kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan
atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat
menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan
lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan
tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-
kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan
kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam
profesi atau karir di masa yang akan datang”
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap sebuah situasi
atau. Orientasi merupakan prosuder dalam memberikan informasi
latar belajar mengenai organisasi kepada para pekerja yang baru
saja masuk dalam organisasi tersebut.
Adapun tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi tenaga
pendidikan baru itu ialah:
131Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
a. Mengenalkan pendidik baru dengan ruang lingkup lembaga
beserta kegiatannya”
b. Memberi informasi yang dipandang penting, terutama tentang
peraturan dan kebijakan (yang terlulis maupun tidak tertulis)
dengan demikian tenaga pendidik baru data menghadiri
rintangan atau tindakan hukum yang mungkin terjadi akibat
pelanggaran kebijakan yang tidak mereka ketahui”
c. Menghindari kekacauan yang dihadapi tenaga pendidik baru
atas tugas dan pekerjaan yang dikerjaan”
d. Menghemat waktu dan tenaga bagi pendidik baru yang
meminta keterangan dalam menyelesaikan kesulitan yang
mungkin mereka hadapi”
e. Memberi kesempatan kepada pendidik baru untuk
menanyakan kesulitas tugas dan pekerjaan mereka”
f. Memberikan pengertian kepada pendidik baru bahwa mereka
merupakan bagian yang dipandang penting dari lembaga
sekolah tempat mereka bekerja.”(Sofiyandi, 2008)
5. Penempatan dan Penugasan
“ Penempatan dan penugasan tenaga administrasi dapat berupa
penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, atau
penugasan bagi pegawai lama melalui pemindahan, promosi,
transfer serta penurunan jabatan. Penempatan dan penugasan
bisa terjadi pada pergantian lembaga dan bidang urusan
pekerjaan. Prinsip utama dalam kegiatan penempatan dan
penugasan yaitu the right man on the right place. Ketepatan
dan kecocokan dalam penempatan dan penugasan pegawai
bertujuan pada efektivitas dan efisiensi pekerjaan.“
a. Penempatan dan penugasan tempat kerja atau lembaga
132Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
“ Kegiatan penempatan tenaga administrasi terkait lembaga
diperoleh dari pengalihan atau transfer dan perpindahan atau
mutasi antar lembaga atau sekolah serta penempatan bagi
pegawai baru yang diangkat sekolah.”
b. Penempatan dan penugasan formasi jabatan
Kegiatan penugasan dilakukan dengan menetapkan formasi
jabatan berdasarkan pembagian urusan administrasi sekolah
dan layanan khusus kepada pegawai tata usaha yang
mengacu pada the right man on the right place. Pembagian
berdasarkan hasil evaluasi kerja tahun sebelumnya dengan
menilai kemampuan, kemauan dan kinerja atau action dari
masing-masing pegawai.”
c. Penempatan dan penugasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi)
Sekolah melakukan pembagian tugas pokok dan fungsi
(tupoksi) bagi tenaga administrasi disesuaikan dengan
jumlah urusan administrasi dan layanan khusus yang ada
di sekolah. Penempatan dan penugasan yang terjadi belum
terdapat jabatan kepala tenaga administrasi sekolah atau
kepala tata usaha dan urusan administrasi kurikulum dari
masing-masing sekolah.”
d. Penempatan dan penugasan layout ruang kerja
Sekolah melakukan penempatan dan penugasan tenaga
administrasi di ruang tempat kerja tata usaha yaitu dengan
membuat layout ruang kerja yang berisi perabot dan sarana
pendukung lain yang baik dan layak guna membantu
mengerjakan kegiatan administrasi sekolah. Keadaan layout
ruang kerja tata usaha yang terlihat dalam penyajian data
berupa denah ruang kerja pegawai tata usaha bertujuan agar
penempatan meja kerja dan perabot kantor tata usaha dapat
133Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
mendukung keefektivan dan mengoptimalkan pekerjaan
terutama sebagai pusat pelayanan pendidikan bagi warga
sekolah dan masyarakat.”
Penempatan tenaga pendidik/pegawai yang dapat diartikan
sebagai tindak lanjut dari proses seleksi tenaga pendidik,
yaotu menempatkan tenaga pendidik yang diterima pada
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya. Selain itu ada
faktor yang harus diperhatikan dalam proses penempatan
tenaga pendidik dan kependidikan sebagai berikut:
a. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut pendidikan yang seharusnya sejalan dengan
bidang pekerjaan
b. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki
oleh tenaga kerja agar dapat melakukan pekerjaan dengan
baik
c. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan untuk melakukan suatu
pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan
ini dapat digolongkan menjadi tiga yaitu keterampilan,
mental, fisik dan sosial
d. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga
kerja yang melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman
kerja ini dinyatakan dalam pekerjaan yang harus dilakukan
dan berapa lama pengalaman bekerja di bidang yang sama
(Yunarsih, 2011).
6. Evaluasi
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang
dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang
134Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya
dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa
ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi;
sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas
dan kemampuan mengembangkan karir.”
Evaluasi sering disamakan artinya dengan penilaian, yaitu suatu
proses menetapkan nilai, kualitas atau status dari suatu objek,
orang dan benda. Evaluasi kinerja merupakan penerapan riset
evaluasi dalam bidang manajemen sumber daya pendidikan, ada
2 cara melakukan evaluasi kinerja, yaitu:”
a. Tes
Tes adalah seperangkat alat atau instrument untuk mengukur
kemampuan seseorang, dalam evaluasi kinerja pegawai.
b. Non-tes
Seperangkat alat untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi kemampuan seorang pegawai tanpa menggunakan
perangkat tes. Dalam evaluasi kinerja, non-tes digunakan
menggambarkan kondisi pegawai selengkap mungkin dalam
melaksanakan tugas pekerjaan. Jenis-jens non-tes ini antara
lain angket, wawancara, observasi, arsip kepegawaian, dan
informasi eksternal.”
KESIMPULAN
Pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan
yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan,
pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga
kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam
mencapai tujuan sekolah.”
135Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Tahapan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terdiri
dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, penampilan dan
penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, keselamatan
kerja, pengembangan karier, dan pemberhentian.”
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa
melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan.
Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,
pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat
Indonesia tetap dominan sekalipun tekonlogi yang dimanfaatkan dalam
proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus
mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai
definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.”
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas
yang harus dilakukan dimulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui
proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan
pemberhentian.”
EVALUASI
1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari pengelolaan tenaga
pendidikan!
2. Bagaimana cara membuat sebuah perencanaan kerja untuk jabatan
seorang guru sekolah dasar?
136Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
3. Bagaimana cara pengelolaan tenaga pendidikan dengan baik yang
sesuai dengan teori-teori yang dikemukakan di atas?
4. Buatlah program pengembangan kompetensi guru untuk mening-
katkan profesionalitas dalam dunia pendidikan!
REFERENSI
Husein, A. (2011). Manajemen Proyek : Perencanaan , Penjadwalan, &
Pengendalian Proyek. Yogyakarta: Andi.
Jahari, J., & Syarbini, A. (2013). Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.
Mondy, R. W., & Morocchio, J. J. (2016). Human Resouce Management (14th
ed.). Harlow: Pearson Education Limited.
Peraturan Pemerintah Bersama Menteri Pendidikan dan Kepala BKN No.8
Tahun 2011 (pp. 1–8). (2011).
Riniwati, Harsuko. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB
Press.
Riniwati, Harsuno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB
Press.
Siagian, S. P. (2013). Manajamen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sofiyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Compare A
Journal Of Comparative Education. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.
Ulfatin, N. (2016). Manajemen Sumber Daya Mansusia Bidang Pendidikan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widiatna, A. D. (2019). Teach Factory. Jakarta: Pustaka Kaji.
Yunarsih, T. (2011). Manajamen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
Alfabeta.
Manajemen Peserta Didik
137Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan
Manajemen Peserta Didik
PERTEMUAN 7
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu
menganalisis dan mengkomunikasikan definisi dan beberapa hal
berkaitan dengan”tujuan dan fungsi dari manajemen peserta didik,
prinsip-prinsip manajemen”perkembangan”peserta didik,”serta”ruang ling-
kup peserta didik.”
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan”definisi dari
manajemen peserta didik. ”
2. Mahasiswa dapat menganalisis serta mengkomunikasikan”tujuan dan
fungsi”dari”manajemen peserta didik.”
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan prinsip-
prinsip manajemen perkembangan peserta didik.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan ruang
lingkup peserta didik.
METODE PEMBELAJARAN1. Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.
2. Dosen memberikan penyampaian materi secara jelas dan padat
mengenai materi yang akan dibahas.
3. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Setiap kelompok terdiri atas
ketua, sekretaris, dan anggota kelompok.
4. Setiap anggota menganalisis dan mendiskusikan bahan yang diberikan
dosen berupa poin-poin manajemen peserta didik.
5. Dosen dan mahasiswa kemudian mendiskusikan secara aktif dan
terarah mengenai materi tersebut.
6. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator
capaian pembelajaran.
139Manajemen Peserta Didik
MATERI PEMBELAJARANA. Pengertian manajemen peserta didik.
B. Tujuan dan fungsi manajemen peserta didik.
C. Prinsip-prinsip manajemen peserta didik.
D. Ruang lingkup manajemen peserta didik.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Definisi”Manajemen Peserta Didik”
Secara etimologis,”kata manajemen merupakan”arti dari kata
management (dalam bahasa Inggris). Kata management tersebut
berasal dari kata manage atau magiare yang berarti “kuda dalam
melangkahkan kakinya”. Dalam definisi manajemen, terkandung
dua kegiatan yakni kegiatan pikir (mind) dan kegiatan tindak
laku (action).”Dalam Encylopedia of the Social Science dikatakan
bahwa”“manajemen adalah proses pelaksanaan program untuk
mencapai tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi”.
Istilah Manajemen Peserta Didik terdiri dari”dua kata yaitu “Manajemen”
dan “Peserta didik”. Didalam”Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
istilah manajemen”memiliki arti yaitu; “(1) penggunaan sumber daya
secara efektif untuk mencapai sasaran, dan dapat berarti (2) pimpinan
yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan atau organisasi”.
Terry mendefinisikan manajemen sebagai “pencapaian tujuan yang
telah ditentukan sebelumnya melalui usaha orang lain (management is
the accomplishing of the predertemined objective throug the effort of other
people)” (Imron, 2011). Kemudian, Siagin mendefinisikan manajemen
sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu
hasil dalam rangka mencapai tujuan” (Saefullah, 2012).
140Manajemen Peserta Didik
Andrew F. Sikula (Dalam Tim Upi, 2013)”mengemukakan bahwa
“manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, penga-
rahan, pemotivasian,”komikasi dan”pengambilan keputusan yang
dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk”mengkoordinasikan
berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan
dihasilkan suatu produk atau jasa yang efisien”.
Menurut (Tim Upi, 2013) “manajemen adalah suatu proses
yang dilakukan agar suatu”usaha dapat berjalan dengan baik
memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan
serta”mempergunakan”atau mengikutsertakan semua potensi yang
ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien”.”
Dari semua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan”secara bersama, oleh dua
orang atau lebih”berdasarkan aturan tertentu untuk mencapai suatu
tujuan. Dua orang atau lebih yang menjalin kerja sama tersebut,
dikarenakan terdapat”aturan tertentu, ada yang”memiliki fungsi
sebagai manajerial ataupun yang menjadi bawahannya. Orang yang
mengelola pekerjaan akan tetapi tidak dengan melibatkan dirinya
sendiri akan tetapi dengan tangan orang lain dinamakan pemimpin.
Peserta didik”adalah sumber daya paling utama dan paling penting
dalam proses pendidikan yang formal. Jika tidak ada peserta didik, maka
tidak akan ada guru. Peserta didik bisa melaksanakan pembelajaran
tanpa guru, tapi sebaliknya guru tidak bisa mengajar tanpa adanya
peserta didik. Oleh karena itu, kehadiran peserta didik menjadi
suatu kepastian dalam proses pendidikan formal atau pendidik yang
dilembagakan dan menuntut interaksi antara pendidik dan peserta
didik. Peserta didik, menurut ketentuan umum “Undang-Undang
141Manajemen Peserta Didik
RI tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah anggota masyarakat
yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan
pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu”. “Peserta didik juga
mempunyai sebutan-sebutan lain seperti murid, subjek didik, anak
didik, pembelajar, dan sebagainya” (Imron, 2011). “Pada taman kanak-
kanak, menurut ketentuan pasal 1 Peraturan Pemerintah RI Nomor 27
Tahun 1990, disebut dengan anak didik. Sedangkan Pendidikan Dasar
dan Menengah, menurut ketentuan pasal 1 peraturan pemerintah RI
Nomor 28 dan Nomor 29 tahun 1990 disebut dengan siswa. Sementara
pada perguruan tinggi, menurut Ketentuan Peraturan Pemerintah RI
Nomor 30 tahun 1990 disebut mahasiswa”’.
Peserta didik yaitu orang-orang yang melibatkan dirinya”dalam
kegiatan pendidikan”ataupun”dilibatkan secara langsung, yaitu semua
masyarakat yang mengikuti pembelajaran di lembaga pendidikan
formal”maupun”informal. Dengan demikian, anak-anak”didalam
keluarga tidak termasuk kedalam katagori peserta didik karena dalam
pendidikan keluarga tidak terdapat proses pembelajaran yang melalui
jalur, jejang, dan jenis pendidikan yang sudah ditentukan seperti yang
telah diuraikan di atas. “Pendidikan dalam keluarga yang dilakukan
oleh kedua orang tua maupun anggota keuarga lainnya hanya
merupakan pelaksanaan tanggung jawab dan kewajiban pendidikan
dalam keluarga” (Basri, 2012).
Peserta didik “dalam pemaknaan regulasi kependidikan adalah
anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri
melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan
jenis pendidikan tertentu”.”Sebutan”“peserta didik””tersebut, diberikan
kepada”:
a) Peserta didik pada jenjang pendidikan dasar dengan satuan
142Manajemen Peserta Didik
pendidikan yang mencakup SD, MI atau lainnya yang sederajat,
serta pendidikan dasar lanjutan yang berbentuk SMP dan MTs,
atau lainnya yang sederajat.
b) ” Peserta didik pada jenjang pendidikan menengah, dengan satuan
pendidikan yang meliputi SMA, SMK, MA dan MAK atau”lainnya
yang sederajat. Pada jenjang pendidikan tinggi peserta didik
disebut dengan “mahasiswa”. Walau begitu, ketika dikaitkan
pada hak untuk mendapatkan layanan pendidikan agama, maka
seluruh peserta didik di pendidikan tinggi, pada jalur pendidikan
yang formal dan non formal disebut sebagai “peserta didik”.
Abu Ahmadi (Dalam Tim UPI, 2013)”berpendapat bahwa””peserta
didik adalah sosok manusia sebagai individu (manusia seutuhnya)”.
Individu diartikan “orang seorang tidak tergantung dari orang lain,
dalam arti benar-benar seorang pribadi yang menentukan diri sendiri
dan tidak dipaksa dari luar, mempunyai sifat-sifat dan keinginan
sendiri”.
Dari pengertian diatas,” dapat”dikatakan bahwa peserta didik adalah
orang”ataupun individu yang mendapatkan pelayanan pendidikan
yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya agar dirinya
dapat tumbuh dan berkembang dengan baik serta memiliki kepuasan
dalam menerima pembelajaran yang didapatkan dari pendidiknya.
Peserta didik memiliki sebutan yang berbeda, yaitu: “anak didik,
murid, siswa, pembelajar, santri, traine, mahasiswa dan sebagainya”.
Manajemen Peserta Didik adalah “layanan yang memutuskan
perhatian pada pengaturan, pengawasan, dan layanan siswa di
kelas dan di luar kelas seperti: pengenalan, pendaftaran, layanan
individu seperti pengembangan keseluruhan kemampuan, minat,
kebutuhan sampai ia matang di sekolah”.
143Manajemen Peserta Didik
Dari beberapa pengertian tentang peserta didik di atas dapat dibuat
kesimpulan bahwa peserta didik adalah semua orang yang terlibat
di dalam suatu lembaga pendidikan formal, yang melalui jalur,
jenjang dan pendidikan yang sudah ditentukan. Jadi, semua orang,
baik yang menempuh jenjang pendidikan dasar sampai perguruan
tinggi disebut sebagai peserta didik atau pelajar.
Manajemen Peserta didik sendiri dapat diartikan sebagai”“usaha
pengaturan terhadap peserta didik, mulai dari peserta didik tersebut
masuk sekolah sampai dengan mereka lulus sekolah”. Sedangkan
Knezevich mengartikan manajemen peserta didik adalah “suatu
layanan yang memusatkan perhatian pada pengaturan, pengawasan
dan layanan siswa di kelas dan di luar kelas, seperti pengenalan,
pendaftaran, layanan individu seperti pengembangan keseluruhan
kemampuan, minat, kebutuhan sampai ia matang di sekolah” (Imron,
2011).
Manajemen Peserta Didik juga dapat diartikan sebagai “suatu proses
pengurusan segala hal yang berkaitan dengan siswa di suatu sekolah
mulai dari perencanaan, penerimaan siswa, pembinaan yang dilakukan
selama siswa berada di sekolah, sampai dengan siswa menyelesaikan
pendidikannya di sekolah”. Dengan kata lain manajemen peserta didik
adalah keseluruhan proses penyelenggaraan usaha kerjasama dalam
bidang kesiswaan dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran di
sekolah. Dengan begitu, Manajemen peserta didik bukan hanya dalam
bentuk kegiatan-kegiatan pencatatan peserta didik saja, melainkan
meliputi kategori yang lebih luas lagi, yang secara operasional dapat
digunakan untuk membantu terjadinya keberlangsungan”upaya
pertumbuhan dan perkembangan peserta didik melalui”adanya proses
pendidikan.
144Manajemen Peserta Didik
Dari beberapa definisi tentang manajemen peserta didik tersebut,
dapat dibuat kesimpulan bahwa manajemen peserta didik adalah
pengelolaan segala sesuatu yang”berhubungan dengan peserta
didik, baik saat proses pembelajaran di dalam kelas maupun proses
pengembangan potensi peserta didik di luar kelas. Selain itu juga
dapat mengatur kegiatan peserta didik, dimulai dari peserta didik
yang terdaftar dalam suatu lembaga sekolah hingga lulus dari lembaga
sekolah tersebut.
B. Tujuan dan Fungsi Manajemen Peserta Didik
Tujuan manajemen peserta didik”dibagi menjadi 2 jenis yaitu
tujuan umum dan tujuan khusus. “Tujuan umum dari manajemen
peserta didik ialah mengatur segala kegiatan-kegiatan peserta
didik agar semua kegiatan-kegiatan tersebut dapat menunjang
proses belajar mengajar di sekolah. Sehingga proses pembelajaran
di sekolah dapat berjalan dengan lancar, tertib, dan teratur serta
dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan sekolah dan
tujuan pendidikan secara keseluruhan” (Imron, 2011).
Tujuan khusus dari manajemen peserta didik yaitu:
1. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan psikomotorik
pada peserta didik.
2. Menyalurkan dan mengembangkan kemampuan umum (kecer-
dasan), bakat serta minat peserta didik.
3. Menyalurkan aspirasi, harapan dan memenuhi kebutuhan peserta
didik
4. Dengan terpenuhinya poin 1, 2, 3 di atas, diharapkan peserta
didik dapat mencapai kebahagiaan dan ketentraman hidup yang
lebih lanjut, serta dapat belajar dengan baik dan tercapai cita-cita
mereka.
145Manajemen Peserta Didik
Fungsi Manejemen Peserta didik secara umum adalah sebagai
wahana bagi peserta pendidik untuk mengembangkan diri semak-
simal mungkin baik dari segi individualitasnya, sosialnya, aspirasinya,
kebutuhan dan potensi lainnya dari peserta didik”. (Imron, 2011)
Secara khusus fungsi manajemen peserta didik adalah sebagai
berikut: (Imron, 2011)
1. “Fungsi yang berkenaan dengan pengembangan individualitas
peserta didik adalah agar mereka dapat mengembangkan
potensi-potensi individualitas tanpa banyak terhambat. Meliputi
kemampuan kecerdasan, kemampuan bakat dan kemampuan
lainnya”.
2. “Fungsi yang berkenaan dengan pengembangan fungsi social
peserta didik adalah agar peserta didik dapat mengadakan
sosialisasi dengan sebayanya, orang tua dan keluarganya,
lingkungan social sekolahnya dan lingkungan sosial lingku-
ngannya”.
3. “Fungsi yang berkenaan dengan penyaluran aspirasi dan harapan
peserta didik adalah agar peserta didik tersalur hobi, kesenangan
dan minatnya. Karena hobi juga merupakan penunjang terhadap
pengembangan diri peserta didik secara keseluruhan”.
4. “Fungsi yang berkenaan dengan pemenuhan kebutuhan kese-
jahteraan peserta didik adalah agar peserta didik sejahtera dalam
hidupnya. Kesejahteraan sangat penting karena dengan demikian
ia akan juga turut memikirkan kesejahteraan sebayanya”.
C. Prinsip-prinsip Manajemen Peseta Didik
Supaya tujuan serta fungsi manajemen peserta didik bisa terlaksana,
maka terdapat prinsip-prinsip yang hendaknya diperhatikan dalam pe-
laksanannya. Menurut Tim UPI (2013) ”prinsip-prinsip sebagai berikut : ”
146Manajemen Peserta Didik
a) “Dalam mengembangkan program Manajemen ke peserta didik,
penyelenggara harus mengacu pada peraturan yang berlaku
pada saat program dilaksanakan”.
b) “Manajemen peserta didik dipandang sebagai keseluruhan
manajemen sekolah”.
c) “Segala bentuk kegiatan manajemen peserta didik harus
mengemban misi pendidikan”.
d) “Kegiatan-kegiatan manajemen peserta didik haruslah diupayakan
untuk mempersatukan peserta yang mempunyai latar belakang
dan punya banyak perbedaan.”
e) “Kegiatan manajemen peserta didik haruslah dipandang sebagai
pengaturan terhadap pembimbingan peserta didik.”
f ) “Kegiatan manajemen peserta didik haruslah mendorong dan
memacu kemandirian peserta didik.”
Manajemen kesiswaan atau manajemen peserta didik “berfungsi
mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar proses
pembelajaran di sekolah berjalan dengan tertib, teratur, dan lancar.
Untuk mewujudkan tujuan tersebut terdapat sejumlah prinsip yang
harus diperhatikan”. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut
(Imron, 2011):
1. Manajemen peserta didik dilihat sebagai bagian dari keseluruhan
manajemen sekolah. Oleh karena itu, ia harus memiliki tujuan
yang sama dan mendukung terhadap tujun manajemen secara
menyeluruh.
2. Manajemen peserta didik hendaknya mengemban misi
pendidikan dan dalam rangka mendidik para peserta didik. Segala
bentuk kegiatan, baik kegiatan ringan, berat, disukai atau tidak
disukai oleh peserta didik, hendaknya diarahkan untuk mendidik
147Manajemen Peserta Didik
peserta didik, bukan untuk tujuan lainnya.
3. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya diusahakan
untuk mempersatukan peserta didik yang memiliki beragam
latar belakang dan memiliki banyak perbedaan. Perbedaan yang
ada pada peserta didik tidak ditujukan bagi munculnya konflik
diantara mereka tapi justru mempersatukan dan saling mengerti
dan menghargai.
4. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya dipandang
sebagai upaya pengaturan terhadap pembimbingan terhadap
peserta didik.
5. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya mendorong dan
memotivasi kemandirian peserta didik. Prinsip kemandirian
yang seperti itu, akan berguna bagi peserta didik tidak hanya
ketika disekolah, tapi juga ketika sudah turun ke masyarakat.
Ini mengandung arti bahwa ketergantungan peserta didik
hendaknya sedikit demi sedikit dihilangkan melalui kegiatan
peserta didik .
Sesuatu”yang diberikan kepada peserta didik dan yang selalu
diupayakan oleh kegiatan manajemen peserta didik harus
fungsional”untuk”kehidupan peserta didik di”lingkungan sekolah,
terutama”di masa depan. Selain prinsip-prinsip diatas, seorang
pendidik juga harus”memahami keperluan peserta didik.
D. Ruang Lingkup Manajemen Peserta Didik
Secara umum manajemen kesiswaan atau manajemen peserta
didik memiliki tiga tugas utama yang perlu kita perhatikan,
yaitu “penerimaan murid baru, kegiatan kemajuan belajar, serta
bimbingan dan pembinaan disiplin”. Secara rinci, ruang lingkup
148Manajemen Peserta Didik
peserta didik adalah sebagai berikut (Imron, 2011):
1. Perencanaan Peserta Didik
“Langkah pertama yang harus dilakukan dalam manajemen
kesiswaan yaitu mengadakan perencanaan. Peserta didik harus
direncanakan, karena dengan adanya perencanaan segala
sesuatunya dapat dipikirkan dengan matang. Dengan demikian,
masalah-masalah yang muncul akan dapat ditangani sesegera
mungkin”.
2. Penerimaan Peserta Didik Baru
“Penerimaan peserta didik baru adalah salah satu kegiatan
manajemen peserta didik yang sangat penting. Dalam penerimaan
peserta didik baru ini meliputi beberapa tahapan, yaitu ;
(1) kebijaksanaan penerimaan peserta didik,
(2) system penerimaan peserta didik,
(3) kriteria penerimaan peserta didik baru,
(4) prosedur penerimaan peserta didik baru, dan
(5) problema penerimaan peserta didik baru”.
3. Orientasi Peserta Didik
“Peserta didik yang sudah melakukan daftar ulang, mereka
kemudian akan memasuki masa orientasi peserta didik di sekolah.
orientasi ini dilakukan dari hari-hari pertama masuk sekolah. Pada
bagian ini secara berurutan terdiri dari:
(1) alasan dan batasan orientasi peserta didik,
(2) tujuan dan fungsi orientasi peserta didik,
(3) hari-hari pertama di sekolah,
(4) perencanaan orientasi peserta didik”.
4. Mengatur Kehadiran dan Ketidakhadiran Peserta Didik
“Kehadiran peserta didik di sekolah sangat penting, karena
jika peserta didik tidak hadir di sekolah, tentu aktivitas belajar
149Manajemen Peserta Didik
mengajar di sekolah tidak dapat dilaksanakan. Kehadiran peserta
didik di sekolah adalah suatu kondisi yang memungkinkan
terjadinya interaksi belajar mengajar”.
5. Pengelompokan Peserta Didik
“Peserta didik yang sudah melakukan daftar ulang, mereka perlu
dikelompokkan atau diklasifikasikan. Pengklasifikasian diperlukan
bukan dimaksudkan untuk mengotak-kotakkan peserta didik,
tetapi justru dimaksudkan untuk membantu keberhasilan
mereka. Kegiatan yang termasuk dalam bagian ini yaitu:
(1) urgensi pengelompokan,
(2) wacana pengelompokan,
(3) jenis-jenis pengelompokan, dan
(4) pengelompokan dan penjurusan”.
6. Mengatur Evaluasi Hasil Belajar Peserta Didik
“Evaluasi hasil belajar terhadap peserta didik sangat perlu
dilakukan, agar diketahui perkembangan mereka dari waktu ke
waktu. Evaluasi hasil belajar peserta didik dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana peserta didik telah dapat menampilkan
performa sesuai yang diharapkan. Kegiatan yang termasuk dalam
bagian ini yaitu:
(1) alasan perlunya evaluasi hasil belajar peserta didik,
(2) batasan evaluasi hasil belajar peserta didik,
(3) teknik-teknik evaluasi hasil belajar peserta didik,
(5) kriteria-kriteria evaluasi hasil belajar peserta didik,
(6) tindak lanjut evaluasi hasil belajar peserta didik”.
7. Mengatur Kenaikan Tingkat Peserta Didik
“Kenaikan kelas dapat diatur sesuai dengan kebijakan dari
masing-masing sekolah. Dalam kenaikan kelas sering terjadi
masalah-masalah yang memerlukan penyelesaian secara bijak.
150Manajemen Peserta Didik
Masalah ini dapat diperkecil jika data-data tentang hasil evaluasi
siswa obyektif dan mendayagunakan fungsi. Juga para guru harus
berhati-hati dalam memberikan nilai hasil evaluasi belajar kepada
siswa”.
8. Mengatur Peserta Didik yang Mutasi dan Drop Out
“Mutasi dan drop out seringkali membawa masalah di dunia
pendidikan. Oleh karena itu, keduanya harus ditangani dengan
baik, agar tidak mengakibatkan keruwetan dan keribetan yang
berlarut-larut, sehingga pada akhirnya akan mengganggu aktivitas
sekolah secara keseluruhan”.
9. Kode Etik, Pengadilan, Hukuman dan Disiplin Peserta Didik
“Pendidikan disini didasarkan atas norma-norma tertentu
bagi peserta didik. Norma-norma dan aturan-aturan tersebut,
mengharuskan peserta didik untuk mengikutinya. Selain itu, para
pendidik selayaknya juga menjadi contoh terdepan dalam dalam
hal pentaatan terhadap tradisi dan aturan yang dikembangkan di
lembaga pendidikan”.
Ruang lingkup manajemen peserta didik meliputi aspek-aspek berikut
(Tim UPI, 2013): “1) Analisis kebutuhan peserta didik ; 2) Rekruitmen
peserta didik; 3) Seleksi peserta didik ; 4) Orientasi; 5) Penempatan
peserta didik (pembagian kelas); 6) Pembinaan dan pengembangan
peserta didik; 7) Pencatatan dan pelaporan; dan 8) Kelulusan dan
alumni”. Berikut adalah penjelasan dari aspek-aspek diatas :
1) Analisis Kebutuhan Peserta Didik
Analisis kebutuhan peserta didik yang dimaksud adalah penetapan
siswa yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan (sekolah).
Analisis kebutuhan peserta didik ada dua yaitu analisis kebutuhan
151Manajemen Peserta Didik
peserta didik berdasarkan jumlah peserta didik yang dibutuhkan
dan analisis kebutuhan peserta didik berdasarkan kegiatan yang
dibutuhkan peserta didik”.
2) Rekruitmen Peserta Didik”
Rekruitmen peserta didik adalah proses pencarian,
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah) yang
bersangkutan. Langkah-langkah rekruitmen peserta didik
(siswa baru) adalah sebagai berikut: (1) Pembentukan panitia
penerimaan siswa baru, (2) Pembuatan dan pemasangan
pengumuman penerimaan peserta didik baru yang dilakukan
secara terbuka.
3) Seleksi Peserta Didik
Seleksi peserta didik adalah kegiatan calon peserta didik
untuk menentukan diterima atau tidaknya calon peserta
didik menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah)
tersebut berdasarkan ketentuan yang berlaku. Adapun cara-cara
seleksi yang dapat digunakan untuk peserta didik yaitu seleksi
administrasi dan observasi.”
4) Orientasi
Orientasi peserta didik adalah kegiatan penerimaan siswa baru
dengan mengenalkan situasi dan kondisi lembaga pendidikan
(sekolah) tempat peserta didik itu menempuh pendidikan.
Sebelum peserta didik mengikuti pelajaran pada sekolah yang
baru, diadakanlah masa orientasi ini. Adapun tujuan diadakannya
orientasi bagi calon peserta didik antara lain adalah :
a. Peserta didik dapat mengerti dan mentaati segala peraturan
yang berlaku di sekolah.
b. Peserta didik dapat aktif dalam kegiatan sekolah.
152Manajemen Peserta Didik
c. Agar calon peserta didik merasa betah di sekolah, semua
warga sekolah yang lama harus bersikap ramah kepada calon
peserta didik dan selalu siap membantu apabila diperlukan.
5) Penempatan Peserta Didik (Pembagian Kelas)”
Yang diperhatikan dalam pengelompokkan belajar yaitu :
a. Fungsi integrasi yaitu dalam pengelompokkan peserta didik
menurut umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
b. Fungsi perbedaan, yaitu dalam pengelompokkan peserta
didik berdasarkan pada perbedaan individu, misalnya : bakat,
kemampuan, minat, dan sebagainya.
Dasar-dasar pengelompokkan peserta didik ada 5 macam yakni :
a. Friendship Grouping yaitu didasarkan pada kesukaan di dalam
memilih teman antara peserta didik itu sendiri.
b. Achievement Grouping yaitu didasarkan pada prestasi yang
dicapai oleh siswa
c. Aptitude Grouping yaitu didasarkan pada kemampuan dan
bakat yang sesuai dengan apa yang dimiliki peserta didik.
d. Attention or Interest Grouping yaitu didasarkan atas perhatian
atau minat yang didasari kesenangan peserta didik itu sendiri.
e. Intelligence Grouping yaitu didasarkan atas hasil tes intelegensi
yang diberikan kepada peserta didik”
6) Pembinaan dan Pengembangan Peserta Didik”
Pembinaan dan pengembangan peserta didik dilakukan agar anak
mendapatkan bermacam-macam pengalaman belajar untuk bekal
kehidupannya di masa yang akan datang. Nilai kemajuan peserta
didik adalah nilai-nilai bidang studi yang dipelajari peserta didik
sesuai dengan petunjuk kurikulum yang sudah diprogramkan
bagi tujuan masing-masing lembaga pendidikan. Raport yang
berisikan kemajuan peserta didik mempunyai arti yang sangat
153Manajemen Peserta Didik
penting bagi kontrol kemajuan prestasi belajar peserta didik
selama berada di sekolah tersebut, sampai peserta didik itu tamat
dan melanjutkan ke sekolah/jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
7) Pencatatan dan Pelaporan”
Pencatatan dan pelaporan tentang di sekolah sangat
diperlukan sejak peserta didik diterima di sekolah itu
sampai mereka tamat atau meninggalkan sekolah tersebut.
Diperlukan beberapa peralatan dan perlengkapan yang dapat
dipergunakan sebagai alat bantu dalam pencatatan dan
pelaporan tersebut yakni : buku induk siswa, daftar presensi,
daftar mutasi peserta didik, buku catatan pribadi peserta
didik, daftar nilai, buku legger, buku raport.
8) Kelulusan Dan Alumni”
Kelulusan adalah pernyataan dari lembaga pendidikan (sekolah)
tentang telah diselesaikannya program pendidikan yang harus
diikuti oleh peserta didik. Ketika para peserta didik sudah lulus,
maka secara formal hubungan antara peserta didik dan lembaga
telah selesai. Namun, hubungan antara sekolah dengan para
alumni dapat dipelihara lewat pertemuan-pertemuan yang
diselenggarakan oleh para alumni yang biasa disebut “reuni”.
KESIMPULAN
Manajemen peserta didik adalah pengelolaan segala sesuatu yang
berkaitan dengan pesert didik, baik itu proses pembelajaran di dalam
kelas maupun proses pengembangan potensi peserta didik di luar kelas.
Selain itu juga mengatur kegiatan peserta didik, mulai dari peserta didik
terdaftar dalam suatu lembaga sekolah sampai ia lulus dari lembaga
sekolah tersebut.
154Manajemen Peserta Didik
Tujuan manajemen peserta didik dibagi menjadi 2 yaitu tujuan umum
dan tujuan khusus. Tujuan umum dari manajemen peserta didik ialah
mengatur segala kegiatan-kegiatan peserta didik agar semua kegiatan-
kegiatan tersebut dapat menunjang proses belajar mengajar di sekolah.
Fungsi Manejemen Peseta didik secara umum adalah sebagai wahana
bagi peseta pendidik untuk mengembangkan diri semaksimal mungkin
baik dari segi individualitasnya, sosialnya, aspirasinya, kebutuhan dan
potensi lainnya dari peserta didik.
Manajemen kesiswaan atau manajemen peserta didik berfungsi
mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar proses
pembelajaran di sekolah berjalan dengan tertib, teratur, dan lancar.
Untuk mewujudkan tujuan tersebut terdapat sejumlah prinsip
yang harus diperhatikan. Secara umum manajemen kesiswaan atau
manajemen peserta didik sedikitnya memiliki tiga tugas utama yang
harus diperhatikan, yaitu penerimaan murid baru, kegiatan kemajuan
belajar, serta bimbingan dan pembinaan disiplin. “
EVALUASI
1. Jelaskan definisi dari manajemen peserta didik yang telah dipelajari
dalam pertemuan ke 7.
2. Sebutkan dan jelaskan tujuan dan fungsi dari manajemen peserta didik
dalam suatu sekolah.
3. Sebutkan dan jelaskan prinsip-prinsip dari manajemen peserta didik.
4. Sebutkan dan jelaskan ruang lingkup manajemen peserta didik.
REFERENSI
Basri, H. B. A. S. (2012). Ilmu Pendidikan Islam Jilid II. Bandung: Pustaka Setia.
155Manajemen Peserta Didik
Imron, A. (2011). Manajemen Peserta Didik Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi
Aksara.
Pendidikan, T. D. J. A. (2013). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Jurusan
Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.
Saefullah. (2012). Manajemen Pendidikan Islam. Bandung: Pustaka Setia.
156Manajemen Peserta Didik
Manajemen Kurikulum
dan Pembelajaran
PERTEMUAN 8
PERTEMUAN 8
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat
menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan definisi
manajemen kurikulum, definisi manajemen pembelajaran, prinsip
manajemen kurikulum dan pembelajaran, fungsi “manajemen kurikulum
dan pembelajaran”, serta ”ruang lingkup manajemen kurikulum dan
pembelajaran. ”
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi manajemen
kurikulum.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi manajemen
pembelajaran.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan prinsip mana-
jemen kurikulum dan pembelajaran.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan fungsi mana-
jemen kurikulum dan pembelajaran.
5. Mahasiswa dapat menjelaskan dan menjelaskan ruang lingkup
manajemen kurikulum dan pembelajaran.
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian
dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan
sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen
menyampaikan masalah autentik yang ”dapat berupa cerita, penyajian
fenomena tertentu, atau mendemontrasikan suatu kejadian yang
mengundang munculnya permasalahan atau pertanyaan. ”
158Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan
tentang manajemen kurikulum dan pembelajaran. Setelah itu, mahasiswa
diharuskan ”melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian
nyata terhadap masalah yang disajikan. ”Adapun metode penyelidikan
untuk mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya.
Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut”menghasilkan produk
tertentu dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili
bentuk penyelesaian masalah yang mereka temukan. ”Penyelesaian
masalah dalam bentruk produk dilakukan dengan”bekerja sama satu
dengan yang lainnya dalam kelompok”sehingga terjadi kerjasama
berupa”saling bertukar pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga
dapat menyelesaikan permasalahan yang disajikan dengan baik. ”
MATERI PEMBELAJARAN
A. Definisi”manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”
B. Prinsip dan fungsi manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”
C. Ruang lingkup manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”
A. Definisi Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran.
Manajemen menurut Ricky W. Griffin (Dhiauddin, 2011) adalah
”sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals)
secara efektif dan efisien”. Lebih lanjut, (Rohiat 2009) mengatakan
manajemen sekolah adalah “penerapan ilmu administrasi dalam
kegiatan operasional sekolah”.
Sedangkan kurikulum menurut Tim Pengembang UPI (Tim
Pengembang MKDP Kurikulum dan Pembelajaran, 2011) menyebutkan
159Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
bahwa “kurikulum adalah sejumlah mata pelajaran (subject) yang
harus ditempuh oleh siswa dari awal sampai akhir program pelajaran
untuk memperoleh penghargaan dalam bentuk ijazah”. ”Dengan
demikian, ruang lingkup manajemen kurikulum meliputi perencanaan,
pelaksanaan, dan penilaian kegiatan kurikulum pada tingkat”sekolah
kegiatan kurikulum lebih mengutamakan untuk merealisasikan dan
merelevansikan antara kurikulum nasional (standar kompetensi atau
kompetensi dasar) dengan kebutuhan daerah dan kondisi sekolah yang
bersangkutan, sehingga kurikulum tersebut merupakan kurikulum
yang integritas dengan peserta didik maupun lingkungan. Kurikulum
adalah seperangkat rencana dan pengaturan yang mencakup tujuan,
isi dan bahan pengajaran serta metoda yang digunakan sebagai
bahan pengajaran yang akan diselenggarakan dalam sebuah kegiatan
pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. ”
Manajemen kurikulum adalah sebuah proses atau sistem pengelolaan
kurikulum yang kooperatif, komprehensif, sistemik, dan sistematik
untuk mengacu ketercapaian tujuan kurikulum yang sudah
dirumuskan. ”Proses manajemen kurikulum tidak lepas dari kerjasama
sosial antara dua orang atau lebih secara formal dengan bantuan
sumber daya yang mendukungnya. ”Pelaksanaanya dilakukan dengan
metode kerja tertentu yang efektif dan efisien dari segi tenaga dan
biaya,”serta mengacu pada tujuan kurikulum yang sudah ditentukan
sebelumnya. “Manajemen kurikulum adalah suatu system pengelolaan
kurikulum yang kooperatif, komperhensif, sistemik, dan sistematik
dalam rangka mewujudkan ketercapaian tujuan kurikulum. Dalam
pelaksanaannya, manajemen berbasis sekolah (MBS) dan kurikulum
tingkat satuan pendidikan” (KTSP) (Nasbi 2017).
“Manajemen kurikulum adalah seperangkat kemampuan dalam
mengelola kurikulum, mulai dari perencanaan kurikulum hingga
160Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
evaluasi kurikulum” (Nasbi 2017). Kemudian, manajemen kurikulum
adalah “kurikulum sebagai rancangan pendidikan mempunyai
kedudukan yang sangat strategis dalam seluruh aspek kegiatan
pendidikan” (Rusman 2011).
“Belajar adalah hubungan antara stimulus dan respons, dan teori
belajar Conditioning yang memandang bahwa segala tingkah laku
manusia tidak lain adalah hasil dari latihan-latihan atau kebiasaan-
kebiasaan mereaksi terhadap perangsang-perangsang tertentu yang
dialami di dalam kehidupannya” (Hanafy, 2014).
1. Prinsip dan fungsi manajemen kurikulum dan pembelajaran.”
Prinsip manajemen kurikulum menurut Rusman”(Rusman,
2011)”ada lima yaitu: ”
a. Produktivitas, ”
b. Demokratisasi, ”
c. Kooperatif, ”
d. Efektivitas, dan ”
e. Mampu mengarahkan visi, misi, dan tujuan yang ditetapkan
dalam kurikulum. ”
Selain itu manajemen kurikulum juga berfungsi untuk meningkatkan
efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum, meningkatkan keadilan
(equity), meningkatkan relevansi dan efektivitas pembelajaran,
meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses belajar mengajar,
meningkatkan partisipasi masyarakat. ”Bila kurikulum dikelola dan
berfungsi dengan baik, maka setiap sasaran (goals) dari sekolah,
pendidikan daerah, dan pendidikan nasional akan tercapai dengan
baik pula. “Prinsip manajemen kurikulum seperti ini sangat relevan
mengingat perubahan yang ada dalam masyarakat begitu cepat
sehingga banyak hal menjadi cepat usang”. (Rusman 2011)
161Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
Prinsip ”dasar manajemen kurikulum ini berusaha agar proses
pembelajaran dapat berjalan dengan baik dengan tolak ukur
pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun
dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. ”
Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat
tahap:
a) perencanaan;
b) pengorganisasian;
c) pelaksanaan;
d) pengendalian. (Rusman 2011)
Prinsip ”yang harus diperhatikan dalam melaksanakan manajemen
kurikulum adalah sebagai berikut: ”
1. Produktivitas, hasil yang akan diperoleh dalam pelaksanaan
kurikulum harus sangat diperhatikan. Output (peserta didik)
harus menjadi pertimbangan agar sesuai dengan rumusan tujuan
manajemen kurikulum. ”
2. Demokratisasi, proses manajemen kurikulum harus berdasarkan
asas demokrasi yang menempatkan pengelola, pelaksana dan
subjek didik pada posisi yang seharusnya agar dapat melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab. ”
3. Kooperatif, agar tujuan dari pelaksanaan kurikulum dapat tercapai
dengan maksimal, maka perlu adanya kerjasama yang positif dari
berbagai pihak yang terkait. ”
4. Efektivitas dan efisiensi, rangkaian kegiatan kurikulum harus
dapat mencapai tujuan dengan pertimbangan efektif dan efisien,
agar kegiatan manajemen kurikulum dapat memberikan manfaat
dengan meminimalkan sumber daya tenaga, biaya, dan waktu. ”
5. Mengarahkan pada pencapaian visi, misi, dan tujuan yang sudah
ditetapkan. ”
162Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
Adapun fungsi-fungsi dari manajemen kurikulum adalah sebagai
berikut: ”
1. Meningkatkan efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum,
karena pemberdayaan sumber dan komponen kurikulum dapat
dilakukan dengan pengelolaan yang terencana. ”
2. Meningkatkan keadilan dan kesempatan bagi peserta didik
untuk mencapai hasil yang maksimal melalui rangkaian kegiatan
pendidikan yang dikelola secara integritas dalam mencapai tujuan.
3. Meningkatkan motivasi pada kinerja guru dan aktifitas siswa
karena adanya dukungan positif yang diciptakan dalam kegiatan
pengelolaan kurikulum. ”
4. Meningkatkan pastisipasi masyarakat untuk membantu
pengembangan kurikulum, kurikulum yang dikelola secara
profesional akan melibatkan masyarakat dalam memberi masukan
supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan kebutuhan
setempat. ”
Adapun fungsi-fungsi dari manajemen kurikulum adalah sebagai
berikut: ”
1. Meningkatkan efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum,
karena pemberdayaan sumber dan komponen kurikulum dapat
dilakukan dengan pengelolaan yang terencana. ”
2. Meningkatkan keadilan dan kesempatan bagi peserta didik
untuk mencapai hasil yang maksimal melalui rangkaian kegiatan
pendidikan yang dikelola secara integritas dalam mencapai tujuan.
3. Meningkatkan motivasi pada kinerja guru dan aktifitas siswa
karena adanya dukungan positif yang diciptakan dalam kegiatan
pengelolaan kurikulum. ”
4. Meningkatkan pastisipasi masyarakat untuk membantu
pengembangan kurikulum, kurikulum yang dikelola secara
profesional akan melibatkan masyarakat dalam memberi masukan
163Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan kebutuhan
setempat. ”
B. Ruang lingkup manajemen kurikulum dan pembelajaran.
Manajemen”kurikulum adalah bagian dari studi kurikulum. Para ahli
pendidikan pada umumnya telah mengenal bahwa kurikulum adalah
suatu cabang dari disiplin ilmu pendidikan yang mempunyai ruang
lingkup sangat luas. ”Studi ini tidak hanya membahas tentang dasar-
dasarnya, tetapi juga mempelajari kurikulum secara keseluruhan yang
dilaksanakan dalam pendidikan. ”
Ruang lingkup manajemen kurikulum adalah sebagai berikut:
(1) ”manajemen perencanaan, ”
(2) ”manajemen pelaksanaan kurikulum, ”
(3) ”supervisi pelaksanaan kurikulum, ”
(4) ”pemantauan dan penilaian kurikulum, ”
(5) ”perbaikan kurikulum, ”
(6) ”desentralisasi dan sentralisasi pengembangan kurikulum. ”
Sebuah ”kurikulum terdiri dari beberapa unsur komponen yang
terangkai pada suatu sistem. Sistem kurikulum bergerak dalam
siklus yang secara bertahap, bergilir, dan berkesinambungan. Oleh
sebab itu, manajemen kurikulum juga harus memakai pendekatan
sistem. Sistem kurikulum adalah suatu kesatuan yang di dalamnya
memuat beberapa unsur yang saling berhubungan dan bergantung
dalam mengemban tugas untuk mencapai suatu tujuan. ”
Kegiatan ”Perencanaan Kurikulum terjadi di semua level baik guru,
supervisor administrator, dan lainnya, dilibatkan dalam usaha
kurikulum. Semua guru dilibatkan dalam perencanaan kurikulum
164Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
tingkat kelas. Bahkan pada tingkat (wilayah/ daerah/ distrik), ditingkat
nasional harus ada representasi guru. Level perencanaan kurikulum
menurut Oliva dimulai dari level kelas, kemudian individual school,
school distric, state, region, nation dan world. Representasi guru harus
dominan dalam level kelas dan departemen. ”
Perencanaan ”kurikulum menyangkut banyak dimensi. Dalam “The
Education Imagination on The Design and Evaluation of School Programs”,
Eisner menjelaskan bahwa ada beberapa unsur penting dari dimensi
perencanaan kurikulum. Unsur tersbut yang akan menentukan logika
dan karakteristik alur dari sebuah perencanaan kurikulum. Unsur
tersebut dapat disebut sebagai berikut: ”
1. Tujuan dan prioritas (goals and priorities)
2. Isi kurikulum(content of the curriculum )
3. Jenis pembelajaran (types of lerning opportunities)
4. Organisasi pembelajaran (learning organization)
5. Organisasi isi (organization of content areas)
6. Model presentasi dan respon (mode of presentation and response)
7. Jenis evaluasi (types of evaluation)
Dari pernyataan Eisner dapat dijelaskan lebih lanjut, bahwa
semua jenis perencanaan kurikulum dengan demikian terjadi
pada semua tingkat pendidikan dan disesuaikan dengan tingkat
kelas. Ini terlihat dengan adanya organisasi isi dan organisasi
siswa. Ini selanjutnya juga dapat menjadi catatan bahwa sebuah
perencanaan kurikulum yang realistis disusun berdasarkan
prinsip-prinsip penting yang harus diperhatikan.
Ada beberapa aspek yang harus diperhatikan dalam perencanaan
kurikulum. Oemar Hamalik menyebut aspek- aspek yang menjadi
karakteristik perencanaan kurikulum yaitu berdasar konsep yang
165Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
jelas, dibuat dalam kerangka kerja yang komprehensif, bersifat
reaktif, tujuan berkait minat anak, dan partisipasi kooperatif. ”
Menurut Henson,” perencanaan kurikulum sebagai kata kunci
rekayasa kurikulum terkait dengan beberapa variable yang saling
menunjang; memiliki judul yang jelas, mencerminkan pondasi kuat
berdasar pernyataan filosofis, pernyataan tujuan yang akan dicapai,
mengorganisasi isi, merumuskan aktivitas guru dan murid, dan
yang penting juga adanya evaluasi (philosophy, purposes, content,
activities, evaluation). ”
Perhatian”serupa juga diberikan Blenkin dan Kelly dalam melihat
perencanaan sebagai faktor penting pengembangan kurikulum.
Secara sistematis dihubungkan dengan beberapa urutan berikut: ”
a. Penilaian (assessment), ”
b. Tujuan (goal), ”
c. Isi (content), ”
d. Metode pembelajaran (teaching method), ”
e. Alokasi waktu (time allocation), ”
f. organisasi materi (isi) dan ”
g. Kelas (organization of materials and classroom), dan ”
h. organisasi anak berdasar umur dan kemampuan (organization of
student). ”
Dari kontribusi diatas, secara umum mencakup model, ide dan
harapan sebuah perencanaan kurikulum.”Kurikulum dapat berjalan
dengan baik, membutuhkan adanya perencanaan yang baik.”Adapun
perencanaan tersebut meliputi: ”
1)”Penyusunan program pengajaran ”
2) ”Membuat program-program tahunan dan program semester ”
166Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
3) ”Penyusunan satuan pelajaran dan rencana pengajaran ”
4) ”Membuat program evaluasi sesuai kegiatan belajar mengajar ”
KESIMPULAN
Manajemen”kurikulum adalah sebuah proses atau sistem pengelolaan
kurikulum yang kooperatif, komprehensif, sistemik, dan sistematik untuk
mengacu ketercapaian tujuan kurikulum yang sudah dirumuskan. ”
Proses ”manajemen kurikulum tidak lepas dari kerjasama sosial antara
dua orang atau lebih secara formal dengan bantuan sumber daya yang
mendukungnya.”Pelaksanaanya dilakukan dengan metode kerja tertentu
yang efektif dan efisien dari segi tenaga dan biaya, serta mengacu pada
tujuan kurikulum yang sudah ditentukan sebelumnya. ”
Adapun”fungsi dari manajemen kurikulum adalah untuk meningkatkan
efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum, meningkatkan keadilan
dan kesempatan bagi peserta didik untuk mencapai hasil yang maksimal
melalui rangkaian kegiatan pendidikan yang dikelola secara integritas
dalam mencapai tujuan, meningkatkan motivasi pada kinerja guru
dan aktifitas siswa karena adanya dukungan positif yang diciptakan
dalam kegiatan pengelolaan kurikulum, serta meningkatkan pastisipasi
masyarakat untuk membantu pengembangan kurikulum, kurikulum
yang dikelola secara profesional akan melibatkan masyarakat dalam
memberi masukan supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan
kebutuhan setempat. ”
Ruang lingkup manajemen kurikulum adalah sebagai berikut: ”
(1) ”Manajemen perencanaan, ”
(2) ”Manajemen pelaksanaan kurikulum, ”
(3) ”Supervisi pelaksanaan kurikulum, ”
167Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
(4) ”Pemantauan dan penilaian kurikulum, ”
(5) ”Perbaikan kurikulum, ”
(6) ”Desentralisasi dan sentralisasi pengembangan kurikulum. ”
EVALUASI
1. Jelaskan definisi dari manajemen kurikulum dan pembelajaran telah
dipelajari dalam pertemuan ke 8.
2. Sebutkan dan jelaskan prinsip dan fungsi dari manajemen kurikulum
dan pembelajaran.
3. Sebutkan dan jelaskan ruang lingkup manajemen kurikulum dan
pembelajaran.
REFERENSI
Hanafy, Muh. Sain. 2014. “Konsep Dan Pembelajaran.” Lentera Pendidikan
17(1): 66–79. http://103.55.216.55/index.php/lentera_pendidikan/
article/viewFile/516/491.
Nasbi, Ibrahim. 2017. “Manajemen Kurikulum:” Idaarah I(02): 318--330.
Rohiat. 2009. Manajemen Sekolah. Jakarta: Refika Aditama.
Rusman. 2011. Manajemen Kurikulum. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Tim Pengembang MKDP Kurikulum dan Pembelajaran. 2011. Kurikulum Dan
Pembelajaran. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
168Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran
Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
PERTEMUAN 9
PERTEMUAN 9
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat
menganalisis dan menjelaskan definisi“produktivitas kerja,
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,“serta cara
meningkatkan produktivitas kerja. “
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan“menjelaskan definisi produktivitas
kerja.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan“faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja. “
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan cara meningkatkan
produktivitas kerja.
METODE PEMBELAJARAN
Pertama: Dosen memberikan“pertanyaan-pertanyaan yang dapat
memancing mahasiswa untuk mengumpulkan informasi. Keterliba-
tan“mahasiswa“pada tahap ini adalah memberi respon positif
terhadap masalah yang dikemukakan“oleh dosen dan mahasiswa
menangkap ide awal tentang“produktivitas kerja, faktor-faktor yang
mempengaruhi serta cara meningkatkan produktivitas kerja. “
Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil jawaban para
mahasiswa. Kemudian dosen dan mahasiswa“mengidentifikasi dan
merumuskan hipotesis“terhadap masalah. Keterlibatan mahasiswa“pada
tahap ini yaitu: melakukan pengamatan terhadap masalah yang
diberikan, merumuskan masalah, mengidentifikasi masalah, membuat
hipotesis, dan merancang eksperimen. “
170Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
Ketiga: Dosen“megadakan eksperimen dan pengumpulan data.
Pada tahap“ketiga ini mahasiswa“diajak melakukan eksperimen atau
mengumpulkan data dari permasalahan yang ada. Peran“mahasiswa“dalam
tahap ini yaitu: melakukan eksperimen atau pengumpulan data dan
melakukan kerjasama dalam mengumpulkan data. “
Keempat: Dosen mengajak mahasiswa“untuk melakukan analisis
dan diskusi terhadap hasil yang diperoleh sehingga mahasiswa
mendapatkan konsep dan teori yang benar sesuai konsepsi ilmiah.
Keterlibatan“mahasiswa dalam tahap ini antara lain: melakukan diskusi
dan menyimpulkan hasil pengumpulan data. “
Kelima: dosen“meminta kepada“mahasiswa“untuk mencatat informasi
yang diperoleh serta diberi kesempatan bertanya tentang apa saja yang
berkaitan dengan informasi yang mereka peroleh sebelumnya lalu
kemudian“dosen memberikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan
dengan konsep produktivitas kerja terutama pada pengalaman yang
pernah mahasiswa alami. Keterlibatan mahasiswa dalam tahap ini yaitu
menganalisis dan“mencatat informasi yang diperoleh, aktif bertanya,
serta“menganalisis dan mengkomunikasikan kembali temuan-temuan
tentang konsep produktivitas kerja dan membuat cara untuk mereka
dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Definisi produktivitas kerja. “
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. “
C. Indikator produktivitas kerja. “
D.
171Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
A. Definisi Produktivitas
Terdapat beberapa pendapat mengenai produktivitas kerja.
Sebagai bahan perbandingan dan pengetahuan dibawah ini
dikutipkan“beberapa definisi yang dikemukakan para ahli. “
a. “ Productivity is whether employees feel that the organization shows
concern for their welfare“(Johnson, Robertson, and Cooper 2018).
b. “Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,
uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering
dibatasai dengan tenaga kerja sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik, bentuk dan nilai“(E. Sutrisno, 2015). “Secara teknis
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktivitas
tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolok
ukur jika ekspansi dan aktifitas dari sikap sumber yang digunakan
selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan
jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. “
c. “ Menurut Sunyoto secara filosofi, “produktivitas merupakan sikap
mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa
suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
lebih baik dari hari ini”(Sunyoto, 2012).
d. Menurut Umar “produktivitas adalah sikap mental yang selalu
berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini” (H. Umar
2005).
172Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
e. Dikutip oleh Rusli Syarif (dalam Widodo, 2015) mengatakan bahwa
“definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara
kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan
untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa
produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas keseluruhan
dan pengorbanan yang dilakukan”. Menurut Blocher, Chen, dan
Lin (dalam Widodo, 2015) “Produktivitas adalah hubungan antara
berupa output yang dihasilkan dan berupa input yang dibutuhkan
untuk memproduksi output tersebut”. Menurut Husien Umar
(dalam Widodo, 2015) “produktivitas mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (Output) dengan
keseluruhan sumber daya digunakan (input), Rumus produktivitas
sebagai berikut : Produktivitas = output – input”.
f. Sedangkan menurut Basu Swasta dan Ibnu Sukkotjo (dalam
Widodo, 2015) “produktivitas adalah suatu konsep yang
menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan
jasa yang diproduksi) dengan sumber (tenaga kerja, bahan baku,
modal, energi, dan lain-lain) yang dipakai untuk menghasilkan
barang tersebut”.
g. Menurut L. Greenberg mendefinisikan “produktivitas sebagai
perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu
dibagi totalitas masukan selama periode tersebut” (Sinungan
2001). “Dua aspek penting dalam produktivitas yaitu efesiensi
dan efektivitas. “Efesiensi berkaitan dengan seberapa baik
berbagai masukan itu dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan
itu dilaksanakan. Ini merupakan suatu kemampuan untuk
menghasilkan lebih banyak dari jumlah masukan yang paling
minimum.”Ini berarti bagaimana mencapai suatu tingkat volume
tertentu dengan kualitas yang tinggi, dalam jangka waktu yang
173Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
lebih pendek, dengan pengeluaran yang seminimal mungkin.”
Sedangkan efektivitas berkaitan dengan suatu kenyataan
apakah hasil-hasil yang diharapkan ini atau tingkat keluaran itu
dapat dicapai atau tidak. ”Efisiensi dan efektivitas yang tinggi
menghasikan produktivitas yang tinggi. Akan tetapi efektivitas
yang tinggi dan efisiensi yang rendah mengakibatkan terjadinya. ”
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas kerja.
Dalam”analisis manajemen sumber daya manusia produktivitas
karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak
yang ditentukan oleh banyak faktor” (Serdamayanti 2001). Bahwa
produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Sikap kerja
“Sikap kerja merupakan kesediaan untuk bekerja bergiliran,
dapat menerima tambahan tugas, bekerja dalam suatu tim”.
(Serdamayanti 2001). Kata sikap berasal dari bahasa Latin Aptus,
yang berarti “kecocokan” atau “kesesuaian”. ”Sikap sebagai salah
satu variabel dari faktor psikologis yang mempengaruhi perilaku
konsumen memiliki keterkaitan yang kuat. ”Perilaku dapat
memperkuat atau memperlemah sikap, sedangkan sikap sendiri
dapat digunakan sebagai alat untuk memprediksi kecenderungan
konsumen dalam memutuskan pilihan produk/jasa. ”
Sedangkan Robbins mendefinisikan “Sikap kerja adalah respon
evaluatif yang di tunjukan oleh seseorang terhadap objek
dengan tingkatan sikap yang positif, negatif atau netral”(Stephen
Robins 2000). ”Sikap menempatkan semua itu dalam sebuah
kerangka pemikiran yang menyukai atau tidak menyukai suatu
obyek, bergerak mendekati atau menjahui obyek tersebut.”Sikap
174Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
menghemat tenaga dan pikiran oleh karena itu sikap tidak mudah
berubah, sikap seorang membentuk pola yang konsisiten.”Jadi
sebuah perusahaan sebaiknya menyesuaikan produknya dengan
sikap kerja yang telah ada dari pada berusaha untuk mengubah
sikap orang tentu saja terdapat beberapa pengecualian dimana
biaya besar yang di gunakan untuk mengubah sikap orang-orang
akan memberikan hasil. ”
2. Tingkat keterampilan
Tingkat”ketrampilan ditentukan oleh pendidikan formal dan
informal, adanya pelatihan dalam manajemen dan supervise dan
ketrampilan dalam teknik industri. “Karyawan yang mempunyai
pendidikan dan mempunyai pelatihan tentu akan berpotensi
untuk meningkatkan produktifitas kerja”(Serdamayanti 2001).
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka akan
lebih mampu menggunakan fasilitsas kerja dengan baik. Pegawai
akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan
(ability) dan pengalaman (experience). ”
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi
“Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktifitas melalui lingkaran
pengawasan mutu dan penilaian mengenai kerja unggul”
(Serdamayanti 2001).”Hubungan antara atasan dan bawahan akan
mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari.”Bagaimana
pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan
diikutsertakan dalam penentuan tujuan. “Hubungan antara atasan
dan bawahan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin)
untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut dalam suatu
situasi dalam suatu perusahaan guna meningkatkan produktifitas
175Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
kerja”(M. Manullang 2009)
4. Manajemen produktifitas
Manajamen”produktifitas adalah manajamen yang efesien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai sumber dan
sistem kerja untuk mecapai produktifitas. ” Produktivitas”karyawan
diantaranya dipengaruhi oleh adanya pemberian motivasi
dengan memberikan kompensasi (gaji), tunjangan kesejahteraan,
dan penigkatan kualitas dan kemampuan karyawan dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan. ”
5. Efisiensi tenaga kerja
Efesiensi tenaga kerja yaitu”perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas. ” Sedangkan menurut Sarwoto, “efisiensi tenaga
kerja pada dasarnya adalah perwujudan dari dari pada cara-cara
kerja” (Sarwoto 2003).”Tapi dalam keseluruhanya hasil suatu kerja
juga di tentukan oleh manusianya sebagai pelaksanaan kerja
dan lingkungan dimana manusia itu bekerja dan tenaga kerja
sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,
dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan yaitu tercapainya
produktifitas kerja”
6. Kewiraswastaan.
“Kewiraswastaan tercermin dala pengambilan risiko, kreatifitas
dalam berusaha dan berada di jalur yang benar dalam berusaha”
(Serdamayanti 2001). ”Pada dasarnya seorang karyawan yang
kreatif dalam dunia kerja tentu akan mendorong peningkatan
proses produksi sehingga tercapainya produktifitas kerja yang
diinginkan oleh perusahaan. ”Perkembangan dunia usaha
merupakan perwujudan dan dari segi penguasaan aset ekonomi
176Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
terlihat adanya sejumlah kecil usaha besar menguasai sebagian
besar aset ekonomi nasional. ”
Faktor-faktor”produktivitas kerja menurut Sutrisno adalah sebagai
berikut: ”
1.” Perbaikan terus menerus. Dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh
komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. ”
2. ” Peningkatan mutu hasil pekerjaan. Berkaitan erat dengan upaya
melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan
mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. ”
3. ” Pemberdayaan sumber daya manusia. Bahwa sumber daya
manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi.”Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos
etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh
oleh eselon manajemen dalam hierarki organisasi”(E. Sutrisno
2015).
Menurut Sutrisno ada beberapa faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. ” Pelatihan.”
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja.”Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar
pengetahuan. ”
2. ” Mental dan kemampuan fisik karyawan. ”
Keadaan”mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
177Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi sebab keadaan
fisik dan mental mempunyai hubungan yang erat dengan
produktivitas kerja karyawan. ”
3. ” Hubungan antara atasan dan bawahan. ”
Hubungan”atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
yang dilakukan sehari-hari.””Bagaimana pandangan atasan
terhadap karyawan, sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam
penentuan tujuan” (E. Sutrisno 2015).
Faktor-faktor”yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut antara
lain: pendidikan, pelatihan dan motivasi”(Sunyoto 2012).
1. ” Pendidikan. ”
Pendidikan adalah “suatu upaya mengembangkan potensi
manusia, sehingga mempunyai kemampuan untuk mengelola
sumber daya alam yang tersedia untuk mewujudkan kesejahteraan
masyarakat” (Notoatmodjo, 2009:2).
2. ” Pelatihan. ”
Pelatihan adalah”setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya.””Supaya efektif, pelatihan harus mencukupi
pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana dan
didesain sebagai jawaban atas kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan.””Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas
yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas
kepegawaian.””Para majikan menyokong pelatihan karena
melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih terampil, dan
karenanya lebih produktif.”
3.” Motivasi.”
Motivasi”terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
178Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. ”Sikap
mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan istimewa). ”
C. Indiktor Produktivitas Kerja
Salah”satu cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah
dengan memiliki disiplin kerja yang baik.”Bahwa peningkatan
produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi
juga dapat mengandung aspel-aspek teknis.” “Mengatasi hal itu perlu
pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas kerja.”
Adapun faktor-faktor tersebut menurut Sutrisno adalah sebagai
berikut:
1. “ Perbaikan terus menerus.””Dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh
komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus.”
2. “ Peningkatan mutu hasil pekerjaan.””Berkaitan erat dengan upaya
melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan
mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi.”
3. ” Pemberdayaan sumber daya manusia.””Bahwa sumber daya
manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi.”“Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos
kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh
eselon manajemen dalam hierarki organisasi”. (E. Sutrisno 2015)
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para
karyawan yang ada diperusahaan.”Dengan adanya produktivitas
179Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif
sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian
tujuan yang sudah ditetapkan.””Untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut”(E. Sutrisno
2015) :
1. ” Kemampuan”
Mempunyai”kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemam-
puan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini
memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diembannya kepada mereka”
2. ” Meningkatkan hasil yang dicapai”
Berusaha”untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil meru-
pakan salah satu yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang
terlibat dalam suatu pekerjaan”
3. Semangat kerja”
Ini”merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu
hari kemudian dibandingkan dengan hasil sebelumnya”
4. ” Pengembangan diri”
Mengembangkan”diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan
dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin
kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya
akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan”
180Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
5. ” Mutu”
Berusaha”untuk meningkatkan mutu lebih baik dari masa lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat
berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. ” Efisiensi”
Perbandingan”antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran meru-
pakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang
signifikan bagi karyawan.
KESIMPULAN
Produktivitas”diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang atau
jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah
ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran
dan masukan. Masukan sering dibatasai dengan tenaga kerja sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. ”
Dalam”analisis manajemen sumber daya manusia produktivitas
karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak
yang ditentukan oleh banyak factor diantaranya sikap kerja, tingkat
keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi,
manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja,”dan kewiraswastaan.
Salah”satu cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah
dengan memiliki disiplin kerja yang baik. Bahwa peningkatan
produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi
juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Mengatasi hal itu perlu
pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas”kerja
181Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
Evaluasi
1. Jelaskan definisi dari produktivitas kerja.
2. Sebutkan dan jelaskan serta beri contoh dari faktor-faktor produktivitas
kerja.
3. Sebutkan dan jelaskan indikator produktivitas kerja..
REFERENSI
E. Sutrisno. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
H. Umar. 2005. Riset Pemasaran Dan Prilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia.
Johnson, Sheena, Ivan Robertson, and Cary L. Cooper. 2018. Well-Being:
Productivity & Happiness at Work, Second Edition. Manchester, UK:
Springer Nature.
M. Manullang. 2009. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Sarwoto. 2003. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Indonesia: Ghalia.
Serdamayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Sinungan. 2001. Produktifitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: CV Bumi Aksara.
Stephen Robins. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sunyoto, D. 2012. Teori Kuesioner Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Tinggi, Sekolah, and Ilmu Ekonomi Riau. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Simpan Pinjam
Sudarmin Manik Nova Syafrina.”
182Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
teori motivasi
PERTEMUAN 10
PERTEMUAN 10
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu
menganalisis menjelaskan, dan mengaplikasikan definisi teori moti-
vasi, jenis-jenis motivasi, teori-teori motivasi, dan motivasi kerja.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi motivasi.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan jenis-jenis motivasi.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan teori-teori motivasi.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan cara mening-
katkan motivasi kerja.
METODE PEMBELAJARAN
1. Dosen membuat kelompok mahasiswa.”Setiap kelompok terdiri dari
ketua, sekretaris dan anggota kelompok.”
2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen
berupa definisi motivasi.
3. Dosen menjelaskan jenis-jenis motivasi dan teori-teori motivasi.
4. Kelompok mendiskusikan hal-hal mengenai motivasi kerja.
5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indikator capaian
pembelajaran.
MATERI PEMBELAJARAN
A. Definisi motivasi.
B. Jenis-jenis motivasi.
C. Teori-teori motivasi.
D. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
184Teori Motivasi
A. Definisi”Motivasi
Dalam”pembelajaran, motivasi belajar dapat dianalogikan sebagai
bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar,
mendorong mahasiswa berperilaku aktif untuk berprestasi di dalam
kelas, tetapi motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh
negatif terhadap keefektifan usaha belajar”seseorang, dikarenakan
perlu jangka waktu untuk meresapi, menghayati dan melakukan
bagaimana teori motivasi tersebut bisa diterapkan didalam
kehidupan sehari-hari khususnya dalam hal pendidikan.
Motivasi”adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha-usaha
yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu
tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Motivasi mempunyai peranan starategis dalam aktivitas belajar
seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi, tidak
ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi
lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya
diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas”sehari-hari.
Dalam melakukan semua kegiatan, pada umumnya manusia didasari
oleh motivasi. “Baik motivasi yang berasal dari daalam dirinya
maupun yang berasal dari luar dirinya Motivasi dapat diartikan
sebagai aktualisasi dari daya kekuatan dalam diri individu yang
dapat mengaktifkan dan mengarahkan perilaku yang merupakan
perwujudan dari interaksi terpadu antara motif dan need dengan
situasi yang diamati dan dapat berfungsi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan individu, yang berlangsung dalam suatu proses
185Teori Motivasi
dinamis. Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini
ketidakberdayaan dan tanpa harapan) ditiadakan, maka aliran energi
dalam tubuh kita bisa mengalir kembali.
Secara”alamiah setiap orang selalu dikelilingi oleh kebutuhan dan
sebagian besar kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong
seseorang untuk berbuat sesuatu pada waktu tertentu. Kebutuhan
menjadi suatu dorongan yang baik, ketika kebutuhan itu muncul
mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu
didasari oleh motif dalam memenuhinya. Dengan kata lain, motivasi
dipakai untuk menunjukkan keadaan dalam diri seseorang yang
berasal dari akibat suatu kebutuhan.” ”
Istilah”motivasi kerja sering dipakai untuk menyebut motivasi dalam
lingkungan kerja. Dalam kepustakaan manajemen dipakai untuk
menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan
dan memelihara perilaku manusia, gambaran yang paling sederhana
tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku ini.”
Banyak“istilah yang digunakan ketika menyebut motivasi (motivation)
atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan
(wish) dan dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian
motivasi, banyak diartikan berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan
tempat dan keadaan dari masing-masing ahli tersebut. ”
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi
kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:
a. Kast dan Rosenzweig mendefinisikan Motif sebagai “sesuatu yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu
atau setidaknya untuk mengembangkan suatu kecenderungan
186Teori Motivasi
perilaku yang khas” (Kast, 2005).
b. Yorks berpendapat bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai
”satu kekuatan dalam diri seseorang yang mendorong atau
menggerakkannya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan
dasarnya” (Yorks, 2004).
c. Menurut Dessler, kebanyakan psikolog meyakini bahwa
“semua motivasi berasal dari suatu ketegangan yang terjadi
jika satu atau lebih kebutuhan penting kita tidak terpenuhi”
(Dessler, 2006).
d. Menurut Robbin dan Judge, motivasi didefinisikan sebagai “proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan” (Robbins,
Stephen, P. 2015).
Motivasi”merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa
dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan
dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah
sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang
mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.”
Maslow juga mengatakan bahwa “hanya kebutuhan yang tidak
terpenuhi yang akan menjadi sumber motivasi; kebutuhan yang
terpenuhi tidak menciptakan ketegangan dan oleh karena itu tidak
ada motivasi” (Burke, 2007).
Sejauh ini, proses motivasi telah dilihat sebagai “proses membuat
keputusan yang terjadi pada para pekerja” (Aldagi Ramon J, 2002).
Hal tersebut didukung oleh pendapat Duttweiler yang menyatakan
bahwa “motivasi adalah faktor yang menggerakkan, mengarahkan
187Teori Motivasi
dan menyokong secara terus menerus hasil yang semakin meningkat”
(Duttweiler, 2006).
Dari”pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu kekuatan yang dapat memberikan rangsangan atau dorongan
serta semangat kerja kepada pegawai sehingga dapat merubah
perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan untuk
meningkatkan produktivitas kerja agar dapat bekerja sesuai yang
diinginkan instansi. ”
B. Jenis-Jenis motivasi
Motivasi”dapat dibedakan berdasarkan jenis-jenisnya. Ada jenis
motivasi yang terjadi karena keinginan seseorang yang ingin
mendapatkan sesuatu. Jenis motivasi lain yaitu motivasi yang yang
terjadi karena seseorang tersebut ingin mengejar target yang telah
ditentukan agar berhasil sesuai dengan apa yang diharapkan.”
Biggs dan Telfer dalam Sugihartono, dkk (2007: 78) menjelaskan “jenis-
jenis motivasi belajar dapat dibedakan menjadi empat macam”, antara
lain:
(1) “ Motivasi instrumental“
(2) “Motivasi sosial, peserta didik belajar untuk penyelenggarakan
tugas“
(3) “ Motivasi berprestasi; “
(4) “ Motivasi instrinsik. “
Motivasi“Instrumental merupakan dorongan yang membuat peserta
didik belajar karena ingin mendapatkan hadiah. Motivasi sosial
menjadikan peserta didik lebih terlibat dalam tugas. Peserta didik
belajar untuk meraih keberhasilan yang telah ditentukan, karena
peserta didik memiliki motivasi berprestasi, dan peserta didik memiliki
188Teori Motivasi
rasa ingin belajar dengan keinginannya sendiri karena mendapatkan
dorongan dari motivasi instrinsik. “
Ngalim Purwanto (2003: 72) menyebutkan bahwa“motivasi
mengandung tiga komponen pokok: “
(1) “Menggerakan; “
(2) “Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku; “
(3) “Menopang dan menjaga tingkah laku. “
Motivasi“juga ada yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi
yang bersifat intinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang
membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan
dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan
lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang
melakukan hobinya. Motivasi intrinsik juga merupakan motif-motif
yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari
luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang
membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia
sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. “
Kemudian“kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya
(misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi
intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam
perbuatan belajar itu sendiri. Sebagai contoh konkrit, seorang
siswa itu melakukan belajar, karena betul betul ingin mendapat
pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah
lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain.
“intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet
pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat
189Teori Motivasi
juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas
belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari
dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya.
Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-
benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin
pujian atau ganjaran. “
Sedangkan“motivasi ekstrinsik adalah ketika elemen-elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor
utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi. Motivasi ekstrinsik juga merupakan motif-motif yang
aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Sebagai
contoh itu seseorang itu belajar, karena tahu besok paginya akan
ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan
dipuji oleh orang tuanya atau temannya. Jadi yang penting bukan
karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan
nilai yang baik, atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi
tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut
dengan esensi apa yang dilakukannya itu.
Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan
berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan
dengan aktivitas belajar. Berdasarkan“komponen diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi belajar memiliki beberapa jenis dan juga
mengandung komponen, antara lain menggerakkan, mengarahkan,
dan menopang atau menjaga tingkah laku. Pada dasarnya motivasi itu
dapat muncul dari diri sendiri maupun dari orang lain, sehingga para
siswa mampu meningkatkan motivasi belajarnya bisa karena dirinya
sendiri maupun dari orang lain. “
190Teori Motivasi
C. Teori motivasi
Pentingnya“peranan Teori Motivasi dalam proses manajemen perlu
dipahami oleh pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk
tindakan atau bantuan kepada para pendengarnya. Teori Motivasi
dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam
maupun luar, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi atau
memuaskan suatu kebutuhan. Dalam konteks kemanajemenan
maka kebutuhan tersebut berhubungan dengan kebutuhan untuk
pembelajaran. Banyak“teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli
yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. “
1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa “pada
dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok”. “Ia
menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,
orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat
kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat
paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada
peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. “
Aktualisasi
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologis
191Teori Motivasi
•“ Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) “
•“ Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya) “
•“ Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi
dengan orang lain, diterima, memiliki) “
•“ Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi,
dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) “
•“ Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,
memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan
kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang
dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang
signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan
energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika
kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.
Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam
masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah
mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. “
2. ” Teori Motivasi Herzberg (1966) ”
Teori“motivasi higiene yang dikemukakan Herzberg sering
disebut sebagai teori dua faktor dan dipusatkan pada sumber-
sumber motivasi yang berkaitan dengan penyelesaian kerja. “
Herzberg (dalam Notoatmodjo, 2009) “mengembangkan 2 (dua)
faktor teori motivasi yang mempengaruhi seseorang dalam tugas
atau pekerjaannya, Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan kerja merupakan hasil dari dua faktor yang
192Teori Motivasi
berbeda (Herzberg, Mousner dan Snyderman, 2005) , ada
dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan”.
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik).
Faktor“higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor
ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya
adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(faktor intrinsik) yaitu “dissatisfiers dan satisfiers atau hygiene dan
motivator atau extrinsic factors dan instrinsic factors” pengertian
dari masing-masing kebutuhan adalah sebagai berikut: “
1.” Satisfiers atau motivators atau instrinsic factors meliputi
kebutuhan psikologis seseorang, yaitu serangkaian kondisi
instrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan,
maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi
seorang pegawai dan akhirnya dapat menghasilkan prestasi
yang tinggi. Faktor kepuasan (satisfiers) mencakup antara lain
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kesempatan untuk
maju serta pekerjaan itu sendiri. ”
2. Dissatisfiers atau hygiene atau extrinsic factors meliputi
kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factor) yang
merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh
kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akan
menimbulkan ketidakpuasan bekerja. Faktor hygiene yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja antara lain kondisi fisik,
hubungan interpersonal, keamanan kerja, gaji, pengawasan
serta kebijakan dan administrasi instansi. ”
193Teori Motivasi
Dari teori Herzberg ini terdapat kesimpulan bahwa Pertama,
faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi
pegawai dalam meningkatkan prestasinya adalah kelompok
faktor-faktor kepuasan (satisfiers). Kedua, perbaikan gaji,
kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan
menimbulkan kepuasan melainkan menimbulkan ketidak-
puasan, sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah
hasil kerja itu sendiri. Ketiga, perbaikan faktor hygiene kurang
dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif. ”
3. Teori Motivasi Douglas Mcgregor”
Teori”Motivasi Douglas Mcgregor mengemukakan dua panda-
ngan manusia yaitu teori X (negative) dan teori Y (positif ), me-
nuwrut teori X empat pengandaian yang dipegang manajer, yaitu;
a. karyawan”secara inheren tertanam dalam dirinya tidak
menyukai kerja”
b. karyawan”tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. ”
c. Karyawan”akan menghindari tanggung jawab. ”
d. Kebanyakan”karyawan menaruh keamanan diatas semua
faktor yang dikaitkan dengan kerja”
Kontras”dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia
ada empat teori Y: ”
a. Karyawan”dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain”
b. Orang”akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan
diri jika mereka komit pada sasaran. ”
c. Rata”rata orang akan menerima tanggung jawab. ”
d. Kemampuan”untuk mengambil keputusan inovatif. ”
194Teori Motivasi
4. ” Teori Motivasi Vroom (1964) ”
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan “mengapa seseorang tidak akan melakukan
sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun
hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan”. Menurut
Vroom, “tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu”:
•” Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas”
•” Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi
jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas
untuk mendapatkan outcome tertentu). ”
•” Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan
posistif, netral, atau negatif.” ”
Motivasi”tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan”
5. ” Achievement Theory”
Teori”yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan
bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia,
yaitu: ”
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir
sama dengan sosial need-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur) ”
6. ” Clayton Alderfer ERG”
Clayton Alderfer”mengetengahkan teori motivasi ERG yang
didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
195Teori Motivasi
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).
Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak
atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada
gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu
kewaktu dan dari situasi ke situasi. Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu
: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G =
Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah
tersebut didalami akan tampak dua hal penting.”
Pertama,”secara konseptual terdapat persamaan antara teori
ataumodel yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki
pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada
dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep
Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. ”
Kedua,”teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara
serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan
tampak bahwa: makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan
tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan; Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan
yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya
pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh
196Teori Motivasi
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang
dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya
dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal
yang mungkin dicapainya. ”
7. ” Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) ”
Edwin Locke”mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: ”
a) ” tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
b) tujuan-tujuan mengatur upaya
c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-
rencana kegiatan.”
D.” Cara Meningkatkan Motivasi Kerja”
Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan
menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan
mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang
untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan
akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan
meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang”terbaik.
Jika”perlakuan karyawan cukup baik tetapi mereka menunjukkan
sedikit sikap positif terhadap pekerjaan mereka dan tidak bersedia
memperluas usaha lebih baik terhadap perusahaan, maka organisasi
tersebut mempunyai masalah motivasi (Herzberg, 2006). Kita harus
menyadari bahwa orang ingin berbagai hal yang berbeda dari
pekerjaan mereka, dan terdapat tipe kepemimpinan yang berbeda
juga, tidak ada satu cara motivasi yang akan memuaskan setiap orang
(Staton, 1983). ”
197Teori Motivasi
Manajer yang efektif harus mengetahui apa yang memotivasi sesorang
untuk melakukan dan bagaimana memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan. Hamner berpendapat bahwa “untuk memenuhi bagaimana
memotivasi bawahan, manajer perlu untuk mengetahui apa yang
dapat meningkatkan perilaku mereka” (Hamner dan Organ, 2005).
Karena”motivasi memberikan arah dan intensitas terhadap perilaku
manusia. Orang akan sangat termotivasi ketika mereka percaya bahwa:”
(1) Perilaku mereka akan memberikan imbalan tertentu,
(2) Imbalan tersebut bermanfaat dan bernilai, dan
(3) ”Mereka dapat melakukannya pada level yang akan menghasilkan
pencapaian imbalan tersebut” (Burke 2007).
Masalah”kita kedepan bukan pada kekurangan kesempatan pada
orang yang dimotivasi tetapi pada kekurangan orang-orang yang
termotivasi siap dan dapat mengambil keuntungan dari kesempatan.
Hersey menghubungkan bahwa kepercayaan dan aktualisasi diri
terlihat lebih penting sebagai kematangan seseorang (Hersey dan
Blanchard, 2002). Hamner sependapat dengan pernyataan diatas
bahwa penguatan perilaku merubah pola pekerjaan seseorang
(Hamner dan Organ, 2005).”
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi:
kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-
satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan
adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang
nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang
berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi
198Teori Motivasi
supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan
komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan
diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan
adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika
kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus
pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan
kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting
agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan,
sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti
memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau
komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih
spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan
mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi
karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk
mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan
melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa
menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja
karyawannya. Pengakuan merupakan ‘hadiah emosional’ untuk
199Teori Motivasi
kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat
kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai
target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran
dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam
upaya memotivasi karyawan.
Oleh”karena itu untuk memotivasi karyawan-karyawan yang sudah
berpengalaman maupun karyawan yang sudah lama bekerja,
kebutuhan tingkat tinggi harus dipenuhi. Teori Herzberg sangat
membantu bagi seorang manajer dalam memutuskan untuk
mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi. Jika ketidakpuasan
pekerja terlihat sebagai masalah utama, maka faktor higiene
harus diperbaiki. Tetapi untuk memperbaiki kinerja manajer harus
bertindak sebagai motivator, dan ini berarti merubah sifat pekerjaan
menjadi lebih menantang dan lebih memberikan penghargaan. ”
KESIMPULAN
Motivasi”adalah suatu kekuatan yang dapat memberikan rangsangan
atau dorongan serta semangat kerja kepada pegawai sehingga dapat
merubah perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan
untuk meningkatkan produktivitas kerja agar dapat bekerja sesuai yang
diinginkan instansi. ”
Motivasi”belajar memiliki beberapa jenis dan juga mengangandung
komponen, antara lain menggerakkan, mengarahkan, dan menopang
atau menjaga tingkah laku. Pada dasarnya motivasi itu dapat muncul
dari diri sendiri maupun dari orang lain, sehingga para siswa mampu
meningkatkan motivasi belajarnya bisa karena dirinya sendiri maupun
200Teori Motivasi
dari orang lain. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli
yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. ”
Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan
menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan
mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang
untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan
membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan
kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik. ”
EVALUASI
1. Buatlah analisis dan jelaskan dalam bentuk gambar, tabel, atau video
tentang defiisi motivasi.
2. Buatlah analisis dan jelaskan dalam bentuk gambar, tabel, atau video
tentang jenis-jenis motivasi.
3. Buatlah analisis dan jelaskan dalam bentuk gambar, tabel, atau video
tentang teori motivasi.
4. Buatlah analisis dan jelaskan dalam bentuk gambar, tabel, atau video
tentang cara meningkatkan motivasi kerja.
REFERENSI
Aldagi Ramon J. 2002. Task Design and Employee Motivation. Glenview, IL:
Scott, Foresman and Company.
Burke, W. Warner. 2007. Organizational Development. Reading, MA: Addison
Wesley Publishing Company.
201Teori Motivasi
Dessler, Gary. 2006. Organization Theory, Integrating Structure and Behavior.
Second Edition, Englewood Cliffs. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Duttweiler, Patricia C. 2006. Educational Excellence and Motivating Teachers.
Eric Journal The Clearinghouse.
Hamner, W. Clay and D. Organ, 2005. Organizational Behavior An
A22cipscholoiroach. Dallas: Business Publ cations.
Kast, Fremont E. and James E. Rosenzweig. 2005. Organization and
Management: A Systems and Contingency Approach. New York:
McGraw-Hill Book Company.
Robbins, Stephen, P., Judge Tymothy A. 2015. Organizational Behavior. New
Jersey: Pearson Education, Inc.
Yorks, Lyle. 2004. A Radical Approach to Job Enrichment. New York: Amacom.
202Teori Motivasi
Merancang Karir dan
Profesi Berkelanjutan Guru
PERTEMUAN 11
PERTEMUAN 11
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu
menganalisis dan mengkomunikasikan konsep dasar karir
terutama definisi karir, aspek perencanaan karir, dan beberapa
hal berkenaan dengan faktor-faktor yang menentukan karir serta
manajemen karir yang nantinya diimplementasikan pada profesi guru
serta pengembangan profesi berkelanjutan untuk meningkatkan
profesionalitas dan kualitas guru.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan konsep
dasar karir.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan rancangan
karir guru berdasarkan teori karir
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan pengem-
bangan profesi berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitas
guru.
METODE PEMBELAJARAN
1. Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.
2. Dosen memberikan penyampaian materi secara jelas dan padat
mengenai materi yang akan dibahas.
3. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Terdapat ketua, sekretaris
dan anggota pada setiap kelompok.
4. Setiap anggota menganalisis dan mendiskusikan bahan yang
diberikan dosen berupa poin-poin mengenai konsep dasar karir dan
implementasinya pada karir guru dan profesi berkelanjutan.
204Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
5. Dosen dan mahasiswa kemudian mendiskusikan secara aktif dan
terarah mengenai materi tersebut.
6. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indicator
capaian pembelajaran.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Konsep Dasar Karir
A. Pengertian Karir
Definisi karir terus tumbuh dan berkembang untuk
mencerminkan realitas dan kondisi saat ini. Karir telah
menjadi gagasan kunci dalam masyarakat. Retorika tentang
karir mendukung ideologi masyarakat dan menciptakan
stabilitas. Menurut McMahon & Watson (2015) “story of career
theory development was largely the story of trait-factor theory
development”. “Osborn and Zunker describe how trait-factor
theory (drastically modified over the years) as this modernist
perspective of career development increased the scope of
individual characteristics and traits that could be assessed” Oleh
karena itulah teori karir semakin kesini dianggap sebagai
interpretasi yang lebih holistik dari pengembangan karir
individu serta definisi pekerjaan yang semakin beragam dan
kompleks.
Secara asal-usul bahasa, karir merupakan kata yang berasal
dari bahasa belanda “carriere” yang artinya “perkembangan dan
kemajuan dalam pekerjaan seseorang.” Pengertian berdasarkan
linguistik tersebut lalu dikembangkan oleh para ahli menjadi
suatu bagian yang harus dipelajari dan memiliki nilai yang penting
dalam keilmuan manajemen sumber daya manusia.
205Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Para ahli rata-rata menyatakan bahwa definisi karir adalah
rangkaian-rangkaian pekerjaan, jabatan, sikap dan perilaku
dalam pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu
kehidupan seseorang. Untuk lebih jelasnya, berikut definisi
karir berdasarkan kajian para ahli:
1. Karir merupakan rangkaian pekerjaan yang berhubungan
dengan pengalaman serta kegiatan selama individu tersebut
bekerja. Batjo menyebutkan bahwa keseluruhan pekerjaan yang
pernah dijalankan atau dimiliki seseorang selama hidupnya
adalah definisi sederhana dari karir (Batjo & Sholeh, 2018).
2. Karir diartikan sebagai “the sequence of a person’s work related
activities and behaviors and associated attitudes, values, and
aspiration over the span of one’s life” (Triton, 2010)
3. Karir adalah cara yang memperlihatkan usaha-usaha atau
perjuangan seorang pegawai untuk mendapatkan capaian
pekerjaan atau tujuan karirnya masing-masing (Busro, 2018)
4. Karir adalah tingkatan jabatan dalam pekerjaan seseorang
dan umumnya tingkatan jabatan ini dimulai berdasarkan
yang paling rendah lalu mulai terlihat peningkatan secara
teratur dan perlahan sampai pada tingkatan yang maksimal
atau yang diharapkan (Elbadiansyah, 2019)
5. Karir adalah upaya seumur hidup untuk mengejar jalur
profesional yang terdiri dari beberapa pekerjaan yang akan
Anda tumpuk satu di atas yang lain (para ahli menyebutnya
tangga karier), masing-masing dari Anda memanfaatkan
keterampilan dan pengalaman, sampai Anda menemukan dan
memiliki tambahan keterampilan baru, peningkatan tanggung
jawab dan tantangan serta pengalaman baru (Merritt, 2012)
206Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Definisi-definisi tersebut kemudian terurai menjadi konsep yang
lebih luas lagi. Misalnya menurut pandangan dari beberapa ahli
berikut:
1. Makna karir secara personal sebenarnya tergantung pada
persepsi dan interpretasi tiap individu. Menurut Patton &
McMahon (2014) arti dan definisi karier masih dipahami secara
berbeda. Kurangnya kejelasan konseptual ini mempertahankan
ambiguitas dan terus mencegah kesamaan pemikiran dalam
bidang ini. Ini juga berarti mengembangkan pemahaman
teoretis itu sulit.
2. Konsep karir menyajikan sebuah model tugas hidup dan karir
yang harus dihadapi pada masa-masa kronologis berbeda
dalam kehidupan seseorang. Pendapat tersebut terjabar
dalam konsep dasar karir (Suhariadi, 2013). Menurutnya ada
tiga konsep karir dalam hidup seseorang, yakni:
a. Konsep karir linier.
Mereka lebih memilih pekerjaan dan tetap bertahan pada
pilihan tersebut. Meskipun orang yang bersangkutan terus
meningkatkan keterampilan profesionalnya dan mencari
pendapatan yang lebih tinggi, dia tidak berusaha untuk
menanjak dalam hirarki organisasi. Dia lebih dimotivasi
oleh kebutuhan akan prestasi dan jaminan keamanan.
b. Konsep karir spiral.
Mereka cenderung tenggelam dalam pekerjaan, bekerja
keras, dan sering berprestasi sangat baik, sehingga status
dan pangkatnya menanjak. Kemudian, setelah sekitar
lima sampai dengan tujuh tahun, beralih ke pekerjaan
lain atau bidang baru yang memberikan tantangan dan
peluang berkembang.
207Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
c. Konsep karir transitori/tidak kekal.
Mereka berpindah-pindah pekerjaan dan tidak pernah
memilih bidang tertentu serta kadang-kadang dan
sementara menanjak dalam oganisasi.
3. Menurut Bernardin dalam Suhariadi (2013) menyatakan
bahwa karir seseorang cenderung fokus dan mengikuti
perkembangan hidup pribadi yang berjenjang. Pernyataan
Bernardin sesuai dengan tahapan karir individu dan aspek
psikologis seperti tabel berikut ini.
Tabel 1. Tahapan Karir Individu dan Aspek Psikologis
4. Website dari University of Dubuque (2015) pernah membuat
artikel mengenai tanya jawab terkait karir. Artikel tersebut
menyebutkan pandangan yang lebih luas dari definisi karir
pada umumnya. Karir tidak saja tentang pekerjaan dan
pengalaman. Definisi tersebut tidak sepenuhnya menangkap
arti karir. Definisi karir yang sesungguhnya adalah jumlah
total keputusan yang mengarahkan upaya pendidikan, sosial,
Usia Tahapan Karir Aspek Psikologis
15-22 Pra Karir Eksplorasi
22-30 Awal Karir Coba-coba
30-38 Awal Karir Memantapkan
38-45 Tengah Karir Transisi
45-55 Tengah Karir Berkembang
55-62 Akhir Karir Menjaga
62-70 Akhir Karir Pensiun
208Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
ekonomi, politik dan spiritual, serta mencerminkan karakteristik
kepribadian unik dan nilai-nilai kehidupan dasar.
5. Konsep karir yang lebih dalam lagi adalah menurut Miriam
Salpeter (Kompas:2017) dia adalah owner Keppie Careers, yakni
sebuah web untuk mengkonsultasikan karir. Miriam Salpeter
mengungkapkan bahwa “seseorang memiliki karier terbaik
ketika kemampuan dan potensi mereka bermanfaat untuk
sebuah perusahaan serta orang banyak”. Artinya karir bukan
saja tentang sebuah perkembangan pekerjaan seseorang,
bukan hanya pengalaman individu dalam bekerja, bukan
hanya pengambilan keputusan, tapi lebih pada kegunaan pada
perkembangan, pengalaman dan pengambilan keputusan
yang dapat bermanfaat pada institusi dan orang banyak.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dijabarkanlah
sebuah sintesis tentang karir, yakni rangkaian pengalaman
dan pekerjaan seseorang yang terus berproses menuju sebuah
tujuan yang dinginkan. Tujuan tersebut mengarah pada upaya
pendidikan, sosial, ekonomi, politik dan spiritual yang lebih baik
sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh perusahaan atau
institusi, dan orang banyak.
B. Perencanaan Karir
Setiap manusia di seluruh dunia ini tentu ingin mencapai
karir tertinggi dalam hidupnya. Karir telah manjadi tujuan
yang harus dicapai dan ditempuh. Untuk mencapai tujuan
dalam karir tentu harus memiliki perencanaan yang matang.
“Career planning is the process through which individuals identify
their personal skills, knowledge and abilities and execute steps
to attain their career goals” (Chetana, Kumar, & Mohapatra,
209Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
2017). Menurut Chetana langkah-langkah dari perencanaan
karir tersebut adalah: (1) penilaian diri sendiri, (2) menyelidiki
peluang karir, (3) menetapkan tujuan, (4) perencanaan
tindakan, dan (5) evaluasi.
Sebagai bahan perbandingan literature, berikut makna
perencanaan karir menurut para ahli:
1. Peran perencanaan karir menjadi hal yang patut di
diperhatikan dalam menentukan tujuan karir. Menurut
Simamora dalam Larasati (2018) perencanaan karir (career
planning) adalah sauatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Menurutnya
perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-
tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan
rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari
pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir
harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang
harus dimiliki oleh seseorang karyawan guna mendukung
peningkatan karirnya.
2. Definisi perencanaan karir juga dikemukakan oleh Sagala
(2017) menurutnya perencanaan karir adalah proses
dimana seseorang memilih sasaran karir dan jalan menuju
sasaran-sasaran itu, secara benar dan tepat sehingga
pada saat yang tepat karirnya telah meningkat dari
sebelumnya dan memberikan kebahagiaan bagi dirinya
dan keluarganya.
3. Pernyataan yang hampir mirip juga dikemukakan oleh
(Zamzam, 2019) menurutnya suatu karir tidak akan
berjalan baik sesuai dengan yang diharapkan tanpa adanya
perencanaan yang dibuat untuk menentukan tujuan karir.
210Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Masih menurut Zamzam, perencanaan karir merupakan
suatu proses dimana seseorang dapat menyeleksi tujuan
karir dan arus karir untuk mencapai tujuan. Zamzam
menjelaskan perencanaan karir bagi seseorang terdapat
dua sudut pandang yan berbeda. Perencanaan karir dapat
berpusat pada organisasi dan perencanaan pada individu
yang bersangkutan atau justru merupakan gabungan
antara kedua-duanya.
4. Perencanaan karir adalah proses yang berlangsung secara
tepat. Apabila seseorang telah melakukan perencanaan
karir dengan baik maka dia akan menjadi tahu akan diri,
peluang-peluang dan hambatan, mengidentifikasi tujuan
karir, pemrograman kerja, pendidikan dan pengalaman-
pengalaman yang terorganisir dan terencana untuk
mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu
dengan persyaratan dalam organisasi (Kartono, 2019)
5. Mathis dan Jakson dalam Kartono (2019) menyebutkan
ada dua perencanaan karir yaitu sebagai berikut:
a. Perencanaan karir yang terfokus pada lembaga atau
organisasi.
Perencanaan karir ini menitik-beratkan terhadap
usaha (pekerjaan) dan pada pengembangan arah
karir serta memfasilitasi orang-orang yang ada dalam
organisasi agar dapat maju dalam berbagai pekerjaan.
b. Perencanaan karir yang terfokus pada perorangan
atau individu.
Perencanaan karir yang menitik-beratkan pada karir
individual daripada perkembangan dan kebutuhan
lembaga itu dan dijalankan masing-masing pegawai
berdasarkan skill perorangan.
211Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Setelah mengetahui makna perencanaan karir, selanjutnya
adalah syarat-syarat dalam melakukan perencanaan karir. Dalam
merencakan suatu karir terdapat syarat-syarat penting yang
mesti dilakukan agar proses dan alur perencanaan tersebut dapat
berjalan dengan baik dan semestinya. Menurut Larasati (2018)
Syarat-syarat ialah sebagai berikut:
1. Dialog.
Konteks hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai
adalah adanya ajakan dialog untuk membantu merencanakan
karirnya.
2. Bimbingan.
Sebuah lembaga yang memiliki karwayan semaksimal mungkin
harus mengadakan bimbingan kepada para karyawannya agar
dapat mengembangkan karirnya dengan optimal, karena
biasanya masih banyak karyawan yang tidak mengerti jalur
karir.
3. Keterlibatan Individual.
Individu sebaiknya diberikan kesempatan untuk berbicara dan
memberi masukan terutama mengenai perencanaan karirnya.
4. Umpan Balik.
Umpan balik merupakan bagian dari adanya proses dialog
yang baik.
5. Pelaksanaan Cara Kerja Perencanaan Karir.
Proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan baik
apabila tata cara atau prosedur yang ditetapkan dijalankan
dengan baik pula.
Selanjutnya menurut Mathis&Jakson dalam Kartono (2019)
Penentuan dalam memilih karir dapat dilihat dari beberapa ciri-ciri
umum sebagai berikut:
212Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
1. Minat: Motivasi kebanyakan orang dalam mengejar karir yang
ingin mereka capai biasanya berdasarkan minatnya. Tetapi
seringkali minat orang berubah, dan keputusan karir pada
akhirnya dibuat berdasarkan keterampilan dan kemampuan
khusus, serta jalan karir mana yang realistis mereka.
2. Citra diri: Karir adalah perkembangan dari luas citra seseorang,
demikian juga dengan karakter yang dibentuknya. Setiap orang
memilih karir yang dapat melihat dirinya sendiri berkembang,
kemudian mereka menjauhi dari yang sama sekali tidak sesuai
dengan passion mereka, dengan minat mereka dan dengan
persepsi dan motivasi mereka.
3. Kepribadian: Faktor ini meliputi orientasi pribadi (sebagai
contoh, apabila individu tersebut realistis, giat atau artistic)
dan kebutuhan pribadi (termasuk kebutuhan akan afiliasi,
kekuasaan dan pencapaian) individu. Seseorang yang
memiliki jenis kepribadian tertentu condong ke kelompok
pekerjaan yang berbeda.
4. Latar belakang sosial: kategori ini meliputi banyak hal,
diantaranya adalah status sosial, status ekonomi, tingkat
pendidikan, dan pekerjaan orang tua.
B. Pengembangan Karir
Definisi pengembangan karir berkaitan dengan rangkaian ativitas
sepanjang perjalanan hidup yang nantinya mempengaruhi
pada pengalaman dalam mengeksplore jenjang karir, kepastian,
keberhasilan dan capaian karir orang tersebut (Dessler, 2010).
Proses pengembangan karier (career development) sangat
penting untuk meningkatkan posisi karyawan dalam sebuah
213Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
lembaga khususnya mengenai jalur karir yang telah ditetapkan
dalam organisasi.
Peningkatan pribadi menjadi kata kunci mengenai pengembangan
karir, peningkatan tersebut dilakukan oleh karyawan dalam
mewujudkan suatau rencana karir dan peningkatan melalui
kerjasama departemen personalia agar terwujud semua rencana
sesuai dengan jenjang atau alur karir (Ardana & Dkk, 2012). Jadi
berdasarkan literasi tersebut perlu adanya proses secara sistematik
dan programatik untuk mewujudan rencana karir terbaik.
Selanjutnya pengertian mengenai pengembangan karir
dikemukakan oleh Batjo & Sholeh (2018) menurutnya
pengembangan karir merupakan sarana bagi manajer untuk
memantau dan mengoptimalkan kinerja karyawan, kepuasaan
karyawan dan memperbaiki sikap karyawan, sehingga
menyebabkan penurunan tingkat perputaran karyawan. Terutama
untuk mereka yang siklus pengembangan karirnya cepat.
Menurut Siagian (2014), faktor yang turut andil dalam
mempengaruhi perkembangan karir seseorang adalah sebagai
sebagai berikut:
a. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan
karir adalah seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan
tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja
yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan
oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah
berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak
214Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung
dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang
pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
d. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang
yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan
yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
e. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang
diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan
yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan
keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan
beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan
lebih besar untuk mengembangkan karir.
Pengembangan karir seseorang dalam sebuah lembaga atau
organisasi harus memiliki hubungan yang terkait antara
individu, manajer ataupun organisasi. Ketiga hubungan tersebut
memiliki peran dan dungsi yang cukup strategis. Dessler (2010)
menuliskan ketiganya memiliki peran dalam mengembangkan
karir seseorang, berikut uraiannya:
215Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
1. Peran Perorangan (Individu)
a. Terima tanggung jawab untuk karir diri sendiri.
b. Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
c. Carilah informasi dan rencana karir.
d. Bangunlah tujuan dan rencana karir.
e. Manfaatkanlah peluang pengembangan.
f. Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
g. Ikutilah seluruh rencana karir yang realistik.
2. Peran Manajer
a. Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.
b. memberikan dukungan dan penilaian pengembangan.
c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
d. Dukunglah rencana pengembangan karir.
3. Peran Organisasi
a. Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
b. Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
c. Berikan informasi karir dan program karir.
d. Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Pengembangan karir adalah “peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”
Handoko dalam (Megita, 2014) mengemukakan ada 3 dimensi
dalam pengembangan karir, yaitu pendidikan, pelatihan dan
pengalaman kerja. Berikut penjelasanya:
1. Pendidikan.
Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu sikap
seseorang. Pendidikan seseorang memiliki hubungan yang
erat dengan apa yang ia pikirkan dan kerjakan. Semakin
baik pendidikan seseorang, semakin baik pula ia melakukan
216Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
pekerjaannya. Juga, semakin baik pendidikan seseorang,
semakin sadar pula ia melakukan suatu pekerjaan dengan
sempurna. Pendidikan adalah tanggapan karyawan
terhadap kesesuaian jenjang dan jenis pendidikan yang
dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, yang diukur
dengan indikator:
a) Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan adalah kesesuain jenjang
pendidikan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengikuti
pelatihan.
b) Wawasan Pengetahuan
Wawasan pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki
oleh karyawan dalam meningkatkan kompetensi.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk
memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan
dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para
pegawai. Indikator pelatihan adalah sebagai berikut:
a) Frekuensi pelatihan
Frekuensi pelatihan adalah ukuran yang menunjukan
jumlah atau kuantitas besarnya atau seringnya dilakukan
suatu pelatihan untuk karyawan di dalam perusahaan.
b) Keahlian tertentu
Keahlian tertentu merupakan kemampuan untuk
melakukan sesuatu terhadap sebuah peran tertentu. Hal
itu adalah kemampuan yang dapat dipindahkan dari satu
orang ke orang yang lain.
217Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
3. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan
atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena
keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a) Masa bekerja
Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
selama waktu itulah banyak pengalaman dan pelajaran
yang diperoleh.
b) Penguasaan pengetahuan
Penguasaan Pengetahuan adalah penguasaan terhadap
kemampuan yang berkaitan dengan keluasan dan
kedalaman pengetahuan, meliputi pemahaman terhadap
pengembangan diri dan profesi.
c) Keterampilan
Keterampilan adalah suatu kemampuan dan kapasitas
yang diperoleh melalui usaha yang disengaja, sistematis,
dan berkelanjutan untuk secara lancar dan adaptif
melaksanakan aktivitas-aktivitas yang kompleks atau
fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide (keterampilan
kognitif ), hal-hal (keterampilan teknikal), dan orang-orang
(keterampilan interpersonal).
C. Manajemen Karir
Apabila konsep karir didefinisikan dalam berbagai bentuk maka
manajemen karir juga memiliki konsep yang sama. Greenhaus
dalam Priyono & Darma (2016) menjelaskan mengenai konsep
manajemen karir yang berarti sebuah rangkaian atau proses untuk
218Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
mengembangkan, mengimplementasikan dan memonitor tujuan
dan strategi karir individual.
Selanjutnya adalah pernyataan tambahan dari Greenhaus bahwa
manajemen tentang karir merupakan uraian sebuah proses
dimana seseorang dapat:
a. Mencari dan mengumpulkan data atau informasi yang sesuai
dengan progress dirinya dan dunia kerjanya;
b. Mengembangkan kondisi secara akurat tentang minat bakat,
interes, nilai dan gaya hidup yang diinginkan sebagaimana
juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan dan organisasi;
c. Menentukan tujuan karir yang realistis;
d. Mencapai tujuan dengan mengembangkan dan mengim-
plementasikan strategi;
e. Mendapatkan umpan balik tentang upaya dalam mengatur
strategi dan tujuan yang sesuai.
Eby, Allen & Brinley dalam Ronn (2010) menyebutkan bahwa:
“Career management is the process by which individuals develop
insight into themselves and their environment, formulate career goals
and strategies, and acquire feedback regarding career progress”.
Mengembangkan wawasan untuk diri sendiri dan lingkungan
kemudian merumuskan tujuan dan strategi untuk memperoleh
umpan balik mengenai kemajuan karir merupakan pengertian
manajemen karir menurut Eby dan kawan-kawan.
Definisi yang mirip diungkapkan oleh (Elbadiansyah, 2019)
menurutnya manajemen karir merupakan tahapan dari segala
bentuk perencanaan, pengembangan dan pengambilan
keputusan melalui sebuah proses pengelolaan karir. Hanya saja,
konsep “manajemen” menurut Elbadiansyah mencakup wilayah
219Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
yang lebih luas, didalamnya tidak hanya tentang pegawai tetapi
juga tentang organisasi secara keseluruhan.
Begitu pun dengan Bahri (2019) menurutnya secara umum
manajemen karir adalah proses manajemen yang mengupayakan
perencanaan karir individu sesuai potensi yang dimiliki pegawai
dan relevan dengan system karir yang ditentukan oleh institusi
sehingga memungkinkan untuk terpenuhinya kepuasan kerja
dan tujuan karir individu
Konsep manajemen karir kemudian digambarkan dengan
jelas oleh Gomes dalam (Triton, 2010) manajemen karir
adalah “outcomes yang berasal dari interasi antara karir
individu dengan proses manajemen karir pada organisasi
atau perusahaan.” Menurut Gomes konsep manajemen dalam
karir meliputi dua hal, yaitu career planning (perencanaan
karir) dan career management (manajemen karir) kedua
konsep tersebut digambarkan seperti di bawah ini:
Gambar 1. Proses Manajemen Karir (Gomes dalam Triton: 2010)
Manajemen Karir
Organisasi
Manajemen Karir
Perencanaan Karir
Sub-proses: Sub-proses:Occupational Choice Recuritment and SelectionOrganizational Choice Human resources AllocationChoice of Job Assignment Appraisal andw evaluationCareer Self Development Training and Development
220Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
2. Karir pada Profesi Guru
A. Definisi Guru Profesional.
Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa
tenaga pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan pada berbagai jenjang, yakni jenjang
pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan anak
usia dini pada jalur pendidikan formal, dan guru adalah tenaga
profesional (Sagala, 2017)
Guru bagian dari profesi, hal tersebut berkaitan dengan jabatan
guru yang merupakan jabatan professional. Menurut Surya (2013)
“Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan
tentang orang yang menyandang suatu profesi dan sebutan
tentang penampilan seseorang dalam mewujudkan untuk kerja
sesuai dengan profesinya”.
Dalam prakteknya, guru yang sudah mendapat pengakuan
secara resmi yang berdasarkan pada ketentuan yang berlaku di
negeri ini (jabatan ataupun latar belakang pendidikan) sudah
dapat disebut guru professional (Surya, 2013). Pengakuan
dinyatakan dalam berbagai bentuk, misal SK (surat keputusan),
ijazah, akta, sertifikat, dan sebagainya.
UU Guru Pasal 7 aya (1) dikatakan bahwa “profesi guru dan dosen
merupakan bidang pekerjaan khusus yang memerlukan prinsip-
prinsip professional”. Prinsip tersebut terurai sebagai berikut:
1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme;
2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;
3. Memiliki kualifikasi pendidikan dan latar belakang pendidikan
sesuai dengan bidang tugas;
221Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas;
5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
keprofesionalan;
6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan dengan prestasi
kerja;
7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas profesionalnya;
9. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan
mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru;
Untuk lebih jelasnya, berikut tabel perbedaan antara professional
dan amatir menurut (Surya, 2013).
Tabel 2. Perbedaan Professional dan Amatir
ProfesionalSeseorang professional mempelajari aspek dari tugasnyaSeorang professional memikirkan segala hal yang diperlukan dan diinginkan secara cermat Seorang professional melihat bahwa retorika dan busana secara professional
Seorang professional setia dalam hal memperhatikan lingkungan kerjanya agar selalu terjaga baik dari segi kebersihan maupun system. Seorang professional bekerja dengan sangat jelas serta terarah
AmatirSeorang amatir mengabaikan belajar bila mungkinSeorang amatir selalu merasa cukup mengenai apa yang dibutuhan dan diinginkanSeorang amatir tidak peduli dengan penampilan dan retoriknyaSeorang amatir tidak memperhatikan tempat dia bekerja (lingkungannya)
Seorang amatir bekerja secara tidak menentu dan tidak teratur
222Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
B. Syarat Menjadi Guru Profesional
Syarat menjadi guru professional telah diatur melalui “UU
RI No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen” Hal tersebut
tercatat pada Bab IV pasal 8 yang menentukan ada 5 syarat
bagi seorang guru, yaitu memiliki kualifikasi akademik Strata
1 atau D-IV, memiliki kompetensi dan telah dinyatakan lulus
sertifikasi pendidik.
Syarat menjadi guru professional juga dikemukakan oleh
(Williams & Stemberg, 2010) menentukan seven skills that make
an expert teacher:
a. “Expert teachers have content knowledge”.
b. “Expert teachers have pedagogical knowledge”.
c. “Expert teachers have pedagogical -content knowledge”.
d. “Expert teachers have well-organized knowledge”.
Seorang professional selalu meminimalisir kesalahan
Seorang professional tidak pernah gentar pada pekerjaan yang sulit
Seorang professional selalu memperhatikan waktu dan deadline secara tepat Seorang professional selalu memiliki target yang jelas dan selalu optimistic Seorang professional menggunakan pengeluaran dan keuangan secara baikSeorang professional siap sedia dalam membantu masalah orang lain
Seorang amatir tidak menghiraukan kesalahan yang dia buatSeorang amatir tidak mau mengerjakan sesuatu yang susah (sulit) Seorang amatir tidak peduli apabila pekerjaannya terbengkalai
Seorang amatir tidak memiliki arah dalam bekerja dan pesimisSeorang amatir tidak efisien soal pengeluaranSeorang amatir tidak akan memperdulikan masalah orang lain
223Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
e. “Expert teachers have interrelated knowledge”.
f. “Expert teachers are efficient”.
g. “Expert teachers have creative insight”.
Menurut Stemberg dan Williams, pendidik professional harus
benar-benar kuat dalam memahami materi-materi ajar. Hal
tersebut berkaitan dengan pengetahuan yang mumpuni
dibidangnya, sebagai contoh seorang tenaga pendidik yang
mengajar matematika harus memahami betul seluruh konsep
materi yang akan ditransfer dan dikelola oleh siswa, dalam hal
ini materi matematika. Maka seyogyanya, secara akademik
guru tersebut harus berkualifikasi minimal sarjana pendidikan
matematika.
Seorang guru juga harus menguasai ilmu mengajar atau
pedagogi. Pedagogi yang dimaksud di sini adalah pedagogi
secara umum. Secara umum, Pedagogi itu mencakup banyak
hal. Diantaranya adalah ilmu tentang bagaimana seorang guru
memotivasi muridnya, mengelola murid-muridnya di dalam
kelas, bagaimana merancang pembelajaran dan mengelola
administrasi lainnya. Selain pedagogi umum, guru juga harus
menguasai pedagogi khusus yang berkaitan dengan mata
pelajaran yang diampunya.
Williams & Stemberg (2010) mengatakan “bahwa seorang guru ahli
itu memiliki pengetahuan yang terorganisir dengan baik”. Hal inilah
yang membedakan antara seorang guru ahli dan guru bukan ahli.
Pengetahuan guru ahli lebih terintegrasi dari pada pengetahuan
guru bukan ahli. Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian terhadap
lesson plan guru. Di dalam lesson plan itu tampak terintegrasi antara
materi pelajaran dengan metodologi pengajaran.
224Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Seorang guru ahli harus memiliki pengetahuan tentang konteks
sosial dan politik tempat mereka mengajar. Kelas memiliki siswa
dengan isi kepala yang heterogen, ditambah latar belakang
kehidupan yang juga bermacam-macam. Kondisi seperti itu harus
benar-benar dikatahui oleh guru dan harus dijadikan sebagai cara
untuk menularkan ilmu-ilmu kebaikan.
Terakhir, seorang guru harus bertindak secara efisien dan
menggunakan pemikiran serta penalaran yang kreatif dalam
menyelesaikan masalah. Berikut ini adalah cara untuk menjaga
efisiensi perbuatan yang harus dilakukan atau dibiasakan, yaitu:
a. Expert teachers plan. They think before they act.
b. Expert teachers monitor. They ask themselves, “How am I doing?”
c. Expert teachers evaluate. They identify what works and what
doesn’t.
d. Expert teachers automatize. They practice daily routines until
those routines become second nature. (Williams & Stemberg,
2010)
3. Merancang Karir Guru dan Profesi Berkelanjutan
A. Merancang Karir Guru
“No teacher no education” merupakan sebuah pendapat dari
seorang tokoh Vietnam yang bernama Ho Chi Minh. Menurutnya
apabila guru tidak ada maka mustahil pendidikan juga akan
ada. Guru adalah profesi yang sangat penting bagi bangsa ini.
Anies Baswedan sewaktu menjadi Menteri Pendidikan Republik
Indonesia pernah mengatakan tanpa guru tidak mungkin muncul
generasi berkualitas. Generasi berkualitas disebabkan pendidikan
yang berkualitas, pendidikan yang berkualitas tak akan pernah
225Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
terwujud tanpa ada guru berkualitas. Begitu pentingnya profesi
guru, maka perlu perencanaan yang matang jika seseorang ingin
berkarir menjadi guru profesional.
Menurut Profesor Surya (2013) setidaknya ada 5 tahapan dalam
proses mengembangkan karir guru, yakni:
1. Masa Penanaman Nilai Keguruan.
Pada tahapan ini sedikitnya ada enam faktor yang sangat
signifikan dalam menumbuhkembangkan proses menjadi
guru, yaitu:
a. Faktor dalam diri sendiri yang berupa kondisi kepribadian
kondusif yang menjadi sumber inti kualitas guru seperti
sikap, minat, bakat, dan kesadaran diri yang penuh
pemahaman dan apresiasi terhadap guru. semua itu
menjadi bahan baku utama yang kemudian berkembang
menjadi aspirasi dan cita-cita sebagai sumber motivasi.
b. Lingkungan keluarga dan lingkungan masyarakat yang
kondusif bagi tumbuhnya bibit intrinsic menjadi guru.
c. Adanya role model atau figure rujukan untuk dijadikan
contoh.
d. Proses pendidikan yang ditempuh secara formal maupun
non formal dalam berbagai jenjang sehingga membentuk
kepribadian dan kompetensi-kompetensi yang harus
dimiliki seorang guru.
e. Pengalaman langsung.
f. Jabatan guru itu penting maka berikan penghargaan atau
apresiasi secara berkesinambungan.
2. Berkhidmat sebagai Guru.
Menjadi guru adalah suatu keputusan pribadi yang harus
226Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
diambil secara intrinsik berdasarkan satu kesadaran penuh
disertai minat yang besar dan penuh idealisme. Maka menjadi
guru harus berlandaskan nilai-nilai keguruan yang telah
menyatu raga dalam pribadi secara utuh dan menjadi sumber
semangat menjalani perjalanan hidup sebagai guru.
3. Menjadi Guru Selamanya.
Ada tujuh hal yang harus menjadi rujukan bagi para guru
dalam mengembangkan karirnya.
a. Mensyukuri nikmat yang telah dimiliki sebagai guru
dengan menunjukan kinerja yang sebaik-baiknya dan
jangan mudah puas pada sesuatu yang telah dicapai.
b. Memiliki cita-cita dan keinginan untuk senantiasa
meningkatkan diri kearah yang lebih baik.
c. Belajar terus dan terus belajar.
d. Memiliki keteguhan dan daya tahan yang kuat.
e. Tetap menjaga kehidupan keluarga secara harmonis.
f. Jangan melupakan sejarah dari banyak pihak diluar kita
yang berperan penting proses pengembangan karir.
g. Secara sadar dan ikhlas menjadikan semua itu sebagai
wujud meraih ridha-Nya.
4. Aktivitas di Luar Tembok Kelas.
Perkembangan jabatan guru terjadi secara terus menerus
baik secara vertical ataupun horizontal, inilah yang disebut
dengan jabatan yang dinamis serta mampu berbaur dengan
lingkungannya. Kondisi tersebut membuat guru harus
mampu menembus dinding tembok ruang kelas yang lebih
luas, sehingga kinerja guru dapat berjalan dengan efektif.
227Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
5. Situs-situs Berkesinambungan.
Ada enam tahapan perjalanan karir guru yang berlangsung
secara utuh dan saling terkait berkesinambungan. Tahapan
tersebut adalah sebagai berikut:
a. Tahap embrio atau pembibitan. Yaitu fase awal muncul
dan berkembangnya keinginan untuk menjadi seorang
pendidik.
b. Tahap penghargaan, yaitu adanya apresiasi kepada jabatan
guru yang nantinya menjadi motivasi dalam melakukan
eksplorasi dalam pencapaiannya.
c. Tahap pembentukan, yaitu bentuk dalam proses
pembelajaran di kelas melalui pendidikan resmi sebagai
syarat menjadi guru.
d. Tahap aktualisasi. Yaitu tahap paling penting yang terjadi
dalam karir guru, tahap ini seseorang mulai memasuki
dunia kerja sebagai guru dan melakukang tanggung jawab
resminya.
e. Tahap pengembangan, yaitu tahap peningkatan
kompeteni dari berbagai sumber pengetahuan.
f. Tahap pemantapan, yaitu tahapan untuk menjadi guru
paripurna dalam berbagai aspek.
Proses rancangan pengembangan karir yang disampaikan
Profesor Surya kemudian digunakan untuk meningkatkan
karir guru yang lebih tinggi lagi dalam bidang kompetensi
ataupun dalam bidang jabatan. Berdasarkan “Undang-
undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional.” Ada dua hal yang menjadi lingkup karir
guru, yakni:
228Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
a. Karir Struktural, karir ini berkaitan dengan jabatan
seseorang didalam struktur organisasi tempat ia bekerja,
misalnya menjabat sebagai Wali Kelas, PKS, Wakasek,
Kepala Sekolah, dan lain-lain.) Karir ini memiliki tuntutan
tanggung jawab tertentu bagi seorang guru, sehingga
wawasan/pengetahuan, sikap, dan keterampilan seorang
guru/konselor harus ditingkatkan untuk menjawab
tuntutan yang dimaksud.
b. Karir Fungsional, berhubungan dengan tingkatan/
pencapaian formal seseorang di dalam profesi yang
ia geluti, contohnya guru madya, guru dewasa, guru
pembina, guru professional.
Kenaikan karir tentu menjadi hal yang sangat diinginkan oleh
banyak orang, termasuk pada karir guru. untuk mewujudkan
adanya kenaikan karir maka seorang guru/pendidik/
konselor harus menyelesaikan beberapa tugas profesional
yang didalamnya memiliki nilai kredit serta memiliki bukti
dokumen-dokumen legal. Pemerintah menetapkan jumlah
nilai tertentu melalui penggabungan nilai kredit. Guru/
pendidik/konsleor dapat mencapai karir yang baik dengan
sejumlah pemerolehan kompetensi yang cukup.
Selanjutnya, saat merancang karir guru harus benar-benar
menguasai teaching styles and competencies and teacher
beliefs. Berdasarkan penelitian lowyck dalam Hendrik (2010)
ada sembilan variabel dalam perilaku guru yang baik dalam
mengajar:
1. Kejelasan: presentasi yang jelas disesuaikan dengan
tingkat kognitif murid.
229Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
2. Fleksibilitas: berbagai perilaku mengajar dan alat bantu
pengajaran, pengorganisasian berbagai kegiatan, dll.
3. Antusiasme: diekspresikan dalam perilaku verbal dan non-
verbal guru.
4. Perilaku yang berhubungan dengan tugas dan / atau
bisnis: mengarahkan siswa untuk menyelesaikan tugas,
tugas, latihan, dll. Dengan cara yang seperti bisnis.
5. Kritik: banyak kritik negatif memiliki efek negatif pada
prestasi murid.
6. Aktivitas tidak langsung: mengambil ide, menerima
perasaan siswa dan merangsang aktivitas diri.
7. Memberi siswa kesempatan untuk mempelajari materi
kriteria, yaitu hubungan yang jelas mengenai materi yang
digali dalam kelas dengan yang diuji dalam ujian dan
penilaian.
8. Memanfaatkan komentar yang merangsang: menga-
rahkan pemikiran siswa ke pertanyaan, merangkum
diskusi, menunjukkan awal atau akhir pelajaran,
menekankan fitur-fitur tertentu dari materi pelajaran.
9. Memvariasikan tingkat pertanyaan kognitif dan interaksi
kognitif.
Terakhir, untuk merancang karir guru berarti juga merancang
karakter pribadi sebagai seorang panutan bagi siswa-siswinya.
Hay McBer dalam Hendrik (2010) mengidentifikasi dua belas
karakteristik guru sebagai berikut:
230Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Tabel 3. Characteristic Hy Mcber
Cluster
Professionalism
Thinking/Reasoning
Expectations
Leadership
Characteristic
Commitment
Confidence
TrusttwothinessRespect
Analytical thinking
Conceptual thinking
Drive for improvement
Information-seeking
Initiative
Flexibility
Accountability
Passion for learning
Deskripsi
Komitmen untuk melakukan segala yang mungkin untuk setiap siswa dan memungkinkan semua siswa untuk berhasilPercaya pada kemampuan seseorang untuk menjadi efektif dan untuk menghadapi tantanganKonsisten dan adil; menepati satu kataPercaya bahwa semua orang berarti dan pantas dihormatiKemampuan untuk berpikir secara logis, memecahkan berbagai hal, dan mengenali sebab dan akibatKemampuan untuk melihat pola dan koneksi, bahkan ketika banyak detail hadirEnergi tanpa henti untuk menetapkan dan memenuhi target yang menantang, untuk siswa dan sekolahBerkendara untuk mencari tahu lebih banyak dan sampai ke inti permasalahan; keingintahuan intelektualBerkendara untuk bertindak sekarang untuk mengantisipasi dan mencegah peristiwaKemampuan dan kemauan untuk beradaptasi dengan kebutuhan situasi dan mengubah taktikBerkendara dan kemampuan untuk menetapkan ekspektasi dan parameter yang jelas dan membuat orang lain bertanggung jawab atas kinerjaBerkendara dan kemampuan untuk mendukung siswa dalam pembelajaran sehingga mereka menjadi siswa yang percaya diri dan mandiri.
B. Pengembangan Profesi Berkelanjutan.
Berdasarkan “Peraturan Menteri Negara dan Pendayagunakan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009
tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya” yang
dimaksudkan pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah
“pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan
profesionalitasnya” bagi guru yang telah mencapai pangkat penata
muda golongan ruang IIIa-Pangkat Pembina Utama golongan
ruang IVe harus melakukan kegiatan dalam mengembangkan
keprofesian berkelanjutan dalam bentuk publikasi ilmiah,
pengembangan diri, dan/atau pengembangan karya inovatif.
Ada pun pengembangan keprofesian berkelanjutan meliputi
banyak kegiatan, yaitu melalui pelatihan, penataran, kursus, dan
bentuk diktat lainnya. Berikut ini gambar pengembangan profesi
berkelanjutan yang dilakukan masing-masing guru pada jenjang
kepangkatan guru (Kamilati, 2016):
232Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Dari Jabatan
Guru Pertama Golongan III/aGuru Pertama Golongan III/b
Guru Pertama Golongan III/c
Ke Jabatan
Guru Pertama Golongan III/bGuru Pertama Golongan III/c
Guru Pertama Golongan III/d
Sub Unsur Pengembangan
Diri
3 (tiga)
3 (tiga)
3 (tiga)
Sub Unsur Publikasi
Ilmiah dan/atau Karya Inovatif
-
4 (empat)
6 (enam)
Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib
Ada
-
Bebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatifBebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatif
Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur
233Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Dari Jabatan
Guru Pertama Golongan III/dGuru Madya Golongan IV/a
Guru Madya Golongan IV/b
Guru Madya Golongan IV/c
Guru Utama Golongan IV/d
Ke Jabatan
Guru Madya Golongan IV/aGuru Madya Golongan IV/b
Guru Madya Golongan IV/c
Guru Utama Golongan IV/d
Guru Utama Golongan IV/e
Sub Unsur Pengembangan
Diri
4 (empat)
4 (empat)
4 (empat)
5 (lima)
5 (lima)
Sub Unsur Publikasi
Ilmiah dan/atau Karya Inovatif
8 (delapan)
12 (dua belas)
12 (dua belas)
14 (empat belas)
20 (dua puluh)
Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib
Ada
Minimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitianMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBN
Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur
Keterangan: Guru daru IV/c ke IV/d wajib melakukan presentasi ilmiah
Gambar 2: angka kredit pengembangan profesi berkelanjutan
Gambar tersebut menjelaskan, pengembangan profesi
berkelanjutan harus dilakukan berdasarkan kebutuhan secara
continue, untuk menjaga tingkat profesionalitas yang tinggi. Bagi
seorang guru pemula yang berada di jenjang III/a tentu yang
diperlukan adalah kompetensi guru sesuai jenjangnya (dalam
diklat fungsional) dan menambah pengetahuan-pengalaman
sebanyak-banyaknya dari rekan guru termasuk yang senior
dalam melakukan tugas (kegiatan kolektif guru). Namun, setelah
guru berada pada jenjang III/b sampai dengan III/d, kegiatan PKB
guru hendaknya meliputi karya tulis yang dipublikasikan serta
bentuk karya kreatif dan inovatif. Mulai III/d ke atas guru wajib
menyusun laporan penelitian dan variasi dari jenis kegiatan
publikasi ilmiah lainnya sesuai dengan jenjangnya.
KESIMPULAN
Karir dapat didefiniskan sebagai rangkaian-rangkaian pekerjaan, jabatan,
sikap dan perilaku dalam pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang
waktu kehidupan seseorang. Definisi karir terus tumbuh dan berkembang
untuk mencerminkan realitas dan kondisi saat ini.
Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa tenaga
pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan
pada berbagai jenjang, yakni jenjang pendidikan dasar, pendidikan
menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal, dan
guru adalah tenaga profesional yang diangkat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Apabila berkaca pada teori karir maka karir guru adalah rangkaian
pekerjaan yang berhubungan dengan pengalaman serta kegiatan selama
individu tersebut bekerja menjadi guru profesional.
234Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Merancang karir guru disesuaikan dengan teori karir yang didalamnya
terdapat perencanaan, pengembangan dan manajemen yang baik.
Merencanakan karir menjadi seorang guru berarti harus paham mengenai
syarat dan tugas profesional yang diemban oleh guru sesuai dengan
amanat undang-undang.
Kemudian seorang guru profesional harus mengembangkan kualitasnya
setiap waktu untuk memberikan pengalaman belajar terbaik kepada
siswa-siswanya. Pengembangan tersebut meliputi penanaman nilai-nilai
kehidupan, meningkatkan komptensi dan bekerja keras untuk senantiasa
berpikir kreatif dan inovatif dalam membuat karya dan memecahkan suatu
permasalahan.
Apabila hal tersebut telah dilakukan, maka akan ada peningkatan karir
sesuai dengan peraturan yang berlaku baik dalam karir struktural maupun
karir fungsional.
EVALUASI1. Buatlah analisis karir guru yang akan saudara lakukan berdasarkan
teori-teori karir yang telah dijelaskan!
2. Tulislah pengalaman pribadi ataupun pengalaman orang lain yang
saudara kenal mengenai tahapan dan rancangan karir guru yang
menurut saudara sangat inspiratif! Lalu kaitkan dengan proses
pembelajaran hari ini!
DAFTAR PUSTAKAArdana, I. K., & Dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
235Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Bahri, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Aparatur, Studi pada Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Wilayah Sumsel. Yogyakarta: Deepublish.
Batjo, N., & Sholeh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar:
Penerbit Aksara Timur.
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenamedia Group.
Chetana, N., Kumar, A., & Mohapatra, D. (2017). Career planning and
career management as antecedents of career development : A study
Career Planning and Career Management as Antecedents of Career
Development : A Study. Asian Journal Management, 8 (3). https://doi.
org/10.5958/2321-5763.2017.00098.1
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid I.
Jakarta: Indeks.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto:
Penerbit CV IRDH.
Hendrik, M. et al. (2010). Teachers ’ Professional Development. https://doi.
org/10.2766/63494
https://lifestyle.kompas.com/read/2017/01/30/070200720/sebenarnya.
pekerjaan.terbaik.itu.seperti.apa.
H t t p s : / / w w w . d b q . e d u / C a m p u s L i f e / O f f i c e o f S t u d e n t L i f e /
VocationalServices/WhatisaCareer/
Kamilati, N. (2016). Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Mewujudkan
Guru yang Profesional. Semarang: Balai Diklat Keagamaan Semarang.
Kartono. (2019). Kepribadian dan Politik Bank Perkreditan Rakyat. Yogyakarta:
Deepublish.
236Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Deepublish.
McMahon, M., & Watson, M. (2015). Career Assessment Qualitative Approaches.
Rotterdam: Sense Publisher.
Megita, C. (2014). Pengaruh Perkembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.
Journal Universitas Pendidikan Ganesha, 4 (1).
Merritt, J. (2012). The Wall Street Journal-Guide To Building Your Career. New
York: Grown Publishing Group.
Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career Development and Systems Theory,
Connecting Theoey and Practice. Rotterdam: Sense Publisher.
Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Sidorajo: Zifatama Publisher.
Ronn, M. (2010). The relationship between career management and
organisational commitment : The moderating effect of openness to
experience. South Africa: University of Stellen Bosch.
Sagala, S. (2017). Human Capital: Membangun Modal SDM Berkarakter Unggul
melalui Pendidikan Berkualitas. Depok: Kencana.
Siagian, P. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suhariadi, F. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan
Teoretis- Praktis. Surabaya: Airlangga University Press.
Surya, M. (2013). Psikologi Guru Konsep Aplikasi dari Guru, untuk Guru.
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perspektif Partnersip dan
Kolektifitas. Jakarta: PT Suka Buku.
237Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
238Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru
Undang-undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-undang No 14 Tahun 2015 tentang Guru dan Dosen
Williams, W. M., & Stemberg, R. J. (2010). Edicational Psychology. Upper
Saddle River N.J: Pearson Education.
Zamzam, F. (2019). Good Governance Sekretariat DPRD. Yogyakarta:
Deepublish.
Manajemen Pengembangan Diri
(Self-Empowerment)
PERTEMUAN 12
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat
menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan tiga materi utama
yakni “pengembangan diri (self-development), pemberdayaan diri
(self-empowerment) dan manajemen diri (self-management)”.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan
konsep pengembangan diri (self-development)
2. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan
konsep pemberdayaan diri (self-empowerment)
3. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan
konsep management diri (self-management)
METODE PEMBELAJARAN
Pertama: Dosen menyampaikan pernyataan dan pertanyaan yang dapat
memberi stimulus bagi mahasiswa untuk mendapatkan banyak informasi.
Keikutsertaan mahasiswa disesi ini untuk merespon masalah-masalah
yang dikemukakan oleh dosen dan mahasiswa menangkap gagasan awal
tentang tiga konsep materi untuk dijadikan sumber analisis dan aplikasi.
Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil jawaban para mahasiswa.
Dari hasil tersebut dirumuskanlah hipotesis. Mahasiswa bertindak sebagai
pengamat, perumus dan perancang eksperimen.
Ketiga: Dosen dan mahasiswa melakukan pengumpalan data sekaligus
eskperimen. Ketika hasil sudah diperoleh, maka dosen dan mahasiswa
PERTEMUAN 12
240Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
melakukan analisis dan bertukar pendapat untuk menyimpulkan
hasil disuksi mereka. selanjutnya, mahasiswa melakukan catatan dan
mengkomunikasikan kembali mengenai materi yang telah didisukusikan.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Pengembangan Diri (self-development)
A. Pengertian Pengembangan Diri
Pengembangan diri memiliki definisi atau istilah yang berbeda-
beda. Bahkan sering tumpang tindih dalam disiplin ilmu lain.
Menurut (Aboalshamat, Hou, & Strodl, 2014) dalam “International
Journal of Psychology and Behavioral Sciences” menyebutkan “The
term self-development is not the common used in literature. Instead,
self-development has been expressed by different terms such as self-
help, self-improvement, self-help resources, self-help, self-guided
improvement, public self-help, and self-development. All these terms
were used in the literature without an agreement on a unified term”.
Meski demikian teori mengenai pengembangan diri umumnya
akan merujuk pada satu kesimpulan yaitu mengembangkan
kapasitas diri.
Konsep luas dari pengembangan diri akan menjalar pada definisi
dan istilah-istilah lain, seperti perbaikan diri, motivasi diri,
kekuatan karakter dan pemberdayaan diri. Umumnya manajemen
pengembangan diri diartikan sebagai cara bagaimana kita bisa
mengatur dan menata serta mengontrol kepribadian kita yang
positif maupun yang negative agar semuanya bisa bermanfaat
bagi kita guna menuju perubahan hidup yang lebih baik.
241Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Sebagai bahan perbandingan dan pengetahuan dibawah ini
dikutipkan beberapa definisi yang dikemukakan para ahli.
1. Manajemen pengembangan diri terbagi dalam dua
pengertian, pertama tentang manajemen dan kedua tentang
pengembangan diri. Menurutnya “manajemen dikaitkan
dengan aktivitas-aktivitas, perencanaan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan
yang dilakukan dalam satu organisasi dengan tujuan untuk
mengkoordinasikan berbagai sumber daya”. Sementara
pengendalian diri merupakan salah satu langkah dalam
memperkuat dan memperlebar kemampuan tentang minat
dan bakat yang kreatif (Anwar, 2015).
2. Konteks pengembangan diri sejatinya adalah adanya
keinginan untuk menjadi diri yang baru, motivasi tersebut
muncul karena adanya target hidup yang ingin dicapai.
Dalam buku Unlimited Happiness, dikatakan bahwa untuk
selalu memperoleh kebahagiaan, dan kemajuan hidup yang
signifikan dan penuh berkah, seseorang harus memiliki tiga
karakter utama yakni senantiasa berkembang, bermanfaat
dan bernilai bagi manusia lainnya (Munadi, 2011)
3. Esha dalam Birowo (2016) menjelaskan dalam makalahnya
yang berjudul “Konsep Pengembangan Diri Aristoteles”
pengembangan diri merupakan langkah-langkah untuk
mewujudkan potensi diri menjadi lebih baik. Perbincangan
mengenai masalah pengembangan diri bukanlah sesuatu
yang baru dan tidak menjadi monopoli pemikiran modern.
Aristoteles mencermati bagaimana seharusnya menusia
berpikir dan berperilaku untuk mengembangkan dirinya
mencapai kebahagian.
242Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
4. Pengembangan diri adalah “kegiatan yang bertujuan memberi
kesempatan kepada seseorang untuk mengembangkan dan
mengekspresikan diri sesuai dengan kebutuhan bakat, minat,
dan kondisi lainnya” (Alhamudin, 2019)
Berdasarkan pengertian-pengertian yang terangkum,
pengembangan diri memiliki definisi yang dinamis sesuai
dengan tujuan dan disiplin ilmu. Namun, secara umum
pengembangan diri merupakan proses seseorang dalam
mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.
B. Pendekatan Pengembangan Diri
Menurut Liliweri (2014) cara untuk mengembangkan diri adalah
sebagai berikut:
1. Self-awarenes atau kesadaran diri, adalah kesadaran
tentang siapa diri kita dan apa peran kita sebagai anggota
masyarakat. Kita harus sadar akan disposisi mental kita
termasuk referensi dan sikap kita. Ketika kita menjadi sadar
tentang siapa kita maka kita menjadi sadar diri.
2. Self-acceptance atau penerimaan diri, yaitu ketika kesadaran
diri muncul maka kita mungkin sekali akan menerima dua
aspek dari diri kita yaitu aspek negative dan positif.
3. Self-actualization, individu dengan pribadi yang self-actualized
adalah pribadi yang mengakui kualitas esensial dirinya sendiri.
Dia akan memahami keterbatasan dan kemampuan kekuatan
dirinya.
4. Self-disclousore, merupakan hal yang dilakukan seseorang
dalam menyampaikan keinginan, isi hati dan isi pikiran
243Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
untuk mewujudkan berkembangnya diri dan membaiknya
komunikasi.
Cara untuk mengembangkan diri menurut Alo Liliweri kemudian
harus direncanakan berdasarkan tujuan perkembangan diri.
Menurut (Manktelow, 2014) Perencanaan Pengembangan Pribadi
adalah cara terstruktur untuk melakukan hal-hal dibawah ini.
1. “You understand yourself and you set meaningful goals”
(memahami dan menetapkan tujuan).
2. “You define these goals in terms of what you want to achieve and
the steps you need to take to get there” (mendefinisikan tujuan
dan mencari langkah-langkahnya).
3. “Finally, you identify gaps in your skills and experience, and
you create an action plan to fill them, so that you can move
towards your end goal” (mengetahui kemampuan pribadi dan
merencanakan aksi nyata dalam mancapai tujuan akhir).
C. Faktor Pendukung dan Penghambat Pengembangan Diri
Proses pengembangan diri seseorang itu berbeda-beda, namun
secara umum bagian dari faktor pendukung itu ada dua, yakni
faktor internal dan faktor eksternal. Menurut Tarmudji dalam
Niswah (2017) terdapat faktor pendukung dan penghambat
dalam mengembangkan diri, yakni:
1. Faktor pendukung.
Adapun faktor yang mendukung pengembangan diri dalam
kehidupan remaja adalah sebagai berikut:
a. Faktorn Internal.
Merupakan faktor-faktor yang mendukung pengem-
bangan diri yang berasal dari dalam diri remaja itu
244Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
sendiri. Yang termasuk faktor intern yaitu:
• Perubahan fisik
Perubahan fisik maksudnya adalah perkembangan
tanda-tanda kelamin sekunder yang menyebabkan
adanya rasa aneh dan ganjil serta berbeda dengan
orang lain Akibatnya akan merasa bingung dan salah
tingkah. Dimana ini akan menimbulkan rasa tidak
puas terhadap dirinya. Hal tersebut menunjukkan
bahwa remaja menolak keadaan tubuhnya. Situasi
tersebut sangat mempengaruhi pembentukan citra
fisik yang menjadi dasar pembentukan konsep diri.
Menurut Erikson keadaan fisik remaja merupakan dasar
pembentukan identitas dan konsep diri.
• Bakat khusus
Bakat adalah kelebihan atau keunggulan alamiah yang
melekat pada diri kita dan menjadi pembeda antara
kita dengan orang lain, dalam hal ini setiap orang pasti
memiliki bakat sendiri-sendiri yang tidak sama. Bakat
hampir memiliki persamaan sifat yang sama dengan
potensi tetapi bakat biasanya lebih condong pada
kemampuan seseorang yang sudah ada atau bawaan
sejak lahir. Bakat merupakan kemampuan potensial
yang dibawa sejak lahir dan apabila ditunjang dengan
fasilitas dan usaha belajar yang minim pun dapat
mencapai hasil maksimal. Kadang-kadang terlihak
anak yang memiliki kemampuan yang menonjol dalam
bidang khusus, misalnya kesenian, music, menggambar
atau bersandiwara.
• Kemauan
Kemauan adalah dorongan kehendak yang terarah
245Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
paad tujuan-tujuan hidup tertentu dan dikendalikan
oleh pertimbangan akal budi. Kemauan merupakan
dorongan keinginan pada setiap manusia untuk
membentuk dan merealisasikan diri dalam
pengertiannya: mengembangkan segenap bakat
dan kemampuannya serta meningkatkan taraf
kehidupannya.
• Kesungguhan
Individu yang memiliki kesungguhan dalam menuju
masa depannya, maka akan sangat membantu dalam
pengembangan diri. Hal ini berawal dari kesadaran
diri akan kebutuhan untuk mengembangkan diri.
Sebagaimana faktor kemauan, kesungghan juga
berawal dari kesadaran. Oleh karena itu individu
yang bersangkutan telah menyadari akan pentingnya
pengembangan diri dalam hidupnya.
b. Faktor Eksternal.
Faktor yang berasal dari luar diri seseorang:
• Lingkungan keluarga atau rumah.
Keluarga merupakan lingkungan pertama yang
berperan dalam pengembangan inidividu. Karena
memang keluargalah pencetak individu nantinya
terbentuk lingkungan yang lebih luas yaitu adanya
masyarakat. Keadaan rumah yang sederhana, bersih,
rapi dimana anak mendapatkan makanan yang sehat
dan anggota keluarga bersikap mendukung, sehingga
akan memberi rasa aman kepada anak, hal itulah yang
akan mendukung perkembangan diri, yang harmonis
dan wajar.
246Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
• Lingkungan masyarakat.
Ada banyak pendapat mengenai lingkungan
masyarakat, tapi umumnya lingkungan itu adalah
situasi tempat yang terdiri dari berbagai jenis aktivitas
manusia dan makhluk lain. Lingkungan memiliki peran
strategis dalam meningkatkan kualitas seseorang baik
dalam kesejahteraan ataupun tingkah laku.
2. Faktor Penghambat
a. Rasa gelisah
Orang-orang yang dikuasai oleh rasa gelisah dihinggapi
rasa takut, tetapi mereka tidak tahu sebab-sebabnya.
Rasa gelisah diatasi dengan pembinaan kepercayaan
diri dan pemupukan kemampuan berdikari. Orang yang
dikuasai oleh rasa gelisah, pada dasarnya mempunyai
bakat hati-hati dan memperhitungkan kesukaran serta
bahaya yang bakal datang. Tinggallah bagi mereka untuk
memanfaatkan bakat ini demi kemajuan hidup dan bukan
dikuasai olehnya.
b. Rasa salah
Perasaan bersalah berlagak seperti rumput ilalang.
Meski dicoba dimusnahkan dengan berbagai cara dan
dipendam pada saat-saat tertentu akan kembali muncul.
Untuk mengatasi rasa salah orang-orang yang terhimpit
rasa salah wajib meneliti hati mereka. Kepekaan terhadap
perilaku salah perlu bagi kemajuan hidup kita. Tetapi
kepekaan yang keliru malah mengganggu, dan setiap
gangguan selalu menghambat bahkan dapat berbahaya
bagi diri dan hidup kita.
247Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
c. Rasa malu.
Orang-orang yang mempunyai rasa malu jiwanya seperti
terbelah. Mereka mempunyai semangat tinggi, sekaligus
rendah. Orang-orang yang mempunyai rasa malu sudah
diberi anugrah jiwa dan peka. Tergantung dari mereka
memanfaatkan demi mengembangkan pribadi mereka
masing-masing, bukan untuk dilumpuhkan.
d. Rasa takut.
Ketakutan merupakan bagian dari pengalaman hidup
kita. Kita semua mempunyai rasa takut, meski intensitas,
sebab-sebab dan alasannya tidak sama. Orang-orang yang
menjadi korban rasa takut akan terdorong untuk segera
menghapuskan gangguan hidup mereka kalau mereka
menyadari diri akan akibat-akibat dari rasa takut yang
dideritanya. Kalau orang-orang yang menjadi korban rasa
takut berhasil mengatasi rasa takut, mereka akan berubah
menjadi manusia yang hati-hati dan waspada, namun
tabah dan berani menurut keyakinan dan cita-cita hidup
mereka.
2. Pemberdayaan Diri (self-empowerment)
A. Pengertian Pemberdayaan Diri
Sesuatu yang memberi orang harapan dan impian, memberi
mereka keberanian, dan mendorong mereka untuk
dipenuhi dengan kekuatan untuk hidup adalah makna dari
pemberdayaan. Ini adalah kualitas luar biasa yang harus ada
pada setiap orang. Graf, Ghez, Khodyakov, & Yaqub (2015)
248Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
menuliskan bahwa pemberdayaan individu sering disebut
sebagai tren masa depan. Graf, Ghez, Khodyakov, & Yaqub
(2015) mengutip pernyataan EUISS sebagai berikut:
“The EUISS considers, for instance, that ‘individuals are being
empowered by the social and technological progress of the last
decades”. “The main drivers of this trend are the global emergence
of the middle class with particular force in Asia, near-universal
access to education, the empowering effects of ICT, and the
betterment of the status of women around the world”.
Pemberdayaan diri adalah rangkaian atau siklus kegiatan
dalam upaya meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang
ataupun kelompok untuk mewujudkan tujuan yang
diharapkan. The world bank dalam Graf, Ghez, Khodyakov, &
Yaqub (2015). Graff menyebutkan inti dari pernyataan tersebut
adalah “empowerment speaks to self-determined change.”
Zimmerman dalam American psychology dalam (Cattaneo
& Chapman, 2010) menyebutkan bahwa dalam setiap
perspektif, pemberdayaan adalah pusat bagi pekerjaan untuk
meningkatkan kehidupan manusia. Ini menyoroti sosial,
politik, sumber daya material dan ketidakadilan di lingkungan,
kekuatan individu dan komunitas, dan peningkatan
kesejahteraan melalui dukungan alam untuk berjuang pada
perubahan positif. Menurutnya ini mencakup rasa kontrol
pribadi, yang telah dikaitkan secara jelas dengan kesehatan
dan kesejahteraan yang lebih besar.
Sementara menurut Miranda (2009) Pemberdayaan akan
lebih mudah dipahami dalam keterkaitannya dengan
249Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
ketidakberdayaan (powerlessness) yang secara nyata maupun
yang dibayangkan, ketidakmampuan untuk menolong
diri sendiri (learned helpness), keterasingan, perasaan tidak
berdaya menentukan dan mengatur hidupnya sendiri “loss of
sense of control over one’s own life”. Freire dalam Miranda (2009)
mengemukakan konsep ketidak-berdayaan sebagai akibat
individu yang berperan sebagai obyek terhadap lingkungan,
dan bukan sebagai subyek yang bertindak didalam atau
terhadap dunia sekitarnya. Peran tersebut berakibat pada
individu mengasingkan diri pada keikutsertaan dalam
membangun kenyataan-kenyataan sosial. Lebih lanjut Freire
menegaskan bahwa ketidak-berdayaan dihasilkan dari
penemuan secara pasif dari kebudayaan opresif (oppression)
yang given, atau menyerah terhadap suatu kebudayaan diam
(culture of silence).
Pemberdayaan merupakan kemampuan untuk memperbaiki
kualitas yang dimiliki seseorang. Tujuannya adalah untuk
membangkitkan kesadaran, pengertian dan kepekaan
individu terhadap perkembangan sosial, ekonomi, dan
politik (Kindervater dalam Miranda, 2009). Pemberdayaan
berdasarkan literasi di atas bermakna cara seseorang dalam
memperkuat jati diri terhadap apa yang dia miliki terutama
mengenai potensi yang ada dalam dirinya. Begitu dengan
sebuah kelompok atau organisasi, perubahan-perubahan
tersebut akan berdampak positif secara individu ataupun
kelompok.
Terakhir, untuk melengkapi pengertian dari pemberdayaan
diri, penulis akan menyebutkan lima kesimpulan tentang
250Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
pemberdayaan yang menurut (Cattaneo & Chapman, 2010)
sebagai literature yang sering diucapkan. Lima definisi
tersebut adalah:
1. Empowerment is mastery.
2. Empowerment is participation.
3. Empowerment forward the social good.
4. Empowerment is goal achievement.
5. The nomological network of empowerment.
B. Proses Pemeberdayaan Diri
Freire dalam Miranda (2009) menyebutkan bahwa ada dua
cara dalam pelaksanaan pemberdayaan diri, yakni secara
konseptual dan empiric. Pemberdayaan secara konseptual
berarti “peningkatan kemampuan menciptakan ide/gagasan
atau secara lebih spesisifik proses penyadaran diri (self-
awareness)”. Selanjutnya pemberdayaan empirik yang
dilakukan individu untuk memperbaiki kehidupan dengan
cara praktis. Sedangkan menurut Stewart, “langkah-langkah
pemberdayaan diri meliputi memeriksa keterbatasan diri,
memperluas batas, membangun dialog batin yang positif dan
mengupayakan dukungan”.
Melihat keterbatasan diri berarti seseorang melakukan
evaluasi diri terhadap kelebihan dan kekurangan yang
melekat pada dirinya. Sebagai anggota organisasi atau
karyawan membandingkan standar kinerja yang ditetapkan
dengan kinerja yang ditampilkan (kinerja yang telah dicapai).
Namun tidak jarang pembatasan dilakukan oleh instansi
terutama dalam mengambil inisiatif dan kebijakan.
251Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Memperluas batas, seseorang dapat melakukan pekerjaan
melebihi standar berarti berhasil memperluas batas (standar
kinerja). Faktor pimpinan melakukan intervensi terhadap
karir seseorang. Selanjutnya membangun dialog batin yang
positif, merupakan dialog internal, yaitu mengirim pesan
pada diri sendiri, bicara dengan diri sendiri, walaupun
tidak menggunakan kata-kata. Pesan tentang situasi atau
keinginan kita terhadap orang lain. Dialog batin yang negative
menghalangi pemberdayaan diri. Mengupayakan dukungan,
lingkungan kerja dapat dimanfaatkan untuk memberdayakan
diri (self empowering), teman kerja, customer, atau sarana dan
prasarana organisasi.
Dalam kalimat yang berbeda, Prijosaksono & Sambel dalam
Miranda (2009) menggunakan istilah memaksimalkan
kemampuan pribadi untuk pengertian pemberdayaan diri.
Dikatakannya usaha memaksimalkan pribadi melalui proses
sebagai berikut:
a. Menggunakan Kekuatan Pikiran.
Salah satu upaya untuk memaksimalkan potensi dan
kekutan yang kita miliki adalah pada kekuatan pikiran kita.
Pikiran Anda menentukan kesuksesan Anda, dan kebiasaan
Anda menentukan masa depan Anda. Menguasai dan
mengendalikan pikiran kita hanya dapat dilakukan dengan
latihan terutama pada kekuatan pikiran.
b. Menetapkan Tujuan.
Berarti menentukan tujan yang Anda lihat dalam
perspektif kehidupan Anda mulai saat ini. keputusan
tersebut memastikan Anda untuk menyesali tentang apa
yang kita punya saat ini.
252Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
c. Menjadi Kreatif dan Produktif.
Kreativitas adalah tentang cara menemukan sesuatu yang
tidak dipikirkan orang lain atau bahasa lainnya adalah
menciptakan realitas baru. Produktif berarti mampu
menghasilkan sesuatu secara terus menerus.
d. Persimpangan Karir.
Diantara kita mungkin sedang berada dipersimpangan
karir, apakah bekerja sebagai profesional ataukah memulai
bisnis sendiri, terutama usia sekitar 40 tahun “life begins at
fourty”.
e. Membangun Brand Diri.
Atau dalam istilah Inggris disebut “personal brand
development”. Brand diri ini berkaitan dengan reputasi
atau persepsi orang tentang kualitas kita. Pengalaman dan
interaksi dengan orang lain akan semakin memperkuat
nilai brand diri di mata masyarakat. Reputasi seseorang
dapat dikenali dengan gagasan, kecerdasan, kemampuan,
pemikiran dan pandangan-pandangannya terhadap dunia
sekitar.
Selanjutnya, Guttierrez dalam Cattaneo (2010) menyebutkan
bahwa proses pemberdayaan pada dasarnya tentang
mendapatkan kekuatan. Catteneo sendiri mengartikan
proses pemberdayaan sebagai proses di mana seseorang
yang tidak memiliki kekuatan menetapkan tujuan pribadi
yang bermakna dan berorientasi pada peningkatan kekuatan,
mengambil tindakan menuju tujuan itu, dan mengamati
serta merenungkan dampak dari tindakan ini. Hal tersebut
mengacu pada perkembangannya self-efficacy, pengetahuan,
dan kompetensi yang berkaitan dengan tujuan.
253Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Catteneo (2010) kemudian mengambarkan konsep proses
pemberdayaan yang gambarnya dapat kita lihat dan analisis:
Gambar 1. Rangkaian Model Pemberdayaan
Catteneo menyebutkan, proses pemberdayaan tidak linier, dan
seseorang bisa berputar komponen berulang kali sehubungan
dengan tujuan tertentu.
3. Manajemen Diri (self-management)
A. Konsep Dasar Self-Management
Sebagai sebuah konsep, manajemen diri telah dijelaskan
dan dipertimbangkan selama lebih dari 40 tahun dengan
istilah yang pertama kali digunakan oleh Thomas Creer
untuk menyarankan bahwa “pasien adalah peserta aktif
dalam perawatan mereka sendiri”. Istilah manajemen diri
digunakan secara luas dan dijelaskan oleh berbagai definisi
dan konsepsi, yang berkontribusi pada kurangnya kejelasan
dan kesepakatan dalam literature (Grady & Gough, 2014)
254Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Berikut definisi dari manajemen diri sebagai bahan literature
dalam merangkum konsep dasar manajemen diri.
1. “Manajemen diri atau pengaturan diri adalah kemampuan
dalam diri seseorang untuk memunculkan dan memonitor
sendiri pikiran, perasaan dan perilaku untuk mencapai
suatu tujuan tertentu, dalam hal ini ialah tujuan belajar”
(Adicondro, Nobelina, & Purnamasari, 2011)
2. Istilah manajemen diri sering dikaitkan dengan pekerjaan.
Selain itu, manajemen diri sering digunakan dalam istilah
medis yakni tentang cara pengelolaan penyakit kronis
di rumah, di mana mereka mengidentifikasi tiga bidang
utama untuk manajemen penyakit kronis, yaitu bimbingan
medis, perilaku / manajemen peran, dan manajemen emosi
(Garnett, Ploeg, Markle-reid, & Strachan, 2018)
3. “Self-management merupakan salah satu teknik dalam
konseling behavior, yang mempelajari tingkah laku
(individu manusia) yang bertujuan merubah perilaku
maladaptif menjadi adaptif”. Self-management adalah
“suatu prosedur dimana individu mengatur perilakunya
sendiri”. (Komalasari, 2011)
4. Nursalim (2013) menyebutkan “self-management adalah
suatu proses di mana konseling mengarahkan perubahan
tingkah laku mereka sendiri dengan menggunakan satu
strategi atau kombinasi strategi”.
5. Menurut Feist & Feist (2010) “ada beberapa proses yang
berkontribusi terhadap manajemen diri seperti pemberian
suatu standar untuk mengevaluasi perilaku sehingga
setiap individu mengembangkan standar yang dipakai
255Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
dalam prestasi diri, berusaha melakukan hal yang sama,
serta keinginan untuk mencapai tujuan”.
6. Terakahir menurut (Schunk, 2012) Manajemen diri atau
pengaturan diri mengacu pada proses yang digunakan
seseorang untuk memfokuskan pikiran, perasaan, dan
tindakan secara sistematis pada pencapaian tujuan.
Umumnya manajemen diri terdiri dari tiga langkah utama,
langkah itu adalah menyepakati arah tujuan, monitoring
atau pengawasan dan memperbaiki kemajuan serta
menumbuhkan penguatan diri. Hal tersebut dapat diartikan
apabila tujuan pendidikan adalah untuk menghasilkan output
yang mampu mendidik dirinya maka seseorang tersebut harus
belajar mengatur dirinya dengan menyepakati arah tujuan
dirinya sendiri, monitoring sikapnya sendiri dan memperbaiki
kemajuan serta menumbuhkan penguatan dirinya sendiri.
B. Manajemen Diri dalam Teori Pembelajaran.
1. Teori Behavior.
Pendekatan perilaku beranjak dari asumsi bahwa “pada
dasarnya tingkah laku adalah respon atau stimulus yang
muncul”. Sederhananya tingkah laku manusia dapat
digambarkan dalam “model S-R” atau kaitannya stimulus
dan respon. Ini berarti bahwa tingkah laku itu bersifat
reflek, bahkan ada kalanya dimaknai tanpa kerja mental
sama sekali (Danim & Khairil, 2010)
Menurut Ormrod (2008) “apabila kita berperilaku dalam
cara tertentu dan bagaimana lingkungan kita bereaksi
memberi penguatan pada beberapa perilaku dan
256Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
menghukum atau mencegah perilaku yang lain kita mulai
membedakan antara respons yang di inginkan dan respons
yang tidak diinginkan”. Ketika kita mengembangkan suatu
pemahaman mengenahi respon-respon mana yang sesuai
dan yang mana tidak sesuai bagi diri kita sendiri, itu berarti
kita semakin mengontrol dan memonitor perilaku kita
sendiri. Maka dari itu, saat kita mampu mengontrol perilaku
berdasarkan respon yang didapan, secara tidak langsung
kita telah terlibat dalam kegiatan manajemen diri.
Menurut Schunk (2012) ada tiga sub proses kunci
manajemen diri dalam teori behavioral adalah:
a. Self-monitoring (pemantauan diri).
Pemantauan diri mengacu pada penekanan perhatian
pada beberapa aspek perilaku seseorang dan sering
dipadukan dengan pencatatan frekuensi atau
intensitasnya. Orang-orang tidak bisa mengatur
tindakan mereka jika mereka tidak sadar dengan
apa yang mereka lakukan. Ketika menulis makalah,
siswa secara berkala menilai pekerjaan mereka untuk
menentukan apakah makalah tersebut menyatakan ide
yang penting?, apakah mereka bisa menyelesaikannya
tepat waktu?, apakah makalah itu akan terlalu panjang
atau terlalu pendek?. Kita bisa melakukan pemantauan
diri dalam beragam area tersebut sebagai keahlian
motorik, seni, dan perilaku sosial.
Ada dua kriteria dalam pemantauan diri, yaitu reguler
dan ambang batas. Reguler berarti mengawasi
perilaku pada dasar yan berkelanjutan ketimbang
257Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
melaksanakannya sesekali. Ambang batas berarti
perilaku diawasi dengan ketat sesuai dengan saat
terjadinya perilaku ketimbang mencatatnya setelah
beberapa lama.
b. Self-intruction (pengajaran diri).
Pengajaran diri mengacu pada pembuatan stimulus
pembeda yang mengatur kemunculan respons
pengaturan diri yang membawa pada pelaksanaan.
Satu jenis pengajaran diri melibatkan penyusunan
lingkungan untuk menghasilkan stimulus yang berbeda.
Siswa yang menyadari bahwa mereka harus mengkaji
catatan kelas dihari berikutnya akan menulis pengingat
untuk diri mereka sebelum tidur. Jenis lain pengajaran
diri berbentuk pernyataan yang berfungsi sebagai
stimulus pembeda untuk membimbing perilaku.
c. Self-reinforcement (pendesak diri)
Pendesak diri mengacu pada proses dimana seseorang
memaksa dirinya tergantung pada kinerja respons
yang diinginkan, yang meningkatkan kecenderungan
pada respons di masa mendatang. Banyak penelitian
menunjukan bahwa desakan meningkatkan kinerja
akademik, tetapi tidaklah jelas apakah desakan akan
lebih efektif daripada desakan eksternal.
2. Teori Kognitif Sosial.
Asriri (2008) menyebutkan “teori kognitif sosial” yang
dikemukakan oleh Albert Bandura, berpandangan bahwa
“individu dalam mengembangkan tingkah laku positif
dilakukan dengan meniru tingkah laku yang diterima
258Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
masyarakat”. Bandura menjelaskan bahwa “karakteristik
lainnya dari teori kognitif sosial adalah peran utama yang
diberikannya pada fungsi-fungsi pengaturan diri”.
Menurut Schunk (2012) ada 3 sub proses dalam
melakasanakan penerapan teori kognitif sosial terutama
pada pengendalian diri, berikut uraiannya:
a. Observasi diri
Observasi diri melibatkan penilaian aspek yang
diobservasi dalam perilaku seseorang melawan standar
dan bereaksi secara positif atau negatif. Proses ini juga
tidak berlangsung terpisah dari lingkungan. Siswa
yang menilai bahwa kemajuan belajar mereka tidaklah
cukup, bisa bereaksi dengan meminta bantuan dari
guru, yang mengubah lingkungannya.
b. Penilaian diri
Penilaian diri berarti membandingkan tingkat kinerja
terkini dengan tujuan. Penilaian diri tergantung pada
jenis standar evaluasi diri yang digunakan, sifat-sifat
tujuan, pentingnya pencapaian tujuan, dan atribusi.
Penilaian diri mencermikan pentingnya pencapaian
tujuan. Ketika seseorang tidak terlalu memerdulikan
kinerja mereka, mereka tidak bisa menilai kinerja mereka
atau menggerakkan usaha untuk mengembangkannya.
Orang-orang menilai kemajuan mereka dalam belajar
atas tujuan yang mereka hargai.
c. Reaksi diri
Reaksi diri pada kemajuan tujuan dapat memotivasi
259Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
perilaku. Keyakinan bahwa seseorang sedang
menunjukan kemajuan, bersama dengan kepuasan
yang diperkirakan dalam penyelesaian tujuan,
memperkuat efikasi diri dan mempertahankan
motivasi. Teori kognitif sosial mendalilkan bahwa
konsekuensi dari perilaku akan memperkuat motivasi
ketimbang konsekuensi sebnarnya. Nilai diberikan di
akhir kelas, tetapi siswa bisanya membuat subtujun
untuk mnyelesaikan pekerjaan mereka dan memberi
ganjaran dan menghukum diri mereka terkait dengan
hal tersebut.
3. Teori Pengolahan Informasi
Teori pengolahan informasi melihat pembelajaran
sebagai pengkodean informasi dalam LTM. Siswa
mengaktifkan bagian-bagian yang terkait denagn LTM dan
menghubungkan pengetahuan baru dengan informasi
yang telah ada dalam working memory. Informasi yang
tersusun dan bermakna lebih mudah diintegrasikan
dengan pengetahuan yang sudah ada dan akan lebih
mudah diingat (Schunk, 2012)
Schunk (2012) menyebutkan bahwa “metode dalam
pembelajaran pengaturan diri merupakan prosedur atau
teknik khusus yang tercakup dalam strategi pencapaian
tujuan”. Semua metode tidak selalu sesuai bagi semua
jenis tugas. Pelatihan akan menjadi metode yang dipilih
ketika seseorang harus mengingat fakta sederhana, tetapi
penyusunan akan sesuai bagi pemahaman. Berbagai
metode yang berbeda adalah sebagai berikut:
260Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
a. Pelatihan. Yang termasuk dalam metode pelatihan
adalah mengulangi informasi, menggaris bawahi, dan
membuat bentuk-bentuk ringkasan.
b. Elaborasi. Yang termasuk dalam prosedur elaborasi
adalah imajinasi, hafalan, bertanya, dan mencatat
dengan menambahkan sesuatu untuk membuat
pembelajaran lebih bermakna.
c. Penyusunan. Teknik penyusunan mencakup menghafal,
pengkelompokan, pembuatan kerangka, dan peme-
taan.
d. Memantau pemahaman. Memantau pemahaman
membantu siswa menentukan apakah mereka sudah
tepat menerapkan pengetahuan deklaratif dan
prosedural pada materi yang dipelajari, mengevaluasi
apakah mereka memahami materi, memutuskan
apakah strategi yang lebih baik dibutuhkan, dan
mengetahui mengapa penggunaan strategi akan
meningkatkan pembelajaran.
e. Teknik afektif. Metode ini membantu kita dalam
mengatasi kecemasan, mengembangkan kenyakinan
positif, pembuatan tujuan, membangun waktu reguler
dan tempat untuk belajar, dan meminimalisir gangguan.
4. Teori konstruktivis.
Teori konstruktivis adalah teori yang berhubungan
dengan perkembangan mental yang diperkenalkan oleh
Piaget. Namun ruang lingkup mental ini juga mencakup
soal intelektual atau biasa kita menyebut perkembangan
kognitif. Berhubungan dengan kesiapan anak untuk
mencari dan menggali pengetahuan, teori belajar ini
dikemas dalam konsep perkembangan intelektual siswa
261Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
dari lahir sampai dewasa (Khaerani, 2014)
Schunk (2012) menyebutkan bahwa penelitian kontruktivis
telah membahas pengaturan diri yang terlibat sebagai bakat
alamiah sehingga pakar-pakar konstruktivis terkemuka
mengasumsikan bahwa siswa menyusun pengetahuan
dan cara untuk mendapatkan dan menerapkannya. Dua
poin kunci yang mendasari asumsi ini adalah bahwa
pengaruh sosiokultural merupakan hal penting sehingga
orang-orang membentuk teori implisit mengenahi diri
mereka, orang lain, dan bagaimana mengelola tuntutan.
a. Pengaruh-pengaruh sosiokultural
Vygotsky menyakini bahwa orang-orang dan
lingkungan budaya mereka berperan dalam sistem
interaksi sosial. Dia menyakini bahwa “orang-orang
dapat mengendalikan tindakan mereka”. Mekanisme
utama yang memengaruhi pengaturan diri adalah
“bahasa dan zone of proximal development (ZPD)”.
Pengaturan diri juga tergantung pada kesadaran siswa
pada perilaku yang diterima dalam pergaulan sosial.
Maka tindakan tergantung pada konteks dan alat yng
digunakan untuk menjelaskan tindakan.
b. Teori-teori implisit
Teori implisit merupakan fitur yang melekat pada
pertimbangan pakar konstruktivis dalam pembelajaran,
kognisi, dan motivasi. Siswa juga menyusun teori
mengenai pembelajaran pengaturan diri. Teori tersebut
hadir bersama dengan teori menganai orang lain dan
dunia mereka, jadi teori pembelajaran pengaturan diri
sangat konstektual.
262Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
KESIMPULAN
Pengembangan diri memiliki definisi yang dinamis sesuai dengan tujuan
dan disiplin ilmu. Namun, secara umum pengembangan diri merupakan
proses seseorang dalam mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.
Setiap manusia memiliki cara yang berbeda dalam mengembangkan
dirinya. Secara teori cara pertama dalam mengembangkan diri adalah
dengan memiliki Self-awarenes atau kesadaran diri.
Pemberdayaan diri adalah rangkaian atau siklus kegiatan dalam upaya
meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang ataupun kelompok untuk
mewujudkan tujuan yang diharapkan. Biasanya ada dua cara dalam
pelaksanaan pemberdayaan diri, yakni secara konseptual dan empiric.
Yakni secara konseptual berarti peningkatan kemampuan menciptakan
ide/gagasan atau secara lebih spesisifik proses penyadaran diri (self
awareness). Selanjutnya pemberdayaan empirik yang dilakukan individu
untuk memperbaiki kehidupan dengan cara praktis.
Manajemen diri adalah “kemampuan dalam diri seseorang untuk
memunculkan dan memonitor sendiri pikiran, perasaan dan perilaku untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, dalam hal ini ialah tujuan belajar”. Dalam
konteks teori pembelajaran, manajemen diri menjadi satu hal penting
sebagai satu kesatuan dari teori tersebut.
EVALUASI
1. Jelaskan perbedaan pengembangan diri, pemberdayaan diri dan
manajemen diri berdasarkan materi yang telah dijelaskan!
2. Buatlah contoh kasus pada masing-masing perbedaan itu!
3. Seorang guru telah mengajar hampir 10 tahun lamanya, akan tetapi
pengalamannya mengajar tak membuat guru tersebut menjadi
263Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
lebih baik. Beberapa kasus yang berhubungan dengan administrasi,
siswa, sejawat guru, kepala sekolah bahkan orang tua siswa sering
menimpanya setiap tahun. Kepala sekolah bahkan memberikan surat
peringatan kepada guru tersebut ditahun kesepuluh ini. Salah satu
teman dari guru tersebut sangat menyayangkan kondisi ini, dulu saat
masih kuliah, guru tersebut cukup berprestasi tapi setelah memasuki
dunia kerja, nampak guru tersebut tidak berkembang dengan baik.
a. Seandainya guru yang dimaksud adalah saudara, bagaimana
saudara menyikapi kondisi tersebut?
b. Buatlah analisisnya dalam bentuk mind map atau tabel! (pilih salah
satu)
REFERENSI
Aboalshamat, K., Hou, X., & Strodl, E. (2014). Towards Understanding
Self-Development Coaching Programs. International Journal of
Psychology and Behavioral Sciences, 4(4). https://doi.org/10.5923/j.
ijpbs.20140404.04
Adicondro, Nobelina, & Purnamasari, A. (2011). Efikasi Diri, Dukungan Sosial
Keluarga dan Self-Reglated Learning pada Siswa Kelas VIII. Jurnal
Humanitas, 8(1).
Alhamudin. (2019). Politik Kebijakan Pengembangan Kurikulum Indonesia
Sejak Zaman Kemerdekaan hingga Reformasi. Jakarta: Prenamedia
Group.
Anwar, S. (2015). Management Of Student Development (Perspektif Alquran-
Assunah) (Y. I. Giri, Ed.). Riau.
Asriri, M. (2008). Psikologi Pembelajaran. Bandung: Wacana Prima.
264Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Birowo, M. A. (2016). Mengembangkan Kompetensi Etis di Lingkungan Kita.
Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Cattaneo, L. B., & Chapman, A. R. (2010). The Process of Empowerment: a
Model for Use in Research and Practice. American Psychology, 5(7).
Danim, S., & Khairil. (2010). Psikologi Pendidikan (dalam Perspektif Baru).
Bandung: Alfabeta.
Feist, J., & Feist, G. J. (2010). Teori Kepribadian Edisi Ketujuh (Terjemahan)
Smita Prathita Sjahputri. Jakarta: Salemba Humanika.
Garnett, A., Ploeg, J., Markle-reid, M., & Strachan, P. H. (2018). Self-
Management of Multiple Chronic Conditions by Community-Dwelling
Older Adults : A Concept Analysis. Journal Sagepub, 4. https://doi.
org/10.1177/2377960817752471
Grady, P. A., & Gough, L. L. (2014). Self-Management : A Comprehensive
Approach to Management of Chronic Conditions. American Journal of
Public Health, 104(8). https://doi.org/10.2105/AJPH.2014.302041
Graf, M., Ghez, J., Khodyakov, D., & Yaqub, O. (2015). Individual empowerment.
UK: Rand Corporation.
Khaerani, M. (2014). Psikologi Belajar. Yogyakarta: Aswaja Perindo.
Komalasari, dkk. (2011). Toeri dan Teknik Konseling. Jakarta: Indeks.
Liliweri, A. (2014). Komunikasi antar Personal. Jakarta: Kencana.
Manktelow, J. (2014). Personal Development Plan. US: Mind Tools.
Miranda, D. (2009). PENGEMBANGAN DIRI MELALUI PEMBERDAYAAN DIRI.
Jurnal Visi Ilmu Pendidikan Universitas Tanjung Pura, 1(1).
Munadi, I. (2011). Imam Munadi. Jakarta: Elex Media Komputindo.
265Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Niswah, J. (2017). Pengaruh Pengembangan Diri dalam Kegiatan Seksi
Kerohanian Islam terhadap Karakter Siswa SMAN 2 Surabaya. Surabaya:
UIN Sunan Ampel.
Nursalim, M. (2013). Strategi dan Intervensi Konseling. Jakarta: Indeks
Akademia Jakarta.
Ormrod, J. E. (2008). Psikologi Pendidikan Membantu Siswa Tumbuh dan
Berkembang. Jakarta: Erlangga.
Schunk, D. H. (2012). Dale H Schunk. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
266Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)
Sistem Informasi
Manajemen Pendidikan
PERTEMUAN 13
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat
menganalisis dan menjelaskan pengertian, pengembangan,
manfaat, komponen, perencanaan penerapan, keamanan dan
aktivitas system informasi manajemen pendidikan.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian system
informasi manajemen pendidikan.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengembangan dan
manfaat system informasi manajemen pendidikan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan perencanaan
penerapan system informasi manajemen pendidikan.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan keamanan dan
aktivitas system informasi manajemen pendidikan.
METODE PEMBELAJARAN
Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian
dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua
dan sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian
dosen menyampaikan masalah autentik kepada para mahasiswanya
guna menjadi bahan analisis mereka. Penyampaian dilakukan dengan
berbagai macam cara, bisa berupa penyajian fenomena atau melalui
alur cerita yang didalamnya terdapat problem atau pertanyaan.
Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan
tentang system informasi manajemen pendidikan. Setelah itu, mahasiswa
PERTEMUAN 13
268Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
diharuskan menganalisis secara autentik agar mendapatkan solusi dari
masalah yang disjaikan. Adapun metode penyelidikan untuk mengatasi
masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui prosedur
tersebut mahasiswa dituntut membuat produk inovatif yang mampu
mewakili bentuk problem solving.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
A. Pengertian Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
World Bank Group dalam artikel Education Global Practice (2016)
menuliskan bahwa “Information is a key ingredient in an effective
education system”. “Effective education policymaking in a country
requires information about the inputs, resources, governance,
operations, and outcomes of its education system” Artikel tersebut
menyebutkan bahwa education management information system
(EMIS) menyediakan data sistematis dan berkualitas terhadap
lingkungan yang terstruktur yang memungkinkan pemanfaatan
informasi yang dihasilkan dalam perencanaan dan dialog
kebijakan.
Sebetulnya, perkembangan teknologi informasi menjadi awal
sejarah bagi sistem informasi manajemen. Sebuah informasi
yang berguna dan bermanfaat serta tersimpan dengan rapi
harus menggunakan system teknologi yang sesuai dengan
kemutakhiran zaman, maka dari itu Sistem informasi manajemen
(SIM) harus mengikuti perkembangan tersebut.
269Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Sebelum kita mengetahui definisi jelas dari system informasi
manajemen pendidikan, berikut penulis telah merangkum
beragam definisi mengenai system informasi manajemen secara
umum:
1. Pengertian sistem informasi manajemen adalah cara
terorganisir untuk menyimpan informasi masa lalu, sekarang
serta proyeksi yang berkaitan dengan operasi internal dan
intelijen eksternal. Ini sangat membantu untuk mengambil
sebuah keputusan karena didukung oleh berbagai fungsi,
yang didalamnya ada perencanaan, system kontrol, dan
operasional organisasi yang nantinya mampu memberikan
data informasi yang tepat dan seragam (Ayorinde, 2016).
2. Arti sistem informasi manajemen merupakan “penerapan
sistem teknologi informasi dan komunikasi pada organisasi
bisnis”. Adanya arus perubahan secara global tentu perlu daya
dukung dukung teknologi informasi dan komunikasi pada
organisasi bisnis. Arus perubahan tersebut akhirnya membuat
perekonomian dunia masuk pada gelombang keempat,
yaitu gelombang ekonomi kreatif (Khristianto, Supriyanto, &
Wahyuni, 2015)
3. SIM atau “system informasi manajemen” berkaitan dengan
informasi yang mampu melakukan pengolahan transaksi yang
sangat berguna bagi kepentingan organisasi, juga banyak
memberikan dukungan informasi dan pengolahan untuk
fungsi manajemen dalam pengambilan keputusan (Siswanto,
2011)
4. Suatu SIM “system informasi manajemen” melukiskan kondisi
suatu rangkaian data yang cukup lengkap yang disimpan
agar dapat menyediakan informasi untuk mendukung
270Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
operasi, manajemen, dan pembuatan keputusan dalam suatu
organisasi (Zakiyudin, 2011)
5. Menurut Gordon B. Davis dalam (Taufiq, 2013) mendifinisikan
bahwa management system information atau system
informasi manajemen merupakan sebuah sistem manusia
dan mesin yang terpadu untuk menyajikan informasi
guna mendukung fungsi operasi, manajemen dan proses
pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi.
6. Komponen dari perangkat yang ada seperti “software dan
hardware” serta sumber daya manusia (SDM) yang saling
berkaitan dalam mengolah data menjadi informasi yang
bermanfaat melalui penciptaan sebuah system adalah
pengertian system informasi manajemen. Selain penggunaan
komputer, manusia juga turut menjadi bagian dari sistem
ini. Manusia menggunakan sebuah ide, pemikiran dan
perhitungan dalam menggunakan komputer yang di dalamnya
terdapat software dan hardware. Selain itu terdapat pula
proses perencanaan, kontrol, koordinasi dan pengambilan
keputusan. Oleh karena itu sistem informasi dinamakan juga
sistem kompleks (Pratama, 2014)
7. Pengertian dari system information ialah komponen yang
saling berhubungan yang mengumpulkan atau mendapatkan
kembali, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan
informasi untuk mendukung pengambilan keputusan dan
kendali dalam suatu organisasi. Sebagai tambahan terhadap
pendukung pengambilan keputusan, koordinasi, dan kendali,
sistem informasi dapat juga membantu para manajer dan
karyawan untuk meneliti permasalahan, memvisualisasikan
pokok-pokok yang kompleks, dan menciptakan produk –
produk baru (Laudon & Laudon, 2012)
271Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Berdasarkan pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
sistem informasi manajemen pendidikan merupakan suatu
rangkaian keterkaitan antara sumber daya manusia dengan
aplikasi teknologi informasi yang digunakan untuk menyimpan,
mengolah, dan mengambil kembali data dalam rangka untuk
mendukung proses pengambilan keputusan dalam bidang
pendidikan.
B. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
Prasojo (2013) mengemukakan pengembangan sistem dapat
berarti “memperbaiki system yang sudah ada ataupun menyusun
suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama
secara keseluruhan”. Berikut adalah perlunya pengembangan
system dalam SIM Pendidikan:
1. Karena adanya kondisi yang tidak beres dalam pertumbuhan
organisasi pendidikan, hal ini karena adanya masalah disistem
yang lama.
2. Sebagai sarana dalam mencapai kesempatan baru. Dengan
keungguran sistem yang dimiliki, maka besar kemungkinan
mempunyai kesempatan memenangkan persaingan usaha,
dan lain-lain.
3. Peraturan yang berlaku ataupun yang bersifat incidental
dari pimpinan ataupun dari luar organisasi seperti peraturan
resmi pemerintah atau lain sebagainya.
Menurut Bhatti & Adnan (2010) dalam Conference: Information
and Emerging Technologies (ICIET) ada tiga langkah utama
untuk menentukan keberhasilan sistem informasi manajemen
pendidikan. Pertama adalah produksi data & informasi yang tepat
272Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
waktu dan andal. Kedua, integrasi data dan berbagi data di antara
berbagai kantor system informasi. Ketiga, penggunaan data dan
informasi yang efisien untuk keputusan kebijakan.
Apabila system telah dikembangkan, maka sangat mungkin akan
terjadi peningkatan yang signifikan pada system. Berikut adalah
beberapa peningkatan menurut (Prasojo, 2013) yaitu.
1. Kinerja.
Merupakan pencapaian yang meningkat dari hasil kerjas
system yang baru. Kondisi tersebut dapat membuat kinerja
lebih efektif.
2. Informasi.
Merupakan pencapaian yang meningkat dari kualitas
informasi yang dipersembahkan oleh sistem.
3. Ekonomis.
Merupakan pencapaian yang meningkat terhadap manfaat
atau berbagai macam keuntungan serta penurunan biaya
yang terjadi.
4. Pengendalian.
Merupakan peningkatan terhadap pengendalian kesalahan
atau tindak kecurangan.
5. Efisiensi.
Merupakan peningkatan terhadap efisiensi operasi.
Efisiensi yang dimaksud adalah yang berhubungan dengan
pemborosan biaya.
6. Service.
Merupakan capaian pada pelayanan yang diberikan oleh
sistem.
273Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Pengembangan System Inforrmasi Manajemen juga memiliki
prinsip-prinsip yang harus selalu diingat. Berikut uraian mengenai
prinsip-prinsip yang dimaksud:
1. Manajemen menjadi tujuan utama system.
2. Alat yang diguanakan system adalah modal investasi. Hal-hal
yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
• Dilakukan investigasi pada semua sistem.
• Investasi harus memiliki nilai.
3. SDM terdidik menjadi kunci pengembangan system.
4. Adanya rincian tugas dalam proses pengembangan system.
5. Prosesnya boleh acak, boleh disesuaikan dengan kebutuhan.
6. Pembatalan proyek tidak perlu ditakuti.
7. Dokumentasi sangat penting karena dapat menjadi pedoman
dalam pengembangan.
C. Manfaat “Sistem Informasi Manajemen” Pendidikan.
Umumnya sistem informasi dalam manajemen memiliki
kegunaan untuk memfasilitasi pengelola oragnisasi data serta
informasi yang terhubung pada kegiatan organisasi. Taufiq
(2013) menuliskan manfaat sistem informasi manajemen
pendidikan, yang terurai seperti di bawah ini:
1. Data dan aksebilitasnya tersaji cepat dan akurat. Selain itu,
kualitas dan keterampilan pengguna akan selalu teruji.
2. Kegiatan perencanaan berjalan efektif sehingga mampu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dan pendukung
system.
3. Menjadi alat untuk menempatkan investasi.
274Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
4. System akan selalu update, sehingga mudah sekali melakukan
identifikasi teknologi baru.
5. Memperbaiki produktivitas dan organisasi.
Sementara dalam bidang pendidikan, system informasi manjemen
memiliki delapan fungsi yang sangat penting (Enteria & Role,
2018). Delapan fungsi tersebut adalah:
1. Pupil/Student MIS (management information system) yakni
data dan informasi dapat berfungsi untuk menghasilkan
statistik pada aliran dan stok siswa untuk setiap jenis tingkat
pendidikan, diklasifikasi silang berdasarkan kelas atau tahun,
jenis kelamin dan usia.
2. Personnel MIS yakni sebagai sumber data yang dapat
digunakan untuk menghasilkan informasi tentang pensiun
karyawan, akumulasi atau pemanfaatan kredit cuti, rekrutmen,
penempatan, pelatihan, promosi, dan tindakan disipliner.
3. Curriculum MIS yakni mencakup informasi tentang pengem-
bangan, implementasi dan evaluasi kurikulum.
4. Legislation and Control MIS yakni berisi informasi tentang
masalah hukum.
5. Physical Facilities MIS yakni informasi mengenai jumlah dan
status lokasi sekolah, bangunan dan peralatan sekolah.
6. Financial MIS yakni Keuangan yang menyediakan anggaran,
data akuntansi keuangan, dan standar biaya untuk semua
jenis pengeluaran.
7. Community Service MIS yakni sebagai penyimpanan data
dan dimana pendidikan non-formal dan informal dilengkapi
dengan pendidikan berkualitas.
275Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
8. Educational Planning, Research, and Evaluation MIS yakni
perencanaan dan pengembangan layanan pendidikan,
penelitian dan evaluasi tentang kinerja system.
D. Komponen Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
Menurut Purnama (2016) tugas dari sistem informasi adalah
untuk melakukan siklus pengolahan data ini. Untuk melakukan
siklus ini, maka sebagian suatu sistem diperlukan komponen-
komponen tertentu. Telah diketahui bahwa data perlu diolah
untuk dijadikan informasi yang berguna lewat suatu siklus. Siklus
ini disebut dengan siklus pengolahan data atau disebut juga
dengan nama siklus informasi.
Input Model Output
Menurut Jogianto dalam Purnama (2016) ada 6 komponen dalam
system informasi, yakni “komponen input, komponen model,
komponen output, komponen teknologi, komponen basis data
dan komponen kontrol”. Komponen tersebut menjadi suatu
kesatuan yang utuh. Semuanya harus ada agar dapat berfungsi
dengan baik, sehingga mampu menghasilkan informasi yang
akurat, tepat dan sesuai.
Sementara menurut Bravo dalam (Alcami & Caranana, 2012)
menyebutkan bahwa “Information systems comprise hardware
and software, telecommunications, databases, human resources
and procedures.” Penjelasan mengenai komponen tersebut terurai
ialah:
1. Hardware (perangkat keras)
Hardware dicontohkan sebagai benda seperti komputer dan
276Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
seluruh perangkat lainnya yang bersifat fisik.
2. Software (perangkat lunak)
Software terbagi dua bagian, yakni perangkat lunak sistem
dan perangkat lunak aplikasi. Program perangkat lunak sistem
digunakan untuk mengelola sumber daya sistem komputer
dan menyederhanakan pemograman. Aplikasi, seperti
spreadsheet atau pengolah kata, secara langsung membantu
pengguna untuk melakukan pekerjaannya.
3. Databases
Database adalah kumpulan data yang saling terkait, seperti
sumber daya manusia atau database produk organisasi.
Database dikelola oleh sistem perangkat lunak yang dikenal
sebagai sistem manajemen basis data (dbms).
4. Telecommunications
Telekomunikasi adalah sarana yang digunakan untuk
mentransmisikan informasi secara elektronik jarak jauh. Saat
ini, sistem komputer umumnya terhubung oleh jaringan
telekomunikasi. Berbagai koneksi jaringan tersedia untuk
memenuhi kebutuhan berbagai perusahaan. Di sebuah
perusahaan kecil, PC dihubungkan oleh jaringan area
lokal (LAN), hal ini memungkinkan penggunanya untuk
berkomunikasi dan berbagi data, tugas, dan peralatan.
Sementara Wide area networks (WAN) digunakan untuk
menghubungkan komputer pada jarak yang lebih jauh,
baik di dalam perusahaan atau di lokasi yang berbeda.
Internet menghubungkan berbagai macam jaringan dari
berbagai bidang di seluruh dunia. Koneksi ini memungkinkan
pengguna komputer untuk mengakses basis data perusahaan
dan sumber daya komputer lainnya.
277Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
5. Human resources
Dua jenis sumber daya manusia dapat dibedakan: spesialis
sistem informasi dan pengguna akhir. Spesialis sistem
informasi meliputi analis sistem, programmer dan operator.
Pengguna akhir adalah orang-orang yang menggunakan
sistem informasi atau output yang mereka hasilkan, dengan
kata lain, sebagian besar anggota organisasi.
6. Procedures
Pengertian prosedur sendiri adalah cara-cara yang dilakukan
secara profesional dalam menggunakan dan memelihara
system.
E. Perencanaan Penerapan “System Informasi Manajemen”
Pendidikan.
Sistem informasi manajemen pendidikan merupakan sistem
informasi yang berfungsi untuk mengelola informasi pendidikan.
Keterlibatan system informasi manajemen pendidikan salah
satunya adalah untuk menunjang efisiensi dan efektifitas kegiatan
dan layanan pendidikan. SIM pendidikan bertujuan untuk
meningkatkan kelancaran aliran informasi, kontrol kualitas, dan
kerjasama dengan pihak lain. Penerapan SIM pendidikan harus
seimbang antara infrastruktur teknologi informasi yang tersedia
dengan kemampuan sumber daya manusia dan sumber daya
organisasi lainnya (Yakub & Hisbanarto, 2014)
Menurut Yakub dan Hisbanarto penerapan SIM pendidikan
diperlukan keseimbangan antara sumber daya yang tersedia.
Penerapan SIM pendidikan juga membutuhkan persiapan yang
sangat matang, sehingga harapan untuk mengaplikasikan
278Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
dapat terwujud sesuai dengan perkembangan dunia
pendidikan.
Masih menurut sumber yang sama untuk mengelola SIM
Perndidikan dapat dilakukan oleh devisi atau departemen
yang menangani secara khusus. Devisi ini memiliki
kebijakan dan peraturan dalam menggunakan teknologi
informasi, termasuk standar dan prosedur penggunaannya.
SIM Pendidikan diharapkan juga dapat memberikan
layanan yang berkualitas. Pandangan layanan kualitas ini
berdasarkan dimensi reliability (kehandalan atau dapat
terpercaya), responsiveness (daya tanggap atau tanggung
jawab), assurance ( jaminan atau pasti), emphaty (kepedulian
atau sungguh-sungguh), dan tangible (produk fisik atau
nyata). Implementasi SIM Pendidikan akan mempengaruhi
citra organisasi pendidikan. Citra organisasi pendidikan
dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, sumber daya
manusia, kebijakan statrategis, pengelolahan proses,
keputusan customer, dan konsekuensi moral.
Selanjutnya menurut (Ayorinde, 2016) menyebutkan bahwa
perencanaan pada system informasi manajemen melibatkan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Meninjau berbagai permintaan (kebutuhan)
2. Memprioritaskan permintaan tersebut
3. Mengalokasikan sumber daya (teknologi, keuangan, manusia)
4. Mengidentifikasi tim pengembangan
Teknik yang digunakan dalam perencanaan sistem informasi
adalah:
1. Faktor sukses kritis (pendukung)
279Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
2. Perencanaan sistem
3. Analisis akhir / rata-rata
Bagian analisis persyaratan melibatkan pemahaman tujuan,
proses, dan kendala dari sistem di mana sistem informasi
dirancang. Ini pada dasarnya adalah proses berulang yang
melibatkan penyelidikan sistematis proses dan persyaratan.
Analis menciptakan cetak biru seluruh sistem dalam detail kecil,
menggunakan berbagai teknik diagram seperti:
1. Diagram alir data
2. Diagram konteks
Analisis kebutuhan memiliki sub-proses berikut:
1. Melakukan investigasi awal
2. Melakukan kegiatan analisis terperinci
3. Mempelajari sistem saat ini
4. Menentukan kebutuhan pengguna
5. Merekomendasikan solusi
280Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Berikut bagan sederhana mengenai perencanaan sebuah system
informasi:
Gambar 1: Konsep tahapan system informasi manajemen
Terakhir menurut Prasojo (2013) Dalam merencanakan sistem,
terdapat beberapa bagian atau departemen dengan kewajiban
yang berbeda. Beberapa bagian yang dimaksud ialah:
1. Planning staff bertugas merencanakan system berdasarkan
kebijakan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
2. Depertemen pengembangan system bertugas mengem-
bangkan system berdasarkan rencana system.
3. Departemen pengolahan data bertugas untuk menjalankan
atau mengoperasikan system yang telah dikembangkan.
F. Keamanan Sistem Informasi Manaejemen Pendidikan.
Beberapa penelitian telah mengidentifikasi bidang keren-
tanan dalam aset informasi individu dan organisasi tetapi
281Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Planning
Analysis
DesignImplementation
Support
tidak ada yang menyentuh faktor manusia. Misalnya, Smith
dalam Safianu (2016) melakukan tes untuk menunjukkan
bagaimana data tidak aman di organisasi. Dia melakukan
keamanan informasi tinjauan server yang dapat diakses
secara publik dari perusahaan GIAC. Metodologi yang dia
gunakan adalah untuk memeriksa server publik baik dari
perspektif jaringan maupun dari host lokal perspektif.
Kesimpulannya adalah bahwa aset informasi organisasi
rentan dan data dan informasi tidak aman.
Temuan-temuan dari penilaian meliputi:
1. Sistem operasi tidak mutakhir dengan pembaruan sistem
terbaru dan pembaruan keamanan.
2. Server apache rentan terhadap serangan dan menjalankan
konfigurasi default
3. Server Domain Name System (DNS) belum dikunci.
4. Server File Transfer Protocol (FTP) mengautentikasi pengguna
menggunakan metode tidak aman.
5. Server email mengautentikasi pengguna dalam teks yang
jelas ketika metode terenkripsi tersedia.
Menurut Safianu Organisasi harus memasukkan kebijakan
keamanan informasi dalam kode standar mereka untuk
melakukan bisnis. Kebijakan-kebijakan ini perlu dipahami dan
diimplementasikan. Salah satunya kebijakan tersebut adalah
kesadaran akan keamanan, seperti memilih perangkat dengan
hati-hati dan pemasangan kata sandi yang kuat.
Menurut Hary Gunarto dalam Rochaety (2011), terdapat tiga
jenis pengendalian data dan informasi, yaitu: “Pengendalian
282Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Sistem Informasi, Pengendalian Prosedural, dan Pengendalian
Fasilitas”. Ketiga prosedur pengendalian tersebut jika
dirumuskan dan diimplementasikan dengan baik, diyakini
dapat memberikan “pengamanan yang optimal” terhadap
data dan informasi yang terkandung dalam sistem informasi,
dan mampu menekan risiko terjadinya gangguan keamanan
terhadap sistem informasi keseluruhan.
1. Pengendalian Sistem Informasi yaitu “pengendalian ini cara
dan upaya untuk meyakinkan bahwa keakuratan dan validitas
kegiatan sistem informasi dapat dilaksanakan kapan dan
dimana kegiatan itu dioperasikan”.
2. Pengendalian Prosedural, yaitu “mengatur prosedur
pengoperasian administrasi kepegawaian yang efektif dan
efesien”.
3. Pengendalian Fasilitas dan Usaha Pengamanan, perlindungan
fasilitas fisik pada system informai sangatlah penting.
Menurut artikel yang diterbitkan (NIST, 2011) organization-
wide program for managing information security risk to
organizational operations (i.e., mission, functions, image, and
reputation) Peran informasi keamanan dalam mengelola risiko
dari operasi dan penggunaan sistem informasi juga penting
untuk keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran
strategis mereka. Secara historis, senior para pemimpin /
eksekutif memiliki pandangan yang sangat sempit tentang
keamanan informasi khususnya secara teknis masalah.
Perspektif yang sangat terbatas ini sering menghasilkan
pertimbangan yang tidak memadai tentang bagaimana
risiko keamanan informasi, seperti risiko organisasi lainnya,
283Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
mempengaruhi kemungkinan organisasi berhasil menjalankan
misi dan fungsi bisnis mereka.
Untuk berhasil menjalankan misi organisasi dan fungsi bisnis
dengan bergantung pada sistem informasi maka pemimpin/
eksekutif senior harus berkomitmen untuk membuat
manajemen risiko. Sumber daya yang cukup tersedia untuk
mengembangkan dan menerapkan risiko yang efektif di seluruh
organisasi. Memahami dan mengatasi risiko adalah kemampuan
strategis dan enabler. Menurut artikel tersebut, mengelola
informasi secara efektif khususnya dalam risiko keamanan di
seluruh organisasi memerlukan elemen-elemen kunci sebagai
berikut:
1. Penugasan tanggung jawab manajemen risiko kepada
pemimpin / eksekutif senior.
2. Pengakuan dan pemahaman yang berkelanjutan oleh para
pemimpin senior / eksekutif dari informasi tersebut risiko
keamanan terhadap operasi dan aset organisasi, individu,
organisasi lain, dan bangsa yang timbul dari operasi dan
penggunaan sistem informasi.
3. Menetapkan toleransi organisasi untuk risiko dan
mengkomunikasikan toleransi risiko di seluruh organisasi
termasuk panduan tentang bagaimana toleransi risiko
berdampak berkelanjutan kegiatan pengambilan
keputusan
4. Akuntabilitas oleh para pemimpin senior / eksekutif untuk
keputusan manajemen risiko mereka dan untuk implementasi
program-program manajemen risiko yang efektif di seluruh
organisasi.
284Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
G. Aktivitas Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
Yakub & Hisbanarto (2014) menyebutkan bahwa data yang
terinput, yang terproses, yang tersimpan dan yang dikendalikan
system merupakan bentuk dari aktivitas system informasi.
Berikut uraiannya:
1. Data yang terinput. Aktivitas input berbentuk pencatatan dan
pengeditan. Sebagai contoh pemakai system memasukan
data melalui media fisik. Sementara untuk aktivtas edit hanya
untuk memastikan bahwa data telah masuk dan dicatat
dengan benar tanpa ada kesalahan.
2. Data yang diproses. contohnya sangat sederhana, seperi
perbandingan, perhitungan ataupun pengklasifikasian. Akti-
vitas ini biasanya untuk mengatur dan mengubah data.
3. Output data. Ini berkaitan dengan keluaran informasi.
Produknya dapat berupa pesan yang berbentuk laporan
ataupun gambar serta multi media lainnya.
4. Data yang tersimpan. Ini bagian dari system dasar. Akti-
vitasnya adalah penyimpanan data secara teratur untuk
nanti ditarik atau diproses mana kala dibutuhkan.
5. System yang dikendalikan. Ini berkaitan dengan pendalian
system yang menghasilkan umpan balik. Pengawasan dan
evaluasi harus benar-benar ditetapkan dan diterapkan dengan
baik untuk menjaga standar kinerja.
KESIMPULAN
Definisi sederhana dari system informasi manajemen pendidikan
285Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
ialah suatu rangkaian keterkaitan antara SDM dengan aplikasi teknologi
informasi yang digunakan untuk menyimpan, mengolah, dan mengambil
kembali data dalam rangka untuk mendukung proses pengambilan
keputusan dalam bidang pendidikan.
Fungsi system informasi manajemen pendidikan ialah untuk mengelola
informasi pendidikan. kegiatan layanan pendidikan akan berjalan dengan
efisien dan efektif apabila system informasi manajemen terlibat dengan
baik.
Komponen-komponen dalam system informasi manajemen
pendidikan terdiri dari hardware, software, database, telecommunication,
human reseources, dan procedures
EVALUASI1. Jelaskan arti system informasi manajemen pendidikan berdasarkan
teori yang anda dapat dan berikan konsep nyata dalam penerapannya
di institusi pendidikan!
2. Buatlah sebuah rangka produk tentang system informasi manajemen
yang akan diterapkan pada lembaga pendidikan!
DAFTAR PUSTAKA
Alcami, R. L., & Caranana, C. D. (2012). Introduction to management
information systems. Castello de la Plama: Universitat Jaume.
Ayorinde, I. T. (2016). Management Information System. Ibadan: University of
Ibadan.
286Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Bhatti, S. A., & Adnan, A. (2010). Challenges in education management
information system in develpoing countries. 2010 International
Conference on Information and Emerging Technologies, ICIET 2010,
(June 2010). https://doi.org/10.1109/ICIET.2010.5625692
Enteria, O. C., & Role, M. S. (2018). Education Management and Information
System (EMIS) for Public Elementary Schools. International Journal of
Scientific Research and Management, 6(6). https://doi.org/10.18535/
ijsrm/v6i6.el012
Khristianto, W., Supriyanto, T., & Wahyuni, S. (2015). Sistem Informasi
Manajemen (pendeketan sosioteknik). Jember: UPT Penerbitan UNEJ.
Laudon, K. ., & Laudon, J. . (2012). Management Information System: Managing
the Digital Firm 12th Edition. USA: Prentice Hall.
NIST. (2011). NIST Special Publication 800-39, Managing Information
Security Risk Organization, Mission, and Information System View. Nist
Special Publication, (March), 88. Retrieved from http://csrc.nist.gov/
publications/nistpubs/800-39/SP800-39-final.pdf
Practice, E. G. (2016). Saber Education Management Information System.
Washington, D.C: Worl Bank Group.
Prasojo, L. D. (2013). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
UNY Press.
Pratama, I. P. E. A. (2014). Sistem Informasi dan Implementasinya: Teori dan
Konsep Sistem Informasi Disertasi Berbagai Bentuk Contoh Praktiknya
Menggunakan Perangkat Lunak Open Source. Bandung: Informatika.
Purnama, C. (2016). Sistem Informasi Manajemen. Mojokerto: Insan Global.
Rochaety, E. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Safianu, O. (2016). Information System Security Threats And Vulnerabilities :
287Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Evaluating The Human Factor In Data. Kwane Nkrumah University
Journal.
Siswanto, H. (2011). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Taufiq, R. (2013). Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yakub, & Hisbanarto, V. (2014). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Zakiyudin, A. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
288Sistem Informasi Manajemen Pendidikan
Manajemen Kehumasan Pendidikan
PERTEMUAN 14
PERTEMUAN 14
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu
menganalisis, menjelaskan dan menerapkan manajemen kehumasan
pendidikan. Penerapan tersebut disertai dengan pengetahuan
berupa definisi, tujuan, fungsi, strategi, jenis dan teknik dari manajemen
kehumasan pendidikan.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan hakikat manajemen
kehumasan dalam bidang pendidikan.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tujuan dan fungsi
manajemen kehumasan pendidikan.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan jenis hubungan
sekolah dengan masyarakat.
4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan teknik-teknik
hubungan masyarakat dalam lembaga pendidikan.
METODE PEMBELAJARAN1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan yang
telah disepakati.
2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen
berupa hakikat manajemen kehumasan.
3. Dosen menjelaskan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam manajemen
kehumasan.
4. Kelompok mendiskusikan hal-hal yang perlu dilakukan untuk
mengetahui jenis dan teknik manajemen kehumasan.
5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indicator capaian
pembelajaran.
290Manajemen Kehumasan Pendidikan
MATERI PEMBELAJARAN
1. Hakikat Manajemen Kehumasan Pendidikan
Menurut sejarah, adanya istilah manajemen humas berkenan degan
suatu metode public relations saat menghadapi suatu puncak
krisis pada tahun 1906. Saat itu terjadi pemogokan total buruh
di industri pertambangan batu bara di Amerika Serikat. Sebagai
akibatnya adalah terancamnya kelumpuhan total industri batu bara
terbesar di Negara tersebut. Pada titik puncak yang berlangsung
tersebut, muncul Ivy Ledbetter Lee seorang tokoh Public Relations
/Humas pertama, yang berlatar belakang seseorang jurnalis. Beliau
mengajukan Manajemen Humas sebagai salah satu solusi atau
sebagai jalan keluar untuk mengatasi krisis yang tengah terjadi di
industri batu bara di Amerika Serikat sebagai akibat pemogokan
massal untuk meminta kenaikan upah (Rahmat, 2016)
Elreath dalam Ruslan (2012) menyebut manajemen humas sebagai
“Managing public relations means researching, planing, implementing
and evaluating an array of comunication activities sponsored by the
organization; from small group meetings to international satellite
linked press conference, from simple brochures to multimedia national
campaigns, from open house to grassroot political campaigns, from
public service announcement to crisis management” Berdasarkan
pendapat di atas mengelola hubungan masyarakat berarti meneliti,
merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi seluruh espek yang
berhubungan dengan komunikasi organisasi tersebut. Kegiatan
tersebut dilakukan sesuai kebutuhan organisasi. Kegiatan akan
dilakukan dengan skala yang besar jika pengaruh organisasi
tersebut juga besar atau minimal memiliki visi dan tujuan dalam
skala nasional atau international.
291Manajemen Kehumasan Pendidikan
Sebagai bahan literature yang lebih luas, berikut adalah definisi
mengenai humas dan manajemen humas berdasarkan para ahli:
1. Manajemen humas itu diibaratkan sebagai penyampaian segala
informasi baik kedalam maupun keluar, manajemen humas tertuju
pada hal yang berhubungan dengan komunikasi, konferensi pers,
informasi dan public relation (Saihudin, 2018).
2. Manajemen hubungan masyarakat merupakan alat manajemen
yang memiliki posisi sangat penting dalam menentukan ouput
yang dihasilkan oleh hubungan masyarakat (Putri, 2018)
3. Manajemen humas adalah pengaturan tentang hubungan
masyarakat (internal dan eksternal), berkaitan dengan citra
lembaga pendidikan, agar image dan kualitas tetap mendapat
perhatian dari masyarakat, bahkan mengalami perubahan dan
pengembangan (Maskur, 2018)
4. “Public relations is the management function that identifies,
establishes, and maintains mutually beneficial relationships between
an organization and the various publics on whom its success or failure
depends” (Cabot & Ph, 2012)
5. “Public relations is the management of communication between
an organization and its publics” (James E. Grunig and Todd Hunt
dalam Pearson 2012)
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka dapat kita kaitkan
pengertian manajemen humas dengan pendidikan sebagai berikut:
1. Penyampaian segala informasi (komunikasi) baik dalam internal
ataupun ekternal organisasi pendidikan dalam rangka tertentu
dan tujuan tertentu.
2. Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang
memiliki posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan
292Manajemen Kehumasan Pendidikan
kualitas lembaga pendidikan di mata masyarakat.
3. Manajemen humas pendidikan merupakan bagian dari
manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada publik
sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara
suatu komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.
2. Tujuan dan Fungsi Manajemen Humas Pendidikan
Public Relation memiliki tujuan utama sebagai pilar hubungan positif
organisasi, tujuan tersebut ialah “menciptakan, mempertahankan
dan melindungi reputasi organisasi/ perusahaan, memperluas prestis,
menampilkan citra-citra yang mendukung.” Penelitian membuktikan
bahwa konsumen/ pelanggan lebih sering melakukan buying decicision
atau keputusan pembelian berdasarkan citra perusahaan (Rahmat,
2016).
Sementara untuk fungsi hubungan masyarakat dalam bidang
pendidikan hampir sama dengan hubungan secara umum, yakni
membantu proses manajemen untuk menggapai tujuan organisasi,
mengetahui cara melakukan hubungan yang baik antara organisasi
dengan publiknya, sebagai cara untuk menghindari rintangan
psikologis dari berbagai pihak. (Ruslan, 2012)
Menurut Rahmat (2016) tujuan humas memiliki cakupan ruang yang
sangat luas, begitupun dengan fungsinya. Akan tetapi dari tujuan
dan fungsi yang banyak itu ada hal yang dapat jadi prioritas. Berikut
tabel tujuan dan fungsi humas dalam skala utama yang menjadi pokok
umum dalam sebuah organisasi:
293Manajemen Kehumasan Pendidikan
Tabel 1. Tujuan dan Fungsi Humas (Rahmat, 2016)
Tujuan Humas
“Untuk mengubah citra umum di mata khalayak sehubungan dengan adanya kegiatan- kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang semula hanya menangani transportasi truk tapi kemudian mulai menjual mesin pemanas ruangan. Guna menyesuaikan diri atas adanya kegiatan yang baru tersebut, maka perusahaan harus mengubah citranya supaya kegiatan dan produk-produk barunya itu mendapat sambutan positif dari khalayaknya” “Untuk meningkatkan bobot kualitas para calon pegawai”
“Untuk menyebarluaskan suatu cerita sukses yang telah dicapai oleh perusahaan kepada masyarakat dalam rangka mendapatkan pengakuan”. “Untuk memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat luas, serta membuka pasar-pasar baru”
“Untuk mempersiapkan dan mengkondisikan masyarakat bursa saham atas rencana perusahaan untuk menerbitkan saham baru atau saham tambahan” “Untuk memperbaiki hubungan antara perusahaan itu dengan khalayaknya, sehubungan dengan telah tejadinya suatu peristiwa yang mengakibatkan kecaman, kesangsian, atau salah paham dikalangan khalayak terhadap niat baik perusahaan”
Fungsi Humas
“Menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antara lembaga/organisasi dengan publiknya, baik publik intern maupun extern dalam rangka menanamkan pengertian”
“Menilai dan menentukan pendapat umum yang berkaitan dengan organisasinya” “Memberi saran kepada pemimpin tentang cara-cara mengendalikan pendapat umum sebagaimana mestinya” “Menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam rangka menciptakan iklim pendapat publik yang menguntungkan organisasi/lembaga” “Menggunakan komunikasi untuk mempengaruhi pendapatan umum”
“Membuat analisis trend masa depan dan ramalan akan akibat-akibatnya bagi institusi”
294Manajemen Kehumasan Pendidikan
Selanjutnya menurut Kowalski (2011) ada tujuan yang berlaku secara
universal dalam public relations, yaitu:
1. Improving the quality of education
Setiap administrasi, pengajaran, dan layanan dukungan yang
Tujuan Humas
“Untuk mendidik para pengguna atau konsumen agar mereka lebih efektif dan mengerti dalam memanfaatkan produk- produk perusahaan”
“Untuk meyakinkan khalayak bahwasanya perusahaan mampu bertahan atau bangkit kembali setelah terjadinya suatu krisis” “Untuk meningkatkan kemampuan dan ketahanan perusahaan dalam menghadapi risiko pengambilalihan (take-over) oleh pihak-pihak lain”“Untuk mendukung keterlibatan suatu perusahaan sebagai sponsor dari suatu acara”“Untuk memastikan bahwasanya para politisi benar-benar memahami kegiatan-kegiatan atau produk perusahaan yang positif, agar perusahaan yang bersangkutan terhindar dari peraturan, undang-undang, dan kebijakan pemarintah yang merugikan” “Untuk menyebarluaskan kegiatan-kegiatan riset yang telah dilakukan peru-sahan, agar masyarakat luas mengetahui betapa perusahaan itu mengutamakan kualitas dalam berbagai hal”
Fungsi Humas
“Melakukan riset pendapat, sikap dan harapan masyarakat terhadap institusi serta memberi saran tindakan-tindakan yang diperlukan institusi untuk mengatasinya” “Menciptakan dan membina komunikasi dua-arah berlandaskan kebenaran dan informasi yang utuh”
“Mencegah konflik dan salah pengertian”
“Meningkatkan rasa saling hormat dan rasa tanggung jawab sosial”
“Menarik calon tenaga yang baik agar menjadi anggota serta mengurangi keinginan anggota untuk keluar dari institusi”
“Memupuk minat mengenai masalah-masalah nasional maupun internasional serta menciptakan jati diri institusi”
295Manajemen Kehumasan Pendidikan
disediakan oleh sekolah, termasuk PR, memiliki tujuan akhir
peningkatan pembelajaran siswa. Dengan demikian, semua
aktivitas PR harus menghasilkan atau memengaruhi aktivitas dan
hasil yang berkontribusi pada peningkatan layanan pendidikan.
2. Enhancing the image of the school or district
Pencitraan memerlukan penyajian gambar organisasi ke berbagai
publiknya. Dalam kasus pendidikan dasar dan menengah,
kepercayaan publik telah berkurang oleh banyak cerita media
negative.
3. Building support for change
Pengembangan organisasi, termasuk peningkatan sekolah,
membutuhkan perubahan. Seringkali, upaya untuk melakukan
hal-hal berbeda bertemu dengan resistensi, baik dalam organisasi
dan dalam lingkungan masyarakat yang lebih luas.
4. Managing information
Dalam organisasi modern, manajemen informasi dipahami
dengan benar dalam kerangka komunikasi yang terbuka
dan multidireksional. Tujuannya adalah untuk mengakses,
menyimpan, menganalisis, bertukar, dan menggunakan data
untuk membuat keputusan yang efektif
5. Marketing programs.
Pemasaran adalah mekanisme untuk menentukan apa yang
dibutuhkan dan diharapkan masyarakat dari sekolahnya.
6. Establishing good will and asense of ownership.
Dalam iklim politik saat ini, jajak pendapat nasional terus
mengungkapkan ketidakpuasan yang cukup besar terhadap
pendidikan publik. Merebut kembali itikad baik dan menyalakan
kembali rasa tanggung jawab kolektif mengharuskan pejabat
296Manajemen Kehumasan Pendidikan
sekolah untuk melibatkan semua publik dalam wacana yang
bermakna.
7. Providing evaluation data
Administrator memiliki tanggung jawab untuk menilai dan
mengevaluasi efektivitas program pendidikan. Program
public relations dapat memfasilitasi tugas-tugas ini dengan
memberikan umpan balik dari berbagai publik. Seperti yang
dicatat oleh Tacheny, data yang dikumpulkan dari karyawan
dan pemangku kepentingan lainnya dapat menjadi aset yang
kuat untuk menentukan kinerja dan untuk meningkatkan
kinerja di masa depan.
3. Strategi Manajemen Humas Pendidikan
Adnan salah seorang pakar hubungan masyarakat yang dikutip
oleh Ruslan (2014) mengatakan bahwa “arti strategi adalah bagian
terpadu dari suatu rencana (plan), sedangkan rencana merupakan
produk dari suatu perencanaan (planning), yang pada akhirnya
perencanaan adalah salah satu fungsi dasar dari proses manajemen”.
Adnan menjelaskan lebih lanjut bahwa “yang dimaksud dengan
startegi manajemen humas adalah alternative optimal yang dipilih
untuk ditempuh guna mencapai tujuan public relations dalam
kerangka suatu rencana public relation”.
Menurut Nurul (2018) penerapan humas untuk manajemen didalam
lembaga pendidikan umumnya terintegrasi dengan pengelolaan
manajemen berbasis lembaga pendidikan tersebut. Implementasi
manajemen humas dalam tahapan perencanaan (Planning) melihat:
1. Analisis kebutuhan keterlibatan masyarakat dalam
penyelenggaraan lembaga pendidikan terkait, yang mana
297Manajemen Kehumasan Pendidikan
umumnya harapan stakeholder dalam urusan kehumasan
diantaranya:
a. Memiliki hubungan antara lembaga pendidikan-masyarakat,
baik menyangkut substansi maupun strategi pelaksanaanya
ditulis dan dipublikasi secara eksplisit dan jelas.
b. Melibatkan dan memberdayakan masyarakat dalam pendi-
dikan di lembaga melalui strategi.
c. memberdayakan melalui berbagai media komunikasi.
2. Menciptakan dan melaksanakan visi, misi, tujuan, kebijakan,
rencana, program dan pengambilan keputusan bersama.
3. Mengupayakan jaminan komitmen lembaga pendidikan
masyarakat sesuai tingkat kemajuan masyarakat.
Untuk tahap pengorganisasian (organizing), adanya pembagian
tugas melaksanakan program hubungan lembaga pendidikan
dengan masyarakat. Untuk mengorganisasian dalam pelaksanaan
tugas dilakukan secara “tim” yang solid dari lembaga di bawah
koordinasi kepala sekolah bersama orang tua peserta didik atau
via komite sehingga terwujud program kehumasan di lembaga
pendidikan tersebut.
Pada tahap pengarahan (actuating) melihat:
1. Bagaimana menciptakan hubungan madrasah dengan orang tua
peserta didik.
2. Mendorong orang tua menyediakan lingkungan belajar yang
efektif.
3. Mengadakan komunikasi dengan tokoh komunikasi.
4. Mengadakan kerjasama dengan instansi pemerintah dan swasta.
5. Mengadakan kerjasama dengan organisasi sosial keagamaan.
298Manajemen Kehumasan Pendidikan
Untuk tahapan pengawasan (controlling), melihat:
1. Pemantauan hubungan lembaga pendidikan dengan masyarakat.
2. Penilaian kinerja hubungan lembaga pendidikan dengan
masyarakat.
4. Jenis-jenis Hubungan Sekolah dengan Masyarakat.
Masyarakat dan sekolah tidak dapat dipisahkan, keduanya adalah
bentuk dari hubungan sosial yang harus terjalin harmonis. Soekanto
(2011) menyebutkan “Pengertian hubungan sosial dipergunakan
untuk menggambarkan suatu keadaan dalam mana dua orang atau
lebih terlibat dalam suatu proses perilaku. Proses perilaku tersebut
terjadi berdasarkan tingkah-laku para pihak yang masing-masing
memperhitungkan perilaku pihak lain dengan cara yang mengandung
arti bagi masing-masing”.
Purwanto dalam Hasbullah (2010) mengemukakan bahwa “hubungan
sekolah dengan masyarakat mencakup hubungan sekolah dengan
sekolah lain, sekolah dengan pemerintah setempat, sekolah dengan
instansi dan jawatan lain, dan sekolah dengan masyarakat pada
umumnya”. Istilah hubungan sekolah dengan masyarakat disebut
juga dengan “humas”. Ibnoe Syamsi dalam Suryosubroto (2010)
mengemukakan bahwa “humas adalah kegiatan organisasi untuk
menciptakan hubungan yang harmonis dengan masyarakat agar
mereka mendukungnya dengan sadar dan sukarela”.
Menurut Arikunto dalam Sundari & Sholikhin (2016) sekolah dilihat
oleh masyarakat sebagai suatu organisasi, maka untuk memperkuat
pengaruh dan peran sekolah dimasyarakat perlu adanya hubungan
seperti di bawah ini.
299Manajemen Kehumasan Pendidikan
a. Hubungan masyarakat internal. Semua paham bahwa hubungan
ini berkaitan dengan unsur-unsur internal yang ada di lembaga
pendidikan.
b. Humas masyarakat eksternal merupakan hubungan timbal balik
antara sekolah dengan berbagai pihak. Hubungan ini nantinya
akan memunculkan kerjasama posittif untuk mengembangkan
eksistensi sekolah.
Selanjutnya, pendapat dari Purwanto (2010) setidaknya ada 3
macam jenis hubungan sekolah dengan pihak masyarakat, ketiga
jenis tersebut adalah:
a. Terjalin hubungan edukasi, yang dimaksud adalah adanya
keterkaitan dan keterikatan kerjasama yang baik dalam proses
mendidik antara pihak sekolah dengan pihak orang tua siswa.
b. Terjalin hubungan kultural, yang dimaksud adalah menjalin
hubungan dalam rangka saling membantu, membimbing dan
mengembangkan potensi kebudayaan disekitar masyarakat
sekolah.
c. Terjalin hubungan institusional, yang dimaksud adalah adanya
keterkaitan kerjasama antara lembaga pendidikan dengan
lembaga-lembaga resmi baik swasta maupun pemerintah seperti
hubungan kerjasama antara sekolah dengan sekolah-sekolah
lain, dengan kepala pemerintahan setempat, jawatan pertanian,
jawatan penerangan, perikanan dan peternakan, dengan
perusahaan-perusahaan negara atau swasta.
Jenis-jenis hubungan ini nantinya akan mempengaruhi pada
pencapaian tujuan sekolah dalam membina dan membangun
komunikasi dengan masyarakat. Menurut Sundari & Sholikhin (2016)
300Manajemen Kehumasan Pendidikan
penyelengaraaan hubungan komunkasi sekolah dengan masyarakat
memiliki tujuan tertentu:
a. Memperkuat peran sekolah sebagai sarana penting untuk masa
depan.
b. Sebagai partner dalam mencari dukungan dalam bentuk apapun
untuk keberlanjutan keaktifan sekolah.
c. Sarana informasi pada khalayak ramai terutama mengenai
program dan proses belajar.
d. Mampu mengetahui keinginan dan kebutuhan masyarakat yang
nantinya dapat dijadikan program sekolah.
e. Sebagai bentuk kerjasama yang kuat antara masyrakat dengan
lembaga sekolah.
5. Teknik-teknik Hubungan Masyarakat dalam Lembaga Pendidikan.
Menurut Mulyono (2011) lembaga pendidikan harus memiliki
penerapan hubungan masyarakat yang baik. Adapun cara secara
umum mengenai penerapan tersebut dikalsifikasikan menjadi 4
bagian. Yakni penerapan tertulis (teknik tertulis), penerapan lisan
(teknik lisan), peragaan dan penerapan elektronik. Berikut penjelasan
keempat penerapan tersebut.
1. Penerapan Tertulis (teknik tertulis).
Kegiatan ini meliputi banyak hal, diantaranya:
a. Buku kecil pada permulaan tahun ajaran baru.
Buku itu isinya memuat tentang tata tertib, syarat-syarat masuk,
hari-harilibur, dan hari-hari efektif. Buku itu dibagikan kepada
orang tua peserta didik; teknik ini biasanya dilaksanakan di
lembaga pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK).
301Manajemen Kehumasan Pendidikan
b. Pamflet.
Pamflet merupakan selebaran yang biasanya berisi tentang
sejarah lembaga pendidikan tersebut, staf pengajar, fasilitas
yang tersedia, dan kegiatan belajar. Pamflet ini selain
dibagikan ke wali murid juga bisa disebarkan ke masyarakat
umum, selain untuk menumbuhkan pengertian masyarakat
juga sekaligus untuk promosi lembaga.
c. Berita kegiatan peserta didik.
Berita ini dapat dibuat sesederhana mungkin pada selebaran
kertas yang berisi informasi singkat tentang kegiatan-kegiatan
yang dilakukan di lembaga pendidikan. Dengan membacanya
orang tua siswa mengetahui apa yang terjadi di lembaga
pendidikan tersebut, khususnya kegiatan yang dilakukan
peserta didik.
d. Catatan berita gembira.
Teknik ini sebenarnya mirip dengan berita kegiatan peserta
didik, keduanya sama-sama ditulis dan disebarkan ke orang
tua. Hanya saja catatan berita gembira ini berisi tentang
keberhasilan seorang peserta didik. Berita tersebut ditulis di
selebaran kertas dan disampaikan kepada wali murid atau
bahkan disebarkan ke masyarakat.
e. Buku kecil tentang cara membimbing anak.
Dalam rangka menciptakan hubungan yang harmonis
dengan orang tua, kepala sekolah atau guru dapat membuat
sebuah buku kecil yang sederhana yang berisi tentang cara
membimbing anak yang efektif, kemudian buku tersebut
diberikan kepada orang tua peserta didik.
2. Teknik Lisan.
Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat juga melalui teknik
lisan, misalnya melalui kegiatan:
302Manajemen Kehumasan Pendidikan
a. Kunjungan rumah.
Dalam rangka mengadakan hubungan dengan masyarakat,
pihak sekolah dapat mengadakan kunjungan ke rumah
wali murid, warga ataupun tokoh masyarakat. Melalui
kunjungan rumah ini guru akan mengetahui masalah anak
di rumahnya. Apabila setiap anak diketahui problemnya
secara totalitas, maka program pendidikan akan lebih mudah
direncanakan untuk disesuaikan dengan minatnya. Hal ini
akan memperlancar mancapai tujuan program pendidikan
sekolah tersebut.
b. Panggilan orang tua.
Selain mengadakan kunjungan ke rumah, pihak sekolah
sesekali juga memanggil orang tua siswa agar datang ke
sekolah. Setelah datang, mereka diberi penjelasan tentang
perkembangan pendidikan di lembaga tersebut. Mereka
juga perlu diberi penjelasan khusus tentang perkembangan
pendidikan anaknya.
c. Pertemuan.
Dengan teknik ini berarti sekolah mengundang masyarakat
dalam acara pertemuan khusus untuk membicarakan
masalah atau hambatan yang dihadapi sekolah. Pertemuan ini
sebaiknya diadakan pada waktu tertentu yang dapat dihadiri
oleh semua pihak yang diundang. Sebelum pertemuan dimulai
acaranya disusun terlebih dahulu. Oleh karena itu, dalam
setiap akan mengadakan pertemuan sebaiknya dibentuk
panitia penyelenggara.
3. Teknik Peragaan.
Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat dilakukan
dengan cara mengundang masyarakat melihat peragaan yang
303Manajemen Kehumasan Pendidikan
diselenggarakan sekolah. Peragaan yang diselenggarakan
bisa berupa pameran keberhasilan peserta didik. Misalkan di
TK menampilkan anak-anak bernyanyi, membaca puisi dan
lain-lain. Pada kesempatan itu kepala sekolah atau guru dapat
menyampaikan program-program peningkatan mutu pendidikan
dan juga masalah atau hambatan yang dihadapi dalam
merealisasikan program-program itu.
4. Teknik Elektronik.
Seiring dengan perkembangan teknologi elektronik maka dalam
mengakrabkan sekolah dengan orangtua siswa dan masyarakat
pihak sekolah dapat menggunakan sarana elektronik, misalnya
dengan telepon, televisi, ataupun radio, sekaligus sebagai sarana
untuk promosi pendidikan. Dengan demikian hubungan antara
sekolah dan masyarakat dapat terjalin dengan baik.
KESIMPULAN
Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang memiliki
posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan kualitas lembaga
pendidikan di mata masyarakat. Manajemen humas pendidikan merupakan
bagian dari manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada public
sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara suatu
komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.
Stretegi dalam manajemen kehumasan pendidikan adalah dengan
dilakukannya perencanaan yang matang, terutama mengenai analisis
kebutuhan keterlibatan masyarakat, menentukan dan menjalankan
konsep pergerakan organisasi atau sekolah, baik itu rencana program
atau pun tujuan sehingga nantinya terjalin hubungan dalam men-
ciptakan komitmen lembaga pendidikan masyarakat sesuai tingkat
304Manajemen Kehumasan Pendidikan
kemajuan masyarakat. Apabila itu semua sudah matang, barulah lanjut
pada tahap actuating dan tahap controlling.
Hubungan antara lembaga pendidikan dengan masyarakat haruslah
terjalin harmonis. Ada beberapa teknik untuk mencapai itu semua. Seperti
teknik tertulis (pamflet, berita kegiatan), teknik retorik/lisan (memanggil
wali siswa, adakan pertemuan, program mengunjungi rumah), teknik
peragaan (kegiataan minat bakat/ekstrakurikuler) dan teknik elektronik
(telepon, televisi dan radio).
EVALUASI
1. Buatlah analisis dan rancangan kerja sebagai humas dalam sebuah
lembaga pendidikan yang tidak mendapat tempat dan hati di
masyarakat!
2. Dalam menyampaikan pesan kepada publik, selain komunikasi secara
lisan mengapa Humas harus mampu menguasai cara-cara lain? Seperti
tertulis, kegiatan dan melalui elektronik/teknologi.
3. Sebuah sekolah yang akan promosi besar-besaran kepada masyarakat
harus melakukan riset humas terlebih dahulu. Seberapa penting riset
tersebut terhadap keberhasilan pencitraan?
4. Di era informasi seperti sekarang ini , media sosial kerapkali digunakan
Humas sebagai media komunikasi dan sarana relationship dengan
publiknya. Jelaskan mengapa media sosial sangat bermanfaat bagi
kesuksesan kinerja Humas!
REFERENSI
Cabot, M. (2012). Introduction to Public Relations. San Jose State University:
AJEEP.
305Manajemen Kehumasan Pendidikan
Hasbullah. (2010). Otonomi Pendidikan. Jakarta: Rajawali Press.
Kowalski, T. J. (2011). Public Relations in Schools. University Of Dyton: Pearson
Education.
Maskur. (2018). Manajemen Humas Pendidikan Islam Teori dan Aplikasi.
Yogyakarta: Deepublish.
Mulyono. (2011). Teknik Manajemen Humas dalam Pengembangan
Lembaga Pendidikan Islam. Jurnal Studi Keislaman, 17(1).
Nurul. (2018). Strategi manajemen humas dalam menyampaikan program
unggulan madrasah. Al Tanzim, 2(1).
Pearson. (2012). What Is Public Relations? UK: Pearson Education.
Purwanto, N. (2010). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Putri, A. (2018). The Role of Public Relations as A Management Function in
Higher Education. SHS Web Conferences, 31.
Rahmat, A. (2016). Manjemen Humas Sekola. Yogyakarta: Media Akademi.
Ruslan, R. (2012). Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi Konsepsi
dan Aplikasi. Jakarta: Rajawali Press.
Ruslan, R. (2014). Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Saihudin. (2018). Manajemen Institusi Pendidikan. Ponorogo: Uwais Inspirasi
Indonesia.
Soekanto, S. (2011). Mengenal Tujuh Tokoh Sosiologi. Jakarta: Rajawali Press.
Sundari, S., & Sholikhin. (2016). Hubungan Sekolah dengan Masyarakat
terhadap Peningkatan Perilaku Peserta Didik di SMP Negeri 1 Bangilan.
Jendela Pendidikan, 156–166.
Suryosubroto, B. (2010). Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta: Rineka
Cipta.
306Manajemen Kehumasan Pendidikan
SDM Indonesia dan
Tantangan Global
PERTEMUAN 15
PERTEMUAN 15
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiwa dapat
menganalisis dan mengkomunikasikan gambaran umum SDM
Indonesia berdasarkan fakta-fakta ilmiah serta langkah-langkah
yang harus ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia agar
mampu bersaing di tataran global.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan karakteristik
SDM Indonesia.
2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan tantangan
global yang harus dihadapi SDM Indonesia.
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan langkah-
langkah meningkatkan kualitas SDM Indonesia
METODE PEMBELAJARAN
Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.
Kemudian dosen memilih kasus yang sesuai dengan tema SDM
Indonesia dan tantangannya dalam ruang lingkup global. Mahasiswa
kemudian dibagi secara berpasang-pasangan atau perkelompok dua
orang kemudian dosen memberikan penyampaian kasus. Mahasiswa
menganalisis dan mendiskusikan kasus yang diberikan dosen di dalam
kelompoknya. Kemudian dalam prosesnya, setiap pasangan atau
kelompok harus membuat rangkuman mengenai kasus tersebut dengan
lengkap. Rangkuman tersebut nantinya mengarah pada problem solving
dari kasus yang sedang didiskusikan. Langkah selanjutnya adalah
berhasil memecahkan masalah dan mempresentasikan hasil diskusinya.
308SDM Indonesia dan Tantangan Global
Dosen melakukan penilaian dari sikap dalam mengembangkan pola
pikirnya dan cara mengemukakan pendapat dalam memecahkan
masalah pada kasus yang dihadapi.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Karakteristik Ideal SDM Berkualitas.
Kemajuan kualitas manusia merupakan salah satu hal yang sangat
penting dalam menentukan kekuatan suatu bangsa dan negara.
Indonesia sebagai bangsa yang besar juga memerlukan sumber daya
manusia yang berkualitas. Ada banyak karakteristik dan ada banyak
pula perbedaan pendapat mengenai SDM berkualitas. Menurut
(Claudia, 2013) ada tiga hal yang menentukan kualitas sumber daya
manusia, yaitu:
a. Behaviour and attitude (Perilaku dan Sikap)
b. Competence (Kompetensi)
c. Physical appearance (Penampilan Fisik)
Kemudian melengkapi pernyataan Claudia di atas, Palan dalam
Kasanah & Franksiska (2017) mendefinisikan bahwa kompetensi
menjadi dasar yang cukup penting dalam menjadi indicator untuk
menentukan kualitas sumber daya manusia. Menurutnya cara untuk
mengetahui atau mengidentifikasi karakter dasar seseorang adalah
dengan cara melihat kompetensi yang dia miliki, hal tersebut berlaku
dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu
yang lama.
Untuk mengetahui lebih jelas berikut adalah lima dimensi dari
kompetensi (Kasanah & Franksiska, 2017):
309SDM Indonesia dan Tantangan Global
a. Pengetahuan adalah “pengetahuan yang merujuk pada
informasi dan hasil pembelajaran. Seperti pengetahuan
karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan
tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai
pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan”. Namun begitu juga sebaliknya bagi karyawan
yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan
bekerja tersendat-sendat. Seperti halnya: pemborosan bahan,
waktu, tenaga dan faktor produksi lainnya yang akan diperbuat
oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.”
b. Keterampilan adalah “keahlian merujuk pada kemampuan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Seperti halnya
karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka
akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya
karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan
organisasi. Bagi karyawan yang masih baru atau karyawan
dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”
c. Konsep diri dan nilai-nilai adalah “konsep diri dan nilai-nilai
yang merujuk pada sikap, nilai- nilai serta citra diri seseorang.
Disamping pengetahuan dan keterampilan karyawan, hal yang
perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja karyawan.
Apabila pegawai memiliki sifat yang mendukung tercapainya
tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang
telah dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya”
d. Karakteristik pribadi adalah “karakteristik pribadi yang merujuk
pada karakteristik fisik beserta konsistensi tanggapan terhadap
310SDM Indonesia dan Tantangan Global
situasi atau informasi. Karakteristik pribadi yang dimaksud
merupakan cerminan bagaimana seorang karyawan mampu
atau tidak dalam melakukan aktivitas dan tugas secara mudah
atau sulit dan sukses atau tidak pernah sukses”
e. Motif adalah “emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau
dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Selain
itu motif juga merupakan kekuatan pendorong yang akan
menjadikan suatu perilaku untuk mencapai tujuan kepuasan
dirinya.”
Kemudian muncul pertanyaan, bukankah negara ini memiliki
sumber daya lain yang melimpah? Yakni sumber daya alam.
Seberapa pentingkah sumber daya manusia bagi kemajuan negara
ini? Samani dalam (Rokhman, Ahmadi, & Kusumaningtyas, 2017)
menyatakan ukuran kekuatan suatu negara dalam masa global saat
ini ditentukan oleh 4 faktor berikut:
1. Inovasi dan Kreativitas (45%)
2. Jaringan Kerjasama/ Networking (25%)
3. Teknologi (20%)
4. Sumber Daya Alam (10%)
Ternyata bangsa atau negara yang sumber daya alamnya melimpah
dan unggul tidak akan bisa bersaing dan berkompetensi dalam
pasar global apabila SDM yang terdapat pada negara tersebut
tidak berkualitas. Adapun keunggulan dalam bidang inovasi dan
kreativitas, networking, serta teknologi hanya akan dapat dicapai
apabila didukung oleh kualitas SDM yang unggul dari suatu bangsa.
Untuk lebih jelasnya, Rivai dalam Asang (2012) menampilkan
karakteristik sumber daya manusia yang bermutu (berkualitas)
311SDM Indonesia dan Tantangan Global
yang telah dipraktekan dimasa lalu dan tetap relevan dalam
penyelenggaraan pemerintahan sekarang, maupun masa akan
datang di negara berkembang seperti Indonesia. Karakteristik
tersebut dilihat dari : (a) ciri-ciri spiritual SDM bermutu; (b) ciri-ciri
emosional SDM bermutu; (c) ciri-ciri intelektual SDM bermutu; dan,
(d) ciri-ciri fisik SDM berkualitas. Berikut tampilan dalam bentuk
tabelnya:
Tabel 1: Karakteristik Sumberdaya Manusia Berkualitas
Spiritual
Integritas yang tinggi antara ucapan, pikiran, hati dan nurani.
Memiliki visi dan misi yang jelas
Motivasi yang tinggi
Konsisten (taat, tegas, dan tepat waktu)
Berani atas kebenaran yang diyakini
Beribadah secara benar
Amal yang bersih
Emosional
Amanah (memperjuangkan tanggung jawab yang dibebankannya)Berpikir panjang kedepan (visioner)
Semangat, mandiri dan kemampuan memotivasi diriDisiplin, rajin, dan proaktif
Berani mengambil risiko untuk kemajuan
Berambisi untuk kebaikanSedih dengan kesalahan
Intelektual
Pemikir cermat, cepat, dan tepat (mampu menggabungkan ide)
Mampu memvisualisasikan ide untuk masa depan
Minat belajar seumur hidup; pola hidup (tinggi)Suka berinovasi (mencari cara baru)
Pengamat yang baik berdasarkan kaidah ilmiahKreativitas,literal thinking, dan kritisMampu melakukan penilaian tentang kelebihan dan kekurangan
Fisik
Tinggi dan berat badan ideal
Energik, fisik dapat mengantisipasi lingkungan dengan baikJauh dari sifat 5 L (lemah, letih, lesu, loyo dan lunglay)Dapat melakukan dengan hajat hidup normalMemiliki bela diri, daya tahan terhadap penyakit tinggiHidup bersih dan badan sehatPola konsumsi yang seimbang
Menurut Aspek
312SDM Indonesia dan Tantangan Global
Sumber: Rivai dalam (Asang, 2012)
2. SDM Indonesia di Mata Dunia.
a. Data World Bank (Human Capital Index)
Bank Dunia (World Bank) pada Oktober tahun 2018, merilis
laporan Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital
Indeks/HCI) bagi 157 negara di dunia yang masuk dalam
indeks. Berdasarkan laporan itu, Indonesia menempati
peringkat 87 dari 157 negara dengan skor 0,53 (worldbank.
org). Untuk lebih jelasnya mari kita simak tabel berikut ini:
Spiritual
Niat ikhlas dalam beramalSabar dan sopan
Merujuk pada kitab formal yang benar
Totalitas
Emosional
Rasa ikut memiliki bersamaKerja keras dan mampu bekerja sama, fleksibel bertindakMenerima pedoman hidup yang benar
Integritas
Intelektual
Puas dengan ilmu yang dimilikiLearning by doing
Menggunakan kerangka ilmiah dalam bertindakOtak kiri dan kanan diaktifkan
Fisik
Badan bugar, tenaga kuat, dan fisik lenturTidak melakukan kebiasaan yang merusak fisikIndicator klinik normal (kadar darah, kolestrol dll)Indicator IPM ideal
Menurut Aspek
313SDM Indonesia dan Tantangan Global
Tabe
l 2: D
ata
Hum
an C
apita
l Ind
ex 2
018
Cou
ntry
Sing
apor
eJa
pan
Kor
ea, R
ep.
Vie
tnam
Mal
aysi
aPh
ilipp
ines
sIn
done
sia
Cam
bodj
aM
yanm
arLa
o PD
RIn
dia
Ran
k
1 2 3 48 57 82 87 99 107
112
114
Inco
me
Gro
up
HI
HI
HI
UM
IU
MI
LMI
LMI
LMI
LMI
LMI
LMI
Hum
an
Cap
ital
Inde
x Sc
ore
0,88
0,84
0,84
0,67
0,62
0,55
0,53
0,49
0,47
0,45
0,44
Prob
abili
ty
of S
urvi
val
to A
ge 5
1,00
1,00
1,00
0,98
0,99
0,97
0,97
0,97
0,95
0,94
0,96
Exp
ecte
d Ye
ars o
f Sc
hool
13,9
13,6
13.6
12.3
12.2
12.8
12.3
9.5
9.9
10.8
10.2
Har
mon
ized
Te
st S
core
s
581
563
563
519
468
409
403
452
425
368
355
Lea
rnin
g A
djus
ted
Year
s of
Scho
ol12
,912
,312
.210
.29.
18.
47.
96.
96.
76.
45.
8
Frac
tion
of
Kid
s Und
er 5
N
ot S
tunt
ed
… 0.93
0.98
0.75
0.79
0.67
0.66
0.68
0.71
0.67
0.62
Adu
lt Su
rviv
al
Rat
e
0,95
0.94
0.94
0.88
0.88
0.80
0.83
0.83
0.81
0.81
0.83
“The
Hum
an C
apita
l Ind
ex a
nd it
s Com
pone
nts”
Sum
ber:
http
s://
ww
w.w
orld
bank
.org
/en/
publ
icat
ion/
hum
an-c
apita
l
314SDM Indonesia dan Tantangan Global
Berdasarkan laporan HCI Bank Dunia yang diluncurkan
dalam Pertemuan Tahunan Dana Moneter Internasional
(IMF)-Bank Dunia pada Kamis, 11 Oktober 2018
menyebutkan bahwa “skor suatu negara mengartikan
potensi ekonomi dari negara tersebut. Human Capital
Indeks (HCI) Indonesia yang 0,53 mengindikasikan
pemerintah perlu meningkatkan investasi yang efektif
untuk meningkatkan kualitas SDM melalui kesehatan dan
pendidikan demi daya saing ekonomi Indonesia di masa
mendatang.” Tulis laporan tersebut. (nasional.kontan.co.id)
Singapura menjadi pemegang HCI tertinggi, dengan total nilai
sebesar 0,88. Negara Asia selanjutnya yang mendapat nilai
tinggi adalah Jepang dan Korea Selatan dengan perolehan
HCI masing-masing 0,84. Sementara itu, empat negara dengan
pendapatan menengah di kawasan ASEAN lainnya, yakni
Malaysia 0,62; Filipina 0,55; Thailand 0,60; dan Vietnam 0,67.
Peringkat Indonesia sendiri masih lebih baik dibandingkan
dengan negara Kamboja, dengan HCI 0,49; Bangladesh 0,47;
hingga Chad dengan nilai HCI terendah sebesar.
Bambang Brodjonegoro selakau Menteri Perencanaan
Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas era cabinet
kerja Jokowi mengatakan, Indonesia masih tertinggal dalam
perolehan Indeks Modal Manusia atau Human Capital Index
(HCI). Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara-
negara lain. Tak hanya dibandingkan dengan negara maju,
Indonesia bahkan tertinggal jauh dari negara-negara ASEAN,
seperti Vietnam (Katadata.co.id/2019)
Melihat kondisi itu, Bambang khawatir Indonesia akan kalah
315SDM Indonesia dan Tantangan Global
bersaing dengan Vietnam. Menurutnya kalau melihat kondisi
saat ini, manusia Vietnam lebih produktif dari Indonesia. Kalau
kita bicara persaingan, misalnya produksi industri manufaktur
yang sama kita kalah saing, karena produktivitas mereka lebih
tinggi (Katadata.co.id/2019)
b. Data Global Talent Competitiveness Index (GTCI)
Global Talent Competitiveness Index (GTCI) adalah
“pemeringkatan daya saing negara berdasarkan kemampuan
atau talenta sumber daya manusia yang dimiliki negara
tersebut” Beberapa indikator penilaian indeks ini adalah
pendapatan per kapita, pendidikan, infrastruktur teknologi
komputer informasi, gender, lingkungan, tingkat toleransi,
hingga stabilitas politik. Di ASEAN, Singapura lagi-lagi
menempati peringkat pertama dengan skor 77,27. Peringkat
berikutnya disusul oleh Malaysia (58,62), Brunei Darussalam
(49,91), dan Filipina (40,94). Sementara itu, Indonesia ada di
posisi ke enam dengan skor sebesar 38,61. (tirto.id)
Laporan Global Talent Competitiveness Index ini (GTCI) bertujuan
untuk memajukan perdebatan saat ini seputar kewirausahaan
bakat, menyediakan alat-alat praktis dan pendekatan untuk
meningkatkan potensi penuh individu dan tim sebagai
mesin dan basis untuk inovasi, pertumbuhan, dan akhirnya
daya saing (gtcistudy.com). Meskipun peringkat Indonesia
berada dibawah Malaysia bahkan dibawah Filipina pada
“Global Talent Competitiveness Index” (GTCI) yang diterbitkan
“INSEAD” (Institut Européen d’Administration des Affaires) ini,
316SDM Indonesia dan Tantangan Global
sejatinya Indonesia telah mengalami peningkatan yang cukup
signifikan. Posisi Indonesia meningkat dari posisi 86 di 2014
menjadi 67 di 2019. Akses pendidikan, tingkat keterampilan
vokasi dan keahlian teknis mempengaruhi kenaikan peringkat
Indonesia apabila dibandingkan pada survey sebelumnya.
Berikut tabel posisi Indonesia pada “Global Talent
Competitiveness Index” 2019 :
Tabel 3: Data “Global Talent Competitiveness Index” 2019
Sumber: https://gtcistudy.com
Meskipun kemajuan telah dirasakan dalam beberapa tahun
terakhir ini, Indonesia tetap harus berbenah agar dapat
menyusul negara-negara lain dalam pemeringkatan daya
saing.
3. Era Globalisasi dan Tantangan-tantangannya.
A. Pengertian Globalisasi
Globalisasi menurut kamus besar bahasa Indonesia
Rank2111222273036455866
CountrySingapore
New ZealandAustralia
JapanMalaysia
South KoreaBruneiChina
PhilippinesThailand
Rank6777808283919295107108
CountryIndonesiaMongolia
IndiaSri Lanka
BhutanLaos
VietnamKyrgyzstanCambodjaPakistan
Global Talent Competitiveness Index 2019: Top 20 Rankings for Asia Pasific
317SDM Indonesia dan Tantangan Global
(KBBI) adalah “proses masuknya ke ruang lingkup dunia”
Penegrtian tersebut memiliki maksud bahwa dunia
menjadi tiada batas. Peristiwa, data, dan sejumlah
informasi lain dengan cepat menyebar dan keluar masuk
(dapat dengan mudah diakses). Hal tersebut tidak dapat
dihindarkan, dan pada akhirnya memiliki dampak yang
baik dan juga buruk. Baiknya adalah globalisasi menjadikan
sumber pengetahuan lebih dekat bahkan sangat dekat,
hal demikian membuat banyak orang mudah berinovasi
dan banyak melakukan hal-hal bermanfaat dengan sangat
mudah. Buruknya adalah kebutuhan manusia semakin
tinggi tingkat pemenuhannya (Saputri & Prayogo, 2018).
Nurhaidah (2015) menyebutkan bahwa “globalisasi merupakan
bentuk keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa
dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan,
investasi, perjalanan, budaya populer, dan bentuk-bentuk
interaksi yang lain sehingga batas-batas suatu negara menjadi
semakin sempit”
Kata globalisasi diambil dari global yang maknanya universal.
Globalisasi belum memiliki definisi atau pengertian yang
pasti kecuali sekedar definisi kerja sehingga maknanya
tergantung pada sudut pandang orang yang melihatnya.
Adapun Nurhaidah (2015) menuliskan beberapa pengertian
globalisasi yang dituliskan oleh beberapa ahli dari sudut
pandang yang beragam, berikut uraiannya:
a. Seorang professor sosiologi dari Universitas Tasmania yang
bernama Malcom Waters, berpendapat tentang globalisasi,
menurutnya adalah sebuah proses social yang berakibat
318SDM Indonesia dan Tantangan Global
pembatasan geografis pada keadaan social budaya
menjadi kurang penting yang terjelma di dalam kesadaran
orang.
b. Guru besar pada ilmu politik Universtas Aashen, Jerman,
yang bernama Emanuel Richter berpendapat, bahwa
globalisasi adalah jaringan kerja global secara bersamaan
yang menyatukan masyarakat yang sebelumnya terpencar-
pencar dan terisolasi kedalam saling ketergantungan dan
persatuan dunia.
c. Mantan duta besar AS di Afrika Selatan yang bernama
Princenton N Lyman, berpendapat bahwa globalisasi
adalah pertumbuhan yang sangat cepat atas saling
ketergantungan dan hubungan antara Negara-negara di
dunia dalam hal perdagangan dan keuangan.
d. Bapak Sosiologi Indonesia yang bernama Selo Soemardjan,
berpendapat bahwa Globalisasi adalah terbentuknya
organisasi dan komunikasi antara masyarakat di seluruh
dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah yang sama.
Menurut Arfani dalam Yuniarto (2014) gagasan globalisasi
dapat kita pahami sebagai suatu kejadian umum yang
cenderung ada integrasi atau berbaurnya tatanan kehidupan
masyarakat dalam berbagai bidang dengan masyarakat
global. Artinya, “bahwa suatu bentuk perilaku kehidupan,
seperti pertukaran barang dan jasa, tidak hanya pertukaran
modal, tetapi juga hal-hal lain semacam perkembangan ide-
ide mengenai demokratisasi, hak asasi manusia (HAM) dan
lingkungan hidup, migrasi atau berbagai fenomena human
trafficking yang melintas batas-batas lokalitas dan nasional
319SDM Indonesia dan Tantangan Global
kini merupakan fenomena umum yang berlangsung hingga
ke tingkat komunitas paling lokal sekalipun.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa era globalisasi merupakan peristiwa berbaurnya,
menyatunya atau terintegrasinya seluruh aspek kehidupan
masyarakat ke dalam ruang lingkup yang lebih luas dalam
hal ini adalah ruang lingkup masyrakat international. Hal
demikian terjadi karena adanya hubungan timbal balik dalam
hal pemikiran dan pandangan dari berbagai belahan dunia.
Kondisi ini membuat keterkaitan dan ketergantungan antar
bangsa dan antar manusia semakin kuat karena mudahnya
akses informasi dan komunikasi.
B. Tantangan SDM Indonesia Era Globalisasi.
Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi membuat SDM
Indonesia harus semakin terampil dan menyesuaikan diri. Cara
tradisional yang lamban akan semakin tergusur dan tergerus
dengan cara-cara yang modern dan inovatif. Untuk lebih
jelasnya, berikut adalah karakteristik globalisasi yang sudah
terlihat dan menjadi tantangan bagi SDM Indonesia:
1. Konsep ruang dan waktu yang turut berubah.
Perkembangan teknologi dalam segi macam-macam
barang elektronik seperti handphone, TV kabel, internet
dan sosial media merupakan bukti bahwa komunikasi
global mengalir begitu deras dan cepat.
2. Tumbuhnya pasar global yang kian tak terbendung
membuat antar negara saling bergantung. Ini berkaitan
dengan meningkatnya perdagangan internasional melalui
320SDM Indonesia dan Tantangan Global
peningkatan perusahan multinasional dan dominasi
organisasi dunia.
3. Pengaruh media masa sangat terasa dalam interaksi
kultural, utamanya melalui televisi, film, musik dan
transmisi berita dan olahraga international, hubungan
facebook dan email. Dalam bidang fashion, literature,
dan kuliner, kita dapat merasakan dan mengalami
gagasan serta pengalaman baru mengenai beraneka
ragam budaya.
4. Bidang lingkungan hidup, krisis moneter, global warming,
inflasi dan berbagai macam masalah bersama kian
meningkat (Yoesoef, 2013)
Melihat karakteristik tersebut, maka sudah dapat dipastikan
persaingan dunia kerja akan semakin ketat. Pasalnya kita tidak
hanya bersaing dengan SDM Indonesia saja, tapi kita juga akan
bersaing dengan SDM dari luar. Saat ini, Dunia telah berada
dalam satu genggaman tangan saja. Sebagai contoh dalam
skala regional saja, Indonesia dan Negara Asean telah sepakat
membuat kerjasama perdagangan dalam bentuk tunggal di
kawasan ASEAN dengan istilah masyarakat ekonomi asean. w
Dalam pelaksanaan MEA, ada 4 hal penting yang telah
disepakati. Pertama, ASEAN sebagai pasar dan produksi
tunggal. Kedua, pembangunan ekonomi bersama. Ketiga,
pemerataan ekonomi. Dan, keempat, perkuatan daya saing,
termasuk pentingnya pekerja yang kompeten (Wuryandani,
2014). Ini semua adalah tantangan SDM Indonesia, mampukah
SDM Indonesia bersaing walau hanya ditingkat regional
ASEAN saja?
321SDM Indonesia dan Tantangan Global
Terakhir, adapun beberapa persoalan mendasar yang masih
dihadapi Indonesia saat ini dalam bersaing dengan negara-
negara lain adalah sebagai berikut:
1. Masih tingginya jumlah pengangguran terselubung
(disguised unemployment).
2. Rendahnya jumlah wirausahawan baru untuk mempercepat
perluasan kesempatan kerja.
3. Pekerja Indonesia didominasi oleh pekerja tidak terdidik
sehingga produktivitas mereka rendah.
4. Meningkatnya jumlah pengangguran tenaga kerja terdidik,
akibat ketidaksesuaian antara lulusan perguruan tinggi
dengan kebutuhan pasar tenaga kerja.
5. Sektor informal mendominasi lapangan pekerjaan,
dimana sektor ini belum mendapat perhatian optimal dari
pemerintah.
6. Ketimpangan produktivitas tenaga kerja antarsektor
ekonomi
7. Tuntutan pekerja terhadap upah minimum, tenaga kontrak,
dan jaminan sosial ketenagakerjaan.
8. Masalah Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang banyak tersebar
di luar negeri (Wuryandani, 2014)
4. Langkah-langkah Meningkatkan Kualitas SDM.
Peningkatan kapasitas dan kualitas suatu bangsa melalui
pembangunan SDM yang unggul merupakan tugas bersama
dalam menciptakan bangsa yang kuat dan Negara yang makmur.
Berikut beberapa hal yang harus dilakukan untuk menjawab
322SDM Indonesia dan Tantangan Global
tantangan globalisasi:
1. Membentuk system pendidikan yang baik dan bermutu.
Untuk mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan
terhadap system pendidikan secara menyeluruh, terutama
berkaitan dengan kualitas pendidikan, serta relevansi dengan
kebutuhan masyarakat dan dunia kerja.
2. Penguatan peran agama dalam kehidupan sosial
bermasyarakat dalam rangka memperkokoh jati diri dan
kepribadian bangsa (character building)
3. Peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai diktat,
kompetensi, pembinaan, dan lain-lain (Soemarwoto, 2018)
Sementara itu, Menteri Ketenagakerjaan (2014-2019) M Hanif
Dhakiri mengatakan revolusi industri 4.0 tidak ditentukan oleh
kekayaan sumber daya alam, melainkan kualitas sumber daya
manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan ilmu pengetahuan
dan kemajuan teknologi. Menurutnya, ada tiga jalur utama untuk
meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Pertama melalui jalur
pendidikan, kedua melalui jalur pelatihan kerja, dan ketiga melalui
jalur pengembangan karier di tempat kerja (Kompas.com)
Menurut Hanif, Jika jalur pendidikan, fokusnya membangun
pondasi kompetensi dasar tenaga kerja, maka jalur pelatihan
kerja berfokus pada pembangunan dan pengembangan pilar-
pilar kompetensi kerjanya yang nantinya akan dimantapkan di
tempat kerja melalui pengembangan karier dan profesionalisme
tenaga kerja. Dengan demikian, pendidikan, pelatihan kerja, dan
pengembangan karier di tempat kerja merupakan suatu estafet
proses pengambangan kualitas sumber daya manusia dan tenaga
kerja. (Kompas.com)
323SDM Indonesia dan Tantangan Global
Ada beberapa cara yang dapat dilakuakn oleh perusahaan untuk
meningkatkan kualitas SDM. Menurut (Priyono & Marnis, 2016)
skema peningkatan kualitas SDM yang lebih spesifik untuk
karyawan adalah tertera pada tabel berikut:
Tabel 4: Skema tujuan Pengembangan Kualitas Karyawan
Terakhir, Arulrajah (2017) menuliskan konsep dan strategi untuk
memperkuat kualitas SDM yang berdasar pada beberapa pendapat,
yakni sebagai berikut:
1. Pelatihan sistematis untuk karyawan dalam konsep kualitas, alat
dan manajemen adalah elemen penting dalam peningkatan
kualitas dan manajemen dalam organisasi (Carpinetti).
2. Pelatihan dan pengembangan memiliki dampak signifikan
pada kualitas (Adil).
3. Menurut Vouzas, menyediakan pendidikan dan pelatihan
sistematis yang berkaitan dengan program penghargaan
dan penghargaan yang berfokus pada kualitas, kualitas dan
perjanjian dengan serikat pekerja penting untuk mencapai
tujuan manajemen mutu.
Tujuan
Memperbaiki Efektivitas kegiatan
SifatPengembangan Pengetahuan
Pengembangan keterampilan
Pengembangan afektif/sikap
ProsesPengembangan intelektualitas
Latihan praktek
Pengembangan rasa emosional
MetodeSekolah, kuliah, ceramah, program pengajaran (AVA)Diskusi, Kasus bisnis game, konsultasi keterampilan, bermain peranPermainan, Sensitive, Trainning
324SDM Indonesia dan Tantangan Global
4. Kualitas inisiatif dan program manajemen membutuhkan
dukungan, kontribusi, dan kerja sama semua karyawan dan
manajemennya yang efektif (Glover dan Siu).
KESIMPULAN
SDM dengan kualitas baik adalah faktor kunci untuk mewujudkan
bangsa dan negara yang tangguh dan terpandang. Indonesia sebagai
negara yang mempunyai karena jumlah SDM yang melimpah juga
harus disertai dengan sdm berkualitas yang melimpah pula. SDM
yang berkualitas adalah SDM yang memiliki nilai yang baik pada sikap,
pengetahuan dan keterampilan.
Kemajuan suatu negara saat ini dilihat dan ditentukan oleh inovasi dan
kreativitas (45%), networking (25%), intelegensia teknologi (20%), sumber
daya alam (10%). Artinya SDM menentukan hampir 90% dari kekuatan
dalam menghadapi tantangan global ini.
Melihat kondisi tersebut, Indonesia sebagai negara berdaulat harus terus
berbenah dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Saat
ini, Indonesia berada pada posisi menengah kebawah pada penilaian dan
pemeringkatan kualitas SDM Dunia, diantaranya penilaian Human Capital
Index dan Global Talent Competitiveness Index
EVALUASI
1. Menurut pendapat saudara, bagaimana kondisi SDM Indonesia pada
saat ini? dan apakah SDM tersebut mampu bersaing menghadapi
tantangan-tangtangan global?
325SDM Indonesia dan Tantangan Global
2. Berdasarkan riset yang diterbitkan oleh World Bank dan Institut
Européen d’Administration des Affaires Indonesia menempati urutan
87 pada Human Capital Index dan urutan 67 pada Global Talent
Competitiveness Index. Menurut saudara, langkah-langkah apa
saja yang harus dilakukan oleh pemerintah dan masing-masing
individu dari SDM Indonesia agar dapat meningkatkan kualitas SDM
Indonesia di mata Dunia?
3. Tantangan dan fenomena globalisasi telah kita rasakan bersama, maka
dari itu buatlah urutan dalam bentuk tabel atau diagram tentang
kompetensi yang belum mampu dilakukan oleh mayoritas SDM
Indonesia pada era globalisasi ini! Urutan pertama menentukan tingkat
kesulitan atau tingkat yang masih minim dikuasai SDM Indonesia.
REFERENSI
Arulrajah, A. A. (2017). Productivity and Quality Management through
Human Resource Management: A Systematic Review. International Review
of Management and Business Research, 6(2),
Asang, S. (2012). Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas Perspektif
Organisasi Publik. Surabaya: Brilian International.
Claudia, C. (2013). the Quality of Human Resources – a Request for Hotel
Industry Development. a Theoretical Approach. Analele Universităţii
Constantin Brâncuşi Din Târgu Jiu : Seria Economie, 2(2).
https://gtcistudy.com/
https://katadata.co.id/berita/2019/08/14/bappenas-kualitas-sdm-
indonesia-masih ketinggalan-jauh-dari-vietnam
https://nasional.kontan.co.id/news/bank-dunia-indeks-sdm-indonesia-
peringkat-ke-87
326SDM Indonesia dan Tantangan Global
https://tirto.id/indeks-pendidikan-indonesia-rendah-daya-saing-pun-
lemah-dnvR
https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital
Kasanah, S. N., & Franksiska, R. (2017). Karakteristik Kompetensi Sdm:
Content Analysis Iklan Lowongan Pekerjaan Sales Pada E-Recruitment. Daya
Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 19(1).
Nurhaidah, M. I. M. (2015). Dampak Pengaruh Globalisasi bagi Kehidupan
Bangsa Indonesia. Jurnal Pesona Dasar, 3(3). Retrieved from http://www.
jurnal.unsyiah.ac.id/PEAR/article/view/7506
Priyono, & Marnis. (2016). BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Sidorajo: Zifatama Publisher.
Rokhman, F., Ahmadi, F., & Kusumaningtyas, R. D. (2017). Konsep Ideal
Labschool. Wonogiri: Pilar Nusantara.
Saputri, W. D., & Prayogo, B. E. (2018). Tantangan Demokrasi di Era Globalisasi
Demi Mewujudkan Pencegahan Politik Uang dalam Pemilu. Seminar
Nasional Hukum Universitas Negeri Semarang, 4(2).
Soemarwoto, S. (2018). Catatan Penting Ke-Indonesia-an Kita, Kompilasi
Pemikiran dan Opini. Yogyakarta: Deepublish.
Wuryandani, D. (2014). PELUANG DAN TANTANGAN SDM INDONESIA
MENYONGSONG ERA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN. Info Singkat Ekonomi
Dan Kebijakan Publik, VI(17), 13–16.
Yoesoef, A. J. (2013). Kunci Surveyor Membidik Perkembangan Industri
Domestik Meningkatkan Penerimaan Pajak dan Royalti. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Yuniarto, P. R. (2014). Masalah Globalisasi di Indonesia : Antara Kepentingan,
Kebijakan dan Tantangan. Jurnal Kajian Wilayah PSDR LIPI, 5(1).
327SDM Indonesia dan Tantangan Global
SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0
dan Tantangannya
SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0
dan Tantangannya
PERTEMUAN 16
CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)
Setelah mengikuti pembelajaran ini, mahasiswa dapat menganalisis,
menjelaskan dan mengaplikasikan proyeksi SDM Pendidikan Era
Industri 4.0 berdasarkan para ahli serta menganalisis tantangan dan
kondisi pendidikan berdasarkan fenomena-fenomena faktual.
INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN
1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kebutuhan
pendidikan di era industri 4 berdasarkan pernyataan para ahli.
2. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengaplikasikan proyeksi SDM
Pendidikan di era industri 4
3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tantangan pendidikan
di era industri 4 berdasarkan fenomena-fenomena factual.
METODE PEMBELAJARAN
1. Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian
dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan
sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen
menyampaikan masalah autentik dengan berbagai macam cara, seperti
cerita, menyajikan fenomona atau mendemonstarsikan kejadian yang
dapat menghadirkan permasalahan baru dan pertanyaan. Masalah
yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan tentang
arti penting kualitas SDM Pendidikan di era 4.0
2. Setelah itu, mahasiswa diharuskan menyelesaikan problem yang
disajikan melalui penyelidikan autentik. Adapun metode atau cara
penyelidikan untuk mengatasi problem yang diajukan bergantung
pada masalahnya. Melalui prosedur tersebut mahasiswa mampu
329SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
membuat produk dalam berbagai bentuk karya inovatif untuk
mendemonstrasikan temuan dan solusi permasalahan.
3. Penyelesaian masalah dalam bentruk produk dilakukan dengan
kerjasama tim dalam bentuk kelompok sehingga terjadi pertukaran
pendapat dalam melakukan analisis yang nantinya mampu
menemukan solusi terbaik dari permasalahan yang disajikan.
MATERI PEMBELAJARAN
1. Hakikat SDM Pendidikan di era 4.0
“Education 4,0 is a response to the needs of IR4,0 where human and
technology are aligned to enable new possibilities” (Aziz Hussin, 2018).
Hussin dalam tulisannya menjelaskan bahwa revolusi industri sangat
mempengaruhi perkembangan pendidikan di dunia. Hal tersebut
berkaitan dengan perubahan pada tatanan ekonomi global yang
mau tidak mau akan mempengaruhi tatanan pendidikan. untuk lebih
jelasnya berikut sejarah perkembangan revolusi industri:
a. Revolusi Industri 1.0 (abad ke 18), pada saat itu produksi barang
dilakukan secara masal karena saat itu berhasil ditemukannya
mesin uap.
b. Revolusi Industri 2.0 (abad 19-20) zaman dimana penggunaan
listrik mulai efektif dan efesien.
c. Revolusi Industri 3.0 terjadi pada sekitar tahun 1970an, mulai
digunakanannya mesin computer.
d. Revolusi Industri 4.0 sendiri terjadi pada sekitar tahun 2010an
pergerakan dan hubungan konektivitas manusia dan mesin mulai
terjadi sangat erat melalui intelegensia dan dunia digital (internet)
(Prasetyo & Trisyanti, 2018)
330SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Kondisi yang kita hadapi saat ini adalah kondisi yang disebut
dengan revolusi industri keempat atau orang menyebutnya era
inovasi distrufsi. Salah satu era yang mampu menciptakan pasar
baru karena berkembangnya inovasi dengan sangat cepat dan
pesat. Menghadapi yang demikian, maka pendidikan harus
berinovasi pula sesuai dengan kondisi tatanan masyarakat.
Pengaruh revolusi insustri pada pendidikan menciptakan sebuah
era baru yang disebut dengan pendidikan 4.0. Menurut (Akmal,
2019) “pendidikan 4.0 merupakan pendidikan yang bercirikan
pemanfaatan teknologi digital dalam proses pembelajaran atau
dikenal dengan system siber (cyber system).”
Untuk menghadapi revolusi industry 4.0. Kemendibud
mengedepankan ruang dimensi pendidikan karakter yang sangat
dibutuhkan dewasa ini, yakni yang berkaitan dengan sikap
(etik), keterbukaan pikiran (literasi), niali-nilai rasa (estetik), dan
pergerakan raga (kinestetik) yang dapat menjadi dasar kekuatan
331SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Sumber: (Risdianto, 2019)
pendidikan di era milenial industry 4.0 ini. Integrasi tripusat
pendididkan dalam ekosistem pendidikan pun harus bersinergi
antara lingkungan keluarga (orang tua), sekolah (guru) dan
masyarakat (komunitas) agar terciptanya manajemen berbasis
sekolah (MBS), yang nantinya sekolah menjadi sentral dan
lingkungan rumah dan sekitarnya menjadi sumber-sumber belajar.
Kita harus memiliki pabrik cerdas tersebut yang tentunya tidak
mengurangi penggunaan tenaga sumber daya manusia (human
source) dan mempersiapkan SDM yang dapat mengoperasikan
mesin-mesin pabrik tersebut (Gunawan, 2019).
Sementara itu Menristekdikti dalam Fonna (2019) menyatakan
bahwa dalam menghadapi era revolusi industry 4.0. beberapa hal
yang harus dipersiapkan. Diantaranya:
a. Persiapan system pembelajaran yang inovatif. Untuk
menghasilkan lulusan yang kompetitif dan terampil terutama
dalam aspek data literacy, technological literacy and human
literacy.
b. Rekonstruksi kebijakan kelembagaan pendidikan tinggi yang
adaptif dan responsive terhadap revolusi industry 4.0. dalam
mengembangkan trans disiplin ilmu dan program studi yang
dibutuhkan.
c. Persiapan sumber daya manusia yang responsive, adaptif, dan
handal untuk menghadapi revolusi industry 4.0
d. Peremajaan sarana prasarana dan pembanguanan
insfrastruktur pendidikan, riset, dan inovasi juga perlu
dilakukan untuk menopang kualitas pendidikan, riset, dan
inovasi.
332SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa SDM Pendidikan “Era Industri 4.0” adalah kemampuan
daya manusia dalam bidang pendidikan pada era revolusi industry
terbaru/era inovasi distruptif. Sebab berada pada “era revolusi
industry” yang berkembang pesat dalam hal teknologi informasi,
maka SDM Pendidikan dituntut untuk turut serta berubah sesuai
dengan perkembangan yang sedang terjadi.
2. Karakteristik SDM Pendidikan 4.0
Perkembangan situasi pendidikan saat ini berjalan sangat
dinamis, terutama pada perubahan dalam bidang teknologi dan
komunikasi. Tantangan yang terjadi saat ini begitu besar dan penuh
dengan liku, terutama dalam mengahadapi kehadiran teknologi
dan komunikasi. Tantangan tersebut harus diiringi dengan
kualitas SDM Pendidikan yang lebih baik. Apabila kita berkaca
pada ciri-ciri pembelajaran abad 21, maka SDM Pendidikan pun
harus menyesuaikan kualitasnya dengan ciri-ciri tersebut. Sebagai
gambaran, Widaningsih (2019) menjelaskan ada empat ciri-ciri
pembelajaran abad 21 atau pada saat ini. yaitu:
Sumber: (Risdianto, 2019)
333SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
a. Kemampuan berpikir kritis (critical thinking skill)
Merancang kemampuan “critical thinking” dapat dilakukan
melalui penerapan pembelajaran modern. Salah satunya
dengan pendekatan saintifik (5M), yaitu “problem based
learning, problem solving, dan project based learning”.
b. Kreativitas (creativity)
Kecerdasan pembelajar sangat majemuk, hal inilah yang
dapat menciptakan kreativitas. Dunia saat ini menjadikan
kreativitas sebagai jalan yang banyak dicari dalam menuju
kesuksesan. Pembelajaran dengan keragaman kreativitas
merupakan ciri pembelajaran era 4.0
c. Komunikasi (communication)
Hubungan antar manusia dapat berjalan dengan harmonis
apabila terjalin komunikasi dengan baik. Begitu pun dalam
pembelajaran dalam sebuah kelas, hal tersebut dapat
menjadi sarana untuk mengembangakan kemampuan
komunikasi dengan seluruh masyarakat sekolah atau
masyarakat belajar.
d. Kolaborasi (collaboration)
Manfaat menggunaan konsep kolaborasi dalam belajar
sangat besar. Semua tahu bahwa kerjasama tim merupakan
bagian penting dari kesuksesan. Belajar dengan cara tersebut
membuat siswa mampu bersosialisasi dan mengendalikan diri
akan sikap egoisnya. Kebersamaan dan tanggung jawab juga
akan tumbuh bersamaan dengan kepedulian dan rasa saling
memilki.
334SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Basic kehidupan manusia telah berubah pada era percepatan
teknologi informasi ini, begitupun dengan pendidikan di negeri
kita tercinta. Bahkan di dunia saat ini tengah masuk ke era yang
disebut dengan “revolusi sosial industri 5.0.” Banyak hal yang
terjadi menjadi tanpa batas melalui inovasi teknologi yang
terjadi pada abad ini. Kemampuan seseorang dalam merekayasa
intelegensia dalam dunia digital membuat pergerakan dan
konektivitas yang massif antara manusia dan mesin, termasuk di
dalamnya “bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) serta
pendidikan tinggi” (Risdianto, 2019).
SDM Pendidikan era 4.0 harus secara jeli mengetahui dan
memprediksikan apa saja hal yang dibutuhkan oleh pendidikan
dan output pendidikan itu sendiri. Sebagai gambaran umum,
berikut ini adalah ciri-ciri sdm era 4.0 berdasarkan keterampilan
dan pembelajaran sosial emosional yang paling banyak
dibutuhkan:
Sumber:(Aziz Hussin, 2018)
335SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Sumber:(Aziz Hussin, 2018)
3. Tantangan dan Fenomena Pendidikan di era 4.0
Berdasarkan pengamatan dari “Menteri Riset, Teknologi, dan
Pendidikan Tinggi” yakni Bapak Mohamad Nasir, Respon yang cepat
dan tepat sangat amat dibutuhkan dalam “era revolusi industri
4”. Kaitannya adalah era ini akan menjadi disruption (gangguan)
berbagai aktivitas manusia, termasuk di dalamnya bidang ilmu
pengetahuan dan teknologi (iptek) serta pendidikan tinggi
(Yunanto, Herlina, Boediono, Pravita, & Fajri, 2018). Menurutnya
tantangan yang akan dihadapi pada era 4.0 sangat beragam,
diantaranya adalah:
a. SDM Indonesia harus kreatif dan inovatif.
Ilmu pengetahuan yang berkembang begitu cepat merupakan
bagian dari dampak globalisasi. Kondisi ini menuntut kita untuk
berpikir kreatif dan melakukan banyak inovasi.
336SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
b. SDM Indonesia harus menyesuaikan diri dengan kemajuan
“Teknologi Informasi dan Komunikasi serta penguasaan kombinasi
teknologi, digital, fisika dan biologi” untuk bersaing dalam tingkat
global.
c. SDM Indonesia harus siap menjalani profesi-profesi baru yang
belum pernah ada sebelumnya, Nasir memberikan gambaran
bahwa “disruption technology atau gangguan teknologi
akan berdampak munculnya profesi atau bidang pekerjaan
baru yang berbasis pada kombinasi teknologi” antara lain :
“Internet of Things, Artificial Intelligence, New Materials, Big
Data, Robotics, Augmented Reality, Cloud Computing, Additive
Manufacturing 3D Printing, Nanotech & Biotech, Genetic Editing,
E-Learning”.
d. SDM Pendidik Indonesia harus siap dengan kebijakan baru
dalam bidang kelembagaan yaitu “Pendidikan Jarak Jauh (PJJ)
yang nantinya perguruan tinggi harus memulai mempersiapkan
pembelajaran Daring (Dalam Jaringan) dalam bentuk hybrid
atau blended learning berbasis online dengan merujuk pada
Peraturan Menteri (Permen) tentang standar Pendidikan Jarak
Jauh (PJJ)”.
e. Kemajuan dalam bidang riset dan pengembangan juga menjadi
tantangan terutama pada perubahan yang terjadi begitu cepat.
Perubahan tersebut meliputi penerapan teknologi digital dalam
pengelolaan riset, harmonisasi hasil riset dan penerapan teknologi
melalui lembaga manajemen inovasi.
Tantangan selanjutnya dalam era Industri 4.0 khususnya dalam bidang
pendidikan adalah Peserta didik atau siswa pada era digital memiliki
karakteristik yang unik. Karakteristik tersebut tentu sangat berbeda
337SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
dengan karakeristik anak-anak zaman dahulu. Prensky menyatakan
bahwa “generasi yang lahir pada era digital ini adalah digital native,
yang artinya, sejak lahir mereka telah dilingkupi oleh berbagai macam
peralatan digital seperti computer video game, digital music player,
kamera video, telpon seluler serta berbagai macam perangkat khas era
digital” (Prensky dalam Suwandi, 2018).
Tantangan selanjutnya mengenai pendidik, dalam hal ini adalah guru.
Permasalahan yang dihadapi guru pada era komputer dan teknologi
digital makin kompleks. Arends dalam Suwandi, (2018) berpandangan
bahwa kesulitan dan challenge bagi para pendidik abad 21 meliputi
“guru mendiidik masyarat multikultural, mengonstruksi makna
menjadi sangat penting bagi anak, pembelajaran aktif harus dirasakan,
mengajar dan akuntabilitas, mengajar dan pilihan, mengajar dengan
pandangan baru tentang kemampuan, dan mengajar dengan
teknologi”.
Era digital menuntut guru untuk bermetamorfosis. Pendidikan
saat ini dipandang bukan lagi tentang angka dan peringkat, akan
tetapi tentang makna belajar dari sumber dan orang-orang yang
luar biasa. Kondisi saat ini juga mengharuskan guru memiliki
kompetensi, kemampuan, keterampilan yang tinggi dibidang
fokusnya. Guru harus melek teknologi dan memiliki kemampuan
memiih dan menggunakan metode atau strategi pembelajaran; tapi
guru yang mampu memposisikan diri sebagai sang inspirasi bagi
para siswanya.
Tearkhir, untuk memperjelas fenomena dan tantangan secara
umum mengenai kondisi revolusi industri, SDM Pendidikan harus
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
338SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Sumber: (Shahroom & Hussin, 2018)even schools are not extremely supportive in picking profession way. The fourth Industrial Revolution (IR 4.0
4. Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan SDM Pendidikan di era 4.0
Seperti kita ketahui bersama, ada banyak tantangan dalam menghadapi
revolsi industri ini. Tantangan yang ada misalnya penggunaan internet
yang menjadi lini utama dalam memasarakan produksi, selanjutnya
adalah banyaknya inovasi dalam hal kecanggihan teknologi dan
kecanggihan dalam berkomunikasi. Pemanfaat secara integrasi
tersebut membuat interaksi antara manusia dengan manusia ataupun
manusia dengan mesin berjalan tanpa halangan. Apabila kita jeli
dapat kita temukan pula ciri atau karaketristik yang telah muncul saat
“Changing lanscape of demands: we may be confronted with unforseen problems and issues in the future”
“Changing lanscape of employment trends: where jobs that are available now may be obsolete in the future but new types of jobs
will emerge to meet the demands of the IR 4.0”
“Changing in student’s attitude and behavior: from digital immigrants to digital natives”
“Changing lanscape of technologies: the expotential digital age brings with it unfamiliar technologies; hence university need to consistently anticipate and prepare for changing skills and new
knowledge”
339SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
ini, yakni digitalisasi (buku digital, dompet digital) dan optimalisasi
produksi. Sebab itulah dunia pendidikan dan dunia isndutri harus
bertransformasi berdasarkan tatanan masyarakat saat ini. Terutama
pada tenaga kerja yang kompeten, yakni dengan cara memikirkan dan
mengembangkan sector ketenagakerjaan (Haryono, 2018).
Menurut Haryono (2018) Ada tiga komponen yang perlu dimiliki dan
diperhatikan oleh semua pihak, dalam upaya mengahadapi kemajuan
industry 4.0. Komponen tersebut adalah:
a. Kualitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan SDM yang sesuai
dengan kebutuhan pasar lokal ataupun global yang memiliki
basic teknologi digtal.
b. Kuantitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan jumlah SDM
berkualitas , berkompeten, dan dicarai oleh pasar industri.
c. Adanya distribusi SDM dengan kualitas tinggi yang merata
keseluruh pelosok negeri .
Selanjutnya, Solusi untuk menentukan SDM Pendidikan di era yang
terjadi saat ini mesti menyesuaikan beberapa hal, seperti yang terurai
di bawah ini:
1. Kurikulum pendidikan yang harus disesuaikan dengan kebutuhan
zaman.
Apakah output yang dihasilkan dari pendidikan Indonesia dapat
membuat siswa bertahan di era industri ke-4 ini? tentu kita
harus melihat “komptensi yang dimiliki oleh lulusan pendidikan
Indonesia” apabila kita melihat kondisi pendidikan Indonesia saat
ini, masih diselimuti dengan berbagai macam problematika yang
kurang mendukung siswa untuk dapat bertahan di era industri
340SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
ke-4 ini. Bagaimana solusinya? Berikut adalah solusi sekaligus
saran kepada pihak-pihak terkait dengan dunia pendidikan
Indonesia, yakni :
a. Kurikulum harus dilaksanakan secara utuh.
b. Fokus pada keterampilan siswa, utamanya pada jenjang
pendidikan menengah dan penddikan tinggi.
c. Fokus pada kebutuhan pendidikan. Adanya evaluasi kebijakan
harus berdasarkan pada kebutuhan dari masing-masing
daerah.
2. Pemanfaatan ICT pada SDM Pendidikan.
Generasi yang dihadapi guru saat ini adalah generasi-generasi
yang sangat berbeda dengan generasi 10-20 tahun kebelakang.
Kemutakhiran teknologi telah mereka alami sedemikian rupa,
sehingga sangat naïf apabila SDM dalam bidang tenaga
pendidik tidak mempelajari atau menggunakan peralatan
teknologi. Sayangnya, hasil penelitian “menunjukan 62,15%
guru jarang menggunakan Teknologi Informasi dan Komunikasi
dalam pembelajaran” (Nurhaidah dalam Fonna, 2019)
3. Kesiapan SDM dalam mengoptimalkan kemampuan dan karakter
siswa.
Tujuan pendidikan era 4.0 untuk “memperoleh lulusan
pendidikan yang kompeten di era saat ini, bukan hanya anak
mampu memanfaatkan ICT tetapi juga mampu kompeten
dalam kemampuan literasi, berpikir kritis, memecahkan masalah,
komunikasi, kolaborasi, dan memiliki kualitas karakter yang baik”
(Fonna, 2019)
341SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
KESIMPULAN
Pengaruh kemajuan industri terhadap pendidikan sangatlah tinggi.
Kemajuan tersebut memunculkan ciri-ciri penggunaan teknologi mutakhir
dalam proses belajar di kelas. Para ahli melihat fenomena ini sebagai
fenomena yang wajar dan tak dapat dihindarkan. Cyber system dalam
pendidikan membuat arah baru bagi reformasi pendidikan, kondisi ini
dinamakan pendidikan 4.0. Sementara SDM Pendidikan 4.0 adalah SDM
dalam bidang pendidikan pada era kemajuan industry 4.0/ era inovasi
distruptif. Sebab adanya kondisi tersebut maka berkembanglah teknologi
informasi dengan sangat cepat, maka SDM Pendidikan dituntut untuk turut
serta berubah sesuai dengan perkembangan yang sedang terjadi.
Tuntutan SDM Pendidikan Era Industri 4.0 antara lain:
1. SDM Pendidikan 4.0 harus kreatif dan inovatif.
2. SDM Indonesia harus menyesuaikan diri dengan kemajuan Teknologi
Informasi dan Komunikasi serta penguasaan kombinasi teknologi,
digital, fisika dan biologi untuk bersaing dalam tingkat global.
3. SDM Pendidikan 4.0 harus siap menghasilkan output yang mampu
menjalani profesi-profesi baru yang belum pernah ada sebelumnya.
4. SDM Pendidik Indonesia harus siap dengan kebijakan baru dalam
bidang kelembagaan yaitu “Pendidikan Jarak Jauh (PJJ).”
EVALUASI
1. Buatlah perbandingan kondisi pendidikan sesuai dengan
perkembangan zaman, yakni dimulai saat “revolusi Industri 1.0 –
Revolusi Industri 4.0” dalam bentuk tabel ataupun narasi!
2. Tulislah pandangan khusus mengenai kondisi terkini SDM Pendidikan
saat ini dan berdasarkan pandangan tersebut, apakah SDM Pendidikan
342SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Indonesia sudah cukup baik dalam melayani masyrakat pada “era
revolusi industry 4.0 ini?
3. Teknologi informasi menjadi bagian paling penting pada era 4.0 ini.
Namun kenyataannya, banyak SDM Pendidikan Indonesia belum
mampu untuk menggunakan dan mengelolanya. Tulislah solusi-solusi
kongkrit mengenai permasalahan tersebut!
REFERENSI
Akmal. (2019). Lebih Dekat dengan Industri 4.0. Yogyakarta: Deepublish.
Aziz Hussin, A. (2018). Education 4.0 Made Simple: Ideas For Teaching.
International Journal of Education and Literacy Studies, 6(3), 92. https://
doi.org/10.7575/aiac.ijels.v.6n.3p.92
Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang.
Bogor: Guepedia Publisher.
Gunawan. (2019). Mencari Peluang di Revolusi Industri 4.0 untuk Melalui Era
Distrufsi 4.0. Lampung: Qeency Publisher.
Haryono, S. (2018). RE-ORIENTASI PENGEMBANGAN SDM ERA DIGITAL PADA
REVOLUSI INDUSTRI 4.0 Muhammadiyah Surakarta. The National
Conference on Management and Business (NCMAB), 1–15.
Prasetyo, B., & Trisyanti, U. (2018). REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DAN TANTANGAN
PERUBAHAN SOSIAL. SEMATEKSOS 3 “Strategi Pembangunan Nasional
MenghadapiRevolusiIndustri 4.0.”
Risdianto, E. (2019). Analisis Pendidikan Indonesia di Era Revolusi Industri
4.0. Academia.Edu, (April), 1–16. Retrieved from https://www.
academia.edu/38353914/Analisis_Pendidikan_Indonesia_di_Era_
Revolusi_Industri_4.0.pdf
343SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Shahroom, A. A., & Hussin, N. (2018). Industrial Revolution 4.0 and Education.
International Journal of Academic Research in Business and Social
Sciences, 8(9).
Suwandi, S. (2018). Tantangan Mewujudkan Pembelajaran Bahasa dan
Sastra Indonesia yang Efektif di Era Revolusi Industri 4.0 1. Kongres
Bahasa Indonesia XI Badan Pengembangan Dan Pembinaan Bahasa,
1–20.
Widaningsih, I. (2019). Strategi dan Inovasi Pembelajaran Bahasa Indonesia di
Era Revolusi Industri 4.0. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia.
Yunanto, D., Herlina, S., Boediono, S., Pravita, A., & Fajri, M. (2018). Kreatif dan
Inovatif di Era Revolusi Industri 4.0. Majalah Ristekdikti, 8(1), 1–56.
344SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya
Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd., PA
lahir Di Bandung, 20 November
1964. Menikah dikarunia 2 Anak.
Aktif sebagai dosen dengan jabatan
akademik Lektor Kepala. Perguruan Tinggi
tempat mengabdi Universitas Kristen
Indonesia. Yang beralamat di Jl. Mayjen
Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta Timur, Telp./
Faks: 021- 8092425 Ext 227.
Alamat Rumah Jalan Abdul Gani
Kompleks Depdikbud, Ciputat, Rempoa,
Tangerang Selatan, Kode Pos 15412.
Alamat korespondensi
e-mail : [email protected]
atau [email protected].
Pendidikan
• Pendidikan Strata 3 (Doktor) selesai Tahun 2016 di Universitas
Negeri Jakarta (UNJ) pada Program Studi Manajemen Pendidikan
(MP).
• Pendidikan Strata 2 (Magister) Tahun 2002-2005 di Universitas
Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Administrasi/
Manajemen Pendidikan.
• Pendidikan Strata 1 (Sarjana) selesai Tahun 1990 di Universitas
Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Ilmu kedokteran.
BIODATA PENULIS
Biodata Penulis345
Pengajaran
• Tahun 2017-2019 mengajar mata kuliah Pelatihan dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Pendidikan di Prodi
Administrasi Pendidikan, Universitas Kristen Indonesia.
• Tahun 2006-2018 memberikan kuliah pakar pada blok berpikir
kritis di Fakultas Kedokteran Universitas Kristen Indonesia.
Pelatihan Profesional
• Tahun 2019 sebagai peserta pelatihan Editor Tersertifikasi BNSP
yang diselenggarakan oleh Bina Kasih dan BNSP.
• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Penyegaran Tutor yang
diselenggarakan oleh Fakultas Kedokteran UKI.
• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Pelatihan Penulisan Artikel
Prosiding Terindeks Thomson Reuters yang diselenggarakan
oleh UNY, YICEMAP.
• Tahun 2016 sebagai peserta Strategi Meningkatkan
Mutu Perguruan tinggi Melalui Tata Kelola Dalam Rangka
Menciptakan SDM IPTEKS yang berdaya Saing dan Unggul yang
diselenggarakan oleh Kalbis institute.
• Tahun 2014 sebagai peserta Optimalisasi Pengelolaan keuangan
Perguruan Tinggi Dengan Menerapkan Sistem Informasi (SIM)
Keuangan Dan Akutansi) yang diselenggarakan oleh PT. Nuansa
Cerah Informasi.
• Tahun 2012 sebagai peserta pelatihan Audit Mutu Internal (AMI)
yang diselenggarakan oleh Kantor jaminan Mutu UGM.
Biodata Penulis346
Kegiatan dan Karya Ilmiah
• Tahun 2019 menjadi presenter pada Third International
Conference On Social Sciences and Education (3rd ICSSE)
dengan makalah berjudul “The Description of The Lecturers’
Performance of Indonesia Private Higher Education”.
• Tahun 2018 menjadi narasumber pada Kuliah Umum:
Manajemen Keorganisasian dan Leadership di Era Revolusi
Industri 4.0” di Universitas Tadulako.
• Tahun 2017 menghadiri Seminar “Preparing The Modern World:
The Historical and Cultural Significance of The Reformation”
yang diselenggarakan oleh Embassy of the Federal Republic of
Germany.
• Tahun 2016 mempublish artikel berjudul The Effectiveness
Of Organizational Structure and effect On lecture Campus
and Employee Performance: Case Study on Private Christian
University In Jakarta and Correlation Between Knowledge,
Experience and Common Sense, With Critical Thinking Capability
of Medical Faculty’s Students at Christian University di IJSR
Online.
• Tahun 2015 mempublish artikel berjudul The Relationship
Among Knowledge, experience and Common Sense With Medical
Faculty Students’ Critical Thinking Skill At Christian University of
Indonesia, IASHE 4th di IASHE 4th.
• Tahun 2014 mempublikasikan artikel berjudul Prestasi Belajar
Mahasiswa UKI yang berasal dari Indonesia Bagian Timur di
Jurnal Dinamika Pendidikan.
Biodata Penulis347
Pengalaman Organisasi dan Karir
• Tahun 2019 - sekarang sebagai Auditor Mutu Internal Universitas
Kristen Indonesia.
• Tahun 2015 sebagai Tim Penyusun Rencana Pengembangan UKI
2015-2034.
• Tahun 2014 - sekarang menjadi Pengurus Asosiasi Ahli Pendidikan
Profesi Kesehatan Indonesia.
• Tahun 2016 - sekarang menjadi anggota Himpunan Doktor
Manajemen Pendidikan Indonesia.
• Tahun 2014 - sekarang menjadi anggota The South East Asia
Regional Association For Medical Education.
• Tahun 2004 - sekarang menjadi anggota Ikatan Dokter Indonesia
(IDI).
Biodata Penulis348
BerlariTujuan,pada
SesamaBermanfaat
bagi