Manajemen Konflik
-
Upload
dami-morales -
Category
Documents
-
view
174 -
download
0
Transcript of Manajemen Konflik
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 1/12
MANAJEMEN KONFLIK
PENDAHULUAN
Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang,
kelompok-kelompok, atau organisasi-organisasi .Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang
manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan-perbedaan
pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-ide.
Disamping itu perlu pula diingat bahwa apabila orang-orang bekerjasama erat satu
sama lain dan khususnya dalam rangka mencapai target sasaran-sasaran umum, maka
cukup beralasan untuk mengansumsi bahwa dengan berlansungnya waktu yang cukuplama, pasti akan timbul perbedaan pendapat mereka.
Mengingat konflik itu dapat dihindari, maka approach yang baik untuk
diterapkan para pimpinan/manajer suatu organisasi/perusahaan adalah melakukan
pendekatan, mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa, hingga ia tepat serta
efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat dimanfaatkan
sebagai alat untuk mempromosi dan mencapai perubahan-perubahan yang
dikehendaki.
POLA KONFLIK (G.R. TERRY)
Konflik biasanya mengikuti suatu pola yang teratur, yang terdiri empat macam
tahapan. :
1. Timbul suata krisis tertentu
Disini terlihat adanya bahaya potensial tertentu. Mereka mengancam pengoperasiansecara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan.
2. Gejala eskalasi (bertambahnya) ketidaksesuaian paham terjadi
Konflik yang berlangsung, mulai menarik perhatian pihak pimpinan/manajemen.
Dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walaupun pada tahapanini hal tersebut tidak diduga.
3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian.
Pada tahap ini konfrontasi menjadi pusat perhatian. Hal tersebut menyebabkan
diadakannya pembicaraan-pembicaraan antara para pimpinan yang menduduki
jabatan lebih tinggi . Pada tahapan ini mulai dilakukan penelitian tentang keluhan-
keluhan, kemudian mulai disusun rencana-rencana untuk tindakan-tindakan
selanjutnya.4. Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti :
Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat
dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang diusulkan untuk kemudian diambil keputusan penerimaan atau penolakan.
MENGHADAPI KONFLIK
Apabila kita (sebagai pihak pimpinan) mengetahui adanya sesuatu konflik, maka
sebaiknya pertama-tama kita mengetahui eksistensinya, dan kemudian perlu kita
mengidentifikasi orang-orang yang berhubungan dengannya.
Adakalanya kita perlu meneliti pikiran-pikiran orang-orang lain , gunamendapatkan kepastian siapa mereka itu, dan janganlah kita beranggapan bahwa kita
telah mengetahuinya.
1
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 2/12
Tabel Kontinum Konflik
Menang atau kalah Berada diantaranya Melakukan kompromis
Berpegang teguh pada pendirian
Struktur organisasi berubah
Doronglah pola interaksi
Tindakan berdasarkan tujuan-tujuan sendiri
Memanfaatkaninterdependensi
pekerjaan-pekerjaan
Carilah pemecahan dan janganlah menekan pihak lain.
Menyalahkan pihak lain atas
kegagalan atau kesulitan
Praktekkanlah upaya
menghindari
Pandanglah situasi dan
problem secara luas
Upayakanlah untuk mencapaikeuntungan khusus untuk
saudara sendiri.
Ubahlah susunan dan isi pekerjaan
Berilah kepercayaan kepada pihak lain.
Ancam dan makilah pihak
lain
Terapkanlah latihan
keterampilan antar
perorangan.
Janganlah mengambil posisi
inisial.
Kita dapat mengasumsi suatu kemengangan, sesuatu kekalahan, atau sesuatu
kompromis atau sebuah profil antara seperti ditunjukan pada tabel tersebut diatas.Apa yang akan diasumsi terutama tergantung pada :
1. Kepribadian orang yang dijadikan pusat perhatian.
2. Ciri-ciri hubungan-hubungan antar perorangan.
KONFLIK DI DALAM ORGANISASI
Konflik muncul, apabila terdapat adanya ketidaksesuaian paham pada sebuah
situasi sosial tentang pokok pikiran tertentu dan/atau terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional.
Dilihat dari sifatnya terdapat dua macam konflik :
1. Konflik-konflik Substantif (SUBSTANTIVE CONFLICT )
Konflik-konflik ini meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti misalnya : Tujuan- tujuan
Alokasi sumber daya Distribusi imbalan-imbalan Kebijaksanaan-kebijaksanaan
Prosedur-prosedur Penugasan pekerjaan.
2. Konflik-konflik Emosional (EMOTIONAL CONFLICT)
Konflik ini timbul karena : Perasaan-perasaan marah Ketidakpercayaan
Ketidaksenangan Takut dan sikap menentang Bentrokan-bentrokan pribadi
Kedua jenis konflik ini sulit sekali untuk dihidari oleh organisasi-organisasi. Namun bila konflik ini dimanaje sedemikian rupa maka akan bermanfaat dalam
memajukan kreativitas dan inovasi .Kedua konflik tersebut pada dasarnya memiliki dua sisi yang saling berlawanan
yaitu konflik Destruktif dan konflik Konstruktif.
2
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 3/12
Konflik Destruktif Konflik ini cenderung menimbulkan kerugian-kerugian bagi individu atau individu-
individu dan atau organisasi atau organisasi-organisasi yang terilbat didalamnya.Kerugian tersebut antara lain :
Persaaan cemas/ tegang akan menjurus kepada Strees
Komunikasi menyusut Persaingan yang tidak sehat semakin menghebat
Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama.
Konflik Konstruktif
Konflik ini justru kebalikan dari konflik destruktif, menimbulkan keuntungan-keuntungan bagi individu atau individu-individu dan atau organisasi atau organisasi-
organisasi yang terlibat didalamnya.
Keuntungan tersebut misalnya :
1. Kreativitas dan motivasi meningkat
Adanya konflik akan membuat orang-orang berupaya untuk melaksanakan pekerjaanmereka atau mereka berperilaku dengan cara-cara yang lebih baik .
2. Upaya meningkatkan (Intensitasnya)
Konflik dapat menyebabkan diatasinya perasaan apatis dan ia dapat menyebabkan
orang-orang yang terlibat bekerja lebih keras.
3. Ikatan (kohesi) yang makin kuat
Konflik yang terjadi dengan pihak “luar”, dapat menyebabkan diperkuatnya identitas
kelompok , diperkuatnya ikatan (kohesi) dan komitmen untuk mencapai tujuan
bersama.
4. Ketegangan yang menyusut
Konflik dapat membantu menyusutnya ketegangan-ketegangan antar pribadi.
Ketegangan tersebut bila tidak tersusutkan maka akan menimbulkan STREES.
Apakah konflik tertentu akan menguntungkan atau tidak bagi sesuatu organisasi
tegantung pada dua buah faktor yaitu :
1. Intensitas konflik tersebut.
2. Bagaimana baiknya konflik tersebut dimanaje
TIPE-TIPE SITUASI KONFLIK
Tipe-tipe situasi konflik ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu :
1. Konflik di dalam individu sendiri
Konflik ini muncul karena : Kelebihan beban peranan/tanggungjawab (ROLE OVERLOADS)
Ketidakmampuan peranan orang yang bersangkutan (PERSON-ROLE
INCOMPATIBILITIES)
Persfektif tentang konflik ini mencakup empat macam situasi alternatif sebagai
berikut :
a. Konflik Pendekatan-pendekatan ( APPROACH-APPROACH CONFLICT ).
Alternatif ini mengharuskan memilih antara dua alternatif yang sama-sama
atraktif (mempunyai daya tarik, menyenangkan).
b. Konflik Menghindari-menghindari (AVOIDANCE-AVOIDANCE CONFLICT)Orang dipaksa untuk melakukan pilihan tujuan-tujuan yang sama tidak atraktif
dan tidak menyenangkan.
3
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 4/12
c. Konflik Pendekatan-menghindari Multipel (APPROACH-AVOIDANCE
MULTIPEL)
Orang akan mengalami kombinasi-kombinasi multipel dari konflik pendekatan-menghindari.
Pada konflik di dalam individu sendiri kerapkali akan memunculkan produk
tambahan berupa STREES.
2. Konflik Antar Pribadi
Konflik ini terjadi antara seorang individu atau lebih. Sifatnya kadang-kadang adalahsubstantif atau emosional. Konflik ini sering dihadapi oleh para manajer/pimpinan.
Biasanya berupa konfrontasi dengan satu orang atau lebih.
3. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini lazim terjadi di dalam organisasi, sebagai suatu jaringan kerja kelompok-
kelompok yang saling kait mengait . Ia dapat menyebabkan upaya koordinasi dan
integrasi menjadi sulit dilaksanakan.
4. Konflik Antar Organisasi
Pada umumnya konflik ini dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan perusahaan-perusahaan suasta. Persoalannya lebih luas dan biasanya melibatkan
individu-individu yang mengatasnamakan atau mewakili organisasinya secara
keseluruhan.
MEMAHAMI SITUASI-SITUASI KONFLIK
Ada beberapa faktor-faktor kunci yang perlu dipertimbangkan pada setiap situasikonflik yaitu :
1. Perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta.2. Perbedaan-perbedaan tentang metode-metode
3. Perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan
4. Perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai
Sebuah contoh yang menunjukkan konflik antara Presiden sebuah perusahaan kecil tentang
sistem penyusunan arsip dengan bantuan komputer. Tetapi pimpinan bagian akunting tidak
dapat menyetujuinya.
Tabel : Perbedaan-perbedaan opini tentang sistem pengarsipan yang
menggunakan komputer.
SIFAT-SIFAT PERBEDAAN-PERBEDAAN
Tentang Fakta-
fakta
Tentang metode-
metode
Tentang Tujuan-
Tujuan
Tentang
Nilai-nilai
Direktur Sistem baru
tersebut akanmenghemat
biaya
Sistem itu harus
diinstalasi segera
Kita menginginkan
data yg tepat ygsegera dpt dicapai
apabila dibutuhkan
Efesiensi
merupakansuatu
keharusan
Pimpinan
Dept. Ak-
Kuntansi
Sistem baru
tersebut akan
memakan lebih banyak biaya
Kita harus berge-
rak secara perla-
han-lahan
Kita memerlu-
kan sebuah sistem
yg dimanaje olehakuntan yg dapat
memecahkan
masalah yg tidak diduga
sebelumnya.
Kita perlu
Memper-
TimbangkanKesejahtera-
an para
karyawan ygLoyal.
4
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 5/12
Setelah kita mengidentifikasi perbedaan-perbedaan yang ada, maka alasan-alasan
untuk mereka dapat dicari, hingga dengan demikian dapat disusun tindakan-tindakan untuk
mengatasinya.Koflik yang digambarkan di tabel diatas bila kita coba untuk mengatasinya dapat
dilakukan :
1. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta. Informasi yang diperoleh dibagikan
Data dicek apakah memang sudah valid Kumpulkan data dari berbagai sumber. Semakin banyak data semakin baik.
2. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang metode-metode.
Perbedaan paham harus dianggap sbg perbedaan-perbedaan tentang alat-alat, bukan perbedaan tujuan-tujuan, alternatif-alternatif lain diluar sistem yang
diotomatisasi, yang diusulkan perlu dipelajari.
3. Guna menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan. Tujuan sang Direktur perusahaan dan sang akuntan, pimpinan bagian atau
departemen akuntansi perlu dijelaskan. Masing-masing tujuan perlu diperbincangkan.
Bila perlu direvisi relatif dibandingkan dgn tujuan-tujuan perusahaan.
4. Guna menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai.
Direktur perusahaan dan akuntan harus saling memahami (Share) nilai-nilai
mereka tentang fungsi-fungsi penyimpanan arsip. Perlu diupayakan utk mengetahui dimana wilayah tumpang tindihnya nilai-nilai dan konsistensi-konsistensi tertentu.
Andaikata tindakan-tindakan seperti telah dikemukakan berhasil, maka konflik orisinal yang timbul, mungkin akan bersifat konstruktif bagi perusahaan yang
bersangkutan.
Mungkin sebagai hasil, akan diinstalasi sebuah komputer baru, yang menyebabkantimbulnya penghematan biaya.
Atau mungkin sistem “manual” dipertahankan, hingga dgn demikian kekeliruan
“yang mahal biayanya” dapat dihindari.
PENYELESAIAN KONFLIK (CONFLICT RESOLUTION)
Konflik dapat dihadapi dengan cara :
1. Bersikap tidak acuh terhadapnya.
Sikap ini berarti bahwa tidak adanya upaya langsung untuk menghadapi sebuah
konflik yang telah termanifetasi.
Dalam keadaan demikian, konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan
konstruktif atau sebuah kekuatan destruktif .
2. Menekannya.
Menekan sebuah konflik yang terjadi, menyebabkan menyusutnya dampak konflik
yang negatif , tetapi ia tidak mengatasi , ataupun meniadakan pokok-pokok penyebab
timbulnya konflik tersebut . Ia hanya merupakan sebuah pemecahan semu(SURFACE SOLUTION ), yang menyebabkan kondisi-kondisi anteseden (kejadian
terdahulu), yang merupakan penyebab orisinil terjadinya konflik tetap ada.
5
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 6/12
3. Menyelesaikannya
Penyelesaian konflik hanya terjadi, apabila alasan-alasan latar belakang terjadinya
sesuatu konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi-kondisi yang menggantungatau antagonisme-antagonisme untuk penyebab timbulnya lagi konflik pada masa
mendatang.
ANEKA MACAM GAYA MANAJEMEN KONFLIK
Gaya atau pendekatan seseorang dalam hal menghadapi sesuatu situasi konflik dapat diterangkan sehubungan dengan tekanan relatif atas apa yang dinamakan
“COOPERATIVENESS ” dan “ASSERTIVENESS”.
“COOPERATIVENESS” adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan minat pihak lain.
“ASSERTIVENESS” adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan minat diri sendiri.
Lima macam strategi / gaya manajemen konflik :
1. TINDAKAN MENGHINDARI
Bersikap tidak kooperatif, dan tidak asertif ; menarik diri dari situasi yang
berkembang, dan atau bersikap netral dalam segala macam “cuaca”.
6
2. KOMPETISI atau KOMANDO OTORITATIF
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 7/12
Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif ; bekerja dengan cara menentang keinginan
pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam suatu situasi “menang-atau-kalah”,
dan atau memaksakan segala sesuatu agar sesuai dengan kesimpulan tertentu, dengan
menggunakan kekuasaan yang ada.
3. AKOMODASI ATAU MERATAKAN Bersikap kooperatif , tetapi tidak asertif , membiarkan keinginan pihak lain
menonjol ; meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang
diciptakan secara buatan.
4. KOMPROMIS
Bersikap cukup kooperatif dan asertif , tetapi tidak hingga tingkat ekstrim. Bekerja
menuju kearah pemuasan kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan ;
melaksanakan upaya tawar menawar utk mencapai pemecahan-pemecahan
“akseptabel ” tetapi bukan optimal, sehingga tak seorangpun merasa bahwa ia
menang atau kalah secara mutlak.
5. KOLABORASI (KERJASAMA) ATAU PEMECAHAN MASALAH
Bersikap kooperatif, maupun asertif ; berupaya untuk mencapai kepuasan setiap
pihak yg berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang
ada ; mencari dan memecahkan masalah sedemikian rupa, hingga setiap orang
mencapai keuntungan sebagai hasilnya.
HASIL-HASIL KONFLIK
Gaya manajemen konflik seperti dilukiskan pada gambar sebelumnya, menunjukanhasil-hasil yang berbeda-beda.
Mereka terutama menunjukkan perbedaan dalam hal menimbulkan hasil :1. Konflik “Kalah-kalah”
Konflik kalah-kalah terjadi, apabila tak seorangpun diantara pihak yang terlibat
mencapai keinginannya yang sebenarnya, dan alasan-alasan mengapa terjadinya konflik
tidak mengalami perubahan. Hasil kalah-kalah biasanya akan terjadi, apabila konflik dimanaje dengan sikap menghindari, akomodasi, meratakan dan atau melalui
kompromis.
Sikap menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tiadanya perhatian. Seolah-
olah konflik tidak terjadi dan akan terselesaikan dengan sendirinya.Akomodasi atau meratakan menekan perbedaan-perbedaan antara pihak yang
berkonflik, dan menekankan persamaan-persamaan dan bidang-bidang kesepakatan.
Tindakan meratakan ini mungkin sekali tidak menghiraukan esensi riel konflik tertentu.Kompromi akan terjadi apabila dibuat akomodasi demikian rupa, hingga masing-
maisng pihak yang berkonflik, mau mengorbankan hal tertentu yang dianggap mereka
sebagai hal yang bernilai.
2. Konflik “Menang-kalah”
Pada konflik ini salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengorbankan keinginan pihak lain.Hal tersebut mungkin disebabkan karena adanya persaingan, dimana orang mencapai
kemenangan melaui kekuatan, keterampilan yang superior, atau karena unsur dominasi.
7
3. Konflik “Menang-menang”
Konflik ini diatasi dengan jalan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam
konflik.
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 8/12
Hal tersebut secara tipikal dicapai, apabila dilakukan konfrontasi persoalan-persoalan
yang ada, dan digunakannya cara pemecahan masalah utk mengatasi perbedaan-
perbedaan pendapat dan pandangan.Kondisi “menang-menang” meniadakan alasan-alasan untuk melanjutkan atau
menimbulkan kemabali konflik yang ada, karena tidak hal yang dihindari ataupun
ditekankan. Semua persoalan-persoalan yang relevan diperbincangkan dan dibicarakansecara terbuka. Batu uji untuk menilai sesuatu pemecahan “menang-menang”, adalah
apakah pihak yang turut berpartisipasi di dalm konflik tersebut, bersedia bercakap-
cakap satu sama lain.
TEKNIK PEMECAHAN KONFLIK
1. Pemecahan Masalah
Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud
mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka
2. Tujuan AtasanMenciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari
masing-masing pihak yang berkonflik.
3. Penghindaran
Menarik diri dari, atau menekan konflik
4. Perataan
Mengeculkan arti perbedaan sementara, menekankan kepentingan bersama antara
pihak-pihak yang berkonflik.
5. Kompromi Tiap pihak pada konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu yang berharga.
6. Komando otoritatif
Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudianmengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.
7. Mengubah variabel
a. Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihanhubungan manusia (Human Relation) untuk mengubah sikap dan perilaku yang
menyebabkan konflik.
b. Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktur interaksi dari pihak- pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi
koordinasi dan yang serupa.
8
Penerapan Gaya-gaya Manajemen Konflik :
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 9/12
GAYA PENERAPAN
Bersaingan atau mengkomando
Kerjasama (COLLABORATING) atau
pemecahan masalah
Berkompromi (COMPROMISING)
1. Apabila keputusan-keputusan desisif
cepat bersifat amat vital – misalnya
keadaan darurat.2. Mengenai persoalan-persoalan
penting, dimana tindakan-tindakantidak populer perlu diterapkan – misalnya penekanan biaya,
menjalankan peraturan-peraturan yang
tidak populer, menjalankan tindak
disiplin.3. Mengenai persoalan-persoalan yg
bersifat vital bagi kemajuan
organisasi/perusahaan apabila kitamengetahui bahwa tindakan kita
benar.
4. Terhadap orang-orang yang mencaraikeuntungan dari perilaku non-
kompetitif.
1. Mencari sebuah pemecahan integratif,apabila kedua macam kepentingan
terlampau peka untuk dikompromikan.
2. Sewaktu sasaran kita belajar.
3. Untuk membaurkan/memadukan pandangan-pandangan orang-orang yg
memiliki perspektif yg berbeda-beda.
4. Untuk mencapai komitmen, dgn jalan
memasukkan kepentingan-kepentingan ke dalam sebuah
konsensus.5. Untuk meredakan perasaan-perasaan
yang telah merusak sesuatu hubungan.
1. Apabila tujuan-tujuan adalah penting,
tetapi hal tersebut kurang berimbangdgn upaya/kacaunya cara-cara yang
bersifat asertif.
2. Apabila para penentang (oponen) yangmemiliki kekuatan yg berimbang,
menyetujui tujuan-tujuan yang bersifatmenguntungkan ke dua belah pihak.3. Untuk mencapai penyelesaian
sementara dalam hal menghadapi
persoalan-persoalan yang pelik.4. Untuk mencapai pemecahan-
pemecahan yang sebaiknya, karena
desakan waktu
5. Sebagai suatu tindakan BACK UPapabila upaya kerjasama atau
persaingan tidak berhasil.
9
MANAJER/PIMPINAN SEBAGAI PENENGAH (MEDIATOR)
Seorang manajer/pimpinan adalah seorang yg di dlm sebuah organisasi tertentu
mempunyai seorang atau beberapa orang bawahan.
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 10/12
Ini berarti bahwa seorang pimpinan setiap saat selalu menghadapi kemungkinan terlibat
dalam konflik-konflik sebagai mediator/penengah pihak ketiga. Perannya sebagai mediator
sangat penting tetapi ia banyak menimbulkan kesulitan pula.Peranan tersebut dapat dilaksanakan melalui dua macam pendekatan yang berbeda
yaitu :
1. Intervensi secara aktif Para pimpinan dapat melakukan aneka macam tindakan untuk berintervensi secara aktif
dalam rangka menyelesaikan situasi-situasi konflik. Para pihak yang berkonflik
hendaknya dihimbau untuk mengingat tujuan-tujuan luhur organisasi mereka. Inimungkin dapat menyebabkan mereka lebih reda dalam hal berkonflik. Cobalah
memberikan referensi pandangan dan kerangka berpikir yang jernih bagi mereka yang
terlibat. Kemudian mencoba menganalisis perbedaan-perbedaan pandangan dan
pendapat, kemudian mencari solusi tentang ketidaksesuaian-ketidaksesuian yang ada.
2. Fasilitasi
Pendekatan kedua arah mediasi, adalah memalui peranan fasilitator. Pendekatan ini
sangat bersifat pribadi, dan untuk ini diperlukan penggunaan keterampilan-keterampilan komunikasi yang berhasil.
Mendengar secara aktif, terutama bermanfaat, di sini oleh karena emosi-emosi yang bersifat disfungsional perlu ditiadakan, dan arus komunikasi bebas perlu ditumbuhkan,
guna menjangkau inti dari problem yang ada.
Konflik-konflik antar pribadi, kerap kali dikomflikasi oleh emosi-emosi tinggi,yang menyebabkan timbulnya perilaku yang kelihatannya tidak beralasan sama sekali,
irasional dan tidak logikal bagi orang yang mengamatinya sebagai pihak luar.
Dalam situasi-situasi demikian , maka peran seseorang pimpinan adalah membantu
melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.Ada beberapa petunjuk yang dapat diikuti sehubungan dengan apa yang telah
dikemukakan :
1. Pilihlah sebuah situasi yang tepat, tenang dan membantu, untuk mengadakan
pembicaraan-pembicaraan ; berilah perhatian penuh pada pertemuan tsb ; hindari
interupsi-interupsi.2. Perkirakanlah dan persiapkan diri sendiri untuk mendengar pembicaraan-
pembicaraan yang tidak menyenangkan, yang kritikal, yang bersifat negatif, kacau
penuh distorsi, atau orang-orang yang tidak mengucapkan sepatah kata pun, danorang-orang yang enggan berbicara, dan dalam hal ini janganlah terkejut ataupun
merasa tersinggung.
3. Upayakan agar emosi-emosi, perasaan-perasaan, dan sentimen-sentimen yang
ada, mendingin, hendaknya dalam kondisi demikian jangan kita membantah,ataupun berargumentasi, tetapi hal penting adalah janganlah memberikan
persetujuan pula.
4. Dengarlah, terutama ungkapan perasaan , sikap, sentimen-sentimen, nilai-nilai, persepsi-persepsi dan keyakinan-keyakinan, maupun data yang bersifat lebih
obyektif.
5. Kekanglah emosi-emosi diri kita sendiri, bersikaplah netral; janganlah melakukankoreksi atau membantah; janganlah menyalahkan orang atau mengkritik orang ;
janganlah menghakimi.
6. Upayakanlah agar pada langkah-langkah yang dikemukakan, kita dapat
memahami, merasakan, dan menunjukkan empati dengan pihak lain.
10
DAFTAR KEPUSTAKAAN
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 11/12
AGUS M. HARDJANA, Konflik Di Tempat Kerja, Kanisius, Yogyakarta, 1994
DONALD H. WEISS, Menyelesaikan Konflik Secara Bijaksana, Bina Aksara-Amacom,Jakarta, 1994
WINARDI, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan ), Mandar
Maju, Bandung, 1994
5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 12/12