Manajemen Kinerja Pertemuan ke-lima Pokok Bahasan...
Transcript of Manajemen Kinerja Pertemuan ke-lima Pokok Bahasan...
Manajemen KinerjaPertemuan ke-lima
Pokok Bahasan:Penilaian Kinerja
Manajemen Kinerja, 2 sks
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 1
Pokok Bahasan:
Pengertian penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhipenilaian
Metode Penilaian Kinerja
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 2
PERFORMANCE APPRAISAL VS
PERFORMANCE MANAGEMENTl Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang
dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selala ini telah melakukan pekerjaan.
l Penilaian kinerja adalah penilaian formal atas individu oleh atasannya, biasanya dalam rapat tinjauan tahunan, lebih fokus ke masa lalu.
l Penilaian akan digunakan untuk menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan/perbaikan yang berkelanjutan
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 3
l Performance management bersifat kontinyu dan lebih luas, lebih komprehensif dan merupakan proses manajemen yang memperjelas pengharapan satu sama lain, menekankan peran dukungan atasan yang diharapkan bertindak sebagai coach (pelatih) daripada seorang judge (hakim), dan fokus ke masa datang
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 4
Alasan diperlukananya Penilaian kinerja
1. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji
2. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik positif atau negative dan dirumuskan sebagai perilaku yang mendukung perkembangan budaya organisasi secara keseluruhan
3. Penilaian kinerja digunakan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 5
4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya persaingan anatar perusahaan
5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut, bahan masukan kepada lembaga pemberi pinjaman untuk pengajuan kredit dan keputusan pemberian kredit.
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 6
PEN
ILA
IAN
PR
OD
UK
TIV
ITA
S/
KIN
ER
JA
Pengertian Penilaian Kerja –Evaluasi KerjaDimensi Kerja
Sumber Data
Dampak penilaian
Tujuan Penilaian Kerja
Masalah Penilaian Kerja
Format Penilaian
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 7
PENILAIAN KERJASebagai alat yang berguna untuk mengevaluasikerja dari karyawan, dan memotivasi karyawan.
Motivasi berguna untuk mengembangkankemampuan pribadi, meningkatkan kemampuan
Alat untuk menverifikasi bahwa individumemenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 8
Penilaian Kerja – Evaluasi Pekerjaan
Penilaian kerjaberkenaan denganseberapa baikseseorangmelakukanpekerjaan yang ditugaskanpadanya.
Evaluasipekerjaan : menentukanseberapa tinggiharga sebuahpekerjaan bagiorganisasi ( kearah kisaran gaji)
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 9
Dimensi KinerjaTiga dasar perilaku yang ada
dalam penilaian kerja :
Memikat / menahan orang dalamorganisasi
Penyelesaian tugas yang terandalkan
Perilaku-perilaku inovatif dan spontan: Kerjasama, tindakan protektif, gagasan konstruktif,
pelatihan diri, sikap yang menguntungkan.
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 10
SUMBER DATASumber data untuk ukuran penilaian kerja :
Data produksi
Data personalia
PertimbanganLainnya
• Langsung• Tidak Langsung
• Ketidakhadiran• Keterlambatan• Masa kerja• Lamanya pelatihan• Kejadian lainnya• Hambatan politis
(kejadian yang umumterjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar pribadi(antar karyawan)
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 11
DAMPAK PENILAIAN KERJA TERHADAP ORGANISASI
l Membantu keputusan kompensasi dan umpan balik atas kinerja.
l Memasok data yang berfaedah bagi keberhasilan aktivitas lain (rekrutmen, seleksi , pelatihan)
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 12
TUJUAN PENILAIAN KINERJA
l Tujan Pokok : menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
l Tujuan Khusus :− Evaluasi (evaluation)− Pengembangan (development)
(untuk perencanaan karir, pemantuan kinerja yang berkelanjutan)
Kombinasi ini harus menghasilkan :− Basis bagi keputusan personalia (promosi, transfer,
PHK)− Meningkatkan pemberdayaan SDM
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 13
PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN
EVALUASI PENGEMBANGAN
TUJUAN l untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk kep.personalia
l untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu untuk pengemb.karir
FOKUS METODE l telaah masa lalu
l Penilaian
l Pemberian peringkat
l perencanaan untuk masa datang
l penetapan tujuan dan telaah
TANGGUNG JAWAB l Manajer dan penilai l manajer dan karyawan berbagi tanggung jawab bersama.
APLIKASI SUBYEK PERMASALAHAN
l Pencapaian masa lalu
l meningkatkan kinerja
l mengembangkan kemampuan.
l perenc.aktiv.pelatihan
l tujuan untuk masa datang.
l pemberian gaji
l transfer, promosi, terminasi, keputusan lainnya untuk SDM
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 14
MANAJEMEN KINERJA
l Mendefinisikan kinerja : untuk menunjang tujuan strategik organisasi.
l Mengukur kinerja, sering mengukur kinerja dan gunakan untuk koreksi.
l Umpan balik dan pengarahan
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 15
MASALAH PENILAIAN KINERJA
l Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia, gender, ras, senioritas, hubungan dekat)
l Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya.
l Central tendency :− Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata− Kurang menguasai pekerjaan tersebut
l Murah hati / ketatl Pengaruh organisasil Standar evaluasi yang tidak jelas
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 16
FORMAT PENILAIAN
SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN
INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 17
YANG MELAKUKAN PENILAIAN
Supervisor langsung
Supervisor yang lebih
tinggi
Rekansejawat Bawahan
Pelangganyang
dilayaniPenilaian
menyeluruhCHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 18
FREKUENSI PENILAIANPenilaian disesuaikan dengan siklusbalas jasa
Penilaian didasarkan pada siklus tugas
Penilaian berdasarkan pada tingkatjabatan pekerjaan
Pengaturan waktu yang bergiliran
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 19
Metode Penilaian Kinerja
Daftar pertanyaanDaftar pertanyaan
tertimbang
Skalapenilaiannon grafis
Skalastandarterbaur
Skalapenilaian
grafis
Critical Incidents
Behaviorally anchored rating scales
Behavioral observation
scalesEssay
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 20
Contoh Formulir daftar pertanyaan
JAWABAN YA ATAU TIDAKl Minta bantuan pada saat menghadapi masalahl Mengakui kontribusi pihak lain dalam berproduksil Membina hub. Baik dengan rekan kerjal Mengambil inisiatifl Memenuhi batas waktu
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 21
Contoh Daftar Pertanyaan Tertimbang
Memberi nilai untuk point2 berikut:l Diminta saran oleh orang lainl Mengikuti arahan dengan baikl Tidak bekerja dengan baikl Bekerja dengan baikl Sering melewati batas waktul Menerapkan solusi yang tepat
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 22
Contoh Penilaian Grafis
Buruk Baik
1 = Kinerja tidak memadai2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa
bidang kunci3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif4 = Kinerja memenuhi sasaran dalam bidang target5 = Kinerja luar biasa
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 23
Contoh Non grafis, Skala penilaianAKURASI
l Biasa akuratl Sering melakukan kesalahanl Membutuhkan supervisi minimall Membutuhkan sedikit supervisil ceroboh, sering salahKECEKATAN
l Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-ratal Sulit mengertil Sangat cekatan dan tajaml Menangkap instruksi dengan kemampuan rata-
ratal Biasanya cepat memahami dan belajar
KREATIFITASl Luar biasa
imajinatifl Imajinasi rata-ratal Sangat imajinatifl Tidak imajinatifl Kadang-kadang
muncul ide baru
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 24
Contoh Skala Standar Terbaur1(R) Karyawan cukup efisien, dapat merampungkan
tugas dalam waktu yang logis1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi jadwal dan
mampu menyelesaikan tugas baru.1(J) Beberapa tidak efisien, membutuhkan terlalu
banyak waktu untuk merampung tugasnya
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 25
Nilai berdasarkan dimensi untuk karyawan
B R J SKOR
Dim1 0 + +
Dim2
B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek+ = karyawan lebih baik daripada pernyataan= = karyawan sama dengan pernyataan- = karyawan lebih buruk dari pernyataan
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 26
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Menggunakan standar keprilakuan yang merupakan deskripsi rinci dari perilaku
yang diamati.
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 27
CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja Pemecahan masalah / pengambilan keputusan
Dapat diharapkan melakukanPembicaraan rinci dengan rekanKerja untuk masalah teknis
Dapat diharapkan memecahkanMasalah pada saat muncul
Dapat diharapkan membuatKeputusan tanpa pertimbanganReaksi dari bawahan
Dapat menolak membuat Keputusan pada saat dibutuhkan
Dapat diharapkan membawa Masalah ke jenjang lbh tinggi
Dapat diharapkan membuatSolusi temporer masalah yang mencuat
Dapat diharapkan memberikan Prioritas perasaan pribadi pada Saat membuat keputusan
7
6
5
4
3
2
1
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 28
Contoh butir Behavioral Observation Scale (BOS)
Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru
Hampir tdk pernah à Hampir selalu1 2 3 4 5
Bersedia untuk konsultasi teknis saat dibutuhkanMenyusun jadwal kerja yang wajar dan adil
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 29
METODE Penilaian kerja perbandingan
l Ranking− Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada
l Forced distribution− Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu dari
karyawan terhadap kinerja keseluruhanl Point allocation Method
− Evaluator mengalokasikan jumlah poin di antara karyawan dalam kelompoknya.
l Paired Comparison− Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok
perbandingan.
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 30
Contoh Force DistributionKinerja Nama Kary Dist. %
Tingkat yang paling tinggi:kary.memperlihatkan kinerja yang lebih baik dari syarat,sebelum waktu dan bermutu
A 10
Tingkat di atas rata-ratakary.memperlihatkan tingkat yg kadang lebih dari syarat, sering seb.waktu dan mutu rata-rata
BC
20
Tingkat rata-rata D,E,F,G 40
Tingkat di bawah rata-rata H,I 20
Tingkat paling rendah J 10
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 31
Point Allocation MethodPoin Karyawan18 A14 B13 C10 D9 E9 F8 G7 H6 I6 Total 100 J
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 32
PAIRED COMPARISONKary 2 3 4 5 6 7 8 91.A 1 1 4 1 1 1 1 92.B 3 4 2 2 2 2 93.C 4 3 3 3 3 94.D 4 4 4 4 95.E 6 5 8 96.F 6 8 97.G 8 98.H 99.I
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 33
METODE PENILAIAN ORIENTASI MASA DEPAN
l Penilaian sendiri, untuk pengembangan diri lebih lanjut.
l Management by Objective− Proses yang mengkonversi tujuan organisasi dan
sasaran individu.l Objectives Indices
− Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi basis evaluasi kinerja.
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 34
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG BAIK
l Kriteria yang berkaitandengan pekerjaan
l Pengharapan kinerjal Fokus pada perilaku yang
terobsesil Sensitivitasl Standarisasil Sokongan Manajemen dan
kary.
l Keandalan dan validitasl Penilai yang berbobotl Komunikasi terbukal Kemamputerimaanl Akses karyawan
terhadap hasil penilaianl Kepraktisanl Formulir penilaian
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 35
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG BURUK
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 36
CHAPTER 5 | PENILAIAN KINERJA 37