Manager pour la performance et le bien-être

MANAGER POUR LA PERFORMANCE ET LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

UNE APPROCHE MANAGÉRIALE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Pascal Ponty - Octobre 2010

Un sujet qui monte

Le travail c’est la santé ! Et pourtant … Stress - Suicides au travail -Santé – Sécurité – Dépression – TMS -

Souffrances au travail -– pénibilité – harcèlement

Pourquoi on en parle ? Nouvelles attentes, perceptions, attitudes

Concernant le travail Concernant la santé en général

RSO (Responsabilité Sociale des Organisations) : Norme ISO 26000

Cadres juridiques santé/sécurité Médiateur de tensions sociales ?

Un vrai facteur de risque, pour les entreprises et pour les personnes

Management et risques psychosociaux p. 2

Concepts / vocabulaire


RSE

Santé-sécurit

éRisque

s psychosociaux

Stress

De quoi parle-t-on ?

Surcharge ?



Isolé (es) ?



Quelle ambiance dans les équipes?



Déjà Trop Tard ?


Les enjeux

Economiques

Juridiques

Sociaux

Ethiques

Personnels


… + Risques Systémiques

Management : le Flop 10

Concentrer son management sur les chiffres opérationnels

Oublier de dire aux collaborateurs quand ils ont bien fait

Maintenir un flou sur les tâches, les délais, les objectifs

Zapper les entretiens annuels

Confondre communication et monologue

Fuir la confrontation avec les membres de l’équipe qui ne contribuent pas assez

Prendre tout sur soi sans se plaindre, jusqu’au moment où..

Laisser son propre stress, ses propres sentiments au vestiaire

Laisser les décisions trainer

« Enfoncer » un collaborateur


Le Management a un rôle clé dans la qualité de la vie au travail

Comprendre comment se construit le vécu au travail

Management et risques psychosociauxp. 10

Soutien de l’environne

ment

Caractéristiques

personnelles

Demandes du travail

Ressources et

autonomie

Reconnais-

sanceSens

Inspiré par les modèles de Karasek & Siegrist

Contexte générateur Facteurs de résonance

Le contexte générateur


Demandes du travail

• Charge de travail• Contraintes de

temps• Objectifs clairs• Objectifs

atteignables• Exigences

intellectuelles• Monotonie• Compétitivité• Tensions clients,

usagers

Ressources / « Autonomie »

• Clarté de rôle• Outils de travail• Compétences• Participation aux

décisions• Zones

d’autonomie• Créativité

requise• Circulation de

l’information

Les ressources disponibles sont-elles perçues comme à la hauteur des demandes du travail?

Les facteurs de résonance


Soutien de l’environnement

• Environnement physique, ergonomie

• Soutien social / managérial

• Climat - appartenance

• Relations• Gestion des

changements• Harcèlement

Caractéristiques personnelles

• Equilibre travail-privé

• Appartenance à des minorités

• Handicap• Santé mentale• Facteurs de

stress, profils personnels

Apaisement ou Amplification ?

La Reconnaissance


Reconnaissance

• Justice organisationnelle

• Reconnaissance au quotidien

• Evaluation• Carrières,

promotions, salaires

• Image sociale

Par :

• Le

managemen

t

• Les pairs

• La société

Le Sens


• Avenir du métier, de l’entreprise

• Responsabilité sociale

• Intérêt du poste, responsabilités, motivation

• Appartenance

• Perspectives de développement

• Epanouissement personnel

• Accord sur les valeurs

Le sentiment du sens – ou du non-sens englobe et dépasse tout ce qui précède

A lire : Victor Frankl - Logothérapie

Etre en position de bien faire un travail utile est le facteur de motivation le plus puissant

Le sens se construit dans l’intimité de chaque personne – il est impossible de l’imposer

Le stress


Déséquilibre + Amplification + Durée Stress

3 phases :

• Alarme• Résistance• Epuisement

SommeilConcentrationDosMaladies cardiovasculairesDépressions

Syndrome Général d’Adaptation (Selye)

Soutien de l’environne

mentCaractéristiq

ues personnelles

Demandes

Ressources, autonomie

Reconnais-

sance

Les RPS comme nouveau terrain d’expression des insatisfactions sociales

Des liens employeurs-employés en risque de déshumanisation, de désolidarisation

Quel est le « contrat » ?Quel est le jeu viable que les parties acceptent de

jouer ?

Des Risques Systémiques ?

p. 16Management et risques psychosociaux

Quelles leçons?

Manager pour le Bien Etre

Les 3 niveaux de préventionRéduire les sources de risques Donner des outils aux personnes Soutenir les personnes en difficulté


Risques Psychosociaux

Légal

Social

Santé

Management

Outils

Evaluer la situation Interviews, groupes d’expression Enquêtes psychosociales, questionnaires Dispositifs d’alerte, N° vert, espaces oxygène, …

Attention aux cultures du courage(ex. Bâtiment) où « on ne se plaint pas »

Adapter ses pratiques de management

Améliorer l’organisation


Des Démarches à mener en équipe :(Equipe projet Interne + CHSCT, IRP, médecine du travail..)

• Responsabilise

• Produit du sens

partagé

• Réduit déjà les

tensions !

La prévention à chaud :les Situations


Changements difficiles Passer en force?

Situations limites Harcèlement évoqué Départs trop nombreux Alertes médecine du travail « mauvaise ambiance »

Conflits Clans / services / cultures nationales Personnes

Exemple 1

La « prévention à chaud » :La « Boite à Outils »


Diagnostic :

• Entretiens individuels

• Réunions d’expression

• Sondage

Diagnostic :

• Entretiens individuels

• Réunions d’expression

• Sondage

Actions immédia-

tes

Actions immédia-

tes

Cellule d’écoute

Alerte Niveau 2

Cellule d’écoute

Alerte Niveau 2

Partage du DiagnosticActions correctives

Partage du DiagnosticActions correctives

Constitution groupe projetCaractérisation de la situation

Constitution groupe projetCaractérisation de la situation

Oser écouterOser faire confiance

Garder la main

Exemple 1

Les « résistances au changement », cauchemar (ou prétexte ?) des dirigeants…

Dans les grandes organisations, un « ras-le-bol » de changements trop fréquents

Redonner la main aux acteurs : Se baser sur leur expérience Construire sur les débuts de réussite,

les expériences positives Reformuler l’intention positive partagée

Le changement par l’Appréciation Positive


Exemple 2

L’Appréciation Positivede D. Cooperrider

Demandes aux collaborateurs Clarifier les demandes, limiter les perturbations inutiles

Ressources / Autonomie Donner les moyens de travailler, de réussir, de participer

Soutien de l’environnement Promouvoir la solidarité, détecter et sanctionner

l’agression Caractéristiques Personnelles

Identifier et gérer les risques individuels Reconnaissance

Offrir une reconnaissance juste et explicite Sens

Donner ensemble du sens à ce que l’on fait

Manager pour la qualité de vie au travail : En Résumé


Des attentes atteignables, mais exigeantes et responsabilisantes sont bénéfiques à l’individu

Il ne s’agit pas de relâcher les exigences légitimes, le cadre

Le management par le stress produit des résultats mais il consomme de l’énergie, augmente les résistances et l’individualisme

La qualité de vie au travail augmente la productivité

Et la performance ?


A lire : Vivre – la psychologie du bonheur, Mihaly CsikszentmihalyiThe Happiness Advantage, Shawn Anchor

Rôle d’exemple Mon propre équilibre personnel ?

Mes réactions sous tension ? Surprotéger / prendre tout sur soi n’est

pas la solution

Permettre aux autres de se développer en contribuant

Commencer par soi-même


Poser des limitesSe connaître

Se remettre en cause

Partager

Une mission de management enrichissante, élargie


Performance ET bien être au travail…

… Le management du 21ème siècle ?


Pascal Ponty

+33(0)670 900 781

[email protected]

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