MAKALAH Konsep New
-
Upload
nurniati-tr -
Category
Documents
-
view
39 -
download
4
Transcript of MAKALAH Konsep New
TUGAS MAKALAH KELOMPOK I
MATA KULIAH KONSEP KEBIDANAN
DISUSUN OLEH:
AFRIANINGSIH DWI PUTRI
SITI KHOTIMAH
BINARNI SUHERTUSI
YANTI
DIAN FEBRIDA SARI
MEGA ULFAH
PROGRAM PASCASARJANA ILMU KEBIDANAN
UNIVERSITAS ANDALAS PADANG
TAHUN AJARAN 2011/2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson, 1987). Perubahan bisa terjadi setiap
saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti
beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada
dorongan.
Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan
kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah
orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka.
Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin
secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk
memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk
merubah orang lain dan memecahkan masalah. Kebidanan yang sedang berada pada
proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan.
Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam kebidanan.
Personal keabidanan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya,
dokter, manajer, bidan pengawas dan bidan penanggung jawab yang berbeda dalam tiap
shif. Bidan pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam
satu hari. Kadang seorang bidan menjadi manajer, kadang menjadi bidan klinik, kadang
menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.
Sebagai bidan pelaksana maupun sebagai manajer kita perlu membuat perubahan
untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan bidan dalam memberikan asuhan
kebidanan. Bidan tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan
konflik. Oleh karena itu, sebaiknya bidan perlu mengetahui teori-teori yang mendasari
perubahan.
1.2 TUJUAN
1.2.1 Mampu memahami proses perubahan pada kebidanan
1.2.2 Mampu memahami teori-teori tentang proses perubahan
1.2.3 Mampu memahami tingkatan perubahan
1.2.4 Mampu memahami respon terhadap perubahan
1.2.5 Mampu memahami perencanaan dan pelaksanaan perubahan
1.2.6 Mampu memahami strategi perubahan
BAB II
KONSEP BERUBAH
2.1 PENGERTIAN
Banyak definisi pakar tentang berubah, yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson, 1987).
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau
institusi (Brooten, 1978).
3. Perubahan adalah suatu proses dinamik ketika perubahan terjadi pada tingkah laku
dan fungsi seseorang, keluarga, kelompok, atau komunitas (Potter dan Perry, 2005).
4. Suatu proses transformasi, mengubah, dan memodifikasi sesuatu (Taylor, 1997).
5. Perubahan merupakan proses pergerakan dari suatu sistem ke sistem lain (Gillies,
1994).
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak
ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan,
kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan
pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat
tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan
manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke
titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin
mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.
Kebidanan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau
merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja
dalam kebidanan. Personal kebidanan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien
dan keluarganya, dokter, manajer, bidan pengawas dan bidan penanggung jawab yang
berbeda dalam tiap shif. Bidan pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah
beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang bidan menjadi manajer, kadang menjadi
bidan klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai
bidan pelaksana maupun sebagai manajer kita perlu membuat perubahan untuk
meningkatkan kesadaran dan keterlibatan bidan dalam memberikan asuhan kebidanan.
Bidan tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh
karena itu, sebaiknya bidan perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.
2.2 TEORI – TEORI PERUBAHAN
A. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer
sebelum melakukan perubahan, yaitu :
1. Ada perubahan yang akan dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan
terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol
perubahan tersebut.
B. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :
1. Tahap Unfreezin
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas
bidan pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang
terbaik
2. Tahap Movin
Pada tahap ini bidan berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari
orang- orang yang dapat membantu memecahkan masalah
3. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan
diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas bidan
sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat
perubahan.
C. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh
hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:
1. Mendiagnosis masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan
2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah
3. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,
organisasional maupun berdasarkan pengalaman
4. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan
5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah
personal.
6. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya.
7. Mengakhiri hubungan saling membantu
Bidan sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang
atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
D. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih baik dari
metodeyang sudah ada
2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada tidak bertentangan
3. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah
perubahan disebarkan.
E. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan
yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri
F. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau
untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.
Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan
2.3 TINGKATAN PERUBAHAN
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku,
individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat
berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan
perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang
paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan
dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif
dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan
perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya
seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa kebidanan primer jauh lebih
baik dibandingkan beberapa model asuhan kebidanan lainnya, tetapi tetap tidak
menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman
dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk
diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita
juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari
dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan
Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku
kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan
mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang
berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan
bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini
menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan
yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan
kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi,
tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan
lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan
eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif,
perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih
tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah: Aktualnya
seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk
memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut
dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-
ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya
2.4 RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam
meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang
sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang
selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting
atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan
terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan,
bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah
perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari
individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan
pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin
timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,
kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang
biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan
pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih
besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi
waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila kebidanan yang sekarang berada pada proses
profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan
perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan
terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan
antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan
pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.
2.5 PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN
Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan
perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ?
Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat?
3. Siapa? Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?
4. Bagaimana? Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ? Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana? Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah? Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan? Apakah sumber-
sumber yang ada mendukung atau menolak ?
2.6 STRATEGI PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi
tersebut antara lain yaitu :
A. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal
kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada
anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
B. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada
kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang
berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
C. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi,
apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering
didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
D. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa
keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik
untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka
pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
E. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan
anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
F. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak
dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi
G. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.
Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat
apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok
atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau
tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja
adalah salah satu contohnya.
BIDAN SEBAGAI PEMBAHARU
Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan bidan sebagai pembaharu harus
menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan
interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia
menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan
tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :
a. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang
mungkin muncul akibat perubahan.
b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai
kefektifannya
c. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang kebidanan termasuk hasil-hasil riset dan data-
data ilmu dasar, menguasai praktik kebidanan dan mempunyai keterampilan teknik dan
interpersonal.
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam
proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :
1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
6. Menjadi pendengar yang baik.
MACAM-MACAM PROSES BERUBAH
Perubahan ditinjau dari sifatnya, yaitu :
A. Perubahan spontan (Samson, 1971)
1. Perubahan sebagai respon terhadap kejadian alamiah dan terkontrol
2. Perubahan yang terjadi tidak diramalkan atau diprediksi sebelumnya
3. Perkembangan, yaitu perubahan yang berbentuk kemajuan/peningkatan/penambahan
yang terjadi pada individu, kelompok atau organisasi.
4. Perubahan yang direncanakan yaitu sebagai upaya yang bertujuan untuk mencapai
tingkat yang lebih baik.
B. Perubahan ditinjau dari keterlibatan :
1. Melalui penyediaan informasi yang cukup
2. Adanya sikap positif terhadap perubahan sesuatu atau inovasi
3. Timbulnya komitmen diri untuk berubah
C. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan
1. Menurut Duncan (1978)
1) Perubahan berencana
a. Menyesuaikan kegiatan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai
b. Adanya titik mula yang jelas dan dipersiapkan sesuai dengan tujuan yang akan
dicapai
2) Perubahan acak/kacau
a. Tidak ada titik awal perubahan
b. Tidak ada upaya mempersiapkan kegiatan-kegiatan untuk tercapainya tujuan
2. Menurut Horsey dan Blancard (1977)
1). Partisipatif
Individu/klien diikutkan dalam proses perubahan tersebut. Misalnya ketika
bidan membangkitkan motivasi klien
2). Paksaan
Perubahan yang total menggunakan
Faktor yang mempengaruhi perubahan
1. Faktor pendukung
a. Perubahan yang terlihat baik, sesuai dengan norma
b. Change agent, terlihat percaya diri
c. Perubahan mudah dan nyata
d. Terdapat contoh perubahan di tempat lain dan berhasil
e. Perubahan dimulai dari skala kecil
f. Pimpinan terlibat
g. Individu dilibatkan dalam perencanaan
Perubahan dapat menyelesaikan masalah
2. Faktor penghambat
a. Kurangnya fasilitas
b. Kurangnya material/peralatan
c. Kurangnya dukungan sosial
d. Kurangnya pengetahuan
e. Kurangnya motivasi
f. Kurangnya keterampilan
g. Tidak menetapkan tujuan
DAMPAK PERUBAHAN
A. Individu
Bagaimana individu mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan dan mengelola
perubahan tersebut.
B. Organisasi/kelompok
Bagaimana kelompok tersebut beradaptasi terhadap perubahan tersebut dalam hal
pandangan dan pengelolaan program-program yang selanjutnya.
C. Geopolitik
Bagaimana badan baik dalam lingkup nasional maupun internasional menghadapi
tuntutan perubahan dan masalah-masalah yang bersifat global.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator
dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga
dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya
penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai
suatu hal yang penting atau negatif.
Bidan sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada
masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu
memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain
dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.
B. SARAN
1. Diharapkan bidan mampu memahami tentang proses perubahan
2. Diharapkan bidan mampu mengaplikasikan proses perubahan tersebut
3. Diharapkan bidan tidak takut terhadap proses perubahan atau hasil yang diharapkan
REFERENSI
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).
Pengembangan Staf Kebidanan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.
Jakarta
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan
Manajemen Kebidanan, Untuk Bidan Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan
Manajemen Kebidanan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Manajemen Bidang Kebidanan. (2000) Pusat Pengembangan
Kebidanan Carolus. Jakarta
Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison
Wesley,Publishing company,Inc