MAGTANVENDELSE OG LÆRING - Aalborg...

Birte Zielke BaunbækAntal anslag: 96.701 Master i Udsatte Børn og Unge (MBU)

MAGTANVENDELSE OG LÆRING

Hvordan kan medarbejdere på døgninstitution lære af situationer, hvor der anvendes magt og dermed

nedbringe antallet af magtanvendelser.

MasteriUdsatteBørnogUnge(MBU)–4.semesterBirteZielkeBaunbæk 1

Indhold

Abstract...........................................................................................................................................................................................3

Kapitel1.............................................................................................................................................................................................4

Problemudredning:...................................................................................................................................................................4Problemformulering:.................................................................................................................................................................7

Forandringsmål:..........................................................................................................................................................................7Kapitel2.............................................................................................................................................................................................8

Metode.............................................................................................................................................................................................8

Introduktiontilaktionsforskning........................................................................................................................................8Beskrivelseafdenoverordnendeplanlægning..............................................................................................................9

Denoverordnedeaktionsforskningsplan:.....................................................................................................................10Beskrivelseafforberedelserne...........................................................................................................................................11

Aktionsforskningstilgangen.................................................................................................................................................12

AppreciativeInquiry...............................................................................................................................................................12Arbejdsfordelingmellemforskerogdeltager..............................................................................................................13

Etiskeovervejelserogprojektetsvaliditet....................................................................................................................14Metodisktilgang.......................................................................................................................................................................15

Kapitel3..........................................................................................................................................................................................16

Organisationskultur................................................................................................................................................................16Grundlæggendeantagelser..................................................................................................................................................18

Værdierognormer..................................................................................................................................................................19Artefakter.....................................................................................................................................................................................20

Artefakterkanværedet,menneskersiger...............................................................................................................20

Artefakterkanværemenneskersadfærd.................................................................................................................21Artefakterkanværefysiskegenstande......................................................................................................................21

Organisationensudviklingsmuligheder.........................................................................................................................22Opsummering............................................................................................................................................................................22

Kapitel4..........................................................................................................................................................................................23

Fremstillingoganalyseafaktiviteter..............................................................................................................................23Beskrivelseafforberedelserne...........................................................................................................................................23

Beskrivelseafaktionen..........................................................................................................................................................23Undersøgelsesfasen.................................................................................................................................................................24

Følelsesmæssigeefterbehandlingafkonflikten..........................................................................................................24

Læring–tilegnelseafnyviden...........................................................................................................................................26


Refleksion....................................................................................................................................................................................26

Drømmefasen.............................................................................................................................................................................28Drømmenomflereressourcer–økonomiskeogtidsmæssige:...........................................................................29

Drømmenomatfåmagtanvendelsepådagsordenentilteammøder...............................................................30

Læringifællesskab..................................................................................................................................................................31Drømmenomatskabegodekollegialerelationer.....................................................................................................32

Designfasenogskæbnefasen...............................................................................................................................................33Refleksionsskema.....................................................................................................................................................................33

Vanskeligheder..........................................................................................................................................................................34

Resultatetafaktionen............................................................................................................................................................35Planlægningafnæsteaktion...............................................................................................................................................36

Opsamling....................................................................................................................................................................................36Kapitel5..........................................................................................................................................................................................37

Detidsmæssigefrister–enjuridiskproblemstilling................................................................................................37

Fakta..............................................................................................................................................................................................37Juridiskeproblemstilling......................................................................................................................................................37

Retskilder.....................................................................................................................................................................................37Tidligere.......................................................................................................................................................................................38

Gældenderet..............................................................................................................................................................................38

Opsummering............................................................................................................................................................................41Kapitel6..........................................................................................................................................................................................42

Konklusion..................................................................................................................................................................................42Kapitel7..........................................................................................................................................................................................44

Refleksionoveregenlæreproces......................................................................................................................................44

Litteraturliste...............................................................................................................................................................................45


Abstract

Childrenandyoungpeoplewhoareplacedincarecentresareparticularlyvulnerableandverymuch

requireprofessionaleffortsfromthestaffwhoareemployedtotakecareofthem.Childrenandyoung

peoplewhoareplacedincaremaybehaveinwaysthataresoviolentandoutwardlyhostilethat

sometimesitendsinviolentconflict.Thiscanbedifficultforthecentretodealwith,andsometimesin

thesesituations,itmayresultinachildbeingphysicallyrestrainedthroughtheuseofforce.Children

andyoungpeopleexperiencesuchuseofforceasoffensiveandsomethingthatthestaffmusttryto

avoid,whichlegislationalsosupports.

Theaimofthisactionresearchprojectwasthereforetoexaminehowstaffataspecificcarecentrefeel

thatpost-processingworksbestforsituationswheretheuseofforcewasusedtorestrainachildor

youngperson,andhowthiscanbeusedtoreducethenumberoftimeswhereforceisusedtorestrain

childrenoryoungpeople.Incollaborationwiththestaffandmanagementatthecarecentre

Skovhuset,Ithereforeexaminedwhich“in-house”proposalscouldreducethenumberoftimeswhere

forceisusedtorestrainchildrenoryoungpeople.Therelativelyshortdurationoftimethatthispartof

theactionresearchprojectranin,meantthatonlyoneactionwasheldwiththeentiregroupofstaff.

Duringthisaction,arecognisedapproachknownasAppreciativeInquirywasused,andseveral

proposalswereputforward,allofwhichwereintendedtomakethestaffbetteratlearningfromwhat

takesplaceandthusreducethenumberoftimeswhereforceisusedtorestrainachildoryoung

person.

Thestaffdescribedtwoimportantandcentralaspectsconnectedwiththeprocessafterforcehasbeen

usedtorestrainachildoryoungperson.Oneaspect,concernsdealingwiththeemotionalstressthat

thememberofstaffexperiencesfromusingforcetorestrainachildoryoungperson,andtheother

aspectconcernswhatthememberofstaffcanlearnfromwhathashappened.Withregardtothelatter,

thestaffhaveadreamwishlistmadeupofthreewishes–moreresources,bothfinancialand

timewise,gettingtheuseofforcetorestrainchildrenandyoungpeopleontheagendaofteam

meetings,andcreatinggoodrelationshipsbetweencolleagues.Incollaborationwiththeirteam

coordinator,thestaffmustnowdeterminewhethertheywillworkfurtheronalloftheirwishes,andif

so,howthiscanbedoneinpractice.

Inconnectionwiththeunfoldingofthelearningaspect,itwasstatedseveraltimesduringtheaction,

thatthestaff’sworkcultureatSkovhusetshouldbechangedtocreatemorespaceforlearning.

Therefore,attheendoftheprojectwelookinmoredetailattheorganisationalstructureandexamine

towhatextentthestaffreallyarepreparedforchangesatthecarecentre.


Kapitel1

Problemudredning:

Påtrodsaf,atantalletafbørnogungederanbringespådøgninstitutionerfaldetbetydeligtgennemde

senesteår,varderifølgeDanmarksstatistikstadigvækca.2.637børnogungesomvaranbragtpåen

døgninstitutioniløbetaf2015.(www.statestikbanken.dk).Debørnogungederanbringespå

døgninstitutionersærligtudsatteogdeharihøjgradbehovforenprofessionelindsatfrade

medarbejderederskalvaretageomsorgenfordem.Dettestillernaturligvisstorekravtildisse

medarbejdereogderesevnetilatvaretagedennesærligeopgave.

Nårudsattebørnogungeanbringespåendøgninstitutionkandetskyldesatderesadfærdervoldsom

ogudadreagerende,hvilketervanskeligathåndtereforomgivelserne.Hvisbarnetellerdenunges

ogsåerudviklingshæmmetkandetværemegetvanskeligtataflæsederesreaktionsmønsterogderes

adfærdkansynessærdelesuforudsigelig.Detkanværerigtigsværtformedarbejderneatforudse

hvornåroghvorforbarnetellerdenungereagerervoldsomtogtiltiderenderdissesituationermedat

barnetellerdenungeudsættesforenmagtanvendelseiformafenfastholdelse.

ILovomVoksenansvarerdenjuridiskerammeformedarbejdernesadgangtilatanvendemagt

beskrevet.Lovenbeskriversåledeshvordanmedarbejdernesomledidendagligeomsorgforde

anbragtebørnogungeharmulighedforatanvendemagtnetopforatsikrebarnetellerdenunges

interesser.Herundersikreatbarnetellerdenungesfysiskeogpsykiskebehovopfyldes,samtopbygge

dereskompetencertilatindgåisocialerelationer,trivesogmodtagelæring.Aflovenfremgårdet

endvidere,atmagtanvendelsekunmåskeundtagelsesvisogdetmåaldrigerstatteomsorgog

socialpædagogiskindsats.(Lovomvoksenansvar,2016)

Socialtilsyn,derharansvaretforatgodkendeogføretilsynmedsocialetilbudtilbørnogunge,erogså

megetopmærksommehvordandøgntilbuddeneforholdersigtilarbejdetmedmagtanvendelser.Når

tilbuddetblivervurdereterdetudfraenrækkekriterier,hvortilsynetunderkriterium6undersøger

hvorvidttilbuddetforebyggermagtanvendelser.Socialtilsynskaludfratoindikatorer,vurdereom

tilbuddetspædagogiskeindsatsunderstøtter,atmagtanvendelsersavidtmuligtundgås,samtom

tilbuddetkanhåndtereeventuellemagtanvendelservedatdokumentereogfølgeoppadissemed

henblikpaløbendelæringogforbedringafindsatsen.(Bekendtgørelseomsocialtilsyn,2016)

Nårenkonfliktfyldtsituationendermedanvendelsenaffysiskmagtoverforetbarnellerenungeer

detenvoldsomoplevelseforalleinvolveredepartere.IfølgeBørnerådetsundersøgelsefra2012fylder

magtanvendelsernedesværretemmeligmegetianbragtebørnsliv:


Børneneoplevermagtanvendelsersomkrænkendeogsomnoget,derkanogbørundgås–elleridet

mindsteminimeres.(Børnerådet,”Deprøveratgøredetsånormaltsommuligt”–etindbliki113

anbragtebørnsliv,2012s.43)

Deanbragtebørnogungeopleverogså,atdererstorforskelpåhvormegetderanvendesmagtpå

institutionerogopholdsstederiDanmark.Langtstørstedelenafdeanbragtebørnfortællertil

Børnerådet,atdekendertilmagtanvendelse,entenfordideselvharværetudsatformagtanvendelse,

fordideharoplevetatandrebørnblevudsatforenmagtanvendelseellerblotfordideharhørtom

magtanvendelser.(Børnerådet,”Deprøveratgøredetsånormaltsommuligt”–etindbliki113

anbragt2012)

Derersåledesingentvivlom,atdetgivergodmeningnårmedarbejdernepådøgninstitutionerskal

arbejdemålrettetmodatfindefagligeløsninger,derreducererantalletafmagtanvendelser.IRegion

Midtjyllanderderstoropmærksomhedpåmagtanvendelsesområdetogmedarbejdernepå

specialområdernesmangedøgninstitutionertilanbragtebørnogunge,arbejderheletidenpåatfinde

denrettesocialpædagogiskeindsats.MedarbejdernepåSpecialområdeBørnogUngesforskellige

døgnafdelingerhargennemlængeretidarbejdetmedhvordantilgangentildeudviklingshæmmede

børnogungekanblivemindrekonfliktfyldt.

Dettearbejdekanforegåpåforskelligemåderogenmådekanværeatuddanneallemedarbejdernei

atundgåmagtanvendelse.ISpecialområdeBørnogUngevarenafindsatsernei2016,atalle

medarbejdereskulleuddannesiStudioIIImetoden.Metodenerenmegetanerkendtogbrugtmetode

derblandtandetbeskæftigersigmedLowarousal,dererenikkevoldeligtilgangtilforebyggelseaf

voldeligekonflikter,samtudviklingafproaktivestrategieriforholdtilhåndteringenaf

problemskabendeadfærd.(www.langager.skoleintra.dk)

EnandentilgangtilatnedbringeantalletafmagtanvendelseersomSocialstyrelsenforeslårpåderes

hjemmeside:

Mangepraktikkerepåområdet,herunderinstitutionsledereogtilsynsførende,pegerpå,atregistreringaf

enhændelsemedenudførligbeskrivelseafforløbeteretvæsentligtredskabtilatforebyggefremtidige

magtanvendelser.Registreringerneanvendesbl.a.tildrøftelserpåpersonalemøderaf,omderkunnevære

handletanderledes,ogigivetfaldhvordan.Problemstillinenkaneventueltvære,atdeteretbestemt

barn,dergribesindoverfor.Herergensidigedrøftelserogideudvekslingogudviklingipersonalegruppen

afgørendefor,atderfremadrettetkanfindesløsninger.(Socialstyrelsen.dk)


Socialstyrelsenlæggerhervægtpå,atenbeskrivelseafforløbetoptilogundermagtanvendelsen,kan

dannegrundlagetfordrøftelsermellemmedarbejderne,ogdermedskabelæringiforholdtilatundgå

fremtidigemagtanvendelser.

Dennemetodeunderstøttesafdelovpligtigeindberetningsskemaerderskaludfyldesumiddelbart

eftermagtanvendelsen.Skemaeterdeltitodele,hvordenenedel(deblåfelter)omhandlerde

oplysningerommagtanvendelsenderlovpligtigtskalvideresendestilanbringendekommuneog

Socialtilsyn.Denandendelafindberetningsskemaet(degrønnefelter)erdetfrivilligtom

medarbejderneønskeratanvende,hvilketfremgårafvejledningen:

Felternemedgrønkanudfyldespåanbringelsesstedettilegetbrugmedhenblikpåfxrefleksionog

socialpædagogiskudvikling.(Vejledningomvoksenansvarforanbragtebørnogunge,2016)

Ivejledningenanvendesbegrebetrefleksion,hvilketogsåeretbegrebmedarbejderneiSpecialområde

BørnogUngeoftebenytterirelationtilefterbehandlingenafmagtanvendelsessituationer.Ordet

refleksionkanbådeidagligdagstaleogifagligesammenhængehavetolidtforskelligebetydninger.I

denneforbindelseerdertaleomeftertanke,hvormedarbejdernereflektererellertænkernærmere

overbådeselvemagtanvendelse,menihøjgradoverdehændelserderlåforudforselveindgrebet.

(Illeris,2015)

Deoverforbeskrevneeksemplerpåtilgangetilatreducereranvendelsenafmagtudelukkerikke

hinanden,tværtimodsåsupplererdehinandenpåfremragendevis.Detvilandretilgangeogsåkunne

gøreogenhelttredjetilgangkunnemåskeiendnuhøjeregradtageudgangspunktimedarbejdernes

dagligepraksis.

Nårvitaleromdetproblematiskevedanvendelseafmagt,servifordetmestepåkonsekvenserneud

frabarnetsperspektiv,menformedarbejdernepådøgninstitutionerermagtanvendelsessituationer

ogsåofteenvoldsomoplevelse.Medarbejdernekanståtilbagemedenoplevelseaf,atderesfaglighed

ikkevartilstrækkeligogatdefejledeisituationen.Derforkanmanhaveenantagelseom,atderblandt

medarbejdernepådøgninstitutionererengrundlæggendelysttilatarbejdemeremedatundgå

magtanvendelseogdetvilværesærdelesinteressantatundersøgehvornårdebliverengageredei

arbejdetmedatdragelæringafdesketehændelse.

Determinoplevelse,atpåvirkningentilatarbejdetmedatdragelæringaf

magtanvendelsessituationernestortsetaltidkommeudefra-entensomanbefalingerfra

socialstyrelse,somkraviformafkvalitetsmålfrasocialtilsynellersomanvisningeriretningslinjer

udarbejdetafmedarbejdernesledelse.Hvadnu,hvisviprøvedeatvendetingenepåhovedetogsåpå

hvornårmedarbejdernebliverengageredeiatdragelæring-hvadgiverfornyetenergitildemogkan


viarbejdemedatudvikleogudvidedette,såviisidsteendebliverbedretilatundgåatkonflikter

resultererimagtanvendelse.

MedarbejdernepåSpecialområdeBørnogUngesdøgninstitutionSkovhuset,harligesomrestenaf

organisationenarbejdetmålrettetmodatnedbringeantalletafmagtanvendelser.Denneproceserde

endnuikkekommetheltimålmedogderforkunnedetværerelevantatundersøgeommedarbejderne

harlysttilatdeltageietaktionsforskningsprojekt,medhenblikpåatforandrederespraksisiforhold

tilefterbehandlingenafmagtanvendelsessituationerne.

Formåletmedprojektetskalværeatundersøgehvordanmedarbejderneopleveratefterbehandlingen

afmagtanvendelsessituationernefungererbedstoghvordandettekanmedvirketilatreducere

antalletafsituationerhvorderanvendesmagtoverfordeanbragtebørnogunge.

KortsagtviljergernesammenmedmedarbejdereogledelsepådøgninstitutionenSkovhuset,

undersøgehvilke”indefrakommende”tiltagderkanreducereantalletafmagtanvendelser,hvilkethar

førtmighentilfølgendeproblemformuleringogherunderdetteforandringsmål:

Problemformulering:

HvordankanmedarbejdernepådøgninstitutionenSkovhuset,iforbindelsemedefterbehandlingenaf

magtanvendelser,blivebedretilatdragelæringafhændelserneogdermednedbringeantalletaf

magtanvendelser?

Forandringsmål:

Forandringsmåletersåledes,atigangsætteenproceshvormedarbejdernepåSkovhusetfinder

metodertilatlæreafmagtanvendelsessituationerne,udfradetmedarbejderneselvfindervigtigt,og

dermednedbringerantalletafmagtanvendelser.


Kapitel2

Metode

Nårjegvilsenærmerepå,hvordanmedarbejdernepåSkovhusetoplever,dekanblivebedretilatlære

afsituationerhvorderanvendesmagt,erdetmegetnærliggendeatanvendeenmetodederfordreren

megethøjgradafdeltagelseframedarbejderne.

Forandringsmåletogønskeomatændrenogetimedarbejdernesdagligdag,læggeroptilat

medarbejderne,sammenmedforskerenskalundersøgehvordanlystentilogmulighedenfor

refleksionovermagtanvendelsessituationerneøges.Detvilikkeværeoptimaltatjegstodalenesom

forskerenogsåindpåmedarbejdernespraksis.Detlangtmererelevantatjeg,sammenmedledelsen

ogmedarbejdernegårindogsernærmerepåpraksisogderfor,finderjegdenbeskrevne

problemstillingoplagttiletaktionsforskningsprojekt.

Introduktiontilaktionsforskning

I1930érne,arbejdededentysk-amerikanskesocialpsykologKurtLewinmedatudvikle

socialpsykologienogidenforbindelse,varhanoptagetafatflyttefokusfradetenkelteindivids

handlingerovertilfokuspågruppenshandlinger.Lewinvardesudenoptagetaf,attildelebådedet

enkelteindividoggruppenenaktivrolleideforandringsprocesser,derskeriorganisationer.Lewin

mente,atforandringeriorganisationerkunskergennemenforandringimedarbejdernessanselige

oplevelseaforganisationenogderforvarhansholdning,derburdetagesudgangspunktidette.

KurtLewinudvikledeenmetodetilatarbejdemeddeltagernesegneopfattelserogfortolkninger,

samtidigmedatdeninddrogetlæringsperspektiv.Dennemetodebetegnedehanseneresom

aktionsforskningogmetodenforandredeforståelsenafrelationenmellemforskerenogdet

udforskedefelt,sådeltagerneblivertilmedforskere.

Deltagerneietaktionsforskningsprojekterikkealenemedtilat,formulerehvordandeopfatter

organisationen,deerogsåmedtilatformulerehvilkenforandringderernødvendig,samthvordan

manipraksiskangennemføredenneforandring.Endvidereerdeltagerneiaktionsforskningsprojektet

medtilatevaluereomeventuellepraksisændringerharmedførtfornuftigeforandringeri

organisationen.(Duusm.fl.Aktionsforskning–engrundborg,2014)

Aktionsforskningsfokuseratindfangebådehandlingensogforandringensvæsen,hvorfornetop

denneforskningsformeroplagtiforholdtilatarbejdemed,undersøgeogudvikleforandringeri

medarbejdernespraksis.Nogetafdetsærligevedaktionsforskningenerogsåforskerensaktive


deltagelseiforandringsprocesserne,hvorforskerenharendeltagerrollefremforenobservatørrolle.

(Henriksen,ØstergaardSørensenogWestersø,Praksisforskningisocialtarbejde,2016)

Beskrivelseafdenoverordnendeplanlægning

Detteaktionsforskningsprojekttogudgangspunkti,atderiforbindelsemedLovomVoksenansvars

ikrafttræden,opstodenrækkeudfordringerfornogleafRegionMidtjyllandsdøgninstitutionerfor

børnogunge.Ideenvaribegyndelsenikkesærligkonkret,mendervaretønskeomatblivedygtigere

tilatarbejdemedkonflikterogdermedundgåanvendelseafmagt.

DetførsteskridtiprocessenvaratkontakteSpecialområdeBørnogUnge,forattilbydeatsenærmere

pådeudfordringerdeoplevede.Ispecialområdetsledelsevarderstorinteresseforprojektetogdet

egentligestartskudiplanlægningenafprocessenblevetmødemedenafspecialområdetsfaglige

koordinatorer.Undermødetfikviaftalthvilkenrammevikunnearbejdeindenforogdrøftethvilken

afdelingendetvarrelevantatinviteremedindiprojektet.

Istartenafprojektetvarmåletnogetdiffustogdetvarvanskeligtatlaveenmegetkonkretog

detaljeretplanfor,hvordanvikunnenårfremtilmålet.Detvarheltfrabegyndelsenvigtigt,atønsket

omforandringenkomframedarbejderneogikkesomenforventningfradenadministrativeledelse.

Indendenførsteegentligeaktion,syntesdetsåledesrelevantatlavenogleforskelligeundersøgelseri

forholdtilmedarbejdernesforståelseafmagtanvendelsesområdetogderesholdningtilatarbejdemed

forandringerideresdagligepraksis.

ILewinsaktionsforskningsmodelerdertaleomencirkulærtænkning,hvorderførstskeren

planlægning,herefterenhandling/aktionefterfulgtafenundersøgelse.”cirklen”fortsætterherefterog

resultatetafundersøgelseindgåriplanlægningenafdennæstehandling/aktionogsåledesfortsætter

Cirklen.(Kildedali,Duusm.fl.,Aktionsforskning–engrundbog,2014)

Iprojektperiodensbegyndelseudarbejdedejegetudkasttilenoverordnetprojektplan,mensom

processenerskredetfrem,harderheltnaturligtværetendeljusteringerundervejs.Detersomom

vejendukkedefrem,efterhåndensomskridteneblevtagetogdenoverordnedeplanendteudsåledes:


Denoverordnedeaktionsforskningsplan:


Beskrivelseafforberedelserne

Aktionsforskningsprojektetpåbegyndesislutningenaffebruar2017,hvorderafholdesmødemed

denfagligekoordinatorfraSpecialområdeBørnogUnge.Formåletvaratafklarehvordanviskulle

gribeprocessenan,herunderundersøgehvilkeforandringerdermuligvisskullearbejdesmed.Den

fagligekoordinatorhavdeetønskeom,atarbejdemedmedarbejdernesudfyldelseaf

indberetningsskemaerne,sådettegavetbedreudgangspunktforderesrefleksivearbejde.

Medhenblikpå,atfåetbedreindblikiSpecialområdetudfordringeriforholdtilLovom

voksenansvarsikrafttræden,fikjegmulighedforatdeltagesomobservatørpåentemadagimarts

måned.TemadagenvararrangeretafSpecialområdeBørnogUngeforderesmedarbejdereog

indholdetvaroplægfrajuristomLovomVoksenansvar,herunderhvaddererændretiforholdtil

magtanvendelsesbekendtgørelsen.Endvidereskullemedarbejderneforholdesigtilenkonkret

udfyldelseafindberetningsskemaogkommemedbemærkningerhertil.

Påtemadagenblevdetaftalt,atspecialområdetsafdelingSkovhusetkunnekontaktesmedhenblikpå

atundersøgeomderhervarinteresseforatdeltageiaktionsforskningsprojektet.Detblevdesuden

aftaltatjegudarbejdeogfremsendteenprojektskitsetildenfagligkoordinator,derdrøfterdettemed

afdelingslederpåSkovhusetforatopnåacceptiforholdtilatarbejdemedmedarbejdernespraksis.

EfterfølgendehavdejegenmailkorrespondancemedafdelingslederpåSkovhuset,hvorderaftalestid

tilinterviewsmedtomedarbejdered.26.4.2017,samttidtilførsteaktionpåetteammøded.8.5.2017.

Iforbindelsemedindgåelseafdisseaftaler,vardettydeligtatdervarinteresseforatdeltagei

forskningsprojektetogdetvarmegetuproblematiskatfålavetaftaleromatanvendemedarbejdernes

tid.

Den26.4.2017besøgtejegførstegangDøgninstitutionenSkovhusetforatinterviewetomedarbejdere.

Indenbesøgethavdejegudarbejdeteninterviewguide,derforindenvarsendttilfagligkoordinator.

Formåletmeddetointerviewsvaratafdækkehvilkeproblemstillingerderoptogmedarbejdernei

forholdtilmagtanvendelsesområdetogsærligthvilkeområderderkunneforandresienpositiv

retning.

FraprojektetsbegyndelsenhavdejegetstortønskeomatanvendemetodenAppreciativeInquiryi

forbindelsemedaktionen,hvilketjegvendertilbagetil.Gennemheleprocessenharjegfastholdtdette

ønskeogelementerfraannerkendendetilganganvendtejegogsåiforbindelsemedinterviewsene.

Beggeinterviewsblev,efteraftalemedmedarbejderneoptagetogefterfølgendetransskriberet.

Resultatetafundersøgelsenhosdetomedarbejderevar,atderumiddelbartsåudtilatværetre

temaer,somsyntessærligtrelevanteatdrøftemeddeøvrigemedarbejderne.Beskrivelsenafdetre


udvalgtetemaer,sammenmeddagsordenenfordenplanlagteaktionblevsendttilbådefaglig

koordinator,afdelingsleder,ogteamkoordinatorindenaktionenforatholdealleorienterede.

Aktionsforskningstilgangen

Udfratidligereerfaringermedaktionsforskning,vardetheltfrabegyndelsenafprojektperioden

tydeligt,atdenvalgteproblemstillingvaroplagttilutopiorienteretaktionsforskning.Herfår

medarbejdernemulighedforatinvolveresiginoget,derikkeerendnu,mensombliverafsætfor

eksperimenterogskabelseafvide.(GitteDuusm.fl.,Aktionsforskningengrundbog,2014).

Gennemdetointerviewshavdejegfundetfremtil,atmedarbejdernefaktiskalleredereflekterede

overdesituationerderresulteredeimagtanvendelse,detforegikbareikkepådettidspunktjeghavde

forventet.Beggemedarbejdereoplevedeatdennerefleksionvarmegetenergitilførendeogjegville

derforgernelaveutopiorienteretaktionsforskning,hvormedarbejdernepåteammødetfiketfrirum,

hvordehavdemulighedforat”tænkeudboksen”iforholdtilatskaberumforflererefleksioni

forholdtilmagtanvendelsessituationerne.

JeghartidligerearbejdetmedmetodenAppreciativeInquiry,hvilketjegogsåønskedeidette

aktionsforskningsprojekt.Magtanvendelsesområdeteretlidtømtåleligtområde,damedarbejderei

heleorganisationkonstantblivermødtmedkravetomatreducereantalletafsituationerhvorder

anvendesmagt.Detersåledesminerfaring,atderofteerlidtmodstandframedarbejderneiforholdtil

atarbejdemedområdet.Jegforventeratenanerkendendetilgangmedstorsandsynlighedvilmindske

eventuelmodstandogdermedøgemulighedenforatfåmedarbejdernetilattænkenyetanker.Jeger

ligeledesoverbevistom,atenikke-anerkendendetilgangkunneresulterei,atmedarbejdernesigerdet

deforventedeledelsenvilhøre,ogikkedetdeselvmener,tænkerellerføler.

Jegvilgerne,sammenmedmedarbejdernepådøgninstitutionenSkovhusetundersøgeomvikan

udfordreosselvi,hvordanvikanskaberumtilatreflektereovermagtanvendelsesindberetningerne,

vedattageudgangspunktinutidensstyrkerogpotentialer,formeddetteafsætatvisualisereenmulig,

ønskværdigfremtid

AppreciativeInquiry

Bliverogsåkaldetanerkendendeudforskningerenmegetpopulærogudbredt

aktionsforskningstilgang.AppreciativeInquiryblevudvikletsometaktionsforskningskonceptimidten

af80èrneafdeamerikanskeforskereDavidL.CooperriderogSureshSrivastva.Tilgangenkansessom

envidereudviklingafLewinsaktionsforskningogderertaleomentilgangmedfokuspåpositiv


forandring.Udgangspunktetbaganerkendendeudforskning,eratenorganisationkanskabesog

vedligeholdespåbaggrundafdensstyrker-denspositivekerne.

Anerkendendeudforskningharfokuspådebedsteerfaringerfrapraksisoggivermulighederforat

beskæftigesigmeddrømme,visionerogudfordringerienanerkendendedialog.Deltagernesenergi,

læringogkompetenceraktiveresiforholdtilattænkenytomenkonkretopgaveellerpraksis.Derer

ikketaleomenkonkretopskrift,menistedetforenopfordringtilatarbejdeinnovativtogskabeden

ideelleorganisation,hvoreksempelvisorganisationskulturenønskesforandret.(KirstenMejlvigi,

Duusm.fl.,Aktionsforskningengrundbog,2014)

DenmetodesomanvendesiAppreciativeInquiry,kaldes4D-cyklussen.Metodenindeholder4faser,

henholdsvisopdagelsesfasen,drømmefasen,designfasenogskæbnefasen.

Opdagelsesfasen:Iopdagelsesfaseneropgaven,atfindeindtildetderalleredeeriorganisationen.

Dettekangøresved,atderiinterviewformspørgesindtilsucceshistorieriorganisationen.

Drømmefasen:Idennefasedrømmermedarbejderneogforestillersighvordandet”kunne”være.Det

erhermedarbejderneformulighedforatsættetankernefriogtænkekreativtiforholdtilmuligheder.

Designfasen:Idennefaseskalmedarbejderne,ifællesskabbliveenigeom,hvilkeafdrømmeneder

skalblivetilvirkelighedidereshverdag.

Skæbnefasen:Idennefaseskalmedarbejderneudarbejdekonkreteplanerogaftalerfor,hvordande

aftaltedrømmeskalføresudilivet.(KirstenMejlvigi,Duusm.fl.,Aktionsforskningengrundbog,

2014)

Dengennemførteaktionblevbyggetopomkringdissefaser,hvorvisammentogudgangspunktidet

dergavmedarbejdernemestenergi,nemligmulighedenforathavefællesrefleksioneriforbindelse

medmagtanvendelsessituationer.Jegvilietsenereafsnitbeskrivehvordandenneprocesforløbunder

aktionen.

Arbejdsfordelingmellemforskerogdeltager

Frabegyndelsenafaktionsforskningsprojektet,havdejegdetudgangspunkt,atminrollesomforsker

skulleværesåminimalsommulig.Jegfandtdetafgørendeforprojektetatmedarbejdernehavdeen

megethøjgradhavdeindflydelsepåindholdet,daderesengagementskullegiveforandringenliv.Jeg

varogsåforberedtpå,atjegskulleværedrivkraftenogdenstyrendeiprocessen.PåSkovhusetvar

medarbejderneinteresseredeiatdeltageiprojektet,somaktivemedforskere.Dogharprojektetkun

væretigangikorttid,hvorfordetervanskeligtatsehvoraktivemedarbejderneforbliver.


Foratsynliggørehvordanarbejdsfordelingenharværetifølgeminoptik,harjegvalgtattage

udgangspunktiKarinKildedalogErikLauersensmodelomsamarbejdetmellemforskerogfelt.

(KildedalogLauerseni,Duusm.fl.Aktionsforskning-engrundbog,2014,s.86)

Kilde:KildedalogLauersen2012

Pånuværendetidspunktiaktionsforskningsprocessen,erdetkunrelevantatviforholderostil

opgavefordelingenpåbasisniveauet,davisletikkeerkommettilmeta-ogslutniveauet.

Medarbejderneharværetmedtilatleveredataogproducerenyviden,menvierendnuikkenåetså

langtatnyvidenskulleafprøves,elleromsættestilpraksis.Iforholdtilfællesopgaverne,erdissehidtil

varetagetafmig,menefterhåndenvildetværeopgaversommedarbejderneogteamkoordinatoren

varetager.

Etiskeovervejelserogprojektetsvaliditet

Dererflereetiskeudfordringeriaktionsforskning,hvilketjeggerneviselidtnærmerepåiforholdtil

detteprojekt.Detervigtigt,atjegsikreminforskningikkeforførerogforrådermedarbejderne,eller

stillerdemforventningeriudsigtsomjegellerprojektetikkekanindfri,hvilkethellerikkeertilfældet

idetteprojekt.

Iforholdtilindhentelseafetreeltinformeretsamtykkevardetlidtvanskeligt,damedarbejdernesom

deltogiaktionen,alleredevarsamlettilteammøde.Detomedarbejderesomdeltogiindividuelt


interview,vartilfældigtudvalgte,dadetilfældigvisvarpåarbejdepådagenhvorinterviewsneblev

afviklet.Allemedarbejdereblevdogoplystom,atdetnaturligvisvarfrivilligtatdeltageoghvisdeikke

ønskeatdeltagekunnedeundladeatsvarepåspørgsmål.

Validitetdrejersigom,hvorvidtmanundersøgerdet,mansigermanundersøger.Aktionsforskninghar

tilformålatskabeændringeripraksis,ogmedentilgangderbådeerprocessuelogforstårforskerens

rollesomdeltagende,såkanomfangetafkompleksedatavoksesigstort.Deterikketilfældetfordette

projekthvormængdenafdataendnuerbegrænset.Detskyldesihøjgrad,atprocessenstadigvækeri

enopstartsfaseogderersåledesendnuikkeindsamletdataiforholdtilatvurderehvorvidt

forandringerneresultereri,atvinårdetfremsattemål.

Iforholdtilaktionsforskningkanderogsåopstilleskvalitetskriterier,deradskillersigfratraditionelle

samfundsvidenskabeligekvalitetskriterier.Deterisærkvalitetskriterierderharfokuspåomderhar

fundetforandringsted,ogomforandringenrettersigmodmåletforaktionsforskningen,samt

hvorvidtderblevudvikletvideniforbindelsemedprojektet.Eksempelviskanderarbejdesmed

deltagervalideringiforholdtilenbedømmelseafprojektetskvalitet.

Enmetodetilatudfordreforskningenskvalitetmed,kanværeatarbejdemedkommunikativvaliditet,

hvorresultatetafundersøgelseneksempelvisfremlæggesfordederharmedvirketiprojektet,

hvorefterdeermedtilatvalidereresultatet.(Henriksen,Praksisforskningisocialtarbejde,2016)

Foratafprøvedetteaktionsforskningsprojektsvaliditetvilledetværerelevant,efterhåndensomvi

kommerlængerefremiprocessen,atafprøveomdeltagernefinderatresultatetsynesvalidt.Det

kunneefterfølgendeogsåværeinteressant,atafprøveomandremedarbejderteamspåSkovhuset,

finderundersøgelsenvalidogomdetogsåvilværetilfældepåandreafspecialområdets

døgnafdelinger.

Metodisktilgang

Iforbindelsemedaktionsforskningsprojektetharjegiovervejendegradanvendtedeninduktive

tilgang,dajegførsteefterindsamlingenafempirivalgtehvilkenteoridervarrelevantatanvende.Jeg

anvendtedogdendeduktivetilgangibegyndelseafprojektet,dajegalleredehervalgteen

anerkendendetilgangiformafAppreciativeInquiryogherunderdetsteoretiskegrundlag.somjeg

ønskedeatafprøvesammenmedmedarbejderne.Iforbindelsenmedbehandlingenafdeindsamlede

data,synesdetogsårelevantatinddrageandenteori.Istedetforetklassiskteoriafsnit,harjegvalgtat

inddrageogfremstilledetteoretiskegrundlagundervejsogdermeddestederjegfindermestrelevant.


Kapitel3

Organisationskultur

NårmedarbejdernepåSkovhuset,medudgangspunktidetdefindervigtigt,skalarbejdemedatfinder

metodertilatlæreafmagtanvendelsessituationerne,handlerdetomatnogetskalforandres.Den

mådedehidtilharefterbehandletmagtanvendelserne,skalmuligvisændres–måskevedatgøremere

afnogetogmindreafnogetandet.IenorganisationsomSkovhuset,kanderværeelementer,som

entenkanhæmmeellerstyrkemulighedenforforandring.

PåSkovhusetsteammøde,nævnermedarbejdernefleregangebegrebetkultur.Deanvenderdetoftest

iforholdtilønsketomatændredennuværendekulturellerskabeennykultur.

Mendetkræverjoenkulturændring,atfolkligeventer5-10minuttermedatkørehjem,

Ladosfåskabtenkulturomkringdethermedlæring,deterfaktiskpågrundaflæringatvistillerdeher

spørgsmål–såvildetjoværeenergiskabende.Menderservijoallesammenforskelligtpådet

Atderkommerenkultur,hvorvistillerdespørgsmålom,hvordankunnevihave

Nårdetforholdersigsåledes,vildetsåikkeværerelevantatsenærmerepåhvordanorganisations

kulturenerpåafdelingenskovhuset?Erderenorganisationskultursomladerpladstilat

medarbejderneharenfriudvekslingafderessynspunkteromkringkonfliktsituationeroganvendelse

afmagt?Ogerderoverhovedettaleomenorganisation,hvorderergrundlagforforandringer?

ForatlaveenundersøgelseaforganisationskulturenpåSkovhuset,vildetværerelevantatse

nærmerepåorganisationspsykologenEdgarH.Scheinsteoriomkringorganisationskultur.

OrganisationskultureretaforganisationensuformelletrækogScheinmenerat,kulturerogopstår

hvorderermenneskertilstede.Kulturopstårgennemdedynamiskeprocesseriorganisationenog

mellemdemedarbejderesomersammen.Detskabesgennemdenindbyrdeskontaktogsærligtmed

udgangspunktidenindbyrdeskommunikation.

Organisationskultureretmønsterafgrundlæggendeantagelser,dererudvikletafenbestemtgruppe,

eksempelvismedarbejderneietteampåendøgninstitution.Efterhåndensomgruppenlæreratmestre

sineeksterneoginterneproblemeroghvisdetharfungerettilstrækkeliggodttil,atmestringen

opfattessomsandt,oplæresnyemedlemmerigruppentilatansedettesomdenrigtigemådeat

opfatte,tænkeoverogfølepåiforholdtildisseproblemer.


DererflerepointeriScheinsdefinitionaforganisationskultur:

• Begrebetkulturknyttestilengruppeiorganisationen,derdelerenrækkegrundantagelser.

• Kulturerbaseretpålæring,hvilketbetyderatkulturudviklesefterhåndensommanlæreat

mestreproblemermedeksterntilpasningiforholdtilomgivelserne(fxspecialområdets

ledelseogsocialtilsyn)ogkulturudviklesefterhåndensommanlæreatmestreproblemermed

internintegration(fxhvordanmankommunikererogkoordinerearbejdetpåafdelingen)

• Kulturenopretholdesalene,sålængedenansesforatværeioverensstemmelsemed

virkeligheden.Hvisenkulturtilstadighedblivertestetmodvirkelighedengennempraksisog

detvisersigatdengrundlæggendeantagelseerforkert,vilkulturensandsynligvisblive

ændret.

• Nyemedlemmeriengruppebliverlærtopidenherskendekulturogvilfådennekultur

præsenteretsomværendedenrigtigemådeatopfatte,tænkeogføleiforholdtilbestemte

problemer.(JacobsenogThorsvik,Hvordanorganisationerfungerer,2014)

HvisvisætterdissepointeriforholdtildenopfattelsemedarbejdernepåSkovhusethariforholdtil

måletomatlæreafdemagtanvendelserdererforetaget,kanmansige,atmedarbejderneisigselv,er

engruppederdelerenrækkegrundantagelser.

MedarbejderneharlærtatmestrepressetfraSpecialområdetsledelsenogSocialtilsynssideiforhold

tilarbejdetmedatdragelæringafmagtanvendelsessituationerneDeharselvfundetenmåde,at

efterbehandlemagtanvendelsessituationernepå,vedatudfyldeindberetningsskemaetsammenmed

dekollegaerdervarsammenmeddemikonflikten.Samarbejdetiforbindelsemedudfyldelsen,giver

mulighedforbearbejdningenafdenfølelsesmæssigebelastning,medarbejderenopleverpågrundaf

magtanvendelsenogmulighedforatdragelæringudfradetskete.Dennemestringharfungeretgodt

ognyemedarbejdereeroplærttilatansedetsomværendeheltinaturligt,atudfylde

indberetningsskemaernesammen.Deterogsårigtiggodt,detenesteproblemer,atdenlæring

medarbejderneherfår,ikkebliverdeltmeddeøvrigekollegaer.Hellerikkeledelseneller

Socialtilsynetfårmulighedforatvide,atmedarbejdernerentfaktiskreflektereroverdeskete

hændelserogdermedforsøgeratlærehvordanlignendesituationerkanundgås.

Hviskulturenskalændresvildetforeksempelværenødvendigt,atmedarbejderneovertidoplever,

hvorgivendedeterfordem,eksempelvisatefterbehandlemagtanvendelsessituationernepået

teammøde.Hvismedarbejdernesamtidigfåroplevelseaf,atbådeSpecialområdetsledelseog

Socialtilsynfårenbedreforståelseafmedarbejderneshåndteringafkonflikterogdermed

anderkenderdenlæringmedarbejdernedrager,vildetmåskeøgemedarbejderneslysttilatlære

mere.


Scheinsdefinitionafkulturlæggerstorvægtpåbegrebetgrundlæggendeantagelser.Grundlæggende

antagelserernogetdenenkeltetagerforgivet,altsåensandhedderikkesættesspørgsmålstegnved.

Ofteermedarbejderneikkebevidsteom,hvordandeprægesafdissegrundlæggendeantagelser,

hvilketgørdetvanskeligtatundersøgehvilkenslagskulturderprægerenorganisation.

IfølgeScheinkanproblemernemedatundersøgedegrundlæggendeantagelserdogomgås,netopfordi

kultureneksisterepåtreniveauer.Detreniveauerergrundlæggendeantagelser,værdierognormer,

samtartefakter.Scheinmeneratdegrundlæggendeantagelserkommertilsyne,nårvitalerom

værdierogholdninger,samtnårviomgiverosmedfysiskeobjekterogsymboler.Mulighedenforat

studereenorganisationskulturøgesderfor,nårmanbevægersitblikfragrundlæggendeantagelser,

overnormerogværdiertilartefakter,somkanobserveresogregistreres.Scheinkalderniveauernefor

kulturelleniveauerogskitsererforholdetmellemdemsåledes:

Kulturkansåledesbeskrivesoganalysererpådetrekulturelleniveauer,hvorartefaktererdeteneste

synligeelement,deandretofindeskunindeimedarbejderneshoveder.Menhvaderdetsåder

kendetegnerkulturenpådetrekulturelleniveauer:(JacobsenogThorsvik,Hvordanorganisationer

fungerer,2014)

Grundlæggendeantagelser

IfølgeScheinergrundlæggendeantagelserhjørnestenenienhverkultur.Deterdetingvitagerfor

givetogbetragtersomsandt.Menhvilketindholdhardegrundlæggendeantagelser?Scheinmener

derersyvdimensioner,derkananvendestilatskelnemellemforskelligekulturer.

• Forholdetmellemorganisationenogdensomgivelser–betragtesorganisationensomaktiv,

dominerendeellerførendeiforholdtilomgivelserneelleropfattesdensompassivogværende

underpres?

• Opfattelsenafmenneskershandling–erdetmennesketsnaturatværeaktivtellererdet

passivt.Erhandlingerrationelleellerstyretaffølelser?

• Organisationensvejtilsandhed–Lyttermentildem”dervedbedre”ellerfinderman

sandhedenifællesskab?

• Organisationensopfattelseaftid–ermanoptagetaffortiden,nutidenellerfremtiden?

• Opfattelseafdenmenneskeligenatur–Opfattesmennesketgrundlæggendegodtellerondt?


• Opfattelsenafrelationermellemmennesker–Skalmanvisefølelserelleroptræderationelt,

konkurrenceellersamarbejde,deltageellerladeandretagebeslutning?

• Opfattelsenafkonflikt–ihvilketomfangtolereresuenighed?(JacobsenogThorsvik,Hvordan

organisationerfungerer,2014)

MitkendskabtilmedarbejdernepåSkovhuseterretbegrænsetogminindsamlingafempiriharikke

værettilstrækkeligiforholdtilatlaveenfyldestgørendeanalyseaforganisationensgrundlæggende

antagelser.Hvisjegalligevelskalkommemedetbudpåhvordanmedarbejderneopfattersigselvi

forholdtilnogleafdeopridsede7dimensioner,baseretpåmineoplevelser,bådeiforbindelsemed

medarbejderinterviewsneogunderselveaktionen,såserjegfølgende:

SpecialområdeBørnogUnge,herunderSkovhusetoplevessompassiv.Organisationenerunderlagt

politiskebeslutningerogerihøjgradunderpresfraomgivelser,dabådespecialområdetsledelseog

Socialtilsynharentydeligforventningom,atantalletafmagtanvendelserfalder

MedarbejdernepåSkovhusetvirkermereoptagetaffremtidenendaffortiden.Deerikkesærligt

optagedeaf,atproblematisererdestoreudskiftningerderharværetipersonalegruppenogdeeri

langthøjeregradoptagetaf,atudvikleenfællesfremtid.Dettydeligtatmedarbejdernehardetrart

sammen,mendekenderikkehinandensærligtgodtendnu.

Nårmansidderogsnakkeromdetderersværtogmanskalåbneop,altsåvælgernogetderersvært,så

skaldetogsåværetilnoglemenneskermanegentligtsynesatmanenellerandenformfortillidtil–at

mankanblottesig…..

Dererengodstemningogtonenervenligogopmuntrende.Dererrespektforteamlederenogalle

talerpænttilhinandenogikkeimundenpåhinanden.Detsammekommertiludtrykiinterviewsne,

hvordertalespæntomkollegaerogledelse.

Medarbejdernegiveralleudtrykfor,atmagtanvendelserneoplevesubehageligeoghensigtenmed

demerprimærtatpassepåbarnetellerdenunge.Nårdertalesomdeungeerdetligeledesmeget

respektfuldtogomsorgsfuldt.Underaktionen,varmedarbejdernemegetenigeogdervarsåledesikke

synligekonflikterblandtmedarbejderne

Værdierognormer

VærdierindebærerifølgeSchein,atmantræfferetbevidstvalgomnogetergodtellerdårligt.Værdier

udspringerofteafdegrundlæggendeantagelserogenværdikanudtrykkesgennementilbøjelighedtil

atforetrækkevissetilstandefremforandre.Nårmanundersøgerorganisationererdetalmindeligtat

antage,atværdierkommertiludtrykidebeslutningersomtræffes.Værdierformidlerdet


organisationenanserforværendegodtogdermedimplicitogsådetdenanserforatværedårligt.Der

erofteentætsammenhængmellemensantagelserogdeværdiermangiverudtrykfor,menderkan

ogsåværeetmisforholdmellemdetenpersonsigerogtroromhansværdierogdegrundlæggende

antagelserderfaktiskstyrerhansadfærd.(JacobsenogThorsvik,Hvordanorganisationerfungerer,

2014)

MedarbejdernepåSkovhusethartydeligvisdenværdi,atmagtanvendelseerdårligtogderforskal

begrænses.Degiverudtrykfor,atdeterrelevantatblivebedretilatlæreafhændelserneogudgåat

konfliktfyldtesituationerresultereimagtanvendelse.Iforholdtildenneværdi,burdedersåledesvære

grundlagforatskabeenforandringogforbedremulighedforatdragelæring.

Normerangiver,hvaddererpassendeadfærdforforskelligepersoneriforskelligesituationer.Man

kanogsåsigeatnormererbestemteprincipperellerreglersomdenenkelteforventesatfølge,hvor

værdierermereabstrakte.Imangetilfældeerderknyttetensanktiontilnormerneogdederikke

følgernormernevilofteblivestraffet.Bagenhvernormliggerenværdi,derbestemmeromnogeter

godtellerdårligt.Normerfungeresomprincipper,retningslinjerogbegrænsningforadfærdogvilofte

væreformaliserede.Derfindesdogogsåuformellenormer,somdomineremedarbejderne,hvilketkan

styrkesammenholdetigruppenmenogsålaveenafstandtilledelsen.(JacobsenogThorsvik,Hvordan

organisationerfungerer,2014)

PåSkovhuset,ernormenatmedarbejderneudfyldtemagtanvendelsesindberetningernesammenogi

denforbindelse,gavhinandenkollegialsparring.Dererikketaleomenretningslinjefraledelsen,men

mereenuformelnormhvormedarbejdernegørdet,alenefordidefinderdetmeningsfyldt.

Artefakter

Artefaktererkonkretefysiskegenstande,herundertekst,samttalesprogsomalleerudtryk

grundlæggendeantagelser,værdierognormer.Artefaktervirkersomsymbolerogpointeneratde

skaltolkesforatkunnevirkesomsådanne.Deteraltsåførstnårvitillæggerartefaktetenbetydning,

atvikankaldedetetsymbol.Forskelligeartefakteriorganisationerformidlerdegrundlæggende

antagelser,samtværdierognormerdererudbredtiorganisationen,såartefakterkantolkessomet

udtrykfororganisationskulturen.Deartefakterderfindesiorganisationerkaninddelesitre

hovedgrupper.

Artefakterkanværedet,menneskersiger.

Italesprogetanvendesderoftesymbolskefortællerforatnåfremtilenbetydningfxkanenleder

fortællehvordanandreløsteenopgaveistedetforatgiveordre.Sprogeteroftefyldtafsymbolerder

harsærligmeningfordenenkeltemedarbejderfxanvendernoglefaggruppersærligefagterminologier


ogiandretilfældegøresderbrugafslangellerhumor.(JacobsenogThorsvik,Hvordanorganisationer

fungerer2014)

Underaktionen,kommermedarbejdernemedflereeksemplerpåsærligeterminologierfxsåmanikke

er”fyldt”opafoplevelsennårmankommerhjem-harbehovforatlæsseafogsparringmedsine

kollegaer.Detsenderetsignalom,atmedarbejderneopleveratarbejdetkanværepsykiskbelastende

ogdererbehovforstøttefraandre.

Artefakterkanværemenneskersadfærd

Kropssprogkansigemegetomrelationernemellemmenneskeriforskelligesituationerogdenadfærd

medarbejderneudviserkansymboliseregrundlæggendeantagelser,værdierognormeri

organisationen.Hvisledereneksempelvisopholdersigmegetblandtmedarbejderne,kandetsignalere

atderikkeerstorafstandmellemlederogmedarbejder.Denmådemedarbejderneudtrykkerfølelser

påerencentraladfærdsmæssigkulturartefakterogvilligeledeskunnetolkes.(JacobsenogThorsvik,

Hvordanorganisationerfungerer2014)

Medarbejderenskropssprogermegetåbentogingensiddermedkorslagtearme,ellerdrejersigvæk

fradeandre.Nårmanfærdesrundtihuset,oplevesmedarbejderneskropssprogmegetafslappetog

roligt.

Artefakterkanværefysiskegenstande

Defysiskeartefaktererlettereatfåøjepåiorganisationen.Detkanværeorganisationenslogo,

udformningafbygninger,kunstneriskudsmykning,skriftligemateriale,brugafuniformereller

lignende.Detvanskeligeveddisseartefakterbeståriatfindeudaf,hvaddebetyder,hvordande

relaterertilhinandenoghvilkeunderliggendemønstreafkulturdeerudtrykfor.(Jacobsenog

Thorsvik,Hvordanorganisationerfungerer2014)

Eksemplerpåartefakterafdennetypekanværemedarbejdernespåklædning.PåSkovhusetanvendes

derikkeuniformerogmedarbejdernespåklædningerpraktisk,afslappetoguformel.Påklædningen

kansymbolisereatmedarbejderneeraktivesammenmedbørneneogdereretfamiliærtogafslappet

miljø.

Iforholdtilbygningernesudformning,erdisseindrettedepraktiskmedhensyntagentilbørnenes

behovogpraktiskeudfordringer.Dererikkelåspåyderdøren,sådeanbragtebørnogungekanfrit

færdesindogudafbygningen.Tilgængælderderaflåsttilmedarbejderneområder,kontorerne,

vagtværelseogdetstorekøkkenhvormadentilheleinstitutionentilberedes.Aflåsningenkan

symbolisere,atderertageshensyntilsikkerheden,eksempelvisiforholdtilfarligemaskineogdårlige

hygiejne,mendetkanogsåtolkessommistillidtildebørnogungedereranbragtpåinstitutionen.


Organisationensudviklingsmuligheder

ISpecialområdeBørnogUngeermissionenatbevareogudvikleetspecialiserettilbud,hvorfaglig

udvikling,højkvalitetogetgodtarbejdsmiljøfastholdes.Iorganisationensledelsesgrundlagstårder

skrevet,atdetforventes,atmedarbejderneharennysgerrigtilgangtiludviklingenpådet

specialiseredesocialområdeogderforindgåridenmålrettedekompetenceudvikling.Detpræciseres

atarbejdspladsenerenprofessionelplatform,hvormedarbejderneharenforpligtigelsetilatholdesig

fagligtopdateret.Derlæggesdesudensærligvægtpå,atmedarbejderneserorganisationensvigtigste

ressourceogdeterholdningen,atallemedarbejdereerkompetentetilogansvarligeforatbidrage

aktivttiludviklingafspecialområdet.(www.sbu.rm.dk)

Nårjeglæserovenståendeharjegenantagelseom,atudviklingsmulighedernepåafdelingen

Skovhusetertilstedeogderburdesåledesværeetgodtgrundlagforatarbejdemedforandringer.

Opsummering

Skovhusetsmedarbejdereerunderlagtpolitiskebeslutningerogerihøjgradunderpresfra

specialområdetsledelseogSocialtilsyn,derbeggeharentydeligforventningom,atantalletaf

magtanvendelserfalder.MedarbejdernepåSkovhusetikkesærligtoptagedeaf,atproblematisererde

storeudskiftningerderharværetipersonalegruppenogdeermereoptagetaf,atudvikleenfælles

fremtid.

MedarbejdernepåSkovhusethartydeligvisdenværdi,atmagtanvendelseerdårligtogderforskal

begrænses.Degiverudtrykfor,atmagtanvendelserneoplevesubehageligeoghensigtenmeddemer

primærtatpassepåbarnetellerdenunge.Nårdertalesomdeanbragtebørnogunge,erdetmeget

respektfuldtogomsorgsfuldt,mensaflåsningenaf”personaleområder”kantolkessomenmanglende

tillidtildem.

PåSkovhuset,ernormenatmedarbejderneudfyldtemagtanvendelsesindberetningernesammenogi

denforbindelse,gavhinandenkollegialsparring.Dererikketaleomenretningslinjefraledelsen,men

mereenuformelnormhvormedarbejdernegørdet,alenefordidefinderdetmeningsfyldt.

Medarbejdernegiverudtrykfor,atdefinderdetrelevantatlæreafhændelserneogdermedudgåat

konfliktfyldtesituationerresultereimagtanvendelse.Iforholdtildenneværdi,burdedersåledesvære



Kapitel4

Fremstillingoganalyseafaktiviteter

Efterdeindledendeundersøgelser,iformafmødermedledelsen,observationpåtemadagog

interviewmedtomedarbejdere,varjegklartilatplanlæggedenførsteaktion.Jegvarendelignået

dertil,hvorvisammenskulleforsøgeatigangsætteenproceshvormedarbejdernepåSkovhusetskulle

findermetodertilatlæreafmagtanvendelsessituationerne,udfradetdeselvfindervigtigt.

Beskrivelseafforberedelserne

Detvarpåforhåndaftaltmedafdelingslederenatjeghavdeentimetilrådighedpåetteammøde,og

detvarligeledesaftaltatspecialområdetsfagligekoordinatorogsådeltogiaktionen,foratsehvadder

skulleskeoghvordandetforløb.Indenmødethavdejegfremsendtenmailtildenfagligekoordinator

ogafdelingslederen,meddetidligerebeskrevettemaer,ogdettehavdedelingslederenligeledessørget

foratsendetildenteamkoordinatorsomvaransvarligforafviklingenafmødet.

Beskrivelseafaktionen

AktionenblevafvikletiforbindelsemedetteammødepåSkovhusetd.8.Maj2017ogforegikmellem

kl.9og10.Påvejenudtilinstitutionenvarjegoverbevistom,atdetgodtkunnebliveenvanskelig

opgaveatfåmedarbejdernemotiverettilatkastesigudiopgavenmedatfindesucceserneiforholdtil

magtanvendelse,mendenantagelsevistesigikkeatholdesstik.

LigesomdajegkomførstegangpåSkovhuset,erdetbehageligtatkommederud.Dererenvarm

stemningogenafdeførstebemærkningerjegblevmødtmed,dajegpræsenteredemitforehavende

var"vivildaaltidgernelærenogetmereomdetvigør".Påbaggrundafminebesøgpåinstitutionen,

erdetminoplevelseatdetblandtmedarbejdereogledelseerderenstorimødekommenhedogen

åbenhediforholdtilatafprøvenoglenyetilgange.

Indenvigikigangmedaktionen,startedevimedenkortpræsentationafførstspecialområdetsfaglige

koordinatorogherefterundertegnede.Jegfortalteherefteromaktionsforskningsprojektetogdets

forandringsmål,samthvaddeteventueltvillekræveafdem.Jeggjordeligeledesredefordetemaerjeg

havdefundetiforbindelsemedinterviewsnemeddereskollegaerogdefikherefterenintroduktiontil

AppreciativeInquiry.

SombeskrevetimetodeafsnittetvarminbegrundelsenforatanvendenetopAppreciativeInquiryog

dermedlaveutopiorienteretaktionsforskning,varønsketomatfåmedarbejdernetilatudfoldede

deleafprocessenomkringmagtanvendelsessituationernesomgiverdemenergi.Medarbejderne


tilkendegav,atdevarinteresseredeiatsenærmerepåhvaddetvardeoplevededergavdemenergii

forbindelsemedmagtanvendelsessituationerneoghvorvardet,atdesommedarbejdereblev

engagerede

Undersøgelsesfasen

NårmanarbejderudfraAppreciativeInquiry,tagesderudgangspunktiorganisationenssucceserog

medarbejderneblevderforiundersøgelsesfasenbedtom,atsættesigsammentoogtoforatinterview

hinandeni5minutter.Deskulleundersøge,hvaddererdetbedsteiforholdtilefterbehandlingenaf

magtanvendelser.Hvadfungerergodtoghvorforfungererdetgodt?Hvilkedeleafprocessengiverden

energi?

Positiveforestillingererencentralfaktoridialogenianerkendendeudforskningogenafteoriernebag

AppreciativeInquiryerblandtandet,atpositiveforestillingerfremkalderpositivefølelser,som

medvirkertil,atmenneskervælgerpositivehandlinger.(KirstenMejlvigi,Duusm.fl.,2014)

Setframitperspektivforløbundersøgelsesfasenrigtigtgodtogminebekymringeromallevilledeltage

aktivtiprocessenblevfuldstændigtgjorttilskamme.Medarbejdernegikpositivttilopgaven,devar

megetengageredeogdervarlivligsamtaleidefiregrupper.

Bageftersamledesviogtogenrundeforathørehvadgruppernevarkommetfremtil.Rundenmed

tilbagemeldingerblevefteraftaleoptageogefterfølgendetransskriberet.Underrundenmed

tilbagemeldingernevarstemningengodogmedarbejdernekommedendelpersonligeudsagn,hvilket

indikererdervarenhøjgradaftillidtilhinandengruppen.

Underdenfællesopsamlingdukkederrigtigmangepositivetingfrem.Hvisdenanerkende

udforskningskalresultereiatderigangsætteenproces,hvormedarbejdernepåSkovhusetfårbedre

mulighedforatlavedenefterbehandlingafmagtanvendelsessituationernedefindermest

hensigtsmæssig,vardetligepræcisdissetankerogfølelserderskulletagesudgangspunkti.

Nårmanserpåmedarbejdernetilbagemeldingeriundersøgelsesfasen,erdertocentraleaspekter

forbundetmedprocessenefterenmagtanvendelse,somdemenerfungererrigtigtgodt.Derertaleom

etaspektsomomhandlerbearbejdningenafdenfølelsesmæssigebelastningogetandetaspektder

omhandlerdenlæring,sommedarbejdernekandrageudfradetskete.

Følelsesmæssigeefterbehandlingafkonflikten

MedarbejdernepåSkovhusetfortæller,bådeiinterviewseneogunderaktionen,atderes

efterbehandlingafmagtanvendelserneprimærtforegåriforbindelsemedudfyldelseaf


indberetningsskemaet.Ipraksiserdetoftesåledesatskemaetudfyldesisamarbejdemeddenellerde

kollegaermanersammenmed.Dettebetragtessomenmegetpositivprocesogkanmedvirketilat

medarbejderenfårafrundetdenfølelsesmæssigedelafkonflikten:

Enmagtanvendelsefyldermegetikroppen.

Nårjegtalermedminekollegaereftermagtanvendelsen,detbetyderatdenfrustrationjegnuhari

forholdtilatmagtanvendelsenskete,denfårjegudafkroppen-,rigtigdejligtsåmanikkeer”fyldt”opaf

oplevelsennårmankommerhjem

Atmanligesomfårdetparkeretetsted.,sådetikkegårindogsættersig.Mantalermedensomhar

væretmedisituationen.

Nårepisodernemedmagtanvendelsepåvirkermedarbejderenmeget,kandethængesammenmeden

følelseaf,athavefejletidenpædagogiskepraksis.Medarbejdernetalerom,atføleskyldiforholdtil

detsketeogdererheltklarttaleometsårbartemne:

Mankannemliggodtblivelidtpersonligramtaf,atenkollegaspørgerhvorforgjordedusådan

Såduikkeslårdigselvihovedetheletiden,menstadigvækkanlærenogetafdetskete.

Deternaturligvisikkehensigtsmæssigt,atmedarbejderneslårsigselvihovedetellerfølerskyld

omkringhændelserne,menudsagneneindikereratmedarbejderneihøjgradreflektereroverderes

egenehandlinger.Definderdettilsyneladendepositivt,menogsåsårbartnårderreflekteressammen

medkollegaerne:

Deterjoaltsammennogetmanspørgerompådenfagligemådeogdeterjoikkeforatmanhakkerned

påhinandensomperson,ellersigeratvedkommendeikkeergodtilsitarbejde.

Deterjodermanharbrugforsinekollegaer,atdesiger:”Kunneduhavegjortnogetandet?”

såkanmanligepludseligse,atmanselvsigerellergørnogetderharoptrappetkonfliktenmedbarnet.

Detkanværeatjegstårpåenmådemedminkrop,somgør,atjegudenatvidedetoptrapperkonflikten.

Detkanogsåværeatmanskalværemeremodtageligoverforetpersonaleskift.Såderermangeting

forbundetmeddetatreflekteresammen.

Tilbagemeldingerneomkringdenfølelsesmæssigeefterbehandling,rettersighenmod,aspektet

omkringlæring–attilegnesigvidenomkringhændelserderresulteredeimagtanvendelsenog

dermedmulighedforvidenomhvordanlignendesituationerkanundgås.


Læring–tilegnelseafnyviden

KnudIllerisdefinererlæringbredtsom”enhverproces,derhoslevendeorganismerførertilenvarig

kapacitetsændring,ogsomikkekunskyldesglemsel,biologiskmodningelleraldring”.Hanmener

dermed,atlæringindebærerenændring,somienellerandengradervarigfxvedatdet”overskrives”

ellerglemmesogændringenmåikkeskyldesatvedkommendemodnes,altsåbliver”klogeremed

alderen”.(KnudIlleris,2015,s.20)

NårSkovhusetsmedarbejdere,iundersøgelsesfasentaleromatlæreaf

magtanvendelsessituationerne,anvenderdeoftebegrebetrefleksion-atreflektereoverdetdersketi

situationen,hvorderblevanvendtmagt,herunderdetsomledteoptilsituationen.

Deterjoegentligtetspørgsmålderskalfådigtilatreflektere….

menogsåatstilledederspørgsmålbagefter,dereflekterendespørgsmål

Foratfåenbedreforståelseaf,hvadbegrebetrefleksionegentligtindeholderogihvilkenbetydning

detanvendesafSkovhusetsmedarbejdere,vildetværerelevantatsepåhvorledesKnudIlleris

anskuerdet.

Refleksion

IfølgeKnudIlleriserderflerevigtigebegreber,somrækkerudoverdenalmindelig,umiddelbare

læringgennemtilegnelse.Etafdissebegrebererrefleksion,hvilketeretordsombådefagligtogi

voresdagligetalerummertolidtforskelligebetydninger.

Denenebetydningkannæstenkarakteriseressomspejling,hvordenenkeltespejlersineoplevelser

ellerforståelserisitegetselvellerandresreaktioner.Detvilsige,atdenenkeltefokusererpåden

betydningoplevelsenharforenselv,ogvurdererdetmedegenidentitetsommålestok.Idenne

betydningforståsrefleksionenmeresomselvrefleksionogdeteroftedennetyperefleksion,der

betegnessomrefleksivitetselvomdetikkenødvendigvisbeskriverbegrebetpræcist.

Denandenbetydningerrefleksionsomeftertanke,hvordenenkeltereflektererellertænkernærmere

overeksempelvisenrækkeafbegivenhederderresultererienmagtanvendelse.Detkarakteristiske

fordennetyperefleksioner,atderikkedirekteertaleomnyeimpulserfrasamspilletmed

omgivelserne,derertaleometelementaftidsmæssigforskydning.Denlæringsmæssigeproceser

naturligvissatigangviaetsamspilmedomgivelserneogderskermuligvisogsåenumiddelbarlæring

idenforbindelse,mennogetharværetufuldendt.Deimpulserderopstårerikkeblevet

færdigbehandletogdereretelementaf”kognitivdissonans”,somiformafeftertankentrængersigpå

nårderopståretegnettidspunkt.(KnudIlleris,2015)


Deteriovervejendegrad,denneformforrefleksionmedarbejdernepåSkovhusetbeskriverunder

voresopsamlingpåundersøgelsesfasen:

Detblivernuanceretafatduopleverdetpådenmådeogjegpåenandenogandrepåenhelttredje

måde.,såfårmanligesomstykketenrigtigvirkelighedsammen

Detgiverenergiatfåtaltsituationenigennem-fordimanfårnogleandreløsningsmodellerenddem

manselvvarkommetfremtil.Manbliverklogerepådether,kunnemangøretingenepåenandenmåde.

Hvorforoghvadvirkerbedst.

Eftertankeharienellerandenform,altidkarakterafproblemløsning.Denellerdeoprindelige

samspilssituationerharefterladtnogetderikkeblevløst,nogetderførstkommerpåpladsi

forbindelsemedenefterbearbejdelse.Refleksionerkanderfor,iforbindelsemedenlæreproces,

beskrivessomenakkommodativlæring.Enakkommodativlæringderikkefinderstedidirekte

sammenhængmeddeudløsendeimpulser,menførstefterentidsforskydning,hvorderogsåforegår

yderligerebearbejdningafimpulserne.

Refleksionerharsåledesgrundlæggendedensammekaraktersomandreakkommodativelæreprocesser,

menderindgårenyderligerebearbejdelsesproces.Derforvilrefleksionogsåkræveyderligerepsykisk

energiogindebærersamtidigenmulighedforenvideregåendebearbejdelseiforholdtileneventuel

umiddelbarakkommodation.Refleksionharsåledesbl.a.encentralbetydningiforbindelsemed

kompetenceudvikling,fordikompetencerindebærer,atmankanomsætteoganvendedetlærteipraksis

(KnudIlleris,2015,s.89)

Detbetyderaltså,atrefleksionerkanhaveenretafgørenderolleiforholdtilatomsættedenvidenvi

fårpåforskelligeuddannelsertilpraksis.Detersåledesrelevantatdenpædagogisketilrettelæggelsei

forholdtilefterbehandlingenafmagtanvendelser,sikre,atmedarbejderneifællesskabfårmulighed

foratreflektereoverhændelserne.

Determegettydeligt,atmedarbejdernepåSkovhusetfinder,atdetsærdelesvigtigtogkonstruktivtat

havemulighedenforatbearbejdedenvidendehariforholdtilkonflikthåndteringogdernæstat

omsættederesvidentilpraksis.

Engodmulighedforatfåsetpåsinegenpraksis

Drageerfaringsmæssigenytteafdemagtanvendelserderalleredeharværet


Deterjoenergiskabendeatfålovtilatlærenoget,atsigekunnejeghavegjortnogetanderledes,detat

fålovtilatsigedet,menogsåatblivebekræfteti,atdetvarfaktiskrigtigtdetdugjorde,beggedele,det

synesjegpersonligterenergiskabende.

Hviskollegaenefterfølgendesigerhøjt,atjegtænkteegentligtdukunnehavegjortsådanellersådan,

hvisikkedervarsketdet–sådenderøjenåbnerdetkangiveefterfølgende.

MedarbejdernepåSkovhusetgiversåledesudtrykfor,atdefinderdetberigendeathavemulighedfor

atbearbejdemagtanvendelsesepisodersammenmedkollegaer.Udoverdenfølelsesmæssige

efterbehandling,menermedarbejderneatmulighedenforatlæreafdesketeepisodererrigtiggodtog

enpraksisdefindersærdelespositiv.DetskalviarbejdevideremediDrømmefase.

Drømmefasen

EnteoribagAppreciativeInquiryernemlig,atpositiveforestillingererendynamiskkraft,hvilket

bevirkeratsålængemedarbejderneharetpositivtbilledeafprocessenmeddragelæringudfrade

sketemagtanvendelser,såkankulturenvokseiretningenafdissepositivebilleder.Dettekanogså

beskrivesudfradenHeliotropiskegrundantagelse,somerenantagelseomatvoreshistorierog

forestillingeromfremtidenerafgørendedrivkræfteriforholdtilvoreshandlingerinuet.(Thorkil

Molly-Søholm,Anerkendendeledelse,2012)

Detersåledesdenheliotropiskegrundantagelseviarbejderudfraidrømmefasen.Idennefasebadjeg

medarbejderneomatdrømmesigudifremtidenogforestillesighvordandefikbedremulighedforat

reflektereoverdesketehændelserogdermedlæreafmagtanvendelserne.Medarbejderneblevigen

bedtomatsættesigsammentoogto.Medarbejdernefikherlejlighedtilsammen,atsættetankernefri

ogtænkekreativtiforholdtilhvordandebliveendnubedretilatlæreafmagtanvendelsesepisoderne.

Efterfølgendelavedevienfællesopsamling,hvormedarbejdernekunnedelederesdrømme.Under

drømmefasenerdetvigtigt,atdrømmenefåropmærksomhedforatdekanlevevidereogdrømmene

måikkevurderesellerkritiseres.MedarbejdernepåSkovhusethavdelidtvanskeligtvedatgive”slip”i

virkelighedenogtænke”vilde”tanker.Devarmegetrealistiskeiderestilgang,hvilkettydeligkommer

tiludtrykher:

Viharegentligtbestemtatholdedrømmenrimeligenkel,fordetbehøverjoikke”koste”detheltvilde.Det

dermedatskabeenkulturhvorvi,ligeindenvagtenerslutsåafsættervilige5-10mintilattaleom

hvadderersket…..jegharjorealistiskedrømmeogbliverklokken22.01såerviallesammenpåvej.

Jamenmankunnedaogsågodtsætteenfløderandafmulighederop,sådanlidtSpangsbergflødeboller,

menvivillejoholdedetrealistisk……


Drømmescenariet–jadererjomange,menhvisdetskalværenoglemedenlillesmulerealismei,så

tænkerjeg……

Jegvedgodtdeterurealistiskmeniprincippetburdedestartepåenhøjeretakstenddegørnu.

Alligevelkommermedarbejdernemedderesdrømme,iformafheltkonkreteforslag,fremtil,hvordan

medarbejdernepåSkovhusetsammenfårmulighedforatlæreafderesmagtanvendelser.Jeghar

efterfølgendeinddeltdemiforskelligedrømmekategorier,henholdsvisiforholdtildrømmenomflere

ressourcer,drømmenomatfåmagtanvendelsepådagsordenentilteammøderogdrømmenomat

skabegodekollegialerelationer:

Drømmenomflereressourcer–økonomiskeogtidsmæssige:

Dererenrækkedrømme,derallerettersigmodønskeomflereressourcer,enteniformafbedre

økonomiskevilkårelleriformafmeretid.Dedrømmederrettersigmodønskeomflereøkonomiske

ressourcer,udspringersandsynligvisafenantagelsehosmedarbejderneom,athvisderermeretidtil

detenkeltebarn,såvilkonfliktniveauetsænkesogantalletafmagtanvendelserdermedreduceres.

Jo,atdetfaktiskkunneværesuperrarthvisnudebørnvihavdeiaflastningikkevarligeså

behandlingskrævendesomdebørnviharidøgntilbuddet.Såbørnenefaktiskpassedeindidentakstdeer

indskrevettil

Såtalteviogsåomen-til-enarbejde,detvilleviogsåønskeathaveiforholdtilaflastningsbørnene,altså

athaveennormeringpåenmedarbejdertiletbarn.

Nårbørnbliverindskrevether,hvorforstartervisåikkeoppepådenhøjestetakst,såvikunnesætte

massivtindienindkøringsperiodeogsåherefternedsættetaksten.

Hvisvinuhavdefåetlovtilatsættemeremassivtindoverfordem–bum–ogsåkunnemanderefter

trappedemneditakstsåkommunenogsåkunneblivegladefortaksten.Sålavervifaktiskogsået

ordentligtarbejdeogdetvilblivebilligereidensidsteendeforallehvisdeherbørnblevmere

velfungerende.

Drømmeneher,harsåledesikkefokuspåmulighedenforatdragelæringsammen,menspringerindi

enandenløsningsmodel.Dedrømme,derrettersigimodønsketommeretid,omhandlerdentidder

kananvendestilatefterbehandledealleredesketemagtanvendelser.

Visnakkedeom,atdetvilleværegodthvisviikkevarundertidspres,blandtandetmeretidtilatfå

snakketdedermagtanvendelsermereigennem.Jadetvarprimærtdetvikunnetænkeos.


Voresdrømmescenariedeter,atnårmanharhaftenmagtanvendelsesågårmansimpelthenfra,fårtalt

detigennemogskrevetindberetningen.Omdettager1timeeller2.timer–detmåtagedentiddet

tager.Mendetvigtigsteeratmanhartidenogikkeskaltagesigafbørneneidettidsrum.Detvarvores

drømmescenarie….

Ressourceriformaftidervigtige,nårderønskesenforandringidendagligepraksisoghvisdrømmen

ommeretidtilrefleksion,skalmedarbejderneundersøgehvordandetkanladesiggøreipraksis.

Drømmenomatfåmagtanvendelsepådagsordenentilteammøder

Medarbejdernedrømmeromatmagtanvendelsernefårmerepladspåderestemamødeogikkepå

personalemødet.Dedrømmerom,atdetvilmedvirketilatdesammenfårmulighedforatreflekterer

overhændelserneogdermedbliveendnudygtigeretilatundgåfremtidigemagtanvendelser.

Såkanmanogsåsepåatfåmagtanvendelsesskemaernemereindogbrugedempåteammøderogsådan

noget.Vikandeleteammødetoppåenandenmåde….

nemligfokuspåmagtanvendelsernepåteammøderneogikkepåp-mødet.

Medarbejdernehariundersøgelsesfasenfortalt,atdefinderdetrelevantathaveetforum,hvorderer

pladstilathavefællesrefleksioneromkringmagtanvendelsessituationer,danoglemedarbejderekan

haveenvidensomikkekommerispil.

Drageerfaringsmæssigenytteafdemagtanvendelserderalleredeharværetoghøredekollegaerder

alleredeharværetherilængeretid,deharjosomregelnoglefif–”jegharengangprøvetatgøresådan

ogdetvirkedesådan”–ligesomsådanenvidenbank,sommankandragelidtnytteaf.

Denneerfaringsmæssigevidenmedarbejderneharkanogsåværetavsviden,altsådenviden

medarbejdernehar,somdeikkeveddehar.EksempelvisfortællerenafmedarbejdernepåSkovhuset,

athunfaktiskaldrigharforetagetenmagtanvendelse

Jamenaltså–jegharikkeværetmedienmagtanvendelsefør–aldrig.Jegtænker,atdetbareerfordi

determigdererher…

Detkanselvfølgeligværetilfældigt,atmedarbejderenikkeharværetiensituationhvoranvendelseaf

magtvarnødvendig,mendetkanjoogsåskyldes,atmedarbejderenrentfaktiskbesidderentavs

videniforholdtilkonflikternedtrappes.Medarbejderenkanikkeumiddelbartsvarepåhvaddeter

hungør…


Jegtænker,atdetbareerfordidetermigdererher.Deterdet–deterfordiduerstilleogrolig.Såjeg

kanikkerigtigsvarepåspørgsmålet…

Hvordankandenvidensommedarbejderenhar,mensomhunikkeselvvedhunhar,blivetilgængelig

fordeandremedarbejdere.

Læringifællesskab

DenjapanskeorganisationsforskerIkujiroNonakaharfokuspåatfåimplicitviden,altsådentavse

viden,lavetomtileksplicitviden.Tavsvideneretcentraltbegrebiteorienomkringlæringi

organisationerogbestårhovedsageligaferfaringersomdenenkeltemedarbejderharopbyggetover

tid.Deterhandlemådersomdenenkeltebarevedvirker,mensommedarbejderenikkeligekansætte

ordpå.Enmedarbejder,derforholdersigafdæmpetogroligikonfliktsituationer,gørdetmåskeuden

attænkeoverdetogfordihungangpågangharerfareratdetvirkerkonfliktnedtrappende.

Udgangspunkteter,atvilærerheletiden,ogsåselvomviikkeerklaroverdet.Viobserverer,

eksperimentererogudviklervoresegneprivateteorieromhvadderfungerergodtoghvadder

fungerermindregodt.Hvisdenne”private”viden,skalkommeandretilgode,skaldenomdannefra

implicitvidentileksplicitviden.

Eksplicitviden,ernemligdenviden,iformaferfaringerogforholdsommedarbejdernekansætteord

på,ogsomofteprægerdesamtalerogdiskussionerdeharmedhinandenomeksempelvisiforholdtil

hvilkenadfærddervirkerkonfliktnedtrappende.Eksplicitvidennedfældesoftepåskriftogbliversati

formafstrukturerogrutiner.Foratskabeudviklingienmedarbejdergruppe,mådesammenudvikle

systemerhvorderbliveretsamspilmellemdeneksplicittevidenogdenimplicitteviden.

Denproces,hvormedarbejderensimplicittevidenbliverartikuleret,entenskriftligtellermundtligt,og

dermedblivertilgængeligfordeøvrigemedarbejderekalderNonankaforeksternalisering.Hvisde

øvrigemedarbejdereformårattagedeneksplicittevidenibrugoghereftertilpasserdentilderesegen

tavseviden,kaldesprocessenforinternalisering.(JacobsenogThorsvik,Hvordanfungerer

organisationer2014)

Nårmedarbejdernedrømmeromatmagtanvendelsernefårmerepladspåderestemamødeog

mulighedenforatreflektereroverhændelserneøges,kandetbidragetilattavsvidenbliver

artikuleretoggjorteksplicit.Hvisrefleksionernesamtidigbidragetil,ateksplicitvidenefterfølgende

blivertagetibrugogdermedbliverenintegreretdelafmedarbejdernestavseviden,vil

medarbejdernemuligvisbliveendnudygtigeretilatundgåfremtidigemagtanvendelser.


Drømmenomatskabegodekollegialerelationer

NogleafmedarbejdernepåSkovhusetdrømmerom,atskabegodekollegialerelationervedatfåtidtil

atlærehinandenatkende:

Såvidrømmerom,atvilavernogetsammenoglærerhinandenatkende.Detkunnejeggodttænkemig.

Detdermedathavetid–tidtilatlæresinekollegaeratkende…Jamen,nårdetersåstortethus,såer

dersåmangeforskelligemedarbejdere,mangedererpåvejindogmangepåvejud,såkunnedetvære

rartatlærehinandenbedreatkende.Nårmansidderogsnakkeromdetderersværtogmanskalåbne

op,altsåvælgernogetderersvært,såskaldetogsåværetilnoglemenneskermanegentligtsynesatman

enellerandenformfortillidtil–atmankanblottesig…..Atturdesigenogleting.

Iforbindelsemeddetomedarbejderinterviewsiplanlægningsfasen,blevdettydeligtatSkovhuset

gennemdetsenesteårhavdehaftstorpersonaleudskiftning.Deternaturligvisaltidproblematisk,når

dererstorudskiftningienmedarbejdergruppedaerfaringogdermedvidennæstenaltidgårtabt.

Kollegialerelationertagertidatopbyggeognårderersketsåstoreudskiftninger,hvornyekollegaer

kommertil,vildetnaturligviskræveenekstraindsatsatfåopbyggetdegoderelationer.Tilgengæld

giverdetogsåmulighedatskabenogetnytogdermedpladstilforandringer.

Irelationtilmulighedenforatlæreafdemagtanvendelsersommedarbejderneharforetaget,erdet

relevantatinddragePeterSengesomfremhæverenrækkecentraletiltag,dermågennemføresforat

kunneskabeenlærendeorganisation.

PeterSengemener,atdetforathaveenlærendeorganisation,ernaturligtattænkeisystemerogse

organisationensomenhelhed,hvordeleneerafhængigeafhinanden.Pågruppeniveaumåman

udvikleenevnetilatopstillefællesvisioner,ikkekunindividuellemål.Detersåledesvigtigt,atsørge

foratgruppenogikkekundenenkeltebliveristandtilatlære.(JacobsenogThorsvik,Hvordan

fungererorganisationer2014)

HvismedarbejdernepåSkovhuset,sammenideresteamønskeratdragefælleslæringomkring

magtanvendelsessituationerne,skalalleigruppebliveistandtilatlære.

IfølgePeterSengebaserergruppelæringsigpådialogogdiskussion,herunderenfriudvekslingaf

meningerogsynspunkterigruppen.Dettekrævertræning,forhvordankommunikereresderverbalt

ognonverbaltigruppenogdetersærdelesvigtigtatværeopmærksompådecentrale

gruppeprocesseroglæreattagehåndomkonflikter.(JacobsenogThorsvik,Hvordanfungerer

organisationer2014))


Medarbejdernesdrømomatlærehinandenbedreatkendeerderforvigtig.Hvismedarbejderskalgåi

dialogogdiskussionmedhinanden,kræverdetatdeogsåhartillidtilhinanden,forsom

medarbejderensiger”atturdesigenoget”

Designfasenogskæbnefasen

Iforbindelsemedtilbagemeldingerne,gliderviautomatiskviderei4Dmodellensfaser,ogvibevæger

osindiovergangenmellemdrømmefasenogdesignfasen.Medarbejderneharnufremlagtderes

drømmeoglyttetanerkendetilhinanden.Detertydeligthvaddergivermeningfordenenkelte

medarbejderogdertegnersigetbilledeafdetmedarbejderneermotiveredeforatforandre.

IAppreciativeInquiryerdersærligttostyrendeogtanke-ogværdisæt,henholdsvisautopoiesis-

grundantagelsenogdenheliotropiskegrundantagelse.Denheliotropiskegrundantagelsesåvi

nærmerepåidetforegåendeognuerturenkommettildenautopoiesiskegrundantagelse

Medautopoiesis-grundantagelsenvilmedarbejderneværemotiveredetilnysgerigt,atundersøgedet

dergivermeningogermotiverendeforandre.Detinspirerertil,atgåidialogom,hvad

medarbejdernesamletsetopleversomdenmestoptimalemådeatløseudfordringerpå.(Thorkil

Molly-Søholm,Anerkendendeledelse,2012)

Desværrenårviikkeatarbejdevidere,davivarfærdigemedtilbagemeldingerneidrømmefasen,var

nemligtidenbrugtop.Derfornårviikketildesidstetofaseri4Dmodellen,nemligdesign-og

skæbnefasen.Idesignfasenskalmedarbejderne,ifællesskabbliveenigeom,hvilkeafdrømmeneder

skalblivetilvirkelighedidereshverdag.Deskaltræffenoglevalgomderskalværeogdettegøresved

hjælpafudfordrendeudsagn,eksempelvis:”Viudfordreosselvvedat……”(KirstenMejlvigi,Duusm.

fl.,Aktionsforskningengrundbog,2014)

Detaftalesistedetfor,atmedarbejdernesenerepådagesteammødevilfortsætteprocessenogledet

adteamkoordinatorarbejdevideremedhvilkedrømmederefterfølgendekunnebringestil

virkelighed.Skæbnefasenerdensidstefaseogdennemåmedarbejderneogsåarbejdevideremed

senere.Deterenrealiseringsfase,hvormedarbejderneskaludarbejdekonkreteplanerogaftalerfor,

hvordandeaftaltedrømmeskalføresudilivet.(KirstenMejlvigi,Duusm.fl.,Aktionsforskningen

grundbog,2014)

Refleksionsskema

Iforbindelsemeddrømmefasendukkedernogleforslagfrem,somikkevardrømmemenhelt

konkretetiltag,derkunnefremmemedarbejdernesmulighedforatlæreaf

magtanvendelsessituationernevedatreflektereoverdisse.


Atanvendederefleksionsskemaerderersammenmedindberetningsskemaet,dergøratmankanse

tingenefraenheltandenvinkelenddeøjnemanharværetisituationenmed..

Deterderfordetherrefleksionsskemakanværeskidegodt,forsåerdetskemaetderspørgerogikkemig

derspørger.Mankannemliggodtblivelidtpersonligramtaf,atenkollegaspørgerhvorforgjordedu

sådan.Deterjoegentligtetspørgsmålderskalfådigtilatreflektere,menistedetforkandetværedu

stårogtænker,hvorforspørgerdumigomdet–jegharjohandletefterbedsteevne.

Medarbejderneharsåledesnoglegodeargumenterforattageskemaerneianvendelseogdetvilvære

relevantatarbejdevideremeddetteienrealiseringsfase.Adspurgtfortællermedarbejderne,at

anvendelsenafrefleksionsskemaerneerendelafenalleredeigangværendeproces,hvorflere

elementerdogmangleratfaldepåplads.

Skemaetliggerklartilatskullebrugesogdeternogetviskaligangmed.Deternogetviskalfåmereind

mendeterogsåendelafprocessen,hvorerdetligevisætterind?Erdetligeeftermagtanvendelseneller

erdetvedvagtensafslutningatmanstillersigopogtagerdether–ellerhvornårerdetligevisætterdet

indhenne?

Vanskeligheder

Detvarenstorfornøjelse,athavedenbeskrevneprocesmedmedarbejdernepåSkovhuset.Devaralle

megetengageredeogåbenlystinteresseredeiatdeltageiprocessenoghvisdervarnoglesomfandt

forandringsmåletligegyldigt,såskjultededetmegetgodt.

Jegvarunderhelesessionenopmærksompåatværeanerkendeimintilgang,menlaverdogenfodfejl

dajegskalforklare,hvorfordetligeerpåderesafdelingvigernevillaveaktionsforskning.Jegfårsagt,

atdetskyldesatdejostadigvækharendelmagtanvendelserogatdersåledesstadigvækernogetat

taleom,hvilketkanværevanskeligtpådeafdelingerdermegetsjældentforetagerenmagtanvendelse.

Detvarunødvendigtatsigedette.DereringentvivlomatmedarbejdernepåSkovhusetalleredehar

fåetbemærkningeromkringderesmangemagtanvendelserogdeharsandsynligvisogsåfåetbesked

om,atantalletskalnedbringes.Detersåledesminantagelse,atderpåforhåndermegetnegativenergi

forbundetmedigenogigenatbliveforholdt,atdeskalreducereantallet.Foratværeanerkendeimin

tilgang,burdejegistedethaveanerkendtdevanskelighederdererforbundetmedderessituation.

Udframedarbejdernesnonverbalereaktionbliverjegøjeblikkeligtklaroverminfejltagelseogvælger

derforstraks,atanerkendemedarbejdernefordevanskelighederdermåværeforbundetmedatder

gennemdetsenesteår,harværetenstorudskiftningimedarbejdergruppen.Denneanerkendelse

tilførerenergitilgruppenigenogderblivernikketomkringbordet.


Detvarogsåvanskeligt,bådeformig,denfagligekoordinatorogteamkoordinatorenikkeatblive

løsningsfokuserede.Ibegyndelseafaktionenvardetteamkoordinatorenogdenfagligekoordinator

derbegyndteatfortælleomdetiltagderalleredevarplanlagt,hvilketforstyrredeprocessenogderfor

blevstoppe.Særligtenmedarbejderfandtdetsærdelesfrustrerendeatdebørnsommodtageret

aflastningstilbudikkeeromfattetafbestemmelserneiLovomvoksenansvar.Dervardetrigtigtsvært

formig,ikkeatgåidialogomkringdissefrustrationer,dajegikraftafminvidenomområdet

sandsynligviskunneafhjælpedennefrustrationen.Selvomdetvarmegetsvært”atsiddepå

hænderne”lykkedesdet,sådetikkestjalfokusogefterfølgendekunnejegtilbydeminhjælp.

Resultatetafaktionen

Sombeskrevettidlige,nårvidesværreikkeheltigennemdesidstetofaseri4Dmodellen,nemlig

design-ogskæbnefasen,hvormedarbejderneskullefindededrømmedevillearbejdevideremedog

efterfølgendeaftalehvordandesåkunneføredrømmeneudilivet.Alligevelblevresultatetafaktionen

rettilfredsstillendeogdererhelttydeligtigangsatenforandringblandtmedarbejderneiforholdtil

deresopmærksomhedpåefterbehandlingenafmagtanvendelsesepisoderne.

Resultatetafaktionenblivertreforskelligedrømme,sommedarbejdernekanarbejdevideremedog

dermedfindermetodertilatlæreafmagtanvendelsessituationerne.

Denenedrøm,omhandlertilførslenafflereressourcer,bådeiformaføkonomiskeressourcerelleri

formaftid.Medarbejdernedrømmerheltkonkretom,atnyebørnogungeindskrivespåenhøjere

starttakst,hvilketvilgivemulighedforbedrepersonalemæssigenormeringidenførstetidbarneter

påSkovhuset.Dettevillekunnesænkekonfliktniveauetoggivemedarbejdernemeretidtilatlære

barnetsreaktioneratkende,ogdermedundgåmagtanvendelser.Drømmenomtid,handlerihøjgrad

omathavetidtil,tilsammenatefterbehandleogreflektereroverdekonfliktfyldtehændelser,derofte

påvirkermedarbejderneihøjgrad.

Denandendrøm,handleromatfåmagtanvendelsepådagsordenentilteammøderne.Medarbejderne

vilgerneanvendeteammødertil,sammenatdragelæringafdesketemagtanvendelser,iformaffælles

refleksion.Devilgernesomgruppehavemulighedforatlæreafhinandenogeventueltfådentavse

vidensomdenenkelteellermindregrupperafmedarbejdernebesidder,eksternaliseretogdermed

tilgængeligforrestenafgruppen.

Dentredjedrøm,erdrømmenomatskabegodekollegialerelationervedatlærehinandenbedreat

kende.Hvismedarbejderskal”turdesigenoget”ogdermedgåidialog,samtdiskussionmedhinanden,

kræverdetatdeogsåhartillidtilhinanden.HvismedarbejdernepåSkovhuset,alleskalblivebedretil

atdragefælleslæringomkringmagtanvendelsessituationerne,skalderværemulighedforfri


udvekslingafmeningerogsynspunkter.Dettekræveratmedarbejderneeropmærksommepåde

centralegruppeprocesseroglærerattagehåndomuenighederogeventuellekonflikter.

Udoverdetredrømme,fortællermedarbejderneomenalleredepågåendeproces,medhenblikpå

udfyldelseafrefleksionsskemaeriforlængelseafudfyldelseafmagtanvendelsesindberetningen.

Refleksionsskemaernevilantageligtogsåkunnemedvirketil,atgøredentavsevidentilgængeligfor

hinanden.

Planlægningafnæsteaktion

Næstetrin-detvilværerelevantatvendetilbagetilSkovhusetogintervieweteamkoordinator.Jegvil

gerneundersøgehvordanaktionenoplevedes,hvadvargodtoghvadvarmindregodt.Hvadvalgte

medarbejderneatarbejdevideremedoghvordankanforandringernesættesigang.

Opsamling

Underdenfællesopsamlingdukkederrigtigmangepositivetingfrem.Hvisdenanerkende

udforskningskalresultereiatderigangsætteenproces,hvormedarbejdernepåSkovhusetfårbedre

mulighedforatlavedenefterbehandlingafmagtanvendelsessituationernedefindermest

hensigtsmæssig,vardetligepræcisdissetankerogfølelserderskulletagesudgangspunkti.

Nårmanserpåmedarbejdernetilbagemeldingeriundersøgelsesfasen,erdertydeligvistohelt

centraleaspekterforbundetmedprocessenefterenmagtanvendelse,somdemenerfungererrigtigt

godt.Derertaleometaspektsomomhandlerbearbejdningenafdenfølelsesmæssigebelastning,

medarbejderenopleverpågrundafmagtanvendelsenogetandetaspektderomhandlerdenlæring,

sommedarbejdernekandrageudfradetskete.

Iiforholdtildetsidsteaspekt,harmedarbejdernesærligttredrømme,nemligdrømmenomflere

ressourcer,bådeøkonomiskeogtidsmæssige,drømmenomatfåmagtanvendelsepådagsordenentil

teammøderneogdrømmenomgodekollegialerelationer.Medarbejderneskalnu,isamarbejdemed

deresteamkoordinatorfindeudafomdevilarbejdevideremedalledrømmeneogisåfaldhvordan

dettekangøreipraksis.


Kapitel5

Detidsmæssigefrister–enjuridiskproblemstilling

Iforbindelsemeddeindledendeundersøgelseriaktionsforskningsprojektet,bliverdetbådefra

ledelsenogmedarbejdernenævnt,atdefindertidsfristeniforbindelsemedfremsendelsenaf

indberetningenommagtanvendelseproblematisk.Deoplever,atdereriforbindelsemedLovom

Voksenansvarsikrafttrædenersketenskærpelseiforholdtildentidsmæssigeramme,så

indberetningsskemaetnuskalfremsendestilanbringendekommunesenest24timerefter

magtanvendelsen.Ispecialområdebørnogungeharpraksishidtilværet,atdenellerdeimplicerede

medarbejdereudfylderindberetningsskemaet,somsendestilafdelingsleder.Afdelingslederkommer

hermedsinebemærkningerpåindberetningsskemaetogsenderherefterskemaetdirektetilbarnets

sagsbehandlerviaensikkermailadresse.

Fakta

Pågrundaftidspresset,erbådeledelseogmedarbejderebekymredeforatindberetningsskemaerne

ikkealtidbliverudfyldtmestoptimalt.Ligeledesfinder,særligtledelsendensnævretidsrammefor

fremsendelseproblematisk,dadettemedføreratindberetningsskemaernemuligvisskalsendesi

weekenden,hvoranbringelsesstedetslederikkeerpåarbejde.Pådenenesideerdetvigtigt,at

overholdedeprocessuellekravdererforbundetmedregistreringenafmagtanvendelsenogpåden

andensideerdetrelevantatsepåhvordandissekravkantilgodesesselvomdertageshensyntilde

praktiskeudfordringerdøgninstitutionernehariforholdtiltidsfrister.

Juridiskeproblemstilling

Detersåledesrelevantatundersøge,hvilkenændringerdeteventueltersketidennyelovgivningog

omdisseændringerharkonsekvenseriforholdtilspecialområdetshidtidigepraksisomkring

udfyldelseogfremsendelseafmagtanvendelsesindberetninger.Jegundersøgerdendel,deralene

omhandlertidsfristeriforholdtilregistreringogfremsendelseafindberetningtildenansvarlige

kommuneogsåledesikkedeandrevæsentligeprocessuellereglerdereriforbindelsemed

magtanvendelse.

Retskilder

Foratundersøgehvilkeændringerderersket,erdetnødvendigatsepåbådedentidligerelovgivning

iformafBekendtgørelseommagtanvendelseoverforbørnogungesomeranbragtudenfor


hjemmet1,(efterfølgendenævntsommagtanvendelsesbekendtgørelsen)ogdengældendeloviformaf

Lovomvoksenansvar2.(efterfølgendenævntsomVoksenansvarsloven).Deterbeggeretskilderder

tidligereellernumedvirkertilatreguleredetsocialretsligeområde.

Tidligere

Imagtanvendelsesbekendtgørelsenerdeprocessuellekraviforbindelsemedregistreringog

indberetningbeskreveti§42.Afparagraffensstk.1.fremgårdetat,nårdererforetagetenafde

oplistedeformerformagtanvendelser,skalanbringelsesstedetslederellerdennesstedfortræderinden

for24timerregistrerefølgendeoplysningerpåetindberetningsskemaudarbejdettildetteformål.Istk.4,

fremgårdetligeledesatAnbringelsesstedetslederellerdennesstedfortræderskalstrakssendekopiaf

indberetningsskemaettildenkommunalbestyrelse,derharansvaretforbarnetsellerdenungesopholdi

tilbuddet,jf.§§9og9ailovomretssikkerhedogadministrationpådetsocialeområde.3,

Detidligereregleriforholdtiltidsfristerneforregistreringogfremsendelseafdisseoplysningervar

således,atoplysningerneomkringmagtanvendelsenskulleregistreresietindberetningsskemainden

for24timerogstraksherefterskullederstraksfremsendesenkopiafskemaettilansvarlige

kommune.

Gældenderet

Foratundersøgehvilkereglerdergælderidag,begyndervimedatsepåVoksenansvarslovenogi

forholdtilregistreringogindberetningstårderfølgendeilovens§21.Magtanvendelseellerandre

indgrebiselvbestemmelsesrettenefter§§8-14,16,18og20ogmagtanvendelseiøvrigtskalregistreres

ogindberettesafanbringelsesstedettildenkommunalbestyrelse,derharansvaretforbarnetsellerden

ungesopholdpåanbringelsesstedet,jf.§§9og9ailovomretssikkerhedogadministrationpådetsociale

område

DetfremgårsåledestydeligtafLovomvoksenansvar,atderskalforetagesenregistrering,som

efterfølgendeindberettestildenansvarligekommune.Detfremgårderimodikkeafloven,hvornår

1Bekendtgørelseommagtanvendelseforbørnogungedereranbragtudenforhjemmet,BEKnr.186

af20/02/2015.Ophævetd.1.1.2017iforbindelsemedikrafttrædenafBEKnr.1707af20/12/2016.

2Lovomvoksenansvarforanbragtebørnogunge,LOVnr.619af08/06/2016

3Bekendtgørelseommagtanvendelseforbørnogungedereranbragtudenforhjemmet,BEKnr.186

af20/02/2015.Ophævetd.1.1.2017iforbindelsemedikrafttrædenafBEKnr.1707af20/12/2016.


indberetningenskalværeudfyldtoghellerikkehvornårdetskalfremsendes.Derimodfremgårdetaf

stk.5,atSocial-ogindenrigsministerenkanfastsættenærmereregler,hvilketdeefterfølgendehar

gjort.

IfølgeJonAndersenermangesocialretligespørgsmålreguleretibekendtgørelser,og

bekendtgørelserneindeholderoftesagsbehandlingsregler(JonAndersen,Socialforvaltningsret,

2013),hvilketogsåertilfældetiBekendtgørelseomvoksenansvarforanbragtebørnogunge4,

(efterfølgendenævntsomBekendtgørelseomvoksenansvar)

IBekendtgørelseomvoksenansvarpræciseresdetsåledesi§22.StK1.atvedmagtanvendelseeller

andreindgrebiselvbestemmelsesrettenefter§§8-14,16og19ilovomvoksenansvarforanbragtebørn

ogunge,samtvedmagtanvendelseiøvrigt,skalanbringelsesstedetslederellerdennesstedfortrædereller

denkommunaleplejefamilieindenfor24timerregistrerehændelsenpådetindberetningsskema,der

fremgårafbilag1aeller1b.

ReglerneiBekendtgørelseomvoksenansvarersåledesikkeanderledesenddevari

Magtanvendelsesbekendtgørelse,hændelsenskalregistreresindenfor24timer.Dogpræciseresdet

nu,atregistreringenskalskepåetbestemtindberetningsskema,derfremgårafbilagtil

bekendtgørelsen.

AfBekendtgørelseomVoksenansvars§22,Stk.3.fremgårdetendvidereat,Anbringelsesstedetsleder

ellerdennesstedfortræderellerdenkommunaleplejefamilieskaludenugrundetopholdsendekopiaf

indberetningsskemaettildenkommunalbestyrelse,derharansvaretforbarnetellerdenunges

ophold…Denenesteændringdereriforholdtilmagtanvendelsesbekendtgørelsen,eratformuleringen

erændretfraatderstraksskalsendeskopiafindberetningsskemaettildenneformuleringskaluden

ugrundetopholdsendekopiafindberetningsskemaet.

Resultatetafsammenligningenmellemdetidligerereglerogdenuværendereglerersåledes,at

tidsfristeniforholdtilregistreringafhændelseneruændret,detskalfortsatskeindenfor24timer,

mensderiforholdtilfremsendelsesfristenersketenændringiordlyden,frastrakstiludenugrundet

ophold.Foratundersøgehvilkenkonsekvensdenneændringiordlydenharforspecialområdet,erdet

nødvendigtatfådefinerethvadbegrebet”udenugrundetophold”egentligtbetyder.

Detersåledesrelevant,atsenærmerepådenvejledningderknyttersigtilVoksenansvarsloven.Ifølge

JonAndersenharcentraladministrationenaltidrettilatudstedevejledninger.Deteruforbindende

4BekendtgørelseomvoksenansvarforanbragtebørnogungeBEKnr.1707af20/12/2016


retningslinjer,herundergenerellerådtilmyndighederneom,hvordandissebøradministrere

lovgivningen.Vejledningerharformeltikkebindenevirkning,deterikkereglerpålinjemedlove,

anordningeroguskrevneretsgrundsætninger.Ipraksiservejledningermegetvigtigeogetgodtsted

atsøgeefterjuridiskesvar,damanhernormaltfåretgodtoverblikoveretretsområde.Pågrundaf

vejledningernesretsligestatus,skalmandogikkelæggeoverdrevenogsærligtikkeselvstændigvægt

pådenneregeltype.(JonAndersen,Socialforvaltningsret,2013)

IVejledningomvoksenansvarforanbragtebørnogunges5,(efterfølgendenævntsomVejledningom

voksenansvar)kapitel21vejledesderomdeforholdsomomhandlerregistreringogindberetning.I

vejledningenspkt.141præciseresdet,atindenfor24timerskalhændelsenregistrerespådet

relevanteindberetningsskemaogefterfølgendeuddybesdettemedfølgende:

Deteretkrav,atregistreringenforetagesindenfor24timer.Detteerførstogfremmetafhensyntil

barnetsellerdenungesretssikkerhedmenogsåafhensyntildetinvolveredepersonale

Nårbegrebetkravanvendes,erdettydeligtatregistreringenskalskeindenforde24timer.Hvis

registreringen,ogdermedbeskrivelsenafhændelsenskalværesånøjagtigsommulig,børdenne

foretageshurtigstmuligt.Hermedsikresbådebørn,ungeogmedarbejderesretssikkerhed.

Afpunkt141fremgårdetendvidere,atefterdenforetagneregistrering,skalderudenugrundet

opholdsendeskopiafindberetningsskemaettilkommunalbestyrelsenogefterfølgendepræciseres

følgende:

Vedugrundetopholdforstås,atskemaerneskalsendeshurtigstmuligtindenfor24timer,når

registreringenerfuldendt.Lederenellerdennesstedfortræderskalsåledessendeindberetningensamme

dag,somdenerfærdig.Ifølgeretskrivningsordbogenbetyderudenugrundetopholdudenudsættelse

somikkeerberettiget.IVejledningomvoksenansvardefineresbegrebetsomhurtigstmuligtindenfor

24timer,efterregistreringenerfærdig,hvilketkantolkessomsenest24timerefter,fristenpåde24

timerforudfyldelsenafregistreringenogdermedsenest2x24timerefterhændelsenersket.

Enunderstregelseaf,attidsfristenpåde24timerbøroverholdes,sesivejledningenspkt.142,der

omhandlerinddragelseafbarnetellerdenunge.Barnetellerdenunge

5IVejledningomvoksenansvarforanbragtebørnogunge,Børne-ogSocialministerietsvejledningnr.

10370af21/12/2016.


skalgøresbekendtmedindberetningenoghavelejlighedtilatudtalesigomepisoden.Hvisikkedette

ermuligtindenforfristen,skalfremsendelseafindberetningsskemaetikkeforsinkes,men

eftersendes.Hvisbarnetsellerdenungeseventuelleudtalelseomepisodenikkekankommemed,inden

indberetningensendestilvedkommendeshandlekommune,kanudtalelseneftersendes.Derkanvære

mangeårsagertil,atdetteikkekannåsindenfor24fristen.Fxhvisbarnetellerdenungeerforoprørtog

ligeskalhavenogledagetilatfaldened.

Detersåledes,flerestederiVejledningomvoksenansvarbeskrevet,atudenugrundetopholdbetyder

indenfor24timer,menhvorforerdetsåvigtigtatindberetningenfremsendessåhurtigttil

kommunen.Afpkt.143fremgårdetatformåletmedfremsendelsener,atgivedenanbringende

kommunemulighedforatvurdere,omanbringelsesstedetfortsaterdetretteforbarnetellerden

unge.

Deternæppesåledes,atanbringendekommuneforetagerdennevurderingensøndageftermiddagog

detkansåledesdiskuteresomdeternødvendigt,atanbringelsesstedetslederskalpåarbejdei

weekends,aleneforatfremsendeetindberetningsskema.

Opsummering

Deprocessuelleregleriforholdtiludfyldelseafregistreringersåledesikkeanderledesenddevar

tidligere,hændelsenskalregistreresindenfor24timer.Denændringderersketiforholdtil

fremsendelseafindberetningsskemaet,eratformuleringenerændretfraatderstraksskalsendes,til

skaludenugrundetopholdsendekopiafindberetningsskemaet.Resultatetafsammenligningen

mellemdetidligerereglerogdenuværendereglerersåledes,attidsfristeniforholdtilregistreringaf

hændelseneruændret,mensderiforholdtilfremsendelsesfristenersketenændringiordlyden.

BegrebetudenugrundetopholddefineresiVejledningomvoksenansvar,somværendehurtigstmuligt

indenfor24timer,efterregistreringenerfærdig.Dettekantolkessomsenest24timerefteratfristen

påde24timerforudfyldelsenafregistreringenogdermedsenest2x24timerefterhændelsenersket.

Hvorvidtdeternødvendigt,atindberetningensendestilkommuneniweekendskandiskuteres,men

deterikkesandsynligtatkommunen,påbaggrundindberetningen,viltræffebeslutningomændringer

indenmandagmorgen.


Kapitel6

Konklusion

Idetteprojekt,varintentionenatundersøge,hvordanmedarbejdernepådøgninstitutionenSkovhuset,

iforbindelsemedefterbehandlingenafmagtanvendelser,kanblivebedretilatdragelæringaf

hændelserneogdermednedbringeantalletafmagtanvendelser.Determedarbejdernessubjektive

vurdering,derafgørhvornårdebliverbedretilatdragelæring,ogforatskabeforandring,erdet

nødvendigtdedeltageraktivtiprojektet.Måletforforandringenblev,atigangsætteenproceshvor

medarbejderne,findermetodertilatlæreafmagtanvendelsessituationerne,udfradetdeselvsyneser

vigtigt,ogdermednedbringerantalletafmagtanvendelser.

SkovhusetsmedarbejdereerunderpresfraspecialområdetsledelseogSocialtilsyn,derbeggeharen

forventningom,atantalletafmagtanvendelserfalder,hvilketharmonererfintmedmedarbejdernes

værdi,iforholdtilatmagtanvendelseerdårligtogderforskalbegrænses.Degiverudtrykfor,at

magtanvendelserneoplevesubehageligeoghensigtenmeddemerprimært,atbeskyttebarneteller

denunge.BlandtSkovhusetsmedarbejdere,erdenuformellenorm,atmedarbejderneudfylder

indberetningernesammenogsamtidiggiverhinandenkollegialsparring,fordidefinderdet

meningsfyldt.Medarbejdernegiverudtrykfor,definderdetrelevantatlæreafhændelserneog

dermedudgåatkonfliktfyldtesituationerresultereimagtanvendelse:Derburdesåledesvære


Underprojektetsførsteaktionen,blevderigangsatenproces,hvormedarbejdernefandtfremtilflere

metoder,dereftermedarbejdernesvurdering,kunnemedvirketilatdragelæringaf

magtanvendelsessituationerne.

Medarbejdernepåpeger,atenvigtigfaktorertid.Athavetidtilsammen,atefterbehandleog

reflektereroverdekonfliktfyldtehændelser,derihøjgradpåvirkermedarbejderne.Medarbejderne

vilogsågerneanvendeteammødertil,sammenatdragelæringafdesketemagtanvendelser,iformaf

fællesrefleksion.Devilgerne,somgruppehavemulighedfor,atlæreafhinandenogeventueltfåden

tavsevideneksternaliseretogdermedtilgængeligforrestenafgruppen.Medarbejdernevilogsågerne

lærehinandenbedreatkendeogdermedskabegodekollegialerelationer.Hvismedarbejderneskal

blivebedretilatdragefælleslæringomkringmagtanvendelsessituationerne,skalderværemulighed

forfriudvekslingafmeningerogsynspunkter,hvilketkræverdehartillidtilhinanden.

Medarbejdernefremhæverogsåenalleredepågåendeproces,somomhandlerudfyldelseaf

refleksionsskemaer,iforlængelseafudfyldelseafmagtanvendelsesindberetningen.Skemaernevil


antageligtogsåmedvirketil,atgøredentavsevidentilgængeligforhinanden.Medarbejdernepå

Skovhusetersåledesalleredegodtigangmeddenønskedeprocesognæsteskridtiprojekteternu,i

samarbejdemedskovhusetsledelse,atfåiværksatdeforeslåedetiltag.

Underprocessen,harmedarbejdernevurderet,attiltagenefaktiskvilkunnemedvirketil,atnedbringe

antalletafmagtanvendelser.Derudarbejdesløbendestatistiskmaterialeovermagtanvendelserpå

Skovhuset,såhvisdeforeslåedetiltagiværksættes,vildetefterfølgendeværemuligtatundersøge,

hvorvidtderskerennedgangiantalletafmagtanvendelser


Kapitel7

Refleksionoveregenlæreproces

Aktionsforskning,ersomatkastesigudietukendteoglidtskræmmendeterritorie.Detstarteretsted

ogsomprocessenskriderfrem,enderdetetheltandetsted.Dajegbegyndtedenneproces,havdejeg

påforhåndbesluttet,at”giveslip”ogførstladeprojektetbyggeopomdeudfordringerledelsei

specialområdetsåogderefterladedetudfoldesigidenretningminemedforskerefandtrelevant.Det

krævedeisimaven,atholdestyrpåbekymringerdervælterfrem,efterhåndensomprocessenskrider

frem,forkommerderoverhovedetnogetfornuftigtudafdethele.

Jegharlærtrigtigtmegetidenneproces,oghvisjegskalfremhævenogleafdevigtigsteting,viljeg

startemedhvorrelevantaktionsforskningeriminorganisation.Idenneforskningsformarbejdervi

sammenomatfindeløsningertilatforandreogforbedrevorespraksisogdeterdemedarbejdere,

somhar”fingrene”ipraksis,derskalfindeløsninger.Deterrelevantforminorganisation,atlavemere

aktionsforskningsomsupplementtildenøvrigeforskningsaktivitetderforegår.

Detharogsåværetinteressantformigatse,hvormegetdervokserfremframedarbejderne,nårbare

defårmulighedfordet.Iminorganisation,skerdetdesværreofte,atledelseogadministrationvilløse

udfordringer,vedatkommemedhandlingsanvisningertilmedarbejderne.Derudarbejdes

retningslinjer,vejledningerogeksempler,selvomdetmåskevarlangtmerefornuftigtatbede

medarbejderneselvkommemedderesbudpåløsninger.

Forandringertagertidogkrævertålmodighed,samtidigmedaterenfortløbendeproces,hvorder

heletidenarbejdesmednyeløsninger,baseretpånyviden.Denneantagelse,blevjegendnuengang

bekræfteti,samtidigmeddetblevtydeligt,hvormangeforskelligeprocessermedarbejdernehari

gangpåsammetid.Viskalderforværeopmærksommepå,hvormangeoghvilkenyetiltagdersættesi

gang,dadererenreelrisikoforatvigtigeopgaverdruknerimængden.


Litteraturliste

GitteDuus,MiaHusted,KarinKildedal,ErikLaursenogDitteTofteng(red.),Aktionsforskning-en

grundborg,Samfundslitteratur,2014

KnudIlleris,Læring,2015,samfundslitteratur

DagIngvarJacobsenogJanThorsvik,Hvordanfungererorganisationer?Indføringiorganisationog

ledelse,HansReitzel2014

KirstenHenriksen,TildeØstergaardSørensenogPeterWestersø,Praksisforskningisocialtarbejde.

HansReitzelsforlag,2016

Børnerådet,”Deprøveratgøredetsånormaltsommuligt”–etindbliki113anbragtebørnsliv,2012

JonAndersen,Socialforvaltningsret,2013)

Lovomvoksenansvarforanbragtebørnogunge,LOVnr.619af08/06/2016

MinisterietforBørn,Ligestilling,IntegrationogSocialeforhold,Betænkningnr.1551,Betænkningom

magtanvendelseoverforbørnogunge,dereranbragtudenforhjemmet,(Magtanvendelsesudvalget)

Retsudvalget2014-15,REUAlm.delBilag275,Rosendahls–SchultzDistribution2015.

Børneogsocialministeriet,Vejledningomvoksenansvarforanbragtebørnogunge,vejl.Nr.10370af

21/12/2016

Bekendtgørelseomsocialtilsyn,BEKnr.1675af16/12/2016

Hjemmesider

www.ombudsmanden.dk/find/nyheder/alle/ombudsmanden_tilfreds_med_tiltag/brev_juli_2013/

www.folketinget.dk

www.langager.skoleintra.dk

www.sbu.rm.dk

www.statestikbanken.dk/BU02A

MAGTANVENDELSE OG LÆRING - Aalborg...

Documents

Transcript of MAGTANVENDELSE OG LÆRING - Aalborg...