Magazyn Rekruter Maj 2011

Temat numerurekrutacjaw branżyprzemysłowej

3 PYTANIA DO EKSPERTA

REKRuTER DlA STuDENTA

NOwOścI z RYNKu

MOJE MIEJSCE JEST W ALCHEMIIWywiad z Kariną Wściubiak-Hankóstrona 4

NA PYTANIA ODPOWIADAJĄAgata Hagno z DPMKatarzyna Daniek z ManpowerPaulina Oziemczuk z HRO Technologystrona 5

CENIĘ LUDZI Z PASJĄWywiad z Beatą Konysstrona 7

FAKTORINg W BRANżY REKRUTACYJNEJWywiad z Krzysztofem Kuniewiczemstrona 8

NAJBARDZIEJ WPłYWOWI HEADHUNTERZYstrona 10

OTWARCIE NIEMIECKIEgO RYNKU PRACY WYZWANIEM DLA AgENCJI ZATRUDNIENIAstrona 12

ponaDto w numerze

rubryki rekrutera

MAJ NR 5 (15) 2011www.MAgAzYNREKRuTER.Pl

www.magazynrekruTer.pl 2

2

DRODzY czYTElNIcY,

w majowym rekruTerze jak zawsze przygoTowaliśmy dla was porcję wielu ciekawych informacji. mamy nadzieję, że pomimo wiosennej pogody zechcecie poświęcić czas na lekTurę wywiadów, arTykułów oraz nowinek z branży.Karina Wściubiak-Hankó jest jedną z najbardziej znanych i wpływowych kobiet polskiego biznesu. Została prezesem Alchemii SA w wieku zaledwie 24 lat. Determinacji w dążeniu do celu oraz doskonałych zdolności kierowniczych może jej pozazdrościć wiele osób z pierwszych stron gazet. Wywiad z nią można przeczytać w najnowszym wydaniu Magazynu.

Przybliżamy również specyfikę rekrutacji w branży przemysłowej. O współpracy z klientami z tego sektora zgodziły się opowiedzieć przedstawicielki firm DPM, HRO Technology oraz Manpower. Ponadto zachęcamy do zapoznania się z listą 100 najskuteczniejszych headhunterów na świecie.

Ponadto w Magazynie: ciekawostki z branży HR, zaproszenia na spotkania oraz wiele innych informacji.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

OD REDAKCJI

reklama reklama

3

spis Treści 3

Uważam, że dla każdego menedżera praca po-winna być najważniejszym hobby. Niezbędna także jest odwaga do podejmowania trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy mene-dżerowie. Potrzebna jest dodatkowo determi-nacja, by mimo początkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki.

4 MOJE MIEJScE JEST w AlchEMII

W majowym Rekruterze jak zawsze przygoto-waliśmy dla Was porcję wielu ciekawych infor-macji. Mamy nadzieję, że pomimo wiosennej pogody zechcecie poświęcić czas na lekturę wywiadów, artykułów oraz nowinek z branży.

W tym miesiącu na pytania dotyczące współ-pracy sektora prywatnego oraz publicznego w zakresie zatrudnienia, odpowiada Izabela Koryś z organizacji Pracodawcy RP.

Internet, prasa, biura karier? A może znajo-mości? Jak dziś wygląda poszukiwanie pracy i praktyk przez studenta?

Na łamach Magazynu Rekruter poruszamy specyfikę rekrutacji w wielu branżach. W tym wydaniu poprosiliśmy o wypowiedzi specja-listów realizujących projekty rekrutacyjne dla klientów z sektora przemysłowego. Na nasze pytania odpowiedziały: Agata Hagno z DPM, Katarzyna Daniek z Manpower oraz Paulina Oziemczuk z HRO Technology.

Wywiad z Beatą Konys, HR & GA Senior Ma-nagerem w firmie Panasonic oraz marcową Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”.

Businessweek opublikował listę 100 najlep-szych headhunterów na świecie. Dla jakich firm rekrutują? Jakie są ich sekrety? Co spra-wia, że headhunter osiąga prawdziwy sukces zawodowy?

Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pol-skich obywateli wywołało poruszenie w bran-ży zatrudnienia. Jest to duża szansa rozwoju i poszerzenia obszaru działalności dla wielu agencji pracy tymczasowej.

Faktoring robi zawrotną karierę w świecie biz-nesu. Staje się coraz popularniejszy również w branży rekrutacyjnej. W tym wydaniu Ma-gazynu Rekruter opisujemy działalność jednej z największych firm tego typu działających w Polsce - Bibby Financial Services Sp. z o.o.

2

13

14

8

5

7

10

12

OD REDAKcJI

3 PYTANIA DO EKSPERTA

REKRuTER DlA STuDENTA: STuDENT SzuKA PRAcY

FAKTORINg w bRANżY REKRuTAcYJNEJ

REKRuTAcJA w bRANżYPRzEMYSłOwEJ

cENIĘ luDzI z PASJĄ

NAJbARDzIEJ wPłYwOwI hEADhuNTERzY

OTwARcIE NIEMIEcKIEgO RYNKu PRAcY wYzwANIEM DlA AgENcJI zATRuDNIENIA

temat numeru

ponaDto w numerze

rubryki rekrutera

spis treści - maj 2011

Magazyn Rekruterul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor NaczelnaMarlena Majewska

e-mail: [email protected]

zespółAgnieszka Wójcik

Marketing Executive e-mail: [email protected]

Reklamae-mail: [email protected]

Skład i łamanieWydawnictwo Kalatos

e-mail: [email protected]

Partner merytorycznyStowarzyszenie Agencji Zatrudnienia

wydawcaVERITA HR POLSKA

Maj Nr 5 (15) 2011

www.magazynrekruter.pl

15

15 16 16

16

lOKAlNE DzIAłANIA, glObAlNE SuKcESYXI FORuM PRAwA PRAcY

KONFERENcJA hR METRIcS

KuRS NA SPEcJAlISTĘ DS. REKRuTAcJIXIII KONgRES KADRY zA NAMI

nowinki ze świata hr


4

moje miejsce jest w alchemiidla każdego menedżera praca powinna być naj-ważniejszym hobby. niezbędna Także jesT odwaga do podejmowania Trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy menedżerowie. poTrzebna jesT dodaTkowo deTerminacja, by mimo począTkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki.

Magazyn Rekruter: Miała Pani zaledwie 24 lata, kiedy objęła stery Alchemii. Dlaczego wybrała Pani firmę z sektora, który jest typowo męski?W zarządzaniu płeć nie ma znaczenia. Moim za-daniem jest stworzenie strategii i pokierowanie zespołem w taki sposób, by była ona jak najlepiej realizowana. Tylko wtedy spółka buduje wartość i osiąga zyski. Efektem tego jest zadowolenie ak-cjonariuszy oraz satysfakcja pracowników. Praca jest moją pasją. Objęłam stery Alchemii, gdyż zbudowanie, a następnie zarządzanie tak potęż-ną firmą w segmencie stalowym stawia ogrom-ne wyzwania. Ciągła potrzeba sprostania im daje dodatkową motywację.

Magazyn Rekruter: Jakie cechy do-strzegli w Pani przedstawiciele Alche-mii, zatrudniając Panią na stanowisku Prezesa firmy?Myślę, że to głównie moja pracowitość oraz młodzieńcza wiara, że nie ma rzeczy niemoż-liwych doprowadziła do tego, że Pan Karko-sik zaoferował mi możliwość pokierowania Alchemią. Jestem osobą, która traktuje każdą przeszkodę jak wyzwanie, a w pracy potrafię odnaleźć życiową pasję.

Magazyn Rekruter: Proszę wymienić 3 złote zasady, jakimi kieruje się Pani w biznesie.Uważam, że dla każdego menedżera praca po-winna być najważniejszym hobby. Niezbędna

także jest odwaga do podejmowania trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy mene-dżerowie. Potrzebna jest dodatkowo determi-nacja, by mimo początkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki.

Magazyn Rekruter: Jakie były Pani naj-większe sukcesy w firmie Alchemia?Największym moim sukcesem jest stworzenie od podstaw silnego podmiotu w branży hutni-czej (zarówno na rynku polskim, jak i w skali europejskiej), który nadal dynamicznie się roz-wija. Obecnie zarządzam Grupą Kapitałową Alchemia, w skład której wchodzą m.in. dwie duże huty: Batory i Bankowa, a także Rurexpol i Kuźnia Batory, a pracę znajdują tam prawie 2 tysiące osób. Przychody holdingu w ubie-głym roku wyniosły ponad 670 mln zł.

Magazyn Rekruter: Czy Alchemia ko-rzysta z pomocy agencji rekrutacyjnych przy zatrudnianiu pracowników? Jeśli tak, to jakimi cechami musi się odzna-czać dobry partner rekrutacyjny?W większości przypadków sami skutecznie przeprowadzamy procesy rekrutacyjne. Jed-nak, kiedy szukamy menedżerów wyższego lub najwyższego szczebla, korzystamy z usług wy-specjalizowanej agencji. W przypadku takich stanowisk kierowniczych nie można pozwolić sobie na niepotrzebne ryzyko. Firmy headhun-terskie dzięki swemu know-how mają większą szansę na znalezienie odpowiedniej osoby.

Ważne jest, by właściwie rozpoznać potrzeby klienta i dopasować do niego charakterologicz-nie kandydata. Moim zdaniem to jest podstawą udanego procesu rekrutacyjnego.

Magazyn Rekruter: Jest Pani jedną z najbardziej rozpoznawalnych i kobiet w polskim biznesie. Czy często zdarza się Pani odbierać telefony od headhun-terów z propozycją zmiany pracy?Odkąd 13 lat temu rozpoczęłam pracę w Bory-szewie, nie uczestniczyłam już więcej w zewnętrz-nych procesach rekrutacyjnych. Przełożeni za-wsze dostrzegali mój wkład oraz zaangażowanie i co pewien czas sami stawiali przede mną nowe wyzwania. Dzięki mojej asystentce, rzadko zda-rzają mi się rozmowy z headhunterami. Jednak kilkorgu z nich udało się złożyć mi propozycje, często nawet z góry oferowali, że przebiją moje obecne wynagrodzenie. Jednak zawsze grzecz-nie odmawiałam, argumentując, że to w Alche-mii jest moje miejsce.

Magazyn Rekruter: czy otwarcie rynku niemieckiego dla polskich pracowni-ków wpłynie znacząco na kondycję sektora, w którym Pani działa? Nie obawiam się konkurencji ze strony niemiec-kich pracodawców. W naszej branży wyspecjali-zowani fachowcy są dobrze wynagradzani.

Wywiad z Kariną Wściubiak-HankóPrezesem firmy Alchemia SA

TemaT numeru: rekruTacja w branży przemysłowej 5

5

rekrutacjaw branży

przemysłowej

na łamach magazynu rekruTer poruszamy specyfikę rekruTacji w wielu branżach. w Tym wydaniu poprosiliśmy o wypowiedzi specjalisTów realizujących projekTy rekruTacyjne dla klienTów z sekTora przemysłowego. na nasze pyTania odpowiedziały: agaTa hagno z dpm, kaTarzyna daniek z manpower oraz paulina oziemczuk z hro Technology.

Przemysł też rekrutuje

Jeszcze do niedawna firmy z branży przemy-słowej niezbyt chętnie patrzyły na propozycje współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. Wiele się jednak zmieniło i dzisiaj coraz częściej sek-tor ten poszukuje pracowników z ich pomocą.

- Firmy z branży przemysłowej na przestrze-ni ostatnich kilku lat przeszły transformację w postrzeganiu obszaru zasobów ludzkich, którą poniekąd wymusiły zmiany ekonomicz-ne i konieczność szybkiego dostosowania się

do rynku – mówi Katarzyna Daniek z Man-power.

Zanim działy HR w firmach przemysłowych wytworzyły efektywne systemy rekrutacji pra-cowników, przeszły długą drogę od koncen-tracji jedynie na kwestiach administracyjnych związanych z zatrudnieniem, przez weryfika-cję ogromnej liczby napływających CV, aż po zbudowanie swoich ról jako kreatorów polity-ki personalnej w firmach.

W przypadku współpracy z agencjami, przed-

stawiciele firm z tego sektora coraz częściej uczestniczą w poszczególnych etapach rekru-tacji. Ponadto procesy rekrutacyjne są szczegó-łowo zaprojektowane nie tylko dla wyższych stanowisk, ale coraz częściej dla stanowisk produkcyjnych.

To jest firma dla mnie

Sprostanie oczekiwaniom klientów z tego sek-tora wymaga nie tylko doskonałej znajomości branży, ale też znajomości przyszłych ról zawo-dowych zatrudnianych pracowników.

Agata Hagno,DPM

Katarzyna Daniek,Manpower

Paulina Oziemczuk,HRO Technology

TemaT numeru: rekruTacja w branży przemysłowej 6

6

- Dominujące znaczenie odgrywają kompeten-cje twarde potencjalnych pracowników, a więc przede wszystkim wiedza merytoryczna, wy-kształcenie, znajomość konkretnych systemów - oprogramowań w przypadku IT, czy sterowni-ków w przypadku automatyki - a także upraw-nienia i certyfikaty – mówi Paulina Oziemczuk z HRO Technology.

Agata Hagno dodaje, że dobry pracownik sek-tora przemysłowego „czuje” specyfikę produk-cji i identyfikuje się z nią.

- Należy zwrócić uwagę na silne dopasowanie do organizacji. Co prawda dopasowanie jest charakterystyczne dla każdego procesu rekrutacji, jednakże w przypadku spółek przemysłowych możemy mówić o silnej identyfikacji z produktem i następującymi procesami w firmie - dodaje Prezes DPM.

Specyfikę branży musi poznać również kon-sultant poszukujący pracowników z ramienia agencji.

- Rekrutacja w branży przemysłowej to umie-jętność operowania specjalistycznym słownic-twem i jego rozumienie. Bardzo często w trak-cie rozmowy z kandydatem lub podczas analizy CV pojawiają się zwroty, sformułowania, skróty które dla osoby nie mającej nic wspólnego z tą branżą są zupełnie niezrozumiałe – podkreśla Paulina Oziemczuk.

Jakie stanowiska z tej branży są najczęściej ob-sadzane przez agencje rekrutacyjne?

Przede wszystkim inżynierowie, automatycy, mechanicy, biotechnologowie czy technolo-gowie.

- Obecnie duża liczba polskich spółek prze-mysłowych poszukuje kadry menedżerskiej, praktycznie do większości działów. Ponadto ostatnio zauważalny jest wzrost zapotrzebowa-nia i zmian na pozycjach HR – dodaje Agata Hagno.

W tej branży jest miejsce dla pracowników fi-zycznych, jednak Polska dotkliwie odczuwa ich niedobór. Stanowi to duże wyzwanie dla agen-cji rekrutacyjnych i jest nie tylko skutkiem li-kwidowania szkół zawodowych.

- Odczuwamy efekty deprecjonowania pra-cy fizycznej wśród osób wybierających swoją drogę zawodową i kierowania ich ego w stronę

wyższych uczelni, które miały zapewniać wyso-ki status społeczny i szacunek – mówi Katarzy-na Daniek.

To jednak nie wszystko. Wymagania klientów są bardzo specyficzne. Niewystarczająca jest praktyczna znajomość produktów – konieczna jest bieżąca orientacja w rozwoju danej gałęzi przemysłu oraz wykształcenie kierunkowe.

- Przykładowo, od osoby rekrutowanej na sta-nowisko inżyniera pracującego w firmie z bran-ży kolejowej, wymagane są studia na wydziale

torowym oraz często uprawnienia budowlane – twierdzi Paulina Oziemczuk. Nowym tren-dem jest poszukiwanie osób na stanowiska łączące wiedzę inżynieryjną ze sprzedażą. Kon-sultant realizujący taki proces ma przed sobą trudne zadanie, ponieważ zazwyczaj osoba z wykształceniem technicznym nie wyobraża sobie pracy na stanowisku sprzedażowym.

Przemysł nie zginie

Mimo trudności z pozyskaniem wykwalifiko-wanych pracowników oraz groźby, że produk-cja straci w Polsce znaczenie na rzecz usług, sektor przemysłowy ma się dobrze. I wbrew pozorom z usługami ma wiele wspólnego.

- Od kilku lat obserwuje się zbliżenie branży

przemysłowej do branży usługowej w aspekcie podejścia do klienta. Fabryki uzależniają pro-dukcję od popytu rynkowego, są w stanie szyb-ko zmienić produkt koncentrując się na oczeki-waniach konsumenta. Walcząc o konsumenta dbają o koszt wytworzenia produktu, czyli sta-wiają na efektywność organizacji w każdym jej aspekcie, w tym w aspekcie HR-owym – uważa Dyrektor Regionalna Manpower.

Polska jest krajem o dużym potencjale, dlate-go inwestycje z obszaru przemysłu będą coraz częstsze. Już teraz najwięcej jest ich w centralno – południowej Polsce, od województwa łódz-kiego do dolnośląskiego. Przykładem konkret-nego przemysłu, który rozwija się w zaskaku-jącym tempie, jest przemysł chemiczny, który z roku na rok osiąga coraz lepsze wyniki. W re-gionach przemysłowych można też zazwyczaj zauważyć charakterystyczne połączenie inwe-stycji przemysłowych z usługowymi, co spra-wia, że na danym obszarze zostaje maksymal-nie wykorzystany potencjał zasobów ludzkich.

Co dalej?

Na pytanie o przyszłość branży odpowiedź jest jedna: ustawiczny rozwój. Ponadto rosnące za-potrzebowanie na inżynierów.

- Przewiduję zdecydowany wzrost zapotrze-bowania na inżynierów ze znajomością co naj-mniej dwóch języków obcych o predyspozy-cjach handlowych, osób mobilnych i chcących poszerzać swoje umiejętności i kompetencje – prognozuje Agata Hagno.

W przypadku współpracy z agencjami kluczo-wą rolę będą odgrywać nowoczesne działy HR firm, które posiadają strategię rozwoju adekwat-ną do zmieniających się okoliczności.

- W tej nowej rzeczywistości sukces organizacji będzie tożsamy z sukcesem każdej zatrudnio-nej osoby – podkreśla Katarzyna Daniek.

Z pewnością niewiele zmieni się w kontaktach między klientami tej branży oraz konsultanta-mi ds. rekrutacji. W dalszym ciągu będzie się liczyć szacunek obu stron do siebie oraz pre-cyzyjne komunikowanie wzajemnych potrzeb. Zyskiwać w oczach kandydatów oraz agencji będą klienci cechujący się szybkością podej-mowania decyzji oraz dający pracownikom możliwość nieograniczonego rozwoju.


7

Magazyn Rekruter: W jaki sposób trafiła Pani do firmy Panasonic? Pięć lat temu odpowiedziałam na ogłoszenie w prasie, przy czym ogłoszenie dotyczyło innego, nie kierowniczego stanowiska. Po pierwszym spo-tkaniu z agencją zostałam zaproszona na kolejne, podczas którego zaproponowano mi udział w re-krutacji na stanowisko Kierownika HR w firmie Panasonic. Wskazując na mój przypadek chciała-bym podkreślić, jak ważną rolę mogą odgrywać firmy rekrutacyjne. Dokonując oceny kandydata na podstawie jego doświadczenia, wiedzy i ogólnej postawy, mogą wskazać mu kierunek, którego sam nie dostrzega.

Magazyn Rekruter: Proszę opowiedzieć o swojej codziennej pracy. To mozaika działań o różnym stopniu skompli-kowania dotycząca wielu obszarów, płaszczyzn, projektów, procesów, systemów oraz tematów związanych z ludźmi. W mojej pracy zajmuję się oceną jakości oraz rezultatów pracy innych osób, czuwam nad relacjami i emocjami. Praca to przede wszystkim ludzie, z powodu których i dzięki któ-rym wszystkie te procesy się toczą.

Magazyn Rekruter: Jakimi zasadami kieru-je się Pani w swoim zawodzie?Jestem przekonana, że „dostajemy tyle, ile dajemy”, dlatego uczciwość, szacunek, otwarta komunika-cja i zaangażowanie są ogromnie ważne.

Magazyn Rekruter: Z jakimi ludźmi lubi Pani współpracować?Z ludźmi oddającymi się z pasją temu, co robią, pozytywnie nastawionymi do życia i do innych. Dodatkową przyjemność czerpię z kontaktów z ludźmi, od których bardzo się różnię. Mogą to być różnice na wielu płaszczyznach, dotyczące osobowości, poglądów, sposobu myślenia czy warsztatu pracy. Kontakt z takimi ludźmi to wspól-

na, interesująca podróż, choć bywa, że jest to rów-nież trudna przeprawa.

Magazyn Rekruter: Kto ma szansę znaleźć pracę w Pani firmie?Osoby, które mają wewnętrzną motywację i de-terminację do osiągania celu, gdyż dzięki tym ce-chom nawet przy ograniczonym doświadczeniu w danym obszarze lub jego braku, będą w stanie realizować zamierzenia. Kluczowa jest postawa, natomiast doświadczenie oraz wiedza mają zna-czenie drugorzędne. Odnajdą się tu osoby dyna-miczne, które łatwo się adaptują i są efektywne w zmiennym środowisku. Również „gracze zespo-łowi”, ponieważ w naszej firmie na osiągane wyni-ki pracujemy w zespole. Bez umiejętności pracy i budowania relacji z innymi sukcesu nie uda się osiągnąć.

Magazyn Rekruter: Jest Pani odpowie-dzialna za obszary CSR oraz Eco w Pana-sonic. W jaki sposób firma angażuje się w ochronę środowiska oraz społeczną odpo-wiedzialność biznesu?Panasonic prowadzi szereg działań w obszarze CSR i Eco. To temat na dłuższą, oddzielną roz-mowę. Chciałabym jednak wymienić jeden projekt, nad wdrożeniem którego pracowaliśmy przez ostatnich kilka miesięcy. To projekt edukacji ekologicznej „Eko-szkoła” skierowany do dzieci i młodzieży, który w tym roku ruszył w Polsce. Do udziału w programie, już w pierwszych tygo-dniach, szkoły zgłosiły 2500 dzieci z całego kraju. Wręczenie nagród za „Eko-pamiętnik” w ramach projektu „Eko- szkoła” odbędzie się już w czerwcu. W ten projekt włożyłam wiele energii, która wraca do mnie z nawiązką m.in. od osób z fundacji, które podzieliły się ze mną swoją wiedzą zupełnie bezin-teresownie, od nauczycieli, którzy zdecydowali się wziąć udział w projekcie i wreszcie od dzieci, któ-

rych prace już do nas spływają.

Magazyn Rekruter: Czy połączenie karie-ry zawodowej z życiem prywatnym wyma-ga dużego poświęcenia?Skłamałabym mówiąc, że nie. W moim przypadku to nieustanne balansowanie na granicy obu obsza-rów, niestety z przewagą nakładów energii i czasu na pracę, w której nie potrafię robić rzeczy na tzw. „pół gwizdka”. Nie było to nigdy moim celem nad-rzędnym. To raczej moja konstrukcja psychiczna, tak jestem zakodowana. Dlatego zrównoważenie życia zawodowego i prywatnego jest moim oso-bistym celem.

Magazyn Rekruter: Jest Pani bardzo ener-getyczną, pełną życia osobą. Czy te cechy pomagają Pani w życiu? Ta energia przepływa przeze mnie, niezależnie ode mnie. To zresztą cecha rodzinna. Niestety nie po-trafię nią zarządzać, dlatego niejednokrotnie do-świadczam stanów od tzw. eksplozji po całkowite wyczerpanie baterii. Zdecydowanie w życiu przy-nosi mi więcej korzyści niż problemów, dlatego jestem za nią wdzięczna.

Magazyn Rekruter: Dlaczego zdecydowa-ła się Pani zostać Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”? Ideę dzielenia się z innymi kobietami doświadcze-niem oraz poglądami uważam za bardzo ważną i z przyjemnością wzięłam udział w zorganizowa-nym przez Verita HR spotkaniu. Mam nadzieję, że moje doświadczenia okażą się przydatne dla uczestniczek spotkania - jako przykład, inspiracja czy przestroga. To było bardzo energetyzujące spotkanie, podczas którego otrzymałam więcej pozytywnej energii, niż z siebie dałam, w tym przypadku nie do końca zgodnie z dewizą „dosta-jemy tyle, ile dajemy”.

lubię współpracować z osobami oddającymi się z pasją Temu, co ro-bią, pozyTywnie nasTawionymi do życia i do innych. dodaTkową przy-jemność czerpię z konTakTów z ludźmi, od kTórych bardzo się różnię.

cenię luDzi z pasjąWywiad z Beatą Konys, HR & GA Senior Managerem w firmie Panasonic oraz marcową Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”.


8

Magazyn Rekruter: Tym, z czego żyją agencje, są marże nakładane na faktu-rowanych klientów. Przypuśćmy, że fak-tura opiewa na 200 tys. PLN, a marża agencji to ok. 20 %. Jak kształtowałaby się Państwa marża wobec agencji?

Określenie ceny faktoringu wbrew pozorom nie jest proste. Przed podaniem klientowi pro-pozycji musimy przeanalizować szereg danych. Są to planowane obroty firmy, liczba odbior-ców objętych faktoringiem, przybliżona liczba faktur, które musimy wykupić a także terminy płatności, które oferuje klient. Po zestawieniu tych informacji możemy podać cenę. W prak-tyce składają się na nią trzy zmienne. Pierwszy to prowizja operacyjna – naliczana od kwoty faktur brutto przekazanych nam do finanso-

wania. Jej wysokość kształtuje się od 0,6% - 3%. Drugi element ceny to odsetki. Są naliczane od wypłaconej kwoty od momentu wypłaty środków do momentu spłaty należności przez kontrahenta. Wysokość odsetek zawiera się

w przedziale 1,7% - 5% plus jednomiesięczny WIBOR. Trzecim elementem ceny jest prowi-zja od przyznanego limitu finansowania – nali-czana jednorazowo. Jej wysokość kształtuje się w przedziale 0,5% - 2 %.

Faktoring w branży rekrutacyjnej

Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

fakToring robi zawroTną karierę w świecie biznesu. sTaje się coraz popularniejszy, również w branży rekruTacyjnej. w Tym wydaniu magazynu rekruTer opisujemy działalność jednej z największych firm Tego Typu działających w polsce - bibby financial services sp. z o.o.

Faktoring to mówiąc najprościej usługa, dzięki której firmy sprzedające towar, bądź usługę z odroczonym terminem płatności, już następnego dnia po wystawieniu faktury mogą otrzy-mać pieniądze. Dzięki temu mechanizmowi w pierwszej kolejności faktoring rozwiązuje pro-blem długich terminów płatności, a co za tym idzie, długiego oczekiwania na zapłatę za do-starczone towary. Dzięki faktoringowi przedsiębiorcy mogą skutecznie odblokować tworzące się zatory płatnicze, które jak wiemy, są podstawową barierą blokującą rozwój firm. Faktoring rozwiązuje również szereg innych trudności, z którymi borykają się na co dzień przedsiębior-cy, np. pomaga zwiększyć sprzedaż dzięki możliwości elastycznego dopasowywania wielkości finansowania do wielkości sprzedaży. Oprócz wymienionych jest jeszcze wiele innych plusów faktoringu – między innymi bogaty pakiet usług towarzyszących, takich jak monitorowanie i zarządzanie należnościami, co pomaga odciążyć własny dział finansów. Dzięki finansowaniu w postaci faktoringu firmy mogą negocjować lepsze warunki u swoich dostawców.


9

Magazyn Rekruter: Jakie cechy nosi Państwa wymarzony klient z branży re-krutacyjnej?

Wszędzie na świecie skupiamy się na obsłudze małych i średnich firm. To specyficzny i bar-dzo wymagający segment. Firmy te oczekują bardzo dużej elastyczności w podejściu do swoich problemów. By temu sprostać, musimy działać szybko i dostosowywać naszą ofer-tę do zmieniających się oczekiwań klientów. A zatem odwróciłbym tutaj akcenty: staramy się być idealnym faktorem dla wymagających klientów. Z tego jesteśmy znani i z tego wzglę-du rekomendowani. A jeśli chodzi o idealnego klienta z branży rekrutacyjnej, powinien on mieć co najmniej trzech stałych odbiorców swoich usług. Zakładamy również, że usługi dostarczane są z należytą starannością, a zatem ryzyko reklamacji jest znikome.

Magazyn Rekruter: Czy decydując się na współpracę z agencją, weryfikują Pań-stwo tylko agencję czy również jej klien-tów, którym wystawiane są faktury?

Przed podjęciem decyzji o udzieleniu finanso-wania zawsze analizujemy portfel kontrahen-tów potencjalnego klienta. Dzięki dostępnym nam bazom danych sprawdzamy ich wiary-godność i pozycję. Takie działania leżą zarów-no w interesie naszym, jak i naszych klientów. Dzięki nim skutecznie eliminujemy ryzyko współpracy z niewiarygodnymi partnerami.

Magazyn Rekruter: Jakie są warunki przyznawania przez Państwa rabatów?

Tak jak mówiłem, w przypadku faktoringu wysokość ceny warunkowana jest wieloma

czynnikami. Ogólnie można powiedzieć, że im większe jednorazowe kwoty faktur do obsłużenia, a także im bardziej przewi-dywalny proces obsługi klienta, tym lepsze warunki współpracy możemy zaoferować. Magazyn Rekruter: W jaki sposób sprzedają Państwo swoje usługi?

Mamy wyspecjalizowany zespół doradców, któ-ry pracuje w trzech biurach – Warszawie, Pozna-niu i Katowicach. Zdobywają oni aktywnie no-wych klientów, a także obsługują przychodzące zapytania ofertowe. Ponadto stale promujemy się Internecie. Dodatkowo współpracujemy z brokerami usług finansowych z całej Polski, którzy są dla nas również istotnymi partnerami w pozyskiwaniu nowych odbiorców. Jesteśmy bardzo dumni z tego, że spory odsetek nowych klientów trafił do nas w ostatnim roku dzięki rekomendacjom. Widzimy, że procentuje tu oferowana przez nas jakość obsługi, którą uzna-liśmy za niezbędny priorytet.

Magazyn Rekruter: Jak widzą Państwo rozwój współpracy z agencjami rekruta-cyjnymi w ciągu najbliższych pięciu lat?

Agencje rekrutacyjne to bardzo rozwojowy seg-ment klientów dla branży faktoringowej. Myślę, że w naszym kraju jeszcze niedoceniany. Tym-czasem na rynkach bardziej zaawansowanych, takich jak na przykład nasz macierzysty rynek brytyjski, usługi recruitment finance są jedną z najszybciej rosnących odmian faktoringu.

Magazyn Rekruter: Z którymi branża-mi współpracują Państwo najczęściej jako firma faktoringowa?

Jest to szeroko rozumiana branża tworzyw sztucz-

nych – między innymi producenci opakowań, komponentów, producenci części samochodo-wych, dystrybutorzy surowców, firmy transpor-towe, a także branże: spożywcza i stalowa.

Magazyn Rekruter: Przewidywane trendy w faktoringu w najbliższych kil-ku latach.

Przede wszystkim uczestnicy i obserwatorzy rynku faktoringowego przewidują jego dalszy dynamiczny wzrost. Spowolnienie gospo-darcze, z którego wychodzimy, udowodniło, że faktoring to bardzo pomocna usługa, która skutecznie pomaga prowadzić biznes - nie tylko utrzymywać płynność finansową, czyli bezproblemowo i na czas regulować zobowią-zania, ale także rozwijać sprzedaż. Faktoring świetnie uzupełnia pozostałe źródła finansowa-nia, takie jak kredyt inwestycyjny czy leasing. Przewidujemy, że wzrost faktoringu będzie utrzymywał się przynajmniej na obecnym po-ziomie czyli około 20% w skali roku. Drugim trendem, który będzie miał miejsce, jest poja-wianie się wyspecjalizowanych usług faktorin-gowych, dopasowanych do potrzeb różnych branż. Takich, jak na przykład w ostatnim cza-sie faktoring samorządowy czy transportowy. I tu doskonale wpisze się faktoring dla firm rekrutacyjnych. Trzecim zjawiskiem będzie różnicowanie samego faktoringu na faktoring typowy, połączony z bogatym pakietem usług dodatkowych i tzw. invoice discounting, czyli usługa polegająca wyłącznie na finansowaniu pod zabezpieczenie w postaci wystawionych faktur. W przypadku invoice discountingu za ściąganie należności odpowiada firma, której udzielamy finansowania. Tym samym usługa ta może być tańsza od typowego faktoringu.

CASE STUDY BIBBY FINANCIAL SERVICESKLIENTAgencja pracy tymczasowej specjalizująca się w wynajmowaniu polskich pracowników dla zagranicznych pracodawców. Firma ma oddziały w kilku miastach przy zachodniej granicy a na rynku działa od 2 lat. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, uzyskując ponad 100% wzrost przychodów w okresie ostatnich 12 miesięcy.

PROBLEMPomimo szybkiego rozwoju firma ma duże problemy z płynnością. W branży obowiązują co najmniej dwumiesięczne terminy płatnicze. Jednocześnie na bieżąco muszą być pokrywane wydatki związane z pensjami wynajmowanych pracowników, koszty hoteli i dojazdów do

miejsc zatrunienia, a także zobowiązania wobec ZUS i US. Na skutek przeciągających się terminów płatności, firma zaczęła mieć zaległości w ZUS, co zablokowało możliwość udzielenia finansowania ze strony banków. Widząc bardzo dobrą koniunkturę na rynku, firma chciała zaoferować bardziej konkurencyjne warunki płatności potencjalnym klientom, a także wykorzystać nowe możliwości związane z otwarciem rynku pracy w Niemczech.ROZWIĄZANIE

Biorąc pod uwagę zdywersyfikowany portfel zamówień u stałych odbiorców, udzielono finansowania w postaci faktoringu bez regresu. Dzięki otrzymanym środkom firma może bez problemu regulować bieżące zobowiązania. Firma pozyskała także pierwsze zlecenie od nowego klienta z rynku niemieckiego.

www.magazynrekruTer.pl10

10

najbarDziej wpływowiheaDhunterzybusinessweek opublikował lisTę 100 najlepszych headhunTerów na świecie. dla jakich firm rekruTują? jakie są ich sekreTy? co sprawia, że headhunTer osiąga prawdziwy sukces zawodowy?

Na Zachodzie twierdzi się coraz częściej, że niemożliwe jest dojście na szczyt kariery bez współpracy z headhunterem. Joseph Daniel McCool, pisarz specjalizujący się w tematyce rekrutacji na stanowiska najwyższego szczebla, twierdzi wręcz, że dostęp do wszystkich najważ-niejszych stanowisk w największych globalnych korporacjach jest ściśle kontrolowany przez he-adhunterów. Są oni także decydentami w proce-sach zatrudnienia w mniejszych firmach, ale tyl-ko takich, które chcą dynamicznie się rozwijać i w tym celu zatrudniać najlepszych. To dobra wskazówka dla młodych ludzi rozpoczynają-cych karierę – z dobrym headhunterem liczą się poważne firmy.

Jestem najlepszy!Lista najbardziej wpływowych headhunte-rów została przygotowana w oparciu o takie czynniki, jak reputacja danej osoby na rynku, lata doświadczenia w branży, zasięg globalny jej działalności, poziom odpowiedzialności, zasięg firm, dla których zdobyła placementy. Niejednokrotnie to rozpoznawalność he-adhunterów z listy Businessweek decydowała o zleceniu firmie rekrutacji.

McCool charakteryzuje najlepszych – są to ab-solwenci najbardziej elitarnych szkół na świe-cie, reprezentują najwyższą kadrę zarządzającą. To osoby przedsiębiorcze, niejednokrotnie bę-

dące filantropami, a także powiernikami swo-ich klientów. Znają największe sekrety świata biznesu. Jednak prawie zawsze łączy się to z pracoholizmem i koniecznością podróżowa-nia po całym świecie oraz wykorzystywaniem niemal każdej nowej znajomości w celach biz-nesowych. Posiadają też wysokie umiejętności psychologiczne pozwalające na trafne dopaso-wanie firmy do kandydata i na odwrót.

Wszyscy headhunterzy, którzy znaleźli się na liście Businessweeka, obsadzają łącznie lwią część stanowisk: CEO, Członków Zarządu, Prezesów Zarządu, Dyrektorów Zarządzają-cych w największych i najbardziej prestiżo-wych korporacjach na świecie. To sprawia, że są stanie wywierać olbrzymi wpływ na gospo-darkę i trendy na całym świecie.

Droga do celuCo jest kluczem do ich sukcesu? Judith M. von Seldeneck, Prezes Zarządu Diversified Search Ray & Berndtson twierdzi, że w obliczu wzrastającej presji na wydajność oraz dostępności różnych źródeł, najbardziej istotne jest stałe dokształcanie, które daje poczucie pewności, że osoba jest najlepsza w danej dziedzinie. Osoba po studiach nie powinna obawiać się dalszej edukacji wzbogacającej jej umiejętności.

Sekretem Ignacio Bao, Prezesa Signium Inter-national, jest rekrutacja na podstawie podob-nych cech przywódczych:

- Z reguły szukam kandydatów z pozytywną energią i umiejętnością wyzwolenia jej u in-nych. Są to zwykle osoby ekstrawertyczne i optymistyczne. Realizują się poprzez aktyw-ność, odnajdują przyjemność w wyzwaniach, ciągle idą do przodu. Inspirują, ale mają też wysoką umiejętność egzekwowania swoich poleceń - mówi. Najczęściej Bao współpraco-wał z Ernst&Young.

Ulrich F. Ackermann, Partner Zarządzający i Członek Zarządu Transearch International Deutschland, który między innymi zrekruto-wał prezesa Reebooka, radzi, aby być wytrwa-łym, uczciwym i okazywać swoją pasję.

Polacy biorą przykład z najlepszychJakie cechy są charakterystyczne dla najlep-szych polskich headhunterów? Zapytaliśmy o to naszych czytelników. Wymieniają oni naj-częściej: ostrość spojrzenia na rzeczywistość, logikę i nieuleganie projekcjom własnych emocji, upór w dążeniu do celu i konsekwen-cję w działaniu, a także doskonałą komunika-cję z klientem i kandydatem. Ważne jest dys-ponowanie rozległą siecią kontaktów wśród kandydatów. Należy również wykazywać


11

się doskonałą znajomością biznesu, potrzeb swoich klientów i branży, w której prowadzone są rekrutacje. Liczy się też intuicja. Inna czytel-niczka zwraca uwagę, że najlepsi headhunterzy rozumieją potrzeby danej firmy - uważnie słu-chają i dużo pytają. Marta Jurkowska z Adecco proponuje zestaw 9 cech każdego prawdziwe-go headhuntera:

Empatia, gdyż bez doskonałej znajomości 1. oczekiwań (nie tylko tych formalnych) pracodawcy i kandydata nie można mó-wić o trafnym doborze pracownika

Znajomość kultury organizacyjnej 2. w przedsiębiorstwie pracodawcy

Upór, ponieważ z reguły długa i ciernista 3. droga prowadzi do zamknięcia najcie-kawszych projektów

Ciekawość i dociekliwość natury człowieka4.

Pomysłowość w metodach wyszukiwania 5. kandydatów

Brak sztampy w myśleniu i działaniu6.

Kultura osobista7.

Komunikatywność, w kontakcie z klien-8. tem oraz kandydatem

Odwaga9.

- W obecnej sytuacji, kiedy większość projek-tów realizowanych jest na zasadzie success fee, o skuteczności agencji rekrutacyjnej decyduje szybkość działania. Zleceniodawcy oczekują od headhuntera błyskawicznej reakcji i termi-nowości w realizacji projektów. Im szybciej he-adhunter przedstawi firmie ciekawych, dopa-sowanych do profilu stanowiska kandydatów, tym większe szanse na zakończenie projektu sukcesem – dodaje Marta Sulik z Compensa TU S.A.

Na cechy te powinni zwrócić szczególną uwa-gę studenci oraz absolwenci pragnący rozwi-jać karierę zawodową w headhuntingu. De-cyzję o podjęciu tego rodzaju pracy powinno poprzedzić dokładne poznanie jej charakteru. Najlepiej wzorować się na najlepszych.

Źródło: www.businessweek.com

Światowa czołówka wśród headhunterów1 Ulrich F. Ackermann,

Partner Zarządzający, Członek Zarządu Transearch Intl. Deutschland

2 Alfredo José Assumpção, CEO, Partner, FESA Global Recruiters

3 Jim Bagley, Dyrektor Zarządzający, Russell Reynolds Associates

4 Ignacio Bao, Prezes Zarządu, Signium Intl.

5 Jean-Michel Beigbeder, Prezydent, CEO, Jean-Michel Beigbeder & Partners — CEO Search SA

Magazyn Rekruter: Joseph Daniel McCool twierdzi, że naj-większe firmy korzystają jedynie z usług firm rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska. Czy według Pana w Polsce też może-my obserwować takie zjawisko?

Nie zgadzam się z tezą McCoola. Według mnie najczęściej rekrutacje na najwyższe stanowiska, np. prezesów firm są prowadzone w ramach sieci kontaktów. Oczywiście firmy headhunterskie też często prowadzą takie projekty. Myślę, że można szacować, iż jest to 20 - 60 % rekrutacji: w Pol-sce raczej 20%, w USA czy UK raczej 60%.

Magazyn Rekruter: Czy w Polsce daje się zauważyć zjawisko kształtowania się grupy najbardziej wpływowych headhunterów?

Tak, jest to zauważalne. Myślę, że odpowiadając na to pytanie, większość osób z branży wymieni te same 6-7 nazwisk i 4-5 firm.

Magazyn Rekruter: Co Pan sądzi o predyspozycjach, którymi powinni charakteryzować się najlepsi headhunterzy?

Myślę, że możemy mówić o cechach pożądanych u wszystkich he-adhunterów, nie tylko u najlepszych. Headhunter musi przede wszyst-kim charakteryzować się wysoką inteligencją. Powinien mieć głębokie zrozumienie biznesu, wiedzę o tym, jak funkcjonują przedsiębiorstwa. Ważne jest też, aby taka osoba była dobrym komunikatorem i anality-kiem. Pożądane cechy to również empatia. Niezwykle istotna jest dys-krecja – jej brak praktycznie uniemożliwia wykonywanie tej pracy.

Magazyn Rekruter: Co jest niezbędne, aby móc prowadzić re-krutacje na najwyższe stanowiska w Polsce?

Warunkiem jest posiadanie zestawu wiadomości i kompetencji oraz sze-rokiej wiedzy umożliwiającej partnerski dialog - zarówno z klientami, jak i kandydatami.

o komentarz Do listy businessweek poprosiliśmy tomasza magDę PARTNERA ZARZĄDZAJĄCEgO WARSZAWSKIEgO BIURA AMROP

Źródło: Opracowanie własne na podstawie listy Businessweek


12

Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla polskich obywateli wywołało porusze-nie w branży zatrudnienia. Jest to duża szansa rozwoju i poszerzenia obsza-ru działalności dla wielu agencji pracy tymczasowej. Kluczowe znaczenie dla rozwoju działalności w sferze zatrudnia-nia pracowników na niemieckim rynku pracy mają analizy zapotrzebowania na pracowników w zależności od sektorów zatrudnienia. Dzięki konferencji zorganizowanej przez Pol-skie Forum HR i OTTO Polska „Otwarcie rynków pracy – szanse i zagrożenia”, która od-była się w marcu, wiadomo, że w Niemczech na pierwszy plan wysuwają się trzy główne sektory. Pierwszy obejmuje branże przemysłowe, gdzie notuje się zapotrzebowanie na pracowników technicznych, wykwalifikowanych. Drugi sek-tor, do którego poszukiwani są polscy pracow-nicy, to usługi. Znajdziemy tu oferty zarówno dla wykwalifikowanych pracowników branży usługowej, z bardzo dobrą znajomością języka niemieckiego, jak i dla osób o niższych kwalifi-kacjach. Trzecim sektorem są centra logistyczne, gdzie pracę znajdą pracownicy niewykwalifiko-wani na stanowiskach pracowników magazyno-wych i kierowców wózków widłowych.

Nowe wyzwania dla konsultantówOtwarcie niemieckiego rynku pracy stawia nowe wyzwania przed specjalistami zajmujący-mi się rekrutacją i selekcją personelu do pracy za granicą. Ważne jest dopasowanie oferty pod aktualne potrzeby niemieckich pracodawców, a także wypracowanie efektywnych metod pozyskiwania określonych kandydatów i wła-ściwego doboru narzędzi rekrutacji i selekcji. Warto również angażować się w akcje informa-cyjne na temat możliwości, jakie stwarza przed polskimi pracownikami oferta niemieckiego klienta. Przykładowo firma OTTO Sp. z o.o.

przeprowadziła i nadal kontynuuje promocję w mediach polskich oraz prowadząc marketing bezpośredni. Konsultanci podróżują po Polsce i organizują spotkania informacyjne. Staramy się również przyciągnąć uwagę osób, które do tej pory migrowały zarobkowo do innych krajów.

Spodziewamy się dużego zainteresowania Po-laków typową emigracją ekonomiczną i wyjaz-dami na kontrakty na czas określony. Od kwiet-nia OTTO Sp. z o.o. notuje około 30 % wzrost zainteresowania takimi wyjazdami. Zgłaszają się do nas osoby zainteresowane wyjazdem do pracy w branży logistycznej, w opiece oraz w rolnictwie. Chcą one „podreperować” do-mowy budżet bądź zarobić na określony cel. Ta grupa w dużej mierze składa się z osób, które w przeszłości wyjeżdżały już za granicę i mają doświadczenie na podobnych stanowiskach. Dodatkowo, otwarcie granic poszerzyło także możliwości wyjazdów dla osób, które zgłosiły się do nas na początku roku i ze względów prywat-nych musiały przełożyć w czasie swój wyjazd.

Warto inwestować w naukę niemieckiegoWielu Polaków pamięta okresy emigracji za-robkowej do Niemiec, kiedy to wyjeżdżając bez kwalifikacji można było znaleźć (głównie nielegalne) zatrudnienie. Były to prace w branży budowlanej, sezonowe przy zbiorach warzyw i owoców oraz prywatne oferty opieki nad osobami chorymi, starszymi lub au-pair. Prze-prowadzone w 2011 roku przez firmę Olym-pia Niemcy badania na temat oczekiwanych kwalifikacji pracowników z Polski wykazały, że oprócz fachowej wiedzy i umiejętności, ko-nieczna jest znajomość języka niemieckiego na dobrym poziomie. Pierwsze otrzymane oferty potwierdziły powyższe wyniki. Dlatego weryfi-kacja umiejętności językowych będzie ważnym punktem w procesie rekrutacji. Zatrudnianie pracowników władających językiem niemiec-

kim przyniesie wymierne korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika. Zniwelu-je jedną z ważnych barier ułatwiając pracowni-kom przystosowanie się do nowych warunków życia.

Poszukiwani wykwalifikowani pracownicyDuże wyzwanie dla rekruterów stanowią oferty dla pracowników wykwalifikowanych. Już teraz napływają do nas oferty na takie stanowiska, jak programista, CNC operator, inżynier elektryk, elektromonter, spawacz, monter konstrukcji stalowych, hydraulik, ślusarz, specjalista ds. tele-fonicznej obsługi niemieckojęzycznego klienta, kucharz, mechanik samochodowy. Oferty te są zróżnicowane, wymagają od konsultantów po-szerzania wiedzy na temat specyfiki każdej z tych branż i wnikliwej analizy potrzeb personalnych niemieckiego pracodawcy. Proces rekrutacji na takie stanowiska wymaga większej wiedzy me-rytorycznej, zaawansowania i doświadczenia w stosowaniu narzędzi umożliwiających pozy-skanie takich kandydatów, a rynek do łatwych nie należy. Polscy pracownicy techniczni o wy-sokich kwalifikacjach z dużym doświadczeniem w branży na brak dobrze płatnej pracy nie narze-kają. Przykładem mogą być zarobki w branży IT, które wahają się w granicach od 5 do nawet 30 tysięcy złotych miesięcznie, w zależności od sta-nowiska. W branży elektrycznej można zarobić od 2 do 5 tysięcy złotych - to niewiele mniej niż proponowane stawki niemieckich pracodaw-ców. Wierzymy jednak, że znajdzie się wielu kandydatów, którzy będą zainteresowani po-szerzaniem wiedzy i nabywaniem nowych do-świadczeń w międzynarodowym środowisku. Oferta niemieckich pracodawców bogata jest w kursy i szkolenia, które umożliwią polskim pracownikom dalszą specjalizację w zawodzie. Jest to doskonała okazja do pogłębiania znajo-mości języka niemieckiego oraz angielskiego.

otwarcie niemieckiego rynku pracy wyzwaniem Dla agencji zatruDnienia

Autor: Edyta Mielczarek, International Account Coordinator w firmie OTTO Polska Sp. z o.o. Zajmuje się koordynacją współpracy pomiędzy placówkami OTTO w Polsce, Czechach, na Słowacji i na Węgrzech, a klientami niemieckimi i holenderskimi.


13

Magazyn Rekruter: Kilkakrotnie poruszaliśmy na łamach Rekrutera kwestię współpracy sektora prywatnego z sektorem państwowym przy zatrudnia-niu pracowników. Proszę powiedzieć, co obecnie dzieje się w tej kwestii. Czy trwa-ją prace nad poprawą tej współpracy ?

Znaczna redukcja środków z Funduszu Pra-cy stanowi duże wyzwanie dla powiatowych urzędów pracy, które powinny zoptymalizować swoje działania – kierowanie bezrobotnych na szkolenia lub programy przekwalifikowujące po-winno być ostatecznością, z której korzysta się dopiero po wykorzystaniu innych środków. Klu-czowa staje się w tym kontekście dobra współ-praca PUP-ów z przedsiębiorcami zgłaszającymi do urzędów wolne miejsca pracy.

Z badań Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP wynika, że z pośrednic-twa PUP korzystają zwłaszcza średnie i duże fir-my, ale też mikroprzedsiębiorstwa, dla których nieodpłatne pośrednictwo pracy oferowane przez publiczne służby zatrudnienia jest często najważniejszą strategią poszukiwania pracowni-ków. Co więcej, okazuje się, że najbardziej scep-tycznie o przydatności PUP-ów wypowiadają się ci przedsiębiorcy, którzy nigdy nie korzystali z ich pomocy. Doświadczenia i opinie o współ-pracy z PUP-ami tych, którzy zgłosili tam oferty pracy, są z reguły pozytywne.

Magazyn Rekruter: Skoro szkolenia bez-robotnych powinny być ostatecznością, na czym miałaby polegać rola publicznych służb zatrudnienia?

Pomoc pracodawcom w znalezieniu potrzeb-nych pracowników powinna być komplekso-wa – jeśli w bazie danych lokalnego urzędu pra-cy brakuje osób o określonych kwalifikacjach, lub stosownych ofert pracy – należy sprawdzić bazy danych urzędów pracy z sąsiednich po-wiatów. Informacje o wakatach, których, nie są w stanie obsadzić PUP-y powinny być udo-stępniane prywatnym firmom zajmującym się pośrednictwem pracy. Na tej samej zasadzie Działy HR przedsiębiorstw poszukujących pracowników powinny mieć dostęp do baz danych o kwalifikacjach bezrobotnych i poszu-kujących pracy (oczywiście z poszanowaniem ustawy o ochronie danych osobowych). Zanim skieruje się kogoś do udziału w kosztownych programach przekwalifikowujących, należy sprawdzić, czy rzeczywiście nie istnieje zapo-trzebowanie na jego aktualne kompetencje.

Magazyn Rekruter: To brzmi dość futu-rystycznie, a przecież wiemy, że codzien-ność „pośredniaków” jest zupełnie inna, podobnie jak jakość przysyłanych przez nie pracowników.

W ocenie pracodawców, największe trudności we współpracy z PUP- ami wynikają z niskiej motywacji do podjęcia pracy, nierealistycz-nych oczekiwań płacowych i niewystarczają-cych kwalifikacji oddelegowanych przez PUP kandydatów. Publiczne Służby Zatrudnienia zobowiązane są pośredniczyć w zatrudnieniu wszystkich bezrobotnym, nawet kiedy gołym okiem widać, że nie są oni zainteresowani pod-jęciem pracy. Dopóki nie odciąży się PUP-ów z funkcji socjalnych, na ich efektywności oraz opinii ciążyć będzie grupa tych beneficjentów, którzy są zainteresowani wyłącznie egzekwo-waniem zasiłków i świadczeń społecznych.

w Tym miesiącu na pyTania doTyczące współpracy sekTora prywaTnego oraz publicznego w zakresie zaTrudnienia, odpowiada izabela koryś z organizacji pracodawcy rp.

3 pytania Do eksperta

rekruTer dla sTudenTa14

14

STuDENT SzuKA PRAcYInternet, prasa, biura karier? A może znajomości? Jak dziś wygląda poszuki-wanie pracy i praktyk przez studenta?

Akcja 1: InternetDzisiaj, w dobie Internetu, najpopularniejszym sposobem szukania pracy są portale interneto-we. Można w nich znaleźć mnóstwo ogłoszeń w jednym miejscu, bez wychodzenia z domu. Powinno więc być najłatwiej. Ale czy najsku-teczniej? – Jestem zapisana na kilka subskrypcji z portalów oferujących wyszukiwanie ofert wg wybranych kryteriów, tam też najczęściej zaglą-dam. Swoją przyszłość wiążę z konkretną dzie-dziną, dlatego czasem wpisuję też interesujące mnie stanowisko po prostu w Google. To rów-nież działa. Dodatkowo, sprawdzam strony in-ternetowe potencjalnych pracodawców, gdzie ukazują się jakieś ciekawe oferty – mówi Agata, studentka V roku. Inna osoba dodaje: – Jestem zarejestrowana na jeden z portali pracy i regu-larnie dostaje oferty z kilku branży, które mnie interesują; również dotyczącej pracy za granicą, ale raczej o charakterze sezonowym. Na razie jednak, moje szukanie jest bezskuteczne. Nata-lia, studentka ostatniego roku psychologii na UJ, również tam szuka pracy, ale obserwuje od ja-kiegoś czasu nieelegancki zwyczaj wśród praco-dawców: – Nie podają oni danych swoich, ani firmy, a każą wysyłać dokumenty w ciemno. Nie mam zamiaru tego robić, bo zarówno CV, jak i list motywacyjny to zbiór niezłej ilości danych osobowych. Ostatnio, namówiona przez koleżankę, zało-żyłam sobie konto na Goldenline.pl. – Umie-ściłam swoje CV, przeglądam również oferty. W tym przypadku, cenny jest fakt, że jesteś widoczny dla pracodawców i to oni mogą Cię „wyhaczyć”. Oprócz tego, dostępne są tam także fora i grupy dyskusyjne, które służą do wymiany doświadczeń – wtrąca Marta, studentka jednej z krakowskich uczelni.

Akcja 2: Targi pracy Szansą na nawiązanie bezpośredniego kontaktu z pracodawcą, jeszcze przed rekrutacją, są targi

pracy, organizowane na różnych uczelniach. – Brałam udział w kilku, miałam okazję porozma-wiać z ludźmi z różnych firm, podpytać, jak dana praca wygląda – mówi Agata. Targi to miejsce, gdzie zwyczajnie można „zaczerpnąć języka”, zo-rientować się, kogo firmy dzisiaj poszukują i na co kładzie się największy nacisk.

Akcja 3: Biura karierSą przy każdej uczelni. Pomagają studentom oraz absolwentom odnaleźć się na rynku pracy, tuż po studiach, albo jeszcze w czasie ich trwania. Biura karier nie tylko wyszuku-ją ciekawe oferty pracy, także organizują różne szkolenia, np. dotyczące rozmów kwalifikacyjnych. Warto się do nich udać również w celu skonsulto-wania swojego CV.

Akcja 4: GazetyDo niedawna, to ogłoszenia umieszczane w prasie cieszyły się największą popularnością, wśród osób poszukujących pracy. – Teraz czasy się zmieniły. Ogłoszenia w gazecie i tak z regu-ły wędrują potem do Internetu, więc nawet się nie wysilam z ich kupowaniem – mówi Magda, absolwentka AWF. Studenci traktują gazety, jako dodatek do tych umieszczanych w Interne-cie. Często okazuje się też, że oferty są już nie-aktualne. – Ja gazet raczej nie przeglądam pod kątem ogłoszeń, ponieważ oferty tam zamiesz-czane kojarzą mi się głównie z chałupnictwem, ewentualnie pracami budowlanymi. Po prostu nie sądzę, żebym w gazecie mogłabym znaleźć ogłoszenie dla siebie, ale oczywiście mogę się mylić – stwierdza Agata.

Akcja 5: ZnajomościZnajomości są z pewnością ciągle popularnym sposobem, którzy wykorzystują młodzi ludzie, przy poszukiwaniu pracy. – Pytam po rodzinie i znajomych, czy o czymś nie słyszeli. Myślę, że będąc poleconym przez kogoś, ma się większe

szanse na znalezienie zatrudnienia, bo w dzi-siejszym świecie, konkurencja jest ogromna. Nie jest rzadkością też, że niektóre firmy się nie ogłaszają. O tym, że kogoś poszukują, może nas poinformować znajomy. Wtedy taki kandydat ma na pewno większe szanse na zatrudnienie, niż wysyłanie setek CV – mówi Magda.

Akcja 6: Bezpośrednie odwiedzenie firmNiewątpliwie, spore szanse na znalezienie pracy daje tzn. „chodzenie po biurach”. Przychodząc osobiście do firmy, już na wstępie dajemy sygnał, że nam zależy. Potencjalny pracodawca od razu ma z nami kontakt. Naturalnie, nie zawsze to coś daje, zwłaszcza jeśli w tym momencie firma nie szuka pracy, ale jest szansa, że nas zapamięta i przy kolejnej okazji „odkurzy” nasze CV. – Ma-jąc 3,5 letnie doświadczenie w branży telekomu-nikacyjnej (studiuje zaocznie), planuję zmienić zatrudnienie. Nie zamierzam się jednak ograni-czać do korzystania tylko z serwisów interne-towych. Będę składać CV i listy motywacyjne bezpośrednio do firm, które mnie interesują. Myślę, że zwiększam tym szansę na rozmowę z kimś odpowiedzialnym za rekrutację – mówi Darek, student informatyki.Autor: Marzena Kaleta Artykuł pochodzi z pisma studenckiego WUJ

Od Redakcji: Zaskakujące, że wśród możli-wości poszukiwania pracy studenci nie wymie-niają agencji doradztwa personalnego. To tylko potwierdza fakt, że współpraca studentów z agencjami należy niestety do rzadkości.

rekruter Dla stuDenta

nowinki ze świaTa hr15

15

zAPRASzAMY NA

www.MAgAzYNREKRuTER.Pl

W dniach 12 – 13 maja w Krakowie odbyła się konferencja zorganizowana przez Stowarzyszenie ASPIRE oraz PwC zatytułowana “Acting Local, Win-ning Global”. Przedstawiciele firm zrzeszonych w ASPIRE dowiedzieli się, w jaki sposób zarządzać zasobami ludzkimi celem budowania charakteru or-ganizacji oraz tworzenia nowych wartości.Przedstawicielki Aon Hewitt – Magdalena Warzybok oraz Justyna Góralska, przedstawiły wyniki badania satysfakcji oraz zaangażowania pracowników firm zrzeszonych w krakowskim stowarzyszeniu. W okresie 4-15 kwietnia przeprowadziły internetowe badanie wśród ponad 1400 pracowników z 10 organizacji. Wyniki okazały się zaskakujące: mimo ogólnego zadowolenia z pracy, tylko 38 % respondentów uznało swoje zachowanie za lojalne wobec obecnego pracodawcy a jedynie 34 % nie miało zamiaru zmieniać pracy. Tylko 36 % pracowników deklarowało rzeczywiste zaangażowanie w pracę, pomimo wie-lu benefitów pozapłacowych, jakie są im oferowane. Zaangażowanie w pracę

najbardziej spada po pierwszym roku pracy. Zdaniem Magdaleny Warzybok, pracodawcy zrzeszeni w ASPIRE to w większości firmy niosące ogromną obietnicę, która nie zawsze jest możliwa do spełnienia. - Z drugiej strony młodzi pracownicy tuż po studiach mają ogromne oczeki-wania wobec pracodawców, które prędzej czy później stykają się z szarą rzeczy-wistością.Przemysław Siuda, Dyrektor Generalny Centrum Biznesowego Amway, nale-żącego do ASPIRE, dodaje:- Zjawiska przedstawione w raporcie mają miejsce, ale tylko wśród pewnych kategorii pracowników, dlatego nie należy ich generalizować.Potwierdza, że największe obawy należy mieć wobec bardzo wymagających osób z pokolenia Y. Przykładem jest jego firma, w której pracownicy na począt-kowym etapie pracy są oddelegowani za granicę na okres kilkunastu tygodni, a często po powrocie biurowa codzienność powoduje, że praca nie jest już po-strzegana jako atracyjna.

LOKALNE DZIAłANIA, gLOBALNE SUKCESYNEWS

Jak zachować się w trakcie kontroli Pań-stwowej Inspekcji Pracy? Jakie nowe za-sady obowiązują w zakresie wydawania świadectw pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokre-ślony? Jak uniknąć zwolnień grupowych i rozwiązywać stosunki pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy? Odpowiedzi na powyższe pytania dostar-czą eksperci podczas konferencji i warsz-tatów w ramach XI Ogólnopolskiego Fo-rum Prawa Pracy. Celem wydarzenia jest przekazanie najbardziej aktualnej wiedzy dotyczącej błędów popełnianych przez pracodawców w obszarze prawa pracy

i ich konsekwencji w aspekcie stosowa-nia nowych przepisów. Odbywające się już po raz XI Forum cieszy się renomą i uznaniem wśród uczestników ze wzglę-du na aktualność prezentowanych tema-tów, możliwość konsultacji z najlepszymi ekspertami na rynku oraz kontekst prak-tyczny i teoretyczny przedstawianych zagadnień. Konferencja to również do-skonała okazja do wymiany wiedzy i opi-nii z przedstawicielami innych przedsię-biorstw.Zapraszamy: 14 i 15 czerwca, Warszawa.Magazyn Rekruter został partne-rem merytorycznym wydarzenia.

XI FORUM PRAWA PRACY

Więcej informacji: www.forumprawapracy.nf.pl

NEWS

nowinki ze świaTa hr16

16

W dniach 7-8 czerwca 2011 r. w Hotelu Marriott w Warszawie odbędzie się konferencja HR metrics organizowana przez Institute for International Research. Uczestnicy będą mogli posłuchać wystąpień skupionych na kwestiach metrycznych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi oraz analizie zjawisk w obszarze polityki personalnej. Wśród

prelegentów znajdują się m.in. przedstawiciele Aon Hewitt czy PwC Polska. O skutecznej rekrutacji opowie Natalia Kalinowska z Polish Personnel – zwyciężczyni Konkursu Perły HR 2010, organizowanego przez Magazyn Rekruter oraz Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia.

KONFERENCJA HR METRICS

Więcej informacji na: www.iir.pl/E0527.

NEWS

Ogromna porcja wiedzy eksperckiej prze-kazana została uczestnikom XIII Kon-gresu Kadry, 40. Światowej Konfe-rencji IFTDO & Expo, organizowanej przez Nowoczesną Firmę i Fundację Ob-serwatorium Zarządzania. Warszawa go-ściła niemal 2 tys. uczestników z 50 krajów świata.Liczne grono dyrektorów per-sonalnych, menedżerów i spe-cjalistów HR oraz praktyków w obszarze zarządzania ludźmi i rozwoju ka-pitału intelektualnego z Polski i świata mia-ło do wyboru ogromną liczbę wystąpień. Rozmawiano m.in. o przyszłości zarzą-dzania zasobami ludzkimi w Europie, globalnych i kulturowych aspektach zarządzania ludźmi czy kreowaniu kultury coachingu w organizacji. Zdaniem redakcji Rekrutera , do najciekawszych należało wystąpienie

Stephena Taylora, który dzielił się do-świadczeniem z zakresu długofalowych trendów zarządzania zasobami ludzkimi w Europie. Mówił o dwóch przeciwstaw-nych trendach, jakie czekają świat w naj-bliższych latach: z jednej strony ogromna podaż rąk do pracy, a z drugiej systema-tyczne starzenie się społeczeństw. Rów-nie dobrze zaprezentował się Elmar Kronz, który przedstawił fakty i mity za-rządzania zasobami ludzkimi. Choć jego zdaniem Polska ma wiele do nadrobienia w dziedzinie rozwoju pracowników oraz zarządzania talentami managerskimi, to można nam pogratulować innowacyj-

nych rozwiązań technologicznych, które chętnie stosujemy.Magazyn Rekruter otrzymał tytuł branżowego medium współpracującego podczas XIII Kongresu Kadry.

XIII KONgRES KADRY ZA NAMINEWS

Centrum Wiedzy Prawno-Podatkowej i Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia zapraszają do udziału w kursie Specjalista ds. rekrutacji (kod zawodu 242309) wraz z certyfikatem Ministerstwa Edukacji Narodowej.Placówka oświatowa CWPP w odpowiedzi na potrzeby rynku rekru-tacyjnego jako jedna z pierwszych na rynku szkoleniowym w Polsce rozpoczyna nabór na Certyfikowany Kurs Specjalista ds. rekrutacji pracowników. Zawód ten został wyodrębniony dopiero w kwietniu 2010 roku w klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej.Kurs skierowany jest do:

Specjalistów ds. rekrutacji, którzy chcą uporządkować swoją wie-•dzę i umiejętności z zakresu rekrutacji i selekcji oraz mają potrzebę

doskonalić, rozwijać swoje kompetencjeOsób pracujących w działach HR, zajmujących się procesem •doboru pracownikówManagerów, którzy odpowiadają za dobór pracowników, uczest-•niczą w procesach doboru, którzy chcą uporządkować i rozwinąć swoje kompetencje Osób pracujących poza działami HR, którzy odpowiadają za •pozyskiwanie pracowników, prowadzą proces doboru kadrPracowników agencji rekrutacyjnych i doradztwa personalnego, •agencji pracy tymczasowej.

Kursy (42 godziny dydaktyczne) odbywać się będą w trybie weeken-dowym (zajęcia co dwa tygodnie) w Warszawie, Poznaniu i Katowi-cach. Dla członków SAZ rabat 25%!

ZAWóD - SPECJALISTA DS. REKRUTACJI

Więcej informacji na: www.saz.org.pl.

NEWS

Magazyn Rekruter Maj 2011

Documents

Transcript of Magazyn Rekruter Maj 2011