MADEC Universidade Corporativa

8/9/2019 MADEC Universidade Corporativa

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ENGENHARIA DE PRODUO PPGEP

Maria do Carmo Duarte Freitas

EDUCAO CORPORATIVA: UM MTODO DE APOIO

DECISO PARA IMPLANTAO NAS ORGANIZAES

EMPRESARIAIS

Florianpolis 2003


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EMPRESARIAIS

Tese apresentada ao Programa de Ps-

graduao em Engenharia de Produo, da

Universidade Federal de Santa Catarina,

como requisito parcial para a obteno do

grau de doutor em Engenharia de Produo.

ORIENTADOR: Prof. Dr. Miguel Fiod Neto

Florianpolis, 2003


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Freitas, Maria do Carmo Duarte

Educao Corportaiva: Um Mtodo de Apoio Deciso para Implantao nasOrganizaes Empresariais/ Maria do Carmo Duarte Freitas. - Florianpolis, 2003.

189f: Ils., tabs.

Orientador: Miguel Fiod Neto

Tese (Doutorado) Universidade Federal de Santa Catarina, Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo.

Bibliografia: f 165 175

1. Educao Profissional. 2. Sistema de Apoio Deciso. 3. EducaoCorporativa. I. Fiod Neto, Miguel. II. Universidade Federal de Santa Catarina.Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo. III. Ttulo.

CDU:


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EMPRESARIAIS

Tese apresentada ao Programa de Ps-

Graduao em Engenharia de Produo

(UFSC) para obteno do Grau de Doutor em

Engenharia de Produo.

Aprovada em 18 de Setembro de 2003.

BANCA EXAMINADORA

Prof. Edson Paladini

Cordenador

Prof. Dr. Miguel Fiod NetoOrientador

Profa. Dra. Rosilene Marcon

Moderadora

Prof. Dr. Ricardo Mendes JniorExaminador da UFPR

Prof. Dr. Vladilen dos Santos Villar

Examinador do CEFEC

Prof. Dr.Weimar Freire Rocha Jnior

Examinador da UNIOESC


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A Deus, pai amoroso e fiel que esteve

sempre presente na minha vida.

In memoriam, a mana Aline Duarte Lima.

A Zeni Parente Morada, minha mezinha

adotiva.

minha amiga e irm com carinho Zenilde

Morada Landim.


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AAGG RRAADD EE CC IIMM EE NN TT OO SS

Ao Professor Joo Ernesto E. Castro, pela orientao, pela amizade e pelo apoioconstante durante todos estes anos e que tornou este trabalho uma experincia

agradvel.

Ao Professor Miguel Fiod Neto, pelo apoio e confiana nas minhas idias.

Ao Professor Dr. Luis M. Camarinha-Matos, pela acolhida e apoio durante a

minha estadia em sua equipe de trabalho na Universidade Nova de Lisboa, e por

incentivar permanentemente as discusses e o andamento do trabalho.

Aos Professores que fizeram parte das bancas examinadoras, os professores

Edna Garcia Fiod Neto, Ricardo Mendes Jnior, Rosilene Marcon, Vladilen do Santos Villar

e Weimar Freire Rocha Jnior.

A Paulo Csar de Carvalho Freitas por estimular o meu retorno aos estudos e

oportunizar a formao acadmica.

Ao Professor Idone Bringhenti por ter me ensinado os caminhos da pesquisa e,

sobretudo pelo exemplo de vida.

Ao Professor Wladimir Pirr Longo pelo exemplo profissional, pelos conselhos e

idias a mim transmitidos nas nossas conversas.Ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq), pelo

apoio financeiro em Portugal e no Brasil.

Ao Programa de Ps-graduao da Universidade Federal de Santa Catarina, pela

oportunidade de realizao do mestrado e doutorado, ttulos que levarei com orgulho.

A DATASUL, especialmente, Alice Feuser, Jlio Cunha, Simone Klober, Srgio

Souza e Tnia Silva pelo apoio e confiana na transferncia das informaes para

construo desta pesquisa.

Aos responsveis pela Universidade Corporativa das empresas FIAT - Silvana

Riziolli, AMBEV - Suzana e ACCOR Clia Ferraz pela acolhida e repasse dos dados de

suas empresas.

A minha famlia, especialmente, aos manos Antonio Duarte, Francisco de Assis,

Jos Maria, Duarte, Rita e Rosa que oraram pelo meu sucesso. Tambm a todos da

minha segunda Famlia, aos Parente Morada.

Ao Srgio Fernando Tavares pelo carinho, companheirismo e apoio nos

momentos de alegria e tristeza compartilhados nos ltimos anos.

Aos amigos queridos que se fizeram presentes nos momentos de risos ou

lgrimas, de vitria ou decepo. Obrigada a todos que oraram, estudaram, discutiram,


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construram e fizeram parte de mais esta fase da minha vida. A vocs que mesmo

distante fisicamente nunca me abandonaram, Aridenise Macena, Carmem Maria Freitas,

Cassandra Ribeiro, Ir. Consuelo Freitas, Edson e Bernadete Galvo, Flvio dos Santos,

Joo Tavares, Maria Estnia e Srgio Marquezi. Aos amigos, Avanilde Kemczinki, ClaudiaBomf, Dinara Paixo, Fernanda Cristina Barbosa, Francisco Felipe da Silva, Gihad

Mohamed, Helga Martins, Juliana de Conto, Leny Sabia, Llian Graciolli, Marcos Paulik,

Vaneide Gomes e Zelita Chaves.

Aos amigos portugueses, o meu carinho especial a Manuel e Generosa da Silva,

Jos Antonio Barata, Filomena, Famlia Neves (Jos e Ftima), Orlando Figueredo, Rosa

Ftima de Oliveira e Rui Rodrigues.

Aos colegas do Laboratrio de Sistema e Apoio Deciso, por todos os

momentos vividos juntos e pela rica experincia que levarei dos trabalhos realizados. Emespecial, aos acadmicos Renata Valezi e Thiago Munhoz.

A toda equipe da secretaria e aos professores do PPGEP, pelo apoio em todos os

momentos.

Enfim, a todos que de uma forma ou de outra estiveram presente na minha

histria.


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RREE SSUU MM OO

FREITAS, M.C.D. Educao Corportaiva: Um Mtodo de Apoio Deciso paraImplantao nas Organizaes Empresariais. Florianpolis, PPGEP/UFSC, 2003. p.189.

No mbito das organizaes, ao longo do tempo, a modernizao do sistema

produtivo vem requerendo agilidade no processo de qualificao dos profissionais,

empreendedores, executivos e pesquisadores. Como o sistema educacional no tem

acompanhado, na mesma velocidade, o desenvolvimento de novos produtos e

tecnologias, o empresariado investe e estimula a formao profissionalizante de seus

parceiros e funcionrios, fazendo uso das tecnologias de informao e comunicao. Este

trabalho investiga o fenmeno das organizaes produtivas, que investem em

Universidades Corporativas ou em centros de formao, com o objetivo de melhor

qualificar seus quadros profissionais. A tese desenvolveu um mtodo para apoiar a

tomada de deciso dos gestores nas empresas, no planejamento e implantao de

programas educacionais, em todos os nveis organizacionais, com o suporte ou no de

tecnologia. O Mtodo de Apoio Deciso em Educao Corporativa MADEC foi

construdo a partir de um aprofundamento terico e de pesquisas em campo. Foram

visitadas empresas, estabelecidas no territrio nacional que investem na formao

profissional de seus funcionrios. Observou-se qual a estrutura que motivou a melhoria

do nvel de educao geral e profissional nessas empresas. O MADEC composto por

quatro grandes etapas administrativas entrelaadas: Anlise Estratgica para Educao

Profissional, Projeto e Produo de Produto Educacional, Gesto Estratgica de Servios e

Gesto de Infra-estrutura e Legalizao. A abrangncia do mtodo sistmica por

agregar vrios elementos (pessoas, produtos, tecnologia e mercado). A implantao do

MADEC na DATASUL, empresa de Joinville (SC), permitiu entender como funciona agesto da educao numa empresa de porte mdio e capital genuinamente brasileiro,

apontando as dificuldades e limitaes quanto aquisio de equipamento

computacional, fato importante pela necessidade de integrao entre o ambiente real e o

ambiente virtual (Internet). Pode-se concluir em relao a DATASUL que a perspectiva

dos procedimentos tecnolgicos e o treinamento a distncia foram implantados com

eficincia.

Palavra Chave: Educao Profissional, Sistema de Apoio Deciso, Educacao

Corporativa.


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AA BB SSTT RRAACCTT

FREITAS, M.C.D. Educao Corportaiva: Um Mtodo de Apoio Deciso paraImplantao nas Organizaes Empresariais. Florianpolis, PPGEP/UFSC, 2003. p.189.

In the last few years, modernization of the productive systems from several

companies requires agility in the qualification process of the professionals, entrepreneurs,

executives and researchers. As the educational system has not followed, at the same

speed, the development of new products and technologies, the companies invest and

stimulate the professionalizing formation of its partners and employees, making use of

the information technologies and communication. This work investigates the phenomenon

of the productive organizations, that invest in Corporative Universities or formation

centers, with the objective of better qualifying its professional group. This thesis

developed a method to support decisions of the managers in the companies, relative to

the planning and implantation of educational programs, in all organization levels, with aid

or not of technology. The Method of Decision Support in Corporative Education - MDSCE

was constructed from a theoretical deepening and field researches. Companies,

established in Brazil, had been visited, whom invest in the professional formation of its

employees. Which was observed the structure that motivated the improvement of the

level of general and professional education in these companies. The MDSCE is composed

of four great interlaced administrative stages: Strategical Analysis for Professional

Education, Project and Production of Educational Product, Strategical Management of

Services and Infrastructure Management and Legalization. The width of the method is

given assuming a sistemic boarding (people, products, technology and market). The

implantation of the MDSCE in DATASUL, company of Joinville (SC), allowed to understand

as the management of the education in a company of typical Brazilian average andcapital transport functions, pointing the difficulties and limitations, as for example, how

much to the acquisition of computational equipment. It was concluded that tecnological

proceedings and distance training were implanted efficienly.

Keyword: Professional Education, Decision Support, Corporative Education.


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SSUUMM RRII OO

CAPTULO 1 -INTRODUO ............................................................................... 11.1 JUSTIFICATIVA DO TRABALHO .....................................................................31.2 OBJETIVOS DO TRABALHO...........................................................................5

1.2.1 Geral..................................................................................................51.2.2 Especficos ..........................................................................................5

1.3 METODOLOGIA PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO .............................61.4 ESTRUTURA DE APRESENTAO DO TRABALHO..............................................7

1.5 CONTRIBUIES DA PESQUISA....................................................................71.6 LIMITAES DO TRABALHO .........................................................................9CAPTULO 2 -A EDUCAO PROFISSIONAL E O USO DE TECNOLOGIAS DA

INFORMAO E COMUNICAO.................................................. 112.1 ASPECTO CONTEXTUAL DA EDUCAO PROFISSIONAL .................................. 11

2.1.1 A Evoluo do Treinamento nas Empresas ............................................. 132.1.1.1O Modelo Pedaggico Utilizado .................................................................. 152.1.1.2A Forma de Entrega da Formao Profissional.............................................. 172.1.1.3Enfoque Atual: Competncia Humana, Gesto do Conhecimento e Aprendizagem

Organizacional. ....................................................................................... 18

2.1.2 A Universidade e a Educao Profissional............................................... 202.2 O USO DA TECNOLOGIA NA EDUCAO PROFISSIONAL................................. 21

2.2.1 Experincias em Educao Profissionalizante a Distncia.......................... 232.2.2 Dificuldades e Limitaes do Ensino Profissional a Distncia ..................... 242.2.3 A Expanso da Aprendizagem Eletrnica (E-learning) ..............................26

2.2.3.1Gesto em Cursos a Distncia ................................................................... 272.2.3.2Ferramentas de Aprendizagem (E-learning)................................................. 292.2.3.3Edio de Cursos a Distncia..................................................................... 302.2.3.4Fornecimento e Acesso a Cursos................................................................ 32

2.2.3.5Laboratrios Virtuais................................................................................ 332.2.4 Comunidades Virtuais ......................................................................... 342.2.5 Organizao Virtual ............................................................................ 36

2.2.5.1Tipos e Modelos de Organizaes Virtuais ................................................... 382.2.5.2Papis e Infra-estrutura numa Organizao Virtual....................................... 402.2.5.3Coordenao e Novas Funes .................................................................. 412.2.5.4Dificuldades nas Organizaes Virtuais ....................................................... 422.2.5.5Ciclo de Vida........................................................................................... 43

2.3 CONSIDERAES FINAIS...........................................................................45CAPTULO 3 -UNIVERSIDADE OU EDUCAO CORPORATIVA........................... 47

3.1 AS ESTRATGIAS DE EDUCAO PROFISSIONAL NO MUNDO..........................483.1.1 As Aes Governamentais na Unio Europia .........................................49


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3.1.2 As Aes Governamentais no Brasil ...................................................... 513.1.3 O Cenrio Atual das Aes no Ambiente Empresarial ............................... 533.1.4 A Influncia do Treinamento na Qualidade dos Produtos, Segundo As Normas

ISO 9000 e 14000............................................................................. 54

3.2 UNIVERSIDADE CORPORATIVA ...................................................................563.2.1 O Termo Universidade ........................................................................573.2.2 Universidade ou Educao no Ambiente Corporativo? .............................. 583.2.3 Princpios e Caractersticas da Universidade Corporativa .......................... 613.2.4 Impacto da Educao Corporativa na Cultura Organizacional .................... 62

3.3 EXPERINCIAS EDUCACIONAIS EM AMBIENTE CORPORATIVO......................... 633.4 ESTRATGIAS, DIFICULDADES, LIMITAES E LEGALIZAO DA EDUCAO

CORPORATIVA NO BRASIL. ........................................................................ 653.5 DISCUSSES FINAIS ................................................................................ 67

CAPTULO 4 -MTODO DE APOIO DECISO EM EDUCAO CORPORATIVA ... 69

4.1 CONCEPO METODOLGICA DO MTODO .................................................. 694.1.1 Sistema de Apoio Deciso................................................................. 714.1.2 Contexto Atual da Educao Corporativa ............................................... 724.1.3 Pesquisa de Campo nas Empresas Brasileiras......................................... 73

4.1.3.1Empresa I Companhia de Bebidas das Amricas (AMBEV)........................... 744.1.3.2Empresa II Academia-Universidade de Servios (ACCOR Brasil)................... 754.1.3.3Empresa III FIAT Automveis do Brasil (Universidade Virtual FIASA)............ 754.1.3.4Aspectos Comparativos da Educao Corporativa nas Empresas ..................... 78

4.2 MTODO DE APOIO DECISO EM EDUCAO CORPORATIVA........................ 814.2.1

Anlise Estratgica para Educao Profissional ....................................... 83

4.2.2 Projeto e Produo de Produto Educacional ............................................ 864.2.2.1Aspectos Tecnolgicos: Modelo de Escopo Institucional para Treinamento

Distncia (IDM-TD).................................................................................. 874.2.2.2Aspectos Pedaggicos: Objetivo e Escopo do Curso ...................................... 894.2.2.3Aspectos Ergonmicos: Implementao e Aplicao...................................... 90

4.2.3 Gesto Estratgica de Servios ............................................................ 914.2.3.1Planejamento, Desenvolvimento, Ao e Avaliao....................................... 914.2.3.2Rede de Parceiros para a Educao Profissional............................................ 924.2.3.3Tipos de Cursos Profissionais..................................................................... 93

4.2.4 Gesto de Infra-estrutura e Legalizao ................................................ 944.3 SNTESE DOS PROCEDIMENTOS DE IMPLANTAO DO MADEC ....................... 974.4 CONSIDERAES FINAIS...........................................................................99

CAPTULO 5 -APLICAO DO MTODO: MADEC E ANLISE DOS RESULTADOS................................................................................................. 100

5.1 A EMPRESA DATASUL ........................................................................... 1015.2 APLICAO DO MADEC............................................................................ 104

5.2.1 Anlise Estratgica para Educao Profissional ..................................... 1055.2.1.1Anlise das Entrevistas........................................................................... 1065.2.1.2Treinamento Baseado em Tecnologia........................................................ 1075.2.1.3Expectativa de Retorno no Investimento................................................... 1085.2.1.4Empresa e Produto ................................................................................ 109


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5.2.1.5Marketing e Comprometimento ............................................................... 110

5.2.2 Projeto e Produo de Produto Educacional .......................................... 1115.2.2.1O Produto Treinamento DATASUL.......................................................... 1125.2.2.2Aspectos Tecnolgicos............................................................................ 1145.2.2.3Aspectos Pedaggicos ............................................................................ 1165.2.2.4Aspectos Ergonmicos............................................................................ 118

5.2.3 Gesto Estratgica de Servios .......................................................... 1205.2.4 Gesto de Infra-estrutura e Legalizao .............................................. 123

5.3 IMPLANTAO, DISCUSSO E ANLISE DE RESULTADO............................... 1255.3.1 Estgio Evolutivo do Mtodo na Empresa............................................. 1255.3.2 Universidade Corporativa DATASUL .................................................... 1285.3.3 Discusso e Anlise dos resultados ..................................................... 130

5.4 CONSIDERAES FINAIS......................................................................... 134

CAPTULO 6 -VALIDAO E DISCUSSO SOBRE O FUTURO DO MADEC.......... 1366.1 CRITRIOS DE VALIDAO DO MTODO.................................................... 1366.2 VALIDAO DO MADEC ........................................................................... 1376.3 OS GANHOS REAIS DO MADEC................................................................. 1386.4 TENDNCIA DA EDUCAO PROFISSIONAL ................................................ 1406.5 PERSPECTIVAS DE APLICAO FUTURA DO MADEC NO BRASIL..................... 142

6.5.1 O Futuro da Educao Profissional do Micro e Pequeno Empresrio no Brasil.................................................................................................... 143

6.5.2 As Associaes ou consrcios para Educao Profissional ....................... 1436.5.3 Rede Corporativa para Educao Profissional........................................ 145

6.6 PROJETO DE MODELAGEM: SISTEMA CORPORATIVO DE EDUCAO .............. 1476.6.1 Processo de Modelagem Integrada - Integrated Definition Language (IDEF)

.................................................................................................... 1486.6.2 Processo de Modelao Unificado (Unified Modeling Language) ............... 149

6.6.2.1Cenrio: Educao Corporativa (Corporative Education) .............................. 1506.6.2.2Levantamento de Requisitos ................................................................... 1506.6.2.3Especificaes Tcnicas Diagrama de Casos de Uso (Use Case) ................. 1516.6.2.4Diagrama de Pacotes ............................................................................. 153

6.7 CONSIDERAES FINAIS......................................................................... 157CAPTULO 7 -CONCLUSES E SUGESTO PARA FUTUROS TRABALHOS .......... 159

7.1 RESULTADOS E CONCLUSES DA INVESTIGAO....................................... 1597.1.1 Concluses da Investigao Realizada................................................. 1597.1.2 Resultados da Aplicao na Empresa: DATASUL ................................... 1627.1.3 Resultados do Mtodo Proposto.......................................................... 163

7.2 SUGESTO PARA FUTUROS TRABALHOS .................................................... 164REFERNCIA BIBLIOGRFICA.........................................................................165

APNDICE.......................................................................................................176


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LL II SS TT AA DD EE FF II GG UU RRAA

Figura 2.1 Linha do Tempo entre Trabalho x Pedagogia ........................................16

Figura 2.2 Caractersticas Principais de Empresas Virtuais..................................... 38

Figura 2.3 Evoluo de uma Empresa (HUNTER et al., 1997)................................. 39

Figura 2.4 Ciclo de Vida de Empresa Virtual........................................................ 44

Figura 4.1 Estrutura Analtica de Orientao da Pesquisa...................................... 70

Figura 4.2 Organograma Universidade AMBEV (2000). .......................................... 74Figura 4.3 Universidade Virtual FIASA................................................................76

Figura 4.4 Escala de Formao Continuada......................................................... 77

Figura 4.5 Projeto Educao e Cultura ............................................................... 78

Figura 4.6 Mtodo de Apoio Deciso em Educao Corporativa MADEC.............. 83

Figura 4.7 Anlise da Situao Corporativa Atual................................................. 84

Figura 4.8 Metodologia para Gesto de Competncia. ..........................................86

Figura 4.9 Modelo de Desenho Instrucional para Treinamento a Distncia (IDM-DT) . 87

Figura 4.10 - Ciclo PDCA: Ensino-aprendizagem Baseado na WEB............................ 92Figura 4.11 Diagrama da Infra-estrutura de Implantao do MADEC ...................... 94

Figura 4.12 - Fases de Capacitao Tecnolgica da Organizao............................... 95

Figura 4.13 Lista de Verificao Peridica do MADEC............................................ 97

Figura 5.1 Histrico Produtos Tecnolgicos da DATASUL ..................................... 102

Figura 5.2 Estrutura dos Produtos DATASUL 1999........................................... 102

Figura 5.3 Produtos e Solues da DATASUL 2003 .......................................... 103

Figura 5.4 Detalhamento da Primeira Etapa do MADEC....................................... 106

Figura 5.5 Educao na DATASUL: Produtos, Misso e Negcio da rea. ............... 108Figura 5.6 Detalhamento da Segunda Etapa do MADEC ...................................... 111

Figura 5.7 Exemplo de Roadmap de Produto. .................................................... 113

Figura 5.8 - Detalhamento da Terceira Etapa do MADEC........................................ 121

Figura 5.9 Detalhamento da Quarta Etapa do MADEC......................................... 123

Figura 5.10 Lanamento de Treinamentos da Universidade DATASUL ................... 126

Figura 5.11 Universidade Corporativa da DATASUL. ........................................... 129

Figura 6.1 Verso Ampliada do MADEC. ........................................................... 137

Figura 6.2 Consrcios de Empresas - Profissionais por rea Afins......................... 144

Figura 6.3 Cadeia de Suprimentos na Rede Corporativa para Educao Profissional na

Micro e Pequena Empresa. Adaptado de Poirier & Reiter (1997)........................ 146


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Figura 6.4 Abordagem Top down do MADEC IDEF ........................................... 148

Figura 6.5 Diagrama de Caso de Uso Genrico do MADEC................................... 153

Figura 6.6 Diagrama de Pacote Genrico do MADEC........................................ 154

Figura 6.7 Diagrama Caso de Uso Pacote de Anlise .......................................... 154Figura 6.8 Diagrama Caso de Uso Gesto de Potenciais Fornecedores................ 155

Figura 6.9 Diagrama de Caso de Uso Gesto de Utilizadores............................. 155

Figura 6.10 Diagrama de Caso de Uso Gesto de Organizaes Virtuais ............. 156

Figura 6.11 Diagrama de Pacote para a Gesto do Processo e do Produto (cursos) . 156


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LL II SS TT AA DD EE QQ UU AA DDRROO

Quadro 2.1 Os Programas de Treinamento Baseados no Indivduo e na Organizao. . 18

Quadro 2.2 Aprendizagem Tradicional x Uso de Tecnologia. ................................... 28

Quadro 2.3 Comparativo Comunidade Virtuais x Departamentos Clssicos. .............. 35

Quadro 2.4 Vantagens e Desvantagens das Organizaes Virtuais ........................... 39

Quadro 3.1 Projetos de Educao Profissional Continuada na UE............................. 51

Quadro 3.2 Funes nas Universidades Tradicionais e nas Universidades Corporativas.................................................................................................................. 59

Quadro 3.3 Conflitos da Educao Profissional no Brasil......................................... 66

Quadro 4.1 Diagnstico Empresarial da Educao Corporativa................................ 79

Quadro 4.2 Modelo Pedaggico dos Programas de Formao Profissional. ................ 80

Quadro 4.3 Forma de Gesto e Desenvolvimento dos Programas de Formao

Profissional. ................................................................................................ 81

Quadro 4.4 Etapas e Atividades Macros do MADEC. ..............................................98

Quadro 5.1 Modos de Tomadas de Decises ...................................................... 105Quadro 5.2 Validao do Modelo Pedaggico...................................................... 120

Quadro 5.3 Benefcios em relao ao Produto x Cliente DATASUL ......................... 122

Quadro 5.4 Estratgia do Projeto de Educao Corporativa .................................. 122

Quadro 5.5 - Gerenciamento e Desenvolvimento dos Treinamentos ........................ 127

Quadro 5.6 Treinamentos na DATASUL ............................................................. 128

Quadro 5.7 Caractersticas da Educao Corporativa da DATASUL......................... 130

Quadro 5.8 Sugestes dos Diretores para o Sucesso do Projeto WBT-DATASUL. ..... 133

Quadro 6.1 Aes Estratgicas de Mudanas na Empresa .................................... 139Quadro 6.2 Aes Estratgicas de Mudanas no Indivduo.................................... 140

Quadro 6.3 Taxonomia dos Agentes Fornecedores .............................................. 152

Quadro 6.4 Tecnologia Sncrono e Assncrono .................................................... 152


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AABB RREE VV IIAATT UURRAA

ABNT Associao Brasileira de Normas Tcnicas ADDIE Analysis, Design, Development, Implementation and Evaluation

AMBEV Companhia de Bebida das Amricas

CBT Computer-Based Training

CEDEFOP Centro de Desenvolvimento e Formao Profissional de Portugal

CNI Confederao Nacional da Indstria

EAD Ensino a Distncia

IACET International Association of Continuing Education and Training

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica

IDEF Integrated Definition LanguageIDM-DT Instructional Design Model for Distance Training

IES Instituies de Ensino Superior

ISD Instructional Systems Development

ISO International Organization for Standardization

LabSAD Laboratrio de Sistema de Apoio Deciso

LDB Leis de Diretrizes e Bases da Educao

LED Laboratrio de Ensino a Distncia

MADEC Mtodo de Apoio Deciso em Educao Corporativa

MIT Massachusetts Institute of TechnologyMPE Micro e Pequena Empresa

PDCA Plan, Do, Check e Action

PROINF Programa Nacional de Informtica

RH Recursos Humanso

SAD Sistema de Apoio Deciso

SEBRAE Servio de Apoio a Micro e Pequena Empresa

SENAI Sercio Nacional de Aprendizagem Industrial

TIC Tecnologia de Informao e Comunicao

UC Universidade Corporativa

UDESC Universidade do Estado de Santa Catarina

UFSC Universidade Federal de Santa Catarina

UML Unified Modeling Language

WBEC Web-based Education Comission

WBT Web Based Training


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1

CAPTULO 1 - INTRODUO

"Um caminho de mil quilmetros comea com o primeiropasso.(Lao Tse)

A queda das fronteiras comerciais entre as naes e o avano da Tecnologia de

Informao e Comunicao (TIC) contriburam para o aumento da competitividade nas

organizaes, incentivando o surgimento dos blocos comerciais com suas regras e

barreiras transnacionais.

Tanto a economia mundial como as organizaes produtivas tm passado por

mudanas estruturais e conjunturais. Estas precisam ser mais geis e flexveis em seus

processos internos e externos, quer seja adaptando suas estruturas, suas instituies

(legalizao), o comportamento social dos indivduos ou incorporando tecnologia. O

grande desafio mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores e

ganhando competitividade (WOOD Jr., 1995).

As organizaes convivem com problemas que vo desde a necessidade de

sobreviver, com poucos recursos, at a alta rotatividade dos empregados, requerendo

respostas rpidas s suas necessidades de treinamento ou requalificao. Fato que

motiva a adotar uma poltica de formao bsica e profissional nas empresas,

considerando que o conhecimento cumulativo. As Normas International Organization

for Standardization (ISO) apontam que as deficincias oriundas da qualidade da

educao formal se refletem negativamente no processo de produo das empresas.

As grandes corporaes montam seus centros empresariais de treinamento, ou

mesmo escolas prprias, com respaldo em economia administrativa de escala. Outras

procuram nas Instituies de Ensino Superior (IES) apoio e orientao para capacitar e

treinar seus funcionrios.

A exploso das redes de tecnologias de informaes (Internet, Intranet,

Extranet), dos ambientes informatizados de transmisso do conhecimento distncia

aliada melhoria na gesto tem impulsionado e resgatado o conceito de valorizao do

capital humano nas organizaes, criado na dcada de 60.Enquanto as grandes universidades do mundo esto se globalizando, milhes de

estudantes se informam e pesquisam acessando a Internet. Submetidas a fortes tenses


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2

e exigncias de mudanas s organizaes, em geral, se transformam e adaptam-se

nova realidade, adotando as funcionalidades e a utilidade da Internet para atender a seus

objetivos, atrada pela reduo de custos e ganho de tempo na busca de informaes.

A revoluo da telemtica tecnologia que combina a informtica etelecomunicaes vem provocando o desenvolvimento tecnolgico e,

conseqentemente, mudanas de paradigmas cientficos. A rede Internet, que constitui

uma imensa base de dados, impe uma agenda desafiadora e cheia de oportunidades

para profissionais, empresas e instituies de ensino. O contexto evolutivo, as

organizaes e instituies educativas no ignoram as transformaes que configuram a

chamada sociedade da informao. As atitudes diante da informao e a maneira como

ela adquirida e processada est mudando significativamente.

A combinao entre tecnologias convencionais e modernas demonstra que,comparado ao ensino presencial tradicional, o uso da TIC na educao tem um alcance

quantitativo muito maior no sentido da expanso e acesso ao ensino. No entanto, por ser

um campo parcialmente explorado, requer, ainda, muita pesquisa e o desenvolvimento

em projetos, notadamente no Ensino a Distncia1 (EAD), necessitando solues

adaptadas ao tipo de formao e ao pblico visado.

As inovaes tecnolgicas no campo das mdias sempre estiveram

acompanhadas por um eufemismo quanto ao uso desta ou daquela nova tecnologia para

educar a populao. Com isso, provocaram mudanas de comportamentos individuais ecoletivos nas esferas culturais e sociais. Assim foi com a mdia escrita (correio), o

cinema, o rdio, a televiso, o vdeo e o computador.

No mbito das organizaes, ao longo do tempo, a modernizao do sistema

produtivo vem requerendo agilidade no processo de qualificao dos profissionais,

empreendedores, executivos e pesquisadores. Como o sistema educacional no tem

acompanhado, na mesma velocidade, o desenvolvimento de novos produtos e

tecnologias, o empresariado investe e estimula a formao profissionalizante de seus

pares e parceira, fazendo uso da TIC.

O trabalho investiga o fenmeno das organizaes produtivas, que investem em

Universidades Corporativas ou em centros de formao, com o objetivo de melhor

qualificar seus quadros profissionais. Essas alm de permitir o desenvolvimento das

capacidades individuais e melhorar o nvel de qualificao, visam transmitir-lhes a cultura

predominante na empresa.

1 CRASE CASOS ESPECIAIS: prefervel no usar acento grave em locues adverbiais [...] Aconselhvel tambm no usar

acento grave na locuo a distncia. Exemplo: Manter-se a distncia. Seguir algum a distncia (SEGALLA, 1999).


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A pesquisa objetiva, pois, discutir, agregar e sistematizar orientaes para

desenvolver um mtodo para planejar, projetar e implantar um programa de educao

corporativa em organizaes empresariais, fazendo uso das tecnologias e visando

atender aos projetos individuais e coletivos de formao continuada. Sero discutidos osconceitos de treinamento, universidade ou educao corporativa, apresentando-se o

estado darte da educao geral e profissional no ambiente corporativo, com o intuito de

responder quais os interesses das empresas ao oportunizar o aprendizado aos seus

funcionrios.

1.1 JUSTIFICATIVA DO TRABALHO

Nos EUA, o mercado de e-learning est emergindo com previso de crescimento

na ordem de US$ 2,2 BI para 2004. O Massachusetts Institute of Technology (MIT)

oferece cerca de 2000 cursos atravs da WEB. Em todo o mundo, a tercerizao neste

segmento, nos ltimos trs anos, cresceu na ordem de 20% ao ano. O mercado Asitico

(excluindo o Japo) apresenta uma taxa de crescimento anual de e-learning corporativo

de 25%, com previso de 26% de representatividade no mercado de treinamento global.

Na Amrica Latina, as pesquisas realizadas pela empresa Cisco System comprovaram

que o Brasil e o Mxico possuem 41% de suas empresas usando e-learning para

treinamento. A Indstria Tigre, em Santa Catarina, tem um ambiente virtual destinado adesenvolver os cursos para todos os seus funcionrios e clientes (E-LEARNING BRASIL,

2003).

Paralelamente a este crescimento exposto, os governantes brasileiros convivem

com presses econmicas e sociais com vistas a solucionar os problemas gerados pelo

crescimento populacional, insero da economia brasileira no mercado globalizado,

automatizao dos postos de trabalho nas indstrias, altos ndices de desemprego e a

falncia nos primeiros anos de vida de Micros e Pequenas Empresas.

Em sua grande parte estes problemas esto relacionados falta de formao

profissional da populao envolvida. A educao profissional apresenta-se, pois, como

uma das reas importantes para a pesquisa cientfica, com vistas busca e aplicao de

solues prticas nesse campo que se reverte em melhoria da qualidade de vida das

pessoas e das organizaes empresariais e, conseqentemente, da produtividade e

competitividade nacional e internacional.

crescente o uso de tecnologias pelas organizaes, oportunizando maior

agilidade na formao, dado que h escassez de profissionais aptos a atender as

necessidades do mercado. J possvel relatar que o aprendizado e a correta utilizao

destas tecnologias proporcionam benefcios de ordem prtica, dentre outras: realizao


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de reunies a distncia; efetivao de pesquisas com resultados em tempo real;

acelerao no lanamento de produtos; programas de melhoria e processos de mudana

organizacional; melhoria na interao com clientes, fornecedores e distribuidores;

estmulo educao profissional e continuada; difuso rpida das melhores prticas eprocedimentos da organizao.

Todos estes fatos observados despertaram nas grandes corporaes o interesse

em melhorar o nvel de formao de seus funcionrios, culminando com a criao da

chamada Universidade Corporativa, que pela sua importncia dentro da organizao,

liderada pelo seu principal executivo, dado que a educao um item difcil de medir

economicamente e so necessrios mais do que indicadores para esta tomada de

deciso.

Assim, faz-se urgente pesquisar sobre a educao corporativa. As empresasesto demonstrando sua preocupao e se dispem a implantar mudanas, que venham

resolver a problemtica imediata da qualificao de seu quadro de profissionais. A meta

das organizaes inserir-se efetivamente num mercado competitivo e estimular o

crescimento da economia nacional, atuando e exercendo seu papel e responsabilidade

social.

A relevncia da pesquisa consiste em apresentar aos gestores de empresas,

denominao dada a todos os indivduos que atuam na rea de gesto de pessoas ou

com formao profissional, um mtodo contnuo e flexvel que oriente a oferta erealizao de projeto de educao corporativa, que seja condizente com os atuais

contextos sociais, econmicos e tecnolgicos do pas. Um mtodo adaptado ao cliente-

aprendiz, como fator imprescindvel para o sucesso da empresa, dentro de um ambiente

caracterizado pela inovao tecnolgica contnua, crescente e tendente globalizao

dos mercados.

Longo (1998) destaca que na busca de responder s necessidades da indstria

que, em pleno desenvolvimento, no encontra mo-de-obra suficientemente qualificada

no mercado, o governo demonstra sua preocupao ao promover alteraes na Lei dasDiretrizes e Bases da Educao LDB que contempla a educao profissional seqencial

e continuada. Alm de apoiar o uso do EAD como uma alternativa de formao

populao adulta.

Outra questo relevante que os recentes avanos da Cincia e Tecnologia

comeam a exigir novas habilitaes e tem provocado o surgimento e o desaparecimento

de inmeras profisses. Andrade et al. (2001) comentam que os postos de trabalho, em

qualquer dos setores da economia, passaram a exigir, para a sua ocupao, nveis

educacionais e profissionais cada vez mais elevados e extremamente intensivos emconhecimentos.


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Argumento que demonstra a necessidade de se propor solues que possam ser

aplicadas, diretamente na educao corporativa, bem como, criar ferramentas e mtodos

que ajudem os tomadores de deciso e executores de polticas de formao e

qualificao a empreender e implementar sistemas de formao continuada quepotencializem as tecnologias de informao e comunicao, sobretudo os sistemas de

EAD.

1.2 OBJETIVOS DO TRABALHO

1.2.1 Geral

Desenvolver um mtodo para a tomada de deciso relativa ao planejamento e

implantao de programas educacionais, nas empresas, em todos os nveis

organizacionais, com o suporte ou no de tecnologia.

1.2.2 Especficos

analisar as prticas existentes sobre o uso das tecnologias nos programas de

formao aberta e a distncia, sobretudo o que a literatura pesquisada designa

como treinamento baseado em tecnologia (Technology-based training),

aprendizagem no mundo do trabalho e no espao virtual (Networked learning),aprendizagem a distncia (e-learning) e organizaes virtuais (Virtual

Enterprises);

investigar o estgio evolutivo das prticas de treinamento, educao profissional

e corporativa nas organizaes empresariais nacionais e estrangeiras;

identificar as aes empresariais, governamentais e parcerias existentes entre

universidades e empresas com a finalidade de formar os indivduos para o

mercado de trabalho;

verificar como esto estruturadas as universidades corporativas selecionadaspara este estudo, identificando suas estratgias, motivaes, reas especficas,

modelos e ferramentas utilizadas nas empresas nacionais;

estabelecer as linhas diretrizes para a concepo do mtodo de ajuda deciso,

para a implementao de um modelo de educao profissional nas empresas;

desenvolver um mtodo terico para a implantao da educao corporativa, a

partir da pesquisa bibliogrfica e de campo;

aplicar e analisar os resultados do mtodo proposto;

validar o mtodo em uma empresa nacional;

ajustar e modelar genericamente como um projeto de software.


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1.3 METODOLOGIA PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

Esta pesquisa apresenta trs vertentes metodolgicas: estudo exploratrio,

pesquisa qualitativa e de desenvolvimento.

No primeiro caso faz-se, inicialmente, uma anlise crtica da situao, tanto da

literatura quanto das experincias prticas existentes, no que tange evoluo do

treinamento e da educao profissional. A seguir, faz-se uma exposio terica sobre a

utilizao e modificaes inseridas no mundo educacional e empresarial, com a

incorporao da Tecnologia de Informao e Comunicao. Relata-se a histria do EAD e

da Internet. Apresenta-se o mundo das plataformas que suportam estes ambientes e que

capaz de reunir as pessoas e empresas em grupos virtuais, denominados comunidades

ou organizaes virtuais.

A segunda parte da teoria aborda a universidade corporativa nas organizaes

empresariais nacionais e estrangeiras, aprofundando o tema de modo a preparar o

pesquisador para ir a campo e conhecer como as empresas esto organizadas sobre a

tica da Educao nas Empresas.

Neste contexto, o presente trabalho caracteriza-se como uma pesquisa

exploratria, descritiva e interpretativa, porque busca familiarizar-se com o fenmeno da

universidade corporativa, verificando como e onde esto surgindo, alm das possveis

causas de seu aparecimento. A inteno proporcionar uma viso geral, sobre a

utilizao da Tecnologia de Informao e Comunicao, no mbito da empresa sob o foco

da formao profissional.

Quanto a seu aspecto de pesquisa qualitativa, procura-se uma melhor

compreenso dos temas abordados no contexto organizacional. Para isso, so utilizadas

tcnicas de coleta de dados: observao participante, interveno e avaliao de

procedimentos experimentais, questionrios e entrevistas. Isso se reverte em pesquisa

de campo, que se traduz na base para a formulao de um mtodo de apoio deciso

que oriente os gestores a fazer uso da tecnologia na formao dentro da empresa.

A coleta de dados e informaes deu-se por meio de entrevistas nas

organizaes, com responsveis pelas reas de Recursos Humanos. Destas entrevistas

participaram trs grandes organizaes sediadas no Brasil. As empresas visitadas atuam

nos setores automobilsticos, de bebidas, servios de hotelaria e restaurantes. A tcnica

em estudo possibilitou a validao da teoria com a prtica que normalmente se realiza na

empresa.

Por fim, com o mtodo projetado fez-se uma aplicao e validao numa

empresa de tecnologia e sistemas, onde a pesquisadora participou de modo cooperativo

e participativo uma caracterstica da pesquisa-ao. A investigao pode, ainda, ser


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assume a responsabilidade pela educao (educao formal e profissional) em todos os

nveis funcionais, em especial da formao gerncial ao cho de fbrica, extensivo a

fornecedores e clientes.

A investigao utiliza na construo do mtodo proposto, experincias e tcnicasconhecidas pelos profissionais que atuam no desenvolvimento de novos produtos e

processos industriais. Isso por entender que a educao e o trabalho andam juntas na

construo do conhecimento do empregado com a otimizao de tempo e processo.

Envolve trs grandes campos disciplinares e os conhecimentos das teorias correlatas:

produo, administrao e tecnologia da informao.

O que justifica sua no trivialidade ser uma pesquisa de desenvolvimento de

objeto pedaggico e de gesto (em essncia) realizada no mbito da Engenharia de

Produo. As idias e solues discutidas e apresentadas permitiro uma relao deparceria entre as Instituies de Ensino Superior e organizaes privadas ou mistas, de

gerncia participativa e lucrativa, tornando esta iniciativa um novo e explorvel campo

de pesquisa e aplicao.

No campo da tecnologia, o e-learning pode favorecer a criao de organizaes

virtuais, na forma de redes temporrias de empresas independentes, instituies ou

indivduos especializados que, atravs do uso das TICs, renem-se para compartilhar

recursos e conhecimentos, gerando solues globalizadas e conduzindo a uma posio de

liderana competitiva.

As organizaes que esto se comprometendo, com a educao de seus

funcionrios, geralmente so classificadas como grandes empresas, e no raramente, por

uma questo de sobrevivncia no mercado, as mdias e pequenas empresas

empreendedoras comeam a se preocupar com a atualizao tecnolgica de seus

colaboradores. Esta investigao pretende despertar os pesquisadores, para a abertura

do campo profissional. Sabe-se que quanto maior o nvel de qualificao das pessoas,

maiores sero as possibilidades de empregabilidade e as chances de abertura e

crescimento do nmero de empregos diretos e indiretos.

Como contribuio nessa perspectiva, pretende-se que os resultados desta

pesquisa atinjam toda a infraestrutura de comunicao das organizaes, de acordo

com as seguintes metas:

imediatas - efetuar formao interna; ofertar cursos de renomadas IES no

prprio ambiente de trabalho; capacitar e qualificar os profissionais utilizando o

EAD; flexibilizar o processo de aprendizado; criar um instrumento para

utilizao da capacidade j instalada na empresa (informtica,

microcomputadores, Intranet); proporcionar aos interessados a possibilidade de

aplicar o contedo terico aprendido; atingir uma demanda de profissionais


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geograficamente dispersos familiarizando-os com o uso da Internet; facilitar o

acesso dos funcionrios a outras fontes de consulta, material didtico e artigos,

em tempo real; e ainda, visualizar aplicaes computacionais de determinados

assuntos, no possveis em atividades presenciais; curto prazo - criar um canal abrangente de comunicao, garantindo

uniformidade e velocidade na transmisso da informao; avaliar ambientes

interativos existentes, analisando a capacidade tecnolgica e a combinao das

operaes de formao com a pesquisa profissional; desenvolver ambientes

interativos nas empresas; disseminar a tecnologia gerada, contribuindo para

suprir a lacuna que existe atualmente no Brasil; obter os conhecimentos e,

atravs do projeto piloto, disseminar a aplicao de metodologias de ensino

para as organizaes; e longo prazo - estabelecer e fixar a tecnologia gerada como base a certos

padres digitais no Brasil, de forma que possa assegurar ao mercado uma

viabilidade comercial em longo prazo; obter experincia e conhecimentos para o

desenvolvimento e gerao de futuros produtos; expandir o processo de

formao a distncia, incluindo metodologias de ensino, reduzir os custos com

formao de recursos humanos; proporcionando fundamentao de

conhecimentos e experincias; criar um Banco do Conhecimento, acessvel a

todos os funcionrios; reduzir custos com viagens, hospedagens e tempo dedeslocamento.

1.6 LIMITAES DO TRABALHO

A utilizao das tecnologias integradas na educao foi o ponto de partida da

pesquisa, iniciada em 1997, que culminou com a defesa de dissertao intitulada: Um

ambiente de aprendizagem na Internet aplicado na construo civil (FREITAS, 1999).

Naquele trabalho desenvolveu-se e validou-se um ambiente de EAD, denominado WEB-

PCO, utilizado para a educao continuada de profissionais, atuando na construo civil.

A presente tese aprofunda os objetivos do primeiro trabalho como resposta aos

anseios de uma clientela, que se mostrou receptiva a fazer uso do EAD para atualizar

seus conhecimentos profissionais. Alm disso, os participantes eram autnomos,

carecendo de programas de atualizao profissional nas organizaes, sindicatos e

associaes de classe. Os conhecimentos do primeiro trabalho, aliados experincia em

gerenciamento, fortaleceram a idia de trabalhar uma proposta educacional no ambiente

organizacional, a comear nas empresas para tornar-se extensivo aos grupos de

profissionais autnomos.


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Entretanto, a interdisciplinaridade do campo de pesquisa estudado impe

limitaes que extrapolam as competncias de um pesquisador individual, por exigir,

entre outros: conhecimentos de tecnologia da informao, gesto do conhecimento,

gesto de projeto, engenharia computacional, gerenciamento, administrao,planejamento estratgico, pedagogia, didtica, psicologia da aprendizagem. Sintetizar e

mobilizar esses conhecimentos o grande desafio.

Assim tem-se, a priori, como fatores limitantes: as distncias geogrficas para

visitar as empresas, a falta de recursos financeiros para constituir uma equipe de

controle com conhecimentos em gesto e desenvolvimento de recursos humanos, a

carncia de experincias de educao corporativa e a falta de credibilidade por parte dos

responsveis por esta rea.

Deu-se incio pesquisa em setembro de 1999 e durante os ltimos quatro anosacompanhou-se a evoluo do tema na empresa. Logo, o fator tempo favoreceu avaliar o

mtodo, quanto ao perodo de maturidade tecnolgica e da equipe de trabalho.


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CAPTULO 2 - A EDUCAO PROFISSIONAL E OUSO DE TECNOLOGIAS DA

INFORMAO E COMUNICAO

"O rio atinge seus objetivos porque aprendeu a contornarobstculos. (Lao Tse)

O captulo tece uma reflexo sobre a formao profissional nas empresas,

considerando os aspectos de ensino e aprendizagem, tecnologia educativa e polticas

organizacionais, com o objetivo de explicitar os conceitos de educao, ensino e

treinamento a distncia, mediante um panorama histrico tanto no Brasil quanto no

mundo das experincias relatadas do uso de EAD para a educao formal ou

profissional.

Com essa perspectiva, os itens esto estruturados de modo a permitir a reflexo

sobre: 1) a diferena entre educao e treinamento, 2) as experincias mundiais de EAD

contemplam unicamente a educao formal, 3) a utilizao das mdias com fins

educativos e suas restries quanto ao pblico, 4) a avaliao das aplicaes dos

conceitos de comunidades e organizaes virtuais na educao profissional.

2.1 ASPECTO CONTEXTUAL DA EDUCAO PROFISSIONAL

A contextualizao permite uma compreenso global da educao profissional,

sua diversidade e suas contradies. A utilizao de uma terminologia adequada

imprescindvel: educao profissional ou treinamento?

Com base em leitura de livros, artigos e documentos especficos pertinentes ao

tema, percebeu-se que a distino baseada no interlocutor. Por exemplo, no meio

empresarial usual treinamento, j o Governo e os Institutos preferem o termo

educao profissional. A inter-relao entre educao, trabalho, cincia e tecnologia

deve ser compreendida no contexto econmico, poltico e social, em seus mltiplos

fatores, pelo Conselho Nacional de Educao.


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Num resgate histrico, h que se considerar que a educao profissional, desde

as suas origens, sempre foi reservada s classes menos favorecidas. Distinguindo-se as

populaes que produziam o saber (ensino fundamental, mdio e superior) e as que

executavam as tarefas manuais (ensino profissional).Machado (1982) relata que, o termo educao profissional origina-se do Imprio,

pois os primeiros projetos de lei, visando instituir o ensino de artes e ofcios e preparar o

povo brasileiro na educao profissionalizante, surgiram em 1826.

O entendimento errneo dos termos gera confuso e dificulta o entendimento no

momento de sua aplicao, por isso faz-se necessria uma distino entre educao,

ensino e treinamento.

Landim (1993, p. 10) conceitua Educao como:

Educao prtica educativa, processo ensino-aprendizagem, que leva oindivduo a aprender a aprender, a saber pensar, criar, inovar, construirconhecimentos, participar ativamente de seu prprio crescimento. Ensino instruo, transmisso de conhecimentos e informaes, adestramento,treinamento. um processo de humanizao que alcana o pessoal e oestrutural, partindo da situao concreta em que se d a ao educativanuma relao dialgica.

Quando se trata da educao no mundo do trabalho, a Lei de Diretrizes e Bases

determina no Art. 40 que a educao profissional ser desenvolvida em articulao com

o ensino regular ou por diferentes estratgias de educao continuada, em instituiesespecializadas ou no ambiente de trabalho. O Art. 32 4 destaca que o ensino

fundamental ser presencial sendo a distncia utilizada como complementao da

aprendizagem ou em situaes emergenciais. A Lei d as garantias necessrias para que

se conduza o EAD.

Vieira (1996), referindo-se ao EAD, afirma que:

[...] [...] aplica-se ao conjunto de mtodos, tcnicas e recursos, postos disposio de populaes estudantis dotadas de um mnimo de

maturidade e de motivao suficiente, para que, em regime de auto-aprendizagem, possam adquirir, conhecimentos ou qualificaes aqualquer nvel.

E quanto ao conceito de treinamento? Autores clssicos da rea de

Administrao reunidos em Istambul (1953) estabeleceram a seguinte distino:

Educao refere-se ao processo pela qual a pessoa adquire compreenso do mundo e

aptido para lidar com problemas. Treinamento a parte da educao que uma pessoa

pode receber numa escola ou no, antes ou depois do emprego, e vai ajud-la a

desempenhar bem as suas tarefas profissionais (PIMENTEL, 1966). Abreu (1991) eChiavenato (1994) definem como um tipo de educao especializada que, aplicada no

mbito organizacional, busca dar competncia profissional ao indivduo.


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industrializao, mas percebiam a necessidade de ofertar educao tcnica. Fato que

provocou o surgimento dos primeiros centros tcnicos de educao profissional em 1797,

na Europa e, em 1861, nos EUA (TOMEI, 1988).

Com a exploso da economia industrial cresceu o nmero de centrosvocacionais. A primeira escola noturna de natureza vocacional, localizada em Nova York,

data de 1854. Outras escolas-fbricas vieram a seguir, como: a Hoe and Company

(1872), Westinghouse (1888) e General Electric (1901). Neste perodo surge o primeiro

conceito de educao cooperativa, uma inovao da Universidade de Cincinati, mtodo

onde o aluno dividia o tempo entre a escola e a indstria.

Com o aparecimento da energia atmica e a Revoluo Tecnolgica, durante a II

Guerra Mundial, houve um maior estmulo aos programas de formao profissional na

Europa e nos EUA. As sofisticaes das mquinas e equipamentos obrigavam asempresas a investirem, cada vez mais, em treinamento. Desde ento, tem sido constante

a necessidade de melhorias nos processos de formao nas empresas. Os pesquisadores

passaram a observar a realizao de determinada tarefa, adaptando-a. A seguir, testam,

treinam, operacionalizam e geram uma rotina na vida das pessoas nas empresas (Francis

Lowell, 1815; Henry Ford, 1912; Eliji Toyoda, 1950). No entanto, este fato no acontece

se o pesquisador/empresrio no apresentar habilidade na soluo de problemas,

planejamento, definio de metas, melhoria de processos, inovao, entre outras.

A economia vigente entre as dcadas de 50 e 70 exigiu das empresas iniciativasdinmicas, para que continuassem competitivas. A busca por melhorias de qualidade,

desempenho, velocidade, produtividade, reduo de custos e reestruturao dos

processos empresariais passou, ainda, por movimentos como Reengenharia, Gesto da

Qualidade Total, 5S, Qualidade Total, 5S, Circulo de Controle de Qualidade CCQ,Just in

time JIT, Total Quality Control TQC, Total Productivity MaintenanceTPM, Controle

Estatstico de Processos CEP, KAISEN, KANBAN. A tcnica de Benchmarking, como

aprendizagem baseada na melhoria do processo comeou a ser difundida no final dos

anos 80 (BOGAN e ENGLISH, 1996).Fases do desenvolvimento organizacional, que extrapolaram as tcnicas de

gesto, se tornaram um processo de anlise do comportamento dos agentes de

produo, valorizando mais os aspectos humanos do que os tcnicos e mudando a viso

do empresrio atual, que considerava o treinamento uma despesa a mais com o

funcionrio.

O reconhecimento de Desenvolvimento & Treinamento como um conjunto de

estratgias, dinmicas e didticas, capazes de integrar os projetos pessoais e das

empresas para vantagens recprocas, gerando a transformao permanente objetivada


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nas pessoas, fortaleceu as aes de treinamento, ensinando: as empresas a aprenderem;

as pessoas a liderarem e as equipes a crescerem (DONADIO, 1996).

Na dcada de 90, descobriu-se que o fato das organizaes aprenderem muito

mais importante que a aprendizagem individual e quando estas aprendem rpido, tmmais chance de serem competitivas, por administrarem melhor as mudanas (SVEIBY,

1998).

No campo desta pesquisa, percebeu-se, ainda, a importncia de refletir, como os

gestores das organizaes vem as questes pedaggicas de ensino e aprendizagem

utilizadas nos treinamentos empresariais.

2.1.1.1 O Modelo Pedaggico Utilizado

A aprendizagem moderna est fortemente vinculada ao esforo reconstrutivo dos

mtodos, estratgias e uso das mdias de massa e individuais, maior nfase nas teorias

de aprendizagem construtivistas e scio-interacionistas.

Os processos educacionais, utilizados em treinamentos, tm sempre por base,

independentemente da metodologia e meios, um determinado modelo pedaggico. Este

relaciona o ensino-aprendizagem baseado nas tecnologias mais apropriadas ao grupo que

deve ser treinado e nos efeitos desejados da aplicao dos conhecimentos adquiridos ou

na ambincia social da aprendizagem.

Ao analisar a linha e fazer um paralelo entre a evoluo do treinamento no

trabalho e a pedagogia, nos perodos anteriormente referidos, percebe-se que, do

artesanal at a revoluo industrial a nfase estava na mquina e ao homem cabia ser

condicionado por mera transmisso de tarefas. O perodo de transio aconteceu com a

evoluo tecnolgica e a insero dos primeiros computadores; quando o modelo

pedaggico tornou-se a auto-instruo seguida da problematizao, mudando o foco, da

mquina para o homem, que passou a ter valor pelo conhecimento acumulado (Figura

2.1).


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Arteso

Condicionamento

RevoluoIndustrial

EvoluoTecnolgica

Valorizaodo Conhecimento

Transmisso

Autoinstruo

Problematizaomq

uina

homem

Figura 2.1 Linha do Tempo entre Trabalho x Pedagogia

Para esclarecer faz-se uso da reflexo de Grandi (1994) sobre os modelos

pedaggicos aplicados s organizaes empresariais: da transmisso, do

condicionamento e da problematizao.

Na transmisso, as idias e os conhecimentos so os pontos mais importantes

da educao e o objetivo do aluno receber o que o professor e o livro transmitem.

Modelo que ainda adotado na educao geral e profissional.

A pedagogia do condicionamento enfatiza os resultados comportamentais, ouseja, as manifestaes empricas e operacionais da troca de conhecimento, atitudes e

destrezas. adotada pelos instrutores nos programas de treinamento empresarial. Seu

objeto a execuo da tarefa pelo treinando tal como ensinada.

A auto-instruo surgiu no mercado com os primeiros computadores e

programas que, pela complexidade e grande nmero de comandos, vinham

acompanhados de manuais, que sistematizavam a aprendizagem e uso dos mesmos.

A problematizao parte do princpio de que, em um mundo de mudanas

rpidas, no importam os conhecimentos ou as idias, nem os comportamentos corretos

e esperados, mas a capacidade do aluno de detectar os problemas reais, buscando

solues originais e criativas. Todas essas teorias, atualmente, so utilizadas com

freqncia, tanto na educao geral quanto profissional.

H retorno individual e social na pedagogia da problematizao. Para

determinados indivduos, porm, as outras tm melhor aplicao, dependendo do efeito

desejado. H casos em que o treinamento deve atingir um grande contingente de

profissionais (massificao) e, em outros, ser individualizado. Na primeira situao, faz-

se necessrio o automatismo, com uma seqncia rigorosa de operaes, e na segunda


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busca-se desenvolver a capacidade de cognio do treinando (pensar, raciocinar, hbitos,

responsabilidades e cooperao).

Existe, hoje, um leque de teorias e prticas de aprendizagem, com enfoque

multidisciplinar. Segundo Demo (1997), no entanto, o modelo normalmente utilizado do tipo tutorial, instrutivista com estratgias didticas centradas em aulas expositivas,

em especial nos cursos profissionalizantes, que so abreviados, resumidos e restritivos.

O mesmo autor sugere, para a educao profissional, o predomnio do saber pensar e do

aprender a aprender, com qualidade formal e poltica.

Todo processo formativo precisa de informao e cabe s novas tecnologias o

papel decisivo na sua disponibilizao. O maior desafio como utilizar adequadamente os

recursos tecnolgicos na direo de ambientes de aprendizagem reconstrutiva (DEMO,

1997).

Logo, conclui-se que, os processos educacionais utilizados em treinamentos tm

sempre por base, independentemente do meio ou metodologia, um determinado modelo

pedaggico que est relacionado ao ensino-aprendizagem das tecnologias mais

apropriadas ao grupo que deve ser treinado, visando os efeitos desejados da aplicao

dos conhecimentos adquiridos, ou a ambincia social da aprendizagem.

2.1.1.2 A Forma de Entrega da Formao Profissional

Na prtica, ao longo dos anos, a formao profissional nas empresas vem sendo

feita mediante reunies, seminrios, treinamentos consultorias e encontros. Os eventos e

cursos so para os primeiros escales ou para quem ocupa cargo de chefia, oferecido

geralmente fora da empresa ou cidade, sem muita garantia de aprendizagem do que

ensinado, pois a conduo do processo de treinamento (educacional) est centrada no

instrutor (professor).

Nos ltimos 20 anos, a busca do entendimento de como se realiza o processo de

aprendizagem no prprio trabalho tornou-se importante. Na viso organizacional, o

ensino on-the-job nada mais do que administrar contingncias de aprendizagem. Para

as empresas isso significa treinar, com metodologias e recursos tecnolgicos adequados,

buscando formar o indivduo at o limite de suas potencialidades, para atender s

necessidades da organizao.

Machado (2000) afirma que nas empresas brasileiras predomina o investimento

em treinamento presencial, nos formatos de turmas fechadas, com instrutores e cursos

externos. Para tanto, ele se baseia nas respostas de 400 executivos da rea de Recursos

Humanos das empresas associados a Cmara Americana de So Paulo, dos quais 10%

atuam na Indstria Leve e 14% na Educao Pblica e Privada.


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Roesner e Walesc (1998) identificaram dois formatos de treinamento utilizados

nas organizaes, conforme (Quadro 2.1).

Treinamento baseado no Indivduo Treinamento com foco na Organizao

A aprendizagem ocorre fora do local detrabalho ou em seminrio;

Aprender interiormente e externamente realizadoem uma variedade de modos com o mecanismo decomunicao selecionado em base de custo efetivo;

Privilegia o lugar do treinamento; Predomina o processo desejado no treinamento;

Treinamento funo do setor de RecursosHumanos, depende da oportunidade;

O acesso igual para treinamento ou educao,independente da localizao geogrfica;

Alguns participantes obtm certificados; A organizao premiada por ofertar a formao eeducao continuada pela International Association ofContinuing Education and Training(IACET);

Somente os empregados da empresaparticipam;

Funcionrios e fornecedores esto convidados aparticipar;

A organizao paga tudo; H um comprometimento social entre o indivduo eorganizao;

O Indivduo pode selecionar o assunto quedeseja ser treinado;

A organizao seleciona e aprova o contedo daaprendizagem;

Calcula-se o tempo do curso e o oramentoem relao a cada indivduo treinado;

Custo x benefcio a relao entre o tempo individuale o oramento das despesas limitado;

Somente uma pequena frao dosempregados pode participar; e

esperado que todos participem;

Qualquer forma de Educao e treinamento visto como um ganho do setor. Todo treinamento parte do negcio e esperadoum retorno sobre investimento - ROI.

Quadro 2.1 Os Programas de Treinamento Baseados no Indivduo e na Organizao.

Fonte: ROESNER e WALESC (1998)

Pedro Demo (1997) afirma que o desafio para a educao profissionalizante no

Brasil esta centrado na garantia da aprendizagem reconstrutiva, ou seja, competncia

centrada na cidadania do trabalhador. necessria uma conexo entre aprendizagem e a

insero no mercado, permitindo ao trabalhador conhecer e utilizar as inovaes no

ambiente de trabalho.

Desta forma, a investigao do processo de crescimento, ou competncia

individual, exige um enfoque de natureza interdisciplinar, para se compreender o seu

dinamismo e, em particular, a aprendizagem organizacional.

2.1.1.3 Enfoque Atual: Competncia Humana, Gesto do Conhecimento e

Aprendizagem Organizacional.

O termo competncia humana, no contexto da organizao, refere-se aoconhecimento adquirido e desenvolvido na esfera individual que, ao ser aplicado na

empresa, conduza a mesma ao sucesso em seus objetivos estratgicos.


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O processo de aprendizado organizacional est vinculado ao desenvolvimento

das pessoas que fazem parte da organizao. Tentar compreender a capacidade das

mesmas, em agregar valor organizao como competncia, tem sido objeto de

investigao por pesquisadores no mundo todo. Tais tentativas originaram inmerosconceitos para competncia.

Carr e Caspar (1999) afirmam que, estando associada formao e

qualificao de adultos, a competncia ganha importncia por basear-se em quatro

caractersticas:

a relao entre competncia e ao a competncia permite agir. Ela no existe

em si, independente da atividade, do problema a resolver;

a competncia contextual ela ligada a uma dada situao profissional e

corresponde a um contexto;

a competncia concerne a seus tipos constitutivos Cada competncia utiliza um

pouco de saber, bastante saber-fazer e, freqentemente, mas no sempre, do

saber ser. Encontra-se associada noo de competncia cognitiva;

a noo de integrao dos contedos das competncias no se trata de uma

soma na qual no se sabe por que motivo ela ocorreria sobre a ao realizada,

mas que capacidades so integradas, estruturadas, combinadas, construdas.

Subentende-se que existe algo a mais das capacidades que lhes permite constituir

a competncia.

Tornou-se importante ampliar o termo competncia como a aquisio de

conhecimento do ambiente, terico, conceitual e operacional (saber) gerando uma

experincia profissional associada habilidade (saber-fazer), mudando atributos

profissionais (tcito) e pessoais (saber-ser/agir).

A abordagem por competncia considera o conjunto de qualificaes, que apessoa tem para executar um trabalho, com um nvel superior de performance. A

competncia empresarial est relacionada s qualificaes requeridas do quadro

funcional, para que a empresa aumente e consolide, cada vez mais, sua capacidade de

competir.

A gesto do processo de conhecimento se orienta sobre as boas prticas da

aprendizagem individual e interaes coletivas. Orientaes mais recentes tendem a

levar em conta, unicamente, a capacidade das pessoas de ordenarem as informaes,

gerando aprendizagem organizacional.


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Por esta razo, possvel transferir ou ensinar as tarefas numa empresa. As

atividades podem ser relatadas, padronizadas e institucionalizadas atravs de rotinas,

procedimentos, estruturas, sistemas de informao, artefatos organizacionais, elementos

simblicos, misso e estratgias.Sveiby (1998) destaca que o conhecimento um processo, um conjunto

complexo de habilidades dinmicas, que esto constantemente mudando. So inmeros

os pesquisadores da rea envolvidos na avaliao, mudana e aprimoramento das

habilidades e do comportamento humano individual e coletivo. Ao gestor do processo

cabe estar, fundamentalmente, envolvido no entendimento da gesto da aprendizagem e

no aprimoramento do uso da capacidade humana.

A competncia empresarial dentro de todos estes conceitos transformou as

grandes empresas. Atualmente, o funcionrio estimulado a estar em constanteprocesso de formao. A organizao assume a sua participao como investimento na

prpria sede, desde que os cursos atendam os seus objetivos de negcio. O surgimento

de novos modelos de educao, no ambiente corporativo, ampliou os estudos para a

melhoria do processo de educao continuada e de treinamento nas empresas.

Berry (2000) destaca que existem organizaes fazendo uso da aprendizagem a

distncia associada a modelos de implantao da gerncia do conhecimento. Esta

afirmao se deve a dois fatores: os envolvidos entram em processo de aquisio do

conhecimento com aprendizagem interativa, em ritmo individual, utilizando-se da mesmainfra-estrutura tecnolgica, onde a disciplina e o tempo de dedicao so gernciados

pelo empregado, que pode usar a estrutura da empresa, de forma a expandir sua base

de conhecimento e habilidade pessoal; o segundo est relacionado ao compartilhamento

da informao, pois a correta utilizao das ferramentas de tecnologia proporciona o

arquivamento do conhecimento que poder depois ser transmitido em fruns, gerando

novos saberes e agregando novos valores para a empresa.

2.1.2 A Universidade e a Educao ProfissionalNos ltimos 20 anos, a universidade tem contribudo com as empresas na

atividade de pesquisa e desenvolvimento de produtos, alm de gerir o processo de

formao, qualificao e reciclagem profissional. A grande maioria dos empresrios

considera a universidade como um formador de mo-de-obra em nvel de superior, na

verdade, eles exigem e precisam que o profissional apresente um bom diploma de

graduao. Existem casos em que o nome da instituio no qual o individuo obteve o

diploma constitui-se numa comprovao da qualidade da formao.

Face s criticas e insistncia das empresas, que reclamam por uma escola queprepare as pessoas para responder s necessidades do mercado de trabalho, as


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universidades reformulam seus currculos e inserem estgios. As teorias e modelos

pedaggicos utilizados na formao bsica e fundamental tm objetivos profissionais

diferenciados dos usados nos treinamentos em empresa.

Divergncias de opinio tm proporcionado uma reflexo no meio acadmico.Depresbiteris e Deffune (1997) esclarecem que a idia de formar com competncia

surgiu na dcada de 70, na Alemanha, quando representantes da sociedade,

empresrios, sindicatos e educadores definiram quais as competncias que deveriam ser

adquiridas na educao geral e na educao profissional. Considera-se competncia a

aquisio de conhecimento (saber), habilidades (saber + fazer), conseqentemente

provocando mudanas de atitudes (querer + fazer).

A integrao entre educao e trabalho antiga. Os EUA buscam revitalizar seu

modelo educacional desde 1983. Em 1992, o programa Secretarys Commission onAchieving Necessary Skills (SCANS) ficou conhecido porque definiu trs grandes

categorias de habilidades para o mundo pedaggico (habilidades bsicas, raciocnio e

qualidades pessoais) e cinco categorias de competncias do mundo de trabalho

(recursos, interpessoal, informao, sistemas e tecnologia), os trs primeiros utilizados

no desenvolvimento de currculos. O ponto forte deste modelo a metodologia de

descrio das competncias de integrao entre a educao geral e a profissional

(DEPRESBITERIS e DEFFUNE, 1997). Em pases como a Alemanha, Sua, ustria e no

Japo a integrao evidenciou-se em 1994, provocando modernizao na organizao dotrabalho, com reflexo no mundo inteiro.

A educao formal tornou-se uma varivel significativa contratao no

mercado de trabalho. A discusso, nas universidades, em torno da educao e

treinamento advm da necessidade das organizaes se atualizarem e a seus

profissionais em todos os nveis, para acompanharem as mudanas tecnolgicas. um

novo conceito de educao corporativa e uma estratgia competitiva que vem sendo

adotada dentro das organizaes.

Com o avano das tecnologias, experincias e modelos diferentes de educaoprofissional continuada encontram-se espalhadas pelo mundo inteiro. H uma urgncia

em atender ao mercado, que exige um novo perfil profissional e agilidade na preparao

desse indivduo. Com isso, incentivam-se as pesquisas sobre as questes de

aprendizagem e as formas de inserir as TICs no meio educacional.

2.2 O USO DA TECNOLOGIA NA EDUCAO PROFISSIONAL

A informtica, associada s telecomunicaes, tornou economicamente possvel

transportar enormes quantidades de informaes, tratadas ou no, com fins especficos,


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possibilitando o fornecimento distncia de vrias necessidades das empresas,

contribuindo com a formao de redes de negcios e modificando as prprias relaes

entre produo de bens, prestao de servios e treinamento de seus empregados

(LONGO, 1998).O avano tecnolgico expandiu o papel do treinamento. O indivduo passou a

construir novos conhecimentos e a participar ativamente de seu crescimento e foi sendo

moldado, ao longo dos anos, de acordo com as prioridades organizacionais. Durante os

anos 60, a nfase estava na Psicologia Educacional, era o perodo da utilizao de

manuais de treinamento programado e individualizado. Nos anos 70, utilizava-se o

sistema de tarefas programadas. Com o progresso da ciberntica, durante a dcada de

80, criaram-se ambientes automatizados para o desenvolvimento e processo na entrega

de treinamentos, baseados em tecnologia. Na dcada de 90, o uso e a expanso dosprotocolos de comunicao via Internet propiciou a maturidade tecnolgica na educao

(REYNOLDS e IWINSKI, 1996).

As empresas americanas assumiram a educao, no como um compromisso

social, mas como um diferencial decisivo de competitividade, na busca de diferenciao e

pela necessidade de efetivamente competir na economia globalizada. Ao mesmo tempo

em que as empresas comearam a proporcionar o treinamento e a capacitao de seus

funcionrios, trabalharam para encontrar novas formas de aprendizagem continuada a

distncia (LONGO, 1999).A carncia de uma poltica educacional e as deficincias oriundas da m

qualidade da educao formal reflete-se negativamente na fase adulta de cada gerao

(ANDRADE et al., 2001). Por isso, as organizaes convivem com problemas que vo

desde a necessidade de sobreviver com poucos recursos at a alta rotatividade dos

empregados.

Com o avano da Internet, da Intranet e dos sistemas de videoconferncia,

grandes empresas2 comearam a utilizar esta soluo para capacitar, reciclar e treinar

equipes inteiras, sem deslocar os funcionrios e com menores custos.

A educao ou formao continuada a distncia, tambm no Brasil, vem

ganhando espao nas organizaes, por que no utilizam giz, quadro-negro, professores

presenciais em tempo integral ou horrio rgidos (AISENBERG, 2000).

No final do milnio passado, encontrava-se aquecido o mercado para montagem

de cursos baseados em plataforma para internet, chamados de Web Based Training

WBT. Milet (2000) caracteriza-os pela possibilidade de fazer um curso em qualquer hora

(anytime), em qualquer lugar (anyplace), no ritmo prprio do aluno (self paced), com

2 Petrobrs, Embratel e Xerox.


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aprendizado colaborativo, navegao na Intranet ou na Internet e gerenciamento

tambm a distncia.

Assim, a incorporao do computador e da Internet, no ensino, altera o processo

de educao/treinamento, desde o relacionamento professor/aluno ouinstrutor/treinando, ao objetivo e mtodo de ensino, at a tecnologia que ser

incorporada.

2.2.1 Experincias em Educao Profissionalizante a Distncia

O objetivo deste item fazer uma anlise das aes de treinamento e

qualificao, ofertadas a distncia e listadas na literatura, distinguindo-as em aes de

educao geral e profissional.O Ensino a Distncia surgiu da necessidade de comunicao

e transferncia de conhecimentos. Este processo originou-se no final do sculo XVIII,mas o seu desenvolvimento se deu a partir da metade do sculo XIX.

Os primeiros especialistas utilizavam as tecnologias, existentes na sua poca,

para transferir conhecimento profissional a distncia. Laaser et al. (1997) afirmam que

data da dcada de 1840 o anncio comercial de um curso de taquigrafia, por

correspondncia, oferecido pelo Senhor Pitman, da cidade de Boston, nos EUA.

O Apndice A faz uma sntese de iniciativas em EAD no mundo, j conhecida pela

maioria dos pesquisadores e estudiosos. A presente pesquisa tem um diferencial, de

classificar quais, ao longo do tempo, foram direcionadas para formao bsica e formal

(educao geral) e quais para treinamento (educao profissional).

O panorama mostra, ainda, que ao contrrio do que se pensa e se propaga, o

meio acadmico sempre esteve preocupado em formar e atualizar os profissionais para o

mercado de trabalho.

O primeiro curso por correspondncia no Brasil data de 1939. O ensino, atravs

de transmisses radiofnicas, comeou em 1940 e, vinte anos depois, a televiso passou

a ser utilizada, em especial, na zona rural e regies pouco desenvolvidas do pas norte

e nordeste. A insero do computador, na dcada de 80, trouxe novas mudanas, mas o

boom aconteceu com a popularizao da Internet, em meados de 1990 (FREITAS, 1999).

As transformaes no cenrio mundial tm provocado mudanas tambm no

Brasil. Percebem-se seus reflexos no ps-guerra, na industrializao e, mais

recentemente, com a globalizao. A EAD no Brasil tem acompanhado a experincia

mundial ofertando da alfabetizao aos cursos de aperfeioamento. Porm, h muitos

obstculos, dentre outros: a extenso continental, as tecnologias mutveis e inovadoras,

bem como as questes relacionadas as TICs em um ambiente onde o tempo um

elemento crucial.


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O grande impulso no Brasil se deu com a criao do Programa Nacional de

Informtica PROINF (1987) e o fortalecimento das Redes Nacionais de Pesquisa

RNP. A proximidade do sculo 21 propiciou o consrcio de 65 universidades pblicas

reunidas com o objetivo de levar o ensino superior a todo o Pas, utilizando recursos deudio, vdeo, Internet, teleconferncia e videoconferncia, consolidando a UNIREDE

www.unirede.br (CUNHA, 2000).

Os projetos brasileiros utilizando as tecnologias de EAD nasceram das iniciativas

de pequenos grupos de professores e pesquisadores, que atentos aos acontecimentos

mundiais, desenvolveram pequenos projetos que no recebiam apoio financeiro e nem

tinham a credibilidade da populao. A partir de 1990, o governo federal comeou a

estimular estas iniciativas e viabilizou a expanso e popularizao desses projetos no

pas, como mostra o Apndice B.A reflexo e leitura dos fatos pela tica de investigao e pesquisa, permitem

concluir que as aes de EAD brasileiras, na sua grande maioria, esto voltadas para

preparar ora os professores profissionais de educao ora os alunos, com intuito de

que atendam s necessidades do mercado profissional (FREITAS, 1999).

As aes para educao profissional so parcerias divulgadas entre

universidades e as grandes corporaes. Essas caracterizam as mudanas culturais nas

empresas, que na busca de ser competitiva procuram, nas instituies de ensino,

orientaes para preparar melhor seu empregado, predominantemente nas funesgerenciais e administrativas.

Em resumo, conclui-se que at as aes direcionadas para a formao bsica da

populao tm o objetivo de preparar o cidado para o mercado de trabalho. O

desenvolvimento do EAD est fortemente relacionado s circunstncias econmicas,

sociais e polticas de cada pas. Deve ser analisado por esta tica e, tambm, nos

aspectos pedaggicos, tecnolgicos, culturais e educacionais.

2.2.2 Dificuldades e Limitaes do Ensino Profissional a Distncia

A indstria brasileira, de modo geral, vem valorizando os grandes desafios

educacionais e cobrando uma posio do governo e das universidades. Existe uma falta

de continuidade dos projetos e das experincias, que apresentaram resultados prticos,

utilizando tecnologia na educao, principalmente no mbito governamental.

As dificuldades e limitaes do ensino profissional distncia so similares s

identificadas no ensino formal. A maioria de natureza poltica, social, financeira e

humana. Diante deste contexto, as solues predominantemente tcnicas no so

suficientes. Alm disso, no caso do Brasil, o processo de mudana curricular muito

lento (FREITAS, 1999).


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Em 2000, a poltica adotada pelo Ministrio da Educao3 evidenciava a

acelerao do processo de integrao entre o setor produtivo e as universidades,

reestruturando o ensino tcnico e fomentando as mudanas curriculares. Palavras do

ministro durante um Painel Treinamento, Ps-Graduao, Universidades Corporativas o futuro da educao como fator de competitividade no setor automotivo do IX

Congresso e Exposio Internacional da Mobilidade, o SAE BRASIL 2000, So Paulo, 3 a 5

de outubro.

Um exemplo a criao do Consrcio Rede Universidade Virtual Pblica do Brasil

UNIREDE no qual busca-se traar uma estratgia para a educao nacional,

atendendo-se, inicialmente, quelas demandas j reconhecidas como estruturais de curto

prazo, como a formao e atualizao de professores. O passo seguinte visa responder

sociedade, ocupando as lacunas, oferecendo cursos de educao formal e continuada e,como no cenrio internacional, rene as melhores potencialidades existentes em cada

uma das Universidades Pblicas do Brasil (RONDELLI, 1999).

Fazendo uso das infovias e mdias integradas, o consrcio UNIREDE pretende

implementar uma nova cultura organizacional nas instituies educacionais do pas. O

conhecimento ser disseminado pela educao assistida por meios interativos atravs da

Internet, da videoconferncia e de outros meios multimdias educacionais, de maneira

que os indivduos acompanhem e incorporem mudanas de hbitos, de atitudes e tenham

uma viso diferenciada do mundo.H lentido na absoro e capacitao para o uso da tecnologia. um processo

que exige um longo perodo de aprendizado. Em 1970, o Reitor Cludio Todorov da

Universidade de Braslia (UnB) adquiriu todos os direitos de traduo e publicao dos

materiais da Open University do Reino Unido com o intuito de montar em Braslia, a

Universidade Aberta do Brasil (NUNES, 1992), objetivo no concretizado at a presente

data.

Para compensar essa lentido e obter a velocidade n

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