(M) 2. Barreras a la contribuevidencias indirectas. El objetivo de esta investigación es,...

REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 135

Artículo

Barreras a la contribución de la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones al estudio de las relaciones laborales (II).

Estudio exploratorio en una muestra de futuros profesionales

Barriers to the contributions of work and OrganizationalPsychology to the study of labour relations (II). An

exploratory study in a sample of future professionals

DAVID MARTÍNEZ-ÍÑIGO*CARLOS M.ª ALCOVER*

FERNANDO RODRÍGUEZ MAZO*Área de Psicología Social. Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Universidad Rey Juan Carlos

RESUMEN

Desde los primeros estudios de la Psicología del Trabajo hasta nuestros días, distintos auto-res han reclamado una mayor contribución de esta disciplina al estudio de las relaciones labo-rales. La investigación realizada explora una de las posibles razones para ese distanciamientoentre dos áreas afines como la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y las RelacionesLaborales. En concreto, se estudia si la Psicología y sus aplicaciones al trabajo se definencomo pertenecientes a un ámbito distinto al de las relaciones laborales. Para ello, se analiza larepresentación social que los futuros profesionales de la Psicología del Trabajo elaboran de suespecialidad y de uno de los ámbitos de las relaciones laborales en los que la contribución deesta última ha sido menor: las organizaciones sindicales. Empleando la asociación libre y elanálisis de correspondencias, se explora el contenido y estructura de las representaciones men-cionadas. Los datos obtenidos apoyan parcialmente la percepción de la Psicología del Trabajoy de las Organizaciones como propia de un ámbito diferente al de las organizaciones sindica-les, especialmente en lo que se refiere a la caracterización de estas últimas y de las relacioneslaborales como ámbitos de expresión política y colectiva del conflicto.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2003Volumen 19, n.º 2 - Págs. 135-157

INTRODUCCIÓN

Desde los orígenes de la Psicología delTrabajo, diversos autores han señalado lasdificultades para realizar aportaciones alestudio de las Relaciones Laborales (Fulla-gar, 1984; Katzell y Austin, 1992; Strauss,1979; Walker, 1979). La colaboraciónentre ambas disciplinas ha sido escasa y

poco fructífera, a pesar de algunas excep-ciones (p. ej. Aryee y Chay, 2001; Step-henson y Brotherton, 1979; Brett, 1980;Fernández-Ríos, 1996; Fuller, y Hester,2001; Hartley y Stephenson, 1992; Kelly yHartley, 1986; Keenan y Kerr, 1952; Kerr,1954; Kochan, 1980; Kornhauser, 1949;Kornhauser, Dubin y Ross, 1954; Martin ySinclair, 2001; Munduate, 1992; Stagner,

Barreras a la contribución de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones al estudio de relaciones laborales (II).

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ABSTRACT

From the beginning of Work Psychology till the present time, a number of scholars haveclaimed more relevance for the role of this discipline in the study of labour relations. Ourresearch focuses on one of the possible reasons for the gap existing between Work and Orga-nizational Psychology, and Labour Relations, disciplines which should be allied. In particu-lar, the study examines if Psychology and its applications to the work field belong to a diffe-rent field than the Labour Relations. For that purpose, social representation of future workpsychologists with regard to their speciality is analysed, together with their representation oftrade unions, a field where contribution has been less relevant. Contents and structure ofthese representations were explored by using free association techniques and correspondenceanalysis. Results partially support the inclusion of Work and Organizational Psychology andtrade unions in different fields, specially with regard to characteristics defining unions andlabour relations as areas of expression of politic and collective conflict.

PALABRAS CLAVE

Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales, Represen-taciones Sociales, Psicología y Sindicatos.

KEY WORDS

Work Psychology and Labour Relations, Social Repre-sentations, Psychology and Unions.

1956, 1981; Stagner y Rosen, 1965;Tetrick y Barling, 1995).

Esta insuficiente cooperación ha deriva-do en un empobrecimiento de ambas disci-plinas. Por una parte, las Relaciones Labo-rales han descuidado el análisis de ladimensión psicológica y psicosocial pre-sente en su objeto de estudio o lo hanenfrentado desde supuestos simplistas e"ingenuos", obviando los desarrollos teóri-cos, metodológicos y técnicos que podíaofrecer la Psicología y sus distintas espe-cialidades. Por otra parte, la Psicología delTrabajo ha limitado innecesariamente sucampo de investigación. En general, lostrabajos se han centrado en el estudio delcomportamiento laboral desde una pers-pectiva parcial. A menudo, los expertoshan descuidado una característica de lasrelaciones laborales que condiciona poten-temente la conducta de los individuos enlos contextos laborales, como es la existen-cia de distintos actores con objetivos eintereses diferentes, cuando no opuestos,que operan inmersos en un contexto social,político y económico complejo. Algunosautores observan en la parcialidad mencio-nada una mayor disposición de los psicólo-gos industriales a colaborar con la direc-ción o "sesgo hacia la dirección" (Shore,1975; Stagner, 1981; Fullagar; 1984;Huszczo, Wiggins y Currie, 1984; Zickar,2001). Kornhauser (1947) describió conclaridad esta situación al resaltar cómo"....la psicología industrial es potencial-mente una de las más amplias y significati-vas áreas de la psicología... sin embargo seha desarrollado como una técnica para ladirección... Esto tiene consecuencias nega-tivas para el desarrollo de la psicologíaindustrial como ciencia social" (p. 224).

Varias son las razones que se han pro-puesto para explicar esta sorprendente falta

de interrelación entre dos disciplinas apa-rentemente afines. En la tabla 1, se resu-men algunas de las más frecuentementemencionadas. La mayor parte de esasinterpretaciones se sustenta en la especula-ción, en la experiencia profesional o enevidencias indirectas. El objetivo de estainvestigación es, precisamente, aportaralguna evidencia empírica, aunque sea demodo tentativo, sobre la existencia dedicha carencia y respecto a algunos de losfactores que la justifican. Para ello, se ana-liza la representación social que los futurosprofesionales de la Psicología del Trabajotienen de su propia disciplina y de uno delos principales agentes en las relacioneslaborales, como son las organizaciones sin-dicales.

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIOE HIPÓTESIS

A nuestro juicio, analizar la representa-ción social de los futuros profesionalesresulta pertinente por varios motivos. Enprimer lugar, permite estimar la conside-ración que las relaciones laborales tienendentro de la formación de los Psicólogosdel Trabajo. En segundo lugar, teniendoen cuenta las funciones que cumplen lasrepresentaciones sociales (Ibáñez, 1988),su descripción e interpretación permitenexplorar la postura que adoptan los futu-ros psicólogos del trabajo hacia dichasrelaciones y conocer uno de los principa-les condicionantes de su conducta hacialas mismas. Igualmente, el análisis de larepresentación social posibilita la valora-ción de uno de los elementos centrales enla conformación de su identidad socialcomo profesionales y en la regulación desus relaciones con otros colectivos, entrelos que están los expertos en RelacionesLaborales.

D. Martínez-Íñigo, C. Mª. Alcover y F. Rodríguez Mazo


Respecto a la elección de las organiza-ciones sindicales como objeto de la repre-sentación social, existen también varias

razones que lo justifican. Por una parte,este tipo de organizaciones constituye unode los ámbitos donde la ausencia de apor-



TABLA 1. Factores Implicados en la Escasa Cooperación entre la Psicologíadel Trabajo y de las Organizaciones y las Relaciones Laborales

• Búsqueda de reconocimiento social para laPsicología Industrial como disciplina cien-tífica alejada de temas política y social-mente comprometidos.

• Diferencias en la metodología empleadapor cada disciplina.

• Escaso desarrollo teórico dentro de la Psi-cología del Trabajo y de las Organizacio-nes sobre temas centrales para el estudiode las relaciones laborales (p. ej. conflictoo poder).

• Mayor disposición de los psicólogos paracolaborar con la dirección.

• Desconocimiento por parte de las organi-zaciones sindicales de la utilidad de la Psi-cología del Trabajo y de las Organizacio-nes. Preferencia por otros profesionales (p.ej. psiquiatras, sociólogos, economistas otrabajadores sociales).

• Desarrollo de conocimiento y tecnologíasbasados en principios distintos a los pro-pios de las Relaciones Laborales.

• Actitudes negativas en las organizacionessindicales hacia la aplicación de la Psico-logía al ámbito laboral, derivadas de:• Percepción de un sesgo hacia la direc-

ción.• Identificación de la Psicología Industrial

con el taylorismo.• Desarrollo de investigación orientada a

impedir o debilitar la implantación sindical.

(Fullagar, 1984; Gordon y Nurick, 1981y O'Connor, 1999)

(Bramel y Friend, 1981; Gordon yNurick, 1981; O'Connor, 1999; Strauss,1979 y Strauss y Whitfield, 1998)(Bramel y Friend, 1981; Gordon yNurick, 1981; O'Connor, 1999; Strauss,1979 y Strauss y Whitfield, 1998)

(Fullagar, 1984; Huszczo, Wiggins yCurrie, 1984; Shore, 1975 y Stagner, 1981)

(Huszco et al, 1984)

(Guest, 1989; 1994 y 1997)

(Brett, 1980; Brim, 1965; Dubno, 1957;Fullagar, 1984; Gordon y Burt, 1981;Huszczo, et al 1984; Rhoads y Landy,1973 y Zickar, 2001)

taciones, al menos favorables1, resulta másevidente (Barling, 1988; Dubno, 1957;Martínez-Íñigo, Rodríguez-Mazo, y Alco-ver, 2000; Peiró y Munduate, 1994, 1999;Shostak, 1964). Además, en trabajos ante-riores, se ha detectado cierta resistencia,justificada o no, por parte de los miembrosde estas organizaciones hacia la Psicologíadel Trabajo (Martínez-Íñigo, Rodríguez-Mazo y Alcover, 2001). Así pues, se consi-deró oportuno evaluar si las reticenciaseran correspondidas entre los psicólogosdel trabajo, mostrando o no éstos algunaoposición a colaborar o desarrollar su acti-vidad profesional en las organizacionessindicales.

Dentro del análisis de la representaciónsocial, se tuvieron en cuenta dos aspectos.En primer lugar, se evaluó la proximidadentre la representación social de la Psicolo-gía y de su aplicación a los contextos labo-rales y la correspondiente a las organiza-ciones sindicales. De este modo, sepretendía determinar si la forma en que losindividuos definen su disciplina y la rela-ción de ésta con las organizaciones sindi-cales reflejaba un distanciamiento entre lasdos. La hipótesis a este respecto suponíauna escasa conexión o solapamiento entreambas. En segundo lugar, se consideró elcontenido y estructura de cada una de lasrepresentaciones. El objetivo en este casoera determinar el significado que los parti-cipantes ligaban a la separación menciona-da. Dependiendo de éste, podía entenderseque el distanciamiento no reflejaba el ale-jamiento esperable entre dos disciplinaslejanas en sus objetos de estudio, comosería, por ejemplo, el caso de la Psicologíay la Meteorología, sino que recogía la exis-

tencia de una barrera o dificultad adicionalal acercamiento derivada de la misma defi-nición de la Psicología del Trabajo, lasorganizaciones sindicales y las RelacionesLaborales en general. Obstáculos éstos noachacables tanto a la existencia de objetosde estudio necesariamente inconexos comoa la parcialidad de las perspectivas con quese abordan desde cada una de las discipli-nas. Así pues, se elaboraron hipótesis paracada uno de los componentes de la repre-sentación: actitud, información y campo(Moscovici, 1986).

En cuanto a la actitud, se supuso quesería marcadamente positiva en el caso dela propia disciplina, especialmente si setenía en consideración que los sujetos aúnno habían entrado en contacto directo conel ejercicio profesional, lo que les permiti-ría ajustar las expectativas desarrolladas ensu proceso de formación. En el caso de lasorganizaciones sindicales, se esperaba que,dado la escasa atención que se dedica a lasmismas en los textos y programas de espe-cialización, la actitud dependiera más devariables como la ideología o el contactodirecto o indirecto con éstas.

Respecto a la información, se previóuna fuerte identificación de la Psicología yde sus aplicaciones al trabajo con la prácti-ca científica, con factores de rendimiento yeficacia, con la gestión y con la dirección.Para el caso de las organizaciones sindica-les, se anticipó una información condicio-nada por la posición social ocupada por lamuestra y por su pertenencia a un determi-nado grupo y organización (Ibáñez, 1988).Así pues, se esperaba que los participantesse caracterizasen por una escasa experien-



1 Estudios como el de Zickar (2001) reflejan claramente la forma en que, en ocasiones, la Psicología delTrabajo ha sido empleada con el fin de debilitar o dificultar la implantación sindical.

cia laboral, un contacto directo con lasorganizaciones sindicales anecdótico y unamayor probabilidad de que hubieran tenidorelación, a través de las prácticas de laespecialidad, con algún departamento uorganización especializados en la gestiónde recursos humanos (ETT, consultoras,etc...). Por estos motivos, se especuló quela información disponible tendría que vermás con la que es transmitida por los dis-tintos medios de comunicación que con laexperiencia directa. Por tanto, se esperabaque los conflictos laborales manifiestos, lareivindicación de los derechos laborales yla concertación social, aspectos más "visi-bles" a través de los medios citados, reco-giesen la mayor parte de la información.

Para la estructuración del campo, sehipotetizó que la representación de la Psi-cología y su aplicación a los contextoslaborales se organizaría en torno a la ima-gen del psicólogo del trabajo como unespecialista guiado en su práctica por prin-cipios científicos rigurosamente contrasta-dos. Entre sus principales objetivos estaríael desarrollo de formas de organizaciónmás eficaces. En cuanto a las organizacio-nes sindicales, la actividad política, lamovilización de distintos colectivos y ladefensa de los derechos laborales se propu-sieron como el armazón sobre el que seasentaría su representación social.

Con el fin de aportar mayor evidenciapara la confirmación de las hipótesis gene-rales, se evaluó la representación de un tér-mino con el que los sujetos no estuvieranfamiliarizados y que vinculase la Psicolo-gía con las organizaciones laborales (Psi-cología Sindical). Dado el desconocimien-to del término, se esperaba que en elproceso de anclaje los sujetos recurrieran ala información contenida en otras repre-sentaciones afines. La hipótesis al respecto

contemplaba un mayor peso de los elemen-tos sindicales, pues los participantes perci-birían cierta incompatibilidad entre los tér-minos Psicología y Sindical. Dicho de otromodo, entenderían que la aproximación dela Psicología al ámbito sindical conlleva lapérdida de algunas de las características dela disciplina (p. ej. objetividad, cientifici-dad o eficacia). En esta misma línea, sepropuso el término Relaciones Laborales,esperando que su representación estuvieramás próxima a la de las organizacionessindicales.

Finalmente, con el objetivo de apoyarlas inferencias realizadas sobre las asocia-ciones de los sujetos, se evaluó, por mediode distintas escalas, la importancia que losparticipantes concedían en su formación alos aspectos relacionados con las organiza-ciones sindicales, la estimación de la utili-dad de su disciplina para dichas organiza-ciones, la probabilidad de que susaportaciones fueran aceptadas por éstas yla posibilidad de que su actividad profesio-nal tuviera lugar en ese ámbito. En el casode la estimación de los sindicatos comofuturo terreno para el desarrollo de la acti-vidad profesional, se anticipó que éstasería significativamente menor a la deotros ámbitos (departamentos de recursoshumanos, E.T.T. y consultoras). Para elresto de escalas se esperaba que las pun-tuaciones fueran bajas.

MÉTODO

Sujetos

La muestra para el estudio estaba com-puesta por un total de 114 estudiantes enlos dos últimos años de la licenciatura dePsicología que cursaban las asignaturas dela especialidad de Psicología del Trabajo.



El 84,2 por ciento eran mujeres frente al15,8 por ciento de hombres.

El 32,4 por ciento no habían trabajadonunca, el 29,7 por ciento lo habían hecho,pero en la actualidad se encontraban en paro,y el 37,8 por ciento se encontraba trabajandoen el momento de realizarse el estudio. Paraaquellos que estaban trabajando o lo habíanhecho en el pasado, la experiencia laboralmedia era de 1,45 años (dt=2,11). El 89,5por ciento no había tenido ningún contactodirecto con las organizaciones sindicales. El59,6 por ciento sí había mantenido relacióncon algún departamento de recursos huma-nos. El 6,1 por ciento se definía como perte-neciente a la clase media-baja, el 64,0 porciento a la media-media y el 29,8 por cientoa la clase media-alta. Respecto a sus actitu-des políticas, el 24,3 por ciento se definedentro de la categoría "izquierda", el 23,3por ciento lo hace como "centro-izquierda",el 34 por ciento como "centro" y el 16,5 porciento como "centro-derecha" y el 1,9 como"derecha".

Instrumentos y variables

Para la recogida de información se recu-rrió a la asociación libre, presentando paraello ocho términos. Tres de ellos teníanque ver con la Psicología (Psicología, Psi-cología del Trabajo y Gestión de RecursosHumanos) y cubrían un continuo, definidopor los investigadores, que iba desde elmarco general de la disciplina (Psicología),hasta aquellas aplicaciones más concretasy relacionadas con los contextos laborales.

Tres de los términos restantes se rela-cionaban directamente con el ámbito sindi-cal, ordenándose de menor a mayor gene-ralidad (Diálogo Social, Acción Sindical ySindicatos).

Entre los dos términos que quedaban, seincluyó la "Psicología Sindical" para eva-luar el proceso de anclaje en la elaboraciónde la representación de un término desco-nocido para los sujetos, dada su práctica-mente nula utilización en textos y manua-les. En concreto, se analizó en qué medidala información y estructuración del campotenía que ver con el ámbito sindical y encuál con la procedente de la Psicología.

Por último, se incorporó el términoRelaciones Laborales. Al igual que el ante-rior, pretendía explorar si al tratarse de untérmino con el que los sujetos estabanpoco familiarizados, éstos empleaban en laelaboración de su representación formasléxicas propias de la Psicología, de lasorganizaciones sindicales, de ambas o deninguna.

Además de la asociación libre, seempleó un cuestionario en el que, juntocon las sociodemográficas, se medían lassiguientes variables por medio de un únicoítem para cada una de ellas:

• Experiencia laboral y duración de lamisma.

• Contacto con los sindicatos y tipo decontacto.

• Experiencia o relación con departa-mentos de recursos humanos.

• Estimación del porcentaje de horas enla especialidad dedicadas a las organi-zaciones sindicales (¿Dentro de suespecialidad, qué porcentaje deltemario y de las horas lectivas sededican a las organizaciones sindica-les o temas relacionados?).

• Valoración del porcentaje de horasdedicado en la especialidad a lasorganizaciones sindicales (¿Cree queel porcentaje debería ser? Mayor/Igual que ahora/Menor).



• Valoración de la importancia para unpsicólogo del trabajo y de las organi-zaciones de la formación en cuestio-nes relacionadas con las organizacio-nes sindicales (¿Del 1 al 10, quéimportancia concedería a la forma-ción de un psicólogo del trabajo y delas organizaciones en cuestiones rela-tivas a la estructura, procesos y fun-ciones de las organizaciones sindica-les? Formato de respuesta tipoLikert).

• Frecuencia con la que se había consi-derado las organizaciones sindicalescomo un ámbito para la actividad pro-fesional. (¿Con qué frecuencia haconsiderado la posibilidad de desa-rrollar su actividad profesional enuna organización sindical? Formatode respuesta tipo Likert del 1 al 5).

• Estimación de la probabilidad de quesu actividad profesional futura tuvieralugar en (¿En qué medida cree que esprobable que desarrolle su actividadprofesional en alguna de las siguien-tes organizaciones o departamentos?Formato de respuesta tipo Likert del1 al 5):• Departamento de Personal.• Empresa de Trabajo Temporal.• Consultora.• Sindicato.

• Valoración de los beneficios para lasorganizaciones sindicales derivadosde la aplicación de la Psicología delTrabajo y de las Organizaciones (¿Enqué medida cree que los sindicatospodrían beneficiarse de las teorías,métodos y técnicas de la Psicologíadel Trabajo y de las Organizaciones?Formato de respuesta tipo Likert del1 al 5).

• Valoración de la aceptación que ten-drían en las organizaciones sindicaleslas aportaciones de la Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones (¿Enqué medida cree que los sindicatosaceptan o aceptarían las aportacio-nes de la Psicología del Trabajo y delas Organizaciones? Formato de res-puesta tipo Likert del 1 al 5).

Procedimiento

La recogida de información tuvo lugaren el aula al comienzo de alguna de lasclases habituales. Un miembro del equipoinvestigador identificaba la institución quellevaba a cabo la investigación y señalabael interés de conocer la conexión de la Psi-cología del Trabajo con uno de los princi-pales actores en las relaciones laborales yla conveniencia de incluir informaciónprocedente de los futuros profesionales. Seindicaba el carácter anónimo y voluntariode la participación y la posibilidad de reci-bir retroalimentación sobre los resultadosde la investigación. A continuación, serepartía un cuadernillo en el cual aparecíancada uno de los términos en una hoja sepa-rada en la que cada participante podíaescribir todas las palabras que aquéllos lesugerían. Para evitar el efecto que pudieratener el orden de presentación de cada tér-mino, la secuencia de los mismos se varióde un cuadernillo a otro. Al final del cues-tionario aparecían las escalas. La aplica-ción de la prueba finalizaba cuando el par-ticipante no encontraba más asociaciones yhabía completado las escalas.

Análisis de datos y resultados

Una vez finalizada la codificación ini-cial de las palabras asociadas con al menosuno de los términos propuestos se obtuvoun total de 1828 palabras. Con el fin dereducir las asociaciones a una dimensión



manejable e interpretable, se agruparonaquellas palabras que aparecían en singulary plural o masculino y femenino y aquellasque semánticamente resultaban similares oque podían integrar una categoría coheren-

te para los objetivos de la investigación (p.ej. selección + reclutamiento + planifica-ción de carrera = Procesos de gestión derecursos humanos o percepción + aten-ción + motivación + aprendizaje = Proce-



TABLA 2. Tabla de Contingencias

DS AS RRLL SIND PSIN RRHH PTR PSIForma Léxica Marginales

Ayuda 23 14 13 27 25 10 9 38 159Ciencia 0 1 0 0 3 3 14 105 126Cognitivo 1 0 0 0 2 0 0 50 53Competencias 5 0 1 0 1 53 54 19 133Comportamiento 1 2 1 0 6 1 6 66 83Comunicación 115 7 24 12 18 11 15 23 225Conductismo 0 0 0 0 0 0 0 39 39Conflicto/GestiónConf. 87 75 49 97 46 12 7 2 375Conocimiento 8 0 6 1 14 23 29 72 153Consumo/Comercial 1 1 2 0 0 2 51 5 62Derecho 5 57 35 66 37 7 5 1 213Dirección 1 3 29 3 0 29 25 1 91Eficacia/Rendimiento 1 1 6 0 0 36 26 2 72Empresa 5 13 21 20 12 42 49 8 170Enfermedad 2 0 11 1 6 4 22 198 244Ergonomía 0 1 1 0 2 3 40 7 54Evaluación 2 0 3 0 2 50 52 54 163Grupo/Equipo 14 6 11 18 11 6 57 17 140Mente 0 0 0 0 3 0 0 99 102Organización 3 2 8 9 4 22 31 3 82Procesos Básicos 9 1 3 2 3 9 13 115 155Personalidad 3 0 0 0 0 5 5 29 42Procesos GRH 6 10 59 15 13 501 566 116 1286Política/Poder 11 37 29 49 13 8 7 7 161Psicoanálisis 0 0 0 0 0 0 0 38 38Reivindicación/Lucha 15 117 3 95 28 4 2 0 264Recursos Humanos 0 0 12 1 0 0 56 13 82Trabajadores 9 34 28 73 33 20 20 0 217Trabajo 3 7 35 18 6 19 24 33 145Unión/Asociación 15 30 25 53 22 1 4 0 150Universidad 1 0 11 1 0 4 10 37 64

Margen activo 346 419 426 561 310 885 1199 1197 5343

sos básicos). Finalmente, para el análisisde datos, sólo se incluyeron aquellos for-mas léxicas que habían sido asociadas conal menos un término por un 25 por ciento omás de la muestra. El número definitivo seredujo a un total de 31. En la tabla 2, sepueden observar los diccionarios para cadauno de los términos y la frecuencia de cadauna de las formas léxica asociadas.

Una vez configurada la tabla de contin-gencias, se realizó un análisis de corres-pondencias confirmándose la no indepen-dencia entre los términos presentados y lasformas léxicas asociadas (X2 =7324,085;p<0.001).

Respecto al espacio factorial en el quese sitúan los términos propuestos y laspalabras asociadas, se eligió de entre lasposible opciones una solución de dosdimensiones. Dicha alternativa recoge unporcentaje considerable de la variabilidad(78,2 %), al mismo tiempo que el incre-mento en el mismo obtenido con un tercerfactor no justificaba su inclusión al ser éste

inferior a .14 (1/número máximo dedimensiones del espacio factorial) (Hire,Anderson, Tatham y Black, 1999).

Como refleja la Tabla 3, el primer fac-tor explica un 44,8 por ciento de la variabi-lidad (inercia). Respecto a las formas léxi-cas con mayor contribución a estadimensión y que permiten su caracteriza-ción, destacan por orden decreciente, todosellos con puntuaciones negativas, lossiguientes (ver tabla 4): reivindicación/lucha, unión/asociación, derecho, conflic-to/gestión del conflicto, política y trabaja-dores.

Establecer con exactitud el significadode la dimensión resulta arriesgado pues sudefinición depende de las respuestas de lossujetos y no de una definición de la mismaprevia al análisis. A pesar de ello, pareceplausible considerar que a medida que untérmino se aproxima al polo negativo, lohace hacia fenómenos relacionados con laexistencia de objetivos distintos e incom-patibles (conflicto/gestión del conflicto) y



TABLA 3. Dimensiones del Espacio Factorial y Proporciones de Inercia Explicada

Valor Inercia Proporción de inercia Confianzapropio Valor propio

Explicada Acumulada dt rx

1 ,783 ,614 ,448 ,448 ,007 ,2522 ,676 ,458 ,334 ,781 ,0103 ,419 ,176 ,128 ,9104 ,230 ,053 ,039 ,9485 ,222 ,049 ,036 ,9846 ,132 ,017 ,013 ,9977 ,067 ,004 ,003 1,000Tot 1,371 1,000 1,000

Sig. ,000

con su defensa (reivindicación/lucha, dere-cho y política) por medio de accionescolectivas (unión/asociación, política y tra-bajadores).

Por su parte, el segundo factor explicaun 33,4 por ciento de la variabilidad. Lasformas léxicas que caracterizan estadimensión son:



TABLA 4. Puntuación y Contribución de las Formas Léxicas a las Dimensiones

Puntuación en la dimensión Contribución a la dimensión

Forma Léxica Masa 1 2 Inercia 1 2

Ayuda ,030 -,490 ,502 ,015 ,009 ,011Ciencia ,024 1,075 1,345 ,051 ,035 ,063Cognitivo ,010 1,102 1,732 ,030 ,015 ,044Competencias ,025 ,617 -,794 ,020 ,012 ,023Comportamiento ,016 ,888 1,376 ,030 ,016 ,043Comunicación ,042 -,717 ,378 ,143 ,028 ,009Conductismo ,007 1,238 1,805 ,025 ,014 ,035Conflicto/GestiónConf. ,070 -1,278 ,267 ,102 ,146 ,007Conocimiento ,029 ,590 ,467 ,014 ,013 ,009Consumo/Comercial ,012 ,583 -,928 ,024 ,005 ,015Derecho ,040 -1,323 ,196 ,068 ,089 ,002Dirección ,017 ,045 -,807 ,021 ,000 ,016Eficacia/Rendimiento ,013 ,467 -1,115 ,016 ,004 ,025Empresa ,032 -,148 -,535 ,008 ,001 ,013Enfermedad ,046 ,999 1,337 ,092 ,058 ,121Ergonomía ,010 ,585 -,757 ,016 ,004 ,009Evaluación ,031 ,757 -,229 ,016 ,022 ,002Grupo/Equipo ,026 -,118 -,218 ,009 ,000 ,002Mente ,019 1,167 1,766 ,061 ,033 ,088Organización ,015 ,054 -,721 ,006 ,000 ,012Procesos Básicos ,029 ,869 1,197 ,046 ,028 ,061Personalidad ,008 ,917 ,969 ,011 ,008 ,011Procesos GRH ,241 ,546 -,938 ,204 ,092 ,313Política/Poder ,030 -1,127 ,179 ,036 ,049 ,001Psicoanálisis ,007 1,238 1,805 ,025 ,014 ,034Reivindicación/Lucha ,049 -1,629 ,331 ,147 ,167 ,008RecursosHumanos ,015 ,526 -,599 ,022 ,005 ,008Trabajadores ,041 -1,059 -,011 ,045 ,058 ,000Trabajo ,027 -,062 ,060 ,011 ,000 ,000Unión/Asociación ,028 -1,349 ,239 ,044 ,065 ,002Universidad ,012 ,699 ,740 ,012 ,007 ,010

Total activo 1,000 1,371 1,000 1,000

• En el polo negativo: procesos de ges-tión de recursos humanos.

• En el polo positivo: enfermedad,mente, procesos básicos y ciencia.

Tal y como se señaló en el primer fac-tor, interpretar esta dimensión con inde-pendencia de los significados que manejanlos participantes resulta difícil. La dimen-sión obtenida contrapone aspectos indivi-duales y elementales (mente y procesosbásicos), cuestiones normativas (enferme-dad) y una forma de conocimiento (cien-cia) con los procesos empleados en la ges-tión de recursos humanos. Como seexpone más adelante, el significado de ladimensión podría tener que ver con la dife-renciación que los participantes realizanentre la Psicología y otras subdisciplinas oespecialidades de la misma (Psicología delTrabajo y GRH).

En cuanto a la ubicación de los términosen el espacio factorial que resulta de lacomparación de los campos semánticos queevocan (Osgood, Suci y Tannenbaum,1957), se confirma la hipótesis referida a laseparación entre la representación social delos estímulos referidos a la Psicología y susaplicaciones a los contextos laborales y lacorrespondiente a los propios de las organi-zaciones sindicales (ver Figura 1 y Tabla 5).Así pues, los términos referidos a las orga-nizaciones sindicales aparecen agrupados yclaramente definidos por su posición en laprimera dimensión. Parece que, tal y comose planteaba en estudios anteriores, la Psi-cología se representa alejada de fenómenoscolectivos, conflictivos y políticos que, sinembargo, sí se consideran propios de lasorganizaciones sindicales.

Respecto a la segunda dimensión, lostérminos sindicales aparecen en torno alpunto medio por lo que no parece que sea

especialmente relevante para la determina-ción de su representación social. No eseste el caso de los estímulos relacionadoscon la Psicología. En su representación,los sujetos diferencian entre las aplicacio-nes de la Psicología al trabajo, identificán-dolas con los procesos de gestión derecursos humanos, y la Psicología engeneral, relacionándola con el ámbito dela salud, la ciencia y la investigación delas conductas y procesos básicos (verFigura 1 y Tabla 6).

Finalmente, los términos RelacionesLaborales y Psicología Sindical, propues-tos para obtener información sobre los res-tantes por medio de la valoración del pro-ceso de anclaje, también aportaninformación favorable a las hipótesis. Enel caso de las Relaciones Laborales, suposición está más próxima a los términosrelacionados con las organizaciones sindi-cales de lo que lo está a cualquiera de lospsicológicos (ver Tabla 5). En cuanto a laPsicología Sindical, su situación está clara-mente más distante de los términos propiosde la Psicología; y las formas léxicas quela definen son comunes con las que identi-fican los términos sindicales (ver tabla 5 y6). Parece que los sujetos perciben la vin-culación de la Psicología con el ámbitosindical no como una combinación de pro-piedades de ambas esferas o como la apli-cación de los procedimientos de la primeraen las organizaciones sindicales, sinocomo la pérdida de las características defi-nitorias de la disciplina, tanto generalcomo aplicada al trabajo.

Las hipótesis sobre el contenido yestructura de la representación social seconfirmaron sólo parcialmente. Respectoal componente actitudinal, las formas léxi-cas asociada no permiten realizar inferen-cias sobre la valoración que los participan-





TABLA 5. Distancia entre los Términos

DS AS RRLL SIND PSIN GRH PTRA PSICO

DS ,000 ,562 ,676 ,447 ,075 1,940 1,905 2,069AS ,000 1,049 ,155 ,573 2,287 2,275 2,625RRLL ,000 ,894 ,606 1,270 1,243 1,992SIND ,000 ,444 2,135 2,121 2,516PSIN ,000 1,873 1,840 2,077GRH ,000 ,115 2,237PTRA ,000 2,125PSICO ,000

tes lleva a cabo de los términos. Por tanto,no se puede mantener la existencia de unavaloración más positiva de los términospsicológicos frente a los sindicales.

Respecto a la información, tal y como seesperaba en el caso de las organizacionessindicales, se confirmó la importancia de

aquellos aspectos más "visibles" a través delos distintos medios de comunicación, comoson su participación activa en los conflictoslaborales (ver tabla 6). Contrariamente a loprevisto, la comunicación aparece como unelemento distintivo de los términos sindica-les, probablemente debido a su asociacióncon la gestión del conflicto. La diferencia-



TABLA 6.Distancia de las Formas Léxicas a los Términos

DS AS SIND RRLL PSIN RRHH PTRA PSICO

Ayuda ,450 1,013 ,893 ,627 ,450 1,742 1,683 1,627Ciencia 2,216 2,769 2,663 2,154 2,226 2,382 2,270 ,162Cognitivo 2,430 2,965 2,874 2,452 2,450 2,764 2,652 ,528Competencias 1,951 2,343 2,188 1,301 1,889 ,226 ,123 2,046Comportamiento 2,063 2,611 2,510 2,044 2,077 2,372 2,261 ,175Comunicación ,212 ,766 ,638 ,548 ,194 1,780 1,737 1,886Conductismo 2,583 3,120 3,028 2,597 2,603 2,869 2,756 ,643Conflicto/GestiónConf. ,373 ,196 ,083 ,872 ,379 2,127 2,109 2,442Conocimiento 1,520 2,074 1,939 1,240 1,501 1,430 1,322 ,844Consumo/Comercial 2,010 2,377 2,223 1,347 1,945 ,125 ,105 2,184Derecho ,443 ,165 ,011 ,884 ,439 2,124 2,111 2,512Dirección 1,548 1,858 1,707 ,872 1,478 ,442 ,466 2,229Eficacia/Rendimiento 2,057 2,380 2,229 1,383 1,989 ,158 ,265 2,390Empresa 1,215 1,548 1,394 ,540 1,146 ,741 ,730 2,082Enfermedad 2,144 2,696 2,591 2,093 2,155 2,356 2,244 ,120Ergonomía 1,903 2,298 2,143 1,255 1,841 ,235 ,122 2,015Evaluación 1,798 2,285 2,132 1,260 1,751 ,786 ,671 1,466Grupo/Equipo 1,017 1,439 1,284 ,392 ,956 ,939 ,892 1,804Mente 2,503 3,039 2,947 2,520 2,522 2,813 2,700 ,580Organización 1,488 1,817 1,665 ,813 1,419 ,470 ,474 2,147PB 1,967 2,522 2,414 1,902 1,975 2,192 2,081 ,104Personalidad 1,932 2,493 2,375 1,789 1,931 1,979 1,867 ,258Procesos GRH 1,989 2,350 2,197 1,324 1,924 ,087 ,093 2,200Política/Poder ,295 ,357 ,205 ,698 ,267 1,952 1,934 2,342Psicoanálisis 2,583 3,120 3,028 2,597 2,603 2,869 2,756 ,643Reivindicación/Lucha ,704 ,169 ,324 1,219 ,725 2,455 2,444 2,747Recursos Humanos 1,762 2,178 2,023 1,129 1,703 ,364 ,255 1,873Trabajadores ,429 ,497 ,346 ,571 ,371 1,790 1,780 2,374Trabajo ,929 1,427 1,277 ,475 ,883 1,144 1,077 1,553Unión/Acción ,450 ,127 ,040 ,925 ,453 2,169 2,155 2,518Universidad 1,663 2,225 2,100 1,478 1,656 1,714 1,604 ,552

ción entre Psicología, Psicología del Traba-jo y Gestión de Recursos Humanos tambiénse refleja en la información. Es posible quela agrupación de estos términos obedezcaen mayor medida a las categorías de losinvestigadores en relación con los objetivosde la investigación, que a la representaciónsocial de los participantes, quienes parecendistinguir entre el primero de ellos y los dosrestantes. Las hipótesis respecto a la impor-tancia de los factores relacionados con elrendimiento, la eficacia, la gestión y ladirección se cumplen sólo en el caso de lasaplicaciones de la Psicología al trabajo (vertabla 6). Si bien otros elementos como losprocesos de gestión de los recursos huma-nos, las competencias y algunas subespecia-lidades (p. ej. consumo/comercial, ergono-mía) están también muy próximas en elespacio semántico.

Por último, las hipótesis respecto a laestructuración se cumplen en el caso de lasorganizaciones sindicales y sólo parcial-mente en el caso de la Psicología (verTabla 6). Parece que los resultados obteni-dos permiten afirmar, en el primer caso,que la representación incluye una caracte-rización de los términos estrechamenteconectada con la reivindicación y luchacolectiva por los derechos laborales dentro

de un contexto político. Respecto al ámbi-to psicológico, las aplicaciones al trabajo,al contrario de lo hipotetizado, no se carac-terizan tanto por su actividad científicacomo por el manejo de distintas técnicas yprocedimientos (procesos de gestión derecursos humanos) orientados a la búsque-da de formas de organización más efica-ces, aspecto este último sí contemplado enlas hipótesis (ver Tabla 6).

En lo que respecta a las puntuaciones enlas escalas, los resultados confirman algu-nos de los datos obtenidos mediante elanálisis de las representaciones sociales.Ante la pregunta sobre la frecuencia con laque habían pensado en desempeñar su acti-vidad profesional en el ámbito sindical, el83 por ciento de la muestra decía haberloconsiderado "raramente" o "nunca", el 13,4"a veces" y sólo un 3,6 "con frecuencia" o"muy a menudo". Respecto a la probabili-dad de que su actividad profesional tuvieralugar de hecho en distintos ámbitos, se rea-lizó un análisis de varianza para medidasrepetidas con contraste Helmert a posterio-ri. Los resultados reflejan una diferenciasignificativa y considerable entre la posibi-lidad de ejercer profesionalmente en unsindicato y en cualquiera de los restantesámbitos propuestos (ver Tabla 7).



TABLA 7. Análisis de Varianza para la Probabilidad de Ejercer Profesionalmente en:(1) Sindicatos, (2) ETT, (3) Consultoras o (4) Departamentos de Gestión

de Recursos Humanos

gl F Tamaño del Efecto Potencia Observada.

Nivel 1 Anterior 1 267,375 ,712* 1,000Nivel 2 Anterior 1 38,715 ,264* 1,000Nivel 3 / Nivel 4 1 8,057 ,069** ,803

* Sig ,000.** Sig ,005.

En cuanto a la aceptación de las apor-taciones de la Psicología del Trabajo yde las Organizaciones por los sindicatos,el 27,4 por ciento consideró que seríanpoco o nada aceptadas, el 45,1 quehabría alguna aceptación, el 23 por cien-to que serían aceptadas y el 4,5 por cien-to muy aceptadas. Parece, pues, que losresultados obtenidos confirman la per-cepción de una escasa relación de la acti-vidad profesional de los psicólogos deltrabajo y de las organizaciones con lossindicatos. Paradójicamente, la valora-ción de los participantes fue más favora-ble cuando se trató de estimar los benefi-cios que se derivarían de la aplicación dela Psicología del Trabajo y de las Orga-nizaciones en los sindicatos. El 6,2 porciento consideró que las organizacionessindicales obtendrían pocos beneficios,el 24,8 por ciento preveían algún benefi-cio, el 45,1 por ciento entendía que laaplicación sería beneficiosa y un 23,9por ciento muy beneficiosa. Por último,la media del porcentaje de horas que losparticipantes estimaban se dedicaba a lasorganizaciones sindicales dentro de suespecialidad fue de 4,6 (dt = 7,79). Encuanto a la consideración sobre si dichoporcentaje debería aumentarse, dismi-nuirse o mantenerse igual, el 85,5 porciento consideraba que debía incremen-tarse, el 11,8 lo consideraba correcto ytan sólo el 2,7 creía necesario disminuir-lo.

No parece, pues, que los futuros profe-sionales consideren la colaboración estéril,sino más bien que anticipan cierta reticen-cia desde la otra parte, la existencia dedificultades no presentes en otros ámbitosen los que pueden desarrollar su actividadprofesional o, simplemente, que no seencuentra por diversos motivos entre susprioridades.

DISCUSIÓN

Tal y como apuntan los resultados obte-nidos, parece que la Psicología aplicada altrabajo es percibida por los futuros profe-sionales como un área distante del estudiode las organizaciones sindicales y de lasRelaciones Laborales. Según se comentóen la introducción, diversos autores sitúanel origen de ese distanciamiento en losintentos de la Psicología del Trabajo porobtener su reconocimiento como disciplinacientífica, y con ello la aprobación y valo-ración asociada a esta forma de conoci-miento. En este sentido, los datos obteni-dos sobre el contenido de las distintasrepresentaciones son compatibles con lashipótesis de esos mismos autores acercadel procedimiento seguido para obtenerdicha consideración. Precisamente, el ale-jamiento de los temas "calientes" o políti-camente comprometidos, como por ejem-plo el conflicto o el poder, que se refleja enlos resultados constituye una de las piedrascentrales en ese proceso de definición de laPsicología del Trabajo. Conjuntamente conese distanciamiento, la Psicología del Tra-bajo se identificó con el desarrollo de ins-trumentos, generalmente de evaluación, ytécnicas que pudieran considerarse efica-ces y libres de cualquier contaminación ointerés ajeno a los principios científicos.Estos dos elementos se reflejan con clari-dad en los resultados obtenidos. Por unaparte, la Psicología aplicada al trabajo serepresenta lejos de temas como el conflic-to, la reivindicación, la unión, el derecho ola política; y por otra, se asocia con losprocesos desarrollados para la gestión delos recursos humanos (reclutamiento,selección, planificación de carreras, etc...).

Un tercer elemento que apoya este argu-mento es la forma en que los participantesdefinen una hipotética especialidad dentro



de la Psicología cuyo objeto de estudiofueran los sindicatos. Esta Psicología Sin-dical se alejaría, a juzgar por los conteni-dos de su representación, de las caracterís-ticas propias de la Psicología y de suaplicación al trabajo, adquiriendo un con-tenido semejante al de las organizacionessindicales. Podría decirse que la aproxima-ción a los sindicatos "desnaturalizaría" laPsicología. Como se comentó en un estu-dio anterior (Martínez-Íñigo, Rodríguez-Mazo, Alcover, 2001) en relación con laactitud negativa de las organizaciones sin-dicales hacia las aplicaciones de la Psico-logía al trabajo, resulta curiosa esta inter-pretación de la entidad de una disciplinaligada a algunas variantes de su objeto deestudio y a ciertas prácticas profesionales.Por ejemplo, en otras áreas como el Dere-cho, se asume que éste pueda ser ejercidocomo acusación o como defensa sin queuna de las dos prácticas se considere más"Derecho" que la otra. Este hecho no pare-ce darse en el caso de la Psicología delTrabajo cuando cambia de una organiza-ción a otra. Las organizaciones sindicalesson tan organizaciones como cualquiera delas dedicadas a otras actividades, como porejemplo las empresariales. Ambas incorpo-ran individuos, los socializan, establecenitinerarios para ellos dentro de la organiza-ción, los forman, crean grupos de trabajo oestablecen sistemas de comunicación. Noparece haber ninguna justificación científi-co-técnica por la que la Psicología nopueda prestar atención y ser de utilidadpara las dos. Sin embargo, la PsicologíaSindical se percibe como "menos" Psicolo-gía y los estudios, métodos y técnicas sedesarrollan y aplican casi exclusivamenteen el segundo tipo de organización. Algosimilar podría argumentarse cuando sepasa del análisis del comportamiento enlos contextos de trabajo desde una de lasperspectivas posibles y legítimas, al estu-

dio de la interacción entre varias de ellas,como sería el caso del análisis psicosocialde las relaciones laborales.

No obstante, es necesario realizar algu-nas matizaciones sobre lo anterior. En pri-mer lugar, los resultados obtenidos norecogen la existencia de una actitud negati-va por parte de los futuros profesionaleshacia los sindicatos. Sí se refleja, sinembargo, la percepción de que la Psicolo-gía del Trabajo y de las Organizacionespodría ser de utilidad para estos últimos.Al mismo tiempo, los sujetos perciben unaescasa aceptación de sus aportaciones pro-fesionales por parte de las organizacionessindicales. Se trata, sin duda, de una situa-ción compleja y no exenta de ciertas con-tradicciones. A pesar de lo cual, como secomentará más adelante, existen vías parafomentar la cooperación y el acercamiento.

No es ésta una cuestión baladí, especial-mente si tenemos en cuenta el papel quedesempeñan las representaciones socialesen la postura que adoptan los individuosante el objeto representado, en la determi-nación de sus conductas, en la regulaciónde las relaciones con otros grupos y en laconformación de la identidad social (Ibá-ñez, 1988). Conocer la representación quelos futuros expertos tienen de su especiali-dad es un asunto relevante para determinarlas potencialidades y limitaciones de estaúltima, así como su posible evolución, taly como reflejan estudios previos (Gonzá-lez, 1993; Millward, 1995; Palmori y Pom-bei, 1984; Palmori, Pombei y Zani, 1987;De Paolis, 1990).

Sin lugar a dudas, un acercamiento másamplio de la Psicología del Trabajo y delas Organizaciones a su objeto de estudio,incluyendo la existencia de distintos acto-res con distintos intereses y objetivos, a



menudo conflictivos, así como la incorpo-ración de las relaciones laborales en suglobalidad, permitiría superar algunas delas limitaciones en el área e incrementaríasu relevancia social. El abandono de ciertoreduccionismo psicologista, la incorpora-ción de factores históricos, políticos y eco-nómicos en sus modelos, el aumento de lavigilancia y conciencia crítica dentro de lapropia comunidad científica hacia los ses-gos derivados de la financiación de lainvestigación y de las organizaciones enque se desarrolla la actividad profesionalson algunas de las contribuciones a la defi-nición de la propia disciplina, derivadas deun replanteamiento no tanto del objeto deestudio como de la perspectiva desde laque se aborda.

Desde el punto de vista metodológico,un incremento en la aproximación actual alcampo de las Relaciones Laborales promo-vería la utilización de métodos pocoempleados en la Psicología del Trabajo yde las Organizaciones, pero habituales endicho campo (p. ej. métodos cualitativos einductivos). Además, la colaboración ofre-cería contextos privilegiados para la vali-dación de teorías sobre el conflicto, latoma de decisiones o la negociación, entreotros.

Por último, desde el punto de vista delejercicio profesional, la aproximación a lasrelaciones laborales y a las organizacionessindicales abre un campo en el que la pre-sencia de los psicólogos es minoritaria, sino nula, y en el que el espacio existentepara la consideración de las dimensionespsicosociales es ocupado por otros profe-sionales.

Volviendo a la valoración que los futu-ros profesionales hacen de las organizacio-nes sindicales, de las posibles aportaciones

de su disciplina y de la recepción que éstastendrían en las organizaciones menciona-das, es necesario señalar la existencia dealgunas vías que fomenten el acercamien-to. Especialmente, si tenemos en cuentaque la valoración de las organizacionessindicales no es negativa y que se conside-ra que la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones podría ser útil para éstas.Tal vez sea apropiado pensar que su faltade acercamiento no obedece a factoresintrínsecos de la disciplina. Parece razona-ble considerar que determinadas dimensio-nes del contexto en que se desarrolló y delas situaciones en que se desenvuelve laactividad científica y profesional en laactualidad pueden frenar la cooperaciónentre ambas. En nuestra opinión, entre lasacciones que promoverían un mayor acer-camiento están:

• Desarrollo de modelos teóricos inte-gradores y de programas de investiga-ción capaces de incluir la complejidady especificidad de las relaciones labo-rales y de los distintos actores queparticipan en las mismas.

• Ampliar dentro de los programas deespecialización en Psicología del Tra-bajo y de las Organizaciones la aten-ción dedicada a las Relaciones Labora-les y a las organizaciones sindicales.

• Implicación de los colegios profesio-nales en la penetración de la Psicolo-gía en las organizaciones sindicales yen otras organizaciones e institucio-nes vinculadas a las relaciones labora-les. Iniciativas de formación, desarro-llo de convenios de colaboración yfomento de la interdisciplinareidadson algunas de las medidas que se hanmostrado eficaces en otros países(Safarjan, 1997).

• Promover un cambio en las actitudesde las organizaciones sindicales hacia



los profesionales de la Psicología delTrabajo, fomentando así su progresivaincorporación. Sin lugar a dudas, esaintegración permitiría a los sindicatosafrontar algunos de sus principalesretos como la mejora de su tasa deimplantación en sectores cada vez másimportantes (p. ej. nuevas tecnologías)(Estevill y de la Hoz, 1990), el incre-mento del compromiso y participaciónde sus miembros (Kelloway, Barling yHarvey, 1998) o la mejora de su capa-cidad de coordinación y actuación másallá de los ámbitos nacionales.

Todas estas actuaciones van encamina-das al desarrollo tanto de un área de inves-tigación como al establecimiento de uncampo profesional. La coordinación entreellas es imprescindible para su éxito.Ambas deben sustentarse mútuamente. Sinel desarrollo de teorías o la adaptación demétodos y técnicas capaces de atender lasnecesidades y objetivos que se plantean enlas relaciones laborales y/o las organizacio-nes sindicales, la práctica profesional difí-cilmente será aceptada en un ámbito dondeotras disciplinas y profesionales están yabien asentados. Por otro lado, la actividadprofesional y el contacto directo y aplicadocon el objeto de estudio deben informar yguiar la investigación, contribuyendo a larelevancia y significación de sus líneas detrabajo. En la medida en que esto tengalugar y la colaboración de la Psicología delTrabajo y de las Organizaciones se institu-cionalice y no dependa de iniciativas aisla-das, el número de psicólogos del trabajoque se acerque al campo de las RelacionesLaborales crecerá. De no ser así, la disci-plina y la comunidad que la integra conti-nuarán su evolución hacia aquellos ámbitosen los que es posible encontrar financia-ción, en el caso de la investigación, o unasalida profesional, en el caso de la aplica-

ción, con el consiguiente empobrecimientoreferido anteriormente. No se puede afir-mar que los psicólogos del trabajo recha-cen participar o colaborar en el área de lasRelaciones Laborales, ni siquiera que nece-sariamente prefieran otros ámbitos; másbien parece que las condiciones dificultansu actuación en determinados terrenos, altiempo que se dan condiciones más favora-bles para la investigación y el ejercicioprofesional en otros.

Por último, señalar algunas de las limita-ciones presentes en la investigación. Enprimer lugar, el tamaño de la muestra y supertenencia a una sola universidad restringelas posibilidades de generalizar los resulta-dos. Sería conveniente que se ampliara elestudio con muestra mayores y con otrasdistintas. Por ejemplo, analizar la represen-tación social que tienen los psicólogos deltrabajo y de las organizaciones en el ejerci-cio de su profesión o aquellos dedicados ala docencia e investigación enriquecería ycompletaría el estudio realizado.

Respecto a la técnica de recogida dedatos, la asociación libre, sería recomenda-ble, a pesar de que ha sido empleada habi-tualmente para el análisis de las represen-taciones sociales (p. ej. Di Giacomo, 1980;De Rosa, 1988; González, 1993), contras-tar sus resultados con los obtenidos pormedio de otras técnicas. Esto permitiríaprofundizar y precisar el contenido yestructura de la representación social,reduciendo el número de inferencias que serealizan al emplear como unidad de análi-sis los diccionarios ligados a cada uno delos términos.

En cualquier caso y con independenciade las limitaciones presentes en cualquierinvestigación, sería deseable que este estu-dio contribuyera, junto con los trabajos



que le precedieron, al desarrollo de uninterés mayor en nuestra disciplina por unfenómeno como el de las relaciones labo-rales, crucial en la historia y desarrollo denuestras sociedades y del que depende lascondiciones de vida de la mayor parte delos ciudadanos.

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(M) 2. Barreras a la contribuevidencias indirectas. El objetivo de esta investigación es,...

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