“Lucha de poderes”

Planteamiento El restaurante Litis presenta una problemática de lucha de poderes entre el gerente operativo y el gerente

administrativo, a continuación se exponen algunos ejemplos: El G. O. organiza eventos o reservaciones para 20

personas o más y no le informa al G. A. , quien se entera por cuestionamientos del personal;

¿ Se rentaron más tablones? ¿Se compró más carne? ¿Se pidió más mantelería? ¿Cambia horarios sin infor-

mar? Lo anterior trae como consecuencia, compras de última hora, que repercute en gastos no programados

que reflejan más costos.

Cuando el G. A. quiere informar e involucrar al G. O. de como van los gastos de caja chica, pago de nóminas, este

le dice que se encargue y que solo le pase los reportes sin explicaciones. En otra ocasión un empleado se com-

portó de manera grosera con el G. A. quien le informa al G. O. Y él decide darle otra oportunidad al empleado

quien se comprometió a ofrecer una disculpa argumentando que necesita el trabajo, y no fue hasta cuando otro

empleado de confianza le informa al G. O. de la situación y le comenta que no es conveniente conservar a un em-

pleado conflictivo que el G. O. recapacita y corre al empleado. Cabe mencionar que el empleado de confianza lo

hizo para apoyar al G. A. quien ya se encontraba molesto por haberle restado autoridad y tal. Como información

adicional el G. O. y el G. A. son familiares.

Resumiendo el problema:

Problemas de Comunicación, falta de trabajo en equipo y desinterés por el trabajo.

Improvisaciones de último momento y compras a costos altos.

Falta de Liderazgo por parte de los gerentes y contradicción de la información.

La BATNA (BEST ALTERNSTIVE TO A NEGOTIATED AGREEMENT)

Consensar a los líderes de cada área para informar de los problemas que se tienen en el establecimiento.

( Definir Unidades Gerenciales Básicas. UGB´s )

Definir claramente los roles, detallando las tareas que le corresponden

a cada líder de área e informar a todo el equipo.

( Diseñar Catálogo de puestos con Roles, Competencias, Responsabilidades y Tareas del personal )

Establecer metodologías de trabajo y modos de comunicación para todo el personal.

( Matriz de Interrelaciones )

Capacitar y ayudar quienes lo necesiten.

Establecer fechas de inicio, días de juntas para el seguimiento de los sucesos logrados y retroalimentación.

( Establecer Bitácora del Briefing )

Es importante definir primero;

quienes comprenden los poderes funcionales en el restaurante.

Organigrama:

INTRODUCCION

PODER

Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograr que se haga lo que ella quiera, aun cuando enfrente

cierta resistencia por parte de otra persona, grupo u organización.

De allí que la lucha por el poder produce Conflicto.

Básicamente, en una organización hay “Lucha de poder” por: Posición, Recursos y Ámbito de Influencias.

FUENTES DE PODER EN UNA ORGANIZACIÓN

PODER

CONFLICTO

El conflicto organizacional es el choque que ocurre cuando un grupo tiene un

comportamiento dirigido hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.

IMPORTANCIA

El conflicto organizacional es Beneficioso para la organización por que puede superar la inercia organizacional y

conducir al aprendizaje y al cambio.

Cuando surge un conflicto dentro de una organización o entre esta y los elementos de su ambiente, la organiza-

ción y sus gerentes deben volver a evaluar su punto de vista.

PROBLEMÁTICA PLANTEADA ( sentencia ) :

Se hizo la evaluación del conflicto por la lucha de poder que se presento entre el Gerente Operativo y el Gerente

Administrativo y se determinaron las fuentes, causas y efectos .

CAUSAS: Cambio de horarios, Gastos no presupuestados, Aumento del costo, Mal manejo de la productividad,

Atrasos en pago a proveedores, Todos hacen de todo por el afán.

FUENTES: Mala organización de eventos, Falta de: comunicación, manejo de herramientas

financieras como presupuesto y flujo de caja, criterio, organización de tareas roles y perfiles.

EFECTOS/CONSECUENCIAS: Mal servicio, incremento de costos, poca utilidad, negocio no estable.

Aspectos Positivos

Aspectos Negativos

Lucha

de

Poderes

Gente Materiales Clientes

Políticas Organización Entorno

De acuerdo al tema que se esta analizando : “Lucha de poderes funcionales”, podemos ver que la problemática

se centra en CONFLICTOS ENTRE JEFES DE DEPARTAMENTO, en donde el Gerente Operativo como el gerente

Administrativo tienen su responsabilidad en el conflicto generado, en el cual no solo se presentan roces entre

ellos, sino que se deriva una serie de rivalidades que involucran al equipo de trabajo de cada gerente, al igual

que a cada individuo y su desempeño laboral. Teniendo en cuenta esta rivalidad, podemos notar que se pierde el

trabajo en quipo y la armonía laboral, por lo cual es difícil que se pueda cumplir con el objetivo final:

La atención al cliente mediante el evento planeado por el GO.

Mejor callar.

El jefe siempre tiene la razón.

No me meto a donde no me llaman.

Allá ellos.

Ese no es mi problema.

Me pagan para trabajar.

Ya sabrán quien soy yo.

Conmigo que no se metan.

Ojo por ojo, diente por diente.

Que se creen estos

PUNTO DEL NIVEL CONFLICTIVO

En una organización siempre vamos a encontrar tres niveles de conflicto: bajo. Optimo y Alto.

Para nuestro caso, el NIVEL DE CONFLICTO ES ALTO, ya que se ve el abuso de poder que está manejando el GO

frente a sus subordinados como al GA, haciéndose notar con su liderazgo negativo;

“Aquí se hace lo que yo diga sin importar las consecuencias”

PASOS DEL ESCALAMIENTO CONFLICTIVO

CAUSA:

1 - PERCEPCION:

Mala Administración = falta de Liderazgo. Abuso de Poder.

No hay planeación. No se tienen claros los objetivos.

No existe la comunicación asertiva. No hay trabajo en equipo.

2 - ANSIEDAD Y TENSION:

Compromiso con el cliente: “el servicio se debe prestar como sea”.

Cumplir por cumplir sin importar las consecuencias.

3 - DIFERENCIAS.

Debido a la presión por quedar bien con el cliente y no haber planeado a tiempo el servicio,

se empiezan a presentar roces entre los empleados de la organización. Diferentes criterios de evaluación del

conflicto en cuanto a ¿de quién es la responsabilidad?

4 - CUESTIONAMIENTO PERMANENTE:

¿Por qué está pasando esto? ¿Por qué se está haciendo de esta manera?

Esto no puede estar pasando.

PASOS DEL ESCALAMIENTO CONFLICTIVO

EFECTO:

5 - ENEMISTAD: Pésimo ambiente laboral. Mejor no me hablo con el compañero (a).

6 - AMENAZA: Me siento amenazado en mi trabajo y

prefiero renunciar antes de que me saquen.

Por el abuso de poder: o salimos bien con el evento

y si no te boto del trabajo.

7 - AGRESION.

8 - VIOLENCIA.

Por la tensión laboral, el estrés del trabajo, la enemistad, los cuestionamientos negativos,

podemos explotar, Rebasar nuestro límite de tolerancia y

reaccionamos con agresión y violencia con nuestros compañeros y grupo de trabajo.

En este caso afortunadamente el conflicto escalo hasta el nivel 6.

CONFIGURACIÓN DEL PODER EN LA ORGANIZACIÓN.

DINAMICA DE PODER ENLA ORGANIZACIÓN.

El “poder” es un concepto atractivo o repudiable según los métodos que se utilicen para obtenerlo y los propósi-

tos para los que se utilicen. El “poder es un tema que va siempre asociado con el liderazgo dentro de las empre-

sas, porque sencillamente la jerarquía de los jefes en el organigrama se grafica con una línea de mando directo

hacia sus subordinados.

PROBLEMÁTICA PLANTEADA: ( sentencia )

Para este caso, vemos que el poder se utilizo de una manera inadecuada, generando un conflicto destructivo y

por consecuencia tenemos:

División de grupos funcionales de la organización: operativos y administrativos.

Aumento de diferencias y enemistad entre el GO y el GA.

Si impuso la autoridad del GO “acá se hace lo que yo diga”, sin importar las consecuencias de sus actos.

Ausencia de liderazgo y presencia de poder Autócrata.

Comportamiento Organizacional de épocas ancestrales en donde las decisiones estaban

centralizadas en un alto nivel y la división del trabajo en los niveles operativos.

“Los trabajadores no se contrataban para pensar sino para la realizar una tarea o labor en específico”

EL PODER COMO FACTOR DE MOTIVACION

PROBLEMÁTICA PLANTEADA: ( sentencia )

LOGRO: cuando ya se generó el conflicto, a que costo y de qué manera quiero mi objetivo?

PODER: como responsable de la operatividad del restaurante estoy cumpliendo con los objetivos de la empresa, o

solo soy el responsable cuando las cosas salen bien.

AFILIACION: vemos en nuestro caso como el GA hace equipo no solo con sus subordinados sino con los subordi-

nados del GO, logrando que por medio de un tercero, su criterio de despedir a un empleado sea tenido en cuenta.

Elementos necesarios para una negociación efectiva:

EL PODER COMO HABILIDAD GERENCIAL.

Solución del CONFLICTO.

PROBLEMÁTICA PLANTEADA: ( sentencia )

Empowerment: proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente

aumentando la confianza , responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

EL PODER COMO HABILIDAD GERENCIAL.

MANEJO DE CONFLICTOS

TECNICAS PARA EVADIR O RESOLVER LOS CONFLICTOS.

Reconocer el conflicto.

Establecer metas.

Establecer comunicación frecuente.

Comunicar las preocupaciones.

No impedir que hayan desacuerdos.

Mantener el ego fuera de los estilos de manejo.

Mantenerse creativo.

Discutir las diferencias abiertamente.

Fomentar continuamente el uso de las políticas de cada departamento o área.

Proveer información cuando se necesite.

ESTRATEGIAS DE SUPERVISION PARA MINIMIZAR CONFLICTOS.

Revisar constantemente la descripción del trabajo.

Periódicamente reunirse con sus supervisados.

Realizar informes que incluyan: logros, necesidades, planes, entre otros asuntos.

Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del personal.

Desarrollo, implementación y seguimiento de políticas y procedimientos.

Realizar reuniones periódicas para comunicar iniciativas.

Considerar un buzón de sugerencias.

MANEJO DE CONFLICTOS CON OTROS.

Reflexionar lo siguiente: “A MENUDO NO NOS GUSTA DE OTROS LO QUE NOS DESAGRADA DE NOSOTROS”

Contrólese usted. Discuta en un lugar privado si es posible.

Escuche y no interrumpa a menos que quiera que se le clarifique. Verifique lo que escucho y entendió.

Mencione en lo que está de acuerdo y en lo que está en desacuerdo.

Trabaje con el conflicto, no se focalice en la persona. Identifique una posible acción.

Si continua la situación, comuníquelo al supervisor o a una persona que sirva de mediador/a.

FALLAS EN LOS MANEJOS DE LOS CONFLICTOS.

Rebelarse. Hacer del conflicto algo profesional. Utilizar mecanismos de defensa.

Tener una actitud de rigidez hacia la situación que se debe resolver. Demostrar poca capacidad de negociación.

Dejar que se desboque la emotividad hasta perder la objetividad.

ESTRATEGIAS PARA FAVORECER EL MANEJO DE CONFLICTOS.

Saber escuchar. Enfrentar el conflicto. Fomentar una actitud mental y emotiva de GANAR – GANAR.

Tener disposición a la tolerancia con la asertividad.

Buscar desahogo al expresar los propios sentimientos evitando los extremos (reprimir y explotar).

TECNICAS PARA EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS.

Analizar, diagnosticar el problema, reconocer las actitudes que generan el conflicto y

buscar alternativas de acción. Desarrollar la habilidad de negociación.

Llevar los asuntos a votación cunado no se puede llegar a la unanimidad. Recurrir a la negoción y al arbitraje.

Practicar técnicas de relajación para serenarse y mantener el control de las emociones.

CARACTERISTICAS DEL BUEN NEGOCIADOR.

Tener una actitud GANADOR – GANADOR. Ser flexible en el enfoque. Ser duro en el fondo y suave en la forma.

Buscar y analizar a fondo las propuestas. Ser paciente y tolerante.

No tomarse a pecho los ataques personales. Identificar los intereses de los demás. Ser un buen oyente.

ERRORES FATALES EN EL MANEJO DE CONFLICTOS.

Tener una preparación inadecuada. Olvidarse del principio GANAR – GANAR.

Utilizar un comportamiento de intimidación. Ser impaciente. Actuar con sangre fría.

Hablar demasiado y escuchar demasiado poco. No tener en cuenta el conflicto.

Integrantes:

Rosario Sandoval ( Dirección )

Blanca ( Tecnología )

Rosario Calderón ( Objetividad )

Juan ( Creativo )

Shelby ( RH y Comunicación )

Diana I. Rodríguez ( Secretaria )