PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. PELINDO III CABANG GRESIK

Dra. Umi Elan, MS(Fakultas Ekonomi – Universitas Gresik)

ABSTRAK

Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan

adalah kepuasan kerja para karyawannya agar tujuan dari perusahaan

akan tercapai dengan apa yang diinginkan. Apabila karyawan sudah

terpenuhi kebutuhannya dengan apa yang diinginkan seperti

kebutuhan keamanan kerja, gaji, pengawasan, kondisi kerja, aspek

sosial dalam pekerjaan, perusahaan dan managemen, kesempatan

untuk maju dan faktor-faktor lainnya maka otomatis akan

meningkatnya kinerja karyawan, karyawan juga bisa memberi

pelayanan jasa yang memuaskan bagi para pengguna jasa dan juga

dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Pelindo III Cabang Gresik.

Populasi dalam Jurnal ini adalah seluruh pegawai tetap atau pegawai

organik PT. Pelindo III Cabang Gresik, yaitu sejumlah 40 orang

dengan mengabaikan 1 orang pimpinan utama. Jadi populasi sebanyak

39 orang. Teknik analisia yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi linier sederhana. Dari penelitian yang telah

dilakukan dapat diketahui terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X)

sebesar 68% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 32%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III Cabang Gresik.

Kata Kunci : kepuasan kerja, dan meningkatnya kinerja

karyawan.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

PT. Pelindo III Cabang Gresik

merupakan salah satu BUMN

di bidang pelayanan jasa

kepelabuhan. Keberadaannya

dalam menunjang kelancaran

arus barang dan jasa dalam

wilayah regional maupun

nasional semakin dirasakan

seiring dengan pertumbuhan

ekonomi wilayah. Dalam hal

ini PT. Pelindo III Cabang

Gresik semakin dituntut untuk

dapat menjalankan fungsinya

dengan baik, sehingga

memberikan manfaat yang

positif terhadap perkembangan

wilayah itu sendiri.

Salah satu faktor yang

dirasakan penting adalah

bagaimana memberikan

pelayanan jasa yang

memuaskan kepada para

pengguna jasa kepelabuhan.

Hal ini karena pelayanan jasa

merupakan salah satu sumber

pendapatan perusahaan yang

dapat dihandalkan

pemasukannya guna

menunjang aktifitas

perusahaan. Dengan pelayanan

jasa yang memadai, maka

berarti dapat menarik pada

pengguna jasa untuk memakai

fasilitas yang terdapat di

perusahaan. Adapun pelayanan

jasa pada PT. Pelindo III

Cabang Gresik, meliputi :

tempat sandar kapal barang /

kapal penumpang,

pergudangan, sewa guna lahan,

dan bongkar muat barang.

Pelayanan jasa yang

memuaskan harus didukung

oleh sumber daya manusia

yang bersedia bekerja dengan

semangat yang tinggi. Para

karyawan yang bekerja dengan

semangat kerja yang tinggi

akan memberikan pelayanan

yang sangat baik kepada para

pengguna jasa. Karyawan juga

mempunyai kepentingan atas

perusahaan, yaitu sebagai

sumber pekerjaan dan sumber

penghasilan bagi

penghidupannya. Didorong

oleh adanya kepentingan yang

serupa antara perusahaan dan

karyawan, maka timbul

hubungan idustrial itu adalah

terciptanya hubungan yang

tentram, damai dan harmonis

antara pihak perusahaan dan

pihak karyawan.

Salah satu hal yang

harus menjadi perhatian utama

perusahaan adalah kepuasan

kerja para karyawannya agar

tujuan dari perusahaan akan

tercapai dengan apa yang

diinginkan.

Apabila karyawan

sudah terpenuhi kebutuhannya

dengan apa yang diinginkan

seperti Keamanan kerja, Gaji,

Pengawasan (Supervise)

Kondisi Kerja, Aspek sosial

dalam pekerjaan, perusahaan

dan managemen, kesempatan

untuk maju faktor-faktor

lainnya maka otomatis akan

meningkatnya kinerja

karyawan, karyawan juga bisa

memberi pelayanan jasa yang

memuaskan bagi para

pengguna jasa dan juga dapat

memberikan kontribusi yang

optimal kepada perusahaan.

Oleh sebab itu penulis

tertarik untuk mengamati

mengenai kepuasan kerja

karena manfaat yang didapat,

baik untuk karyawan maupun

untuk perusahaan, bagi

karyawan diteliti tentang sebab

dan sumber kepuasan kerja,

serta usaha yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, sedangkan bagi

perusahaan penelitian

dilakukan untuk tercapainya

tujuan perusahaan. Penulis juga

tertarik meneliti apakah

kepuasan kerja mempunyai

pengaruh tehadap kinerja

karyawan.

Pada Penulisan ini lebih

memfokuskan permasalahan

pada kondisi yang dialami oleh

karyawan atau karyawati

PT.Pelindo III Cabang Gresik,

apakah karyawan karyawati

merasa puas dengan kondisi

penempatan karyawan pada

bagian atau bidang kerja yang

sama, untuk waktu yang cukup

lama, akankah berpengaruh

pada kepuasan kerja dari

karyawan tersebut dalam

bekerja, karena karayawan

rentan sekali untuk mengalami

kejenuhan akibat pekerjaan

monoton yang dijalani, sampai

saat ini masih ada pegawai

yang bekerja pada posisi yang

sama lebih dari sepuluh tahun,

tanpa pernah dimutasi dan

dinaikkan kelas jabatannya.

Bekerja pada bidang

tugas yang sama untuk waktu

yang panjang akan mudah

membuat karyawan merasa

bosan, rutinitas kerja yang

monoton setiap harinnya, pada

suatu waktu pasti akan sampai

titik kejenuhan, yang dapat

mengakibatkan karyawan tidak

dapat dengan maksimal

mengeluarkan kemampuan

yang dimiliki untuk

memajukan perusahaan, kerena

tahu posisi mereka tidak akan

berubah. Bisa menyebabkan

karyawan tidak lagi punya

minat dan kemauan untuk

mengembangkan diri, dan pada

titik tertentu mungkin saja

menjadi tidak peduli dengan

produk atau program yang

diinginkan. Sebab bagi mereka

itu sama sekali tidak akan

mempengaruhi posisi dan karir

mereka.

Berdasarkan hal-hal

yang telah diuraikan diatas,

maka penulis berniat untuk

mengadakan penelitian dengan

Judul “Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pelindo III

Cabang Gresik”.

Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian

diatas maka masalah yang akan

di bahas dalam penelitian ini

adalah apakah terdapat

pengaruh antara kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan di

PT. Pelindo III Cabang Gresik?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada

perumusan masalah tersebut di

atas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah Untuk

mengetahui pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di PT.

Pelindo III Cabang Gresik.

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari

penelitian ini adalah

1. Dapat dijadikan

pertimbangan bagi pihak

perusahaan dalam

menentukan strategi untuk

bisa menciptakan

kepuasan kerja para

karyawan yang kemudian

diharapkan bisa

meningkatkan kinerja

karyawan. Dengan

meningkatkan kinerja para

karyawan, maka karyawan

juga bisa memberi

pelayanan jasa yang

memuaskan bagi para

pengguna jasa PT. Pelindo

III Cabang Gresik

2. Menambah wawasan dan

sarana pengaplikasian teori

perkuliahan bagi peneliti

dibidang manajemen

Perusahaan.

3. Dapat dijadikan referensi

bagi peneliti lainnya yang

tertarik untuk membahas

masalah hubungan

pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja di dalam

perusahaan.

TUJUAN PUSTAKA

Definisi Manajemen

Sebuah organisasi baik itu

organisasi yang baru ataupun

yang lama dalam menjalankan

aktivitasnya perlu ditata agar

dapat berjalan dengan baik

dan tujuannya dapat tercapai.

Oleh karena itulah diperlukan

manajemen yang baik.

Sebelum mendefinisikan

manajemen, ada baiknya

diuraikan terlebih dahulu

pemahaman pokok dari

manajemen. Bila diperhatikan

literatur manajemen, maka

akan tampak bahwa istilah

manjemen akan mengandung

tiga pemahaman, yaitu:

1. Manajemen sebagai proses

2. Manajemen sebagai

kolektivitas orang-orang

yang melaksanakan

aktivitas manajemen

3. Manajemen sebagai suatu

seni dan ilmu

Manajemen dikatakan sebagai

suatu proses, karena setiap

orang yang menrapkan

manajemen harus

melaksanakan kegiatan-

kegiatan tertentu yang saling

berkaitan dalam mencapai

tujuan. Selanjutnya,

manajemen dikatakan sebagai

kolektivitas; orang-orang yang

melaksanakan aktivitas

manajemen harus

melaksanakanannya secara

kolektif.

Manajemen juga dapat

dikatakan sebagai seni karena

pencapaian tujuan yang

ditetapkan terlebih dahulu

adalah dengan menggunakan

kegiatan orang lain.

Manajemen dikatakan sebagai

ilmu karena manajemen

sebagai suatu bidang ilmu

pengetahuan berusaha secara

sestematis untuk memahami

mengapa dan bagaimana

manusia bekerja sama untuk

mencapai tujuan, kemudian

menerangkan gejala-gejala,

kejadian-kejadian, keadaan-

keadaan dan memberikan

penjelasan-penjelasan tentang

itu. Disamping itu sebagai

ilmu pengetahuan, dalam

penerapannya manajemen juga

membutuhkan disiplin ilmu-

ilmu pengetahuan yang lain.

Seperti halnya banyak

bidang studi lain yang

menyangkut manusia,

manajemen sulit untuk

didenfinisikan, dan dalam

kenyataannya, tidak ada

definisi manajemen yang

dapat diterima secara

universal. Walaupun begitu,

peneliti mencoba untuk

menerapkan beberapa

pendapat ahli yang

mendefinisikan manajemen.

Daft (2002:8)

mendefinisikan sebagai

berikut : “Manajemen adalah

pencapaian sasaran-sasaran

organisasi dengan cara yang

efektif dan efisien melalui

perencanaan

pengorganisasian,

kepemimpinan dan

pengendalian sumberdaya

organisasi”.

Pengertian Manajemen

Menurut Stoner (2006 :

Organisasi. Org) “Manajemen

adalah suatu proses

perencanaan,

pengorganisasian,

kepemimpinan, dan

pengendalian upaya dari

anggota organisasi serta

penggunaan semua daya yang

ada pada organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Hasibuan (2000:2)

mengatakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses

pemenfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai satu

tujuan”.

Menurut Handoko

(2000:10) mendefinisikan

manajemen sebagai berikut :

“Manajemen adalah bekerja

dengan orang-orang untuk

menentukan,

menginterpretasikan, dan

mencapai tujuan organisasi

dengan pelaksanaan fungsi

perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan

personalia, pengarahan,

kepemimpinan dan

pengawasan”.

Dari beberapa definisi

para ahli seperti yang

disebutkan diatas, dapat

diambil kesimpulan bahwa

manajemen adalah ilmu, seni,

dan proses perencanaan,

perorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan sumber daya

organisasi, yang dilaksanakan

dengan orang-orang untuk

mencapai tujuan yang sudah

ditetapkan.

Dari uraian-uraian

diatas dipahami bahwa :

1. Manajemen mempunyai

tujuan yang ingin dicapai

2. Manajemen merupakan

kolaborasi antara ilmu,

proses, dan seni

3. Manajemen baru dapat

diterapkan jika ada dua

orang lebih melakukan

kerja sama dengan suatu

organisasi

4. Manajemen terdiri dari

beberapa fungsi yaitu :

perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan

dan pengawasan

Selain itu manajemen pada

dasarnya baru dapat

diterapkan, jika :

1. Ada tujuan bersama dan

kepentingan yang sama

yang akan dicapai

2. Ada kerja sama diantara

sekelompok orang dalam

ikatan formal dan ikatan

tata tertib yang baik

3. Ada pembagian kerja,

tugas dan tanggung jawab

yang teratur

4. Ada organisasi untuk

melakukan kerja sama

Manajemen sangat penting

untuk mengatur semua

kegiatan dalam kehidupan

baik di rumah tangga, sekolah,

organisasi, perusahaan,

yayasan-yayasan,

pemerintahan dan lain

sebagainya. Manajemen yang

baik akan menimbulkan

pembinaan kerja sama akan

serasi harmonis, saling

menhormati mencintai

sehingga tujuan dari organisasi

akan tercapai secara optimal.

Manajemen Sumber Daya

Manusia dan Fungsi-

fungsinya

Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia

Secara harfiah Manajemen

Sumber Daya Manusia

mengandung pengertian yang

merupakan panduan dari

pengertian Manajemen dan

Sumber Daya Manusia.

Seperti yang telah dibahas di

atas, dari semua difinisi

tentang manajemen, minimal

definisi tersebut mengandung

tiga unsur, yaitu proses

sumber daya manusia dapat

dikatakan sebagai segolongan

masyarakat yang memenuhi

kebutuhan hidupnya dengan

kerja pada suatu unit usaha.

Dalam penegrtian sumber

daya manusia ini tercakup

semua unsur yang dimiliki

sumber daya manusia tersebut.

Termasuk energi, bakat,

keterampilan, kondisi fisik dan

mental. Sumber daya manusia

dapat juga dikatakan sebagai

daya yang berasal dari

manusia termasuk tenaga dan

potensi yang dimiliki oleh

manusia tersebut.

Dari pengertian

manajemen dan sumber daya

manusia di atas, secara

sederhana dapat dikatakan

bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan ilmu

manajemen yang diterapkan

dalam masalah pengelolaan

sumber daya manusia.

Dari sekian banyak

definisi mengenai manajemen

sumber daya manusia, tidak

satu difinisi pun yang bersifat

universal yang dapat diterima

oleh semua pihak. Kimmerly

sebagaimana dikutip oleh

Bambang Wahyudi (2002 :

10) menyebutkan bahwa

sangat sukar untuk mencari

difinisi manajemen sumber

daya manusia yang dapat

diterima secara universal,

sehingga semua orang mau

menggunakan suatu

pengertian dari bermacam-

macam pengertian tentang hal

itu.

Meskipun demikian,

penulis mencoba untuk

menyajikan definisi dari

beberapa ahli yang kemudian

ditarik suatu kesimpulan dari

pendapat-pendapat mereka.

Dessler (2004:2)

mendifinisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai

berikut : “Proses memperoleh,

melatih, menilai, dan

memberikan kompensasi

kepada karyawan,

memperhatikan hubungan

kerja mereka, kesehatan dan

keamanan, serta masalah

keadilan”.

Wahyudi (2002:10)

mendifinisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai

berikut : “ilmu, seni, dan

proses memperolehkan,

manajemen atau

mengembangkan dan

memelihara tenaga kerja yang

kompeten sedemikian rupa

sehingga tujuan organisasi

dapat tercapai dengan efisien

dan ada kepuasan pada diri

pribadi”.

Dari definisi-definisi

yang telah disebutkan para

ahli di atas, dapat diambil

suatu kesimpulan bahwa

sumber daya manusia

merupakan ilmu, seni, dan

proses dalam aktivitas-

aktivitas perencanaan,

pengorganisasian,

mengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja sehingga tercapai

tujuan organisasi individu, dan

tercapai kepuasan pada diri

individu”.

Fungsi-fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian

manajemen sumber daya

manusia yang telah

dirumuskan di atas, maka

kegiatan-kegiatan pengelolaan

sumber daya manusia di dalam

suatu organisasi dapat

diklasifikasi ke dalam

beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan

dari ilmu manajemen sumber

daya manusia memiliki fungsi

manajemen dengan penerapan

di bidang sumber daya

manusia. Wahyudi (2002:12)

menyebutkan bahwa fungsi-

fungsi pokok dari ilmu

manajemen dengan penerapan

pada sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Yaitu melaksanakan tugas

dalam perencanaan

kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan

pemeliharaan sumber daya

manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian

Yaitu menyusun suatu

organisasi dengan

mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-

tugas yang harus

dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan

3. Fungsi Pelaksanaan

Yaitu memberikan

dorongan untuk

menciptakan kemauan

kerja yang dilaksanakan

secara efektif dan efisien

4. Fungsi pengendalian

Yaitu melakukan

pengukur-pengukuran

antara kegiatan yang

dilakukan dengan standar-

standar yang telah

ditetapkan. Khususnya

dibidang tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi

pokok, manajemen sumber

daya manusia memiliki

beberapa fungsi-fungsi

operasional. Dimana pada

dasarnya fungsi operasional

dari manajemen sumber daya

manusia dapat diklasifikasikan

dalam tiga fungsi operasional

seperti diungkapkan oleh

wahyudi (2002:14) sebagai

berikut :

1. Pengadaan Sumber Daya

Manusia

Kegiatan operasional

manajemen sumber daya

manusia yang berada

dalam ruang lingkup ini

adalah :

a. Perencanaan Sumber

Daya Manusia

Dalam perencanaan

sumber daya manusia

dilakukan penentuan

kebutuhan tentang

kerja balik secara

kuantitatif maupun

secara kualitatif, serta

cara memenuhi

kebutuhan tenaga kerja

itu.

b. Penarikan Calon

Tenaga Kerja

Penarikan calon tenaga

kerja ini berupa usaha

menarik sebanyak

mungkin calon-calon

tenaga yang memenuhi

persyaratan yang

dibutuhakan dari

sumber-sumber tenaga

kerja yang tersedia.

c. Seleksi

Seleksi merupakan

proses pemilihan

tenaga kerja dari

sejumlah calon tenaga

kerja yang dapat

dikumpulkan melalui

proses penarikan

tenaga kerja.

d. Penempatan

Penempatan tenaga

kerja yang terpilih

pada jabatan yang

ditetapkan.

e. Pembekalan

Pembekalan atau

dikenal dengan istilah

Indoctrination,

Induction, Orientation

dilakukan untuk

memberikan

pemahaman kepada

tenaga kerja terpilih

tentang diskripsi

jabatan, kondisi kerja

dan peraturan

organisasi.

2. Pengembangan Sumber

Daya Manusia

Kegiatan – kegiatan dalam

fungsi pengembangan

sumber daya manusia ini

bertujuan untuk

meningkatkan dan

mengembangkan

kemampuan sumber daya

manusia yang telah

dimilki, sehingga tidak

akan tertinggal oleh

perkembangan organisasi

serta ilmu pengetahuan

dan teknologi.

Fungsi operasional

manajemen sumber daya

manusia yang berada

dalam fungsi ini adalah

sebagai berikut :

a. Pelatihan dan

Pengembangan

Pelatihan dan

pengembangan tenaga

kerja dilakukan dengan

mengikutsertakan

tenaga kerja tersebut

dalam program

pelatihan dan program

pengembangan dengan

tujuan untuk

meningkatkan

kemampuan dan

keterampilan seorang

tenaga kerja, sehingga

mampu menyesuaikan

atau mengikuti

perkembangan

kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan Karir

Pengembangan Karir

meliputi kegiatan-

kegiatan yang

menyangkut

pengembangan karir

seorang tenaga kerja,

baik dalam bentuk

kenaikan pangkat

maupun promosi

jabatan.

3. Pemeliharaan Sumber

Daya Manusia

Kegiatan-kegiatan dalam

fungsi pemeliharaan

sumber daya manusia ini

ditujukan untuk

memeliharaan sumber

daya manusia yang

dimiliki. Wujud dari hasil

pemelirharaan sumber

daya manusia ini adalah

tumbuhnya rasa betah dan

mempunyai kemauan

untuk bekerja dengan

sebaik-baiknya pada

organisasi.

Fungsi operasional

manajemen sumber daya

manusia yang berada

dalam fungsi ini adalah

sebagai berikut :

a. Kompensasi jabatan

Kompensasi jabatan

meliputi usaha

pemberian balsa jasa

atau kompensasi atas

prestasi yang telah

diberikan oleh seorang

tenaga kerja.

b. Integrasi

Integrasi meliputi

usaha menciptakan

kondisi integrasi atau

persamaan kepentingan

antara tenaga kerja

dengan organisasi,

yang telah menyangkut

masalah motivasi,

kepentingan,

komunikasi, konflik,

dan konseling.

c. Hubungan Perburuhan

Hubungan perburuhan

dimulai dengan

pembahasan masalah

perjanjian kerja,

perjanjian perburuhan,

kesepakatan kerja

bersama, sampai

penyelesaian

perburuhan.

d. Pemutusan Hubungan

Kerja

Pemutusan Hubungan

Kerja menyangkut

masalah pemutusan

hubungan kerja.

Seluruh kegiatan melalui

fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia

diarahkan untuk mewujudkan

sasaran pokok manajemen

sumber daya manusia yaitu

mendaya gunakan secara

optimal sumber daya manusia

dalam suatu organisasi untuk

terciptanya suatu kondisi yang

memenuhi semboyan The right

man on the job at the right

time yang lebih dikenal dengan

tiga tepat, tepat jabatan dan

tepat waktu. Kondisi semacam

ini hanya mungkin terjadi bila

setiap manusia di dalam

organisasi mencapai tingkat

prestasi kerja yang tinggi.

Dengan kata lain, sumber daya

manusia yang dimiliki maupun

mengembangkan produktivitas

kerja sampai pada tingkat

maksimal.

Sasaran pokok ini

dicapai melalui sasaran untuk

membentuk terciptanya

kemampuan kerja (ability to

work) dan kemampuan kerja

(willingness to work) dari

tenaga kerja yang dimiliki

suatu organisasi.

Fungsi-fungsi

operasional manajemen sumber

daya manusia dan

pengembangan sumber daya

manusia diarahkan untuk

menjamin syarat dasar

kemampuan kerja. Sedangkan

fungsi-fungsi operasional

manajemen sumber daya

manusia dalam ruang lingkup

pemeliharaan sumber daya

manusia diarahkan untuk

menjamin syarat dasar

kemampuan kerja.

Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia

beraneka ragam dan salah satu

bentuk dari segala aktivitas

yang ada adalah bekerja.

Bekerja memiliki arti

melaksanakan suatu tugas yang

diakhiri dengan buah karya

yang dapat dinikmati oleh

manusia yang bersangkutan

(Moh. As’ad. 1987:45). Hal ini

didorong oleh keinginan

manusia untuk memenuhi

adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi. Namun manusia

sepertinya tidak pernah puas

dengan apa yang didapat.

Menurut pendapat dari

(Moch. As’ad 1987:117-118)

faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain :

1. Faktor psikologik,

merupakan faktor yang

berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang

meliputi minat,

ketentraman dalam

bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan

keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan

faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial

baik antara sesama

karyawan, dengan

atasannya, maupun

karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan

faktor yang berhubungan

dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan,

meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja

dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja,

keadaan ruangan/suhu,

penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan

karyawan dan umur.

4. Faktor kepuasan financial,

yaitu terpenuhinya

keinginan karyawan

terhadap kebutuhan

financial yang diterimanya

untuk memenuhi

kebutuhan mereka sehari-

hari sehingga kepuasan

kerja bagi karyawan dapat

terpenuhi. Hal ini

meliputi : sistem dan

besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam

tunjangan, fasilitas yang

diberikan serta promosi.

Karena itu salah satu tugas

manager personalia adalah

harus dapat menyesuaikan

antara keinginan para

karyawan dengan tujuan dari

perusahaan. Walaupun

kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan suatu cara pandang

seseorang. Baik yang bersifat

positif maupun negative

tentang pekerjaannya

(Sondang P.

Siagian,1996:295).

Dalam kutipan Moh.

As’ad yang terdapat pada

buku psikologi Industry

(2000:104), Joseph Tiffin

mendifinikan kepuasan kerja

adalah sikap karyawan

terhadap pekerjaan, situasi

kerja, kerjasama diantara

pimpinan dan sesama

karyawan dan pendapat M.L

Blum yang dikutip oleh As’ad

dalam buku psikologi Industi

(2000:102) mendifinisikan

kepuasan kerja adalah suatru

sikap yang umum sebagai

hasil dari berbagai sifat khusus

individu terhadap faktor kerja,

karakteristik individu dan

hubungan social individu

diluar pekerjaan itu sendiri.

Serta ada juga pendapat dari

Susilo Martoyo dalam

bukunya “Manajemen sumber

daya manusia (1990:123-124),

kepuasan kerja merupakan :

keadaan emosional karyawan

dimana terjadi atau tidak

terjadi titik temu antara nilai

balas jasa kerja karyawan dari

perusahaan atau organisasi

dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan

untuk karyawan yang

bersangkutan.

Menurut Efendi

(2002:290) kepuasan kerja

didefinisikan dengan hingga

sejauh mana individu

merasakan secara positif atau

negatif berbagai macam faktor

atau dimensi dari tugas-tugas

dalam pekerjaannya.

Menurut pendapat

Robbins (2003:91) istilah

kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaan

yang dilakukanya. Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi menunjukan sikap yang

positif terhadap kerja itu,

seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya

menunjukan sikap yang

negatif terhadap kerja itu.

Karena pada umumnya apabila

orang berbicara mengenai

sikap karyawan, lebih sering

mereka memaksudkan

kepuasan kerja.

Malayu S.P. Hasibuan

(2006:202) kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan,

luar pekerjaan, dan kombinasi

antara keduanya.

Pekerjaan merupakan

bagian yang penting dalam

kehidupan seseorang, sehingga

kepuasan kerja juga

mempengaruhi kehidupan

seseorang. Oleh karena itu

kepuasan kerja adalah bagian

kepuasan hidup (Wether dan

Davis, 1982:42).

Kepuasan kerja juga

tergantung pada hasil intrinsik,

ekstrinsik, dan persepsi

pemegang kerja pada

pkerjaannya, sehingga

kepuasan kerja adalah tingkat

dimana seseorang merasa

positif atau negatif tentang

berbagai segi dari pekerjaan,

tempat kerja, dan hubungan

dengan teman kerja (Gibson

Ivanicevic Donely, 1985:464-

465).

Kepuasan kerja pada

dasarnya merupakan sesuatu

yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka

makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut.

Jadi secara garis besar

kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hal yang

menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan yang mana

pegawai memandang

pekerjaannya.

Tujuan Penilaian Kinerja

bagi para karyawan dapat

kita ketahui yaitu :

1. Tujuan evaluasi : seorang

manager menilai kinerja

dari masa lalu seorang

karyawan dengan

menggunakan ratings

deskriptif untuk menilai

kinerja dan dengan data

tersebut berguna dalam

keputusan – keputusan

promosi, demosi, terminasi

dan kompensasi.

2. Tujuan pengembangan :

seorang manager mencoba

untuk meningkatkan

kinerja seorang karyawan

dimasa akan datang.

Sedangkan tujuan pokok

dari system penilaian

kinerja karyawan adalah

sesuatu yang

menghasilkan informasi

yang akurat dan valid

berkenaan dengan prilaku

dan kinerja anggota

organisasi atau

perusahaan.

Manfaat penilaian kinerja

karyawan

Pada umumnya orang-orang

yang berkecimpung dalam

managemen sumber daya

manusia sependapat bahwa

penilaian ini merupakan

bagian penting dari seluruh

proses kekaryaan karyawan

yang bersangkutan. Hal ini

penting juga bagi perusahaan

dimana karyawan tersebut

bekerja. Bagi karyawan,

penilaian tersebut berperan

sebagai umpan balik tentang

berbagai hal seperti

kemampuan, kelebihan,

kekurangan dan potensi yang

pada gilirannya bermanfaat

untuk menentukan tujuan,

jalur, rencana dan

pengembangan karir, dan bagi

organisasi atau perusahaan

sendiri, hasil penilaian

tersebut sangat penting artinya

dan peranannya dalam

pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti

identifikasi kebutuhan

program pendidikan,

penempatan, promosi, system

imbalan dan berbagai aspek

lain dari proses managemen

sumber daya manusia secara

efektif.

Pengukuran Kinerja

Karyawan

Secara teoritikal berbagai

metode dan teknik mempunyai

sasaran yang sama, yaitu

melalui prestasi kerja para

karyawan secara obyektif

untuk suatu kurun waktu

tertentu dimasa lalu yang

hasilnya bermanfaat bagi

organisasi atau perusahaan,

seperti untuk kepentingan

mutasi pegawai maupun bagi

pegawai yang bersangkutan

sendiri dalam rangka

pengembangan karirnya.

Tujuan Pengukuran Kinerja

Karyawan

Menurut Joseph Tiffin yang

dikutip oleh Hendry Simamora

dalam buku “Manajemen

Sumber Daya Manusia” (1995

: 344 – 345), tujuan

mengevaluasi kinerja

karyawan dapat dikategorikan

atas dua tujuan pokok yaitu :

1. Untuk tujuan administrasi

pengambilan keputusan

promosi dan mutasi,

misalnya :

a. Sebagai dasar

pengambilan

keputusan promosi dan

mutasi

b. Untuk menentukan

jenis-jenis latihan kerja

yang diperlukan

c. Sebagai kreteria

seleksi dan

penempatan karyawan

d. Sebagai dasar

penilaian program

latihan dan efektifvitas

jadwal kerja, metode

kerja, struktur

organisasi, system

pengawasan, kondisi

kerja dan peralatan

e. Sebagai metode

pembayaran gaji dan

upah

2. Tujuan individual

employee development

yang meliputi :

a. Sebagai alat ukur

mengdentifikasi

kelemahan-kelemahan

personal dan dengan

demikian bisa sebagai

bahan pertimbangan

agar bisa

diikutsertakan dalam

latihan kerja tambahan

b. Sebagai alat untuk

memperbaiki atau

mengembangkan

kecakapan kerja yang

baik

c. Sebagai alat untuk

meningkatkan motivasi

kerja karyawan

sehingga dapat tercapai

tujuan untuk

mendapatkan

performance kerja

yang baik

d. Sebagai alat untuk

mendorong atau

membiasakan para

atasan untuk

mengobservasikan

prilaku dari

bawahannya supaya

diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan

bawahannya

e. Sebagai alat untuk bisa

melihat kekurangan

atau kelemahan-

kelemahan dimasa

lampau dan

meningkatkan

kemampuan-

kemampuan karyawan

selanjutnya.

Perilaku Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2006 : 687)

dalam penilaian kinerja

terdapat beberapa pilihan

dalam penentuan mengenai

yang sebaiknya melakukan

penilain tersebut antara lain :

1. Atasan Langsung

Semua hasil evaluasi

kinerja pada tingkat

bawah dan menengah

pada umumnya

dilakukan oleh atasan

langsung karyawan

tersebut.

2. Rekan Sekerja

Evaluasi ini merupakan

salah satu sumber

paling handal dari

penilaian. Alasan rekan

sekerja yang tindakan

dimana interaksi sehari-

hari memberi

pandangan menyeluruh

terhadap kinerja dalam

pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri

sendiri

Mengevaluasi kinerja

mereka sendiri apakah

sudah konsisten dengan

nilai-nilai, dengan

sukarela dan pemberian

kuasa

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan

langsung dapat

memberikan informasi

yang tepat dan terinci

mengenai perilaku

seorang manajer,

karena lazimnya

penilaian yang

mempunyai kontak

yang sering dinilai.

5. Pendekatan

menyeluruh

Pendekatan ini

memberikan umpan

balik kinerja dari

lingkungan penuh

kontas sehari-hari yang

mungkin dimiliki

karayawan, yang

disekitar personal,

sampai kepelanggan

dan rekan sekerja.

METODOLOGI

PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini

adalah deskriptif kuantitatif,

yaitu prosedur pemecahan

masalah yang diteliti dengan

menggunakan cara

penggambaran data yang

disajikan dalam bentuk angka-

angka yang ditabulasikan

kemudian dianalisa. Penelitian

ini bersifat kausal karena

peneliti berusaha menyelidiki

pengaruh antara variabel

kepuasan kerja (X) terhadap

kinerja karyawan (Y). Studi

kausal ini akan menggunakan

analisis regresi linier

sederhana.

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT.

Pelindo III cabang Gresik.

Populasi dan Sampel

Penelitian

Djarwanto dan Subagyo

(1995 : 23) menyebutkan :

“populasi adalah jumlah dari

keseluruhan obyek satuan atau

individu yang karakteristiknya

hendak diduga”. Menurut

pendapat itu, maka populasi

dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai tetap atau

pegawai organik PT. Pelindo

III Cabang Gresik, yaitu

sejumlah 40 orang dengan

mengabaikan 1 orang pimpinan

utama. Jadi populasi sebanyak

39 orang.

Sedangkan Djarwanto

dan Subagyo (1995 : 25)

menyebutkan : “sampel

merupakan bagian dari

populasi yang karakteristiknya

hendak diselidiki dan dianggap

bisa mewakili keseluruhan

populasi, sehingga jumlah

sampel lebih sedikit daripada

jumlah populasinya”.

Arikunto (1998 : 33)

menyebutkan : “apabila

populasi kurang dari 100, lebih

baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan

penelitian populasi.

Selanjutnya jika populasinya

besar atau lebih dari 100 maka

dapat diambil antara 10-15%”.

Karena jumlah populasi kurang

dari 100 maka diambil semua

anggota populasi sebagai

sampel, sehingga penelitian ini

menggunakan teknik penelitian

populasi.

Jenis data dan Sumber data

Jenis Data

Jenis data yang dipakai dalam

penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Data kuantitatif

Dalam penelitian ini,

data kuantitatif

diperoleh melalui

penyebaran kuesioner

yang menggunakan

skala Likert (skala 5

Poin). Skala Likert

yaitu skala yang

menunjukan sejauh

mana tingkat respon

dari responden yang

ditunjukan dari sangat

setuju sampai dengan

sangat tidak setuju.

2. Data kualitatif

Data kualitatif yang

dimaksudkan meliputi

literature yang

berhubungan dengan

topik penelitian serta

gambaran umum obyek

penelitian.

Sumber Data

Sumber data yang digunakan

dalam penelitian ini meliputi :

1. Data Primer

Merupakan data yang

diperoleh langsung dari

obyek yang diteliti.

Data ini diperoleh

melalui serangkaian

observasi berupa

informasi umum baik

tertulis atau tidak

tertulis yang sesuai

dengan latar belakang

permasalahan yang

akan diajukan.

Sedangakan data yang

diperoleh melalui

kuesioner berupa

jawaban dari responden

tersebut.

2. Data Sekunder

Merupakan data yang

diperoleh melalui studi

kepustakaan untuk

mendapatkan data-data

tertulis yang menunjang

penelitian, berupa karya

tulis, buku-buku ilmiah,

jurnal. Data yang

diperoleh berupa

catatan penelitian

sebelumnya yang

berkaitan erat dengan

topik penelitian ini.

Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode

pengumpulan data yang

digunakan adalah

1. Metode Angket

(kuesioner)

Kuesioner adalah

sejumlah pertanyaan

tertulis yang digunakan

untuk memperoleh

informasi dari

responden dalam arti

laporan tentang

pribadinya atau hal-hal

yang ia ketahui

(Arikunto, 1998 : 139).

Metode ini digunakan

untuk pengambilan data

tentang kepuasan kerja

dan kinerja karyawan

PT. Pelindo III cabang

Gresik.

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi

adalah mencari data

mengenai hal-hal atau

variasi yang berupa

catatan, transkrip, buku,

surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat,

agenda dan sebagainya

(Arikunto, 1998 : 234).

Metode ini digunakan

untuk melengkapi data

yang berhubungan

dengan gambaran

umum tentang

PT.Pelindo III cabang

Gresik.

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Sejarah PT. Pelindo III

Cabang Gresik

PT. Pelindo Indonesia

III (Persero) Cabang Gresik

merupakan salah satu

pelabuhan kelas II yang berada

di bawah pengelolahan PT.

Pelabuhan Indonesia III yang

berpusat di Surabaya dan

secara administratif berada di

bawah kewenangan

Departemen Perhubungan.

Kedudukan Pelindo III Cabang

Gresik secara geografis terletak

pada posisi 112, 39’, 30, 60”

Bujur Timur dan 07, 09’, 27,

40” Lintang Selatan, tepatnya

pada selat Madura atau sebelah

utara pelabuhan Tanjung Perak

Surabaya.

Sejarah pengelolaan

pelabuhan di Indonesia secara

umum, dimulai sejak

kemerdekaan RI tahun 1945.

Meskipun demikian mulai

tahun 80-an pemerintah

menunjuk BUMN sebagai

pengelola pelabuhan dengan

membentuk perusahaan Umum

(perum) pelabuhan I, II, III,

dan IV. Perum pelabuhan

kemudian berbentuk perseroan

terbatas pada tahun 1992 dan

berubah nama menjadi PT.

Pelabuhan Indonesia (persero)

I, II, III, dan pelindo IV. Guna

memperlancar usaha pelabuhan

Gresik, maka ditetapkan daerah

lingkungan pelabuhan. Dalam

hal ini terdapat beberapa

ketetapan yang diawali dan

ditetapkan saat pemerintah

Belanda sampai dengan

pemerintahan Republik

Indonesia dengan surat-surat

keputusan, diantarannya

sebagai berikut :

1. Surat keputusan

Gubenur Jendral Hindia

Belanda pada tanggal 6

Maret 1931 dengan

Nomor : 18 (Staadblad

Nomor : 102) tahun

1931.

2. Surat keputusan kepala

daerah Kabupaten

Surabaya (sekarang

Kabupaten Gresik)

dengan Nomor :

U/31/PU//AA pada

tanggal 13 Juli 1964.

3. Surat keputusan DPR-

DGR Daerah Tingkat II

Surabaya Nomor :

U/32/PU.DPR0-DGR,

tanggal 1964.

4. Surat keputusan

bersama menteri

perhubungan dengan

menteri dalam negeri

Nomor : 169 tahun

1996 tanggal 2 Oktober

1996.

Berdasarkan surat keptusan

yang ada, maka daerah

operasional pelabuhan meliputi

: wilayah daratan seluas 236

Ha, luas lingkungan perairan

seluas 8.136 Ha dan luas

lingkungan kerja wilayah

kepentingan perairan

pelabuhan gresik seluas 35.125

Ha.

Tugas Pokok dan Fungsi

Pelabuhan Gresik

Dalam menjalankan kegiatan

operasional perusahaan

memiliki beberapa tugas pokok

yang harus dijalankan sesuai

dengan misi dan visi yang telah

ditetapkan oleh pihak

manajemen PT.Pelindo III

pusat Surabaya. Dalam hal ini,

sesuai dengan namanya yang

berkaitan dengan kegiatan

operasional pelabuhan, maka

pelabuhan gresik mempunyai

beberapa tugas pokok

diantaranya menyelenggarakan

dan melaksanakan penyediaan,

pengusahaan dan pemasaran

pelayanan uasaha jasa-jasa

kepelabuhan dan usaha-usaha

jasa kepelabuhan lainnya

sesuai dengan arah, sasaran dan

strategi bisnis pengusahaan

perusahaan yang telah

ditetapkan oleh pihak direksi.

Guna menjalankan

tugas yang ada secara baik dan

lancar, maka terdapat beberapa

fungsi perusahaan menurut SK

Direksi PT (Persero) Pelabuhan

Indonesia III Nomor :

Kep.17.A/RP.1.16/P/III-97

mengenai struktur organisasi

dan test kerja PT (Persero)

pelabuhan Indonesia III cabang

Gresik, yang meliputi :

1. Merencanakan dan

melaksanakan

pengelolaan,

penyediaan,

pengusahaan dan

pemasran usaha jasa

pelayanan kapal (labuh

dan tambat), barang,

peti kemas,

penumpang, hewan dan

tanaman, air kapal dan

air darat, usaha properti

dan sewa perairan, catu

daya listrik,

pengoperasian peralatan

bongkar muat, usaha

jasa terminal dan usaha-

usaha lainnya.

2. Penyiapan rencana dan

pemilikan terhadap

pelaksanaan dan hasil

kegiatan, perbaikan

berat dan pemeliharaan

fasilitas bangunan,

peralatan dan instalasi

pelabuhan, kolam

pelabuhan, alur

pelayaran serta perlatan

penunjang lainnya.

3. Perencanaan dan

pelaksanaan

pengelolaan

kepegawaian,

kesejahteraan dan

kesehatan, keamanan

dan pengamanan

kantor, tata usaha, dan

administrasi

perkantoran, rumah

tangga dan perlatan

kantor, hukum dan

hubungan masyarakat,

statistik dan sistem

informasi.

Kondisi Internal Pelabuhan

Berdasarkan struktur organisasi

perusahaan, maka dapat dilihat

dari adanya organisasi

perusahaan yang ramping. Hal

ini bisa dilihat dari susunan

organisasi PT. Pelindo III

cabang Gresik yang terdiri dari

General Manager (GM),

Manager, Supervisor, dan

pelaksana teknis. Secara

teoritis susunan organisasi

yang ramping tersebut dapat

memudahkan kegiatan

operasional perusahaan dalam

menjalankan usahanya secara

efektif dan efisien.

General Manager

pelabuhan merupakan

pimpinan tertinggi di

pelabuhan Gresik dan

membawahi seluruh bagian

dalam perusahaan termasuk

Manager kawasan Kalianget.

Berikutnya masing-masing

divisi yang dikepalai oleh

seorang Manager membawahi

Sub Divisi dalam menjalankan

operasionalisasi kerja yang

telah dibuat oleh pihak

manajemen. Berdasarkan alur

kerja yang ada juga dapat

dilihat bahwa terdapat suatu

alur kerja sama antar dinas

yang ada dalam menjalankan

mekanisme kerja perusahaan

secara umum. Secara lebih

rinci uraian tugas masing-

masing dinas seperti berikut ini

:

1. Sub Dinas Aneka Usaha,

mempunyai tugas sebagai

berikut :

a. Merencanakan dan

melaksanakan kegiatan

pengusahaan dan

pemasaran usaha jasa

bongkar muat barang,

peti kemas, hewan,

tanaman, curah air dan

kering di pelabuhan

umum Gresik dan

pelabuhan-pelabuhan

kawasan Kalianget.

b. Merencanakan dan

melaksanakan

pengembangan usaha-

usaha jasa baru melalui

kerjasama usaha dengan

pihak ketiga dalam

rangka intensifikasi dan

ekstensifikasi usaha di

dalam daerah

lingkungan pelabuhan

umum Gresik serta

pada pelabuhan

kawasan Kalianget dan

Tuban.

2. Sub Dinas Bina Pelanggan

dan Administrasi,

mempunyai tugas sebagai

berikut diantaranya :

a. Menyiapkan dan

melaksanakan

promosi, pemasaran

usaha jasa pelayanan

kapal, barang dan

usaha-usaha jasa

lainnya serta upaya

pengembangan

kerjasama yang

harmonis, antara PT.

(persero) Pelabuhan

Indonseia III cabang

Gresik dengan semua

pemakai jasa-jasa

kepelabuhanan dan

para mitra kerja.

b. Menyiapkan,

menyusun dan

mempublikasikan

peraturan dan

ketentuan umum dalam

operasional

kepelabuhanan,

koordinasi dengan

instansi dan unit-unit

kerja terkait serta

asosiasi pengguna jasa

pelabuhanan.

c. Melaksanakan

penilikan secara umum

atas penyelenggaraan

pemberian jasa-jasa

kepelabuhan kepada

semua pemakai jasa-

jasa kepelabuhanan,

koordinasi dengan

instansi dan unit-unit

kerja terkait.

3. Divisi Teknik, mempunyai

tugas pokok diantaranya

sebagai berikut :

a. Melaksanakan

penyusunan rencana

dan program

pembangunan

pengadaan, perbaikan

berat dan pemeliharaan

bangunan, peralatan

dan instalasi pelabuhan

serta pemeliharaan

kolam pelabuhan dan

alur pelayaran,

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait.

b. Melaksanakan

penyusunan realisasi

program

pembangunan,

pengadaan, perbaikan

berat dan pemeliharaan

kolam pelabuhan dan

alur pelayaran,

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait.

c. Menyiapkan

spesifikasi teknik dan

rancang bangun

(design) dari setiap

rencana dan program

pembangunan,

pengadaan, perbaikan

berat dan pemeliharaan

kolam pelabuhan dan

alur pelayaran.

4. Sub Dinas Bangunan

Pelabuhan, mempunyai

tugas sebagai berikut :

a. Melaksanakan

penyusunan rencana

dan program

pembangunan,

perbaikan berat dan

pemeliharaan

bangunan, pelabuhan

serta pemeliharaan

kolam pelabuhan dan

alur pelayaran

dipelabuhan serta

pemeliharaan kolam

pelabuhan dan alur

pelayaran dipelabuhan

Gresik dan pelabuhan

kawasan kalianget dan

tuban, koordinasi

dengan unit-unit kerja

terkait.

b. Melaksanakan

penyusunan realisasi

program

pembangunan,

perbaikan berat dan

pemeliharaan

bangunan fasilitas

pelabuhan serta

pemeliharaan kolam

pelabuhan dan alur

pelayanan dipelabuhan

Gresik dan pelabuhan

kawasan Kalianget dan

Tuban, koordinasi

dengan unit-unit kerja

terkait.

5. Sub Dinas Peralatan

Pelabuhan dan

Administrasi, mempunyai

tugas sebagai berikut :

a. Melaksanakan

penyusunan rencana

dan program

pengadaan,

pemeliharaan dan

perbaikan berat alat

apung, peralatan

bongkar muat

konvensional, peti

kemas dan curate serta

kendaraan operasional,

perlatan PMK, instalasi

air, dan peralatan

teknik mesin lainnya,

berkoordinasi dengan

unit-unit kerja terbaik.

b. Menyiapkan manual

operasi untuk setiap

jenis perlatan apung,

perlatan bongkar muat

konvesional, peti

kemas dan curah serta

kendaraan operasional,

peralatan PMK,

instalasi listrik,

instalasi air dan

peralatan teknik mesin

lainnya.

6. Sub Dinas Anggaran dan

Akuntansi, mempunyai

tugas :

a. Mengkoordinasikan

pelaksanaan

penyusunan rencana

kerja manajemen dan

anggaran cabang

(RLM dan RKA), dan

melaksanakan

administrasi

pengendalian

pelaksanaan anggaran

serta menyusunan

realisasi anggaran,

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait.

b. Melaksanakan

penghimpunan dan

konsolidasi atas usul-

usul rencana kerja

manajemen dan

anggaran dari semua

unit kerja terkait.

c. Melaksanakan analisis

dan evaluasi keuangan

yang diantaranya

meliputi : investasi,

rencana kerja-sama

usaha, segmen usaha,

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait.

7. Sub Dinas Hutang-Piutang

dan Penagihan,

mempunyai tugas :

a. Melaksanakan

pengamatan terhadap

sisa piutang setiap

debitur yang

menunggak melalui

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait,

melaksanakan

penagihan secara aktif

serta mempersiapkan

tindakan/upaya

penyelesaian piutang

dengan memperhatikan

ketentuan dan

peraturan yang

berlaku.

b. Melaksanakan

pencatatan dari penata-

usahaan hutang cabang

berdasarkan atas bukti-

bukti yang sah, benar

dan lengkap,

koordinasi dengan

unit-unit kerja terkait.

8. Sub Dinas Administrasi

Keuangan, mempunyai

tugas :

a. Melaksanakan

kegiataan

penatausahaan dan

pengamanan kas, bank

dan surat-surat

berharga.

b. Melaksanakan

perhitungan,

pembuatan daftar gaji

dan upah serta

pembayaran gaji dan

upah di lingkungan PT.

(persero) pelabuhan

Indonesia III cabang

Gresik.

c. Memberikan dukungan

kepada kepala cabang

dan unit-unit kerja

terkait dalam

mempersipakan

kas/bank dan surat

berharga.

9. Sub Dinas Tata-Usaha dan

Sistem Informasi,

mempunyai tugas :

a. Melaksanakan

kegiataan penerimaan,

pengagendaan dan

pendistribusian surat-

surat, kawat dan telex

masuk cabang.

b. Melaksanakan kegiatan

penyimpanan,

pemeliharaan dan

pengamanan atas

kearsipan umum dan

kearsipan khusus

(confidential).

c. Melaksanakan

dokumen kegiatan

pengetikan,

penggandaan dan

reproduksi surat-surat

maupun dokumen

cabang.

10. Sub Dinas Personalia dan

Hukum, mempunyai

tugas :

a. Melaksanakan

penyiapan formasi

bezetting, rencana

formasi pegawai dan

kekuatan personil serta

menyiapkan rencana

kebutuhan anggaran

belanja pegawai.

b. Menyiapkan dan

mengurus usulan

pengangkatan pegawai,

pemberhentikan dalam

jabatan serta

menyiapkan dan

mengurus usulan

pensiun pegawai,

janda/duda, mutasi

intern, promosi dan

penempatan pegawai.

c. Memelihara dan

meningkatkan disiplin

pegawai serta

mengambil tindakan

sesuai dengan

ketentuan yang berlaku

terhadap pegawai-

pegawai yang

indisipliner.

Profile Responden

Jumlah pegawai Cabang Gresik

pada saat penelitian ini

dilakukan di bulan Juli 2011

sebanyak 39 orang. Terdiri dari

pegawai organik. Responden di

penelitian ini adalah hanya

pegawai tetap yang bekerja di

Pelindo III Cabang Gresik

yaitu berjumlah 40 orang dan

dengan mengabaikan 1 orang

pimpinan utama maka populasi

akhir sebanyak 39 orang. Dari

hasil data para responden dapat

diuraikan sebagai berikut ini :

Umur Responden

Profile responden berdasarkan

umur dapat dilihat pada tebel 1

dibawah ini :

Tabel 1 Hasil data Profile Responden

No Umur

(tahun)

Jumlah

1 <30 0 0.00

2 30-40 10 25.64

3 40-50 16 41.03

4 >50 13 33.33

Jumlah 39 100.00

Dari tabel diatas,

responden terbanyak berumur

antara 40-50 tahun berjumlah

16 orang (41.03%), lalu yang

berumur antara >50 tahun

berjumlah 13 orang (33.33%),

lalu yang berumur antara 30-40

tahun sejumlah 10 orang

(25.64%), sementara tidak ada

berumur <30 tahun (0.00%).

Jenis Kelamin Responden

Profile responden berdasarkan

jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel 2 dibawah ini :

Tabel 2Profile Responden

Berdasarkan Jenis KelaminNo Jenis Kelamin Jumlah

1 Laki-laki 32

2 Wanita 7

Jumlah 39 100.00

Dari tabel diatas,

responden terbanyak memiliki

jenis kelamin laki-laki

berjumlah 32 orang (82.05%),

sementara yang berjenis

kelamin wanita berjumlah 7

orang (17.95%).

Tingkat Pendidikan

Responden

Profile responden berdasarkan

tingkat pendidikan dapat dilihat

pada tabel 3 dibawah ini :

Tabel 3Profile Responden

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan

Jumlah

1 SD/SMP 02 SMA 173 Diploma 14 S1 205 S2 1

Jumlah 39 100.00Dari Tabel diatas,

responden terbanyak memiliki

tingkat pendidikan Sarjana S1

berjumlah 20 orang (51.28%),

lalu yang memiliki tingkat

pendidikan SMA berjumlah 17

orang (43.59%), lalu yang

memiliki tingkat pendidikan

Diploma dan Sarjana S2

berjumlah 1 orang (2.56%),

dan tidak ada yang memiliki

tingkat pendidikan SD dan

SMP (0.00%).

Hasil Penelitian

Dari data yang telah

diperoleh ternyata semua bisa

digunakan atau diolah untuk

analisis selanjutnya.

Deskriptif Variabel

Penelitian

Data yang diperoleh

menggunakan skala likert,

yang dipakai untuk mengukur

atau melihat tanggapan

responden terhadap variable

kepuasan kerja dan kinerja

karyawan, dimana tanggapan

responden atas setiap variable

akan dimasukkan pada rentang

skala sebagai berikut :

Tanggapan Responden

Terhadap Variabel

Kepuasan Kerja (X)

Item-item pertanyaan dan

tanggapan responden dapat

diketahui sebagai berikut:

Tabel 4Tanggapan Responden untuk

Variabel Kepuasan Kerja

No Indikator

Tanggapan

1 2 3 4 5

1 X1.1 0 0 11 21 7

2 X1.2 0 0 9 26 4

3 X1.3 0 0 12 22

4 X1.4 0 0 1 27

5 X1.5 0 0 11 21

6 X1.6 0 1 9 24

7 X1.7 0 0 12 21

Sumber : Lampiran diperoleh

Berdasarkan dari tabel

di atas, dapat diketahui bahwa

nilai persentase tertinggi

berada pada skor 4 atau

jawaban setuju yaitu dapat

diartikan bahwa sebagian besar

responden rata-rata

memberikan tanggapan setuju

terhadap pertanyaan-

pertanyaan pada variabel

kepuasan kerja, seperti balas

jasa yang layak dan adil,

penempatan yang tepat sesuai

dengan keahlian, berat-

ringannya pekerjaan, suasana

dan lingkungan pekerjaan,

peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan, sikap

pemimpin dan sifat pekerjaan

monoton atau tidak.

Tanggapan Responden

terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y)

Item-item pertanyaan dan

tanggapan responden dapat

diketahui sebagai berikut:

Tabel 5

Tanggapan Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan

No Indikator

Tanggapan

1 2 3 4 5

1 Y1.1 0 0 6 23 10

2 Y1.2 0 0 3 25 11

3 Y1.3 0 0 8 21 10

4 Y1.4 0 0 6 26 7

5 Y1.5 0 0 12 20 7

6 Y1.6 0 0 10 23 6

7 Y1.7 0 0 15 19 5

Sumber : Lampiran

Berdasarkan dari tabel

diatas, dapat diketahui bahwa

nilai persentase tertinggi

berada pada skor 4 atau

jawaban setuju yaitu dapat

diartikan bahwa sebagian besar

responden rata-rata

memberikan tanggapan setuju

terhadap variabel kinerja

karyawan yang meliputi

menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu, selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik, selalu

mengandalkan pengalaman dan

kertampilan dalam

menyelesaikan setiap

pekerjaan, selalu bisa

menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul dalam

bekerja, bisa bekerja sama

dengan karyawan yang lain,

selalu mengutamakan

pekerjaan dibandingkan

urusan-urusan pribadi, selalu

bertanggung jawab atas tugas

yang dibebankan.

Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah uji

untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan

indikator dari suatu konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke

waktu. Metode yang digunakan

adalah metode one shot. One

shot atau pengukuran sekali

saja, di sini pengukuran hanya

sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau pengukur

korelasi antar jawaban

pertanyaan. SPSS memberikan

fasilitas untuk melakukan uji

statistik Cronbach Alpha,

dimana suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha > 0,6.

Tabel 6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

X 0,870 Reliabel

Y 0,799 Reliabel

Sumber : Data diolah

Dari tabel diatas dapat

diketahui bahwa semua

variabel yaitu variabel

kepuasan kerja (X) dan kinerja

karyawan (Y) adalah reliabel

karena Cronbach Alpha-nya

lebih besar dari 0,6. Sehingga

tanggapan responden pada

item-item pernyataan yang ada

di kuesioner penelitian sudah

konsisten.

Uji Normalitas

Penggunaan uji normalitas

karena pada analisis statistik

parametrik, asumsi yang harus

dimiliki oleh data adalah

bahwa data tersebut

berdistribusi normal. Distribusi

normal mengandung arti bahwa

data memusat pada nilai rata-

rata dan median. Untuk

mengetahui bentuk distribusi

data kita bisa menggunakan

grafik distribusi dan analisis

statistik

Analisis Model

Untuk mengetahui

pengaruh variabel kepuasan

kerja (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Y), maka

digunakan teknik analisis

regresi linier sederhana.

Regresi linier sederhana

dipergunakan untuk sebuah

variabel terikat dan satu buah

variabel bebas (Santoso dan

Tjiptono, 2001 : 195).

Perhitungan data dilakukan

dengan menggunakan Statistic

Program of Social Science

(SPSS) for Windows. Hasil uji

analisis regresi linier sederhana

dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 6Data Koefisien Regresi Linier

sederhanaVariabel Unstand

ardized

Coefficie

nt (B)

Standardi

zed

Coefficien

ts (Beta)

(Constant) 1,036 -

X 0,753 0,824

R = 0,824

R2 = 0,680

α = 0,05

Sumber : data diolah

Dari tabel di atas dapat

digunakan untuk menyusun

model persamaan regresi linier

sederhana sebagai berikut :

Y = 1,036 + 0,753X + e

Dari persamaan regresi tersebut

dapat diketahui bahwa :

a. Konstanta sebesar

1,036 menunjukkan

bahwa jika kepuasan

kerja (X) = 0 atau tidak

ada, maka kinerja

karyawan akan sebesar

1,036.

b. Koefisien regresi untuk

variabel kepuasan kerja

(X) sebesar 0,753.

Koefisien positif

menunjukkan bahwa

variabel X mempunyai

hubungan searah

dengan kinerja

karyawan (Y). artinya

apabila kepuasan kerja

(X) meningkat sebesar

satu-satuan akan diikuti

dengan meningkatnya

kinerja karyawan

sebesar 0,753.

Sebaliknya jika

kepuasan kerja (X)

turun sebesar satu-

satuan akan diikuti

dengan menurunya

kinerja karyawan

sebesar 0,753.

Dari hasil analisis data juaga

dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi atau R

square sebesar 0,680. Hal ini

berarti kontribusi variabel

bebas yaitu kepuasan kerja (X)

adalah sebesar 68% terhadap

variabel terikat yakni kinerja

Daerah Penerimaa

n Ho

DaerahPenolakan

Ho

DaerahPenolakan Ho

karyawan. Sedangkan sisanya

sebesar 32% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak

termasuk dalam model regresi

linier sederhana.

Penguji Hipotesis

Melakukan Uji t

Dengan langkah-

langkah sebagai berikut :

1. Merumuskan hipotesis

secara statistic

Ho : b1 = 0, Variabel bebas

tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap

variabel terikat.

H1 : b1 ≠ 0, Variabel bebas

mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel

terikat.

2. Kriteria pengujian

Apabila thitung < ttabel maka

Ho diterima dan H1 ditolak

Apabila thitung > ttabel maka

Ho ditolak dan H1 diterima

3. ttabel

besarnya nilai ttabel

dtentukan sebagai berikut :

df = n – k – 1 = 39 -1 -1 =

37

α = 5% = 2,5% atau 0,025

2

Didapatkan nilai Ttabel

sebesar 2,0262

4. kurva daerah peneriamaan

dan penolakan H0

Gambar 1Kurva Uji T untuk

variabel kepuasan kerja (X)

-2,0262 0 2,0262 8,860Dari gambar di atas dapat

diketahui bahwa thitung untuk

variabel kepuasan kerja (X)

terletak di daerah penolakan

Ho atau thitung (8,860) > ttabel

(2,0262) dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 <

0,05 atau 5%, sehingga Ho

ditolak dan H1 diterima. Jadi

dapat dikatakan bahwa

kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa faktor

kepuasan kerja dapat dijadikan

alat oleh perusahaan dalam

meningkatkan kinerja

karyawan PT. Pelindo III

Cabang Gresik.

Pembahasan

Berdasarkan hasil

analisis linier sederhana, maka

diketahui nilai koefisien regresi

dari variabel bebas memiliki

tanda positif. Hal ini

menunjukkan hubungan yang

searah antara variabel kepuasan

kerja (X) dengan kinerja

karyawan. Nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 68%

menunjukkan bahwa

perubahan variabel kinerja

karyawan yang dipengaruhi

kepuasan kerja. Sedangkan

sisanya sebesar 32%

dipengaruhi oleh variabel lain

di luar variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji t

diketahui bahwa kepuasan

kerja (X) memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Hal ini

menunjukkan jika terjadi

perubahan pada kepuasan kerja

akan menyebabkan perubahan

terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian ini telah

dilakukan bahwa kepuasan

kerja mempengaruhi tingkat

kinerja karyawan. Dengan

kepuasan kerja yang diperoleh

diharapkan kinerja karyawan

yang tinggi dapat dicapai para

karyawan. Tanpa adanya

kepuasan kerja, karyawan akan

bekerja tidak seperti apa yang

diharapkan oleh perusahaan,

maka akibatnya kinerja

karyawan menjadi rendah,

sehingga tujuan perusahaan

secara maksimal tidak akan

tercapai. Sehingga dapat

diketahui bahwa tidak hanya

kemampuan karyawan saja

yang diperlukan dalam bekerja

tetapi juga motivasi dalam

bekerjapun sangat

mempengaruhi karyawan untuk

kinerjanya lebih baik. Salah

satu upaya yang dapat

ditempuh oleh para manager /

atas untuk memotivasi

karyawannya adalah dengan

menciptakan kepuasan dalam

bekerja agar tercapainya

kinerja karyawan didalam

perusahaan tersebut meskipun

didasari bahwa hal itu tidaklah

mudah.

Secara historis,

karayawan yang mendapatkan

kepuasan kerja akan

melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Masalahnya

adalah terdapatnya karaywan

yang kepuasan kerjanya tinggi

tidak menjadi karyawan yang

produkvitasnya tinggi. Banyak

pendapat mengemukakan

bahwa kepuasan kerja yang

lebih tinggi, terutama yang

dihasilkan oleh prestasi kerja,

bukan sebaliknya. Prestasi

kerja lebih baik mengakibatkan

penghargaan lebih tinggi. Bila

penghargaan tersebut dirasakan

adil dan memadai, maka

kepuasan kerja karyawan akan

meningkat karena mereka

menerima penghargaan dalam

proporsi yang sesuai dengan

prestasi kerja mereka.

Kondisi kepuasanatau

ketidakpuasan kerja tersebut

menjadi umpan balik yang

akan mempengaruhi prestasi

kerja di waktu yang akan

datang. Jadi, hubungan prestasi

dan kepuasan kerja menjadi

suatu sistem yang berlanjut.

Menurut Strauss dan Sayles

(1980) kepuasan kerja juga

penting untuk aktualisasi diri.

Karayawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis dan

pada gilirannya akan menjadi

frustasi. Karyawan seperti ini

akan sering melamun,

mempunyai semangat kerja

rendah, cepat lelah dan bosan,

emosinya tidak stabil, sering

absen dan tidak melakukan

kesibukan yang tidak ada

hubungan dengan pekerjaan

yang harus dilakukan.

Dessler (1982)

mengemukakan karyawan yang

mendaptkan kepuasan kerja

biasanya mempunyai catatan

kehadiran dan peraturan yang

lebih baik, tetapi kurang aktif

dalam kegiatan serikat

karyawan dan kadang-kadang

berprestasi lebih baik daripada

karaywan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja

(Lih. Handoko, 2001:196).

Oleh karena itu, kepuasan kerja

mempunyai arti penting baik

bagi karyawan maupun

perusahaan, terutama untuk

menciptakan keadaan positif di

lingkungan kerja perusahaan.

Kesimpulan dan saran

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data

dalam penelitian ini dapat

ditarik kesimpulan sebagai

berikut :

1. terdapat pengaruh antara

kepuasan kerja (X) sebesar

68% terhadap kinerja

karayawan, sedangkan

sisanya 32% dipengaruhi

oleh variabel lain di luar

variabel yang digunakan

dalam penlitian ini

2. bahwa kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pelindo III

Cabang Gresik.

Saran

bagi peneliti selanjutnya

disarankan untuk melakukan

penelitian di luar variabel

bebas yang digunakan dalam

penelitian ini, misalnya faktor

lingkungan kerja, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.1998.

Prosedur

Penelitian suatu

pendekatan

praktek.

Jakarta : Rineka

Cipta.

Bernardin, H. John & Joyce E.

A. Russell,

1993, Human

Resource

Management.

Singgapore :

McGraw Hill

Inc.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi

Analisis

Multivariate

dengan program

SPSS.

Universitas

Diponegoro,

Semarang.

Handoko, T. Hani. 1995.

Manajemen

Personalia dan

sumber daya

manusia. Bumi

Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, AA dan Anwar

P, 2001.

Manajemen

Sumber daya

Manusia

perusahaan.

Cetakan ke 3.

PT. Remaja

Rosdakarya,

Bandung.

Ssntosa, Singgih. 2002. SPSS

Statistik

Parametrik.

Penerbit PT.

Elex Media

Komputindo,

Jakarta.

______,______, dan Fandy

Tjiptono. 2001.

Riset

Pemasaran,

konsep dan

Aplikasi dengan

SPSS. Penerbit

PT. Elex Media

Komputindo,

Jakarta.

Sekaran, Uma. 1992. Research

Methods for

Business, a skill

building

approach.

Second Edition,

John Willey &

Sons, Inc.

Singgapore.

Sugiyono. 2005. Metode

Penelitian

Administrasi.

Bandung :

Tarsito

Wexley, Kenneth dan Yukl,

Gary. 2000.

Perilaku

Organisasi dan

Psikologi

Personalia,

Rineka Cipta,

Jakarta.