Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over ...

349

ABSTRACT

Het recente arbeidsmarktdenken wordt sterk gestuurd door enkele veronderstellingen over hoeloopbanen vandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansucces versterken en overde competenties die voor het sturen van de loopbaan belangrijk zijn. Deze veronderstellingen zijnals basis gaan dienen voor het huidige arbeidsmarktbeleid, zowel op Vlaams als Europees niveau.Nochtans is er over de geldigheid van deze assumpties niet veel met zekerheid geweten. In dezebijdrage willen we de belangrijkste veronderstellingen die de wetenschappelijke literatuur en debeleidsvisies op loopbanen domineren identificeren. We toetsen de juistheid van vijf van dezeassumpties in detail aan de hand van bestaand empirisch onderzoek en ontwikkelen, op basis vandeze evaluatie, een agenda voor toekomstig beleidsrelevant loopbaanonderzoek.

* * *

Specific assumptions about career paths, about how transitions influence career success andabout the crucial competencies for career management dominate recent labor market thinking.These assumptions form the basis for current labor market policies, both in Flanders and inEurope. Yet, little is known about the validity of these assumptions. In this paper, we identifythe main assumptions shaping labor market research and policies. Referring to findings of empir-ical research, we critically assess five of these assumptions more into detail. Based on this exam-ination, we develop an agenda for future policy related career research.

Tijdschrift voor Economie en ManagementVol. LI, 4, 2006

Loopbaanperspectieven op werk:wat we (niet) weten over loopbanen in

Vlaanderen

door L. SELS, A. FORRIER en M. VERBRUGGEN

Luc SelsKULeuven, Vice-decaan Onderwijs enOnderzoekscentrumPersoneel enOrganisatie, Leuven

Anneleen ForrierLessius Hogeschool,Antwerpen enKULeuven, OnderzoekscentrumPersoneel en Organisatie, Leuven

Marijke VerbruggenKULeuven,OnderzoekscentrumPersoneel enOrganisatie, Leuven

I. INLEIDING

Een ‘loopbaanperspectief op werk’ loopt de laatste jaren als een rodedraad doorheen het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid. Die sterke focusop loopbanen is gegroeid vanuit het aanvoelen dat loopbanen steedsminder voorspelbaar worden en vanuit de overtuiging dat een aange-past beleidsinstrumentarium individuen en organisaties kan helpen oploopbaanschokken in te spelen. Het ontwikkelde beleidsinstrumenta-rium vertrekt daarbij van een aantal assumpties over hoe loopbanenvandaag evolueren, over de transities die de kans op loopbaansuccesversterken en over de competenties die voor het sturen van de loop-baan belangrijk zijn. De doeltreffendheid van beleidsinitiatieven wordtmede bepaald door de geldigheid van deze assumpties.

In deze bijdrage willen we de belangrijkste assumpties die de weten-schappelijke literatuur en de beleidsvisies op loopbanen domineren,kritisch evalueren. We toetsen de juistheid van deze assumpties aan dehand van empirisch onderzoek. We hanteren deze kritische evaluatieen toetsing als een basis voor de ontwikkeling van een agenda voorbeleidsrelevant loopbaanonderzoek. We starten met de beschrijvingvan de loopbaanperspectieven die het denken over loopbanen in hetarbeidsmarktbeleid domineren.

II. DE RETORIEK VAN DE NIEUWE LOOPBAAN

Twee thematische lijnen hebben het afgelopen decennium de weten-schappelijke retoriek over loopbanen gedomineerd. Een eerste themais dat van de ‘ongebonden’ loopbaan, gekenmerkt door meer mobili-teit en minder honkvastheid. Een tweede thema is dat van de transi-tionele arbeidsmarkt. Hier gaat de aandacht eerder naar transities inlevensloopbanen. We schetsen deze thematische lijnen bondig.

A. De ongebonden loopbaan

‘The career is dead – long live the career!’. Met die gevleugelde woor-den onderstreept Hall (1996) dat er een nieuw loopbaantijdperk is aan-gebroken. In grote lijnen wordt volgend beeld geschetst. De zeker-heden van weleer zijn niet meer, het vaste dienstverband verliestaan belang. Deze toenemende onzekerheid betekent dat werknemersde touwtjes zelf in handen moeten nemen om hun kansen op de

350

arbeidsmarkt te waarborgen. Bijgevolg gaan ze zich meer gedragenals werkondernemers, voortdurend op zoek naar nieuwe kansen omhun marktwaarde te vergroten. Ze binden zich niet langer aanéén organisatie en identificeren zich niet met één werkgever. In deloopbaanliteratuur werden tal van concepten gelanceerd om dit nieuweloopbaantijdperk te benoemen: ongebonden loopbanen of ‘boundary-less careers’ (Arthur & Rousseau (2001)), ‘protean careers’ (Hall (1996)),‘post-corporate careers’ (Peiperl & Baruch (1997)).

351

FIGUUR 1Loopbaanmodellen Baird en Kram versus Hall en Kahn

Figuur 1 visualiseert de verschillen tussen traditionele (Baird &Kram (1983)) en nieuwe loopbanen (Hall & Kahn (2002)). In tradi-tionele voorstellingen zoals die van Baird & Kram (1983) wordt eenloopbaan voorgesteld als één langgerekte leercyclus. De werknemerdoorloopt éénmaal de diverse stadia om zich finaal een tijd lang op eenhoog prestatieniveau te handhaven. In de meer eigentijdse variant vanHall & Kahn (2002) staat discontinuïteit centraal. Zij stellen een loop-baan voor als een opeenvolging van korte leercycli. Ik start in een baanen probeer mijn weg te vinden in de wereld van het werk. Ik zoek uitof die baan bij mij past. Ik klim gaandeweg op naar een zeker niveauvan maturiteit en beheersing. En dan gebeurt er iets: een schok. Mijnpartner verhuist naar een andere regio; mijn werkgever sukkelt naareen herstructurering en beweert dat het tijd is om ‘afscheid te nemen’;ik heb het gevoel dat ik méér aankan en opteer voor nieuwe horizon-ten; de technologie die ik eindelijk onder de knie had, blijkt plots aanvervanging toe; ik ben toe aan een nieuwe uitdaging (lees: ik kreegmijn C4); voor iemand met mijn promotiedrang is de ladder simpel-weg te kort in deze organisatie; het werk is tof, het gezin ook, maar diecombinatie … Het komt er op aan na zo’n schok de draad snel weerop te nemen in een nieuwe cyclus bij dezelfde of een andere werkge-ver. Die nieuwe leercyclus leidt hopelijk naar een hoger niveau vanpsychologisch succes. Of dat het geval is, is in grote mate afhankelijkvan de identiteit (weten wat ik wil en zoek in werk; aanvoelen welkwerk wel en niet bij mijn wensen en mogelijkheden past) en het aan-passingsvermogen (zicht hebben op alternatieven, kunnen voorbereidenop en soepel kunnen inschuiven in die alternatieven). Dat in dit modelzo sterk gefocust wordt op psychologisch succes illustreert dat moderneloopbaantheorieën meer de nadruk leggen op positieve subjectievebeleving (loopbaantevredenheid, het bereiken van loopbaandoelen, etc.)en minder op objectieve succescriteria zoals loon en status.

Eén van de centrale assumpties die volledig in lijn van dit vernieuwdloopbaanperspectief ligt, is dat individuen hun werkzekerheid niet lan-ger ontlenen aan hun werkgever, maar aan de eigen employability(Boom & Metselaar (2001)). Employability verwijst naar de duurzameinzetbaarheid op de arbeidsmarkt, naar het vermogen om werk tebehouden of te verkrijgen. DeFillippi en Arthur (1994) onderscheidendrie loopbaancompetenties die de employability sterk bepalen: de vaar-digheden, kennis en expertise (knowing how); de sterkte van het eigensociaal netwerk (knowing whom); de duidelijkheid van de loopbaan-verwachtingen of sterkte van de identiteit (knowing why). Of iemand

352

wel/niet ‘employabel’ is, hangt echter tevens af van de arbeidsmarkt-context. Zo heeft een competentie maar waarde als er vraag naar is opde arbeidsmarkt. Employability is bovendien tijdsgebonden. Compe-tenties kunnen verouderen of vervagen als ze niet gebruikt worden.Het is daarom van belang dat in employability geïnvesteerd wordt.Deze investering in employability wordt veelal gezien als een gedeeldeverantwoordelijkheid van werknemer en werkgever (Orpen (1994)).Van werknemers wordt verwacht dat ze openstaan voor, inspelen open actief op zoek gaan naar mogelijkheden om hun inzetbaarheid teverruimen (Bollérot (2001); Visser &Altink (1998)). Het versterkenvan deze verantwoordelijkheid is overigens één van de doelen van acti-verend arbeidsmarktbeleid. De verantwoordelijkheid van werkgeversbestaat erin werknemers mogelijkheden en instrumenten te bieden diede employability kunnen vergroten en om hen te stimuleren tot eigeninitiatief (Boom & Metselaar (2001); Diekmeijer (1998)).

B. De transitionele arbeidsmarkt

De retoriek van de ongebonden loopbaan focust enkel op overgangenvan de ene naar de andere baan. Het vizier is vooral gericht op dearbeidsloopbaan en minder op de wijze waarop die past in de ruimerelevensloop. De levenssfeer ‘werk’ staat echter niet los van de anderelevenssferen die het dagelijks leven bepalen en intussen een groot deelvan de tijdsbesteding hebben veroverd. Mensen wegen hun deelnameaan beroepsarbeid af tegen hun participatie in de sfeer van gezin, vrijetijd, onderwijs of opleiding, maatschappelijk engagement. Een loop-baan bevat dan ook verschillende transities tussen levenssferen. Nietalleen opeenvolgend in de tijd, ook in één bepaalde levensfase wordtsteeds meer een bepaald evenwicht tussen deze sferen nagestreefd.Bovendien heeft de toegenomen diversiteit in de beroepsbevolking bij-gedragen tot het vormen van nieuwe loopbaanpatronen. Zo heeft devervrouwelijking van de arbeidsmarkt ertoe geleid dat de standaard-loopbaan van de mannelijke voltijdse werknemer (het mannelijk kost-winnermodel uit de jaren ’50) wat minder dominant geworden is.Het nieuwe tweeverdienermodel stelt totaal andere eisen aan werkge-vers. Denk aan de toenemende behoefte aan flexibele arbeidstijden endeeltijdarbeid om gezinszorg te kunnen combineren met werk. Ooketnische diversiteit en vergrijzing verhogen de heterogeniteit aan ver-wachtingen en eisen (Theeuwes (2001)). Ten gevolge van deze maat-schappelijke ontwikkelingen wordt de nieuwe, atypische loopbaan

353

gedefinieerd als een transitieproces; een opeenvolging van transitiestussen levenssferen waarbij een transitie wordt begrepen als een over-gang van de ene naar de andere (arbeidsmarkt)positie.

Traditionele visies over levensloopbanen vertrekken impliciet vaneen model van leeftijdsdifferentiatie (Krain (1995)). Dit model steltarbeid centraal in de levenscyclus. Eerst is men te jong om te werken(school), vervolgens oud genoeg om te werken (werk) en tenslottete oud om te werken (pensioen). Naarmate loopbaanverwachtingeneen meer divers karakter krijgen, dringt verschuiving naar een modelvan leeftijdsintegratie zich op. In zo’n model wordt de tijd besteedaan werk, opleiding en vrije tijd meer gespreid over de levenscyclus.Dit denken in termen van leeftijdsintegratie sluit aan bij definitieswaarin loopbanen minder worden bekeken als ‘lifelong sequences ofjobs’ en meer als ‘life-long sequences of role-related experiences’(Adams (1991)). In deze visie op loopbanen wordt meer rekeninggehouden met de verschillende rollen die iemand moet vervullen ende mogelijke conflicten die daaruit kunnen voortvloeien.

Het model van de transitionele arbeidsmarkt (Schmid (1998)) bouwtverder op dit denken en gaat uit van de idee dat de arbeidsmarkt beter

354

FIGUUR 2De transitionele arbeidsmarkt (Schmid(1998))

werkt naarmate mensen ook beter in staat zijn overgangen te makennaar, op, en van de arbeidsmarkt en/of verschillende posities te com-bineren (bv. arbeid en zorg). Waar traditioneel arbeidsmarktbeleidvooral aandacht schenkt aan de overgang van inactiviteit naar betaaldwerk, wordt op een transitionele arbeidsmarkt gezocht naar een ver-soepeling van meerdere types overgangen: naar en van werk vanuitonderwijs, huishoudens, sociale zekerheid (Muffels (2001)). Het doelmoet dan zijn om individuen beter in staat te stellen de optimale com-binatie te vinden van betaald werk, zorg, scholing en vrije tijd. Diecombinatie zal per persoon en per levensfase verschillen.

Schmid steunt bij de ontwikkeling van zijn model op een sterkgeloof in de realisatie van volledige werkgelegenheid. Hij grijpt daar-bij graag terug naar ‘Full Employment in a Free Society’ van LordBeveridge (Schmid & Gazier (2002); Schmid & Schöman (2003)).Voor Beveridge moet volledige werkgelegenheid niet begrepen wor-den als een situatie waarin de volledige beroepsbevolking aan het werkis. Volledige werkgelegenheid is die arbeidsmarktsituatie waarbij hetaantal vacatures groter is dan het aantal werkzoekenden. Bij derge-lijke situatie staan werkzoekenden en werknemers, op zoek naar eenpassende betrekking, sterker dan werkgevers, op zoek naar geschiktpersoneel. Is het aantal in te vullen jobs hoger dan het aantal werk-zoekenden, dan moet in principe niemand een job aanvaarden aanarbeidsvoorwaarden die geen acceptabele levensstandaard toelaten.Het model van de transitionele arbeidsmarkt steunt op een gemoder-niseerd begrip van volledige werkgelegenheid met vermoedelijk eengemiddelde werkweek van minder dan de huidige standaard, waarbijde werktijd varieert afhankelijk van economische condities of de fasein de levenscyclus en individuen een weloverwogen keuze maken voorveranderende combinaties van betaald werk, scholing, zorg en vrijetijd. In het klassieke denkkader van ‘full employment’ gaat het steedsom meer. Op de transitionele arbeidsmarkt zou het eerder om beter enanders moeten gaan (Muffels (2001)). Daarbij stoelt het model tevensop de veronderstelling dat de actieve fase van de loopbaan maar op eenzinvolle manier kan worden verlengd als tijdens deze periode inac-tieve intermezzo’s mogelijk worden (Vandenbrande (2001)).

C. Vergelijking van loopbaanperspectieven

Het model van de transitionele arbeidsmarkt heeft met dat vande ongebonden loopbaan gemeen dat vooral gewezen wordt op de

355

verminderde impact van collectieve ordeningen. Er zijn echter ookverschillen. Het perspectief van de ongebonden loopbaan gaat er vanuit dat individuen steeds vaker bewust kiezen voor frequente loop-baantransities om psychologisch succes na te streven. Het stelt boven-dien dat het bezitten van de juiste loopbaancompetenties (knowinghow, knowing why, knowing whom) essentieel is om de gewenste tran-sities te kunnen maken, zowel binnen organisaties als grensover-schrijdend. Het model van de transitionele arbeidsmarkt draait de cau-saliteit om. De veronderstelling is hier dat loopbaantransities deloopbaancompetenties kunnen verruimen. Door bijvoorbeeld de loop-baan tijdelijk te onderbreken om opleiding te volgen of door van baante veranderen kan de employability worden aangescherpt. Het modelvan de transitionele arbeidsmarkt pleit voor sociale systemen die over-gangen mogelijk maken tussen “paid-work and gainful non-marketactivities which preserve and enhance future employability” (Schmid(2000), p.223). Op die manier wordt bovendien sociale uitsluitingvoorkomen en ontstaat een nieuwe variant van volledige werkgele-genheid.

Geen van beide perspectieven is waardenvrij. Ze vertrekken beidevan een ideaalbeeld. Nicholson (1996) argumenteert dat het paradigmavan de ongebonden loopbaan een ideaaltype vertegenwoordigt waarinde ongebonden loopbaan wordt verondersteld te stroken met ver-wachtingen van individuen én werkgevers. Hij geeft echter aan datwat mensen willen en verwachten in hun loopbaan vaak nog overeen-stemt met oude structuren. Veel werkenden blijven traditionele bron-nen van loopbaansucces zoals werkzekerheid en promotie koesteren(Janssens et al. (2003)). Verder gaat de idee van de ongebonden loop-banen ervan uit dat de inzetbaarheid kan worden gegarandeerd alsindividuen en werkgevers de verantwoordelijkheid voor de loopbaandelen. Het model van de transitionele arbeidsmarkt is op zijn beurteen normatief model met een heel eigen visie op volledige tewerk-stelling. Het vertrekt van de veronderstelling dat een grotere mobili-teit tussen arbeidsmarkt, onderwijs, sociale zekerheid en huishoudensde werkzaamheid ten goede komt, wat gunstig is voor de sociale zeker-heid. Maar deze transities leiden ook tot extra kosten voor de socialezekerheid. Systemen die transities mogelijk maken, moeten immersook financieel gedragen worden. Bovendien ontbreekt bij Schmid eenessentiële macro-microverbinding. Het model gaat niet in op het hoeen wat van de afstemming van de doelstellingen van het model ophet reilen en zeilen van ondernemingen (Korver & Oeij (2003)).

356

Het formuleert een aantal veronderstellingen over de impact van tran-sities op de verdere loopbaan zonder de werkgever in het verhaal tebetrekken. Het model van de transitionele arbeidsmarkt wordt steedsmeer gebruikt als een analyse-instrument om arbeidsmarkttransitieste benoemen en in kaart te brengen. Daarbij wordt het normatievekarakter vaak uit het oog verloren en worden de achterliggende ver-onderstellingen, na veelvuldig gebruik, niet meer in vraag gesteld.Onderzoek gaat veelal na hoe transitioneel de arbeidsmarkt is en laatde vraag achterwege in hoeverre dit een na te streven doel is. Boven-dien vinden de ideeën van de transitionele arbeidsmarkt binnen orga-nisaties weinig ingang. Organisaties die een arbeidsmarktbewust per-soneelsbeleid voeren en het maken van transities tussen levenssferenstimuleren bij hun werknemers zijn zeldzaam (Buyens & Wouters(2001)).

III. OORZAAK-GEVOLGRELATIES IN LOOPBAANDENKENEN -BELEID

Om de heersende oorzaak-gevolgrelaties in loopbaandenken en -beleidte verfijnen, maken we gebruik van het employability procesmodel(Forrier (2003); Forrier & Sels (2003)). Dit model brengt in kaartwelke factoren een invloed hebben op iemands kansen op een baan enhoe die factoren op elkaar kunnen inspelen (Figuur 3). We besprekenper component de veronderstellingen die centraal staan in loopbaan-denken en –beleid.

A. Arbeidsmarktpositie en transities

Het model van de transitionele arbeidsmarkt maakt een onderscheid tus-sen meerdere arbeidsmarktposities: werk, werkloosheid, scholing, inzetvoor zorg, vrije tijd, pensionering. Het model start van de assumptie datmeerdere van de transities tussen deze posities de inzetbaarheid (hetbewegingskapitaal) kunnen verhogen. Een tweede veronderstelling isdat transities tussen arbeidsmarktposities de loopbaan kunnen verlengen;dat de actieve fase van de loopbaan maar op een zinvolle manier kanworden verlengd als tijdens deze loopbaan intermezzo’s worden inge-bouwd. De laatste jaren zijn arbeidsmarktmaatregelen ontwikkeld diesteunen op deze idee: tijdskrediet, landingsbanen, etc. Het model van deongebonden loopbaan gaat dan weer uit van de veronderstelling dat

357

loopbanen steeds vaker de grenzen van één onderneming overstijgen;dat er met andere woorden meer transities tussen jobs plaatsvinden.De theorie is gebouwd op de basisidee dat de mobiliteit op de arbeids-markt toeneemt en dat we leven in een wereld van werkondernemers enjobhoppers. De belangrijkste assumpties over arbeidsmarktposities entransities kunnen als volgt samengevat worden.

Veronderstellingen over arbeidsmarktposities en transities:

1. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe2. De mobiele ‘werkondernemer’ verovert de arbeidsmarkt3. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verlengen de loopbaan4. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verhogen het bewegingskapitaal

B. Bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud of verruiming vanhet bewegingskapitaal

Het bewegingskapitaal omvat de individuele competenties die demobiliteitskansen op de arbeidsmarkt bepalen. De loopbaanliteratuur

358

FIGUUR 3Employability procesmodel (Forrier (2003); Forrier en Sels (2003))

schuift een aantal loopbaancompetenties naar voor die worden veron-dersteld de inzetbaarheid en het aantal bewegingsalternatieven te ver-hogen. Hall (1996) wijst op het belang van identiteit en aanpassings-vermogen in het nastreven van psychologisch succes in de loopbaan.DeFillippi & Arthur (1994) tonen aan dat naast ‘knowing how’ ook‘knowing why’ (inzicht in loopbaanaspiraties) en ‘knowing whom’(arbeidsmarktkennis en netwerking) van belang zijn (cf. supra). Eby,Buts & Lockwood (2003) geven aan dat proactieve persoonlijkheid,openheid voor verandering en loopbaaninzicht dé elementen van ‘kno-wing why’ zijn die leiden tot loopbaansucces in het tijdperk van deongebonden loopbaan. Voor ‘knowing whom’ wijzen ze op het belangvan mentoren en netwerken. Verder geven ze aan dat de kans op loop-baansucces vergroot als mensen inspanning doen om hun ‘knowinghow’ op peil te houden. In het jargon van het employability proces-model zijn dat activiteiten ter behoud of verruiming van het bewe-gingskapitaal. Denk aan het verwerven van nieuwe kennis en vaar-digheden via opleiding of banen met veel leermogelijkheden, deversterking van ‘knowing why’ via deelname aan loopbaanbegelei-ding, etc. Het activerend arbeidsmarktbeleid bouwt op deze idee ver-der en creëert kansen voor individuen om hun bewegingskapitaal oppeil te houden. Maatregelen gericht op levenslang leren, loopbaanbe-geleiding of trajectbegeleiding zijn enkele voorbeelden hiervan.Ze werken in op de bereidheid van individuen om hun bewegingska-pitaal op te bouwen. Daarnaast moeten werknemers ook kansen krij-gen van hun werkgever. Werken aan inzetbaarheid wordt immersbeschouwd als een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever enwerknemer. Maatregelen zoals het hefboomkrediet en opleidingsche-ques voor bedrijven zijn erop gericht werkgevers te stimuleren om teinvesteren in de inzetbaarheid van hun medewerkers.

Veronderstellingen over bewegingskapitaal en activiteiten ter behoud ofverruiming van het bewegingskapitaal:

1. Specifieke loopbaancompetenties vergroten de bewegingsalternatieven2. Investeren in het bewegingskapitaal is een gedeelde verantwoordelijkheid van

individuen en werkgevers3. Deelname aan opleiding leidt tot een toename van de bewegingsalternatieven 4. De kwaliteit van de arbeid (bv. werk met leermogelijkheden) verhoogt het

bewegingskapitaal

359

C. Bewegingsalternatieven en context

Het bewegingskapitaal bepaalt voor een groot deel de bewegingsal-ternatieven: de beschikbare alternatieven op de interne en externearbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over ‘de employability-radius’,namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinneniemand goed kan functioneren. In de loopbaanliteratuur wordt er vaakvanuit gegaan dat het bewegingskapitaal dé determinant is van debewegingsalternatieven. Vaak wordt uit het oog verloren dat arbeids-marktmechanismen, of een aantal contextfactoren, deze relatie kun-nen beïnvloeden. Het aantal beschikbare banen en bepaalde selectie-mechanismen kunnen ervoor zorgen dat mensen met voldoendebewegingskapitaal er toch niet in slagen een geschikte baan te vinden.Theorieën over arbeidsmarktsegmentering maken een onderscheid tus-sen insiders en outsiders. Een veronderstelling die het beleid de afge-lopen decennia sterk heeft beïnvloed is dat een vlottere toegang tot dearbeidsmarkt en een toename in de mobiliteit op de arbeidsmarkt dekloof tussen insiders en outsiders helpt dichten. Een arbeidsmarkt zon-der mobiliteit is gebetonneerd, zo luidt de redenering. De insiders blok-keren de toegang voor de outsiders. Verschillende EU-lidstaten heb-ben in de jaren ’80 en ’90 daarom stappen gezet in de richting vanversoepeling van ontslagregelingen en uitbreiding van flexibele con-tractvormen, mede vanuit de veronderstelling dat dit de integratie vanwerklozen op de arbeidsmarkt kan stimuleren en zo de schotten tus-sen insiders en outsiders helpt verwijderen (Sels & Van Hootegem(2001)). Ook het recent gecontesteerde jongerenbanenplan (CPE) inFrankrijk was gebaseerd op deze veronderstelling.

Veronderstellingen over de context:

Een toename in arbeidsmarktmobiliteit helpt de schotten tussen insiders en out-siders verwijderen. Soepelere ontslagregels en contractuele flexibiliteit verhogende bewegingsalternatieven op de arbeidsmarkt, ook voor outsiders.

D. Schokken

Volgens Schmid (1998) worden arbeidsmarkten steeds vaker gecon-fronteerd met schokken waaraan individuen zich moeten aanpas-sen. In navolging van Giddens (1992) wijst hij vooral op het minder

360

voorspelbaar worden van deze schokken. Dit sluit eveneens aan bij deidee van de risicomaatschappij (Beck (1992)). Deze schokken kunnenervoor zorgen dat mensen vaker transities moeten maken. Allen & Grif-fith (1999) definiëren schokken als ‘’events which lead an individualto make deliberate judgments about remaining with or leaving theirjob” (Allen & Griffith (1999), p.535). Nemen we transitie van de enebaan naar de andere als voorbeeld, dan zijn mogelijke schokken:

1. gebeurtenissen buiten de baan (bv. partner die een baan krijgt ineen andere regio),

2. persoonlijke werkgerelateerde gebeurtenissen (bv. niet krijgen vanpromotie, conflict op het werk, ontslag), of

3. gebeurtenissen op het niveau van het bedrijf (bv. fusie, faillisse-ment, e.d.).

Veronderstellingen over de schokken:

Loopbanen worden steeds minder voorspelbaar. Mensen worden steeds vaker metschokken geconfronteerd die de stabiliteit van hun loopbaan ondermijnen.

E. Bereidheid tot transitie

Of een individu zal overgaan tot een arbeidsmarkttransitie, is niet enkelafhankelijk van de beschikbare bewegingsalternatieven of the ‘ease ofmovement’ (March & Simon (1958)). Daarnaast kan de ‘desirabilityto move’ (March & Simon (1958)) als moderator optreden. Dezebereidheid tot transitie wordt mede beïnvloed door de verschillendetransitiemogelijkheden en de mate waarin de huidige arbeidsmarkt-positie beantwoordt aan de loopbaanverwachtingen. Een belangrijkeveronderstelling in het denken over loopbanen en in het beleid is dataantrekkelijk werk mensen langer aan het werk houdt en hen ervanweerhoudt de overstap naar inactiviteit, werkloosheid of pensioen temaken. Het thema ‘werkbaarheid’ krijgt volop aandacht in het einde-loopbaandebat. Ook de werkbaarheidsmonitor illustreert dat werk-baarheid een cruciaal thema is in het arbeidsmarktbeleid. Elementendie aandacht krijgen als het gaat over werkbaarheid zijn o.a. werk-stress, combinatie arbeid-privé, een functie-inhoud aangepast aan depersoon, arbeidsomstandigheden aangepast aan de persoon (cf. Meer-banenplan).

361

Veronderstellingen over de bereidheid tot transitie:

Werkbaar werk (inclusief balans werk/gezin) verhoogt de bereidheid om (langer)te werken en verhoogt zo de werkzaamheid.

IV. DE REALITEIT: WAT WE (NIET) WETEN

Voor veel van de opgesomde veronderstellingen ontbreekt empirischeondersteuning. Vaak is er een tekort aan juiste data om de veronder-stelling te onderzoeken. Het is buiten het bestek van deze bijdrage omelke veronderstelling op haar realiteitsgehalte te toetsen. Bij wijze vanvoorbeeld, werken we vijf van de opgesomde veronderstellingen uit.Ter aanvulling verwijzen we naar enkele bijdragen in dit themanum-mer die ook dieper ingaan op enkele van de hierboven opgesomdeveronderstellingen. De studie van De Vos & Meganck over verwach-tingen van laatstejaarsstudenten ten aanzien van arbeidsrelaties werpteen licht op de mate waarin de jonge generatie op de arbeidsmarktzichzelf als werkondernemer beschouwt. De bijdrage van Forrier &Sels over de impact van levenslang leren en tijdelijke arbeid oparbeidsmarktkansen toetst de veronderstelling dat een toename inarbeidsmarktmobiliteit de schotten tussen insiders en outsiders op dearbeidsmarkt helpt verwijderen en gaat bovendien in op de assumptiedat opleiding de bewegingsalternatieven doet toenemen. Het onder-zoek van Cappellen & Janssens behandelt een nieuw fenomeen op dearbeidsmarkt en bestudeert de loopbaanpaden van globale managers.Hun onderzoek leunt aan bij de veronderstelling dat de mobiliteit opde arbeidsmarkt toeneemt.

A. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe

De centrale idee in de retoriek over de nieuwe loopbaan is dat loop-banen minder voorspelbaar worden en de mobiliteit op de arbeids-markt toeneemt. De Vlaamse arbeidsmarkt oogt echter opmerkelijkstabiel als we kijken naar de overgangen van de ene baan naar deandere. Analyses op basis van de Labour Force Survey leren dat in2005 6,1% van alle werkenden in het Vlaams Gewest is veranderd vanjob ten opzichte van 2004 (NIS EAK; Bewerking Steunpunt WAV). Ditaandeel vertoont overigens erg weinig fluctuatie. De ‘piek’ bedroeg

362

7,7% jobmobiele werkenden in 2001. Daarbij moet nog in rekeninggebracht worden dat een ‘andere job’ ruim geïnterpreteerd wordt inEAK. Het gaat zowel om een betrekking in een ander bedrijf, eenbetrekking in een andere lokale vestiging van hetzelfde bedrijf, eenander statuut als een andere functie of beroep.

Ook administratieve gegevens zoals deze uit het DatawarehouseArbeidsmarkt en Sociale Zekerheid plafonneren op een relatief laagniveau van mobiliteit, met voor de periode 2001-2002 ‘slechts’ 5,9%jobmobiele werknemers (een jaar later tewerkgesteld bij een anderewerkgever). Dit aandeel lag in sommige sectoren wel beduidend hoger.Denk in dit verband aan horeca (15,9%), industriële reiniging (14,9%),informatica (11,5%) en zakelijke dienstverlening (10,4%), waarbijvooral de twee laatst vermelde sectoren vaak geassocieerd worden methet profiel van de ‘werkondernemer’. Optimal Matching Analyses opde PSBH-data bevestigen eveneens dat een meerderheid van de loop-banen gekenmerkt wordt door een hoge graad van stabiliteit en een erggering aantal transities (Forrier et al. (2004)). De weinige transitio-nele loopbanen, bijvoorbeeld met tijdelijke onderbrekingen, zijn vooraltypisch voor jongere hoger geschoolden. De resultaten tonen aan datde klassieke levensloopbaan met zijn sterke leeftijdsdifferentiatie domi-nant blijft op onze arbeidsmarkt (zie Liefbroer & Dijkstra (2000)).

Ook Europese cijfers roepen op tot nuancering. In september 2005werd bij een steekproef van 20 000 Europeanen een Eurobarometerenquête afgenomen om de geografische en arbeidsmobiliteit in kaartte brengen. De resultaten geven aan dat 23% van de respondentenouder dan 35 jaar nooit van werkgever waren veranderd tijdens hunloopbaan (Coppin & Vandenbrande (2006)). De baan voor het levenis er dus nog niet aan. Het is overigens de vraag of dit snel zal ver-anderen. De jongere generatie gelooft namelijk sterker dan de andereleeftijdsgroepen in een baan voor het leven. Verder tonen de resulta-ten dat de arbeidsmobiliteit sterk verschilt tussen landen. Denemarkenkent de hoogste arbeidsmobiliteit. 16% van de Deense respondentenwerkt pas sedert een jaar bij de huidige werkgever. Enkele Zuid-Europese landen (Portugal, Malta, Griekenland) kennen dan weer nau-welijks arbeidsmobiliteit. Ook België scoort lager dan het Europesegemiddelde van 8%. Verder geven de resultaten aan dat mobiliteit vaakonvrijwillig is en groter is bij de meer kwetsbare groepen op dearbeidsmarkt.

Alle data bevestigen dat de mobiliteit op de Vlaamse/Belgischearbeidsmarkt gering is en niet toeneemt. Met de beschikbare data kan

363

de complexiteit van loopbanen echter onvoldoende bloot gelegd wor-den.

1. Bestaand onderzoek geeft weinig inzicht in de mobiliteit bij één endezelfde werkgever. Een toegenomen mobiliteit binnen de bedrijfs-muren leidt ook tot een geringere voorspelbaarheid van loopbanenen een toenemend belang van levenslange brede inzetbaarheid.

2. Ook over combinaties tussen arbeidsmarktposities bestaat weiniginformatie. Inzicht in de mate waarin mensen arbeidsmarktpositiescombineren en in de impact hiervan op de toekomstige arbeids-mobiliteit ontbreekt. Dit is echter essentieel om loopbaanpatronenin Vlaanderen bloot te leggen.

3. In onderzoek van loopbaanpatronen moet duidelijk afgebakendworen wat een loopbaan is en wanneer van een loopbaanstap kanworden gesproken. Momenteel worden erg uiteenlopende definitiesover loopbanen gehanteerd. Sommige definities kijken enkel naaraspecten van banen terwijl andere in de lijn van het model van detransitionele arbeidsmarkt andere levenssferen als deel van de loop-baan beschouwen.

4. Het is essentieel duidelijke criteria van loopbaansucces af te bake-nen. Vaak wordt een onderscheid gemaakt tussen objectief en sub-jectief loopbaansucces. Objectief loopbaansucces is observeerbaaren kan gemeten worden aan de hand van objectieve criteria zoalsloon, status, positie, etc. (Judge et al. (1999); Seibert & Kraimer(2001)). Derden beoordelen iemands loopbaan veelal op basis vandeze objectieve en zichtbare criteria (Judge et al. (1995)). Loop-baansucces wordt echter ook beoordeeld door de persoon in kwes-tie. Dit gebeurt vaak aan de hand van andere criteria. Dit subjectieveloopbaansucces is een individu’s houding ten opzichte van de eigenloopbaan. Meestal wordt dit gemeten als loopbaantevredenheid.Objectief en subjectief loopbaansucces hoeven niet noodzakelijkhand in hand te gaan. Veel onderzoek vertrekt van de veronderstel-ling dat een promotie of een loonsverhoging altijd degelijke indi-catoren van succes zijn. Binnen recente loopbaantheorieën komt denadruk echter veeleer te liggen op de positieve subjectieve belevingvan de loopbaan (loopbaantevredenheid, het bereiken van loop-baandoelen, etc.) en minder op criteria zoals loon en status. De afba-kening van de definitie van loopbanen en van de criteria van loop-baansucces bepalen welke transities als loopbaanstappen kunnenworden beschouwd en hoe de impact van een transitie moet worden

364

beoordeeld. Het is aan toekomstig onderzoek om dit te verfijnenen de loopbaanpatronen in Vlaanderen verder bloot te leggen.

B. De werkondernemers veroveren de arbeidsmarkt

Het dominante beeld van de moderne werknemer is dat van de werk-ondernemer die de touwtjes zelf in handen neemt om de kansen op dearbeidsmarkt te waarborgen, voortdurend op zoek is naar nieuwe kan-sen om de marktwaarde te vergroten en zich bijgevolg niet bindt aanéén organisatie of identificeert met één werkgever. De metafoor vande werkondernemer sluit naadloos aan bij het beeld van de ongebon-den loopbaan, die op volgende criteria zou verschillen van meer tra-ditionele loopbanen (Tabel 1).

TABEL 1De traditionele versus de nieuwe loopbaan

Traditionele loopbaan Nieuwe loopbaan

Loopbaangrenzen Eén of 2 werkgevers Meerdere werkgevers

Identiteit Afhankelijk van de Los van de werkgeverwerkgever

Arbeidsruil Werkzekerheid in ruil Employability in ruil voor loyaliteit voor prestaties en flexibiliteit

Vaardigheden Bedrijfsspecifiek Overdraagbaar

Success gemeten door Loon, promotie, status Psychologisch betekenisvol werk

Verantwoordelijkheid Werkgever Individuvoor de loopbaan

Attitudes Betrokkenheid bij Arbeidstevredenheidde organisatie Betrokkenheid bij

het werk/beroep

Bron: gebaseerd op DeFillippi en Arthur (1996), Hall (2004), Sullivan (1999)

Data over de aard van de arbeidsrelatie ondermijnen echter dezevermeende verandering. Zo wijst onderzoek naar het psychologischcontract van Vlaamse werknemers op een grote afstand tussen reto-riek en realiteit (Janssens et al. (2003); Sels et al. (2004)). De studiepeilde (in tijden van hoogconjunctuur) bij een representatieve steek-proef van 1.150 werknemers naar hun gepercipieerde rechten (bv. eenlangetermijnperspectief, gelijkheid in behandeling, etc.) en plichten

365

(bv. loyaliteit ten aanzien van de werkgever, flexibiliteit ten aanzienvan interne verandering, respect voor gezag, etc.) in het kader van dearbeidsrelatie. Op basis van deze peiling van gepercipieerde rechtenen plichten werden zes types psychologische contracten geconstru-eerd. Daarbij valt vooral op dat het ‘ongebonden’ psychologisch con-tract slechts in zeer beperkte mate verspreid is: bij 4% van de actieveberoepsbevolking, enkel te situeren bij jonge, hoogopgeleide profes-sionals en kaderleden, vooral in de nieuwe diensteneconomie. In bijnaalle andere contracttypes staan loyaliteit t.a.v. de organisatie en eenduidelijke verwachting naar een langetermijnperspectief op het voor-plan. Uit deze profilering is bijgevolg te besluiten dat de op flexibi-liteit koersende werkondernemer de arbeidsmarkt nog lang niet vero-verde. Deze bevinding werd ook bevestigd in recent onderzoek naarde behoefte aan loopbaanbegeleiding (Verbruggen et al. (2004)). Decijfers relativeren bijgevolg de vanzelfsprekendheid waarmee de‘nieuwe loopbaan’ als trend wordt aanvaard. Het tijdperk van de onge-bonden loopbaan is dus verre van realiteit in Vlaanderen. Naast degeringe mobiliteit, geven de cijfers aan dat slechts een beperkt aan-deel van de werknemers verandering verkiest boven werken organi-satiezekerheid. De grote meerderheid stelt zekerheid als belangrijkeloopbaanverwachting voorop. Ook uit de Europese data van de Euro-barometer blijkt dat Belgen veelal afkerig staan tegenover arbeids-mobiliteit (Europese Commissie (2006)). Twee derden van de onder-vraagde Belgen is het oneens met de idee dat om de zoveel jaar vanjob veranderen goed is voor mensen. Arbeidsmobiliteit wordt eerderals een bedreiging beschouwd. Dit is in scherp contrast met de Denenen Zweden die blijkbaar in meerderheid overtuigd zijn van het belangvan arbeidsmobiliteit (respectievelijk 72% en 79%).

De idee dat werknemers steeds meer de loopbaan in eigen handennemen en dus zelf ‘de koers bepalen’, krijgt evenmin duidelijke steunuit empirisch onderzoek. Recent onderzoek naar individueel loop-baanmanagement geeft precies aan dat we met een deficit kampen ophet vlak van individuele verantwoordelijkheid (Bollen et al. (2006)).Binnen de werknemerspopulatie bestaan bovendien grote verschillen.Er is meer alertheid voor individueel loopbaanmanagement bij hogeropgeleiden, op hogere functieniveaus en in de aanloopjaren van deloopbaan. Lager op de ladder is men zich veel minder bewust van hetbelang van proactieve sturing van de loopbaan. Deze verschillen wor-den verder versterkt door de grote selectiviteit die bedrijven vertonenin hun loopbaanondersteuning (een focus op ‘high potentials’).

366

Loopbaanondersteuning is in organisaties overigens niet op verster-king van externe employability gericht. Het neemt veeleer de vormaan van een selectief retentie-instrument, gericht op het binden vaninzetbare en het loslaten van niet (meer) inzetbare medewerkers. Datis ook begrijpelijk. Bij investeringen in algemeen inzetbare compe-tenties lopen werkgevers immers het risico dat hun werknemers aan-trekkelijker worden voor andere werkgevers en de organisatie verla-ten. Het is precies die paradox die de retoriek rond de nieuwearbeidsruil en de gedeelde verantwoordelijkheid zo onzinnig maakt.De slotsom is echter dat ook werknemers zich, onder invloed van dieerg intern gerichte loopbaanondersteuning, eenzijdig richten op interneinzetbaarheid.

De meeste onderzoeksresultaten geven aan dat de werkondernemerde Vlaamse arbeidsmarkt nog lang niet veroverd heeft. Verder onder-zoek moet dit beeld scherper stellen en waar nodig nuanceren:

1. De arbeidsmarkt in Vlaanderen en België oogt stabiel. Slechts eenminderheid van de loopbanen kan worden geïdentificeerd als hyper-transitioneel, i.e. met veel en diverse transities in het loopbaanver-loop (Soens et al. (2005)). Om te weten in welke mate het Vlaamseloopbaanlandschap meer mobiel wordt is meer inzicht nodig in dezegroep van hypertransitionele werknemers. Bijkomend onderzoekmoet nagaan:(1) welke vormen hypertransitionele loopbanen aannemen,(2) wie in dergelijke loopbaanpaden zit en waarom,(3) welke loopbaaneffecten (objectief en subjectief loopbaansuc-

ces, employability, loopbaankansen) hypertransitionele loopba-nen hebben,

(4) of we te maken hebben met een leeftijdseffect of een cohorte-effect.

2. De gemiddelde Vlaming ziet weinig heil in een grotere mobiliteittussen jobs. Dat hoeft echter niet te betekenen dat Vlaamse werk-nemers weinig flexibel zijn. Onderzoek werpt immers weinig lichtop de bereidheid tot mobiliteit bij de eigen werkgever. Het lange-termijnperspectief op de loopbaan kan worden gecompenseerd dooreen grote openheid voor interne flexibiliteit.

3. Bepaalde beleidsmaatregelen, zoals het recent ingevoerde recht oploopbaanbegeleiding, hebben onder meer tot doel om de individu-ele verantwoordelijkheid voor de loopbaan aan te scherpen. Ook bijmensen die van hun werkgever weinig loopbaansteun krijgen.

367

Toekomstig onderzoek is nodig om de impact van dergelijkebeleidsmaatregelen na te gaan.

C. Deelname aan opleiding leidt tot een toename inbewegingsalternatieven

‘Levenslang leren’ wordt in de kenniseconomie als cruciale schakelgezien in het streven naar inzetbaarheid en het garanderen van arbeids-marktkansen (de Wolff et al. (2003)). In het verlengde van de top vanLissabon is levenslang leren uitgegroeid tot één van de topprioriteitenin de Europese werkgelegenheidsstrategie. De Vlaamse Regering ensociale partners leggen eenzelfde klemtoon. Dit komt o.a. tot uiting indoelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde, waarin gesteld wordt datVlaanderen in 2010 verder geëvolueerd moet zijn naar een lerendesamenleving en minstens 12,5% van de Vlaamse inwoners van 25 tot64 jaar deel moet nemen aan permanente vorming. De participatie vankortgeschoolden moet de helft van deze norm benaderen. Maatrege-len die het geloof in de meerwaarde van opleiding en vorming illus-treren zijn o.a. het hefboomkrediet, de opleidingscheques, het oplei-dingskrediet, de bijdragen aan de sectorfondsen, maatregelen om detransparantie van het opleidingsaanbod te vergroten en de detectie vanleerbehoeften te verbeteren.

Er is echter weinig empirische ondersteuning voor het belang van‘levenslang leren’ of bijkomende vorming. Dat komt voor een grootdeel omdat het meten van de impact van bijkomende vorming op delatere tewerkstellingskansen geen eenvoudige oefening is. We geveneerst een overzicht van enkele bevindingen uit empirisch onderzoek engaan dan verder in op problemen bij het onderzoeken van de impactvan bijkomende opleiding. Bij de bespreking van het empirisch onder-zoek maken we onderscheid tussen studies die de impact van oplei-ding bestuderen op geaggregeerd niveau (bv. relatie met tewerkstellingin een land) en studies die individuele effecten bestuderen (bv. relatiemet kans op tewerkstelling).

Geaggregeerde effecten. Studies die de impact van opleiding op geag-gregeerd niveau bestuderen, geven aan dat opleiding een positief effectkan hebben op de arbeidsmarktparticipatie. De la Fuente & Ciccone(2003) toonden aan dat een toename aan gemiddelde opleiding metéén jaar de geaggregeerde productiviteit met ten minste 5 procent zoudoen toenemen. Deze productiviteitstoename kan zowel gunstig zijn

368

voor de werknemer (door hoger loon) als voor de werkgever. Dit kanleiden tot een toename in zowel het arbeidsmarktaanbod als de arbeids-marktvraag. Analyses van de OESO (2004) geven een sterke correla-tie aan tussen, aan de ene kant, het niveau van initiële opleiding enbijkomende vorming in een land en, aan de andere kant, de arbeids-marktparticipatie. Dit kan veroorzaakt worden door de hogere ver-wachte lonen of door de betere tewerkstellingskansen. Er wordt ech-ter geen correlatie tussen vorming en werkloosheid vastgesteld.

Individuele effecten. De meeste studies kijken naar individuele effec-ten, zoals de tewerkstellingskans of het risico op werkloosheid. Deresultaten zijn alles behalve eenduidig. Sommige studies geven aandat opleiding rendeert en de positie op de arbeidsmarkt verstevigt.Diverse studies geven aan dat bijkomende opleiding de kans op werk-loosheid vermindert en de kans op werk voor werklozen vergroot(voor een overzicht, zie Tuijnman & Schömann (2002)). Comparatieveanalyses van de OESO (2004) geven aan dat in alle onderzochte lan-den (waaronder België), behalve in Nederland, bijkomende opleidingeen positieve invloed heeft op de kans op arbeidsmarktdeelname eneen negatieve invloed op het risico op werkloosheid. Deze bevindin-gen sterken de overtuiging dat levenslang leren de inzetbaarheid tengoede komt en de kans op werk vergroot. Ander onderzoek nuanceertdeze vaststelling. Gerfin & Lechner (2002) onderzochten de impactvan het actieve arbeidsmarktbeleid dat vanaf eind jaren ’90 in Zwit-serland wordt gevoerd. Dit actieve arbeidsmarktbeleid bestaat uit eencombinatie van opleidings- en tewerkstellingsprogramma’s en loon-subsidies voor tijdelijk werk. Het verschil tussen loonsubsidies entewerkstellingsprogramma’s is dat deze laatste buiten de regulierearbeidsmarkt plaatsgrijpen. Loonsubsidies voor tijdelijk werk grijpenin op de aantrekkelijkheid van tijdelijke banen op de regulierearbeidsmarkt. De resultaten geven aan dat loonsubsidie voor tijdelijkwerk het meest doeltreffende programma is en een positieve impactheeft op de latere tewerkstellingskansen van werklozen. Van bepaaldeopleidingsprogramma’s gaat daarentegen een negatief effect uit. Eenmogelijke verklaring is dat deelname aan opleidingsprogramma’s dezoektocht naar werk tijdelijk stillegt. Hoewel dit negatieve effect oplange termijn inderdaad afzwakt, tonen de resultaten aan dat het posi-tieve effect van loonsubsidies voor tijdelijk werk blijft domineren.Eigen analyses op de PSBH-data liggen in dezelfde lijn (zie bijdrageForrier & Sels in dit themanummer). De resultaten tonen het belang

369

aan van werkervaringsprojecten voor werklozen en geven aan datopleiding niet steeds een sluitende manier is om bestaande schottentussen arbeidsmarktsegmenten te doorbreken.

Andere studies kijken naar het effect van opleiding op mobiliteittussen banen. Enerzijds kan opleiding de kans verkleinen op het ver-liezen van een baan. Onderzoek geeft aan dat mensen die bijkomendeopleiding hebben gevolgd een groter gevoel van jobzekerheid hebben(OESO (2004)). Anderzijds kunnen mensen die bijkomende vorminghebben genoten meer kans hebben op een betere baan bij een anderewerkgever. Analyses van de OESO (2004) geven aan dat de kans opvrijwillige mobiliteit na opleiding het grootst is bij jonge en hoogop-geleide werknemers. Voor hen vergroot bijkomende vorming de bewe-gingsalternatieven. De negatieve correlatie tussen bijkomende oplei-ding en onvrijwillig verloop is het grootst voor laaggeschoolden enoudere werknemers. Voor deze groepen verzekert bijkomende vormingde productiviteit en dus de kans om aan de slag te blijven. Het ver-mindert het risico op ‘schokken’.

Ondanks het gebrek aan eenduidigheid, sterken de resultaten hetgeloof in de meerwaarde van opleiding en vorming. Toch is verfijningaangewezen. Zo is het nodig meer inzicht te krijgen in:

1. De impact van soorten opleiding op tewerkstellingskansen. We den-ken aan het onderscheid tussen algemene versus bedrijfsspecifiekeopleiding; opleiding op initiatief van de werkgever versus oplei-ding op initiatief van de werknemer; het onderscheid naar inhoud:opleiding om beter te functioneren in de job, om loopbaankansente ontwikkelen, als ruime algemene vorming, etc. Vermoedelijkheeft niet elke vorm van opleiding een even grote meerwaarde voorde verdere tewerkstellingskansen.

2. De impact van opleiding voor bepaalde groepen. Onderzoek heeftal enig licht geworpen op de impact van opleiding voor o.a. werk-lozen, laaggeschoolden, oudere werknemers. Verder onderzoekmoet hier vooral de meerwaarde van opleiding ten opzichte vanandere tewerkstellingsmaatregelen afwegen.

3. De impact van opleiding voor bepaalde beroepen. De impact vanopleiding zal verschillen voor knelpuntberoepen en beroepen waarweinig vraag naar is. Onderzoek kan nagaan of opleiding een moge-lijkheid is om de vraag naar knelpuntberoepen te beantwoorden.

4. Het bestaan van displacement-effecten. De analyses op individueelniveau houden geen rekening met ‘displacement effects’. Dit houdt

370

in dat iemand opleiden de tewerkstellingsvooruitzichten van de niet-opgeleiden kan verminderen. Studies van de OESO (2004) gevenaan dat training niet gepaard gaat met een lagere geaggregeerdewerkloosheid maar wel met een lager risico op werkloosheid voorde opgeleiden. Dit sterkt het vermoeden dat displacement-effectenkunnen spelen. Verdere analyses bevestigen deze veronderstellingechter niet. Dit is zeker een punt van aandacht voor verder onder-zoek.

D. Transities bevorderen de loopbaankansen

Steeds meer Vlaamse werknemers maken gebruik van de diversemogelijkheden tot loopbaanonderbreking (FOD Werkgelegenheid,Arbeid en Sociaal Overleg (2005)). Op Vlaams niveau wordt het tij-delijk (volledig of gedeeltelijk) onderbreken van de loopbaan conformde Europese richtsnoeren ook gestimuleerd via het stelsel van aan-moedigingspremies bovenop de federale tegemoetkomingen voor the-matische verloven en tijdskrediet. Deze aanmoedigingspremies vor-men een concrete manier om de combinatie tussen arbeid en gezinmeer haalbaar te maken en zo de werkbaarheid te verhogen. Boven-dien wordt aangenomen dat werknemers na een loopbaanonderbre-king hun arbeidsvolume zullen verhogen en langer aan de slag zullenblijven. In dat kader wordt deeltijdse loopbaanonderbreking sterk aan-gemoedigd voor oudere werknemers. Met dit aanmoedigingsbeleid zitde overheid duidelijk op het spoor van de optimistische visie, zo eigenaan het model van de transitionele arbeidsmarkt. In dit model wordtimmers ook vertrokken van de assumptie dat transities tussen arbeids-marktposities de inzetbaarheid (het bewegingskapitaal) kunnen ver-hogen en de loopbaan kunnen verlengen.

Hier rijst echter de vraag voor welke transities dit wel opgaat envoor welke niet. Zo is het best mogelijk dat een tijdelijke onderbre-king van de loopbaan voor bijkomende scholing het bewegingskapi-taal ten goede komt maar niet op de bereidheid tot langer werkeninwerkt, terwijl een loopbaanonderbreking gericht op meer vrije tijdprecies het omgekeerde effect heeft. Verder valt op dat in het modelvan de transitionele arbeidsmarkt vooral positieve effecten wordenbeklemtoond. Hoewel het transitionele arbeidsmarktmodel een vloei-ende transitie tussen de levenssferen betaalde arbeid en zorgarbeidvoorschrijft, leeft tevens de idee dat het tijdelijk onderbreken van deloopbaan om beide te combineren, de verdere continuering van de

371

loopbaan en vooral opwaartse mobiliteit kan bemoeilijken. Een werk-nemer die er via (volledige of gedeeltelijke) loopbaanonderbreking inslaagt een betere combinatie tussen werk-en privéleven te realiseren,zou dit bijgevolg kunnen bekopen met een vertraagde loopbaanevolu-tie of minder promotiekansen in vergelijking met voltijds werkendecollega’s.

Eén factor die een mogelijk negatieve impact van loopbaanonder-breking op de verdere (opwaartse) loopbaanevolutie kan verklaren, iskwalificatieveroudering (Spivey (2005)). Werknemers die hun loop-baan onderbreken, volgen gedurende deze onderbrekingsperiode min-der opleiding en leren ook niet op de werkplek. Op basis van sig-naaltheorieën wordt bovendien gesteld dat een loopbaan die tijdelijk(eventueel deeltijds) wordt onderbroken, het vermoeden kan wekkenbij de werkgever dat de personen in kwestie prioriteit geven aan hunprivéleven en derhalve hun engagementen op het werk op de tweedeplaats stellen. Dit maakt hen daarom geen minder goede werknemersin hun huidige job, maar het kan zeker meespelen bij beslissingen overpromoties waarbij eventueel een hoger engagement wordt verwacht.De eis en cultuur van lange werktijden voor leidinggevende functiesmaakt dat de keuze voor loopbaanonderbreking voor veel werknemersimpliceert dat zij hun opwaartse loopbaanambities (tijdelijk) in dekoelkast moeten opbergen. Op basis van sociale netwerktheorieën kanmen bovendien veronderstellen dat de tijdelijke onderbreking van eenarbeidsrelatie kan leiden tot een verbreking van sociale contacten metanderen die een invloed kunnen hebben op de loopbaanevolutie. Dezeargumentaties weerleggen het positieve beeld van loopbaanonderbre-king. Kiezen voor (gedeeltelijke) loopbaanonderbreking mag dan eenbewuste keuze zijn die een werknemer op een gegeven moment maakt;de gevolgen ervan zijn vaak onvrijwillig en leiden ertoe dat de betrok-kenen na afloop nog moeilijk de draad van hun voltijdse loopbaankunnen opnemen en gelijke tred kunnen houden met diegenen die welvoltijds zijn blijven werken.

Onderzoek wijst uit dat van de Belgische werknemers die in 1999hun loopbaan onderbraken, er drie jaar later zo’n 50% opnieuw aanhet werk was. Van diegenen die voor de onderbreking voltijds werk-ten, werkte minder dan 50% opnieuw voltijds. Dit suggereert dat voorwie uit een voltijdse baan komt, loopbaanonderbreking achteraf opkorte termijn een negatief effect heeft op het aantal arbeidsuren. Hetzijn vooral de vrouwen die eerder naar deeltijds werk doorstromen.Werknemers die voor hun loopbaanonderbreking deeltijds werkten,

372

stromen doorgaans ook terug door naar deeltijdse jobs. Ook de duurvan de loopbaanonderbreking lijkt de kans op een voltijdse job te ver-kleinen. Onderzoek via focusgroepen bij werknemers die kiezen voorgedeeltelijke loopbaanonderbreking geeft aan dat werknemers in eentijdelijk deeltijds regime wel degelijk ervaren dat zij minder kansenkrijgen, zowel wat betreft verticale als horizontale (deelname aan inte-ressante projecten, jobrotaties) evoluties binnen de organisatie (Soenset al. (2005)). Dit sluit aan bij een vaststelling uit eerder onderzoek,dat twijfel over de negatieve impact van een tijdelijke afbouw van deactieve tewerkstelling op promotiekansen een factor is die medewer-kers ervan kan weerhouden deze keuze te maken (Buyens & Wouters(2001)). Dit laatste blijkt ook uit een studie bij Belgische jongvolwas-senen tussen 18 en 36 jaar over tijdskrediet. Daaruit blijkt dat, naasteen te lage vergoeding, de negatieve invloed op carrièrekansen demeest aangehaalde reden is om geen gebruik te maken van de moge-lijkheid tot tijdskrediet (Elchardus & Smits (2005)). Bovendien blijkenvooral diegenen met minder ambitie en een lagere werkbetrokkenheiderop gebrand hun tijdskrediet te kunnen opnemen, terwijl die respon-denten die gaan voor een stabiele, opwaartse loopbaan vinden dat ditniet samengaat met tijdskrediet. Een recent onderzoek bij vrouwelijkebedienden in KMO’s geeft dan weer aan dat vrouwen die deeltijds wer-ken veel minder wensen door te stromen dan vrouwen die niet deel-tijds werken; zij schatten bovendien hun kansen om te kunnen door-stromen in de nabije toekomst kleiner in (Deklerck et al. (2005)).

Internationaal onderzoek over loopbaanonderbrekingen focust inhoofdzaak op de impact ervan op het loon van werknemers. Uit Ame-rikaanse data (National Longitudinal Survey of Youth, periode 1979-2000), blijkt dat loopbaanonderbreking een negatieve impact heeft ophet later verdiende loon (Spivey (2005)). Verder blijkt echter ook datniet enkel de recente loopbaanonderbreking van belang is, maar even-zeer de interrupties die zich al eerder in het loopbaanverleden voor-deden. Bovendien betalen vrouwen voor een onderbroken loopbaaneen kleinere prijs dan mannen. Ook andere internationale studies (o.a.Mincer & Polachek (1974); Mincer & Ofec (1982)) lijken aan te gevendat het loon negatief beïnvloed wordt door loopbaanonderbreking. UitNederlands onderzoek dat zich op diverse vormen van deeltijdarbeidtoelegde (Roman et al. (2004)), blijkt dat er ook drie jaar na herintredein een voltijdbaan nog steeds een negatief effect is van deeltijdarbeid.Daarbovenop komt nog dat deeltijders minder loonprogressie makendan voltijders. Dit fenomeen doet zich bij vrouwen én mannen voor.

373

Het verband met deeltijdervaring is evenwel seksespecifiek. Vrouwenzien in dit geval hun loon trager toenemen, terwijl de loonevolutie vanmannen met een deeltijdverleden juist iets sneller verloopt. Mannendie een poos part-time gewerkt hebben, werken met andere woordenhun opgelopen loonachterstand geleidelijk weer weg. Vrouwen slagener niet of veel moeilijker in de loonschade die ze hebben geleden weerop te halen.

Maar ook al lijkt het evident dat onderbreking van de loopbaan eennegatieve invloed heeft op het verdere loopbaanverloop en de loon-evolutie, het is het niet. Sommige studies geven bijvoorbeeld aan datveel afhangt van het moment waarop de onderbreking voorkomt of determijn waarop de loonevolutie wordt bekeken. Zo stelde Corcoran(1997) enkel een negatieve impact op het loon vast voor werknemersdie aan het begin van hun loopbaan een onderbreking nemen, maarniet voor diegenen met een langere loopbaanhistoriek. Corcoran, Dun-can & Ponza (1983) vonden dan weer dat het lagere loon na de onder-breking gecompenseerd werd door een snellere loonstijging. Belgischonderzoek op basis van PSBH- en Datawarehousedata wijst zelfs opeen positief effect op het loon (Román et al. (in press)). Het suggereertdat zowel voltijdse als deeltijdse loopbaanonderbreking een positiefeffect hebben op het loon. De onderzoekers concluderen dat werkne-mers die loopbaanonderbreking hebben genomen (veelal vrouwen) hetsignaal geven aan hun werkgever dat ze klaar zijn om opnieuw aan deslag te gaan. Hun risico op loopbaanonderbreking is kleiner dan dat vanmensen die nog geen onderbreking hebben opgenomen. Verder wetenwe uit de hierboven vermelde onderzoeken niet wat de oorzaak is vande loopbaanevolutie bij onderbrekers. Bij loopbaanonderbreking kun-nen namelijk selectie-effecten spelen. Zo is het ook mogelijk dat net diewerknemers gebruik maken van loopbaanonderbreking die ook zonderdeze onderbreking minder opwaartse bewegingen zouden maken(omdat ze hiertoe niet de ambitie hebben, hun gevoel van ‘psycholo-gisch succes’ eerder ontlenen aan een meer afwisselende job dan aaneen job van een hoger niveau, ze reeds minder interesse vertonen in hetvolgen van opleidingen of het uitbouwen van sociale netwerken, etc.).

De relatie tussen loopbaanonderbreking en de verdere evolutie vanloon en loopbaan is dus complexer dan op het eerste gezicht mag lij-ken. Daarom is het nodig om, onder andere, meer inzicht te krijgen in:

1. De impact van de timing, de duur van de loopbaanonderbreking ende vorm ervan (volledig of gedeeltelijk), en om bij gedeeltelijke

374

onderbreking ook een onderscheid te maken tussen een deeltijdsregime van 20% versus 50% onderbreking.

2. De impact van mogelijke moderatoren zoals het opleidingsniveau,het hiërarchisch niveau, het aantal jaren voltijdse tewerkstellingvoor de loopbaanonderbreking en de loopbaanhistoriek in het alge-meen. Daarnaast dienen ook organisatiekenmerken in rekening teworden gebracht. We denken hierbij onder meer aan bedrijvigheid,sector, grootte. Daarbij is het ook nodig de redenen voor het kie-zen voor een bepaalde sector of type organisatie te bevragen.Onderzoek suggereert immers dat ook hier selectie-effecten kunnenmeespelen. Zo zouden vrouwen die hun loopbaan wensen te onder-breken bewust kiezen voor sectoren waarin dit makkelijker moge-lijk is ook al weten ze dat hierdoor hun loopbaankansen verkleinen(Nielsen, Simonsen & Verner (2004)).

3. De rol van subjectieve en individuele factoren zoals loopbaanpre-ferenties, werkwaarden, de mate waarin men aan ‘individual careermanagement’ doet (zowel voor, tijdens als na de onderbreking), demate waarin men tijdens een volledige onderbreking contact houdtmet de werkgever of het professioneel netwerk.

E. Transities van, op en naar de arbeidsmarkt verlengen de loopbaan

De Studiecommissie voor de Vergrijzing stelde in haar jaarlijks rap-port van 2004 vast dat het verhogen van de uitstapleeftijd van werk-nemers met 1 jaar tegen 2030, de budgettaire kost van de vergrijzingmet 0.9 percent van het BBP zou verminderen (Hoge Raad voor Finan-ciën (2004)). De Raad Van de Europese Unie stipuleerde reeds in 2001dat de lidstaten de participatie van oudere werknemers moeten stimu-leren en het vervroegd uittreden zo veel mogelijk moeten ontmoedi-gen teneinde de nationale pensioensstelsels een voldoende financiëlebasis te geven. Deze doelstellingen werden geformuleerd naast tienandere waaronder het verhogen van de algemene tewerkstelling of hetafbouwen van de overheidsschuld. In 2005 resulteerde dit in België ineen reeks maatregelen die de federale overheid nam in het kader vanhet Generatiepact. De maatregelen proberen niet alleen vervroegdeuittrede te ontmoedigen, maar bouwen ook verder op de assumptie datuittredemogelijkheden tijdens de carrière de lengte van de loopbaan alsgeheel positief beïnvloeden. Intermezzo’s tijdens de loopbaan zoudeneen vroegtijdige burn out of uittrede voorkomen en de investering incompetenties ten goede komen.

375

Deze veronderstelling veronderstelt echter een verregaande zelf-standigheid van de werknemer bij de uitbouw van de loopbaan (Voss(1998)). Transities die ondernomen worden in vroege fasen van deloopbaan zouden dan kaderen in een duidelijke visie over het einde vande loopbaan. Dit veronderstelt behoorlijk wat managementcapacitei-ten van de werknemer i.v.m. zijn eigen loopbaan. De werknemer moetoverigens niet alleen duidelijkheid hebben over zijn loopbaanver-wachtingen, maar ook over zijn ganse levensloopverwachtingen. Eenwerkondernemer moet namelijk verschillende levenssferen in even-wicht brengen en houden. Verschillende belangrijke transities van ennaar de arbeidsmarkt worden niet bepaald door gebeurtenissen in dearbeidssfeer, maar zijn het gevolg van wat in andere levensdomeinengebeurt (huwelijk, geboorte, scheiding…). Het is evenmin vanzelf-sprekend dat transities zorgen voor een meer ontspannen loopbaan.Veel transities zijn namelijk niet het gevolg van vrije keuze, maar vee-leer gedwongen en zelfs emotioneel geladen (ontslag, werkloosheid,bedrijfssluiting, …). Het balanceren van werk en privé-leven vereistdat er rekening wordt gehouden met veranderingen in de verhoudin-gen tussen levensdomeinen. Deze veranderende verhoudingen ontstaandeels door verschuivingen in individuele prioriteiten en door indivi-duen toegekende ‘gewichten’, maar deels ook door flexibele arbeids-tijden, verschuivingen van de tijdsgrenzen tussen levensdomeinen enechte ‘ontgrenzing’ (bv. bij telethuiswerk). Bovendien moet ook in hetprivéleven heel wat gebalanceerd worden, bijvoorbeeld naar aanlei-ding van nieuwe samenlevingsvormen, nieuwe familiesamenstellin-gen, etc. (Hildebrandt (2005)).

Zoals gezegd vereist de toenemende verzelfstandiging van de loop-baan en de interactie met andere levenssferen duidelijk grotere com-petenties van de werknemer. Hierdoor kan het organiseren van de loop-baan en het al dan niet maken van transities een belangrijkestressfactor worden in het dagelijks leven (Eurofound (2003)). Vraagis of dat niet eerder aanleiding is om de loopbaan in te korten in plaatsvan te verlengen. De empirische resultaten zijn vooralsnog beperkt enspreken elkaar regelmatig tegen. Zo zijn er indicaties van een moge-lijk effect van loopbaanonderbrekingen op de verlenging van de loop-baan (Szinovacz & De Viney (2000)) maar tevens wordt vastgestelddat onvrijwillige onderbrekingen zoals werkloosheidsperiodes een gro-ter effect hebben op de lengte van de loopbaan dan die van anderevormen van onderbreking (Elchardus (2003)). Ook het verkeerdinschatten van een transitie kan nefaste effecten hebben voor de duur

376

van de resterende loopbaan. Zo kan een teveel aan loopbaanonder-brekingen tot gevolg hebben dat er aan het einde van de loopbaan eeninhaalbeweging moet komen om toch voldoende gewerkt te hebbenom pensioengerechtigd te zijn. Studies tonen aan dat bepaalde transi-ties die ingegeven zijn door gebeurtenissen uit het privéleven eerderonverwachte gevolgen hebben op de arbeidsmarkt. Zo zouden Duitsevrouwen met kinderen later uittreden uit de arbeidsmarkt, juist omwillevan institutionele factoren die hen er toe verplichten (Hank (2004)).

Aangezien transities in vroegere fasen van de loopbaan een invloedhebben op het loopbaaneinde, is een longitudinale analyse van de loop-baan noodzakelijk. Deze analyses zijn tot nu zo goed als onbestaande,ook op Europees vlak (Eurofound (2003); (2005)). Verder onderzoekmoet onder meer aandacht hebben voor volgende elementen:

1. De impact van individuele kenmerken in verschillende landen enregio’s. Sommige studies bevestigen de veronderstelling dat deactieve loopbaan maar zinvol kan worden verlengd als minderactieve intermezzo’s worden ingebouwd, andere komen tot eentegengestelde conclusie (Hayward et al. (1989)). Een mogelijke ver-klaring voor deze inconsistenties is dat individuele kenmerken(zoals gezondheid, geslacht, leeftijd) een andere invloed kunnenhebben in verschillende regio’s en landen. Het is belangrijk datonderzoek op zoek gaat naar deze verschillen.

2. De impact van huishoudkenmerken op loopbaanpatronen vanoudere werknemers. De arbeidsmarktpositie van de partner, hetgezamenlijk inkomen en de financiële verantwoordelijkheid voorkinderen hebben een belangrijke invloed op de beslissing om dearbeidsmarkt al dan niet te verlaten. Ook de normatieve contextwaarin pensioneren vanaf 55 al dan niet als sociaal aanvaardbaarwordt beschouwd, kan iemands loopbaankeuzes mee bepalen(Elchardus & Cohen (2003)). Deze normatieve context beïnvloedtde sociale druk die iemand van zijn nabije omgeving ondervindt bijloopbaankeuzes. Deze context kan verschillen tussen landen enregio’s, wat maakt dat ook de impact van huishoudkenmerken land-en regiogebonden kan zijn. Verder onderzoek moet hierin meerklaarheid scheppen en nagaan in welke mate huishoudkenmerkende relatie tussen loopbaanintermezzo’s en uittrede uit de arbeids-markt beïnvloeden.

3. De impact van institutionele maatregelen. Het is niet alleen belang-rijk om de individuele en huishoudkenmerken te evalueren maar

377

om ook de invloed van de institutionele context op dit fenomeen tebestuderen. Het is belangrijk de wijze waarop bepaalde institutio-nele maatregelen succesvol zijn in het aan de slag houden vanoudere werknemers nader te bestuderen.

V. DE TOEKOMST VAN LOOPBAANONDERZOEK INVLAANDEREN/BELGIË

Er is iets merkwaardigs aan de hand met ons denken over loopbanen.Voor tien jaar zagen heel wat ‘workwatchers’ een gemiddeld langeanciënniteit bij de werkgever als een indicatie van kwalitatief hoog-staande loopbanen. Een lange anciënniteit werd geassocieerd metwederzijdse loyaliteit en investeringsbereidheid. Loopbanen die naamwaard werden afgeschilderd als iets typisch continentaal Europees. DeAngelsaksische antipode werd al snel geassocieerd met kortzichtige‘hire-and-fire’. Vandaag klinkt het heel anders. Diezelfde stabiele loop-banen associëren we in het beste geval met honkvastheid, maar vaakook met rigiditeit, insider-outsider barrières, tanende inzetbaarheid enervaringsconcentratie. Het is opmerkelijk met welk gemak dezenieuwe connotatie van mobiliteit ingang heeft gevonden en zelfs alsbasis is gaan dienen voor het huidige arbeidsmarktbeleid, zowel opVlaams als Europees niveau. Nochtans is er over de feitelijke impli-caties van mobiliteit niet veel met zekerheid geweten. Hetzelfde geldtvoor de andere assumpties over loopbanen waar beleidsmakers zichvlot van bedienen: loopbaanonderbreking verlengt de loopbaan, werk-baar is werkzaam, loopbaancompetenties verhogen arbeidsmarktkan-sen, etc. Deze veronderstellingen sturen het arbeidsmarktdenken ter-wijl ze zelden voorwerp zijn van gedegen onderzoek. Over de meestevan deze assumpties weten we meer níet dan wel. Deze situatie ismoeilijk houdbaar. Onzekere uitgangspunten vormen immers een wan-kele basis voor beleidskeuzes.

Om de basisassumpties in het arbeidsmarktdenken op gefundeerdewijze te evalueren, is arbeidsmarktonderzoek met een duidelijke loop-baanfocus nodig. De weinige loopbaanstudies die de laatste jaren optouw gezet zijn, vertrekken veelal van de PSBH-data (Panel StudieBelgische Huishoudens). PSBH is echter niet met een arbeidsweten-schappelijke focus gelanceerd. PSBH geeft panelinformatie over diverselevenssferen, waarvan het arbeidsleven er slechts één is. De informatieis eigenlijk te beperkt voor onderzoek naar arbeidsloopbanen. Lang niet

378

alle relevante arbeidsmarkttransities kunnen makkelijk gereconstrueerdworden. Zo is het bijvoorbeeld erg moeilijk om de groep bruggepen-sioneerden af te bakenen of om de transitie van de ene naar de anderebaan fatsoenlijk te vatten. Daarenboven concentreert PSBH zich sterkop de hoofdactiviteit. Informatie over nevenactiviteiten (zoals deelnameaan opleiding) die van belang zijn om het transitionele karakter van dearbeidsmarkt in te schatten, komt amper aan bod. Gezien PSBH intus-sen een (stille) dood gestorven is, zijn we overigens weer helemaal terugnaar af. In de meeste buurlanden zijn het laatste decennium databankenontwikkeld die toelaten werknemersgegevens te matchen met kenmer-ken van interne arbeidsmarkten. Zulke koppelingen laten bijvoorbeeldtoe om na te gaan welke gevolgen veranderingen in loopbaanmanage-ment, arbeidsorganisatie of segmentatieprocessen hebben op de uitbouwvan loopbanen. In Vlaanderen (en België) zijn tot op heden geen der-gelijke gegevens beschikbaar.

De bestaande administratieve databanken, zoals het DatawarehouseArbeidsmarkt en Sociale Zekerheid (Kruispuntbank Sociale Zeker-heid), zouden een deel van de onderzoeksleemtes kunnen invullen.Vooral voor het in kaart brengen van loopbaantransities en de effec-ten van gebeurtenissen zoals werkloosheid, loopbaanonderbreking, etc.bieden administratieve databanken heel wat potentieel. Zo bevat hetDatawarehouse zeer gedetailleerde informatie over de arbeidsmarkt-positie van alle individuen die in de loop van een kwartaal gekendzijn bij één van de sociale zekerheidsinstellingen, evenals van hungezinsleden. Het afdekken van een volledige populatie, de juistheidvan de gegevens en de lange tijdsreeksen vormen grote voordelen. HetDatawarehouse heeft echter als nadeel dat het weinig tot geen infor-matie bevat omtrent individuele loopbaandeterminanten en -uitkom-sten, zoals individueel loopbaanmanagement en loopbaancompeten-ties. Het is evenmin mogelijk om op basis van het Datawarehouse deeffecten van huishoudkenmerken op loopbanen te onderzoeken. En ditterwijl recent onderzoek steeds vaker suggereert dat loopbaanbesliss-ingen niet zozeer – zoals veelal gedacht – werkgedreven zijn, maareerder gebaseerd op de huishoudelijke situatie (denk aan de geboortevan een kind, een huwelijk, etc.). De nood aan een gedegen loop-baanpanel met voldoende aandacht voor individuele en huishoudge-relateerde loopbaandeterminanten neemt momenteel dan ook sterk toe.

Tot slot is er ook behoefte aan een evaluatie van de maatschappe-lijke instituties die vanuit het huidige loopbaandenken in verschillendelanden werden geïnstalleerd. In de EU15 heerst er wel grote

379

gelijkvormigheid in het denken rond loopbanen, maar de manierwaarop dit denken werd geconcretiseerd verschilt vaak aanzienlijk vanland tot land. Comparatief internationaal loopbaanonderzoek zou deverschillen in effect van de diverse institutionele keuzes bloot kunnenleggen. Hiertoe lijkt een koppeling van gelijkaardige nationale data-bestanden over verschillende landen, zoals het Consortium of House-hold Panels for European Socio-Economic Research (CHER), ideaal.Het CHER-project werd intussen echter stopgezet …

REFERENTIES

Adams, J., 1991, Issues in the Management of Careers, in Morrisson, R.F. and Adams, J.,ed., Contemporary Career Development Issue, (Hillsdale, New Jersey), 1-24.

Allen, D. and Griffith, R., 1999, Job Performance and Turnover: a Review and IntegrativeMulti-Route Model, Human Resource Management Review 9, 4, 525-549.

Arthur, M. and D. Rousseau, 2001, The Boundaryless Career: a New Employment Prin-ciple for a New Organizational Era, (Oxford University Press, New York).

Baird, L. and Kram, K., 1983, Career Dynamics: Managing the Superior/Subordinate Rela-tionship, Organizational Dynamics 11, 46-64.

Beck, U., 1992, The Risk Society. Towards a New Modernity, (Sage, London).Bollen, A., Christiaens, J., De Vos, A., Forrier, A., Sels, L. and Soens, N., 2006, Loop-

baanbegeleiding in bedrijfscontext, Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV 16, 1-2, 169-173.

Bollérot, P., 2001, Two Actors in Employability: the Employer and the Worker, in Weinert,P., ed., Employability - from Theory to Practice, (New Brunswick, Transaction Publis-hers, New York), 51-90.

Boom, J.M. and Metselaar, E.E., 2001, Determinanten van employability, Gedrag en Orga-nisatie 14, 21-33.

Buyens, D. and Wouters, K., 2001, Kosten en baten van een arbeidsmarktbewust perso-neelsbeleid: een verkennend onderzoek in Vlaanderen. Eindrapport in het Kader van hetVIONA-Onderzoeksprogramma 2001, (Vlerick Leuven Gent Management School).

Coppin, L. and Vandenbrande, T., 2006, Job Mobility in the Career of European Workers,Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV 3, 15-21.

Corcoran, M,, Duncan, G. and Ponza, M., 1983, A Longitudinal Analysis of White Women’sWages, Journal of Human Resources 18, 4, 497-520.

Corcoran, M., 1997, Work Experience, Labor Force Withdrawals and Women’s Wages:Empirical Results Using the 1976 Panel Study of Incom Dynamics, in Lloyd, C.B.,Andrews, E.S. and Gilroy, C.L., ed., Women in the Labor Market, (Columbia Press,New York), 216-245.

DeFillippi, R. and Arthur, M., 1994, The Boundaryless Career: a Competency Based Per-spective’, Journal of 0rganizational Behaviour 15, 307-324.

Diekmeijer, J., 1998, Employability en de rol van leidinggevenden, in Gaspersz, J., ed.,Employability. Adviezen voor blijvende inzetbaarheid, (Kluwer, Deventer), 23-31.

Deklerck, S., Gobyn, T. and Trauwaen, L., 2005, Co-efficiënt, de kracht van een sterke M/Vbalans. Managementrapport: hoe vrouwelijke bedienden in KMO’s in Oost-Vlaanderende doorstroommogelijkheden ervaren, (Managementrapport in opdracht van Voka, KamerVan Koophandel Oost-Vlaanderen).

De La Fuenta, A. and Ciccone, A., 2003, Human Capital in a Global Knowledge-BasedEconomy, (European Communities, Luxemburg).

380

De Wolff, C., Luijkx, R. and Kerkhofs, M., 2003, Wie wat leert is weg – of niet? De effec-ten van bedrijfsscholing op functie- en baanverandering, Tijdschrift voor Arbeidsvraag-stukken 19, 131-141.

Eby, L., Butts, M. and Lockwood, A., 2003, Predictors of Success in the Era of the Boun-daryless Career, Journal of Organizational Behavior 24, 689-708.

Elchardus, M., 2003, Na de schaarste het verlies, Tijdschrift voor de Sociale Sector 57, 5,20-23.

Elchardus, M. and Cohen, M., 2003, Gedrag en verwachtingen in verband met het einde vande loopbaan. Deelrapport 3: De determinanten van de vroege uittrede, (VUB, Brussel).

Elchardus, M. and Smits, W., 2005, De levensloop van jongvolwassenen 18-36 jaar. Jong-volwassenen over hun loopbaan, arbeidsethiek, levenslang leren en tijdskrediet, RapportVakgroep Sociologie, Onderzoeksgroep TOR, (Vrije Universiteit Brussel, Brussel).

Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions),2005, Working Time Options over the Life Course: Changing Social Security Structu-res, (Office for Official Publications of the European Communities, VIII, Luxembourg).

Eurofound, 2003, A New Organisation of Time over Working Life, (Office for OfficialPublications of the European Communities, VIII, Luxembourg).

Europese Commissie, 2006, Europeans and Mobility: First Results of an EU-Wide Survey,(Europese Commissie, Brussel).

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005, Europese werkgelegenheids-strategie: evaluatie van het werkgelegenheidsbeleid 2003-2005 België, september 2005.

Forrier, A., 2003, Temporary Employment, Employability and Training, (KULeuven, Facul-teit Economische en Toegepaste Economische Wetenschappen, Leuven).

Forrier A. and Sels L., 2003, The Concept Employability. A Complex Mosaic, Interna-tional Journal of Human Resource Development and Management 3, 2, 102-124.

Forrier, A., Heylen, V., Vandenbrande, T., Bollens, J. and Sels, L., 2004, Arbeidsloopbanenin kaart. Onderzoek op de PSBH-databank, (HIVA, Leuven).

Gerfin, M. and Lechner, M., 2002, A Microeconometric Evaluation of the Active LabourMarket Policy in Switzerland, The Economic Journal 112, 854-893.

Giddens, A., 1992, The Consequences of Modernity, (The Policy Press, Cambridge).Hall, D., 1996, Protean Careers of the 21st Century, Academy of Management Review 10,

4, 8-16.Hall, D. and Kahn, W.A., 2002, Developmental Relationships at Work: a Learning Per-

spective, in Cooper, C.L. and Burke, R.J., ed., The New World of Work: Challenges andOpportunities, (Blackwell Publishers, Oxford), 49-74.

Hall, D.T., 2004, The Protean Career: a Quarter-Century Journey, Journal of VocationalBehavior 65, 1-13.

Hank, 2004, Effects of Early Life Family Events on Women’s Late Life Labour MarketBehaviour, European Sociological Review 20, 3, 189-198.

Hayward, M., Grady, W., Hardy, M. and Sommers, D., 1989, Occupational Influences onRetirement, Disability and Death, Demography 26, 3, 393-409.

Hildebrandt, 2005, Balance von Arbeit und Leben – Neue Zumutungen oder Chance fürMehr Lebensqualität?, (Working Paper Wissenschaftzentrum, Berlin).

Hoge Raad voor Financiën, 2004, Studiecommissie voor de vergrijzing, Jaarlijks verslag2004.

Janssens, M., Sels, L. and Van Den Brande, I., 2003, Multiple Types of Psychological Con-tracts. A Six-Cluster Solution, Human Relations 56, 11, 1349 - 1378

Judge, T.A.,Cable, D.M., Boudreau, J.W. and Bretz, R.D., 1995, An Empirical Investiga-tion of the Predictors of Executive Career Success Across the Life Span, Personnel Psy-chology 48, 485-519.

Judge, T.A., Higgins, C.A., Thorensen, C.J. and Barrick, M.R., 1999, The Big Five Perso-nality Traits, General Mental Ability, and Career Success Across the Life Span, PersonnelPsychology 52, 621-652.

381

Korver, T. and Oeij, P., 2003, Van baan tot loopbaan: op weg naar een werkbare transitio-nele arbeidsmarkt, in Van Den Heuvel, N., Van Der Hallen, P., Van Der Lippe, T. andSchippers, J., eds., Diversiteit in levenslopen: consequenties voor de arbeidsmarkt, (ReedBusiness Information, ’s Gravenhage), 61-82.

Krain, M., 1995, Policy Implications for a Society Ageing Well, American BehavioralScientist 39, 2, 131-151.

Liefbroer, A.C. and Dijkstra, P.A., 2000, Levenslopen in verandering. Een studie naar ont-wikkelingen in de levenslopen van Nederlanders geboren tussen 1900 en 1970, (SDUUitgevers, Den Haag).

March, J. and Simon, H., 1958, Organizations, (John Wiley & Sons, New York).Mincer, J. and Ofek, H., 1982, Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of

Human Capital, Journal of Human Resources 17, 3-24.Mincer, J. and Polachek, S., 1974, Family Investments in Human Capital: Earnings of

Women, Journal of Political Economy 82, S76-S110.Muffels, R., 2001, De transitionele arbeidsmarkt. Een modern en dynamisch perspectief

op de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid, in Van Den Heuvel, N., Holderbeke, F.and Wielers, R., ed., De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeids-marktbeleid, (Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag), 11-53.

Nicholson, N., 1996, Career Systems in Crisis: Change and Opportunities in the Informa-tion Age, Academy of Management Executive 10, 4, 40-51.

Nielsen, H. S., Simonsen, M. and Verner, M., 2004, Does the Gap in Family-Friendly Poli-cies Drive the Family Gap?, Scandinavian Journal of Economics 106, 4, 721-744.

OESO, 2004, Improving Skills for More and Better Jobs: Does Training Make a Diffe-rence?, in OESO, Employment Outlook, (OESO, Paris), 183-224.

Orpen, C., 1994, The Effects of Organizational and Individual Career Management onCareer Success, International Journal of Manpower 15, 1, 27-37.

Peiperl, M. and Baruch, Y., 1997, Back to Square Zero: the Post-Corporate Career, Orga-nizational Dynamics 8, 7-22.

Raad Van De Europese Unie, 2001, Gezamenlijk verslag van het Comité voor SocialeBescherming en het Comité voor Economische Politiek inzake doelstellingen en werk-methoden op pensioengebied: toepassing van de open coördinatiemethode, (Brussel, 23november 2001).

Román, A., Fouarge, D. and Luijkx, R., 2004, Career Consequences of Part-Time Work:Results from Dutch Panel Data 1990 - 2001, (OSA-publicatie, Universiteit van Tilburg,Tilburg).

Román, A., Heylen, L., Schippers, J., Booghmans, M. and Mortelmans, D., in Press, CareerBreaks in Belgium: How they Affect Labor Participation and Individual Careers, (Steun-punt WAV, Leuven).

Schmid, G., 1998, Transitional Labour Markets: a New European Employment Strategy,Discussion Paper FSI, (WZB, Berlin), 98-206.

Schmid, G., 2000, Transitional Labour Markets. A New European Employment Strategy,in Marin, B., Meulders, D. and Snower, D., eds., Innovative Employment Initiatives,(Aldershot, Ashgate), 223-253.

Schmid, G. and Gazier, B., 2002, The Dynamics of Full Employment, (WZB, Berlin).Schmid, G. and Schömann, K., 2003, The Concept of Transitional Labour Markets and

Some Policy Conclusions: the State of the Art, Working Paper, (Tlm.Net).Seibert, S.E. and Kraimer, M.L., 2001, The Five-Factor Model of Personality and Career

Success, Journal of Vocational Behavior 58, 1-21.Sels, L. and Van Hootegem, G., 2001, Seeking the Balance between Flexibility and Secu-

rity: a Rising Issue in the Low Countries, Work, Employment and Society 15, 2, 327-352.Sels, L., Janssens, M. and Van De Brande I., 2004, Assessing the Nature of Psychological

Contracts. A Validation of Six Dimensions, Journal of Organizational Behavior 25, 4,461-488.

382

Soens, N., Buyens, D., De Vos, A., Heylen, L., Kuppens, A., Mortelmans, D. and Van Puy-velde, I., 2005, Belgische loopbanen in kaart: traditioneel of transitioneel?, (AcademiaPress, Gent).

Spivey, C., 2005, Time Off at what Price? The Effects of Career Interruptions on Earnings,Industrial and Labour Relations Review 59, 1, 119-140.

Sullivan, S.E., 1999, The Changing Nature of Careers: a Review and Research Agenda,Journal of Management 25, 3, 457-484.

Szinovacz, M. E. and De Viney, S., 2000, Marital Characteristics and Retirement Decisions,Research on Aging 22, 5, 470-498.

Theeuwes, J.J.M., 2001, Het nieuwe werknemen: position paper, (Ministerie van Econo-mische Zaken, Den Haag).

Thijssen, J.G.L., 2001, Loopbaanontwikkeling in verandering, Opleiding en Ontwikkeling14, 11, 19-26.

Tuijnman, A. and Schömann, K., 2002, Lifelong Learning and Skill Formation, inSchöman, K., O’Connell, P., eds., Education, Training and Unemployment Dynamics,(Edward Elgar, Cheltenham), 463-488.

Vandenbrande, T., 2001, De mobiele arbeidsmarkt. kwantitatieve analyse van transities opde arbeidsmarkt in Europese landen, in Van Den Heuvel, N., Holderbeke, F. and Wie-lers, R., eds., De transitionele arbeidsmarkt. contouren van een actief arbeidsmarktbe-leid, (Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag), 12-67.

Verbruggen, M., Forrier, A., Sels, L. and Vandenbrande, T., 2005, Draagvlak voor een rechtop externe loopbaanbegeleiding. Een marktstudie, (Onderzoekscentrum Personeel &Organisatie, TEW, Leuven).

Voss, G., 1998, Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft. Eine Subjekt-OrientierteInterpretation des Wandels der Arbeit, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufs-forschung 31, 473-487.

Visser, C.F. and Altink, W.M., 1998, Managen van het psychologisch contract, in Gas-persz, J., ed., Employability. Adviezen voor blijvende inzetbaarheid, (Deventer, Kluwer,Antwerpen), 32-40.

383

Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over ...

Documents

Transcript of Loopbaanperspectieven op werk: wat we (niet) weten over ...