ЉУДСКИ РЕСУРСИ У ПРОСТОРНОМ ПЛАНИРАЊУ

Тема 1: Увод – људски ресурси. Становништво као фактор у просторном планирању

Управљање људским ресурсима (HRM) – Human Resource Managment ,Људски ресурси: zaposlene u radnim ogranizacijama (resurs=sinonim ''radnik'', ''zaposleni''Људски ресурс – врста капитала којим располаже нека фирма, организација.Људски капитал (знања, вјештине, способности запослених у организацији)Компоненте људских ресурса – способност учења, мијењања и иновирања (интетелктуални капитал организације)Тимски рад као значајан облик активирања људских ресурсаУправљање људским ресурсима – проширивање управљања персоналном укључивањем стратешког планирања; заједничко инвестирање у људски капитал;Становништво као фактор у просторном планирањуСтановништво – скуп људи на некој територијиМијења се у погледу својих обиљежја по закономјерностима, карактеристикама за одређена историјска раздобља;У оквиру просторног планирања анализира се:

* ранији демографски развој,* оцјена тренутног стања,* прогнозе или пројекције демографског развоја

Промјене броја становника – основни демографски показатељи популационог развоја неког подручја;Природно кретање – наталитет, морталитет, природни прираштај

1

Миграциона компонента – механичко кретање становништва, мигрциони салдо R = (N-M) + (I-E) ili R= J+SУ оквиру просторног планирања – промјене броја становника на дужи период, узроци, посљедице демографских трансформација и закономјерности у развоју;Анализа промјене броја становника – веома значајна ставка просторног планирања;Просторни размјештај становништва – ст/км2, у урбаним срединама ст/ха, у руралним подручјима број ст/по обрадивој површини(у просторним плановима-представља се картографски)Претпоставка о будућој концентрацији становништва – дефинише се у просторном планирању подручја на којима ће доћи до већег демографског притиска,Миграциона кретања – главни узрочник промјена у концентрацији и локацији становништва;Истраживање миграција подразумијева:

* обим и токови миграционих струја,* фактори миграционих кретања,* мјере за интензивније миграције (које су повољне),* утицај миграција,* проучавање низа демографских проблема,* израда пројекција будућих миграционих кретања.

Анализа миграционих кретања обухватају низ веома различитих питања,

* истраживање економских аспеката миграционих кретања

* истраживање односа између аутохтоног и досељеног становништва

* процес асимилације и утицај на старосједилачку популацију

Структуре и контигенти становништва – дефинишу квантитативна и квалитативна својства неког насеља или региона;

2

(биолошке структуре – старосна и полна, контигенти становништва)Домаћинства – најмања социо-економска скупина људи,

Тема 2: Људски ресурси у процесу радаЧовјек и радРад – услов човјекове егзистенције

3

Развој технике и технологије – омогућава повећање продуктивности рада и ослобађање човјека од тешких и опасних послова.Својина и рад су двије најзначајније економске и друштвене категорије – друштвено-економски и политички системи се мијењају, рад и својина остају.Првобитна заједница – односе између људи условљавали су природни и егзистенцијални фактори.Развојем средстава за рад – постепено се повећава и продуктивност рада.Робовласнички систем – успостављени односи у раду између робовласника и робова (обесправљеност робова).Феудални систем – рад на земљи и на селу (феудализам и средњи вијек), од чега је зависио њихов материјални, социјални и друштвени положај.* С појавом заната, мијењају се односи у раду (мајстори, ученици и калфе).* Током 16. вијека – односе у раду карактерише појава мануфактурне производње (увод у постепено елиминисање еснафског рада).Односи у раду у капитализму – индустријска револуција, важна улога у људској историји.* Рад у капитализму – карактеришу бројни показатељи (слобода рада, егзистенцијална нужност рада, захтјеви оплодње и акумулације капитала, тржиште радне снаге и капитала).* Слобода рада – извојевана је крајем 18. вијека (прве буржоарске револуције).* Слобода рада – радник као слободна личност самостално располаже својом радном снагом, као својом робом.

* Слобода рада – подразумијева забрану принудног рада (слобода рада је правило, а прунудни рад – изузетак).* Лумперпролетери и капиталисти (одвајање сељака од земље а радника од средстава за производњу).

4

* Капиталиста – власник новца и средстава за производњу* Тржиште радне снаге и капитала – настаје с распадом феудализма и с настанком капиталистичких производних радних односа (настаје и радни однос, правно уређен однос између власника капитала/послодавца и власника радне снаге/послопримца.Односи у раду у социјализму – државни социјализам: доминација социјалистичке државне својине над средствима за производњу.Самоуправни социјализам – изграђиван у СФРЈ више деценија (друштвена својина претпоставља негацију приватне својине).Мануелни рад – одувијек напоран и мукотрпан (био предодређен за робове).Техничко-технолошки развој – рад постаје продуктивнији, а удио живог рада у стварању новог производа све мањи.Савремени услови – рад још увијек није доведен до савршенства (недаће које прате запослене).Људски фактор – извор радне снаге.Култура радаЉуди – различит и неуједначен однос према раду и радним обавезама.Односи у раду – у складу са захтјевима процеса рада и пословном политиком.Савремени услови – привређивање процеса рада захтијева цијелог човјека (ера компјутеризације, роботизације, интернетизације...).Радни морал – човјеков однос према раду и радном процесу.Степен задовољства – размак између нивоа тежњи и постигнутих резултата.Задовољство у раду – подиже радни морал, повећава продуктивност рада.Управљање предузећем – подразумијева и процес управљања људским фактором у процесу рада.Низак радни морал – нефункционална организација рада.

5

Радна дисциплина – свјестан однос према раду и пословној политици предузећа, према радницима, управљачком тиму, према средствима рада.

Тема 3.: ДОКТРИНА ЉУДСКИХ РЕСУРСА

Људски ресурси – богатство сваке организације, капитал,

6

Стратешко заједничко улагање у људски капитал (појединац и организација ће заједнички експлоатисати у будћности)Стратешки приступ – управљање људским ресурсима представља проширање стандардних кадровских функцијаСтруктура знања и способности – дијагностиковање потребног, предвиђање знања и способности потребних у правцима развојаСкривени ресурси – откривање и развијање од стране менаџмента (видјети Илустрација 4.1), стр. 48.Праћење и развијање мотивационе структуре – материјалне надокнаде, психолошке наградеАнализа и развој система улога и тимова – је организацијско-психолошка клима и организацијска култура друштва (Илустрација 4.2), стр. 51.Доктрина људских односа – битно је да су чланови организације задоивољни, као услов бољег залагања у радуДоктрина људских ресурса – у првом плану задовољавање њихових его потребаМотивација и задовољство = продуктивност рада’’Y’’ теорија – омогућује подређенима да остварују организацијске циљеве и истовремено и личне циљеве, активирање самодисциплине, предизумљивост и креативност, у првом плану потреба људи да раде, да преузимају одгворност;Ликертов метод подржавајућих односа – унутар радних група узајамно подржавање, охрабривање, помоћ у раду;

Тема 4.: НОВИ ПРАВЦИ У ОБРАЗОВАЊУ ЉУДСКИХ РЕСУРСАРазвој људских ресурса се не може зауставити – кроз систем васпитања и образовања

7

Неопходан је другачији однос према свему што нас окружује (зарад тренутног добитка производи се трајан губитак)Сложене и тешке проблеме могу рјешавати само способни и успјешни људиНемоћ човјека без сталног усавршавања и обогаћивања својих знањаСистем образовања и стучног оспособљавања свих генерација се стално мијења и усавршава у циљу праћења савремених кретања и актуелних процеса у природи, друштву, науци и култури.Примјена високоразвијене технике и технологије – захтијева високоразвијену и добро организовану употребу стручних знања и стваралачких способности.Техничко-технолошки развој као покретач промјена у привредним и друштвеним дјелатностима, у великој мјери утиче на потраживање посебних знања и занимања.Систем образовања и стручног оспособљавања мора непрекидно да прати актуелне процесе и појаве у области техничко-технолошког развоја.Развој технике и технологије без човјековог знања и способности није могућ. Дакле, образовни систем је у тијесној вези са техничко-технолошким развојем (потребе за уско специјализованим кадровима).Систем образовања се подвргава сталним промјенама и иновацијамаОбразовање кадрова – сви запослени, не само руководећи кадрови

Савремена техника и технологија и све сложенији услови привређивања захтијевају примјену и демонстрацију нових знања и способности.Свако ново откиће – тражи примјену нових знања и вјештина

8

Природне и друштвене законитости развоја – неминовно утичу на појаву нових струка, занимања и професија.Ускопсецијализована занимања – баве се само високоспецијализовани људиОбезбјеђивање високостручних и високоспецијализованих кадрова, најразличитијих струка и занимања – стално усавршавање и осавремењавање образовног система.Образовање и стручно оспособљавање људских ресурса врши се на различите начине: редовним школовањем, ванредним школовањем и усавршавањем, семинари, курсеви, вјежбе, преквалификације, доквалификације итд.Неопхопдна сарадња између представника државе, капитала и рада.У циљу успјешнијег остваривања својих сложених функција и циљева, образовни систем се непрекидно шири и обогаћује.Образовне карактеристике код нас – раст од Другог свјетског ратаОслањање на увозну технологију и увозну опрему – није а приори штетна и погрешна оријентација, јер је некада то нужно и оправдано. Погрешно је схватање да треба увозити све и свашта, да је увозна опрема увијек боља од домаће.Мала примања и тежак материјални положај запослених приморали су многе да оду у иностранство.Међу највећима смо извозницима памети (одлив мозгова)Систем образовања код нас још увијек није довољно осавремен и прилагођен нашим ставрним потребама и могућностима.Вишкови, мањкови, недостатак потребних стручњака.Недостају специјализоване институције, неправилно конципиране бројне студијеТехнолошки развој – неодвојив од људских ресурсаТехнолошки развој – потреба за сталним усавршавањем људских ресурса

9

Технолошки развој прате одређене појаве и процеси: убрзаност развоја, свестраност развоја, висок степен достигнутог развоја, вишеструкост ефеката развоја.Савремени свијет је на новој историјској прекретници, транзициони период, завршава се трећа а почиње четврта научно-технолошка револуција.Висок степен достигнутог техничко-технолошког развоја огледа с екроз: смјену индустријске технологије информационим технологијама; трансформација капиталистичког начина производње.Техничко-технолошки рад смањује и олакшава физички и умни рад, ослобађа вријеме и ствара услове за продуктиван и креативан рад човјека.Технолошки и економски прогрес отвара велике перспективе пуној афирмацији науке и знања.Без знања и науке – нема напретка и развоја.Висок степен аутоматизације, роботизације и информатизације,. Осим повећаног знања и способности човјека, изискује многе друге промјене у процесу рада и у односима у раду.

Тема 5: ЉУДСКИ РЕСУРСИ – АНАЛИЗА ПОСЛААнализа посла – прикупљање и анализирање података о томе шта запослени треба да раде на свом радном мјестуПојам и дефинисање анализе посла

10

Анализа посла – процес прикупљања и евалуације свих релевантних информација које се односе на посао;Анализа посла даје двије групе информација – садржај и карактеристике одређеног посла и начин његовог обављања; извршиоци, односно способности, знања и вјештине које су потребне за успјешно обављање одређеног посла;Анализа посла – датира из 18. вијека (прва систематска истраживања продуктивности рада и организација);Сврха анализе посла – стандардизација обављања одређених послова.Употреба анализе посла – корисна за рад у сљедећим областима:Регрутовање и селекција – обезбјеђује информације о садржају посла за који се прима новозапослени;Социјализација – информације о новозапосленима, шта и како треба да раде;Награђивање – информације потребне за вредновање посла;Оцјењивање перформанси запослених – информације о стандардима перформанси на сваком радном мјесту;Обука – информације за дефинисање садржаја програма обуке.Прикупљање податакаТипови података:*Описи понашања – шта запослени треба конкретно да уради;*Потребне способности – различите врсте способности;*Карактеристике посла – идентитет посла, значај, самосталност...;* Информације о опреми – која се користи на радном мјесту.Извори података: вишеструки извори (опис послова, опрема, обука, ...

Технике прикупљања података: велики број различитих техника (посматрање, интервју, упитник, чек листе Инструменти анализе послаВелики број инструмената (три основне групе)

11

Основне групе: инструменти за анализу компоненти посла; структурирани упитници; инструменти за анализу менаџерских позиција.Прва група – метод праћења током рада, праћење међузависности запослених и опреме, студије покрета и времена;Друга група – упитник за пописивање циљева и задатака Трећа група – упитник за опис менаџерских позиција Спецификација извршилацаПодразумијева дефинисање сљедећих елемената: потребно знање, вјештине, способности, квалификације, искуство, старост, здравствено стање,.Инструменти за спецификацију извршилаца:КАSAO листа (процјењивање знања), Роџерсов седмостепени план (личне карактеристике запослених), Manro – Frejzerov petostepeni sistem za procjenjivanje (ocjena različitih sposobnosti).Опис и спецификација послаПисани докуменат о томе шта запослени на конкретном радном мјесту ставрно раде,Кратак садржај посла – природа посла, активности на радном мјесту; Одговорност и задужење – листа активности, задужења;Ауторитет – ауторитет за одлучивањеСтандардни учинци (перформансе) – очекивани резултати на радном мјестуЕвалуација квалитета анализе послаЦиљеви: тачност информација, поузданост, слични резултати примјеном различитих инструмената, валидност.У пракси – поузданост ( к 0,8 до 0,95)и валидност анализе посла (к 0,6 до 0,8)*Критеријуми евалуације – користе се различити критеријуми Водич за спровођење квалитетне анализе посла – Будућност анализе посла – Тема 6: ПЛАНИРАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

12

* Процес људских ресурса у којем се на основу антиципираних промјена у интерном и екстерном окружењу предвиђају потребе за људским ресурсима;Појам и дефинисање људских ресурса*Планирање људских ресурса омогућава:- смањење трошкова (понуда и тражња)- оптимална употреба знања и вјештина,- унапређивање процеса бизнис планирања,- идентификовање расположивих знања и вјештина- предвиђање и анализа ефеката алтернативних политика УЉР* Плански период – различит временски период (краткорочно, средњорочно, дугорочно)* Носиоци процеса планирања

* Фокус планирања – агрегатно и на индивидуалном нивоу

* Процес планирања – четири фазе:- прикупљање података о екстерном и интерном окружењу- предвиђање понуде и тражње за људским ресурсима (квалитативни и квантитативни методи)- усклађивање понуде и тажње људских ресура (суфицит , дефицит),- праћење, евалуација и кориговање плана.

Предвиђање тражње за људским ресурсима

13

* Колико запослених и којих професија ће бити потребно организацији у планском периоду;* Предвиђање се заснива на: информацијама из прошлости, садашњости и претпоставкама о будућности;* Селективни (квалитативни) методи:- предвиђање одоздо на горе – свака организациона јединица предвиђа своје будуће потребе за људским ресурсима;- предвиђање одозго на доле – главну улогу имају виши нивои менаџмента- делфи техника – експертска предвиђања и постизање консензуса групе у погледу предвиђене тражње;- математички (квантитативни) методи: racio продуктивности (просјечан годишњи број јединица произведених по раднику директно укљученом у производњу)- racio директне у односу на индиректну запосленост (израчунавање броја индиректних радника)- крива учења (рацио продуктивности се мијења са стицањем искуства)- индекс прогреса (PI) – проценат учења које се појављује сваки пут када се резултат дуплира (слика 3.2, страна 73)- вишеструка регресија (метод који подразумијева да се тражња за ЉР предвиђа на основу већег броја фактора)- линерано програмирање – метод који се користи за одређивање оптималног нивоа запослености на основу скупа претпоставки;Предвиђање понуде људских ресурса* Интерна понуда ЉР – сви запослени у једној организацији; база података;* Инвентар вјештина – извршиоци на радном мјесту, други подаци о запосленима, неопходно ажурирање;* Информациони систем за ЉР – база података о запосленима * Квантитативни методи планирања понуде људских ресурса – Марковљев метод: предвиђање интерне понуде запослености у неком будућем времену(табела 3.1, страна 76);

14

- Квалитативни методи планирања понуде ЉР – планирање премјештаја, планирање сукцесије менаџмента (графикон 3.3, страна 78);* Екстерна понуда ЉР – екстерно тржиште рада (табела 3.3и 3.4, страна 80/81)- основне информације које могу бити од користи у сагледавању екстерног тржишта рада су информације о демографским трендовима и понуди рада на тржишту, старосна, квалификациона, полна структура;- један од начина да се израчуна колики број новозапослених је потребан организацији са екстерног тржишта рада може се видјети у приложеној табели:

Усклађивање понуде и тражње*Суфицит људских ресурса (већа понуда од тражње)* Дефицит људских ресурса (тражња већа од понуде)* Програми за рјешавање дефицита људских ресурса: регрутовање нових људи, нуђење стимулације, смањивање стопе напуштања организације, прековремени рад, лон послови, запошљавање

15

* Програми за рјешавање суфицита људских ресурса (не замјењују се заполсени који напуштају организацију, стимулација за пензионисање, тренсфер запослених, редизајнирање радних мјеста, смањење зарада, давање отказа);У пракси се најчешће користе сљедећи програми (дефицит):- регрутовање нових људи са пуним радним временом,- нуђење стимулација а неодлазак у пензију,- поновно запошљавање пензионисаних са пола радног времена,- смањивање стопе напуштања организације,- прековремени рад постојећих радника,- уговарање дијела посла са другим предузећем (лон послови),- запошљавање људи на одређено вријеме у случајевима привременог повећања обима посла,- преквалификација запослених,- унапређење запослених на дефицитарне позиције.Програми за рјешавање суфицита ЉР:- на замјењивати запослене који напуштају организацију,- понудити запосленима стимулације за раније пензионисање,- трансфер запослених са радних мјеста гдје су идентификовани вишкови на друга радна мјеста,- редизајнирање радних мјеста са вишковима,- коришћење вишка радног времена за обуку запослених и одржавање опреме,- смањење зарада запослених,- смањење броја радних сати,- давање отказа.Евалуација квалитета планирања* Стално праћење и оцјена учињених пројекција и евентуалне корекције усљед непредвиђених околности;* Сврха – идентификовање евентуалне девијације од плана и узроци тих девијација;* Квалитативна димензија евалуације – оцјена квалитета и употребне вриједности планова ЉР

16

* Квантитативна димензија – утврђивање квантитативних одступања од усвојених планова (предмет су одступања између: нивоа запослености и тражње, ставрне и предвиђене продуктивности, ставрних и очекиваних резултата...).У том смислу, предмет евалуације су одступања између:- стварног нивоа запослености и предвиђене тражње за људским ресурсима у планском периоду,- стварне продуктивности и предвиђене продуктивности у планском периоду,- стварног кретања запослених унутар организацији и њиховог предвиђеног кретања у планском периоду,- стварно имплементираних програма за усаглашавање понуде и тражње људских ресурса и планом предвиђених програма,- стварних резултата примјењених програма и очекиваних резултата тих програма,- стварних трошкова рада и примјењених програма и планираног буџета за ове намјене,- рација користи од примјењених програма и рација трошкова тих програма.

Тема 7: РЕГРУТОВАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

17

* Регрутовање – процес привлачења квалификованих кандидата у броју који ће организацији омогућити да изабере најбоље за попуњавање упражњених радних мјеста.* Регрутовање је двосмјеран процес: партнери су организација и кандидат, обје стране имају право избора.Појам и дефинисање регрутовања* Циљеви комапније која регрутује потенцијалне кандидате и самих кандидата који траже посао, често су супротни. Зашто ?

* Традиционалан приступ регрутовања – базира се на претпоставци да је циљ регрутовања да се што је могуће више пријави људи за упражњено радно мјесто.* Рацио селекције (RS) је однос броја могућих радних мјеста и броја пријављених кандидата (ако је РС 0,10, на свако мјесто пријавило се десет кандидата). Нижи РС је пожељнији. Зашто ?* Реални описи послова – су савременији приступ који се користи у ситуацији када су критеријуми квалитета изузетно важни, врши се упаривање потреба организације са потребама потенцијалних кандидата.* Претпоставкка је да се на овај начин регрутују кандидати који ће дуже остати у организацији и који ће настојати да буду што продуктивнији.* регрутовање – је процес који се природно наставља на процес планирања и анализе посла.* Циљеви регрутовања: дефинисање текучих и будућих потреба, привлачење што већег броја квалификованих кандидата, повећање стопе успјешног избора кандидата, координација са селекцијом и обуком, смањивање вјероватноће напуштања организације након запошљавања, оцјена различитих програма регрутовања и извора потенцијланих кандидата.* Основне активности регрутовања: припрема за потребе регрутовања, креирање програма регрутовања, привлачење

18

довољног броја квалификованих кандидата, оцјена броја и квалитета кандидата, праћење кандидата.Планирање почетка регрутовања* Неопходно је – пажљиво планирање и координација активности.* Циљеви процеса регрутовања изражени су кроз број радних мјеста и број извршилаца по радним мјестима.* Критеријум у планирању регрутовања користи се софистициран показатељ – број кандидата које треба привући да би се изабрао жељени број кандидата.* На примјер: потребно је примити 15 правника, колико је пријава потребно да се пронађе 15 правника и који ће прихватити понуду !* Рацио приноса – однос између броја кандидата који је прошао одређену фазу у процесу селекције и броја кандидата који је ушао у ту фазу. (Слика 4.1, стр. 96).* Интерно регрутовање кандидата – налажење кандидата у самој организацији (унапређење запослених на хијерархијски више позиције, премјештаји запослених на друга радна мјеста, ротирање послова између запослених).* Методи интерног регрутовања – позив постојећим запосленима да конкуришу на упражњено радно мјесто; прављење инвентара вјештина свих запослених у оквиру посебног софтвера у сектору људских ресурса (груписање података о запосленима на једном јесту).* Предности интерног регрутовања – познате радне способности кандидата, мотивација запослених, уштеда времена, јачање перцепције запослених.* Недостаци – недовољна интерна понуда, проблеми интервјисања, затвореност и аутархичност.* Екстерно регрутовање – трагање за кандидатима на екстерном тржишту рада (цјелокупно тржиште рада, уже тртжишни сегмени).

19

* Методи регрутовања – оглашавање (стр. 100), агенција за запошљавање, агенције за регрутовање менаџера, регрутовање преко факултета, афирмативно регрутовање.* Неформални методи екстерног регрутовања – препоруке постојећих запослених, запошљавање бивших запослених, самоиницијативно пријављени кандидати.* Предности – отвореност, флексибилност, искусни кандидати...* Недостаци – високи трошкови, вријеме, смањење могућности напредовања постојећих кадрова.* Алтернативни методи регрутовања – привремено запошљавање, позајмљивање запослених, уговорно пројектно запошљавање консултаната, подуговарање (табела 4.2, страна 108).Евалуација квалитета регрутовањаВажно континуирано оцјењивање квалитета регрутовања.Оцјена перфоманси појединих стручњака – тешкоће у трагању за квалификованим кандидатима (примјер, НК, инжињери, топ менаџери).Основни критеријуми за евалуацију квалитета – укупни трошкови, трошкови по запосленом, укупан број пријављених кандидата, рацио приноса, дужина сотанка у организацији, перформансе новозапосленог Критеријуми евалуације регрутовања

20

Тема 8: СЕЛЕКЦИЈА ЉУДСКИХ РЕСУРСАПопуњавање упражњених радних мјеста одговарајућим кандидатима.Појам и дефинисање селекцијеСелекција – процес избора између расположивих кандидата за одређени посао.Процес запошљавања – не завршава се избором, већ и укључивање у живот организације.Процес селекције се разликује од организације до организацијеОсновни принципи на којима се базира селекција:

- разлика међу људима,- различити послови захтијевају различите особине

кандидата,- разлике међу људима могуће је уочити и мјерити,- међузависност између особина људи и успјешности,- однос између предиктора и критеријума нумерички се

исказујеПредиктор – тест који мјери одлике или карактеристике потребне за обављање одређеног посла.Више инструмената за оцјену сваког пријављеног кандидата (пријава на конкурс, СV).Учесници у процесу селекције – сектор људских ресурса, менаџери, запослени. (табела 5.1, страна 125). Процес селекције – четири основна корака:

- процес тражње за кандидатима ради дефинисања критеријума селекције,

- дефинисање профила личности, како би се одредили предиктори,

- избор метода селекције,- синтеза прикупљених информација и доношење одлуке

о избору.(слика 5.1, страна 126).Инструменти за прикупљање биографских података о кандидатима:

21

- формулар за пријављивање и CV (Curriculum Vitae) (илустрација 5-1, страна 127).

- формулари за прикупљање биографских података,- тестови биографских података (добар у комбинацији са

интервјуом).Инструменти за прикупљање информација о способностима и личним карактеристикама кандидата:

- писмени тестови: тестови способности, илустрација 5.2, страна 129),тестови личности (екстравагантност, пријатност, свјесност, емоционална стабилност, отвореност), тесоти интересовања, тестови узорака посла.Мјерни центри – инструменти селекције који се углавном користи да измјери колико добро би се кандидати понашали на менаџерским позицијама (мјерење у групама, мјерење помоћу група, ситуациони тестови).Медицински, физички и полиграфски тестови (здравствено стање, генетичко наслеђе).Интервјуи – предиктор који се најчешће користи у селекцији пријављених кандидата и најважнији је дио процеса селекције (комуникативност, пријатност, убједљивост, опште држање, изглед).Угрожена валидност усљед субјективности чланова комисије, гречке:

- грешка личности,- грешка контарста,- преувеличавање негативних информација,- грешке усљед разлике у раси, националности, старости,

полу,- грешке првог утиска,- хало грешка, - грешка претјераног утицаја невербалних фактора,- грешка погрешног разумијевања и меморисања.

Врсте интервјуа:-према степену структурираности ( неструктурирани,

полуструктурирани, структурирани);

22

- према начину бодовања које воде интервје(индивидуални, тимски, панел) Интервју- треба да буде базиран на детаљној и пажљивој анализи посла, да буде високо структуриран, да га води неколико особа.Социјализација новозапосленихИзбором најбољих кандидата и њихим прихватом понуде за посао, процес није завршен;Сектор људских ресурса – задатак да новопримљене кандидате упозна са организацијом, кодексом понашања у њој, садржајем, очекивањима на послу;Оријентација новозапослених – процес социјализације гдје се новопримљени упознају са основним информацијама (семинари за новозапослене.За новозапослене- одговорни су стручњаци из сектора људских ресурсаСоцијализација је и увођење у посао који ће обављати.Евалуација квалитета селекцијеКритријуми:1. Валидност – показује однос између предиктора и критеријума, значајно утиче на ефикасност процеса селекције;2. Рацио селекција – однос између броја упражњених радних мјеста и броја пријављених кандидата ( на примјер 0,20, односно 20/100);3. Стопа почетног успјеха (SPU) – учешће броја случајно изабраних кандидата који успјешно обављају свој посао, без систематске селекције;Трошкови селекције :1. Трошкови тестирања највидљивији трошкови процеса селекције;2. Трошкови грешака у селекцији – прављење специфичних типова грешака у селекцији.-

23

9. Тема: ОБРАЗОВАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА У ОРГАНИЗАЦИЈИОбука или тренинг запослених – промјене у знањима, вјештинама, ставовима или понашању запослених;Инвестирање у различите програме обуке запослених – остваривање конкурентске предности на тржишту (1,5 – 2% укупног годишњег буџета зарада);раст инвестиција у образовању је резултат прихватања става да је знање фактор који прави разлику између успјешних и нуспјешних;Појам и дефинисање обуке запосленихДефиниција – плански напор организације да побољша перфомансе запослених на њиховом радном мјесту;Појам обуке није исто што и појам развоја запослених (стварање могућности за учење....)Традиционално, обука запослених је виђена као инструмент да се запослени науче одређеним вјештинама и понашањима;Кључ за стицање и одржавање конкурентске преднсоти на тржишту је развој интелектуалног капитала, који обухвата когнитивно знање (знати шта), напредне вјештине(знати како), систематско разумијевање и кретаивност (знати зашто) и индивидуална креативност (схавтити важност);Значај обуке запослених – све значајнија усљед глобализације свјетске привреде;раст инвестиција у образовању – резултат прихватања става да је знање фактор који прави разлику између успјешних и нуспјешних;Ефикасан тренинг мора да има јасно дефинисане циљеве, усклађен са потребама, да с епланира и да обезбиједи примјену искустава у учењу;Обука запослених – чврста веза са осталим УЉР активностима;Обука Запослених је и у чврстој вези са функцијом развоја каријере:

24

Учење – трајна промјена у људским способностима, знању и понашању која није резултат развојног процеса; теорија друштвеног или социјалног учења – базира се на претпоставци да људи уче посматрајући друге појединце за које вјерују да имају велико занње;Током учења сугеришу се четири процеса:- процес привлачења пажње,- процес памћења,- процес моторне репродукције,- процес појачавања.Теорија социјалног учења је довела до развоја мултимедијалних програма обуке, односно коришћења филмова, видеа,Постоје двије теорије циљева које су од значаја за учење: 1. теорија постављања циљева и 2. теорија циљне оријентације.Теорија потреба – су мотивационе теорије садржаја мотивације и имају за циљ да објасне шта, односно које потребе мотивишу људе на одређено понашање.теорија потреба или садржаја – сугеришу да тренери мотивишу учење, да идентификују потребе учесника за одређеним садржајем,Теорија очекивања – базира се на претпоставци да понашање људи базира на три фактора: 1. очекивање, 2. инструментиализација, 3. валенца (вриједност тог резултата за појединца). Теорија учења одраслих – развила с екао резултат потребе да се процесу учења одраслих приђена другачији начин у односу на учење дјеце; Теорије учења код одраслих базира се на пет претпоставки:1. одрасли желе да знају зашто нешто уче;2. одрсли имају жељу да се самостално усмјеравају у учењу,3. одрасли уносе више радног искуства у учење,4. учење одраслих је оријентисано на неки проблем,5. одрасли су мотивисани да уче како интерно тако и екстерно.

25

Теорија обраде информација – се фокусира на индивидуални процес који наступа након слушања садржаја обуке и његовог памћења;Идентификовање потреба за обуком – успјешна обука претпоставља да се најприје идентификују потребе за обуком, то је процес који показује да ли је обука запослених опште потребна.(видјети табела 6.3, страна 162).Методи идентификовања потреба за обуком – претраживање досијеа, индивидуални интервјуи, групни интервјуи, упитници, писани тестови, посматрање, анализа посла, тестови перформанси. Избор метода и избор података – зависи од сврхе обуке ( упитник је најприкладнији за веће групе запослених);Обука за новопримљене кандидате – технике идентификовања су нешто другачије, потребе су на основу садржаја посла;Циљеви обуке – треба их јасно идентификовати, да буду разумљиви и јасни свим учесницима. Избор програма обуке – неопходно је утврдити:- коме је обука намијењена – која је циљна група, -ко изводи програме,- који тип вјештина треба развити.Програмима обуке запослених могу се развијати различита знања и вјештине, сврстане у четири групе:- базична писменост:писање , читање , рачунање,- базична техничка знања: одржавањ етехничке експертизе запослених;- интерперсоналне способности: комуникација, међуљудски односи, оцјена учинака, лидерство, преговарање,- концептуално-интегративне способности: стратешко и оперативно планирање, креирање пословне политике.Према методу – двије категорије, 1. информациони методи, 2. експериментални методи,Према мјесту одржавања обуке – три врсте:- на радном мјесту,- у организацији, ван радног мјеста,

26

- изван предузећа (курсеви, семинари, симулације) Организовање послова обуке запосленихФункционални модел – назива с еи факултетски модел (специјализација према областима), предности – експерти у областима, једноставно направити план, Недостаци – подстиче развој експертизе који нису потребни организацији, обука може да се не заснива на искуствима,Купац модел – програми обуке се креирају према потрабама запослених у једном сектору,преднсоти – стално прилагођавање програма обуке у складу са потребама, недостаци – могућност дуплирања програма, захтијева много времена за тренере,Матрични модел – тренери су истовремено експерти за тренинг и за поједина функционална подручај Модел корпоративног универзитета – поред запослених, потенцијални корсници могу бити и други стејкхолдери ван организације, (видјети слику 6.5, страна 171).Модел виртуелне тренинг организације – базира се на три принципа: запослени су одговорни за учење, најефикаснији начин учења је на радном мјесту, критичан је однос између запослених и непосредних руководилаца,ВТО има пет основних карактеристика: стратегијски правац, дизајн производа, структурну прилагодљивост, испоруку производа, одговорност за резултатеСавремени трендови: учешча организације и управљање знањемОсновне карактеристике: континуирано учење, генерисање и размјена знања, системско критичко мишљење, култура учења, охрабривање флексибилности и експериментисања, вредновање запослених.Знање може бити: имплицитно знање, експлицитно знање, Четири модела размјене знања:социјализација, екстернализација, комбиновани метод, комбиновани метод, интернализација (видјети слику 6.6, страна 176).Евалуација квалитета запослених

27

Процес у којем с еприкупљају подаци потребни да се установи ефикасност обуке.Циљеви евалуације обуке су:- идентификовати предности и недостатке програма обуке,- оцијенити да ли садржај обуке доприноси учењу и прмејни стечених знања,- идентификовати групе запослених које су имале највише користи од запослених,- прикупити податке који могу помоћи промовисању одређених програма обуке,- одредити финансијске користи и трошкове одржаних тренинга,- упоредити користи и трошкове тренинга и других активности,- упоредити трошкове и користи различитих програма обуке са циљем да се изаберу најбољи програми.Постоје двије врсте евалуације тренингфа: прва, усмјерена на унапрешење самог процеса обуке; друга, евалуација програма обуке с циљем да се установи степен промјене понашања запослених као резултат спроведене обуке.Китеријуми евалуације – рекације полазника, учење, понашање, резултати.(видјети табелу 6.6, страна 178).У евалуацији обуке користи се пет критеријума:- знање, у ком степену су усвојили одређене принципе,- вјештине и понашање, у ком степену су научилимодређене вјештине,- ставови и мотивација, мјере с ереакције полазника на тренинг програм,- резултати – мјере с екористи за компанију као резултат спроведене обуке,- принос на ангажована средства, однос новчано изражених користи од обуке са трошковима организовања обуке запослених. (видјети табелу 6.7, страна 179).Евалуација квалитета изабраних критеријума оцјене:

28

- релевантност, степен у којем су резултати обуке везани за садржај програма обуке,- поузданост, степен у којем ефекти обуке могу континуирано мјерити током дужег времнског периода,- диференцираност, односи се на степен у којем су перформансе полазника након обуке стварно различите у односу на раније перформансе,- пратичностт, степен комплексности критеријума евалуације у погледу њиховог мјерења.

Тема 10: ОЦЈЕЊИВАЊЕ УЧИНКА (ПЕРФОРМАНСИ) ЗАПОСЛЕНИХУ свакој организацији се врши оцјењивање колико људи добро обављају свој посао;Оцјене могу бити: формалне – засноване на стандардној процедури оцјењивања,; неформалне – дате на незваничан начин, без унапријед смишљене и разрађене процедуре; Оцјењивање учинка запосленихОцјењивање – један од најтежих дијелова послова менаџера,Тешо наћи адекватан начин да се оцјена запосленом саопшти, а да то не изазове оређену реакцију,Сврха оцјењивања учинка, одонсно успјешности запослених је вишестрзка:- на основу оцјене учинка одмјерава се висина плате, опредјељује давање повишица, напредовање, премјештање, распоређивање на нижа радна мјеста и отпуштање;- оцјена помаже да с еидентификују потребе за обуком и усавршавањем запослених;- захваљујући оцјени учинка, запосленима је омогућено да прате колико су успјешни и у којој мјери остварују резултате који се од њих очекују;Да би могли да оцјењују и процјењују успјешност запослених, менаџери морају најприје да одреде квалитет и количину рада који се од њих очекује;Оперативни менаџери (непосредни

29

руководиоци), на тај начин, успостављају стандарде успјешности, односно нивое успјешности који с ена одређеном послу или радном мјесту очекују;Када се стандарди једном успоставе (норме), обезбјеђује се прикладан начин за биљежење података заначајних за процјењивање;Формулар се састоји из три одновна дијела:1. параметри који се оцјењују,2. опис тих параметара,3. ниво, односно степен успјешности,Други дио параметра (опис параметра), објашњава шта се у ствари оцјењује, допринисећи једнообразности система оцјењивања, Уопштено навођење и описивање елемената за оцјењивање може искомпликовати свари, јер с еуопштене формулације могу различито тумачити, па самим тим и оцјењивати;Трећи дио формулара (степен успјешности), помаже оперативном менаџеру да реалније и адекватније опредијели своју оцјену;Најчешће оцјене: задовољава, не задовољава;За добар програм оцјењивања, очекују се добри резултати, уз контакте са запосленима;Запослени – саопштава им се који се резултати очекују и шта треба да ураде да би се задовољили захтјеви посла;Запослени, ако не зна шта с еод њега тражи, не могу се очекивати од њега добри резултати;Програми оцјењивања заснивају се на процјени – у њиховој реализацији неријетко настају одређене тешкоће и проблеми;Хало ефекат – ниска оцјена за квантитет, може да допринесе давању ниске оцјене и за квалитет;Проблеми: менаџери често подлијежу политици незамјерања, дајући готово свима исте (обично просјечне) оцјене;Техника – оцјењивање на основу понашања, гдје се идентификују и разрађују очекивани случајеви, који с екрећу од неуспјешног до изузетно успјешног рада;

30

Техникакритичног случаја – захтјева да менаџер има ''црну књигу'' што често доводи до проблема;Техникаоцјењивања – још увијек је у развоју.Евалуација квалитета оцјене перформанси

1) Валидност, ако с етачно мјери оно што би се требало да мјери;

2) Поузданост, сагласност два или више оцјењивача;3) Слобода од предубјеђења, законска праведност и

субјективност;4) Практичност, неопходан је новац, вријеме, напор, да би

се креирао и имплементирао овај систем;

Тема 11: ОБРАЗОВАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА У ОРГАНИЗАЦИЈИСтручно образовањеСтручно образовање – процес учења који доприноси економски успјешном дјеловању; Стручно образовање радника има два појавн облика:- стручно образовање радника у припреми (ванредно или редовно школовање);- стручно образовање радника у функцији (образовање у функцији);Одсуство са посла усљед образовања, оставрују с есва права из радног односа;Стручним образовањем, стичу се нова или обогаћују постојећа знања;Радна способност – синтеза биолошких (насљедних) и друштвених (стечених) својстава човјека;Радну способност чине:- физичке,менталне, сензорске, психомоторне и друге биолошке, односно насљедне особине;Разлика између опште и професионалне радне способности;Пофесионална радна способност, услов за заснивањ ерадног односа,Раднаспособност је промјенљиво својсство човјека,

31

Посебне категорије радне способности – смањена радна способност, радна способност, преостала радн аспособност ...Остваривање права на прекваслификацију или доквалификацију (смањена радна способност),Доквалификација и преквалификација – посебни случајеви стручног оспособљавања и усавршавања;Доквалификација – облик додатног, односно вишег стручног образовања;Права на доквалификацију: - кад престане потреба за одређеним радом; - када дође до смањења радне способности;Доквалификација није увијек обавеза организације,Преквалификација – облик стручног образовања којим се уз постојеће стручно образовање стиче још једно стручно образовање, у оквиру исте или сличне струке;ЛИца која немају одговарајуће стручно образовање, не могу с епреквалификовати, већ само стручно оспособљавати и усавршавати;Преквалификацијом се стиче друга врста образовања, истог или већег степена;незапослени се опредјељују за преквалификацију када с а стеченим стручним образовањем нису у стању да се запосле;Запослени могу остваривати право на преквалификацију на начин и под условима под којима остварују и право на докквалификацију;Ако запослени одбију да се преквалификују, може се прераспоредити или му престаје радни однос;Рзлика између преквалификације и докквалификације ?Преквалификација – осим постојеће врсте стручног образовања, стиче с ејош једна врста стручног образовања;Доквалификација – ниво стручног образовања с еподиже у оквиру исте врсте стручног образовања;Програми образовања менаџера:

1. Информативни семинари,2. Основни курсеви,3. Курсеви за образовање руководећег кадра,

32

4. Послиједипломске пословне студије-

Тема 12: РАЗВОЈ ЗАПОСЛЕНИХ У ПРИВРЕДНИМ И НЕПРИВРЕДНИМ СИСТЕМИМАРазвој запослених треба разликовати од обуке.Развој запослених – припреме искључиво за квалитетније обављање садашњег посла.Појам и дефинисање развоја запосленихРазвој запослених – континуиран процес који укључује формално образовање, радно искуство, односе са другим људима и оцјену личности и способности а који омогућава запосленом да се припреми за будуће послове.Процес планирања развоја запослених – идентификовање развојних потреба запослених, избор развојних циљева, дефинисање активности неопходних да би се остварили постављени циљеви, дефинисање квантитативних индикатора прогреса у оставрењу циљева и формулисање временског распореда активности.У развоју запослених користе се двије основне стратегије:

- прва стратегија подразумијева развој само вишег нивоа менаџмента (топ менаџера, виших менаџера...);- друга стратегија је свеобухватнија у приступу, будући да подразумијева да су у процес развоја укључени сви запослени;

У развоју запослених у пракси с екористе четири приступа:Традиционални облици образовања – укључују формалне образовне програме (курсеви, и програми за специфичне потребе),Посебна врста програма је када факултети за специфичне потребе компанија или других институција развијају специјализоване курсеве који ће у највећој мјери задовољити њихове потребе:Основна сврха формалних образовних програма – да код запослених развију знања и способности потребних за конкретни посао.

33

Процјена развојног потенцијала запосленихОцјена развојних потенцијала запосених – подразумијева прикупљање података о понашању, способностима и комуникативним способностима запослених и давање повратне информације запосленима о томе.У процесу оцјене развојног потенцијала запослених користе се различити инструменти:

- MBTI Majer/Brigyov tipski indicator: психолошки тест, идентификује преференције појединаца ка: енергичности, прикупљању информација, доношењу одлука, стилу живота.

- стандарди за поређење – бенчмаркови , представљају инструмент којим се мјере фактори успјешности менаџера;

Радно искуствоНајвећи број запослених се развија кроз рад и стицање радног искуства;Стицање радног искуства утиче на развој запослених кроз сљедеће процесе:

- увећање посла, с циљем да се повећа изазовност посла,- ротирање послова, у истој области између колега, чиме с еповећава рјешавање проблема, интерперсоналне комуникације,- премештаји, унапређења и премјештаји нса хијерархијски нижа радна мјеста – мобилност запослених одоздо на горе и одозго на доле, чиме се значајно утиче на њихов развојни потенцијал,- привремено ангажовање у другим организацијама, размјена запослених између двије или више организација.

Интерперсонални односиОбично се користе два основн априступа:- менторство, процес у којем искуснији и старији запослени подучава и води млађег колегу; - инструктажа, процес у којем ''инструктор'' колега или непосредни руководилац мотивише запосленог, помаже му да

34

развије своје вјештине и способности и даје му повратну информацију о томе како је радио;Развој и управљање каријеромКаријера – низ повезаних или неповезаних послова, понашања,. Ставова и аспирација током нечијег живота;Развој каријере – има за циљ повезивање потреба, знања и вјештина запослених са постојећим и будућим потебама организације; Критичне фазе током каријере – друга фаза, када се појединац први пут запошљава, затим, фаза зреле каријере – криза прелазног доба и стагнација, смањују се могућности за даље напредовање; најкритичнија фаза је последња фаза – настојање да с еодржи ранија продуктивност и припрема за одлазак у пензију;Управљање каријером – организациони процес припреме, имплементације и контроле планова каријере запослених;Програми развоја каријере:

- самостално планирање каријере;- индивидуално савјетовалиште;- информационе услуге;- иницијални програми запошљавања;- програми организационог оцјењивања;- развојни програми

Тема 14: Израда пројекта: ПЛАНИРАЊЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСАПланирање – избор између могућих алтернативних сценарија будућих догађаја;Процес планирања – састављен је из основних и пратећих процеса који су међусобно повезани;План – докуменат процеса планирања који садржи квантитативно и квалитативно утврђене циљеве и акције за њихову реализацију;Планом се прецизирају:

- средства за остваривцање циља;

35

- одговорност за предузимање акције;- ефекти, односно успјешност која се мора постићи;

Планирање ресурса – процес планирања материјала потребног за реализацију пројекта, планирање радне снаге, потребне опреме итд.Након утврђивања потребних ресурса према броју и структури, процес обухвата и утврђивање термина у којим су одређени ресурси потребни са тачно одређеним количинама;Планирање набавки – треба да обезбиједи квалитативно најповољнију понуду;Планирање трошкова пројекта је процјена трошкова појединих активности у пројекту;Планирање времена реализације пројекта – је одређивање редосљеда активности у пројекту, процјена времана извршења појединих активности и прорачун времена завршетка цјелокупног пројекта;Планирање пројекта може бити: глобално и детаљно;Глобални план – садржи план реализације најважнијих догађаја са временским и трошковним подацима;Детаљни планови – намијењени су за ниже ниове управљања;

Нема правила ни ограничења у погледу извора података за планирање пројеката;

Планирање људских ресурсаГоворити о радној снази за реализацију пројеката значи разматрати потребе формирања тима и именовања менаџмента, уз све организационе3 детаље;Основну улогу игра тим задужен за реализацију пројекта, на челу тима је руководилац пројекта;Кадровска политика менаџмента – треба да обезбиједи одговарајућу професионалну екипираност,,,,,,,,,избор по високим критеријимаПројектни тим

36

Сваки менаџер мора да зна да вук самотњак није више у моди;Формирање тима је неопходно да би управљање пројектом (РМ) функционисало;Тим је мала група људи са комплементарним квалификацијама који желе да реализују одређене циљеве за које сносе одговорност;Ефикасни тимови су циљно оријентисани, независни, отворени и самоуправни;Активности за формирање тима су сљедеће:

- дефинисање потреба за појединим специјалистима;- проналажење и преговарање са члановима тима;- организација тима (уговори са члановима тима),- дефинисање комуникацијских канала;- дефинисање задатака и одгвоорност чланова тима;

Тим извршава сљедеће задатке:- прикупљање потребних информација за планирање;- планирање реализације;- планирање ресурса;- праћење и контрола реализације пројекта;- координација рада свих организација и организационих јединица;- актуелизовање динамичког плана;- извјештавање о току радова на пројекту:

Успјешан рад на пројектима (организациона култура главни мотиватор):

- користи научни приступ организацији посла;- подстиче образовање и перманентно усавршавање стручњака;- тренира менаџере за лидерство и развија лидерске способности;- ублажава непожељне личне особине и неутралише разлике менталитета;- подстиче креативнсот и иновативност;- повећава лојалност;

37

- гратификује моралност;- подстиче атмосферу повјерења;- обезбјеђује неспутану размјену информација;- помаже једноставнијем и бржем уочавању грешака;- омогућава реално вредновање учинка према оствареним ефектима;- повећава продуктивност и задовољсрво чланова тима.

Формирање пројектног тима – најважнији аспект посла и дјеловања руководиоца пројекта;Процјена приликом формирања тима – из постојећег кадровског потенцијала може имати пресудне утицаје на односе у организацији, као и на саме резултате;За успјешно вођење тима – важно је пронаћи модел комуникације са запосленима како би се зналао шта они заиста мисле о организацији,Руководилац пројектаРуководилац пројекта – одговоран за руковођење, мотивацију, резултате итд.Најважније за руководиоца је да зна да обезбиједи лојаност и поштовање чланова тима, Руководилац пројекта – способност вође, супериоран, Шта треба да зна руководилац пројекта ?Које су вјештине руковођења ?

Комуникације: умије да слуша, умије да убиједи;Организација: планирање, постављање циљева;Како да направи тим: емпатија,мотивације, тимски дух;Како да води: лични примјер, делегирање;

Планирање времена реализације пројектаВременски план садржи спецификацију активности са њиховим трајањем;Временски планови с едијеле на:

- глобалне планове,- планове кључних догађаја,- детаљне мреже планова;

Планирање и нивелисање ресурса

38

Радна снага се планира уз помоћ детаљног мрежног плана тако што се свакој активности опредјељује потребна радна снага и то: према броју и квалификационој структури, то значи да биланс радне снаге садржи број људи и количину врем,ена њиховог ангажовања.Нивелисање – унапријед одређује најраније могуће датуме за прорачун мреже без прекорачења расположивости ресурса.Планирање трошкова Планирање трошкова почиње израдом предрачуна трошкова на пројекту да би се дошло до буџета на основу којег ће с евршити праћење реализације утрошка на терену;Плански предрачун или апроксимативни прорачун, ради се на бази грубих информација и општих захтјева;Груби предрачун, прави се на основу идејног пројекта и за његову израду користе се историјски подаци са завршених пројеката;Коначни предрачун, израђује се на основу детаљних података из обима радова;

ИСПИТНА ПИТАЊА1. Циљеви евалуације квалитета анализе посла су:*___________________________________________________________________________________________________________ *___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________2. Планирање људских ресурса омогућава:

39

*___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________ *___________________________________________________________________3. Дефиниши појам: регрутовање људских ресурса ? .____________________________________________________________________ .____________________________________________________________________ .____________________________________________________________________4. Предиктор је ________________________________________________________ .____________________________________________________________________5. Процес селекције обуке одвија се кроз четири основна корака, и то: *_____________________________________,*______________________________ *____________________________________,*_______________________________6. Racio selekcija je: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________7. Приликом оцјењивања учинка запослених, постоји формулар који се састоји из три основна дијела:

40

*____________________________________,*________________________________ *_____________________________________________________.8. Приликом избора програма обуке запослених неопходно је утврдити: *______________________________________________________________ *______________________________________________________________ *______________________________________________________________9. У евалуацији обуке запослених користи се пет критеријума. То су: *________________________________________________________________ *________________________________________________________________ *________________________________________________________________ *________________________________________________________________ *________________________________________________________________10. У развоју запослених у организацији, код интерперсоналних односа користе се два принципа. Наведи их: *______________________________,*____________________________________

41

Универзитет у Бањој ЛуциПриродно-математички факултетОдсјек: Просторно планирањеНаставни предмет: Људски ресурси у просторном планирању

Студент: ________________________________________________Дана, 29.04.2010.

Колоквијум 1 / испитна питања/

1. Компоненте људских ресурса су _____________________________________________ .__________________________________________________________________________

2. Које двије групе информација даје анализа посла ? _____________________________ .__________________________________________________________________________

3. Наведи три основне групе инструмената анализе посла ?

42

*___________________________________________________________________*___________________________________________________________________*___________________________________________________________________

4. Процес планирања има 4 фазе, и то:*_________________________________________,*________________________________*_________________________________________,*________________________________

5. Дефиниши појам racio produktivnosti ? ________________________________________ .__________________________________________________________________________

6. Наведи основне активности регрутовања људских ресурса ?.____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________:

7.Селекција људских ресурса је процес _________________________________________.__________________________________________________________________________

8.Предиктор је _____________________________________________________________ .__________________________________________________________________________

9. Наведи критеријуме евалуације квалитета селекције људских ресурса: *______________________________________, *__________________________________*___________________________________________________ .

10. Скраћеницу УЉР – написати пуним називом: .__________________________________________________________________________

БОДОВИ: _______/20

43

Универзитет у Бањој ЛуциПриродно-математички факултетСП: Просторно планирањеНаставни предмет: Људски ресурси у просторном планирањуКолоквијум ½

Студент: _______________________________________________Датум: __.06.2010.ИСПИТНА ПИТАЊА1. Компоненте људских ресурса су _________________________________________ .______________________________________________________________________2. Циљеви евалуације квалитета анализе посла су:*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________3. Планирање људских ресурса обухвата:*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________*__________________________________________________________________4. Шта значи у окивру racio selekcije податак 0,15 ? .______________________________________________________________________5. Основни принципи на којима се базира селекција су:*_________________________________________________________________*_________________________________________________________________*_________________________________________________________________*_________________________________________________________________

44

*_________________________________________________________________6. Врсте интервјуа према начину бодовања су:*_________________________________, *_________________________, *_________7. Формулар за оцјењивање учинка запослених састоји се из три дијела, и то:*_______________________________________, *______________________________*______________________________________________________.8. Програми образовања менаџера могу бити у виду:*_____________________________________, *________________________________*_____________________________________, *________________________________9. MBTI Majer/Brgyov tipski indikator као инструмент обухвата:*_____________________________________________;*_______________________________________________________________________ ._______________________________________________________________________10. У интерперсоналним односима, обично се користе два основна приступа: *__________________________________________, *__________________________

БРОЈ БОДОВА:__________________ ОЦЈЕНА:_________________

Универзитет у Банјој ЛуциПриродно-математички факултетСП: Просторно планирањеНаставни предмет: Људски ресурси у просторном планирању

Студент: __________________________________________________Датум: 12.07.2010.

ИСПИТНА ПИТАЊА /завршни испит/

1. Анализа посла – инструменти анализе посла

1.1. Основне групе: ________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

1.2. Прва група: ________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

1.3. Друга група: _______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

1.4. Трећа група: _______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

2. Регрутовање људских ресурса – евалуација квалитета регрутовања

2.1. Важност контиунираног _____________________________________________________

2.2. Основни критеријуми за евалуацију квалитета су: ____________________________________________________________________________

45

_____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________

3. Образовање људских ресурса – организовање послова обуке запослених

3.1. Функционални модел назива се и ____________________________________модел, чије су предности __________________________________________________________ _________________________________________________________________________

3.2. Матрични модел: __________________________________________________________ __________________________________________________________________________

3.3. Модел виртуелне тренинг организације базира се на три принципа: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

3.4. Купац модел: ______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

БОДОВИ: ____________ ОЦЈЕНА: ___________

46