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LIVRET RESSOURCES TUTEUR EN ENTREPRISE

AFPA AUVERGNE

V.04/06

Sommaire

QU'EST-CE QU'UN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ? ..............................................4 EXEMPLE DE CHARTE DE TUTEUR.............................................................................................5 ACCUEIL ............................................................................................................................................7 ACCUEILLIR :....................................................................................................................................8 ELEMENTS DUN PROTOCOLE DACCUEIL...............................................................................8 GUIDE D'ENTRETIEN D'ACCUEIL...............................................................................................10 LALTERNANCE .............................................................................................................................12 REFERENTIEL EMPLOIS / ACTIVITES / COMPETENCES ......................................................13 DE LA PRODUCTION A LA FORMATION ..................................................................................30 FoRMER AU POSTE DE TRAVAIL ...............................................................................................31 LACTE PEDAGOGIQUE................................................................................................................32 QUELQUES PRINCIPES DE PEDAGOGIE ...................................................................................33 METHODES ET TECHNIQUES PEDAGOGIQUES ......................................................................33 MOTEURS ET FREINS DE LAPPRENTISSAGE .........................................................................36 EVALUER LE SALARIE .................................................................................................................39 ROLE DINTEGRATION DU TUTEUR .........................................................................................39 DIFFICULTES QUE PEUT RENCONTRER LE TUTEUR ............................................................41

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QU'EST-CE QU'UN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ?

Consulter les sites MINISTERE DE LEMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHESION SOCIALE AGEFOS PME Journal Officiel

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EXEMPLE DE CHARTE DE TUTEUR

LE TUTEUR DOIT : Avec le salari: - le connatre, l'couter, changer. - l'insrer dans l'entreprise et l'atelier : " le mettre dans ses meubles " sa place, ses outils, le vocabulaire technique, ses relations avec les autres agents de l'entreprise (rgulateur). - partager : les rgles du jeu ce qui se fait et ce qui ne se fait pas les hors jeux (une faute est diffrente d'une erreur) le respect de la hirarchie le sens de la responsabilit (auto-contrle), la passion du mtier, la comprhension de l'entreprise, la nature conomique de l'entreprise et du mtier, le respect du matriel et des locaux. - apporter : les savoir-faire techniques (selon une progression pdagogique) tches progressives tches significatives (pas trop parcellaires) avec comprhension et recul des mthodes synthse des pratiques de l'entreprise remise en cause de certaines habitudes rflexion du tuteur sur les mthodes de travail - l'valuer : en permanence sur le poste de travail (prvenir les erreurs), priodes fixes, lors des valuations certificatives. Avec l'encadrement de l'entreprise : Etre le garant de la pdagogie par alternance -

Veiller au choix des tches qui sont donnes faire au salari

- Faire intervenir le(s) formateur(s) en cas de besoin.

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Avec la direction et les formateurs : - Se tenir inform de ce qu'apprend le salari - Participer l'tablissement des squences pdagogiques - Tenir informs les formateurs de ses observations: sur les techniques ou mthodes enseignes, sur la progressivit de la formation, sur les difficults des salaris et les besoins apparus. - Tenir inform la direction des problmes du salari, tel qu'il peut en avoir connaissance (interne ou externe l'entreprise). - Participer au suivi de la professionnalisation.

LE SALARIE DOIT: Faire confiance son tuteur. Jouer le jeu de l'entreprise, du mtier, de la formation. Assumer la responsabilit technique et conomique de son travail. Echanger avec le tuteur et les autres agents de l'entreprise.

LENTREPRISE DOIT : Donner au salari les tches pdagogiquement ncessaires sa progression. Accepter une rvision des mthodes employes. Reconnatre le rle du tuteur et lui laisser le temps ncessaire pour assumer sa fonction.

Les FORMATEURS DOIVENT : Se mettre l'coute des tuteurs. Adapter les contenus de formation en fonction de la professionnalisation vise.

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ACCUEILIl faut fixer un cadre Pourquoi : Pour scuriser, rassurer Pour faciliter l'insertion.Quand :

Ds la premire seconde et tous les jours. Que faut-il prvoir pour le premier jour, ensuite

Comment : En donnant des informations. En tant chaleureux et informatif Quoi : Quelles informations ? Etre informatif sur L'entreprise : son organisation, ce qu'elle fait. Le Service : son organisation, ce qu'il fait, L'quipe de travail, Les consignes de scurit, Le rglement intrieur, Etre chaleureux : c'est s'intresser l'autre, le regarder, sourire, bouger. O se fait le premier accueil, Quels lieux sont connatre ds le premier jour (restaurant d'entreprise, toilettes, vestiaires_)O :

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L'accueil se fait 3 niveauxL'accueil verbal (paroles, voix, niveau de langage (familier, courant cela va traduire le degr et l'importance accorde par le Tuteur la rencontre. L'accueil gestuel (sourire, regard, attitude gnrale) doit tre en concordance avec le discours, L'accueil relationnel souvent la cl de la mise en confiance de la personne reue (offrir un caf, un sige).

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ACCUEILLIR :1. Les informations que vous devez communiquer au salari ds le premier jour de son arrive dans l'entreprise. Histoire de l'entreprise, sa culture - Accs l'entreprise 2. Les lments prparer pour faciliter l'intgration du salari dans l'entreprise. L'installation de son poste de travail Les outils dont il aura besoin Le vestiaire ou endroit o il pourra ranger ses affaires La liste des collgues qui doivent tre prvenus de son arrive 3. L'organisation de vos rapports avec le salari. Prsentation de vos fonctions et de votre rle Priodicit des rencontres formalises que vous aurez avec lui L'emploi du temps dtaill de ses priodes en entreprise 4. Les objectifs de la formation. Prsentation au salari de son poste de travail dans l'entreprise Les autres personnes qui exercent le mme travail dans l'entreprise Les diffrentes grandes tapes de la formation suivie par le salari 5. Emploi du temps dtaill. 1re semaine.. 6. Carte d'identit du mtier.

Voir : Guide pratique lusage du tuteur

ELEMENTS DUN PROTOCOLE DACCUEILAFPA Auvergne LIVRET RESSOURCES TUTEUR

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AVANT ARRIVE : PRPARER Avoir un entretien avec le responsable dans l'organisme de formation Rassembler les informations et documents utiles pour l'accueil du salari Informer les collgues Planifier l'ensemble des activits dans l'entreprise (postes occups, production, formation) Autres : A L'ARRIVE : ACCUEILLIR Se prsenter Faire la connaissance du salari Prsenter l'entreprise (faire une visite ?) Prsenter les collgues et spcialement les interlocuteurs du stagiaire Prsenter le service, le chantier, Prsenter le poste de travail Prsenter et discuter le droulement prvu pour le stage Donner d'autres informations utiles (services sociaux, cantine, Autres : REGULIEREMENT: RENDRE LE TRAVAIL FORMATEUR Donner les explications et consignes avant chaque activit Montrer comment faire Aprs l'activit, contrler le rsultat du travail Laisser au salari la possibilit de s'exprimer Commenter avec le salari la mthode choisie Corriger les erreurs, en rechercher les causes avec le salari Encourager le salari face aux difficults professionnelles Soutenir le salari face des difficults personnelles Autres : REGULIEREMENT : FAIRE LE POINT Rserver un temps d'entretien avec le salari pour reprer ensemble ses progrs et difficults, pour couter ses inquitudes et ses souhaits, pour faire part de vos observations et remarques Faire le point avec la hirarchie de l'entreprise Faire le point avec l'organisme de formation Autres : A L'ISSUE : CONCLURE Participer l'valuation du salari Prvoir un entretien final avec le salari et ses formateurs Faire un compte-rendu aux responsables de l'entreprise Proposer des amliorations pour l'accueil des salaris et le fonctionnement du tutorat Autres :

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GUIDE D'ENTRETIEN D'ACCUEILIDEE-FORCE: Venir ensemble est un dbut; rester ensemble est un progrs ; travailler ensemble, c'est le succs. Henry FORD. PHASES 1. Accueil de mon interlocuteur. Nous prsenter mutuellement. Cadrer l'entretien MOYENS-STYLE - Le recevoir comme un invit ; lui faire sentir qu'il tait attendu. Le mettre l'aise. - Rappeler ma fonction et dfinir la relation que nous allons avoir ensemble. - Le laisser se prsenter sa manire. - Dcliner l'objectif de l'entretien ; rpondre ses questions et lui prciser les modalits de sa mission. - Assez sommaire ce stade, pour pouvoir lui laisser la parole assez vite. 2. Lui prsenter son travail 3. L'aider s'exprimer - Lui demander ce qu'il aimerait savoir - Reformuler ses questions avant d'y rpondre - M'assurer que mes rponses le satisfont. - A-t-il des problmes particuliers ? - S'il s'agit d'une personne mute, lui demander son sentiment au sujet de sa mutation. - Annoncer les " rgles du jeu " de l'entreprise ; ce qu'elle attend de lui, ce qu'il peut attendre d'elle. - L'informer des principaux avantages et contraintes lis son poste, au service et l'entreprise (horaires, rglement, usages particuliers, etc.) - L'informer aussi des recours en cas de problme (hirarchie, service du personnel, etc.) - Penser ses besoins lmentaires : restaurant, parking, toilettes, infirmerie, etc. - Eventuellement, lui prsenter la procdure de parrainage dont il va bnficier. Lui prsenter son parrain. - Fixer un autre rendez-vous, dans quelques jours. - Annoncer ma disponibilit, en cas de besoin. - Lui prsenter ses collgues de travail, faire le tour du service. - Ou bien le confier son parrain.

4. Complter si ncessaire

5. Conclure l'entretien OBJECTIF SORTIE :AFPA Auvergne


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Fournir au nouveau venu les informations dont il a besoin pour s'adapter efficacement et confortablement son poste de travail et dans son nouvel environnement.

Conseils pour une dmarche d'accueil et d'intgration russie : DURANT L'ENTRETIEN... liminer les erreurs d'interprtation Ne rien cacher de la ralit Etre trs prcis sur les exigences du poste, sur ses objectifs, sur le pouvoir et l'autonomie, sur les futurs interlocuteurs de l'arrivant, etc. Les difficults du poste, les rsistances que l'arrivant est susceptible de rencontrer, les raisons de l'chec ventuel de son prdcesseur, etc. Les rgles du jeu dans l'entreprise, explicites et implicites. Ne pas essayer d'expliquer en une seule fois "tout ce qu'il doit savoir Ne pas le saturer d'informations. Se centrer sur SES proccupations. Et par crit : les personnes rencontrer, les lieux visiter, la documentation consulter, les usages assimiler, etc.

Mais ne pas trop parler

Organiser la priode initiale d'insertion en dtail ENSUITE Prsenter le nouveau venu aux personnes concernes Piloter l'insertion de trs prs Faire une valuation dtaille Ne pas aller trop vite

Prciser la raison de son arrive, sa position dans l'organigramme, le pouvoir dont il dispose, ce qui est attendu de ses interlocuteurs, etc. Maintenir un contact frquent. Confier un " ancien " la responsabilit officielle d'aider le nouveau venu russir son intgration. Aprs un mois, trois mois et six mois., Demander l'intress de prparer un rapport crit : ralisations, difficults rencontres, etc. Inciter le nouveau collaborateur ne pas brler les tapes ; qu'il attende d'tre bien intgr avant d'entreprendre des changements importants.

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LALTERNANCE

Le pari de lalternance, cest de viser une plus grande efficacit dans la formation professionnelle des futurs travailleurs, en cherchant les faire accder une vritable matrise professionnelle. Celle-ci exige la mise en oeuvre de trois dmarches dapprentissage complmentaires :

* Acquisition de connaissances. * Dveloppement de capacits. * Application des connaissances et capacits.

* Formalisation des acquis de lexprience.

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REFERENTIEL EMPLOIS / ACTIVITES / COMPETENCES

1. RFERENTIEL DES EMPLOIS TYPES (ou METIERS) Ils sont une reprsentation formalise qui rpertorie et dfinit les emplois de lentreprise. La qualit de leur conception et de leur ralisation conditionnent la diversit de leurs utilisations et la multiplicit de leurs fonctions dans la dmarche GPEC. Les fonctions sont agrges en emploi-type. Les emplois type regroupent les exigences communes requises pour tenir l'emploi et la classification avec laide ventuelle des travaux du rpertoire franais des emplois ROME http ://www.anpe.fr/ Exemple de Fiche Emploi Type dcrivant les exigences pour tenir l'emploi de secrtaireFICHE EMPLOI-TYPE SECRETAIRE Correspond aux fonctions secrtariat travaux quipement secrtariat communication secrtariat dveloppement secrtariat interventions techniques secrtariat budget-programmation secrtariat technico-pdagogique secrtariat gestion secrtariat commercial secrtariat des services dtachs secrtariat gnral (voir fiches de fonctions correspondantes) MISSIONS Contribuer l'organisation et au fonctionnement administratif de l'tablissement, en assurant notamment : - la mise en forme, le suivi, la circulation, le stockage des documents supports de l'activit de l'tablissement - l'accueil et l'information des usagers et des interlocuteurs internes ou externes - le traitement de donnes statistiques diverses. EXIGENCES REQUISES POUR TENIR L'EMPLOI Recrutement externe Niveau IV de formation

Une premire exprience professionnelle est demande. Des comptences et/ou des connaissances professionnelles spcifiques peuvent tre demandes pour certaines fonctions, ex : connaissances en P.A.O. pour la fonction communication ; pratique d'une langue vivante pour la fonction commerciale.Recrutement interne Exprience de 2 ans en qualit de secrtaire d'appui aux travaux administratifs (classification = stno-dactylo) et niveau V de formation. CLASSIFICATION Secrtaire "A" N 1-242

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2. NOMENCLATURE DES EMPLOIS (ou FONCTIONS) Son laboration implique une connaissance parfaite des emplois actuels : cest lobjet de la Nomenclature des emplois existants et futurs, tant en termes qualitatifs, quen termes dvolution quantitative. Nanmoins, elle doit rester attache aux rfrentiels internes de lentreprise. Les fonctions sont dclines en terme de missions et d'activits. Exemple de Fiche descriptive des missions et activits dune fonctionSECRETARIAT DES CENTRES AFPA FONCTION SECRETARIAT TECHNICO-PEDAGOGIQUE MISSIONS - Intervenir en appui aux cadres techniques, aux enseignants aux plans administratif et logistique en assurant l'organisation de tout ou partie du dispositif de formation, en effectuant un suivi quantitatif et administratif des activits de formation, et en grant un systme documentaire. DESCRIPTIF DES ACTIVITES Accueil - Information - Accueil et renseignements tlphoniques auprs des demandeurs de formation, des stagiaires et des interlocuteurs internes et externes sur le dispositif de formation : aspects organisationnels et/ou administratifs. Prparation et suivi de dossiers - Prparation des dossiers techniques et administratifs devant permettre aux cadres de prsenter les projets d'volution du dispositif. - Prparation des lments ncessaires la ngociation et l'tablissement des conventions avec les entreprises et les partenaires institutionnels. - Suivi statistique et administratif des diffrentes activits de formation et conventions (FNE...) Appui logistique et organisationnel - Tenue des plannings des enseignants - Accompagnement logistique des formations : prparation des EFS, convocation des jurys, prparation des salles et des petits matriels... - Appui aux quipes enseignantes dans leurs recherches documentaires, organisation d'un systme de documentation technique (abonnements...) - Suivi administratif des Priodes d'Application en Entreprise (PAE). OBSERVATIONS La prise en charge de cette fonction peut varier en fonction de la taille de l'tablissement, des structures pdagogiques du Centre et de l'organisation gnrale des fonctions administratives. Elle peut dans les petits tablissements concerner le dispositif de formation dans sa globalit ainsi que les diffrents types d'actions de formation, structurelles ou conjoncturelles. Elle peut galement se subdiviser en secrtariat des actions structurelles et secrtariat des actions conjoncturelles.

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3. REFERENTIEL DE COMPETENCES Dans cette approche par le mtier qui s'articule autour de quatre paramtres, chaque salari va se positionner sur l'ensemble des comptences que sont les savoirs, les savoirfaire, les savoir-tre et les savoir-voluer. Les savoirs : c'est--dire l'ensemble des connaissances gnrales ou spcialises possder. Il peut s'agir de connaissances thoriques ou de la matrise de certains langages scientifiques et techniques. Les savoir-faire : ils concernent la matrise d'outils et de mthodes dans des contextes bien spcifiques. Il importera de prciser dans quelle mesure ces savoir-faire sont transfrables des situations de travail diversifies. Les savoir-tre : c'est--dire les attitudes et les comportements des personnes au travail, les faons souhaitables d'agir et d'inter agir. Les savoir-voluer : ils concernent la fois les possibilits de progresser dans le mtier et/ou d'aller vers d'autres types d'activits ; ils seront apprcis sur la base de ce que l'on nomme gnralement le potentiel individuel. Cette flexibilit ne concerne pas seulement les cadres mais l'ensemble des personnels soumis des volutions des techniques et de l'organisation. Le dessin suivant traduit les quatre axes possibles d'une approche rationnelle des comptences. Suivant le niveau des postes et les types de branche concerns, lentreprise hirarchisera les composantes du mtier : pour les cadres,, par exemple, on tudiera de faon privilgie les savoir tre, pour les employs on mettra laccent sur les savoir-faire spcifiques.LES SAVOIRS Connaissances gnrales Savoirs spcialiss Maitrise des langages Maitrise des concepts Technicit Exprience ncessaire LES Adaptation SAVOIRun type d'activit FAIRE Matrise de technologies spcifiques

Adaptabilit LES Mobilit SAVOIR- Aptitude EVOLUER tre form Potentiel

Les Comptences approches par le mtier

Savoir diriger Savoir organiser Savoir dcider Savoir controler Savoir communiquer LES SAVOIR-TRE

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Exemple de Fiche descriptive des Comptences requises pour tenir l'emploi de secrtaire COMPETENCES REQUISES POUR TENIR L'EMPLOI SECTEUR SECRETARIAT

Secrtaire - Secrtaire confirme Comptences de l'appui aux travaux administratifs + les comptences suivantes : Comptences communes toutes les fonctions Savoir-faire : Rdiger des courriers et comptes rendus Accueillir, renseigner, informer Donner les premiers lments de rponse aux interlocuteurs Organiser sa fonction : se fixer des chances, tablir des priorits Grer un planning Grer un fonds documentaire Grer la circulation et la diffusion des informations Rechercher les supports les plus adapts Savoir : Connaissance des dispositifs de formation locaux et/ou rgionaux et des procdures de recrutement stagiaires Comptences spcifiques aux diffrentes fonctions Savoir-faire : Tenir les dossiers administratifs des personnels et des pices affrentes (fonction secrtariat gnral) Suivre et agrger les donnes chiffres (fonctions secrtariat gnral, budget programmation) Rdiger, mettre en forme des projets d'articles, d'affiches et en suivre la ralisation (fonction communication) Savoir : Connaissance de la rglementation relative aux marchs publics et la construction (fonction travaux quipements) Connaissance de la rglementation FNE (fonction interventions techniques) Connaissance de la lgislation, de la rglementation de la Formation Continue et des rgles administratives et financires (fonction commerciale)

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METHODE DANALYSE ARBORESCENTE

Finalits de la mthode arborescente : Dans le cadre dune entreprise, ou de la socit en gnral, il sagit dexaminer et de dcrire : ce qui se fait ou devrait se faire comment on le fait ou comment on devrait le faire Cette mthode produit une vision analytique des activits exerces dans lentreprise ou dans la vie courante. Lobjectif est didentifier et de formaliser un rfrentiel demploi, un rfrentiel dactivits, un rfrentiel de comptences. Principes : La mthode se veut exhaustive. Le mtier, lemploi, ou la situation dans la vie courante sont dcomposs en niveaux hirarchiques successifs. Le nombre de niveaux pourra dpendre de la complexit de lemploi tudi. Il dpendra aussi de lutilit que trouvera lanalyste raliser une dcomposition plus ou moins dtaille. On peut saccorder sur les diffrents niveaux suivants : EMPLOI TYPE (OU METIER) EMPLOI (OU FONCTION) ACTIVITE (TACHE) Dcoulant directement des tches, les comptences indiqueront ensuite les savoirs, savoir-faire et savoir-tre ncessaires aux activits dcrites et aux tches qui les composent.

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Un emploi-type ou mtier : Cest un ensemble dactivits lintrieur dun mme domaine. par exemple : Comptable Secrtaire de direction Magasinier Journaliste Une fonction : Au sein dun mme mtier, les activits peuvent tre regroupes en fonctions. Une fonction est un regroupement dactivits contribuant la mme finalit dans lentreprise. par exemple: Fonction approvisionnement Fonction accueil Fonction gestion de la production Selon la complexit du mtier tudi, lanalyste choisira dutiliser ou pas ce niveau fonction pour son analyse arborescente. Des activits : Cest un ensemble de tches cohrentes entre elles en vue datteindre un rsultat. Une activit peut tre dlgue une personne. Cette personne ralisera lensemble des tches composant lactivit. On dit aussi que cest un morceau demploi , quelquun pourra tre engag pour exercer cette seule activit. A une activit correspondra une mission confie la personne qui lexerce. Par exemple : Passer les commandes aux fournisseurs Assurer lentretien des pelouses Couvrir un toit en tuiles Etc. avec pour mission : et bien tenu. Assurer ltanchit et la solidit de la toiture Etc. De mme quon va associer une mission chaque activit, on indiquera la performance attendue. Pour cela, il faudra rpondre la question : Comment value-t-on que cette activit est bien ralise ? Il faudra alors rechercher des critres qualitatifs ou quantitatifs. par exemple : temps de ralisation quantits en rebuts absentismeAFPA Auvergne LIVRET RESSOURCES TUTEUR

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Ltude des activits constitue le pivot de cette analyse arborescente. Des tches : Cest le dernier niveau de description significatif dans un travail ou une activit. Cest ici quon indique le dtail de ce qui est fait dans lactivit. Cest lanalyste dapprcier le niveau de dtail utile dans lnonc de ces tches. Cest un moyen de dcrire lactivit. Par exemple : Choisir les outils Gcher du pltre Expdier le courrier Etc. On comprend ici quune personne peut tre recrute pour exercer seulement une activit, mais pas seulement une tche (sauf cas exceptionnel). Lemployabilit se situe donc au niveau des activits. Cest partir de cette description dtaille des activits que lon va pouvoir dterminer les comptences ncessaires. De la description des diffrentes tches composant lactivit dcoulera immdiatement lnonc des comptences. La difficult : Savoir positionner quelque chose que lon observe dans un niveau donn (fonction, activit, tche). On pourrait mme - si cest ncessaire lanalyse - rajouter des niveaux. Ce qui reste important : Savoir garder la plus grande homognit possible dans la description cest dire : mettre au mme niveau les items qui logiquement (pour nous) font partie de ce niveau et tre capable de justifier ses choix !

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