Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah,...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perekonomian Indonesia ditunjang oleh berbagai industri, salah satunya

adalah industri farmasi. Industri farmasi menjadi salah satu prioritas sektor yang

ditingkatkan di tahun 2018 karena dianggap telah memberikan kontribusi signifikan

dalam pertumbuhan perekonomian Indonesia. (Eko, 2018)

Pada faktanya, dalam capaian kinerja pembangunan industri 2016-2017

industri farmasi tumbuh tinggi pada triwulan II 2017 dengan angka kenaikan

sebesar 7.38%. Sepanjang kuartal I/2018 pertumbuhan industri farmasi dalam

negeri tumbuh sebesar 7.36% secara tahunan. Angka ini dinilai cukup baik karena

diatas pertumbuhan ekonomi yang sebesar 5.06%. (Ratna, 2018) Pertumbuhan

tersebut didorong permintaan dari dalam negeri dan pelaksanaan program layanan

jaminan kesehatan oleh pemerintah. Selain itu inovasi obat tradisional untuk pasar

ekspor juga terus meningkat. (Taufiek, 2018)

Analisis pengaruh corporate..., Adrian Winata, FB UMN, 2019

2

Gambar 1. 1 Capaian Kinerja Pembangunan Industri 2016-2017

Sumber : Kementrian Perindustrian (Kemenprin), 2017

Dengan demikian, perusahaan yang bergerak dalam industri farmasi

tentunya akan bertahan dengan peluang yang ada.

PT. XYZ sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang

farmasi sejak lama. PT. XYZ didirikan pada tahun 1971 di Bandung, yang

memproduksi obat-obatan antibiotika, analgesika, dan obat batuk hitam. PT. XYZ

menyediakan berbagai macam produk seperti insto, OBH Combi, mederma, dan

joinfit dimana produk-produk tersebut sudah dipercaya oleh masyarakat Indonesia

sebagai solusi untuk permasalahan kesehatan mereka. PT. XYZ kian berkembang,

hingga pada tahun 1983, PT. XYZ mendirikan pabrik dengan skala yang besar di

Padalarang. Sampai pada tahun 1985 era baru dalam PT. XYZ dimulai oleh dua

figur penting dalam perkembangan dunia farmasi di Indonesia, Dr. Biantoro


3

Wanandi yang merupakan seorang Doctor of Natural Sciences dari Swiss Federal

Institute of Technology di Zurich Switzerland yang pernah menjabat sebagai Chief,

Drug Policies and Management Unit di World Health Organization (WHO) serta

Bapak Hamadi Widjaja lulusan dari INSEAD Fontainebleau di Perancis.

PT. XYZ saat ini memiliki karyawan sebanyak lebih dari 1000 orang yang

terbagi ke berbagai macam divisi, termasuk juga 250 karyawan kantor pusat di

Jakarta. Divisi Human Resource PT. XYZ memiliki tantangan yang bukan hanya

sekedar mencari karyawan yang berkompeten pada bidangnya, namun juga harus

membuat dapat membuat para karyawan bekerja dengan performa terbaik yang

dimilikinya demi memuaskan konsumen dan memberi layanan terbaik untuk

perusahaan.

Berbagai hal yang diyakini dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk

perusahaan adalah employee engagement. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004),

employee engagement adalah pemikiran positif, yaitu pemikiran untuk

menyelesaikan hal yang berhubungan dengan pekerjaan dan dikarakteristikkan

dengan vigor (resiliensi energi dan mental ketika bekerja), dedication

(berpartisipasi dalam pekerjaan mengalami rasa antusiasme dan tantangan), dan

absortion (konsenterasi dan senang dalam bekerja). Employee engagement menurut

Robinson, D., Hooker, H., and Hayday, S. (2007) terdiri dari penilaian, komunikasi

yang efisien, pengembangan karir, bonus, kesempatan dalam keseimbangan

kehidupan kerja, kondisi kerja, kepuasan kerja, dan employee engagement berperan

penting terhadap kelangsungan perusahaan


4

Di Indonesia, tingkat engagement sangat rendah. Hasil survei Gallup yang

dipaparkan pada HR Director Breakfast Meeting yang diselenggarakan PMSM

Indonesia di Jakarta, menyebutkan bahwa 80% pekerja di Indonesia dikategorikan

sebagai tidak terikat di tempat kerja. Rinciannya hanya 13% pekerja yang

sepenuhnya terikat, 76% tidak terikat, dan 11% secara aktif tidak terikat. Dari survei

Gallup tersebut, tingkat keterikatan karyawan di Indonesia dibandingkan negara

ASEAN lainnya lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat ketertarikan karyawan di

Vietnam, namun masih lebih rendah dibandingkan tingkat keterikatan karyawan di

Singapura, Thailand, Malaysia, dan Filipina.

Gambar 1. 2 Persentase Employee Engagement di Asean

Sumber : Portal HR, 2016


5

Menurut Rosyidah (2013) kinerja perusahaan dan perorangan sangat

bergantung pada kemampuan persepsi seperti persepsi, sikap, dan motivasi.

Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja salah satunya adalah faktor motivasi, motivasi yang terbentuk

dari sikap (attitude) seseorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang mengarah diri karyawan yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi. Latham dan Pinder (2005) menambahkan bahwa motivasi adalah

gagasan psikologis yang dibentuk oleh interaksi antara orang dan lingkungannya.

Siagian (2011) mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya untuk keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan

organisasi berarti tercapai juga tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang

bersangkutan. Robbins (2008) mendiskripsikan motivasi kerja sebagai sebuah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi

suatu kebutuhan individu.

Steer dan Sanchez-Runde (2002) percaya bahwa motivasi kerja sangat

tergantung pada budaya nasional. Mereka juga mencatat tiga faktor kunci yang

memperngaruhi motivasi kerja antara lain konsep diri seseorang, norma tentang

etika kerja, faktor-faktor lingkungan seperti status ekonomi dan status sosial. Hal

ini juga diyakini bahwa ketiga fitur ini tidak hanya berfungsi sebagai sumber

motivasi tetapi juga sebagai predicator kinerja kerja.


6

Kemudian hal lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah job

satisfaction. Menurut Setiawan dan Ghozali (2006), job satisfaction adalah kondisi

menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang

atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Selain itu, Handoko (2001)

mengemukakan bahwa job satisfaction adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya

Portal lowongan kerja, JobsDB Indonesia, meluncurkan sebuah survei yang

bertujuan untuk mengetahui tingkat kebahagiaan pekerja di Indonesia. Hasil survei

ternyata menunjukkan jika sebanyak 73% responden merasa tidak bahagia dengan

pekerjaan mereka saat ini, 26% dari seluruh responden yang merasa tidak bahagia,

memiliki berbagai macam alasan. Survei ini diikuti oleh 2.324 responden di

Indonesia dengan bidang pekerjaan dan level karir yang beragam. (Ilyas, 2015)

Definisi umum yang digunakan untuk corporate social responsibility

berasal dari Kotler dan Nancy (2007), yaitu komitmen perusahaan untuk

meningkatkan kesejahteraan komunitas melalui praktik binis yang baik dan

mengkontribusikan sebagian sumber daya perusahaan.

Menurut Bhatt (2002) terdapat tiga alasan mengapa perusahaan melakukan

kegiatan corporate social responsibility, pertama perusahaan setidaknya harus

patuh (comply) terhadap peraturan nasional. Demikian pula dengan multinasional

yang harus mematuhi ketentuan hukum, kesepakatan, konvensi ataupun standar


7

internasional yang berlaku. Kedua risk minimization. Lebih dari sekedar kepatuhan,

perusahaan harus menyadari impact nyata dan impact potensial secara sosio

ekonomi, politik maupun lingkungan.

Berdasarkan pada kesadaran inilah, perusahaan harus mengembangkan dan

mengimplementasikan kebijakan serta prosedur untuk meminimalisasi berbagai

kerusakan atau kerugian yang mungkin dihasilkan dari operasi perusahaan atau dari

rekan bisnisnya. Ketiga value creation, lebih dari sekedar kepatuhan dan

meminimalisasi kerusakan, perusahaan dapat menciptakan positive social value

dengan melibatkan masyarakat di dalamnya, seperti inovasi investasi sosial,

konsultasi dengan stakeholders, dialog kebijakan, dan membangun institusi

masyarakat, baik secara mandiri ataupun bersama dengan perusahan yang lain.

PT. XYZ tentunya memiliki program corporate social responsibility ,

program tersebut dinamakan Combi Hope. Combi Hope adalah program tanggung

jawab sosial perusahaan yang bertujuan untuk membantu meningkatkan kualitas

hidup dan kesehatan masyarakat Indonesia melalui dua pilar: pendidikan dan

pemberdayaan sebagai wujud komitmen XYZ untuk mempelopori hari esok yang

lebih sehat. Program Combi Hope ini pernah mendapat penghargaan Asia

Responsible Entrepreneurship Award pada tahun 2017. Program Combi Hope

dibagi menjadi dua bagian kegiatan, yaitu Healthy Living Education dan Women’s

Empowerement.

Berdasarkan indepth-interview yang telah dilakukan, 10 dari 12 karyawan

pada level staff PT. XYZ dari bermacam divisi seperti human resource, marketing,


8

finance, dan operation yang sudah pernah mengikuti kegiatan corporate social

Responsibility : Women’s Empowerement mereka mengatakan bahwa kegiatan

tersebut lebih terasa seperti ajang temu-sapa dan kurang mendapat makna akibat

mereka tidak bekerja sama dengan lingungan yang biasanya. Hal tersebut tidak

membuat keterikatan antar karyawan menjadi lebih baik lagi dari sebelumnya.

Berdasarkan hasil indepth-interview tersebut, manajer dari divisi marketing

dan operation juga mengakui bahwa sebelum dan sesudah kegiatan corporate

social responsibility : Women’s Empowerement tingkat employee engagement dari

para staff tidak menimbulkan perubahan yang signifikan karena mereka digabung

dengan seluruh karyawan yang ada di office maupun pabrik

Menurut Schaufeli dan Bakker (2008), karyawan yang memiliki tingkat

engagement yang tinggi memiliki ciri-ciri yang dikenal dengan istilah 3S (Say, Stay,

dan Strive), yaitu sebagai berikut:

1. Say

Secara konsisten berbicara positif tentang organisasi dimana ia bekerja

kepada rekan kerja setempat, calon karyawan yang memiliki potensi dan

juga kepada pelanggan.

2. Stay

Memiliki keinginan untuk menjadi organisasi dimana ia bekerja

dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.

3. Strive


9

Memberikan waktu yang lebih, tenaga, dan inisiatif untuk dapat

berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.

Head of director human resources yang telah di interview oleh peneliti juga

mengatakan bahwa inisiatif dari para staff yang telah di interview tidak banyak

berubah walaupun mereka telah mengikuti corporate social responsibility :

Women’s Empowerement

Berdasarkan indepth-interview yang telah di lakukan, 8 dari 12 karyawan

pada level staff PT. XYZ dari bermacam divisi seperti human resource, marketing,

finance, dan operation yang sudah pernah mengikuti kegiatan corporate social

responsibility : Women’s Empowerement mereka mengatakan bahwa dalam

menjalankan kegiatan tersebut mereka tidak dapat memberi seluruh ketulusan

dirinya karena tidak sesuai dengan kegiatan yang mereka inginkan. Job motivation

mereka setelah mengikuti corporate social responsibility juga tidak memberikan

dampak yang berarti pada kinerja mereka untuk perusahaan.

Berdasarkan hasil indepth-interview tersebut, manajer dari masing-masing

divisi juga mengakui bahwa sebelum dan sesudah kegiatan corporate social

responsibility : Women’s Empowerement tingkat job motivation dari para staff tidak

menimbulkan perubahan yang signifikan karena peserta tidak dapat memilih

kegiatan apa yang mereka inginkan

Head of director human resources yang telah di interview oleh peneliti juga

mengutarakan bahwa tidak adanya semangat yang bertambah dari para staff yang


10

telah di interview dalam mengerjakan pekerjaan mereka setelah mengikuti program

corporate social responsibility : Women’s Empowerement.

Berdasarkan indepth-interview yang telah di lakukan 9 dari 12 karyawan

pada level staff PT. XYZ dari berbagai macam divisi seperti human resource,

marketing, finance, dan operation yang sudah pernah mengikuti kegiatan

corporate social responsibility : Women’s Empowerement mereka mengatakan

bahwa dalam menjalankan kegiatan tersebut mereka tidak merasa senang karena

mereka tidak tertarik dengan kegiatan tersebut. Hal tersebut membuat job

satisfaction mereka setelah mengikuti corporate social responsibility : Women’s

Empowerement juga tidak ada dampak yang signifikan terhadap kinerja mereka

masing-masing untuk perusahaan

Berdasarkan hasil indepth-interview tersebut, manajer dari masing-masing

divisi juga mengakui bahwa sebelum dan sesudah kegiatan corporate social

responsibility : Women’s Empowerement tingkat job satisfaction dari para staff

tidak menimbulkan perubahan yang signifikan disebabkan oleh peraturan yang

mengharuskan mereka untuk berpartisipasi.

Salah satu faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja menurut

As’ad (2003) adalah faktor sosial. Dimana hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan seorang karyawan dapat terpenuhi.

Namun menurut head of director human resources yang telah di interview

oleh peneliti, ia mengungkapkan bahwa setelah mengikuti program corporate


11

social responsibility : Women’s Empowerement para karyawan yang telah di

interview tidak memberikan hasil pekerjaanyang maksimal.

Melihat fenomena yang terjadi di PT. XYZ sehingga penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul ANALISIS PENGARUH CORPORATE

SOCIAL RESPONSIBILITY PADA EMPLOYEE ENGAGEMENT, JOB

MOTIVATION, DAN JOB SATISFACTION : TELAAH PADA KARYAWAN

PT. XYZ

1.2 Rumusan Masalah

Terkait latar belakang yang sudah peneliti uraikan di atas, maka pokok

permasalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah corporate social responsibility berpengaruh positif

terhadap employee engagement di PT. XYZ?


terhadap job motivation di PT. XYZ?


terhadap job satisfaction di PT. XYZ?


12

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah:

1. Menganalisa pengaruh corporate social responsibility terhadap

employee engagement di PT. XYZ.

2. Menganalisa pengaruh corporate social responsibility terhadap job

motivation di PT. XYZ.

3. Menganalisa pengaruh corporate social responsibility terhadap job

satisfaction di PT. XYZ.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan hasil

yang bermanfaat sejalan dengan tujuan penulisan sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan dibidang sumber daya manusia khususnya untuk

mengetahui Corporate Social Responsibility yang sering terjadi

diperusahaan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis sendiri, di samping sebagai bahan penyusunan

tugas akhir juga bermanfaat dalam memperdalam pengetahuan

dampak dari terjadinya Corporate Social Responsibility di

dalam perusahaan.


13

b. Bagi perusahaan, dapat mengambil manfaat dari penelitian ini

dan menjadi masukan dalam mengelola sumber daya manusia

selanjutnya.

c. Bagi kalangan akademis Universitas Multimedia Nusantara,

penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan juga

sebagai referensi untuk penelitian lebih lanjut.

1.5 Batasan Masalah

1. Peneliti melakukan penelitian terhadap karyawan di PT. XYZ

2. Penelitian ini berfokus pada Corporate Social Responsibility : Women’s

Empowerement antara Employee Engagement, Job Motivation, dan Job

Satisfaction terhadap karyawan di perusahaan PT. XYZ.

3. Responden penelitian adalah karyawan PT. XYZ yang berstatus tetap

dengan kriteria sudah pernah mengikuti program Corporate Social

Responsibility : Women’s Empowerement.

1.6 Sistematika Penelitian

BAB I Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

batasan penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II Landasan Teori

Bab ini berisi landasan teori yang terkait dengan penelitian, penelitian

terdahulu, hipotesis, dan kerangka penelitian.

BAB III Metodologi Penelitian


14

Bab ini berisi profil perusahaan yang menjadi objek penelitian yaitu PT. XYZ,

metodologi penelitian, ruang lingkup penelitian, cara pengukuran, teknik

pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV Analisis dan Pembahasan

Bab ini berisi analisis dan pembahasan dari penelitian yang dilakukan. Pada

bab ini akan dijelaskan pengaruh dari setiap variabel dan bagaimana

pengaruhnya.

BAB V Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi kesimpulan dari penelitian dan saran untuk perusahaan dan

penelitian selanjutnya.


Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah,...

Documents

Transcript of Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah,...