linee guida per la preparazione

della piattaforma

rivendicativa del CCNL ABI

linee guida per la preparazione

della piattaforma

rivendicativa del CCNL ABI

FEDERDIRIGENTICREDITO

il Governatore riconosce il riposizionamento competitivo

con i sistemi europei nel rapporto

costo lavoro/margine di intermediazione

30,03%37,01% 34%

28%

Italia Germania Spagna Regno Unito

costo lavoro/margine di intermediazione nel 2001

30,03%37,01% 34%

28%

Italia Germania Spagna Regno Unito

costo lavoro/margine di intermediazione nel 2001

altri interessanti

dati:

Il costo del lavoro

pro-capite a prezzi

costanti è sceso da

€ 53.700 del 1999 a € 52.500 del 2002

con una diminuzione

del 2,23%

Il costo del lavoro

pro-capite a prezzi

costanti è sceso da

€ 53.700 del 1999 a € 52.500 del 2002

con una diminuzione

del 2,23%

43,00%

35,04%31,05% 30,01% 32,07%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

1997 1999 2000 2001 2002

rapporto costo lavoro/margine intermediazione

43,00%

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1997 1999 2000 2001 2002

rapporto costo lavoro/margine intermediazione

ma, tutto ciò non ha consentito la piena valorizzazione della professionalità del

bancario

il contratto va quindi perfezionato per:

• migliorare gli assetti normativi

• aumentare il valore delle retribuzioni

confermare per il sindacato, attraverso relazioni industriali concertative, il ruolo di governo della categoria

il rinnovo contrattuale deve:

•prevedere modifiche indispensabili per superare le contraddizioni emerse nella gestione di questi anni;

•consolidare il ruolo del sindacato nelle aziende e nei gruppi rafforzando le procedure su formazione continua, avanzamenti professionali, ruoli chiave, sistema valutativo, sistema incentivante;

•garantire una crescita salariale che salvaguardi il potere reale d’acquisto delle retribuzioni e riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende;

•sviluppare un confronto sulla politica sociale e l’impegno etico dell’impresa sul territorio e sulla gestione dei flussi finanziari garantiti dalle aziende che operano nel Meridione per lo sviluppo del Sud.

Area Contrattualea garanzia dei livelli occupazionali

interventi fondamentali:• Contratti complementari• Ipotesi di Contratto Complementare per esattoriali

• Per i Promotori Finanziari Agenti si dovrà ottenere:

- il riconoscimento della categoria

- un accordo collettivo nazionale

- un sistema di previdenza complementare di categoria• Per i Promotori Finanziari dipendenti vanno individuate

soluzioni mirate alle specificità professionali

CCNL e modelli organizzativi “il sistema bancario va assestandosi sulla

differenziazione della clientela tra mercato privati e mercato imprese”

“il sistema bancario va assestandosi sulla differenziazione della clientela tra mercato privati e mercato imprese”

con il ritorno al cliente famiglia e più attenzione per la piccola

impresa dopo la crisi dei grandi gruppi industriali

e la conseguente

ricerca di nuove professionalità

in ragione della nuova organizzazione del lavoro si riafferma il principio

della contrattazione su:

•Nuovi inquadramenti•Percorsi professionali e formativi

•Sistemi valutativi e incentivanti

GESTIONE RISORSE UMANE

III^ Area professionale • La Formazione dovrà essere:

° continua e certificata° effettuata attraverso percorsi formativi

completi, con un minimo di 50 ore annue pro capite

° garantita anche attraverso periodiche verifiche con il sindacato aziendale per:

- il numero dei lavoratori interessati

- le modalità di partecipazione

• Per la valutazione professionale va accentuato il ruolo del sindacato:° nella scelta di criteri oggettivi e trasparenti ° nella gestione e nella verifica

• Il Sistema Valutativo e il Sistema Incentivante devono riconoscere:

il valore del singolo lavoratore/lavoratrice all’interno del gruppo di lavoro nel rispetto delle pari opportunità fra uomo e donna

• Il Percorso Professionale dovrà essere concordato e formalizzato al lavoratore/lavoratrice e monitorato annualmente. Esso dovrà basarsi su:

° tempi di maturazione dell’inquadramento

e del ruolo professionale;

° piano formativo concordato;° criteri oggettivi del sistema valutativo

• Va ricercata una giusta corrispondenza fra la Qualità della prestazione e la Rivalutazione della retribuzione

ORARI DI LAVORO

• Lavoro straordinario:° restano le regole del limite giornaliero, settimanale e del monte ore annuo fino a 100 ore° il lavoratore/lavoratrice dovrà poter scegliere

se usufruire della retribuzione corrispondente o utilizzare la “banca delle ore”, con la certezza che il quantitativo di ore accantonate (minimo 23) sia utilizzato nell’anno di competenza o sommato alle ferie dell’anno successivo

“cessato lo stato di crisi del Settore per le norme contrattuali sugli orari di lavoro, si dovranno

ricercare idonei correttivi”

• Riduzione generalizzata:dovrà essere compatibile con le esigenze rivendicative di crescita salariale e con la politica complessiva sugli orari di lavoro del nostro Paese;

• Turni disagiati: vanno previste riduzioni di orario di lavoro

per particolari situazioni di lavoratrici/lavoratori inseriti in turni disagiati o soggetti a particolari condizioni

SISTEMA INCENTIVANTE

in sede aziendale andranno negoziati criteri e modalità di assegnazione garantendo:

• I contributi indiretti delle lavoratrici/ lavoratori;

• I part-time• I contratti a tempo determinato• I periodi di astensione per: maternità,

congedi parentali, assistenza ai familiari;• I contributi di lavoratrici/ lavoratori che

ricoprono incarichi di rilevanza sociale e sindacale

alla luce della rilevante dimensione occorre:

un riesame delle norme e maggiore trasparenza

PREVIDENZA E ASSISTENZA

nei CIA verranno garantite a tutte le lavoratrici/lavoratori

•previdenza complementare •assistenza sanitaria

Quadri Direttivi con il necessario adeguamento delle precedenti

norme e nuove modalità di relazione tra OO.SS. e aziende passando dalla odierna “trattativa debole”

a “trattativa”, andranno garantite:

• Il riconoscimento delle professionalità espresse;• Il giusto riconoscimento delle disponibilità

assicurate;

Va perseguito inoltre l’obiettivo tendenziale della unificazione dei trattamenti normativi ed

economici della categoria

LIVELLI RETRIBUTIVI

in generale:

• alle professionalità maturate e/o richieste;

• ai livelli di responsabilità attribuiti;

• alle prestazioni dovute.

va perseguito un adeguamento dei livelli retributivi per meglio rispondere:

in particolare:

• alla necessità di superare attraverso l’aumento della retribuzione annua, le contraddizioni di alcune norme di raccordo sistemate con incrementi di salario assorbibile (ex 3 milioni lire tra 2° e 3° livello);

• alla esigenza di dare concretezza alle prospettive di crescita professionale ed economica oggi compresse dal CCNL che prevede solo 4 livelli retributivi, attraverso l’individuazione di ulteriori 2 livelli oltre il 4°, introdotti con declaratorie professionali nazionali.

PRESTAZIONE LAVORATIVA

Contraddizioni

• Valore della forfetizzazione

• Difficile gestione di autogestione e certificazione

• Congruità della prestazione

Soluzioni

• Raddoppio del valore della forfetizzazione = pieno riconoscimento della prestazione richiesta

• Regole trasparenti e cogenti

• Autocertificazione mensile

• Confronto in sede aziendale su interpretazione del concetto di congruità

RUOLI CHIAVE

• individuare Ruoli Chiave professionali definendo per la loro assegnazione parametri oggettivi quali: ° l’esercizio di responsabilità funzionali e di

gestione; ° l’utilizzo della professionalità acquisita nel tempo ° non si esclude la possibilità di individuare Ruoli le cui specificità giustifichino riconoscimenti anche indennitari;• verificare periodicamente l’introduzione di

nuovi Ruoli Chiave derivanti da operazioni di reengineering aziendale

Obiettivo politico prioritario è quello di legare la crescita retributiva allo sviluppo professionale; a tal fine vanno

previsti in sede aziendale confronti negoziali per:

PERCORSI PROFESSIONALI

I Percorsi Professionali, dovranno essere negoziati in

sede aziendale ed essere accessibili a tutti nel rispetto

delle pari opportunità tra uomini e donne.Il confronto dovrà definire:• I contenuti professionali di ciascun ruolo aziendale• I percorsi professionali per l’accesso a tali ruoli• Le cadenze formative pertinenti• Il rispetto delle modalità pattuite

professionalità maturate – livelli delle responsabilità attribuite – formazione - sono elementi essenziali per lo sviluppo

professionale e l’avanzamento di livello del Q.D.

ed ancora:

annualmente verranno monitorati in sede di giudizio professionale:

• il piano formativo e il percorso professionale concordato e formalizzato

• i criteri oggettivi e trasparenti del sistema valutativo

FORMAZIONE

Il sindacato aziendale dovrà:

• Negoziare gli indirizzi e i contenuti;• Negoziare i profili formativi utili

all’accesso a ciascuna figura professionale aziendale;

• Verificare l’effettiva fruibilità;• Garantire ai lavoratori la possibilità di

concordare il piano di crescita formativa e di sviluppo professionale

• Prevedere la certificazione del percorso formativo

la formazione per il Q.D. ha un valore determinante per la prestazione professionale richiesta e per il necessario

aggiornamento continuo

REPERIBILITA’ E INTERVENTO

In sede aziendale vanno previsti incontri annuali per definireregole certe per i lavoratori che effettuano turni gravosi o nelle

giornate festive:• Obbligo di preavviso in caso di richiesta di reperibilità;• Equiparazione degli interventi sia a distanza sia in loco con

copertura delle spese a carico dell’azienda;• Disciplina e riconoscimento degli interventi effettuati

nell’abito della stessa giornata;• In caso di intervento notturno previsione di interruzione tra

l’orario dell’intervento e inizio del normale orario di lavoro.

omogeneizzazione delle regole fra le categorie e all’interno dell’area dei Q.D. secondo il principio del ristoro completo

delle spese sostenute e del disagio occorso

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

Il confronto negoziale deve avvenire dove vengono assunte le decisioni, quindi nei Gruppi è opportuno definire indirizzi e

criteri sulle materie delle holding e lasciare alle realtà aziendali la trattativa per il rinnovo dei CIA

i 2 livelli di contrattazione vanno confermati

• Il CCNL garantisce diritti e solidarietà di

categoria

• La contrattazione decentrata consente di

gestire le specificità di banche e Gruppi

in sede aziendale vanno previsti momenti di contrattazione che riguardano:• Formazione

• Sistemi valutativi

• Sviluppo professionale

• Sistemi incentivanti

• Previdenza e Assistenza

• Per i Q.D.:

- valutazione prestazioni lavorative

- assegnazione Ruoli Chiave

MISSIONI E TRASFERTE

• nessuno sia costretto a sostenere spese effettive superiori al trattamento di missione;

• sia risolto il problema dei trasferimenti giornalieri di lunga durata con la revisione dei criteri, sia per i rimborsi a “piè di lista” che, per le trasferte brevi inferiori a 4 giornate mensili;

• anche ai Promotori Finanziari dipendenti venga riconosciuto il rimborso delle spese vive tenendo conto della tipicità del loro incarico.

vanno risolte le attuali criticità affinché:

TRASFERIMENTI• va riconosciuto il ristoro del disagio nel caso di

trasferimento:

- senza cambio di residenza

- con cambio di residenza/domicilio;

• vanno migliorate le previsioni circa la fornitura da parte dell’azienda dell’abitazione;

• per i Q.D. vanno omogeneizzate le previsioni circa i rimborsi economici, le diarie e il preavviso.

RICHIESTE ECONOMICHEObiettivi 1999• Incremento

produttività/redditività del settore

• Calo rapporto costo lavoro/margine intermediazione

• Raffreddamento dinamiche salariali

• Ampliamento del peso del salario variabile

Situazione al 2002• è cresciuta notevolmente

la produttività• Il sistema si è allineato a

quelli europei nella produttività pro capite e nel rapporto costo lavoro/ricavi totali

• Vi è stato un consistente contenimento del salario fisso

• Il salario variabile non ha raggiunto livelli adeguati

IL NUOVO CCNL DOVRÀ PERTANTO GARANTIRE:

• Una crescita salariale che salvaguardi il potere reale d’acquisto delle retribuzioni;

• Una crescita salariale che riconosca la parte dei risultati ottenuti dal sistema e non distribuiti adeguatamente dalle aziende;

• Sistemi Incentivanti contrattati, equi e trasparenti e che riconoscano anche i contributi indiretti dei lavoratori/lavoratrici;

• L’erogazione dei risparmi non previsti dal CCNL in ordine al maggior lavoro prestato dai Quadri Direttivi e dalle aree professionali;

ciò avverrà attraverso:

una richiesta di aumento del 10% medio di tutte le tabelle salariali e la conferma della

trattativa aziendale per i

Premi di Produttività/Redditività

Costruzione tabelle 2004-2005

• Rivalutazione della voce stipendio per tutte le aree e livelli del 7% (6% rivalutazione più una quota di produttività pregressa pari all’1% per tutti i lavoratori);

• Rivalutazione degli scatti di anzianità del 7%;• Aumento progressivo dei parametri a partire dal II

livello della III area per redistribuire quote di produttività pregressa; per i quadri direttivi di 1°, 2° livello è compresa la rivalutazione della forfettizzazione dello straordinario;

• Un aumento del 10% medio si applicherà anche sulle indennità varie (cassa, diarie, turno, sotterraneo ecc.)

Aumento complessivo mensile a regime senza scatti di anzianità

Area Livello Stipendio 2003 nuovo stipendio aumento nuovo parametro

IV area IV livello 3.330,04€ € 3.652,53 322,49 € 238,39 IV area III livello 2.793,46€ € 3.141,00 347,54 € 205,00 IV area II livello 2.473,13€ € 2.834,55 361,42 € 185,00 IV area I Iivello 2.325,66€ € 2.681,25 355,59 € 175,00 III area IV livello 2.061,99€ € 2.298,30 236,31 € 150,00 III area III livello 1.918,79€ € 2.114,35 195,56 € 138,00 III area II livello 1.818,55€ € 1.976,50 157,95 € 129,00 III area I Iivello 1.718,32€ € 1.838,60 120,28 € 120,00 II area III livello 1.618,08€ € 1.731,35 113,27 € 113,00 II area II livello 1.575,12€ € 1.685,38 110,26 € 110,00 II area I Iivello 1.532,17€ € 1.639,42 107,25 € 107,00 I area ind. G.nott. 1.458,28€ € 1.560,36 102,08 € 101,84 I area unico 1.431,93€ € 1.532,17 100,24 € 100,00

Aumento complessivo mensile a regime con sei scatti di anzianità

Area Livello Stipendio 2003 nuovo stipendio aumento

IV area IV livello € 3.923,26 € 4.287,27 364,01 € IV area III livello € 3.386,68 € 3.775,75 389,07 € IV area II livello € 2.741,27 € 3.121,46 380,19 € IV area I Iivello € 2.593,80 € 2.968,16 374,36 € III area IV livello € 2.330,13 € 2.585,21 255,08 € III area III livello € 2.186,93 € 2.401,26 214,33 € III area II livello € 2.086,69 € 2.263,41 176,72 € III area I Iivello € 1.986,46 € 2.125,51 139,05 € II area III livello € 1.847,64 € 1.976,97 129,33 € II area II livello € 1.762,74 € 1.886,13 123,39 € II area I Iivello € 1.719,79 € 1.840,18 120,39 € I area ind g.nott € 1.594,84 € 1.706,48 111,64 € I area unico € 1.561,71 € 1.671,03 109,32 €

Nuova scala parametrale

238,39

205

185175

150138 129 120 113 110 107 101,84 100

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

220

240

IV area IV area IV area IV area III area III area III area III area II area II area II area I area I area

IV livello III livello II livello I Iivello IV livello III livello II livello I Iivello III livello II livello I Iivello guardia unico

incremento richiesto

parametro 2003