OM SENTER FOR LIKESTILLING

• Samarbeid UiA/AF/regionen• Opprettet på initiativ fra Agderrådets likestillingsråd• Senterets visjon: Økt individuelt handlingsrom

Senter for likestilling skal være en drivkraft for likestilling ved å gjøre tiltak i regionen mer kunnskaps- og forskningsbaserte. Senteret skal:

samle og styrke regional forskning og kompetanse på kjønn

og likestilling styrke utdanning og formidling på dette feltet være en samarbeidsarena mellom forskere og

likestillings-”praktikere” i private og offentlige organisasjoner i regionen

LIKESTILLINGSFORUMETForumet er tenkt som en felles møteplass for likestillingsengasjerte mennesker fra ulike sektorer og organisasjoner. Forumet skal legge til rette for systematisk nettverksbygging og gjensidig informasjonsutveksling, forhåpentligvis med disse effektene:

  Mer forskningsbasert utv.arbeid og mer samfunnsrelevant

forskning Økt ide – og prosjektutvikling Bedre oversikt og økt spredning av informasjon Hyppigere medieoppslag Bedre samordning av likestillingsaktiviteter og –prosjekter

i regionen Økt erfaringsutveksling Mer praksisretting i UiAs utdanning om kjønn og

likestilling Økt kompetanseheving

SENTERETS EGEN NETTSIDE UNDER UIA

Les mer på www.uia.no/sl Her finner du blant annet saker om: Forskning Om likestillingsstudiet Forum for likestilling Tiltaksbank Arrangementer Media Nyhetsblogg Nyhetsbrev

”Kvinnelig ledelse på stedet hvil”

Presentasjon av masteroppgaven i offentlig politikk og ledelse

ved Åsta Lovise Einstabland

24. Oktober 2008

CASE-STUDIE AV EN ORGANISASJON PÅ AGDER

Hovedfokus i den undersøkelsen har vært rekruttering til lederstillinger ut fra et kjønnsperspektiv i en lokal organisasjon på Agder.

Det jeg har ønsket med denne undersøkelsen har vært å se nærmere på forhold som jeg antok kunne påvirke kvinners muligheter til å få eller inneha lederstillinger i denne organisasjonen.

I denne oppgaven har jeg også sett på de kulturelle og strukturelle barrierene, og på tilbuds- og etterspørselssiden med hensyn til kjønnede prosesser i forhold til lederposisjoner.

Det jeg ser at dette er komplekst i forhold til det praktiske organisasjonslivet.

Problemstillingen ga også mulighet til å avdekke hvilke faktorer som spiller inn på kvinners karrieremuligheter i en aksentuert region som fremstår som kjønnsmessig tradisjonell.

KJØNNSBALANSE I STYRER De siste tiårene har det blitt større etterspørsel etter

kvinnelige ledere og beslutningstakere i den private og offentlige sektor. Etterspørselen etter kvinner har økt spesielt etter at Stortinget i 2003 besluttet at det minst skulle være 40% kjønnsrepresentasjon av det ene kjønn i privateide allmennaksjeselskap (ASA) innen 1 juli 2005.

Regjeringen begrunnet dette vedtaket med at for få kvinner i styrene er uheldig, og fant det av den grunn det tvingende nødvendig å gripe inn for å fremme en samfunnsutvikling som anerkjenner og gjør bruk av begge kjønns kompetanse ( BFD – Ot.prp.nr. 97 (2002-2003: )

Det ble også argumentert med at dagens samfunn ikke gjør bruk av de ressurser som kvinners kompetanse utgjør, hvilket medfører et ressurstap for landet.

LIKESTILLING HANDLER OM RETTFERDIGHET

Definisjon som Likestillings- og Diskrimineringsombudet legger til grunn er at likestilling handler om rettferdighet hvor alle skal ha lik stilling i samfunnet.

”I praksis betyr likestilling å bryte ned den kjønnsbaserte maktordningen, den

kjønnsbaserte arbeidsdelingen og de tradisjonelle kjønnsstereotypiene. Kvinner og menn skal ha de samme rettigheter, plikter og

muligheter på alle samfunnsområder. Dette innebærer blant annet lik rett til innflytelse, rett til å påvirke, deling av ansvar og byrder,

belønning av innsats, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep og respekt for

menneskeverd for både kvinner og menn” (http://www.likestilling.no/tema.html?id=2).

SALDO 2007 VISER AT… Kvinners og menns deltakelse i arbeidslivet er en avgjørende

faktor for å nå målet om reell likestilling. Et mannsdominert statlig styre: 64% av stortingsrepresentantene

er menn, 63% av lederne i staten er menn, 56% av regjeringsmedlemmene er menn.

Et mannsdominert lokalt styre: 64% av kommunestyrerepresentantene er menn, 84% av rådmennene er menn, 83% av ordførerne er menn og 71% av de høyere administrative lederstillingene er besatt av menn.

Et kjønnsdelt arbeidsmarked: i offentlig sektor er 69% kvinner og 31% menn, i privat sektor er 37% kvinner og 63% menn.

En kjønnsdelt akademia: 83% av professorene er menn, 87% av professor II er menn, 68% av førsteamanuensis/-lektor-stillingene er besatt av menn.

Samfunnsliv:

- Velferdsstaten

-utdannelse-politikk-religion

Familieliv: - par forhold

-barn/foreldre

Arbeidsliv: -offentlig

-privat næringsliv

Figur 1‑1 Hovedarenaer som gjensidig påvirker hverandre i forhold til kvinner og karriere.

VELFERDSSTATEN SOM PREMISSLEVERANDØR

En godt utbygd offentlig sektor har stor innvirking for kvinners yrkesdeltaking

Samspillet mellom familieutvikling i samfunnet og den offentlige velferdspolitikken utgjør et sentralt tema. Velferdsstaten er slik med og setter klare rammebetingelser for hvordan familier organiserer seg. Ordninger som barnetrygd, tilgang til barnepass, prisen på ulike typer tilsyn og kontantstøtten som alternativ til barnehageplass legger derfor økonomiske føringer i første omgang i forhold til kvinners valg mellom å delta i yrkeslivet eller være hjemmearbeidende.

ARBEID OG UTDANNINGSMARKEDET

Sammenlignet med de fleste vestlig land blir Norge karakterisert som et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarked selv om vi har en av de høyeste andeler kvinner i lønnet arbeidet. Forskjellene kan ses langs to akser, den horisontale som representerer yrkes- og utdanningsvalg, og den vertikale aksen som viser hierarkier og lederrekruttering. I tillegg er det store kjønnsforskjeller i arbeidstid og i forhold til fordelingen av lønnet og ulønnet arbeid

OM ORGANISASJONEN

    

Menn: Kvinner:

Innehar

Lederstillinger 79 % 21 %

Styresammensetning 60 % 40 %

Bankens toppledelse 100 % 0 %

Bedriftsmarkedet 75 % 25 %

Privatmarkedet 50 % 50 %

Dagligbank 13 % 87 %

Deltidsstillinger 0 % 52 %

UTVALG

Jeg ønsket primært å intervju kvinner som satt lederposisjoner. På den måten kunne jeg sikre meg informasjon om hvilke karriere vei de hadde gått for å besitte den posisjonen de hadde i dag.

Jeg valgte da å foreta intervjuer med kvinner som satt i lederposisjoner i organisasjonen. Når jeg i denne undersøkelsen valgt ut kvinner som satt i lederposisjoner, vil jeg presisere at jeg mener kvinner på mellomledernivå i bankens ulike avdelinger og filialer.

FAMILIEORIENTERING

”Jeg vil anta at de fleste ble ansatt i 100 % stillinger… så har de gått ned i forbindelse med at de har fått barn. Jeg tror dette gjelder veldig mange” (R7).

” Jeg tror at mannen tenker mer på det fordi det har vært han som har vært hovedforsørger og vil ha en karriere. Det er kanskje litt vanskelig å kombinerer barn og karriere og det å står på. Det blir mye henting i barnehage, henting, kjøring, og skal du jobbe ekstra eller stå på ekstra så…nei det er to helt forskjellige utgangspunkt” (R3).

KARRIEREORIENTERING

”I forhold til banken har ikke kvinnene i samme grad som mennene vært like bevisste til å tenke karriere og tenke på hvilke muligheter som fins” (R1).

 

En annen respondent sier følgende: ”Ja, men her har vel flesteparten av de mennene som sitter i

lederstillinger har jo hjemmeværende koner eller koner som jobber halvtid som hjelpepleier, et eller annet sånt, lærer eller sånt snilt noe” (R 4).

OM Å HA SELVTILLITT En annen respondent snakker også om å ha selvtillit i forhold til å

tenke karrieremuligheter. Respondenten sier følgende: ” Generelt så må man ha selvtillit tror jeg. Det er jo kjempeproblem

for mange damer fordi at hvis en skal være fornøyd med seg selv, så må en gjøre tingene 110%, mens mennene tenker at de holder massevis med 70%, at det må være godt nok” (R2).

  En tredje respondent påpeker at også kvinner må stille krav til seg

selv i forhold til å gjøre karriere. Respondenten uttaler følgende: ” Kvinner er jo også forpliktet til å våge for det kan jo faktisk være

ubehagelig å fronte og vise seg frem. Jeg tror også for menn er det tøft de første gangene, men en må jo på en måte øve. Og kanskje menn seg i mellom har helt andre forventninger til hverandre. Ja i forhold til at nå må han vise seg fram. Mens vi kvinner aksepterer at vi kan sitte i en krok, ja.. for det er jo ikke så farlig. Ja, vi må også stille krav til oss selv” (R4).

REKRUTTERING

Kvinner er fremdeles sterkt underrepresentert i lederposisjoner og i styreverv i samfunnet til tross for kvinners økende deltagelse i arbeidslivet. Lederposisjonene kvinnene innehar er ofte konsentrert i kvinnedominerte yrker i næringslivet.

”Det er klart det har veldig betydning at vi har kvinnelige ledere i samfunnet vårt. Det har noe med å sette vårt preg på samfunnet og jeg synes også at vi tenker og gjør ting annerledes enn mennene” (R 6).

” I banken har det vært og… er nok enda en tradisjonell kultur. Den er basert på at det er menn som er ledere i banken og det er menn som har fått eller gitt muligheter gjennom hierarkiet ” (R 1).

” Ja de sitter i posisjoner og sitter der, og med den alderssammensetningen så er det klart at dette ikke er personer som bytter hver dag. Jobbmarkedet er nokså begrenset for de og dermed sitter de som propper for de kvinner som vil og ønsker å måtte gjøre noe”( R 4).

HVORDAN OPPNÅ LEDERSTILLINGER?

” Det er det at alle mennene som har jobbet fulltid har gått forbi deg, fått erfaring og som gjør at de jobbene er vanskelige å få når du jobber redusert. Sånn er det bare, så enkelt er det… Ikke nødvendigvis fordi det er bevisst, men bare fordi det er sånn. De skal baserer seg på det du har av erfaring på jobben. Så har de mer” (R5).

” Det som er gjort er i forhold til den konkrete endringen i ansettelsesprosedyrene at det skal innkalles kvinner uansett til intervju” (R5).

NETTVERK

” Nettverk tror jeg jo er kjempeviktig i forhold til å utvelgelse av ledere. Hvis du begynner med ’gutteklubben grei’, at de ansetter hverandre, det er også de som kjenner hverandre og har kunnskap om, de plukker du ut når du ser etter ledere. Jeg tror det er et vesentlig element at det siter mange menn omkring tror jeg. For det er nettverket du bruker når du skal velge en leder. Ja.. så velger du noen du har kjennskap til, du tar ikke inn et fremmed individ” (R4).

”Hvis vi går tilbake fem år i bankens historie fant vi stor sett kvinnene i det som blir definert som ”lettere” ekspedisjon” (R8).

BARRIERER ELLER HINDER FOR LEDERSTILLINGER

I bankens toppledelse er det ingen kvinner som befinner ser i dag.

” Hvis en tenker tilbake i tid så har det vært sånn at der er mannen som skal være familiens overhode… til å være sjef. Og jeg tror ikke du får endret oppfatningen hva en leder rolle er sånn over natten. Det vil gå lang tid før menn og kvinner blir oppfattet som likestilte. Vi kan jo gjerne si at ..ja som dame er du likestilt som mannen, men oppfatningene i samfunnet er i forhold hvert enkelt individ og hvordan de oppfatter det” (R2).

  En annen respondent uttaler følgende i forbindelse med

kundemøter: ” Det er nok litt sånn enda at i forhold til kvinnelige

sjefer; å…jeg trodde ikke det var du, ja…jeg vil snakke med sjefen, jeg trodde det var en mann eller jeg hadde forventet at det hadde vært en mann”(R3).

Å BLI SYNLIGGJORT XXXXOXX

” I forhold til mennene blir du veid ut i fra mange flere forhold enn de gjør med hverandre. Blant annet måten du snakker på, måten du oppfører deg på, måten du oppfører deg på i forhold til hjemmet, måten du prioriterer på, måten du ser ut på. Og det synes jeg er trist i forhold til jobben. For en mann kan jo komme i den samme dressjakke i ti år mens vi kvinner blir kommentert mye mer i forhold til utseende”(R5).

” For noen ganger så er vi ikke synlige. Det føles noen ganger som om vi tusler rundt på tøfler og så gjør vi alt klart og så er alt greit” (R2).

” Jeg merker det når jeg sitter i ledergruppen at en tenker litt annerledes”(R6).

FORVENTNINGER FRA OMGIVELSENE

En respondent snakket også generelt om hvilket press unge kvinner utsettes for i dag i forhold til forventinger fra omgivelsene. Respondenten uttaler følgende:

” Der jentene skulle være søte, snille og flinke… men at de nå skal røyke sigar, drikke whisky, være sexy, og så skal de være søte, snille og flinke i tillegg. At det på en måte er en ekstrem spennvidde i de krav som settes til jenter. De skal både være tøffe sjefer og så skal de også være omsorgspersoner samtidig. Og det er komplisert. Ja, og det tror jeg de sliter med jentene i dag, hvor kjekt kan det være…” (R5).

KULTURELLE BARRIERER I OMGIVELSENE

Den ytre konteksten virker i organisasjonen og vi finner flere av de samme trekkene

Høy grad av deltidsstillinger Tradisjonell familieoritering Karriereorientering i hht ytre kontekst Få kvinner i lederstillinger Ingen kvinner i bankens toppledelse Lite fokus på likestillingsarbeid

SETT I LYS AV NASJONAL KONTEKST

Organisasjonen sett i lys av nasjonal kontekst i fht likestilling, så ser man en konservativ organisasjon med patrikalske trekk.

Organisasjonen sett i lys av regional kontekst fremstår ikke organisasjonen så konservativ.

Kjennetegn ved omgivelsene er en av forklarings-faktorene i fht hva som påvirker kvinner i organisasjonen i hht karriereorientering.

MAKT OG DEMOKRATIUTREDNINGEN

Makt og demokratiutredningens sluttrapport fastslår av likestilling i norsk sammenheng er

”et felt preget av gode intensjoner hvor likestilling i dag fremstår som en diffus verdi som alle er for og som er politisk ukorrekt å være i mot”

HVA SKAL TIL FOR Å FÅ EN VELLYKKET INTEGRERING AV LIKESTILLINGSARBEIDET I ORGANISASJONER?

Hvorfor skal man arbeide med likestilling?

To grunnleggende spørsmål må først besvares:

Hvorfor skal man arbeide med å gjøre organisasjoner mer likestilte?

Hva vil man oppnå med likestillingsarbeidet

KVINNELIGE LEDERE – MER ENN MENN I SKJØRT? (UKEAVISEN 03.10.08)

Hvilke kvinner er så nåtidens modeller? Små og store mennesker trenger modeller, og ledere er ikke noe unntak. Fraværet av gode rollemodeller i vår tid er et problem. Altfor mange har forlest seg på maktmodeller og maktspråk.

Hvorfor ble Gro forresten så ofte omtalt bare ved fornavn? Lå det et snev av kvinnediskriminering der?

KVINNELIGE TOPPLEDER I NORGE I privat sektor i Norge i dag er det 7% kvinnelige

toppledere Lederstiler: Har menn og kvinner forskjellige lederstiler?  Stereotypisering og kjønnsroller  Vi har en tendens til å kategorisere i forhold til

våre kognitive skjema for roller  Rekruttering og nettverk Intern rekruttering ser ut til å favorisere menn når

det er avansement på trappene

KVINNER STANGER I GLASSTAKET

Vi har en tendens til å generalisere og tenke i stereotyper. En høy, dresskledd mann i førtiårsalderen definerer vi som en ledertype. En liten, blond og storbrystet kvinne går lett for å være sekretær. (Ledernett 01.02.08)

ALI G OM FEMINISME

Youtube http://www.youtube.com/watch?

v=dyLSstqMvH8

WHY WOMEN MEAN BUSINESS

http://www.youtube.com/watch?v=W-GfEn2CeDs

DI DERRE 14 KVINNER Youtub http://www.youtube.com/watch?

v=7mrI7o-s37U

TAKK FOR OPPMERKSOMHETEN…..