Líderes en Acción Mercantil Seguros

LLííderes Mercantil en Accideres Mercantil en Accióónn

Clima

Organizacional:

El Plan de

Acción en

5 Pasos

¿Cómo hacer el Plan de Acción?

Introducción

Contenido

Comentarios y Sugerencias

Anexos. Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

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¿Cómo ser un Gran Lugar para Trabajar?, ¿Qué puedo hacer para mejorar el Ambiente de Trabajo del área que lidero?, ¿Puedo realmente impactar el Clima Organizacional?, ¿Es necesario realizar un Plan de Acción para generar cambios?

Convertirse en un gran lugar para trabajar o propiciar alguna mejora en el ambiente laboral, comienza por el deseo de lograrlo, seguido de la acción con propósito, es decir, orientada a alcanzar la meta trazada.

La optimización del clima organizacional, es posible y tiene una mayor oportunidad de ser exitosa, si se ejecuta de manera organizada, por ello, se considera relevante la elaboración de un plan de acción, el que permitirá establecer claramente: dónde fijar foco, qué debe hacerse y cuándo, quién será responsable del proceso, así como lo que se necesitará para lograrlo.

La generación de cambios en el clima organizacional requiere Compromiso, Planificación, Determinación y Persistencia por parte de quienes deciden hacerlo, pero los resultados producto de los esfuerzos realizados, proporcionan importantes gratificaciones y bienestar, tanto a los miembros de los equipos de trabajo como a sus líderes.

El presente material, pretende suministrarle información orientada a facilitarle emprender la importante labor de hacer del área que lidera, un mejor lugar de trabajo.

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Introducción

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¿Cómo hacer el Plan de Acción?

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Paso 4Ejecución

Paso 5Seguimiento

Paso 1Consulta de Resultados

Paso 2Análisis de Resultados

Paso 3Elaboración

Plan de Acción de Clima Organizacional

Plan de Acción

Estos cinco pasos, reseñan las etapas a cumplir para efectuar el Plan de Acción de Clima Organizacional:

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Se presentan los resultados CUALITATIVOS obtenidos por el área de trabajo en cada Dimensión, Variable, Subvariable y en la Apreciación General, expresados en la siguiente escala: Excelente, Muy Alta, Alta, Media (+), Media (-), Requiere Atención y Atención Prioritaria.

Consulta de ResultadosPaso 1

Le sugerimos, verificar el número de colaboradores del área de trabajo que participaron en el estudio:

• Si el número de trabajadores de la unidad que respondieron la encuesta es igual o superior a 10, apreciará los resultados particulares del área de trabajo que lidera.

• De lo contrario, apreciará los resultados que corresponden a la unidad inmediatamente superior a la que se encuentra adscrito, donde sus resultados consolidan. En este caso, encontrará una nota en la que se indica la unidad a la que corresponden específicamente los resultados.

Consultar los resultados obtenidos por el área de trabajo que lidera, es el primer paso a seguir para generar el Plan de Acción, los mismos puede visualizarlos en el servicioResultados de Clima Organizacional de mi Unidad. Recuerde seleccionar el año correspondiente al último estudio efectuado: 2011.

Se muestran las “Prioridades”, las mismas corresponden sugerencias de áreas en las que puede centrar su atención para potenciar cambios en el clima organizacional de su unidad de trabajo. Considérelas al momento de realizar su plan de acción.

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Muy sobresaliente, pocas veces superado

Atención prioritaria

Requiere Atención

Media (-)

Media (+)

Muy Alta

Excelente Excepcional

Por debajo de lo esperado

Inferior al habitual

Inferior dentro del rango habitual

Superior dentro del rango habitual

Escala de Valoración Interpretación de los Resultados

Superior al habitualAlta

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Análisis de Resultados

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Paso 2

Para interpretar los resultados obtenidos en cada una de las Dimensiones, Variables, Subvariables y en la Apreciación General, considere la escala que le presentamos a continuación:

Las definiciones de los aspectos valorados por el estudio de clima organizacional, puede consultarlos en la sección ANEXOS del presente material.

La escala de Valoración, permite comparar los resultados de Mercantil, con los obtenidos por mercado, es decir, por el conjunto de compañías que participaron en el estudio de Clima Organizacional efectuado por la empresa GPTW, en el año 2011.

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Análisis de ResultadosPaso 2

Analizar los resultados con detalle, le permitirá identificar las fortalezas y los aspectos susceptibles de mejora. En esta fase debe seleccionar las áreas en las que centrará su atención para propiciar un buen ambiente de trabajo, así como las acciones para abordarlas. Resulta muy importante que las acciones planteadas sean factibles: posibles de realizar.

Presentar y comentar los resultados del estudio de clima organizacional con los miembros del equipo de trabajo que liderapudiera permitirle obtener información útil sobre los mismos. Muéstrese abierto a escuchar sugerencias. Destáqueles la importancia de comprender los resultados para la generación de un plan de acción en conjunto.

Permítase escuchar la opinión de pares y/o supervisores, el conocimiento y la experiencia de otros, pueden aportarle importante información sobre las estrategias para abordarlo.

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Apóyese en el material Informativo disponible en el Portal Clima Organizacional en la Práctica, el que le ofrece detalles y sugerencias sobre acciones a realizar para impactar su ambiente de trabajo.

Clima

Organizacional en

la Práctica

Guía con sugerencias para impactar

positivamente el ambiente de trabajo

en

Mercantil

Al momento de Analizar sus resultados, recuerde considerar la PRIORIDADES sugeridas, cuyo abordaje le pueden permitir potenciar mejoras en el clima organizacional del área que lidera.

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Plan de Acción "Clima Organizacional"

Fecha: / /

Empresa: Unidad: Cód. Unidad: Teléfono Ofic. - Ext.:

Responsable: Cargo: Carnet No.: SAP No.:

Inicio Finalización Seguimiento

Gabriela Brucker: [email protected] y Mónica Manrique: [email protected]

Datos de la Unidad y Responsable

TiempoActividades(s): Recurso(s)

Instrucciones1. Guarde esta Plantilla en su Computador.

2. Revise la Guía "Líderes Mercantil en Acción", la cual contiene un conjunto de pautas y sugerencias que consideramos le serán de utilidad para elaborar su "Plan de Acción".

1

No.: Prioridad(es): Objetivo(s): Observaciones:

3. Elabore su "Plan de Acción", y remítalo por medio de un correo electrónico a la Gerencia Planificación de Recursos Humanos, a las personas contacto que se mencionan a continuación:

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Responsable(s):

Plan de Acción

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Elaboración Plan de Acción

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Paso 3

Al tener definidas las áreas en las que centrará su atención y las actividades que ejecutará para optimizarlas, emplee la plantilla Plan de Acción, rellene el formato con detalle y manténgalo en un lugar visible.

Acceda al formato a utilizar para plasmar el plan de acción, para hacerlo ingrese en el enlace disponible en la sección: “Información del Servicio” Plantilla Mi Plan de Acción

Plantilla Modelo

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Plan de Acción "Clima Organizacional"

Fecha: / /

Empresa: Unidad: Cód. Unidad: Teléfono Ofic. - Ext.:

Responsable: Cargo: Carnet No.: SAP No.:

Inicio Finalización Seguimiento

Gabriela Brucker: [email protected] y Mónica Manrique: [email protected]

Datos de la Unidad y Responsable

TiempoActividades(s): Recurso(s)

Instrucciones1. Guarde esta Plantilla en su Computador.

2. Revise la Guía "Líderes Mercantil en Acción", la cual contiene un conjunto de pautas y sugerencias que consideramos le serán de utilidad para elaborar su "Plan de Acción".

1

No.: Prioridad(es): Objetivo(s): Observaciones:

3. Elabore su "Plan de Acción", y remítalo por medio de un correo electrónico a la Gerencia Planificación de Recursos Humanos, a las personas contacto que se mencionan a continuación:

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Responsable(s):

Plan de Acción

OBJETIVO(S); Establezca la meta, exprese claramente lo que espera lograr. Recuerde, mientras más observable sea el objetivo planteado, mayores las oportunidades de apreciar cambios.

PRIORIDAD(ES): Mencione cada una de las áreas en las que centrará su atención, para propiciar mejoras en el ambiente de trabajo de la unidad que lidera.

RESPONSABLE(S): Coloque el nombre de cada una de las personas involucradas con la ejecución del plan

ACTIVIDAD(ES): Detalle cada una de las acciones que se realizarán para alcanzar los objetivos planteados

TIEMPO: Coloque la fecha de inicio y finalización de cada actividad. Además, es necesario que especifique la fecha en la que se hará seguimiento al Plan de Acción.

OBSERVACIONES: Reseñe cualquier aspecto adicional que considere importante y resalte las implicaciones que considere puedan presentársele.

Elaboración Plan de AcciónPaso 4

RECURSO(S): Enumere aquellos aspectos físicos, tecnológicos que serán necesarios para efectuar el plan.

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Una vez, plasmado el Plan de Acción en la Plantilla correspondiente, el siguiente paso a seguir es: comenzar a ejecutar las acciones propuestas.

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Ejecución Plan de AcciónPaso 4

Mientras más tempranamente inicie, mayores oportunidades tendrá de generar cambios que impacten positivamente el Clima Organizacional de su unidad.

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Tenga presente que los cambios se suscitan progresivamente, persevere en el logro de su objetivo.

¡Mantenga el buen Ánimo!

Seguimiento Plan de AcciónPaso 5

En el Formato Plan de Acción, defina de manera precisa la fecha en la que realizará el seguimiento y procure cumplirlo.

Realizar seguimiento periódicamente le permitirá monitorear los avances obtenidos, así como identificar cualquier problema o eventualidad presente en la puesta en práctica del plan.

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Celebre los avances obtenidos y aprecie las dificultades como una oportunidad de aprendizaje. Importante

Recuerde:

Permítase hacer ajustes al plan inicialmente definido, incorpore aquello que considere puede contribuir a la generación de los cambios que pretende obtener y deseche aquello que se lo obstaculiza.

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Comentarios y Sugerencias

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Para información adicional y/o sugerencias, contactar a:

Zona Metropolitana Hedwig Orengo (0212) 276.25.58 [email protected]

Región Occidente Ciranyela Villasmil (0261) 700.20.33 [email protected]

Región Los Andes Gladys Andrade (0276) 348.05.13 [email protected]

Región Centro Occidente Vilmari Yánez (0251)710.24.44 [email protected]

Región Centro Llanos Escarla Herrera

(0243 ) 300.20.30 [email protected]

Región Oriente Sur Belkis Gutiérrez (0281) 500.20.56 [email protected]

Región Centro Dilia Ruiz (0241) [email protected]

AnexosAnexosDefiniciones: Dimensiones, Variables y SubvariablesDefiniciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

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Credibilidad

Respeto

Imparcialidad

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

Definición de las Dimensiones del Clima Organizacional

Se mantiene un estilo de comunicación abierta y se le otorga accesibilidad a las consultas de los empleados.Se demuestra ser competente. Se tiene integridad al llevar a cabo la visión expresada.

Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento. Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan.Se muestra consideración por los colaboradores como individuos, al tomar en cuenta sus intereses particulares.

Permite que cada quien sea “uno mismo”.Se genera una atmósfera socialmente amigable y ambiente de bienvenida.Se fomenta el sentido de familia y de equipo.

ConfianzaRelación de la

persona con el líder y las políticas

organizacionales

Orgullo CamaraderíaRepresenta el Orgullo por el trabajo personal, por el trabajo individual, por el equipo o por la empresa. Así como, por la organización y su posicionamiento en la comunidad.

Permite que cada quien sea “uno mismo”.Se genera una atmósfera socialmente amigable y ambiente de bienvenida.Se fomenta el sentido de familia y de equipo. D

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Credibilidad

Información

Accesibilidad

Consiste en promover la comunicación y difundir la información de manera eficiente y oportuna entre los miembros del equipo de trabajo. La meta, es ofrecer a los empleados información sobre políticas, objetivos, eventos, cambios, impresiones y sobre aquello que necesiten conocer y compartir.Se refiere a escuchar a los miembros del equipo de trabajo, promoviendoel acercamiento. Implica ofrecer buen trato y comprensión a las personas. Es importante que las mismas perciban que tienen la libertad de hacer preguntas.

Comprende coordinar personas y recursos de forma efectiva, en dar seguimiento al trabajo que realizan y en la articulación e instrumentación de planes de trabajo para alcanzar la visión propuesta por la organización.

Implica dar autoridad a otros, para llevar a cabo actividades específicas en el trabajo. Así como conocer las fortalezas que tienen los colaboradores, permitiendo una delegación de funciones de acuerdo con éstas.

Consiste en tener una idea clara de hacia dónde debe dirigirse la empresa y cómo lograrlo. Significa interpretar la organización y emplear los conocimientos y experiencia en desarrollar estrategias y actuar.

Coordinación

Delegación

Visión

Radica en fomentar la confianza, mediante las relaciones con los empleados. Implica que existe una correspondencia entre el comportamiento y la palabra. Se asocia al cumplimiento de promesas.

Implica que el trabajo se conduce de forma honesta y ética, lo que genera un ambiente de confianza y armonía, garantizando respaldo, seguridad y credibilidad.

Confiabilidad

Honestidad


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Inte

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adCada Dimensión, se encuentra conformada por un conjunto de Variables y Subvariables, las que a continuación le presentamos :

Dimensiones del Clima Organizacional y sus ComponentesD

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Desarrollo

Reconocimiento

Se refiere al apoyo que desean recibir los colaboradores para crecer personal y profesionalmente, a la valoración de las oportunidades de entrenamiento y capacitación, así como la disponibilidad de recursos y equipos necesarios para realizar el trabajo.

Implica reconocer los logros y el esfuerzo adicional de los colaboradores, significa alentar, motivar y comprometerse, e incluso animar a innovar y a tomar riesgos que podrían generar nuevas ideas para la organización.

Abarca el interés que se muestre en las ideas, sugerencias y aportes de los colaboradores y la forma en que los involucra en las decisiones que les afectan.

Se refiere a la preocupación que se demuestra por los colaboradores, al proporcionarles un ambiente de trabajo seguro y saludable, que facilite su desempeño.

Consiste en reconocer a los empleados como personas, más allá del trabajador, y promover el equilibrio entre la vida personal del colaborador y el trabajo.

Ambiente de Trabajo

Vida Personal

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Dimensiones del Clima Organizacional y sus Componentes

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Remuneración Trato a las Personas

Es motivo de confianza para los colaboradores, considerar que son compensados de forma adecuada por el trabajo que realizan.

Que cualquier persona en la empresa, y por ende en su grupo de trabajo, reciba el mismo trato, independientemente de su posición dentro de ella, reafirma un mensaje de inclusión que estimula y compromete a los colaboradores, quienes ya no solo se sienten parte de una empresa, sino de un proyecto de vida.

Los colaboradores esperan que las decisiones con respecto a ellos estén basadas exclusivamente en aspectos laborales y no en consideraciones personales. La imparcialidad se refleja principalmente en las interacciones personales, en la asignación de actividades o proyectos, en las promociones y hasta cuando se pide ayuda para realizar las tareas.

Trato a las Personas

Ausencia Favoritismo

Just

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Imparcialidad

Capacidad de Apelación

Los colaboradores esperan que no haya ninguna razón por la que puedan ser discriminados, como sexo, edad, condición socioeconómica u orientación sexual.

Los colaboradores deben sentir la más absoluta confianza y tranquilidad para manifestar eventuales desacuerdos y saber que una vez efectuados, serán escuchados y tratados con justicia

Equi

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Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por su rol particular en la empresa, que se desarrolla a partir de percibirque sus contribuciones son especiales y únicas para la organización.

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pres

aOrgullo

Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por ser miembro del equipo y por los logros de éste. Este orgullo es a la vez el reconocimiento que el éxito de la organización proviene con más frecuencia del trabajo de equipo que de las contribuciones individuales.

Es el sentimiento de las personas frente al papel de la empresa en la comunidad. Proviene de su reputación general o en el sector, de su habilidad para satisfacer las necesidades de los clientes y de su compromiso con la comunidad en la que está localizada.

Dimensiones del Clima Organizacional y sus Componentes

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Para los colaboradores es reconfortante saber que se pueden desenvolver de forma natural y genuina en su lugar de trabajo, que cuentan con la ayuda de sus compañeros y que la empresa y sus líderes promueven la realización de eventos que les integren.

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Camaradería

Que los colaboradores puedan considerar acogedor y entretenido su lugar de trabajo, no es algo menor si se tiene en cuenta que pasan más tiempo en la empresa que en cualquier otra parte.

Los colaboradores sienten la hospitalidad del grupo cuando son bienvenidos al llegar a éste o cuando cambian de funciones dentro de la empresa.

Del Lugar De las Personas

Es el reconocimiento que hacen los colaboradores de pertenecer a una empresa donde las personas se sienten en el mismo barco y donde se advierte que los compañeros ponen un esfuerzo comparable en alcanzar los objetivos del trabajo.


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Gestalt

La Percepción Global que tienen los trabajadores de su lugar de trabajo, es posible conocerla a través de la respuesta que suministran a la afirmación:

“Tomando todo en consideración, yo diría que éste es un gran lugar para trabajar”

La Gestalt, también es denominada Apreciación General, la misma es independiente de las Valoraciones que otorga cada trabajador al resto de las Dimensiones, Variables y Subvariables que conforman el estudio de Clima Organizacional.

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Líderes en Acción Mercantil Seguros

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