Liderazgo y el Cambio
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El Liderazgo y el Cambio
Richard L. Daft
“La experiencia del liderazgo”
¿Cuál es nuestro negocio?
• Tenemos claro en que negocio nos encontramos operando.
• UPS• Google• Nokia• Apple• EasyJet
Bill Zollars Yellow Roadway
www.yellowroadway.com
“Hemos dejado de ser una compañía que pensaba que estaba en el negocio del transporte, para convertirnos en una que sabe que está en el negocio de los servicios”
HOYBill Zollars
no tiene que seguir reinventado la compañía, porque el mercado no para de cambiar. Si uno no lo hace, acabará por enfilarse al despeñadero”
“Transformación” talleres sobre el cambio
Liderazgo es una cuestión de cambio que de estabilidad
Administración del Cambio
Cambiar o morir
“Cuando el ritmo del cambio en el exterior es más veloz que el ritmo del cambio en el
interior, el final no está muy lejos”
Jack WelchEx-Ceo General Electric
www.welchway.com
Fuerzas que impulsan la necesidad de un cambio mayor en la organización
Globalización, cambio tecnológico, comercio electrónico, mayor competencia, mercados cambiantes
Más amenazasMayor competencia interna
Mayor velocidadCompetencia internacional
Más oportunidadesMercados más grandes
Menos obstáculosMás mercados internacionales
ReingenieríaOrganización horizontal – equiposRedesPrograma de calidadNuevos productos y tecnología
Fusiones, empresas en participaciónConsorciosEquipos Globales y virtualesCambio estratégicoCambio culturalOrganización que aprende
Cambios de mayor escala en las organizaciones
Características de los lideres exitosos en los proyectos de cambio
Tienen una visión del futuro y son capaces de describirla en términos muy vividos
Se definen como lideres del cambio y no como personas que quieren
conservar el status quo.Exhiben valor
Creen que los empleados tienen capacidad para asumir responsabilidades.
Son capaces de asimilar y articular valores que
propician la adaptabilidad
Reconocen sus errores y aprenden de ellos
Son capaces de manejar la complejidad, la incertidumbre y la ambigüedad
Barbara WaughCEO Hewlett-Packard
"I grew up thinking that change was
cataclysmic. The way we've done it
here is to start slow and work
small."
“Siempre debes estar dispuesto a perder tu empleo”
Waugh
Siempre se sintió como un agente de cambio y busco oportunidades para hacer mejor las cosas.
Liderar un Cambio Mayor
Cuando los lideres encabezan un proyecto para un cambio mayor es importante que
reconozcan que el proceso de cambio pasa por varias etapas, que cada una de ellas es fundamental y, también que requiere una cantidad sustantiva de tiempo. Los lideres
son los encargados de guiar a los empleados y las organizaciones a través del proceso de
cambio.
Estrategias para el cambio diario
A veces, los lideres se dan cuenta de que es necesario emprender cambios significativos, pero diversas circunstancias les impiden iniciar cambios atrevidos o también reconocen que los movimientos agresivos podrían provocar resistencia
muy fuerte.
Gama de estrategias de cambio diario
PrivadoEl líder trabaja solo
PúblicoEl líder trabaja con
otros
Expresión personal que perturba las
cosas
Oportunismo de plazo variable
Jujitsu verbalFormación de alianzas
estratégicas
Debra E. MeyersonRadical Change, the Quiet Way
Manejar la resistencia
¿Por qué se resisten al cambio las personas?
Interés personal
Incertidumbre
Distintas valoraciones y metas
Interés personalLas personas
normalmente se resisten al cambio cuando suponen que les
quitarán algo de valor. Los cambios del diseño,
la estructura o la tecnología del puesto
pueden provocar que se percibe la posibilidad de perder poder, prestigio,
paga, prestaciones o, incluso el empleo
mismo.
Incertidumbre
La incertidumbre es la falta de información sobre
hechos futuros. Representa el miedo a lo
desconocido. Las personas muchas veces no
entienden como el cambio propuesto las afectara y
se encuentran más seguras aferrándose a lo conocido a lo conocido,
aún cuando sea desagradable y lleve al
fracaso indudablemente.
Distintas valoraciones y metas
Otra razón que explica la resistencia al cambio es que las personas que se verán afectadas por la innovación podrían no medir la situación de la misma manera
que las que proponen el cambio. En ocasiones
, los críticos expresan disensiones legitimas
respecto a los beneficios que promete
un cambio.
Superar la resistencia
¿Cómo superar la resistencia?
Los lideres pueden mejorar las posibilidades de un resultado exitoso si siguen el modelo de las ocho etapas , de
John Kotter y si se aplican las estrategias diarias para el cambio que acabamos de explicar. Los lideres eficaces usan
elementos como los relatos, las metáforas, el humor y el toque personal para llegar a los empleados en un plano emocional y para convencerles de la conveniencia de los
cambios propuestos. Los elementos emocionales son esenciales para persuadir a otros y para influir en ellos y,
por tanto, los lideres no deben pasar por alto la importancia que tienen los elementos emocionales para poder vencer la
resistencia al cambio.
Comunicación y Capacitación
Participación y dedicación
Coerción
Comunicación y Capacitación
La comunicación abierta y horada seguramente es el camino aislado
más eficaz para superar la resistencia al cambio,
porque disminuye la incertidumbre, brinda a
las personas una sensación de control,
aclara los beneficios del cambio e inspira
confianza.
Participación y dedicación
La participación envuelve a los seguidores de modo
que contribuyan a diseñar el cambio. Si bien
este enfoque toma tiempo, vale la pena
porque da a las personas la sensación de que
controlan el cambio. Los trabajadores llegan a comprender mejor el
cambio y se comprometen para que su implementación sea
un éxito.
Coerción
Como último recurso, los lideres superan la
resistencia amenazando a sus empleados con la
idea de que podrían perder su empleo, no recibir ascensos, ser
despedidos o transferidos. La coerción podría ser necesaria en una situación de crisis, cuando se necesita una
respuesta rápida.
Efecto negativo del cambio
Las dos caras del cambio
Liderar el cambio, de forma eficaz y humana, es uno de los mayores retos para los líderes. La índole y el ritmo del cambio en el entorno de hoy pueden ser estimulantes e
incluso divertidos, pero también pueden resultar inconvenientes, dolorosos y hasta alarmantes. Incluso
cuando el cambio parezca positivo tanto para los empleados como para la organización, si no es manejado con cuidado también pueden bajar el ánimo, disminuir el
compromiso y reducir la confianza.
Reducción de personal
Cuando es necesario recortar empleos, los lideres deben estar preparados para que haya más conflictos y estrés, incluso mayor resistencia al cambio y una disminución del ánimo, la confianza y el compromiso de los empleados. Una serie de técnicas ayuda a
los lideres a suavizar el proceso de recorte y a aliviar la tensiones d los empleados que se van y de lo que se quedan.
Involucre a los empleados
Una buena forma de recortar empleos y de mantener elevado el animo de los empleados que se quedan es
permitir que los de niveles bajos ayuden a establecer los criterios para decidir los criterios de despido por medio de los cuales los empleados deberán abandonar la compañía. Por supuesto que esto requiere que los empleados hayan sido capacitados para entender las metas que los lideres
esperan alcanzar a través del recorte.
Comuníquese más, no menos
Algunos lideres aparentemente piensan que cuando menos se hable de un recorte inminente, tanto más conveniente será. No es así. Los lideres deben dar por adelantado toda la información
que sea posible. Aún cuando no estén seguros de lo que va a pasar exactamente, los lideres deben ser lo más abiertos y
sinceros que puedan con los empleados.
Brinde ayuda a los trabajadores desplazados
Los lideres tienen la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazadosa enfrentar la pérdida de sus empleos y a reubicarse en el mercado laboral. La
organización puede proporcionar capacitación , pagos por separación, extensión de prestaciones y ayuda para la colocación en el exterior. También puede ofrecer
servicios se asesoría a los empleados y sus familias para aliviar el trauma ligado a la pérdida del empleo.
Ayude a los sobrevivientes a prosperar
Los líderes no deben perder de vista las necesidades emocionales de los sobrevivientes. Muchas personas
experimentan culpa, ira, confusión y tristeza por la partida de sus colegas, y estos sentimientos deben ser reconocidos y
aceptados. Las personas también podrían estar preocupadas ante la posibilidad de perder su empleo y podrían tener
problemas para adaptarse a los cambios en sus obligaciones, responsabilidades y otras actividades laborales.
Liderar para innovar
Características de las organizaciones innovadoras y de las personas creativas
La organización innovadora
Alineación
Actividad iniciada por cuenta propia
Actividad extraoficial
Estímulos diversos
Comunicación en el interior de la compañía
El individuo creativo
CompromisoEnfoque
InterdependenciaPersistencia
Energía
Confianza en si mismoInconformismo
Curiosidad
Mente abiertaFluidez de conceptos
Disfruta de la variedad
Competente en lo socialExpresa sus emocionesEnamorado de la gente
La organización innovadora
Alineación
Actividad iniciada por cuenta propia
Actividad extraoficialEstímulos diversos
Comunicación interna
Alineación
Etapas del proceso creativo de las personas
Etapa 1: Reconocer el problema o la oportunidadEtapa 2: Reunir informaciónEtapa 3: IncubarEtapa 4: ComprenderEtapa 5: Evaluar e implementar
Características de las organizaciones innovadoras y de las personas creativas
La organización innovadora
Alineación
Actividad iniciada por cuenta propia
Actividad extraoficial
Estímulos diversos
Comunicación en el interior de la compañía
El individuo creativo
CompromisoEnfoque
InterdependenciaPersistencia
Energía
Confianza en si mismoInconformismo
Curiosidad
Mente abiertaFluidez de conceptos
Disfruta de la variedad
Competente en lo socialExpresa sus emocionesEnamorado de la gente