2015

Jornada “Gestión y prevención de los riesgos psicosociales: liderazgo y

eliminación de conductas negativas en entornos laborales”

Datos resumen ESENER• Los principales obstáculos mencionados en lo referente a la gestión de los

riesgos psicosociales en las empresas son la percepción de esta cuestión comoun tema sensible y la falta de sensibilización y de recursos.

• Se considera los riesgos psicosociales más difíciles de abordar que los riesgos“tradicionales”

• Mas del 43% de las empresas no

han realizado la evaluación de

riesgos psicosociales de formacompleta aun cuando los directivosreconocen que la participación deltrabajador es un factor clave parael éxito de la gestión de la SST y delos riesgos psicosociales.

¿Qué es una conducta negativa?

• Manera con que los hombres se comportan en suvida y acciones.

• Esto quiere decir que el término puede emplearsecomo sinónimo de comportamiento, ya que serefiere a las acciones que desarrolla un trabajadorfrente a los estímulos que recibe y a los vínculos queestablece con su entorno laboral.

Tipos de conducta

Conducta agresiva

Conducta pasiva

Conducta asertiva

Causas generadoras

Procedentes del entorno/

ubicación

Procedentes del medio de

trabajo

Procedentes del individuo

Contextos inseguros

se extienden al medio

laboral

Débil gestión empresarial :

presiones extremas,

aislamiento laboral,

nocturnidad,…..

Conductas negativas

Acoso moral

(Mobbing)Acoso sexual Violencia Física

violencia laboral

OBJETIVO: quebrar y dañar la

salud del trabajador por el ataque

a su dignidad

Tipos de violencia

TIPO I. Violencia externa

• Las personas que ejercen la violencia no tienen relación directa ni indirecta con la víctima, pero el hecho se produce en el trabajo. Por ejemplo, una situación de robo.

TIPO II. Violencia de servicios

• Es la violencia que ejercen personas que no trabajan dentro de la Entidad pero tienen relación en cuanto que son usuarios o clientes de los servicios de la misma. Los hechos violentos se producen mientras se ejerce el trabajo.

TIPO III. Violencia relacional

• Cuando el causante del hecho violento pertenezca a la Entidad, la violencia se realiza con motivo o en relación del trabajo y la víctima es un trabajador de la misma.

Etapas del proceso de acoso

Fase de conflicto

Fase de mobbing o

estigmatización

Fase de intervención de

la empresa

Fase de marginación o

de exclusión de la vida laboral

Algunos ejemplos de violencia Verbal

• Lenguaje hostil u ofensivo como insultos, gritos,

descalificaciones, proposiciones de corte sexual.

• Amenazas verbales publicas o privadas, directas, telefónicas o

escritas…..

Algunos ejemplos de violencia física

• Gestos amenazantes, intimidatorios.

• Ataques físicos leves como zarandear, empujar

• Violencia contra la propiedad, ocasionar daños o desperfectossobre las pertenencias de otro trabajador

• Ataques físicos graves, agresiones sin contención, maltrato físico etc…

Algunos ejemplos de manifestaciones hostiles

• Rehusar hablar directamente con un trabajador, no dirigirse lapalabra, ignorar al trabajador…

• Restricción de las posibilidades de expresión en reuniones.

• Aislamiento social del trabajador.

• Discriminación sistemática en tema de permisos, licencias,turnos, cursos de formación.

• Abrir, interceptar la correspondencia sin permiso de untrabajador o compañero.

• Difusión de rumores o calumnias

Algunos ejemplos de manipulación de funciones

• Forzar a realizar trabajos peligrosos o nocivos o impedirle usarepi's o medidas de seguridad existentes,

• Establecimiento de objetivos imposibles u opacos.

• Demandas de trabajo contradictorias

• Asignación de tareas inútiles o absurdas o muy por encima de sucualificación

• Privación de los medios necesarios para realizar el trabajo; noacceso a información sobre medios, equipos o tareas

Prevención y actuación: desde la perspectiva del trabajador

1.-Identificación de la situación

2.-Lleva un diario de los hechos

3.- Pondera la situación con un especialista en derecho laboral

4.-Recaba las pruebas

necesarias

5.-Denuncia la situación

Qué hacer?Quizá se sienta usted

confuso, debilitado y con sentimientos de angustia.

No dude en pedir AYUDA.

Prevención y actuación: desde la perspectiva del empresario

→La empresa debe desarrollar una política deprevención de las situaciones de violencia laboral.

→ Deben establecerse mecanismos antes de queconcurran la situación de riesgo, al igual que serealiza en otras disciplinas de prevención de riesgos.

Prevención y actuación

I. Establecimiento de PROTOCOLO DE ACTUACIÓN Y DECLARACIÓN DE PRINCIPIOSen materia de acoso y violencia.

II. Medidas de carácter organizativo que contribuyan a crear un ambiente o climalaboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación deservicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.

III. Establecimiento de canales para la presentación de quejas:

-A quien y cómo se ha de presentar la denuncia.

-Derechos y deberes del denunciante.

IV. Constitución de un ÓRGANO INTERNO DE GESTIÓN Y RESOLUCIÓN de conflictosen la empresa.

V. Procedimiento de investigación de los hechos´.

VI. Infracciones y sanciones disciplinarias.

Deficiencias relevantes

Estilo

directivo

Calidad del

liderazgo

Deficiente

organización

Competencia

La falta de claridad en las ordenes de trabajo, la

inexistente definición de objetivos, la falta de

autonomía en el desempeño del puesto

Atiende exclusivamente a la consecución de

objetivos y metas, independientemente del coste

que ello puede presentar para la persona.

La ausencia de capacitación para gestionar personas y de

preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de

directivos, mandos intermedios y encargados

Relación entre compañeros se sitúa para potenciar

el apoyo y el refuerzo ( apoyo social) o un clima

competitivo e individualista.

Repercusiones en el entorno laboral de las Conductas negativas

Disminución del desempeño y falta de compromiso con la organización.

Errores -Accidentes de seguridad propios o de otros trabajadores

Deterioro del material, maquinaria y herramientas

Deterioro de la imagen y relaciones empresariales

Estrés laboral

Fatiga en la ordenación del trabajo.

Medidas a adoptar por el empresario

Formar a los mandos intermedios y personal implicado en la prevenciónsobre liderazgo transformador.

Educar a los directivos de todos los niveles en estrategias de resolución deconflictos

Informar a los trabajadores y mandos sobre conductas negativas.

Conseguir la participación efectiva de los trabajadores

Aumentar la autonomía de los trabajadores

Definir de forma clara y sin lugar a equívocos las tareas de cada empleadoy las funciones, lugar y condiciones de trabajo.

Planificar y diseñar las relaciones sociales en la empresa

Motivar las buenas relaciones laborales mediante incentivos

Conclusiones

• Un entorno laboral donde se eliminan conductasnegativas e incide de manera positiva en el ejerciciode un liderazgo transformador, en alentar labúsqueda de modelos de comunicación efectiva yparticipación permite el control de los riesgospsicosociales en niveles de riesgo tolerable, garantizala reducción del absentismo, mejora de laproductividad y compromiso de los empleados, lamotivación y el clima laboral.