Liderazgo Directivo y Trabajo Colaborativo Def.

TALLER

“LIDERAZGO DIRECTIVO Y TRABAJO COLABORATIVO”

Centro de Maestros “San Luis 1”


SECRETARIO DE EDUCACION DEL GOBIERNO DEL ESTADOVito Lucas Gómez Hernández

JEFA DEL DEPARTAMENTO DE ACTUALIZACION DE MAESTROSMa. Del Rayo H. Núñez Pérez

CENTRO DE MAESTROS “SAN LUIS 1”- Coordinación General Silvia Reyna Díaz de León

- Coordinación Académica Luz María Contreras Herrera

Febrero 2015San Luis Potosí, S.L.P.

Centro de Maestros “San Luis 1” 2


I N D I C E

PRESENTACION 4

CARACTERIZACION DEL TALLER 5

OBSERVACIONES PARA LA CONDUCCION 10

SESION 1 11 LAS DIMENSIONES DE LA FUNCION DIRECTIVA BAJO LA LUPA DE COMPETENCIASMOMENTO 1. Actitudes y capacidades de los Directivos: Factor indispensable pa- 12 ra la Transformación de la Escuela.MOMENTO 2. Caracterización del campo de Competencias del Director Escolar. 15

SESION 2 17EL LIDERAZGO DIRECTIVO ANTE LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA REFORMA EDUCATIVAMOMENTO 1. Propósitos educativos y el ejercicio de la Función Directiva. 18MOMENTO 2. Objetivos y principales transformaciones del Sistema Educativo 19MOMENTO 3. Implicaciones del desempeño directivo en un marco de Reforma 26 Educativa SESION 3 28EL TRABAJO COLABORATIVO EN LA MEJORA DE EDUCACION BASICAMOMENTO 1. La relación entre Calidad Educativa y la Gestión Escolar. 29MOMENTO 2. La Autonomía Escolar y el Sistema Básico de Mejora. 36

SESION 4 39ROL DEL DIRECTOR EN LOS PROCESOS DE EVALUACION Y LA FORMACION CONTINUA DEL COLECTIVO DOCENTEMOMENTO 1. Las dimensiones del desempeño docente. 40MOMENTO 2. Mitos y realidades de la Evaluación en el Servicio Profesional Docente. 43

REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFIA 54



PRESENTACION

Elevar la calidad educativa en nuestro país constituye un desafío para las instancias gubernamentales; dentro de los elementos estratégicos propuestos para alcanzar tal fin, se encuentra el mejoramiento profesional de las figuras protagonistas del quehacer docente.

En ese aspecto, el Servicio Educativo Nacional (SEN) contempla como uno de sus objetivos fundamentales el generar condiciones que promuevan el desarrollo de habilidades, condiciones y competencias no sólo del personal docente, sino con puntual precisión de quienes ejercen la FUNCION DIRECTIVA en las escuelas, con el propósito de fortalecer las capacidades de GESTION para hacer de éstas un verdadero punto de partida en la toma de decisiones sustantivas para su efectiva transformación.

Recurrentemente se señala que la ESCUELA ha sido el último eslabón de una cadena de mando vertical en el Sistema del cual forma parte; ahora con el enfoque de AUTONOMIA ESCOLAR impulsado por la REFORMA EDUCATIVA, se sitúa en el centro del mismo y además se convierte en el espacio en el cual los Directivos, ejerciendo su cabal liderazgo, tienen la nada sencilla y sustantiva enmienda de ejecutar las políticas en materia de educación.

Por tanto, se torna impostergable desarrollar procesos formativos dirigidos al personal directivo y de supervisión con el propósito de dotarlos de elementos conceptuales y de desarrollo actitudinal que les permita responder con calidad y pertinencia a las demandas que les plantea el esquema de una NUEVA INSTITUCIONALIDAD y estructura organizacional de las escuelas.

Los programas de FORMACION CONTINUA al respecto, nunca serán suficientes; la propuesta del presente Taller: “Liderazgo Directivo y Trabajo Colaborativo” pretende ser apenas una modesta contribución dentro del extenso abanico de opciones, encaminadas todas a mejorar el servicio profesional de las y los directores escolares.

Esa es la intención.

MTRA. SILVIA REYNA DIAZ DE LEONCoordinadora General del Centro de Maestros “San Luis 1”

MTRA. LUZ MARIA CONTRERAS HERRERACoordinadora Académica del Centro de Maestros “San Luis 1”



CARACTERIZACION DEL TALLER

Esta propuesta de Taller parte de la consideración de que en la Sociedad del Siglo XXI no puede concebirse a la práctica educativa como estática o mecánica; antes bien, debe ser vista como una actividad dinámica, reflexiva, clara en la identificación de responsabilidades y en el entendimiento de la relación entre todos los participantes en la misma, y que no se limita a las situaciones del salón de clase, sino dentro de un contexto escolar y comunitario centrado en el aprendizaje efectivo de niños y jóvenes.

Del Propósito General

De tal planteamiento se deriva el Propósito General, consistente éste en: Coadyuvar en la Formación Continua de las y los Directores y Supervisores de Educación Básica a fin de que éstos desarrollen un conjunto de competencias que, día a día, se requiere poner en juego si es que realmente se anhela alcanzar un desempeño acorde a las exigencias de la sociedad actual.

De los Temas

Se considera que las temáticas aquí seleccionadas permitirán acceder a planos de reflexión referentes a que la recuperación del status de un liderazgo directivo democrático sólo será posible sí -y sólo sí- se asumen con responsabilidad las siguientes funciones: Coordinar, asistir y motivar al colectivo docente en su ejercicio profesional. Realizar los procesos administrativos y de vinculación de la Escuela con la comunidad de

manera efectiva. Diseñar, implementar y evaluar los procesos de Mejora Continua de su plantel. Propiciar en todo momento el Trabajo Colaborativo en cada una de las etapas, momentos y

ámbitos del quehacer educativo.

De las Sesiones

Este taller consta de Cuatro Sesiones; a cada una le corresponde un Tema Central y se dividen en dos Momentos (a excepción de la Sesión 2, que se divide en tres) que pueden traducirse como facilitadores del análisis y reflexión en las implicaciones de dichos temas.

De los Destinatarios

Está dirigido a todo el personal que ejerza Funciones Directivas (Supervisores, Jefaturas de Sector, Directores, Subdirectores, Coordinadores, etc.) en los distintos niveles y modalidades de atención de la Educación Básica.

De la Descripción

Los temas, propósitos, momentos y productos se detallan en la siguiente CARTA DESCRIPTIVA:



CARTA DESCRIPTIVA DEL TALLER “LIDERAZGO DIRECTIVO Y TRABAJO COLABORATIVO”

SESION T E M A DESCRIPCION GENERAL

PROPOSITO MOMENTOS PRODUCTO

1 LAS DI-MENSIONES DE LA FUN-CION DI-RECTIVA BAJOLA LUPA DE COMPETEN-CIAS.

En este tema se a-preciarán los nue-vos retos y deman-das que el Sistema Educativo Nacional impone a la Fun-ción Directiva como condición indispen-sable para el logro de una mejor cali-dad educativa en las escuelas.

REFLEXIONAR SO-BRE LOS ELEMEN-TOS CONCEPTUA-LES Y ACTITUDINA-LES DE UNA FUN-CION DIRECTIVA PROPICIADORA DE AMBIENTES FAVO-RABLES EN EL TRA-BAJO ESCOLAR.

1. Actitudes y Capaci-dades de los Directi-vos: Factor indispen-sable para la Trans-formación de la Es-cuela.

“DECALOGOcon los principales rasgos que debe conte-ner el PERFIL DEL DIREC-TOR en Edu-cación Bási-ca.

2. Caracterización del campo de Competen-cias del Director Es-colar.

2 EL LIDERAZ-GO DIREC-TIVO ANTE LOS OBJETI-VOS FUN-DAMENTA-LES DE LA REFORMA EDUCATIVA.

En este tema se reconocerá a la escuela como el Centro Concreti-zador de las políti-cas educativas y se resaltará la impor-tancia de asumir una postura demo-crática en la Fun-ción Directiva.

VALORAR LA TRA-SCENDENCIA DEL DIRECTOR ESCOLAR COMO EL PRINCI-PAL GESTOR DE LA REFORMA EDUCATI-VA EN SUS PLANTE-LES.

1. Propósitos Educati-vos y el ejercicio de la Función Directiva.

CUADRO DESCRIPTIVOde Respon-sabilidades de la FunciónDirectiva im-plicadas en los Objetivos Fundamenta-les de la Re-forma Educa-tiva.

2. Objetivos y principa-les transformaciones del Sistema Educati-vo.

3. Implicaciones del de-sempeño Directivo en el marco de la Reforma Educativa

3 EL TRABAJO COLABORA-TIVO EN LA MEJORA DE EDUCACION BASICA

En este tema se subrayará la nece-sidad de asegurar una participación colaborativa de to-dos los protagonis-tas del hecho edu-cativo en un am-biente de inclusión y diversidad enca-minadas a la mejo-ra de la calidad e-ducativa.

PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO DE ESTRATEGIAS Y MODELOS DE OR-GANIZACIÓN QUE PERMITAN DESA-RROLLAR PROCESOS Y ACCIONES DE ME-JORA CONTINUA EN LOS PLANTELES TENDIENTES A ASE-GURAR LA CALIDAD Y PERTINENCIA DE

1. La relación entre Ca-lidad de la Educación y la Gestión Escolar.

MAPA MEN-TAL de los Elementos dela Gestión Di-rectiva en un contexto es-colar centra-do en el A-prendizaje.

2. La Autonomía Escolar y el Sistema Básico de Mejora



SESION T E M A DESCRIPCION GENERAL

PROPOSITO MOMENTOS PRODUCTO

4 ROL DEL DI-RECTOR EN LOS PROCE-SOS DE EVALUA-CION Y LA FORMA-CION CON-TINUA DEL COLECTIVO DOCENTE.

En este tema se re-saltará la importan-cia de la Evaluación como insumo ver-tebral en el alcance de las metas pro-puestas y clarificará la información acer-ca de las ofertas de Opciones Formati-vas para promover la participación del Personal Docente y Técnico Docente a su cargo.

TOMAR CONCIEN-CIA QUE EL MEJO-RAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATI-VA IMPLICA EVA-LUAR A TODOS LOS COMPONENTES DEL SERVICIO PROFE-SIONAL DOCENTE Y APRECIAR LA RES-PONSABILIDAD DE LA FUNCION DIREC-TIVA AL RESPECTO.

1.º. Las Dimensiones del Desempeño Docente

SELECCIÓN -a partir de un diagnóstico en su Centro Escolar- de OPCIONES FORMATIVAS concretas pa-ra el Perso-nal, con ba-se en los Ca-tálogos Esta-tales oferta-dos por las instancias locales.

2.º. Mitos y Realidades de la Evaluación en el Servicio Profesio-nal Docente.

De la duración de las sesiones

La duración del taller será de 20 horas. Consta de cuatro sesiones presenciales de cinco horas. Se contempla de manera general una duración de dos horas para el desarrollo de actividades en cada momento, con la intención de que se destine aproximadamente una hora a la elaboración de los productos indicados, tanto en cada una de las actividades, como al final de cada sesión.

De los productos

Dado que la propuesta de Taller corresponde las opciones del campo de la formación continua planteado en el Servicio Profesional Docente, los PRODUCTOS señalados deberán atender congruentemente y con rigor académico a las situaciones expuestas en los temas y propósitos generales del mismo. En su elaboración se privilegiará el criterio práctico-funcional; es decir, estos trabajos serán susceptibles de constituir una herramienta efectiva y contextualizada en el ejercicio cotidiano de la función directiva.

De la evaluación y acreditación

La evaluación y acreditación del Taller estará sujeta a los criterios establecidos (tanto por la Autoridad Educativa correspondiente, como por el Conductor) en claro acuerdo con los participantes en la primera sesión. Se recomienda considerar -entre otros- los rubros de asistencia, puntualidad, participación, elaboración de productos y logro o grado de dominio alcanzado.



De la conformación de grupos

La conformación de grupos en relación al número de participantes será un mínimo de 5 y un máximo de 15. Asimismo, podrán constituirse uno o más grupos atendiendo a las condiciones físicas del contexto, a la capacidad de atención y a la naturaleza y estructura operativa y organizacional de los distintos niveles y modalidades educativas que deseen realizar el Taller.

OBSERVACIONES PARA LA CONDUCCION



Dados los propósitos y contenidos que conforman el Taller, éste podrá ser autoadministrable en los propios colectivos docentes, o bien, impartido por personal con funciones directivas o de asesoría técnico-pedagógica. También podrá ser conducido por alguien externo a los centros o zonas escolares. La GUIA en sí misma permite la realización del taller con fácil adaptación a diversos y específicos escenarios.

Se recomienda tener presente en todo momento que el formato de TALLER implica ponderar actitudes tales como: reflexión, flexibilidad, creatividad y autonomía académica, tolerancia, socialización, cooperación, asertividad, diálogo pedagógico y comunicación, con el propósito de generar un clima de respeto, confianza y productividad con sentido.

Cabe aclarar que no obstante haberse designado un tema central a cada sesión, el conductor del taller podrá (si así lo considera conveniente) ajustar los tiempos; ya sea tomando más tiempo o adelantando momentos de la siguiente sesión.

Es evidente que la descripción general de los temas, por su brevedad no es completa; sin embargo pretende convertirse para el coordinador en una referencia panorámica acerca de los componentes del Taller.

Se hace necesario para el conductor, comprender con claridad los objetivos fundamentales del taller, a fin de estar en posibilidades de contextualizar las actividades y trabajos según el nivel y modalidad educativos, la cantidad de y perfil de participantes.

Los planteamientos didácticos sugeridos serán sólo eso: sugerencias de estrategias y situaciones metodológicas para el desarrollo de actividades; el conductor o coordinador del taller tendrá facultad de decidir y seleccionar las actividades que mejor considere convenientes, observando como única condición el logro de los objetivos y productos señalados.

Aún cuando se indica un sólo producto básico por sesión, el coordinador del taller podrá solicitar tantos como crea necesario, ya sea por momento o por actividad.

Tomando en cuenta de que a la fecha, el proceso de Reforma Educativa se encuentra en curso, día a día se generan diversos soportes bibliográficos y materiales de apoyo que habrán de incorporarse a los marcos jurídicos, normativos y de fundamentación pedagógica en los temas que nos ocupan. En ese sentido sugerimos consultar además de lo aquí referido, cuanto material informativo esté al alcance, siempre y cuando se encuadre en el enfoque oficial de las políticas educativas vigentes.



Sesión 1

TEMA

LAS DIMENSIONES DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA BAJO LA LUPA DE COMPETENCIAS

Descripción General

En este tema se apreciarán los nuevos retos y demandas que el Sistema Educativo Nacional impone a la Función Directiva como condición indispensable para el logro de una mejor calidad educativa en las escuelas.

Propósito

Reflexionar sobre los elementos conceptuales y actitudinales de una función directiva propiciadora de ambientes favorables en el trabajo escolar.

Producto

“DECÁLOGO” con los principales rasgos que debe contener el PERFIL DEL DIRECTOR en Educación Básica.



1MomentoActitudes y Capacidades de los Directivos: factor indispensable para la transformación de la Escuela.

DINÁMICAS SUGERIDAS

El coordinador del taller realiza una dinámica de presentación en donde abordará lo siguiente:- Nombre de los participantes- Función y ubicación laboral- Propósitos del taller- Organización y productos

De manera individual, realicen una lectura del siguiente párrafo de Silvia Schmelkes, reflexionen sobre su contenido y socialicen sus opiniones.

Integren equipos de trabajo y realicen la lectura “Las funciones sobresalientes que constituyen la supervisión”, de Rafael Ramírez y “La calidad requiere liderazgo”, de Sylvia Schmelkes (págs. 49-57 del Curso Nacional para Directivos de Educación Secundaria. Lecturas. –en el CD-. ,Curso Nacional para Directivos de Educacion secundaria lecturas 2000.pdf y elaboren un cuadro de dos columnas; en la primera, señalen el papel que los autores otorgan a la función directiva; en la segunda, anoten las acciones concretas que el directivo –según su área y/o nivel de adscripción- deberá realizar para desempeñar este papel.


“La calidad requiere de un nuevo tipo de liderazgo, basado en la experiencia y en la convicción personales, y no necesariamente en la escolaridad, edad o rango. Logra más con el ejemplo de su coherencia vital con los valores que proclama, y con su consistencia, que con la autoridad que procede de su nombramiento.

El director debe ser el primero y el más comprometido con el propósito de mejorar la calidad”.

20áprox.

60áprox.

20áprox.


PAPEL DEL DIRECTIVO ACCIONES CONCRETAS

Comenten al grupo su cuadros y colóquenlos en un lugar visible del salón para consulta.

Elijan individualmente (de acuerdo al número de participantes), algunas acciones que desempeña un directivo de la lista que se encuentra a continuación y ubiquen cada una de ellas en los tres grandes grupos del esquema que se encuentra posteriormente:

1. Preparar para participar y vivir en la democracia2. Comunicarse3. Enfrentar problemas, resolverlos de manera individual y por equipo4. Constituirse en un mecanismo de permeabilidad social5. Educar en el respeto y cuidado del medio ambiente6. Contar con elementos para entender al otro y a los otros7. La socialización de las nuevas generaciones8. Proporcionar elementos para entender y valorar la diversidad9. Valorarse a sí mismo10.Convertirse en un espacio para reflexionar acerca de los que ocurre en la

comunidad


40´aprox.


11.Calificar la fuerza de trabajo que el país necesita12.Formar en valores y actitudes para combatir prácticas antisociales y

cambiar estructuras viciadas.

Concluyan en grupo si están o no de acuerdo en la ubicación de cada una, de ser necesario, modifiquen la ubicación.


Necesidades que la sociedad en general demanda al sistema

educativo

Metas que la escuela debe plantearse para dar respuesta a las

necesidades individuales y

sociales

Necesidades sociales del individuo


2 MomentoCaracterización del campo de Competencias del Director Escolar

DINAMICAS SUGERIDAS

Mediante una “Lluvia de ideas”, usando verbos en infinitivo, escriban en el pizarrón algunas competencias que deberían desarrollar los Directivos en el buen desempeño de sus funciones.

De manera individual realicen la lectura del contenido del recuadro que se presenta a continuación:

Las competencias de las y los directivos escolares(Marco para el Diseño de Programas Académicos de Formación Continua y Superación Profesional

Para Maestros de Educación Básica en Servicio. 2012-2013. Pp.11,12)

Conoce el sistema educativo mexicano, su historia y el marco normativo vigente, para contar con los elementos de comprensión de las trasformaciones y articulación de la educación básica y mejorar así la gestión escolar.

Incorpora en la gestión institucional la participación del colectivo escolar así como de las madres y padres de familia para generar condiciones de corresponsabilidad en la mejora del logro académico de las y los estudiantes.

Reflexiona sobre las diferentes dimensiones de la gestión escolar para atender los retos educativos actuales.

Promueve la gestión democrática y la creación de ambientes escolares de respeto, tolerancia, inclusión, equidad, apego a la legalidad y aprecio por la diversidad, para la promoción del trabajo cooperativo basado en la confianza y la reciprocidad.

Domina los estándares curriculares, los contenidos temáticos y encabeza el liderazgo académico de la comunidad escolar, propiciando ambientes escolares adecuados para el aprendizaje, para la aplicación de las propuestas pedagógicas y didácticas contemporáneas y la formación de las y los maestros de su escuela.

Aplica habilidades comunicativas para favorecer el diálogo en la resolución de conflictos y favorece relaciones interpersonales propicias para el respeto y el aprendizaje colectivo.

Promueve la implementación de proyectos escolares e involucra al colectivo docente en su diseño, desarrollo y evaluación continua para la mejora permanente de los aprendizajes de las y los alumnos.


60´aprox.


Promueve el uso educativo de las tecnologías de la información y la comunicación como parte integral de los procesos educativos y de gestión institucional.

Planea el desarrollo institucional y escolar atendiendo a resultados de pruebas estandarizadas nacionales e internacionales.

Domina una segunda lengua (nacional o extranjera) para mejorar sus competencias profesionales.

Observen si hubo o no coincidencias entre lo expresado en la actividad anterior y lo que contempla el texto.

Coméntenlo al grupo

Escriban un párrafo que sintetice la labor central del directivo escolar.

Socialicen abiertamente sus producciones y elaboren una definición grupal.

Tomen en cuenta la información obtenida hasta el momento, así como su propia experiencia y elaboren de manera individual el producto: DECALOGO

Compartan sus trabajos.


La labor central del directivo en Educación Básica es:

20áprox.

20áprox.

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Sesión 2

TEMA

EL LIDERAZGO DIRECTIVO ANTE LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA REFORMA EDUCATIVA


En este tema se reconocerá a la escuela como el Centro Concretizador de las políticas educativas y se resaltará la importancia de asumir una postura democrática en la Función Directiva.

Propósito

Valorar la trascendencia del director escolar como el principal gestor de la reforma educativa en sus planteles

Producto

Cuadro descriptivo de Responsabilidades de la Función Directiva implicadas en los Objetivos fundamentales de la Reforma Educativa.



1MomentoPropósitos Educativos y el ejercicio de la Función Directiva.


Formen 3 equipos y revisen la lectura “Calidad de la educación y gestión escolar” de Sylvia Schmelkes. (pág. 177-186 Curso Nacional para directivos de educación secundaria que se encuentra en el CD)Curso Nacional para Directivos de Educacion secundaria lecturas 2000.pdf . El Coordinadora repartirá 2 temas a cada equipo, y a través de la siguiente dinámica:

Se elaborará un esquema de los aspectos principales de los temas. A través de una técnica de Rejilla, cada integrante se rolará con el producto en el

resto de los equipos. Se compartirán los esquemas elaborados y así, cada uno de los integrantes del

grupo contará con la información total.

- Equipo 1. “La gestión escolar y los componentes de la calidad de la educación básica. Relevancia de la educación.

- “Eficacia de la educación”. “Equidad de la educación”. ”Eficiencia de la educación”.- Equipo 2. “La gestión escolar y los correlatos de la calidad del aprendizaje”.

“Liderazgo profesional”.- “Visión y metas compartidas”. “Un ambiente de aprendizaje”. “Enseñanza con

propósitos claros”. “Altas expectativas”.- Equipo 3. “Refuerzo positivo”. “Monitoreo de los avances”. “Participación de los

alumnos”. “Relación con la familia”.- “Una organización de aprendizaje”. “Reflexión final”.

Elaboren –en el nuevo equipo- un mapa mental de los aspectos que a partir de la lectura retomarían para:- Promover la participación de los profesores en sus escuelas;- Mejorar las formas de trabajo en el aula;- Impulsar la organización y funcionamiento de los planteles;- Fomentar mayor participación de las familias en la tarea educativa;- Diseñar acciones para superar obstáculos.

Expongan sus producciones.


60´aprox.

30´aprox.


2MomentoObjetivos y principales transformaciones del Sistema Educativo.


Lean individualmente el siguiente texto y subrayen los enunciados que consideren importantes.

REFORMA EDUCATIVARESUMEN EJECUTIVOLa Reforma constitucional en materia educativa dota al Sistema Educativo Nacional de los elementos que impulsen su mejoramiento y fortalezcan la equidad. Asegura la obligación del Estado de garantizar la calidad de la educación pública obligatoria; la creación de un servicio profesional docente; el establecimiento del Sistema Nacional de Evaluación Educativa, y la constitución del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación –INEE-, como máxima autoridad en materia de evaluación.

La reforma constitucional da pauta para la promulgación de la Ley General del Servicio Profesional Docente y la Ley del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación, y a reformas a la Ley General de Educación y a la Ley de Coordinación Fiscal.

La reforma constitucional y las leyes secundarias son el punto de partida, no el destino. Constituyen la base jurídica de la cual se carecía para dar curso a la creación de nuevas condiciones para el fortalecimiento del sistema educativo. La Reforma emprendida deberá tener un desdoblamiento progresivo que finalmente resulte en mejores prácticas educativas para el mejor aprendizaje de los alumnos.

La Reforma Educativa busca los objetivos fundamentales siguientes:

Responder a una exigencia social para fortalecer a la educación pública, laica y gratuita.

Asegurar una mayor equidad en el acceso a una educación de calidad. Fortalecer las capacidades de gestión de la escuela.


40´aprox.


Establecer un servicio profesional docente con reglas que respetan los derechos laborales de los maestros.

Propiciar nuevas oportunidades para el desarrollo profesional de docentes y directivos.

Sentar las bases para que los elementos del Sistema Educativo sean evaluados de manera imparcial, objetiva y transparente.

La Reforma Educativa busca los objetivos fundamentales siguientes: Responder a una exigencia social para fortalecer a la educación pública, laica y

gratuita. Asegurar una mayor equidad en el acceso a una educación de calidad. Fortalecer las capacidades de gestión de la escuela. Establecer un servicio profesional docente con reglas que respetan los derechos

laborales de los maestros. Propiciar nuevas oportunidades para el desarrollo profesional de docentes y

directivos. Sentar las bases para que los elementos del Sistema Educativo sean evaluados

de manera imparcial, objetiva y transparente.

Estos objetivos se verán traducidos en beneficios concretos para los mexicanos: Una mejora sustancial de la calidad de la educación. El fortalecimiento de la gratuidad de la educación pública. La escuela fortalecida y apoyada, en el centro de las decisiones fundamentales. Una evaluación que tiene como ejes el mérito y el reconocimiento de la vocación

docente. Una educación inclusiva que esté al alcance de todos. El buen uso de los recursos públicos.

Elijan 3 planteamientos en los cuales vean que está implicada de manera puntual la responsabilidad directiva y redacten un idea de cómo podría llevarla a cabo en su contexto escolar.


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PLANTEAMIENTO DE LA REFORMA

EJECUCION DE LA RESPONSABILIDAD DIRECTIVA

En binas, lleven a cabo el análisis de uno de los puntos (será indicado por el coordinador) del texto que se presenta enseguida y que corresponde al Apartado II del Resumen Ejecutivo de la Reforma Educativa.

Cada bina será responsable de exponer al resto del grupo los aspectos principales de cada punto, a través de la estrategia que elijan: Esquema, Mapa Conceptual, presentación en Power Point, u otras).

En cada punto, deberán resaltar cual es la RESPONSABILIDAD DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA.

II. PRINCIPALES TRANSFORMACIONES DEL SECTOR EDUCATIVO

2.1 Autonomía de gestión escolarLa escuela ha sido el último eslabón de una cadena de mando vertical en el sistema del cual forma parte. Sin embargo, de ella se espera todo: los aprendizajes relevantes, la retención de alumnos, el abatimiento de la deserción y la reprobación; la formación en valores, la atención individual de cada alumno; la organización del espacio escolar; la participación de los padres, etc. Resulta indispensable precisar la distribución de responsabilidades, condiciones y procesos que permiten a las escuelas estar en el centro de las políticas educativas. Esta es una condición para que pueda responder con creatividad y pertinencia a los desafíos actuales de la educación. Estrategia que la Reforma impulsaLa Reforma sitúa a la escuela en el centro del sistema educativo. Es en ella donde los alumnosaprenden y donde los maestros se desarrollan profesionalmente. Las escuelas deben tener la capacidad de gestión para realizar sus funciones, y las autoridades la obligación de proporcionarles los recursos necesarios para cumplir con su cometido. La autonomía escolar representa la posibilidad de que las escuelas puedan tomar las decisiones que correspondan a su mejor funcionamiento. Para ello deberá disponer de los recursos públicos y de los apoyos administrativos que le permitan organizarse en torno a su quehacer. La escuela pública podrá fortalecer su


60´aprox.

30´aprox.


compromiso con los aprendizajes de los alumnos, y desempeñarse como promotora de cambio y de transformación social.

La sobrecarga administrativa debe ser sustancialmente aligerada para que las escuelas y las supervisiones puedan concentrarse en las tareas propiamente educativas. Los Consejos Técnicos Escolares deben poder trabajar sistemáticamente para trazar una ruta de mejora y darle seguimiento. A partir del ciclo escolar 2013-2014 en la educación básica dichos Consejos sesionan al menos ocho veces al año. Como parte de las estrategias para el buen funcionamiento de las escuelas se prevé asegurar la normalidad mínima escolar, es decir, que se cumpla un conjunto de condiciones esenciales para la adecuada marcha de toda escuela.

2.2 Servicio de Asistencia Técnica a la Escuela (SATE)Ha sido común que los maestros realicen su función de manera aislada, con escasos apoyos y poca colegialidad. Asimismo, las escuelas no han contado con apoyos técnicos suficientes para su fortalecimiento. La evaluación exige esfuerzos organizados de los directores y maestros, pero todo ello puede ser sustancialmente más eficaz cuando se recibe asistencia de personal competente para el acompañamiento del quehacer docente.Estrategia que la Reforma impulsaLa Reforma contempla el SATE como un apoyo institucional y profesional cercano a los maestros para mejorar su práctica profesional y para propiciar el mejor funcionamiento de las escuelas.A través del SATE se deberá:• Organizar una estructura competente que trabaje en la asistencia para la adopción de métodos y estrategias más provechosas de enseñanza a partir de la reflexión con los maestros.• Asegurar que dentro de los planteles los profesores dispongan de tiempo para trabajar en la planeación de clases, reflexión sobre resultados, conversación sobre los problemas de los alumnos, análisis de las evaluaciones y seguimiento de los avances alcanzados.

2.3 La participación de los padres de familiaLos padres de familia no tienen la costumbre de involucrarse en las escuelas, no cuentan con una tradición que les haga sentir que la escuela les pertenece. Al reforzar la vida interna de la escuela será posible construir bases nuevas para la participación de los padres de familia. Su colaboración es muy necesaria para contribuir a la formación integral de los alumnos.Estrategia que la Reforma impulsaLa Reforma fomenta la participación de los padres de familia. Al ser los principales responsables de la educación de sus hijos, tienen el derecho de organizarse en cada escuela para diversos propósitos:• Como observadores en los procesos de evaluación de los docentes.• En los mecanismos de diálogo entre escuelas y comunidades.• Como miembros de los consejos de participación de cada escuela.



2.4 Sistema educativo responsable y eficienteEs indispensable introducir modificaciones relevantes a la organización, así como a las prácticas que tienen lugar tanto en el espacio en el que la autoridad ejerce su función de planeación y conducción de la educación, como en los centros escolares en donde tiene lugar el hecho educativo.6REFORMA EDUCATIVAEstrategia que la Reforma impulsaEl papel de la autoridad debe consistir, fundamentalmente, en organizar una administración abocada a la atención eficaz del plantel, que brinde a la escuela los recursos indispensables. Una administración con la capacidad para estar oportunamente presente donde la necesidad educativa la reclama.La autoridad también debe descargar a los planteles de tareas improductivas y, a cambio, dotarlos de las atribuciones que les permitan planear y organizar su trabajo, tomar decisiones y resolver por sí mismos asuntos que hasta ahora han sido generadores de burocracia.

2.5 Sistema de Información y Gestión Escolar (SIGE)Los procesos administrativos y los flujos de información en el sistema educativo siguen funcionando de manera tradicional, con escaso soporte tecnológico. Una parte importante de la energía del sistema educativo, en especial en la educación básica, se destina a tareas administrativas que podrían ser resueltas a más bajo costo y con mayor calidad.Adicionalmente la información que se genera suele quedar registrada en papel o en bases de datos aisladas que dificultan la gestión educativa. Se requiere de un sistema diferente, en el que la operación ordinaria deje registros en bases de datos integradas para explotar la información en beneficio de todos los participantes.Estrategia que la Reforma impulsaLa creación del SIGE permitirá reducir las cargas administrativas de maestros y directivos y lograr una comunicación fluida entre los directores de las escuelas y las autoridades educativas, aprovechando las tecnologías para el mejor funcionamiento del aparato educativo.Con el SIGE se promoverá el fortalecimiento de la autonomía de gestión en las escuelas. Concentrará la información requerida para apoyar a escuelas y autoridades en sus actividades cotidianas, de control operativo y planeación. Al reducirse las cargas administrativas el personal podrá concentrar sus esfuerzos a tareas técnico-pedagógicas. Además, el SIGE permitirá construir la memoria de los diferentes componentes del sistema educativo y con ello facilitar la tarea de todos quienes participan en el quehacer educativo.

2.6 El Servicio Profesional Docente (SPD)La existencia de prácticas indebidas ha producido severos daños a la vocación docente, a la dignidad del maestro y al derecho de los mexicanos a recibir una educación de calidad. Por ello la necesidad de disponer de una estructura jurídica y una organización apropiada que aseguren que el ingreso, la promoción, el reconocimiento y la permanencia de los docentes y del personal con funciones de dirección y supervisión en la educación pública obligatoria, se produzcan mediante mecanismos que permitan acreditar sus capacidades.



7REFORMA EDUCATIVAIngresoLa adecuada selección de los docentes que ingresen al servicio es uno de los aspectos más relevantes para la calidad. Aunque con algunos avances, nuestro país no había puesto suficiente cuidado. Ante la ausencia de reglas que favorecieran el mérito, lo mismo podían ingresar al servicio docentes con las más altas calificaciones que otros que no resultaban idóneos para la función.También era frecuente que el ingreso al servicio se lograra mediante prácticas inaceptables como la compra o la herencia de plazas.

Estrategia que la Reforma impulsaSe recomponen las vías de acceso al magisterio para propiciar la incorporación de quienes se encuentren mejor preparados. De esta manera el Estado responde a los alumnos y a sus padres por la responsabilidad y competencia profesional de los maestros que contrata.El ingreso a la docencia deberá transitar por los concursos de oposición y la demostración del mérito. Podrán participar todas las personas que cumplan con el perfil y requisitos que establezca la convocatoria respectiva.La Reforma considera la introducción de instrumentos y etapas que permiten una valoración más completa de los candidatos. Quienes resulten seleccionados se incorporarán al servicio y durante un periodo de inducción de dos años recibirán los apoyos para fortalecer sus capacidades, además de tener el acompañamiento de un tutor designado por la autoridad educativa.A partir del ciclo escolar 2014-2015, todas las plazas de nuevo ingreso serán asignadas por concurso.

PromociónEl anterior procedimiento preveía que los ascensos se otorgaran en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. La asignación de puestos no correspondía a un método que garantice que las personas que ocupen los cargos de dirección y supervisión sean las idóneas. Tampoco estimulaba a quienes aspiraban ocupar esos cargos en razón de su mérito profesional.Estrategia que la Reforma impulsaPara la mejora escolar es central el papel de los directores y supervisores. Son los funcionarios que ejercen la responsabilidad de autoridad en el ámbito escolar.El mérito es el criterio central para el otorgamiento de las promociones a funciones de dirección y de supervisión a partir de concursos de oposición. La Reforma también regula promociones distintas a las señaladas. Son importantes porque motivan al personal a un mejor desempeño sin que para ello deba necesariamente cambiar de función, por ejemplo las funciones de asesoría técnica pedagógica y la asignación de horas adicionales para docentes que no son de jornada.8REFORMA EDUCATIVAReconocimientoEl reconocimiento de los maestros ha sido planteado por la profesión desde décadas atrás, en no pocas ocasiones como una cuestión declarativa, sin la posibilidad real Centro de Maestros “San Luis 1” 23


de contar con las condiciones necesarias para alentar el buen desempeño de los maestros.Estrategia que la Reforma impulsaQuien destaque en su desempeño será objeto de reconocimiento mediante movimientos laterales como la tutoría, la coordinación de materias, y la asesoría técnica pedagógica de carácter temporal. Ello implica la realización de funciones complementarias y en algunos casos un cambio de función, así como la entrega de estímulos económicos temporales o por única vez.

PermanenciaLa permanencia en el servicio se encontraba desligada del desempeño mínimamente requerido para un docente. Si bien es claro que el concepto de permanencia debe proteger los interese laborales del trabajador, resulta primordial que dicho concepto atienda a los requerimientos que corresponden a una educación de calidad. Hasta antes de la reforma, la permanencia quedaba sujeta al cumplimiento de ciertas obligaciones laborales de carácter genérico.Estrategia que la Reforma impulsaLas autoridades deberán evaluar el desempeño docente y de quienes ejerzan funciones de dirección o de supervisión en la educación obligatoria que imparta el Estado. Dicha evaluación será obligatoria y el INEE determinará su periodicidad.Mediante una evaluación integral se conocerá el nivel de desempeño y el cumplimiento de los requerimientos inherentes a la función. En el caso de que existan insuficiencias se deberán cursar programas remediales, teniéndose hasta dos oportunidades de evaluación adicionales para mostrar que se cumple con las condiciones para la permanencia.En materia de permanencia la Reforma contiene reglas con efectos diferenciados según se trate de personal de nuevo ingreso o de personal actualmente en servicio. Ningún maestro que hoy esté en servicio podrá ser despedido, independientemente de sus resultados en las evaluaciones del desempeño.

2.7 La formación continua y el desarrollo profesional

El modelo de formación continua previo a la reforma privilegiaba los cursos que las autoridades educativas autorizaban. En este modelo prevalecía una falta de conexión entre los requerimientos de las escuelas, las necesidades de los maestros y el contenido de los cursos. Los maestros tenían casi nula capacidad para intervenir en el diseño de los cursos y escasa flexibilidad para elegir los que cursarían.Aun en el caso favorable de que los cursos fueran del interés del maestro, al no corresponder estos a una estrategia de la escuela, resultaba muy difícil que los aprendizajes adquiridos tuvieran un impacto en las prácticas educativas.Estrategia que la Reforma impulsa



El desempeño docente requiere de los estímulos y apoyos permanentes para realizarse en las mejores condiciones posibles. El avance del sistema educativo depende del avance profesional de sus maestros.La Reforma impide que la autoridad obligue a los maestros a seguir cursos que poco o nada tienen que ver con sus necesidades reales. La formación continua de los maestros tendrá mejores condiciones para llevarse a cabo en el modelo que ubica a la escuela al centro del sistema educativo y estimula el buen desempeño profesional.

3MomentoImplicaciones del desempeño Directivo en un marco de la Reforma Educativa.


Como hemos analizado hasta este momento, asumimos que la función directiva es muy compleja, comprometida, que requiere de un intercambio permanente y que está basada en un nuevo esquema organizacional en el cual son necesarios no solo una, sino diversas implicaciones para su desempeño.

La eficacia en el ejercicio de la función directiva se refleja en la posibilidad de que quien la desempeñe, sea capaz de responder oportuna y pertinentemente a las necesidades y retos que la comunidad educativa le demande.

De manera individual, identifique en la siguiente sopa de letras. Palabras clave que describan implicaciones de la función directiva en el contexto actual.


20´aprox.


Q P O L I T I C A S S E R T R E A L E SW A M I M E E A N N O R M A T I V A S EE S E S N C F C E A P E O B R J R B I SR D D L T M A S N C E S I A E I O O L OT A P E D A G O G I C A S S I H I R E CY S A S A D O S I S C F I S J U I A D IH D S A E O F E O E S A K I I G K L S AJ H Z E C O N O M I C A S J U F H E F LA J X I N S T I T U C I O N A L E S J EL L B A S U I L S L E L L E M B N S P S

En tríos, completen el siguiente cuadro, en el que a cada implicación le corresponda una acción basada en su función como directivo escolar. Pueden ampliarlo en base a su experiencia en la función.

IMPLICACIONES FUNCIÓN DIRECTIVA

Técnicas

Comprende el enfoque por competencias y las características y objetivos de los Planes y Programas de Educación Básica.

Normativas Conoce las modificaciones a l Art. 3º constitucional, sí como la LGSPD y todos los acuerdos y artículos reformados referentes a la gestión y administración educativa y del plantel en el que se desempeña.

Políticas

Económicas

Conoce las condiciones del desempeño derivadas de Ley General del Servicio Profesional Docente del personal a su cargo.


20´aprox.


Sociales

Comenten en plenaria sus producciones y de ser necesario, hagan los cambios correspondientes.

Continuando en tríos y con la información en insumos obtenidos hasta el momento, elaboren un CUADRO DESCRIPTIVO de Responsabilidades de la Función Directiva implicadas en los Objetivos Fundamentales de la Reforma Educativa.

Sesión 3

TEMA

EL TRABAJO COLABORATIVO EN LA MEJORA DE LA EDUCACIÓN BÁSICA


En este tema se subrayará la necesidad de asegurar una participación colaborativa de todos los protagonistas del hecho educativo en un ambiente de inclusión y diversidad encaminadas a la mejora de la calidad educativa.

Propósito

Profundizar en el conocimiento de estrategias y modelos de organización que permitan desarrollar procesos y acciones de mejora continua en los planteles tendientes a asegurar la calidad y pertinencia de la educación básica.


20´aprox.


Producto

Mapa mental de los Elementos de Gestión Directiva en un contexto escolar centrado en el aprendizaje.

1er. MomentoLa relación entre Calidad de la Educación y Gestión Escolar.


Elaboren en grupo, a través de una lluvia de ideas, la siguiente lista de lo que debe conocer, lo que debe saber y lo que debe hacer un directivo. Comenten y enseguida completen con las aportaciones generadas en el grupo, su cuadro particular.

¿Qué debe conocer? ¿Qué debe saber? ¿Qué debe hacer?


30´aprox.


A continuación se presentan respuestas que dieron algunos maestros sobre las actitudes de sus directores. Analícelas de manera individual, posteriormente comenten en grupo y coloquen en el paréntesis de la derecha de cada una, el número que le corresponda en relación a:

1. Las que ayudan a mejorar el clima de trabajo en las escuelas2. Las que desalientan el trabajo de los maestros 3. Cómo afecta la forma de actuar del directivo en el rendimiento de los

maestros.

¿Cuáles son las formas más comunes que utiliza el director para comunicarles sus instrucciones o sugerencias?

a) “La directora siempre que nos comunica algo lo hace con la educación y el respeto que a todos los docentes se nos debe dar, escucha nuestras opiniones, pero siempre buscando el buen funcionamiento de la escuela” (__)

b) “Nos manda llamar y nos da las órdenes, o nos avisa lo que hay qué hacer”(__)

c) “Envía los oficios a los maestros para que los lean. Las opiniones no las toma en cuenta”.(__)

d) “El director sabe escuchar todas las sugerencias y las toma en consideración”.(__)

e) “En forma autoritaria. Nunca acepta sugerencias. Cambia las órdenes de un rato a otro”. (__)

f) “No tiene buen manejo de los programas, por lo tanto nunca hay apoyo o sugerencias para mejorar el trabajo. No tiene iniciativa para mejorar o cambiar el desempeño de la escuela”.(__)

g) “No tiene liderazgo. Delega su responsabilidad en otras personas. Con sus acciones se crea división entre los compañeros”.(__)


30´aprox.


¿Qué opina sobre las formas de comunicación más frecuentes del supervisor con los directivos y maestros?

a) “Es una buena persona, probablemente apta para lo administrativo pero para lo pedagógico le pondría cero, ya que nunca aceptó ninguna sugerencia de trabajo por parte de los maestros”.(__)

b) “Pone el ejemplo en asistencia y puntualidad. Conduce con corrección. Trata al personal con la forma que se merece. Es honesto, recto, respetuoso y tolerante. Toma la iniciativa para lograr la unión del personal”.(__)

c) “No existe una relación estrecha con la escuela, su campo lo delimita en los administrativo”. (__)

d) “No es un muy buena ya que no nos visita, sólo lo veo cuando nos convoca a reuniones”. (__)

e) “Promueve la participación de todos los maestros en las diferentes actividades, mantiene una buena relación con el personal docente, y está pendiente de cualquier problema que exista en cada una de las escuelas”(__)

Organizados en equipo, dialoguen sobre las siguientes preguntas:

¿Qué actitudes de los directivos ayudan a mejorar el clima de trabajo en las escuelas?

¿Qué actitudes de los directivos desalientan el trabajo de los maestros? ¿Cómo afecta la forma de actuar del directivo en el rendimiento de los

maestros?


20´aprox.


Comenten en grupo el contenido del siguiente cuadro y de considerarlo necesario, incrementen su contenido.

FUNCION DIRECTIVAFORTALEZAS DEBILIDADES

Posee visión de liderazgo claro.Fomenta el respeto.Transmite confianza.Es incluyente con la comunidad educativa.Tiene la mente abierta dispuesta a aprender de otros.Posee un amplio conocimiento de la escuela y su contextoGuía con el ejemplo.Monitorea los logros y los progresos de los alumnos.Acompaña la práctica docente y la calidad de la enseñanza.Es visible y accesible.Reconoce las capacidades del colectivo docente.Es generador de un buen clima de trabajo.Maneja las relaciones interpersonales.

Autoritario.Falta de compromiso con el proyecto.Delega funciones y no asume su responsabilidad.No reconoce las capacidades de otros.Muestra carencia de liderazgo.Desconoce las buenas prácticas pedagógicas.Escaso autodidactismo.Desinterés por la mejora


20´aprox.


El trabajo colaborativo es una herramienta para la toma de decisiones. El que los docentes trabajen junto a otros docentes al nivel de escuela y al nivel de aula, resulta una condición necesaria para mejorar la práctica docente

Lean individualmente las siguientes Características del Trabajo Colaborativo y comenten su reflexión al respecto

La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida Se genera aprendizaje entre pares Existe una interdependencia positiva entre los participantes Se desarrollan estrategias comunes y coherentes La colaboración es activa con la suma de individualidades


Trabajo colaborativo

Estrategia de enseñanza aprendizaje

Comunicación efectiva

Intercambio de experiencias

Logro de metasInteracción de los integrantes

Objetivos en común

Reconocimiento de fortalezas y debilidaddes

20´aprox.


Se optimiza el uso del tiempo

Escriba a la derecha de cada una de las siguientes ideas, una acción que puede realizar el directivo para propiciar el trabajo colaborativo en su escuela.

Comenten al grupo sus producciones.

Condición Acción directiva

- Habilidad comunicativa -

- Relaciones simétricas y recíprocas

-

- Actitud para aprender a aprender -

- Responsabilidad y asertividad -

- Compromiso con la tarea -

- Disposición y apertura al cambio -


40´aprox.


Organizados en equipo, lean el texto: “Lineamientos para el director”, de Fullan (pp. 199-208 del Curso Nacional para directivos secundaria contenido en el CDCurso Nacional para Directivos de Educacion secundaria lecturas 2000.pdf.

Elaboren en equipo un tríptico, díptico o folleto que considere los siguientes puntos:

1. Conocimientos, capacidades o actitudes del directivo que favorecen el trabajo colaborativo.

2. Por qué el director debe ser un modelo de colaboración dentro y fuera de la escuela.

3. Actuar con firmeza VS imposición de autoridad.4. Diferencia entre delegar y/o compartir la toma de decisiones.

Presenten al grupo su producción.


60´aprox.


2MomentoLa Autonomía Escolar y el Sistema Básico de Mejora.


Revisen a través de una lectura comentada el siguiente texto:

Fortalecimiento de la unidad escolar.Guiomar Namo de Mello. “Nuevas propuestas para la gestión educativa. pp..37-40

El modelo de gestión para la satisfacción de las necesidades básicas de aprendizaje orientado por la prioridad de la enseñanza y la superación del fracaso escolar, debe tener como punto de partida una reorganización que incluya a todo el sistema educacional a fin de fortalecer la unidad escolar.Si el compromiso es el de prestar atención prioritaria y mejorar el ambiente de aprendizaje, el lugar donde éste efectivamente ocurre debe transformarse en el centro y nunca más en la periferia del sistema.

Haddad et al (1990), concluye:

…sabemos que las escuelas eficaces y bien organizadas presentan varias características en común: disponen de un ambiente bien ordenado, enfatizan el desempeño académico, establecen altas expectativas para el desempeño de sus alumnos y son dirigidas por profesores y directores que realizan un enorme esfuerzo por ofrecer una enseñanza efectiva y estimular a sus alumnos a que aprendan, independientemente de sus condiciones familiares o del sexo. Pocas escuelas, en los países en desarrollo presentan esas características. Pero sabemos poco sobre cuál es la naturaleza de ese problema y cuáles son las medidas a ser adoptadas para que el esfuerzo sea mayor y más efectivo.


15´aprox.


Autonomía, identidad y proyecto

Durante décadas, las políticas educacionales tuvieron como objetivo –por lo menos a nivel de discurso- transformar las escuelas en instituciones competentes y organizadas. La estrategia adoptada para ello, sin embargo, fue la de establecer normas y condiciones desde arriba hacia abajo, por intermedio de centros de poder externos a las escuelas.Todos los estudios realizados utilizaron también medidas para el aprendizaje de los alumnos. Las conclusiones a que llegaron apuntan hacia la misma dirección. El desempeño de la escuela no puede ser evaluado por un modelo que mira “entradas” y “salidas”, porque estas últimas, es decir, los resultados, dependen de manera decisiva de los procesos internos.La cohesión del equipo en torno a los objetivos, la valoración de la enseñanza y del desempeño de los alumnos y profesores, el estilo de dirección que comparte la toma de decisiones, la presencia y participación de los padres contribuyen, en gran parte, al mejor desempeño escolar, independientemente del nivel socioeconómico de los alumnos o de otros factores externos.

La autonomía de los establecimientos de enseñanza sería la condición para esa identidad y ese proyecto, en la medida en que ya está probado, por los desastrosos resultados de las políticas educacionales homogéneas, que es imposible efectuar un seguimiento desde el nivel central, debido al complejo proceso de organización y desarrollo institucional de cada una de las millares de escuelas.

Organizados en equipo, de respuesta a las siguientes preguntas en base a la comprensión del texto leído:

- ¿a qué nos referimos con mejorar el ambiente de aprendizaje?- ¿cómo concebimos una escuela eficaz y efectiva?- ¿qué entendemos por: la evaluación depende de procesos internos?- ¿cómo directivo(s), hasta qué punto hacen uso de la autonomía escolar?

Expongan al grupo sus respuestas y discutan lo concerniente a las mismas, a fin de argumentar su postura desde su experiencia en la función directiva.

La Reforma Educativa 2013-2018, ha propuesto un nuevo enfoque de trabajo para la Educación Básica, su propósito fundamental es crear condiciones para el aprendizaje de calidad en la escuelas en el marco de la aplicación de dicha reforma; un currículo nacional centrado en los fines: lo que todo mexicano debe saber, saber hacer y valorar y una formación docente centrada en la escuela.

Autonomía Escolar


Escuelas centradas en el aprendizaje

15´aprox.

10´aprox.


Organizados en 2 grandes equipos, analicen el esquema que a continuación tenemos y que define el Sistema Básico de Mejora Educativa 2014. Comenten hasta qué punto su autonomía directiva y escolar le ha permitido el logro de cada una de ellas:

- El equipo 1, revise las cuatro condiciones y - El equipo 2 revise las cuatro prioridades.


20´aprox.


Socialicen en plenaria sus trabajos.

Tomen en cuenta la información obtenida hasta el momento, así como su propia experiencia y elaboren de manera individual el producto: MAPA MENTAL, de los elementos de la Gestión Directiva en un contexto escolar centrado en el aprendizaje.

Sesión 4

TEMA

ROL DEL DIRECTOR EN LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN Y LA FORMACIÓN CONTINUA DEL COLECTIVO DOCENTE


20´aprox.



En este tema se resaltará la importancia de la Evaluación como insumo vertebral en el alcance de las metas propuestas y clarificará la información acerca de las ofertas de Opciones Formativas para promover la participación del Personal Docente y Técnico Docente a su cargo.

Propósito

Tomar conciencia que el mejoramiento de la calidad educativa implica evaluar a todos los componentes del Servicio Profesional Docente y apreciar la responsabilidad de la función directiva al respecto.

Producto

SELECCIÓN -a partir de un diagnóstico de su Centro Escolar- de OPCIONES FORMATIVAS concretas para el personal con base en los Catálogos Estatales ofertados por las instancias locales.

1 Momento Las Dimensiones del Desempeño Docente


Lean en grupo con atención el siguiente texto el cual es un extracto del documento “Perfil, Parámetros e Indicadores para Docentes y Técnicos Docentes”, elaborado por la Coordinación Nacional del Servicio Profesional


20´aprox.


Docente, (el cual se encuentra completo en el CD). Perfiles, parámetros e indicadores.pdf

… La ley General del Servicio Profesional Docente establece la necesidad de asegurar un desempeño docente que fortalezca la calidad y equidad de la educación básica y media superior. Plantea la creación de un sistema que integre diferentes mecanismos, estrategias y oportunidades para el desarrollo profesional docente, y define los procesos de evaluación de carácter obligatorio para que el personal docente, técnico docente, directivo y de supervisión, por sus propios méritos, pueda ingresar, permanecer en el servicio educativo o lograr promociones y reconocimientos.

El Servicio Profesional Docente tiene los siguientes propósitos:

Mejorar, en un marco de inclusión y diversidad, la calidad de la educación y el cumplimiento de sus fines para el desarrollo integral de los educandos y el progreso del país.

Mejorar la práctica profesional mediante la evaluación en las escuelas, el intercambio de experiencias y los apoyos que sean necesarios.

Asegurar, con base en la evaluación, la idoneidad de los conocimientos y las capacidades del personal docente y del personal con funciones de dirección y supervisión.

Estimular el reconocimiento a la labor docente mediante opciones de desarrollo profesional.

Asegurar un nivel suficiente de desempeño en quienes realizan funciones de docencia, de dirección y de supervisión.

Otorgar los apoyos necesarios para que el personal del Servicio Profesional Docente pueda, prioritariamente, desarrollar sus fortalezas y superar sus debilidades.

Garantizar la formación, capacitación y actualización continua a través de políticas, programas y acciones específicas.

Desarrollar un programa de estímulos e incentivos que favorezca el desempeño docente del servicio educativo y contribuya al reconocimiento escolar y social de la dignidad magisterial.

Para el logro de estos propósitos debe desarrollarse el perfil, los parámetros y los indicadores que sean referentes para una práctica profesional que propicie mejores logros de aprendizaje en todos los alumnos; en este sentido serán también referentes en la elaboración de instrumentos para evaluar el ingreso, la promoción, el reconocimiento y la permanencia en el



Servicio Profesional Docente. Se trata de asegurar que quienes obtengan mejores resultados en las evaluaciones puedan ingresar al servicio docente o promoverse a puestos de mejor nivel de remuneración, con pleno respeto a los derechos de los trabajadores de la educación.

El perfil, los parámetros e indicadores, que señala la Ley deberán definir:

a) Las funciones de docencia, dirección y supervisión, respectivamente, incluyendo, en caso de la función docente la planeación, el dominio de los contenidos, el ambiente en el aula, las prácticas didácticas, la evaluación del alumnado y el logro de sus aprendizajes, la colaboración en la escuela y el diálogo con los padres de familia o tutores.

b) Las características del desempeño del personal del Servicio Profesional Docente en contextos sociales y culturales diversos, para lograr resultados adecuados de aprendizaje y desarrollo de todos en un marco de inclusión;

c) La observancia de los calendarios y el debido aprovechamiento del tiempo escolar;

d) Los niveles de competencia de cada una de las dimensiones que los integran.

El perfil que se presenta a continuación expresa las características, cualidades y actitudes deseables que el personal docente y técnico docente requiere tener para un desempeño profesional eficaz. Es una guía que permite a maestras y maestros orientar su formación para desempeñar un puesto o función en la docencia.

Este perfil corresponde a la función docente y a la función que realiza el personal técnico docente, en los tres niveles de la educación básica (preescolar, primaria y secundaria) y tiene un carácter nacional. Está integrado por cinco dimensiones que describen los dominios fundamentales del desempeño docente:


Perfil

Dimensión 1

Dimensión 2

Dimensión 3

Dimensión 4

Dimensión 5

Un docente que conoce a sus alumnos, sabe cómo aprenden y lo que deben aprender

Un docente que organiza y evalúa el trabajo educativo y realiza una intervención didáctica pertinente.

Un docente que se reconoce como profesional que mejora continuamente para apoyar a los alumnos en su aprendizaje.

Un docente que asume las responsabilidades legales y éticas inherentes a su profesión para el bienestar de los alumnos.

Un docente que participa en el funcionamiento eficaz de la escuela y fomenta su vínculo con la comunidad para asegurar que todos los alumnos concluyan con éxito su escolaridad.


Organizados en 5 equipos, revisen la siguiente parte del documento completo (a partir de la página 19) en donde aparecen los cuadros que contienen la información correspondiente a Dimensión del Perfil, Parámetros e Indicadores para Docentes, y siguiendo ese esquema, construyan los que de acuerdo a su experiencia y conocimientos, pueden ser considerados en la FUNCION DIRECTIVA. Cada equipo construirá lo correspondiente a una Dimensión.

Cada equipo expone su trabajo (en láminas, pizarrón, Power Point, etc. Pueden enriquecerlo con las aportaciones del resto de los equipos.

2MomentoMitos y Realidades de la Evaluación en el Servicio Profesional Docente.

DINAMICAS SUGERIDAS


40´aprox.

20´aprox.


De manera individual, lean los enunciados que a continuación se presentan y reflexionen sobre lo planteado en cada uno de ellos.

- Elijan individualmente una idea y anótenla en una tira de papel.- Peguen la idea seleccionada en un cuadro elaborado en papel bond en la

columna que crean corresponde. - Discutan por qué consideran que dichas ideas deberán ir en una parte del

cuadro y no otra.

LA EVALUACIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DOCENTE

MITO REALIDAD

La evaluación que se ha realizado en México ha tenido como finalidad la rendición de cuentas, o la premiación.


30´aprox.


La evaluación es para mejorar.

No se ha utilizado, o se ha hecho muy poco para mejorar la calidad de la educación.

La evaluación docente tiene objetivos ocultos.

Ha tenido repercusiones negativas en la equidad.

Ha tenido como consecuencia una tendencia a uniformar los contenidos educativos.

La evaluación del Servicio Profesional Docente tiene carácter punitivo.

Se ha generado por lo mismo un rechazo y un temor a la evaluación.

La evaluación persigue la equidad.

La evaluación es justa (válida, sólo admite las consecuencias para lo que fue diseñada).

Pretende presionar al docente con muchos años de servicio, para que decida jubilarse.

La evaluación reconoce y atiende la diversidad

La evaluación se define con la participación de la sociedad, de expertos y de manera especial del magisterio.

La evaluación docente tiene como propósito la profesionalización.

La evaluación docente debe ser justa (técnicamente sólida).

La evaluación concibe el trabajo docente como complejo y propone en consecuencia una evaluación con enfoque integral.

Con la evaluación docente ya no habrá plazas definitivas, sino sólo contratos temporales y por honorarios.

Los procesos de evaluación del SPD se realizará con la transparencia, objetividad e imparcialidad que marca la Ley.



Con el nuevo enfoque de la evaluación docente se verán afectados los derechos laborales y la trayectoria profesional que los maestros ya habrían adquirido.

Revisen cuidadosamente el extracto del documento “Programa de Mediano Plazo del Servicio Profesional Docente” (el texto completo se encuentra en el CD)PMP_7DICIEMBRE2014_3.pdf que aparece a continuación y realicen lo siguiente:

- Formen cuatro equipos: Equipo 1: Fundamento legal Equipo 2: Principios de evaluación Equipo 3: Política de evaluación Equipo 4: Bases conceptuales sobre evaluación docente

- Cada equipo deberá analizar el punto rescatando las ideas principales. - Prepararán su presentación a través de: cuadro sinóptico, esquema, Power

Point, mapa conceptual, etc.

Presenten en plenaria sus producciones y concluyan de manera grupal.

1. Fundamento legal

El INEE tiene como función evaluar los componentes procesos y resultados del Sistema Educativo Nacional y concibe a dicha función como herramienta para la mejora de los elementos, procesos y resultados educativos. En este sentido enfatiza el carácter formativo de la evaluación sin perder de vista que el hacer educativo está inserto en condiciones de operación muy diversas. El INEE es un organismo constitucional autónomo, creado el 26 de febrero de 2013 por la reforma al artículo 3º constitucional en su fracción novena. Como organismo público autónomo tiene la función de evaluar la calidad, el desempeño y resultados del sistema educativo nacional en la educación preescolar, primaria, secundaria y media superior.


40´aprox.

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La Ley General de Educación (LGE), la Ley General del Servicio Profesional Docente (LGSPD) y la Ley del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (LINEE) complementan el marco jurídico que armonizan la forma y el contenido de la educación obligatoria en México. La primera de ellas, tuvo reformas legales el 11 de septiembre de 2013 y las otras dos, que también son reglamentarias del artículo 3º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en sus fracciones III y IX, respectivamente, fueron publicadas en la misma fecha. La Ley del Instituto y la Ley del Servicio Profesional Docente, establecen en sus artículos 28 fracción II y 7 fracción II respectivamente, que en materia del Servicio Profesional Docente, para la Educación Básica y Media Superior, el Instituto tiene la atribución de definir los programas anual y de mediano plazo, conforme a los cuales se llevarán a cabo los procesos de evaluación de la materia; lo anterior en coordinación con las Autoridades Educativas competentes. A las Autoridades Educativas federal y locales, de conformidad con el artículo 14 fracción I Bis de la LGE, les corresponde de manera concurrente, participar en las actividades tendientes a realizar evaluaciones para el ingreso, la promoción, el reconocimiento y la permanencia en el Servicio Profesional Docente tanto en la educación básica, como en la educación media superior. Por su parte, la Secretaría de Educación Pública (SEP), con base en el artículo 10 de la LGSPD, tiene la función específica de participar con el Instituto en la elaboración del programa anual conforme al cual se llevarán a cabo los procesos de evaluación para la Educación Básica, tomando en consideración las propuestas que en su caso reciba de las Autoridades Educativas Locales. Por lo que respecta a la Educación Media Superior, con fundamento en el artículo 9 fracción I, les corresponde a las Autoridades Educativas y a los Organismos Descentralizados, participar con la Secretaría en la elaboración de los programas anual y de mediano plazo conforme al cual se llevarán a cabo los procesos de evaluación.

2. Principios de evaluación

La evaluación del Servicio Profesional Docente (SPD) deberá regirse por los principios que el INEE ha definido para orientar su actuación y darle sentido a las diferentes tareas que le atribuye la Constitución y las Leyes.

El primer principio subraya el propósito de la evaluación: la mejora educativa, el cual sostiene que la evaluación educativa debe permitir retroalimentar tanto a los sujetos evaluados como a las instituciones, los sistemas y los subsistemas que la gestionan, aportando elementos para saber lo que debe hacerse (qué lineamientos, directrices y acciones de política deben ejecutarse) para atender las causas que ocasionan los resultados del Sistema Educativo Nacional.

El segundo principio alude a la equidad y supone que la evaluación permitirá orientar decisiones de política que apunten a revertir la tendencia natural de los sistemas e instituciones educativas a reproducir la desigualdad existente en el entorno social. Esto implica que a partir de la evaluación se tomen decisiones que ayuden a mejorar la equidad del sistema, lo cual podría traducirse, por ejemplo, en otorgar más apoyos a los docentes que trabajan en situaciones de desventaja o en contextos de alta vulnerabilidad. Es decir, la evaluación educativa debe tomar en cuenta el contexto en el que se realiza el proceso educativo.

El tercer principio señala que la evaluación debe ser justa, respetando en todo momento los derechos de las personas. Así, la evaluación de los docentes, como se indica en el calendario



del SPD, establecerá tiempos de evaluación que permitan que por ejemplo, el docente que no ha alcanzado el puntaje mínimo en una primera evaluación lo logre en una segunda y tercera oportunidad. Esto se logrará en la medida en que las evaluaciones sean técnicamente sólidas y que las decisiones que derivan de ellas no trasciendan los propósitos para los cuales fueron diseñadas. En consecuencia, las evaluaciones tendrán que ser imparciales, objetivas, transparentes y pertinentes a las características o atributos que se busquen evaluar.

El cuarto principio subraya la necesidad de reconocer, valorar y atender la diversidad. Este principio sostiene que los sujetos educativos, incluso al interior de una misma escuela o aula, son diversos entre ellos, lo cual no puede verse como un problema ni como un pretexto para la homogeneización educativa. Así, la evaluación supondría tomar en cuenta las diferencias contextuales y culturales, tanto para orientar lo que se evalúa como la interpretación de la evaluación.

Finalmente, el quinto principio es el de la participación y señala que en la medida en que se logren consensos sociales y entre los sujetos evaluados respecto a lo que debe ser evaluado, cómo evaluarlo y qué hacer con los resultados de la evaluación, se logrará que la evaluación no solo sea aceptada, sino vista como una oportunidad para crecer y mejorar. Por ello, establecer un diálogo continuo con los actores clave de los procesos de evaluación ayudará a fijar prioridades y tiempos de la evaluación que permitan equilibrar y articular una evaluación con consecuencias, que a la vez sea justa y contribuya a la mejora del servicio profesional docente.

3. Política de Evaluación El Programa de Mediano Plazo para la Evaluación del Servicio Profesional Docente 2015-2020 (PMP-SPD) tiene como referente central el derecho a la educación de calidad y su propósito es constituir un instrumento para orientar las actividades y tareas que conduzcan a mejorar las capacidades y competencias docentes, a partir de regular su ingreso, promoción, reconocimiento y permanencia, así como la promoción a cargos con funciones de dirección, supervisión escolar y asesoría técnica pedagógica, y la permanencia en los mismos.

La evaluación del SPD no puede entenderse al margen de las acciones de evaluación que le corresponde coordinar al INEE, como cabeza del Sistema Nacional de Evaluación Educativa (SNEE), en conjunto con todos los actores que lo conforman. Al respecto, la legislación vigente define al SNEE como “un conjunto orgánico y articulado de instituciones, procesos, instrumentos, acciones y demás elementos que contribuyen al cumplimiento de sus fines, con el objeto de contribuir a garantizar la calidad de los servicios educativos prestados por el Estado y por los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios” (Ley del INEE, Artículos 11 y 12).

Por lo tanto, el mandato de establecer y vigilar la normatividad para llevar a cabo procesos de evaluación del Servicio Profesional Docente forma parte de ese proceso integral que busca instalar diversos mecanismos de diálogo, de construcción conjunta y de generación de espacios de aprendizaje e innovación. Así, el Programa de Mediano Plazo 2015-2020 se formula en coordinación con las distintas autoridades educativas quienes han sostenido un diálogo continuo y desarrollado de manera conjunta distintas actividades a partir de la publicación de



las leyes secundarias de la reforma al Artículo 3º constitucional. Asimismo, se ha tomado en cuenta la experiencia y aprendizajes de mejora en la ejecución de los concursos para el otorgamiento de plazas en el nivel de educación básica y media superior del ciclo escolar 2014-2015. En consecuencia, para la plena y exitosa concreción del Programa aquí planteado, habrá que asegurar y monitorear de manera permanente las siguientes líneas de política de evaluación que serán distintivas para satisfacer las demandas del SPD en el mediano plazo.

4. Bases conceptuales sobre la evaluación docente

La profesión docente ocupa un sitio cada vez más destacado en la investigación y el debate internacionales sobre la mejora educativa, puesto que se ha mostrado de manera reiterada la importancia del trabajo de los maestros para alcanzar los propósitos educativos. Sin embargo, los maestros hoy día se enfrentan a un alumnado cada vez más heterogéneo, a demandas de la sociedad de muy diversa índole, y a nuevas formas de interacción con el entorno. Los propios sistemas de formación docente, por su parte, atienden a una población que ha cambiado en su composición sociocultural y a nuevos dilemas en las perspectivas de la vocación magisterial. Frente a esta situación, existe un consenso cada vez más generalizado en torno a que no puede lograrse una mejora sustantiva en la calidad de la educación, y en particular de los resultados del aprendizaje, en tanto no se cambien las prácticas pedagógicas de los docentes, lo cual se hará en la medida en que se desarrolle un cambio de fondo en su formación, sus condiciones de trabajo e incluso en su disposición y actitudes frente a los retos de su profesión.

Por tanto, la tarea de enseñar se vuelve un tema cada vez más complejo. Las circunstancias en las que los docentes toman decisiones día a día son muy variables. El proceso de enseñar requiere una profunda comprensión de los propósitos educativos, así como un amplio repertorio de estrategias pedagógicas. Son nutridas y variadas las consideraciones acerca de las competencias docentes fundamentales que conviene evaluar. Entre éstas se encuentran:

Los conocimientos acerca de los fines y propósitos de la educación y de sus fundamentos filosóficos. Los conocimientos disciplinares, es decir, los que tienen que ver con la o las materias que el docente debe enseñar. Los conocimientos pedagógicos generales y su incorporación en la práctica docente, que se refieren fundamentalmente al grado en que el docente domina el conocimiento del desarrollo del niño y/o del adolescente; de cómo aprenden los alumnos; de las estrategias para la enseñanza y de gestión y organización en el aula. Los conocimientos de las didácticas específicas y su puesta en práctica, especialmente las de los campos disciplinarios que le corresponde enseñar. El conocimiento de sus alumnos y del contexto y comunidad en los que trabaja.

El quehacer docente comprende diferentes factores, entre ellos cabe señalar el nivel educativo, las características de los estudiantes, los contenidos y estrategias de enseñanza, los contextos socioculturales variados y se vincula a las condiciones en las que se enseña y en las que se aprende; por ello el “desempeño docente” es una actividad compleja que requiere de diversos instrumentos para poder ser evaluada.



El desempeño docente está muy relacionado con lo que el maestro(a) “hace” y lo que potencialmente “puede llegar a hacer” en su aula, en la escuela y en la comunidad donde trabaja. Desde este reconocimiento, la evaluación de desempeño docente debe centrarse en obtener evidencias que den cuenta de su actuación en el salón de clase y en otros espacios escolares.

En este marco, se busca que los resultados de la evaluación de desempeño docente contribuyan a la comprensión y análisis de factores que intervienen en los procesos de enseñanza y de aprendizaje. Entre ellos, la puesta en práctica de las competencias pedagógicas y disciplinares que tiene el docente para: planear sus clases, desarrollar estrategias y situaciones de aprendizaje que faciliten la comprensión y manejo del contenido; lograr un ambiente agradable y respetuoso que propicie procesos de comunicación y de aprendizaje significativos; establecer el uso adecuado de recursos didácticos, identificar y evaluar las dificultades y los progresos en la construcción y apropiación de conocimientos por parte de los estudiantes.

Además, la evaluación de desempeño docente, implica obtener información sobre las condiciones físicas y materiales en las que se ejerce la docencia y la manera en que se vincula con distintas variables contextuales, a saber: las condiciones socioeconómicas, geográficas e institucionales. Como se sabe, un buen docente puede influir en lo que aprenden sus estudiantes, pero ese mismo “buen docente” obtiene resultados muy diversos según la historia académica previa de los estudiantes, la motivación y expectativas de éstos, entre otros factores. Por todo lo anterior, se ha considerado que el enfoque de la evaluación del desempeño docente tenga un carácter formativo. La evaluación permite obtener evidencias para conocer y comprender los progresos y las dificultades que tienen los maestros a lo largo de su acción educativa y sólo tiene sentido, si sus resultados, se utilizan para retroalimentar la práctica docente. Permite, además, comparar el desempeño de los docentes contra los referentes expresados en un perfil, cotejar el progreso en el desempeño del docente a lo largo del tiempo y sustentar sus trayectorias formativas, así como los planes de mejora.

La utilidad de las herramientas metodológicas e instrumentos radica en que permiten recabar información válida y confiable para construir juicios fundados en el marco de un proceso sistemático. La selección y utilidad de estas herramientas e instrumentos está en función del objeto evaluado, del tipo de información que se desea recabar y de los usos que se darán a los resultados. Sin embargo, ninguno por sí solo cubre todas las necesidades de la evaluación, por lo que en muchas ocasiones es necesario combinar varios instrumentos o herramientas a la vez. Así, las evaluaciones suelen ser realizadas a través de diversas herramientas metodológicas: pruebas escritas, observación y registro del comportamiento de los docentes y de sus intervenciones en la clase, entrevistas, portafolio de evidencias, que es una colección de muestras de las actividades y estrategias educativas, así como ejercicios de autoevaluación. A esto habría que agregar los conocimientos disciplinares y pedagógicos que requieren las tareas propias del ejercicio docente. Entre los referentes para la evaluación que destacan en la evaluación del desempeño docente se encuentra el plan de clase, en el que se plasman intencionalidades, estrategias, actividades, recursos, medios, procedimientos metodológicos, programación de tiempos y formas de evaluación. Son documentos que reflejan formas de pensar, de organizar, de generar soluciones y propiciar los procesos de enseñanza y aprendizaje, así como de valorar lo logrado.



La puesta en práctica del plan de clase, implica la interacción y mediación del proceso de enseñanza y aprendizaje. Una de las técnicas que permiten evaluar esta interacción del proceso de enseñanza y aprendizaje es la observación, aunque ésta debe ser manejada con mucho cuidado porque está muy asociada con las visitas de inspección o de supervisión escolar. En contraste, la observación como herramienta teórico-metodológica implica la creación de espacios y prácticas de aprendizaje, así como la producción de nuevos saberes.

Es indispensable que la evaluación del desempeño docente construya una mirada abarcadora que permita, además de incluir observación en el aula, contar con información del contexto en el que se desempeña el docente, de tal manera que lo observado no quede reducido a sólo uno de los espacios en los que el docente desarrolla su práctica. Por ello, es necesario contar con otra de las herramientas metodológicas que es muy útil por el tipo de información que permite recabar: la entrevista. La importancia de la entrevista como instrumento para la evaluación, radica en el hecho de que en un proceso de diálogo permite que los actores involucrados proporcionen los datos relativos al contexto cultural, así como sobre sus opiniones, deseos y actitudes; elementos que por su misma naturaleza es muy difícil conocer de otra manera. El portafolio de evidencias es otra de las herramientas metodológicas que ofrece distintos aspectos de evaluación. En él se integran los documentos y materiales que de modo conjunto muestran el alcance y la calidad del ejercicio de los profesores. Tales evidencias deben elegirse justificadamente para evitar que sea sólo un acopio de información que no tenga trascendencia respecto a los objetivos buscados en un portafolio de formación: la reflexión y la autoevaluación como forma de mejorar práctica docente. La evaluación por medio del portafolio no se concibe tanto como un resultado sino como un proceso. Por otra parte, la autoevaluación es una estrategia importante para promover la reflexión sobre la propia práctica docente, porque ofrece la posibilidad de que los docentes comparen sus prácticas contra los estándares de desempeño a lograr, fortaleciendo su capacidad de autorregulación. Resulta además complementaria a los procesos de documentación del portafolio de evidencias, favoreciendo el seguimiento longitudinal de sus progresos en relación con las diferentes dimensiones del desempeño docente expresadas en un perfil. Una vez que el evaluador ha sido capaz de utilizar las diferentes herramientas para evaluar el actuar de un docente, es momento de conjuntar los resultados obtenidos de cada una de las herramientas y hacer un análisis de los hallazgos para, al final, generar un informe de salida. Para que los resultados obtenidos mediante los instrumentos de evaluación puedan servir a la mejora de la práctica educativa, requieren ser organizados, interpretados, contextualizados y comunicados de manera eficaz a los distintos usuarios. Las buenas decisiones en educación dependerán en gran parte de contar con información clara, confiable y oportuna. Para cubrir el carácter formativo de la evaluación del desempeño docente es necesario entregar a los profesores información que les ayude a fortalecer sus prácticas y, por tanto, les permita lograr un mayor avance en el aprendizaje de sus estudiantes.

Todo lo anterior forma parte de la agenda de reflexión y trabajo del Instituto y de las Autoridades Educativas, y debe inspirar la normativa que se emita a través de lineamientos, así como las distintas decisiones que se tomen para orientar la operación y supervisión de los procesos de evaluación previstos en la implementación del Servicio Profesional Docente.



Los siguientes enunciados forman parte de los diagnósticos de todo tipo de centros educativos; elijan uno o más por parejas (de acuerdo al número de integrantes del grupo) y comenten un caso real sucedido en su función como directivo.

Los problemas de una escuela

El problema de la no inscripción

El problema de la deserción

El problema de la reprobación

El problema del no aprendizaje

El problema de la equidad

El ambiente en el que ocurre el aprendizaje

La falta de disciplina El tiempo real de enseñanza

Los recursos para la enseñanza

Las relaciones con la comunidad

Las relaciones entre el personal de la escuela

De estos contextos, y de manera individual, agrupen aquéllos que pueden ser resueltos con programas académicos encaminados a la actualización docente. Enlístenlos a continuación:

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30´aprox.


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Revisen en tríos o parejas las Ofertas de Opciones Formativas vigentes y locales que se encuentran en el CD de apoyoConvocatoria.-FIRMADA-2015 RUB..pdf, y elijan aquellos cursos, talleres o diplomados que según su experiencia podrían apoyar en la resolución y mejora de las condiciones detectadas en la actividad anterior.

Estructuren, igualmente, un programa de información que podría proponer en su Centro Educativo a fin de que todos y cada uno de los integrantes de su escuela estuvieran enterados de las diferentes opciones.

Tomen en cuenta la información obtenida hasta el momento, así como su propia experiencia y elaboren de manera individual el producto: SELECCION a partir de un diagnóstico de su Centro Escolar -de OPCIONES FORMATIVAS- concretas para el personal con base en los Catálogos Estatales ofertadas por las instancias locales.

Hemos finalizado nuestro taller; esperemos que los contenidos revisados y los productos obtenidos en éste, sean de verdadero beneficio y auténtico mejoramiento en el desempeño de su función directiva.


40´aprox.

40´aprox.


A manera de EVALUACIÓN, les pedimos redactar un documento breve acera de sus impresiones, opiniones y sugerencias respecto al desarrollo de los trabajos, que contemple además, entre otros los siguientes rubros: temas, estructura, propósitos, dinámicas, actividades, productos, coordinación.

Voluntariamente podrán dar lectura a algunas hojas de evaluación.

Estos documentos se entregarán al Coordinador o Responsable del Taller, mismo que podrá anexar algunos de éstos –si así lo cree conveniente- a las Listas de Asistencia que entregará a la Instancia de Formación Continua o Centro de Maestros en los que registró esta Opción Formativa.

REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFÍA

- SEP 2000. PROGRAMA NACIONAL DE ACTUALIZACIÓN PERMANENTE. Primer Curso Nacional para Directivos de Educación Secundaria. Lecturas.



- REFORMA EDUCATIVA. Resumen Ejecutivo

- INEE 2015. México. PROGRAMA DE MEDIANO PLAZO PARA LA EVALUACIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL DOCENTE.

- SEP 2014. Perfil, Parámetros e Indicadores para Docentes y Técnicos Docentes 2014- 2015 y 2015-2016.

- SEP 2012. MARCO PARA EL DISEÑO DE PROGRAMAS ACADÉMICOS de Formación Continua y Superación Profesional para Maestros de Educación Básica en Servicio. 2012-2013.

- http//www.sep.gob.mx

- http//www.servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx

- http//www.basica.gob.mx

- http//www.formacioncontinua.sep.gob.mx


Liderazgo Directivo y Trabajo Colaborativo Def.

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