Lezione 11

I mercati interni del lavoro

Caratteristiche dei mercati interni

• Rapporti di lavoro di lungo termine

• Numero limitato di nuovi ingressi

• Promozioni interne all’azienda

• Interazioni limitate con il mercato esterno

• Separazione delle decisioni salariali dal mercato esterno

Settore primario e settore secondario (Doeringer e Piore)

• Settore primario: i mercati interni sono diffusi• - indipendente• - subordinato

• Settore secondario: i mercati interni sono infrequenti

mercati interni ed esterni

• L’impresa compete con le altre per la forza lavoro

• Esistono per i lavoratori delle opportunità esterne all’impresa

• Alcune specializzazioni possono trovarsi solo sul mercato esterno

Mercati interni e scale salariali

• Nei mercati interni:• Le scale salariali per ogni impiego sono ridotte• Il salario dipende dalla mansione

• Sistema della doppia gerarchia• Tipo di impiego• Risultati conseguiti

1) Efficienza dei rapporti a lungo termine

• Sviluppo del capitale umano specifico all’impresa

• Contratti impliciti ed effetti di reputazione

• Valutazione della performance

2) funzione delle politiche di promozione

• Meccanismi di incentivazione

• Meccanismi di allocazione dei lavoratori alle mansioni nelle quali massimizzano il contributo alla performance dell’organizzazione

Meccanismi di allocazione dei lavoratori

• Solo l’esperienza nell’organizzazione può rivelare la mansione più efficiente

• La promozione è un segnale all’esterno e deve essere accompagnata da un aumento salariale

• Scale gerarchiche separate tra posizioni dirigenziali e “tecniche”

Meccanismi di incentivazione

• Strumento debole di incentivazione– sono incentivi fissi– sono accordate ad un numero limitato– sono accordate infrequentemente– Minano la cooperazione– possono essere in conflitto con il problema

dell’assegnazione delle mansioni

Le promozioni sono usate laddove le scale salariali sono ridotte

I tornei

Offrire la promozione a chi in una gara per la migliore performance ottiene i risultati migliori

• I lavoratori vengono ordinati in una graduatoria ordinale• Il premio dipende dalla posizione relativa

Vantaggi dei tornei• Aggirano il problema di misurare la

performance in termini cardinali

• Superano il problema di misurare i fattori esogeni comuni che influenzano la performance

• Riduce i rischi derivanti da un’incentivazione legata alla performance

Svantaggi dei tornei

• Possibilità di collusione tra i partecipanti

• Possibilità di comportamenti sleali

Perché le retribuzioni sono legate alle mansioni?

• La performance è difficile da valutare

• Problemi legati alla fissazione discrezionale dei salari da parte dei dirigenti

• Evitare i “costi di influenza”

a) Uno schema di mercato interno

• Siano date:

- Una gerarchia di posizioni

- Un livello di entrata

- Un vettore di posizione,salario, performance attesa, tale che salario e performance siano funzione crescente della posizione

- W = PML attesa

b) Regole di incentivazione

- Il salario dipende dalla mansione

- Un lavoratore sorpreso a oziare viene licenziato

- Un lavoratore che ottiene buoni risultati viene promosso

Costi di influenza

• I dipendenti possono impiegare il loro tempo per ottenere il massimo risultato

• Oppure possono cercare di convincere i superiori che meritano una promozione

La regola del “promosso” o “dimesso”

Un dipendente al quale viene negata una promozione (o un impiego a tempo indeterminato) deve lasciare il posto.

Questa regola è efficiente?

La regola fornisce un incentivo a reclutare nuovo personale e nuove competenze

Caratteristiche della regola UorO

• Produce rendite a vantaggio dei lavoratori più anziani

• La promozione non aumenta il prodotto ma riduce le rendite pro-capite.

• La negazione della promozione ai lavoratori produttivi riduce l’incentivo a lavorare

• La dimissione riduce il prodotto

Rendita

Frazione dei guadagni che eccede la somma minima necessaria per indurre un lavoratore ad accettare un certo lavoro o un impresa ad entrare in una certa industria

I salari di efficienza

• In quali casi la minaccia di licenziamento funziona da deterrente?

• Definiamo

- w = salario corrente

- w’ = miglior salario alternativo

- g = beneficio derivante da ozio/corruzione ecc.

- p = probabilità di essere scoperto

- N = numero di periodi nell’azienda

La decisione del dipendente

• Il comportamento tenuto sarà irregolare se:

g > p(w – w’)N

Il salario di efficienza

w = w’ + g/(Np)

• Il salario di efficienza è maggiore del salario di mercato

• Strategie alternative di controllo: aumentare p, oppure w, oppure N

D: Quando il salario di efficienza si sostituisce al contratto incentivante?

R: quando i contratti incentivanti non sono realizzabili.

- es. elevati costi connessi al pagamento sulla base della performance

- es. la valutazione delle performance è soggettiva