Les formes d'organisation du travail en Europe - Valeyre (Antoine)
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Dans le cadre de la Présidence Française du Conseil de l’Union Européenne
Conférence « Quelle qualité de vie au travail en Europe pour la décennie 2010? »
Fondation Européenne (FEACVT), ANACT et Commission EuropéenneLyon, 2 et 3 octobre 2008
LES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL EN EUROPE
Antoine Valeyre (CMH-ERIS et CEE)
et Edward Lorenz (GREDEG)
Objectifs de l’étude Identifier les principales formes d’organisation du travail dans
l’UE-27 Examiner les différences structurelles des formes
d’organisation du travail (par secteur, taille, groupe socioprofessionnel,…)
Mettre en évidence les différences nationales des formes d’organisation du travail
Etudier les complémentarités entre formes d’organisation du travail et pratiques de GRH
Comparer la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail
Proposer des indicateurs d’organisation du travail pouvant être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi
Source de données: l’enquête européenne sur les conditions de travail de 2005 Enquêtes sur les conditions de travail menées par la
Fondation de Dublin tous les 5 ans depuis 1990source de données riche et unique pour caractériser les formes d’organisation du travail en Europe
Enquête de 2005 : auprès de 29680 personnes ayant un emploi (25614 dans l’UE-27)- 27 pays de l’UE + 2 pays candidats (Croatie et Turquie) + Norvège et Suisse- environ 1000 personnes enquêtées par pays, 600 dans les 6 pays les moins peuplés
Méthode d’échantillonnage Principe des itinéraires aléatoires Stratification (région, catégorie urbaine, secteur, profession, sexe, âge)
Entretiens en face à face et à domicile
Champ de l’étude
Salariés de l’ UE-27 travaillant dans: les établissement d’au moins 10 personnes des secteurs marchands non agricoles
(à l’exclusion des secteurs : administration publique et sécurité sociale; éducation; santé et travail social; et agriculture et pêche)
Echantillon étudié: 9240 salariésReprésentatif d’une population de 102,6 millions de salariés
1. Principales formes d’organisation du travail dans l’UE-27
Mise en évidence des principales formes d’organisation du travail adoptées dans l’UE-27 en 2005 en utilisant des méthodes d’analyse factorielle
(ACM et CAH) sur la base de 15 variables organisationnelles
1.1. Variables d’organisation du travail (1) une variable de travail en équipe
(avec distinction entre équipes autonomes ou non, selon que la division des tâches est décidée par l’équipe ou non)
une variable de rotation des tâches deux variables d’autonomie dans le travail:
l’autonomie dans les méthodes de travail l’autonomie dans les cadences ou la vitesse de travail
trois variables de contenu cognitif du travail: les situations de résolution de problèmes imprévus l’apprentissage de choses nouvelles dans le travail la complexité des tâches
1.1. Variables d’organisation du travail (2) deux variables caractéristiques des méthodes de gestion
de la qualité: le respect de normes de qualité précises l’autocontrôle de la qualité du travail
une variable de monotonie des tâches une variable de répétitivité des tâches quatre variables de contraintes de rythme de travail:
les contraintes « automatiques » liées à la vitesse automatique d’une machine ou du déplacement d’un produit
les contraintes de normes quantitatives de production ou de performance
les contraintes « hiérarchiques » liées au contrôle direct du supérieur hiérarchique
les contraintes « horizontales » correspondant à la dépendance à l’égard du travail fait par des collègues
1.2. Typologie des formes d’organisation du travail
Typologie des formes d’organisation du travailissue d’une classification (CAH) des salariés, sur la base d’une ACM des 15 variables d’organisation
La typologie met en évidence 4 classes contrastées de formes d’organisation du travail, relevant de modèles couramment décrits dans la littérature: Formes apprenantes Formes en lean production Formes tayloriennes Formes de structure simple
Les 4 classes d’organisation du travail
Discretionary Lean Taylorist Traditional Average
learning production or simple
Autonomy Methods of work 88.9 65.5 10.5 43.0 60.1
in work Speed or rate of work 88.1 65.1 21.6 51.5 63.2
Cognitive Learning new things 86.7 90.2 38.1 27.7 68.5
dimensions Problem solving activities 95.8 94.0 53.6 45.7 78.9
of work Complexity of tasks 78.5 85.5 34.9 16.8 61.7
Quality Self assessment 80.1 92.1 58.0 24.1 69.7
Quality norms 75.7 96.6 91.6 36.8 77.8
Task rotation 40.9 79.1 42.4 26.3 48.6
Teamwork with decision on task division 33.8 47.3 14.4 16.4 30.6
whithout decision on task division 23.8 42.2 45.5 18.5 31.9
Monotony of tasks 23.8 59.2 75.4 36.9 45.1
Repetitivness of tasks 11.6 39.1 41.2 16.7 25.3
Work Automatic 4.1 46.6 60.6 5.7 26.3
pace Norm-based 41.1 76.3 73.9 15.7 52.4
constraints Hierarchical 25.7 67.0 69.4 30.9 45.7
Horizontal 36.0 85.0 64.9 25.0 52.4
Sample 38.4 25.7 19.5 16.4 100.0
Work organisation classes
Classe des organisations apprenantes
Caractéristiques: Autonomie dans le travail Contenu cognitif du travail (apprentissage de choses
nouvelles, résolution de problèmes imprévus, complexité du travail)
Autocontrôle de la qualité du travail Travail en équipe autonome Faibles contraintes de rythme de travail, faible répétitivité,
faible monotonie
Classe correspondant: au modèle des « organisations apprenantes » (Zarifian,
2003, A quoi sert le travail?) et au modèle sociotechnique scandinave (Emery et Trist,
1960, Sociotechnical Systems)
Organisations apprenantes
Dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage en situation de travail
Activités d’analyse et résolution de problèmes liés à des événements imprévus (aléas ou dysfonctionnements) ou à des événements provoqués (processus d’innovation, …)
Autonomie, initiative et communication dans le travail Equipes autonomes et équipes de projet
Classe des organisations en lean production Caractéristiques:
Contenu cognitif du travail Gestion de la qualité Rotation des tâches Travail en équipe Fortes contraintes de rythme de travail, répétitivité et monotonie Autonomie dans le travail moyennement répandue
Typique du modèle des organisations en lean production(Womack, Jones, Roos, 1990, The Machine that Changed the World)Multiples dispositifs organisationnels « innovants » :
Travail en équipe (équipes semi autonomes, cercles de qualité, groupes de résolution de problèmes, équipes de projet, …)
Polyvalence Gestion de la qualité totale Juste à temps
Autonomie limitée et contrôlée
Classe des organisations tayloriennes
Caractéristiques : Fortes contraintes de rythme de travail (notamment
automatiques), répétitivité et monotonie des tâches Normes de qualité précises Faible autonomie dans le travail et faible contenu cognitif
du travail Travail en équipe non autonome et rotation des tâches
assez répandus
Classe typique du modèle des organisations tayloriennesReprésentative du modèle du « taylorisme flexible » lorsqu’il y a polyvalence et travail en équipe
Classe des organisations de structure simple
Caractéristiques: Faible représentation de l’ensemble des variables d’organisation
Classe correspondant au modèle des organisations de « structure simple » caractérisées par une faible formalisation du travail et une supervision directe(Mintzberg, 1982, Structure et dynamique des organisations)
1.3. Conclusions Les nouvelles formes d’organisation du travail, porteuses
de dynamiques d’apprentissage et d’initiative dans le travail, se distinguent selon deux modèles: le modèle des organisations apprenantes,
où les salariés disposent d’une forte autonomie dans leur travail
et le modèle des organisations en lean production mettant en œuvre de nombreux dispositifs organisationnels « innovants »,mais où les salariés disposent d’une autonomie limitée et contrôlée
Les organisations tayloriennes sont loin d’avoir disparu
Les organisations de structure simple restent également répandues
2. Différences structurelles
Etude des différences de formes d’organisation du travail secteurs d’activité taille d’établissement groupes socioprofessionnels caractéristiques démographiques des salariés
Différences structurelles les plus importantes: entre secteurs d’activité entre groupes socioprofessionnels
Mais pas de déterminisme structurelAu-delà des différences de niveau d’adoption, chaque forme d’organisation du travail est présente dans chaque secteur ou pour chaque groupe socioprofessionnel
Différences sectorielles
Discretionary Lean Taylorist Traditional Total
learning production or simple
Food, beverages and tobacco 24.8 25.4 31.1 18.8 100.0
Textiles, clothes and leather 19.6 27.1 47.1 6.2 100.0
Wood, paper, publishing and printing 30.0 32.5 30.2 7.4 100.0
Chemicals, plastics, minerals 31.0 32.7 27.7 8.5 100.0
Metallurgy and metal products 26.0 35.0 30.0 9.0 100.0
Mechanical engineering 44.4 32.2 17.0 6.5 100.0
Electrical, electronic engineering 35.7 31.1 18.7 14.6 100.0
Transport equipment 35.4 31.4 27.8 5.5 100.0
Mining and other manufacturing 29.0 29.2 26.4 15.4 100.0
Electricity, gas and water supply 56.3 23.4 8.7 11.6 100.0
Construction 29.1 35.7 23.0 12.2 100.0
Wholesale and retail trade, repairs 39.6 20.4 14.6 25.5 100.0
Hotels and restaurants 32.5 20.8 26.0 20.8 100.0
Transport 33.2 22.0 18.2 26.6 100.0
Post and telecommunications 42.0 22.2 21.7 14.1 100.0
Financial intermediation 63.2 18.9 5.6 12.4 100.0
Business services 50.5 20.5 10.8 18.3 100.0
Community, recreational, personal services 48.9 21.3 7.7 22.2 100.0
Average 38.4 25.7 19.5 16.4 100.0
Work organisation classes
Classe des organisations apprenantes Services (financiers, aux entreprises, aux particuliers, P&T) Energie et industries mécaniques
Classe des organisations en lean production Secteurs industriels et construction Différences sectorielles faibles
Classe des organisations tayloriennes Secteurs industriels (principalement textile habillement) Hôtellerie-restauration
Classe des organisations de structure simple Services (commerce, transport, H&R, services aux
particuliers et aux entreprises) IAA
3. Différences nationales
Discretionary Lean Taylorist Traditional Total
learning production or simple
Austria 47.3 22.4 18.3 12.0 100.0Continental Belgium 43.3 24.6 16.3 15.8 100.0countries France 47.7 23.8 17.5 11.0 100.0
Germany 44.3 19.9 18.4 17.4 100.0
Luxembourg 42.7 29.6 13.9 13.8 100.0
Czech Republic 28.0 26.7 22.5 22.9 100.0
Estonia 40.7 33.4 11.2 14.7 100.0
Hungary 38.3 18.2 23.4 20.1 100.0
Latvia 33.4 34.5 17.1 15.0 100.0Eastern Lithuania 23.5 31.1 22.0 23.4 100.0
countries Poland 33.3 32.6 18.9 15.2 100.0
Slovakia 27.2 21.0 33.8 18.1 100.0
Slovenia 34.9 32.1 16.7 16.3 100.0
Bulgaria 20.6 27.2 32.7 19.5 100.0
Romania 24.0 33.4 27.6 14.9 100.0Ireland Ireland 39.0 29.2 11.3 20.5 100.0
and the UK UK 31.7 32.4 17.7 18.2 100.0Northern Denmark 55.2 27.1 8.5 9.2 100.0countries Finland 44.9 29.9 12.6 12.7 100.0
and Sweden 67.5 16.0 6.9 9.6 100.0
the Netherlands Netherlands 51.6 24.3 11.4 12.7 100.0
Cyprus 26.4 27.0 21.2 25.4 100.0
Greece 24.0 29.1 22.6 24.3 100.0Southern Italy 36.8 24.1 24.6 14.6 100.0countries Malta 45.6 34.2 12.1 8.2 100.0
Portugal 24.9 30.3 32.5 12.3 100.0
Spain 20.6 24.6 27.5 27.3 100.0
38.4 25.7 19.5 16.4 100.0
Work organisation classes
EU-27
Classe des organisations apprenantes Principalement pays scandinaves et Pays Bas Pays continentaux (sauf Pays-Bas) Finlande et Malte
Classe des organisations en lean production Royaume-Uni et Irlande Nombreux pays de l’est Finlande, Luxembourg, Portugal, Malte
Classe des organisations tayloriennes Nombreux pays de l’est Nombreux pays méridionaux
Classe des organisations de structure simple Plusieurs pays méditerranéens Quelques pays de l’est
Effets limités des structures socioproductives nationales
Les différences nationales de répartition des formes d’organisation du travail dépendent en partie des structures socio-productives nationales (par secteurs, csp,…)
Cependant, les effets des structures socio-productives n’expliquent qu’une faible partie des différences organisationnelles nationales
On le vérifie à l’aide de modèles de régression logistique expliquant les classes d’organisation en fonction des pays d’appartenance et de variables de contrôle structurel (secteur, taille, csp, âge, sexe)
Spécificités organisationnelles et contextes institutionnels nationaux Spécificités de l’organisation du travail dans les pays de l’UE-15:
Pays scandinaves et Pays-Bas: forte dominante apprenante Pays continentaux: configuration moyenne, légère dominante apprenante Royaume-Uni et Irlande: surreprésentation de la lean production Pays méridionaux: surreprésentation taylorienne et des structures simples
Forte analogie avec des typologies plus globales des pays de l’UE-15, construites sur la base des systèmes de régulation des marchés du travail, des produits et des capitaux, des systèmes de protection sociale et des systèmes éducatifs(Esping-Andersen, 1999, Les trois mondes de l’Etat-providence; Amable, 2005, Les cinq capitalismes)
Importance des contextes institutionnels nationaux dans les différences organisationnelles entre pays européens
Spécificités de l’organisation du travail dans les nouveaux pays membres Forte diffusion de la lean production dans les pays de l’Europe de l’est,
notamment pays baltes, Pologne, Slovénie et Roumanie Liens avec les réformes économiques et institutionnelles des anciens pays
socialistes
4. Complémentarités entre pratiques de GRH et formes d’organisation du travail Pratiques de GRH étudiées:
Formation continue Modes de gestion de l’emploi (types de contrats de travail) Modes de rémunération Evaluation individuelle Discussions et consultations relatives au travail
Pratiques de GRH sensées favoriser l’implication des salariés dans les nouvelles organisations, leur participation à la prise de décision opérationnelle et la mobilisation de leurs savoirs et compétences
D’où complémentarités avec les nouvelles formes d’organisation du travail
Pratiques de GRH selon les classes d’organisation du travail
Discretionary Lean Taylorist Traditional Average
learning production or simpleFurther trainingTraining paid for or provided by the employer 37.1 35.7 16.6 15.7 29.2
On-the-job training 35.0 38.7 24.2 17.3 30.9
Training paid for by oneself 4.2 4.4 2.7 2.6 3.7
Types of employment contractIndefinite contracts 85.1 82.0 73.9 75.4 80.5Fixed term contracts 7.7 10.6 13.9 11.3 10.3Temporary agency contracts 1.2 1.3 3.9 2.2 1.9Payment systemsPay based on the overall performance of the company 17.5 16.3 6.3 5.6 13.1
Pay based on the performance of a group 8.0 9.9 3.4 2.4 6.7
Income from owning shares in the company 4.0 5.1 1.2 1.5 3.3
Formal assessment of work performance 43.3 55.7 32.8 29.9 46.6
Work-related discussions or consultationsFrank discussions with boss over work performance 54.2 56.0 38.3 34.3 48.3
Discussions over work-related problems with boss 66.3 68.6 45.6 37.6 58.1
Discussion over work-related problems with employee representative
21.3 32.2 19.6 13.5 22.5
Consultation over changes in work organisation or working conditions
54.6 55.7 32.8 29.9 46.6
Work organisation classes
Les nouvelles formes d’organisation du travail (apprenantes et en lean production) ont des pratiques de GRH plus développées que les organisations tayloriennes ou de structure simple, en matière de: Formation continue Sécurité de l’emploi (CDI) Modes de rémunération fondés sur les performances de l’équipe ou de
l’entreprise Evaluation formelle régulière Discussions et consultations liées au travail
Pratiques plus développées dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production: Formation continue (stages) Gestion stable de l’emploi (CDI)
A l’inverse, pratiques plus développées dans les organisations en lean production que dans les organisations apprenantes: Evaluation
5. Qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail5.1. Différents indicateurs de qualité du travail et de l’emploi:
Conditions physiques de travail Pénibilités physiques (postures, charges, mouvements,…) Nuisances sonores et thermiques Risques toxiques (chimiques, biologiques, irradiations)
Horaires de travail Durées de travail longues Horaires atypiques (travail posté, de nuit, en soirée, le samedi, le dimanche) Horaires flexibles
Risques pour la santé ou la sécurité liés au travail Intensité du travail Equilibre vie professionnelle/ extraprofessionnelle Qualité de l’emploi
Sécurité de l’emploi Perspectives de carrière
Qualités intrinsèques du travail (intrinsic rewards) Utilité, intérêt du travail, accomplissement dans le travail
Satisfaction à l’égard des conditions de travail
5.2. Méthode de comparaison de la qualité du travail et de l’emploi selon les formes d’organisation du travail Pour les 40 indicateurs étudiés:
Comparaisons des % de salariés concernés dans chaque classe d’organisation
En outre, pour prendre en compte l’influence de caractéristiques socioproductives, démographiques et nationales,
méthodes de régression logistique avec variables de contrôle structurel (secteur, taille d’établissement, groupe socioprofessionnel, âge, sexe et pays) pour comparer les estimations de l’effet des classes d’organisation sur les variables de qualité du travail et de l’emploi
Les résultats des régressions logistiques confirment dans la plupart des cas les résultats de statistique descriptive
5.3. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et tayloriennes Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans
les organisations apprenantes que dans les organisations tayloriennes pour la plupart des indicateurs étudiés
Situations moins favorables: Durées de travail longues Horaires flexibles
5.4. Comparaisons entre classes d’organisation en lean production et tayloriennes Comparaisons variées selon les indicateurs de qualité du
travail et de l’emploi Situations meilleures dans les organisations en lean
production: Certaines pénibilités physiques (postures, mvts répétitifs) Certains horaires atypiques (travail de nuit, en soirée) Perspectives de carrière Qualités intrinsèques du travail Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail
Situations moins favorables: Risques toxiques Durées de travail longues Certains horaires atypiques (travail le week-end) Horaires flexibles
Situations peu différentes pour les autres indicateurs
5.5. Comparaisons entre classes d’organisation apprenantes et en lean production Qualité du travail et de l’emploi meilleure dans
les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production pour la plupart des indicateurs étudiés
Situations peu différentes: Durées de travail longues Horaires flexibles Qualités intrinsèques du travail
5.6. Qualité du travail et de l’emploi dans les nouvelles formes d’organisation du travail La qualité du travail et de l’emploi n’est pas
systématiquement meilleure dans les nouvelles formes d’organisation du travail que dans les formes d’organisation tayloriennes
C’est globalement le cas pour les formes d’organisation apprenante
Mais pas pour les formes d’organisation en lean production
6. Conclusions Trois résultats importants de l’étude
dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’Union Européenne: Les nouvelles formes d’organisation du travail se
distinguent selon deux modèles: les organisations apprenantes et les organisations en lean production
La qualité du travail et de l’emploi varie selon les formes d’organisation du travail: elle est bien meilleure dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production et les organisations tayloriennes
Le degré d’adoption des formes d’organisation apprenantes du travail varie considérablement entre pays membres de l’UE-27
L’enquête européenne sur les conditions de travail fournit des données qui pourraient être utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi,
notamment par la construction d’indicateurs permettant des comparaisons internationales des formes d’organisation du travail les plus propices à la qualité de vie au travail
Proposition d’utiliser des indicateurs caractéristiques des formes d’organisation apprenante du travail
pour suivre leur diffusion dans les pays membres.
Indicateurs de formes d’organisation apprenante du travail
Quatre indicateurs élémentaires: % des salariés apprenant des choses nouvelles dans le travail; % des salariés impliqués dans la résolution de problèmes
imprévus; % des salariés autonomes dans le travail
(% moyen des salariés autonomes dans le choix des méthodes de travail, du rythme de travail, et de l’ordre des tâches);
% des salariés en équipe autonome parmi les salariés travaillant en équipe
Un indicateur synthétique Moyenne des valeurs standardisées de quatre indicateurs
élémentaires
Indicateur synthétique de formes d’organisation apprenante du travail: UE-27 en 2005
-2
-1
0
1
2
SE DK FI NL MT BE EE LU FR IE AT UK DE LV SI PL CZ HU PT IT RO CY ES EL SK LT BG
Les potentialités de l’enquête européenne sur les conditions de travail pour la construction d’autres indicateurs
Il est important de préciser que l’enquête européenne sur les conditions de travail permet de définir de multiples autres indicateurs utiles dans le contexte de la politique européenne pour l’emploi,
notamment dans le domaine de la qualité du travail et de l’emploi