Université de ROUEN

UFR de Psychologie, Sociologie et Sciences de l’Education Département des Sciences de l’Education

Master II professionnel INGENIERIE ET CONSEIL EN FORMATION

Les enjeux de la formation

dans le développement

de l’identité professionnelle

des Auxiliaires de Vie Sociale

Anne MAUSSION - COMBE

Sous la direction de Thomas RENAUD

Septembre 2008

SOMMAIRE

Lexique page 2

Introduction page 4

1ère partie : page 5 L’histoire de l’Aide à Domicile en France et la construction d’un métier I/ Les origines d’un métier II/ Singularités des emplois III/ Le secteur de l’aide à domicile : un contexte ambivalent IV/ La charte régionale de qualification : particularité bretonne V/ Les centres de formation en Bretagne

2ème partie : page 27 La qualification : Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) I/ D’un emploi à un métier : genèse d’une profession II/ Les liens emploi/formation III/ Mise en place d’une formation diplômante IV/ La VAE : une aubaine pour les professionnels du secteur

3ème Partie : page 46 La recherche et la vérification des hypothèses I/ Problématique II/ Hypothèses III/ Méthodologie de vérification IV/ Exposé des éléments recueillis V/ Analyse des données recueillies en lien avec la définition d’identité professionnelle VI/ Vérification des hypothèses

4ème partie : page 78 Réflexions et propositions d’intervention à confirmer ou à mettre en œuvre I/ Pistes interne à l’établissement de formation II/ Pistes de travail en partenariat

Conclusion générale page 89

Bibliographie page 91

Table de matières page 95

Annexes page 98

- 2 -

Lexique général des sigles régulièrement utilisés dans ce mémoire

ADMR Association du service à domicile

AFORTS Association Française des Organismes de Formation et de Recherche en Travail Social

AMP Aide Médico-Psychologique

ANSP Agence Nationale des Services à la personne

APA Allocation Personnalisée à l’Autonomie

AS Aide Soignant

ASS Assistant des Services Sociaux

AVS Auxiliaire de Vie Sociale

BEPA SAP

Brevet d’Etude Professionnelle Agricole option Services Aux Personnes

BEP CSS Brevet Etude Professionnel Carrières Sanitaires et Sociales

CAFAD Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Aide à Domicile

CCAS Centre Communal d’Action Sociale

CEREQ Centre d’Etudes et de Recherche sur les Qualifications

CESF Conseiller en Economie Sociale et Familiale

CESU Chèque Emploi Service Universel

CFTS Centre de Formation en Travail Social

CMC Commission Métier et Compétences

CNASEA Centre Nationale pour l’Aménagement des Structures, des Exploitations Agricoles

CNSA Caisse National de Solidarité pour l’Autonomie

CPC Commission Professionnelle Consultative

CSTS Conseil Supérieur du Travail Social

DEAVS Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale

DGAS Direction Générale des Affaires Sociales

DIF Droit Individuel à la Formation

DRAE Démarche de Reconnaissance des Acquis de l’Expérience

DRASS Direction Régionale des Affaires Sanitaires et Sociales

DRTEFP Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

ECVET European Credit in Vocational Education and Training

ES Educateur Spécialisé

GIRFAS Groupement des Instituts Régionaux de Formation des Acteurs Sociaux

GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

IDE Infirmier Diplômé d’Etat

IFSI Institut de Formation en Soins Infirmiers

OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé

OREF Observatoire Régional Emploi Formation

RNCP Répertoire National des Certifications Professionnelles

TADVF Titre Assistant de Vie aux Familles

TISF Technicien d’Intervention Sociale et Familiale

UNA Union Nationale de l’Aide, des soins et des services aux domiciles

VAE Validation des Acquis de l’Expérience

- 3 -

« La grandeur d’un métier est peut être avant

tout d’unir les hommes, il n’est qu’un luxe

véritable et c’est celui des relations humaines ».

Antoine de Saint Exupéry

Merci à mon fils, mon mari, ma famille,

mes collègues de m’avoir soutenue au

cours de cette riche et fatigante année.

Merci également à Thomas RENAUD

pour ses nombreuses relectures et ses

précieux conseils.

- 4 -

Introduction

Les données démographiques actuelles sur l'allongement de la durée de la vie due aux

progrès sanitaires et à l'élévation du niveau de vie et l'arrivée à l'âge de la retraite des

“baby boomers” (les personnes nées dans les années 1946-1960) ainsi que les constats

actuels sur l’augmentation des personnes atteintes de maladie type Alzheimer1 (800

000 malades de plus de 60 ans et 10 000 nouveaux cas par an), laissent à penser que le

secteur de l’aide à la personne est promis à un avenir pérenne.

En France, 9 personnes âgées sur 10 ayant besoin d’aide vivent à leur domicile contre

une seulement en établissement collectif2. Il est intéressant de voir aujourd’hui que le

rapport Laroque, publié en 1962, anticipait ce phénomène du vieillissement

démographique3 et préconisait un certain nombre de dispositifs pour permettre le

maintien à domicile des personnes vieillissantes dans les meilleures conditions

possibles.

Paradoxalement même si le nombre d’aides à domicile augmente chaque année, un

problème reste omniprésent, et ce sera l’objet de ce travail de mémoire, celui de la

difficulté de la reconnaissance professionnelle du métier d’auxiliaire de vie sociale.

Dans les pages suivantes, nous nous appliquerons à poser les bases de la construction

du métier d’Auxiliaire de vie Sociale. Pour cela nous replacerons l’évolution du métier

et de la formation associée à cette profession dans son contexte politique et social, puis

dans un second temps nous tenterons de définir sommairement les concepts de

représentations et d’identité professionnelle afin d’ouvrir le travail de recherche sur la

problématique des aides à domicile qui est

« En quoi le fait de suivre une partie de la formation préparant au DEAVS, suite à une

validation partielle du diplôme en VAE, peut-il participer au changement de regard

que les professionnelles en exercice portent sur leur profession et comment assurer ce

suivi ?

1 Source : http://www.sante.gouv.fr/htm/dossiers/alzheimer/plan.htm (consulté le 09/02/2008)

2 Rapport INRS « quand les aides à domicile deviennent auxiliaires de vie sociale » NS 257 décembre

2005 3 Haut comité consultatif de la population et de la famille. Politique de la vieillesse, rapport de la

commission d’études des problèmes de la vieillesse, présidée par Pierre Laroque (1962)

- 5 -

1ère partie :

L’histoire de l’Aide à Domicile

en France

et la construction d’un métier

- 6 -

I/ Les origines d’un métier

On a communément l’habitude de faire débuter l’histoire de l’Aide à Domicile dans les

années 60, après la publication du rapport mené par monsieur Pierre Laroque en 19624.

Cependant il serait dommage de négliger tout ce qui a été fait en amont, soit les

racines de ce nouveau métier.

Brigitte Croff5 disait : « Il faut revenir à l’histoire des professions pour s’apercevoir que les

infirmières, les assistantes sociales, les aides soignantes, les travailleuses familiales, les aides

ménagères, les auxiliaire de vie, les employés de maison, …, sont les descendantes de la bonne

sœur et de la servante »6

Partant de cette réflexion, nous pouvons identifier trois racines à ce métier :

1-1/ La charité chrétienne

L’histoire de la création de la Fondation des Petites Sœurs de l’Assomption en 1865,

aujourd’hui nous permet de faire l’hypothèse que le Père Pernet, prêtre à l’époque de la

congrégation des Augustins de l’Assomption est à l’origine des premiers services à

domicile.

En effet « en octobre 1863, le P. Pernet arrivait à la résidence François Ier de Paris. Il devait

ménager sa santé et n'avoir que des emplois secondaires. De suite, comme portier, il est sollicité

par les pauvres, et comme directeur spirituel, il invite à la générosité. C'est alors qu'il rencontre,

d'une part, Mlle Antoinette Fage, et, d'autre part des personnes à qui il propose d'être

volontairement garde-malades des pauvres.»7. Leur mission était de « reconstituer la

famille chrétienne » en allant à domicile soigner les malades et assurer les travaux

ménagers.

1-2/ La solidarité

En parallèle à la fin du XIXème siècle, les femmes de la bourgeoisie dit dames

patronnesses interviennent chez les familles ouvrières pour valoriser l’image d’un

intérieur propre et bien tenu. Un peu plus tard, en 1920, s’inspirant de ces deux

modèles apparaît le modèle associatif avec la création de « l’aide aux mères de famille »

4 Haut comité consultatif de la population et de la famille. Politique de la vieillesse, rapport de la

commission d’études des problèmes de la vieillesse, présidée par Pierre Laroque (1962) 5 Voir schéma annexe N°1

6 CROFF Brigitte (1994), p 99

7 http://www.assomption.org/Alzon/Bibliographie/VieAlzon441.htm

- 7 -

par Henriette Viollet, visant à apporter un soutien aux mères en difficulté.

L’association se fixe un triple but :

• Connaître la situation concrète et les besoins des familles ouvrières,

• Améliorer leurs conditions de vie, en particulier l’habitat et le logement,

• Enfin organiser leur vie familiale par l’intermédiaire d’associations familiales 8.

A l’origine c’est d’abord un groupe de jeunes femmes et jeunes filles qui bénévolement

acceptent de donner une partie de leur temps aux mères accablées par les difficultés de

vie. Les familles prioritaires étant les familles nombreuses9. A la suite de cette première

association d’autres mouvements ont vu le jour, dont, toujours présents aujourd’hui,

les associations familiales populaires (1942) issues de la Jeunesse Ouvrière Catholique

(JOC), l’ADMR (1945) qui prend-elle ses origines plutôt dans la Jeunesse Agricole

Catholique (JAC).

1-3/ La domesticité

Enfin troisième racine, celle des activités domestiques dévolues aux femmes. A la fin du

XIXème siècle, l’idéologie du progrès et des sciences positives a amené à penser que

tout pouvait être défini même la façon de laver ou repasser. Dans l’univers domestique

s’engagea alors un vaste combat au nom de la science10 ; C’est sur cette base que se

développèrent celles que l’on a appelées longtemps « écoles ménagères » comme celle

de Tourcoing dont voici un bref historique :

« Depuis 1894, un ouvroir tenu par les filles de l’Enfant Jésus et situé rue du Prince, accueille

les Tourquennoises âgées de 12 à 14 ans. Cet établissement, financé par les dames patronnesses

de la ville, s’apparente plus à une œuvre de charité qu’à une école. Les filles des milieux

modestes y viennent pour apprendre quelques notions de couture, de crochet et de tricotage11.

Quelques années plus tard, une école ménagère s’installe dans les locaux de la rue du Prince.

Son objectif est d’apporter une éducation domestique complète aux jeunes filles. Chaque semaine,

six élèves apprennent à tour de rôle à faire des commissions afin de connaître le prix de chaque

aliment. Dans une cuisine moderne, elles préparent les repas et repassent les habits. Dans la

buanderie il y a le bidon pour faire bouillir le linge, la cuvette à lessiver et la corbeille à linge.

En huit ans, plus de 800 Tourquennoises fréquentent l’établissement »12.

8 DJOUI Elian (2004) Intervenir au domicile, pp 22 -24

9 BONAMY Bernadette (1997) Les défis de la travailleuse familiale

10 KAUFMANN Jean Claude (1997), Le cœur à l’ouvrage, théorie de l’action ménagère, p 19

11 Voir annexe N° 2

12 http://www.tourcoing.fr/patrimoine/ecoles/menage.htm

- 8 -

II/ Singularités des emplois

L’aide à domicile se caractérise par l’addition de différentes caractéristiques

relativement communes mais rarement cumulées. Ces spécificités compilées autour

d’une même activité ne sont pas favorables à la reconnaissance, nous le verrons par la

suite, de l’activité au rang de véritable métier.

2-1/ Caractéristiques de l’emploi d’aide à domicile

2-1-1/ Un emploi de femmes

Pour quatre raisons essentielles :

! Tout d’abord, 98% des salariés sont des femmes

! Deuxièmement, les activités support du métier sont les activités

traditionnellement dédiées aux femmes : entretien de la maison, entretien du linge,

courses, soins d’hygiène, démarches administratives courantes, etc.

! Troisième raison, la précarisation des emplois. 50% des aides à domicile en

prestataire13 travaillent de 15 à 29 heures/semaine14, le paiement s’effectue à l’heure

travaillée, la rémunération reste faible pour les non diplômées.15.

! Et une dernière, qui n’est pas des moindres, la majorité des employeurs sont

souvent des particuliers « non professionnel ». Ces employeurs sont majoritairement

des femmes, elles aussi. Annie Dussuet le formule ainsi : « Ce sont la plupart du temps des

employeuses (…) souvent mal aguerries à la pratique des relations salariales et des négociations

collectives (…) ou des personnes âgées de plus de 70 ans16. »

2-1-2/ Un lieu d’exercice qui est le lieu de vie de la personne aidée.

En effet, les services d’aide à domicile présentent une originalité : «l’espace de travail

n’est autre que le logement, l’espace privé de l’utilisateur »17 : les professionnelles

interviennent dans un lieu de vie privé, un peu comme « chez elle » mais dans ce cadre

c’est « chez l’autre ».

13

Communément dans les services à domicile cohabitent deux types de statuts pour le salarié. Le

prestataire : le professionnel est salarié de l’institution et mis à disposition de la personne aidée contre une

contribution financière et le mandataire : le professionnel est salarié de la personne aidée, la personne

donne mandat à l’institution pour effectué le nécessaire en terme de démarches administratives liées à cet

emploi (déclaration URSSAF, contrat de travail, ..) 14

DUSSUET Annie (2005), travaux de femmes, p199 15

Voir les grilles de salaire et valeur du point - annexe N°3 16

DUSSUET Annie, Op. cit, p 48 17

DUSSUET Annie Op cit. p 27

- 9 -

2-1-3/ La solvabilité du service

L’aide à domicile vit un paradoxe depuis des années qui maintient l’activité dans une

certaine précarité. En effet, les services à domicile répondent à de réels besoins non

satisfaits, soutien et aides dans la vie quotidienne de personnes fragilisées qui ne

souhaitent pas intégrer des structures d’hébergement collectif mais en même

temps la plupart des ménages ne sont pas prêts à payer pour se procurer ces services.

Certes les tâches effectuées par les professionnelles sont celles traditionnellement

prises en charge gratuitement par d’autres femmes en tant que filles, épouses et (ou)

mères18 ménage, repassage, accompagner aux courses, aide à la toilette, aide à

l’habillage, aide à la marche, gestion des papiers administratifs et des rendez-

vous divers, ouvrir et fermer les volets, etc. Mais dans ces cas, elles le réalisent chez

des personnes qu’elles ne connaissent pas dont elles ne connaissent pas les habitudes

de vie avant que la dépendance oblige les usagers à les solliciter.

2-1-4/ Une diversité d’appellations

Nous avons écouté les personnes utilisatrices parler du professionnel qui intervient à

son domicile, listé les dénominations des différentes conventions collectives, des titres

et diplômes référencés au répertoire national des certifications professionnelles

(RNCP) sur les métiers de l’aide à la personne, des conventions financières liant les

services d’aide à domicile et les organismes de retraite, de sécurité sociale, … et nous

avons obtenu une liste interminable d’appellations : « femme de ménage », « aide à

domicile », « auxiliaire de vie », « assistante de vie », « garde malade », « garde de

nuit », « agent à domicile », « agent social », « employé de maison », « employé à

domicile », « auxiliaire de vie sociale », « auxiliaire familiale », « aide ménagère », etc.

Cette multitude de termes ne simplifie pas non plus la lisibilité et la définition d’un

métier dans ce secteur.

2-1-5/ Une représentation sociale peu gratifiante

Qu’est ce qu’une représentation ? Le mot « Représenter » vient du latin repraesentare,

rendre présent. Le dictionnaire Larousse précise qu'en philosophie, « la représentation

est ce par quoi un objet est présent à l'esprit » et qu'en psychologie, « c'est une

18

DUSSUET Annie Op cit. p72

- 10 -

perception, une image mentale dont le contenu se rapporte à un objet, à une situation, à

une scène (etc.) du monde dans lequel vit le sujet ».

D’après Denise Jodelet, psychosociologue, « Le concept de représentation sociale désigne

une forme de connaissance spécifique, le savoir de sens commun, dont les contenus manifestent

l'opération de processus génératifs et fonctionnels socialement marqués. Plus largement, il

désigne une forme de pensée sociale.

Les représentations sociales sont des modalités de pensée pratique orientées vers la

communication, la compréhension et la maîtrise de l'environnement social, matériel et idéel ».19

Nous pouvons donc estimer que la représentation est l'action de rendre sensible

quelque chose au moyen d'une figure, d'un symbole, d'un signe.

Mme A, salariée dans un CCAS depuis 17 ans, nous dit en parlant de ses sources de

motivations pour se qualifier : « J’ai besoin d’être reconnue dans ma profession et de me faire

respecter des usagers »20.

Il y a deux ans, un homme était inscrit en formation préparant au diplôme d’auxiliaire

de vie sociale et lors d’un retour de stage à relater à la formatrice référente du groupe,

avec qui nous avons souvent échangé, « Le fils de la dame chez qui je suis allé travailler

m’a demandé ce que je faisais comme vrai métier à coté ».

L’aide à domicile n’est pas une simple femme de ménage, sa fonction est bien

d’aider les personnes (enfants, malades, personnes âgées ou handicapées) à développer,

maintenir, garder leur autonomie mais aussi à préserver voir stimuler les relations

sociales et enfin si besoin apporter un minimum de soutien psychologique. Il est vrai

que leur lieu d’intervention est le domicile privé de l’autre et qu’il est peut être plus

aisé pour la personne et son entourage de justifier de la présence d’un tiers chez soi

pour un soutien technique plus que social.

Nous pouvons nous étonner que malgré l’évolution des textes, de la formation, de la

structuration des services, les financeurs, tels que les caisses de retraites, n’aient pas

fait évoluer la dénomination de leur prestation financière, toujours intitulée à ce jour

« prestation d’aide ménagère ».

19

JODELET Denise (2003), Les représentations sociales, Presses Universitaires de France 20

Voir annexes N°12 et 13, questionnaires et mise à plat des résultats

- 11 -

En résumé nous pouvons dire à ce stade que l’activité d’aide à domicile est une

activité de femmes, à temps souvent partiel, qui s’effectue dans un lieu privé

(domicile de la personne bénéficiaire du service), dont le support spécifique

d’intervention est la domesticité et qui tient sa légitimité dans la substitution

d’une solidarité familiale parfois défaillante. Solidarité familiale elle-même très

spécifique car elle est elle aussi, l’affaire la plupart du temps de femme, de fille

et de belle fille.

2-2/ Quelques chiffres

- Une enquête de la DREES montre une augmentation des postes d’auxiliaires de vie

et d’aides ménagères importante lors de ces trente dernières années passant de 30 000

à 262 000 soit multiplication par plus de huit du nombre physique de personnes

salariées dans le secteur.

Tableau récapitulatif du nombre de personnes salariées dans le secteur en France

d’après une enquête de la DRESS

Années 1974 1989 1998 2006

Nombre d’aide à domicile, auxiliaire

de vie ou aide ménagère 30 000 87 000 177 000 262 000

- Selon le bilan d’activité de l’Agence nationale des services à la personne (ANSP) de

2006, les emplois de service à la personne en mode prestataire représenteraient

211 330 salariés en 2005 contre 22 800 en 1994.

- En Bretagne, le nombre d’aides à domicile salariées d’associations ou de centres

communaux d’action sociale (CCAS) avoisine les 7000.

- Le nombre de personnes qualifiées dans le secteur augmente également, puisque la

Direction Générale de l’Action Sociale annonce 4037 DEAVS délivrés en validation

des acquis de l’expérience (VAE) ou VAE et formation en 200521 . Pour la région

Bretagne, les délivrances de diplômes amènent à un total de personnes diplômées

approchant 30% en contre à peine 10% en 1991.

21

Source DGAS

- 12 -

Et bien qu’aujourd’hui la Bretagne soit une des régions qui qualifie le plus, au 8ème rang

derrière le Nord Pas de calais, Ile de France, Rhône Alpes, Aquitaine, Midi Pyrénées et

Pays de la Loire22, le nombre de personnes qualifiées reste très bas.

- La DRTEFP23 mobilise les associations et CCAS à atteindre les 50% de personnel

qualifié d’ici 2010. (Grilles B et C de l’accord de branche de l’aide à domicile)24.

Nous pouvons constater d’après les chiffres que les personnes salariées dans ce

secteur sont de plus en plus nombreuses et que le taux de qualification tend à

évoluer positivement mais il est difficile d’obtenir des statistiques très fiables

car la majorité des postes sont des postes à temps très partiels notamment

lorsque les employeurs sont des particuliers.

III/ Le secteur de l’aide à domicile : un contexte ambivalent

3-1/ les années 60/70

L’histoire contemporaine de l’aide à domicile sous cette dénomination peut être datée,

nous l’avons évoqué en introduction du point I, autour des années soixante, suite à la

publication du rapport Laroque promulguant le droit fondamental pour les personnes

âgées de pouvoir rester à leur domicile malgré leur âge ou leur problème de santé, si

cela était leur choix.

3-1-1/ Le rapport Laroque

Le rapport25, commandé par la commission d’étude des problématiques de la vieillesse

en 1960, pose la question de la place des personnes âgées dans la société. « La réponse

du rapport Laroque est tout à fait claire, la place des personnes âgées dans la société française

est de rester parmi les autres générations, comme elles le souhaitent profondément »26. Le

rapport affirme qu’il faut donner les moyens aux personnes âgées de continuer le plus

longtemps possible à mener une vie autonome tout en leur fournissant des moyens

adaptés type aide ménagère à domicile.

22

La gazette santé social, op cité 23

DRTEFP : direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle 24 Voir annexe 3 25

Rapport du Haut Comité Consultatif de la population et de la famille, 1962, Politique de la vieillesse,

rapport de la commission d’études des problèmes de la vieillesse présidée par Monsieur Pierre Laroque,

Paris, Documentation Française 26

ENNUYER Bernard (2006), Repenser le maintien à domicile, enjeux, acteurs, organisation, p 49

- 13 -

C’est ainsi que le rapport Laroque va marquer le début d’une politique de maintien à

domicile.

3-1-2/ La circulaire du 24 septembre 1971

En 1971, la circulaire n°157527 outre le fait de rappeler l’objectif « favoriser les politiques

de maintien à domicile pour préserver au maximum l’indépendance et l’intégration sociale de la

personne âgée », donne une définition des attentes de l’intervention de l’aide ménagère

telle que vue à l’époque : « l’aide ménagère permet d’éviter l’hospitalisation ou l’hébergement

en collectivité dans un nombre important de cas. Son développement déjà notable est cependant

insuffisant, la formation doit, d’autre part, retenir toute notre attention ». C’est la première

fois depuis 1962 que le mot formation apparaît dans un rapport. Nous noterons

néanmoins que même si le mot est cité, les objectifs de cette dite formation ne sont

quant à eux pas explicités.

3-1-3/ 1975 : Télescopage de politique : entre économique et éthique

A partir de 1975, la montée du chômage est un phénomène qui a profondément modifié

l’image de l’aide à domicile mais aussi les enjeux politiques liés à ce secteur d’activité.

Les emplois d’aide à domicile créés pour améliorer les conditions de vie des personnes

fragilisées vont se trouver être une aubaine économique face aux difficultés d’insertion

professionnelle des femmes relativement âgées (moyenne d’âge 45 ans), peu ou pas

qualifiées (52.3% sans diplôme). Nous savons aujourd’hui que la politique de l’époque,

d’inciter les femmes peu qualifiées, en recherche d’emploi depuis longtemps, souvent

mère célibataire, a contribué à maintenir ces femmes dans la précarité. Encore

aujourd’hui les deux tiers travaillent à temps partiel non choisi28. Ces choix ont aussi

contribué au déficit d’image et de valorisation de ce métier puisque ces femmes

rentrées faute d’autre choix dans cette activité n’ont jamais réellement réussi ni à

reconnaître leur activité comme un vrai métier, ni à s’organiser en groupe

professionnel puisqu’elles le vivent pour certaines encore comme un petit boulot29.

Néanmoins l’augmentation importante de personnes âgées dépendantes vivant à

domicile, notamment depuis le milieu des années 80, a incité l’Etat à se pencher

sérieusement sur la qualification des personnels assumant les missions d’aide à

domicile.

27

Circulaire n°1575 du 24/09/1971 sur la politique relative aux équipements sanitaires & sociaux en

faveur des personnes âgées non publiée au JO. 28

GREF Bretagne, rapport ARGOS novembre 2006 29

CROFF Brigitte (1994), Seules, genèse des emplois familiaux, Métailié, p 50

- 14 -

En effet depuis les années 80, les gouvernements successifs cherchent à répondre

à deux problématiques humaines et complexes simultanément : la prise en

charge de la dépendance des personnes âgées et handicapées et le chômage,

notamment celui des femmes d’âge moyen (40/45 ans) peu qualifiées et peu

mobiles30. L’aide à domicile est apparu à leurs yeux comme « LA » réponse, ce

qui maintient les services d’aide à la personne dans une grande ambivalence :

action sociale, d’une part et service marchand, pourvoyeur d’emploi d’autre part.

3-2/ La loi du 2 janvier 2002 et l’inscription dans une mission sociale

3-2-1/ Définition du social

En préambule rappelons une définition du travail social. Le terme social est un terme

polysémique. Il peut être tellement général qu’il est souvent employé de façon

aléatoire.

Brigitte Bouquet, délimite « le social » à ce qui relève de l’action sociale et du travail

social. Dans ce cadre, elle parle du social comme objet d’intervention et comme objet

de savoir31.

D’après l’ONU, on peut définir le travail social comme suivant : « Le travail social a

pour vocation première d’aider à ce qu’une personne, une famille, un groupe de personnes, ait

accès aux droits que la société lui confère, et crée ou recrée des liens sociaux. C’est à partir des

attentes du bénéficiaire, de ses problèmes, de la perception qu’il a de son propre devenir, de ses

potentialités visibles ou à faire émerger que doit se développer le travail social. Celui ci devra

permettre à l’usager de devenir acteur de sa relation avec la société et de la ré-appropriation de

ses droits »32.

Les travailleurs sociaux quant à eux sont des professionnels dont les formations sont

bien identifiées et qui interviennent dans différents champs : élaboration des politiques

sociales, gestion des affaires sociales, interventions associatives, gestion des problèmes

sociaux, …. Malgré leurs différents statuts, ils ont tous en commun, une mission de

service public.

30

CROFF Brigitte, op cit,. pp78/81 31

Rapport CSTS, décloisonnement et articulation du sanitaire et du social, sous la direction de François

Roche et Brigitte Bouquet, 2007, p17 32

Rapport du CSTS, l’usager au centre du travail social, sous la direction de Jacques Ladsous et Brigitte

Bouquet, 2007, p 20.

- 15 -

Tableau récapitulatif des formations en travail sanitaires et sociales

par sous champ d’activité et par niveaux

Social

Niveaux Aide et

accompagnement Educatif Animation

Sanitaire

V Auxiliaire de Vie Sociale Aide Médico-

Psychologique

Brevet d’aptitude

professionnel d’assistant

animateur technicien

Aide

Soignant

IV

Technicien

d’Intervention Sociale et

Familiale

Moniteur Educateur

Brevet professionnel de la

jeunesse, de l’éducation

populaire et du sport, option

animation sociale

/

III

Assistant des Services

Sociaux/Conseiller en

Economie Sociale et

Familiale

Educateur

Spécialisé/Educateur de

Jeunes Enfants

/

Infirmier

Diplômé

d’Etat

3-2-2/ La loi

Après la création de la sécurité sociale (1945), le rapport Laroque en 1962 (voir

paragraphe 2-2-1) et la loi de 1975, la loi du 2 janvier 2002 dite « loi 2002-2 » rénovant

l'action sociale et médico-sociale couvre tout le secteur médico-social des

établissements d’accueil de personnes handicapées et âgées mais aussi tout le secteur

de l’aide à domicile.

Il est important de souligner deux articles de la loi qui permettent de mieux cerner

l’enjeu pour le secteur de l’aide à domicile d’être assujetti à cette loi.

L’Article. L. 116-1. – « L'action sociale et médico-sociale tend à promouvoir, dans un cadre

interministériel, l'autonomie et la protection des personnes, la cohésion sociale, l'exercice de la

citoyenneté, à prévenir les exclusions et à en corriger les effets. Elle repose sur une évaluation

continue des besoins et des attentes des membres de tous les groupes sociaux, en particulier des

personnes handicapées et des personnes âgées, des personnes et des familles vulnérables, en

situation de précarité ou de pauvreté, et sur la mise à leur disposition de prestations en espèces

ou en nature. Elle est mise en oeuvre par l'Etat, les collectivités territoriales et leurs

établissements publics, les organismes de sécurité sociale, les associations ainsi que par les

institutions sociales et médico-sociales au sens de l'article L. 311-1. »

Et l’article L116-2 qui rappelle que « l'action sociale et médico-sociale est conduite dans le

respect de l'égale dignité de tous les êtres humains avec l'objectif de répondre de façon adaptée

- 16 -

aux besoins de chacun d'entre eux et en leur garantissant un accès équitable sur l'ensemble du

territoire »33.

La loi du 2 janvier 2002 positionne ainsi la personne au centre du dispositif.

Dorénavant avant toute mise en place d’action, la situation de la personne doit être

évaluée et un plan d'aide établi.

Cette loi marque notamment l'instauration d'une culture de l'évaluation qui

s’accompagne de la mise en place d’un certain nombre de procédures : livret d'accueil,

charte des droits et libertés de la personne accueillie, contrat de séjour ou document

individuel de prise en charge, conseil de la vie sociale ou autres formes de participation,

règlement de fonctionnement, projet d'établissement ou de service, conciliateur.

« Cette nouvelle loi s ’aff iche délibérément comme une loi de bientraitance »34.

« Cette loi a révél é l ’existence de l ’aide à domicile (…) en rendant visible un

marché qui vaill e que vaille avançait face cachée »35.

Les objectifs principaux de cette loi sont donc en résumé, l’amélioration du

service rendu aux usagers et le repositionnement plus clair des rôles des

différents acteurs du champ du travail social dont celui des auxiliaires de vie

sociale dans le champ du service à domicile.

3-3/ La loi Borloo et l’essor des services marchands

La loi N°2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la

personne, issue du plan de cohésion sociale, appelé communément plan Borloo, est un

plan global qui vise à la fois à renforcer la solvabilité de la demande de services et à

mieux structurer l’offre du secteur. Le gouvernement attend au travers de la mise en

place du plan la création de 500 000 emplois sur trois ans ce qui porterait l’effectif

employé dans les services à 1.8 millions de salariés à la fin 200836. Concrètement

émerge de ce plan :

33

Extrait de la du loi 2-01-2002 article 3 34

Revue Forum N°115 – mars 2007 p 11 35

O’MURPHY Loic (2008), l’exigence de qualité dans l’aide à domicile et les services à la personne, in

2008, l’année de l’action sociale, p 139 36

Rapport du Conseil économique et social, janvier 2007, Le développement des services à la personne,

présenté par Monsieur Yves VEROLLET

- 17 -

- La mise en place du chèque emploi service universel (CESU), reprise du dispositif

instauré par Martine Aubry en 1993, des chèques emploi service (CES) et des Titres

emploi service (TEP) crée à titre expérimental en 199637,

- Le renforcement des exonérations fiscales pour les particuliers, des exonérations

patronales, la création de l’Agence nationale des services à la personne (ANSP), un

nouveau régime d’agrément et la création d’enseignes.

Schéma du champ des services à la personne38

Nous sommes loin pour bon nombre des services concernés de la mission de service

sociale. Concrètement même si la loi du 26 juillet 2005 vise le développement du

secteur des services à la personne, elle a également comme conséquences de jeter du

flou dans un domaine à peine clarifié, celui de l’aide à domicile, puisque l’on constate :

" Des confusions entre service à domicile et service à la personne : si le premier est

désormais clair (domaine de l’action sociale), le second regroupe une multitude de

services tels que la promenade du chien, le cours d’informatique, le soutien scolaire, le

ménage, la garde d’enfant périscolaire mais aussi les services à domicile (voir encadré

jaune du schéma ci dessus).

" Une relance d’une dynamique de « petit boulot » : Le CESU est annoncé comme « un

outils de simplification et de solvabilisation »39, il peut aussi être aussi perçu comme un

outils de précarisation. Les professionnels rémunérés à l’aide de CESU sont salariés de

37

Rapport n°8 du CERC sur les services à la personne, p10 38

Rapport CERC op cit p11 39

« le développement des services à la personnes », ASH N°2420 – 9 septembre 2005, p27

Services de

proximité

aux ménages

Garde d’enfants hors domicile

(assistant maternelle, crèche,)

Au domicile

Service aux personnes

(plan Borloo)

Soins médicaux à domicile

Emplois familiaux :

- Aide au domicile aux pers

handicapées et âgées

- Garde d’enfants

- Ménage - Soutien scolaire

Nouveaux services :

- Assistance informatique

- Gardiennage

- Assistance administrative

Soins esthétiques à

domicile

- Livraison de courses, …

- 18 -

particuliers peu familiarisés avec la gestion du personnel, peu enclin à soutenir des

actions de formation, ne disposant pas aisément de l’information permettant

d’optimiser les compétences, …

" Les différents prestataires : peuvent être désormais soumis aux mêmes

réglementations, des services à domicile (associatifs ou centres communaux d’action

sociale) et des entreprises à but lucratif, alors que les premiers ont pour missions

d’intervenir auprès des personnes dites « vulnérables ou dépendantes », les autres eux

visent une clientèle appartenant « à un public beaucoup plus large et moins vulnérables »40

de plus, souvent plus solvable, puisqu’une des principales mesures est la réduction

d’impôts sur le revenu.

L’article des ASH déjà cité, ci dessus, relate que de nombreux députés et sénateurs ont

fait part de leurs inquiétudes concernant le fait que peuvent être mis au même plan les

publics vulnérables et les populations ne rencontrant pas de difficultés. Une des

députées, Danièle Hoffman-Rispal ajoutait même que cela marquerait « un retour en

arrière en assimilant les services d’aide à domicile du secteur médico-social à ceux du secteur

marchand ». Un sénateur, Roland Muzeau, au cours du même débat a qu’en à lui

demandé au gouvernement de renoncer à cette mesure qui pour lui « à n’en pas

douter(..) déstabilisera le secteur de l’économie sociale, dérégulera le secteur médico-social et

conduira à abaisser les efforts déployés pour former des professionnels et professionnaliser les

métiers de l’aide à domicile ».

Néanmoins l’histoire de ce secteur d’activité fait que le métier d’auxiliaire de vie

sociale, dont nous traiterons en seconde partie, est un métier qui trouve ses

sources à l’intersection de ces deux pôles d’activités :

Schéma de la place de l’Auxiliaire de vie sociale à la jonction de domaines d’activités :

40

op cit ASH N°2420 p28

- 19 -

IV/ La charte régionale de qualification : particularité bretonne

En parallèle de ces deux lois, en Bretagne a vu le jour en 2002, la Charte régionale de

qualification, des aides à domicile de Bretagne. C’est une charte multi -partenaires

prévue initialement de 2002 à 2006 pour qualifier les personnes intervenant dans le

secteur de l’aide à domicile. L’objectif fixé étant d’atteindre en 5 ans, 50 % de titulaires

du Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS). Les partenaires engagés dans

cette charte sont : l’Etat (par le biais du fonds de modernisation de l’aide à domicile et

des Engagements de Développement de la formation – EDDF), le Conseil Régional,

les Conseils Généraux des quatre départements bretons (Cotes d’Armor, Finistère, Ille

et Vilaine et Morbihan), les OPCA (Uniformation, Agefos PME, Unifaf, CNFPT), les

employeurs (ADMR, UNA, CCAS, FEPEM, ….).

Un comité de pilotage (composé de représentants de chaque partenaire) accompagné

d’un représentant des centres de formation en travail social (CFTS) a définit la liste

exhaustive des actions de formations concernées par la charte soit : DEAVS complet,

accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), modules du

DEAVS (suite de parcours), démarche de reconnaissance des acquis de l’expérience

(DRAE), formation de tuteur de terrain, formation de base, passerelle BEPA SAP,

formation des responsables de secteurs41.

En 2007, l’objectif des 50 % n’ayant pas été atteint, la charte a été reconduite et une

convention additionnelle au contrat Etat/Région 2008/2013 relative à la qualification

et à la professionnalisation du secteur de l’aide à domicile vient d’être signé pour un

41

Voir annexe N°4

Sphère des

services à la

personne

(Loi Borloo du

26-7-2005 )

Sphère du

Travail social

(Loi du 2-1-

2002)

Auxiliaire de

vie sociale

- 20 -

budget de 3200000 euros par an42. Il est à noter que dans cette convention

additionnelle a été modifiée la liste des actions de formation couvertes par la charte. La

modification la plus importante est l’ouverture de la charte au Titre d’assistant de vie

aux familles43 (TADVF) du secteur des emplois familiaux du ministère du Travail par

les biais de la formation et de la VAE. Le titre est ainsi proposé comme marche

intermédiaire à la « qualification de référence » du secteur, soit le DEAVS.

V/ Les centres de formation de Bretagne

Jusqu’en janvier 2008, seuls 4 centres de formation en travail social (CFTS) en

Bretagne, étaient agréés pour préparer la certification du DEAVS :

- Dans les Côtes d’Armor (22), AFPE à St Brieuc,

- Dans le Finistère (29), ITES à Brest,

- Dans l’Ille et Vilaine (35), IRTS à Rennes,

- Et dans le Morbihan (56), ARCADES Formation à Lorient.

Depuis la loi de décentralisation du 13 août 2004, une dizaine d’autres établissements

(GRETA, CLPS, Lycée agricole, …) ont déposé des demandes d’agréments. A la

rentrée de septembre 2008, 17 établissements devraient être en mesure de proposer la

formation sur la région. Nous avons, pour notre part, choisi de présenter le centre de

Lorient, lieu où nous exerçons.

5-1/ Présentation d’ARCADES Formation

5-1-1/ Historique

«ARCADES Formation » Association Régionale du Centre d’Aide à Domicile dans

l’Espace Social, est une association, loi 1901, créée en mars 1995, à l’initiative

d’employeurs et de représentants des services de l’Etat afin de permettre la poursuite

sur le territoire breton des formations spécialisées dans la filière de l’aide à domicile et

plus particulièrement les formations de niveaux V et IV du travail social44. Son siège

social se situe à Lorient au sein du pôle des formations sanitaires et sociales. Le centre

de formation partage des locaux avec 3 autres centres de formation :

- l’Institut Régional en Travail Social de Bretagne (antenne de Lorient),

- l’Institut de Formation en Soins Infirmier,

42

Source : DRASS 43

1996 44

Préambule des Statuts de l’association ARCADES Formation

- 21 -

- l’Université de Bretagne Sud.

Les buts du centre de formation sont :

« - D’organiser et de mettre en œuvre toutes les formations destinées aux personnes intervenant

dans le secteur social et sanitaire et plus particulièrement de celles concourant à l’aide et à

l’accompagnement à domicile.

- De développer des formations favorisant l’insertion professionnelle et des formations

qualifiantes.

Œuvrant dans l’intérêt des usagers des services d’aide et de soutien à domicile, l’association se

réfère dans son action à la promotion de la personne humaine et au respect de sa dignité en toute

circonstance. »45

ARCADES Formation est également membre du Groupe des Instituts Régionaux de

Formation des Acteurs Sociaux (GIRFAS) de Bretagne depuis la fin de l’année 2007.

Le GIRFAS est une association regroupant à ce jour trois des principaux organismes

de formation en travail social breton : ARCADES Formation, l’Institut pour le Travail

Educatif et Social (ITES) de Brest, l’Institut Régional en Travail Social de Bretagne

(IRTS) situé sur les sites de Rennes et Lorient.

« Le GIRFAS de Bretagne a été constitué afin de permettre aux étudiants de disposer des

moyens pédagogiques et humains les plus performants possibles au sein de la région ainsi que de

l’expérience de professionnels de terrain auxquels appartient bon nombre des formateurs mais

également pour assurer aux employeurs potentiels d’avoir des travailleurs sociaux bien formés et

aptes a assurer l’accompagnement et le soutien des personnes vulnérables ou en difficulté au

cours de leurs mission »46.

5-1-2/ Activités

Le centre de formation est agrée pour préparer deux diplômes d’Etat en travail social :

- le Diplôme d’Etat de Technicienne de l’Intervention Sociale et Familiale

(DETISF) de niveau IV,

- le Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) de niveau V.

ARCADES Formation propose également un grand nombre de formations

professionnalisantes dans le cadre de son activité formation continue.

45

Article III des statuts revus en mai 2007 46

Extrait du discours de Jacques Ohrel, président du GIRGAS Bretagne lors de la rentrée officielle des

étudiants en septembre 2007.

- 22 -

En 2007, la formation continue représentait un peu plus de 50% de l’activité globale

d’ARCADES soit 56778 heures/stagiaires.

48 % de la formation continue est constituée d’actions de formation qualifiantes en vue

d’obtenir les modules et domaines du DEAVS non validés en VAE.

La majorité des actions de formation47 dites non qualifiantes proposées (environ 80%)

sont des actions que l’on peut qualifier de type intra-entreprise soit à la demande et à

l’exclusivité d’un seul et même employeur.

5-1-3/ Publics accueillis

Actuellement le centre accueille en formation continue environ 1300 stagiaires48 (99 %

de femmes).

5-1-4/ Projet pédagogique

La mission de l’association est de former des professionnels exerçant dans le secteur

social et sanitaire, particulièrement de l’aide et du maintien à domicile, vers

l’autonomisation et/ou le mieux être de la personne aidée.

Arcades a le souci de former des professionnels réflexifs et compétents, pour cela le

personnel d’ARCADES Formation s’efforce d’appliquer les dimensions de la loi du 2

janvier 2002.

- Quant au stagiaire, il est un sujet de droit tout en sachant respecter le règlement de

l’association.

- Les stagiaires sont considérés dans leur dimension citoyenne, en leur faisant

découvrir la notion de contrat et de débat.

- Les stagiaires sont considérés comme des professionnels en devenir.

- Les stagiaires sont entraînés dans une dynamique interactive avec des professionnels.

- Les stagiaires sont placés au centre de leur action de formation.

- Le formateur ne sait pas tout, il n’est ni expert, ni pair, ni mère49.

5-1-5/ Equipe pédagogique et administrative

- L’équipe pédagogique

47

Voir type d’actions et publics ciblés en annexe 5 48

Rapport d’activité 2007 de l’association qui sera présenté lors de l’Assemblé générale du 17 juin 2008 49

Voir annexe 6 : projet pédagogique

- 23 -

Elle est composée de deux parties : l’équipe permanente50 (9 personnes soit 8,3 postes

équivalents temps plein) et les formateurs associés. L’équipe des formateurs

permanents est essentiellement constituée de professionnels du champ social, une

majorité des membres dispose d’une expérience de terrain au sein des services du

champ social ou médico– social d’aide à la personne. Les formateurs associés sont,

chacun, spécialistes dans leur domaine : ergothérapeute, infirmière, psychologue,

éducateur spécialisé, etc.

- L’équipe administrative

Elle est composée de 3 personnes soit 2,8 postes équivalents temps plein (ETP). Elles

assurent l’ensemble de l’accueil physique, une partie de l’accueil téléphonique et

l’ensemble des activités administratives liées à la gestion d’un centre de formation

(suivi des stagiaires, planification des salles, saisie des notes, conventions, facturation,

paie ….)51.

5-1-6/ Mission et fonctions du responsable de la formation continue

- La mission

La mission du responsable de formation continue que nous occupons s’organise dans

deux départements : Formation Continue (dans le domaine de l’intervention à

domicile) pour un public du secteur sanitaire et social et Formation Qualifiante pour

les personnes en emploi.

! La formation continue recouvre les recueils de besoins auprès des

employeurs du secteur, les propositions pédagogiques, la mise en place d’actions

courtes (généralement de 1 à 10 jours) dans le cadre des plans de formation, DIF52, …

sur des thématiques telles que : « Intervenir auprès d’une personne atteinte de la

maladie d’Alzheimer », « L’accompagnement au deuil » mais aussi « Le toucher dans la

relation de soin » ou encore « L’évaluation », « Les écrits professionnels » et « Les

entretiens individuels professionnels ».

! Le volet formation qualifiante dont nous nous m’occupons concerne

exclusivement des personnes en emploi sur des postes d’aide à domicile. Il nous

incombe de leur faire des propositions adaptées à leur profil et aux contraintes qui sont

les leurs : financement, temps disponible, ancienneté, … dans ce cadre, nous pouvons

50

Voir composition et profil en annexe N°7 51

Voir la répartition des tâches liées à l’activité formation continue en annexe N°7 52

Voir lexique

- 24 -

les orienter vers de l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience et

(ou) à la formation préparant au diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS).

- Les fonctions

La fonction du responsable de formation continue comprend différentes activités :

! La responsabilité de la formation continue et qualifiante

! Le recrutement des formateurs associés intervenant sur les groupes sous notre

responsabilité

! L’organisation et la planification des formations

! La participation (et co-animation) aux coordinations des responsables de filière

AVS au niveau régional et national

! L’animation d’actions de formation qualifiantes et non qualifiantes

! L’animation de journées de formation et d’accompagnement à la VAE du

DEAVS

! Les visites de stages sur site qualifiant des stagiaires en parcours partiels

! La participation au jury de certifications à la DRASS (jury de formation, jury de

VAE).

5-2/ Le public cible de la recherche

Chaque année, depuis 2005, environ 80 à 100 personnes sont inscrites dans le centre de

formation pour obtenir les modules manquants par la voie de la formation. En effet la

Bretagne est une région ou le Conseil régional et d’autres partenaires ont su mobiliser

des fonds pour la qualification53 notamment pour les personnes ayant obtenu

partiellement le diplôme. Il est important que le candidat n’ayant obtenu qu’une partie

du diplôme se voit proposer un parcours de formation individualisé, adapté aux

compétences estimées non maîtrisées par le jury de VAE.

5-2-1/ Un public ayant adopté une stratégie de « parcours »

Le rapport VAE54 distingue deux types de motivations chez les candidats se présentant

à la VAE :

53

Charte régionale de qualification, voir paragraphe IV de la 1ère

partie 54

Rapport au parlement en application de l’article 146 de la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002 de

modernisation sociale « la validation des acquis de l’expérience (VAE) », décembre 2007, 33p.

- 25 -

! Les candidats qui adoptent une stratégie de VAE « Constat ». Ces candidats

sont généralement en poste et cherchent une reconnaissance, une preuve objective

pour conforter ou améliorer leur position.

! Les autres adoptent plutôt une stratégie de VAE « Parcours » c’est à dire

des candidats qui cherchent à renforcer des compétences acquises mais qui sont

conscients que d’autres leurs font défaut. Dans ce second cas, ils finiront leur parcours

en formation. C’est ce profil qui est aujourd’hui le plus fréquemment rencontré.

5-2-2/ Un public nécessitant la mise en place de parcours individualisé

La circulaire du 25 juillet 2007 impose aux centres de formation de rencontrer et de

proposer un parcours individualisé comme nous nommerons de « bonne fin », à chaque

stagiaire ayant validé partiellement le diplôme et optant par un complément par la voie

de la formation55. C’est du rôle de la responsable de la formation continue d’assumer

cette mission. La résultante de ces parcours fait que chaque individu se voit proposer

un parcours très spécifique. Nous constatons qu’il n’est pas toujours aisé pour lui, pour

ses collègues ou son employeur de s’y retrouver ! Parallèlement, pour le centre de

formation, il n’est pas évident non plus de trouver des organisations pédagogiques

garantes de la cohérence des parcours individuels et réalisables aux niveaux

organisationnel et économique.

5-2-3/ Le public le plus accueilli en formation

Chaque année, le centre de formation reçoit environ 30 à 40 personnes en parcours

voie directe (Formation Initiale et reconversion). Comparé à ces stagiaires, le public en

formation continue est bien plus important. Voici sous forme synthétique, le nombre

de personnes en emploi accueillies en parcours de qualification ainsi que le nombre de

diplômées56 :

55

Circulaire du 25/07/07 DGAS/SD4A/2007/297 pp3-9 : « Les candidats qui après une validation

partielle prononcée par un jury de VAE optent pour un complément de formation n’ont pas à subir les

épreuves d’admission. Toutefois pour ces candidats un entretien avec le responsable pédagogique de

l’établissement sera organisé afin de déterminer un programme individualisé ainsi que leur aptitude à

s’inscrire dans le projet pédagogique de l’établissement de formation (…) dans le cas d’un complément

par la voie de la formation préparant au diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale, le candidat est

dispensé des épreuves du DEAVS attachées aux domaines de compétences déjà validés et bénéficie des

dispenses des domaines de formation correspondants. Il appartient donc à l’établissement de formation

de déterminer avec le candidat un parcours individualisé de formation ». 56

Source : bilans pédagogiques de la formation continue d’ARCADES Formation sur les années 2005,

2006 et 2007.

- 26 -

Evolution du nombre de personnes accueillies en formation

Nombre de personnes ayant

suivi : 2005 2006 2007

Accompagnement VAE 124 177 161

Formation DEAVS complet 9

14+ 11 (sur 36

mois) 12

Formation DEAVS

individualisé suite VAE 98 91 114

Evolution du nombre de personnes diplômées AVS

Diplômées suite à parcours

de : 2005 2006 2007

VAE 32 39 35

Formation avec épreuves

d’examen 9 24 12

Mixte (VAE + épreuves

d’examen) 15 62 69

5-2-4/ Enjeu majeur pour le métier d’AVS

Comme déjà évoqué, les employeurs d’aide à domicile sont depuis quelques années,

dans le cadre des agréments et autorisations57, obligés de qualifier leur personnel en

emploi. A titre d’exemple, la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la

Formation Professionnelle (DDTEFP) du Finistère impose 50% de personnel qualifié

(grille B et C de l’accord de Branche de l’Aide à Domicile) d’ici 2010. Aujourd’hui,

l’ADMR 29, réseau salariant environ 4 000 aides à domiciles atteint 30% de

qualification et leur projet politique en terme de formation tend vers une préconisation

avoisinant les 66%.

Ce sont ces différents aspects, qui nous ont permis de choisir ce public comme public

cible de la recherche :

Les stagiaires en cours d’emploi inscrites en formation qualifiante DEAVS en

parcours individualisé suite à une notification de validation partielle du diplôme en

VAE.

57

Les services prestataires d’aide et d’accompagnement en faveur des personnes âgées et handicapées

peuvent opter pour le régime d’autorisation des établissements et services sociaux ou médico-sociaux ou

le mécanisme d’agrément prévu par le code du travail.

- 27 -

2ème partie :

La qualification :

Diplôme d’Etat

d’Auxiliaire de Vie Sociale

(DEAVS)

- 28 -

I/ D’un emploi à un métier : genèse d’une profession

Pour éclairer les termes de profession et de professionnalisation, nous avons choisi de

nous référer au cours de Thierry Ardouin et aux ouvrages de Richard Wittorski et de

Claude Dubar, afin de poser une ou plusieurs définitions permettant de faire le lien

avec la pratique des aides à domicile aujourd’hui.

1-1/ Définition du concept

Le mot « profession » est un terme polysémique ; Ce paragraphe n’a donc pas

l’ambition de faire l’inventaire de tous ces sens mais de proposer parmi les plusieurs

illustrations proposées, le sens retenu quand nous parlerons de la profession

d’auxiliaire de vie sociale.

Dans l’ouvrage de Richard Wittorski58, est exposée la définition du modèle classique

du terme de profession. La profession repose sur (dans ce modèle) 3 critères :

- «La spécialisation du savoir,

- une formation de haut niveau,

- un idéal de service ».

Claude Dubar et Pierre Tripier59 proposent, quant à eux, une définition « canonique »

issue des écrits de Flexner (1915) aux Etats-Unis, reposant sur six traits

professionnels communs à toutes professions :

- « Les professions traitent d’opérations intellectuelles associées à des grandes

responsabilités individuelles.

- Les matériaux de base sont tirés de la science et d’un savoir théorique

- qui comportent des applications pratiques et utiles,

- et sont transmissibles par un enseignement formalisé.

- Les professions tendent à l’auto-organisation dans des associations ;

- et leurs membres ont une motivation altruiste ».

Dans le même ouvrage, Claude Dubar et Pierre Tripier, proposent plusieurs autres

sens, plus usuel en France, du terme « profession » et c’est cette dernière définition que

nous retiendrons pour définir la profession d’auxiliaire de vie sociale.

58

WITTORSKI Richard, Professionnalisation et développement professionnel, p69-70 59

DUBAR Claude et TRIPIER Pierre, Sociologie des professions, pp1-14

- 29 -

! 1er sens, celui de la déclaration : « action de déclarer hautement ses opinions ou

croyances » telle la « profession de foi » mais aussi tout ce qui se rapporte à la notion

de vocation.

! 2ème sens, celui défini comme « occupation par laquelle on gagne sa vie », la

profession de quelqu’un est son activité rémunérée, quelle qu’elle soit.

! 3ème sens, la profession est ici définie comme « ensemble de personnes exerçant

un même métier », le terme profession se rapproche ici de celui de groupe

professionnel ou de corporation.

! 4ème sens, plus récent est celui du « positionnement professionnel ».

Ces quatre sens sont résumés par les auteurs sous forme de schéma :

Profession = Déclaration Profession = Fonction

Vocation professionnelle

(sens 1)

Position professionnelle

(sens 4)

Profession = Métier Profession = Emploi

Spécialisation professionnelle

(sens 3)

Classification professionnelle

(sens 2)

C’est ce schéma que nous allons mettre en pratique pour définir la profession

d’auxiliaire de vie sociale :

1-2/ Déclinaison des 4 sens, adaptée à l’emploi d’auxiliaire de vie

sociale

1-2-1/ Profession = Déclaration :

La profession d’AVS comme beaucoup de professions du champ du travail social est

indissociable d’une certaine forme de « vocation » ou « militantisme ». Cette vocation

tenant à ses origines60.

60

Voir chapitre I de la 1ère

partie

- 30 -

1-2-2/ Profession = Emploi :

Depuis l’application de l’accord de branche du 29 mars 200261 dans le secteur de l’aide

à domicile, les salaires des personnels diplômés ont été revalorisés (tout du moins dans

les services appliquant l’accord de branche). Jusqu’alors une personne diplômée du

CAFAD62 pouvait être rémunérée 17 années au SMIC63 sans modification de salaire

(les indices de salaire étant inférieurs au salaire minimum). Aujourd’hui une AVS en

début de carrière peut prétendre à 1535 euros64 de salaire brut mensuel et environ

1720! au bout de 10 ans.

1-2-3/ Profession = Métier :

Ce sens est peut être celui vers lequel l’aide à domicile cherche à tendre car,

aujourd’hui encore, le nombre d’appellations différentes ne permet pas qu’on les

reconnaisse à partir du même nom de métier65 Le métier d’AVS est d’autant plus

difficile à cerner qu’il est « invisible », Annie Dussuet le résume dans son ouvrage

comme « un métier de l’ombre », féminin, et particulièrement lié aux tâches

domestiques.

1-2-4/ Profession = Fonction :

Enfin, les personnes s’inscrivant en formation (quelque soit la voie) ont un discours

commun : elles veulent un diplôme66. Pas étonnant quand tous s’accordent à dire des

diplômes qu’« ils constituent des références collectives pour les individus et les entreprises au

moment de l’insertion professionnelle et au cours de la vie professionnelle »67.

Mme B, aide à domicile salariée d’une association depuis plus de 5 ans nous dit : « Mon

objectif est d’obtenir un diplôme, le parcours de qualification me permet d’améliorer mes

connaissances et d’être compétente auprès des personnes aidées ».

61

L’accord de branche du 29 mars 2002 résulte de négociations entre les partenaires sociaux, les réseaux

d’aide à domicile pour tendre vers une convention collective commune dite « convention collective

unique » de la branche de l’aide à domicile. Le présent accord de branche est relatif aux emplois et aux

rémunérations. 62

Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Aide à Domicile 63

SMIC = salaire minimum interprofessionnel de croissance (institué en 1970) actuellement à 8.71! de

l’heure soit 1321 ! brut mensuel 64

Chiffres indicatifs du 1er février 2007 dans le cadre de l’accord de branche du 29 mars 2002 65

Voir chapitre 2-1-4 de la 1ère

partie 66

Voir chapitre IV de la 3ème partie 67

Rapport op. cit. p6

- 31 -

Mme C, aide à domicile salariée d’une association elle aussi depuis plus de 5 ans, dit :

« Au cours d’une formation communication j’ai su qu’un diplôme existait. J’avais envie de

mettre un nom sur mon métier et un diplôme sur mon travail professionnel . »

1-3/ Concepts de Compétences et de professionnalisation

1-3-1/ Professionnalisation

Thierry Ardouin68 dans son «guide pédagogique » propose une définition du terme

professionnalisation renvoyant à trois niveaux de lecture : sociologique, individuel et

pédagogique.

Il définit le niveau sociologique comme le passage d’une occupation au statut de

profession, en passant par l’existence d’un métier. Il précise qu’une profession est

« un métier qui a réussi » c'est-à-dire qui jouit entre autre d’une autonomie de corps,

d’une reconnaissance sociale, d’un niveau convenable de rétribution financière, d’une

capacité de négociation sociale.

Dans ce sens, le métier d’auxiliaire de vie sociale est en pleine construction. Les aides

à domiciles veulent le diplôme d’auxiliaire de vie sociale. Il constitue pour elles, une

référence collective, « un sésame » au moment de l’insertion professionnelle ou au

cours de leur vie professionnelle.

Il définit ensuite la dimension individuelle en terme de montée en savoir-faire, en

qualification, en compétence c'est-à-dire en professionnalité. La

professionnalisation est à ce niveau un processus de développement des savoirs et

savoir-faire et la reconnaissance de ces derniers.

La formation préparant au diplôme d’Etat d’AVS répond, par essence, à cette

dimension.

Quant à la dimension pédagogique, il la définit comme la volonté de rendre une

formation plus professionnelle. C'est-à-dire qui prenne en compte deux aspects, celui

d’inclure des éléments professionnels au contenu théorique et celui d’adapter et de

préparer le public à leur inscription dans l’emploi. « La professionnalisation devient

alors la volonté de renforcer la dimension opératoire de la formation ». Cette dernière

dimension est un des enjeux majeurs, sujet d’hypothèse de ce mémoire69.

68

ARDOUINThierry, Guide pédagogique, partie 1, cours ICF master II, pp3-6 69

Voir Chapitre II 3ème

partie

- 32 -

Richard Wittorski70, lui aussi attribue à ce terme polysémique trois sens distincts mis

en œuvre dans les pratiques sociales. Nous résumerons ces trois sens dans le tableau

suivant :

Sens Utilisé par Définition

La professionnalisation –

formation

les formateurs Il s’agit de favoriser le développement des

savoirs et des compétences.

La professionnalisation –

profession

les acteurs

sociaux

Il s’agit de se constituer comme profession

La professionnalisation -

travail

Les organisations Il s’agit de développer « la flexibilité » soit la

plus grande efficacité des personnes au

travail.

Au travers ces trois sens, il met en évidence les deux logiques principales de la

professionnalisation : qualification et compétences.

1-3-2/ La question des compétences

Dans leur ouvrage, « Traité des Sciences et Techniques de la Formation », Philippe Carré

et Pierre Caspar introduisent la notion de compétences ainsi : « On a longtemps affirmé

que la compétence consistait à réintroduire l’homme dans l’organisation. Nous pensons, en

outre, qu’elle a réintroduit l’organisation dans les pratiques contrées sur l’individu ». 71. Ils

posent une question qui a particulièrement retenue notre attention : « La compétence

remplace t’elle la qualification ? ». De ces quelques lignes, nous avons cherché à définir

plus précisément le terme de compétence.

Ces mêmes auteurs proposent à partir des définitions proposées par M de Montmollin

(1984), G. Malglaive (1990), J Leplat (1991), G Le Boterf (1995) les quatre principales

caractéristiques suivantes :

- La compétence permet d’agir, elle n’existe pas en soi, indépendamment de

l’activité, du problème à résoudre, de l’usage qui en est fait,

- La compétence est contextuelle, elle est liée à une situation donnée,

correspondant à un contexte précis,

70

WITTORSKI Richard (2008), « professionnaliser la formation : enjeux, modalités, difficultés », in

regards croisés sur les relations formation-emploi, pp105-117. 71

CARRE Philippe et CASPAR Pierre (2004), Traité des sciences et des techniques de la formation

p237-238

- 33 -

- Les compétences sont souvent classées « en rubriques » : celles liées aux

savoirs, aux savoir-faire et savoirs être (ou savoir-faire relationnels),

- Les compétences ne sont pas dissociables de la notion d’intégration de ces

contenus, en d’autres termes les capacités intégrées, combinées, construites à

l’aide d’autres compétences associées d’ordre plutôt méthodologique appelé

également « démarche intellectuelle ».

En résumé, un des enjeux de qualification au DEAVS est de mettre en avant les

compétences cognitives des stagiaires afin de rompre avec l’adage paradoxal

selon lequel les aides à domicile n’ont pas de compétences spécifiques ou alors

de simples « compétences de l’intimité72 », et que les tâches liées à la profession

sont « non qualifiées » mais que seules les femmes détiendraient les qualités

nécessaires à leur réalisation.

Dans le chapitre suivant, nous présenterons donc les modes d’accès à cette

qualification.

II/ Liens métier/formation

2-1/Les modes d’accès à un diplôme

Traditionnellement le mot diplôme était associé au mot formation. Ne pouvait

prétendre à l’obtention d’un diplôme que les personnes ayant suivi un parcours de

formation et ayant subi avec succès différentes épreuves d’examen.

Aujourd’hui un diplôme tel que celui d’auxiliaire de vie sociale (AVS) peut s’obtenir

selon 4 modalités différentes :

- Formation Initiale (FI)

- Formation par Apprentissage (FA)

- Formation Professionnelle Continue (FPC)

- Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Avant de détailler la construction du diplôme d’AVS et ses modalités d’acquisition,

faisons un rapide rappel de définitions des termes suivants : « Formation

professionnelle continue », « Diplôme », « Qualification ».

72

DUSSUET Annie, Travaux de femmes, p 71

- 34 -

2-2/ Des définitions

# La Formation professionnelle continue peut être définie comme « faisant partie de

l’Education permanente. Elle a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs au

changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par

l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur

contribution au développement culturel, économique et social »l73.

# Un diplôme est une « pièce, matérielle ou non, établissant un privilège ou un droit ayant

une dimension juridique. Il conditionne l’accès à certaines professions et à certaines formations

ou concours. Cette appellation est réservée aux titres délivrés par et sous le contrôle du ministère

de l’Education Nationale (diplômes nationaux d’Etat ou diplômes délivrés par des

établissements privés ou consulaires et revêtus d’un « visa » ministériel en application de

l’arrêté du 15/02/1921 de la loi sur l’enseignement professionnel) ou d’un autre ministère. La

notion de « diplôme national » est fixée par l’article 17 de la loi de 1984. enfin, il existe des

diplômes d’établissements et des diplômes d’ingénieurs (loi du 10 juillet 1934).

# La qualification c’est l’ « ensemble des connaissances, aptitudes et expériences que requiert

l’exercice d’un emploi déterminé. La qualification s’appuie sur des savoirs validés acquis par le

biais d’une certification »74. Elle recouvre deux niveaux, celui de l’emploi et celui de

l’individu.

- Une dimension « emploi » : Elle se rapporte au poste de travail, la qualification est

alors la reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et compétences nécessaires à

l’exercice d’un emploi.

- Une dimension « individu » : Elle est liée au niveau de diplôme ou à l’ancienneté dans

le poste. Dans cette dimension on estime que « tout travailleur engagé dans la vie active

ou toute personne qui s’y engage à droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre,

à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut d’acquérir « une

qualification correspondant aux besoins économiques prévisibles à court et moyen terme »s75.

Le métier d’Auxiliaire de Vie sociale est récent et le diplôme non obligatoire.

Néanmoins à partir de 197176 et surtout depuis 1983 le ministère des affaires sociales

73

Article L900-1 74

ADJAS Sofia, la VAE, quand l’expérience vaut le diplôme, p 15 75

Article L900-3 76

Voir Chapitre 3-1-2 de la 1ère

partie

- 35 -

tente d’imposer une certification connue et reconnue pour l’exercice des ses activités

ceci afin de reconnaître la qualification indispensable des professionnels exerçant dans

ce secteur.

Le champ professionnel du social a la particularité de nommer le diplôme du

même nom que le métier qu’elle vise. C’est pourquoi nous utiliserons désormais

l’expression « Auxiliaire de Vie Sociale » aussi bien pour parler de la

qualification que du métier.

III/ Mise en place d’une formation diplômante

3-1/ L’Histoire du Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Aide à Domicile

En juin 1983, une circulaire ministérielle instaure, pour la première fois, un cycle de

formation de 200 heures en six unités de formation, financé par des crédits d'Etat, à

l'attention des aides ménagères et des auxiliaires de vie. Ce texte fait suite à la

signature de la convention collective des services d'aide et de maintien à domicile.

Cinq ans plus tard, la Direction de l'Action Sociale crée, par arrêté du 30 novembre

1988, le Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Aide à Domicile (CAFAD).

Le CAFAD est une formation qui s'adresse à des professionnels en exercice. Il s'agit

d'une formation qualifiante dispensée en cours d'emploi, commune à plusieurs

professions d'aide à domicile. Les candidats à la formation doivent être titulaires d'un

diplôme professionnel ou satisfaire à un examen d'aptitudes, ou être titulaires d'un

diplôme d'enseignement général

D'après Richard Vercauteren et Nathalie Babin, le Ministre Théo Braun, pourtant à

l'origine de la création du CAFAD, regrettait, en privé, que ce diplôme se prépare

uniquement en cours d'emploi, ce qui, à ses yeux, démontait le sens de la

reconnaissance d'une authentique formation, dévalorisant de ce fait l'aide à domicile77.

Un CAFAD complet compte 280 heures, d'enseignement théorique, réparties en trois

unités de formation et 120 heures de stage pratique78.

Les enseignements théoriques englobent :

77

BABIN Nathalie et VERCAUTEREN Richard (1998), Un projet de vie pour le maintien à domicile,

Erès 78

Arrêté du 30 novembre 1988 relatif à la mise en œuvre du CAFAD, JO du 17/01/1989

- 36 -

UF Intitulé Cours Stage

UF1 Techniques et activités de la vie quotidienne 120 heures 120 heures

UF2 Connaissance des personnes aidées à domicile 110 heures

UF3 Aide à domicile et environnement des personnes aidées 50 heures

La totalité étant financée par l’employeur, la formation au diplôme représente donc un

effort financier pour les services d'aide à domicile qui doivent en outre faire face aux

remplacements des personnes pendant leurs absences liées à la formation (souvent

deux jours par semaine).

Les difficultés de financement de la formation expliquent, en partie, le faible nombre de

personnes titulaires de ce diplôme, alors que le nombre d'aides à domicile a beaucoup

augmenté au cours des 25 dernières années.

Le CAFAD n’aura pas le succès escompté, son financement (à la charge intégrale des

employeurs) et sa « non-reconnaissance » dans les conventions collectives de l’époque

(pas de valorisation de salaire) seront ses principaux freins.

En 1989 et 1990, premières années d'existence du CAFAD, 750 personnes ont obtenu

ce diplôme Depuis 1991, seuls 19 551 diplômes ont été délivrés.

Le CAFAD n’était souvent proposé à cette époque qu’aux Aides à domicile ayant déjà

de l’ancienneté, en moyenne 7 ans79, et qui donnaient satisfactions à leur employeur,

c’est à dire les personnes ayant le mieux intégrée leurs missions. Pour exemple, pour

avoir nous-même géré un service de formation au sein d’une association de service à

domicile au cours de cette période (1997/2003) nous pouvons témoigner que le budget

alloué à la formation préparant au CAFAD ne permettait pas de proposer la formation

à plus de deux ou trois salariées par an et ce sur un effectif à l’époque de 350 personnes.

La circulaire du 7 avril 1982 affirmait : « L'aide ménagère n'est pas une femme de ménage.

Son travail ne se limite pas aux tâches domestiques ; elle exerce une profession à vocation

sociale ». Certes, mais il faudra attendre dix ans encore pour que la reconnaissance de

travailleur social soit précisée dans les référentiels.

79

OREF Bretagne, «Quelle professionnalisation pour les sortants des formations d’aide à domicile en

Bretagne », octobre 2001.

- 37 -

3-2/ Mise en place du DEAVS

La réflexion sur la réforme du CAFAD a débuté en 2000, juste après la réforme du

certificat de travailleuse familiale devenu diplôme d’état de technicien de l’intervention

sociale et familiale (septembre 1999).

Dans un premier temps le diplôme prévu pour remplacer le CAFAD devait prendre le

nom de Diplôme Professionnel d’Auxiliaire de Vie Sociale et Familiale (DPAVSF), le

projet final a retenu finalement une version plus simple : Diplôme d’Etat d'auxiliaire de

vie sociale (DEAVS)80.

Le décret du 26 mars 2002 institue le DEAVS. Il se substitue au CAFAD. Il a vocation

à être positionné comme le premier niveau de qualification de la filière

professionnelle de l’aide à la personne à domicile dans le champ de l’action

sociale et être ainsi le diplôme de référence de niveau V pour des interventions auprès

des publics dit « fragiles » (enfant de moins de trois ans et personnes âgées de plus de

65 ans) plus particulièrement pour accompagner la mise en place de l'allocation

personnalisée d'autonomie (APA)81.

Le DEAVS est accessible comme le CAFAD aux personnes en emploi mais aussi,

nouveauté, accessible en voie directe. Il est également le premier diplôme en travail

social accessible par la validation des acquis de l’expérience (VAE) et ce dès sa

publication.

Le DEAVS compte 500 heures d’enseignement théorique et 560 heures de stage

pratiques.

Les enseignements sont construits autour de cinq unités de formation :

UF Modules Intitulé Cours Stage

Module 1 UF1

Module 2 Connaissance des publics

126

heures

70 à 105

heures

Module 3

UF2 Module 4

Aide et accompagnement aux actes

essentiels de la vie quotidienne

77

heures

35 à 70

heures

UF3 Module 5 Aide et accompagnement aux activités 84

80

DEGENAERS Grégory (2006), Auxiliaire de vie sociale comment aborder ce métier d’avenir, p19 81

Loi N°2001-647 du 20 juillet 2001, JO du 21/07/01 sur la mise en place le 1er

janvier 2002 de

l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)

- 38 -

Module 6 ordinaires de la vie quotidienne heures

Module 7 UF4

Module 8

Aide et accompagnement aux activités

sociales et relationnelles

63

heures

Module 9

Module 10

Module11 UF5

Suivi pédagogique

Méthodologie d’intervention 150

heures

420

heures

3-3/ La réforme du 4 juin 2007

Le DEAVS mis en place en 2002 a été reformé récemment82, le 14 mars 2007, afin de

faciliter les passerelles avec d’autres diplômes de la filière. La définition du métier à

donc été par la même réécrite. Tout en gardant le même sens, un certain nombre

d’éléments ont été renforcé notamment la notion de projet individualisé et

personnalisé. Voici la version intégrale de la définition du métier telle que définit dans

l’annexe 1 « référentiel activité » de l’arrêté :

« L’auxiliaire de vie sociale réalise une intervention sociale visant à compenser un état de

fragilité, de dépendance ou de difficultés du à l'âge, la maladie, le handicap ou les difficultés

sociales par une aide dans la vie quotidienne. Il favorise ainsi le maintien de la personne au

domicile et évite son isolement. Il veille à la préservation ou à la restauration de l’autonomie de

la personne et l’accompagne dans sa vie sociale et relationnelle.

Il intervient auprès des familles, des enfants, des personnes en difficulté de vie ou en difficulté

sociale, des personnes âgées, malades ou handicapées. Il réalise cette intervention au domicile,

lieu de résidence privative (habituel ou de substitution) de la personne aidée, et l’accompagne

dans son environnement proche.

L’auxiliaire de vie sociale repère les potentialités et les incapacités constatées de la personne, ses

besoins et ses attentes. Il met en œuvre un accompagnement adapté à la situation de la personne

soit en l’aidant à faire, soit en faisant à sa place lorsque la personne est manifestement dans

l’incapacité d’agir seule. Il évalue régulièrement et réajuste son intervention en s’assurant du

consentement de la personne et de son implication à toutes les phases du projet individualisé et

en collaboration avec l’encadrement.

L’auxiliaire de vie sociale, s’il dispose d’une certaine autonomie dans son intervention, inscrit

son action dans le cadre d’un projet individualisé contractualisé avec la personne et dans le

cadre des missions qui lui sont confiées par l’encadrement. Il contribue à l’amélioration de la

82

Décret n° 2007-348 du 14 mars 2007 relatif au diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale – JO du

17/03/07

- 39 -

qualité du service et travaille en liaison étroite avec les autres intervenants à domicile, les

institutions sanitaires, sociales et médico-sociales.

Dans le cadre du projet individualisé, l’auxiliaire de vie sociale accompagne et aide la personne

dans les actes essentiels (aide directe à la personne) et dans les activités ordinaires de sa vie

quotidienne. Il favorise les activités et les relations familiales et sociales de la personne.

L’auxiliaire de vie sociale adopte un comportement professionnel en cohérence avec l’éthique de

l’intervention sociale et veille tout particulièrement au respect des droits et libertés de la

personne et de ses choix de vie dans l’espace privé de la personne qui est également son espace de

travail ». 83

Dans cette nouvelle version, le DEAVS se compose de 504 heures d’enseignement

théorique et de 560 heures d’enseignement pratique sur site qualifiant. Il est

intéressant de noter que l’enseignement théorique en lien avec les tâches domestiques

représente à peine 15% de l’ensemble de l’enseignement contre 47 % de l’enseignement

consacré au rôle d’accompagnement social, à l’éthique ou encore la déontologie.

DF Intitulé Cours Stage

DF1 Connaissance de la personne 105 heures

DF2 Accompagnement et aide individualisé dans les actes

essentiels de la vie quotidienne 91 heures 175 heures

DF3 Accompagnement dans la vie sociale et relationnelle 70 heures

DF4 Accompagnement et aide dans les activités ordinaires

de la vie quotidienne 77 heures

DF5 Participation à la mise en œuvre, au suivi et à

l’évaluation du projet individualisé 91 heures 210 heures

DF6 Communication professionnelle et vie institutionnelle 70 heures 175 heures

Le décret du 4 juin 2007 confirme le DEAVS dans sa place de diplôme de référence de

la filière de l’aide à la personne dans le champ du social et met en œuvre une

construction permettant à ces titulaires de bénéficier d’une mobilité d’emploi et d’un

transfert de compétences notamment de façon transversale avec les diplômes d’Etat

d’Aide Soignant (DEAS) et d’Aide Médico-Psychologique (DEAMP) ou de façon

83

Annexe 1 de l’arrêté du 4 juin 2007 relatif au Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie sociale – JO n°142 du

21/06/07 page 10723 texte n°21

- 40 -

verticale avec le Diplôme d’Etat de Technicien d’Intervention Sociale et Familiale

(DETISF)84.

Nous nous interrogeons sur le fait que malgré toutes ces évolutions, ce métier reste

toujours associé à l’image de la femme de ménage et non pas à celle d’un travailleur

social « de l’interne »85 ?

IV/ La Validation des Acquis de l’Expérience : une aubaine pour

les professionnels du secteur

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), est une aubaine car les savoir-faire de

base des professionnelles du secteur reposent, rappelons le, entre autre sur des savoir-

faire domestiques, souvent invisibles, effectués la plupart du temps par mimétisme et

jusqu’en 2002 ces savoir-faire acquis dans la sphère familiale, adaptés et confortés par

la vie professionnelle, étaient déniés faute d’apprentissage formel.

4-1/ Genèse de la VAE et de ces principes d’application

2-1-1/ Histoire de la VAE

Les premières pratiques de la validation des acquis de l’expérience remontent à une

cinquantaine d’années. En effet en réponse aux grandes reconversions industrielles à

partir des années 60 en France au moment du deuxième plan de modernisation du

pays86 ont été imaginé les premières pratiques de validation d’expériences et ce pour

répondre au besoin d’élévation des niveaux de qualification des populations les plus

faiblement qualifiées.

Aujourd’hui trois textes encadrent la pratique de reconnaissance de la validation des

acquis :

- La loi du 10 juillet 1934 relative au titre d’ingénieur87,

- Le décret du 23 août 1985 relative aux conditions de validation des études,

expériences professionnelles ou acquis personnels, communément appelée VAP88,

84

Voir schéma des formations du secteur sanitaire et sociale chapitre 3-2-1 de la 1ère

partie 85

ASH N° 2424 du 7 octobre 2005 – article de Grégory DEGENAERS, les auxiliaires de vie sociale au

carrefour de trois identités. 86

ADJAS Sofia, op cité p 56 87

Article 8 : les techniciens autodidactes, les auditeurs libres des diverses écoles, les élèves par

correspondance, justifiant de 5 ans de pratique industrielle comme techniciens, pourront, après avoir subi

avec succès un examen, obtenir un diplôme d’ingénieur.

- 41 -

- et enfin la loi du 17 janvier 2002 relative à la validation des acquis de l’expérience.

C’est cette dernière que nous développerons dans le point suivant.

2-1-2/ La loi du 17 janvier 2002

La loi de modernisation sociale N° 2002-73 du 17 janvier 2002 et ses décrets

d’application permettent d’obtenir tout ou partie d’un diplôme si ce dernier est inscrit

au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

En effet : « Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de

son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à

finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification » 89.

« La validation est effectuée par un jury (…) qui peut attribuer la totalité du titre ou diplôme.

A défaut, il se prononce (..) sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un

contrôle complémentaire. »

Dans sa mise en place la VAE cherche à répondre à trois enjeux principaux 90 :

- « La nécessité de sécuriser les parcours professionnels d’une populat ion

active faibl ement dip lômée ».

Selon une enquête emploi 1995 de l’INSEE91, 4 actifs sur 10 ne détiennent aucun

diplôme à caractère professionnel. Pour les aides à domicile, le ratio est de 7 sur 10 !

De plus lors de nos entretiens, nous avons pu constater que le soutien et l’effort liés à

la qualification des salariées en poste « payaient » c’est comme cela que Mme AM, chef

du service formation d’un réseau de 97 associations d’aide à domicile dans le

Finistère92, en fait le constat: «Ceux formés dans le cadre du parcours de qualification restent

plus, en fait on n’a pas beaucoup de départ ».

- « Le rôle majeur de la possession d’un diplôme dans l’ insertion

durable »

88

L’article 5 du décret induit que le savoir peut être acquis et produit en dehors de tout système de

formation classique et formel. Ce savoir a désormais une valeur qu’il est possible de faire reconnaître par

les universités. 89

Extrait des articles 133 et 134 de la loi du 17/01/2002 90

Rapport au parlement en application de l’article 146 de la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002 de

modernisation sociale « la validation des acquis de l’expérience (VAE) », décembre 2007 pp3-4 91

Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques 92

Voir entretien intégral en annexe N°16

- 42 -

La possession d’un diplôme atténue le sentiment de discrimination. Ce constat n’est pas

négligeable quand on l’associe aux aides à domicile. En effet, les professionnelles de ce

secteur d’activité souffrent d’une forte « non-reconnaissance » due en entre autres à ces

caractéristiques93.

Mme D, Auxiliaire de Vie Sociale en formation répond à la question : « Qu’est ce qui a

motivé votre désir de qualification ? » par: « L’avenir et la reconnaissance de ce

métier ».

Mme E, salarié du secteur public depuis 16 ans, quant à elle, répond : « Une

reconnaissance du métier et d’être ti tularisée ».

- « La faible dimension qual ifiante de la formation cont inue ».

Si ce dernier enjeu est national, les professionnelles salariées dans la région Bretagne

bénéficient quant-a elles de la mise en place depuis 2000 de la charte régionale de

qualification, qui permet aux employeurs de faire financer des formations qualifiantes

complètes, partielles (suite jury VAE), des accompagnements VAE, ou des formations

non qualifiantes telle que la formation de tuteur, ….A hauteur de 80% de l’engagement

financier (formation, salaire et frais annexe) et ce hors plan.

Le rapport de décembre 2007 précise enfin que pour les candidats « La validation de

leur acquis favorisera des parcours plus pertinents , définis et l imités et

permettra un usage plus ef ficace de l eur droit à la formation » 94

4-2/ La VAE du DEAVS

2-2-1/ Les prés requis

D’après la loi du 17 janvier 2002, « Peuvent être prises en compte au titre de la validation,

l’ensemble des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée, non

salariée ou bénévole, en rapport direct avec le contenu du diplôme. La durée minimale d’activité

ne peut être inférieure à trois ans ».

Dans le cas du DEAVS, les pré-requis sont les suivants :

- Justifier d’au moins trois ans d’expériences dans l’aide à la personne,

- Justifier d’au moins 3000 heures,

Et ce, au cours des dix dernières années.

93

Voir chapitre 1-1-2 de la 1ère

partie 94

Rapport Op Cite p6.

- 43 -

Les expériences pouvant être prises en compte (dans les trois années) sont les activités

professionnelles rémunérées en lien avec le champ d’activité, les activités bénévoles, les

activités familiales rémunérées. Par contre, ne sont pas éligibles, les activités

familiales non rémunérées dans un cadre non bénévole.

2-2-2/ La démarche

La démarche de VAE peut s’effectuer en trois ou quatre temps et prend la forme de

deux livrets distincts à renseigner.

- La recevabilité

Le livret 1 : Il a pour objectif d’étudier la recevabilité de la demande en regard des

exigences réglementaires (trois ans, trois mille heures, ..).

- L’accompagnement (éventuel)

Le candidat recevable (suite à l’étude de son dossier par le CNASEA95), s’il est salarié

d’un réseau d’aide à domicile associatif ou communal peut, en Bretagne, bénéficier d’un

accompagnement, de 24 heures, rémunéré pour renseigner son livret de validation ;

ceci à condition que son employeur en ait fait la demande dans le cadre de la

convention additionnelle à la charte régionale de qualification. Pour l’employeur, cette

formation peut être prise en charge à hauteur de 80%. Pour les personnes demandeurs

d’emploi, un chèque validation délivré par le Conseil Régional peut être attribué sur

demande écrite et circonstanciée.

- Le renseignement du dossier

Le livret 2 : Il a pour objectifs :

# D’analyser l’expérience du candidat au regard des exigences du

référentiel compétence du diplôme,

# D’être le support de l’entretien oral avec un jury (composé de deux

personnes invitées par la DRASS soit d’un formateur exerçant sur la filière et d’un

professionnel de terrain intervenant ou encadrant).

95

Depuis octobre 2006, les DRASS ont mandaté le CNASEA de Limoges pour étudier l’ensemble des

demandes de recevabilité de VAE lier aux diplômes en travail social – Voir schéma annexe N°8

- 44 -

- L’entretien avec le jury

L’entretien a pour but d’approfondir les expériences relatées dans le livret 2, qui ne

sembleraient pas suffisamment explicites, pour permettre la validation du diplôme ou

d’une partie du diplôme.

L’application de la VAE au DEAVS a permis un véritable envol du nombre de

personnes détentrices du diplôme en mettant sur un strict pied d’égalité la

formation et l’expérience pour l’accès au diplôme96.

4-3/ Les constats liés à la VAE

# Le DEAVS est le premier diplôme en travail social dont les référentiels ont été

construits pour répondre à la certification via la VAE. En effet les certificateurs

ont dû réviser l’ingénierie de chaque certification. La certification a dû passer d’une

posture de sanction du cursus de formation à la mise en évidence d’acquis

d’apprentissages professionnels correspondant aux compétences mobilisées dans

l’exercice de l’emploi ciblé97. Le descriptif de l’emploi et des compétences requises sont

identifiés dans les référentiels emploi/activité/compétences98

# Le DEAVS est le diplôme le plus présenté en VAE. En 2005, 8553 présentations

au niveau national soit 19.5% de l’ensemble des présentations de diplômes en VAE99

# 30% des personnes se présentant en jury VAE, en Bretagne, obtiennent le

DEAVS dès la première présentation et environ 66% des personnes obtiennent

partiellement le diplôme100. Pour le seul centre de formation étudié, cela représente

environ trente à quarante personnes accompagnées, qui chaque année valident

l’ensemble de la certification lors d’un premier passage devant un jury de VAE101, et

une centaine qui n’auront fait que partiellement la preuve des compétences inscrites au

référentiel.

96

Op. cit. p76 97

Rapport au parlement en application de l’article 146 de la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002 de

modernisation sociale « la validation des acquis de l’expérience (VAE) », décembre 2007, p 12. 98

Voir Référentiels en annexes N°9 et 10 99

Voir annexe 11: les certifications les plus présentées en 2005 100

Source DRASS Bretagne 101

Voir chiffres chapitre 3-1-3

- 45 -

# La majorité des personnes ayant validé partiellement le diplôme en VAE font le

choix d’une poursuite de parcours par la voie de la formation102. C’est pourquoi

nous constatons d’après le dernier rapport d’activité du centre de formation que 48 %

de la formation continue est constituée d’actions de formation qualifiantes en vue

d’obtenir les modules et domaines du DEAVS non validés en VAE.

Nous conclurons cette partie avec un extrait de l’ouvrage de P. Santelmann103 : « La

notion de non-qualification s'est étendue à plus de cinq millions d'emplois d'ouvriers ou

d'employés (vendeurs, assistantes maternelles, maçons, agents de sécurité, employés de l'hôtellerie

et des cafés restaurants, agents de service hospitaliers, concierges, etc.). Or une telle définition

suggère que ces emplois ne nécessitent ni connaissances ni compétences. Des pans entiers de

l'activité économique, et les salariés qui y travaillent, sont ainsi dévalorisés.

La dénonciation des mauvaises conditions de travail, du temps partiel contraint, des bas salaires

ou des emplois précaires a fini par occulter l'essentiel : la complexification et

l 'enrichissement du contenu de ces emplois qui requièrent de plus en plus de

compétences e t de professionnalisme. Nous ne pourrons plus entretenir longtemps ce

paradoxe qui consiste à déprécier la plupart des activités qui déterminent la qualité de la vie

quotidienne. Le chômage de masse a masqué les transformations du travail, de tout le travail,

sans que la mesure de ce bouleversement en termes de reconnaissance des compétences et d'effort

de formation ne soit prise en compte. La vieille notion de " non-qualification " est un obstacle à

cette prise de conscience : il n'y aura pas d'économie socialement efficace sans reconnaissance des

compétences et des connaissances mobilisées dans les emplois, tous les emplois ! »

De l’ensemble des éléments de contexte exposés dans ces deux premières

parties, nous allons pouvoir identifier une question de recherche et élaborer des

éléments de réponses.

102

Voir schéma des parcours en annexe 14 103

SANTELMANN Paul (2002), qualification ou compétences : en finir avec la notion d’emplois non

qualifiés

- 46 -

3ème Partie :

La recherche

et

la vérification des hypothèses

- 47 -

I/ La Problématique

1-1/ Synthèse du questionnement

A partir de cette phase de prospection, d’observation des stagiaires en formation au sein

du centre, d’échange avec les formateurs du dit centre, nous nous sommes posée de

nombreuses questions, de tout ordre, telles que :

- Questions d’ordre éthique :

o Quelle mission pour un organisme de formation : qualifier ou emmener

à la certification ?

o Ethiquement, peut-on ne pas s’intéresser au problème sous-jacent de

personnes obtenant la certification mais dont la qualification ne semble

pas aboutie ?

- Questions en lien avec le contexte socio-économique et politique :

o Le contexte économique et politique n’est-il pas favorable à une

confusion des genres (service marchand/service social)104 ?

o Que recherchent les employeurs actuellement au travers de leur

politique de formation ?

- Questions en terme de pédagogie :

o Quelle posture le formateur, intervenant auprès d’un public en parcours

très individualisé, doit-il adopter pour que la formation puisse répondre

à la double attente : qualification/certification ?

o Le métier d’AVS est tout neuf même s’il repose sur des activités

ancestrales, il est en pleine construction, comment aider des

salariés à trouver des repères dans cette mouvance ?

Parmi l’ensemble des sujets potentiels à traiter au vues de ces constats, nous avons

porté plus particulièrement notre attention sur celui de la représentation du métier

d’AVS pour les raisons suivantes :

- Ce sujet est un sujet relevant des compétences d’un ingénieur de formation,

- En trouvant des pistes de réponses à ce sujet, nombre des autres questions

trouveraient, elles aussi des réponses.

Notre choix s’est donc arrêté sur la question suivante :

104

Voir Chapitres 3-2 et 3-3 De la 1ère

partie

- 48 -

1-2/ Question de recherche

En quoi le fait de suivre une partie de la formation préparant au DEAVS, suite à

une validation partielle du diplôme en VAE, peut-il participer au changement de

regard que les professionnelles en exercice portent sur leur profession et

comment assurer ce suivi ?

Pour avancer dans notre recherche, nous avons en premier lieu choisi de définir le

concept d’identité professionnelle avec comme objectif que celui-ci soit « le fil rouge »

de toute l’analyse à venir.

1-3/ Définition du concept d’identité professionnelle

1-3-1/ Définition

# Selon Jean Claude Kaufmann, le concept d’identité dans les sciences humaines est

un concept plutôt récent105. L’identité est certes l’interrogation de la personne sur sa

propre définition mais pas seulement.

Pour notre part, nous nous intéresserons plus précisément au concept d’identité sous

l’angle identité professionnelle.

# D’après Martine Zangerlu « On nomme Identité professionnelle, la base commune qui

permet aux individus de se reconnaître et d’être reconnus comme appartenant à une même

profession, c’est aussi ce qui permet la reconnaissance des différences individuelles »106.

Par conséquent on peut dire qu’une identité est fondamentale vers la

construction d’une profession.

# La conception, en quatre éléments de l’identité professionnelle d’Everett C. Hugues

relatée dans l’ouvrage de Grégory Degenaers107, nous a particulièrement intéressée car

elle complète celle de Martine Zangerlu. Il la définit comme se constituant de :

1 . La nature de la tâche à accomplir , ce en quoi consiste réellement le travail (tasks).

2 . La conception de ce que doit être l e rôl e professionnel (role) .

3 . L’anticipation des carrières existantes, possibles et souhaitables (careers) .

4 . L’image de soi , autrement dit ce que l’on est soi même en tant que professionnel (self).

105

KAUFMANN Jean Claude (2004) L’invention de soi 106

ZANGERLU Martine (7/10/03), les enjeux de l’information et de la communication 107

DEGENAERS Grégory (2006), Auxiliaire de vie sociale comment aborder ce métier d’avenir, p 109

- 49 -

« La construction de l’identité professionnelle de l’AVS ne peut faire l’économie d’une

interrogation en profondeur sur chacun des ces quatre éléments : des tâches ménagères au rôle

social, du projet professionnel à l’image professionnelle. »

C’est cette dernière définition que nous retiendrons car elle nous semble appropriée

pour comprendre le problème des professionnelles AVS.

1-3-2/ Une identité professionnelle peu ou pas présente

Florence Leduc ouvre son guide108 par le constat suivant : « L’aide à domicile se cherche,

cherche son identité (perdue ?), Tente d’asseoir sa légitimité, met en chantier un grand débat

collectif avec, comme point de mire, l’homme dans sa fragilité, sa vulnérabilité ». A travers ce

constat, toute la fragilité, l’ambiguïté, les spécificités inhérentes à ce métier

transparaissent :

" Le lieu d’exercice : il n’est autre que le lieu de vie privé d’un autre ;

" L’itinérance : les professionnelles exercent dans plusieurs lieux d’activités dans la

journée (généralement 3 ou 4) ;

" La solitude : les professionnelles même si elles sont salariées d’associations ou de

centres communaux d’action sociale (CCAS) travaillent seules et ne rencontrent que

très occasionnellement leurs collègues ;

" Le changement de profil : les AVS peuvent aider une personne dépendante le matin

dans un acte essentiel de type aide à la toilette et faire deux heures de ménage l’après

midi chez un couple bi actif sans difficultés ni sociale ni de santé ;

" Le changement d’appellation : en fonction des conventions collectives, on les nomme

agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie sociale mais aussi employée

familiale, assistante de vie, garde malade, nurse ou gouvernante d’enfants.

En 2001, une enquête sur les parcours des personnes sortant de formation montre que

63 % des personnes diplômés exercent un autre métier (femme de ménage, garde

d’enfant, cantinière, …) on peut se demander ce que cela signifie en termes

d’identification professionnelle109.

Qu’en est-il aujourd’hui ? Le cadre d’exercice de la profession, depuis 2002, est un peu

plus clair et délimité mais l’arrivée en force de l’emploi direct par le biais de

108

F. LEDUC (2001), Guide de l’aide à domicile 109

Source : OREF Bretagne, quelle professionnalisation pour les sortants des formations d’aide à

domicile en Bretagne, octobre 2001.

- 50 -

l’application du plan Borloo (2005) a t’il remis en question les prémisses de

construction et d’organisation?

Nous pensons qu’à travers et au-delà de la formation, il s'agit bien d'une

difficulté de construction d'une identité professionnelle dont souffre aujourd’hui

le plus les AVS.

Il est évident que la construction du métier d’auxiliaire de vie sociale n’est pas

assimilable à « un long fleuve tranquille » mais les statistiques le prouvent, c’est un

métier en pleine expansion et les besoins des usagers de plus en plus complexes. Nous

avons souvent répété aux stagiaires accompagnés : « On vous a peut être embauchées pour

votre courage, votre grand cœur et votre réputation de bonne mère de famille, mais les personnes

qui bénéficient de votre aide on besoin d’un professionnel réfléchi qui sait ce qu’il fait et pour

quoi il le fait !»110

En effet, face au développement du secteur marchand et à l'augmentation de l'emploi

direct, la qualification des intervenantes, en travail social, est un impératif tant pour

elles-mêmes que pour les services les employant dans le champ d’application des

structures sociales et médico-sociales111. Mais la formation, outre le fait qu’elle n’est

pas obligatoire, suffit-elle ? , Les professionnelles mettent-elles suffisamment de sens à

leur activité ? , Que doit-on mettre à leur disposition pour qu’elles puissent se

construire une réelle identité professionnelle ?

C’est au travers des hypothèses que nous formulons maintenant que nous allons tenter

de répondre.

II/ Nos hypothèses

1ère hypothèse :

«La VAE permet de valider des compétences mais n’a que peu d’impact sur la

posture professionnelle du candidat ».

2nde Hypothèse :

110

MAUSSION Anne, lors d’animation de séquence de formation sur le cadre professionnel et l’histoire

de l’aide à domicile. 111

Voir chapitre 3-3 de la 1ère partie

- 51 -

«A l’origine motivée par une recherche de certification, le passage par la

formation contribue à la construction d’une qualification et par-là même au

processus de professionnalisation ».

3ème Hypothèse :

« Le centre de formation en travail social, par l’application de référentiel de

compétences (actuelles et à venir), par la mise en place de méthodes

pédagogiques et d’outils de suivi (visite de stage, protocole de site qualifiant,

tutorat, informations collectives, ..), participe à la construction d’un regard

positif sur le métier (lui-même en construction) ».

III/ Méthodologie de vérification

Plusieurs outils ont été utilisés pour répondre aux trois hypothèses posées.

Tout d’abord, nous avons conduit un entretien individuel auprès de la responsable

formation de la fédération ADMR 29 afin d’obtenir le ressenti, des bénévoles,

encadrants et salariés d’intervention, du réseau le plus impliqué dans le processus de

qualification de la région Bretagne, sur la posture des AVS diplômées, sur leurs

capacités réflexives et l’adéquation des compétences développées par rapport aux

besoins des usagers.

Mais également un entretien avec la chef du service des formations sanitaires et

sociales au Conseil Régional afin de connaître et comprendre les orientations politiques

du Conseil Régional sur la formation et plus particulièrement sur le DEAVS et de

prendre la mesure de l’image du métier de leur point de vue de représentant de l’Etat.

Ces entretiens ont pu être complétés par une « conversation orientée » avec la

responsable de la politique de la formation nationale du réseau associatif UNA112 et de

différents « entretien informel » notamment auprès de la responsable filière AVS voie

directe d’ARCADES Formation ainsi qu’auprès de la coordinatrice de la Convention

additionnelle à la charte régionale de qualification afin de connaître les objectifs des 5

ans à venir et avoir le point de vue des financeurs sur l’impact de la formation sur la

professionnalisation du secteur.

112

Voir Lexique

- 52 -

Un questionnaire113 à destination de quarante huit Auxiliaires de Vie Sociale formées

ou en cours de formation, ainsi qu’une étude114 d’une dizaine de rapports professionnels

de stagiaire AVS en cours de formation se préparant à l’épreuve d’examen de l’unité de

formation cinq du DEAVS115 ont été réalisé et analysé de manière à mesurer :

- La perception des AVS sur leur métier, leur identité,

- La manière dont elles définissent leur métier et leur positionnement

professionnel.

- La manière dont elles appréhendent le déroulement de leur parcours de

qualification et les outils adjacents.

Enfin une étude de la note de synthèse proposée à la Commission Professionnelle

Consultative (CPC) du travail social et de l’intervention sociale le 30 juin 2008 par le

groupe de travail conduit par la Direction Générale des Affaires Sociales (DGAS) a été

effectuée afin de cerner le contexte national au travers de l’étude sur la lisibilité des

différentes certifications en lien avec l’aide à la personne et l’impact éventuel de la mise

en avant de quelques certifications dont le DEAVS dans les préconisations.

D’autres entretiens auprès de la coordinatrice régionale ADMR Bretagne, délégué au

comité de pilotage de la convention additionnelle à la charte n’a pu avoir lieu, ni celui

auprès du vice président de l’association gérant le centre de formation (lieu de

recherche) et ce pour des raisons de santé puis de congés de ces personnes. Ces

entretiens auraient eu comme intérêt de confronter d’autres points de vue celui de

représentant des employeurs d’une région au sein du comité de pilotage de la

convention additionnelle et celui d’un administrateur de centre de formation, lui-même

ex-directeur d’un important service d’aide à domicile.

113

Voir questionnaire en annexe 12 114

Voir annexe 15 115

DEAVS ancienne réglementation. L’épreuve de l’UF5 étant un oral de 20 minutes à partir d’un dossier

professionnel de 20/25 pages retraçant la présentation du candidat, de son lieu d’exercice professionnel

et l’analyse d’une situation rencontrée.

- 53 -

IV/ Eléments recueillis à l’aide du questionnaire

48 questionnaires sur 57 distribués ont été renseignés, en dehors de notre présence.

La totalité des personnes ayant répondu sont des femmes. Nous nous permettrons

donc de féminiser nos propos dans les commentaires des éléments de réponses exposés.

Nous présenterons sous forme de tableaux et de graphiques les éléments les plus

probants sur lesquels s’appuiera en partie l’analyse dans le paragraphe V.

4-1/ Eléments de connaissances du public interrogé

4-1-1/ Profil des stagiaires par lien avec l’établissement de formation au

moment de l’interrogation

Catégorie Nombre

Stagiaire DEAVS en formation suite à une notification partielle de VAE

32

Stagiaire diplômée DEAVS en formation tuteur 15

AVS en emploi ne suivant pas de formation au moment du renseignement du questionnaire

1

Il a été beaucoup plus simple de mobiliser les stagiaires accueillies dans l’établissement

que les professionnels « hors les murs » surtout lors de la période estivale à laquelle a

été menée l’enquête. On notera que 2/3 des personnes interrogées sont en cours de

formation et pour 1/3 déjà diplômées. Lors de l’analyse, lorsque les réponses seront

significatives, la distinction entre ces deux catégories sera faite.

4-1-2/ Ancienneté, des AVS interrogées, dans l’emploi

Ancienneté dans l'emploi d'aide à domcile

0 4

22

22

moins de 3

ans

entre 3 et 5

ansentre 5 et 10

ans

plus de 10

ans

Il n’est pas surprenant qu’il n’y ait aucune personne salariée depuis moins de 3 ans

puisque la politique, majoritaire, de formation suivie dans la région est d’abord

d’impulser un passage en VAE dans les parcours de qualification, et rappelons que

pour prétendre à la VAE, il faut au moins 3 ans d’ancienneté.

- 54 -

Il est à noter que pour « les plus de 10 ans », les plus anciennes ont jusqu’à 25 ans

d’ancienneté, la moyenne étant de 14,5 ans. Nous verrons par la suite que les

employeurs confirment que les salariées ayant suivi un parcours de qualification en

cours d’emploi sont assez « fidèles ».

4-1-3/ Taux d’occupation hebdomadaire des stagiaires interrogées

Temps d'occupation/semaine

1 2

17

27

1moins de 14

heures14 à 21

heures22 à 28

heuresplus de 29

heuresNR

On note que 44 personnes, soit 91%, occupent plus qu’un 3/5ème de temps de travail

hebdomadaire.

Chez les 16 diplômés, toutes occupent au moins un 3/5ème de temps, on atteint même

un chiffre de 75% qui occupe un emploi supérieur à 29 heures par semaine

4-1-4/ Lieux d’exercices des stagiaires

Lieux d’exercice Nombre

Service public (CCAS) 11

Association privée à but non lucratif 37

Nous noterons que l’ensemble des professionnelles interrogées est en exercice.

Premièrement parce que le public ciblé dans l’étude sont des professionnelles en

emploi, deuxièmement, parce que rares sont les demandeurs d’emploi qui suivent un

parcours mixte (VAE + Formation).

4-2/ Motivations des personnes interrogées pour engager un parcours de

qualification Les motivations ont été regroupées en douze catégories présentées dans le graphique suivant :

- 55 -

Les motivativations

des aides à domicile

pour se lancer dans un parcours

de qualifiaction au DEAVS

13109

7

7

64 3 3 2 1

36

la reconnaissance

professionnellese perfectionner

l'évoluation de carrière, la

progressionaugmenter la qualité du service

rendu augmentation de salaire

obtenir un diplôme

la confiance en soi/ l'assurance

la prise de recul

la garantie de l'emploi

connaitres les limites

mettre un nom sur le métier

la crédibilité

Chaque personne interrogée était libre de proposer plusieurs sources de motivation.

On notera que 36 des 48 personnes interrogées, soit 75%, invoquent la

reconnaissance professionnelle. Puis par ordre décroissant, 13 personnes mettent en

avant le perfectionnement et 9 la qualité de service, soit si on les additionne 45% qui se

disent motivées par une recherche d’amélioration de la qualité de service, d’un

perfectionnement de leurs savoir-faire, suit à 27%, (6 + 4 = 10 personnes) une

meilleure capacité à gérer les savoirs être (prise de recul, poser des limites, confiance

en soi, ..), et dernière grande tendance 18% (7 + 2 = 9 personnes) se disent

principalement motiver l’obtention d’un diplôme116 et par le fait de mettre un nom

sur son métier.

4-3/ Intérêts et difficultés de la formation

4-3-1/ Les intérêts

116

Voir chapitre 4-1 de la 2ème

partie

- 56 -

Les intérêts principaux mis en exergue par les personnes interrogées sont :

- Connaître ses limites d’interventions :

Pour 25 % des personnes, connaître ses limites d’intervention est l’intérêt principal de

la formation. En effet le secteur manque encore d’outils type fiche de poste, règlement

intérieur, …ce qui fait que les salariées ont du mal à définir là où s’arrête leur domaine

de compétence.

- Acquérir de nouvelles connaissances :

Pour 19% d’entre elles, acquérir de nouvelles connaissances semble être un

véritablement enjeu de professionnalisme et ceci afin d’être plus à l’aise dans leur

mission d’accompagnement, « être sur de bien dire et bien faire ». Rappelons que c’est

un public qui intervient la plupart du temps seul. Une des personnes interrogées, Mme

F va même jusqu’à dire « Les modules obtenus par VAE privent de la formation. Formation

qui apporte toujours beaucoup ».

- Changement de regard :

Elles prennent, en formation, le temps de réfléchir à leurs actes et aux conséquences de

leurs actes, « elles lèvent le nez du guidon » et disent régulièrement ne plus intervenir

de la même façon. Mme G, AVS en formation comme 19% de ses collègues nous révèle

que pour elle : « La formation permet d’approfondir le métier d’AVS, de savoir mieux se

positionner face aux demandes, aux attentes et d’aborder le métier avec un autre regard, plus

serein et enfin de connaître nos limites ».

25 %

19 % 19 % 19 % 17% 17% 17%

0

10

20

30

Intérêts portés au parcours de formation

Connaître les limites Acquérir des connaissances Repositionnement, cadrage

Changement de regard Échanges entre stagiaires Mieux connaître le métier Prise de recul

- 57 -

4-3-2/ Les difficultés et points d’efforts

21%

13%10%

4% 4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

1

Points d'efforts principaux soulevés

par les stagiaires sur le parcours de formationEtalement de la formation trop

long dans le temps

Difficulté de travailler chez soi,

gestion des différents temps

(famille, emploi, formation)

Eloignement géographique du

centre // lieu d'habitation

Pression, peur de l'échec

Manque de soutien et de suivi

de la part de l'employeur

Les difficultés et points d’efforts pointés par les stagiaires sont peu nombreux.

Néanmoins il nous semblait important d’en exposer les principaux :

- Les temps de trajets, l’éloignement du lieu de formation// lieu d’habitation :

Un des éléments cité régulièrement (par 10% des personnes interrogées) est

l’éloignement du centre de formation du lieu de leur habitation. En effet il n’est pas

rare que les stagiaires doivent effectuer 40 à 50 kilomètres pour venir en formation.

Quant on sait que ce public n’est pas très mobile, il est normal que ce point soit soulevé

dans les priorités d’amélioration.

- La gestion des temps familiaux, travail, formation :

Pour 13% d’entre elles, la difficulté majeure est de concilier le travail chez les usagers,

la famille, les cours et le travail personnel inhérent à la formation. Beaucoup des AVS

interrogées travaillent, nous l’avons vu dans le paragraphe 4-1-3 à plus de 3/5ème de

temps pour leur employeur principal, ajouté aux « extras » non déclarés (heures de

ménage, repassage, …) auxquelles beaucoup s’adonnent pour boucler les fins de mois ;

Ajoutés à la gestion de la vie familiale et le manque d’habitude de la formation, les

emplois du temps deviennent vite un « casse tête » et une source de fatigue pour elles.

- L’étalement de la formation pour les suites de parcours :

Enfin, le sujet le plus régulièrement abordé et ce par 21% des personnes est la durée du

parcours. Les parcours de qualification des AVS avoisinent régulièrement les deux ou

trois ans. En effet les professionnelles ayant validées partiellement le diplôme en VAE

- 58 -

doivent souvent patienter six mois voir un an avant de se voir proposer par leur

employeur une suite de parcours. Et là encore le parcours peut s’étaler entre une ou

deux années en fonction du nombre d’unités de formation restant à acquérir. Lors de

l’entretien avec Mme FLF, la responsable des formations Sanitaires et Sociales du

Conseil Régional, nous avons abordé la question de la dynamique enclenchée par la

VAE et elle nous a répondu : « Un stagiaire qui fait , enf in vous savez ça mieux

que moi, un effort de formation, un effort pour mettre en cohérence tout son

parcours pour aboutir à une reconnaissance via la VAE n’est pas forcément

prêt à refa ire deux fois l ’exercice. C’ est diff icile de se remobiliser

intell ectuellement ! »

4-4/ Définition du métier

Nous avons demandé aux AVS au sein du questionnaire de définir leur métier. Les

réponses sont très variées et peuvent difficilement être regroupées en catégories.

Néanmoins, voici les tendances illustrées des éléments recueillis.

- Définition par les tâches :

Mme I, titulaire du DEAVS depuis 2004 définit son métier en listant un certain

nombre de taches : « Mon métier c’est aider les personnes pour les repas, le linge, les courses, le

ménage, l’administratif, les loisirs, motiver la personne et être à son écoute. ». Dans ces

définitions n’apparaissent pas du tout la finalité ni le but de leur activité.

- Définition par champs de compétences :

Mme H, salariée d’un réseau associatif depuis plus de 5 ans, définit le métier en prenant

appui sur les termes utilisés dans la définition des domaines de compétences fixés dans

le référentiel : « C’est un métier d’accompagnement pour les personnes fragilisées, dans les

gestes de la vie quotidienne, pour les actes essentiels, les actes ordinaires mais aussi une aide

pour la vie sociale et relationnelle. C’est le maintien des personnes à leur domicile. »

Mme D nous dit de son métier : « Il apporte la présence au quotidien, une relation humaine,

un accompagnement, un échange », elle ajoute : « c’est une mission passionnante ».

Dans ces définitions, nous pouvons remarquer que le public aidé ainsi que les domaines

activités sont définis mais la définition reste incomplète, nous ne savons pas dans

quelles limites et avec quels supports s’effectue l’intervention.

- 59 -

- Définition par objectifs :

Mme J, titulaire du DEAVS depuis 2007 suite à un parcours mixte (VAE + Formation)

définit son métier de cette façon : « Ça consiste à faire participer la personne aux activités

journalières, à la stimuler, à faire le travail de la personne aidée si elle est dans l’impossibilité

de le faire elle-même ».

Ici, nous pouvons observer que la personne a pris la mesure de ce qu’est

l’accompagnement mais elle ne définit ni le public ni les tâches supports de son

intervention.

- Définition par perspective de carrière :

Mme E nous répond : « C’est un métier d’avenir, en voie de développement car beaucoup de

personnes âgées restent à domicile car en structure cela coûte cher ».

Ce témoignage n’est pas, à notre sens, une définition de métier, néanmoins il met en

avant le but principal des interventions soit de permettre aux personnes le désirant de

rester à domicile.

- Les éléments de cohésion

Il nous a été difficile de trouver des catégories tant les définitions étaient disparates. Ce

qui met en évidence la difficulté pour ses professionnelles de définir leur activité

professionnelle. Un élément néanmoins est régulièrement utilisé pour définir le métier

et ce dans treize définitions c’est le caractère social du métier. De plus, plusieurs

personnes insistent sur la caractéristique du public aidée qui est fragilisé et sur le fait

qu’elles exercent un métier utile. Telle que Mme K qui écrit : « C’est un travail social,

l’aide à la personne. Il s’exerce dans le respect, la confiance, l’attention. C’est un

accompagnement dans la vie quotidienne où je peux apporter un confort et une qualité de vie

afin de maintenir la personne aidée dans son lieu de vie ».

4-5/ Intérêts des outils pédagogiques

Un tiers, des personnes interrogées, n’a pas renseigné cette dernière partie de

questionnaire, il s’avère que toutes sont encore en formation et ne visualisent pas

forcement de quels outils il est question. Donc c’est essentiellement à partir des

commentaires des professionnelles diplômées que nous illustrerons les propos

suivants :

- 60 -

- Au sujet de la visite de stage :

Les termes utilisés sont régulièrement : « essentiel », « nécessaire », « obligatoire » et

ce pour faire connaissance, mesurer les attentes des stagiaires vis à vis des tuteurs,

permettre à chacun de mesurer les investissements des autres, aider le stagiaire à

obtenir son diplôme. Pour illustrer cette synthèse, voici les propos de Mme L, AVS

diplômée : « une visite de stage systématique c’est positif pour la connaissance du stagiaire et

de ses attentes, pour évoluer ensemble pendant son séjour dans notre association, pour recadrer si

besoin ». Ce témoignage nous montre l’intérêt des professionnelles à prendre leur rôle

de tuteur « au sérieux » et de pouvoir elle-même évoluer dans leur pratique lors de

l’accueil et le suivi d’un stagiaire.

- Concernant de la convention de site qualifiant :

Les expressions employées sont : « nécessaire », « obligatoire », « important », « à

développer », « donne des règles », 4 à 5 personnes estiment néanmoins ne pas être

assez au courant ou estiment qu’il faut plus communiquer sur son contenu.

Mme F, en parle en disant : « cela permet une qualification de qualité et un meilleur suivi des

personnes formées. Il y a une réelle implication des formateurs et du terrain pour les

stagiaires ». Les réponses montrent que le principe de « contractualisation » leur

convient car la convention bipartie est un gage de sérieux et de qualité mais les

réponses prouvent surtout que les professionnelles ne maitrisent pas les outils et leurs

contenus.

- A propos des informations aux tuteurs :

Le vocabulaire usité est « obligatoire », « important », « nécessaire », « indispensable »

mais aussi « rassurant ». Plusieurs personnes invoquent le fait que cela permet aux

tuteurs de mieux cerner leur rôle, leur fonction et le cadre de l’accompagnement.

D’autres que cela permet de remettre à jour ses connaissances pour mieux

accompagner ou encore pour prendre conscience de la démarche et l’investissement des

stagiaires.

Mme G témoigne en disant : « Cela est un bon support de suivi et d’encadrement, il devrait

impliquer plus les employeurs et les collègues pour prendre conscience de la démarche du salarié

ainsi que son investissement personnel. »

Rappelons que les professionnelles en cours d’emploi effectuent la majorité de leur

stage sur leur lieu d’exercice et qu’elles sont dès lors tutorées par leurs employeurs et

- 61 -

leurs collègues. Les stagiaires attendent de leurs employeurs, une reconnaissance et

pas seulement pécuniaire mais en terme d’encouragements, de félicitations.

- En enfin au sujet des informations collectives thématiques :

Au-delà d’être jugées « nécessaire », « obligatoire », « indispensable », les réactions,

concernant les temps d’informations, sont plus homogènes, elles gravitent autour de 3

idées principales :

# Elles permettraient plus de contact, d’échanges, de discussion,

# Elles permettraient de rester informer des évolutions de la formation et donc de

la mise à jour des connaissances,

# Elles permettraient enfin de mesurer l’évolution du métier.

Mme M exprime cela ainsi : « Ces informations permettraient d’être au courant des nouvelles

formations et de l ‘évolution du métier ».

Nous retrouvons à travers ses trois axes, la solitude, évoqué précédemment, la

formation continue et la mise à jour des connaissances et les perspectives de carrières,

que nous aborderons dans le paragraphe à venir.

V/ Analyse des données recueillies

Comme indiqué précédemment117, nous avons choisi d’effectuer notre analyse au

travers des 4 éléments de définitions de l’identité professionnelles selon Everett C.

Hugues.

5-1/ L’identité professionnelle des AVS au regard de la nature de la

tâche

Nous avons choisi d’introduire cette première facette de l’analyse par la métaphore du

« Casseur de cailloux », attribué à Charles Peguy.

« Le poète lors d’un pèlerinage à Chartes, rencontre un homme fatigué qui casse des cailloux.

En s’approchant de lui, il lui demande ce qu’il fait et il s’entend répondre :

- « Vous voyez bien, je casse des cailloux, c’est dur, j’ai mal au dos, j’ai soif, j’ai chaud. Je fais

un sous métier , j e suis un sous homme ».

Continuant son chemin, l’auteur aperçoit un autre homme qui casse des cailloux et qui n’a pas

l’air si las que le premier. Il pose de nouveau la question : Que faites-vous ? » Et la réponse est

bien différente :

117

Voir chapitre 1-3 de la présente partie

- 62 -

- « Je gagne ma vie. Je casse des cailloux, je n’a i pas trouvé d’autres mét iers pour

nourrir ma famille, j e suis bien content d’avoir c elui là. »

- S’approchant de la cathédrale, il rencontre un troisième casseur de cailloux qui est souriant

et semble épanoui.

- Ce dernier indique qu’il bâtit une cathédrale en réponse à la question de l’auteur sur ce

qu’il fait118. »

Ainsi, les tâches demandées aux aides à domicile sont loin d’être des fins en soi. Certes

les plus visibles sont celles liés à la domesticité et ne sont pas les tâches le plus

valorisées dans notre pays mais le sens donné à la réalisation de la tâche peut

totalement influencer la vision que l’on se fait d’une activité.

De plus, les tâches des AVS ne sont pas exclusivement liées aux activités ménagères.

Le référentiel d’activités du diplôme119 dénombre 5 champs d’activités différents :

- Accompagnement et aides aux personnes dans les actes essentiels de la vie

quotidienne,

- Accompagnement et aide aux personnes dans les activités ordinaires de la vie

quotidienne,

- Accompagnement et aide dans les activités de la vie sociale et relationnelle,

- Participation à l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation du projet

individualisé,

- Communication et liaison.

Mme N, AVS depuis 11 ans, diplômée depuis 3 ans suite à un parcours mixte, à la

question « comment définissez-vous votre métier ? », répond : « il faut être capable

d’accomplir beaucoup de tâches différentes, savoir tenir le balai à faire une toilette au lit ».

Nous voyons à travers cette illustration la polyvalence qui est demandée aux

professionnelles exerçant ce métier.

Depuis une dizaine d’années, les publics bénéficiaires d’une aide à domicile évoluent, la

mise en place d’aides financières permettant aux publics dépendants et ou fragilisés de

se faire aider au domicile telles que l’allocation personnalisée à l’autonomie (APA) pour

118

Revue FORUM, octobre 2007, N°117, article de François GUERENNE, responsable pédagogique du

DEIS sur parcours de formation, parcours de vie, p 3 119

Voir annexes 9 et 10

- 63 -

les personnes âgées ou de la prestation de compensation du handicap (PCH)120 pour les

personnes handicapées ont eu comme conséquence l’évolution et la modification des

demandes du public aidé. Ces personnes au-delà d’une difficulté ou incapacité à réaliser

seule des tâches techniques et matérielles sont souvent caractérisées par un grand

isolement social et relationnel d’où un besoin d’écoute, d’échange, … C’est ce qui fait

qu’aujourd’hui les AVS expriment le besoin d’une reconnaissance professionnelle

comme quoi leur métier va au-delà des tâches domestiques, support historique de leur

mission. Pour preuve, 77% des personnes ayant répondu aux questionnaires

proclament avoir enclenchée un parcours de qualification dans le but d’obtenir une

reconnaissance professionnelle et être plus crédible pour elle, aux yeux de leurs

employeurs, partenaires (IDE121, Médecin, ..), mais aussi des personnes aidées et leurs

familles.

5-2/ L’identité professionnelle des AVS au regard de la conception du

rôle professionnel

Longtemps le rôle professionnel de l’aide à domicile a été limité à celui d’une bonne

aide ménagère, courageuse et gentille. Aujourd’hui les employeurs admettent comme

en témoigne Mme AM, chef du service formation du réseau d’aide à domicile « On ne

va pas mettre une personne non qualifiée à intervenir chez une personne souffrant de sclérose en

plaques ou sur quelqu’un qui à le SIDA ou dans une situation d’Alzheimer ! Elle peut avoir du

bon sens, mais aujourd’hui, il faut un minimum de connaissances et de compétences pour exercer

auprès de ces publics ».

Les AVS conscientes d’exercer un métier du champ de l’action sociale sont sensibilisées

au fait que leurs actes peuvent avoir des conséquences sur un public dit fragilisé (par

l’âge, la maladie). Elles réfléchissent désormais à ce qu’elles font et dans quel but. Mme

AM nous dit en relatant une anecdote d’un président d’association parlant d’une de ses

salariées suite à un parcours de qualification: « Elle a ouvert les yeux sur ce qu’elle était

capable de faire, et le fait autrement aujourd’hui parce qu’elle a pointé des situations qui l’ont

fait réfléchir sur sa pratique professionnelle ». Les AVS sont désormais demandeuses de

connaissances pour perfectionner leurs savoir-faire (techniques de transferts, équilibre

120

Instauré depuis janvier 2006 en remplacement de l’Allocation Compensatrice Tierce Personne (ACTP) 121

Infirmier Diplômé d’Etat

- 64 -

alimentaire, ..) mais aussi de temps d’échange et de réflexion pour conforter leurs

savoirs être (prise de recul, poser les limites, intervenir avec plus de sérénité).

5-3/ L’identité professionnelle des AVS au regard de l’anticipation des

carrières

Dans l’histoire du casseur de cailloux, le deuxième tailleur dit au conteur : « Je gagne

ma vie. Je casse des cailloux, je n’ai pas trouvé d’autres métiers pour nourrir ma

famille, j e suis bien content d’avoir celui là. », si beaucoup d’AVS sont entrées dans

la profession pour gagner leur vie, certaines y ont trouvé de la motivation et du sens et

ont aujourd’hui envie d’y rester.

Lors de notre rencontre, Mme AA, Responsable des politiques de formation au niveau

national d’un réseau de services d’aide à domicile nous confiait : « Le DEAVS, c’est un

moyen de les fidéliser. Je n’ai pas de chiffres en tête mais je pense que le turn over est lié en

majorité à d’autres facteurs que le diplôme surtout par rapport au DEAVS. On a beaucoup plus

de personnes obtenant le diplôme d’Aide soignant ou AMP qui avec le diplôme vont ailleurs,

changent d’établissements pour des conditions de travail plus sécurisantes, que pour les DEAVS.

Là les personnes sont dans une dynamique de qualification, elles ont alors plutôt tendance à

rester ».

Il faut dire que les conditions de travail tendent à s’améliorer, les principales

conventions collectives122 du secteur se sont vues adjoindre un accord de branche123

sur les emplois et les rémunérations en 2003 reconnaissant enfin les diplômes et

revalorisant les salaires des personnes qualifiées.

De plus, les politiques d’employeurs sur le « temps d’occupation » à évoluer. Sous la

pression des financeurs mais aussi pour des raisons de qualité de service, les

employeurs, au-delà de donner satisfaction sur les plages journalières et horaires à

leurs clients cherchent à optimiser les emplois du temps des salariés d’intervention.

Mme AM nous dit : « Si on veut garder nos diplômées, il faut que l’on soit capable de leur

donner des temps de travail choisi d’une part et suffisant pour vivre ». C’est ce qui fait

qu’auprès des AVS interrogées, 91% des personnes occupent plus qu’un 3/5ème de

temps de travail.

122

CCN du 6 mai 1970 et CCN du 11 mai 1983 123

Voir accord de branche en annexe N°3

- 65 -

Enfin, la réforme du DEAVS permet de jouir, pour les personnes qualifiées plus

facilement du « principe de passerelle ». Comme l’indique M. Tregoat, Directeur de la

Direction Générale des Affaires Sociales, « Changer de métier au cours d’une vie

professionnelle ne doit pas être un parcours du combattant surtout lorsque ces métiers s’exercent

dans des domaines proches. Les passerelles entre certifications de même niveau sont désormais

systématiques et elles se concrétisent, non seulement par des allègements de formation mais aussi

par des dispenses automatiques de domaines de compétences valant dispenses d’épreuves et de

certifications correspondantes ».124

Mme FLF, Chef du service formation du Conseil Régional de Bretagne ajoute : « Sur

les métiers de niveau V, (…), on est sur des niveaux qui sont à la fois, pour les plus jeunes, un

sas d’entrée et qui permettent à des gens qui sont parfois un peu loin de certaines formations

considérées comme un peu difficiles, je pense à aide soignant par exemple ou infirmier, on a

quelques aide soignant qui font des formations d’infirmier et ça je trouve que c’est très

important, c’est effectivement cette passerelle qui leur est ouverte qu’elle soit directe ou indirecte

qui permet d’élargir le champ. D’avoir de vrai profil de carrière ! Y compris dans

d’autres filières ou d’autres métiers , mais c’est une porte d’entrée. (…) auparavant

quelqu’un faisait ça parce qu’il ne pouvait pas ou ne voulait pas faire autre

chose considérant qu’effectivement il n’avait pas la capacité intellec tuelle à

suivre une formation. Effectivement, je crois que le gros intérêt de la charte et de la

convention maintenant, c’est qu’on est dans un processus beaucoup plus lis ible avec des

vrais projets de carrière, du coup une dynamique de pr ise en charge qui est

complètement différ ente ».

Et les AVS confirment puisque 20% d’entre elles motivent leur choix de parcours de

qualification pour l’ouverture qu’il propose vers des évolutions de carrière.

Enfin nous relaterons le parcours d’une AVS rencontrée en accompagnement VAE, il y

a 4 ans qui après avoir obtenu la totalité du diplôme en première présentation a

continué d’intervenir au domicile, a fait le choix en 2006 de suivre la formation de

« tuteur de terrain » pour accompagner les stagiaires et ses collègues et qui récemment

à été promus Encadrante de Proximité dans le réseau auquel elle appartenait.

124

TREGOAT Jean Jacques (2008), la certification des diplômes du travail social, l’action de la DGAS

dans un paysage décentralisé, in 2008, l’année de l’action sociale, p36

- 66 -

5-4/ L’identité professionnelle des AVS au regard de l’image de soi

C’est là sous ce 4ème angle que résident les plus gros freins au changement. Freins

émanant de sources différentes. :

# Interne : Certaines AVS ayant eu des parcours scolaires chaotiques n’ont pas

confiance en elles et pensent qu’elles ne peuvent rien faire de mieux.

Mme O nous dit : « ce parcours m’a confirmé dans une volonté de poursuivre un but, un défit

que je m’étais lancé à moi-même car j’ai fais le parcours sans aide » et Mme P d’ajouter :

« j’avais peur que cela soit difficile et long ». En effet de nombreuses femmes exerçant ce

métier ne sont titulaire d’aucun diplôme et sont réticentes à se confronter à un jury

d’examen.

# Externes : Nous l’avons déjà évoqué dans la 1ère partie du présent mémoire, la loi de

juillet 2005 est source de confusion pour ce métier en pleine construction. Mme FLF

témoigne : « Je suis convaincue que la loi Borloo qui présente de grands intérêts par ailleurs à

aussi introduit cette confusion. Quand on parle de services à la personne dans le cadre de la loi

Borloo et globalement dans le commun des conversations c’est tous services mélangés sans

distinction entre les niveaux d’intervention et de prises en charge, alors que moi je fais la

différence quand on me parle à moi, chef du service des formations sanitair es

et sociales , du service à la personne c ’est pour moi l’auxiliaire de vie sociale

ou l’aide soignant avec chacun sa spécificité. Je dis toujours à mes collègues,

notamment les délégués territoriaux lorsqu’ils font des analyses dur le service à la personne, je

leur dis attendez, service à la personne dans le cadre marchand, dans le cadre de ménage entre

guillemets et ce n’est pas une question de regards, on est sur deux niveaux de prises en charge, ce

n’est pas la même chose et il faut distinguer les deux. Le ménage, y’a des gens qui ont

besoin d’un accompagnement du ménage, de l’accompagnement scolaire ou je ne sais pas quoi,

c’est une chose et le service à la personne aux personnes dépendantes, en situation de fragilité

c’est complètement autre chose, et l’engagement intellectuel, moral que l’on peut avoir auprès des

personnes chez qui l’on intervient n’est pas du tout le même à mon sens que lorsqu’on vient

simplement faire deux heures de repassage, ou je ne sais pas quoi. Chacun a sa valeur ajoutée, on

est d’accord, mais chacun à sa place ».

Ajoutons le fait que 80% des personnels à domicile sont salariés de particuliers

employeurs soumis à une autre convention collective125 Dans cette dernière le DEAVS

125

Celle de la FEPEM, Fédération Nationale des Particuliers Employeurs

- 67 -

n’est pas reconnu, la notion de travail social inexistante, nous sommes dans le pur

champ du service marchant de particulier à particulier. La mobilisation vers la

qualification126 n’existe quasiment pas. Nous pouvons aisément concevoir qu’un

particulier employeur de 80 ans n’ait pas la même dynamique qu’un réseau structuré

associatif ou communal pour faire avancer les choses mais la difficulté reste que

l’image, donnée au grand public par ces 80%, fragilise les efforts effectués par les 20%

qui bougent. Cependant dans ce domaine tout récent, rien n’est figé !

VI/ Vérification des hypothèses

6-1/ Vérification de la première hypothèse :

La VAE permet de valider des compétences mais n’a que peu d’impact sur la posture

professionnelle du candidat.

Nous avons élaboré cette hypothèse en partant de plusieurs postulats :

# Premièrement, le discours, le vocabulaire, le positionnement des AVS diplômées est

différent en fonction du parcours suivi et que le « point d’effort » du système de VAE

pour ce public réside dans le fait que la validation de compétences se fait « unité par

unité ». De ce fait, certaines professionnelles ayant des savoirs, des savoir-faire mais

peu ou pas de réflexion autour de la question du sens de leurs actions, des

conséquences, des interactions qu’elles produisent et pas d’outils pour élaborer, ajuster

leurs postures ont pu effectivement obtenir les 2/3 du diplôme mais sans comprendre

pourquoi elles n’ont pas obtenu par exemple les modules 9,10 et 11127.

# Deuxièmement, certaines stagiaires sont poussées par leurs employeurs dans des

stratégies de VAE « constat » pour des raisons de « marché concurrentiel » où le

personnel qualifié est un gage de conquête de marché. Mais le fait que la démarche ne

soit pas engagée dans une stratégie de réflexion personnelle sur sa pratique ni sur le

sens de ces actes contribue régulièrement à un sentiment de déception.

Sans compter que les 24 heures d’accompagnement à la préparation du livret de

validation sont souvent trop justes pour accompagner une personne à identifier

réellement ce qu’elle a appris, comment, et pour construire un argumentaire afin de

l’exposer lors de la soutenance

126

Au DEAVS 127

Les modules 9,10 et 11 composent l’unité de formation 5 « méthodologie d’intervention »

- 68 -

Jean Jacques Tregoat, Directeur de la DGAS dit : « Valoriser l’expérience des personnes en

reconnaissant les compétences acquises par ce biais, c’est aussi un moyen de fidéliser des

professionnels dans certains secteurs d’emplois qui souffrent d’une image mais aussi souvent de

conditions d’emplois peu favorables »128. C’est vrai, mais la qualification est-elle réduite à

l’obtention d’un diplôme ?

Michel Billé129 sociologue, dans un article intitulé « Question de mots… » porte un

regard sévère mais pour le moins questionnant sur la validation des acquis de

l’expérience et notamment sur le diplôme d’AVS. En voici quelques extraits :

« Dans l’absolu les employeurs ont besoin, avaient besoin devrait on dire, de personnel qualifié

parce que la qualification est , était , la garantie des compétences du dit

personnel. C’était plutôt sain comme obligation et tout était cohérent à une époque où la seule

manière d’obtenir une qualification était de suivre une formation qui permettait la

reconnaissance du parcours de formation, de l’acquisition des compétences et la délivrance du

diplôme certifiant que l’intégralité du processus s’était déroulée. Or il se trouve que la chaîne est

désormais rompue. (…) on peut en effet désormais, à certaines conditions, obtenir le diplôme

sans suivre de formation, il faut pour cela faire valider l’expérience acquise. (…) Il y a fort

à craindre que valider l es acquis revienne parfois , souvent même, à valider ces

pratiques et, par là, à les fixer, à les pérenniser quand il faudrait les voir disparaître.(…) la

loi prévoit que le salar ié a it la maîtrise du dispositif… qui est dupe aujourd’hui ?

Au moins pour les qualifications de niveau V, on observe chaque jour que c ’est le service

employeur qui détermine les tours de départ pour l’entrée dans le système VAE ».

Les propos tenus dans cet article sont en partie confirmés par les responsables

rencontrées. Mme AA qualifie la démarche de VAE de : «véritable parcours du

combattant !!! ». Elle ajoute même : « C’est vrai que toutes, ell es n’en comprennent

pas les enjeux. Nous, on a beaucoup encouragé l’outil VAE mais par ailleurs on prône

beaucoup la professionnalisation (…) que parfois la démarche de VAE peut être parfois une

façon rapide d’all er au diplôme. Soit un diplôme moins coûteux, moins chargés en

heures, etc.…Certains employeurs sont tentés de dire aux salariés va faire une démarche de

128

TREGOAT Jean Jacques (2008),, la certification des diplômes du travail social, l’action de la DGAS

dans un paysage décentralisé, in 2008, l’année de l’action sociale, p36. 129

Revue FORUM, N°119, cordonnée par Dominique DEPINOY, article « question de mots », Michel

BILLE, sociologue, pp31-34

- 69 -

VAE et on verra après (…) on complétera après s’il le faut, plutôt que de dire tu parts en

formation, tu fais tous les modules ».

Alors le jeu en vaut-il la chandelle ? Nous nous sommes interrogée, compte tenu du

profil du public, qui est, rappelons le, le plus souvent des femmes, dont, dit à juste titre

Michel Billé : « bien sur, (elles) ont une expérience qu’elles ont acquise, parfois durement, parce

qu’il fallait bien aller travailler pour assumer une vie familiale difficile, un divorce, l’éducation

d’un ou deux enfants …(…) pour ces femmes, prétendre à une formation c’est pour elles se « re-

poser » professionnellement (…) mais « puisqu’elles savent fa ire, qu’elles fassent ».

Aujourd’hui nous rencontrons de plus en plus de personnes justifiant tout juste de trois

ans d’ancienneté, qui n’ont rien demandé à personne, qui viennent en disant « je suis là

parce que mon chef m’a inscrit », qui ne sont pas rentrées dans une démarche

individuelle. La démarche individuelle semble complètement inhibée au profit de « il

faut de la qualification pour maintenir les agréments qualité ». Le problème est que les

personnes qui n’ont pas choisi volontairement la démarche, la subissent et développent

des craintes quant à leur capacité d’exercer.si les résultats de la VAE sont mitigés.

Mme AM confirme, en partie, nos craintes, en disant : « Aujourd’hui, on qualifie pour

qualifier puisqu’on a des direc tives de la direction du travail qui nous

imposent des quotas de qualifica tion » néanmoins elle nuance en ajoutant « on est

sur qualifier pour qualifier mais aussi qualifier pour professionnaliser ».

Cette dernière phrase est importante dans la visée d’aider ces professionnelles à mettre

une définition sur leur métier au-delà d’une liste de tâches. Lors des échanges avec

Mmes AA et AM, nous soulevions la difficulté de positionnement des professionnelles

ayant validé partiellement le diplôme et elles nous disent :

- Mme AA : « elles ne peuvent pas définir leur métier »,

- Mme AM : « On peut exprimer des expériences qui vont satisfaire un jury mais ce n’est

pas pour ça que sur le terrain, on a toutes les compétences exigées pour l’exercice de ce

métier ».

En effet, certaines AVS sont allées en VAE, une fois, deux fois, trois fois, …et au fur et

à mesure, ont validé « par tranche » le diplôme. Les unités de compétences validées ne

peuvent pas être réinterrogées (elles sont validées pour 5 ans), donc le jury ne peut

échanger et les interroger que sur les unités manquantes. On finit donc par être

- 70 -

confronté à des gens qui on tout validé par petits morceaux et qui n’ont aucune

visibilité complète, ni de capacité à exprimer une définition de ce qu’elles font.

Néanmoins c’est sans compter qu’aujourd’hui la majorité des candidats à la VAE se

voit proposer un accompagnement par un centre de formation. Car, comme le dit Mme

AM, en effet pour ce public, « réfléchir seul à ses compétences , ce n’est sans doute

pas facile. Le groupe en accompagnement, je pense, aide sans doute aussi, à

réfléchir à sa pratique ».Elle ajoute : « Je pense que quant on a été en VAE, on

a un autre regard sur la profession quant on retourne au domicil e et on est sans

doute plus professionnelle puisqu’on a pris conscience qu’on était des vraies professionnelles ».

D’après ces propos et ceux de R. Wittorski130 « Même si la VAE ne constitue pas à

proprement parler un dispositif de formation formelle professionnalisant, le parcours de

constitution du dossier semble produire sur le candidat des effets formateurs non négligeables

qui induisent une réappropriation de son expérience et une re-construction » de son identité

professionnelle » ; Nous faisons la proposition que l’accompagnement serait vécu comme

une démarche de formation, dans le sens où les AVS réfléchissent à leur pratique.

Mme AM la valide en disant : « Ah oui, pour moi l’accompagnement VAE c’est un regard

sur sa pratique professionnelle. Obligatoirement, on est obligé de décrire sa pratique

professionnelle donc a un moment donné, on est obligé de se questionner sur sa pratique. Alors,

ça peut faire mal ! Ça peut faire mal dans certaines situations mais le fait de l’avoir pointé, ça

permet au professionnel, peut être pas de changer mais en tout cas de réfléchir et de se dire « je

ne suis pas dans un bon positionnement professionnel ».

Mme AA ajoute : « L’accompagnement VAE la dessus joue énormément même s’il est court.

J’ai assisté en Alsace dans un institut en travail social qui a lancé des études justement sur les

diplômés et relatait les témoignages de personnes qui étaient passés par la VAE et c ’est là

qu’elles disent avoir pris conscience de l eur métier. La valorisa tion de l eur

métier , la prise de conscienc e de leur professionnalisme et de leur utilit é

sociale a été faite par l’accompagnement. »

L’hypothèse N°1 semble, d’après nos lectures, recherches et entretiens en partie

confirmée. La VAE est certes un risque pour certains professionnels de valider

130

Op cité p113

- 71 -

des pratiques sans remise en question ni adaptation de ses dernières. Néanmoins

les candidats à la VAE ayant bénéficié d’un accompagnement semblent avoir

engagé, quels que soient les résultats, une réflexion sur leurs pratiques

professionnelles.

Passons à la seconde hypothèse.

6-2/ Vérification de la seconde hypothèse :

A l’origine motivée par une recherche de certification, le passage par la formation

contribue à la construction d’une qualification et par-là même au processus de

professionnalisation.

Au cours d’une enquête, L’OREF a pu mettre au jour que « 78% des aides à domicile

interrogées notent l’impact de la formation sur leurs savoir-faire et valeurs. Ce constat œuvre

dans le sens de la professionnalisation des aides à domicile qui exercent un métier qui n’exigeait

pas à l’origine de compétences spécifiques, autres que des savoir –faire traditionnellement

considérés comme appartenant à la sphère domestique ».131

Mme MMP dans son dossier professionnel nous livre ce témoignage : « Voilà

maintenant 12 ans que j’exerce le métier d’aide à domicile au CCAS, je m’y sens à l’aise, je suis

toujours animée par ce besoin d’échanger, d’écouter et d’aider les personnes. Avec mon

employeur désirant professionnaliser son équipe, j’ai eu la possibilité de suivre plusieurs modules

du DEAVS et un accompagnement en VAE. La formation m’a permis de prendre du recul par

rapport à mon métier, d’enrichir mes pratiques, de me poser plus de questions sur ce qui est bien

et ce qui est à améliorer. Je suis convaincue que pour une reconnaissance du métier et pour mon

évolution professionnelle, la formation et l’obtention du DEAVS sont indispensables. »

D’après les conclusions de cette enquête et de ce témoignage nous pouvons émettre

l’idée que la formation permet une « trans-formation » de l’individu. En effet s’inscrire

dans un parcours de formation permet de prendre de la distance avec sa pratique,

permet de construire un regard critique sur ses façons de faire, d’échanger avec des

pairs, … La formation étalée dans le temps est nécessaire « à tout processus de

transformation personnelle et qui ne peut être réduit au motif de l’expérience. Au contraire, c’est

131

Source : OREF Bretagne, quelle professionnalisation pour les sortants des formations d’aide à

domicile en Bretagne, octobre 2001, p 29

- 72 -

parce qu’il y a expérience qu’il faut du temps pour dénouer et renouer les f ils du

rapport que l’on construit à ce tte expérience. C’est ce travail de remaniement qui est

constitutif de la démarche de formation et de transformation de soi »132. De plus M. Billé

ajoute « c’est dans un groupe que les gens s e t ransforment (…) c’est en se frottant

durablement aux autres dans le groupe de formation que l’on développe sa capacité à

travailler en équipe ».

Les salariées, ayant suivi un parcours de qualification mixte, interrogées sont quasi

unanimes, elles ont gagné quelque chose à passer par la formation, elles y ont

découvert leur métier. Elles expriment de deux façons « l’intérêt » de ne pas avoir

obtenu l’ensemble du diplôme en VAE :

# En terme de regret : « les modules obtenus par VAE privent de la formation qui

apporte toujours quelque chose ».

# En termes de plus value : « ne pas avoir eu tous les modules devant le jury pour avoir

pu bénéficier d’une formation sur plusieurs modules ».

Mme AM, chef du service formation confirme ce ressenti par un témoignage d’AVS

diplômée qu’elle a reçu qui lui a dit : « moi je suis déçue de l’avoir obtenu du 1er coup parce

que j’aurais bien aimé aller sur la formation du DF2, toilette, ergonomie, toutes les techniques

liées aux actes essentiels ».

Elle complète en apportant un éclairage du point de vue des employeurs : « les

employeurs disent que les salariés, qui n’ont pas eu l’ensemble de leur diplôme à un premier jury

de VAE et qui ont été en formation, ont acquis des compétences en formation et sont bien plus

professionnelles sur le terrain ».

Mme AM pense que la plus value de la formation se situe dans le fait qu’ : « Elles sont

plus à l’aise dans leurs pratiques professionnelles , d’avoir passé par ce stade de

réflexion de : qu’est ce que sont mes compétences ? ».

On note à travers ses témoignages l’importance du passage par la formation :

- Du point de vue du stagiaire : pour réfléchir, décortiquer, comprendre, mettre des

mots sur sa pratique. Surtout pour un public faiblement qualifier et travaillant

principalement seul.

132

BILLE Michel, Op cité p 34

- 73 -

- Du point de vue de l’employeur : pour répondre aux exigences des financeurs. Mme

AM, à la question « En quoi la formation a t’elle concourue à une plus value pour le

métier? », répond : « C’est une autre image du métier qui est donnée, par rapport aux

financeurs, c’est un gage de qualit é, de service rendu, et par rapport aux salariés ».

Nous conclurons par l’exposé d’extraits issus de deux rapports :

- Dans les préconisations d’un rapport du CSTS133 sur la place de l’usager au centre du

travail social, nous nous arrêterons sur celle en lien avec la formation des travailleurs

sociaux qui dit : « Nous insistons sur la nécessité de cette formation, au moment où il arrive à

certains de penser que la bonne volonté pourrait suffire. L’engagement repose,

certes , sur la volonté d’agir , mais l ’agir demande à être écla iré par la

connaissance et la méthode.

Former c’est :

- Réhabiliter les analyses des pratiques et les synthèses qui s’en dégagent,

- Favoriser la transversalité à tous les degrés de la décision, de l’action, de l’évaluation,

- Réhabiliter l’évaluation en ne la confondant pas avec le contrôle,

- Favoriser la créativité, pour permettre l’initiative et l’innovation, et de cette manière

sensibiliser à la gestion du risque partagé,

- Donner des connaissances juridiques permettant de connaître les droits et les risques.

Les centres de formation ont une mission importante à accomplir dans ce domaine (…)

autorisant les professionnels à oser.»134.

- Dans le rapport du CEREQ figure un article intitulé « la création du DEAVS, un cas

d’école »135 rédigé par Françoise Coutellier. Notre intérêt s’est posé sur la conclusion

que voici « la formation change de fonction : elle n’est plus le parcours constitutif de la

certification, cette dernière attestant le caractère complet de ce parcours ; elle devient un temps

pour la « prise de distance » dans l’exercice professionnel, un moment pour développer la

capacité à construire « sa théorie privée ». Mais n’est ce pas la finalité profonde de la

formation en situation professionnelle ? Moins préparer à la certification, c’est à dire à la

conformité à un « cahier des charges », le référentiel, que développer la capacité à identifier et

transférer « mes » acquis dans un tout cohérent et approprié « mon » métier, « ma »

personnalité. »

133

Conseil Supérieur du Travail Social 134

Rapport du CSTS, l’usager au centre du travail social, sous la direction de Jacques Ladsous et Brigitte

Bouquet, 2007, p 143. 135

Rapport du CEREQ p169 à 173

- 74 -

Ces réflexions résonnent avec notre conception de la pratique de formateur et celle

impulsée par l’équipe pédagogique du centre de formation support de la présente

recherche. C’est pourquoi il y a deux ans, lors de la rédaction du projet pédagogique de

l’établissement, a été mis l’accent sur l’importance de l’approche réflexive des

formations proposées par l’établissement136.

L’hypothèse N°2 semble d’après nos recherches et entretiens relativement

confirmée en effet les AVS qui souhaitent avant tout être reconnues et obtenir

un diplôme reconnaissent très rapidement que c’est en formation qu’elles ont

compris leur métier, allant jusqu’à regretter, malgré la satisfaction d’avoir

obtenu partiellement le diplôme en VAE, de ne pas pouvoir suivre l’ensemble de

la formation. Seulement l’enjeu principal des parcours mixtes lui reste à asseoir

c’est à dire faire du lien entre les compétences acquises sur le terrain, et les

compétences à acquérir par le biais de connaissances. Le risque est de proposer

des parcours sans lien, sans cohérence.

Mme FLF réagissait en disant : « ça relève sans doute d’un accompagnement très

individualisé pour mettre du sens dans tout ça ».

Cela fera d’ailleurs l’objet d’une des préconisations (chapitre 1-3 de la 4èmepartie).

6-3/ Vérification de la troisième hypothèse :

Le centre de formation en travail social, par l’application de référentiel de compétences

(actuelles et à venir), par la mise en place de méthodes pédagogiques et d’outils de suivi

(visite de stage, protocole de site qualifiant, tutorat, informations collectives, etc.),

participe à la construction d’un regard positif sur le métier (lui-même en construction).

Nous sommes partie du postulat que la formation d’AVS même si elle n’est toujours

pas obligatoire, par son inscription dans le champ du travail social ne pouvait faire

l’économie d’un suivi rigoureux et qu’il fallait absolument que l’on sorte le métier

d’AVS de l’image de l’amateurisme, de « l’à peu près », de la bonne volonté qu’il

véhicule encore trop souvent.

136

Voir version intégrale du projet pédagogique en annexe 3

- 75 -

A partir de là, les outils proposés doivent en parallèle de l’évolution du métier passé de

petit boulot à vrai métier, passer de l’école ménagère familiale à la formation de

travailleurs sociaux ; Ce qui nécessite de proposer des méthodes et outil permettant

l’acquisition de vraies compétences techniques tout autant que de vraies qualités

humaines et pas seulement du courage et un gros cœur.

Mme AA lors de notre échange exprime à propos de l’impact des outils sur l’image du

métier : « Non on ne peut pas dire que ça ne sert à rien. Mais en même temps je ne vois pas

comment on peut véritablement se rendre compte ou prouver l’ impact du suivi

pédagogique sur la prise de conscienc e d’un métier. Pour moi c’est plus de la

considération de la personne, elle est plus suivie, mieux accompagnée mais delà à dire que ça

aide le métier à prendre de l’ampleur… j’ai du mal à voir le lien direct ».

Elle ajoute concernant le suivi des stagiaires : « En plus tout ça ce n’est qu’une histoire de

personne ! Car aujourd’hui pour un stagiaire, se dire j’ai un référent site qualifiant, mon

employeur est référencé site qualifiant, …, je ne sais pas si ça apporte quelque chose si ce n’est

que pour moi c’est une histoire de personne. Dans le sens où, les formateurs bien avant les

nouveaux textes, suivaient les personnes, allaient les voir, …contribuaient à donner cette

dimension valorisante aux stagiaires qui en bénéficiaient comme quoi leur travail est important

et mon métier est un vrai métier et pour d’autres l’image du référent sera toujours, on l’a vu une

fois par an, on lui a rendu notre rapport de stage et point. Ce n’est qu’une histoire de personne.

On n’a pas les moyens ni qualitatif ni quantitatif aujourd’hui pour mesurer l’impact et les

retombées du suivi. »

De son coté Mme AM pense que : « Les t emps de visites de stages permettent de

recadrer les choses avec le s tagiaire et permettent également à l’employeur de

comprendre où l e s tagiaire va. Donc, là je pense que c’est bien mais il faudrait un travail

en amont pour préparer le stage ».

Si la visite de stage semble être acquise dans sa forme et son intérêt, pour les stagiaires

comme pour les institutions les recevant en stage, d’autres outils tels que le site

qualifiant ne font pas l’unanimité. Outre le fait de ne pas être connu ou compris des

stagiaires137, il semble ne pas convenir dans sa forme aux employeurs.

137

Voir chapitre 4-5 de la 3ème

partie

- 76 -

Mme AA a propos des sites qualifiant exprime des inquiétudes d’employeurs : « poussés

à signer les conventions sans vraiment réaliser ce que cela voulait dire et qui après coup

s’inquiètent d’être investis dans la validation d’un certain nombre d’épreuves et qui du coup

c’est une contrainte complémentaire, ça leur est tombé sur le coin du nez sans que

derrière, primo on ne leur a pas demandé leur avis , en plus ils n’ont absolument pas

les moyens de mettre à disposition des référents site qualifiant comme prévu dans le texte et

troisièmement ils se disent moi je n’ai aucune obligation . »

Nous percevons à travers ce témoignage que le secteur n’a pas encore réellement

intégré l’outil, ni dans ses règles, ni dans ses intérêts.

Concernant le tutorat, un point est levé, par les personnes interrogées, sur le rôle de

l’encadrement. En effet concernant la formation préparant au DEAVS, le tutorat de

formation sur les sites qualifiants se fait à deux niveaux : le tutorat de terrain (pair) et

le tutorat institutionnel (chef de service, encadrant de proximité, bénévole employeur)

et c’est sur cette dernière catégorie que les services d’aide à domicile ainsi que le

Conseil Régional ont le plus insisté.

Mme AM témoigne en disant : « Je crois que les organismes de formation ont

encore du travail. Par exemple, le tutorat dans le cadre du DEAVS, dans nos structures on

a deux types de tutorat, sur le tutorat de terrain, le salarié qui se positionne sur la formation

tutorat, c’est très clair, il a cette formation là mais sur le tutorat employeur, il y a sûrement

quelque chose à mener pour qu’il y ait une coordination, une meil leure coordinat ion

dans le suivi des stagiaires . Là on sent les encadrants de proximité qui prennent souvent

ce positionnement de tuteur institutionnel, ils m’interpellent en me disant « on est tuteur

institutionnel mais on n’est pas formé », il nous manque un maillon là pour aider les

personnels qui sont sur une formation suite VAE mais aussi pour ceux qui sont en

accompagnement VAE car les encadrants sont aussi beaucoup sollicités par les salariées qui sont

en accompagnement et comment on peut faire, quel positionnement on peut leur donner par

rapport au tuteur de terrain AVS ».

Nous comprenons d’après ces propos que la mission du centre de formation préparant

au DEAVS si ce dernier veut s’impliquer dans la reconnaissance professionnelle des

AVS ne doit pas se restreindre à proposer une formation de qualité pour les salariées

d’intervention mais doit aussi penser à proposer de la formation aux encadrants.

- 77 -

L’hypothèse N°3 semble d’après nos recherches, analyse de questionnaires et

entretiens partiellement confirmée. En effet comme le dit Mme FLF en parlant

des AVS : « si elles même se sentent valorisées eff ectivement par la

qualification avec des compétences reconnues , l ’ image qu’elles projetteront sera

beaucoup plus positive et beaucoup plus dynamique ». Néanmoins nous nous

apercevons que le centre de formation doit au delà de maintenir ses efforts de

formation et d’informations auprès du public AVS développer une offre de

services (formations, informations) auprès des professionnels les encadrant.

En quatrième partie, nous allons essayer d’exposer un certain nombre de pistes qui

pourraient permettre de réduire le fossé entre le réel et le prescrit.

- 78 -

4ème partie :

Réflexions

et

propositions d’intervention à

confirmer ou mettre en œuvre

- 79 -

Dans cette dernière partie, nous n’aurons pas la prétention de proposer « LES »

solutions mais des pistes de travail permettant d’améliorer l’image du métier d’AVS.

Nous classerons les pistes retenues en deux catégories, celles pouvant être mises en

œuvre directement au niveau du centre de formation et celles nécessitant

vraisemblablement un travail partenarial.

I/ Pistes internes à l’établissement de formation

1-1/ Les caractéristiques des formateurs à maintenir voir à développer

1-1-1/ La connaissance du terrain

Selon R Wittorski138, une formation pour être professionnalisante suppose en amont

une analyse préalable du travail réel pour identifier les compétences à développer en

formation. C’est pourquoi l’équipe d’Arcades dans sa composition semble intéressante

puisqu’elle est constituée en majorité de professionnels permanents issus du champ de

l’aide à domicile de plus elle est renforcée régulièrement par des AVS en activité ou de

responsables de services d’aide à domicile.

La direction nous semble avoir fait des choix intéressants, nous suggérons qu’elle

maintienne cette dynamique.

1-1-2/ Une immersion régulière

Le centre de formation a le souci de rester en contact permanent avec l’évolution du

terrain afin justement d’adapter ses contenus aux lois, réformes, modifications des

publics, etc.… c’est pourquoi formateurs, responsables de filières et direction assurent

par exemple, l’intégralité des visites de stages mais aussi animent régulièrement des

sessions d’accompagnement VAE et participent à chaque session d’examens en tant

que jurys. Là encore, malgré une charge de travail en évolution, il semble pertinent de

maintenir cette confrontation directe, avec les professionnelles en emploi et les

employeurs, comme une priorité.

1-1-3/ Participation à des travaux régionaux et nationaux

Dans le cadre du GIRFAS139 les formateurs permanents, de l’équipe pédagogique, sont

sollicités pour participer à des commissions de travail permettant réflexion, innovation,

veille en matière des sujets inhérents aux formations en travail social et à l’exercice des

138

Op cit p 115 139

Voir Lexique général page 3

- 80 -

professions du champ de l’intervention sociale. Les commissions peuvent aborder les

thématiques de la petite enfance, de la gérontologie, de l’ouverture sur l’Europe ou

encore de la communication.

De même, le centre de formation est adhérent de l’Association Française des

Organismes de Formation et de Recherche en Travail Social (AFORTS), et différents

membres de l’équipe participent activement aux commissions nationales de travail

organisées par l’organisme. A ce jour, la formatrice responsable de la formation AVS

en Formation Initiale est impliquée en tant que membre et la responsable de la

formation continue en tant que co - animatrice de la Commission Métier Compétence

(CMC) AVS. Il semble important pour un organisme de formation qui veut prendre

part au développement de l’identité professionnelle de ses stagiaires de participer

activement à une « réflexion globale sur la place du travail social dans l’intervention sociale

et sur les mesures à prendre pour rendre adaptables la formation et le dispositif qui

l’assure »140, aux préconisations pédagogiques sollicitées par les instances

décisionnaires.

Par exemple, la Direction Générale de l’Action Sociale demande régulièrement aux

membres de l’AFORTS de se joindre à des groupes de travail commandités par la

Commission professionnelle Consultative du travail social et de l’intervention sociale.

A ce titre, nous avons l’occasion depuis environ un an, de réfléchir activement au sein

d’un groupe de travail sur « l’offre de certification de niveau V visant l’aide et

l’accompagnement social des personnes » Et à partir de septembre 2008 sur « la mise

en œuvre d’un socle commun de compétences entre les diplômes d’aide soignant, d’aide

médico-psychologique, d’auxiliaire de vie sociale et d’assistant de vie aux familles.

Nous pensons qu’il est important que les formateurs au-delà de leur mission de

pédagogue puissent participer à une réflexion plus globale ayant attrait aux systèmes

et aux politiques de formation141.

Enfin il nous semble nécessaire que dans le cadre de leur formation professionnelle, les

responsables de formation puissent participer à des congrès, conférence, séminaires,

etc.… Cela a été le cas en mai dernier, pour nous, lors de la 1ère conférence nationale

140

Site de l’AFORTS : http://www.aforts.com/connaitre_aforts/aforts_fiche1.pdf (consulté le 12 aout

2008) 141

Thierry ARDOUIN, Guide pédagogique de la formation master ICF p 5

- 81 -

des formations sociales qui se sont tenues à la Sorbonne les 15 et 16 mai dernier et le

sera encore le 16 septembre a venir sur le thème de « La maladie d’Alzheimer : parcours

de vie et de formation des professionnels » ceci afin de permettre de se documenter et de

s’assurer que nos connaissances se maintiennent aux niveaux, pédagogique,

stratégique et politique nécessaires à l’exercice normal de nos fonctions.

1-2/ Le principe du Module d’adaptation Professionnel (MAP)

généralisé

1-2-1/ MAP conçu pour le réseau ADMR 29

Dans le cadre de son projet politique, l’ADMR du Finistère propose, à chaque nouveau

salarié intervenant comme Aide à Domicile, un temps de formation permettant

d’appréhender son métier en tant que véritable professionnel de l’aide à la personne.

Après sollicitation de leur part, nous avons proposé à la responsable du service

formation un contenu de formation répondant aux objectifs suivants :

# Appréhender et maîtriser le cadre d’intervention de l’Aide à Domicile

(droits, devoirs, limites),

# Apprendre à travailler en équipe et en réseau,

# Impulser une dynamique de professionnalisation,

# Connaître les qualifications en lien avec les activités.

La formation se déroule sur cinq journées, et lors de la dernière demi-journée de

formation, sont invités, à rejoindre les professionnels, leurs employeurs (bénévoles et

encadrants salariés) pour effectuer un travail commun et un échange sur les thèmes

abordés en formation142. Cette dernière séquence est en partie consacrée à la

présentation du diplôme d’AVS et du titre d’assistant de vie aux familles ainsi que le

parcours type proposés aux personnels du réseau :

142

Voir fiche contenu en annexe 17

- 82 -

Journ ée d’accueil

ETAPE N°1 ETAPE N °2

MAP

ETAPE N °3

EIP

Formation Continue

Qualification

Formation ou VAE

TADVFDEAVS

Adaptation à l’Emploi Orientation/Positionnement Professionnalisation

Vocabulaire143

1-2-2/ Intérêt pour tous

Proposer, de façon généralisée, ce type d’action, aux professionnelles en poste dans les

premières années d’exercice, permettrait d’enclencher une réflexion de ces dernières

sur leurs pratiques, de poser le cadre de leurs interventions, de connaître et de faire

respecter leurs limites, de connaître leur histoire ainsi que leurs droits et devoirs. Cela

permettrait également qu’elles puissent se présenter en VAE (si c’est leur choix) dans

une « posture d’actrice », de leurs parcours, plus pertinente qu’actuellement

1-3/ Le module d’accompagnement à la « bonne fin » de parcours

1-3-1/ Objectifs

Le décret de mars 2002 du DEAVS prévoyait un module d’accompagnement individuel

de dix sept heures. Ce module trouvait tout son sens dans les parcours, de formation,

partiels afin d’accompagner le stagiaire dans la recherche de sens qu’il était en train de

construire à partir de sa pratique et des nouvelles connaissances en cours d’acquisition.

Pour notre part, voici comment nous le proposions aux personnes désirant boucler le

parcours de qualification par la voie de la formation suite à une validation partielle du

diplôme en VAE :

143

MAP : Module d’adaptation professionnel, EIP : Entretien individuel professionnel, TADVF : Titre

d’assistant de vie aux familles, DEAVS : diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale.

- 83 -

Durée Contenu

3 heures Phase d’accueil, de mise à plat des modules acquis et manquant, proposition de

calendrier avec le responsable de la formation continue

7 heures Atelier d’écriture en centre de formation, notamment pour les personnes

n’ayant pas validées l’UF5 à l’aide de l’équipe pédagogique

2 heures Suivi des travaux d’écriture effectués « hors les murs » par le formateur

référent

2 heures Visite de stage sur le lieu d’exercice par le formateur référent

3 heures Préparation aux examens : oraux blancs, devoirs blancs, …. Avec l’aide de

l’équipe pédagogique

Dans la nouvelle réglementation (juin 2007) ce module n’existe plus. Ce qui nous

semble dommageable pour les stagiaires qui ne bénéficieront plus de ce temps

« tampon » entre VAE et Formation, entre Expérience et Connaissance.

Nous avons abordé ce sujet avec la responsable formation du Conseil régional et Mme

FLF nous appuie en disant : « Je pense qu’il manque un accompagnement… on a bien mis en

place un module d’accompagnement pour composer le livret de VAE, à la limite il faudrait un

module d’accompagnement au fil de la formation pour mettre du sens dans tout ça ». Nous

pensons donc qu’il faut proposer une action de type module d’accompagnement à la

bonne fin de parcours même si les nouveaux textes régissant le DEAVS ne le prévoient

pas.

1-3-2/ Contenus

Un peu à l’image du module présenté ci-dessus, un module d’accompagnement de

bonne fin de parcours pourrait être proposé aux stagiaires désirant finir leur parcours

par la voie de la formation. Il pourrait être adaptable au profil de chacun avec :

- des temps incontournables : un temps de mise à plat et d’’analyse des résultats de VAE,

une mise au point d’une fin de parcours cohérente, voie et durée, la programmation de

points réguliers sur les acquis.

- et des temps « à la carte » : la recherche de stage si les domaines manquants sont liés à

des temps d’apprentissage sur le terrain, visite de stage, atelier écriture, un temps de

préparation examen oral ou écrit en terme d’attendus si le candidat ne se sent pas à

l’aise dans ces situations.

- 84 -

Il pourrait également comprendre des temps d’analyse des pratiques. En effet pour

Wittorski144 : « L’acte de travail devient objet et occasion de formation dès lors qu’il fait

l’objet d’une analyse par son auteur ». Ce qui permettrait de faire le lien entre les acquis de

l’expérience et l’élaboration de nouvelles compétences grâce aux apports de la

formation.

1-4/ Formations et informations de mise à niveau

1-4-1/ Objectifs

Nous pensons qu’il est important pour des professionnelles en poste de rester au fait de

l’actualité en lien avec leur profession. En cela, la loi du 4 mai 2004 relative à la

formation professionnelle tout au long de la vie nous offre un bon support, dans le

cadre par exemple du DIF145, pour proposer régulièrement des temps de travail aux

AVS désirant entretenir leurs compétences et maintenir un lissage des pratiques avec

les plus jeunes diplômées.

1-4-2/ Exemples

Pour illustrer ces propos voici l’exemple de « journées de rappels Tuteur »146 que nous

organisons les 11 et 12 septembre à venir qui ont pour but de permettre aux

professionnelles ayant suivi la formation de tuteur de terrain de 2002 à 2007 de se

mettre à jour sur les nouvelles modalités d’évaluation du DEAVS mais aussi d’être

informées de l’existence de la convention de site qualifiant, etc.

1-5/ Diversifier les accès à la formation

Aujourd’hui, le DEAVS nous l’avons vu, lors de sa présentation est accessible sous

plusieurs formes : Formation Initiale, VAE, Cours d’emploi, … Il est important de

développer les modes d’accès au diplôme. La mission147 que nous avait confiée la

Direction du centre était de repérer tous les schémas de parcours possibles148. Nous en

avions déterminé neuf. Mais cette étude ne faisait référence qu’aux modalités

pédagogiques. Il semblerait opportun d’ouvrir la formation à d’autres formes telles que

les contrats de professionnalisation encore peu usités ou bien encore à la voie de

144

WITTORSKI Richard, Op cit p110 145

Droit individuel à la formation 146

Voir annexe N°18 147

Voir annexe N°21 148

Voir résumé en annexe N° 20

- 85 -

l’apprentissage. Cette dernière piste est d’ailleurs en cours de réflexion au sein du

centre.

1-6/ Développement de l’offre de formation pour l’encadrement

Nous avons constaté lors de la vérification de la troisième hypothèse que le

changement d’image du métier d’AVS passe par l’amélioration de la qualification mais

aussi par la professionnalisation du personnel les encadrant. C’est pourquoi, nous

pensons qu’il est important de proposer une gamme de formation orientée

spécifiquement vers ce public.

Mme FLF lors de notre entretien nous confie que lors du dernier comité de pilotage de

la convention additionnelle à la charte régionale de qualification a été proposé l’idée de

prendre en charge de nouvelles actions et ajoute : « on a intégré un volet GPEC149 et un

volet formation de l’encadrement ».

Nous proposons donc de poursuivre la dynamique enclenchée par le centre en

développant d’avantage les thématiques permettant la transformation ou l’évaluation

de pratiques d’évaluation telles que :

L’Entretien Individuel Professionnel (EIP)150, la fonction responsable secteur,

évaluation, diagnostic des besoins, etc.…par des nouveaux thèmes tels que : la gestion

d’équipe, la prise de parole en public, …

1-7/ Travail vers l’Europe

1-7-1/ Voyage d’étude

A la demande de la région, mais aussi du Conseil d’Administration de l’établissement

une commission de travail vient d’être mise en place pour réfléchir à l’ouverture des

étudiants, du métier vers les pays francophones de l’espace Europe.

La direction et l’équipe d’encadrement y voient plusieurs intérêts :

- L’ouverture d’esprit des futures professionnelles,

- La mise en relation et en commun des méthodes d’accompagnement des publics

cibles du métier,

- Une valorisation du métier,

- Une sensibilisation des professionnelles à concevoir leur Curriculum vitae sur

une « approche compétence ».

149

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences 150

Voir fiche pédagogique en annexe N° 19

- 86 -

1-7-2/ ECVET151

Le conseil Européen de Lisbonne en 2000, a mis en place, lors de la conférence de

Copenhague un système européen d’accumulation et de transferts d’unités

capitalisables pour l’enseignement professionnel (ECVET). Ce système permet de

positionner une certification nationale dans un cadre européen. Positionner la

certification préparant au DEAVS d’après les normes européennes permettrait peut

être de le rendre plus lisible et de rendre le métier plus attrayant et crédible aux yeux

des actuels et futurs professionnels.

II/ Pistes de travail en partenariat

2-1/ Travail sur socle commun de compétences AMP/AS/AVS

2-1-1 Expérimentation

Depuis 2001 à titre expérimental avec le soutien de la DRASS, l’IFSI152 de Vannes, le

GRIMES de ST AVE et ARCADES Formation de Lorient ont mis en place, trois

promotions de formation de niveau V accueillant, sur 240 heures, des étudiants de trois

filières : AVS, AMP et AS. Les objectifs son de permettre aux futurs professionnels de

l’intervention sanitaire et sociale de mieux se connaître pour mieux travailler

ensemble, mutualiser les savoirs et non de les juxtaposer et de favoriser une culture de

l’accompagnement commune quel que soit son métier. La visée finale est bien la

qualité du service rendu au bénéficiaire dépendant et non la gratification d’une

filière vis à vis d’une autre. Les professionnels de ces 3 métiers au delà d’une culture

métier propre ont acquis un langage, des valeurs, des méthodes de travail commun.

2-1-2/ Perspectives

Aujourd’hui encore, malgré l’arrêt de cette expérimentation, nous sommes

régulièrement sollicités notamment au niveau d’instances nationales pour réfléchir à la

mise en place de socle commun de compétence sur ces métiers et au local, nous

continuons de travailler en étroite collaboration entre les centres de formations de ces

trois filières et mettons des séquences de formation en commun. En 2008, 2 journées

communes ont été organisées sur le site du pôle des formations sanitaires et sociales de

Lorient sur les thèmes de « la prise en charge de la personne atteinte de la maladie

151

European Credit in Vocational Education and Training 152

Voir lexique p 2

- 87 -

d’Alzheimer » et sur « l’accompagnement à la fin de vie des personnes et du deuil en

lien avec leur religion et leur culture».

La mise en place d’une nouvelle formation tronc commun prenant en compte les

réformes des référentiels des trois diplômes est à l’étude.

A ce sujet, FLF nous dit : « Entre agent hospitalier et aide soignant, on ne sait pas quelle est

la valeur ajoutée d’aide soignant ? Or il y en a une, l’aide soignant peut travailler à domicile

par exemple, il faut valoriser ça. Et petit à petit ce genre de poste va se généraliser, et du coup

le binôme auxilia ire de vie sociale, a ide soignant devient très in téressant à

construire, c ’est pourquoi il faut développer la connaissance voire l ’ inter -

connaissance ».

2-2/ Séminaire

Régulièrement dans le cadre du GIRFAS Bretagne153, sont organisées des journées

d’études ou des séminaires sur des sujets en lien avec le travail social. De plus chacun

des centres de formation en travail social du groupement, organise en son nom propre

des colloques ou autres journées à thème. L’ITES de Brest, un de nos partenaires du

GIRFAS, organise le 14 mai 2009 une journée d’étude intitulée « L’intervention à

Domicile : l’AVS au cœur du dispositif ». C’est à notre sens, en organisant ce type de

manifestations, où sont invités à réfléchir ensemble professionnels, étudiants,

financeurs, employeurs, experts, … que les centres de formation pourront contribuer à

modifier de façon positive, les représentations du métier.

2-3/ Améliorer la communication

2-3-1/ Film, campagne d’information

Mme AA nous dit à l’occasion de notre échange : « Il y a tout un travail là qu’on pourrait

appeler de lobbying ou d’information, pas de communication au sens de la publicité mais

vraiment d’information, sur ce que sont vraiment ces métiers, l’utilité, la valeur ajoutée sociale

qu’ils peuvent avoir, y compris auprès des personnes aidées ».

Cette remarque a fait écho en nous avec le travail de communication mené par le centre

de formation il y a deux ans sur le métier de TISF. A l’occasion de la réforme de 2006,

le Conseil d’Administration avait validé le principe de crée un film permettant au plus

grand nombre, dans les écoles préparant au BEPA Services aux personnes, BEP

153

Voir chapitre 5-1 de la 1ère

partie

- 88 -

Carrière sanitaires et sociales, ANPE, mission locale, etc.… de découvrir cet autre

métier de l’aide à la personne.

Il semblerait pertinent d’envisager aujourd’hui une démarche similaire sur le métier

d’AVS en collaboration avec d’autres partenaires tels que les autres centres de

formation, des réseaux d’employeurs, la région, …

2-3-2/ / Promotion du métier en direction plus particulièrement des hommes

Mme FLF nous dit : « On va pouvoir faire un grand pas en matière de communication mais

il faut en effet que l’on trouve des choses simples mais qui soient effectivement parlante et pas

forcément dans les clichés de l’AVS qui intervient auprès de la grand-mère de 90 ans qui ne

peut plus aller faire ses courses, il n’y a pas que ça. Il y a aussi l’aide aux personnes handicapées

jeunes, des personnes qui ont un problème de maladie ou qui sont inaptes même ponctuellement et

qui ont un besoin d’un AVS, et c’est aussi comme ça que l’on attirera quelques hommes dont on a

besoin dans ces filières-là. La revalorisation de ces métiers-là entrainera peut être quelques

candidatures masculines ».

En effet nous pensons que médiatiser le métier, mettre en avant les rares salariés

hommes du secteur peuvent également jouer en faveur d’une meilleure image du

métier même si on sait que cette solution ne sera pas « miraculeuse », « la co-présence

des sexes ne suffit pas à instaurer de fait, l’égalité professionnelle, la revalorisation d’emplois

déqualifiés etc. »154, mais elle y contribuera peut être.

2-3-4/ Ecrire un guide

La dernière piste que nous proposerons, sera celle d’écrire un « guide de l’AVS ». Non

pas que nous trouvons que ceux existant155 soient inintéressants mais un nouvel

ouvrage permettrait d’aborder l’exercice de métier par l’approche « compétence » et

non par l’approche des « contenus de formation » choisie généralement dans les guides

existants. En cela il serait plus pertinent pour mettre en évidence la plus-value sociale

du métier.

154

Rapport Latts, p 19 155

Voir en bibliographie les ouvrages LION Muriel et LORENZI- COLL Christine (2007), DEAVS,

Etudes et diplôme d’auxiliaire de vie sociale, et GASSIER Jacqueline et CORDON Corine (2008),

DEAVS Diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale : Domaines de formation de 1 à 6

- 89 -

Conclusion générale

Le métier d’AVS est un métier d’avenir, posséder un diplôme reconnu par la branche

professionnelle de référence semble important surtout pour les personnes en poste afin

qu’elles puissent continuer d’exercer. Mais la qualification ne suffit pas pour s’assurer

d’un bon professionnalisme et d’une image positive du métier aux yeux des salariés et

du grand public. Le passage en formation semble être, nous l’avons vu, indispensable.

Il offre la possibilité de la réflexion et de l’analyse de la pratique essentielles pour

donner du sens à ses actes. La formation du personnel d’encadrement devient

également une priorité dans ce champ d’intervention où beaucoup reste à construire

pour proposer un service de qualité à un public est de plus en plus fragile et vulnérable.

Néanmoins, la VAE, pour le personnel d’intervention est une piste qui nous semble

relativement bien adaptée à condition d’être appuyée en amont par un

accompagnement pour renseigner le dossier et en aval par un module de conseil et

d’accompagnement au parcours individualisé, pour les personnes qui n’auraient validé

que partiellement le diplôme et choisi de finir par la voie de la formation. D’autant plus

que, comme le dit Billé156, « la formation peut avoir comme intérêt au-delà du développement

de compétences professionnelles, une participation au développement personnel ».

Mais la formation ne suffit pas, il reste d’autres freins à lever qui ne sont plus du

simple ressort du responsable de la formation continue dans un centre de formation en

travail social. Si nous pouvons contribuer à résorber le manque de professionnalisme et

de qualification, nous ne pouvons, seul, rien faire concernant :

- un déficit de solvabilité de la demande,

- l’absence d’une offre structurée,

- l’absence de repères de service de qualité157.

Le problème de la solvabilité des emplois liés à des financements publics a été soulevé

dans chacun des entretiens menés :

- Mme AA : « Les discours sur la valorisation et sur le fait que se soit un métier gratifiant, ou

on travaille en autonomie, ou on se rend vite compte de son utilité sociale, …derrière on

156

Op cit 157

O’MURPHY Loic (2008), l’exigence de qualité dans l’aide à domicile et les services à la personne, in

2008, l’année de l’action sociale, p 139

- 90 -

aimerait beaucoup pouvoir dire on va les rémunérer un peu plus mais on ne peut pas, parce que

c’est leur juste valeur,… mais voilà, c’est notre difficulté ».

- Mme FLF « la qualification majore les coûts d’intervention et il y a un vrai problème à

terme c’est la solvabilité des emplois à long terme ». La solvabilité des emplois semble être

le principal frein actuellement dans le déficit d’image de ce métier à développer mais

dont personne ne veut qu’il coûte.

Dubar et Tripier dans leur ouvrage « Sociologie des professions » relatent que selon

Smith, « les emplois doivent être rémunérés en fonction de la qualité du travail »158. L’AVS

vit aujourd’hui donc un paradoxe : les financeurs exigent une amélioration de la qualité

du travail et ces mêmes financeurs n’envisagent pas de revaloriser leurs enveloppes

financières. Nous espérons que les commissions de travail qui vont être mises en place

prochainement, dans le cadre de la convention additionnelle159 contribueront à

proposer des solutions pour résorber cette difficulté.

Pour conclure nous dirons que traiter ce sujet que nous pensions « bien connaître »

nous a permis de :

# Prendre de la distance avec notre pratique, la confronter à celles d’autres acteurs du

champ de l’action sociale et de l’intervention sociale, de confirmer ou d’ouvrir de

nouvelles pistes de travail telles que la généralisation d’un module d’adaptation

professionnel, le développement de la formation des encadrants, la mise en place de

séminaires et de journées d’étude.

# Prendre la mesure du poste de responsable de la formation continue,

# Comprendre que l’analyse de la construction d’un métier, de sa reconnaissance, de

son image passe par les trois niveaux d’ingénierie en formation160 définis par Thierry

Ardouin soit :

- L’ingénierie pédagogique, c’est à dire les pratiques pédagogiques choisies par le

centre de formation pour mettre en avant la plus- value d’un corps de métier actuel et

en devenir,

- L’ingénierie des systèmes de formation, c’est à dire la construction des référentiels

activités, compétences et les circulaires d’application proposés par la DGAS161, et enfin,

- L’ingénierie des politiques de formation c'est-à-dire les choix politiques du Conseil

Régional, organisme d’Etat en charge du développement de la formation et du métier.

158

Op cit. p 49 159

Convention additionnelle à la charte régionale de qualification et de professionnalisation 2008/2013 160

ARDOUIN Thierry, Guide pédagogique du Master II ICF p5 161

Voir Lexique

- 91 -

Bibliographie

Ouvrages par thématiques

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sociales, col Travail Social, Ed Bayard, 269p. - OSTY Florence (2003), Le désir de métier : engagement, identité et reconnaissance au

travail, Ed Presses Universitaires de Rennes, 244p. - RICOEUR Paul (1996), Soi même comme un autre, col points essais, Ed Seuil, 424p.

Revues :

- CEDIAS, Vie Sociale, Formation des acteurs du social : la professionnalisation,

N°4/2007 - CEDIAS, Vie Sociale, La Formation tout au long de la vie, - Le temps des référentiels;

N°2/2006 - CEDIAS, Vie Sociale, Histoire de la formation en travail social en Europe, N°2/2000 - FORMATION EMPLOI, Regards croisés sur les relations formation-emploi, N°101

janvier-mars 2008 - FORUM, revue de la recherche en travail social, N° 117 – octobre 2007, coordonnée

par François GUERENNE, La formation tout au long de la vie. - FORUM, revue de la recherche en travail social, N° 115 – mars 2007, coordonnée

par Alain ROQUEJOFFRE, La loi 2002-2 : application d’un modèle ou production de nouvelles pratiques cliniques ?

- 93 -

- FORUM, revue de la recherche en travail social, N°119 – mars 2008, coordonnée par Dominique DEPINOY, Aujourd’hui, quelles politiques de formation dans le secteur social et médico-social ?

- LE GROUPE FAMILIAL, N° 130 janvier/mars 1991, L’intervention sociale à Domicile.

Articles :

- Aide à domicile : la Bretagne poursuit la professionnalisation, le journal de l’Action sociale

et du développement social N° 123 janvier 2008 page 23. - Des qualifications renforcées de CAP à Bac +5, La gazette santé social N°37 janvier

2008 pp 20-27 - Le développement des services à la personne, ASH N°2420 du 9 septembre 2005, article

signé Olivier SONGORO et Sandrine VINCENT, pp27-40 - Les auxiliaires de vie sociale au carrefour de trois identités, ASH N° 2424 du 7 octobre

2005, article signé Grégory DEGENAERS, p35

Textes de lois (décret, arrêté, circulaire) et rapports officiels:

- Circulaire n°1575 du 24/09/1971 sur la politique relative aux équipements sanitaires & sociaux en faveur des personnes âgées non publiée au JO, in circulaire URIOPSS Ile de France, V16, novembre 1971.

- Arrêté du 30 novembre 1988 relatif à la mise en œuvre du CAFAD, JO du 17/01/1989

- Décret N° 2002-410 et Arrêté du 26 mars 2002 relatif à la réforme du CAFAD au DEAVS, JO du 28/03/02 et Circulaire DGAS/ATTS/4 A n°2002-441 du 5 août 2002 relative au diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale

- Décret N° 2007-348 du 14 mars 2007 relatif au diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale, JO du 17/03/07, Arrêté du 4 juin 2007 relatif à la modification du diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS), BOS N°7/07 du 15/08/07 et circulaire DGAS/SD4A/2007/297 du 25 juillet 2007 relative aux modalités de la formation préparatoire et d’obtention du Diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale

- Loi N° 2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico– sociale, JO du 3/01/2002

- Circulaire DGAS/SD4 N° 2002-580 du 28 novembre 2002 relative aux modalités d’intervention du fonds de modernisation de l’aide à domicile des personnes âgées

Rapports :

- Rapport du Haut Comité Consultatif de la population et de la famille, 1962, Politique

de la vieillesse, rapport de la commission d’études des problèmes de la vieillesse présidée par Monsieur Pierre Laroque, Paris, Documentation Française.

- Rapport INRS - Regard sur le travail : quand les aides à domicile deviennent auxiliaires de vie sociale - NS 257 décembre 2005

- GREF Bretagne : Diagnostic Groupe Formation Emploi, GFE 16 : Paramédical – travail social – soins personnels – volet social, Novembre 2006 ARGOS, 65p

- Rapport du Conseil économique et social, janvier 2007, Le développement des services à la personne, présenté par Monsieur Yves VEROLLET (http://www.conseil-economique-social.fr/ces_dat2/2-3based/base.htm

- Rapport « Les diplômes de l’éducation Nationale dans l’univers des certifications professionnelles », CEREQ, MAILLARD Fabienne et ROSE José (éditeurs), Mars 2007, 319p.

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- Rapport du Conseil Supérieur du Travail Social (CSTS), L’usager au centre du travail social, sous la direction de Jacques LADSOUS et Brigitte BOUQUET, juillet 2007, Ed ENSP, 165p.

- Rapport de recherche du laboratoire Techniques, Territoires et Sociétés (LATTS), les parcours professionnels des femmes dans les métiers de l’aide à la personne. Leviers et freins à la qualification et à la promotion, Ghislaine DONIOL-SHAW, Emmanuelle LADA et Annie DUSSUET, novembre 2007, 275p.

- Rapport au parlement en application de l’article 146 de la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale « la validation des acquis de l’expérience (VAE) », décembre 2007, 33p.

- Rapport N°8 du Conseil Emploi Revenus Cohésion sociale (CERC) sur les services à la personne, janvier 2008, 146p.

- ANACT, études et documents, services à la personne, évolutions, organisation et conditions de travail, coordonnés par Nadia RAHOU, mai 2008, 100p.

Liens Internet :

- Histoire des sœurs de l’Assomption : http://www.assomption.org/Alzon/Bibliographie/VieAlzon441.htm (consulté le 29/01/08)

- Histoire des écoles ménagères : http://www.bilan.usherbrooke.ca/bilan/pages/evenements/92.html (consulté le 29/01/08) http://www.tourcoing.fr/patrimoine/ecoles/menage.htm (consulté le 29/01/08)

- Histoire de la formation des aides à domicile :

http://serpsy.org/formation_debat/mariodile_4.html (consulté le 30/01/08) - ZANGERLU Martine ( 7/10/03), les enjeux de l’information et de la communication –

http://www.u-grenoble3.fr/les_enjeux (consulté le 10/02/08)

- 95 -

Table de matières

Lexique page 2

Introduction page 4

1ère

partie :

L’histoire de l’Aide à Domicile en France et la construction d’un métier

I/ Les origines d’un métier page 6 1-1/ La charité chrétienne page 6 1-2/ La solidarité page 6 1-3/ La domesticité page 7

II/ Singularités des emplois page 8

2-1/ Caractéristiques de l’emploi d’aide à domicile page 8 2-2/ Quelques chiffres page 11

III/ Le secteur de l’aide à domicile : un contexte ambivalent page 12

3-1/ les années 60/70 page 12 3-2/ La loi du 2 janvier 2002 et l’inscription dans une mission de travail social page 14 3-3/ La loi Borloo et l’essor des services marchands page 16

IV/ La charte régionale de qualification : particularité bretonne page 19

V/ Les centres de formation en Bretagne page 20

5-1/ Présentation d’Arcades Formation page 20 5-2/ le public cible de la recherche page 24

2ème partie : La qualification : Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS)

I/ D’un emploi à un métier : Genèse d’une profession page 28 1-1/ Définition page 28 1-2/ Déclinaison des 4 sens page 29 1-3/ Concepts de Compétences et de professionnalisation page 31

II/ les liens emploi/formation page 33

2-1/ les modes d’accès à un diplôme page 33 2-2/ des définitions clés page 34

III/ Mise en place d’une formation diplômante page 35 3-1/ L’histoire du CAFAD page 35 3-2/ Mise en place du DEAVS page 37 3-3/ La réforme du 4 juin 2007 page 38

IV/ La VAE : une aubaine pour les professionnels du secteur page 40

4-1/ Genèse de la VAE et principes d’application page 40 4-2/ La VAE du DEAVS page 42 4-3/ Les constats page 44

3ème Partie : La recherche et la vérification des hypothèses

I/ Problématique page 47 1-1/Synthèse du questionnement page 47 1-2/ Question de recherche page 48

- 96 -

1-3/ Définition du concept d’identité professionnelle page 48

II/ Hypothèses page 50

III/ Méthodologie de vérification page 51

IV/ Exposé des éléments recueillis page 53

4-1/ Eléments de connaissances page 53 4-2/ Leurs motivations vis à vis de la qualification page 54 4-3/ Intérêts et difficultés de la formation page 55 4-4/ Définition de leur métier page 58 4-5/ Intérêts des outils pédagogiques page 59

V/ Analyse des données recueillies en lien avec la définition d’identité professionnelle page 61 5-1/ L’identité professionnelle des AVS au regard de la nature de la tâche page 61 5-2/ L’identité professionnelle des AVS au regard de la conception du rôle professionnel page 63 5-3/ L’identité professionnelle des AVS au regard de l’anticipation des carrières page 64 5-4/ L’identité professionnelle des AVS au regard de l’image de soi page 66

VI/ Vérification des hypothèses page 67 6-1/ Vérification de la 1ère hypothèse page 67 6-2/ Vérification de la 2nde hypothèse page 71 6-3/ Vérification de la 3ème hypothèse page 74

4ème partie : Réflexions et propositions d’intervention à confirmer ou à mettre en œuvre

I/ Pistes interne à l’établissement de formation page 79 1-1/ Le profil des formateurs page 79 1-2/ Le MAP généralisé page 81 1-3/ Le module d’accompagnement page 82 1-4/ formations et informations de mise à niveau page 84 1-5/ Diversification des accès à la qualification page 84 1-6/ Développement de l’offre de formation continue pour l’encadrement page 85 1-7/ Ouverture vers l’Europe page 85

II/ Pistes de travail en partenariat page 86 2-1/ Socle commun de compétences et de formation AVS/AMP/AS page 86 2-2/ Séminaire page 87 2-3/Amélioration de la communication page 87

Conclusion générale page 89

Bibliographie page 91

Table de matières page 95

Annexes

- N° 1 : Schéma des origines de la profession d’AVS page 98 - N° 2 : Illustration d’une école ménagère page 99 - N° 3 : Accord de branche de la convention collective page 100 - N° 4 : Tableau récapitulatif des actons financées dans le cadre de la

convention additionnelle à la charte de qualification page 103 - N° 5 : Actions de formation continue proposées page 104 - N° 6 : Projet pédagogique du entre de formation page 105 - N°7 : Profil de l’équipe pédagogique et administrative page 106

- 97 -

- N°8 : Schéma du parcours VAE page 107 - N°9 : Référentiel activité du DEAVS page 108 - N°10 : Référentiel Compétences du DEAVS page 109 - N°11 : Tableau des certifications les plus présentées en VAE en 2005 page 111 - N°12 : Questionnaires page 112 - N°13 : Mise à plat des réponses aux questionnaires page 114 - N°14 : Schéma des parcours de qualification au DEAVS page 121 - N°15 : Extraits de rapports professionnels de stagiaires AVS page 122 - N°16 : Retranscription intégrale des entretiens page 124 - N°17 : Fiche pédagogique du MAP page 150 - N°18 : Fiche pédagogique Journée rappel Tuteur page 151 - N°19 : fiche pédagogique de l’EIP page 152 - N°20 : Résumé de l’étude des parcours pédagogiques en formation AVS page 153 - N°21 : Accord pédagogique lé à la mission page 157

- 98 -

Annexe N° 1 : Arbre généalogique des professions de l’aide à domicile

Source : Brigitte CROFF, seules, p 282

- 99 -

Annexe N° 2 : Illustration d’une école ménagère

1923 Ecole ménagère de Tourcoing

http://www.tourcoing.fr/patrimoine/ecoles/menage.htm (consulté le 29/01/08)

- 100 -

Annexe N° 3 : extraits de l’accord de la branche de l’aide à domicile « emplois et rémunérations » du 29 mars 2002 applicable au 1er juillet 2003

Article 6-1 – Classification des emplois La présente classification a pour objectifs :

$ De s’inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :

% d’évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières

de formation ou de valorisation de l’expérience.

% d’acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière

professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d’encadrement.

$ De positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entité.

$ De constituer un support aux rémunérations du secteur.

$ De mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique et respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.

Il regroupe le personnel au sein de trois filières d’emplois :

- les personnels d’intervention

- les personnels administratifs et de services généraux

- les personnels d’encadrement et de direction

et de neuf catégories communes pour l’ensemble des filières professionnelles.

A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.

Chaque emploi repère fait l’objet d’une définition d’emploi. LE POSITIONNEMENT DES EMPLOIS REPERES DU SECTEUR PAR CATEGORIES

ET FILIERES

Filières

Catégories

Intervention Administratif/

Services généraux Encadrement/

Direction

A Agent à domicile Agent polyvalent

Agent de bureau Agent d’entretien

B Employé à domicile Employé de bureau

Employé d’entretien Cuisinier

C

Auxiliaire de vie sociale Aide médico-psychologique

Aide soignant(e) Auxiliaire de puériculture

Secrétaire Aide comptable

Hôtesse d’accueil Technicien télé-alarme

D

Technicien de l’intervention sociale et familiale

Secrétaire de direction Assistant technique Secrétaire médicale

- 101 -

Filières

Catégories

Intervention Administratif/

Services généraux Encadrement/

Direction

E

Infirmier Chargé d’évaluation et de suivi social Educateur de

jeunes enfants Ergothérapeute

Délégué à la tutelle Médiateur familial

Assistant de direction Chargé de développement

Comptable Formateur

Responsable de secteur Conseiller technique Maîtresse de maison

F

Cadre administratif ou technique

Cadre de secteur ou de proximité

Coordinateur de service de soins

Responsable de service

G Psychologue Responsable d’entité

Chef de service

H

Médecin Directeur de fédération départementale

Directeur d’entité Directeur de service

I Directeur général d’entité

Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d’employés. Les emplois de la catégorie E sont des emplois d’agent de maîtrise. Les emplois des catégories F, G, H, I, sont des emplois de cadres

Agent à domicileAgent à domicile Employé à domicileEmployé à domicile Auxil iaire de vie socialeAuxil iaire de vie sociale

Finalité : # Réalise et aide à l’accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d’exercer un contrôle et un suivi de celles-ci. Principales activités : # Réalise les travaux courants d’entretien de la maison. # Assiste la personne dans des démarches administratives simples. Conditions particulières d’exercice de la fonction : # Ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes, ni auprès de

Finalité : # Réalise et aide à l’accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères. # Assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante. Principales activités : # Aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne # Aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne Conditions particulières d’exercice de la fonction : # Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique

Finalité : # Effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne. # Aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ou fait à la place d’une personne qui est dans l’incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante. Principales activités : # Accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l’alimentation,…). # Accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers). # Accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs,…). # Participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence. # Coordonne son action avec l’ensemble des autres acteurs.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :

Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

- 102 -

publics en difficulté # Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique Conditions d’accès / Compétences : # Test et entretien d’embauche La maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

Conditions d’accès / Compétences : # En cours d’accès au diplôme d’Etat de Technicienne de l’intervention sociale et Familiale par formation ou validation des acquis et de l’expérience dans les conditions qui seront définies par voie réglementaire # En cours d’accès du diplôme d’auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, # Ou titulaire d’un des diplômes, certificats ou titres suivants : # BEP carrière sanitaire et sociale # BEPA option services, spécialité services aux personnes # BEPA, option économie familiale et rurale # CAP agricole, option économie familiale et rurale # CAP agricole et para agricole employé d’entreprise agricole option employé familial # CAP petite enfance # CAP employé technique de collectivités # Titre assistant de vie du Ministère du Travail # Titre employé familial polyvalent sous réserve de l'homologation du Ministère. # Brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique

# La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi.

Conditions d’accès/ compétences : # Diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d’un diplôme d’Etat de Technicien de l’Intervention Sociale et Familiale qui justifient d’une expérience professionnelle dans un emploi d’intervention à domicile d’au moins six mois). # Mention complémentaire « Aide à Domicile » # La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaires à l’emploi.

Article 7-1-1 : Grilles de rémunération Le principe adopté par les partenaires sociaux est un échelonnement sur 3 ans de l’évolution

des grilles de rémunération, à compter de la date d’effet définie à l’article 31 du présent accord.

Chaque grille est déterminée pour une période de 12 mois.

Pour les grilles du présent accord, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151h67 par mois). Valeur du point au 01/02 /2007 : accord N° 9 BAD du 07/03/2007 : 5,182!

Voici un petit comparatif des progressions de salaires d’une aide à domicile en fonction de sa catégorie (donc de son diplôme) : Catégorie 1ère année 10 ans 20 ans 30 ans et plus A 240 265 286 306 B 245 287 315 337 C 296 333 366 398

- 103 -

Annexe N° 4 : Récapitulatif des actions de formation financées dans le cadre de

la Charte régionale de qualification

Formation volume en

centre Stages Participant Durée Observation Jury

en cours d’emploi

salariés de l’AD

amplitude de 9

à 36 mois

formation

impactée par la

VAE

diversité des

parcours

DEAVS

réformé

504 heures en

centre

6 domaines de

formation

560 heures de

stage

= 3 stages

référés aux

DF 2,5 et 6

ou en voie directe

demandeurs

d’emploi ou

poursuite de

scolarité

9 mois de

formation

groupe plus

homogène

DF DEAVS

en fonction

des DF à

suivre

idem en cours d’emploi

en fonction

des modules à

suivre

correspondent aux

parcours de

formation suite à

un jury VAE

2 sessions

d’examen

en juillet et en

janvier

organisée par

la DRASS

DEAVS non

réformé

500 heures

11 modules de

formation

560 heures de

stage

=3 stages

référés aux

modules 1, 3

et UF 5

Modules

DEAVS

En fonction

des module à

suivre

idem

principalement

des personnes en

emploi post jury

VAE

et

suite BEPA

phase d’extinction

mais droits

ouverts jusqu’en

2012

correspondent aux

parcours de

formation suite à

un jury VAE

idéalement,

dernière

session d’exam

en janvier

2010

Accompagne

ment VAE 24 heures

personnels salariés

de l’AD

programmé

en fonction

des dates de

jurys

recevabilité

permanente

instruite par

le CNASEA

de Limoges

en général : 3

sessions de jury

VAE par an

mars, juin,

octobre

organisées par

la DRASS

Formation

des tuteurs de

terrains/référ

ents

professionnels

35 heures

personnels salariés

de l’aide à

domicile,

principalement

titulaires du DE ou

CAFAD

à la demande

dés qu’un

groupe est

constitué

en général

2 à 3 groupes

par an et par

centres

responsables

de secteur

210 heures

formation

organisées en 4

modules.

chaque stagiaire

choisit ce qui

correspond à

ses besoins

alternance

avec la

situation

professionnel

le

salariés des

services AD

s’organise en

4 modules

principaux

servis sur 1

an

de mai à mai

de l’année

suivante

modules qui

peuvent être

suivis

indépendam

ment les uns

des autres

traitement des

demandes

« instruites » par

le pôle ressource.

La formation peut

être organisée

dans les différents

OF du pôle en

fonction de

l’origine des

demandes

suite

passerelles

BEPA

170 heures

correspondant

aux modules

9,10 et 11 du

DEAVS + un

temps

d’accompagne

ment spécifique

un stage de

420 heures

minimum

dans un

service AD

jeunes titulaires du

BEPA SAP ayant

pré validé durant

leur scolarité les

modules 1,3 et 4

du DEAVS

s’organise

suivant le

DEAVS non

réformé en

modules

en phase

d’extinction.

les demandes des

jeunes arrivent

actuellement

jury DEAVS en

janvier ou en

juillet

(extinction en

2010)

- 104 -

Annexe N° 5 : Exemples d’actions de formation continue proposées au sein d’ARCADES

Formation en fonction du public cible

Publics cibles Intitulés Durée des actions Aide à domicile /AVS

- Module d’adaptation professionnel - Formation de base - Formation de tuteur de terrain - Accompagnement VAE - Accompagnement des personnes atteintes de pathologies graves - Intervenir auprès d’une personne handicapée physique - Les écrits professionnels - Entretien des locaux - Accompagnement de la personne handicapée physique - Manutention et ergonomie - Aide à la toilette Garde d’enfant de – 10 ans

- 5 jours soit 35 heures - 4 jours soit 28 heures - 5 jours soit 35 heures - 4 jours soit 24 heures - 4 jours soit 28 heures - 4 jours soit 28 heures - 3 jours soit 21 heures - 2 jours soit 14 heures - 4 jours soit 28 heures - 1 à 3 jours soit de 7 à 21 heures - 1 jour soit 7 heures 2 jours soit 14 heures

TISF - Accompagnement du droit de visite en lieu neutre - TISF et initiation à l’informatique - Le jeu et l’enfant - Analyse des pratiques - Formation tuteur de terrain

- 3 jours soit 18 heures - 1 jour soit 7 heures - 2 jours soit 12 heures - 4 x 2 heures soit 8 heures - 5 jours soit 30 heures

Encadrant salarié et bénévole

- Les entretiens individuels professionnels - Diagnostic et évaluations des besoins

- 4 jours soit 28 heures - de 2 à 3 jours soit de 12 à 21 heures

Autres (aides soignants, formation mixte professionnel du soin, du social et encadrement)

- L’accompagnement fin de vie - Accompagner le malade Alzheimer - Accompagner la maladie mentale - Gestion de l’agressivité - Etre jury d’examen

- 3 jours soit 21 heures - 3 jours soit 21 heures - 4 jours soit 28 heures - 4 jours soit 28 heures - 3 jours soit 21 heures

- 105 -

Annexe N° 6 : projet pédagogique d’ARCADES Formation La mission de l’association est de former des PROFESSIONNELS exerçant dans le secteur social et sanitaire, particulièrement de l’aide et du maintien à domicile, vers l’autonomisation et/ou le mieux être de la personne aidée. Type de profes si onnels que l’on souhaite former : Il s’agira d’un professionnel ! REFLEXIF

- qui a la capacité de construire ses propres modèles d’action et de réflexion

- qui a la capacité de faire évoluer sa pratique en parallèle avec le terrain

- qui sache aller chercher l’information

- qui a une capacité de réflexion éthique sur sa pratique ! COMPETENT (au regard des capacités exigées par le référentiel et le projet pédagogique)

- ayant une méthodologie d’intervention

- et qui travaille en partenariat dans un réseau. PRINCIPES PEDAGOGIQUES Le personnel d’ARCADES Formation s’efforcera d’appliquer les dimensions de la loi du 2 janvier 2002. Quant au stagiaire, il est un SUJET DE DROIT tout en sachant respecter le règlement de l’association. Les stagiaires seront considérés dans leur dimension citoyenne, en leur faisant découvrir la notion de contrat et de débat. Utilisation du fonctionnement institutionnel pour s’organiser collectivement, pour promouvoir l’entraide et la convivialité, la cohésion des groupes (participation des délégués aux différentes commissions, s’exprimer, se positionner, s’identifier…) Les stagiaires seront considérés comme des professionnels en devenir. Principe d’équité tout en tenant compte de l’individualité des stagiaires et des formateurs. Ces derniers prendront en compte comme une richesse les différents parcours de vie et d’expériences. Les stagiaires seront entraînés dans une dynamique interactive avec des professionnels. Les formations se font en alternance. Il n’y a pas de découpage, ou de niveau hiérarchique entre le centre de formation et le terrain. Les deux sont en cohérence, il s’agit d’une mutualisation des apprentissages. La professionnalisation se construira dans l’alternance, entre théorie et pratique, aussi bien au centre de formation qu’au niveau des sites qualifiants du terrain. Le stagiaire devra se remettre en cause perpétuellement dans son travail. Les stagiaires seront placés au centre de leur action de formation. Le rôle des responsables de filière et des formateurs est de faciliter la construction de l’identité professionnelle et la pratique des stagiaires. Ils seront accompagnés dans l’élaboration de leur projet, permettant de mieux en garantir l’objectivité, la pertinence, le respect et l’appropriation. Cette construction de la pratique professionnelle et de l’identité professionnelle se créera entre les différents temps de formation, avec l’intervention des professionnels de terrain, avec des temps d’exploitation de stage, avec l’écrit professionnel. Connaître son métier, c’est connaître ses compétences professionnelles, compétences propres et compétences communes avec d’autres professionnels du travail social. Le formateur ne sait pas tout, il n’est ni expert, ni pair, ni mère. Les formateurs d’ARCADES Formation ont tous eu une expérience du terrain dans l’aide à domicile. Ce qui doit permettre au stagiaire de faire du lien entre les différents apprentissages, notamment par des temps d’analyse, éclairage théorique et temps d’action.

- 106 -

Annexe N° 7 : Composition et profils de l’équipe :

Equipe pédagogique permanente : Tableau synthétique des profils des formateurs permanents

du centre de formation

initiales Fonction au sein de l’équipe Formation Initiale Résumé du parcours professionnel

antérieur CC Directrice Sociologue Cadre dans un service d’aide à domicile,

responsable de la communication et de la formation du personnel associatif

MP Responsable filière TISF site de Lorient

EJE Directrice de Halte Garderie

MLS Responsable filière TISF site de Rennes

CESF Agent de développement social au sein de la CAF 29

AB Responsable filière AVS Psychologue Adjointe de direction dans un service d’aide à domicile associatif

AM Responsable de la formation continue

CESF (+ Master prof II en cours)

Cadre dans un service d’aide à domicile associatif, responsable de l’action sociale et de la formation du personnel

VLC CESF Conseillère Hôtelière en Centre hospitalier

Cbo CESF CESF en centre d’hébergement et de réinsertion sociale

CBe CESF Encadrante de proximité dans un service d’aide domicile associatif

FC

Formatrices

CESF responsable d’un logement foyer public

Equipe administrative : Tableau synthétique des missions en lien avec la formation des aides à

domicile sous statut « cours d’emploi »

Initiales Fonction au sein de l’équipe

Formation Initiale

Ratio du temps de présence

affecté au suivi des stagiaires

en cours d’emploi //

temps de travail

Missions en lien avec la formation DEAVS des stagiaires en cours d’emploi

AL

Cadre administratif

BTS bureautique et secrétariat trilingue

45% Effectue la facturation des actions Gère les contrats de travail et les salaires des formateurs associés

NH

Assistante Formation Continue

BTS assistante de direction

90%

Gère les conventions de formations Effectue le suivi de l’ensemble des pièces administratives (inscription examen, suivi des conventions de stages, suivi des émargements, attestation de fin de formation …) Assiste la responsable de la formation continue dans la mise en place d’action (recherche de salle, location de matériel, photocopies, accueil des intervenants extérieurs…) Assiste la responsable de la formation continue dans l’organisation pédagogique (saisie des sujets d’examens, saisie des relevés de notes, …)

MF Secrétaire pédagogique

NR 15% Organise la planification des salles

NR = Non renseigné

- 107 -

Annexe N° 8 : Principales étapes de la VAE du DEAVS

- 108 -

Annexe N° 9 : Référentiel activités du DEAVS

Accompagnement et aide aux personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne

Stimuler les activités intellectuelles, sensorielles et motrices par les activités de vie quotidienne Aide à la mobilisation, aux déplacements et à l'installation de la personne. Aider à l'habillage et au déshabillage. Aider seule à la toilette lorsque celle-ci est assimilée à un acte de vie quotidienne et n'a pas fait l'objet de prescription médicale. Aider une personne dépendante (par exemple confinée dans un lit ou dans un fauteuil) à la toilette, en complément de l'infirmer ou de l'aide soignant, selon l'évaluation de la situation par un infirmier, le plus souvent à un moment différent de la journée. Aider, lorsque ces actes peuvent être assimilés à des actes de la vie quotidienne et non à des actes de soins : - à l'alimentation ; - à la prise de médicaments lorsque cette prise est laissée par le médecin prescripteur à l'initiative d'une personne malade capable d'accomplir seule et lorsque le mode de prise, compte tenu de la nature du médicament, ne présente pas de difficultés particulières ni ne nécessite un apprentissage ; - aux fonctions d'élimination.

Accompagnement et aide aux personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne

Aider à la réalisation ou réalise des achats alimentaires. Participer à l'élaboration des menus, aider à la réalisation ou réalise des repas équilibrés ou conformes aux éventuels régimes prescrits. Aider à la réalisation ou réaliser l'entretien courant du linge et des vêtements, du logement. Aider à la réalisation ou réaliser le nettoyage des surfaces et matériels. Aider ou effectuer l'aménagement de l'espace dans un but de confort et sécurité.

Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle

Participer au développement et/ou au rétablissement et et/ou au maintien de l'équilibre psychologique. Stimuler les relations sociales. Accompagner dans les activités de loisirs et de la vie sociale. Aider à la gestion des documents familiaux et aux démarches administratives

Participation à l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé

Observer et contribuer à l'analyse de la situation sur le terrain. Faire preuve en permanence de vigilance et signaler à l'encadrant et aux personnels soignants, tout état inhabituel de la personne aidée. Organiser et ajuster son intervention, en collaboration avec la personne aidée et l'encadrement, en fonction du projet individualisé initialement déterminé, des souhaits de la personne aidée et des évolutions constatées au quotidien.

Communication et liaison

Ecouter, dialoguer, négocier avec la personne en situation de besoin d'aide et les aidants naturels. Sécuriser la personne en situation de besoin d'aide. Travailler en équipe. Rendre compte de son intervention auprès des responsables du service, faire part de ses observations, questions et difficultés avec la personne aidée. Repérer ses limites de compétences et identifier les autres partenaires intervenants à domicile à solliciter. Intervenir en coordination avec les autres intervenants au domicile, les services sanitaires et sociaux et médico-sociaux.

- 109 -

Annexe N° 10 : Référentiels compétences du DEAVS de mars 2002 et juin 2007

Référentiel compétences (DEAVS juin 2007)

1) Domaine de la connaissance de la personne : situer la personne aux différents stades de son développement, situer la personne aidée dans son contexte social et culturel et appréhender les incidences des pathologies, handicaps et déficiences dans la vie.

2) Domaine de l’accompagnement et de l’aide individualisée dans les actes

essentiels de la vie quotidienne : assurer le confort, la sécurité et l’aide aux activités motrices et aux déplacements; établir une relation d’aide en stimulant l’autonomie des personnes ; repérer et évaluer les besoins et les capacités de la personne aidée dans les actes de la vie quotidienne ; contribuer à la satisfaction des besoins fondamentaux afin d’assurer une bonne hygiène de vie et détecter les signes révélateurs d’un problème de santé ou de mal être et prendre les dispositions adaptées.

3) Domaine de l’accompagnement dans la vie sociale et relationnelle : avoir

une communication adaptée à la personne et favoriser et accompagner les relations familiales et sociales de la personne.

4) Domaine de l’accompagnement et de l’aide dans les actes ordinaires de la

vie quotidienne : réaliser des repas adaptés et attractifs ; réaliser des achats alimentaires et participer à l’élaboration des menus ; entretenir le linge et les vêtements ; entretenir le cadre de vie ; aider à la gestion des documents familiaux et aux démarches administratives courantes.

5) Domaine de la participation, à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation

du projet individualisé : analyser les besoins et attentes de la personne dans tous les aspects de sa vie ; adopter des comportements qui respectent la personne et son lieu de vie ; contribuer à l’élaboration du projet individualisé ; organiser son intervention à partir du projet individualisé et analyser et rendre des comptes de son intervention.

6) Domaine de la communication professionnelle et de la vie

institutionnelle : travailler en équipe pluri-professionnelle ; identifier les principaux dispositifs sociaux afin d’orienter la personne aidée vers les acteurs compétents ; positionner l’intervention à domicile dans le champ de l’action sociale et médico-sociale et participer à la vie de l’institution ou du service.

- 110 -

Référentiel compétences (DEAVS mars 2002) : 1) Domaine de la connaissance des publics : situer la personne aidée dans son

contexte socioculturel. 2) Domaine des pathologies – processus invalidants : appréhender les

conséquences des pathologies et déficiences dans la vie quotidienne. 3) Domaine de l’ergonomie : aider à la mobilisation, aux déplacements, à

l’installation, à l’habillage et au déshabillage de la personne en respectant et en stimulant son autonomie.

4) Domaine de la santé et de l’hygiène : aider, lorsque ces actes peuvent être

assimilés à des actes de la vie quotidienne et en respectant les limites de ses compétences et l’intimité des personnes à l’alimentation, à la prise de médicaments, à la toilette et aux fonctions d’élimination.

5) Domaine de l’alimentation et des repas : réaliser des achats alimentaires et

participer à l’élaboration des menus, réaliser des repas équilibrés ou conformes aux éventuels régimes prescrits, motiver la personne aider à manger et boire suffisamment.

6) Domaine de l’entretien du linge et du logement : réaliser l’entretien courant

du linge et des vêtements, assurer le nettoyage des surfaces et matériels du logement, aider à l’aménagement de l’espace dans un but de confort et sécurité.

7) Domaine de l’action sociale et ses acteurs : identifier les principaux

dispositifs sociaux afin d’orienter la personne aidée vers les acteurs compétents, aider à la gestion des documents familiaux et aux démarches administratives.

8) Domaine de l’animation dans la vie quotidienne : stimuler les capacités

intellectuelles, sensorielles et motrices par les activités de la vie quotidienne, favoriser les relations sociales, accompagner dans les activités de loisirs et de la vie sociale.

9) Domaine de l’exercice professionnel, de la responsabilité et de la

déontologie : positionner son métier dans le champ de l’action sociale, définir et faire respecter ses propres limites dans un cadre professionnel, adopter des comportements qui manifestent le respect de la personne et de son lieu de vie.

10) Domaine de la mise en œuvre de l’intervention : identifier et comprendre les

modifications de la situation de la personne et du contexte de travail, proposer des solutions alternatives adaptées, adapter son attitude et des techniques aux évolutions contextuelles, s’organiser dans l’espace et dans le temps.

11) Domaine de la communication et de la relation d’aide : établir une relation

de confiance, articuler les aspects relationnels et techniques, travailler en coopération avec l’équipe (collègues, personnes aidées, famille, autres partenaires)

- 111 -

Annexe N° 11 : Tableau des certifications les plus présentées en VAE en 2005

(Extrait du Rapport au parlement en application de l’article 146 de la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale « la validation des acquis de l’expérience (VAE) », décembre 2007)

- 112 -

Annexe N° 12 : Les questionnaires

Questionnaire à l’attention des AVS en formation préparant le DEAVS Dans le cadre d’une formation en Ingénierie de la formation, je mène une enquête auprès des professionnelles de l’aide à domicile. Votre participation, en remplissant ce questionnaire me permettrais de recueillir des éléments concrets concernant vos parcours de formation, vos ressentis sur votre métier et vos parcours de qualification.

Anne Maussion 1/ Secteur d’activité :

- Public (CCAS)

- Privé associatif (ADMR, Domicile Action, Alesi…)

- Privé lucratif marchand (Age d’Or Service, Adapt, …)

2/ Nom de l’employeur : …………………………………………………

3/ Ancienneté :

- moins de 3 ans

- entre 3 et 5 ans

- entre 5 et 10 ans

- plus de 10 ans si plus de 10 ans, précisez combien : ……………………

4/ Temps de travail moyen/semaine :

- de 14 heures

- de 14 à 21 heures

- de 22 à 28 heures

- + de 29 heures

5/ Formation initiale :…………………………………………………………………….

6/ Année de diplôme : …………………………………………………………………….

7/ Voie d’accès à la qualification : - Formation

- VAE

- VAE + Formation

8/ Quel est votre avis concernant le parcours de qualification que vous suivez : - Points positifs : ………………………………………………………………… - Points négatifs : ………………………………………………………………….

9/ Qu’est ce qui a motivé votre désir de qualification ?

10/ Comment définiriez vous votre métier ?

11/ Vous suivez actuellement une formation préparant au DEAVS, dans ce cadre et à ce titre que pensez-vous du protocole et des outils de suivi des stagiaires :

- Visite de stage systématique :

- Convention de site qualifiant :

- Réunion d’information aux tuteurs :

- Réunion d’information collective // actualité (VAE, réforme, etc..) :

(Partie non obligatoire)

Nom Prénom : ……………………………………………………………………………. Coordonnées (si vous acceptez que je vous contacte pour un entretien individuel plus approfondi) : Tél. : ………………………………………………………………………………………. Mail : ……………………………………………………………………………………….

- 113 -

Questionnaire à l’attention des AVS diplômées Dans le cadre d’une formation en Ingénierie de la formation, je mène une enquête auprès des professionnelles de l’aide à domicile. Votre participation, en remplissant ce questionnaire me permettrais de recueillir des éléments concrets concernant vos parcours de formation, vos ressentis sur votre métier et vos parcours de qualification.

Anne Maussion 1/ Secteur d’activité :

- Public (CCAS)

- Privé associatif (ADMR, Domicile Action, Alesi…) - Privé lucratif marchand (Age d’Or Service, Adapt, …)

2/ Nom de l’employeur : …………………………………………………

3/ Ancienneté :

- moins de 3 ans

- entre 3 et 5 ans

- entre 5 et 10 ans

- plus de 10 ans si plus de 10 ans, précisez combien : ……………………

4/ Temps de travail moyen/semaine :

- de 14 heures

- de 14 à 21 heures

- de 22 à 28 heures

- + de 29 heures

5/ Année de diplôme : ……………………………………

6/ Voie d’accès à la qualification : - Formation

- VAE

- VAE + Formation

7/ Quel est votre avis concernant le parcours de qualification que vous avez suivi : - Points positifs :

- Points négatifs :

8/ Qu’est ce qui a motivé votre désir de qualification ?

9/ Comment définiriez vous votre métier ?

10/ Vous qui êtes diplômées AVS, dans ce cadre et à ce titre que pensez-vous du protocole et des outils de suivi des stagiaires en formation :

- Visite de stage systématique :

- Convention de site qualifiant :

- Réunion d’information aux tuteurs :

- Réunion d’information collective // actualité (VAE, réforme, etc..) :

11/ Vous qui êtes diplômées AVS, dans ce cadre et à ce titre que pensez-vous de l’accompagnement à la VAE :

(Partie non obligatoire)

Nom Prénom : …………………………………………………………………………….

Coordonnées (si vous acceptez que je vous contacte pour un entretien individuel plus approfondi) : Tél. : ………………………………………………………………………………………. Mail : ………………………………………

Annexe N° 13 : Mise à plat des questionnaires Secteur

d’activité

Nbre

d’ années

de travail

Tp

s de

travail

Form

ation

Année

du diplô

me

Voie

d’accès diplôme

AVS

Points + // parcours Points - //

parcours

Motivation //

qualification

Définition du métier Visite de stage Site

qualifiant

Réunion

d’info

Réunion

info

actualité

1

-

1

public 17 22/

28

aucun F+ VAE Appris à m’améliorer,

Co limite

Prendre du recul

Formation trop

longue

Besoin de

reconnaissance

Me faire respecter par

les usagers

Avoir des

connaissances sur mes

droits

Avoir une qualité de

service

Envie pour

certifier que tout

se déroule bien

1

-

2

public 16 +

de

29

CAP

emplo

yé de

burea

u

1982 F+ VAE Rencontre autres collègues,

formateurs

Les conditions

matérielles type

proximité de la

restauration

Reconnaissance du

métier, la

titularisation,

développement des

connaissances

Avenir, pour que les pers

âgées restent à domicile

car la structure coûte

chère

Avoir avis des

différents tuteur,

voir ce qu’il faut

améliorer

contrat Faire

connaissance,

approfondire

les

connaissances

1

-

3

public 5 à 10 22/

28

BEP

Sténo

dactyl

o

1982 F+ VAE Apprendre nouvelle

méthode de travail, cô. et

info utiles

Long dans le

temps pour cours

et certification

Une reconnaissance Utile pour le maintien à

dom des pers

dépendantes,

enrichissant, écoute

Visualiser notre

lieu de W

Mieux se

situer

1

-

4

public +10 22/

28

F+ VAE Apprendre à cô. le métier,

les limites de compétences,

échanges

Beaucoup de manques,

apprendre les limites

Aider les personnes dans

les actes essentiels,

ordinaires de la VQ

Pour définir

les aides

qu’ils peuvent

nous apporter

1

-

5

asso 5/10 +2

9

CAP

ETC

1978 F+ VAE Valorise mon savoir Trop long L’avenir et la

reconnaissance de ce

métier

Apporte la présence au

quotidien, relation

humaine,

accompagnement,

échange, mission

passionnante

utile

1

-

1

6

public 3/5 14/

21

BEP

AS

1983 F+ VAE Cô. le métier et ses limites

+ prof et + reconnue

rencontre

Trop espacé La recô. dans le W et

amélioration des

techniques d’aide

Enrichissant et fatiguant

(détresse des pers aidées)

Indispensable

pour rappeler

l’importance

aux

employeurs

1

-

7

public 24 22/

28

F+ VAE Riche en connaissances long Me perfectionner dans

les tâches, apprendre

les limites, cô. des lois

entre salarié et

employeur

Etre à l’écoute, prendre le

temps de la réflexion,

moins technique, tenir

ses limites

Il manque

beaucoup

de contact

et d’info

1

-

8

public 22 +2

9

F+ VAE Prendre le temps de la

réflexion

Redondance dans

les domaines de

formation

Remise en question

Apprendre

Préparer entrée dans

Rôle important auprès

des PA, plus de tps

auprès que les autres

utile

- 115 -

d’autres formation prof, écoute

1

-

9

public +10 22/

28

BEP

CSS

1987 F+ VAE Meilleur co du métier et de

ses limites

Echange

Vision des différentes

structures employeur

Difficulté à

travailler chez

soi

Reconnaissance en

tant que prof, cô. le

métier pour mieux

aider

Aider les pers dans les

tâches de la VQ

Etre à l’écoute pour

mieux aider

sécurisant Rassurant

Définition des

rôles de

chacun

1

-

1

0

public +10 14/

21

CAP

coutu

re

F+ VAE Apprendre plein de chose Fatiguant,

beaucoup de

temps perso

Une reconnaissance et

garder sa place

Aider les personnes, les

écouter, les rassurer

1

-

1

1

asso 3/5 BEP

CSS

2002 F+ VAE Reconnaissance, être

recadrer, cô. les limites

Etaler dans le

temps

Reconnaissance, le

salaire et la qualité du

travail

Etre à l’écoute, laisser

l’autonomie, compagnie,

métier relationnel et

social.

1

-

1

2

asso 5/10 +2

9

BEP

A

SAP

+

BTA

SMR

2002 F+ VAE Meilleur cô. du métier,

facilite l’obtention du

diplôme

gestion du temps

entre W perso et

activité pro

formation trop

espacées dans

l’année

Reconnaissance

Augmentation salaire

Evolution passerelle

AS

Accompagnement dans

les gestes de la VQ, pour

les actes essentiels,

ordinaires et vie sociale

Maintien les pers à

domicile

Découverte

par les tuteurs

du travail

effectuer en

formation et

aide pour

dossier, etc..

1

-

1

3

asso 12 22/

28

CAP

coiffu

re

1990 F+ VAE Adapter au rythme de la vie

Acteur de la formation

VAE = valorise la

personne, ne sanctionne pas

Les modules

acquis en VAE

prive de la

formation, les

mélange des

module sont s’y

perd

Evolution du métier, la

rémunération, désir

d’évoluer dans la

profession et apporter

un service de qualité

Evolution constante dans

lequel la formation est

importante et doit être

régulière car nos actions

ont des répercussions

immédiates auprès des

PA.

Moment

individuel pour

une formation

individualisée

avec les

différents acteurs

Marque de

qualité, réelle

implication

des

formateurs et

du terrain

pour les

stagiaires

Suivi

individuel,

atout pour les

stagiaire

1

-

1

4

asso 15 +2

9

B des

C

F+ VAE Mieux cô. le métier et les

limites

Redondance en re

modules

Recô. professionnelle,

proposer un service de

qualité, assurance dans

les prises de décisions

Travail social dans le

respect, la confiance,

l’attention

Acc dans la VQ, confort

et qualité de vie pour bon

maintien à dom

1

-

1

5

asso +10 30

h

F+ VAE Mieux me positionner,

prendre u recul, connaître

mes limites

Trop long, trop

espacé

Une reconnaissance du

métier et une

revalorisation

salariale, être plus

professionnelle

Il faut être disponible,

avoir des compétences,

savoir faire face à chaque

situation différente,

savoir prendre des

décisions, prendre du

recul

1

-

1

asso 5/10 22/

28

CAP

coutu

re

1985 F+ VAE La formation permet

d’approfondir le métier,

savoir mieux se

Dates Trop

espacées

Recô. du métier,

considération comme

un vrai métier et plus

Un métier relationnel

d’aide, de confiance,

social dans le respect des

Bon support de

suivi

Bon support

de suivi

Permet

d’impliquer

un peu plus et

- 116 -

6 positionner, aborder le

métier avec un autre regard

+ serein et cô. les limites

comme un travail de

ménagère.

droits des usagers,

humain

prendre

conscience de

la démarche

des salariés

ainsi que de

son

investissemen

t personnel

1

-

1

7

asso 5/10 -

de

14

Bepa

hortic

ulture

F+ VAE Ne pas avoir eu tous les

modules pour avoir pu

bénéficier d’une formation

sur certains modules

plusieurs modules

un peu trop

théoriques

Je manquais de

professionnalisme et

de prise de recul // pb

des gens

Besoin d’aide pour

poser des limites

Notre métier a besoin de

professionnel, trop

difficile pour être fait

sans formation

1

-

1

8

asso 12 22/

28

Cap

confe

ction

1980 F+ VAE Faire mieux mon travail et

dans de bonnes conditions

Trop hachurée Opportunité de se

former pour obtenir

une qualification, un

meilleure co du

métier, être reconnu

professionnellement

Valorisant pour aider les

pers à domicile.

Rencontrer différents

publics, s’adapter à

chaque cas, se sentir utile

1

-

1

9

asso +10 22/

28

CAP/

BEP

steno

dactyl

o

1978 F+ VAE Plus compétence, plus prof,

co les limites, autre

approche du métier

Acquérir un savoir, un

savoir faire face à

toutes les situations

Permettre à la PA de

mieux vivre à domicile,

de faire participer la PA

afin de lui permettre de

conserver son autonomie.

1

-

2

0

asso 11 22/

28

F+ VAE Suivre la formation pour

avoir plus de connaissances

Aider au mieux les PA

dans leur VQ

Avoir un comportement

professionnel au domicile

privé de la personne,

respect et

accompagnement dans le

VQ

1

-

2

1

asso 5/10 +2

9

BEP

A

SAP,

BTA

F+ VAE Changer du train train,

connaître d’autres

personnes, enrichissement

des co

Lei de formation

un peu loin,

groupe un peu

trop grand

Etre diplômé, être en

catégorie C, répondre

au mieux aux attentes

des personnes

Métier social mais pas

encore assez reconnu,

travail précaire

1

-

2

2

asso 15 +2

9

F+ VAE Améliorer mon travail et

me donner de l’assurance

Etre reconnue dans

mon travail

Caractère social pour

aider à accompagner les

personnes dans leur cadre

de vie

1

-

2

3

-

asso 5/10 22/

28

BEP

C

1969 F+ VAE Me permet d’améliorer mes

co et d’être compétente

auprès des PA

Obtenir le diplôme

Reconnaissance du

métier

Me sentir plus à l’aise

dan mon W

Métier à caractère social,

satisfaire les besoins et

les attentes des personnes

dans les limites de mon

métier

1 asso 5/10 +2 Cap F+ VAE Connaissance du métier, Lieu de formation Le reconnaissance du Un métier social, aide à

- 117 -

-

2

4

9 vente connaître les limites de la

fonction

assez éloigné métier pour moi

même, des partenaires

(IDE, Médecin, de la

PA et de sa famille

maintenir la maison en

état, préserver et

restaurer l’autonomie

dans les actes de la vie

essentiels et activités

sociales quotidienne

1

-

2

5

asso 5/10 22/

28

CAP

coutu

re

1975 F+ VAE J’ai appris beaucoup,

meilleur connaissance de

mes limites prof, plus de

recul devant les situations

difficiles

Trop loin de mon

domicile

La prépa VAE un

peu vague, je

n’avais pas pris

conscience de ce

qu’était un

module de

compétence

Envie de mettre un

nom sur mon métier et

un diplôme sur mon

travail professionnel.

Une reconnaissance

des savoirs faire

auprès de mon

employeur et plus de

crédibilité dans mes

actes et mes décisions

auprès des autres

intervenants et des PA

Un métier social, un

métier d’aide dans le but

de garder le plus

longtemps possible les

pers à leur domicile

1

-

2

6

asso 5/10 22/

28

Bep

agent

admin

istrati

f

1972 F+ VAE Pour mieux aider, mieux

comprendre, mesurer

l’importance de mon travail

auprès des personnes

Pas encore de

visite sur le

terrain

Notre aide pour

certaine personne est

indispensable alors il

faut la qualification

Pas assez reconnu d’ou

salaire trop moyen

Pas encore Pas au courant Je sais pas sils

sont venus

Pas assez

1

-

2

7

asso 5/10 +2

9

F+ VAE Confiance dans mon

métier, niveau relationnel et

communication

Trajet long La reconnaissance de

mon métier pour moi

même, mon

employeur, les

encadrants et ma

famille

Métier social et d’aide à

la personne

Nous apporte un

plus lors de notre

formation

Je n’en ai pas

connaissance

1

-

2

8

asso 5/10 +2

9

Breve

t de

techni

cien

1994 F+ VAE Acquérir un plus grande

confiance dans mon travail,

situer mes limites

Lieu de formation

trop éloigné

D’être reconnue

comme

professionnelle dans

mon travail

Un métier social ou l ‘on

apporte aux PA et ou les

PA nous apportent

également beaucoup

Pour vérifier que

la formation est

bien acquise, et

ou on en est.

je n’en ai pas

connaissance

1

-

2

9

asso 3/5 +2

9

BEP

A

1973 F+ VAE Reconnaissance

professionnelle

Travail social

1

-

3

0

-

asso 5/10 +2

9

CAP

coutu

rière

F+ VAE Pour que mes

compétences soient

valorisées pour moi

même et pour mon

employeur

Métier d’avenir car il y

aura de + en + de

personnes à rester à leur

domicile

1

-

3

asso 5/10 +2

9

CAP

serve

use

F+ VAE Apprendre les limites,

prendre du recul; mieux

écouter

Gros travail a

faire sur soi et

trouver le temps

La valorisation du

métier, apprendre plus,

évoluer dans le métier,

L’AD a une diversité de

tâches pour l’aide à la

personne. C’est une raide

Intéressant que la

Tutrice vienne

voir comment ça

Permet au

tuteur de nous

aider dans

- 118 -

1 de travailler à la maison

qualité de service rendu

qu’on apporte aux PA au quotidien pour les gestes de la VQ qu’elles ne peuvent plus faire elle mêmes. L’AD doit stimule la pA r afin qu’elle garde le plus d’autonomie.

se passe dans l’asso

notre dossier prof et de voir les points ou on est plus faible

1-32

asso 14 32 F+ VAE formation Évoluer à l’ADMR Pour l’aide à la personne

2-1

asso 25 22/28

CAFAD

1992 Formation

Rencontre d’autres stagiaires, trouver des solutions à des problèmes, ne pas se sentir seul face à des difficultés

Ne pas assez approfondir certains pb

Sécurité de l’emploi, pouvoir faire face aux situations difficiles, apprendre à avoir confiance en moi, savoir ou se trouve les limites

L’AD est un personne qui aide et accompagne la PA dans sa VQ, la soutient moralement, l’écoute, lui permet de rester + longtemps à son domicile et de privilégier la communication avec l’extérieur

Obligatoire pour savoir la nature du stage, en prendre connaissance et faire face aux pb rencontrés

Entre le lieu et le CF

Indispensable pour informer sur le déroulement du stage

Importante pour discuter sur d’éventuels pB

2-2

asso +10 +29

DEAVS

2007 VAE +F Parcours en formation sans pb avec formateurs disponibles et attentionnées

En 2004, manqué de temps pour préparer la vae

Une meilleure reconnaissance de notre travail, un meilleur salaire, de l’assurance, des connaissances

A faire participer la personnes aux activités journalières, à la stimuler, a faire son W si elle est dans l’impossibilité de le faire.

C’est bien obligatoire Indispensable de se rencontrer pour apprendre

Pour échanger sur des pB et les résoudre

2-3

asso 5/10 +29

DEAVS

2004 VAE +F Passer par la vae a été pour moi plus facile que la formation Formation intéressante

Beaucoup de pression, peur de louper l’écrit Gérer le travail, la famille et études ensemble !!!

Besoin d’une reconnaissance

Aider les personnes pour les repas, le linge, les courses, le ménage, l’administratif, les loisirs, motiver les personnes et être à leur écoute

Prendre connaissances des attentes du stagiaire

Donner des règles

Se remettre à jour des changements

Evolution du métier

2-4

asso 11.5 +29

DEAVS

2003 VAE constructif Pas suffisant mais je continue de me former, en étant tuteur je m’oblige à me remettre en cause en répondant aux questions des stagiaires

Salaire, reconnaissance évolution

Polyvalent, nécessite beaucoup de qualités, peu de reconnaissance car mal compris par la société ou mal expliqué

obligatoire nécessaire nécessaire nécessaire

2-5

asso 5/10 +29

DEAVS

2007 VAE +F Repositionnement // à notre travail, échange avec les collègues, + de relation

Pour mieux évoluer dans mon travail, connaissance des

Aide et accompagnement des personnes malades, handicapées et âgées et

Positif pour la cô du stagiaire et de ses attentes, pour

Important pour échanger entre tuteurs

Pour remettre à jour les cô

- 119 -

avec le bureau et les autres

intervenants

personnes aidées pour

pouvoir les aider au

quotidien sans faire à

leur place, pour être

plus professionnelle

famille dans tout ce qui

est actes de la vie

quotidienne

évoluer

ensemble pdt son

séjour dans notre

service. Pour

recadrer si

besoin

sur des PB

particuliers et

avec

l’encadrement

sur les

différents

modules de

formation,

…

2

-

6

asso 5/10 +2

9

DEA

VS

VAE +F Valorisant, être

professionnel

Difficile de

reprendre les

formation sen

même temps que

de travailler

Besoin de

reconnaissance

Le métier c’est travailler

au domicile des

personnes âgées,

handicapées fragilisées

pour leur venir en aide

dans les tâches de la vie

quotidienne

Permet de

prendre contact,

des prendre cô

des attentes

Important

pour

l’encadrement

Permet

d’être à

jour avec

tous les

changemen

ts

2

-

7

asso 22 +2

9

CAF

AD

F Appris à prendre du recul,

découverte de NX public en

stage, apprendre à travailler

avec d’autres intervenants

L’asso a mis du

temps pour

reconnaître la

formation et pas

forcement de

proposition

d’intervention en

lien avec la

qualification

Besoin d’évoluer,

besoin de comprendre

les PA, pouvoir faire

face aux différents

besoins, me

responsabiliser, avoir

un statut social

Métier en progression,

commence à être reconnu

par les médias,

revalorise, c’est un

métier qui me plait,

j’aime le contact avec les

autres, travail varié,

intéressant mais prenant.

Il faut savoir prendre du

recul.

Intéressant pour

la découverte du

métier

Etre au

courant des

nouvelles

formations

et de

l’évolution

du métier

2

-

8

asso 5/10 +2

9

DEA

VS

2004 VAE Le désir d’être

reconnue dans le

métier, d’avoir une

qualification

Un métier de contact

avec la personne,

d’écoute, d’aide et de

maintien à domicile des

personnes

Un bon outil

pour connaître le

métier et le

découvrir

Motivation

pour le réseau

d’avoir du

personnel

qualifié

Bien pour

toujours

être au

courant des

nouvelles

reformes

2

-

9

asso 25 22/

28

DEA

VS

2006 VAE +F Reconnaissance du métier Une qualification

permet d’être

reconnue, améliore la

manière de travailler

Un métier qui permet le

contact avec des pers

différentes

Un bon outil qui

nous aide à

mieux connaître

le métier

Aide à

évoluer

Bien

apprendre

les

nouvelles

convention

s

2

-

1

0

asso 5/10 +2

9

DEA

VS

2007 VAE Ce parcours m’a confirmé

dans une volonté de

poursuivre un but un défit

que je m’étais lancé car j’ai

fait le parcours sans aide

extérieure. C’est un

parcours motivant et

enrichissant même dans ma

vie personnelle

J’ai envie de

progresser et de mettre

à disposition des

autres mes

compétences et mon

expérience pour les

aider dans leur

parcours professionnel

et leur parcours de

qualification

Métier à caractère social

de soutien et d’aide au

maintien à domicile de

public fragilisés, soutien

et aide dans les actes de

la VQ.

Métier encore méconnu

et dévalorisé.

indispensable Important

mais peut être

pas assez

expliqué

L’information

lors du stage

tuteur passe

bien mais

dans les assos

je pense que

les

responsables

ne sont pas

assez informé.

Il faudrait

avoir des

réunions

régulières

et

obligatoires

- 120 -

2

-

1

1

asso 11 +2

9

DEA

VS

2005 VAE +F Tt intéressant surtout les

pathologies

Fait dans la

précipitation

Pour mettre un nom

sur le métier

Difficile de mettre une

définition fermée, il faut

être capable d’accomplir

beaucoup de tâches

différentes, savoir tenir

un balai à faire une

toilette au lit !

obligatoire Obligatoire

pour

l’encadrement

du stagiaire

obligatoire Fortement

conseillé

2

-

1

2

asso 5/10 +2

9

DEA

VS

2007 VAE+F Très positives, très utiles et

indispensable, formateurs

très motivants

Donne confiance en soi

Le fait d’être reconnue

dans un métier, pour

avoir un diplôme,

continuer à progresser

Patience, donne

beaucoup plus qu’on ne

reçoit, peu de

reconnaissance pour le

métier

nécessaire obligatoire nécessaire

2

-

1

3

asso 5/10 +2

9

DEA

VS

2006 VAE Se remettre en question, se

prouver qu’on est capable

de ce pourquoi on s’engage

Pas de soutien, de

suivi de

l’employeur ou

de l’encadrement

Avoir un métier

reconnu

Métier de relation d’aide

polyvalent, enrichissant

dans les valeurs

humaines, beaucoup

d’échanges, de soutien et

d’accompagnement

bien obligatoire indispensable Important

et

indispensab

le

2

-

1

4

asso 5/10 22/

28

DEA

VS

2005 VAE Apports de connaissances

+++

Dossier long Reconnaissance,

salaire, choix

personnel

Aide à la personne, très

polyvalent et diversifié

bien A développer,

bien suivre et

respecter la

convention

A mettre en

place pour

définir

l’attente du

stagiaire

Bien pour

se tenir

informé

2

-

1

5

public 3/5 22/

28

DEA

VS

2007 VAE Facile d’accès, pas d’age

pour ce former, compatible

avec le travail

Peur que se soit

difficile et long

Envie de

reconnaissance

professionnelle et être

sure de ne pas faire

d’erreurs de

manipulation

Permettre à des

personnes dépendantes

ou non de pouvoir rester

chez elles. Aide dans la

VQ, courses, ménage,

cuisine, administratif,

mais surtout la

communication

Important pour

mieux évaluer la

situation du

terrain et voir les

attentes de

chacun

Important cela

rassure dans

notre

jugement

futur

Important

cela permet

de

connaître le

maximum

de nouvelle

réforme ou

autre

3

-

1

public +10 +2

9

DEA

VS

VAE

+F

2008 VAE + formation pour

mieux me positionner, la

formation m’a appris à faire

en travail sur moi même

J’aime le relationnel,

être fière de moi, être

reconnue et explique r

aux personnes quel est

mon rôle, les

personnes sont plus en

confiance

Un métier ou il faut

savoir prendre des

décisions, ne pas être

timide, être relationnel,

savoir donner les bonnes

informations, ….c’est un

métier ou l’on apprend

tous les jours

Cela permet à

l’employeur de

mieux considérer

les salariés, et

voir que les

stagiaires ont

bien entouré pdt

leur formation

Contente de

cette réunion

pour se

prendre au jeu

et bien suivre

le stagiaire

C’est très

bien et

nécessaire

que l’on se

fasse

accompagn

er

NB : chaque questionnaire a été anonymé néanmoins les questionnaires débutant par le chiffre -1- correspondent aux questionnaires des personnes en cours de formation, ceux débutant par -2- en formation tueur et -3- « hors les murs »

Annexe N° 14 : Schéma des parcours d’obtention du diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale

(*) La durée de la formation est de 504 h 00 de formation théorique et de 560 h 00 de formation pratique pour une personne suivant l’ensemble de la formation. Pour les personnes en parcours individualisé, la durée des enseignements théoriques peut varier de 28 à 504 heures et le temps d’enseignement pratique de 0 à 560 h 00. Le parcours jaune correspond à celui le plus fréquemment suivi par les stagiaires en emploi.

- 122 -

Annexe N° 15 : Extraits des rapports professionnels de stagiaires en cours de qualification au diplôme d’état d’AVS

Extrait N°1 : M L’H, ADMR Huelgoat (29) « Ce diplôme valorisera mon travail et me permettra de répondre plus facilement aux demandes des personnes aidées ? En suivant ce parcours, j’acquière plus d’assurance en moi et les formations me permettent de fixer les limites de compétences dans le travail de tous les jours. Je m’affirme en tant qu’aide à domicile et non en tant que femme de ménage » Extrait N°2 : A D, ADMR Fouesnant (29) « Je voudrais que ce métier soit reconnu et c’est pour cette raison que j’ai décidé d’être auxiliaire de vie sociale et donc de me former. Je me suis renseignée auprès de la DRASS pour valider les modules manquants (titulaire d’un BEPA SAP). J’ai été présentée à la DRASS et je n’ai pas réussie à valider d’autres modules. En fait, avec la formation, j’approfondie mes connaissances sur ce métier afin d’apporter à la personne aidée la meilleure aide que je peux lui fournir tout en respectant sa vie intime. » Extrait N°3 : G R, ADMR Le Faouet (56) « En 2007, au vues du développement de cette profession et les perspectives d’avenir qui pouvait s’ouvrir à moi, j’ai donc avec l’aide de l’association pour laquelle je travaille depuis 6 ans entrepris d’obtenir mon DEAVS. En décembre 2007 devant le jury à Rennes, j’ai obtenu 9 modules dont 2 validés automatiquement (CAP ETC). Suite à cela je me suis inscrite à ARCADES Formation pour obtenir les modules manquants (1,9) que je prépare actuellement. Sinon j’ai suivi des formations proposées par l’ADMR (…) je reste ouverte à toutes propositions de formation proposées par mon association car elles renforcent mes connaissances et compétences pour ce métier d’auxiliaire de vie. Je me suis lancée dans ce parcours afin d’acquérir une reconnaissance professionnelle ainsi qu’une satisfaction personnelle. La formation m’apporte un complément d’informations et de techniques.(…) suite à la formation j’ai appris à cerner les limites professionnelles qui m’aideront dans mon métier d’AVS ». Extrait N°4 : M L Y, ADMR Carhaix (29) « Je suis rentrée en formation pour être plus compétente, acquérir un savoir pour savoir-faire face à toutes les situations sans me sentir gêner et contenir mes émotions, d’être professionnelle, de connaître mes limites. » Extrait N°5 : L H, ADMR du POHER (29) « Je suis rentrée en formation à la suite d’une validation partielle en VAE pour obtenir le DEAVS et avoir une reconnaissance professionnelle. J’ai choisi ce métier pour aider les personnes dans leur vie quotidienne en étant à leur écoute et leurs souhaits, pour qu’elles puissent rester à domicile le plus longtemps possible dans les meilleures conditions ». Extrait N°6 : F L G, ADMR du POHER (29) « En 2004, au vu du développement de cette profession et des perspectives d’avenir qui pouvait s’offrir à moi, j’ai entrepris d’obtenir le DEAVS. Je me suis lancée dans ce parcours avec l’aide de l’association afin d’obtenir une reconnaissance professionnelle et une satisfaction personnelle. J’attends de la formation (suite VAE UC 5,6 et 8) des connaissances, des notions de savoir-être, d’apprendre à garder ses limites, avoir confiance en moi, savoir dire non et d’avoir des interventions de qualité. » Extrait N°7 : N H, ADMR Bannalec (29) « Le métier d’AVS est un métier humain, d’échanges et d’écoute. C’est un métier qui permet aux personnes aidées de rester le plus longtemps possible à leur domicile et de garder ainsi le plus longtemps possible leur autonomie. C’est également un métier ou les responsabilités sont

- 123 -

toutes différentes les unes des autres, ou l’on doit s’adapter au milieu, aux conditions de vie de la personne aidée, aux pathologies, à la culture, la nationalité. C’est pour toutes ses richesses du métier que je souhaite par le biais de la formation obtenir mon diplôme afin d’exercer au mieux pour les personnes aidées. » Extrait N°8 : F P, ADMR de Scaer (29) « Pour moi, obtenir le DEAVS c’est une reconnaissance des interventions et des tâches que j’effectue tous les jours. Une reconnaissance du métier et une revalorisation financière ». Extrait N°9 : G G, ADMR de Clohart Carnoêt (29) « L’association m’a encouragée à me présenter à la VAE pour me permettre de faire le point sur mes compétences et mes connaissances afin d’obtenir un diplôme et d’avoir une reconnaissance professionnelle, sociale et financière ». Extrait N°10 : M O D, ADMR de Briec (29) « Je souhaite devenir AVS pour avoir une reconnaissance sur le terrain en tant que professionnelle. La formation m’apporte un complément aux connaissances que j’ai pu acquérir au cours de mon parcours personnel et professionnel ». Extrait N°11 : R G, ALESI, Lanester (56) « Suite à un plan social en mars 2006, en accord avec ma famille, j’ai décidé de réorienter ma carrière vers un métier du social.(…) j’ai passé les pré-requis (que j’appréhendais énormément) et je suis rentrée en alternance sur 36 mois en septembre 2006. » Extrait N°12 : M M P, CCAS Point Bleu, Lanester (56) « Voilà maintenant 12 ans que j’exerce le métier d’aide à domicile au CCAS, je m’y sens à l’aise, je suis toujours animée par ce besoin d’échanger, d’écouter et d’aider les personnes. Avec mon employeur désirant professionnaliser son équipe, j’ai eu la possibilité de suivre plusieurs modules du DEAVS et un accompagnement en VAE. La formation m’a permis de prendre du recul par rapport à mon métier, d’enrichir mes pratiques, de me poser plus de questions sur ce qui est bien et ce qui est à améliorer. Je suis convaincue que pour une reconnaissance du métier et pour mon évolution professionnelle, la formation et l’obtention du DEAVS sont indispensables. » Extrait N°13 : C A, ALESI, Lanester (56) « J’ai exercé le métier de « conseillère Clientèle » pendant 20 ans dans une banque. J’ai pu avec cette expérience, observer le manque d’écoute, bien souvent la non prise en compte des besoins et des envies de la population dite « âgée ».A cette époque de ma vie, je ne devais en aucun cas faire ce qu’on appelle du « social ».(..) Après maintes réflexions et maintes discussions avec ma famille, k’ai pris la décision, en 2003, de quitter mon entreprise et entamer une reconversion. Je savais au fond de moi que je voulais mettre mes compétences et mon expérience aux services des autres. Je me suis inscrite à l’ANPE et j’ai commencé mes recherches pour ma future activité. Ayant dans l’idée de travailler dans le domaine de l’aide à la personne, j’ai effectué un stage de trois semaines au CCAS de ma commune avant de confirmer mon projet. J’ai néanmoins passé un bilan de compétences puis je me suis inscrite aux pré-requis pour la formation d’Auxiliaire de vie sociale, j’étais sur liste complémentaire. Parallèlement, j’ai découvert Alesi, mon employeur actuel qui m’a au début confié quelques missions de mise à disposition.(..) Je me suis vite aperçue, devant certaines situations que j’avais à « gérer » que j’avais quand même certaines difficultés et certaines lacunes en ce qui concernent l’exercice de ma profession. Aussi lorsque mon employeur m’a proposé la formation, j’ai vu l’opportunité de parfaire mes connaissances, de combler mes difficultés et de pouvoir faire valoir ce métier aux regards des personnes qui restent encore septiques quant à notre rôle en tant qu’AVS lors de nos diverses interventions..(...) L’obtention de ce diplôme me permettra de finaliser ma reconversion professionnelle et d’avoir surtout réussit cette dernière avec sûrement un sentiment de fierté et une grande satisfaction personnelle.

- 124 -

Annexe N° 16 : Retranscription intégrale des entretiens et de la conversation orientée

Entretien du 27 juin 2008 avec A M

Chef du service formation au niveau départemental de l’ADMR,

Association du service à Domicile du Finistère

AMC : avant de démarrer cet entretien puis je te demander de te présenter et de présenter ta mission -

AM : Je suis chef du service formation à la fédération ADMR du Finistère et ma mission est d’accompagner le conseil d’administration dans la définition de la politique de formation pour le compte des 97 associations locales aujourd’hui et d’assurer le suivi de la mise en place de

cette politique.

AMC : d’accord et ça concerne combien de personnes ?

AM : le personnel représente 3800 aides à domicile, à peu près une cinquantaine de TISF, 60 personnel soignant, 150 personnels administratifs secrétaires et puis tout le personnel fédéral

et à peu près 1000 bénévoles.

AMC : Le public cible de mon travail de recherche aujourd’hui est plutôt celui des aides à domicile et notamment les

aides à domicile allant vers la qualification DEAVS et si je ressert encore le public je dirais plus précisément les aides à domicile s’étant présentées à la qualification via la VAE, ayant validées partiellement le diplôme et fait le choix d’une fin de parcours via la formation.

J’ai pour avancer dans mon travail émis trois hypothèses, les questions que je te poserais me permettront de dégager des pistes d’affirmation ou d’infirmation de ces dernières. On démarre ? Peut-on dire aujourd’hui que le premier but recherché c’est la qualification pour la qualification ?

AM : Oui

AMC : parce qu’il y a peut être des dynamiques qui font que….

AM : Aujourd’hui, on qualifie pour qualifier puisqu’on a des directives de la direction du travail qui nous impose des quotas de qualification. Ces quotas de qualification qui sont bien entendu liées aux demandes d’autorisations dans le cadre de la loi Borloo et de la loi du 2 janvier 2002. Donc effectivement on est sur qualifier pour qualifier mais aussi qualifier pour professionnaliser, parce qu’on a beau qualifier si n’on a pas des gens qui ont des compétences sur le terrain, ça ne servira à rien de qualifier. On répond dans un premier temps à une directive donc on mobilise les salariés sur cet effort de qualification, bien sure toutes les professionnelles n’ont pas toutes les compétences pour obtenir le diplôme. Aujourd’hui a peu près 35%de salariées obtiennent le DEAVS du 1er coups et on travaille avec les salariées sur un parcours pour améliorer leurs compétences au quotidien.

AMC : Même celles qui sont diplômées ?

AM : Celles qui sont diplômées, on est sur des parcours de formation continue, …parce que ce n’est pas parce qu’on est diplômé qu’on n’a pas besoin de se former !

AMC : Tout à fait

AM : Et qu’on n’a pas besoin d’acquérir de nouvelles compétences parce qu’on intervient auprès de nouveaux publics, auprès de nouvelles pathologies et qu’il faut aussi se former. En parallèle, effectivement quelqu’un qui s’engage dans un parcours de qualification, sera sur un parcours de qualification jusqu’à l’obtention de son diplôme et pourra ensuite après aller sur un parcours de formation continue. AMC : Au jour d’aujourd’hui, est ce que toi à ton niveau tu as du recul dans la perception des employeurs ou du public

sur les gens qualifiés et en fonction de leur mode de qualification ou bien il y a un lissage des pratiques ou on ne sent pas la différence entre les professionnels entre les gens purement qualifié via la VAE (tes 35%), les gens purement qualifier via la formation et les parcours mixtes ?

- 125 -

AM : On entend qu’en même… les employeurs dire que les salariés, qui n’ont pas eu l’ensemble de leur diplôme à un premier jury de VAE et qui ont été en formation, ont acquis des compétences en formation et sont bien plus professionnelles sur le terrain. Ce n’est pas parce qu’on a réussi à un jury de VAE qu’on a toutes les compétences. On peut exprimer des expériences qui vont satisfaire un jury mais ce n’est pas pour ça que sur le terrain, on a toutes les compétences exigées pour l’exercice de ce métier. AMC : et est ce que sur celles qui ont tout eu en VAE, elles ne déplorent pas d’avoir tout eu en VAE à la limite ?

AM : Il y a des employeurs qui disent « j’aurais jamais pensé que cette professionnelle obtienne tout son diplôme du premier coup et j’aurais bien aimé qu’elle aille sur le domaine de formation X ou Y ». Alors on l’envoi pas sur le module de formation X ou Y mais sur une formation approchant dans le cadre de la formation continue pour lui permettre d’améliorer ses compétences qui seraient encore aléatoires….

AMC : Hum, hum

AM : On a aussi des salariés qui nous disent « moi je suis déçue de l’avoir obtenu du 1er

coup parce que j’aurais bien aimé aller sur la formation du DF2, toilette, ergonomie,

toutes les techniques liées aux actes essentiels », ça on l’a souvent !... et puis tout ce qui

tourne autour du projet individualisé maintenant ça pose question aux salariées. Donc certaines

regrettent de l’avoir eu du 1er

coup malgré leur satisfaction ! Du coup, on les voit en

formation continue plus qu’avant. Et on de plus en plus de demandes de formation continue

d’ailleurs.qui faudra qu’on gère d’ailleurs…aussi ! AMC : Donc l’avenir du service sera … ?

AM : Il faudra trouver des financements pour répondre à toutes les demandes … AMC : Alors la formation, on disait ça a professionnalisé, en tout cas ça semblait être un objectif, en plus des contraintes techniques, est ce qu’en parallèle ça n’a pas provoqué également des difficultés ? Est-ce que d’après toi,

la formation a concourue à l’amélioration de l’image du métier ?

AM : Je crois qu’on n’a pas attendu d’avoir des contraintes techniques pour parler aux associations de qualification et de professionnalisation. Depuis 2002 et la mise en place de la charte régionale, on travaille avec les associations sur cette dynamique là. Il y avait des associations dès cette période qui étaient très mobilisées, qui avaient un regard sur l’évolution de l’activité, qui se sont portées volontaires à l’effort de qualification bien avant 2007.

AMC : Tu veux dire avant les obligations ?

AM : Oui, c’est ça, avant les obligations. On a des associations qui sont à 90% de qualifier aujourd’hui, qui ne veulent pas revenir en arrière et qui ne recruteront pas de personnel non qualifié. AMC : c’est qu’ils y trouvent une plus value ?

AM : Il y trouve une plus value, parce qu’effectivement c’est une autre image du métier qui est donnée, par rapport aux financeurs, c’est un gage de qualité, de service rendu, et par rapport aux salariés, ils sont plus à l’aise dans leur pratiques professionnelles, d’avoir passé par ce stade de réflexion de qu’est ce que son mes compétences. Le fait de passer en VAE pour les salariés, les employeurs nous disent souvent : « vous l’avez complètement bouleversée » ou bien « elle a ouvert les yeux sur ce qu’elle était capable de faire et elle le fait même aujourd’hui autrement parce qu’on a pointé des situations qui l’ont fait réfléchir sur sa pratique professionnelle ». Donc quand tu propose l’hypothèse que la VAE n’a pas d’impact sur la posture professionnelle, je ne suis pas d’accord avec toi car je pense que qu’en on a été en VAE, on a un autre regard sur la profession qu’en on retourne au domicile et on est sans doute plus professionnelle puisqu’on a pris conscience qu’on était des vraies professionnelles. AMC : Alors c’est vrai que votre réseau à la particularité d’accompagner quasiment tous les salariés qui se présentent à la VAE, en tout cas de les soutenir dans leur démarche.

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AM : la préconisation qui est faite, c’est de ne pas aller en VAE sans accompagnement, ça c’est clair. Y’a des salariées qui y ont été hein, parce qu’elles ont fait leur démarche en individuelle, qui n’ont pas été poussées par leurs employeurs. On a quand même quelques échecs, bon, on a aussi après accompagnements mais heu….C’est plus difficile de gérer les échecs d’accompagnements VAE, enfin les échecs de VAE sans accompagnement qu’avec accompagnement parce qu’on en sait pas toujours pourquoi le salarié n’a pas validé tel ou tel module, alors que s’il a été accompagné, on a toujours le retour du centre d’accompagnement qui nous dit effectivement là, on a senti que le professionnel pouvait être un peu en difficulté, on lui a dit mais ça peu être normal. Mais en tout cas, on sait qu’il a pu réfléchir et être capable de penser qu’il n’a pas les compétences alors que pour celui qui n’a pas été accompagné, réfléchir seul à ses compétences, ce n’est sans doute pas facile. Le groupe en accompagnement, je pense, aide sans doute aussi, à réfléchir à sa pratique.

AMC : Est-ce qu’on peut dire d’après tes propos, que l’accompagnement c’est une démarche de formation, dans le sens ou elles réfléchissent à leur pratique ?

AM : A oui, pour moi l’accompagnement VAE c’est un regard sur sa pratique professionnelle. Obligatoirement, on est obliger de décrire sa pratique professionnelle donc a un moment donné, on est obligé de se questionner sur sa pratique. Alors, ça peut faire mal ! Ça peut faire mal dans certaines situations mais le fait de l’avoir pointé, ça permet au professionnel, peut être pas de changer mais en tout cas de réfléchir et de se dire « je ne suis pas dans un bon positionnement professionnel ».

AMC : Si j’entends bien ce que tu dis, quelque soit le résultat du jury de VAE, elles se posent des questions …

AM : Je crois qu’elles ne se posaient pas de questions avant, parce qu’elles étaient dans le faire et qu’on allait au domicile, on intervenait et on ne se posait pas de question ! Aujourd’hui, elles se posent des questions sur pourquoi elles font les choses, alors qu’avant, ce n’était pas un automatisme, on faisait et on ne se posait pas de question. Par exemple, avant elle faisait à la place des autres, à la place de la personne aidée pour aller plus vite, on se posait pas la question, pourquoi je le fais et quel est l’objectif de l’intervention. Aujourd’hui il y a des professionnels qui se disent si l’objectif de l’intervention c’est l’autonomie de la personne, alors je ne vais pas faire à sa place. Avant on n’avait pas ce genre de réflexion de la part des professionnelles.

AMC : Est-ce que le fait de se poser ce genre de questions, d’avoir une attitude plus professionnelle, est ce que tu

sens que ça un impact sur l’image qu’elles renvoient au public, sur leur métier ?

AM : Ah oui, parce qu’elles se posent les bonnes questions, alors qu’avant on était dans la

technique, pratique pratico-pratique, point. AMC : Et vis-à-vis des partenaires, des usagers, est ce que vous présentez dans le réseau que les gens qui utilisent les services voient les professionnels d’une autre façon ?

AM : Oui, je crois, la personne aidée est mise au cœur du dispositif alors qu’avant on ne sentait

pas, avant on allait, on intervenait et à la limite, je ne sais pas si on se posait la question de la

satisfaction de la personne aidée et de ses besoins ? En tout cas, ce n’était pas exprimé par le

personnel alors que maintenant, on les sent se poser des questions avant l’intervention, … Y’a

plus d’exigences de la part des professionnelles aussi envers leurs employeurs ! Elles

demandent, avant l’intervention, des éléments, elles demandent des outils, ça bouleverse aussi

complètement l’organisation des associations locales. AMC : Certaines doivent se demander si finalement c’est pertinent d’envoyer les salariées en formation ?

AM : On a ce retour là de certaines associations qui nous disent : « Elles sont très revendicatrices » quand elles ont été en formation mais on leur précise qu’en même que les revendications qui sont faites sont liées à leur contrat de travail, à la loi et que les lois existent et que les employeurs sont là pour les faire respecter. Ce qui n’a pas toujours été le cas, il faut être clair ! AMC : A une époque, les contrats d’aide à domicile étaient des emplois plutôt précaires, soit c’était des très petits

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temps partiels, soit elles ne restaient pas …aujourd’hui vous avez pu chiffrer, pointer l’impact de l’effort de qualification

et de professionnalisation sur les contrats, le « turn over », l’ancienneté ?

AM : On a qu’en même des salariées qui ont beaucoup d’ancienneté parce que s’étaient des professionnelles qui n’avaient pas de diplôme et qui restaient dans nos structures. Maintenant avec l’obligation de qualification, je dirais que ces professionnelles qui ont été sur des parcours de VAE et de formation après, ce sont des professionnelles qui restent. Qui restent et qui demandent même à tutorer les autres.

AMC : Ca contribue à la pérennisation des postes ?

AM : Je pense que oui, par contre pour les gens qui arrivent et qui sont déjà former, on a un « turn over » beaucoup plus important. AMC : Si je résume, les gens qualifiés qui arrivent ne restent pas plus qu’avant mais ceux formées en interne restent

fidèles.

AM : Oui, ceux formés dans le cadre du parcours de qualification restent plus, en fait on n’a

pas beaucoup de départ. Mais c’est aussi parce que notre politique à changer sur les temps de

travail des salariées. Là aussi, si on veut les garder, nos professionnelles qualifiées, il faut leur

donner un temps raisonnable qui leur permette de vivre et on travaille aussi sur cette notion

là.

On avait fait une moyenne avec mon collègue responsable qualité, la semaine dernière, les

catégories C sont en moyenne à 0,54ETP alors qu’avant on avait pas du tout c’est

représentations là. Sachant que si on regarde le détail, il y a beaucoup de 35 h00 semaine et

aussi beaucoup de temps partiel choisi. C’est là que la direction du travail n’est pas très

claire avec nous car elle voudrait que l’on augmente encore le temps d’occupation des

salariées. Ce qui parait normal pour que l’emploi ne soit plus précaire. Et puis souvent on

a dans ces métiers là, des femmes seules, avec des enfants, faut bien qu’elles vivent. Mais bon,

y’a 5 ans, le taux d’occupation des salariées n’était même pas de la moitié. On a qu’en même

une évolution mais pas suffisante… Si on veut garder nos diplômées, il faut que l’on soit

capable de leur donner des temps de travail choisi d’une part et suffisant pour vivre.

C’est vrai que du coup, on ne va peut être pas recruté énormément de professionnels comme on

en fait la pub à l’extérieur parce que justement on va, on travaille plutôt sur une réorganisation

des services et une meilleur répartition de l’activité. On a beaucoup de départs en retraite

d’envisagés mais il n’y aura pas beaucoup recrutement car on va essayer en interne de mieux

répartir le volume d’occupation des professionnelles. Ça va avec la qualification.

AMC : Ma troisième hypothèse tourne autour des outils de suivi et d’accompagnement car c’est vrai que depuis 2002, le DEAVS a été rénové 2 fois et que sont liés à ces deux réformes un certain nombre d’outil, je pense récemment à la mise en place de site qualifiant, la formation des tuteurs, les visites de stage systématiques, etc.…est ce que ces outils

là, tu pressens qu’ils ont pu avoir un impact auprès du réseau ? Dans la diffusion de l’information, dans la qualité du service rendu ? Dans l’objectif d’un vrai travail co -construit d’une formation professionnelle entre le terrain et les organismes de formation ?

AM : Je crois que les organismes de formation ont encore du travail. Par exemple, le tutorat dans le cadre du DEAVS, dans nos structures on a deux types de tutorat, sur le tutorat de terrain, le salarié qui se positionne sur la formation tutorat, c’est très clair, il a cette formation là mais sur le tutorat employeur, il y a surement quelque chose à mener pour qu’il y ait une coordination, une meilleur coordination dans le suivi des stagiaires. Là on sent les encadrants de proximité qui prennent souvent ce positionnement de tuteur institutionnel, ils m’interpellent en me disant « on est tuteur institutionnel mais on n’est pas former », il nous manque un maillon là pour aider les personnels qui sont sur une formation suite VAE amis aussi pour ceux qui sont en accompagnement VAE car les encadrants sont aussi beaucoup sollicités par les salariées qui sont en accompagnement.et comment on peut faire, quel positionnement on peut leur donner par rapport au tuteur de terrain AVS. AMC : Tu veux dire quelle juste place prendre, pour accompagner sans aller trop loin ?

AM : Oui, et c’est aussi une demande de leur part de savoir comment se passe un jury, pour dédramatiser auprès des professionnels. Y’a l’accompagnement par les centres de formation

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mais aussi le suivi, le soutien en interne. Je crois que cette notion de tutorat institutionnel elle est à travailler. Je ne sais pas sous quelle forme ? Peut être qu’il faudrait associer le tuteur institutionnel à la formation tuteur de terrain AVS ?

AMC : Aujourd’hui, on l’associe un peu sur la dernière demi-journée mais ça reste bref !

AM : Toute cette notion d’évaluation, toute cette notion de positionnement auprès du stagiaire, je pense que les employeurs ils en ont autant besoin que les salariés.

AMC : C’est vrai que l’on part souvent sur le principe qu’un employeur sait accompagner ses salariées …

AM : Et bien on se rend compte que non. On pense qu’ils ont les pré-requis mais accompagner un stagiaire ce n’est pas accompagner un salarié. AMC : Et là en plus leurs salariées ont dans leur parcours à un moment le statut de stagiaire !

AM : C’est compliqué, c’est toute la pédagogie qu’il faut avoir pour accompagner son propre

salarié. AMC : on peut aussi ce dire que les visites de stages où sont associés les tuteurs institutionnels contribuent à la

formation ?

AM : Oui mais ce n’’est pas suffisant.

AMC : Tu as des retours sur comment les associations vivent ces temps de rencontres ? Comme une contrainte ou au contraire…

AM : Non, les temps de visites de stages permettent de recadrer les choses avec le stagiaire et permet également à l’employeur de comprendre où le stagiaire va. Donc, là

je pense que c’est bien mais il faudrait un travail en amont pour préparer le stage.

AMC : Et là le temps de réunion d’information sur les conditions de mise en place, de suivi et d’évaluation du stage, ne te semblent pas suffisant ?

AM : Non, je ne crois pas car en fait les institutionnels ils voudraient véritablement s’investir, quoi. Et en fait, ils ne connaissent pas véritablement leur place, et dans cette convention de site qualifiant on a bien effectivement les deux positionnements ou pas ? AMC : Alors la convention de site qualifiant, elle est surtout dans un positionnement ou le centre de formation

reconnaît les terrains de stage comme vraiment des lieux d’apprentissages, et ou le terrain de stage s’engage sur un certain nombre de pré-requis et d’obligations en terme d’accueil de mise à disposition d’informations sur la structure, s’engagent dans la mesure du possible que le stagiaire puisse assister aux différentes réunions existantes, et puis

s’engage surtout à mettre le stagiaire en situation d’apprendre et d’acquérir des compétences liées au référentiel sous le tutorat d’un référent de stage nommé et lui-même qualifié.

AM : Est-ce que ce n’est pas justement sur cette convention, avant d’envoyer un salarié en formation, qu’il faut travailler avec les employeurs ?

AMC : C’est vrai que c’est tout nouveau, ça date du dernier décret du 4 juin 2007 applicable en septembre 2007, il y a eu quelques informations courant septembre/octobre 2007 mais aujourd’hui on est aux balbutiements mais je suis d’accord avec toi, il faut que les terrains sachent à quoi il s’engage lorsqu’il accueille un stagiaire.

AM : Oui mais à partir du moment où on a une information générale, on là mais heu… quand on a un stagiaire et qu’on est sur la réalité de la mise en place, c’est là qu’il faut concrètement faire cette analyse de la convention du site qualifiant. AMC : Et prendre conscience des responsabilités partagées qui vont avec !!!

AM : Oui, oui, … et qui à la responsabilité de quoi ! AMC : Du coté du terrain, c’est bien l’employeur, le site qualifiant, c’est bien le tuteur institutionnel donc l’employeur qui

a dans ces obligations la responsabilité de nommer un tuteur de terrain a disposition du stagiaire de façon que le stage se déroule au mieux et répondre au plus proche des objectifs. Mais c’est vrai que c’est engageant, je vais le dire mal mais on a quitté l’ère du stage pour faire plaisir.

AM : oui, oui, tout à fait de toute façon ça sert à rien de faire un stage pour faire un stage, l’objectif c’est bien d’acquérir des compétences.

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AMC : Alors fini l’accueil de la fille de madame Machin, pour faire plaisir à sa mère, là on est vraiment sur un temps de formation partagé entre la dispense des cours théorique et les travaux dirigés et la mise en pratique en milieu réel tutoré par un professionnel qualifié et missionné.

AM : Je crois qu’a partir du moment dans nos professionnels on aura, on saura qu’il y a des stages à mettre en place, avant de faire de la formation de tuteurs AVS, peut être qu’on demandera un temps pour former l’employeur. AMC : Sur ce type de responsabilités et d’engagements ? de co-formation !

AM : Oui, de co-formation, parce que je ne suis pas sure qu’ils aient vraiment pris conscience

de cette co-formation

AMC : Est-ce que toi tu voudrais ajouter quelque chose par rapport aux faiblesses ou aux intérêts de ce qui est mis en place aujourd’hui en matière de formation, dans cette dynamique de professionnalisation de ce secteur qui a longtemps été en souffrance ?

AM : C’est très large la question… AMC : En tout cas, par rapport à vos salariés, sur les 5/ 6 années de recul, quelles plus values peut on noter, qu’est ce

qu’y aurait encore à mettre en place pour atteindre les objectifs de professionnalisation fixé dans le secteur ?

AM : On a qualifié aujourd’hui mais il faudra qu’on continue de qualifier en fonction de l’évolution du public, on aura beaucoup à faire, on va se retrouver avec des publics qui sont de plus en plus vieillissants, qui sont de plus en plus grabataires et aujourd’hui on n’a pas de situations de GIR 1 et 2 énormes dans nos structures, alors on va être obligé d’évoluer en terme de compétences. Et ce n’est pas parce qu’on a le DEAVS qu’on aura forcément cette compétence là. Il faudra sûrement aller la développer en formation continue. AMC : Est-ce que pour toi au jour d’aujourd’hui, et là, je change complètement de sujet, l’auxiliaire de vie sociale c’est

un vrai métier ?

AM : Ah oui, aujourd’hui on peut considérer que c’est un vrai métier, peut être pas encore pour tous les usagers, on entend encore des personnes aidées dire aux salariées : « Pourquoi vous allez en formation pour passer le balai » mais quand même auprès des publics fragilisés on sent que les professionnelles sont considérées comme des véritables professionnelles. AMC : D’accord, et du coté des financeurs ?

AM : Là ça commence à évoluer, car ce sont les financeurs qui exigent aussi que les professionnels soient qualifier, je crois sincèrement qu’il y a une autre représentation du métier aujourd’hui par les instances. Même si, même si je dirais que nos Ministères veulent développer les services à la personne + + + sans qualification. AMC : Je me permets de te poser une dernière question d’actualité, j’ai assisté à votre Assemblée Générale samedi

dernier et j’ai été surprise du discours de la présidente nationale qui, sans la citer au mot le mot, lançait un message peu en phase avec la teneur des propos du réseau départemental puisqu’elle laissait entendre qu’il fallait faire attention, ne pas trop qualifier car au de-là du beau projet mais que tout cela coûte cher et qu’en face il n’a p as

forcement les sous et qu’à force vous pourriez en pâtir et mettre la clé sous la porte. Je me suis posé la question, s’il était pertinent à un moment de sciez la branche sur laquelle on est assis surtout lors d’une assemblée générale ou j’avais cru comprendre que le fil conducteur était plutôt construit autour du fait de faire reconnaître les compétences de

vrais professionnels qui ont dans les mains un vrais métiers et qui en l’espace de quelques mots à été ébranlé par un discours du genre : « ne les former pas trop, ça va finir par couté chers et finalement elles savent tenir un balai sans formation, c’est peut être pas la peine de trop en former » !

AM : Quand j’ai entendu la présidente Nationale, je me suis dit « oh la la » elle est en train de tout nous casser…c’est vrai que ce n’est pas dans ce sens là qu’il faut aller, nous notre travail aujourd’hui c’est de démontrer quel type de public on a, et en fonction du type de public que l’on a à prendre en charge, on mettra en face des professionnels qualifiés ou pas. Aujourd’hui on a 2/3 de personnes fragilisées donc notre objectif c’est d’avoir au moins 2/3 de professionnels qualifiés et qui puissent répondre aux exigences de nos financeurs. Tout le temps qu’on aura des financeurs qui effectivement seront dans cette dynamique là et puis de toute façon on va pouvoir prouver qu’on a ces public là…on ne va pas mettre une personne non qualifiée à intervenir chez une personne souffrant de sclérose en plaques ou sur

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quelqu’un qui à le SIDA ou dans une situation d’Alzheimer ! Elle peut avoir du bon sens, mais aujourd’hui, il faut un minimum de connaissances et de compétences pour exercer auprès de ces publics. Effectivement, il va y avoir tout ce travail d’analyse des publics et de l’évolution de ces publics qu’il faudra faire au sein de chaque association pour savoir si le taux de qualification est en cohérence avec les besoins du secteur et des public aidé. Ça c’est vraiment dans notre dynamique, déjà aujourd’hui. On a une stagiaire qui d’ailleurs travaille sur une analyse par association locale de l’évolution des populations. Elle est en train de faire ce travail là, ce qui va nous donner déjà une cartographie du département et voir peut être si notre taux de qualification est suffisant ou pas, car il faut bien qualifier pour quelque chose et là on est bien d’accord… alors est ce que c’est ça qu’elle a voulu dire….J’en sais rien mais c’est vrai que ce n’était pas bien venu ! AMC : Je rebondis sur ça car hier j’étais membre des jurys sur le domaine de formation 5 soit la mise en place, le suivi

et l’évaluation du projet individualisé et dans les écrits d’une des candidates j’ai lu un récit d’une personne qui bénéficiait de 23 h 00 de prise en charge dans le cadre de l’APA et le différentiel était à sa charge. Le restant à sa charge étant trop chers pour elle, le plan a été revu à 17 h 00. Alors je me pose la question, au jour d’aujourd’hui, n’est

ce pas une preuve que les avancées du secteur sont encore très fragiles, si une révision de plan d’aide se fait uniquement à partir d’éléments budgétaires et qu’il ne prend pas en compte les besoins réels de la personne, on loupe quelque chose…et ce quelque soit le professionnel en face, il me semble que là, on ne reconnaît ni l’aide, ni l’intérêt

de l’aide…

AM : Si, si, c’est dramatique que ça se passe comme ça…c’est vrai qu’on a encore une

génération de personnes âgées qui a vécue la guerre, qui était dans les restrictions, qui peut être

effectivement au niveau des ressources ne sont, ne veulent, veulent avoir le service sans rien

payer … AMC : Garder leur bas de laine !

AM : Mais si on met en place un service avec de vrais professionnels ça a aussi un coup donc d’entendre ça me fait dire qu’on ne reconnaît pas les compétences … AMC : Est-ce que les financeurs finalement jouent le jeu jusqu’au bout ?

AM : Je crois que si on peut justifier, en tout cas c’est le cas aujourd’hui avec le Conseil Général du Finistère, la nécessité d’une intervention supplémentaire, aujourd’hui ça se travaille, ça se négocie. Après l’association, elle peut aussi aider la personne a trouver des financements complémentaires, car on peut en trouver si on fait des démarches complémentaires.je crois pas que les ressources doivent être un frein à l’accompagnement. AMC : Le financement au poste, tu crois que c’est pour demain ?

AM : J’aimerais bien, mais je ne crois pas, on est encore au financement à l’heure, alors… AMC : se sont les seuls professionnels du travail social qui sont sur ce type de financement…la encore la reconnaissance et l’image du métier ne tient elle pas à ce genre d’arguments ?

AM : On est loin de pourvoir négocier le financement au poste néanmoins l’objectif de donner des taux d’occupation plus important c’est aussi pour aller vers cette dynamique là et prouver à nos financeurs que c’est possible. Encore des grands chantiers…. AMC : et bien je te remercie

Entretien du 24 juillet 2008 avec Mme F L F

Chef du service des formations sanitaires et sociale

Conseil Régional de Bretagne AMC : Merci de me recevoir, comme je vous les expliqué rapidement lors de notre premier contact, je suis formatrice à

Arcades Formation et depuis novembre dernier, j’ai repris un cycle d’étude qui m’amène aujourd’hui dans le cadre de la construction d’un mémoire à m’intéresser à l’identité professionnelle des salariées du secteur de l’aide à domicile et plus précisément celles qui suivent des formations suite à un premier passage en VAE, j’ai organisé ma recherche

autour de différentes hypothèses, sur les parcours VAE, les parcours mixtes VAE/formation mais aussi en quoi ces formations et les outils qui y sont liés pourraient contribuer à l’amélioration de l’image de ce métier, pour elles, par elles mais aussi aux yeux des usagers, des partenaires, employeurs et des financeurs enfin tous les acteurs de l’aide à

domicile. Donc moi j’étais très intéressée part le fait de vous rencontrer, un pour avoir votre perception au niveau du

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Conseil Régional sur ce métier là, l’image du métier et sa position dans le champ de l’action social mais aussi pour

avoir connaître la politique de formation, de la région, liée à ce métier.

FLF : Alors je vais juste commencer par vous resituer, vous le connaissez peut être, mais c’est important, ça explique plein de positions que l’on va prendre par ailleurs, un positionnement dans l’organigramme du Conseil Régional qui fait que le service des formations sanitaires et sociales plutôt que d’être intégré à une direction de la formation au sens strict a été intégré à la direction des solidarités, ce qui pour moi, signifie un contenu complètement différent ; Alors bien sur, on est sur un service de formation mais on est sur un service de formation par rapport à une dynamique, par rapport à un objectif qui est celui de la solidarité au sens large. Du coup, l’approche que l’on a eu avec les élus et que les élus ont, ce qui conditionne nos modes d’interventions, c’est vraiment de répondre aux besoins de la population. Donc, on met en exergue, et c’est vraiment ce qu’on a mis dans la stratégie régionale d’emploi-formation, l’objectif des schémas c’est de répondre de l’usager ultime, qui va être bénéficiaire des prestations de soins ou d’accompagnement selon le type de métier. C’est pourquoi je pense que le positionnement du service conditionne le regard que l’on va pouvoir avoir sur ces formations et derrière sur les métiers. Voilà, c’est quelque chose sur lequel on est très attentif, alors c’est vrai que notre cible directe c’est les formations donc les étudiants en formation, c’est aussi les centres de formation mais sans jamais oublier qu’il y a un bénéficiaire derrière et qui s’il a besoin d’un accompagnement ou d’une aide de soin c’est qu’il est en fragilité pour des raisons diverses et variées. C’est important de ne pas oublier ça. Ça conditionne aussi, notre analyse des métiers du niveau V, c'est-à-dire que les métiers du niveau V nous ont considère que s’est le premier seuil de qualification de beaucoup de professionnels, c’est aussi pour certain, pour certain une fin en soi et pour d’autres une porte ouverte sur autre chose et c’est en cela que l’on a souhaité élargir, faciliter en tout cas, l’accès à ses qualifications par le principe de la gratuité, notamment pour la formation d’aide soignant ou d’auxiliaire de puériculture à compter de cette année. Pour auxiliaire de vie sociale, c’est un peu différent puisqu’il y avait déjà des places financées par l’Etat avant la décentralisation, donc on a reprit, on a élargi, enfin on va élargir à compter de la rentrée de septembre le nombre de places ainsi ouvertes et à coté de ça, on accompagne au travers delà convention additionnelle la professionnalisation et la qualification via les deux titres : AVS et ADVF. Donc ce contexte là concours pour nous à la lisibilité de l’action de la région, en faveur, à la fois des personnels qui veulent voir reconnaître cette qualification donc acquérir cette qualification et ceux qui veulent rentrer par cette porte là et aboutir à d’autres qualifications derrière, puisque vous savez qu’aujourd’hui via les dispositifs « passerelle » avec le diplôme d’auxiliaire de vie sociale, on peut accéder au diplôme d’aide soignant, etc... Donc on est à la fois sur une fin et sur une porte d’entrée, c’est très important, ce qui fait que pour nous, vis-à-vis des étudiants, on a aussi cette dynamique, cette démarche de faire en sorte que dans un dispositif contraint qui est celui des bourses d’études, on leur permet quand même de... Enfin on essaie de répondre à un maximum des situations, y’a toujours des cas particuliers qu’on ne peu pas régler mais on a un ensemble d’outils qui concourent à faciliter l’accès à la formation et qui permet derrière à l’usager ultime de bénéficier de soins ou d’accompagnement de qualité. En gros, la démarche, la voilà. Sur les métiers de niveau V, on a toujours considéré, enfin moi ça fait trois ans que je suis là sur le poste puisqu’il a été crée, il y a trois ans, on est sur des niveaux qui sont à la fois, pour les plus jeunes, un sas d’entrée et qui permettent à des gens qui sont parfois un peu loin de certaines formations considérées comme un peu difficiles, je pense à aide soignant par exemple ou infirmier, on a quelques aide soignant qui font des formations d’infirmier et ça je trouve que c’est très important, c’est effectivement cette passerelle qui leur est ouverte qu’elle soit directe ou indirecte qui permet d’élargir le champ. D’avoir de vrai profil de carrière ! Y compris dans d’autres filières ou d’autres métiers, mais c’est une porte d’entrée.

AMC : Oui, alors que les métiers d’aide à domicile, il y a encore une dizaine d’années étaient, on faisait ça faute de mieux, et il n’y avait aucun objectif, aucune ambition …

FLF : Voilà, … aucune prospective derrière, quelqu’un faisait ça parce qu’il ne pouvait pas ou ne voulait pas faire autres chose considérant qu’effectivement il n’avait pas la capacité intellectuelle à suivre une formation. Effectivement, je crois que le gros intérêt de

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la charte et de la convention maintenant, c’est qu’on est dans un processus beaucoup plus lisible avec des vrais projets de carrière, du coup une dynamique de prise en charge qui est complètement différente. C’est ça qui est intéressant, il ne faut pas se leurrer du coup le revers de la médaille c’est que la qualification majore les couts d’intervention et il y a un vrai problème à terme c’est la solvabilité des emplois à long terme. Parce que là, on a un certain nombre de dispositifs publics (APA, ACTP, …) qui viennent assurer une partie de la prise en charge mais demain si pour des raisons diverses et variées, il n’y a plus cette prise en charge, comment feront les personnes qui sont en position de besoin ? Mais ce n’est pas pour autant qu’il faut limiter la qualification, bien au contraire puisque de toute façon on sera sur des gens qui auront suivi des parcours de qualification d’une manière ou d’une autre et qui auront des capacités à se projeter et à faire des projets de carrière. AMC : Et le public aidé, au jour d’aujourd’hui, a besoin d’avoir un professionnel compétent en face de lui. Ce n’est pas

nouveau mais là encore dans la filière de l’aide à la personne, la bonne volonté suffisait !

FLF : Tout à fait, c’est ce que j’allais dire, c’est vrai que maintenant, on admet, enfin je crois que c’est a peu près rentré, pas partout, mais à peu près rentré dans les mœurs que l’on n’intervient pas auprès d’une personne dépendante comme on interviendrait pour faire le ménage d’une personne qui s’est juste cassé le bras. AMC : Quand vous dites « pas partout » vous pensez à qui ?

FLF : Y compris des bénéficiaires qui ne sont pas sensibilisé, qui ne sont pas encore sensibilisé et qui considèrent que la personne qui vient chez eux est une femme de ménage entre guillemets. Là encore, il y a tout un travail à faire, on y arrivera avec le temps. C’est aussi la valeur ajoutée qu’apporteront les personnes qui travaillent dans ces familles là, qui feront évoluer le regard que tout le monde portera sur eux mais il y a aussi des responsables publics qui portent ce genre de regards !!!! C’est bien dommage mais c’est comme ça ! En changeant de génération, peut être que l’on va peut être changé de regard ? AMC : C’est dans ce sens là, et ça fait partie de mes hypothèses que tous ensemble, centre de formation compris, on a une carte à jouer dans l’aide que l’on peut apporter à ces professionnelles pour faire changer le regard que les

publics, voir les pouvoirs public portent sur leur profession, l’image qui leur est renvoyée…

FLF : Tout à fait, si elles même se sentent valorisées effectivement par la qualification avec des compétences reconnues, l’image qu’elles projetteront sera beaucoup plus positive et beaucoup plus dynamique. Alors que dire, je prends cet emploi là parce qu’il est prêt de chez moi et que ce n’est pas un temps complet alors je peux garder une autre activité, quelque soit, c’est pas du tout la même chose. Dire, je fais ce métier parce que je l’ai choisit et que je fais le maximum pour avoir la qualification et pour pouvoir continuer voir évoluer et du coup, on n’a plus du tout le même regard, effectivement. Y’a beaucoup de choses sur lesquelles on va devoir travailler, moi je suis convaincue, j’en parlais sur la formation sur la formation d’aide soignant mais je pense qu’on peut le faire sur d’autres formations, globalement sur tous les niveaux V, permettre aussi une meilleure connaissance des métiers par le public. On connaît le rôle de l’infirmier mais on ne connaît pas souvent le rôle propre de l’aide soignant en considérant qu’il est là pour faire les tâches que ne fait pas l’infirmer. AMC : Par défaut …

FLF : Entre agent hospitalier et aide soignant, on ne sait pas quelle est la valeur ajoutée d’aide soignant ? Hors il y en a une, l’aide soignant peut travailler à domicile par exemple, il faut valoriser ça. Et petit à petit ce genre de poste va se généraliser, et du coup le binôme auxiliaire de vie sociale, aide soignant devient très intéressant à construire, c’est pourquoi il faut développer la connaissance voir l’interconnaissance. AMC : Et du coup, pour vous, la valeur ajoutée d’AVS se situe où ?

FLF : Elle est dans la partie beaucoup plus d’accompagnement dans l’autonomie, c’est aussi, je ne sais pas, faire les courses avec la personne, c’est aussi un de sortir de chez elle, deux de se socialiser et trois d’avoir un semblant minimum d’autonomie. L’aide soignant va qu’en à lui avoir une prise en charge beaucoup plus technique. Pour moi, on est dans l’accompagnement

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social pour l’AVS et pour l’aide soignant dans l’accompagnement du soin technique, les deux pour moi sont complémentaires. Ça c’est une vue un peu idyllique des choses…

AMC : idyllique, je la partage assez si ce n’est qu’aujourd’hui, on voit, et c’est peut être un mal pour un bien ou l’inverse mais des confusions avec l’essor du service marchand, des confusions et je l’entends dans le discours des stagiaires, avec les modalités type CESU, etc.… Elles sont vraiment à la frontière de deux mondes parce qu’il y a des

tâches communes qui reposent sur toute la domesticité qui font que certaines se sentent effectivement travailleur social dans l’accompagnement et d’autres se vivent comme des techniciens dans le principe, vous le disiez tout à l’heure, de « il faut que je gagne ma vie », je fais l’hypothèse que ça n’aide pas non plus à construire une image, à

identifier des repères, une définition de métier claire.

FLF : A non, ça c’est globalement, on en parlait l’autre jour dans le cadre d’un groupe de travail, et moi je suis convaincue que la loi Borloo qui présente de grands intérêts par ailleurs à aussi introduit cette confusion. Quand on parle de services à la personne dans le cadre de la loi Borloo et globalement dans le commun des conversations c’est tous services mélangés sans distinction entre les niveaux d’intervention et de prises en charge, alors que moi je fais la différence quand on me parle à moi, chef du service des formations sanitaires et sociale, du service à la personne c’est pour moi l’auxiliaire de vie sociale ou l’aide soignant avec chacun sa spécificité. Je dis toujours à mes collègues, notamment les délégués territoriaux lorsqu’ils font des analyses dur le service à la personne, je leur dis attendez, service à la personne dans le cadre marchand, dans le cadre de ménage entre guillemets et ce n’est pas une question de regards, on est sur deux niveaux de prises en charge, ce n’est pas la même chose et il faut distinguer les deux. Le ménage, y’a des gens qui ont besoin d’un accompagnement du ménage, de l’accompagnement scolaire ou je ne sais pas quoi, c’est une chose et le service à la personne aux personnes dépendantes, en situation de fragilité c’est complètement autre chose, et l’engagement intellectuel, moral que l’on peut avoir auprès des personnes chez qui l’on intervient n’est pas du tout le même à mon sens que lorsqu’on vient simplement faire deux heures de repassage, ou je ne sais pas quoi. Chacun a sa valeur ajoutée, on est d’accord, mais chacun à sa place. AMC : Mais là je crois vraiment qu’il y a un vrai nœud à dénouer en terme de communication.

FLF : Tout à fait, j’en reparlais avec Mme B, qui est la chargée de projet de la nouvelle convention additionnelle à la Charte de qualification, et je pense qu’effectivement avec elle, on va pouvoir faire un grand pas en matière de communication mais il faut en effet que l’on trouve des choses simples mais qui soient effectivement parlante et pas forcement dans les clichés de l’AVS qui intervient auprès de la grand-mère de 90 ans qui ne peut plus aller faire ces courses, il n’y a pas que ça. Il y a aussi l’aide aux personnes handicapées jeunes, des personnes qui ont un problème de maladie ou qui inaptes même ponctuellement et qui ont un besoin d’un AVS, et c’est aussi comme ça que l’on attirera quelques hommes dont on a besoin dans ses filières là. La revalorisation de ses métiers là entrainera peut être quelques candidatures masculines.

AMC : Y’en a quelques-uns uns mais c’est vrai que les hommes sont encore très peu nombreux.

FLF : Qu’en on fait le parallèle avec les sages femmes par exemple, il y a deux garçons dans chaque promos c’est tout et j’imagine que pour AVS se sont les mêmes proportions ?

AMC : Oui, si ce n’est que le métier de sage femme est certainement mieux reconnu

FLF : Il est plus valorisant, c’est sur. Donc là ce n’est pas que une histoire d’image, encore que la sage femme quand on prend toute l’histoire, c’est autre chose aussi…

AMC : Sur le Morbihan, on a la chance d’avoir pu travailler sur des formations en tronc commun, de façon expérimentale, et sans avoir de statistiques officielles, a interroger des Aide soignants, des Aide médico- psychologiques ou des AVS sur leur perception d’une classification subjectives de la reconnaissance de chacun des

trois métiers, unanimement le classement est par ordre décroissant : AS, AMP et AVS quelque soit la personne interrogée alors qu’on aurait pu penser que chacun allait positionner son propre métier en 1

ère position.

FLF : Alors qu’on est sur trois niveaux V avec des taux de rémunération identiques…alors c’est vrai qu’il y a une image parce qu’on est sur l’assistant de l’infirmier et que le coté technique dans nos structures intellectuelles font que les techniques sont forcement plus

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intelligent que les autres !

AMC : Oui, ou c’est remettre l’éternel débat « entre sanitaire et social »…

FLF : Oui aussi, encore que l’on pas cette distinction infirmier, assistant social et encore je ne m’en rends pas trop compte…

AMC : Peut être moins…encore que les premières assistantes sociales devaient d’abord passées par des études d’infirmières.

FLF : Et que les premiers infirmiers étaient des religieux !!! Donc heu… l’historique des choses !!!! (rire) mais c’est vrai que les images restent très forte, moi j’ai été très surprise en arrivant ici car j’ai travaillé il y a 25 ans dans un service d’aide social à l’enfance et en revenant dans ce service il y a trois ans, j’ai retrouvé les mêmes schémas… ça m’a fait presque fait un choc…je pensais que les choses avaient beaucoup évoluées, en fait non. Je me suis rendu compte que les choses étaient restées telles que je les avais quittées voilà 25 ans.

AMC : L’idée que j’ai aujourd’hui en vue des lectures, entretiens, c’est que les choses évoluent mais qu’il faut qu’à un moment toutes ces forces arrivent à se conjuguer, à se rejoindre de façon à vraiment faire émerger quelque chose car certes il y a des gros efforts de la part des financeurs, la convention en est la preuve, les employeurs ont fait de leur

coté de gros efforts pour qualifier leur personnel, les salariés ont fait de gros efforts également en s’impliquant dans la qualification, que dans les centres de formation, il y a eu des efforts de fait en terme d’outils de suivi, de visite de stage et même de propositions de parcours un peu atypiques, etc.. Et qu’à coté de ça il y a encore 80% des personnels qui

sont salariés de particuliers employeurs ou là ça ne bouge pas beaucoup mais que ces 80% prennent le pas en terme d’image sur les 20% qui bougent et c’est entendable qu’un particulier employeur de 80 ans n’a pas la même dynamique qu’un réseau structuré associatif ou communal pour faire avancer les choses.

FLF : Tout à fait, complètement et c’est là qu’on a un travail d’information sur les métiers au préalable. Je suis de plus en plus convaincue, j’y avais bien pensé, il y a trois ans mais il fallait prendre la mesure de tout ce qu’il y avait à faire, et la je pense qu’on en arrive au stade ou c’est du rôle du Conseil Régional en liaison avec les organismes de formation et peut être d’autres partenaires de travailler sur l’information. Et peut être qu’on peut justement valoriser les formations sanitaires et sociales globalement car il faudrait le faire sur toutes celles auxquelles on accède via le transfert de la loi du 13 aout (elle fait référence à la loi du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales qui fait que les formations sociales et les diplômes de travail social un domaine de compétences partagé entre l’Etat et les régions) pour valoriser cette image là et renvoyer à une dynamique beaucoup plus professionnalisante et beaucoup plus qualifiante. AMC : Oui parce qu’aujourd’hui niveau V ça veut tout dire et ne signifie pas grand-chose en même temps, ça passe par le CAP, des formations généralistes type brevet des collèges mais aussi des formations professionnelles telles que

Aide soignant ou AVS. En termes de complexité, on ne peut pas décemment comparer le brevet des collèges au DEAVS.

FLF : Tout à fait, alors qu’ils sont tous deux classés niveau V.

AMC : Ca non plus ça n’aide pas à redorer le blason d’un métier émergent…

FLF : Il faut rendre compte de l’image des métiers et de la formation et mettre en parallèle les deux. La formation est un mode d’accès à ces métiers mais l’exercice du métier peut être aussi le mode d’accès à la formation, si on prend le système VAE. Là, il y a un travail a faire en partant du métier, des tâches attendues, tout ce qui fait les caractéristiques, les compétences qui tendent vers le service rendu puisque là on parle de métier de service à la population et que là je trouve que c’est une entrée très importante. Ya un vrai travail qui va sans doute être un peu lourd de mise ne forme de tout ça mais qui peu concourir, mais ça ne sera pas une fin en soi, ce n’est pas avec ça qu’on va résoudre tous les problèmes sur ces métiers, mais ça peut être un outil et via la convention de qualification, via ce que vous faites au sein des organismes de formation dans l’information sur les métiers, je pense qu’il y a des choses à faire. Et puis il y a les interactions, que vous mettez en œuvre déjà sur Lorient, entre le sanitaire et le social, qu’il faut développer de façon majeure. AMC : Vous qui connaissez bien les formations d’AS et d’AVS justement, vous parliez de leur accès en VAE tout à

l’heure, moi j’aimerais savoir ce que vous pensez du fameux module de formation obligatoire de 70 h 00 en amont de la présentation à la VAE d’aide soignant, qui n’existe pas pour l’AVS ? A-t-il un réel impact, quels ont ces intérêts majeurs ?

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FLF : Je crois que le texte va être supprimé, alors comme ça…ça va être vite réglé. Moi je n’ai pas le sentiment, mais alors c’est vrai que je ne sui spas non plus sur le versant pédagogique, soyons très clair, que le regard que j’ai sur cette formation, ya pas lieu de la spécifier, pourquoi est ce qu’on devrait discriminer, pourquoi faire cette distinction pour les aides soignants et pas pour les autres ? A mon avis, il n’y a rien qui le justifie.que le texte soit amandé en supprimant ce module de 70 heures me semblerait pertinent. Par contre il y a aussi quelque chose sur lequel on doit être particulièrement vigilant, et là c’est globalement l’ensemble des acteurs publics qui doit y travailler c’est que la VAE doit être développée et que un agent de service qui a fait fonction d’aide soignant comme c’est le cas dans plein de structures pendant des années soit reconnu dans les compétences qu’il a pu acquérir parce que la qualification est effectivement une …, enfin c’est pas parce qu’on a suivi la formation d’aide soignant qu’on est un bon aide soignant par contre quelqu’un qui a fait un bon ASH pendant 20 ans peut faire un très bon aide soignant par contre il lui manque la reconnaissance de tout ce qu’il aura pu développer sur le plan humain et sur le plan technique. C’est ça aussi qu’il faut qu’on encourage. Et dans les formations, alors je répète je ne suis pas sur le versant pédagogique mais néanmoins je mets qu’en même ce regard là, pour moi la dimension humaine, dans tous ces métiers, dans les métiers de ces deux filières, est très importante. On ne fera pas un bon accompagnateur social ou un bon technicien du soin si on ne sait pas humainement prendre en charge ou prendre soin la personne dont on est responsable. Ça me parait fondamental. AMC : Il y a une difficulté que l’on peut ressentir, enfin moi je l’a ressent au sein de l’établissement de formation c’est que, autant je suis complètement convaincu que la VAE est une aubaine sur ce secteur qui souffrait quand même car il

y avait et il ya encore des compétences sur le terrain qui existent, que tout le monde en était persuadée mais elles n’étaient pas reconnues donc ça a vraiment permis de résoudre cette difficulté là par contre on accompagne quand même beaucoup, on nous demande d’accompagner un certain nombre de personnes qui ne valideront pas tout et ce

n’est pas surprenant car tout le monde, dans ce qui est mis en place dans les structures, dans les profils de postes, n’est pas à même de développer toutes Les compétences liées au diplôme par contre les suite de formation sont très complexes à mettre en place.

FLF : Sont très aléatoires pour certaines personnes, c’est un tel parcours du combattant … AMC : Il faut arriver à faire du lien entre les compétences acquises sur le terrain, et les compétences à acquérir par le biais de connaissances qui devront être confronté avec l’expérience réalisée sur le terrain d’exercice. Et

là je pense que c’est un contexte très fragile car si on se contente de faire de la formation pour dire « il manque tel domaine alors on forme sur tel domaine » on pourrait vite, et c’est le risque, arriver à du « saucissonnage » ..

FLF : Vous voulez dire des parcours sans lien, sans cohérence ? AMC : Oui, et si je fini ma métaphore, que tout le monde est l’ensemble des tranches de saucisson mais que personnes ne puissent en donner ni le nom, ni les origines, et on a ce profil là qui apparaît... Moi je m’en rends compte

notamment lors des jurys d’examen à la DRASS. Alors que l’on voit en parallèle des personnes rentrer sur une formation 9 mois et qui sans connaître du tout ou presque le secteur les 1

er jours savent à la fin définir leur métier, voilà

ce que je peux faire, auprès de qui et dans quelles limites et en parallèle on a des gens qui sont emplois et qui savent

faire des tâches, qui savent faire du ménage, qui savent faire un transfert, …mais quand on leur demande « c’est quoi votre métier ? » elles ne savent pas le définir, alors que certaines ont le diplôme…

FLF : Ca relève sans doute d’un accompagnement très individualisé pour mettre du sens dans tout ça. AMC : Là je me dis aussi, il y a peut être dans la convention ou ailleurs quelque chose à ne pas négliger de façon à ne pas avoir à l’esprit juste de permettre à des personnes d’accéder au diplôme mais bien à la qualification.

FLF : C’est là qu’il faut faire très attention aux outils d’accompagnement financier que l’on met en place, je suis d’autant plus à l’aise pour le dire que ce volet ne relève pas de mon service, on n’a pas de système idéal en France, on est sur une sphère ou je suis toujours très surprise du nombre de demandeurs d’emploi pour lesquels c’est une fin et un aboutissement ces métiers d’auxiliaire de vie sociale ou d’assistant de vie aux familles puisqu’on peut faire le parallèle entre les deux et ces discours de « j’ai toujours voulu faire ça et puis maintenant y’a du boulot donc je vais y aller » et ça provoque des amalgames qui sont parfois un peu dangereux et la VAE entretien peut être cet amalgame effectivement. Et là, il faut faire attention car il ne faut pas oublier le sens, effectivement. Alors, par quoi ça passe, j’avoue que là je n’ai pas de réponse…

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AMC : Aujourd’hui les référentiels sont construits sur 6 domaines de compétences équivalents à 6 domaines de

formation, dans l’ancienne réglementation (mars 2002) le diplôme était construit autour de 11 unités de compétences regroupées dans 5 unités de formation + une unité de suivi pédagogique individuelle de 17 h 00. Elle valait ce qu’elle valait mais elle trouvait tout son intérêt notamment pour des parcours partiel ou elle permettait de faire

le lien, le tampon entre les deux sphères travail et formation. Dans la nouvelle réglementation, il est toujours demandé que le candida bénéficie d’entretien individuel permettant de construire une fin de parcours adaptée, etc.… mais il n’y a plus de temps « officiel » pour le mettre en place. Ce qui pose le problème pour les stagiaires en cours

d’emploi de savoir sur quel temps suivre ce temps, sous quel statut, par qui et à quel titre dois-je me faire remplacer chez les usagers, etc.…et là il va manquer quelque chose…

FLF : Oui la je pense qu’il manque un accompagnement… on a bien mis en place un module d’accompagnement pour composer le livret de VAE, à la limite il faudrait un module d’accompagnement au fil de la formation pour mettre du sens dans tout ça. Ça me parait logique ! AMC : Ca serait en effet intéressant…

FLF : Il faut faire preuve de créativité !

AMC : Oui, surtout que si on regarde le profil des personnes se présentant en VAE, je suis assez optimiste aujourd’hui et je pense sincèrement que les personnes qui valident l’ensemble du diplôme sont des personnes qui en effet, et là je fais confiance aux jurys, sont des personnes qui maitrisent l’ensemble des compétences et mettent du sens dans les

actions qu’elles mènent auprès des publics aidés…

FLF : Je pense aussi,

AMC : Mais a contrario, celles qui ne valident pas tous les domaines de compétences, c’est qu’a priori y’a des faiblesses, et je ne pense pas que ces faiblesses soient uniquement « techniques » …

FLF : Non, bien sur,

AMC : Et de n’envisager la formation que sous l’angle « il manque tel domaine, envoyons les sur le domaine manquant », on va accompagner des gens au diplôme, certes va ton leur permettre de rentrer ou de comprendre l’ampleur et le sens d’un métier ?

FLF : Oui en effet je suis bien d’accord, il y a une marge.

AMC : Alors une question… est ce a nous, centre de formation d’assurer ce lien ? Je serais tenté de dire oui…

FLF : Oui, car c’est vous qui connaissez de l’intérieur, qui avez la relation la plus continue avec le stagiaire, le jury lui va les voir à un ou deux moments mais sans formation être sur que ce soit le même jury…le seul regard continu c’est celui du centre de formation qui accompagne en amont à la VAE et en aval sur une suite et fin de parcours. Cette question du lien, elle peut se poser de la même façon pour les passerelles, quelqu’un qui a sont diplôme d’ambulancier et qui rentre en formation d’AVS, même si on est sur des bases techniques qui peuvent être en partie commune, on n’est pas sur le même niveau de prise en charge ni sur le même type de prise en charge. La typologie de la prise en charge suppose du lien, et ce lien comment on l’apporte, effectivement. Mais sur toutes les formations modulaires je crois que .. En tout cas c’est plus facile sur un parcours construit sur 9 mois ou 3 ans pour les infirmiers car on arrive à trouver du sens dans tout ça mais pour les gens qui viennent ne faire en formation que des petits bouts, c’est plus difficile. Et là, on a le sentiment qu’il y a… alors est ce que cela peut être le rôle des employeurs pour les salariés, des missions locales pour les jeunes, le rôle de l’ANPE dans sa nouvelle configuration pourquoi pas, est ce que dans ces cas là, le conseiller ANPE qui suit le demandeur d’emploi ne peut pas assurer en parti ce lien là ? Par contre, ça suppose qu’ils connaissent bien le métier de l’intérieur, qu’il soit en capacité d’apporter... Et qu’il soit en relations étroites avec l’organisme de formation. A la limite, la solution la plus simple serait de rajouter X heures de cout de formation et de demander à l’organisme d’assurer cette liaison, effectivement. Mais qui mettra les sous, sous quel type de dispositif, …en fonction des origines des personnes et des droits ouverts, ça peut être complètement différent !!! Il faut trouver la bonne source, si je puis dire. AMC : C’est comme la notion de site qualifiant. Elle est très intéressante sur le papier mais sur la mise en œuvre on demande à des lieux de stage de se positionner en tant que formateur de terrain alors que si j’en crois les

représentants d’employeurs que j’ai eu l’occasion de rencontrer récemment, il s’avère que sur ces filières là c’est beaucoup demander à des gens qui ne demande eux rien !

FLF : Et qui ne vont pas être accompagné dans ce travail qui malgré tout est une tâche supplémentaire pour eux.

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AMC : Et si nous on informe, on explique les textes, ça ne suffit certainement pas néanmoins les mobiliser plus que

sur la base de leur bonne volonté, on n’en a pas la légitimité, ni les moyens, ça nécessiterait peut être de la formation auprès de l’encadrement…

FLF : Probablement ! Et c’est vrai que ce n’est pas simple, pour accueillir des stagiaires

régulièrement c’est vrai que ce n’est pas simple. C’est vrai qu’on a l’impression que l’on est

aguerrie de, …, alors moi je ne suis pas une spécialiste des sciences de l’éducation, pour autant

j’ai le sentiment que malgré tous les dispositifs qui existent, il manque un maillon, une

fonction non identifiée de l’ordre de l’aide au conseil, il y a peu être un créneau à

développer. AMC : Alors c’est vrai que l’aide à domicile, moi je le vis de l’intérieur depuis une dizaine d’années maintenant, où la

particularité c’est que c’est un champ ou on a commencé par qualifier le personnel d’intervention en lien direct avec le public avant de former, qualifier le personnel d’encadrement. Ce qui est une démarche peu courante comparée à d’autres secteurs d’activités. Elle est intéressante à mes yeux dans le sens, où je vous rejoins, l’important c’est

l’usager et quand on forme quelque on forme le personnel en vue du service qu’il va rendre à l’usager en situation de fragilité avant tout. Mais je pense néanmoins qu’un bon professionnel c’est certes quelqu’un de bien formé mais aussi quelqu’un qui est bien managé

FLF : Ah complètement ! AMC : Et qu’aujourd’hui, le maillon faible il est plutôt à ce niveau là.

FLF : et c’est pour ça que dans la convention, on a intégré un volet GPEC162

et un volet

formation de l’encadrement. Effectivement, ça fait partie des pistes que l’on a identifié dans

les groupes de travail que l’on a monté dans le cadre du contrat d’objectif. On a identifié la

question comme ça « de quel type de manager on a besoin demain et par rapport aux fonctions

qu’on identifie, quelles sont les formations nécessaires pour aboutir à ce type de profil pour

répondre à ces fonctions ? » Et je pense qu’effectivement ça me parait une bonne manière de

réfléchir à cette question là sauf qu’effectivement ce n’est pas le faite de le décréter qui va le

faire, on va voir si ça suit derrière mais effectivement il faut déjà se poser la question « quel est

le rôle des encadrants dans un structure d’aide à domicile, quelle est leur responsabilité vis-à-

vis du type de prise en charge qu’ils vont apporter à la personne et du coup, comment il

manage leur équipe pour que le service rendu soit à la hauteur du contrat de départ » en

quelque sorte. Et c’est là, à mon avis, que les associations doivent faire attention parce qu’elles

ont très peur du privé mais en terme de concurrence en se disant de toute façon ils seront

concurrents financièrement mais pas en terme de qualité et là je ne suis pas sur que ce soit

effectivement ça, on verra... peut être que je me trompe mais je pense qu’il y a des structures

privées qui ont aussi compris qu’en prenant cette fonction là complète et volontaire, on peut

aussi professionnaliser toute une filière en apportant un service qui ne sera pas forcément ni

plus chers, ni moins chers mais a prix égal et du coup les associations qui reposent en grande

partie sur la bonne volonté n’auront peut être pas ce niveau de professionnalisation que les

privés voudront avoir dans un souci au départ probablement différent, qui sera de rationnaliser

les équipes pour faire en sorte que, un, on sécurise les parcours pour que les gens restent et

qu’ils rendent un service de qualité car c’est ce qui fera que la prestation sera bonne et le

service de qualité et donc payé à ce niveau là et est ce que les associations auront la même

démarche, je ne sais pas…l’avenir le dira puisque là on est sur une période intermédiaire…je

sais que sur Lorient, il y a des besoins qu’il y a une structure privée qui a besoin de formation

en ce moment, ça sera intéressant de voir comment ça va évoluer. AMC : QUI ? (rire)

FLF : Je ne sais pas d’ailleurs, je ne sais pas le nom, par ailleurs par des connaissances personnelles, et je l’ai également constaté en personne, certains CCAS ne sont pas du tout professionnel et que les services qui sont rendus sont quasi inexistants, on pourrait presque parler d’âge de pierre…et ils entretiennent pour partie cette image négative. AMC : Alors le vocabulaire est devenu dessuais aussi, quand on voit que les prestations de la CRAM s’appellent

toujours « prestation d’aide ménagère » et pour le grand public tant que l’allocation s’appellera aide ménagère, ils ne

162

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences

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pourront pas intégrer de nouvelles représentations.

FLF : Oui c’est vrai, ça n’aide pas c’est le moins qu’on puisse dire. En plus à mon avis ce n’est pas très compliqué, il faut juste modifier les imprimés, c’est tout. Sauf que pour des organismes tels que la sécu ou la caf, il faut peut être changé les décrets, je ne sais pas ? Mais il y a un toilettage important à faire, c’est vrai. AMC : Maintenant j’extrapole, mais si les conventions nommaient explicitement l’intervention d’une auxiliaire de vie

sociale, il faudrait que les structures puissent répondre en ne proposant que les prestations par des AVS et qu’aujourd’hui il n’y en a pas suffisamment et qu’ils ne peuvent pas en qualifier plus car ces mêmes financeurs ne leur reconnaîtraient pas leur coût horaire devenu trop chers !!!!

FLF : On en revient à notre première approche qui est le problème de la solvabilité de ses emplois et moi je dis depuis à peu près un an attention, on forme beaucoup, beaucoup d’auxiliaire de vie sociale en Bretagne, y’en a besoin c’est vrai mais il faut être vigilant par rapport à l’insertion de ces personnes et à la qualité de leur insertion parce on ne peut pas non plus les mettre dans n’importe quel type de situation. On peut aussi se poser la question de la solvabilité de ses filières là et faire croire qu’il y a plein d’emplois, plein de solution et que la qualification va tout résoudre, je ne suis pas sur que …. AMC : Enfin les emplois ils existent ? C’est surtout le financement ? Et d’un autre coté je vais être provocante mais on ne se pose pas la question concernant une assistante sociale ou une infirmière ?

FLF : Ah si pour les infirmières on se pose la question d’où le nombre de faisant fonction, donc c’est pour ça qu’il faut être très attentif. Et c’est là aussi qu’il faut faire comprendre que par exemple dans les structures ou l’AMP est sollicité pour remplacer l’éducateur c’est un gratifiant, deux, ça permet au collègue de partir en vacances ou en formation et ce qui était ponctuel devient une généralité. Mais on est tous prit à ces pièges la quelque soit notre lieu de travail… AMC : Si ce n’est que là, on est sur des niveaux particuliers, ou tout à l’heure vous parliez du travail des hommes, il sera difficile de les mobiliser sur des postes à temps partiels, …

FLF : C’est vrai, alors que l’arrivée des hommes participerait à la reconnaissance, à la revalorisation de ces métiers. AMC : Pourriez vous me parler un peu plus de la nouvelle convention ?

FLF : elle prend ces marques, l’arrivée de Mme B va bousculer beaucoup de choses mais ça va aussi permettre de mettre de la clarté, de la transparence et du coup va permettre une communication plus claire, par contre on a tous un gros gros travail à faire avec elle car elle ne sera comme chacun de nous à sa place, qu’un instrument. Chacun de nous joue son rôle, elle va jouer un rôle de mise en cohérence de tout ça, encore faut il qu’on lui donne les moyens de bien fonctionner et qu’on soit disponible qu’en elle en a besoin par rapport à de la communication, par rapport à plein de chose…il faut là…, l’incantation ne suffira pas. On a quand même un souci de consommation financière, j’ai déjà dit, il y a quelques mois, ça fait figure de provocation « on a 4 millions par an, il faut qu’on les dépense car si on ne les dépense pas les financeurs publics seront nous dire vous n’avez pas besoin de 4 millions puisque vous ne les dépensez pas donc il faut être très vigilent par rapport à ça ». Un des rôles pivot que va jouer la chargé de mission va être d’identifier et de remédier à cette non dépenses et c’est là une des fonctions des groupes de travail que l’on va mettre en place mais il y a du travail à faire aussi à l’extérieur de la convention, mettre de la cohérence, du lien entre les acteurs, qui sont les mêmes que ce que je côtoie dans l’arborescence des formations gérées par le conseil régional et là les liens que l’on va tisser au travers des contrats d’objectifs, des différents outils, vont, je pense nous aider à améliorer les choses mais on a un travail de connaissance, de reconnaissance de nos périmètres respectifs et des mises en cohérence à faire, et demain ça veut dire que peut être il faudra faire évoluer les choses par rapport à nos modes d’intervention en terme de formation, réfléchir à ce qu’il faut développer pour faire levier, de façon à ce qu’on donne un coup de turbo sur cette convention et que ça avance aux bénéfices

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Caisse Nationale de Solidarité pour l‘Autonomie

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des stagiaires et des personnes bénéficiaires des services. L’objectif final il est là, la CNSA163 n’aurait pas mis l’argent qu’elle à mis si l’objectif final n’était pas une finalité usager, donc à nous de mettre du sens. Mme B, sera un instrument de travail parmi d’autres mais on a encore un gros travail à faire.

AMC : Dernière question, vous avez en début d’entretien annoncé une augmentation du nombre de places financées par la région, je peux vous demander à combien se porte le nombre de places actuels ?

FLF : Il y en a 60 actuellement et à compter de septembre il y en aura 28 de plus sur la région, sans compter les passerelles, les VAE, ce qui fait qu’on doit en former entre 300 et 400 globalement par an.

AMC : Ca répond à un objectif ?

FLF : C’est un constat que j’essaie de faire entre la charte, enfin la convention, les VAE, les formations initiales et les formations continues, on doit être à peu près à ce niveau là. Mais derrière, il faut être très attentif à ce que l’on fait.

AMC : Juste pour finir et là je suis consciente que je dépasse quelque peu le cadre de l’entretien mais il m’a semblez important d’alerter Mme B sur des éléments très techniques tels que cette année, sur notre seul centre de formation nous avons accompagné environ 230 personnes à la VAE du DEAVS et je sais que la DRASS a prévu en octobre un

jury qui ne pourra pas recevoir plus de 120 à 150 candidats. Alors que potentiellement ces candidats sont des professionnels pouvant avoir leur diplôme ou prétendre à boucler par un cycle de formation courant 2009. et ça ne sera pas le cas pour la majorité d’entre eux.

FLF : Ils vont perdre un an ? AMC : C’est dommage que ce soit là, la technique qui bloque…

FLF : Alors que là, le potentiel humain il est mobilisé ! Et est ce qu’il le sera encore dans un an, ce n’est pas sur ! Un stagiaire qui fait, enfin vous savez ça mieux que moi, un effort de formation, un effort pour mettre en cohérence tout son parcours pour aboutir à une reconnaissance via la VAE n’est pas forcément près à refaire deux fois l’exercice. C’est difficile de se remobiliser intellectuellement ! AMC : De la même façon, l’organisation de la formation DEAVS telle qu’elle est aujourd’hui définit par la circulaire est organisée autour de 6 épreuves de certification, 3 en centres et 3 à la DRASS. Et il s’avère qu’on ne peut pas dissocier

une présentation à une épreuve d’une présentation à l’examen. Donc un candidat qui choisi d’effectuer le DEAVS sur un parcours long (possibilité de 9 à 36 mois) n’a pas le choix que de se présenter aux épreuves des DF1, DF5 et DF6 à la même session, ce qui n’est pas simple pour un public en emploi, puisque cette règle empêche quasi totalement

l’étalement de la formation alors qu’on sait que l’on a, a faire à un public féminin, loin de l’école et qui pour qui il est peu évident d gérer les différents temps professionnel, familial, étudiant, ..Naïvement j’ai demandé à la DGAS ce qui empêchait de dissocier une présentation à une épreuve d’examen d’une présentation à l’examen ? Et je me suis

entendu dire, ça ne s’est jamais fait avant.

FLF : La je pense qu’on est sur un modèle intellectuel et un modèle de formation qui n’a pas évolué et là je parle de tout le domaine sanitaire et social. J’ai le sentiment vue de ma place que le cadre juridique est resté figer sur ce qu’étaient ces formations il y a dix ans et que ce cadre n’ pas su s’adapter à l’évolution de la formation ces dernières années. Et là, à mon avis c’est extrêmement dommageable car ce sont les stagiaires qui en font les frais. AMC : On fait de la rénovation avec du vieux sans faire de la rénovation de fond.

FLF : Avec un cadre intellectuel qui est toujours le même, depuis 15 ou 20 ans, quand je dis que les mentalités n’ont pas changé depuis 25 ans, on reste sur ces schémas là !

AMC : Ces difficultés à proposer des parcours cohérents avec le public cible peut aussi devenir un frein pour les

employeurs et pour les salariés à opter pour une démarche de qualification car ils ont l’impression de ne pas être entendu dan leur effort. Alors n’exagérons rien ce n’est que cet élément là qui peut justifier le fait qu’il y ait deux millions non dépensés mais ça plus ça, …

FLF : Non, c’est l’ensemble des petits ergots qui verrouillent le système, et c’est à nous de trouver les éléments de levier nécessaire. Je suis sure qu’ils existent mais il faut mettre du lien dans tout ça. AMC : Nous on en a levé à notre niveau de centre de formation, un je pense en proposant un maximum d’action

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« hors les murs » soit de façon délocalisée au plus près des stagiaires, notamment pour les accompagnements VAE.

Cette année sur 17 groupes d’accompagnement, seul 4 ou 5 ont eu lieu à Lorient et les 12 autres répartis sur le sud Finistère et sur le Morbihan car on sait bien que les personnes résidant Plogoff ou Carhaix ne seront pas mobilisables de la même façon si on leur fait faire 80 ou 90 kilomètres pour venir en formation dans une ville qu’ils ne connaissent

pas. D’ailleurs pour beaucoup, aller à Rennes passer la soutenance de VAE fait très peur !

FLF : C’est aussi, le travail que l’on doit faire globalement pour l’aménagement d’une carte des formations adaptées aux besoins. Et là sur les niveaux V, on a très clairement affiché qu’on voulait rapprocher les lieux de formation des lieux d’habitation car on sait que ce sont des gens qui sont relativement peu mobile pour plein de raisons, d’abord financières il faut être clair, et que quand ils vont en formation à 50 kilomètres de chez eux c’est déjà beaucoup.

AMC : Et d’un autre coté, j’ai beau être d’accord avec vous, je suis tentée de vous dire attention car pédagogiquement cette fois ci, si sur des parcours suite formation, les stagiaires font le domaine de formation 1 à Ploërmel avec un centre de formation X ; le domaine 3 à Colpo car sur Ploërmel l’appel d’offre n’a pas été lancé car trop peu de

personnes concernées et qu’elles le suivent avec le centre de formation Y, on va perdre la dynamique de groupe et en plus le risque sera de retomber dans le saucissonnage et dans le manque de cohérence et de lien qui donne le sens à ce puzzle en 6 morceaux.

FLF : Je pense qu’il y a des mutualisations à trouver peut être pour trouver des lieux cohérents et des tailles de groupes viables…maintenant il y aussi des freins économiques, financièrement on ne peu pas faire de l’individualisation à tout va. Il y a des choses sur lesquelles on peut peut-être travailler…des choses comme la FOAD que l’on n’a pas exploré du tout dans ces formations sanitaires et sociales. AMC : Je me permets juste de dire que c’est un public qui a pour caractéristique quasi-principe d’être tout le temps seul !!! Moi j’y ai déjà pensé mais n’est ce pas aussi pour elles une opportunité de se rencontrer quand on sait que les

réunions d’équipes sont parfois inexistantes, quand elles ne connaissent même pas les autres salariés de la même association qu’elle, ….

FLF : C’est vrai, c’est vrai ….Alors qu’elles ont peut être besoin de lieu d’échange d’abord !!! C’est vrai que là vous les connaissez mieux que nous ! Tout est possible, il faut que l’on trouve ensemble les leviers. Et puis je crois qu’il n’y a pas de solutions idéales ni de solutions à plaquer, il faut que l’on réfléchisse à des solutions adaptées et sur mesure à chaque territoire. Enfin vous managez ça tous les jours, vous savez !!!

AMC : C’est vrai qu’il est très complexe ce secteur.

FLF : J’ai tendance à dire que c’est un peu vrai pour toutes les formations sanitaires et sociales parce que de plus en plus on a à faire à des gens qui ont des parcours personnel et de vie extrêmement différent et du coup la mise en commun elle est riche mais il faut que cette mise en commun soit suffisamment stabilisée pour que l’on soit sur un vrai lieu d’échange.

AMC : Et qu’on soit sur des dynamiques de groupe qui soit des vraies dynamique de groupe et pas des groupes de 4 ou 5 personnes, ce qui est envisageable sur un accompagnement VAE mais pas sur de la plupart des domaines de formation.

FLF : je ne suis pas une spécialiste de la pédagogie … AMC : Oui, mais néanmoins c’est important que les financeurs y soient sensibilisés pour comprendre éventuellement les propositions pédagogiques qui sont ou seront faites.

FLF : Je suis d’accord, on ne peut pas avoir une analyse exclusivement financière comme on ne peut pas avoir une analyse purement pédagogique, c’est la mise en commun de tout ça qui va nous permettre d’avancer et c’est vrai que le groupe de travail pédagogique dans la convention pourra être intéressant et du coup il y a des transpositions que l’on pourra faire sur d’autres modes d’accès à la formation. Moi je suis convaincue que via le contrat d’objectif, si on arrive à le mener jusqu’au bout, on arrivera via ce contrat d’objectif à mettre du sens dans beaucoup de choses parce que les acteurs vont travailler ensemble, ils vont connaître leurs ..et pas seulement le réseau des employeurs de l’aide à domicile, il se connaît bien mais est ce qu’il connaît bien ..il connaît un monde de la formation je vais dire actuellement les 4 centres en travail social actuellement agrées, y’a d’autres centres qui arrivent qui ont peut être d’autres apports à faire, nous public, nous institutionnels on a peut être quelque chose à apporter et l’ensemble de cet équilibre là peut à mon avis, être source

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d’une dynamique intéressante mais il faut se donner le temps et les moyens d’explorer tout ça. Ça va être difficile, car on a chacun nos positionnements, nos approches intellectuelles, nos histoires, enfin bon bref… et particulièrement dans ce monde là. Et puis si derrière on a des idées géniales il faut les faire remonter ! notre convention elle a un intérêt très grand, à nous de le faire valoir et la faire reconnaître à d’autres niveaux mais pour ça il faut qu’elle marche.

AMC : bon et bien je vous remercie.

Conversation orientée du 1er juillet 2008 avec A A

Responsable des Politiques de Formation au niveau national de l’

UNA, Union Nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles.

AMC : Avant de démarrer notre échange, à ta demande je te représente rapidement la convention de qualification bretonne. La nouvelle convention additionnelle 2007/2013 couvre comme la première Charte, la formation responsable secteur,

le DEAVS ancienne et nouvelle réforme, l’accompagnement VAE jusqu’à 24 heures, la formation de tuteur de terrain, la formation de base 63 h 00 (module 3 et module 9 de l’ancienne réforme) qu’en a elle, elle n’a pas été repris dans la nouvelle convention de même que la DRAE

164 a faire en amont de la VAE. On note par contre l’ouverture à des

nouvelles actions telles que le TADVF165

et VAE du titre. Le titre étant positionné comme une marche intermédiaire dans un parcours d’accès au DEAVS. L’entrée du titre semble néanmoins avoir été introduit essentiellement à la demande du Ministère du travail qui a du mal a visualisé pourquoi il ne financerait que du DEAVS et pas sur du titre..

AA : Et d’une c’est pour cette raison là mais c’est surtout qu’aujourd’hui les structures sont financées par les CG et que CG mettent un plafond de verre non affiché, qu’ils ne peuvent pas l’écrire. Théoriquement notre convention étant étendue serait opposable, en fait, tu as tant de DEAVS, tu dois pouvoir financer le salaire de tant de DEAVS. Mais en fait les financeurs disent "on ne peux pas arriver jusque là, donc on s’arrêtent à 30% de DEAVS et prenez des ADVF", pourquoi, parce qu’elles sont dans une catégorie inférieure chez nous, elles ne sont pas en C mais en B, du coup, on fait face à vrai dilemme puisque les employeurs disent je ne peux pas qualifier plus que ça, ils sont d’ailleurs très ennuyés quand une personne se lance dans une démarche de VAE car ils seraient tentés de les encourager voir de les accompagner mais d’un autre coté, ils se disent comment je vais faire car je n’ai pas le financement.

AMC : Moi je travaille avec deux départements, soit conseils généraux, qui ont des politiques très différentes, l’un un peu frileux, moins vous les formez, moins vous les qualifiez, mieux on se portent car ça nous coûte moins chers, et l’autre, très ouvert qui demande 50% de personnes qualifiées entre B et C.et des employeurs tels que le réseau ADMR

qui préconisent 66% de qualifiés car en face il accompagne 66% de personnes inscrites en GIR 1 à 4 de la grille AGGIR( référence dépendance pour l’attribution de l’APA). Pour nous c’est une chance, centres de formation en travail social. Même si on voit arriver une multitude d’organismes,

lycées agricoles, CLPS, … demandés l’autorisation de former sur le DEAVS. Le souci c’est là encore, mais il y a de quoi, l’ANPE de Lorient a 60 demandes de DEAVS non pourvues rien que sur la ville de Lorient. C’est énorme. Mais a coté de ça j’ai envie de dire qualifier oui mais a quel prix, alors si c’est former, si

c’est diplômer (j’appelle même pas ça qualifié) pour qu’il est le diplôme mais derrière qu’il n’ait pas la capacité d’intellectualisé, de socialisé l’information reçue mieux qu’un élève sortant de BEP CSS

166 c’est pas le besoin que

me relatent les employeurs, en Bretagne, aujourd’hui.

AA : Ils ne trouveront pas d’emploi de toute façon, nous employeurs nous avons des craintes, on sait que c’est un métier qui demande de la maturité et une certaine prise de recul, que c’est jeunes là ne veulent pas aller au domicile. Le fait d’avoir le diplôme pour un employeur n’est pas suffisant en soi. AMC : Pas partout ; la demande étant tellement forte, que certains employeurs en sont presque à recruter une personne sans la connaître sur le simple élément que soi diplômée. Régulièrement nous recevons des appels en nous

demandant de fournir un nom. Moi j’ai commencé un peu a m’interrogé par ce que je me suis dit certes la VAE c’est une aubaine dans un secteur dépourvu de personnel qualifié certes, avec de la compétence non reconnue mais ou on savait qu’elle existait. J’avais

pu le constater en interne à l’époque ou je travaillais dans le secteur. Les premiers temps j’ai trouvé ça très pertinent, très valorisant alors que là je vois arriver des gens sur des accompagnement VAE qui on a peine trois ans d’ancienneté, qu’on rien de mandé à personne, qui viennent en disant " je suis là parce que mon chef m’a inscrit", qui

ne sont pas rentré dans une démarche individuelle. La démarche individuelle semble complètement inhibée au profit de « y faut de la qualif. Pour maintenir les agréments qualité ». Le problème s’est que les personnes qui ne sont pas

164

Démarche de reconnaissance des acquis de l’expérience 165

Titre d’assistant de vie aux familles 166

Brevet d’études professionnelles carrières sanitaires et sociales

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rentrée volontairement dans la démarche, la subissent

AA : Complètement

AMC : A la limite, ça casse des salariés derrière car elles valident très peu voir rien et ne comprennent pas pourquoi,

et au bout du compte celles qui ont compris la stratégie d’être augmentée y vont pour le salaire, pour obtenir le diplôme mais pas pour épouser le métier et s’en approprier les tenants et les aboutissants. J’aimerais savoir ce que toi tu en penses, mais c’est peut être une limite que l’on vient d’atteindre avec l’outil VAE.

AA : C’est vrai que toutes, elles n’en comprennent pas les enjeux. Nous on a beaucoup encourage l’outil VAE mais par ailleurs on prône beaucoup la professionnalisation. Déjà on se dit que les personnes qui ont obtenu le diplôme en début de carrière qui a priori les compétences, on a besoin de les professionnaliser pour tout ce qui concerne l’évolution de l’environnement, des parties spécifiques d’activités… Mais sur la VAE c’est vrai que la prise de recul se fait grâce à l’environnement parce qu’il y a l’employeur, un suivi, un encadrement qui permet du recul ou sinon ils sont la tête dans le guidon ou sinon ça se base sur les ressources personnelles de la salariée qui se pose des questions, qui réfléchit, … pour nous c’est un vrai problème parce qu’en tant qu’employeur on a le problème de les qualifier, parfois on les contraint et en même tant ça crée des professionnels parfait en quelque sorte mais d’autre part primo on ne peut pas les rémunérer correctement car parfois on a des blocages derrière et d’autres part ce n’est pas parce qu’elles ont le diplôme qu’elle deviennent des supers éléments …et que parfois la démarche de VAE peut être parfois une façon rapide d’aller au diplôme. Soit un diplôme moins coûteux, moins chargé en heures, etc.… Certains employeurs sont tentés de dire aux salariés va faire une démarche de VAE et on verra après ce que tu peux avoir et on complétera après s’il le faut plutôt que de dire tu parts en formation, tu fais tous les modules.

AMC : La difficulté que j’éprouve moi en ce moment c’est le coté « valide ce que tu peux » ou on est dans de la validation de compétences, certes, mais dissociées les unes des autres. Je compare ça un peu à du saucissonnage. Elles valident la rondelle de saucisson : je sais faire à manger, elles valident la tranche, je sais faire un transfert…

AA : De la rondelle mais c’est quoi mon métier….

AMC : Au bout du compte elles peuvent pour certaines valider les 11 rondelles mais sans être capable de définir leur métier.

AA : Oui

AMC : Par ce qu’elles sont allées en VAE, une fois, deux fois, trois fois, …et qu’au fur et à mesure ce qui est déjà

validé, on ne peut revenir dessus, donc on ne peut échanger et les interroger que sur ce qui manque. On finit donc par être confronter à des gens qui on tout validé mais par petits morceaux et qui n’ont aucune visibilité complète, ni de capacité à exprimer une définition de ce qu’elles font.

AA : elles ne peuvent pas définir leur métier

AMC : elles savent uniquement décrire des tâches, moi je leur dis « vous êtes des tacherons » c’est un beau métier, c’est quelqu’un qui sait bien faire les tâches qu’on lui confit mais le problème c’est que ce n’est pas ça le travail social.

AA : c’est vrai que l’accompagnement VAE la dessus joue énormément même s’il est court. J’ai assisté en Alsace dans un institut en travail social qui a lancé des études justement sur les diplômés et relatait les témoignages de personnes qui étaient passés par la VAE et c’est là qu’elles disent avoir pris conscience de leur métier. La valorisation de leur métier, la prise de conscience de leur professionnalisme et de leur utilité sociale a été faite par l’accompagnement.

AMC : Moi je suis assez d’accord quand c’est des gens qui ont déjà démarré leur cheminement tout seul. Qui savent

pourquoi ils y vont. Car les personnes envoyées par leurs employeurs, les 24 h 00, elles sont déstabilisantes au possible voir limites mal …traitantes.

AA : Pourquoi maltraitante ?

AMC : Autant quelqu’un qui a conscience qu’il fait les choses et qui pense qu’il les fait relativement correctement, mais

167

certificat de compétences professionnelles

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qui est dans le faire … si on lui propose l’accompagnement VAE, c’est pour lui une aubaine, il y va et je suis d’accord

avec toi, ça le valorise, ça concrétise, ça le légitime dans le fait de demander un certain nombre de choses, et en général ça le fait. Quelqu’un qui est envoyé au contraire par son employeur, qui n’a rien demandé, qui fait son petit « train -train » au

quotidien, son employeur lui dit « tu y vas » ! Alors que nous accompagnateur on est normalement plutôt dans une dynamique de pré requis que « le candidat est là en tant qu’acteur de la démarche » et que l’on commence l’accompagnement en rappelant ces règles : démarche volontaire soutenue par l’employeur, travail personnel, …,

régulièrement, j’en vois « bleuir » et je me permets parfois pour détendre l’atmosphère de leur dire « si vous voulez, je ferme les yeux quelques instants et ceux qui veulent peuvent quitter la pièce je ne leur en voudrais pas. Sachant que les 24 h 00 servent et à rappeler ces règles et à comprendre le montage du dossier, qui est loin d’être simple, a aider à

le renseigner, sachant qu’on accompagne des personnes qui sont parfois loin de l’écrit, pour le peu qu’elle n’ait pas fait en amont une démarche personnelle antérieur de savoir « pourquoi j’y vais, qu’est ce que cela va m’apporter, quelle énergie j’y consacre, quel moteur je me mets et sur quoi je fais des sacrifices… » Et ba elles ressortent, elles sont en

pleurs, démobilisées, et se pensent encore « plus bonne à rien » qu’avant.

AA : Au lieu de faire la paix avec l’école, qui serait un objectif de ce moment d’accompagnement, ça peut être vécu comme pire.

AMC : Je faisais partie des gens qui trouvaient illogique l’idée de module obligatoire en amont de la VAE d’aide soignant, ça détournait le principe philosophique de la loi. Et plus ça va, malgré le fait que je ne sois toujours pas d’accord, je me dis néanmoins qu’il a le mérite d’être un temps en amont du renseignement du dossier ou l’ensemble

des candidats à la VAE peuvent prendre le temps de réfléchir au pourquoi je suis là, quels sont les intérêts de cette démarche pour moi, d’être au clair avec son cadre d’exercice actuel et à venir, … et je fais la cartographie d’où j’en suis avant de me lancer dans la démarche en tant qu’acteur.

AA : Module obligatoire qui est fait aussi pour les AMP, ce qui est étonnant, qui a pour but de présenter le métier, c’est quoi le métier, parfois, ça dépend des organismes, une remise à niveau en français, ça permet de faire la paix avec l’école.

AMC : C’est un peu le pendant de la démarche DRAE en Bretagne, hormis la présentation du métier, mais le temps passé à réfléchir à « j’en suis ou dans mon parcours, qu’est ce qui fait que j’en suis là aujourd’hui, quelles compétence

j’ai acquis et au cours de quelles activités, prendre le temps de revisiter son parcours de vie qui fait qu’à un moment on est face à cette porte là (VAE) et qu’on a envie de la franchir en conscience.au jour d’aujourd’hui c’est huit jours et presque du luxe ! Seules 80 personnes doivent en bénéficier par an sur l’ensemble de la région.

AA : Qui le finance ?

AMC: La charte la finançait jusqu’à cette année mais dans la convention additionnelle l’action n’est pas reconduite. Les employeurs qui désirent proposer cette action devront le faire sur le fonds propres (plan, DIF, ..). Le ratio des personnes bénéficiant de cette formation par rapport aux personnes rentrant dans une démarche de VAE est ridicule,

sur notre centre cette année nous avons accompagné plus de 230 personnes et cela doit représenter environ 600 personnes au niveau régional. Alors le ratio 80/600 est dessuait.

AA : Ce n’est vraiment pas beaucoup, il faudrait vraiment creuser car il y a moyen de financer ce genre d’action sans problème et sans que cela soit sur le plan de la structure car Uniformation (OPCA) à une enveloppe spécifique sur les fonds mutualisés qui accompagne toutes démarches de VAE quel que soient, surtout sur ce diplôme là.. Ce qui fait que les employeurs n’ont pas besoin d’y mettre les fonds des plans de formation, c’est tout bénef à la

limite pour eux.

AMC : Ce qui est dommage, c’est que par équité ce genre d’action va être soutenu par un OPCA mais pas par tous. Nous travaillons beaucoup pour former des salariées de petits CCAS qui ne sont pas rattachés à Uniformation et ne

peuvent donc pas prétendre aux mêmes conditions. Donc par équité, si on recompare avec le module aide soignante, si un module devait être obligatoire, il le serait pour tout le monde.

AA : c’est vrai qu’avec les CCAS, on a un vrai problème d’iniquité au sens large….

AMC : Qu’en ce n’est pas le problème des personnes salariés par des particuliers employeurs qui tiennent néanmoins a avoir le diplôme d’AVS car elles ont compris que c’était le diplôme de référence.. Là le souci c’est que l’OPCA ne

tient pas à financer ni le diplôme ni l’accompagnement VAE car il existe un CQP167

de branche (certificat d’Employé Familial Polyvalent suivi du CQP Assistante de Vie). Alors la première fois, elles y vont toutes seules puis elles viennent taper à notre porte car elles n’ont pas compris la moitié des questions et aimeraient bénéficier d’un accompagnement mais qui finance ?

AA : C’est plus qu’un problème ….Sur le particulier employeur, primo, ils ont un taux de cotisations de 0,15% de la masse salariale parce que le statut du particulier employeur est particulier. D’ailleurs entre parenthèse, 80% des aspects de la convention est contraire à la législation du travail mais bon passons, le vrai problème malgré toute la communication qui est faite par la FEPEM a ce sujet c’est que c’est la mise en route. Ils ont monté, avec leur

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OPCA de référence, Agefos PME …richissime … plus gros OPCA de France, ils ont monté une module de formation à distance, super, très bien mais derrière si un salarié veut se former, comment il fait ? Allez un exemple, un salarié qui a trois employeurs dans la semaine, s’il fait une heure et demi chez l’un, une heure et demi chez l’autre, etc. Il faut que l’un des employeurs accepte d’être employeur porteur et faire la demande de formation chez Agéfos, il faut qu’il prenne en charge le salaire qu’il verse d’habitude à sa salariée plus le salaire que versent les autres si la formation dure une semaine. Du fait il doit faire un effort administratif plus un effort financier, sans compter qu’il faut qu’il trouve quelqu’un pour la remplacer chez lui et chez les autres. C’est IMPOSSIBLE ! Ca met vraiment les salariés en difficultés. Du coup, c’est ce qui fait une grande différence pour les salariés avec la branche, enfin les réseaux adhérant la Branche de l’aide à domicile, proposant des contrats prestataire, ou les salariés sont remplacés qu’en ils partent en formation, ou les personnes aidées n’ont pas à faire de démarches particulières, sans compter un taux de formation nettement supérieur au taux légale. Chez nous, il y a un effort de fait quelque soit la taille des structures ce qui fait qu’il y a une autre politique de professionnalisation et de qualification. On n’est pas pour la démultiplication des diplômes, parce que là c’est vrai, on en entend de tous les cotés, y’en a qui s’agite sur la reconnaissance d’un niveau IV moi je pense que déjà si tout le monde était qualifié sur un niveau V, on serait déjà ravie.

AMC : Le niveau IV, il existe déjà et est peu utilisé.

AA : En effet, il y a déjà les TISF, en plus les niveaux IV sont sur la convention collective en grille D et en plus nos diplômes de niveaux V sont bien construits par rapport aux besoins du public. Ce n’est pas le fait de vouloir les payer moins.

AMC : Néanmoins, il faut reconnaître que le niveau V du DEAVS c’est si je puis dire « un gros niveau V »,

AA : C’est du niveau V +

AMC : Dans les attendus et dans les approches que les centres en formation travail social peuvent avoir aujourd’hui, la préparation au diplôme est différente d’une formation généraliste type brevet des collèges, elle aussi de niveau V. Certains stagiaires lors des bilans pédagogiques entre autres, on pus nous dire que malgré une formation initiale pour

certaines de niveau Bac ou plus, elles pensaient en arrivant ce la couler douce et ça n’a pas été le cas !Ici on est dans du niveau V visant l’entrée dans le monde professionnel avec une démarche réflexive et non du niveau V de culture générale.

AA : C’est une autre culture…. Le niveau de formation proposé aujourd’hui par les centres nous convient complètement. Le problème qui se pose derrière, c’est qu’on entend beaucoup parler ces jours ci du plan métier de Mme Letard (secrétaire d’Etat chargée de la solidarité), on a beaucoup entendu création de nouveau diplôme adapté à de nouvelles pathologies, sans compter le plan Alzheimer, le plan Handicap, …Or on a les diplômes qu’il faut car ils sont assez généralistes pour permettre une adaptation au public mais derrière on est plus demandeurs de professionnalisation, plus de spécificité, de spécialisation dans un domaine, etc. Du coup, on a un vrai problème derrière qui est le financement de la valorisation des salaires par le financement des salaires. Sur la problématique de la formation, de la professionnalisation et de l’accompagnement, on n’a pas de souci majeur de financement, on a un OPCA qui correspond exactement à nos besoins, qui au contraire, on le trouve relativement performant. On est très impliqué dans la vie de l’OPCA dans le sens ou on impulse un certain nombre de chantiers et eux même nous font des retours qui sont très positifs. Ce qui fait que du coup, ça contribue à améliorer le fonctionnement, du coup ça fonctionne. On a plutôt une vision très positive et très active en matière de professionnalisation, de qualification. La problématique derrière c’est qu’on ne pas obtenir des discours de communication qui disent ….Les métiers de service à la personne, les métiers de la dépendance, du handicap etc.… et puis dire aux personnes tu peux commencer même si tu n’es pas qualifiée, tu es en A et tu seras au maximum sur le titre (elle parle du TADVF).Le vrai problème derrière, la vraie barrière de verre derrière c’est celle là …et du coup ça nous bloque un, peu dans toute notre politique de formation et de qualification, de valorisation des personnes parce qu’on a une vraie volonté de qualifier, en disant vous entrez dans notre branche peut être sans qualification mais on a un vrai parcours qui va vous permettre d’aboutir à une qualification et

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on a à la limite les moyens de le faire sauf qu’en face on risque de ne pas avoir les moyens de vous rémunérer. Les discours sur la valorisation et sure le fait que se soit un métier gratifiant, ou on travaille en autonomie, ou on se rend vite compte de son utilité sociale, …derrière on aimerait beaucoup pouvoir dire on va les rémunérer un peu plus mais on peu pas, parce que c’est leur juste valeur,… mais voilà, c’est notre difficulté.

AMC : C’est clair, elles arrivent maintenant en formation en ayant choisie de rentrer en formation alors que longtemps ce métier était subi ou choisi par défaut…

AA : Par hasard

AMC : La formation, je pense contribue à valoriser l’image, contribue à prendre conscience des compétences, …

AA : Complètement !

AMC : Que ce n’est pas donné à tout le monde de faire ce métier là, etc.…maintenant c’est vrai que lorsqu’on les retrouve après six mois ou un an d’exercice, … je vais pas dire qu’elles sont désabusées mais se rendent compte que le terrain n’est pas à la hauteur, dans plein d’endroits de ce qu’elles pourraient apporter comme compétences, parce

que justement il y a le frein des financements, le frein des conventions financières qui ne changent pas de nom, qui s’appellent toujours aide ménagère, …. Et là, on se dit on avance d’un coté et on redescend de l’autre !

AA : Y’a tout un travail là qu’on pourrait appeler de lobbying ou d’information, pas de communication au sens de la publicité mais vraiment d’information, sur ce que son vraiment ces métiers, l’utilité, la valeur ajoutée sociale qu’ils peuvent avoir, y compris auprès des personnes aidées (sous-entendant en plus des financeurs). On a participé la semaine dernière, à une réunion ou un intervenant nous a demandé d’arrêté avec le misérabilisme. C’est vrai qu’on avait présenté le métier comme un métier dure, que le gros des intervenantes étaient des femmes âgées de plus de 45 ans, en deuxième partie de vie et d’activité professionnelle, qu’il fallait beaucoup d’aptitudes, …histoire de ne pas présenter d’embler un métier idyllique sauf que cet intervenant a rétorqué qu’il y avait d’autres métiers durs comme la mécanique, …

AMC : Si ce n’est que là, c’est un champ d’activités qui les cumulent ! C’est un métier de l’ombre qui s’exerce à domicile, c’est un métier de femme, et on sait qu’en France les métiers exercés en majorité par des femmes sont un peu moins valorisé que les métiers d’hommes, …

AA : Et qui en plus repose sur les activités domestiques de base !

AMC : Activités domestiques qui normalement sont plutôt faites à titre gracieux par solidarité familiale, …

AA : Qui ne nécessite pas de diplôme ! Enfin bon …

AMC : Et qui, je ne sais pas, tu vas peut être me contrarier mais qui sont souvent exercé encore sur des temps partiels

pas forcement choisi même si je sais que cela tend à évoluer.

AA : Je crois que là, je ne voudrais pas dire de bêtises mais que tous les ans dans le rapport d’activité est notée l’activité de nos adhérents dont notamment la charge de travail. Là on doit être autour de 60%, et on parle de plus en plus de situation de 130/140 heures. Mais c’est dans les structures qui ont les moyens d’organiser une polyvalence. C’est à dire que les professionnels font dans la journée quelques heures auprès de personnes très dépendantes et elles font en compléments deux ou trois heures de services à des publics plutôt actifs, d’aide de confort, ensuite … enfin vraiment de façon à diversifier les activités, on ne peu pas assurer de temps plein sans ça, juste sur les GIR 1 et 2. AMC : Et c’est là peut être l’intérêt pour vous de jouer sur les deux tableaux : loi du 2/2002 et plan Borloo ?

AA : Bien sur, primo de jouer sur les deux tableaux et aussi de poursuivre un but de diversification des activités, une proposition d’activités diversifiées pour permettre aux personnes de s’y retrouver et de dire très bien j’ai choisi …je vais vers un temps complet mais pas au prix de ma santé physique mais ceci dit ça dépend des régions. J’ai assisté en Alsace à une conférence ou 80% des personnes diplômées étaient à temps complets et les autres étaient des temps partiels choisis mais bon c’est un exemple, c’est l’Alsace et on ne peut pas le généraliser. On a cette amorce là mais par contre on a des systèmes pour essayer de tendre vers du temps plus complets : location de petites voitures car le temps passés dans les

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transports en communs empêche les gros volumes de travail, … on travaille pour tendre vers du : 25/30 heures par semaines.

AMC : Ou au moins du temps qui permette de vivre ou encore un temps partiels choisi ?

AA : Voilà, mais s’est vraiment un travail colossal qui implique que la structure est les moyens financiers de proposer, en fait qu’elle soit autonome financièrement, en gros c’est ça, d’aller de plus en plus vers la sortie de la dépendance vis-à-vis des financeurs publics de façon à pouvoir dire j’ai des heures financer par les financeurs très bien mais par ailleurs j’ai d’autres services d’autres sources de revenus, qui font que je garde mes valeurs associatives, je garde mes valeurs de branche à domicile, qui fait que je ne sui spas en train de vendre …, que je ne suis pas dans une logique marchande plutôt mais néanmoins la vente de ses services me permet de proposer à mon personnel un temps de travail complet ou un temps de travail partiel choisi , ça c’est vraiment notre devise mais du coup c’est tout un accompagnement du réseau, qui signifie accompagner un changement de culture, tout du moins rassurer le fait que l’on ne va pas dénaturer nos valeurs et en même temps dire ça vous donne les moyens de réaliser votre politique. Ça change mais en même temps c’est la réalité, on a encore un taux de temps partiel important, un taux d’accidents du travail important notamment en accidents de la route, …évidement c’est plutôt en milieu rural, c’est une spécificité, … AMC : Si je reviens un petit peu, au niveau du DEAVS, est ce que tu as des chiffres ou une idée par les remontées du terrain qui permettent de dire que les gens qualifiés restent plus longtemps en poste que les autres car à une époque

le taux de turn over dans ces métiers était très important ?

AA : Le DEAVS, c’est un moyen de les fidéliser. Je n’ai pas de chiffres en tête mais je pense que le « turn over » est lié en majorité à d’autres facteurs que le diplôme surtout par rapport au DEAVS. On a beaucoup plus de personnes obtenant le diplôme d’Aide soignant ou AMP qui avec le diplôme vont ailleurs, changent d’établissements pour des conditions de travail plus sécurisantes, que pour les DEAVS. Là les personnes sont dans une dynamique de qualification, elles ont alors plutôt tendance à rester. Le DEAVS est plutôt à mon sens, ce que moi je peux en voir de ma représentation de la chose, un facteur de fidélisation, une permanence de la structure, on me donne les moyens de prendre conscience d’un certain nombre de choses, je suis qualifiée, on me rémunère en circonstance, on me reconnaît, donc j’ai plutôt envie de rester, ceci dit il y a aussi des personnes qui ont leurs diplômes et qui partent le lendemain matin mais ceci dit c’est la solidarité du secteur, on qualifie pour les autres. C’est plutôt ça alors que sur d’autres diplômes comme AS ou AMP l’objectif est clairement d’aller trouver du travail ailleurs. AMC : J’imagine que comme pour l’ADMR, vous devez avoir pas mal de gens qui suite à de la VAE demande à suivre des compléments de formation au DEAVS ? Quels retours tu as en terme de professionnalisation, est ce que le réseau

sent une différence entre les gens qui on tout eu en VAE ou tout en formation ou tout suite à des parcours mixte ?

AA : Là je ne peux pas te dire, à mon avis j’ai les demandes techniques sur comment faire pour faire terminer les parcours, etc.. Ce que je peux te dire c’est que si le parcours est commencé on aide les personnes à finir mais sur leur éventuelles différences, je ne sais pas.les retours que j’ai des directeurs c’est que c’est important de passer par la formation, par l’échange, …pour comprendre cette dimension travail social, travail partenarial, …passer par l’école c’est important.

AMC : La VAE, peut par certain aspects, on en parlait tout à l’heure sembler être une aubaine car le temps d’accompagnement est court, néanmoins entre le temps d’attente entre la demande, la recevabilité, l’accompagnement et le passage devant le jury pour peu que le candidat n’obtienne pas tout et qu’il finisse par la

formation, le temps peut être bien plus long en VAE qu’en formation classique sur 9 mois. Ca serait intéressant de mesurer si cela à un intérêt ou pas en parallèle, personnellement, je me réjouis que le phénomène VAE est pris dans cette culture française du diplôme ou si tu as pas entendu tu sais pas, que l’on puisse

obtenir un diplôme sans passé par la case formation, que l’on valorise des compétences acquises de façon non formelle, quelque part je trouve que c’est une avancée assez importante.et a coté de ça je la trouve assez ambiguë parce qu’on prône des parcours plus court qui la plupart du temps ce retrouve à être plus important…

AA : C’est un véritable parcours du combattant !!! AMC : Qui n’est pas toujours très confortable pour les stagiaires, parce que n’obtenir qu’un morceau ça veut dire allez chercher les autres morceaux et faire du lien tout seul entre ce que l’on a acquis grâce à l’expérience de terrain et à

coté ce que l’on vient d’acquérir par les transformations et les appropriations des nouvelles informations en

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connaissance.

AA : Sans compter qu’en amont, il faut comprendre les préconisations de certains jury…c’est vraiment compliqué ! Moi ce que je dis beaucoup mais c’est plutôt aux employeurs car nous nos interlocuteurs sont plutôt les employeurs c’est qu’il faut démystifier un certain nombre d’éléments sur la VAE. Dans le sens ou, oui ça peut être plus simple dans le sens où un salarié justifiant de 3 ans et de 3000 heures d’expériences peut se présenter et puis ça peut être aussi une stratégie pour le salarié car à partir du moment ou il se présente devant le jury il change de grille de rémunération ou bien encore je passe la VAE du DEAVS et après je rentre en formation d’aide soignante par passerelle car c’est plus facile de passer les concours, ceci dit c’est une stratégie qu’utilise bon nombre d’étudiants dans d’autres filières !!!, mais quoi qu’il arrive ce n’est pas un diplôme en 24 h 00. Il faut rappeler aux salariés qu’ils en ont pour 18 mois minimum, c’est un parcours du combattant donc les salariés qui s’engagent là-dedans doivent être informés qu’ils y mettent leurs heures de sommeil ! Son temps de sommeil va être divisé tout au long de son parcours VAE, alors réfléchissez bien à l’opportunité de cette démarche plutôt que d’une autre.si le salarié veut y aller très bien, mais il faut lui mettre un certain nombre d’alertes sur le fait que l’accompagnement est généralement un temps court, on peut en prévoir un plus long mais en général il y est court et que le reste c’est du travail personnel et qu’il faut traduire tout ce qu’on sait faire en compétences selon le référentiel du diplôme. Sachant qu’il faut déjà comprendre le référentiel qu’il y a dans le diplôme et ce dire, la première je sais le faire et le faire ça veut dire quoi. On ne peut pas juste dire, souvent ça me fait beaucoup rire, mais accompagner la personne, oui je le fais tous les jours, je sais le faire, je le fais tous les jours, oui mais ça veut dire quoi ? Alors on fait un peu de pédagogie en expliquant que la VAE c’est très bien mais que ça peut être plus fatigant que le pendant formation. C’est vrai que d’aller en formation, c’est plus facile, on est assit, on écoute, on échange, on confronte les idées, … on fait ce travail là parce que parfois ce n’est pas si clair que ça, loin de là et ce pour les employeurs ni pour les salariés.et quand on voit en effet les délais de traitements des dossiers CNASEA, les délais d’incertitude, y’a des cas plus ou moins longs, on en a connu plein, …c’est vrai que ça leur permet au moins de réfléchir et ce dire tiens telle salariée voulait partir en VAE, si elle part en formation, c’est pas plus mal. Sachant néanmoins que parfois le vrai obstacle au passage par la formation, c’est le passage du concours (deux épreuves de sélection obligatoire dans le décret : admissibilité écrite et admission orale).C’est le fait de dire ou penser pour certains salariés « je n’ai pas assez de pré – requis » pour entrée en formation ». Alors que si je me présente en VAE, le fait d’obtenir au moins un module me permet de rentrer directement en formation. C’est vrai que dans ce cas, la VAE peut être aussi une stratégie. Ça permet d’éviter des obstacles. AMC : Sur l’ancienne réglementation, on pouvait rentrer en formation si le jury de VAE estimait que les pré –requis écrits nécessaires étaient atteints, aujourd’hui le candidat doit obtenir au moins la validation d’un domaine. Avant on

pouvait valider les pré –requis sans valider aucune unité de compétences.et on note aujourd’hui, en tout cas moi les retours que j’ai au niveau de la DRASS Bretagne, c’est qu’il y a de plus en plus de candidats qui ne valident aucun domaine. Avant c’était très exceptionnel qu’un candidat ne valide aucune des 11 unités, aujourd’hui le fait qu’il n’y a

plus que 6 domaines, regroupant les anciennes unités, il peut être plus difficile d’obtenir un domaine. Il était exceptionnel que les candidats ne valident pas l’unité 6 : entretien du cadre de vie, par contre nombreux candidats ne validaient pas l’unité 5 : alimentation et équilibre alimentaire. Dans la nouvelle réglementation, ces compétences étant

regroupées, par conséquent en VAE, les candidats qui potentiellement n’auraient pu valider que le 6, ne sont pas en mesure de valider le domaine 4 accompagnement dans les actes de la vie quotidienne.

AA : Les jurys ont peut être pris conscience qu’il fallait être attentifs aussi au niveau des candidats car tous ne sont pas en mesure de suivre une formation. AM : Tout à fait, on note également mais ça c’est des maths ! Les tendances statistiques vont s’inverser entre VAE et certification car autant en formation moins il y a d’épreuves, plus il y a des chances de réussite surtout pour un diplôme

ou il n’y a pas de compensation entre les notes, autant en VAE, il semblait plus simple d’obtenir partiellement le diplôme car obtenir une partie des 11 semblait plus abordable qu’une partie des 6 ou les compétences étant regroupées il faut pouvoir justifier de blocs plus important. Il faut être bon partout !

AA : il y a de plus en plus d’employeurs qui sont membres de jurys, quand ils sont plus impliqués, ils alertent d’autant plus facilement les salariés sur le caractère rigoureux de la démarche. Par contre beaucoup les accompagnent sans savoir qu’il y a des possibilités d’accompagnement par des organismes extérieurs. Maintenant ça ne fait que 3, 4 ans que l’on a changé d’OPCA, alors il y a encore beaucoup de choses à connaître, …

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AM : Dans mes hypothèses, j’avais retenu aussi l’idée de l’impact de tous les éléments d’accompagnement du stagiaire, du suivi, des outils dans la construction d’une image plus positive du métier. Est-ce que toi tu estimes que tous ces protocole pédagogiques de suivi contribue en partie au changement d’image plus positive du métier ?

AA : dire que ça ne sert à rien, … Non on ne peut pas dire que ça ne sert à rien. Mais en même temps je ne vois pas comment on peut véritablement se rendre compte ou prouver de l’impact du suivi pédagogique sur la prise de conscience d’un métier. Pour moi c’est plus de la considération de la personne, elle est plus suivie, mieux accompagner mais delà à dire que ça aide le métier à prendre de l’ampleur… j’ai du mal à voir le lien direct. Parce qu’en plus avec les histoires de site qualifiant on a de vrais problèmes, parce qu’on est traditionnellement une branche qui accueille énormément de stagiaires. Ce n’est pas le fait de vouloir refuser l’accueil de stagiaires au contraire on en accueille énormément. La question derrière et là je pense que c’est un réel travail aussi de pédagogie à faire, on se retrouve avec des structures employeurs qui se sont retrouvées quasi menacée par les ITS, menacé s’est exagéré mais poussé à signer les conventions sans vraiment réaliser ce que cela voulait dire et qui après coup s’inquiètent d’être investit dans la validation d’un certain nombre d’épreuves et qui du coup c’est une contrainte complémentaire, ça leur est tombé sur le coin du nez sans que derrière .. Primo on ne leur a pas demandé leur avis, en plus ils n’ont absolument pas les moyens de mettre à dispositions des référents site qualifiant comme prévu dans le texte et troisièmement ils se disent moi je n’ai aucune obligation. Très franchement moi je leur dit ne vous sentez pas obligé de signer les conventions de sites qualifiant car si derrière il y a des implications que vous ne pouvez pas assumer alors n’y allez pas. Ce qui fait que du coup, sur le terrain, pour certains diplômes notamment ceux en travail social ou il y a cette dimension là, ça les mets dans une très grande difficulté, surtout que justement ça apparaisse comme une contrainte, que ça tombe comme ça, c’est perçu comme que des choses en plus par rapport à ce qu’il faisait déjà et ça n’a pas du tout l’image de valorisation des compétences du terrain. La vision contrainte fait qu’en plus, cela est vécu au détriment du temps consacré à la création d’outils d’accueil de stagiaires, au travail en collaboration avec les centres pour que la partie pratique soit vraiment un temps de formation, et tout ça parce que matériellement ils n’en ont pas les moyens. En plus tout ça ce n’est qu’une histoire de personne ! Car aujourd’hui pour un stagiaire, ce dire j’ai un référent site qualifiant, mon employeur est référencé site qualifiant, …, je ne sais pas si ça apporte quelque chose si ce n’est que pour moi c’est une histoire de personne. Dans le sens ou, les formateurs bien avant les nouveaux textes, suivaient les personnes, allaient les voir, …contribuaient à donner cette dimension valorisante aux stagiaires qui en bénéficiaient comme quoi leur travail est important et mon métier est un vrai métier et pour d’autres l’image du référent sera toujours, on l’a vu une fois par an, on lui a rendu notre rapport de stage et point. Ce n’est qu’une histoire de personne. On n’a pas les moyen ni qualitatif ni quantitatif aujourd’hui pour mesurer l’impact et les retombées du suivi. Et que .derrière, oui si on pouvait vraiment avoir des vrais outils de suivi, des carnets de liaisons, je ne sais pas comment on pourrait les appeler mais qui soient co-élaborer, coécrit, travailler avec la dimension professionnelle et la dimension formation, ça sera du bonheur, là on aurait vraiment quelque chose qui serait de la vraie formation professionnelle donc élaborer par les deux. Derrière, on a toujours le même problème, quand j’en parle aux directeurs des structures, ils me disent super, très bien, tu me donnes l’argent ? Forcement c’est des basses considérations monétaires mais il faut qu’ils puissent mettre à disposition une personne, une responsable de secteur ou une intervenante plus expérimentée, et les temps de mise à disposition, comment les financer ? Du coup, faisant partie de la CPNE, on commence à réfléchir sur comment l’OPCA pourrait intervenir dans la prise ne charge de toute cette partie accompagnement au-delà de la formation tuteur. AMC : Sur la mission du tuteur quoi ?

AA : L’activité tutorale, comment on pourrait la rendre réelle. AMC : Hormis l’intégrer dans la clé de répartition…encore faudrait il que les financeurs valident les coûts horaires.

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AA : Aujourd’hui c’est illégal, un OPCA ne peut pas fiancer du temps de travail AMC : Je ne pensais pas à l’OPCA en disant cela mais plutôt de faire reconnaître ce temps comme un temps de travail réel et important et le faire rentrer dans le coût horaire d’intervention prestataire.

AA : ça sera LA solution, idem pour un autre domaine qui les temps d’analyse de pratique, groupe de parole, … AMC : Temps qui contribuent à la professionnalisation

AA : Aujourd’hui on est face à cet effet d’annonce mais je ne suis pas persuadée qu’un temps que tel aujourd’hui contribue réellement une dimension de prise de conscience de son métier et de son identité professionnelle. AMC : Si ce n’est pas de la prise de conscience par la personne, ça peut l’être plus par les employeurs ou par les usagers, voir par les financeurs…parce que je pense en effet que le stagiaire à un moment il sait là où il est mais par

contre, est ce que l’usager en à conscience, est ce que les financeurs qui prônent « il faut qualifier » mais d’un autre coté disent également « on ne vous accordera pas plus de budget pour faire » eux, ça peut pas aussi leur permettre à un moment de prendre conscience que c’est un secteur un peu plus organisé qu’avant, qui à plus de règles qu’à une

certaine époque, …

AA : Prise de conscience.. peut être mais en même temps cette prise de conscience se fait beaucoup d’autres biais, du coup je ne suis pas persuadée que ça soit une vraie valeur ajoutée aujourd’hui, elle est plutôt vécue comme une contrainte et que comme une contrainte. Un élément de plus qui alourdie notre activité, notre charge, notre effort. AMC : Alors qu’à coté de ça, si on avait le temps de le proposé, cette reconnaissance des sites qualifiants c’est aussi reconnaître enfin au terrain …

AA : Sa capacité à former, bien sur ! AMC : Et ce plus qu’avec les autres diplômes qui n’ont pas d’aussi longues périodes de stages, qu’en on voit sur le

DEAVS plus de temps de stage que de cours, c’est impressionnant.

AA : mais ça c’est vraiment une spécificité du travail social au sens large. Mais il en reste que pour les employeurs la reconnaissance passe par la monétarisation. Mais du coup sans budget supplémentaire, le Conseil Général aura beau dire « vous faites du bon boulot… » en attendant les temps passé en réunion ou en jury VAE c’est du temps passé hors du bureau et à 18 h 00 il faut y retourner pour faire ce qui n’a pas été fait dans la journée !!! Ça ne dure qu’un temps. Aujourd’hui c’est quasi devenu impossible, ils

disent on ne peut plus, c’est la vraie difficulté aujourd’hui. AMC : Et bien merci

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Annexe N° 17 : Fiche pédagogique du MAP

Public Aides à Domicile Bénévoles Encadrants de proximité Durée 5 journées / 35 heures Horaire 09h30—12h30 13h30—17h00 Groupe de 15 pers. maximum

CONTEXTE Dans le cadre de son projet politique, l’ADMR du Finistère propose, à chaque nouveau salarié intervenant comme Aide à Domicile, un temps de formation permettant d’appréhender son métier en tant que véritable professionnel de l’Aide à la Personne.

OBJECTIFS Appréhender et maîtriser le cadre d’intervention de l’Aide à Domicile (droits, devoirs, limites) Apprendre à travailler en équipe et en réseau Impulser une dynamique de professionnalisation Connaître les qualifications en lien avec les activités CONTENUS

1er

jour Accueil du groupe, Exposé des objectifs, Historique de

l’Aide à domicile, Les différents statuts, Les différentes Conventions Collectives, Cadrage du métier, Aider c’est quoi, Les spécificités du travail à domicile.

2ème

jour Activités, Limites, Outils existants, Partenaires (qui sont-ils,

leurs compétences, les relais possibles), Projet Personnel (Quoi, comment, pourquoi ?).

3ème

jour Ethique et déontologie du travail social, Responsabilité

civile et pénale. 4

ème jour

Organisation institutionnelle (rôle, responsabilité organisation hiérarchique (qui fait quoi, quand, comment ?), Qu’est ce que communiquer (dans l’institution, en équipe), Réflexion sur la qualité de service.

5ème

jour Journée mixte Employeurs/Salariés/Encadrants de

proximité — Méthodologie d’intervention, Communication, transmission orale et écrite, Travail d’équipe, Présentation des qualifications DEAVS et Titre ADVF (réforme métier et compétences), Questions diverses, Synthèse.

METHODOLOGIE Apports théoriques Travaux en sous-groupe Echanges d’expériences

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Annexe N° 18 : Fiche pédagogique de la journée rappel Tuteur Public Aides à Domicile pour les tuteurs formés en 2005, 2006 et 2007

Durée 1 jour/7 heures

Horaire 09h30—12h30 13h30—17h00 Groupe de 15 pers. maximum

CONTEXTE Le DEAVS a été réformé par décret le 14 mars 2007, l’arrêté du 4 juin 2007 modifie la structure du diplôme et les épreuves de certifications. OBJECTIFS - Mise à jour des référentiels de métier/activité/formation - Appropriation des nouvelles modalités de certification - Information sur la notion de site qualifiant

CONTENUS - Information sur les nouvelles modalités de stage dans le cadre du DEAVS - Les modalités d’évaluation du dossier professionnel DF5

- Présentation des conventions de site qualifiant : objectif, intérêts, mise en oeuvre - Echange autour des expériences de tutorat depuis la formation METHODOLOGIE Apports théoriques Echanges d’expériences

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Annexe N° 19 : Fiche pédagogique de la formation EIP

Public Bénévoles Encadrants de proximité Durée : 3 jours + 1 (+4/6mois) soit 28 heures Horaire 09h30—12h30 13h30—17h00 Groupe de 15 pers. maximum Nombre de groupes : environ 10 au cours de l’année 2008 Composition groupe : mixte responsable bénévole + encadrant de proximité Méthode pédagogique: ! Apport théorique ! Echanges et préconisations ! Mises en situation + analyse

! Analyses des pratiques

CONTEXTE Dans le cadre de l’accord de branche du 16 décembre 2004 et son avenant n° 1 du 7 septembre 2005

Afin permettre aux salariés de promouvoir et améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer un déroulement de carrière, les partenaires sociaux conviennent de différentes dispositions dont le développement de la pratique des entretiens individuels

professionnels.

OBJECTIFS - Comprendre la dynamique de GPEC au travers l’outil EIP - Permettre aux employeurs de maîtriser l’outil de conduite d’entretien élaboré par le réseau ADMR 29 - satisfaire aux enjeux dictés par l’accord de branche CONTENUS 1

er jour :

• Contexte de la branche de l’aide à domicile – accord du 16/12/04 (avant 11 octobre 2008)

• Quelles stratégies pour l’ADMR • Posture éthique : non jugement, écoute, …. • Postulat : entretien (compréhension) #

évaluation (sanction) + définitions : entretien et évaluation

• Enjeux : • Intérêts : Pour qui ? Pourquoi ? Comment : • EPI au service de la GPEC

! La GPEC : c’est quoi ? ! Quelles recommandations, ! Quelles obligations

- Information synthétique sur les dispositifs existants (qui, dans quel but,

durée, etc..): ! DIF, CIF, VAE, Plan, Bilan de compétences, Contrat professionnalisation, Période de professionnalisation, Contrat

d’apprentissage

2ème

jour : • Le guide : Le découvrir, Le comprendre, Se

l’approprier • Organisation concrète de l’entretien

- En amont - Pendant - Mises en situation et analyse 3

ème jour :

- En aval - suite des mises en situation et commentaires 4

ème jour : (à +4/6 mois)

En ! groupe : 1/ analyses des pratiques et des situations

échanges sur les difficultés rencontrées 2/ élaboration de préconisations à apporter à l’outil « guide » dans un but d’amélioration

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Annexe N° 20 : Résumé des différents parcours pédagogiques, intérêts et freins

DEAVS complet par la voie de la formation Tronc commun Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Action de formation à titre expérimental pour 24 stagiaires, issus de 3 centres de formation différents et inscrits sur 3 diplômes différents : 8 sur un cursus AMP, 8 sur un cursus d’AS, 8 sur un cursus d’AVS. Les stagiaires ont suivi 250 heures de formation de manière conjointe et le reste par sous-groupe de métier. ! Objectifs : - Travailler en commun les contenus de formations et les compétences communes - Apprendre à se connaître

- Mise en place d’une responsable du groupe - Travail sur la pédagogie important entre les trois responsables de filière - Richesse des échanges - Mise en commun des experts de 3 écoles

- Beaucoup de temps // un groupe « classique » - Financièrement onéreux - Travail en sous-groupe un peu difficile (dynamique réduite à 8)

Intégration CE complet sur groupe VD

Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Chaque année des employeurs inscrivent des salariés en formation qualifiante sur le plan de formation de leur institution. Les personnes désirant suivre l’ensemble de la formation sont soumises aux mêmes règles d’admission et d’admissibilité que les personnes en voie directe168.

! Objectif : permettre à des personnes en situation d’emploi dans le champ du service à domicile d’obtenir en moins d’un an le diplôme de référence.

- Ouverture plus large que celle de leur pratique professionnelle quotidienne - Echange important avec des « candides » qui viennent eux apprendre le métier - Apport concret d’expériences de terrain qui viennent étayer les propos des formateurs - Richesse des analyses de pratiques qui vont au-delà de la découverte en stage

- Suivre l’ensemble des cours théoriques et pratiques même ceux pour lesquels leurs expériences de terrain en font des personnes peut être « plus expert » que le formateur - Accepter d’être apprenant - Gérer le temps entre les temps en formation, temps chez l’employeur et temps personnels

Groupe complet de CE + intégration partiels CE

Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Les 15 personnes qui constituent ce groupe sont toutes salariées du même réseau d’employeurs (ADMR 29).

! Objectif : permettre aux associations par des biais divers de qualifier au plus vite un minima de salariés au plus proche de leur domicile (lieu de formation délocalisé dans le sud Finistère) afin d’être en conformité avec les exigences de la DDTEFP169.

- Confort pour les stagiaires (moins de route et moins de fatigue) - Intérêt écologique, il est plus opportun en terme de pollution qu’un formateur se déplace plutôt qu 15 stagiaires. - Intérêt pour le centre de se délocaliser car le nombre de salles de cours au siège n’est pas suffisant pour accueillir l’ensemble des groupes de

- L’externalisation ne permet pas l’échange avec d’autres stagiaires d’autres horizons (secteur public, privé à but lucratif, ..) - Moins de suivi de la part du référent pédagogique qui ne peut pas les voir chaque jour mais seulement les jours de ces propres interventions.

168

Epreuve d’admissibilité écrite (1 h 30 sur un questionnaire d’actualité) et épreuve d’admission

orale.(20 minutes sur les motivations et la faisabilité du projet) 169

DDTEFP = Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle exige

sur le département 29 un taux de qualification au moins égale à 50% d’ici 2010 afin de maintenir les

agréments qualité.

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stagiaires constitués. - Culture identitaire renforcée - Groupe à taille raisonnable permettant des travaux d’analyse des pratiques et de situations plus intenses

- Suivi difficile, tous n’assistent pas à l’ensemble des cours et la dynamique du groupe s’en ressent (fluctuation entre 8 et 15 en fonction des domaines de formation suivis) - Les dynamiques de formations ne sont pas les mêmes : acquérir l’ensemble d’un diplôme, apprendre un métier, venir chercher des morceaux manquants

Construction sur 36 mois avec intégration de parcours partiel

Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! La plus grosse association intermédiaire du Morbihan « ALESI » basée à Lanester, aux portes de Lorient, nous sollicite depuis 2004 pour la mise en place d’action de formation DEAVS intégrale mais sur 24 à 36 mois afin de répartir la charge financière sur plusieurs exercices. La première expérimentation 2004/2007 concernait 11 stagiaires, la seconde, 2006/2008, seulement 4 stagiaires. Les deux groupes ont donc été complétés par des stagiaires post VAE ayant fait le choix de finir par la voie de la formation. ! Objectifs :

- Permettre à des personnes un peu éloignées de l’emploi de se réinsérer professionnellement - Bénéficier de plus de temps d’assimilation de savoirs, savoir-faire - Bénéficier d’une souplesse plus importante dans la gestion du personnel

- Plus de temps pour l’appropriation des savoirs et pour tester en situation réelle les nouvelles compétences acquises. - Echanges avec des professionnelles en emplois dans des associations du champ social et médico-social (type ADMR, Domicile Action) ou services de la fonction publique territoriale (CCAS)

- Difficile de maintenir une motivation sur le temps - Impacts de la vie privée (grossesse, maladie de conjoint, …) qui viennent modifier les parcours - Difficulté à maintenir une progression des contenus de formation cohérente lorsque les exercices obligent à « saucissonner » les unités de formation

DEAVS par la voie de l’accompagnement à la VAE Accompagnement VAE Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Chaque année depuis 2003 le centre accueille des professionnels admissibles à se présenter devant un jury de VAE (justification de 3 ans et 3000 heures d’activité dans le domaine dans les 10 dernières années) sur des actions d’accompagnement à la validation. L’accompagnement est proposé la majorité du temps sur le modèle semi-collectif (groupe de 15 stagiaires, 3 accompagnateurs, avec des temps communs, des temps de sous-groupe et du temps individuel) L’accompagnement se déroule généralement sur 24 heures. ! Objectifs : - Aider les candidats à la Validation des Acquis de l’Expérience à repérer les activités qu’ils peuvent valoriser dans le cadre de leur parcours et en rapport au référentiel d’activités et de compétences du diplôme.

- Echange entre les stagiaires - Prise de recul sur la pratique - Mettre des mots sur des savoirs pas ou mal identifiés

- Temps très court - Déstabilisant - Pose la limite du « jusqu’où va l’accompagnement par rapport à des compétences nettement identifier comme manquante et vis à vis de professionnels qui semblent maîtriser des pratiques mais non des compétences ? »

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- Accompagner les personnes dans la formalisation par l’écrit de ses compétences et leur expression orale en vue de la présentation à un jury de validation. - Soutenir leur dynamique à développer de l’argumentation et rechercher des preuves (ou attestations circonstanciées) pour faire valoir ces expériences

DEAVS partiel par la voie de la formation Intégration parcours partiels sur un groupe Voie Directe 9 mois

Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Permettre à des personnes désirant finir leur parcours suite à une notification partielle de VAE d’intégrer une formation en cours sur le module ou le domaine manquant.

! Objectif : - se présenter le plus rapidement possible à la certification par le biais de la formation après un parcours validé presque entièrement en VAE

- Finir rapidement - Entrée quasi permanente - Formation « à la carte » et possibilité d’accueil pour une seule inscription sur le module ou domaine concerné

- Pas de dynamique de groupe voir isolement du stagiaire « intrus » - Pas d’inscription identitaire - « self formation » - Réflexion sur la profession peu ou pas existante

Groupe complet de parcours partie ls Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Environ 100 professionnelles, chaque année, depuis 2005 sont inscrites dans le centre pour clore leur qualification par le biais de la formation suite à une notification partielle de validation par la VAE. Le nombre de stagiaires étant important, plusieurs programmations de groupes doivent être faites. De plus, peu de stagiaires présentent les mêmes profils (mêmes domaines manquants) et certains domaines de compétences ont moins été validés que d’autres. C’est pourquoi la programmation n’est pas faite de façon progressive comme un DEAVS complet mais par domaines voir avec démultiplication de l’offre de formation pour certains d’entre eux.

! Objectifs : - Permettre à des stagiaires en cours d’emploi ayant choisi une suite et fin de parcours par la formation de suivre les modules manquants en optimisant le temps. - Permettre une dynamique de groupe par module

- Adapter à la demande des employeurs - Profil commun de stagiaire - Programmation souple - Groupe à taille variable mais n’excédent jamais une vingtaine de personnes et toujours adapté aux contenus des enseignements dispensés. Exemple M5 « Alimentation » maxi 10 stagiaires par groupe

- Cycle court, peu de temps pour instaurer une dynamique de groupe - Maintien d’une dynamique de « saucissonnage » ne facilitant pas la prise de distance, … à l’exception de l’Unité de Formation 5

DEAVS par des biais expérimentaux Formation + présentation VAE Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! Un parcours de formation partiel a été mis en place sur les exercices 2005 et 2006 suite à un appel d’offre émanant du CNFPT170 pour 15 stagiaires de 2 CCAS locaux sur des actions de formation portant sur les modules M2, M3, M9 ; M10, M11 du DEAVS mais sans préparation ni présentation à l’examen puis accompagnement VAE pour celles désirant mettre à profit la formation dans un but de qualification.

- Beaucoup de moyens en termes d’organisation - Entretien individuel en amont de l’action - Suivi régulier par le commanditaire - Action étalée sur 18 mois - Permet le temps

- Action ambiguë ni vraiment formation dans le but de préparer une certification ni action purement professionnalisante couplée avec un accompagnement à la VAE !!!

170

CNFPT = Centre Nationale de la Fonction Publique Territoriale

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! Objectifs: - Tendre vers un lissage des pratiques - Permettre la promotion des individus

d’appropriation et de transformation

- Stagiaires déconcertées, pas toujours les mêmes d’un module à l’autre - dynamique de groupe difficile car les enjeux pour les CCAS étaient différents - Motivations différentes les unes des autres - Problème d’organisation des suites de parcours pour les personnes n’ayant pas validées les modules suivis dans le cadre de la formation continue.

VAE + formation + nouvelle présentation VAE

Intérêts constatés Difficultés rencontrées

! En 2005 il a été constaté lors d’échanges avec les employeurs du secteur que bons nombres d’agents et d’aides à domicile ne validaient pas l’unité de formation 5 (UF5) du DEAVS et qu’ils étaient réticents à rentrer en formation sur cette unité car elle leur semblait trop longue et trop contraignante en termes de certification171. De plus, beaucoup estimaient que la non-validation relevait plus d’un problème d’expression et de formalisation que de manque de compétences. Il a donc été proposé à une quarantaine de personnes repérées et volontaires de suivre une action de formation de 49 heures sur des thématiques proches de l’UF5 (communication, méthodologie, analyse des pratiques, ..) et de se représenter en VAE.

! Objectifs : - Répondre à un besoin de formalisation des savoirs - Etre capable de s’exprimer clairement sur sa pratique professionnelle - Etre capable de présenter et argumenter ses attitudes et postures

- Parcours rapide dans un cadre de formation continue « classique » - Pas de préparation à la certification - Public acteur de sa formation, engagé dans une stratégie de qualification

- Difficulté de passé d’une dynamique de VAE à celle de la formation - Difficulté pour les stagiaires à mettre en lien des connaissances et de l’expérience et à enrichir cette dernière des nouveaux outils et méthodes vus en formation - La moitié des stagiaires non pas été jusqu’au bout de la démarche et difficultés en aval dans la reprise d’un parcours de type qualifiant (contenu redondant)

171

UF5 : 133 heures de cours + 17 heures de suivi/ Certification : stage de 420 heures + note du terrain +

production d’un dossier professionnel de 20-25 pages + soutenance orale de 20 minutes.

- 157 -

Annexe N° 21 : Accord de mission

Université de ROUEN

UFR de Psychologie, Sociologie et Sciences de l’Education Département des Sciences de l’Education

Mémoire de Master II professionnel : INGENIERIE ET CONSEIL EN FORMATION

Les enjeux de la formation dans le développement de l’identité professionnelle des Auxiliaires de Vie Sociale

Présenté par Anne MAUSSION - COMBE Sous la direction de Thomas RENAUD

Mots clés : Aide à domicile – Auxiliaire de vie sociale - Compétences – Formation – Identité professionnelle – Professionnalisation – Qualification – Représentation –– Validation des acquis de l’expérience.

Résumé : Depuis quelques décennies, les publics dépendants (personnes âgées, personnes handicapées) souhaitent de plus en plus vivre dans leurs domiciles. Ils ont pour ce faire souvent besoin d’aides techniques (lit médicalisé, lève personne, …) mais surtout d’aide « humaine ». Les professionnels intervenant au domicile de ses personnes sont pour la majorité des femmes sans qualification et elles ont longtemps été considérées comme de simples « aides ménagères ». Aujourd’hui encore aucune qualification n’est indispensable pour effectuer cette activité. Néanmoins les formations existent et permettent au delà de la qualification de construire un cadre de référence. A ce jour, la Branche professionnelle de l’aide à domicile présente le Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) comme la référence pour exercer auprès des publics les plus dépendants. Depuis 2002, le DEAVS a été ouvert à la Validation des Acquis de l’expérience. C’est une aubaine dans ce secteur marqué par la pénurie de professionnels qualifiés. Cette voie d’accès permet à de nombreuses professionnelles possédant les compétences adéquates à l’exercice du métier d’accéder à la qualification sans passer par la formation. Mais est-ce la solution pour aider ces personnes à se faire reconnaître comme des véritables professionnelles du champ de l’action sociale et de l’intervention sociale et pour construire une solide identité professionnelle ? A partir de l’analyse d’entretiens et de questionnaires auprès de salariées, d’employeurs, de politiques, nous tenterons d’identifier les actions qu’un centre de formation en travail social peut mettre en œuvre pour contribuer à l’amélioration de l’image du métier d’AVS : métier ancestral et récent à la fois.