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GUIDE OPERATIONNEL
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
RGRH Promotion 42
Juin 2013
BOUAKSA Saunia HEINRICH-AITHNARD Ireni LUNTADI Magalie NAIDJ Saida
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LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Sommaire
Préambule
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I. Qu’est-ce que le CPF ?
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II. Quels sont les publics visés par le CPF ?
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III. Quelles sont les entreprises concernées par le CPF ?
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IV. A quel moment le salarié pourra utiliser son CPF ?
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V. Comment acquiert-on les heures de CPF ?
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VI. Une mise en œuvre du CPF encore très nébuleuse
Page 9
VII. CPF : Compilation entre le DIF, le DIF portable, avec une
pointe de CIF ?
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VIII. Comment sera financé le CPF ?
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Conclusion Page 16
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PREAMBULE :
L’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation
de l’emploi du 14 juin 2013 (JO du 16 juin 2013) instaurent le Compte Personnel de
Formation (CPF). Le CPF a des objectifs complémentaires qui sont :
- de mettre la formation professionnelle au service de la compétitivité des entreprises et
- de créer un nouveau droit attaché à la personne et non au statut, permettant de
sécuriser les transitions professionnelles.
La mise en place effective de ce dispositif interviendra au 1er
janvier 2015 mais sera précédée
de la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement, portant sur les modalités de son
fonctionnement et de sa substitution au Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le faible taux d’utilisation du DIF (seulement 3% des entreprises utilisent ce dispositif à ce
jour) a conduit le gouvernement à s’appuyer sur ce droit, en le faisant évoluer, pour poser les
bases du Compte Personnel de Formation.
Ce guide opérationnel, destiné aux chefs d’entreprises, employeurs et responsables de
formations, a pour vocation d’informer sur les changements qui interviendront dans le
domaine de la formation avec la création du CPF.
Les préconisations que nous ferons dans notre guide opérationnel se baseront sur les avis des
différents acteurs (l’Etat, les conseils régionaux, les organisations syndicales d’employeurs et
de salariés) sur le CPF.
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I. Qu’est-ce que le CPF ?
Le Compte Personnel de Formation a pour but de favoriser l’accès à la formation
professionnelle tout au long de la vie pour toute personne. Il sera mis en place à partir du 1er
janvier 2015.
Le CPF est un compte unique, personnel, universel et transférable et constitue une étape
supplémentaire dans la portabilité des droits à la formation, sur la base des principes suivants :
‐ le CPF est universel : « chaque personne dispose d’un compte personnel de formation
dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut ».
‐ Le CPF est personnel / individuel : « chaque personne, salarié ou demandeur d’emploi,
bénéficie d’un compte personnel de formation qu’elle peut mobiliser lorsqu’elle accède à
une formation à titre individuel ».
‐ Le CPF est « intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne
peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire ». Autrement dit : « la
personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son
parcours professionnel ».
Cela signifie que le CPF ne sera pas associé à un contrat de travail mais se rattachera
davantage à la personne, et cela jusqu’à sa retraite.
Selon l’article 5 de l’ANI le compte personnel de formation sera mis en œuvre à l’issue d’une
négociation interprofessionnelle et d’une concertation État-région-partenaires sociaux entre le
1er
juillet 2013 et le 1er janvier 2014. Ces négociations et concertations porteront notamment
sur les modalités de son financement et de son fonctionnement.
Selon le député PS Jean-Marc Germain, rapporteur de la loi sur la sécurisation de l’emploi, le
25 juin 2013, le CPF équivaut à « une sorte d’assurance formation », sur le modèle de celle
qui régit le chômage.
Les dispositifs du DIF et du DIF portable vont clairement se fondre dans celui du compte
personnel de formation sauf sur deux points :
- le CPF ne sera pas monétarisé en cas de transfert ; l’intégralité des heures acquises
seront potentiellement mobilisables à tout moment. « la transférabilité n’emporte
pas la monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en
heures, quel que soit le coût horaire de la formation ».
- la portabilité ne sera plus uniquement sur les 2 années suivant l’embauche chez un
autre employeur, mais sera mobilisable tout au long de la vie professionnelle.
La volonté de l’Etat par rapport au CPF est que les financements soient mieux ciblés. Pour
bénéficier du CPF, il faudra justifier d’être dans une situation particulière. C’est
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schématiquement le même principe que pour l’assurance maladie : tout le monde cotise mais
seuls les malades bénéficient de prestations.
Nous conseillons à l’employeur de considérer la formation comme un vecteur de
promotion sociale et professionnelle et de ne plus la considérer comme une charge. Car,
le CPF est un dispositif essentiel à l’entreprise qui apparait comme un levier de
compétitivités. Il mise sur les compétences et les qualifications des salariés, et favorise la
sécurisation de l’emploi des salariés.
II. Quels sont les publics visés par le CPF ?
Le compte personnel de formation va s'appliquer à tous : salariés, demandeurs d'emploi et
jeunes tout juste sortis du système scolaire. Sa durée de vie ira de l'entrée sur le marché du
travail d'une personne à son départ à la retraite. L’individu le conserve tout au long de sa vie
professionnelle, quel que soit son parcours ou son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune
précaire ou sans qualification, indépendant…).
Le CPF permettra à l’individu de s’adapter aux évolutions technologiques et d’augmenter son
employabilité.
1) Le CPF appliqué au salarié
Dans le cas d'un salarié, le fonctionnement du CPF rappelle celui du DIF. Le salarié pourra
utiliser son CPF soit à titre individuel soit avec l’accord de son employeur. Sans réponse de
l’employeur dans le mois qui suit, le départ en formation sera automatique.
Le CPF est également applicable aux salariés sans qualifications (public prioritaire) et aux
salariés en situation de transition.
Aujourd’hui, le CPF remet en question le statut du salarié, en effet d’après le
CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au long de la vie), ce
dernier propose de « se détacher des statuts » et « que le compte individuel de formation
prenne la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, des
dotations et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des
statuts pour constituer un droit attaché à la personne ».
2) Le CPF appliqué au demandeur d’emploi
Dans le cas du demandeur d’emploi, la formation devra entrer dans les champs définis par les
partenaires sociaux et les pouvoirs publics. En clair, le demandeur d’emploi qui voudra se
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former devra le faire dans des domaines où il manque de compétences, pour augmenter son
employabilité. Certaines formations « de base », à savoir le français, l’alphabétisation,
l’informatique, l’anglais, le travail en équipe, les mathématiques de base..., entreront dans le
champ des formations prioritaires d'office
3) Le CPF appliqué au jeune précaire ou sans qualification
Tout jeune sorti du système scolaire pourra bénéficier du CPF avant son premier emploi.
4) Le CPF appliqué au travailleur indépendant
En pratique, on ne sait pas encore comment il va être applicable aux travailleurs indépendants.
Cependant, le CPF étant universel, il devrait s’appliquer à toutes les personnes actives. Les
indépendants principalement visés seront : les professions libérales, les agriculteurs et les
artisans.
La loi prévoit pour tous les publics visés, un service public de l’orientation, pour assurer
l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur
compte personnel de formation.
Tout individu bénéficiera d’un conseil en évolution professionnelle qui lui permettra :
- d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le
territoire ;
- de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences
utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
- d’identifier les emplois correspondant aux compétences qu’il a acquises ;
- d’être informé sur les différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet
d’évolution professionnelle.
Les modalités d’application du CPF ont été discutées lors de la conférence sociale de juin
2013. Les détails seront présentés à partir de janvier 2014.
Compte tenu du fait que le CPF est « universel » et «personnel », nous recommandons à
l’employeur d’informer l’ensemble des salariés de l’existence d’un conseil en évolution
professionnel.
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III. Quelles sont les entreprises concernées par le CPF ?
Le CPF étant universel il concerne la population active dans son ensemble.
L’accès à la formation augmente avec la taille de l’entreprise et reste pour les PME en-deçà
de celui des grandes entreprises, et ce malgré leurs besoins croissants de compétences précises
et d’experts.
PME de
moins de 500
salariés
ETI* de 500
à 3000
salarié
Groupes de +
de 3000
salariés
Taux de
formation
30 % 32 % 38 %
PME : Petite et Moyenne Entreprise
ETI : Entreprise de Taille Intermédiaire
Au vu des résultats observés ci-dessus (étude du groupe CIMES publiée en avril 2013), les
grandes entreprises sont les plus grandes consommatrices de la formation en général.
Il ressort d’une étude du CEREQ, que le DIF représente seulement 3% du plan de formation
globale de l’entreprise.
IV. A quel moment le salarié pourra utiliser son CPF ?
Le CPF sera utilisé :
- en dehors du temps de travail pour les formations qualifiantes ou certifiantes.
Cependant, il paraît difficile de concilier « objectif de formation qualifiante » et
« formation suivie intégralement hors-temps de travail ».
- pendant le temps de travail, il faudra l’accord préalable de l’employeur.
Nous préconisons que la formation soit favorisée pendant le temps de travail dans le
but de répondre aux besoins de l’entreprise à savoir l’adaptation et l’évolution des
postes de travail.
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V. Comment acquiert-on les heures de CPF ?
Textes de référence
Article 5 de l’ANI
l'article L. 6314-1
Les modalités d’acquisition du CPF reprennent celles du DIF.
« Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20h/an pour les salariés
à temps plein. Des proratas sont effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés
en contrat à durée déterminée. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF
par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est
plafonné à 120 heures ».
Le compte sera donc alimenté chaque année selon les modalités suivantes :
Pour les salariés en CDI :
Les droits acquis par le titulaire du compte salarié sont de 20 heures par an plafonnés à 120
heures. Les droits non utilisés au titre du DIF sont réputés l’être au titre du CPF. Ce dernier
peut être mobilisé avec l’accord de l’employeur qui notifie au salarié sa réponse sous un mois.
Pour les salariés en CDD :
L’acquisition du droit se fait au prorata temporis (à la mesure du temps de travail). Par
exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à dix heures de formation. Un CDD de six mois à
mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation au titre du CPF.
Dans les deux cas, le CPF peut être mobilisé pour réaliser un Congé Individuel de Formation
(CIF) pour lequel l’accord de l’employeur n’est pas requis.
En dehors du CIF, l’employeur peut abonder le CPF pour permettre au salarié de réaliser une
formation qualifiante ou certifiante.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale
ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour l’acquisition des
droits.
Le CPF sera également alimenté par des heures complémentaires, accordées par l’État
ou la région:
Les qualifications qui donnent droit à l’abondement par l’Etat et la région sont celles qui
donnent accès à des certifications (enregistrées dans le Répertoire national des certifications
professionnelles (RNCP), reconnues dans les classifications d'une convention collective
nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle).
La loi prévoit, à l'article L. 6314-1, que le compte puisse être alimenté « par des
abondements complémentaires, notamment par l'État ou la région, en vue de favoriser l'accès
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à l'une des qualifications mentionnées ci-dessus, en particulier pour les personnes qui ont
quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l'issue de leur formation initiale, n'ont
pas obtenu de qualification professionnelle reconnue » et que « peuvent être mobilisés en
complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut
prétendre »
Pour Jean-Paul Denanot, Président du conseil régional du Limousin, la « première
préoccupation porte sur l’alimentation du compte ». Car les Régions ont fait savoir qu’elles
ne seront pas des planches à billets.
Nous proposons que le CPF soit abondé par l’employeur afin de les former aux évolutions
technologiques et de mieux les adapter à leurs environnements de travail.
Il faut noter que ces abondements ne seront valables que pour des formations qualifiantes
ou certifiantes.
VI. Une mise en œuvre du CPF encore très nébuleuse
S’il y a consensus pour créer ce compte, il appartient désormais aux différents partenaires
concernés de s’entendre sur sa mise en œuvre.
Une nouvelle loi devrait être actée en automne pour déterminer les modalités de
fonctionnement du CPF et sa substitution au DIF.
Décision de mise en œuvre de l’action ou des actions de formation
S’agissant de la décision de mise en œuvre de l’action ou des actions de formation dans le
cadre du CPF, les règles suivantes devraient être appliquées :
- Si l’action de formation se fait hors du temps de travail, il y aurait décision unilatérale du
salarié.
- Si l’action de formation se fait pendant le temps de travail, l’accord préalable de
l’employeur serait nécessaire. Un éventuel refus dans ce cadre n’empêcherait pas le salarié de
réaliser l’action prévue en dehors de son temps de travail.
Compte tenu du nombre important de bénéficiaire du CPF, la CGPME propose la création
d’un outil informatique qui permettrait la tenue et l’actualisation du compte par un opérateur
national, dans le but d’assurer la traçabilité des crédits venant du DIF, des abondements
éventuels en heure et les débits (utilisation des heures). Cet outil pourra être consultable
directement par son bénéficiaire.
L’employeur s’en servira également pour effectuer la Déclaration Annuelle des Données
Sociale (DADS) à communiquer à l’administration.
Une question se pose : qui financera le coût de gestion de cet outil ?
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VII. CPF : compilation entre le DIF, le DIF portable, avec une pointe
de CIF ?
Textes de référence
L’article 5 de l’ANI
Code du travail : L6111.1, L. 6314-1, L. 6323-1 à L. 6323-5, L6323-17 à L6323-1
Modifié par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 5 (V)
Une discussion est actuellement en cours entre l’Etat, les Partenaires sociaux et les Régions
sur la mise en œuvre du CPF, mais il est important de jeter un regard rétrospectif sur le
dispositif qui est à l’origine du CPF : le DIF
Créé par la loi de 2004, le droit individuel à la formation (DIF) favorise l’initiative du salarié
concernant ses besoins de formation et constitue une véritable opportunité pour les entreprises
en leur offrant la possibilité de maintenir l’employabilité du salarié et d’augmenter son niveau
de compétences.
Droit à l’initiative du salarié
Le DIF est un dispositif d’accès à la formation mis en place pour les salariés, dont la demande
se fait à leur initiative avec l’accord de l’employeur. C’est le salarié qui choisit le type de
formation qu’il veut suivre, il revient à l’employeur de l’accepter ou pas.
Disparition du DIF au profit du CPF
Le contingent d’heures acquis et non utilisé au titre du DIF est réputé l’être au titre du CPF,
Ce dernier peut être mobilisé avec l’accord de l’employeur qui notifie sa réponse au salarié
sous un mois.
Le CPF s’apparente fortement à une extension du DIF concernant le contingent d’heures.
Le CPF peut être mobilisé pour réaliser un Congé Individuel de Formation ; dans ce cas,
l’accord de l’employeur n’est pas requis.
Dans quelle situation le CPF est-il transférable ?
a) Maintien de la transférabilité du DIF de manière intégrale
Le Droit individuel à la formation (DIF) est une disposition de la loi « orientation-formation »
de novembre 2009. Cette dernière permet aux salariés d’emporter les heures acquises au titre
du DIF, après leur départ de l’entreprise. C’est une avancée majeure pour les salariés qui
peuvent, qu’ils soient démissionnaires ou licenciés, prétendre à une formation sur les heures
du DIF qu’ils ont acquis.
Si le salarié perd son emploi (et n’a pas été licencié pour faute lourde) : il dispose de droits
ouverts auprès de l’assurance chômage et peut faire valoir ses droits au DIF acquis chez le
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précédent employeur. C’est l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de l’ancien
employeur qui va assurer le financement de la formation.
Lorsque le salarié effectue son préavis, il peut faire la demande de ses heures de DIF non
utilisées, avant la fin du préavis. Il peut ainsi financer un bilan de compétences, une
formation ou une Validation des acquis de l’expérience.
Si le salarié est démissionnaire : il peut demander à bénéficier de son DIF, mais à condition
que la formation, le bilan de compétences ou la Validation des acquis de l’expérience, soient
engagés avant la fin du préavis.
Si le salarié part en retraite : il ne peut plus bénéficier de son droit acquis au titre du DIF.
A l’avenir, il existera un même compte tout au long de la vie quel que soit le parcours
professionnel de son titulaire. Quid du stockage des données (risque de pertes des
informations sur une longue période, comment vérifier les informations concernant les heures
acquises par le futur employeur etc.).
Selon, Jean-Marie Luttringer (Consultant chez JML conseil Droit et Politiques de formation),
il serait logique de confier la gestion « des comptes personnels de formation » à une
institution publique telle que la Caisse des dépôts et consignations, « dont le métier est
précisément de gérer et d’apporter la garantie publique à des biens patrimoniaux à
l’épargne des ménages, au financement du logement social, etc. ».
b) Fin de la monétisation
À la différence du DIF classique qui était financé par l’employeur à son coût réel (parfois
avec le concours d’un OPCA) ou du DIF portable qui valait 9,15 euros par heure, le
compte personnel de formation ne sera qu’un cumul d’heures de formation.
Contrairement au DIF, le CFP ne devrait plus être monétarisé lorsqu’il sera « transféré »,
l’intégralité des heures acquises sera potentiellement mobilisable.
.
Autant dire que la décote est plus que substantielle. L’accord vient changer la donne puisque
« la transférabilité n’emporte pas la monétisation des heures. Les droits acquis demeurent
comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ».
Le CPF n’a aucune valeur monétaire
c) Le changement, est-il pour maintenant ?
Il semblerait que le CPF ne se situera pas dans la continuité du DIF ; selon Jean Pierre
WILLEMS, expert en droit de la formation, « Le CPF se construit en marchant : personne ne
sait exactement aujourd’hui comment il fonctionnera. Ce qui apparait c’est que le CPF n’a pas
la même finalité que le DIF. L’un des objectifs du CPF est « Pouvoir se former tout au long
de la vie »
Il pourra s’articuler avec d’autres dispositifs (CIF, Périodes de professionnalisation…).
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Mais comment va-t-il pouvoir s’articuler avec les autres ?
Comme le DIF, le compte sera alimenté de 20 heures par an et sera plafonné à 120 heures. Ce
qui change c’est la transférabilité. Dorénavant, il sera possible de conserver son droit à la
formation tout au long de sa carrière professionnelle. Les heures cumulées ne seront pas
perdues lors d’un changement d’employeur.
Certes le « compteur CPF » s’incrémentera dans les conditions actuelles du DIF ; mais
lorsqu’un salarié souhaitera faire une formation supérieure à 120 heures, il pourra
éventuellement s’articuler avec d’autres dispositifs, notamment par le principe de
l’abondement.
L’employeur va-t-il vouloir abonder s’il n’y trouve aucun intérêt ?
Pour Mr Marc FERRACI, université de Nantes, Cif + Dif + une partie du « 0,9 % » =
abondement du CPF. Tout ce qui limite l’obligation légale lui sied, donc, ce qui implique le
futur compte personnel de formation. Selon lui, et au vu de l’échec relatif du Dif et du Cif, le
transfert des droits associés à ces outils dans le compte paraîtraient une bonne base de
financement pour le futur CPF. Une base à laquelle s’adjoindrait une partie du « 0,9 % » de
l’obligation légale (plan de formation et DIF). « Il n’y aurait rien de pire qu’une
sédentarisation du compte personnel qui existerait parallèlement au Cif et du Dif » expliquait
l’auteur du rapport de l’Institut Montaigne qui, cependant, veut croire dans ce futur
dispositif. « Il est évident que, pendant ses premières années d’existence, le compte
constituera une usine à gaz tant il apparaît complexe. Mais tout ce qui va dans le sens d’une
formation personnalisée va dans le bon sens. »
L’Igas (Inspection générale des affaires sociales) précise dans sa note que le principe de
l’abondement dépendra du statut de la personne.
L’employeur doit-il participer à garantir l’employabilité de ses salariés ?
L’obligation de maintien de l’employabilité va disparaître de fait et ceci, quelles que
soient les décisions que la Chambre de la Cour sociale de Cassation pourra rendre (un
nouvel arrêt rendu le 5 juin 2013 réaffirme pourtant l’obligation du maintien de
l’employabilité N° de pourvoi: 11-21255)
Les priorités du CPF vont –elles être plus réduites pour les salariés que celles du DIF ?
Le président François Hollande(en mars 2013) déclarait vouloir « organiser et faciliter l’accès
à la formation professionnelle de ceux qui ont le plus besoin »
Pour bénéficier du CPF, faudra-t-il justifier d’être dans une situation particulière ? Allons-
nous tendre vers le même principe que pour l’assurance maladie : tout le monde cotise mais
seuls les malades bénéficient de prestations.
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Tableau récapitulatif
DIF/DIF PORTABLE CPF
Qui peut bénéficier du
dispositif ?
Tous les salariés ayant acquis
des heures du DIF pendant
leur période de travail
- Les salariés
- Les demandeurs
d’emploi
- Les jeunes entrant sur
le marché du travail
- Les travailleurs
indépendants
Alimentation du dispositif 20 h /an pour le salarié à
temps plein. Au prorata
temporis pour les salariés à
temps partiels ou en CDD.
Le compte est plafonné à
120h.
20 h /an pour le salarié à
temps plein. Au prorata
temporis pour les salariés à
temps partiels ou en CDD.
Le compte est plafonné a
120h.
Portabilité du dispositif Lorsque le salarié en fait la
demande auprès d’un nouvel
employeur, la demande doit
nécessairement s’opérer au
cours des deux années
suivant son embauche
chaque personne dispose
d’un compte personnel de
formation dès son entrée sur
le marché du travail jusqu’à
la retraite, indépendamment
de son statut
Les formalités à
accomplir par l’employeur
lors de la cessation d’activité
l’employeur doit indiquer
sur le certificat de travail le
solde des heures acquises et
non utilisées au titre du DIF.
l’employeur devra informer
chaque salarié de la
possibilité de recourir à un
accompagnement-Conseil en
évolution professionnelle
Qui abonde la formation ? Il est possible d’obtenir des
co-financements (FPSPP,
Pôle emploi)
- L’employeur ?
- L’Etat ?
- La région ?
- Les OPCA ?
Quelle est la valeur des
heures acquises ?
1h vaut 9,15 € lors de la
portabilité du DIF
Pas de valeurs monétaires
Le CPF suscite énormément d’interrogations et surtout une question clé :
Qui va payer ?
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VIII. COMMENT SERA FINANCE LE CPF ?
Textes de référence
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 « relative à la sécurisation de l’emploi » (JO du 16)
Art 5 l’ANI
a) Par l’employeur
Le CPF sera financé par la réaffectation des fonds consacrés au DIF, mais vraisemblablement
par un prélèvement supplémentaire sur le plan de formation. La volonté de l’Etat est de
redéployer des financements vers les publics prioritaires.
Pour les salariés, il est probable que la loi de réforme de la formation professionnelle, prévue
pour la fin de l’année 2013, intégrera une réforme du financement de la formation.
La vraie problématique est le coût économique du CPF et une complexification financière qui
s’annonce.
Il est « Impossible de satisfaire toutes les demandes de DIF car rien n’est prévu pour
aider les entreprises à le financer », regrette Benjamin Guillot, gestionnaire ressources
humaines à Symphony EYC.
b) Par les OPCA
Jusqu’à la réforme de 2009, les choses étaient (relativement) simples dans le monde de la
formation. Les entreprises cotisaient 0,5% de leur masse salariale (et de plus en plus souvent
0,9%) et récupéraient leurs versements auprès de leurs OPCA pour financer la formation de
leurs salariés, qu’ils partent en Plan ou en DIF. Parallèlement, elles versaient aux FONGECIF
ou OPACIF 0,2% de leur masse salariale et elles pouvaient ainsi financer les départs en CIF
de leurs salariés.
Depuis 2009, et l’instauration du FPSPP, les lignes ont bougé. Les Fonds versés par les
entreprises peuvent servir aux demandeurs d’emploi.
c) Par les Régions et/ou l’Etat
Avant les Régions se tenaient plus ou moins à l’écart du système, occupées qu’elles étaient à
l’insertion des jeunes et des publics en difficulté. Les Régions ou Pôle Emploi pourront eux
aussi abonder ; un salarié pourra être aidé par sa Région et réciproquement un demandeur
d’emploi ou une personne éloignée de l’emploi pourra bénéficier via le FPSPP de fonds des
entreprises.
Les Régions seront directement parties prenantes à la négociation, en effet une concertation
quadripartite va bientôt être engagée (concerne les demandeurs d’emplois).
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d) Vers un financement multidirectionnel
Plusieurs avis divergent sur le sujet :
Selon la CGPME « Pour être cohérent, ces abondements devraient être facultatifs dans tous
les cas. S’agissant précisément de l’employeur, cette possibilité d’abondement sur une base
volontaire interviendrait dans le cadre d’un projet partagé de formation concourant à
l’acquisition d’une qualification (reconnue par une convention collective de branche
professionnelle) ou d’une certification reconnue ou d’une habilitation réglementaire
personnelle ».
Michel Blachere, vice-président de la section parisienne de l’association française pour le
développement de l’enseignement technique (Afdet), pose la question du financement du
CPF. Devra-t-il être calqué sur le système de l’assurance maladie ? Mais qui abonde pour la
personne qui entre dans la vie active ?
Les intervenants à la négociation interprofessionnelle du 8 juillet 2013 ont une seule
certitude : « le système doit reposer sur une mutualisation »…
Pour l’Union des syndicats autonomes, « Il n’est pas impossible d’imaginer une intégration de
ces dispositifs (le DIF et le CIF) dans le CPF, auquel pourrait s’adjoindre une partie 0.9 % de
la cotisation obligatoire des entreprises et du compte-épargne temps des salariés »
La transférabilité suscite d’énormes questions financières ; lorsqu’un salarié partira avec ses
120 heures, quel sera le plafond du coût de la formation ? Mais surtout qui va financer cette
généreuse promesse ? L’employeur, l’OPCA, les Régions, Pôle Emploi ?
Partant du postulat que personne n’a d’argent, personne ne veut, ne peut ou n’envisage de
s’acquitter de la dette formation contractée par notre pays envers les salariés (notamment ceux
qui sont peu qualifiés).
Trois certitudes ressortent de la rencontre du 20 juin 2013 de l’Association française pour la
réflexion et l’échange sur la formation (dans le cadre des rendez-vous des « jeudi » de
l’AFREF) : Les mois qui viennent seront nécessaires pour que les partenaires se mettent
d’accord sur la définition du CPF, sur son périmètre d’application et sur les modalités de son
financement. « Ce devra être un flux, pas un compte, peut-être un compte sans euro et peut-
être pas utilisable dans l’immédiat s’il est réservé à des publics prioritaires » a résumé Jean-
Pierre Willems en tentant de synthétiser à quoi ressemblerait le futur CPF.
Pour l’instant, la seule information précise que l’on a : le CPF devra être mis en œuvre au
plus tard le 1er janvier 2015.
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Nous exhortons l’employeur à faire des prévisions de départs en formation afin d’en
connaitre le montant et de pallier à ces dépenses et adopter une stratégie de formation en
adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Car, en ce qui concerne le financement du CPF rien n’est encore établi. Les modalités
devraient être mises en place au plus tard au 1er
janvier 2015.
CONCLUSION
Le dispositif du Compte Personnel de Formation est non seulement porteur d’une réforme de
la formation professionnelle mais aussi un outil englobant l’orientation et l’accompagnement
des personnes, par la définition et la conduite de leur projet professionnel, de leur entrée sur le
marché du travail jusqu’à leur retraite. Il s’adresse à l’ensemble des citoyens et implique les
responsables du système de formation (employeurs, partenaires sociaux, pouvoirs publics). Il
va dans le sens du protocole d’accord de Grennelle de mai 1968 et de la loi du 16 juillet 1971
qui, ensemble, définissent la formation professionnelle comme un élément de la cohésion
sociale (régulateur de lien entre le salarié et l’employeur) et du développement de l’entreprise.
Le CPF va se substituer au DIF et au DIF portable et s’articuler avec d’autres dispositifs de
formation, dans l’espoir que les résultats auxquels il conduira seront plus encourageant que
ceux du DIF.
Sa mise en œuvre est fixée au 1er janvier 2015. Cependant, les mois à venir permettront aux
acteurs du système de formation de se mettre d’accord sur sa définition, son périmètre
d’action et les modalités de son financement.
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ANNEXES : Pages 18 à 28
WEBOGRAPHIE :
Légifrance
http://www.legifrance.gouv.fr/affichSarde.do?reprise=true&page=1&idSarde=SARDOBJT00
0027549654&ordre=null&nature=null&g=ls
Dispositif du CPF
http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation
Gestions du CPF
http://www.centre-inffo.fr/blog/reforme/spip.php?page=article&id_article=441
Positions des partenaires sociaux
http://www.vie-publique.fr/actualite/dossier/rub1716/accord-competitivite-securisation-
emploi-mesures-portee-encore-incertaine.html
Etudes sur les plans de formation en entreprise
http://www.myrhline.com/actualite-rh/etude-exclusive-sur-la-formation-professionnelle-en-
france-80-des-entreprises-considerent-qu-elle-est-importante-et-strategique.html
Portabilité du DIF
http://www.demos.fr/fr/chaines-thematiques/responsable
formation/pages/actualite.aspx?NewsId=105
La grande conférence sociale de Juin 2013
http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/dialogue-social,2173/dossiers,2178/la-grande-
conference-sociale,2154/la-grande-conference-sociale-2013,16434.html
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DOCUMENT D’ORIENTATION NEGOCIATION NATIONALE INTERPROFESSIONNELLE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LA SECURISATION DES PERSONNES ET LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES
8 Juillet 2013
Les participants à la grande conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 ont rappelé leur attachement aux fondements posés par la loi du 16 juillet 1971 qui dispose que la formation professionnelle doit contribuer tout à la fois à l’adaptation des compétences des travailleurs, à leur promotion sociale par la qualification et à leur contribution au développement culturel, économique et social. Le Préambule de la Constitution de 1946 dispose par ailleurs que « la Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture ». A ce titre, la formation professionnelle constitue une « obligation nationale » qui s’adresse à l’individu dans ses différentes dimensions : le travailleur mais aussi la personne et le citoyen. Si ces principes conservent toute leur actualité, le niveau élevé du chômage, la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles, l’accélération des mutations économiques conduisent à considérer aussi le développement des compétences et des qualifications comme un levier majeur de l’accès, du maintien et du retour à l’emploi des personnes et de la compétitivité des entreprises. Les objectifs poursuivis par notre système de formation professionnelle méritent d’être renouvelés au regard de ces enjeux : sécuriser les parcours professionnels en mobilisant mieux l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et en donnant un temps d’avance aux entreprises en misant sur les compétences et les qualifications comme facteur de compétitivité ;
réhabiliter la formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle et la considérer davantage comme un investissement et non une charge pour les entreprises ;
améliorer la lisibilité et l’efficacité du système afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d’emploi. C’est dans cette perspective que les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national ont créé, à l’occasion de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, le compte personnel de formation, qui a fait l’objet d’une réflexion approfondie conduite par le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie et dont les principes sont désormais inscrits dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Universel, personnel, intégralement transférable, doté d’une ambition qualifiante, ayant vocation à s’articuler avec d’autres dispositifs de formation, ce compte doit maintenant pouvoir être déployé de manière opérationnelle. 2 La feuille de route issue de la Grande conférence sociale a prévu l’ouverture d’une négociation collective au niveau national et interprofessionnel relative à la réforme de la formation professionnelle. Cette négociation, inscrite dans le cadre du présent document d’orientation du Gouvernement en vertu de l’article L. 1 du code du travail, se déroulera - conformément aux voeux des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel - en coordination étroite avec la concertation quadripartite associant les régions et l’Etat sur les questions concernant de manière conjointe l’ensemble de ces acteurs. Le Gouvernement proposera au Parlement la mise en oeuvre des changements législatifs et réglementaires qui découleront d’un accord, ou qui s’imposeront en son absence.
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Pour renforcer la sécurisation des parcours professionnels – au niveau individuel pour chaque actif comme au niveau collectif de l’entreprise – il est nécessaire d’articuler : - l’amélioration de l’orientation professionnelle et un meilleur accès à la formation professionnelle, notamment pour celles et ceux qui sont les plus exposés au risque de rupture professionnelle dans ou hors de l’entreprise : les salariés peu ou pas qualifiés, ceux exposés le plus fortement aux mutations économiques et technologiques ou à des facteurs de pénibilité, les salariés seniors, les salariés précaires, les demandeurs d’emploi ayant besoin d’une qualification complémentaire et les jeunes sans qualification ; - l’investissement dans la formation professionnelle comme un levier de compétitivité au sein de l’entreprise. Un investissement collectif accru dans la formation doit à la fois favoriser le développement de l’entreprise et sécuriser l’emploi de ses salariés ; - une gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace, garante d’un véritable accès pour tous à la formation tout au long de la vie et de la continuité des parcours. Ces trois domaines auront à être abordés dans le cadre de la négociation – les partenaires sociaux ayant naturellement la liberté d’élargir ces domaines. 1. Sécuriser les parcours professionnels en déployant le compte personnel de formation et en améliorant l’accès à la formation, en particulier de ceux qui en ont le plus besoin. La formation professionnelle est marquée par des inégalités d’accès qui sont connues, en fonction de l’âge, du niveau de formation initiale, du statut, de la taille de l’entreprise... Sécuriser les parcours c’est surmonter ces inégalités pour donner à chacun la possibilité de se former au moment opportun, indépendamment de son statut, et de s’élever d’au moins un niveau de qualification pour réussir son évolution professionnelle. Au regard de cette ambition, la négociation qui s’engage devra permettre :
o d’assurer, la mise en oeuvre opérationnelle du compte personnel de formation en définissant les règles de mobilisation du compte par un salarié dans sa relation à l’employeur, les modalités d’utilisation et de prise en charge du compte lorsqu’il est mobilisé après un changement d’employeur, la part de financement du compte qui relève des partenaires sociaux, et enfin l’articulation concrète entre le compte et les autres dispositifs de formation des salariés –à conforter (le congé individuel de formation), à modifier (la période de professionnalisation) ou à supprimer (le droit individuel à la formation) ; de mieux mobiliser la formation comme levier de sécurisation de l’emploi en favorisant l’accès à la qualification de l’ensemble des actifs, leur capacité à occuper un emploi ainsi que leurs possibilités de promotion professionnelle et sociale. Le compte personnel de formation et sa stratégie d’abondement et de mobilisation peuvent jouer un rôle en ce sens. Les différents volets de la contribution légale des entreprises et les dispositifs qu’ils financent devront être examinés à cette aune, notamment dans le sens d’approches davantage mutualisées pour favoriser la qualification des actifs les plus fragilisés sur le marché du travail, salariés et personnes à la recherche d’un emploi. Le développement de certifications facilitant les mobilités et les reconversions ainsi que la reconnaissance des compétences transversales ou transférables constituent également des leviers à développer ; de contribuer au renforcement de l’effort global en matière d’alternance, en particulier en faveur des jeunes à la recherche d’un emploi ou d’une qualification, en mobilisant au mieux les ressources de la professionnalisation et en facilitant l’accès, parfois difficile, à l’alternance ; enfin de préciser comment les dispositifs d’information et d’orientation professionnelle - entretiens, bilans dont le bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle – délivrés au sein et en dehors de l’entreprise peuvent contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et en particulier au bon usage du compte personnel de formation.
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2. Faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité au sein de l’entreprise. Les compétences et les qualifications des salariés sont à juste titre considérées comme un élément-clef de la compétitivité de nos entreprises, quelle que soit leur taille, dans un contexte de structuration des filières devant faciliter l’émergence des emplois de demain. Divers travaux sont d’ailleurs en cours pour mieux valoriser dans notre économie l’effort de formation professionnelle. Dans cette perspective « l’appétence » des salariés et des employeurs pour la formation constitue un enjeu majeur. Au regard de ces questions la négociation qui s’engage devrait permettre : de faire évoluer le plan de formation de l’entreprise, tant dans ses modalités d’élaboration et de suivi que dans ses modalités de financement afin de faire des formations qui en relèvent un véritable investissement collectif pour l’entreprise, reconnu comme tel, et de conforter la volonté des salariés de se former ; d’accroître l’accès à la formation, encore insuffisant, des salariés des PME et TPE, en mobilisant la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, en renforçant les dispositifs de sensibilisation et d’accompagnement, tant des salariés que des chefs d’entreprise, en vue de faciliter la bonne articulation entre le recours à la formation et la continuité de l’activité de l’entreprise ; enfin en replaçant cet enjeu dans le contexte plus large de la structuration des filières et en leur sein des relations économiques tissées par les PME/TPE avec les grandes entreprises, et de la gestion prévisionnelle et territoriale des emplois et des compétences ; plus généralement de préciser comment le dialogue social, à ses différents niveaux, peut contribuer à une meilleure mobilisation des différents dispositifs concourant à la formation des salariés ; de reconsidérer la définition des actions de formation afin d’intégrer au mieux les modalités de transmission de savoirs informelles ou innovantes, dont on sait qu’elles sont différenciées en fonction de la taille de l’entreprise, en facilitant la reconnaissance des acquis professionnels tout en promouvant un cadre propice à la qualité de l’offre de formation et à l’individualisation des parcours. 3. Contribuer à une gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace. La priorité accordée à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la mise en oeuvre du compte personnel de formation, qui transcende les statuts et sollicite également les pouvoirs publics, interrogent la gouvernance actuelle des politiques de formation professionnelle. La nouvelle étape de décentralisation de la formation professionnelle devra de même conduire les acteurs du territoire à clarifier leur rôle et mieux se coordonner, avec la préoccupation de rendre le dispositif global de la formation professionnelle plus lisible pour nos concitoyens. Dans cette optique la négociation qui s’engage devrait permettre : de conforter la gouvernance nationale et régionale des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel sur le champ de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles, de l’alternance ; de définir les voies et moyens pour ces organisations de contribuer, dans le respect de l’autonomie propre à chacune, à la construction et à la mise en oeuvre d’une stratégie régionale et concertée en matière d’orientation professionnelle, de développement de l’alternance et de formation professionnelle des salariés comme des demandeurs d’emploi ; d’accroître la capacité collective d’anticipation, de suivi, d’évaluation et d’adaptation de la qualité et de l’efficacité du système de formation professionnelle, en lien avec les structures nationales et régionales concernées ; de proposer toute mesure de simplification qui semblera utile quant au pilotage et à la gestion des dispositifs auxquels les partenaires sociaux sont parties prenantes. Il reviendra en outre aux partenaires sociaux d’adapter en tant que de besoin le rôle et les missions des organismes paritaires impliqués dans la formation professionnelle en fonction des orientations de la négociation. Cette négociation devra naturellement être articulée avec d’autres exercices mentionnés dans la feuille de route issue de la conférence sociale qui seront pour l’essentiel simultanés : - la concertation quadripartite entre l’Etat, les régions et les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel initiée en mai et juin, se poursuivra notamment sur la mise en oeuvre du compte personnel de formation et l’évolution du service public
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de l’orientation. Elle sera animée par une personnalité qualifiée sur la base d’un mandat qui fixera précisément son champ de travail ; - une concertation, animée par l’Etat, des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel, des régions et des organismes consulaires sur le développement de l’apprentissage qui portera en particulier sur le financement de celui-ci, la collecte de la taxe d’apprentissage et la sécurisation du parcours de formation des jeunes. Une attention particulière devra être portée par les négociateurs à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les périodes de transition entre inactivité et activité professionnelle. Conformément à la feuille de route sociale, la question décisive de l’accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap devra également être prise en considération, notamment pour favoriser leur accès aux dispositifs de droit commun. *** Conformément à la feuille de route issue de la grande conférence sociale, le Gouvernement propose
que cette négociation aboutisse dans un délai compatible avec la préparation d’un projet de loi avant
la fin de l’année 2013.
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Les confédérations syndicales entérinent la fin du Dif au profit du compte
personnel de formation
Il n’était pas nécessairement attendu le 21 juin, mais le compte personnel de formation – qui
constituera l’un des grands volets de la future réforme de la formation professionnelle qui
débutera en septembre – s’est tout de même invité à la Conférence sociale. Certaines
organisations y étaient réticentes (FO dans le camp syndical, la CGPME côté patronal), mais
pour la plupart, un événement tel que la grande messe sociale d’Iéna ne pouvait passer à côté
d’une discussion sur le principal dispositif formation né de l’ANI de janvier.
L’Unsa fait partie de ces organisations qui souhaitaient voir le cas du compte personnel
abordé dès le mois de juin. Pour l’Union des syndicats autonomes, évoquer le CPF dès la
Conférence sociale, en présence du gouvernement, du patronat et des autres organisations
syndicales constituait l’occasion d’avancer ses idées en amont d’une négociation
interprofessionnelle future à laquelle son statut de « non-représentative » interdira l’accès, et
plus particulièrement concernant un projet dont elle est porteuse depuis longtemps. Au point
d’avoir déjà imaginé les modalités d’abondement et de gouvernance du compte. « Sans aller
jusqu’à la fusion du Dif et du Cif, il n’est pas impossible d’imaginer une intégration de ces
dispositifs dans le compte personnel, auquel pourrait s’adjoindre une partie du 0,9% de la
cotisation obligatoire des entreprises et du compte-épargne temps des salariés » expliquait
Jean-Marie Truffat, secrétaire national du syndicat en charge des questions de formation. Pas
question, en revanche, de voir cet outil se métamorphoser en « chèque-formation », sous peine
d’en perdre l’essence. L’Unsa plaide, au contraire, pour le maintien d’une gestion mutualisée
du CPF, mais ne s’interdit pas d’imaginer en confier le pilotage à un organisme étatique tel
que l’URSSAF ou la Caisse des Dépôts et Consignations. Quitte à déposséder les Opca de la
collecte des fonds du compte personnel, tout en leur conservant leur rôle de conseillers des
entreprises et des salariés ainsi que le « 0,75% Fongefor » destiné à financer la démocratie
sociale.
Des propositions qui brusquent pour le moins le système de financement de la formation,
précisément alors que la CFTC s’interroge sur les moyens d’abonder le compte. « Qui va
mettre combien dans le pot commun ? Nous voulons le savoir car cela déterminera la
participation des partenaires sociaux. Il semble déjà clair qu’il y aura une participation sur
la partie « professionnalisation » - le « 0,5% » - de la collecte des Opca, car le compte va se
substituer au Dif, mais on ne sait pas à quelle hauteur. Nous avons également été fermes sur
le fait que nous ne voulons pas de suppression de la période de professionnalisation »
expliquait Jean-Pierre Therry, secrétaire général de la confédération chrétienne. La fin du
Dif ? Plusieurs partenaires sociaux l’ont déjà entérinée, bon gré, mal gré. Bon gré pour la
CFE-CGC dont la secrétaire générale, Marie-Françoise Leflon annonçait tout simplement « sa
mort » au profit du compte personnel de formation, mal gré pour Catherine Perret, de la CGT
qui « acte » la disparition du droit individuel à la formation, mais s’avouait cependant
dubitative sur le financement d’un outil tel que le CPF dans le contexte économique actuel. Et
tous de renvoyer le cas du compte à la négociation qui s ’ouvrira au mois de septembre.
Tous, et particulièrement FO pour qui « la négociation sur la réforme de la formation ne
commence pas ce 21 juin ! » comme l’indiquait Stéphane Lardy, chef de file emploi-
formation de la délégation de l’Avenue du Maine, faisant, pour l’occasion, figure d’ultime
rempart dans la préservation du droit individuel à la formation là où les autres représentants
syndicaux semblent avoir d’ores et déjà signé l’avis de décès. « Aller trop vite, c’est aller
nulle part. N’est-ce pas François Hollande qui l’affirmait pas plus tard qu’hier ? » . Bref,
23
Force Ouvrière fourbit ses arguments en prévision du mois de septembre. Réformer aussi
radicalement le système de la formation professionnelle ? « depuis quarante ans, il a fait de la
France le pays où la compétitivité horaire est la meilleure du monde ! » a rappelé l’ancien
négociateur de l’ANI de janvier dernier qui s’avouait agacé par les « discours présidentiels
sur les 30 milliards de la formation professionnelle ».
Pas mort, le Dif ? Rendez-vous en septembre.
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Le document d’orientation relatif à la prochaine négociation sur la
formation professionnelle fixe comme enjeux la sécurisation des parcours
professionnels et la compétitivité des entreprises
Le ministère du Travail a présenté le 8 juillet au cours d’une conférence de presse, le
document d’orientation transmis aux partenaires sociaux fixant les objectifs de la prochaine
négociation sur réforme de la formation professionnelle. L’ambition du gouvernement, déjà
formulée dans la feuille de route issue de la grande conférence sociale, ne consiste pas à
engager un énième ajustement du système de formation sur le plan structurel et sur le plan de
son mécanisme mais bien de refonder un certain nombre de dispositifs.
Le document d’orientation précise d’ailleurs que « cette négociation se déroulera,
conformément aux vœux des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau
national et interprofessionnel, en coordination étroite avec la concertation quadripartite
associant les Régions et l’Etat sur les questions concernant de manière conjointe l’ensemble
de ces acteurs ». Le ministère doit d’ailleurs déterminer le mode d’aller-retour entre les
négociateurs et le groupe quadripartite qui travaille sur la mise en œuvre du compte personnel
de formation (CPF) et l’évolution du service public de l’orientation.
La négociation devra également être articulée avec une autre concertation, animée par l’État
et prévue à la rentrée prochaine, des partenaires sociaux, des Régions et des organismes
consulaires, sur le développement de l’apprentissage « qui portera en particulier sur le
financement de celui-ci, la collecte de la taxe d’apprentissage et la sécurisation du parcours
de formation des jeunes ».
Dans l’objectif de mieux sécuriser les parcours professionnels des actifs (salariés et
demandeurs d’emploi), au plan individuel comme au plan collectif de l’entreprise, le
document d’orientation stipule qu’il est nécessaire d’articuler trois domaines :
« l’amélioration de l’orientation professionnelle et un meilleur accès à la formation
professionnelle, notamment pour celles et ceux qui sont les plus exposés au risque de rupture
professionnelle dans ou hors de l’entreprise ; l’investissement dans la formation
professionnelle comme un levier de compétitivité au sein de l’entreprise ; une gouvernance
des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace, garante d’un véritable
accès pour tous à la formation tout au long de la vie et de la continuité des parcours ».
En matière de sécurisation des parcours professionnels (amélioration de l’accès à la
formation), la négociation devra permettre notamment « d’assurer la mise en œuvre
opérationnelle du compte personnel de formation en définissant les règles de mobilisation du
compte par un salarié dans sa relation à l’employeur, les modalités d’utilisation et de prise
en charge du compte lorsqu’il est mobilisé après un changement d’employeur, la part de
financement du compte qui relève des partenaires sociaux, et enfin l’articulation concrète
entre le compte et les autres dispositifs de formation des salariés (CIF, période de
professionnalisation) ».
Deuxième axe de la négociation est aussi de faire de la formation professionnelle un
investissement de compétitivité au sein de l’entreprise. Dans cette perspective,
« l’appétence » des salariés et des employeurs pour la formation constitue un enjeu majeur. A
ce titre, la négociation aura pour tâche de « faire évoluer le plan de formation de l’entreprise,
d’accroître l’accès à la formation des salariés des PME et TPE, et de préciser comment le
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dialogue social peut contribuer à une meilleure mobilisation des différents dispositifs
concourant à la formation des salariés ».
Enfin, la priorité accordée à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que la mise en
œuvre du compte personnel de formation, « qui transcende les statuts et sollicite également
les pouvoirs publics », amènera les négociateurs à s’interroger sur une gouvernance des
politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace. Elle doit permettre,
selon le gouvernement, à conforter le paritarisme national et régional sur le champ de
l’emploi, de l’orientation et la formation professionnelle et de définir comment ces
organisations peuvent contribuer « dans le respect de l’autonomie propre à chacune, à la
construction et à la mise en œuvre d’une stratégie régionale et concertée en matière
d’orientation professionnelle, de développement de l’alternance et de formation
professionnelle des salariés comme des demandeurs d’emploi », mais également d’améliorer
la capacité d’anticipation, de suivi et de proposer des solutions pour simplifier le pilotage et la
gestion des dispositifs. En conclusion, le gouvernement propose « que cette négociation
aboutisse dans un délai compatible avec la préparation d’un projet de loi avant la fin de
l’année 2013 ».
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L’Igas simule l’usage du compte individuel de formation en fonction des
statuts des usagers pour le CNFPTLV n°1922
Jeunes décrocheurs, actifs sans qualification, actifs en transition professionnelle ou demandeurs
d’emploi… Pour illustrer la mise en oeuvre du compte individuel de formation tout au long d’une vie
professionnelle, une note de l’Igas, présentée au CNFPTLV aujourd’hui 18 mars 2013, fait une
simulation de l’usage du compte en fonction des principaux statuts sur le marché du travail.
« Si les formes d’abondement de la ressource sur le compte [individuel de formation] restent
distinctes en fonction du statut des personnes […], le caractère universel du compte se traduit
à la fois par la traçabilité, sur un document (qui peut être virtuel) de ces abondements, et par
la faculté nouvelle offerte à la personne de les conjuguer pour assurer le financement de son
projet : créance, dotation, cumul de droits acquis, droit de tirage, épargne… sont clairement
identifiés, et sont conjointement mobilisables au service d’un unique projet. » C’est ce
qu’indique l’Igas (Inspection générale des affaires sociales) dans une note complémentaire au
rapport du CNFPTLV (Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie)
« réflexion sur la création d’un compte individuel de formation » (voir notre article) qui doit
être examiné pour avis au Conseil réuni aujourd’hui en séance plénière. À cette occasion, la
note de l’Igas est présentée pour « procéder à une simulation de [l’usage du compte] en
fonction des principaux statuts sur le marché du travail. »
« Se détacher des statuts »
Pour rappel, le rapport du CNFPTLV propose « que le compte individuel de formation prenne
la forme d’un réceptacle permettant de combiner les trois mécanismes d’épargne, des
dotation et de droit de tirage […] Le compte ainsi construit se détache de la logique des
statuts pour constituer un droit attaché à la personne ». Il a été commandité par le ministre
de la Formation professionnelle et de l’Apprentissage, Thierry Repentin début septembre
2012 (voir notre article).
Ce rapport doit alimenter la création du « Compte personnel de formation », dont l’inscription
du principe dans le droit est prévu par le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi, qui
transpose l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (voir notre article).
Toutefois, les modalités d’application de ce compte ont été laissées de côté, et devraient faire
l’objet d’une négociation ou d’une concertation ultérieure.
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Jeunes décrocheurs
Les jeunes de 18 à 24 ans étant sortis du système scolaire sans qualification représenteraient,
en 2011, un total de 680 000 personnes. Il est notamment prévu par l’Ani du 11 janvier 2013
(article 5) qu’une personne sortie du système de formation initiale sans qualification « peut
bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge
financièrement par les pouvoirs publics ». Dans sa note, l’Igas s’interroge pour savoir si
« cette première étape de mise en œuvre d’un droit de créance, ouvert de façon non pas
universelle mais ciblée, sur le pouvoir public État (en l’occurrence le système d’éducation
nationale) doit ou non être considérée comme partie intégrante du compte. »
Actifs sans qualification
Selon l’Insee, en 2011, 26,2 % des actifs (en emploi ou non) est dépourvue de diplôme. La
question soulevée par l’Igas, à cet égard, est celle de savoir si « au nom des principes
d’égalité et d’équité, l’atteinte du premier niveau de qualification est considérée comme une
créance de la personne sur la collectivité », un abondement de la part de l’État et/ou de la
Région étant à envisager pour ces actifs, et pas seulement pour le flux des jeunes sortants.
Cette ambition va ainsi au-delà de celle des partenaires sociaux signataires de l’Ani,
puisqu’elle couvre les personnes par delà leur premier emploi.
« Reste posée la question de savoir si l’abondement public doit couvrir la totalité du droit
d’accès à un premier niveau de qualification, ou si les personnes peuvent être appelées à
mobiliser en complément tout ou partie des droits à formation qu’elles ont acquis au titre de
leur activité professionnelle », souligne la note, qui fait notamment référence au Dif (Droit
individuel à la formation) non consommé, portable, au Cif (Congé individuel de formation) ou
encore au compte épargne temps. Si, en vertu du principe d’équité, l’on optait pour une
créance « strictement identique » pour toutes les personnes sorties du système de qualification
- qu’elles soient en emploi ou non -, cela aurait un « fort impact en termes de coûts pour la
collectivité ».
Actifs en situation de transition
« Selon la réflexion du groupe de travail [du CNFPTLV], le compte individuel de formation
doit permettre, pour [les actifs en mobilité professionnelle], de conjuguer l’abondement
éventuel sous forme de créance et/ou de dotation qui résulte du statut et/ou de la situation,
avec le cumul des droits acquis au titre de l’activité professionnelle », écrit l’Igas. Compléter
un éventuel apport public par l’utilisation du Cif, du Dif ou encore par la mobilisation du CET
est, dans ce cas, considéré comme « un enjeu majeur » par l’inspection générale des affaires
sociales.
Demandeurs d’emploi
La note indique que les modalités d’achat public de formation dans chaque région vont faire
l’objet d’une modification dans le cadre du projet de loi de décentralisation, qui prévoit, à ce
stade, d’instaurer la région en unique acheteur public de formation, y compris pour le compte
de Pôle emploi. « L’inscription sur le compte individuel du droit à se former du demandeur
d’emploi, traduit en heures ou en euros, constituerait une forme d’abondement par ‘dotation’.
Le compte permettrait au demandeur d’emploi de conjuguer, au service de son projet
personnel de formation, ces droits, reconnus par Pôle emploi et/ou la Région, avec ceux
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inscrits au titre du cumul des acquis résultant de son activité professionnelle antérieure à la
période de chômage, dont le DIF portable. »
Documents joints
Essai de simulation d’usage du compte individuel de formation en fonction des statuts (Igas, mars 2013) (Word – 63.5 ko)