LAVORARE PER LA GIUSTIZIA Una nuova politica di valorizzazione delle persone, condizione per un...
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LAVORARE PER LA GIUSTIZIA
Una nuova politica di valorizzazione delle persone, condizione per un servizio efficace
Perugia 21-22-23 maggio 2009
Paolo Di Marco
Una “prospettiva” d’insieme
L’amministrazione giudiziaria è un’organizzazione che si sviluppa in diverse dimensioni…
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organizzativeorganizzativestrutturalistrutturalirelazionalirelazionali
umaneumaneculturaliculturalimercatomercatosocialisociali
queste dimensioni non sono altro che le modalità di relazione con l’ambienteambiente internointerno ed esternoesterno (stakeholders)
Le Organizzazione dei Servizi
L’ “Organizzazione” Giustizia non produce beni materiali, facilmente quantificabili, misurabili, osservabili e valutabili.
è un Sistema che eroga Serviziè un Sistema che eroga Servizi
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Prodotti vs Servizi
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Tangibile Il prodotto può essere
mostrato prima dell’acquisto Può essere immagazzinato Il consumo è preceduto dalla
produzione Produzione, vendita e
consumo avvengono in diversi luoghi
Il prodotto può essere trasportato
È venduto soltanto dal venditore
Alta intensità di capitale
Immateriale Non esiste prima
dell’erogazione Non può essere
immagazzinato Erogazione e consumo
coincidono e avvengono nel medesimo luogo
Il cliente/utente partecipa alla erogazione
Difficoltà di standardizzazione e di misurazione della qualità percepita
Alta intensità di utilizzo del capitale umano per garantire qualità quotidianamente
Organizzazione focalizzata su prodotto
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Il processo produttivo si svolge all'interno dell'azienda
L'interazione avviene tra: Manodopera Materie prime Macchine
Tutto ciò genera il prodotto finale che viene quindi distribuito
Organizzazione orientata al Servizio
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L'esempio del servizio di trasporto conducente e mezzo
vengono “forniti” dall'azienda
ma questo non è sufficiente all'erogazione l'interazione con il
cliente (passeggero) è necessaria per l'erogazione
L'erogazione del servizio esce dai confini aziendali
FCS per l’Organizzazione di Servizi
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Competenza, coinvolgimento, collaborazione del personale
E’ importante lasciare che il personale di utilizzi la sua discrezionalità per risolvere problemi emergenti
Il rendimento positivo o negativo dei singoli influisce sulla percezione di qualità del servizio offerto
Pericoli: promesse non mantenibile che creano aspettative che non corrispondono al servizi forniti
Una considerazione…
Le domande allora sono: Da dove comincio? Come posso coinvolgere le
persone? Quali sono le leve che
posso utilizzare per innescare un reale cambiamento?
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Se vogliamo far funzionare un’organizzazione la differenza la
possono fare le PERSONEPERSONE
Alcune risposte sono state date, ma … Lo sviluppo di norme, regolamenti e prescrizioni atte a governare e
promuovere comportamenti coerenti La garanzia di condizioni di lavoro favorevoli Una retribuzione adeguata e la valutazione Avanzamenti di carriera Orari concertati con le parti sociali Sistema di incentivazione economica
… e i RISULTATILe azioni intraprese non hanno dato i risultati sperati
e la “macchina” della giustizia si è poco a poco rallentata,
Cosa fare?QUALE LEVA NON E’ STATA ADEGUATAMENTE QUALE LEVA NON E’ STATA ADEGUATAMENTE
UTILIZZATA?UTILIZZATA?9
Alcuni concetti importanti La traduzione operativa di una politica di
sviluppo e di gestione delle risorse umane non è affatto scontata e prescinde dai buoni propositi
I drivers… Responsabilità Esercitabile (verbo) Autonomia Competenza (condizione) Controllo Indirizzo (prospettiva)
Prospettiva di sviluppo… …professionale Concreta
(bisogno)10
Prospettiva di sviluppo professionale
Investendo sulle competenze del collaboratore si supplisce alla necessità di sicurezza per il proprio futuro lavorativo.
Al di là di tutele contrattuali e diritti stabiliti per legge, agendo sull’individuo progettando assieme a lui percorsi professionali, diamo la sicurezza più importante
Percorso di crescitasi traduce
in MAGGIORE COMPETENZA per l’individuo e ACCRESCIMENTO DEL KNOW-HOW
dell’organizzazione14
Una suggestione per progettare il futuro
Tralasceremo gli elementi strutturali dell’organizzazione, costituita da processi amministrativi, procedimenti e norme (l’altro elemento del sistema).
Ci focalizziamo quindi su quanto è sotto il nostro controllo e che in qualche modo possiamo governare.
1. Analisi strategica e operativa 2. Analisi delle competenze e valutazione dei gap3. Progettazione di percorsi formativi quali leva
fondamentale (ma non unica) di sviluppo di una cultura “aziendale” congrua
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Un approccio
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Analisi Piano Formativo
PIANO FORMATIVO
Definizione fabbisogno formativo
Valutazione competenze attese e possedute
Analisi organizzativa (processi operativi)
Analisi strategia dell’Ente (processi strategici)
Valutazione compatibilità strategia / struttura / competenze
Individuazione ambiti di miglioramento organizzativo
Progettazione
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Quali vantaggi dell’approccio?
La forza propulsiva è prettamente interna all’organizzazione.
Le risorse esterne possono essere utilizzate solo in funzione propositiva del modello
L’approccio, se avviato correttamente, viene mantenuto e gestito direttamente dall’organizzazione
Il coinvolgimento del personale deve avvenire a tutti i livelli
Rafforzamento di un’identità professionale comune
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Grazie a tutti
Tutte le cose migliori che ho in ME…
… me le hanno date gli ALTRI
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