Las Condiciones en Las Que Se Ejecuta El Contrato de Trabajo
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5/11/2018 Las Condiciones en Las Que Se Ejecuta El Contrato de Trabajo - slidepdf.com
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LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE EJECUTA EL CONTRATO DE
TRABAJO
La parte primordial de toda prestación de trabajo esta relacionada con su
propia ejecución. Las partes pueden haber establecido una serie decondiciones d trabajo que habrán de ser contrastadas a la luz de la legalidad, a
fin de evitar que se lesione el mínimo social representado en la vigente
legislación de trabajo. Como hemos visto, la voluntad de las partes queda
subordinada a la letra de las normas legales, a menos que aquellas superen a
estas. La ejecución del contrato de trabajo, convenios colectivos de trabajo,
usos y costumbres, siempre y cuando sean compatibles con la legalidad
existente y no sean opuestos al orden público, moral y buenas costumbres.Será aquí que, de manera categórica deberán de colocarse al lado de las
partes los principios generales del derecho ya que el carácter consensual del
contrato de trabajo determina que por solo consenso se de inicio a la relación
laboral sin antes haberse detenido, en algunos casos, a estipular las
condiciones de la ejecución, y en otros, acerca de la formalidad a seguir.
De otro lado, las condiciones de trabajo dependiente ya las encuentra
instaladas al dar inicio a la actividad laboral, puesto que la organización
científica del trabajo elaborada por la empresa así lo impone con la más
absoluta libertad; por este motivo ha de justificarse los lazos de dependencia
que entrama toda relación laboral. Tenemos, de la misma manera las
modificaciones que en ti tiempo el empleador realiza a las iniciales formas de
entenderlas prestaciones de trabajo en su seno; en fin, estarán las nuevas
condiciones de trabajo que impondrá el sindicato, muchas veces en contra de
las iniciales establecidas por el empleador o, simplemente, las liberalidadesque sobre el particular hubiera impuesto el empleador en ejercicio de sus
atribuciones.
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LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS
La jornada de trabajo es el referente centra, de la historia del Trabajo y
de, contrato de trabajo, pues tiene la magia de señalar la retrospectiva de las
jornadas que a nivel mundial se llevaron a cabo para poner coto a promiscuas
condiciones de trabajo impuestas por el inicia] capitalismo; evoca el nacimiento
de nuestra disciplina jurídica encargada de regular las relaciones de trabajo
hasta entonces desconocidas, delimita las fronteras de la ejecución de una
labor, determinada de en función de la cual ésta será remunerada. Toda
relación laboral gira pues, en función a la jornada de trabajo.
Entonces, cada jornada de trabajo tendrá sus propias consecuencias.
Desde aquella que brindará la ocasión de que estamos ante un contrato
subordinado o autónomo de trabajo, desde aquel que determinara si el contrato
protegido es a tiempo parcial o total; si se esta respetando la jornada real o
legal de trabajo implementada en un centro de trabajo, si esta ha sido superada
permitiendo temporizar pago de horas extras o suplementarias.
DURACIÓN DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO
La duración de la jornada dejó de ser la actividad libérrima del patrono
para ingresar dentro de una regulación legislativa luego que los trabajadores
del Dársena del Callao lograron para si las ocho (8) horas diarias ó 48 horas
semanales para su centro laboral, disposición convencional que luego sería
ungida en norma legal por el D.S. de 15/01/1919. A partir de entonces, sehabla de una jornada legal de trabajo, en contraposición de la real de trabajo
que sigue perteneciendo a la voluntad del empleador o igualmente la nacida de
negaciones colectivas, y que tiene la virtud de ser la jornada bilateral, pero
inferior a las 48 horas semanales. Asimismo, tiene que ver con la jornada
precaria de trabajo, o part time donde, es la ley que se ha encargado de
mensurar su radio de acción en el tiempo, o de las relaciones de trabajo que
dieron pase a labores grupales permitiendo la necesidad de regularnormativamente el tema. En fin, dentro de la organización del trabajo, la
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jornada de trabajo permite cuantificar el trabajo, establecer su costo; y, sobre
todo, la plusvalía que el empleador tendrá por dicha mano de obra subordinada
a su esfera.
Es lamentable constatar que en nuestro país la jornada legal de trabajohaya permanecido anclada por cerca de un siglo, pese a que la OIT en su
Convenio No. 47 de 04/06/1935, ya señalaba la necesidad de reducir de ocho
(8) horas a 40 horas semanales, sin contar con lo que viene ocurriendo en los
países maduros que bajo el slogan de ''trabajo para todos" vienen procurando
reducir la jornada a 35 horas semanales, con tendencia a reducirla aún más.
Lamentemos también, que se haya erradicado el horario de verano que
tuvieron los empleados hasta no hace mucho, así como una serie de convenioscolectivos que para sus nivel habían reducido la jornada legal de trabajo. Este
panorama de indefensión está permitiendo que la de por sí extenuante jornada
de 48 horas en la práctica sean mucho más que ellas pero remuneradas como
éstas. De igual manera, es lamentable que la Administración Toledo haya
dictado los Ds.Ss. Nos. 007-2002-TR y 008-2002-TR y el TUO-D.Leg.854 a
través de los cuales nos ha hecho recordar que la jornada legal en el Perú es
de 48 horas, cuando su misión legislativa era la de reducirla, igual como estáocurriendo en todas partes del orbe.
En todas partes del mundo, la iniciación del sistema capitalista trajo
consigo inhumanas condiciones de trabajo. Fue la razón por la que, desde el
comienzo, los trabajadores propugnaron revertir tal situación recurriendo a la
acción directa. Desde los Estados Unidos de Norteamérica, país que siempre
propuso un modelo liberal que recusaba el invencionismo estatal en asuntos
laborales, seguido de los países europeos que siempre se han caracterizadopor una tolerancia e intervencionismo estatal en los mismos asuntos hasta en
los más remotos confines de la tierra, los trabajadores, al margen de las
posiciones gubernamentales, tomaron como bandera de reivindicación la
instauración de la jornada de las 8 horas diarias de trabajo, la protección del
trabajo del menor y de la mujer. Loa trabajadores de nuestro país no fueron
extraños a tales manifestaciones; así lo testimonian las sucesivas huelgas
habidas desde fines del siglo XIX hasta comienzos del anterior que tuvieron noeje central la conquista de dicha jornada laboral.
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Todo un batallar histórico ha representado la materialización de la
jornada legal real y efectiva de trabajo la que, a través del tiempo, ha ido
reduciéndose, procurando en su afán benefactor, no afectar las
remuneraciones de sus protagonistas. Así, p.ej., se reduce la jornada diaria de
trabajo cuando se otorga la tolerancia de ingreso al trabajo, la pausa para
tomar los alimentos, o cuando se concede un lapso para el aseo de los
trabajadores al inicio o al termino de la jornada de trabajo. Para casos muy
limitados se ha considerado el “tempus itineris", esto es, el tiempo que demora
el desplazamiento del trabajador para ir a su trabajo (caso de los peones de las
haciendas, marinos mercantes para tomar su embarcación en alta mar, etc.)
La jornada semanal de trabajo igualmente se ha reducido alimplementarse la "semana inglesa" de trabajo, que es una jornada sostenida de
trabajo de lunes a viernes. Seguidamente, la disminución del trabajo se ha
orientado a la jornada anual de trabajo, consiguiéndose el otorgamiento del
descanso vacacional retribuido por el empleador, así como en la
implementación de los días feriados existentes durante el año. Finalmente, su
evolución más reciente tiende a modificar la jornada global o total de trabajo,
reduciéndose, en algunos casos, la edad para beneficiarse del derecho jubilatorio. (Aunque en nuestro país, esta orientación fue tomada para los
trabajadores de construcción civil, mineros, etc., tal proyección se ha visto
interrumpida y retrocedida por el Art. 21, infine, del TUO-LP-CL-728 y Art. 30 de
su Regl. que establece la edad de 70 años para acogerse al citado derecho.
Aires flexibilizadores del contrato de trabajo han traído una serie de
regresiones legislativas relacionadas con la jornada de trabajo. En lo individual,
el Art. 1º del D.Leg 692 (05/11/1991) establece que "los horarios de trabajovigentes en los centros de trabajo "deberán procurar maximizar el rendimiento
de las labores productivas a fin de incrementar niveles de producción y
productividad, así como facilitar la generación de nuevos; puestos de empleo".
Dentro de esta perspectiva, que va aunada a un simple las partes" para
conseguir tal propósito (Art. 2), una nueva manera de entender la jornada
trabajo se presenta, pues habrá de considerarse que es circunstancia podrá
establecer una nueva jornada de trabajo al interior de su establecimiento,tomando como base las horas efectivas de trabajo en aras de un posible
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incentivo o de una mayor productividad, haciéndose de esta manera, mas
nítida la diferencia existente entre la jornada legal, la real y la efectiva de
trabajo en un mismo centro laboral. De otro lado, ante la medición del cálculo
horario, en base a las horas efectivas de trabajo (hora-productividad)
establecida por el Art. 8 de. TUO-LP-CL-728, la problemática de la jornada de
trabajo se ha visto trastocada por las variaciones unilaterales introducidas por
el empleador, con las consecuencias que una situación de esta naturaleza
acarrea.
En lo colectivo, la 4ta Disposición Transitoria y Final de. D.L. No 25993
estableció ¡la revisión de los convenios colectivos de trabajo, que en la
mayoría de ellos, precisamente las partes contratantes habían establecido unaserie de modificaciones horarias que beneficiaban a los trabajadores y la casi
totalidad de empleadores, vieron en esta disposición la oportunidad para vaciar
de contenido a un buen número de conquistas sociales de los trabajadores,
muchas de ellas históricas. Vemos, pues, una evolución legislativa sobre este
tema, en lo individual y colectivo, pese a lo vital que es el tema para el Derecho
del Trabajo.
En fin, el D.L. 26136 de 30/12/1992 se ha esforzado por "regular la
jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo", orientada en las modificaciones
hechos sobre la jornada de trabajo, normativa que en la actualidad han sido
refundidas en los Ds. Ss Nos 007-2002 TR (TUO-D.Leg. 854) y 008-2002-TR,
ambos de 04/07/2002.
I. LA JORNADA SEMANAL DE TRABAJO
1. Duración legal de la jornada de trabajo
Establecida en 1919 en ocho horas diarias ó 48 semanales, las
constituciones de 197 (Art. 44) y 1993 (Art. 25) las han mantenido incólumes,
con los complementos legales, el D.L. 26136 introdujo en su momento y que en
la actualidad están representadas por los Ds.Ss. Nos. 007-2002-TR y 008-
2002-TR.
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Este horario semanal de trabajo está relacionado con la jornada legal u
ordinaria & trabajo que no puede ser superior de 48 horas semanales, jornada
que hay que distinguirá de la jornada real de trabajo, ya que ésta, a diferencia
de aquélla, proviene casi una liberalidad del empleador, usos y costumbres,
negociaciones colectivas, etc., te inmediatos dentro del Derecho nacional y
comparado han servido para precisamente la jomada legal de trabajo. Hay que
distinguirla igualmente de la jornada efectiva de trabajo, que persigue realizar
una medición de la jornada descontando las pausas que resultan necesarias en
toda prestación diaria de trabajo. En fin hay que diferenciarla de la jornada
atípica, así llamada puesto que difiere diametralmente de las antes
mencionadas formas de concebir la jornada laboral.
La jornada de trabajo, en todas sus manifestaciones, esta relacionada
con la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, sea que este se
realice al interior de su centro laboral o fuera de él, asociándose directamente
con los vínculos de subordinación jurídica qué inspira todo trabajo ajeno. La
jornada ordinaria aquí cumple básicamente el rol de permanencia en el trabajo
por el período legal de las 8 horas diarias y las 48 semanales.
Teniendo la jornada legal de trabajo como fuente una norma de orden
publico, su ejecución sirve para medir el salario, elemento sustancial del
contrato de trabajador; por consiguiente, cualquier hora suplementaria
efectuada fuera de la jornada real o legal de trabajo acarrea, a favor del
trabajador, el pago correspondientes de las horas extras trabajadas, y
determina el pago del salario dominical, vacacional, CTS, cargas sociales para
los efectos asistenciales y jubilatorios a cargo del SNP, AFP, estabilidad
contractual de trabajo, etc. Toda la relación laboral gira, pues, en función de la jornada de trabajo.
En fin esta jornada legal puede ser reducida por mandato legal, convenio
colectivo, decisión patronal (Art. 1 del TUO-D.Leg. 854), inclusive, a través dé
los usos y costumbres.
La jornada de los menores de edad se regula por las leyes de la materia.
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A. Dominio de Aplicación
420/ La jornada de trabajo de ocho horas es de aplicación para todos los
centros de trabajo, tanto de la actividad pública regida por el Derecho
común como de la privada, no interesando la condición, procedencia uobjeto social de la empresa.
Es indudable que ciertas condiciones laborales han establecido maneras
distintas de ejecutar la jornada de trabajo: es el caso de los transportistas,
vendedores, marinos mercantes, artistas, guardianes, tu mistas, etc., que
aunque sobrepasan sin dificultad las ocho horas diarias de trabajo, por
correlato, deberá pagarse las correspondientes horas extras, viáticos y otras
retribuciones por el exceso de la jornada laboral trabajada.
Igualmente, cuando exista al interior de la empresa una eventualidad
que haga necesaria la presencia del trabajado: es el caso de los
transportistas, vendedores, marinos, mercantes, artistas, guardianes,
turnistas, etc., que aunque sobrepasan sin dificultad las ocho horas de
trabajo, por correlato deberá pagarse las correspondientes horas extras,
viáticos, y otras retribuciones por el exceso de la jornada laboral trabajada.
Igualmente, cuando exista al interior de la empresa una eventualidad
que haga necesaria la presencia del trabajador, accidentes, fuerza mayor,
etc., estará obligado a permanecer al interior de su centro de trabajo y
ejercer las labores que el empleador la imponga para la salvaguarda de la
propia empresa. La permanencia del trabajador ante estas circunstancias
no será considerada ni como labor propiamente dicha, menos como horas
extraordinarias de trabajo, tampoco son pasibles de recuperación. Seimpone simplemente el principio de solidaridad y de lealtad de parte del
trabajador hacia su empleador. Es el art. 40 del D.L 26136 que así lo ha
previsto, concordante con el art. 3 del convenio OIT Nº. 1, ratificado por el
D.L. 10195.
B. Exclusiones
421/ el art. 25 de la vigente constitución menciona que “la jornadaordinaria de trabajo es de 8 horas diarias ó de 48 horas semanales como
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máximo”; sin embargo, existen grupos de excepciones a esta regla
fundamental, que curiosamente, no hace ésta sino normas de inferior
jerarquía.
En razón de una protección especial del trabajador. Es el caso de la jornada laboral que realizan los menores de 18 años. Para este grupo de
trabajadores el Art. 5 de la Ley 2851 de 23/1 1/1918, les había reservado
una jornada laboral de 8 horas diarias pero no mayor de 45 semanales y
una serie de descansos interjornada de trabajo para que ésta no
deteriore el rendimiento del menor ni menoscabe su alternativa escolar.
En el momento actual la jornada de trabajo del menor se ejecuta de
acuerdo a los Convenios OIT y el Código de los Niños y Adolescentes.
En razón de la especialidad del trabajador. Para el personal de
dirección (ejecutivo) de las empresas, la jornada legal de trabajo no es
de ninguna aplicación. Así lo ha dispuesto el Art. 5 del TUO-D.Leg.854
criterio asumido por el Art. 3 del derogado D.S. de 26/06/1934.
Para estos cuadros superiores de las empresas su régimen laboral es"sin jornada de trabajo". Ahora bien, esta exclusión hay quienes las
justifican para ciertos casos, debido a que estamos ante trabajadores
remunerados adecuadamente; porque su misión dentro de la empresa es al
resultado; porque ellos se encargan de diseñar las estrategias a seguir
dentro de la empresa, necesitando para el efecto del horario que sea
menester edificarlos y ponerlos en práctica. Pero el personal de dirección no
es el sólo excluido, ya que la disposición que se comenta agrega también a"los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios ininterrumpidos de espera, vigilancia o custodia".
A nuestro modo de ver, no podría existir, en base a lo expresado
literalmente por el Art. 25 de la Constitución Política, ninguna jornada de
trabajo superior a las 8 horas diarias de trabajo ó 48 semanales, que son ya
por cierto excesivas, si se tiene en cuenta que los países más
evolucionados tienen jornadas de trabajo por debajo de las 40 horas
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semanales (6, propiamente); y países de nuestro Continente se han
esforzado, a su manera, de verificar reducciones de las jornadas de trabajo,
sobre todo las nocturnas (Caso de Costa Rica, Ecuador, etc.), que para el
caso nuestro, como se sabe, tienen el mismo valor horario que las jornadas
diurnas de trabajo.
1. Noción de trabajo efectivo
A. El Trabajo Efectivo
422/ En principios, es trabajo efectivo la laboral impuesta por el
empleador para la mejor realización de la jornada de trabajo de sus
servidores, la que proviene de su propia iniciativa patronal, de la
normatividad existente, contratos de trabajo y muy rara vez de los usos
y costumbres y convenios colectivos de trabajo.
La jornada efectiva de trabajo está casi siempre asociada con la
permanencia y ejecución específica de tareas del trabajador que surge
como consecuencia de subordinación del contrato de trabajo. Sin
embargo, la primera parte del primer acápite del Art. 8 del TUO-LP-CL-728 ha puesto en evidencia la posibilidad de que la jornada de trabajo se
tenga que medir, en todos los casos, por el trabajo efectivo que
ordinariamente se vincula con una hora cronometrada de trabajo o el
trabajo realizado a la pieza o tarea encomendada, criterio original que se
tuvo para medir la prestación de trabajo excluyendo toda pausa que
pudiera existir en la prestación del trabajo, con la excepción de aquellas
necesariamente admitidas por el Convenio Nº. 1 de la OIT. Eran las
épocas en las que a todo trabajo efectivo correspondía una
remuneración y que ahora constituí ven una forma inaceptable de medir
la jornada laboral puesto que la hace restrictiva sin considerar que dicha
jornada está simplemente relacionada con la permanencia subordinada
que el trabajador hace al empleador y éste, por ella, se obliga a pagar la
retribución convenida.
Sin embargo, el Art. 9, parte final del TUO-LP-CL-728,enconcordancia con el Art. 2 del TUO-D.Leg.-854, apartándose a criterios
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modernos de concebir la jomada de trabajo, indica que el empleador
apelando a la subordinación que lo ata con sus trabajadores, está
"facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de las labores, dentro de un
criterio de racionalidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo", criterios legales más que suficientes para imponer cualquier
modalidad de trabajo al interior de un centro de trabajo.
Como fuera, la jornada de trabajo efectiva es aquella que se ejecuta
descontando todas las pausas de trabajo (toma de alimentos, ducha,
tolerancia, etc.), manteniendo en ellas las que, por su naturaleza tengan
que ver con las necesidades fisiológicas p.ej., y que son consecuenciadel modo cómo el empleador entiende ha de ser el proceso productivo
dentro de su establecimiento, requiriendo para el efecto las mediciones
cronometradas sobre la cadencia de la labor a fin de evitar excesos.
B. Repercusión del Trabajo Efectivo
423/ Con el método de la jornada efectiva de trabajo el empleador
solo obliga a abonar aquella horas efectivamente laboradas por eltrabajador, excluyendo los “tiempos muertos de trabajo", o establecer lo
que podría ser la "media ponderad¬, a fin de evitar arbitrariedades en su
ejecución. Hay la posibilidad también esta jornada sea establecida
convencionalmente (Art. 41 del TUO-LRCT). A la fecha no se conocen
ejemplos.
Como se desprende, no importa la permanencia del trabajador al
interior de la empresa, sino el trabajo realmente realizado en ella, paraque el empleador proceda retribuirlo, por el carácter sinalagmático del
contrato de trabajo.
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2. Noción de jornada real de trabajo
A. La Jornada Real de Trabajo
424/ La jornada real de trabajo, es equivalente a la realización de
labores, generalmente auspiciada al margen de las disposiciones legalesexistentes, permitiendo una reducción de la jornada legal de trabajo, a fin
de realizar una labor más eficiente, en el entendido de que una
prolongada jornada laboral genera un estresamiento, una deficiencia en
el resultado de trabajo y sobre todo, es una de las causas que ocasiona
el mayor número de accidentes de trabajo. Lo importante de estas
jornadas, es que laborando los trabajadores menos de la jornada legal
de trabajo, no por ese hecho merman sus remuneraciones pues éstaspermanecen incólumes. A diferencia de la jornada efectiva de trabajo
que casi siempre proviene de las normas legales o de la imposición
patronal, la jornada real de trabajo sustenta su razón de ser, en los usos
y costumbres y fundamentalmente, en las convenciones colectivas de
trabajo.
Para muchas empresas resultará normal y/o legal que la jornada real
de trabajo coincida con la legal de 48 horas semanales, puesto que ésta
es la jornada de trabajo impuesta en dichos centros de trabajo, hecho
que ocurre, sobre todo, en las empresas donde los turnos de trabajo son
del 3x8, vale decir, que se trabajan diariamente 3 tumos de 8 horas cada
uno, sistema de trabajo exclusivo del sistema manufacturero. Con la
implementación de los servicios (trabajo post-industrial), se ha
desplazado este sistema, instante en el que se ha dejado de lado el
trabajo intensivo musculoso, para dar paso al intelectual. Hemos pasadode la era laboral secundaria a la terciaria, instante en el que lo que
importa es el resultado, y no tanto la permanencia en el trabajo.
B. Repercusión de la Jornada Real de Trabajo
425/ La jornada real de trabajo repercute favorablemente a las partes
en un mundo cambiante, donde el trabajador debe estar preparado a
soportar cualquier mutación o invención tecnológica y el empleador,estar seguro de que esa mutación, no lo encontrará desprotegido de la
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adecuada mano de obra que se necesita para enfrentar tales
contingencias propios del mundo globalizado.
3. Jornadas prohibidas de trabajo
A. En función de la persona que lo realiza
B. En función del orden publico
427/ Todo trabajo debe de realizarse en tanto no afecte el orden
público, que constituyen normas generalmente expandida y aceptada
por los ciudadanos de un país y que el derecho positivo se ha encargadode legislar. Ese orden público exige por ejemplo, los menores o mujeres
no realicen trabajos que afecten su integridad moral o que los impedidos
físicos ejecuten labores que por su inferioridad física o sensorial
terminen autodestruyéndose o que desarrollen labores por encima del
exceso físico y mental de quien las ejecuta o que se concluyan
contratos de trabajo para ejecutar labores peligrosas. Es la razón por la
que, para la ejecución de determinadas joma-exigen autorizaciones
administrativas expresas, que no hacen más que cumplir el respeto de
dicho orden público; otros son excluidos de la protección de nuestra
disciplina jurídica. Durante la era fujimorista toda esta legislación fue
desregulada, pero afortunadamente, como era de esperar, estas
bárbaras derogatorias fueron dando pase a la razón, y aunque, sobre el
particular, no ha habido una franca restitución de todos los derechos
sociales derogados a estos trabajadores protegidas, en la actualidad con
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la dación del Código de los Niños y Adolescentes, algunas mejoras en la
jomada de trabajo de estos servidores se ha registrado.
MODALIDAD DE CÁLCULO DE LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO
1. El cálculo legal de la jornada tío trabajo
A. Aspecto Legal de la Jornada de Trabajo
428/ La Constitución es lacónica al establecer que la jornadaordinaria de trabajo es de 8 horas. Es obvio suponer que dicha lex legis
no podía establecer la reglamentación de la modalidad para su
aplicación. Esta, sin embargo, fue efectuada por el D.L. 26136 (hoy
TUO-D.Leg. 854).
El Art. 1 del TUO enuncia que "La jornada ordinaria de trabajo es de
8 horas diarias ó 48 semanales; por lo que el trabajo efectuado fuera de
la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente". La glosa legal esidéntica a la expresada por el mismo artículo del Convenio No. 1 OIT, en
el entendido de que estamos frente a una jornada máxima, que
comprende el tiempo de inicio y finalización de la misma, conforme a las
estipulaciones contractuales, reglamentarias, convencionales, etc.,
aunque existen ciertas profesiones que han estipulado el límite de dicha
jornada (profesores, en sentido inverso los vendedores). Tratándose de
una jornada que puede dividirse diariamente, lo
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No hace mucho, como se recuerda, se publ¡citaron contratos para labores de
mercenario, y desespera¬dos compatriotas con la complacencia
gubernamental se enrolaron para servir a una potencia extranje-
ra. En el camino algunos perdieron la vida. Por cierto que estos contratos son
per se nulos, y en cua -Quier parte del mundo algún atajo público se habría
hecho ante tanta violencia contra la seguridad de ta
puesto de trabajo, para estatuir cuál será el modas operandi de la ¡ornad! 7* ^
Su escogida para la ocasión. Esta jornada legal puede ser inferior de ocho f ¿ h
por mandato legal (trabajo de los menores y jóvenes); pero nada impide Z* ^
ñor, cuando esté instituido la jornada "inglesa" de trabajo o se tenoan 0 * ^horas extras, o es el caso de la jornada atípica de trabajo<2>. ejecutar
Es importante subrayar que la norma, haciendo un deslinde de la jomada de la
real de trabajo, en su Art. 3o., manifiesta que en "(los) centros de trábalo * rijan
jornadas menores de a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) hor"^
semana, el empleador podrá extenderlas hasta dicho límite, incrementando
h™* * U ración en función al tiempo adicional...", pago a realizar en función a lo
dispuesuT^ el Art. 12, relacionado con el cálculo para hallar el valor-hora extra
a pagar Siend^ esto así, tanto para las horas extraordinarias, que son las que
provienen del exceso de la jornada legal u ordinaria de trabajo, cuanto para las
horas suplementarias™, que son las provenientes del exceso de la jornada real
de trabajo se ha establecido el mismo pago, conforme al valor-hora extra y el
cúmulo de horas extras realizadas diariamente ya que para el efecto existen
diferencias en el pago como se verá seguidamente.
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B. Aspecto convencional de la jornada de trabajo
429/ Las convenciones colectivas de trabajo han jugado y, por cierto, jugarán
en el futuro un rol protagónico en la fijación de la jornada de trabajo, habida
cuenta deque su función central es la de superar el derecho positivo existente
sobre la materia, en la búsqueda de mejorar las condiciones de trabajo de los
servidores. Se sabe que la jorna¬da legal de 48 horas es excesiva, imposibilita
la creación de nuevos puestos de trabajo, impide que el trabajador pueda
reciclarse para ser más competitivo en una cada vez más difícil adaptación enel trabajo por los cambios tecnológicos, en fin, las agotadoras jornadas de
trabajo no son recomendables para la propia salud del trabajador. La se-gunda
parte del TUO-D.Leg.-854 establece que la jornada máxima de trabajo puede
reducirse "por ley, convenio o decisión unilateral del empleador".
El TUO-LRCT, siguiendo la herencia recogida de la normatividad dictada sobre
el particular en su Art.41 establece como misión de las negociaciones
colectivas ei
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V., Exp. 1072--96--AA/TC, Lambayeque, de 17/09/1997, en 'os seguidos por
^^¡^^ Jaén. En este pronunciamiento el T/C menciona que la •jomada ****** 48
h°raS criterio establecido por el Convenio OIT N o. 1 y 52 y ^r *' ^ ^ na te sha s
¡ el o r ev i sad a por e. Convenio La posición de la OIT de entender la jornada
de 48 ñoras serna
No. 47 mi. fin isas va estaba sugiriendo que la jornada *^J^± sls v e, 50% P*"
Derecho del Trabajo - Las Relaciones Individuales de Trabajo
rdar el tema de las condiciones de trabajo. La jornada de trabajo constituye \ 3
e°ra generación de las condiciones de trabajo obtenidas en favor de la clase
laboral v ^bido es que el progresista Derecho de Trabajo, desde sus inicios a la
lecha, ha tratado de beneficiar este tópico por su importancia dentro de nuestra
disciplina jurídica criterio fortalecido por la humanización del trabajo erigido por
la OIT.
El cálculo de la jornada de trabajo en función de la categoría profesional del
trabajador
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El cálculo de la jornada se hace, tradicionalmente, de dos maneras: para los
obreros, en base a la remuneración horaria percibida ordinariamente; mientras
que para los empleados, ci cálculo es mensualizado, esto es, el empleador
establece para este último caso un cálculo ponderado de los días efectivos de
trabajo realizado durante un mes calendario. En ambos casos, estamos ante la
fórmula clásica de calcular el salario al tiempo, vale decir, que no es necesario
ninguna referencia a la producción realizada por el trabajador para percibirlo;
se requiere únicamente la permanencia del trabajador en su centro de trabajo.
Empero, existen muchas dificultades que se presentan en torno a su cálculo en
razón a circunstancias profe-sionales puntuales como veremos enseguida.
Para los empleados de dirección, de acuerdo al Art. 8, parte final del TUO-LP-
CL-728 también puede medirse su salario anualizadamente.
A. El Cálculo Horario de los Obreros
4307 Los cálculos horarios de los obreros se realizan en base a la producción o
al rendimiento. Para los primeros será la producción estandarizada de trabajo
que deter-minará el quantum horario de trabajo sobre cuya base, de manera
estable se fijará la remuneración; siendo la producción y no el rendimiento lo
que importa; para los se-gundos no es la producción estandarizada sino el
rendimiento lo que importa. Aquí hallamos a los destajeros, a quienes se les
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calcula la remuneración ordinaria conforme a un porcentaje de tarifa horaria, o
por las piezas realizadas de manera individual o colectiva, conforme a estudios
técnicos relacionados con el trabajo normalmente ejecuta¬do y sobre la base
de un indicador, de suerte tal que el trabajador pueda superarlo sin mayores
premuras para la obtención de una retribución mejorada por su mayor
esfuer¬zo. A diferencia de la remuneración a la producción que es estable;
para los remunera¬dos de esta forma, que fue el modo primario como se
retribuyó a los obreros de la primera hora, esta remuneración será siempre
"móvil", pues jamás se podrá saber cuál será el rendimiento del trabajador; por
eso, esta forma de pago está en franco retroceso.
La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de 1/6 de su
remu¬neración semanal. De esta manera, se ha superado el descuento del día
de inasistencia y del dominical, como fue la tendencia que hubo hasta antes de
la dación de la norma que se comenta.
43 1/ hl calculo horario de los empleados se realiza tom , ^ la hora de trabajo,
sino el mes o el año de referen™C°nsi^aci,
La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de t/tt a '
neracion mensual. 1/26 de la
los día trabajados, pues en base a ellos se retribuirá al trabajador , m ° t elempleador conocerá cuales son sus verdaderos costos delaman0 72 ^ ^
- Dentro de los empleados encontrarnos también a los comisionista, como a los
destajeros, se calcula su retribución en base a un coeficiente o * relacionado
con las ventas efectuadas o importes recibidos. Originalmente fue derados
como agentes de comercio (Art. 237 y ss del C. de Com.) EsT"^' distinguir la
comisión de los gastos de representación, viáticos, así como Té^TT básico que
en ocasiones recibe el comisionista por las labores desarrolladas pues muchos,
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el pago de estos complementos salariales ocasionan la existencia deunT"
muneración mixta, compuesta de una estable (la ordinaria) y otra móvil (las
comisio
nes).
Generalmente la comisión se abona cuando la venta o cobranza ha sido hecha
Un problema insoluble está relacionado con la cancelación de la venta o la
venta es hecha cuando el trabajador tiene suspendido el contrato de trabajo o
ha sido despedido. La jurisprudencia no ha señalado su punto de vista sobre
este particular, pese a ser eviden¬te que, en tales condiciones, se impone el
criterio de remunerarlas.
3. Modificaciones de la jornada de trabajo
A. Posición Legislativa
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432/ Las modificaciones que han tenido los TUO-LP-CL-728 y TUO-LRCT, que
implementan el cálculo hora-efectiva de trabajo a través de las cláusulas de
produc-tividad o por decisión unilateral del empleador, permiten que la jornada
real de trabajo sin más sea implementada en un determinado centro laboral o
que, el rendimiento en el trabajo sea la única manera de calcular las
remuneraciones, sin tomar en consideración la permanencia del trabajador en
su centro de trabajo, representando por ello la forma actual de calcular
generalizadamente la retribución de los dependientes.
Pese a ello, debe quedar sentada la premisa de que la jornada máxima
semanal sera siempre de 48 horas, y con un descanso mínimo de 24 horas
consecutivas que se gará preferentemente el día domingo, salvo modalidades
de trabajo especial, en cuy^ caso existirá el descanso sustitutorio en díadiferente (Atts. i y 2 del D.Leg. 7 ^ 11/1991). Dicho descanso es remunerado
por el empleador, de ahí que se le con
parte del servidor.
p- De otro lado, el D.Leg. 692 y el TUO-D.Leg. 854 permiten a las partes
contratan¬! ^ modificar los horarios vigente; de trabajo, sea que se hayan
impuesto por normas legales, contratos o convenios, usos y costumbres o
liberalidad. I a norma señala que esta modificación puede producirse "para
incrementar los niveles de producción y pro-ductividad". Nadie podría discutir
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que el objetivo central de toda empresa es la bús¬queda de una mayor
producción y/o productividad: es su razón de ser. Desde esta perspectiva,
según las disposiciones señaladas, el empleador puede establecer,
ampa¬rándose en su poder de organización, modificaciones horarias de trabajo
para obtener el rendimiento esperado, sin que dichas modificaciones horarias
lo coloquen en una posición trasgresOTi del contrato de trabajo, tal, como
puede ocurrir en la modificación sustancial del contrato ele trabajo, cuya
equivalencia legal es la hostilidad en el traba¬jo. Una solución a este
comportamiento legislativo bien pudo haber sido la negocia-ción entre las
partes antes que su fría imposición, manu militaris, metodología que pudo
erigirse en atención al Art. 28,2 de la Constitución que precisa que "el Estado,
fomenta la negociación colectiva".
La norma, originalmente, (Art. 2 del D.Leg. 692) exigió al empleador que "se
suscriba un acuerdo directo con sus trabajadores. En defecto de acuerdo de
partes, resolverá la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que deberá tener en
cuenta si la variación introducida resulta indispensable para la generación de
un mayor número de puestos de trabajo o el incremento de la producción y
productividad". Este criterio, de por sí extremadamente benévolo para los
empleadores, fue sustituido por el D.L. 25921 de 03/12/1992 que, concordante
con el Art. 5o. del D.L. 26136. se empeñó en procurar modificaciones
unilaterales mucho más acentuadas de las jornadas y horarios de traba¬joimpuestos en cada centro de trabajo, desprovisionándose a los trabajadores
del más mínimo control administrativo que resulta indispensable en este tipo de
modificacio¬nes horarias que lo son directamente del contrato de trabajo{l).
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Pues bien, esta legislación harto desreguladora y atentatoria de derechos
adquiri¬dos, es la que en la actualidad se mantiene en el Art. 2 del TUO-D.Leg.
854, pues inicia su letra expresando como sentada la modificación, ya que
precisa el procedimiento a seguir en caso de mutación, en el entendido de que
"el empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones
(apartado lü):
El Art. 2o. del D.L. 25921 ha introducido incluso el principio del Silencio
Administrativo "Positivo1, al considerar en su Inc. "b", que si la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el plazo de 15 días de recibida la petición del
empleador (luego de fracasado el Trato Directo), no se ha pronunciado, be
tendrá por aprobada la solicitud", aunque la misma norma expresa -
contradictoriamente- la potestad de la Autoridad Administrativa de convocar a
una Junta de Conciliación para el tratamiento de la con-
troversia.
) Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.
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d)
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)
caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) h
semana. 0ras
ningún por
Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo en dose
autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de ,aC°mrán-
considerándose las horas po. rateadas como parte de la jornada ordinaria áT^'
jo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ochoUs/h^"
semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de hÜÜ!
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo ^
Establecer, con la salvedad del Artículo 9" de la presen te Ley, turnos de trah ■
fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades T\
centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
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modifi
El numeral 2 del artículo que se comenta menciona que luego de producida la
íficación, el empleador procederá a la "consulta y negociación obligatoria con
los
trabajadores involucrados en la medida", estableciéndose de esta manera el
siguiente procedimiento:
• "El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidasseñaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8)
días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los
trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
• Dentro de este plazo el sindicato, o a falta de éste los representantes de
los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al
empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a
la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realizaciónde la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducirla
medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo
siguiente.
• Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la
parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la
medida en un plazo no mayor ^ ^ (10) días hábiles, en base a los argumentos y
evidencias que propongan las partes
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(1) Existe progreso sustantivo entre esta redacción y la anterior, ya que ahora
se obligai a la AAT Resolución, cosa que la anterior legislación lo había
obviado, apelando a la cuesuu
ficta.
omo fuera, e
solución puede ser impugnada administrativament,
n S 001 93 TR)y judicialmente, recurriendo al Contencioso Administrativo (¿
¿7a L. No. 27584 de 07/12/2001)
Fn suma la modificación de la jornada de trabajo puede efectuarse en cualquier
mentó sin importar los derechos adquiridos existentes. Se demuestra, entonces
la ima presencia que el Estado desea tener en los asuntos laborales y en un
tema tan ^ntralVara las condiciones de trabajo como es la jornada laboral. Una
vez más, asisti-mos a una flexibilización laboral, pero esta vez en las
condiciones de trabajo, desarro-llada por la Administración Toledo.
4
B. Otras formas de Modificación de la Jornada Semanal de Trabajo
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433/- Otra modificación horaria, que es clásica entre nosotros y sobre todo
entre los empleados, es la semana "inglesa" de trabajo, que consiste en
trabajar determina¬dos minutos u horas más, de lunes a viernes, a fin de
descansar físicamente el día sábado seguido del descanso dominical. Hay
ensayos que nos informan acerca de tra¬bajos realizados de lunes a jueves
para descansar de viernes a domingo.
- De otro lado, el Art. 3 del TUO-D.Leg-854 prevé que en "los centros de trabajo
en que ri jan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dicho
límite, incrementándose la remuneración en función al tiempo adicional". El
pago de esta retribución suplementaria se hará conforme a la regla establecidapor el Art. 12 de la norma. De alguna manera, lo importante de la disposición se
ve cuando ha homologa¬do el valor de las horas extras y las suplementarias,
ya que la anterior legislación reali-zaba una inaceptable discriminación,
estableciendo valores diferentes para cada uno de ellos (35% y 50%,
respectivamente).
- Finalmente, en los establecimiento de atención al público, cuando se avecinen
las Fiestas Patrias y Navideñas, el horario ordinario de trabajo puede ser
modificado para responder a las demandas que se acrecientan en estas
épocas del año, pudiéndose laborar los días domingos y feriados
correspondientes a las festividades en cuestión, en cuyo caso, la hora extra ha
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sido tarifada en un 200% del valor ordinario de trabajo (R.S. No. 14-DTde
03/12/1956).
Función del cartel del horario de trabajo: Formalidades de la Jornada Legal de
Trabajo
A. Función Legal
434/ El empleador está obligado a respetar una serie de normas de carácter
admi-nistrativo, encontrando, entre ellas, la exhibición de un cartel que indique
la jornada de
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2 de fa R S «te 27/7Ów 936* ^ - Val, *
.-a.es
Ley Genera, de .nspección N» 28806. en su Art. 3,,, ^vécIoT^ '^' U
cumplientes que afectan las obligaciones meramente fórmale™,,' , ?" ,OS "*
mos no exhibir el cartel horario de trabajo. M S doncte halla.
servidor
De otro lado, la jornada laboral señalada en el cartel-horado del* .
ineludiblemente con las boletas de pago que exigen precisar las horas de t,?''*
B. Sanciones
435/ La única sanción ante el incumplimiento de poner en lugar visible el cartel
horario es el correspondiente a una multa por incumplimiento de normas
legales den¬tro del ámbito formal (Art. 31.a de la L. N° 28806), sanción por
cierto benévola sí tenemos en cuenta la importancia de la jornada de trabajo
tanto para los trabajadores ordinarios, cuanto para los protegidos de un centro
de trabajo y sobre todo, que a través de ella, discurren todas las consecuencias
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del contrato de trabajo, importando por cier¬to, saber qué jornada laboral es la
que impera en un determinado centro de trabajo, para certificar si la misma
está siendo retribuida convenientemente.
Dentro de la sanción patrimonial-contractual, habría la posibilidad de que la
au¬sencia del control determine la realización de horas extras sin ningún límite,
a condi-ción de que sean retribuidas con la sobre tasa legal establecida.
Es de suyo importante la transparencia patronal que debe operar en este
dominio, ya que la permanencia del trabajador en su centro de trabajo, luego
de concluida su jornada, ipso Jacto, procede la retribución de las horas extras,
siempre que se demues-tre que la permanencia está asociada al proceso
productivo, criterio que ha sido adop¬tado por el Pleno Jurisdiccional del año
2000, Tema N° 2. Las recientes ejecutónos se han alineado a este saludablecriterio, luego de que importantes modificatorias lega es se han hecho en este
dominio, como seguidamente sera visto.
C. Últimas modificaciones
436/ Con la últimas modificaciones traídas por el D.S. Nüs. ^2^^¿BJA 2006-TR,
la permanencia del trabajador en su trabajo, luego de vencía hace presumir la
reconducción tácita de la prestación, dando lugar al pag
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AS HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS DE TRABAJO
Las horas extraordinarias
i Carácter de las Horas Extraordinarias
t
44
437/ Fl Ait. 9 del TUO-D.Leg. 854, siguiendo una larga tradición legislativa ha
ronsiderado que las horas extraordinarias son voluntarias para las partes
contratantes,
tanto en su otorgamiento como en su prestación", iocual equivale a que si el
empleador las impone, dependerá de la decisión del trabajador aceptarlas o
rechazarlas, sin que tal determinación acarree consecuencias laborales para el
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servidor; pero sí para el empleador, dado a que esta imposición sería
"considerada como infracción administra¬tiva de tercer grado, poseyendo una
penalidad del 100% valor-hora (tercer acápite del Art. 9). Resulta, entonces, un
acuerdo facultativo, salvo que el contrato de trabajo o los convenios colectivos
las hagan obligatorias, hipótesis rara entre nosotros.
En el epilogo del mandato del presidente Toledo se dictó el D.S. N° 004-2006-
TR (modificado y aclarado por los Ds. Ss. N° 007-2006-TR), importantísima
norma legal que tiene los siguientes puntales: a) verificar el cumplimiento de la
jornada de trabajo; b) organizar a las empresas dentro de parámetros
científicos en el tratamiento de! hora¬rio de trabajo; c) que se pague el exceso
de trabajo real o legal; y, d) sobre todo, forma¬lizar la relación laboral. El Art. 1
del D.S. señala que '"todo empleador debe tener un regis¬tro permanente de
control de asistencia en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores..." De otro lado, el Art. 7 señala las presunciones
que dimanan ante la trasgresión de la norma: se tendrán por realizadas las
horas extras si "el trabajador permanece en el centro de trabajo, un tiempo que
exceda en más de una hora al horario de salida". De otro lado, las horas extras,
debidamente otorgadas al trabajador, pueden ser suspendidas unilateralmente
por el empleador de la misma manera como fueron implementadas, en base al
poder de organización que éste tiene al interior de su empresa
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V., Ej., Exp. 710-91-ACA do 27/10/1993, en los seguidos por VISISA,
Operaciones Petroleras S.A. el Dirección Regional de Trabajo y Promoción
Social de Piura, donde se mencionó "si bien las horas extras y su
compensación fueron materia de un convenio colectivo de trabajo, su supresión
no es unilateral y arbitraria en tanto que obedece al deseo de los trabajadores.
Además el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementación
de las horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es
voluntario, no puede obligarse a los trabajadores a cumplir con él, corno
tampoco se puede obligar al empleador a otorgarlas".
_ ac.tud de su realización es procedente si detrás de ellas se manifiesta
voluntad Mcffmx r, para real./arlas, ya que "de acreditarse ...el sobretiempo auncuando no hu- ' biern disposición expresa del empleador, se entenderá que
ésta ha s.do otorgada tácita-mente, por lo que procede el pago del
sobretiempo".
Queda claro que la percepción por horas extraordinarias fijas y permanentes o
alternantes, tienen efectos que repercuten en la liquidación de los CTS. de
quien la* ejecuta (Art. 9 del TUO-CTS-650) (accesorio salarial). El principio es
que toda jorna¬da superior a la jornada real o legal de trabajo da origen fll pago
de un stiplemento horario, o pago extraordinario, equivalente al 25% -la anterior
normativa lo contempló sobre la base del 50%-, para las dos primeras horas,
"calculado sobre la remuneración *• percibida por el trabajador en función del
valor hora correspondiente y 35% para lasf horas restantes" (Art. 10, primera
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parte del TUO-D.Leg. 854). Las negociaciones colee- ■ tivas se encargaron de
incrementar ostensiblemente este porcentaje.
Un asunto delicado se presenta cuando en el contrato de trabajo se establece
una remuneración a suma alzada, de suerte tal que el contrato se ejecuta "sin
jornada de trabajo". Es el caso de los cuadros superiores de las empresas y de
quienes laboran sin subordinación directa (vendedores, guardianes, etc.).
Desde la época del D.S. 26/06/ 1934 y la jurisprudencia constante, tales
relaciones de trabajo con la limitación en el pago de horas extras son válidospese a superar la jornada máxima de trabajo y válido también, no percibir
remuneraciones extraordinarias por dicho horario extraordinario de trabajo.
Este criterio, pese a que la Constitución de 1979 y la actual señalan sin más
que la jornada de trabajo es de 48 horas semanales se ha mantenido intacto
con el dictado del Art. 5 del TUO D.Leg. 854, como ya fue expuesto.
é
Hay que distinguir las horas extras de las horas de recuperación que surgen a
con¬secuencia de una labor no realizada en época oportuna de trabajo, debido
a un acuerdo bilateralmente suscrito entre las partes contratantes (permisos,
períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado, los días de
huelga, que en ocasiones son motivo de recuperación horaria, etc.) y que,
luego de la jornada legal o real de trabajo, se cumple con el afán de resarcir al
empleador las horas no laboradas en su tiempo normal (Art. 10, 4° párrafo, del
TUO-D.Leg-854). En estos casos, la labor efectuada luego de la jornada de
trabajo no puede ser considerada como horas extras ni abonadas como tales.
Su retribución corresponde al de la jornada normal de trabajo.
Corresponde a la AAT verificar la ejecución escrupulosa de las horas detrabajo, de la formalidad del pago de éstas, del control de las horas
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extraordinarias, deviniendo en una actividad de orden público protegido (Arts.
Io, in fine, 9, 4o párrafo, 10-A y 13 del TUO-D.Leg. 854). La misma AAT
verificará el pago de la sobretasa, correspon-diente su incumplimiento
constituye una infracción que la norma prevé como falta grave,
correspondiendo na multa de 10 UIT (V., L. N° 28806, Arts. 3i.by 39.b, respec-
tivamente).
, eiccuur horas IXtrM no se requiere autorización administj B^nleador como
otrora. Tampoco hay un máximo ni mínimo de horas extras «~**^r cZuadtctona
medida legislativa si se tiene en cuenta ta grave crisis del ^pteo existente en el
líenlo actual
g SalHraleza Jurídica
' 418/ Las horas extraordinarias son aquellas horas episódicas de trabajo que el
tra-bador realiza por su propia convicción -pero siempre por ordenes de su
empleador-enerando aquella jornada diaria legal o real de trabajo y por las
cuales se le remunera conla sobretasa legal o convencional existente en el
centro de trabajo. Por lo general, pueden ser razones técnicas o económicas,
coytmturales (trabajos complementarios, accesorios, de mantenimiento,
pedidos súbitos, etc.) las que las ocasionan, puesto que la organización del
trabajo capaz de prever, a lo máximo, la marcha de la empresa, no admite más
que ocasionalmente, la utilización de mano de obra extraordinaria por los
sobrecostos que ella implica y el poco aprestamiento en el trabajo debido a la
fatiga del trabajador por hallarse expuesto a este por las prolongadas jornadas
laborales. •
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No se compadece con la protección del trabajador que las horas extras sean
perma-nentes, menos que se prolonguen indefinidamente en el tiempo, de ahí
su limitación legislativa que se advierte en el Derecho comparado. Asimismo,
su permanencia está en desarmonía con las políticas de empleos, pues éstas
se orientan cada vez más, a reducir la jornada laboral, a fin de posibilitar el
"trabajo para todos", como ya fue indicado; por ello, estas jornadas están en
franco retroceso en otras latitudes.
1 Límite de las horas extraordinarias
A. ¿Un Orden Público Protegido?
439/ La copiosa normatividad anterior sobre este tema, derogada en forma
siste-mática por la administración Fujimori y continuada por la del Presidente
Toledo, había establecido límites precisos para la ejecución de las horasextras. En la vigente halla¬mos un silencio legislativo sobre la materia que nos
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hace pensar, por un momento, que actualmente no habría límite alguno para
realizar horas extraordinarias o, lo que es lo mismo, el trabajador puede
realizarlas ad mfinitum y sin control administrativo, con tal de retribuirlas en el
mejor de los casos, lo que no deja de ser preocupante por la deshumanización
que acarrean excesivas jornadas de trabajo, y poique, entendemos, que la
jornada de trabajo -máxima-constituye un precepto de orden público protegido
por el Art. 25 de la Constitución.
Se sabe que importantes contingentes de trabajadores en todo lo largo y ancho
del país, formales e informales, con contratos típicos o atípicos, laboran más de
48 horas semanales, sin contraprestación pecuniaria. Es el caso de los
bancarios, de la mayoría
a ^ , ,
¡¡2r<¡ ~reros- Eu°e*-^^
'fal ,,U;ÍÓ- y <a falta Ce presencia dentado ^ -
que languidece en número de efectivos. 'V,C,0s ,n*Pectiv0s
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Ilegal
Art. 5 del Regí, del TUO-D. Leg. 854. cuando establece que las horas extras^
"no podrá afectar el derecho al descanso semanal obligatorio, ni al que cotrtT^*
los días feriados no laborables", regla a aplicar en caso de horas de
recuperación0"^ las jornadas realizadas por turnos (Art. 8 y 9, párrafo 5o, del
TU.0-D.Leg.-854) - ■ ciones que se regirán por lo previsto por el D.Leg. 713 y
su Regí. La compensación * inequitativa, puesto que mientras que el trabajo
extraordinario está asociado a un faeno superior a la capacidad de trabajo, (de
ahí que se sancione con la penalidad de un plus salarial), las compensadas con
horas ordinarias de trabajo, por constituirlas habitual mente ejecutadas, no
podrían tomarse en consideración para establecer la com-pensación horaria
aludida por la norma, pues por tratarse de horas ordinarias no gene-ran el pago
de la sobretasa salarial del 35% ó 50% que están reservadas para las
extraordinarias.
Como fuera, el Art. 25 de la Constitución refiere que toda jornada legal de
trabajo merecerá un día continuo de descanso. Entendemos, por consiguiente,
que el límite de las horas extras está vinculado al descanso semanal que, como
hemos expresado es de 24 horas continuas. En este sentido, hemos
retrocedido en cuanto a la protección del trabajador en su aspecto fisiológico yético, no solamente en nuestra legislación social, sino también frente a la
legislación comparada, donde expresas normas legales han considerado
puntuales limitaciones a las horas extras, sobre todo para determinadas
actividades productivas, pues sabido es que los trabajadores, por su deseo de
percibir una remuneración superior a la habitual, debido a sus bajos salarios no
tienen ningún reparo para realizar labores extraordinarias cuando éstas les son
ofrecidas por el patro¬no sin ponderar en los daños irreparables que un excesofísico y mental producen por una sobrecarga laboral. /
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Una segunda limitación lo estableció el Art. 21 del Regí, al ponderar que siendo
la naturaleza de las horas extras, extraordinarias, "no podrá exceder de 4/5 de
la se™^ ordinaria de trabajo", criterio derogado por el Art. 3 del D.S. No. 012-
2002-TR e 08/2002, y desde entonces las jornadas extraordinarias en nuestro
país no tienen M gún límite, a no ser el que corresponde al descanso semanal.
- i ^. *v,v^^, V>0 Ol^U.JJtC
inferior a las 48 horas semanales u ocho diarias (jornada legal de trabajo); por
lo tanto cuando este parámetro horario es superado, recién podríamos hablar
de que se estarían ejecutando "horas extras" (propiamente, horas
suplementarias). Existen actividades laborales que no corresponden a horarios
legales por la organización empresarial, na¬turaleza del trabajo, imperio de la
norma legal, convencional, usós y costumbres, cate¬goría profesional,
liberalidades, etc., Es el caso de las empresas que tienen convenidas jornadaslaborales de 40, 42, 46 ó 47 horas semanales, todo ello dirigido a limitar el
tiempo de trabajo, dentro de la concepción moderna que para la ley sólo existe
una jornada máxima de trabajo que puede ser reducida por los motivos antes
señalados.
Entonces, las horas extraordinarias y suplementarias no corresponden a un
mismo concepto jurídico, pues las primeras se presentan cuando se ha
superado la jornada legal de trabajo (48 horas), mientras que las segundas
estarán presentes cuando se supera la jornada real de trabajo (menos de 48
horas).
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B. Criterio de la Distinción
442/ La distinción de las horas extraordinarias de las suplementarias de trabajo
se aprecia por cuanto las primeras se expresan en una labor superior a la
jornada legal de trabajo que es de 8 horas diarias o 48 semanales, mientras
que las segundas, son aque¬llas realizadas por encima de la jornada real de
trabajo siempre que sea inferior a las 8 horas dianas o 48 semanales.
Asimismo, existe una diferencia acerca de su retribución. En la actualidad,
estas horas suplementarias se retribuyen como extraordinarias, esto es, las dosprimeras con el 25%; y, las superiores, con el 35% -el criterio anterior era
diferenciar las sobretasas de la hora extra y de la suplementaria, puesto que
mientras la primera se retribuía sobre la base del 50%; las otras se habían
sobre un 25%-.
■
Retribución de las horas extraordinarias y suplementarias
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escala mejorada de la retribución de quien las ejecuta. Este pago se hará en la
corres¬pondiente boleta de pago semanal o mensual del «bajador,«^J^*^ base
percibida por el trabajador la que la determinará (Art. 10-A del IUU-
• Así, s, un trabajador realiza 4 horas extras por día y tiene una :
horaria de SI. 2.00, el valor hora extraordinaria, seta de V. u.oo ta
as
/. 0.70 (35%) x 2 horas extras adicionales, arrojan S/l.40, de donde Du '
trabajadas, arrojan una retribución de S/l .00 diarios por las dos (2) pr extras
trabajadas. Por las siguientes dos (2) horas el valor-hon «"T*
cuatro horas extras representan S/. 2.40.00 Con la'legislación derogada" 1^'
horas hubieran representado S/. 4.00 de sobretasa. *~ CUatr°
Lo propio acontece si la jornada extraordinaria supera las 45 horas semanal
han sido reservadas para los menores de edad. SS que
La misma regla será de aplicación para las horas suplementarias, esto es t
aquellos centros laborales que tienen jornadas inferiores de las 48 seman I ^
existen horas extras a realizar. ' y
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4 N
La misma regla es de aplicación para los centros laborales con jornadas alte
vas, acumulativas o atípicas de trabajo. „ rnatl"
La misma regla se aplica pa descanso de la "semana inid
• Si las horas extras se realizan en un día de descanso, se pagarán doble.
Así si la remuneración básica horaria del trabajador es de S/. 2.00 y trabaja en
día de des3 canso, el empleador pagará S/. 2.00 por las horas ordinarias de
trabajo más S/. 2 00 por concepto de sobretasa horaria de trabajo; esto es,abonará S/. 4.00 por cada hora extra laborada en estas fechas.
• La regla anterior se aplicará en caso de que se compruebe que las horas
extras han sido impuestas por el empleador.
• Si las horas extras se realizan el Io de mayo y coincide con un día
domingo o feriado, el pago será triple.
La retribución de la hora extra, necesariamente deberá efectuarse con la
sobretasa porcentual añadida, por el sobren jfuerzo laboral hecho luego de una
jomada legal que, en sí misma, es ya excesiva como repetidamente se ha
expresado. El pago entonces de la sobretasa está relacionado con el esfuerzo
excesivo del trabajo realizado, con la utilidad que el empleador obtiene ante
una prestación súbita que era menester asegurar en el momento requerido, y
que, posiblemente, ante la búsqueda de una mano de obra ad hoc para
garantizar la producción planificada, seguramente no iba a ubicar, menos
encontrar la calidad ya conocida del personal que habitualmente labora en la
empresa. Hay, entonces, un problema de oportunidad que beneficia al
empleador, por consiguien¬te, por el carácter conmutativo que encierra al
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contrato de trabajo, esa misma oportuni¬dad se revierte en beneficio del
trabajador, pero en su aspecto remunerativo al percibir la sobretasa legal o
convencionalmente establecida, por la labor extra desarrollada.
Nada impide que las convenciones colectivas de trabajo, como antaño, puedansuperar el 25% y 35% de la sobretasa porcentual establecida legalmente para
retr^ ^ las horas extras, pueden asimismo prever las modalidades relacionadas
incluso ^ ^ número de horas extras a efectuar, los turnos en los que éstas se
deban rea iz ,
días en aue es Dosible su materialización.
p n0 exista una sobretasa mejorada legalmente por el trab^
Lamentemos, que ^ hahjendo sido los convenios colectivos de traba^
^ordinario en horario' ' s£ ha incrementado la sobretasa mencionada,
en casos extremos vía liberaliaa i
B.
u recudan de las horas suplementarias: Otaca
> SSR—-SSÍT=TE EI PAGO,D'FERENC,ADDO DD 25%
norma antenor come, y * extraordinarias, ya
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dos (2) primeras horas y del 357o para tas restantes.
-Escriticable que las horas extras hayan sido reducidas en su quantum
favoreciendo con ello a que las mismas puedan ser efectivizadas, yendo a
contracorriente de lo que está ocurriendo a nivel planetario en el que se limitan,
al extremo de prohibirse su ejecución. Cuando más alta es la sobretasa a pagar
por estas horas extras existe una propensión por no emplear este recurso.
Adicionalmente, los empleadores tendrán que ordenaren mejo¬res términos
sus empresas para evitar que, en lo posible, no se realicen estas labores, a noer que la urgencia así lo amerite. Es criticable, de la misma manera, que la
norma no haya limitado, como debió haber correspondido, las horas extras a
realizar, semanal, mensual o anualmente, de donde es pues permisible que
éstas se ejecuten in infinitum, en un país donde el desempleo es campante,
siendo un contrasentido que se favorezca el desarrollo de estas jomadas, de
por sí extenuantes, antes que a su limitación, generadoras de la mayoría de
accidentes de trabajo existentes en el país.
Otros beneficios relacionados con la ejecución de las horas extras: carga de la
prueba
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A. Otros Beneficios por Trabajar Horas Extraordinarias
445/ - Reposo Compensatorio.- Si la duración de las horas extras excede, ensu conjunto, a los 6 días de trabajo, el empleador tendrá que otorgar un
descanso suple-mentario de 24 horas continuas, de suerte tal que el trabajador
deberá reintegrarse al trabajo luego de 24 horas de concluida su labor
suplementaria, a fin de respetar la jornada del descanso semanal (Art.25 de la
Constitución), sin importar el día de reposo
a asir.
- Cómputo VacacionaL- Las horas extras desarrolladas en día de descanso
aca-rrean, en beneficio de quien las realiza, la consideración de que éstas se
incluyan al récord vacacional no importando el número de horas extras
efectuadas. Lo propio acontece si las horas extras se prestan en número de 4 o
más dianas en día ordinario de
Francisco Gómez Valdez
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trabajo (Art. 12 del D.Leg. 713)- Asimismo, si la jornada de trabaio es \
días feriados, siempre que superen las 4 horas (Art. 20 de la R S dTíí 'Zadaen
ostentarán la misma prerrogativa. ' ¿5/°7/l932)
B. La Carga de la Prueba de la existencia de Horas Extras
446/ La carga de la prueba que demostraría la existencia y ejecución d extras
de trabajo corresponderá primeramente al trabajador que alega habed ^ ^horas
do, principio que copa con una serie de inconveniencias, en parte, por la con
dad del contrato de trabajo. Generalmente, los usos y costumbres han determi
A cuando el empleador necesite horas extraordinarias a ser atendidas en su
centr trabajo, ha de remitir memorándums donde conste la ejecución de las
mismas ei° mero de horas a realizar, el personal encargado de garantizarlas,
etc., ello por el poda de dirección que le es propio; por lo tanto deducimos que
un trabajador, motu proprio no podría realizarlas.
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Por un mínimo de seguridad, la existencia del documento que apareja la
ejecución de las horas extras, conviene más al trabajador mantenerlo en su
poder que al empleador por cuanto la carga de la prueba le pertenece en forma
exclusiva, como ha quedado sentado. Estamos ante la parte formal de la
probanza de la ejecución de las horas extras
Ahora bien, esta tradicional forma demostrativa de las horas extras ha tenido
una saludable enmienda, luego de aprobado el Pleno Jurisdiccional N° 2 del
2000, según el cual *1a autorización del empleador para el trabajo y pago de
las horas extras puede ser expresa o tácitaM(Pnmer Acuerdo); "corresponde al
empleador instrumentar la autori-zación y control del trabajo efectivo de
sobretiempo"(Segundo Acuerdo); criterios que han sido recogidos por reciente
jurisprudencia, y aun mejorados con la promulgación de los Ds.Ss. 004-2006-
TR, de C J/04/200Ó y 007-2006-TR de 05/05/2006, que, como ya fue indicado,
han modificado fundamentalmente este tópico, puesto que será el soporte
magnético que las empresas han implementado a partir del 01/06/2006 que
probara la existencia de horas extras realizadas al empleador. Estamos ante un
medio probatorio indirecto o, lo que es lo mismo, de presunción inris et de iure
de la ejecu-ción de las horas extras.
IV. LA SITUACIÓN DE LOS CENTROS LABORALES CON JORNADAS
IRRE-GULARES Y ATÍPICAS DE TRABAJO
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L Los centros laborales con jornadas irregulares de trabajo
447/ Cuando los centros empresariales tienen jornadas irregulares de trabajo,
es por-que las labores que allí se ejecutan están en función con la marcha de la
empresa; por consi-
(1) El Art. 19 de la derogada R.S. de 25/07/1932 también lo previo en los
mismos términos
485
bajo - Las Relaciones Individuales de Trabajo
,onte, su propia organización acusará el ritmo de trabajo a imponer, sin pensar
en el anso dominical de sus trabajadores. Son labores productivas que no se
pueden censar ,no estándares respecto del resto de las actividades ordinarias
de trabajo, puesto que para realización requieren de turnos pre-establecidos y
de trabajadores que garanticen su pro-don. Esta irregularidad en la prestación
de trabajo ha obligado a los empleadores a or2anizar su ciclo productivo
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atendiendo sus propios requerimientos, y "dejando de lado" la clásica forma de
otorgar el descanso semanal en los días domingos a su personal.
Se trata de regímenes laborales alternativos o acumulativos, pues se trabaja en
turnos rotativos o consecutivamente, sin tomar en consideración los días
domingos y feriados de la semana laborada. Lo que importa en ambos casos
es asegurar una producción continua, ya que las exigencias de la empresa así
lo recomiendan y ha sido el modo industrial manufactu¬rero que ha
popularizado, implementado y perfeccionado estas formas de trabajo. Son los
turnos de trabajo (3 turnos x 8 horas, cada uno) o los días acumulados de
trabajo (24 horas continuas por dos de descanso) que han obligado adoptar
estas formas irregulares de traba¬jo, ya que la organización de la empresa así
lo justifica. Es, entonces, que surgen naturales discrepancias, sobre todo
cuando tales jornadas laborales no han sido establecidas en el contrato de
trabajo o en los carteles anunciadores de ia jornada del centro laboral; pero
que, igualmente, el trabajador habrá de ejecutarlas.
La característica de estas formas laborales de ejecución del contrato de trabajo
deviene en que el descanso semanal es sustituto y se goza en cualquier día de
la semana, pues la jornada laboral es continua durante los 365 días del año, y
conforme a un rol de trabajo que se va cadenciando en el tiempo.
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2. Beneficios de quien labora jornadas irregulares y atípicas de trabajo
448/- No existe un régimen legal especial beneficioso para quienes desarrollan
jorna¬das irregulares de trabajo, pese a que tales funciones desarraigan'al
trabajador de su vida familiar, crean modificaciones sustanciales en el
comportamiento del individuo por laborar en horarios como, p.ej., el nocturno,
que está destinado para el descanso psico-fisiológico, haciéndolo insociable
puesto que el desarrollo de su actividad productiva prima antes que el deleite
que depara la vida en sociedad. Es tal el desdén legislativo, que igual datrabajar de día como de noche, en días ordinarios y festivos, en turnos rotativos
y estables, etc.
Algunas convenciones colectivas de trabajo han resuelto en parte el problema,
deci¬mos en parte, puesto que las modificaciones habidas en la 4ta
Disposición Transitoria y Final del D.L. No. 25993, permitió a los empleadoresrevisar dichos acuerdos, que, de algu¬na manera, habían constituido el
estímulo natural para regular convenientemente estas for¬mas especiales de
trabajo. En la actualidad, casi toda esta regulación laboral, salvo honrosas
excepciones, está a cargo exclusivo del empleador.
- El Art. 4 del TUO-D. Leg. 854 menciona la regulación de las jornadas atípicas
de trabajo, regímenes de trabajo que generalmente son desarrollados por
obreros, debiendo
para el efecto mensurar "el promedio de horas de trabajo en el período
correspondiente que) no puede superar los máximos a que se refiere el A rt. ! "
esto es, no pueden exceder 1 48 horas semanales. La parte final del Art. 9 del
Regí, menciona que "el promedio de ho Ü trabajadas atípicas se miden por
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ciclo (y) no podrá exceder los límites máximos previsr por la ley. Para
establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas trab b. * das
entre el número de días de cada ciclo o período completo, incluyendo los días
de fes canso", lo cual significa que el trabajador podrá superar fácilmente la
jornada diaria dÁ horas si labora en empresas que por su naturaleza poseen
esta conducta productiva* no ' do posible que al ponderar todas las horas
trabajadas existan horas remanentes a favor del trabajador que no sean
pagadas como horas extras. Para estos casos, el ciclo de trah marea la
diferencia para hallar el promedio de 48 horas semanales que la disposición
exig respetar. Así, si el trabajador tiene un ciclo de 24 días de trabajo y 10 días
de descanso \o primero a tener en cuenta es que fel ciclo de trabajo es de 34
días. Seguidamente habrá de establecer cuántas horas diarias se laboran
durante los 24 días de trabajo para multiplicar] por los días laborados. Luego,
ese coeficiente habrá que dividirlo entre 34, a los efectos"de hallar si la jornada
está cumpliendo con las 48 horas semanales. Será, finalmente, al hallar este
ponderado que sabremos si la jornada laboral excede o no la jornada semanal
de traba jo, a fin de saber si existe o no la obligación de pagar las horas extras
respectivas. De todas formas, la reserva legal será siempre trabajar como
máximo 48 horas semanales.
Si se observa bien, esta atipicidad de la jornada lo caracteriza el hecho de que
la jorna¬da de trabajo es siempre superior a 48 horas semanales, así como el
hecho de que esta prolongación semanal de la jornada no otorga, per se, el
pago de horas extras, ya que éstas tendrán que medirse, de acuerdo al ciclo de
trabajo, que será la que determinará, finalmente, si las horas extras se hanproducido para poder ser retribuidas conforme a ley.
Existen centros de trabajo qué han desarrollado, p. ej., 7 días de descanso por
24 días de trabajo continuos, 56 horas de descanso continuo por 6 días de
trabajo ejecutados en turnos rotativos de 3/8 horas diarias o, simplemente, el
descanso en un día diferente al do¬mingo cuando el desarrollo de lasactividades es continua (descanso semanal sustitutorio). Es ahí donde las
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partes han logrado aplicar, a su manera, el promedio horario para que el
descanso semanal y las horas extras mantengan una proporcionalidad frente a
la irregulari¬dad de la prestación laboral. De todas formas, una falta de
regulación puntual al respecto y la poca efectividad de los convenios colectivos
de trabajo sobre el tema, es el aspecto más discutible de la jornada de trabajo
en el país, pues detrás de ella se encuentran las remunera¬ciones que
realmente deberán ser retribuidas, aspecto sumamente relativo que se agrava
si no existe un control gubernamental o de los propios trabajadores.
V. EL TRABAJO DE DÍA Y EL NOCTURiNO: CRÍTICA
El ser humano siempre trabajó de sol a sol, criterio impuesto para graficar que
sólo durante el día podía realizar sus labores, ya que la noche había sido
hecha para descansar y realizar cualquier otra actividad que no sea la laboral.
Ha sido el descubrimiento de la elec¬tricidad, al mismo tiempo que formas
especiales de trabajo (industria manufacturera, déla
miento etc.) que han determinado establecer jornada* n
. ^ntación. del solaz y espar . ,os individuos mientras dura su v*,
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tfabaJ°y , ■ caber si la labor diurna es similar ala noctur-
u pregunta que v.ene a«^^^ ,03 estragos que determina desa¬na. De^e luego,que ^^^.^uien las ejecuta, como por las repercusiones "T tlS^ etc' Esta simple
observación ha determinado la
d 1 ¡oídas de un lado; del otro, el mejoramiento de su retnbuc.on, hab.en-
"ndamcnta.mente «as negociaciones colectivas que han tratado de encarar y
rect, >-d r uamanva y cuantitativamente el problema. Por razones de orden
publ.co esta jornada ¿ nroh.b.da a los menores de edad, existiendo muchos
países que lo han extendido a las mujeres, criterio este último abandonado por
nuestro país al denunciar el Convenio OIT No. g9, relativo a este tópico.
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1. Criterio que determina la jornada nocturna de trabajo
449/ El Art. 8 del TUO-D. Leg. 854 entiende por trabajo nocturno aquel
trabajado "entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.", esto es, la jomada en cuestión,
igual que la diurna, tiene exactamente la misma duración de ocho (8) horas,
cuando a nivel mundial existen compen-saciones horarias establecidas sobre el
particular. Dentro de esta perspectiva, si la jomada de trabajo compromete una
jornada diurna y nocturna, a la vez, para los fines de determinar la jomada
nocturna, solamente se tomarán en cuenta aquellas allí desarrolladas. La única
limi-tación que establece la norma es, que esta jornada "deberá en lo posible
ser rotativa", vale dteir, que estén comprendidos todos los trabajadores que en
la empresa desarrollan labores que por su naturaleza deban ejecutarse en
horarios nocturnos.
1 Pago del trabajo nocturno
trabaj^rdurante
podr
f — — - — — _ ^ — —— — - - —
I «1 * W m ^—* m fe—fe " «ap > * l W 4 « L fe. fe
ción mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% deésta". La norma no indica qué debemos entender por remuneración mínima
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mensual vigente;(sin em¬bargo, creemos que es la que habitualmente percibe
el trabajador; tampoco creemos estar frente a la remuneración mínima vital,
pues este criterio tampoco ha sido precisado por la norma reglamentaria ni por
el D. S. 012-2002-TR que ha traído entre manos modificaciones 3 la norma
original.
Para no ingresar dentro del campo sinuoso de la interpretación literal hubiera
sido de esperar que la disposición precise que la sobretasa se hará sobre la
remuneración ordinaria, igual como han definido criterios similares para regularel pago de las horas extras, de la remuneración dominical o vacacional. Como
fuera, sobre esa remuneración mensual habrá de
¿L:ZKmeMár y Pagar 13 S°"retaSa * 35% *' vlor-ho^
en
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LA DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DF TRABA IO Y <ar oc,
SOBRE LAS REMUNERACIONES TRABAJO Y SU RETÉtCUt^
Una de las obligaciones primordiales del empleador que emergen del contr *
ajo es, precisamente, la de otorgar trabajo a sus servidores. Por el carácter s,n-
1 ^ ^ del contrato, el empleador se obliga a retribuir al trabajador por la labor
que éste reaT* lo ha dispuesto de modo implícito el Art. 9, parte final, de) TUO-
LP-CL-728 As'
En principio, la disminución de'la jornada de trabajo no es posible si ésta va
aparejadad la reducción de las remuneraciones convenidas, a no ser que se
presenten ciertas situac * C legalmente previstas en el Derecho Colectivo del
Trabajo (reducción de la jornada, tumosde trabajo, en caso de dificultad
económica de la empresa, etc.: Art. 48.b, del TUO-LP-CL-7?8) Como fuera,
desde sus inicios, ante las extenuantes jornadas de trabajo, ha existido la
propen sión de las organizaciones sindicales, en ocasiones de una labor
concertada o por mandatos imperativos, tener que reducir la jornada de trabajo.
Sin duda, que la evolución económica ha sido siempre un buen detonante para
hallar esta reducción de la jornada, sea a nivel de empresa o a nivel nacional.
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1. Situaciones en las que la disminución de la jornada de trabajo es posible
451 / Hay hasta tres hipótesis legales en las que la disminución de la jornada
de trabajo es posible con la disminución de la remuneración:
é
a) Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo en el que se
dispone una jornada inferior a la legal o real estat lecida en el centro de trabajo.
Aquí, indudablemente, la remuneración habrá de ser proporcional al tiempo de
trabajo efectivamente realizado por el trabajador, tomándose como
remuneración referencia! la que se paga en la em¬presa para la categoría
respectiva que labora de manera ordinaria, y una vez estableci¬da ésta,
calcular su parte alícuota. Es el caso de los contratos en régimen de tiempoparcial.
Hay que hacer la reserva de que la remuneración no podrá ser inferior a ta
mínima legal, si es que la labor del trabajador es superior a 4 horas dianas de
trabajo (Art. 11 y 12 del Regí, del TUO-LP-CL-728).
b) Cuando el sindicato o los trabajadores, si este organismo gremial es
inexistente, por mutuo acuerdo, establecen con su empleador la disminución de
la jornada de trabajo a consecuencia de problemas estructurales de la
empresa. En esta hipótesis, bilateral mente las partes habrán de señalar el
valor de la jornada de trabajo por las horas o días de trabajo realizados de
manera efectiva, el plazo de duración de la contingencia, compensa¬
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dones, etc. As, lo ha establecido el Inc.'V del Art. 48 del TUO-LP-CL-728
concor
, dante con el Inc. . del Art. 43 del TUO-LRCT. Lo peligroso de esta
solucioné su
permanencia en el t.empo, de ahí la necesidad de que el acuerdo suscrito
sobre el particular reflejando la buena te de las partes, precise esta
temporalidad.
c) Los empleadores, en cualquier momento, pueden modificar el horario de
trabajo real o legal conforme lo hemos visto. Dentro de esta hipótesis, bastará
que la Autoridad de Trabajo, ante la solicitud presentada por el empleador,
disponga o guarde silencio ad-m.n.strat.vo, para que la reducción de la jornada
de trabajo opere de pleno derecho La pregunta es s. la reducción de la jornada
de trabajo impuesta en tales condiciones reducirá proporcional mente lasremuneraciones de los trabajadores afectados. No hay respuesta
jurisprudencial al respecto. De otro lado, toda reducción prolongada de la
jomada de trabajo implica una modificación sustancial del contrato de trabajo.
Asimis¬mo, cualquier otra reducción inmotivada de la jornada de trabajo, que
conlleve la re-ducción unilateral de las remuneraciones, constituye falta del
empleador cantada como hostilidad en el trabajo (Art. 30,a del TUO-LP-CL-
728), que puede propiciar el despido indirecto, de ahí la importancia del cartelhorario indicador de la jornada de trabajo ejecutado en cada centro laboral.
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1 La remuneración en caso de disminución de la jornada de trabajo
452/ Hemos venido sosteniendo que la disminución de la jornada de trabajo es
una aspiración de los trabajadores que se enmarca dentro de la humanización
del trabajo, clamor recogido por la OIT en su Convención No. 47 de 04/06/1935
propugna que la jornada de trabajo sea de 40 horas semanales, como ya fueseñalado. Por imperio de normas legales se ha disminuido la jornada de
trabajo, es el caso de la L. No. 24724 de 24/07/1987 que redujo i40 horas la
jornada semanal de los periodistas, la L. 15205 para los profesores, que la
consigna en 36/48 horas semanales; o, de los profesionales de la salud para
quienes se ha dispuesto una jornada semanal de 36 horas ó 150 mensuales
(D.Leg. No. 559 de 29/03/ 1999). (El D.Leg. N° 800 ha establecido en 7.45
horas dorias, de lunes a viernes, la jornada laboral dentro del sector público).Asimismo, antaño se estableció el horario de verano para los empleados,
reduciéndose la jornada de trabajo durante los meses de enero a marzo.
Ocurre lo mismo cuando las negociaciones colectivas se encargan de reducirla
en cualquiera délas modalidades arriba estudiadas. En la misma relación de
ideas estarán las reducciones horarias provenientes de los usos, costumbre o
liberalidad del empleador.
Cuando el empleador solicita y obtiene la reducción de la jornada de trabajo por
razo¬nes económicas o estructurales, tal reducción horaria va aparejada de
una reducción propor¬cional de las remuneraciones habitualmente percibidas
por los trabajadores. De otro lado la Succión horaria, moiu proprio, establecida
por el empleador, a nuestro modo de ve, no Podría aparejar la reducción de la
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remuneración del trabajador, puesto que las par es se comprometieron a
respetar una jornada semanal de trabajo que el empleador se obl.ea
sostener, pues de ello dependerá, la remuneración pactada por las partes
mientras se la relación laboral. Lo contrario seria modificar una parte esencial
del contrato de^^* que se halla tipificada como acto de hostilidad, como ya fue
referido. a^aK>
3.
La disminución de la jornada ele traba jo por razones de incapacidad f parcial
™
ca
453/ En ocasiones, los accidentes de trabajo, enfermedades u otras comino»
un§cncias su
fridas por el trabajador le disminuyen su capacidad física o mental para
proseguir e
tando el trabajo por el cual se le contrató. Ante situaciones de esta naturaleza
^iemr,
d,crnpre
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exista prescripción médica, el trabajador puede proseguir laborando, conforme
al esfuerz
aconsejado por el facultativo. Si dicha labor a realizar fuera inferior a la habitinl
la ^
li id propor-cionalidad del salario se impone, vale decir, que al trabajador para
este caso, se le abonará]
remuneración prorrateada a las horas efectivas de trabajo realizadas. Existiría
una perfect compensación entre la continuación laboral disminuida y la
reducida retribución a pagar mientras dure esta anómala ejecución del contrato.
SECCION II
LA JORNADA DE TRABAJO Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
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El trabajador, a mérito de la subordinación jurídica, la labor personalísima, la
exclusi¬vidad y lealtad que existe en su relación laboral, habrá de permanecer
al interior del centro de trabajo y bajo las órdenes de su-empleador, o del
personal jerárquico superior de la em-presa, cumpliendo con las órdenes que le
sean impartidas durante este lapso, de manera tal que la ejecución del contrato
se realice en base al acuerdo bilateralmente establecido entre las partes. Para
algunas actividades donde La permanencia del trabajador al interior de la
empresa es relativa (cobradores), o casi inexistente (vendedores del mercado
mayorista, cuadros superiores de las empresas, etc.), la "cuasi inexistencia" de
subordinación directa al empleador, no los priva de ejercitar sus labores
tomando en consideración los caracteres generales impuestas por el contrato
de trabajo, normas reglamentarias, usos y costumbres, etc.
La inobservancia de estos principios puede acarrear el incumplimiento por
parte del empleador del pago de la remuneración; asimismo puede imponer
sanciones disciplinarias, tal como la suspensión del contrato de trabajo,
pudiendo tipificarse el o los actos u omisio¬nes como causal grave de despido,
si es que son reiterativos y han merecido sanciones disci¬plinarias previas.
Ahora bien, estas formas subordinadas de entender y ejecutar el trabajo en
beneficio del empleador, brindan al trabajador la posibilidad de obtener una
serie de beneficios qué precisamente ocasiona la ajenidad del trabajo,
encontrando dentro de ellos el descanso y
J ins días feriados no
u ¡„ ripl naeo durante ios uui» .
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Hñ semanal de trabajo, ciei y _ quien desarrolla labores autóno-
Í o po. 'os chas de vacaciones. A la J - ^ ^
£ "rW..*r depend,'en,e os ^ abajadores que por largos años careceron d,
¡&:KSES=£55 +~———
por
I.
Fl S\l ARIO DOMINICA1
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1, Evolución del principio
454/ Nadie puede trabajar más de seis días continuos, pues necesita de un día
de desea ,0 para recuperar las energías gastadas. El principio del derecho al
descanso semanal
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canso será de un mínimo de 24 horas continuas que siempre tendrá el carácter
de reparador, que el dependiente sin prestar la labor cotidiana de trabajo, el
empleador se obliga a pagad
La L. No. 3010 de 26/12/1918 (derogada por el D. Leg. 713 de 07/11/1991)
dispus; salvo las excepciones contempladas, que era prohibido trabajar los días
domingos y, to pacto en contrario era reputado nulo. Desde entonces a
nuestros días el descanso semar coincidía con los días domingos de cada
semana. Por entonces, dicho descanso no era re nerado, pero al fin y al cabo
sirvió como fundamento para su ulterior retribución dispues por la L. 7515 de
30/04/1932 (derogado por el refundido D. Leg. 713) que estatuyó el d canso
obligatorio y remunerado por el lo. de Mayo (Día del Trabajo). Fue el D. L.
10908 03/12/1948 que, finalmente, en forma expresa dispondría que el
descanso semanal debía remunerado por el empleador, bajo ciertas
condiciones: haber laborado la jornada semai de trabajo y que el trabajo sea
considerado como el que regularmente se ejecuta. El vige D. Leg. 713 ha
establecido las pautas armonizadoras a través de las cuales el principio
derecho al descanso semanal se aplica a todos los trabajadores subordinados
del país int duciendo así su mensualización.
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2. Razones para la obtención del derecho
455/ Son varias las razones que han influido en su otorgamiento: las de orden
bioló co: la reparación del desgaste físico que ocasiona una jornada semanal
de trabajo ya de | si extenuante. Las de orden cívico: el trabajador en este
período de descanso debía, perturbar su prestación de trabajo, ejecutar susderechos democráticos. Las de orden relig M el cuko- necesario en toda
civilización, se ejerce en los días de reposo. Razones fami res: la posibilidad de
que el trabajador durante este período pueda encontrarse con sus se queridos.
Razones recreativas: el trabajador puede establecer aquí la distensión necesi