PARTE GENERAL Unidad 1El Trabajo humano. El trabajo es una forma de manifestacin de la actividad humana, conciente y voluntaria (libre) aplicada a las cosas de la naturaleza en su forma original o semitransformadas, a la circulacin de esas mismas cosas, de modo tal de hacerlas accesibles al consumo para la satisfaccin de las necesidades, todo ello con la finalidad del desarrollo de la personalidad humana. Tambin se considera trabajo toda manifestacin meramente intelectual o artstica que persiga los mismos objetivos. El trabajo es una actividad, pero no toda actividad es trabajo, Ej. pasear. El trabajo es una necesidad social, una obligacin social, un derecho y un deber, indisolublemente ligado al hombre. Constituye el empleo natural de nuestras fuerzas y aptitudes. El hombre trabaja para obtener los recursos que le permitan desarrollarse. El trabajo no debe ser considerado como mercanca, sino como medio para conseguir la subsistencia pero a la vez el progreso y el bienestar colectivo. Evolucin del trabajo humano. Durante toda la historia se caracterizaron las luchas, de pastores y guerreros, esclavos y ciudadanos, patricios y plebeyos, siervos y seores, nobles y vasallos, burgueses y proletarios. Se despreciaba el trabajo manual. El problema de la antigedad era la distribucin de la riqueza, la esclavitud y la diferencia entre ricos y pobres. El Cristianismo modific algo del problema. Toda la cuestin social tiene origen en un problema de carcter econmico, la mala situacin en que se encuentran los trabajadores es la causante de todo el problema social. Esclavitud. Desde la organizacin primitiva, el hombre era considerado como una cosa, un objeto inanimado. Era un hecho natural que el hombre no sea considerado ciudadano. El esclavo se venda y se alquilaba. Se despreciaba el trabajo manual. Las clases directivas, los caballeros no trabajaban. El esclavo era una cosa susceptible de valor, usaban y disponan de l y sus descendientes. No tena derecho a recompensa alguna salvo la comprendida para la satisfaccin de sus necesidades ms elementales. El Cristianismo dignific el trabajo porque sostena que el esclavo era un trabajador digno como el seor. Poco a poco se le van dando algunos derechos. El siervo de la gleba. La mayora de la doctrina cita a los gremios de la Edad Media, como organizaciones incipientes de alguna forma de trabajo organizado. Estos gremios, eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discpulos en torno de maestros que dominaban un oficio y lo trasmitan va oral. La esclavitud contino durante la Edad Media, aun cuando se crearon figuras que moderaron el sometimiento original, inclusive reconociendo a las personas algn derecho rudimentario como le siervo de la gleba, que era una persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tena que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que produca en ella, entregando parte de su produccin como tributo, a cambio de la proteccin militar que le brindaba el Seor Feudal. Feudalismo. En la Edad Media haba pequeos feudos dirigidos por el seor, monopolios, disciplina, jerarquas. La economa era de tipo agrcola y de intercambio local. La artesana constitua la tcnica, la especializacin. Renacimiento de las artes. El humanismo haca que toda la filosofa se concentre en el hombre. Capitalismo. La gran expansin por los descubrimientos, trajo nuevos mercados, aparece el mercantilismo. Nace la burguesa comercial que provoca el decaimiento de las corporaciones carentes de capital. Acumulacin de riqueza, el ahorro era una virtud. Inglaterra tena dominio sobre la navegacin y esto posibilitaba colocar sus productos, su industria textil. Gran expansin industrial, surge una nueva organizacin manufacturera, nace el taller y la produccin en serie.1

Con la Revolucin francesa es abolida completamente la esclavitud, igualdad ante la ley, reconocimiento de la voluntad, de los derechos individuales, libertad de contratar, autonoma de la voluntad. En lo poltico, el Estado era gendarme, respetaba el derecho de propiedad. Nacimiento del capitalismo, explotacin del obrero. Las desigualdades sociales son el motivo de la legislacin laboral protectora, tendiente a restablecer la igualdad jurdica, destruida como consecuencia de la diferente situacin en que se encontraban aquel que presta sus servicios y aquel que recibe la prestacin. La desigualdad econmica motivar la igualdad jurdica. El Estado deba intervenir en esta situacin en donde una de las fuerzas se haba impuesto sobre la otra. El Estado empieza a formar parte para imponer un mnimo de condiciones. Se protege a las clases perjudicadas con la distribucin de la riqueza, precios y salarios, defensa de la economa nacional. Trabajo dependiente. Es aquel realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o ejecuta obras, a cambio de una remuneracin.

Derecho del trabajo.El derecho laboral tiene 3 dimensiones, es decir, est integrado por: normas, conductas humanas y una finalidad. A partir de ellas lo definimos como: un conjunto de normas que regulan las relaciones entre los sujetos del derecho del trabajo. La finalidad del derecho laboral es TUITIVA (que viene de tutor); o sea, pretende proteger a la parte ms dbil de la relacin, el trabajador, ya que el empleador siempre ha tendido mayor capacidad econmica. Empleado mayor capacidad jurdica Equilibrio Empleador mayor capacidad econmica Cmo nace el derecho de trabajo?. Evolucin del derecho laboral. Antes de la Revolucin Industrial, exista la esclavitud. El auge del derecho laboral comienza en el s. XVIII, con la Revolucin Industrial. As, desde ese momento y hasta la actualidad, tenemos 3 etapas en las que puede dividirse su evolucin: 1 etapa. Se comienza (a partir de la Revolucin) a pautar las condiciones de trabajo, es decir que se hacan pactos, contratos o acuerdos entre el empleador y el trabajador, independientemente de que esos acuerdos fueran o no justos. 2 etapa. Para evitar la imposicin del ms fuerte sobre el ms dbil, comienza a intervenir el Estado, con el objetivo de atenuar la autonoma de voluntad. Esto quiere decir que, si bien las partes contrataban libremente, se imponen reglas para atenuar la explotacin. An as, esta persiste. 3 etapa. Como consecuencia de la insuficiencia de la intervencin, aparecen los SINDICATOS y los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, logrndose la participacin del trabajador en la fijacin o discusin de las polticas laborales y condiciones de contratacin. Sociedad industrial y liberalismo econmico. Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolucin Francesa como la Revolucin Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestacin laboral. Con la aparicin de las primera mquinas, la produccin en serie y la iluminacin de gas de carbn, comienza una etapa de industrializacin, en la cual se verific una mutacin de los tpicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador. En la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las tpicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fbricas que se iban instalando. El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresario naciente someti a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.

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Las jornadas de trabajo eran extenuantes, y se extendan hasta 16 horas diarias. Solo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalizacin de la Primera Guerra Mundial, en el Tratado de Versalles, que cre la Organizacin Internacional del Trabajo (1919) En la Argentina se legisl sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544 que data de 1929 y rige actualmente. El trabajo en la primera mitad del siglo XIX se caracteriz por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de nios de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribucin salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios. Esta nueva concepcin del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo poltico y econmico, trajo como consecuencia la conformacin de una construccin que presentaba caractersticas entre otras, como el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente, la formacin de monopolios y sindicatos, la disociacin entre los factores de la produccin, la divisin de la sociedad en clases. Con la aparicin de la Revolucin Industrial se multiplican los accidentes y riesgos en el trabajo como consecuencia del uso de las mquinas. Comienzan a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo. Exista liberalismo econmico y jurdico que consagraba el principio de la autonoma contractual. Comenzaron a exigir una legislacin que contemplara la siniestralidad del trabajo. Se dictan las primeras leyes sobre accidentes de trabajo, la legislacin inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la teora del riesgo. Este criterio lo adopta Francia, y se traslada a Amrica. En esta segunda etapa dominaba el sistema capitalista de produccin, que cobr fuerza en Francia con la disolucin de las corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. Esto concluye con la abolicin de manera definitiva del sistema corporativo. (Ley Chapelier) Con el rgimen que estableci la Ley Chapelier se dieron cuatro facultades: la del establecimiento (cualquiera poda instalar una empresa), la de acceso al trabajo, la de eleccin de los procedimientos tcnicos y la libre contratacin (a voluntad de las partes) El cdigo Penal Francs (1810) contena disposiciones de carcter laboral que buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reinvidicacin: las asociaciones profesionales y las coaliciones. A toda esta situacin de abusos y avance desmedido del capitalismo, se la conoce como cuestin social, buscndose desde distintos mbitos interpretar y encausar el industrialismo hacia formas mas humanas. Doctrinas socialistas. En la bsqueda de paliativos para la cuestin social, surgen soluciones terico-filosficas claramente diferenciadas: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la doctrina social de la Iglesia. a) Liberalismo: propugna la normalizacin paulatina sin intervencin de ente alguno, de las relaciones obrero-patrono. El liberalismo es antiintervencionista, ya que Smith postula que cualquier regulacin conspira contra las leyes naturales de la divisin del trabajo, la moneda y de la oferta y la demanda. b) Socialismo: considera que la abstencin gubernamental no tiene razn de ser por cuanto el Estado tiene la obligacin de intervenir y mantener el equilibrio de los distintos factores de la produccin. c) Comunismo: fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el manifiesto comunista de 1848. En el manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de produccin deben ser puestos en manos de los obreros mediante la lucha de clases, propuesta como solucin para la eliminacin de la burguesa. Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresin violenta de todo el orden social tal como est organizado en ese momento. Doctrina Social de la Iglesia: reconoce sus orgenes en las enseanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia, Santa Toms de Aquino y en las encclicas papales. Condenan las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas. Al capitalismo lo condena porque se produce el3

triunfo del mas fuerte y una explotacin del trabajador tan dura que los reduce al pauperimo y al comunismo porque propicia la lucha de clases y la instalacin de una dictadura estatal frrea en manos del proletariado. Para esta doctrina la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integridad, que no puede ser dividida en hombrepoltico y en hombre-social como lo hacen las restantes posiciones filosficas. Para ellos, el hombre es un ser nico e indivisible, que debe dedicarse a la bsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien comn social. Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino, adems, la de su familia. Relacin con otras ciencias. Las diferencias ms notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes: El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo en todo momento el principio de la autonoma de la voluntad. En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista, protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar, partiendo de la premisa de que el trabajador es el ms dbil de la relacin y limita el principio de autonoma de la voluntad. Se vincula con otras ramas del derecho, como el derecho civil (capacidad de las personas, formacin de los contratos) y el comercial (concursos y quiebras) Tambin se relaciona con otras ciencias, como la sociologa, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas, la economa, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia, la medicina, ya que en ella se bas para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades, la psicologa, en las pericias, anlisis del carcter y gustos del trabajador, la ergonoma, que busca la adaptacin del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento, la ingeniera, en las pericias, estudio del mbito de trabajo, ruidos, mquinas y elementos de seguridad, ciencias exactas, en las pericias, determinacin de salarios y anlisis de los libros de la empresa. Principios rectores del derecho laboral. 1) Principio protector. Proviene de la finalidad tuitiva, se busca el equilibrio entre la capacidad econmica del empleador, con el mayor poder jurdico entregado al trabajador. 2) Principio in dubio pro operario. Dice que, habiendo una norma que es susceptible de ser interpretada en varios sentidos, la directiva hacia el interprete o juez debe ser con el sentido ms favorable al trabajador. 3) Regla de la norma ms favorable al trabajador. Aqu hay 2 o ms normas, esto implica que ante esta situacin, la directiva al interprete es utilizar la ms favorable al trabajador. Ej. segn la LCT, 5 aos de antigedad, implican 14 das de vacaciones. Segn el CCT correspondiente a la actividad del trabajador, corresponden ms das por esa antigedad. Entonces, ante estas 2 normas se toma la ms favorable, es decir lo que determina el CCT. 4) Condicin ms beneficiosa. Cuando una situacin anterior es ms beneficiosa que una nueva, se debe respetar la anterior. Ello implica que al crearse una nueva ley, esta, debe ser mejor que la vieja para no restringir el derecho del trabajador. Se pretende ampliar el derecho, por lo tanto, un CCT no puede contrariar una ley de fondo. 5) Irrenunciabilidad. La LCT es una ley de orden pblico, o sea que sus artculos son irrenunciables. Esta es la forma ms efectiva de proteger al trabajador. Si no fuera as, se podran firmar contratos que restrinjan los derechos del trabajador. Aquellos contratos que fueran as firmados son nulos de nulidad absoluta. Excepciones: a) Renuncia; por los medios que fija la ley de empleo (telegrama, ante escribano pblico o autoridad administrativa o judicial). b) Conciliacin. Solucin transaccional concesin recproca de partes-; amigable en un litigio. c) Prescripcin. Prdida de los derechos por falta de ejercicio. (2 AOS)4

d) Caducidad. No se ejerce dentro de un plazo legal, no se insta esa accin, se pierde la accin (actualmente no existe, salvo a pedido de parte). 6) Conservacin del empleo. Es decir que ante la duda debe estarse por la subsistencia del contrato. 7) Penalizacin de la extincin del contrato sin causa. L. 20.744 art. 245: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada CCT. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo. 8) Buena fe contractual. Este implica fidelidad (ej. no revelar los secretos de la empresa, lealtad al patrn, pagar a trmino, etc.). 9) Justicia social. Se refiere no solamente a lo cuantitativo (lo que gana el trabajador), sino tambin a lo cualitativo, es decir que atiende a los buenos ingresos y a dignas condiciones de trabajo. 10) Equidad. Permite al juez apartarse de la letra de la ley para interpretar el sentido de lo que quiso decir el legislador, buscando una solucin ms justa. 11) Prohibicin de hacer discriminaciones: por raza, nacionalidad, sexo, religin, etc. 12) Gratuidad. El obrero goza del BENEFICIO O CARTA DE POBREZA, es decir que tiene acceso gratis a los procedimientos administrativos y judiciales. Ej. cuando el obrero tiene que intimar por telegrama, este es gratis. Orden Publico, Protectorio, Derecho De Huelga: Limitaciones De La Autonoma De La Voluntad De Las Partes El derecho del trabajo es tuitivo, al no existir un pie de igualdad entre las partes,. Protege al trabajador, que es la parte ms dbil de la relacin de trabajo. El principio protectorio est enunciado expresamente en el art. 9 de la LCT. La proteccin legal consagrada no reviste sentido clasista: est fijada en el art.14 bis de la CN, que dispone que el trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. Para lograr equipara la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden publico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. El orden pblico laboral implica que en la relacin laboral el empleador debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable: el empresario podr pactar condiciones ms favorables para el trabajador pero no ms perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden pblico laboral. Se produce limitacin de la autonoma de la voluntad de las partes y se establece un mnimo de garanta social con carcter necesario e imperativo. El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, depende de las5

circunstancias sociales y econmicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual, ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares, creando un mbito reservado solo a la ley. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo. El derecho de huelga como el sindicato, ha pasado por tres perodos histricos: la represin, la tolerancia y la proteccin. Es un fenmeno que deriva de la Revolucin Industrial. A principios del siglo XX, se comienza a reconocer el derecho de huelga, protegiendo su ejercicio, primero legislativamente y despus al ser incluida en las Constituciones Sociales. En Argentina, en 1878 estall la primera huelga, realizada por los obreros tipgrafos y tambin pas por las tres etapas, ya que el ordenamiento jurdico ha considerado a la huelga como delito, libertad y finalmente derecho. La CN de 1853 no regul el derecho de huelga. Tampoco lo hizo expresamente la Constitucin de 1949, que al regular los derechos de los trabajadores y ms especialmente la defensa de los intereses profesionales, omiti cualquier consideracin al respecto. En el ao 1957, al ser derogada la Constitucin de 1949 y reestablecida la de 1853-1860, se incorpor como artculo nuevo el 14 bis, que en su segunda parte garantizaba a los gremios, adems de concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliacin y al arbitraje, el derecho de huelga. Tal garanta colectiva no fue obstculo para que, con posterioridad a la reforma constitucional, tanto los gobiernos de facto como los de jure restringieran, suspendieran, limitaran o condenaran el ejercicio de ese derecho. Igualdad. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idnticas situaciones. Se considerar que existe texto desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador. Sindicalismo. A partir de la Edad Media, los artesanos comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organizacin hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestrosartesanos, discpulos y aprendices que dominaban un oficio en particular y ejercan el monopolio de una determinada actividad. De all que, al unirse personas que ejercan una misma profesin, conformaron una formacin de tipo gremial. La aparicin de los gremios es contempornea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociacin, el artesano poda convenir libremente su remuneracin con el contratante d su servicio. Sin embargo, fue a partir de la Revolucin Francesa, empezaba a consagrarse los derechos individuales y las libertades pblicas, cuando aparecieron LAS PRIMERAS ORGANIZACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES. Estas comenzaron a reclamar normas para la proteccin del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros. La incorporacin de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los pases adquiri su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial. La C.G.T fue creada en 1930 y produce unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carcter general. Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones, y procedimientos de carcter gremial, son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas d trabajo y se organiza el rgimen previsional. Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral y una proteccin especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis de la Constitucin nacional. Esta disposicin constitucional establece la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por su simple inscripcin en un registro especialmente abierto a tal efecto, garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliacin y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.6

Desocupacin A partir de 1945, ao que finaliza la Segunda Guerra Mundial, el tema econmico adquiere esencial trascendencia. Los pases industrializados se caracterizaron por tener un importante crecimiento econmico y bajos niveles de desempleo. Esta situacin se modifica a partir de 1970. A nivel mundial se comienza a notar los primeros sntomas inflacionarios y los niveles de desempleo de los pases industrializados comienzan a subir. Esto se acenta en el ao 1973, en el cual se produce la llamada crisis del petrleo. En Argentina, recin a mediados de la dcada del 80 el fenmeno del desempleo comienza a transformarse en una preocupacin. El debate sobre la flexibilizacin laboral aparece como consecuencia directa de los altos ndices inflacionarios y el creciente desempleo que se verifica esencialmente desde la dcada del 80. Se investiga entre otros aspectos, si los regmenes indemnizatorios por despido arbitrario pueden tener incidencia sobre el ndice de desempleo. A partir de la dcada del setenta se va conformando un nuevo orden econmico Y poltico que puede denominarse postindustrial. Aparece la informatizacin, la robotizacin, la electrnica aplicada, la automatizacin de los procesos de produccin y la bsqueda de la eficiencia y el bajo costo., derivando en los procesos de globalizacin, flexibilizacin laboral y precarizacin del empleo. La globalizacin de la economa, la competencia y la cultura de la produccin y el consumo imponen a las empresas tratar de reducir el llamado costo laboral mediante mecanismos legales lo cual se conoce como flexibilizacin laboral. En esta etapa, la informatizacin y automatizacin de los procesos de produccin producen un descenso notorio de la necesidad de mano de obra, lo cual ha llevado a las empresas a invertir en tecnologa de avanzada que requiere para su funcionamiento pocos trabajadores y un alto nivel de capacitacin. La flexibilidad laboral ataca los principios rectores del derecho del trabajo, considera que la rigidez laboral es la que impide la creacin del empleo y que reduciendo los derechos de los trabajadores en buena parte esto se solucionara. En la Argentina el problema es de productividad y no de costos laborales, por lo cual an bajando los costos no aumentara la productividad. Resulta paradjico observar que pases como Alemania, Suiza, Austria, Dinamarca y Finlandia no adoptaron el modelo flexible y la rotacin del personal, sino que basaron el sistema en la estabilidad y la proteccin de los trabajadores, es decir que fue el hombre y no el mercado el centro referencial del sistema. En cambio, en los pases perifricos se advierte una grave cuestin social motivada por los ajustes y la flexibilizacin laboral. El derecho del trabajo se debe concebir en trminos dinmicos, analizando los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, econmico y poltico. Se debe busca el punto medio aristotlico: el derecho del trabajo debe acompaar la evolucin econmica sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carcter protectorio: tutelar los derechos del ms dbil, que es el trabajador. Actualmente, con el alto ndice de desocupacin el trabajador tiene mas necesidad de tutelaje, porque la debilidad est del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar. Para reducir el desempleo debe incrementarse la produccin y no crear formas precarias de contratacin con rebajas o eliminacin de aportes y contribuciones que adems producen el desfinanciamiento del rgimen de seguridad social. Trabajo no registrado. La problemtica social planteada por el trabajo en negro es grave por sus altos porcentajes. La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin: no est cubierto por la legislacin laboral ni de seguridad social y carece de cobertura mdico-asistencial para el y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Esta falta de registracin es un desvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y prdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. La Ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro, es decir, la falta de registracin del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador7

debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 das normalice su situacin. Esta intimacin debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) mientras est vigente el vnculo laboral, consignando en forma precisa cuales son las irregularidades en la registracin. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento. Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimacin del trabajador al empleador por medio escrito. En un litigio judicial, la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental (ej: adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento) y con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin del telegrama o la carta documento) Posteriormente se incorpora un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas, requiere que adems de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deber remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia del requerimiento sealado anteriormente. Esta comunicacin es gratuita para el trabajador o la asociacin sindical que lo represente. Se establece que el trabajador que no registrare una relacin laboral, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art.245 de la Ley de CT. Ej.: se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vnculo laboral y se los divide por cuatro, o bien se divide por cuatro la remuneracin del trabajador y a ese monto se lo multiplica por el nmero de meses que dur el contrato no registrado. No fija tope pero si un mnimo. Se prev tambin que el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. No se fija ni piso mnimo ni tope mximo. Adems, el empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin. El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuanta de las remuneraciones no registradas y al tiempo de la diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas sin piso mnimo. A lo dispuesto para los casos anteriormente citados, la ley prev que slo se computarn remuneraciones devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de su entrada en vigencia y es bien precisa al determinar que de no cursarse la intimacin, no sern procedentes las multas aunque resultare constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la conducta antijurdica del empleador no recibir sancin alguna por va de la Ley 24013 y el dao provocado al trabajador no le ser reparado. Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relacin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podr vlidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta das, en virtud de la posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas anteriormente y que el empleador acreditare de modo fehaciente que8

su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido. Se refuerza la proteccin contra el despido fijando un perodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante el cual rige una presuncin iuris et de jure de que el despido sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta intimatoria del trabajador. De corresponder esta indemnizacin, el empleador se encontrar en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo comienza a computarse a partir de la fecha de extincin del vnculo. Excepcionalmente, establece que cuando las caractersticas de la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicacin de la LCT, el juez o tribunal podr reducir la indemnizacin prevista hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245. Con igual fundamento los jueces podrn reducir el monto de la indemnizacin hasta la eliminacin de la duplicacin all prevista. Dispone tambin que las multas / indemnizaciones o la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellos, debe ser notificada al Sistema nico de Registracin Laboral, a efectos que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.

Internacionalizacin.El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados lmites espaciales, temporales y personales. Las fuentes del derecho internacional privado del trabajo no difieren de las del derecho internacional privado en general. El conflicto suele plantearse en los casos mixtos en los que existen elementos locales y de otro pas. Lmite personal: En la Argentina, los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es aplicable a los derechos laborales. Las excepciones a ese principio son dos: La igualdad de trato a los extranjeros que estn residiendo en el pas legalmente (si impide el trabajo en relacin de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el pas. La libertad de contratacin est restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relacin a los ciudadanos argentinos y en otros casos, depende del criterio selectivo de cada empresa. Lmite espacial: comprende por ejemplo, la colisin entre el convenio colectivo de un pas y la ley de otro Estado. Asimismo, existe un derecho interzonal privado de trabajo, ya que un trabajador puede ser contratado en zonas diferentes, por lo cual resultan aplicables distintos convenios, en tal caso, se debe establecer claramente cual es el que rige. Para solucionar estos conflictos, se debe considerar tanto el derecho privado como el derecho pblico. El derecho pblico no deja lugar a la aplicacin de derecho extranjero, ya que funciona de acuerdo al principio de territorialidad. Lmite temporal: En el derecho del trabajo el principio es el de irretroactividad de la ley. Prevalece la regla de la aplicacin inmediata: a partir de la entrada en vigencia de una ley, esta se aplica aun a las consecuencias de relaciones y situaciones jurdicas ya existentes. Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, nunca puede afectar derechos amparados por garantas constitucionales. Tratado de Versalles. Nacimiento de la O.I.T. Constitucionalismo social. Dos momentos en la historia que operaron como una acelerador en el proceso del nacimiento y la evolucin del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este siglo. A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la produccin de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances para la poca, como aumentos salariales, limitaciones en materia de descansos y la proteccin dela mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, se creo la Organizacin Internacional del Trabajo. La O.I.T es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de distintos pases (alrededor de 170) con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y9

sus recomendaciones son seguidas por la mayora de las naciones, dicta, adems convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos pases. Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reuniendo y difundiendo toda la informacin relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicacin y eficacia en todos los pases. En 1917 en Mxico y en 1919 en Alemania con la Constitucin de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso llamado Constitucionalismo social. La incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin de distintos pases fue un fenmeno del siglo XX que se inici en Mjico en 1917 con una detallada enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. Este proceso fue tambin respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la O.I.T. La CN de 1853, de corte liberal, no incluy derechos laborales. Slo el art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que garantizaba los derechos fundamentales (trabajar, retribucin justa, capacitacin, condiciones dignas de labor, etc.). An cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955, y de ella slo sobrevivi una frmula incluida en el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales, que se adaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulacin.

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Unidad 2El derecho laboral.El derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos. El derecho del trabajo se subdivide en derecho individual y colectivo, tratando el primero las relaciones de cada trabajador dentro del plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere a las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores, los sindicatos, y los empleadores como sujetos del mbito colectivo. El empleador, como sujeto del derecho colectivo, puede actuar a travs de 3 formatos: a) por intermedio de sus entidades representativas (cmaras asociaciones empresarias); b) por intermedio de un grupo de empleadores que tengan cierta afinidad (por actuar en una misma actividad, rama, zona); y c) por intervencin individual del empleador, cuando, por ejemplo, lo hace para discutir y pactar un convenio de empresa. Trabajo en relacin de dependencia. El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: a) Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten. b) Trabajar bajo el riesgo de otro, no asume riesgos econmicos. c) Estar protegido por la CN (art.14 bis) por la LCT entre otras. d) Tiene una remuneracin mnima asegurada (SMVM), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales, con un descanso mnimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, est protegido contra el despido arbitrario, etc. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido: Tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador, resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor calificacin, y ms tenue en relacin con los mas capacitados profesionalmente. Econmico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por un lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin, y por el otro los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacin, solo benefician o perjudican al patrn resultados ajenos al obrero. Jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultad de direccin, control y poder disciplinario. No obstante, el hecho de que una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra mediante el pago de una remuneracin no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si acta bajo la dependencia de otro que sera la existencia de una relacin de autoridad entre ellas. Ej. : contratar servicios de asesoramiento de un abogado o contratar a un abogado para la empresa y cumpla funciones con directivas impuestos por sus superiores. Sujetos del derecho de trabajo. Sujetos individuales: trabajador y empleador. Sujetos colectivos: sindicatos (Asociaciones profesionales de trabajadores) y Asociaciones profesionales de empleadores (esta existen en nuestro pas, pero no estn reguladas legalmente)

Fuentes del Derecho Laboral.Fuente: lugar de donde proviene la norma. Normas: reglas de conducta preestablecidas que deben cumplirse. La fuente central es la ley en su concepto genrico. Debe tomarse en cuenta el principio de supremaca11

Se debe diferenciar la fuente formal de la fuente material. La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella, adquiere especial importancia en determinado momento o lugar. Ej. : revolucin francesa y da origen a una norma jurdica. La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, es la exteriorizacin de una necesidad o de parte de ella. Esa norma jurdica (ley, decreto, resolucin) que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social. C. N. Leyes nacionales Leyes p r o v i n c i a l e s D e c r e t o s R e s o l u c i o n e s Este orden es jerrquico, porque estos cuerpos legales deben necesariamente guardar respeto por la normativa de jerarqua superior. Ej. una resolucin de un rgano burocrtico no puede modificar un decreto del PE. Fuentes constitucionales y legales. La CN se refiere al trabajo, bsicamente en el art. 14 bis; este se divide en 3 partes: 1) se dirige a la relacin individual del trabajo; 2) al derecho colectivo de trabajo; y 3) al derecho de seguridad social.Adems de la Ley de Contrato de Trabajo, se encuentran otras fuentes de igual jerarqua, por ejemplo, la Ley de Jornada, de Riesgo del trabajo; por lo tanto si hubiera dos o ms leyes que tratan el mismo tema, debe evaluarse el tiempo en que fueron sancionadas para ver si una ms vieja fue modificada por otra ms nueva. Tambin, hay que analizar si existe una ley general y otra especfica, en tal caso habra que remitirse a la especfica.

Las provincias se han reservado el poder de polica; entendido como la posibilidad de verificar el cumplimiento de la ley laboral. Existen dos mbitos coexistentes; nacional y provincial (la Secretara de Estado de Trabajo), por lo tanto, para que no se superpongan sus facultades se celebraron convenios para dividir esas facultades. Todo lo relacionado con el derecho colectivo, es competencia del Ministerio de Trabajo de la Nacin. La Secretara no depende del Ministerio, sino del PE de la provincia de Santa Fe, por ende, NO EXISTE VINCULACIN FUNCIONAL entre el Ministerio y la Secretara. En el marco de facultades no delegadas por las provincias a la nacin, un ejemplo sera el registro del ingreso de un trabajador. Otra fuente, son los Tratados Internacionales, tanto bilaterales como multilaterales. Argentina, tiene celebrados algunos que tratan sobre la migracin de trabajadores, entre otros. Tambin estn los Decretos nacionales, los cuales los puede dictar el PE, con el objeto de reglamentar las leyes generales que entran en cuestiones de detalle siempre y cuando se respete el ppio de supremaca (el decreto no puede limitar lo que las leyes dicen). Si un decreto se excede y limita la ley, siempre quedar algn lesionado quien puede declararlo inconstitucional. Aqu, el decreto resulta no aplicable en el caso particular que determin la inconstitucionalidad, es decir que no cae el decreto en forma general. Las resoluciones son cuerpos legales dictados por organismos del Estado (Ministerio de Trabajo de la Nacin, AFIP, ANSES, Superintendencia del Riego del Trabajo). Fuentes propias. Las fuentes anteriormente nombradas son comunes a todas las ramas del derecho. El derecho laboral posee, adems, y en forma especfica las siguientes fuentes: 1) CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT): acuerto celebrado entre una Asociacin Profesional de Trabajadores y un empleador, conjunto de empleadores o Asociacin Profesional de Empleadores, con el objeto de fijar las condiciones de trabajo en relacin a una determinada actividad, profesin u oficio. No pueden violar normas de orden pblico. A travs del CCT, slo se pueden mejorar las condiciones laborales.

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Es obligatorio. Se aplican a sectores especficos de una actividad comn; pueden favorecerlos con respecto a sus condiciones de trabajo una vez homologados. Esto se da con independencia de haber participado en el convenio. 2) LAUDOS ARBITRALES: resoluciones dictadas por sujetos que no son jueces, en el sentido constitucional, sino que son designados pro las partes en un conflicto para que los resuelva; por eso estos se denominan rbitros y no jueces. Por medio de estos, se resuelven conflictos ms rpidamente que las mediaciones. 3) Principios generales: pautas fundadas en valores esenciales que tienen por objeto orientar, integrar y unificar la interpretacin del sistema jurdico y de la normativa en particular, dentro de un marco coherente. 4) Jurisprudencia: La reiteracin de los fallos en determinado sentido ha servido en muchos casos como base para la formulacin de leyes. Los ms importantes son los de la Corte Suprema de Justicia y que luego son acatados por los tribunales inferiores y los fallos plenarios de la cmara nacional de apelaciones de trabajo. 5) Doctrina: contribucin de especialistas en el tema con la publicacin de libros, con la colaboracin en revistas tcnicas y con la participacin en otros medios periodsticos especializados. 6) Normas del contrato de trabajo. Fuentes internacionales Convenios y recomendaciones de la O.I.T. La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas de trabajo, establecer normas de validez internacional, y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Los convenios y recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT. La Repblica Argentina ha ratificado los siguientes convenios de la OIT: sobre derecho individual: convenio sobre jornada de trabajo, sobre proteccin a la maternidad, sobre mtodos para fijacin de salarios mnimos, sobre el principio de igual remuneracin por igual tarea, sobre abolicin del trabajo forzoso. Sobre derecho colectivo: convenio sobre libertad sindical y proteccin al derecho a la sindicalizacin. Convenios sobre derechos sindicales y de negociacin colectiva. Reglamentos de empresa.Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores siempre que no se contrapongan a la LCT, a las disposiciones de convenio colectivo de trabajo, o a la empresa ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.

Usos de empresa.Se diferencia del reglamento de empresa por no estar escrito pero tiene los mismos alcances.

Voluntad de las partes. Surge de la celebracin del contrato de trabajo cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violenten disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad.

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Unidad 3Cuando existe conflicto, hay dos vas para el que se siente afectado: administrativa y judicial. Recurriendo primero a la va administrativa, se puede luego ir a la judicial, pero no viceversa. Organizacin administrativa en Trabajo y Seguridad Social. La va administrativa reconoce 2 organismos: el Ministerio de Trabajo (nivel nacional) y la Secretara de Estado de Trabajo (de la Prov. de Santa Fe). El Ministerio tiene pocas facultades, pero sigue existiendo, ya que determinados entes, como el PAMI, deben recurrir a l La Secretara de Estado de trabajo, adems de tener una funcin conciliadora, funciona como polica de trabajo, esto quiere decir que vigila el cumplimiento de las leyes laborales LCT; L. de higiene y seguridad del trabajo, etc.-, para ello cuenta con un cuerpo de inspectores. En caso de incumplimiento, aplica las sanciones correspondientes. Participa en los conflictos colectivos e individuales de trabajo. Ante un conflicto individual, la parte afectada concurre a la Secretara, all, es atendido por un funcionario asignado al efecto y una vez tomada la denuncia, cita a la parte empleadora a una audiencia de conciliacin, por medio de una cdula, con copia del reclamo del trabajador. Esta citacin es de carcter obligatorio. En caso de no concurrir, es pasible de las sanciones que contempla el rgimen administrativo de trabajo (multas y hasta clausuras). La funcin principal de todo este trmite es, intentar que las partes arriben a una conciliacin. De darse esto, se labra una acta, firmada por las partes, de manera que para que el acuerdo tenga fuerza (o sea, que equivalga a una sentencia, de cumplimiento obligatorio), este debe ser homologado (queda firme, presta fuerza como si fuera de cosa juzgada, no puede volver a discutirse). Puede ser que el acuerdo sea parcial, esto se da cuando el empleador reconoce slo una parte de la denuncia. An as, tambin debe homologarse y el trabajador tiene derecho a recurrir a la justicia por la parte que el patrn no le reconoci. Otra posibilidad es que el patrn rechace todo, no hay conciliacin. El empleador pide el archivo del expediente, porque cae la va administrativa y se da lugar a la judicial Ley 10.468. Secretara de Estado de Trabajo. Misin y funcin. Art. 1: La Secretara de Estado de Trabajo es el rgano con competencia y jurisdiccin administrativa en la provincia de Santa Fe para entender en materia del trabajo en todas sus formas. Art. 2: Se encuentra especialmente facultada para: a) Prevenir, entender y arbitrar en los conflictos individuales. b) Prevenir, entender y arbitrar en los conflictos colectivos que se susciten en establecimientos o empresas privadas organismos o empresas del Estado provincial, Municipalidades y Comunas. c) Organizar y dirigir la inspeccin y vigilancia del trabajo en todas sus formas y fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral vigente y las que se dicten sobre la materia, los CCT y acuerdos de partes, instruyendo las actuaciones correspondientes. d) Fiscalizar el cumplimiento de la legislacin vinculada con la higiene, salubridad y seguridad en los lugares de trabajo. e) Intervenir en las reclamaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. f) Aplicar sanciones por inobservancia de las disposiciones que regulan el trabajo en todas sus formas y por incumplimiento de las resoluciones que se dicten. Conciliacin y arbitraje Conflictos individuales. Art. 3: La Secretara de Estado de Trabajo intervendr, a pedido de parte, en las controversias individuales del trabajo procurando que stas sean superadas mediante el acuerdo entre trabajadores y empleadores. A tales efectos citar a una audiencia de conciliacin. La asistencia a la misma ser obligatoria, debiendo las partes comparecer personalmente, con o sin patrocinio letrado. La citacin se har bajo apercibimiento de ser conducida por la fuerza pblica. Art. 4: La asociacin profesional con personera gremial de la respectiva actividad podr denunciar los diferendos laborales individuales invocando la representacin del trabajador. Si ste no ratifica la representacin en la primera audiencia a la que concurra, quedar nulo todo lo actuado por la14

entidad sindical. En caso de no existir asociacin profesional con personera gremial en la actividad, el diferendo podr ser denunciado por las simplemente inscriptas. Art. 5: Cuando el empleador sea una persona de existencia ideal deber comparecer por medio de su representante legal, director, gerente o administrador con poder suficiente para obligarlo. Art. 6: La incomparecencia injustificada a la audiencia har al responsable pasible de la multa que establece el artculo 41, sin perjuicio de la facultad del Organismo para lograr la asistencia a travs del medio previsto en el artculo 3. Artculo 7. - En la audiencia el funcionario procurar el avenimiento de las partes. En caso de lograrse el acuerdo, se labrar acta haciendo constar en forma detallada los trminos del mismo. El acuerdo homologado tendr los efectos de la cosa juzgada y el acta de conciliacin servir de suficiente ttulo ejecutivo para el cobro judicial de los derechos contenidos en ella. La parte que incumpla el acuerdo ser sancionada con una multa igual a la prevista en el artculo 41, con el recargo establecido en el artculo 42. Artculo 8. - En el supuesto de no lograrse acuerdo, se harn constar en el acta las razones que cada parte exponga. Si stas de comn acuerdo lo requieren, el diferendo podr ser sometido al arbitraje del Director Provincial en cuyo mbito se haya planteado el reclamo. Artculo 9. - En caso de que se acepte el arbitraje, las partes debern puntualizar al rbitro el o los puntos sometidos al mismo, pudiendo este ltimo disponer todas las diligencias que resulten necesarias para un ms amplio conocimiento del diferendo a resolver. Artculo 10. - El laudo deber dictarse dentro de los 10 das posteriores a la fecha de disposicin que establezca que el expediente se encuentra en condiciones de laudarse. En lo pertinente ser aplicable a este supuesto lo previsto en los artculos 21, 22, 23, 24, 25 y 26 de la presente ley. El incumplimiento a lo resuelto en el laudo ser sancionado de acuerdo a lo establecido en el artculo 7, ltima parte. Artculo 11. - Si no se lograra un acuerdo y tampoco se sometiera el diferendo al arbitraje, se ofrecer al trabajador el patrocinio o representacin gratuita, el que deber aceptarse dentro de los 5 das de formulado el ofrecimiento. En su defecto, se ordenar archivar las actuaciones. Conflictos colectivos. Artculo 13. - Producido un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a medidas de accin directa, deber comunicarlo a la Secretara de Estado de Trabajo para someterse a la instancia de conciliacin. Esta podr igualmente intervenir de oficio. La asociacin sindical de trabajadores con personara gremial representativa de los trabajadores en conflicto es parte necesaria de este procedimiento. Artculo 14. - Desde que la autoridad de aplicacin tome intervencin en un conflicto, y an antes de que ste se someta al trmite obligatorio de conciliacin, las partes no podrn adoptar medidas que alteren o agraven la situacin original del conflicto. Para el supuesto que el incumplimiento a lo preceptuado en el prrafo anterior se produjera por parte del empleador y este consistiese en el cierre del establecimiento, los trabajadores tendrn derecho a percibir las remuneraciones que les hubiera correspondido si la medida no se hubiese adoptado. Todo ello sin perjuicio de la aplicacin de la sancin prevista en los artculos 41 y 42 de esta ley. Para el caso que la medida adoptada por el empleador consistiese en la suspensin o rescisin de uno o ms contratos de trabajo o en la modificacin de las condiciones de labor, el incumplimiento a lo previsto en el primer prrafo de este artculo dar derecho a los trabajadores afectados a percibir la remuneracin que les hubiese correspondido de no haberse adoptado la medida sin perjuicio de la aplicacin de la sancin establecida en el prrafo precedente. Artculo 15. - Desde el dictado de la resolucin mediante la cual se someta el conflicto colectivo al trmite obligatorio de conciliacin o del arbitraje, las partes deben retrotraer la relacin y la situacin aboral al estado en que se encontraba antes de la iniciacin del conflicto Artculo 16. - Durante el trmite obligatorio de conciliacin o de arbitraje las partes debern abstenerse de modificar o alterar las condiciones de trabajo o interrumpir su prestacin. Si el incumplimiento lo produjese el empleador mediante las acciones previstas en los prrafos segundo y tercero del artculo 14, ste se har pasible de las sanciones all previstas.15

Si el incumplimiento fuere producido por los trabajadores y consistiere en huelga o disminucin voluntaria de la produccin por debajo de los lmites normales, traer aparejado para stos la prdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al perodo de cesacin o reduccin del trabajo. Artculo 18. - Cuando la autoridad de aplicacin no logre avenir a las partes, queda facultada para proponer frmulas conciliatorias, disponer se practiquen averiguaciones, recabar asesoramiento de reparticiones pblicas o privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al ms amplio conocimiento del diferendo. Artculo 19. - Si las frmulas conciliatorias propuestas o sugeridas no fueran admitidas y el caso no se tratase de los que deben someterse al arbitraje obligatorio, las partes sern invitadas a dirimir la cuestin a travs del arbitraje. No aceptado el ofrecimiento, la autoridad de aplicacin podr dar a publicidad un informe que contendr las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones y de las frmulas de conciliacin propuestas y el rgano o las partes que las propuso y quienes, entre estas ltimas, lo aceptaron o rechazaron. Artculo 20. - Desde que la autoridad de aplicacin dicte resolucin sometiendo el conflicto colectivo al procedimiento obligatorio de conciliacin hasta que finalice ste, no podr mediar un plazo mayor de 15 das, el que podr ser prorrogado, por nica vez, por igual lapso mediante resolucin fundada. Artculo 21. - Aceptado el ofrecimiento del arbitraje, las partes suscribirn un compromiso que contendr: a) El nombre del rbitro; b) Los puntos en discusin; c) Si las partes ofrecern o no pruebas y en su caso, trmino de produccin; d) El plazo dentro del que deber expedirse el rbitro, cuya extensin no podr exceder los 15 das. Artculo 22. - l rbitro tendr amplias atribuciones para efectuar las investigaciones que fueran necesarias para la dilucidacin de la cuestin planteada. Artculo 23. - El laudo ser dictado por el Director Provincial que corresponda o autoridad superior. Contra el mismo slo proceder el recurso de nulidad en caso de que se haya omitido resolver puntos fijados en el compromiso arbitral, se resolvieran puntos no sometidos al arbitraje, o se expidiera fuera de trminos. Si el laudo no contuviera alguno de los vicios indicados en el prrafo anterior, ser irrecurrible. Artculo 24. - El recurso se interpondr y fundar por escrito dentro del quinto da de notificado por ante la autoridad que dict el laudo. Previo traslado a la otra parte por el trmino de cinco das, las actuaciones se elevarn al Secretario de Estado de Trabajo, el que sin ms trmite revocar o confirmar la resolucin arbitral recurrida. Para el supuesto que el laudo hubiese sido dictado por el Secretario de Estado de Trabajo, el recurso adoptar la forma de revocatoria ante el mismo rgano, debiendo interponerse en la forma y plazo establecido en este mismo artculo. En cualquiera de los supuestos el recurso deber resolverse dentro de los quince das de dictada la providencia que ordena pasar el expediente a resolucin. Artculo 25. - Contra la resolucin del Secretario de Estado de Trabajo prevista en el artculo anterior solo proceder el recurso de nulidad por ante la Cmara de Apelacin en lo laboral con competencia en el lugar en que se produjo el conflicto siempre que el laudo mantenga los vicios previstos en el artculo 23. Artculo 26. - El recurso de nulidad establecido en el artculo anterior deber interponerse y fundarse por ante el organismo administrativo laboral dentro de 10 das de notificada la resolucin. Artculo 28. - El arbitraje ser obligatorio cuando se tratare de conflictos relacionados con actividades directamente vinculadas con el cumplimiento de servicios pblicos o que puedan afectar la seguridad, salud pblica o intereses sustanciales de la comunidad, sin perjuicios de las facultades de la autoridad nacional de abocarse al conocimiento de tales conflictos de conformidad con la legislacin vigente. A este supuesto le son aplicables las disposiciones contenidas en los artculos precedentes, en cuanto resultaron compatibles. Inspeccin y vigilancia. Artculo 29. - La Secretara de Estado de Trabajo realizar, en todo el territorio de la provincia, la inspeccin y vigilancia en los lugares donde se preste trabajo en relacin de dependencia,16

cualquiera sea su modalidad. Tal funcin ser ejercida en forma preventiva o informativa, como de vigilancia y fiscalizacin, a fin de verificar el cumplimiento de las leyes, decretos, convenciones colectivas, reglamentaciones y resoluciones que rijan tal prestacin. Artculo 32. - Los inspectores del trabajo labrarn acta circunstanciada de las infracciones que observaron, la que har plena fe, salvo prueba en contrario. Artculo 33. - Fuera de las horas de labor o en das feriados la inspeccin se practicar solo en caso de denuncia o sospecha fundada de violaciones a las leyes de trabajo. Artculo 34. - Los funcionarios o empleados de la Secretara de Estado de Trabajo debern guardar secreto de las informaciones propias de los inspeccionados, obtenidas en el ejercicio de sus funciones. La infraccin de este deber y todo abuso en el cumplimiento de la inspeccin har incurrir al funcionario o empleado responsable en falta grave. Higiene y seguridad del trabajo. Artculo 36. - La Secretara de Estado de Trabajo verificar a travs de su servicio de inspeccin laboral el cumplimiento de las normas vigentes en materia de higiene, salubridad y seguridad de los trabajadores en los lugares de trabajo. De oficio o a pedido de partes, estar facultada a requerir asesoramiento de los organismos tcnicos ofciales, colegios profesionales o universidades sobre las medidas necesarias para garantizar la salubridad de las condiciones de trabajo. Artculo 37. - La Secretara de Estado de Trabajo ser competente para declarar insalubres el o los lugares de trabajo que no se ajusten a las normas bsicas sobre seguridad, salubridad e higiene, siempre que esta facultad no haya sido delegada. Adems estar facultada, con la colaboracin de los organismos tcnicos competentes, para exigir la adopcin de las medidas necesarias para transformar en salubres los lugares y condiciones de trabajo. Artculo 38. - La Secretara de Estado de Trabajo, ser la autoridad administrativa de aplicacin de las normas referidas a accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y dems riesgos laborales, contenidas en leyes nacionales y provinciales, as como en contratos y convenciones colectivas de trabajo. Rgimen de sanciones. Artculo 42. - (Modificada por Ley 11752) En caso de reincidencia se aplicarn las siguientes normas: En infracciones muy graves: a) Se podr clausurar el establecimiento hasta un mximo de 10 das, mantenindose entre tanto el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios pblicos esenciales, debern garantizarse los servicios mnimos. b) El empleador quedar inhabilitado por un ao para acceder a licitaciones pblicas y suspendido de los registros de proveedores o aseguradores del estado provincial. Artculo 43. - Firme la resolucin sancionada, la falta de pago de la multa impuesta faculta a la autoridad de aplicacin para proceder a su ejecucin por ante el Juzgado de Primera Instancia de Distrito en lo laboral. Asimismo podr disponer la clausura del establecimiento hasta el cumplimiento de la sancin, mantenindose el derecho de los trabajadores al cobro de las respectivas remuneraciones. Normas complementarias. Artculo 55. - El producido de la multa ingresar a rentas generales. De ese total, el 30% se destinar a la Secretara de Estado de Trabajo mediante el sistema de fondo fijo. Artculo 57. - Todos los plazos previstos en esta ley son de das hbiles. Artculo 58. - La Secretara de Estado de Trabajo ser el rgano administrativo de aplicacin de la presente ley. Procedimiento preventivo de crisis de empresas. Decreto 328/88 Art. 1: Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas econmicas o falta o disminucin de trabajo a la totalidad o parte de su personal, debern comunicar tal decisin al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipacin no menor de 10 das de hacerla efectiva. Art. 2: Dicha comunicacin deber contener: 1. Causas que justifiquen la adopcin de la medida; 2. Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o slo a alguna de sus secciones;17

3. Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarn; 4. Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5. El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, seccin, categora y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

Organizacin judicial del trabajo (en Rosario).La va judicial se compone de 2 instancias: 1) Integrada por 8 juzgados unipersonales. 2) Integrada por una Cmara de Apelaciones, compuesta esta por 3 salas de 3 miembros cada una (son tribunales colegiados, cuyos integrantes son jueces). Fuero laboral. Los conflictos y controversias del trabajo, tanto individuales como colectivos, se resuelven regularmente mediante procedimientos especiales. El conjunto de estos procedimientos forma el derecho procesal del trabajo. Estos procedimientos son judiciales, administrativos y tambin convencionales. Algunos se refieren a conflictos de derecho (violacin de una norma prexistente), otros son conflictos de intereses (para mejorar sus intereses). -Conflictos individuales: Se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente considerados y un empleador. Tienen por origen, generalmente, el contrato individual de trabajo. Es decir, an cuando exista pluralidad de sujetos, requiere que los intereses correspondan a las individualidades. -Conflicto colectivo: Alcanza a un grupo de trabajadores y a uno o varios empleadores y se refiere a los intereses generales del grupo. Cuando se presenta un conflicto en el trabajo, existen dos vas para solucionarlo: Recurrir a la va administrativa: a ella se recurre en primer lugar y luego se accede a la judicial, no viceversa. Recurrir a la va judicial: a ella se recurre en segunda instancia. Si de entrada se opta por la va judicial luego no se puede ir a la va administrativa. Los cdigos procesales son de cada provincia y establecen cmo se debe reclamar ante la justicia. La provincia de Santa Fe se rige por la ley 7.945 Lo primero que se interpone es un escrito, llamado DEMANDA. Esta se integra por: 1) Datos personales del demandante o acto. El carcter que puede invocar el abogado, es decir, las formas que tiene ste para representar al obrero son: por patrocinio letrado o con poder. 2) Objeto. Pretensin, lo que el demandante pretende por medio del juicio. Debe aclararse la suma total, en caso de ser imposible determinarla, porque an no se ha realizado pericia contable, debe dejarse constancia en esta parte de ello. 3) Datos del demandado. Debe individualizrselo minuciosamente. 4) Hechos. Narracin desde el origen de la relacin laboral hasta la ocurrencia del conflicto. Texto que detalla los acontecimientos desde el ingreso a trabajar hasta que se produce el punto de conflicto. Tambin debe incluirse, si correspondiere, el paso por la va administrativa. 5) Derecho. Normas, leyes, CCT y dems disposiciones legales que fundamentan la pretensin. 6) Prueba. Con la demanda existen dos tipos de prueba que si o si deben presentarse, ya que, en caso de no-presentacin de estas junto con la demanda, no podrn luego ser consideradas como prueba: Documental: con el escrito de la demanda, se deben acompaar los documentos que se tienen en poder y que sirven para justificar la pretensin (por eso, ante reclamos, deben hacerse por medio fehaciente telegrama por ejemplo-). Si no estn en poder del obrero, se debe individualizar en qu lugar se encuentran. Confesional o Absolucin de posiciones. Consiste en redactar en un pliego (abierto en la demanda- o cerrado en sobre, para que no se entere de esto hasta la audiencia) donde constan las afirmaciones que deber contestar la contraparte. Quien formula las posiciones es el Juez, estas comienzan con la frmula: Para que jure como es cierto...18

Resumiendo, son afirmaciones que la contraparte tiene que contestar si es cierto o no, no es necesario ampliar. No se admiten respuestas evasivas, si lo hace, el Juez lo determinar como cierto., ni tampoco se admite que se realicen 2 posiciones en una. Si no comparece (si no se presenta), queda como cierto, aunque la contraparte luego puede cambiar esto. 7) Petitorio. Peticin muy concreta de todo lo que se dijo en la demanda (resumen de la demanda). La demanda entra al juzgado. El Juez decreta (ordena) la notificacin y el oficial notificador le notifica al demandado, por medio de una cdula de notificacin, que es una copia de la demanda y de la documental. Emplazamiento. Art. 44: Admitida la demanda, se emplazar al demandado con entrega de copias de ella y las de los documentos acompaados, para que comparezca y la conteste dentro de diez das, con apercibimiento de que si no lo hiciere se tendr por ciertos los hechos en ella expuestos, salvo prueba en contrario. El demandado, tiene 10 das hbiles si se domicilia en Rosario para contestar la demanda. Si est fuera de Rosario, pero dentro de la provincia, 20 das hbiles. Fuera de la provincia, pero dentro de La Argentina, 30 das hbiles. Fuera de La Argentina, 40 das hbiles. Contestacin. Art. 47: La demanda ser contestada por escrito que contendr los siguientes requisitos: a) Nombre, estado civil, nacionalidad, edad y domicilio real y legal del demandado, acompandose en su caso los documentos habilitantes de la representacin que invoca; b) Reconocimiento o negativa expresa de cada hecho expuesto en la demanda. El silencio, las respuestas evasivas o la negativa general podrn estimarse como reconocimiento de la verdad de los hechos a que refieran; c) Reconocimiento o negativa categrica de la autenticidad de los documentos privados que se le atribuyeren, bajo sancin de tenerlos por autnticos; d) Todas las excepciones, formales y de fondo, ofreciendo y acompaando las pruebas pertinentes; e) Ofrecimiento de prueba confesional y documental, acompaando los instrumentos que obran en su poder. Si no los tuviere los individualizar, indicando en lo posible su contenido y el lugar donde se hallaren o personas en cuyo poder se encontraren, a los mismos fines previstos en el artculo 39, inciso d); f) La reconvencin si correspondiere. No existe pretensin, sino una contestacin que puede ser: negar total o parcialmente o reconocer todo (allanar la demanda). La negacin se hace hecho por hecho. Adems de negar todo, se puede: Reconvenir, o Contra demandar. No slo se niega, sino que se demanda al trabajador. En la contestacin de la demanda, tambin hay que fundamentar el derecho, ofrecer la prueba documental y confesional y el petitorio. Audiencia de trmite. El Juez convoca a una audiencia de trmite que est prevista en el art. 51 de la L.7945 (ley provincial que regla el procedimiento laboral en la provincia de Santa Fe): Contestada la demanda o vencido el trmino para hacerlo, el juez fijar de oficio al da siguiente una audiencia que deber realizarse dentro de un plazo no mayor de veinte das. Las partes debern comparecer personalmente para lo cual adems de la notificacin en el domicilio legal se las citar en el real, con una anticipacin no menor de tres das, con apercibimiento de que la inasistencia injustificada ser sancionada con multa que graduar prudencialmente el juez, sin perjuicio de otros que en su caso correspondan. Tratndose de personas de existencia ideal, podrn ser representadas por los directores, socios, gerentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos sobre los hechos debatidos, a los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la audiencia. El juez deber tomar personalmente bajo sancin de nulidad la audiencia de trmite; la que se19

ajustar al siguiente ordenamiento: I Conciliacin II - Continuacin del debate III - Cuestin de puro derecho IV - Actividad probatoria La audiencia debe notificarse al domicilio legal y al real, porque notificando al real, si no se presenta, queda como que las posiciones son ciertas, como as tambin la documental. La audiencia tiene como fin lograr un acuerdo entre las partes. Si no se logra el acuerdo, se produce la prueba documental y confesional (se exhiben las pruebas y formulan las posiciones). Art. 65: Slo se admitir la prueba confesional una vez y en primera instancia. Deber ofrecerse con la demanda o la contestacin acompaando el pliego respectivo y se producir en la audiencia de trmite. Art. 71: Toda persona contra quien se presenten en juicio documentos privados que se le atribuyen, deber reconocer o negar categricamente su autenticidad y la recepcin de las cartas y telegramas que se le hubieren remitido y cuyas copias se acompaen, bajo apercibimiento de tenerse por reconocidos o recibidos tales documentos. El reconocimiento o la negativa debern formularse en las siguientes oportunidades procesales: a) Para los documentos acompaados con la demanda: en el escrito de responde; b) Para los documentos ofrecidos con la contestacin de la demanda, con las excepciones y la reconvencin o la contestacin de stas: en la audiencia de trmite; c) Para los documentos que se presentaren con posterioridad a la audiencia, ya sea de fecha posterior a la misma, o que hubieren llegado a conocimiento de las partes despus de su celebracin, en la forma que establezca el juez o tribunal en ejercicio de sus facultades. A la audiencia concurren actor y demandado. Art. 52: a) Si ambas partes o una de ellas faltasen a la audiencia por causa fehacientemente justificada, se suspender la misma y se designar otra a realizarse en un trmino no mayor de veinte das. b) Si una de las partes no concurriere sin justificar causa se celebrar la audiencia con la parte que compareciere y se harn efectivos oportunamente los apercibimientos previstos por este Cdigo respecto del ausente. c) Si ninguna de las partes justificare su inasistencia, se tendr por celebrada la audiencia y en su oportunidad se harn efectivos los apercibimientos decretados. Si la demandada hubiere opuesto excepciones y ofrecido pruebas y el actor las hubiere contestado con anterioridad, se proveern las pruebas de las excepciones y se rendirn en el perodo respectivo. d) Si ambas partes no concurrieren a la audiencia, una con causa justificada y otra sin ella, se proceder del modo siguiente: si es la actora quien justifica su inasistencia, en su oportunidad se harn efectivos los apercibimientos legales respecto de la demandada y se designar nueva audiencia en el plazo previsto por el inciso a), al solo fin de conciliar y de que aqulla, en su caso, conteste las excepciones y reconvencin opuestas, ofrezca prueba y absuelva posiciones. Si quien la justifica fuere la demandada, se harn efectivos oportunamente los apercibimientos respecto de la contraria y se fijar nueva audiencia a los fines de la conciliacin y para que aqulla parte ofrezca prueba y en su caso absuelva posiciones. En casos excepcionales de imposibilidad material de concurrir a la audiencia de trmite, las personas fsicas debern hacerse representar en la conciliacin por apoderado especial con instrucciones y mandato suficientes. El demandado se somete a reconocimiento de la prueba documental y por la parte de la confesional, se formulan las posiciones. Luego se ofrecen otras pruebas como: Testimonial. Declaracin de terceras personas que tienen conocimiento de los hechos que dieron origen a la causa. El testigo est obligado a declarar (carcter de carga pblica). Art. 85: Podrn ser testigos todas las personas mayores de catorce aos. Su nmero no podr exceder de cinco por cada parte, pero si la naturaleza del juicio lo justificare podr admitirse un nmero mayor. Art. 87: Los testigos sern citados con no menos de tres das de anticipacin, por intermedio de la autoridad policial, por cdula, o telegrama colacionado, hacindoseles conocer el20

apercibimiento de ser conducidos por la fuerza pblica y las dems sanciones penales que pudieren corresponder. Informativa, cuando el Juez pide que libre un oficio a determinada reparticin pblica, por ejemplo, la Secretara, para que mande un informe. Instrumental. El Juez pide que se remita un instrumento (que se mande un instrumento). Por ejemplo, copia de la escala salarial segn el convenio. Inspeccin ocular. El Juez concurre al lugar de los hechos. Pericial. Consiste en una prueba realizada por personas idneas en determinada materia, que ante determinados puntos, por los cuales son interrogados, efectan un dictamen por ese respecto. La ms importante es la pericia contable. Designacin del perito. Se inscribe en una lista en la corte (Tribunales); y cuando se requiere un perito de esa especialidad, se asigna por sorteo. La lista se renueva cada ao. En caso de designacin, es obligatorio aceptar el cargo, salvo que exista una causal fundada. Si no acepta (sin causal) la primera vez que es designado, el perito es borrado de la lista. Art. 77: La designacin del perito deber serle notificada dentro de las veinticuatro horas. Los peritos podrn ser recusados en la misma audiencia, o excusarse dentro de los dos das de notificada su designacin, por las mismas causales establecidas para los jueces. Art. 78: Los peritos debern aceptar el cargo dentro de las cuarenta y ocho horas de su notificacin. Si no lo hicieren o se rehusaren sin causa justificada, se harn pasibles de las sanciones previstas en el Cdigo Procesal Civil y Comercial. Art. 79: El plazo para expedirse ser de diez das desde la ltima aceptacin del cargo, pudiendo ser ampliado prudencialmente por el juez, cuando el caso lo justifique. Cuando deba ampliarse el dictamen, el juez fijar el trmino respectivo. Art. 80: Si los peritos no produjeren dictamen dentro del plazo sealado, se harn pasibles de las sanciones determinadas en el artculo 78 de este Cdigo. El perito tiene 3 das para aceptar el cargo en caso de ser designado y el plazo para efectuar el dictamen pericial es de 10 das. Quin fija los puntos sobre los cuales debe expedirse el perito en el dictamen?. La parte que ofrece la prueba pericial. Si ambas partes ofrecen prueba pericial, ambas fijan los puntos que desean, pero el perito es uno solo. El perito se limita a expedirse sobre los puntos que le piden, no puede hacerlo sobre aquello que no le han solicitado, ya que s as lo hiciere, ello es motivo de impugnacin. Las partes disponen de 3 das para impugnar o consentir la pericia. En caso de no expedirse, el informe queda firme. Concluida la etapa de prueba, se pasa a la de Alegatos facultativos. Aqu, cada parte hace un alegato voluntario y luego se hace un informe de la prueba. El Juez examina la prueba y luego dicta sentencia. Art. 97: La sentencia debe contener, bajo sancin de nulidad: a) EL lugar y fecha en que se dicte; b) Nombre y apellido de las partes e individualizacin de la causa; c) La exposicin sumaria de los puntos de hecho y de derecho, formulados por las partes, en la de primera instancia; d) Los motivos de hecho y de derecho, con referencia a la accin deducida y derechos controvertidos; e) La admisin o el rechazo, en todo o en parte, de la demanda y en su caso, de la reconvencin; y los intereses si correspondiere, an cuando no hubieren sido reclamados; f) La firma del juez o miembros del tribunal. Sentencia, resolucin del juicio. Esta puede ser que no le agrade a una o a ambas partes. La que no est de acuerdo puede interponer un RECURSO DE APELACIN. Este expediente va a la Cmara de Apelaciones. Art. 109: La apelacin ser deducida dentro de los cinco das de la notificacin, debiendo el apelante especificar expresamente si la impugnacin es total o parcial. En este ltimo caso,21

precisar sobre que puntos o rubros de la sentencia recurre. Ante el incumplimiento de estos recaudos, se tendr por no interpuesto el recurso Pronto pago. Art. 121: Si una de las partes, en cualquier estado del juicio o en acuerdo celebrado en sede administrativa, reconociera adeudar a la otra algn crdito cuyo importe fuera lquido o pudiera liquidarse por simples operaciones contables y tuviera por origen la relacin laboral, el juez, a peticin de parte, ordenar su inmediato pago, quedando expedito en caso contrario el procedimiento establecido por este Cdigo para su ejecucin En caso de que la sentencia fuera consentida parcialmente, proceder igualmente el pago inmediato o la ejecucin en lo que no ha sido objeto de recurso.

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Unidad 4: Contrato de trabajoContrato de trabajo.El instrumento que regula la relacin entre un trabajador y un empleador, o sea, la relacin individual es el contrato de trabajo. Este responde a las caractersticas de los contratos del derecho civil o comercial, es decir, debe tener sujetos capacitados para celebrarlos y objeto no prohibido. Es un contrato: Bilateral: crea, al momento de su celebracin, prestaciones a cargo de ambas partes, de la una hacia la otra. Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes. Oneroso: debe pagarse una retribucin a la otra parte por la ventaja que sta nos confiere. De naturaleza personal: la calidad de los sujetos es indispensable. No formal: la ley no impone una forma determinada como regla general; por lo tanto puede ser verbal. Conmutativo: las partes conocen sus derechos y obligaciones desde el inicio de la relacin y por lo tanto no est sujeto al acaecimiento de un hecho futuro incierto. La L. 20.744 lo define en su art. 21: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. La forma imperativa en la que est escrito el art. implica que si por las caractersticas del contrato, se encuadra en las de uno de trabajo, para la ley es un contrato de trabajo, independientemente de cualquier otra forma que las partes hubieren querido darle. Persona fsica: se descarta que el trabajador sea una persona jurdica. Dependencia: se analizan pautas que establecen la doctrina y la jurisprudencia; bsicamente son la dependencia tcnica, jurdica y econmica. Lo que define si la relacin es o no laboral es la dependencia jurdica, o sea, el sometimiento al poder disciplinario (facultad del empleador de dar rdenes y en caso de incumplimiento, imponer sanciones). ...las clusulas del contrato quedan sometidas al derecho pblico.., es decir que no pueden limitarse lo que la ley asigna a ese tipo de trabajador. Relacin de trabajo. Art. 22: Relacin de trabajo. Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Este art. define la relacin de trabajo y dice ... persona realice actos..., esto es una situacin de hechos, una persona se pone al servicio de otra.Art. 23: Presuncin de la existencia del contrato de trabajo El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Se genera una presuncin legal de que existe la relacin de trabajo. Esto permite probar la existencia del contrato de trabajo por cualquier medio de prueba (generalmente testigos). Lo que se hace es invertir la carga de la prueba; aqu el empleador debe probar que la relacin no existe cuando el trabajador declara que s. Diferencia. Puede existir contrato de trabajo sin que exista la relacin de trabajo?23

Si, sera el caso en que dos personas celebran un contrato, pero no comienza a realizarse. Cualquier conflicto que derive de un contrato de trabajo sin relacin de trabajo se regula por las normas del derecho civil, por lo tanto para que sea aplicable el derecho laboral, adems de contrato debe existir relacin de trabajo Art. 24: Efectos del contrato sin relacin de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la CCT correspondiente.. Puede existir relacin de trabajo sin contrato de trabajo? No, porque la ley presume que cuando existe relacin hay contrato. Elementos constitutivos. (elementos del contrato de trabajo). 1) Para celebrar un contrato es menester que la voluntad de las partes est expresada vlidamente. Para lo cual, quien celebra el contrato de trabajo debe tener CAPACIDAD. La capacidad, es la potestad jurdica que le permite a una persona, ser titular de derechos y obligaciones. Segn el derecho civil, la capacidad de las personas jurdicas, se obtiene cuando tienen la personera jurdica; y para las personas fsicas, a los 21 aos o por medio de emancipacin (habilitacin de edad emancipacin dativa- o por matrimonio) En caso del derecho laboral, las obligaciones que asume el trabajador, las asume en su propio beneficio (ocupacin que le permite generar recursos para mantenerse), por lo tanto la ley es ms flexible en materia de edad. Art. 32: Capacidad. Los menores desde los 18 aos y la mujer casada, sin autorizacin del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de 14 aos y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el prrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relacin de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo. Es decir, que desde los 18 aos y sin necesidad de autorizacin, se pueden celebrar contratos de trabajo. Art. 33: Facultad para estar en juicio. Los menores, desde los 14 aos, estn facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por