LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA - … · – Los módulos 2 al 6 constarán de 6 sesiones...

“Dirección Estratégica de Recursos Humanos”

Programa Especial diseñado por el

INSTITUTO PANAMERICANO DE ALTA DIRECCIÓN DE EMPRESA(IPADE)

Para

LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Diciembre, 2005

2

I. El IPADE ……………………………………………………..3

II. Objetivos del Programa …………………………...4

III. Características del Programa …………………..5

IV. Profesores y Metodología ………………………...6

V. Calendario del programa ……………………………7

VI. Ejes Temáticos…………………………………………..8

VII. Contenido Académico del Programa..….….52

VIII. Anexo I………………………………………………………58

INDICE

3

I. El IPADE• El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) fue fundado en la

Ciudad de México en el año de 1967 por varios prominentes hombres de empresa.• Desde sus orígenes ha mantenido un liderazgo probado en el segmento de

enseñanza para la Dirección de Empresa en México y recientemente ha sido calificada como una de las mejores escuelas de negocios de América Latina.

• Por más de 30 años, el IPADE, escuela de Negocios de la Universidad Panamericana, ha sido la más influyente escuela de negocios en México.

• Más de 18,000 directivos han sido formados de acuerdo con los principios fundacionales del IPADE:– Profesionalizar el quehacer directivo.– Integrar el aprendizaje del liderazgo en una cultura internacional de la

empresa.– Integrar con un sentido ético las actividades de los negocios a la luz de un

concepto trascendente del hombre.• Desde 1995, el IPADE ha desarrollado Programas Especiales y de Alta Dirección para

Instituciones del Sector Público, como La Secretaría de Salud, La Secretaría de Educación del Estado de San Luís Potosí, PEMEX, el Instituto Mexicano del Seguro Social, y la SECODAM, entre otros.

• Recientemente sus programas de perfeccionamiento directivo y programas “In company” fueron reconocidos como No. 1 de Latinoamérica y como 1er. lugar del mundo en Habilidades y Aprendizaje*.

*Ranking de Executive Education de Financial Times

4

• Sensibilizar a los participantes con la importancia de la función de Recursos Humanos como área clave para coadyuvar en el desarrollo de las personas y el logro de los resultados en la organización.

• Comprometer a los participantes con la trascendencia e importancia de su responsabilidad como Directores de Recursos Humanos en las distintas entidades de la administración Pública Federal.

• Proporcionar un mayor conocimiento sobre la función de Recursos Humanos en las organizaciones, analizando los retos, problemas y oportunidades que tiene para lograr mayor satisfacción y productividad en la organización.

• Analizar y comprender los elementos del comportamiento individual y colectivo dentro de las organizaciones.

• Provocar la reflexión en temas relevantes como el factor humano en las organizaciones, la planeación y desarrollo de los recursos humanos, el estilo de mando de las personas, la comunicación, el reconocimiento, la motivación y ética.

II. Objetivos del programa

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III. Características del programa

Sesiones plenarias de casos referentes a los temas del Eje temático descrito en el punto VII.Las Sesiones de trabajo en equipo son para la reflexión de cada tema.

Formato

• 6 módulos de trabajo con periodicidad quincenal entre módulos.– El primer módulo tendrá 10 sesiones plenarias y 5 sesiones de trabajo en equipo Ver punto VII.– Los módulos 2 al 6 constarán de 6 sesiones plenarias y 2 sesiones de trabajo en cada equipo.

•Proporcionando un total de 40 sesiones plenarias.

Duración del programa

•Primer módulo jueves de 13:00 a 20:00, viernes de 8:00 a 18:30 y sábado de 8:00 a 12:30. •Módulos 2 al 6 viernes de 14:00 a 20:00 y sábados de 8:00 a 14:00.

Horarios

• El costo total del programa por cada grupo será de: $2,320,000 más el IVA, que será cubierto de la siguiente manera:

–El costo por participante es de $29,000 pesos mas IVA.–Incluye: Material, uso de instalaciones, desayunos, comidas y Coffee- Breaks.–Si el monto total excede e $4,000,000 + IVA por los dos grupos, se ofrecerán sesiones adicionales por grupo.–Estas sesiones se detallan en el Anexo I

• El 100% del pago de las inscripciones deberá hacerse por anticipado.• El lugar del participante es intransferible una vez iniciado el programa.

Costo del programa y

forma de pago

• Instalaciones del IPADE, Floresta 20, Col. Clavería, C.P. 02080 México DF.• El programa se realizará del 3 de marzo al 3 de junio de 2006

Lugar y Fecha

• Aquellos participantes que asistan al menos al 80% de las sesiones recibirán la constancia de participación del programa.

Reconocimiento

• Directores Generales y Directores Generales Adjuntos de Recursos Humanos o su equivalente en los órganos desconcentrados de la Administración Pública Federal.• Se formarán dos grupos de hasta 80 participantes.

Grupos y Perfilde los

Participantes

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PROFESORES• Del IPADE. • Cada uno es experto en su área y todos ellos en contacto permanente con

instituciones líderes en diversos sectores de México. • La investigación y la asesoría, aunada a su experiencia educativa bajo el método

del caso, son factores determinantes que favorecen el activo aprendizaje de los participantes.

MÉTODO • La enseñanza está basada en el Método del Caso, utilizado por las más

prestigiadas escuelas de negocios, el cual ha sido probado como la mejor herramienta de enseñanza y aprendizaje para el desarrollo de las habilidades clave de los directivos y líderes de organizaciones.

• La metodología de trabajo lleva implícitos: – El estudio y la reflexión individual– El trabajo en equipo y,– Sesiones plenarias de casos y conferencias bajo la bajo la conducción de

profesores del IPADE.

IV. Profesores y metodología

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V. Calendario del programa

L M M J V S L M M J V S

1 2 3 46 7 8 10 3 4 5 613 14 15 10 11 12 13 14 1520 21 22 23 17 18 19 2027 28 29 30 24 25 26 27

1 2 3 4 18 9 10 11 5 6 7 815 16 17 18 12 13 14 1522 23 24 25 19 20 21 2229 30 31 26 27 28 29

## Inauguración Grupo A y B Sesiones Grupo A ## Clausura Grupo ASede IPADE Sesiones Grupo B ## Clausura Grupo B

Semana Santa

JUNIO

Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa. IPADE

ABRIL

MAYO

PROGRAMA IPADE-SECRETARIA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

MARZO 2006

26

##

8

22

7

2128

613

51219 20

27

9

24

2

16 17

29

310

111

16 17 1824 2531

9

8

2.El liderazgo y la

dirección depersonas

3.La persona y elgrupo dentro dela organización

2.El liderazgo y la

Dirección de Personas

5.Cultura y Valores

en laorganización

4.Evaluación

y desarrollo

1.Alineación de los

RecursosHumanos y la

Estrategia

DirecciónEstratégica de

Recursos Humanos

VI. Ejes Temáticos

9

Alineación de losRecursos

Humanos y laEstrategia

Conceptos a desarrollar en el eje.

VI. Contenido Eje 1

¿Qué es estrategia?¿Qué es estrategia?

Formulando la estrategiaFormulando la estrategia

Alineando la estrategia y las capacidades de las personas IAlineando la estrategia y las capacidades de las personas I

Dirección Estratégica de Recursos HumanosDirección Estratégica de Recursos Humanos

¿Qué debo conciliar en una decisión estratégica?¿Qué debo conciliar en una decisión estratégica?

Alineando la estrategia y las capacidades de las personas IIAlineando la estrategia y las capacidades de las personas II

Diseño de la estructura organizacional en función de la estrategiaDiseño de la estructura organizacional en función de la estrategia

Estrategia, gobierno y direcciónEstrategia, gobierno y dirección

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Tema: ¿Qué es estrategia?

Objetivo de la sesión:• Entender el concepto de estrategia

• Conocer los elementos que forman una estrategia

Conocimientos:• Concepto de Estrategia

• Elementos que forman la estrategia

Habilidades• Habilidad de Análisis para entender los elementos de una Estrategia

• Habilidad de Síntesis para ver como se desarrollan las estrategias

Actitudes:• Apertura de mente para comprender la razón de determinada estrategia

Preguntas de evaluación:• ¿Qué es estrategia?

• ¿Cuáles son los elementos que forman la estrategia?



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Tema: Formulando la estrategia

Objetivos de la Sesión• Entender el proceso de formulación de la estrategia• Conocer los factores a tomar en cuenta cuando se formula una estrategia

Conocimientos• Factores a tomar en cuenta en la Formulación de la estrategia (Externos e Internos)• ¿Cómo se relacionan estos factores?

Habilidades• Habilidad de Análisis para entender el proceso de formulación de la Estrategia• Habilidad de Síntesis para ver como se integran para formular la estrategiaActitudes• Apertura de mente para entender el proceso, las partes que lo forman y como se relacionan.• Criterio para, según la situación del entorno y de la organización, formular la EstrategiaPreguntas de evaluación de la sesión• ¿Cuáles son los elementos que hay que tomar en cuenta para formular una Estrategia?• ¿Cuáles son internos (dependen mayormente de la organización) y cuales externos (dependen

principalmente del entorno)?



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Tema: Estrategia, gobierno y dirección

Objetivos de la Sesión:• Elaboración de políticas internas: su impacto en los comportamientos y su vinculación con la historia

de las organizaciones. Función educativa y ejemplarizante de las normas externas e internas en la gestión directiva y los empleados.

• La función de la división de poderes, la percepción de justicia y el impacto en la organización. Mecanismos de apelación y revisión de las sanciones: la organización como institución social completa.

Conocimientos• Función de las instituciones formales e informales en las organizaciones.• División de poderes en las organizaciones.

Habilidades• Fomentar la capacidad para percibir las interacciones entre las partes de un todo.• Apoyar el desarrollo de la habilidad en el participante para comprender el impacto que las decisiones

tienen en la organización, mirando más allá de los límites de su función. Actitudes• Fomentar el sentido de crítica constructiva y responsable con respecto a uno mismo y a los demás.

Preguntas de evaluación de la sesión• ¿Cuáles son las claves de una gestión justa en las organizaciones?• ¿Por qué las organizaciones son sociales por naturaleza?



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Tema: Diseño de la estructura organizacional en función de la estrategia

Objetivos de la Sesión:Que el participante entienda los elementos que se deben considerar para diseñar la

estructura de una Organización / Institución.

Conocimientos:• Que el director de Recursos Humanos diseñe la estructura de acuerdo a sus capacidades,

preferencias y habilidades, fijando objetivos y alineándola en base a las necesidades de la organización.

Habilidades:• Identificar talento dentro de la organización y alinearlo en función de las necesidades de

la organización• Reconocer los cambios necesarios para que la organización sea exitosa y su implicación

respecto de su estructura organizacional.Actitudes:• Apertura el cambioPreguntas de evaluación de la sesión:• ¿Qué elementos debe considerar el director para el adecuado diseño de su organización?



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Tema: Alineando la estrategia y las capacidades de las personas I

Objetivo de la sesión:• Analizar el proceso para identificar y alinear las capacidades personales con la estrategia de la

organización.

Conocimientos:• Diferencia entre capacidades personales y capacidades organizacionales.• Alineación de las capacidades personales con la estrategia.• Alineación de las políticas y prácticas de RH con las capacidades personales.

Habilidades• Identificación, definición y medición de las capacidades personales.

Actitudes:• Capacidad de escuchar • Apertura al cambio

Preguntas de evaluación:• ¿Qué son las capacidades personales? y ¿Qué son las capacidades organizacionales?

• ¿De qué forma se vinculan las capacidades personales con las organizacionales?

• ¿En qué consiste la alineación de RH con las capacidades personales?



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Tema: Alineando la estrategia y las capacidades de las personas II

Objetivo de la sesión:• Analizar los mecanismos para desarrollar las capacidades personales dentro de la organización.

Conocimientos:• Factores que facilitan el desarrollo de las capacidades

Habilidades• Liderazgo:

• Influencia.

• Desarrollo de colaboradores.

• Retroalimentación efectiva

Actitudes:• Capacidad de escuchar

• Apertura al cambio.

• Comunicación efectiva.

Preguntas de evaluación:• ¿Cómo se vincula la asesoría directiva con el desarrollo de las capacidades personales?



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Tema: Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Objetivo de la sesión:• A partir de la estrategia de organización, analizar el proceso de planeación estratégica de RH y la

alineación de sus políticas.

• Identificar las variables para elaborar el diagnóstico de la función de dirección de personas.

Conocimientos:• El proceso de Planeación Estratégica de RH

• Factores clave para alinear las políticas de RH con la estrategia de la organización.

Habilidades• Análisis de expectativas de las partes involucradas en las situaciones y toma de decisiones: Enfoque

sistémico para la propuesta de valor de RH

• Visión Estratégica de la función de RH.

Actitudes:• Capacidad de escuchar

• Apertura al cambio

Preguntas de evaluación:• ¿Cómo sabe si cuenta usted con la cantidad y calidad de personas para lograr el cumplimiento de los

objetivos estratégicos de su organización?¿Qué conviene más en este caso: traer gente de fuera o desarrollar a los internos?¿Cómo se alinea la función de RH con la estrategia de la organización?



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Tema: ¿Qué debo conciliar en una decisión estratégica?

Objetivos de la Sesión• Entender el contraste entre los diversos aspectos que hay que conciliar para tomar una decisión

estratégicaConocimientos• Estrategias Deliberadas• Estrategias Emergentes• Filosofía y Valores vs EstrategiaHabilidades• Habilidad de Análisis, para ver las partes en el todo• Habilidad de Síntesis, para ver como se relacionan esas partesActitudes• Objetividad, para la elaboración del Diagnóstico• Humildad, Para reconocer las capacidades (y posibilidades) de la organización• Apertura de mente para entender:

– La Magnanimidad: anchura de miras, para proponerse objetivos retadores– La Audacia: entender que habrá que emprender con valor, para desarrollar habilidades con las

que no se cuenta, para poder lograr los objetivos Preguntas de evaluación de la sesión• ¿Qué es una Estrategia deliberada?• ¿Qué es una Estrategia Emergente?



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El liderazgo y laDirección de

Personas Conceptos a desarrollar

VI. Contenido Eje 2

Liderazgo proactivo: Comunicando y ejecutando la estrategiaLiderazgo proactivo: Comunicando y ejecutando la estrategia

Dirigir ¿es mandar?Dirigir ¿es mandar?

La Dirección de personas: Principios y rolesLa Dirección de personas: Principios y roles

Estilos de liderazgoEstilos de liderazgo

Liderazgo emocional en la organizaciónLiderazgo emocional en la organización

Ética y liderazgoÉtica y liderazgo

La comunicación en la organizaciónLa comunicación en la organización

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Tema: Liderazgo proactivo: Comunicando y ejecutando la estrategia

Objetivos de la Sesión• Conocer los elementos que hacen que el mensaje (en el que se comunica la estrategia) sea atractivo• Conocer las características de una buena ejecuciónConocimientos• Elementos que hacen una atractiva comunicación de la estrategia• Características de una buena Ejecución• Características comunes de todo buen líderHabilidades• Habilidad de visualizar objetivos muy concretos (los estratégicos) y generar a partir de ahí un

esfuerzo muy enfocado al logroActitudes• Proactividad, adelantarse a los acontecimientos, lograr que las cosas sucedan• Dos actitudes de todo buen líder:

– Empatía, saber escuchar, observar, entender– Pericia, saber hacer muy bien algo

Preguntas de evaluación de la sesión• ¿Cuáles son los elementos que hacen que un mensaje (de comunicación de la estrategia) sea

atractivo?• ¿Cuáles son las características de una buena ejecución? • ¿Cuáles son las Características comunes de todo buen líder?


Personas

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Tema: Dirigir ¿es mandar?

Objetivos de la Sesión• Conocer las maneras en que se logra que las personas hagan las cosas

Conocimientos• Procesos y procedimientos de avance: Dirigir mandando

Habilidades• Habilidad de elegir el método adecuado para lograr que las cosa sucedan

Actitudes• Don de mando• Conocer las características de las personas para aplicar el método de avance más

adecuado

Preguntas de evaluación de la sesión• ¿Con que métodos cuenta un dirigente para mandar, y ser obedecido?


Personas

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Tema: La Dirección de personas: principios y roles

Objetivo de la sesión:

• Analizar los Principios básicos y roles de la Dirección de Personas.

• La Función tradicional de Dirección de Personal vs las nuevas tendencias

Conocimientos:• La Función tradicional vs las nuevas tendencias de Dirección de Personal• Los principios básicos para DP• Los cuatro roles de los mandos• La propuesta de valor de RH

Habilidades

• Enfoque estratégico de RH.

• Análisis de expectativas de las partes involucradas en las situaciones y toma de decisiones: Enfoque sistémico para la propuesta de valor de RH

• Liderazgo: Asumir los roles que le corresponden a los mandos y los responsables de RH

Actitudes:

• Profesionalidad en el desempeño de sus funciones.

• Flexibilidad


Preguntas de evaluación:• ¿Cuál es la diferencia entre La Función tradicional de RH y el enfoque estratégico de RH?• ¿Cuáles son los principios básicos para DP?• ¿Cuáles son los cuatro roles de la Dirección de Personas?


Personas

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Tema: Estilos de liderazgo: La relación Jefe-colaborador

Objetivo de la sesión:• Analizar los factores para generar el compromiso de los empleados en base a la relación existente entre los niveles de

la organización. • Entender los patrones básicos de pensamiento para lograr una comunicación efectiva.• Analizar los factores que influyen en la comunicación y retroalimentación efectiva.

Conocimientos:• Factores clave de éxito en la relación con los colaboradores.• Estilo de pensamiento personal y su impacto en la comunicación con los colaboradores.• Elementos que influyen en el desarrollo de los colaboradores en la organización.

Habilidades

• Liderazgo (Habilidad):Influencia


• Comunicación y retroalimentación efectiva.

Actitudes:• Capacidad de escuchar • Apertura al cambio.• Comunicación efectiva

Preguntas de evaluación:• ¿De qué factores depende el compromiso de los colaboradores?

• ¿Cómo podemos mejorar la comunicación con nuestros colaboradores?

• ¿Cuál es el impacto de mi estilo de pensamiento en la relación que llevo con mis colaboradores?

• ¿Qué elementos influyen en el desarrollo de los colaboradores?


Personas

23

Tema: Liderazgo emocional en la organización

Objetivo de la sesión:• Distinción entre liderazgo afectivo y efectivo.

Conocimientos:• Ideas básicas sobre liderazgo afectivo y efectivo.

Habilidades:• Consciencia del impacto de mis emociones y de mis razones en la gente.

Actitudes:• Visión amplia en cuanto al uso de ambas – razones y emociones -.

Preguntas de evaluación:• ¿ Cuáles son las diferencias entre el liderazgo afectivo y el efectivo?


Personas

24

Tema: Ética y liderazgo

Objetivo de la sesión:• ¿Qué es ética?• Concepto de felicidad.• Importancia e implicaciones de la ética en la dirección de empresas. • Importancia y trascendencia del liderazgo ético. • Transparencia en el liderazgo. • Importancia de la ética en un ambiente carente de ésta. Conocimientos:• Importancia de la ética en el hombre y en la empresa. • Ética y cultura organizacional. • En qué consiste la felicidad.• Dificultades éticas dentro de la empresa.• Importancia de la comunicación dentro del liderazgo ético. Habilidades:• Los participantes generarán la disposición de alinear decisiones éticas en la manera de ejercer su liderazgo. • Los participantes evaluarán la importancia de ser líderes éticos. Los participantes reflexionarán sobre la estrecha

relación entre la ética y la felicidad. Actitudes:• Generar en el participante la inquietud de alienar decisiones éticas en la operación de la empresa. • Generar conciencia de la importancia de la ética en la empresa. • Llevar la ética a un nivel práctico.Preguntas de evaluación:• ¿Qué es ética?• ¿Cómo afecta la actitud ética de la dirección en la cultura organizacional?• ¿Cuál es el límite de la transparencia?


Personas

25

Tema: La comunicación en la organización

Objetivo de la sesión:• Identificar los elementos que fundamentan una buena comunicación en las organizaciones.

Conocimientos:• Teoría sobre la comunicación humana

Habilidades:• Sensibilización sobre las barreras de la comunicación entre los integrantes de una organización.

Actitudes:• Conciencia de los elementos a tener presentes para desarrollar una comunicación efectiva

Preguntas de evaluación:• ¿ Cuáles son los elementos en los que se fundamenta una buena comunicación en las organizaciones?


Personas

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La persona y elgrupo dentro dela organización


VI. Contenido Eje 3

El problema humano en la organizaciónEl problema humano en la organización

El individuo y sus relacionesEl individuo y sus relaciones

El individuo y sus mecanismos de adaptaciónEl individuo y sus mecanismos de adaptación

La motivación en las personas ILa motivación en las personas I

La motivación en las personas IILa motivación en las personas II

El grupo en la organizaciónEl grupo en la organización

Trabajo en equipo y resistencia al cambioTrabajo en equipo y resistencia al cambio

El individuo en la organizaciónEl individuo en la organización

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Tema: El problema humano en la organización

Objetivo de la sesión:• Diferenciar problemas técnicos de problemas humanos

Conocimientos:• A) Concepto de dirección.• B) Enfoque de la dirección:• b.1. A la manera de la técnica.• b.2. A la manera del diálogo.• b.3. A la manera de la dirección.• C) La dirección: • c.1. Centrada en la tarea.• c.2. Centrada en la persona.

Habilidades• Aprender a diferenciar entre hechos de opiniones, para poder hacer un diagnóstico adecuado.

Actitudes:• Sensibilizar al participante desde el punto de vista cognitivo a explorar los aspectos que se implican

en un enfoque hacia las personas versus las tareas.

Preguntas de evaluación:• ¿Cómo se pueden diferenciar los problemas técnicos de los problemas humanos?


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Tema: El individuo y sus relaciones

Objetivo de la sesión:• Visión general de la importancia de las personas en la conformación de las organizaciones.

Conocimientos:• Desarrollo de un marco conceptual que permita abordar problemas en las relaciones humanas desde

una visión amplia.

Habilidades:• Sensibilización sobre los aspectos que fomentan u obstaculizan las relaciones humanas.

Actitudes:• Búsqueda de la empatía en el trato con otras personas.

Preguntas de evaluación:• ¿Por qué es importante considerar a la persona en la conformación de las organizaciones?


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Tema: El individuo y sus mecanismos de adaptación

Objetivo de la sesión:• Enseñar a diagnosticar los mecanismos psicológicos de adaptación.

Conocimientos:• Teoría sobre los mecanismos psicológicos de adaptación.

Habilidades• Aprender a ser consciente sobre el uso de los mecanismos psicológicos de adaptación.

Actitudes:• Distinguir entre percepción y realidad.

Preguntas de evaluación:• ¿Cuáles son los mecanismos psicológicos de adaptación en las personas?


30

Tema: La motivación en las personas I

Objetivo de la sesión:• Ilustrar los distintos tipos de motivación humana.

Conocimientos:• Transmitir la teoría sobre la motivación humana.

Habilidades• Aprender a identificar las motivaciones propias y las de los demás.

Actitudes:• Conocer la importancia de la estructura motivacional propia y ajena.

Preguntas de evaluación:• ¿Cuáles son los distintos tipos de motivación humana?


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Tema: La motivación en las personas II

Objetivo de la sesión:• Relacionar la propia motivación humana con el desempeño del trabajo en equipo.

Conocimientos:• Teoría de primus y secundus.

Habilidades• Aprender a distinguir entre el comportamiento centrado en uno mismo y el centrado en los demás.

Actitudes:• Fomentar la acción cooperativa.

Preguntas de evaluación:• ¿Qué relación hay entre la motivación de las personas con el desempeño en el trabajo?

• ¿Qué es la teoría de Primus y secundus?

• ¿Cómo se puede distinguir entre el comportamiento centrado en uno mismo y el centrado en los demás?


32

Tema: El grupo en la organización

Objetivo de la sesión:• Integración de los elementos de una organización para formar un equipo de trabajo.

Conocimientos:• Tipos de objetivos, sistemas y función.

Habilidades• Participación, dirección por objetivos y comunicación.

Actitudes:• Identificar la funcionalidad de los elementos de un grupo.

Preguntas de evaluación:• ¿Qué condiciones favorecen el trabajo en equipo en las organizaciones? ¿Cuáles lo obstaculizan?


33

Tema: Trabajo en equipo y resistencia al cambio

Objetivo de la sesión:• Manejo de los cambios organizacionales y sus implicaciones.

Conocimientos:• Teorías de resistencia al cambio.

Habilidades• Diagnóstico de las causas y factores de resistencia al cambio.

Actitudes:• Capacidad para enfrentar y disminuir los factores de resistencia al cambio.

Preguntas de evaluación:• ¿Qué causas provocan la resistencia al cambio en las personas?

• ¿Cómo se puede reducir la resistencia al cambio en las personas?


34

Tema: El individuo en la organización

Objetivo de la sesión:• Analizar las diversas maneras en el manejo de las diferencias con los colaboradores.

Conocimientos:• Teoría y elementos que propician u obstaculizan el manejo de las diferencias en las relaciones

humanas.

Habilidades• Capacidad de diagnosticar las causas por las cuales se generan diferencias o antagonismos entre las

personas.

Actitudes:• Enfrentar y manejar diferencias en las relaciones humanas.

Preguntas de evaluación:• ¿Qué elementos propician u obstaculizan el manejo de las diferencias en las relaciones humanas?


35

Evaluación y

Desarrollo

Sistemas de medición del desempeñoSistemas de medición del desempeño


El Tablero de controlEl Tablero de control

La propuesta de valor de la función de Recursos Humanos :Orientación hacia las metas y Objetivos de la organización

La propuesta de valor de la función de Recursos Humanos :Orientación hacia las metas y Objetivos de la organización

Perfilamiento: Identificación y desarrollo del talentoPerfilamiento: Identificación y desarrollo del talento

VI. Contenido Eje 4

El proceso de asesoría directiva IEl proceso de asesoría directiva I

El proceso de asesoría directiva II: AutodiagnósticoEl proceso de asesoría directiva II: Autodiagnóstico

Desarrollo de capacidades organizacionalesDesarrollo de capacidades organizacionales

36

Tema: Sistemas de medición del desempeño

Objetivos de la sesión:• Que el participante distinga entre los diferentes tipos de mediciones que se pueden utilizar para

evaluar la gestión de los colaboradores.

Conocimientos:• Los tipos y características de indicadores del desempeño. Modelo de entrada-procesos-salida

Habilidades: • Analíticas y de diseño de indicadores para la medición del desempeño.

Actitudes: • Desarrollar una cultura de medición en la organización, así como la sensibilidad e impacto de las

mediciones en el comportamiento y motivación .

Preguntas para evaluar: • ¿Qué ventajas y desventajas tienen los diferentes tipos de indicadores: Objetivos vs subjetivos,

controlables vs incontrolables, completos vs incompletos.?

Evaluación y

desarrollo

37

Tema: Desarrollo de capacidades organizacionales

Objetivos de la Sesión– Conocer que son las capacidades organizacionales

Conocimientos– Capacidades Organizacionales– Elementos que integran las Capacidades Organizacionales– Relación entre elementos: La red de capacidades organizacionales

Habilidades– Habilidad de saber distinguir entre un recurso y una habilidad– Habilidad de diferenciar entre recursos actuales y potenciales

Actitudes– Proactividad, sentirse capaz de desarrollar capacidades, mediante aprendizaje– De Desarrollo de capacidades, para fortalecer a la organización

Preguntas de evaluación de la sesión– ¿Qué es una capacidad organizacional?– ¿Qué elementos integran una red de capacidades organizacionales?

Evaluación y

desarrollo

38

Tema: El proceso de asesoría directiva I

Objetivo de la sesión:• Analizar el rol del líder y del director de RRHH como coach de sus colaboradores.- Analizar como la

asesoría directiva (coaching) facilita el desarrollo de las competencias personales.

Conocimientos:• Etapas de la asesoría directiva.- Características del coach.- La Asesoría Directiva para el desarrollo de

las competencias personales.

Habilidades:• Liderazgo:• Coaching• Influencia.• Desarrollo de colaboradores.• Retroalimentación efectivaActitudes:• Capacidad de escuchar • Apertura al cambio.• Comunicación efectivaPreguntas de evaluación de la sesión:• ¿Cuáles son las características de un coach efectivo?¿Cómo se vincula la asesoría directiva (coaching)

con el desarrollo de las competencias personales?

Evaluación y

desarrollo

39

Tema: El proceso de asesoría directiva II: Autodiagnóstico

Objetivo de la sesión:• Los participantes auto diagnosticarán sus habilidades como coach de sus colaboradores para poder

influir en su desarrollo y niveles de desempeño. Importancia del proceso de comunicación entre los líderes y sus colaboradores.

Conocimientos:– Competencias del coach efectivo.

Habilidades:• Liderazgo:• Coaching• Influencia.• Desarrollo de colaboradores.• Retroalimentación efectivaActitudes:• Capacidad de escuchar • Apertura al cambio.• Comunicación efectivaPreguntas de evaluación de la sesión:• ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como coach de mis colaboradores?¿Cuales son las

competencias que caracterizan a los coach efectivos? ¿cuáles son los factores clave de la comunicación efectiva?

Evaluación y

desarrollo

40

Tema: Perfilamiento: Identificación y desarrollo del talento

Objetivo de la sesión:• Analizar mecanismos para identificar el talento en la organización alineando los requerimiento del

puesto con las capacidades de las personas.

Conocimientos:• Factores para identificar el talento.

• Proceso de perfilamiento.

Habilidades• Liderazgo:

• Influencia.


Actitudes:• Capacidades de mando

Preguntas de evaluación:• ¿Qué factores debemos de tomar en cuenta para identificar el talento?

• ¿Qué herramientas podemos utilizar para el perfilamiento?

Evaluación y

desarrollo

41

Tema: El Tablero de control

Objetivos de la sesión: • Transmitir el concepto de Tablero de Control o Balanced Scorecard como mecanismo para

implementación de la estrategia

Conocimientos:• El Tablero de control, las perspectivas de la información, áreas clave de resultados e indicadores

Habilidades: • Desarrollar la capacidad de definir indicadores en congruencia con la estrategia e integrarlos en el

proceso directivo de la organización.

Actitudes: • De visión amplia y sensibilidad a diferentes perspectivas.

Preguntas para evaluar:• ¿Qué es un Tablero de Control? • ¿En que se distingue de otros sistemas de indicadores y medición del desempeño?• ¿Cómo se desarrolla y como se usa el tablero en el área de recursos humanos?

Evaluación y

desarrollo

42

Tema: La propuesta de valor de la función de Recursos Humanos: Orientación hacia las metas y Objetivos de la

organización

Objetivo de la sesión:• Analizar el contenido del cuadro de mando de Recursos Humanos.• Analizar el proceso de despliegue de la estrategia en la organización.• Medición de la Función de RH.

Conocimientos:• El proceso de despliegue de la estrategia en la organización.• Alienación vertical y horizontal.• Análisis del un modelo para medir el valor agregado de RH.• Indicadores clave de RH.Habilidades• Enfoque estratégico de RH.• Medición del valor agregado de RH.Actitudes:• Flexibilidad

• Capacidad de escuchar


Preguntas de evaluación:¿Cuál es la importancia del proceso de despliegue de la estrategia en la organización?¿Cuáles son las

implicaciones de la alineación vertical y horizontal?¿Cuáles son los indicadores clave que componen el cuadro de mando de RH?

Evaluación y

desarrollo

43

Cultura y Valoresen la

organización Conceptos a desarrollar en el eje.

VI. Contenido Eje 5

El valor de la cultura organizacionalEl valor de la cultura organizacional

Dilemas y responsabilidades éticasDilemas y responsabilidades éticas

La ética en las organizacionesLa ética en las organizaciones

La responsabilidad social del directivoLa responsabilidad social del directivo

Generación de valor socialGeneración de valor social

El manejo del cambioEl manejo del cambio

Persona y FamiliaPersona y Familia

Cultura de alto rendimientoCultura de alto rendimiento

Individualismo o valores de la organizaciónIndividualismo o valores de la organización

44

Tema: El valor de la cultura organizacional

Objetivo de la sesión:• Evaluar el impacto de la cultura de la organización en el comportamiento humano.

Conocimientos:• Elementos de una cultura organizacional.

Habilidades• Sensibilizar sobre un enfoque para implementar un cambio de cultura organizacional.

Actitudes:• Ser un agente de cambio en la cultura organizacional.

Preguntas de evaluación:• ¿Qué papel juega el concepto de cultura organizacional en el comportamiento y desempeño de las

personas en las organizaciones?


organización

45

Tema: Dilemas y responsabilidades éticas

Objetivo de la sesión:• Diferencia entre corrupción, soborno y extorsión.• Efecto expansivo de la corrupción.• Responsabilidad frente a la corrupción. ¿Cómo prevenirla?• Ante qué casos se puede ceder.Conocimientos:• Profundizar en las nociones relacionadas con la corrupción.• Tipificar claramente el soborno, la extorsión y la gratificación.• Magnitud del problema en la sociedad.• Ética y cultura organizacional.Habilidades• Los participantes generarán la disposición de alinear decisiones éticas en actos de posible corrupción.• Se mostrará la necesidad de hacer un frente común ante este mal social.Actitudes:• Generar en el participante la inquietud de alinear decisiones éticas en la operación de la organización y

la sociedad.• Generar la conciencia de la importancia de la ética y la repercusión de los actos corruptos.Preguntas de evaluación:• ¿Cómo afecta la actitud ética en el desempeño profesional?• ¿Quiénes pagan el precio de la corrupción?• ¿Es válido imponer las propias necesidades frente al interés común?• ¿Qué medidas se pueden tomar para prevenir la corrupción?


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Tema: La ética en las organizaciones

Objetivo de la sesión:• Valores y principios éticos en la organización.• Responsabilidad ante la comunidad vs utilidades.• Las cuatro formas que toma la responsabilidad en la organización.

• Los cuatro objetivos básicos de cualquier organizaciónConocimientos:• Cómo afecta una organización socialmente responsable a la comunidad. • Cómo se viven los principios fundamentales de la ética en la vida de las organizaciones. • Cómo enfrentar casos de ética positiva y su alta complejidad. • Límites de la responsabilidad social. • Balance de los objetivos de las organizaciones.Habilidades• Esforzar al grupo a resolver adecuadamente un caso de ética positiva. • No confundir el concepto de responsabilidad con simples teorías sentimentalistas.• Motivar al participante a que siempre se maneje de forma ética. Actitudes:• Hacer que el participante tome una postura proactiva ante condicionantes éticos complicados. • Propugnar por un manejo de principios y responsabilidades en toda situación. Preguntas de evaluación:• ¿Qué formas puede tomar la responsabilidad?• ¿Qué orden toman las responsabilidades concretas en mi ámbito vital o institucional?• Consecuencias de no actuar responsablemente• ¿Cuáles son los cuatro objetivos básicos de las organizaciones?• ¿Qué principios intervienen en diferentes situaciones éticas?


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Tema: Individualismo o valores de la organización

Objetivo de la sesión:• Definición de virtud.• Influencia de la dirección en los valores de la organización• Importancia de ser un hombre virtuoso dentro de cualquier organización.• Proceso para la adquisición de la virtud.• Dificultades en la adquisición de la virtud. Conocimientos:• La virtud como ideal de vida. • Aplicación de los principios éticos. • Estilos de liderazgo.• Liderazgo ético. • Importancia de ser un líder virtuoso.• Virtudes principales: Prudencia, justicia, fortaleza y templanza. Habilidades:• Ser conscientes de la influencia de los valores en el propio equipo de trabajo y en la dirección de la organización. • Identificar las diversas virtudes para después adquirirlas.Actitudes:• Generar conciencia del impacto de los valores de la dirección en la cultura de la organización. • Los participantes reflexionarán sobre la importancia de ser un hombre virtuoso dentro de la empresa. Preguntas de evaluación de la sesión:• ¿Qué es la virtud?• ¿Cómo afectan las virtudes en el ámbito empresarial? • ¿Cuales son las virtudes principales?• ¿Cómo se adquiere una virtud?• ¿Cuales son las dificultades para adquirir una virtud?


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Tema: La responsabilidad social del directivo

Objetivo de la sesión:• Delimitar responsabilidades entre los diversos grupos de interés –los llamados stakeholders– que

pueden ser, según las circunstancias, muy variados: clientes y consumidores, inversionistas, empleados y trabajadores, gobiernos locales, regionales y nacionales, reguladores internacionales, grupos de presión y organizaciones no gubernamentales.

Conocimientos:• Que el participante reflexione acerca de la responsabilidad social de las organizaciones.

Habilidades:• Fomentar la habilidad para detectar y entender el impacto que su comportamiento causa en otras

personas y responder a sus necesidades emocionales.

Actitudes:• Lograr en el participante la disposición para asumir la responsabilidad inherente a la propia situación

profesional, social y económica para coadyuvar a la configuración de un orden social más justo.

Preguntas de evaluación:• ¿Cuáles son las áreas de aplicación de la responsabilidad social del directivo?


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Tema: Generación de valor social


• Considerar la importancia del capital social como activo de las organizaciones y de la sociedad.

• Cómo el área de Recursos humanos es fundamental para que las organizaciones puedan crear valor en la sociedad.

• Hacer referencia al paso de capital físico o financiero, para llegar a la noción de capital humano, y de ahí a la de capital intelectual y organizacional, que requiere a su vez del capital social y la generación de valor.

• Reflexionar sobre el resultado (beneficio) que tendrían los ciudadanos desarrollando buenos funcionarios públicos.

Conocimientos:

• Dinámicas de deterioro social, económico y político. Pérdida de competitividad sistémica.

• Factores sociales clave en la pérdida o ganancia de competitividad gubernamental frente a otros gobiernos del mundo.

Habilidades• Desarrollar en el participante la capacidad para responder con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades de

los empleados y la sociedad.

Actitudes:

• Desarrollar en el participante la disposición a comportarse con consistencia y transparencia, cumpliendo las promesas y compromisos asumidos con otros.

Preguntas de evaluación:

• ¿Cómo se mide el impacto de la generación de valor social?


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Tema: manejo del cambio

Objetivo de la sesión:• Determinar las necesidades de cambio en la organización.

Conocimientos:• Alinear a la organización en los objetivos que persigue todo cambio.• La planeación del cambio y su ejecución.• Porque fallan los esfuerzos de cambio.

Habilidades:• Determinación en la ejecución de la estrategia.• Liderazgo en la ejecución en entornos cambiantes.• Comunicación a todos los niveles para alinear objetivos- Estrategia- Ejecución.

Actitudes:• Apertura ante los cambios.• Humildad para saber que el cambio inicia en uno mismo.• Trabajo en equipo para lograr que los cambios se den.

Preguntas para evaluar la sesión: • ¿Quien determina el cambio en la organización?• ¿Por qué fallan los esfuerzos de cambio?• ¿Quién o quienes tienen que ser los agentes de cambio?


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Tema: Cultura de alto rendimiento


• Identificar las variables para desarrollar una cultura de alto rendimiento. El rol de Recursos Humanos como integrador de una cultura de alto rendimiento. Las políticas y prácticas de recursos humanos como impulsores de la cultura de alto rendimiento.

Conocimientos:

• Factores clave de la cultura de alto rendimiento

Habilidades

• Liderazgo (Habilidad):Influencia


• Comunicación y retroalimentación efectiva.

Actitudes:• Liderazgo:

• Influencia.



• ¿Cuál es el rol de recursos humanos para integrar una cultura de alto rendimiento?

• ¿De qué manera las políticas y practicas fungen como impulsor para generar una cultura de alto rendimiento?


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Tema: Persona y Familia


• Integrar a los cónyuges de los participantes en la dinámica y relación del trabajo con la familia.

Conocimientos:

• Cómo integrar y hacer compatible la vida familiar con la laboral y mejorar en el manejos de las diferencias.

Habilidades

• Sensibilizar sobre la importancia del balance Vida-Trabajo.

Actitudes:

• Tomar conciencia sobre la interrelación existente en las diversas áreas de la vida personal.


• ¿Es relevante un equilibrio entre la vida personal y el ámbito profesional para las personas? ¿Qué pueden hacer las organizaciones para equilibrar estos ámbitos en sus colaboradores?


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LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA - … · – Los módulos 2 al 6 constarán de 6 sesiones...

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