La qualità del lavoro

La qualità del lavoro

Serafino NegrelliCorso di Laurea Scienze dell’Organizzazione

“Lavoro e risorse umane”

negrelli qualità del lavoro 2

Classi sociali e qualità del lavoro

• Lavoratori agricoli:

• Italia, censimento 1951;• Nel mondo 70% nei 50 paesi meno sviluppati;• Nei paesi in via di sviluppo 54%;

• Marx: schema dicotomico fondato sul criterio della proprietà dei mezzi di produzione



• Mondi di produzione: “ciascuno caratterizzato da un modo di coordinamento economico tra le persone, da un tipo di prodotto e da un registro elementare di azione” (Salais, Storper, 1993);

• Forme di “identità economica”;

• Sociologia del lavoro come studio della classe operaia industriale e delle sue condizioni di lavoro;

• Il modello socio-economico “convergente” del grande mondo produttivo “fordista” (Boyer)



Classi sociali, ceti, status occupazionale possono ancora oggi essere collegati alle condizioni e qualità del lavoro?

• La nuova “classe creativa” dei senza colletti contrapposta alla “classe dei servizi” e alla “classe operaia” in declino (Florida, 2003);

• La nuova classe dei “servizi di tipo simbolico-analitico” che svolgono attività di “individuazione e soluzione dei problemi e intermediazione strategica”, contrapposta alle classi che svolgono “servizi ripetitivi legati alla produzione” o “servizi interpersonali”, accanto agli agricoltori e ai dipendenti statali (Reich, 1993);

• La rinascita di una “classe servile” (Gorz, 1992).



Gli impiegati

• Proletarizzazione (come gli operai?)

• Specificità (una classe autonoma?)

• Eterogeneità (borghesi e proletari, burocrati e non burocrati insieme?)

• Ambivalenza (Giano bifronte, ceto e classe a seconda delle convenienze??

• Le condizioni ibride: operai del terziario? lavoro manageriale e non manageriale? Lavoro dipendente e indipendente? Lavoratori autonomi ma economicamente dipendenti? Telelavoro? Un diritto comune del lavoro?


Modelli produttivi e qualità del lavoro?

• Il modello fordista della produzione di massa:

• Lavoro standardizzato• Lavoro semiqualificato• organizzazione taylorista del lavoro• Controllo “tempi e metodi• Cottimo e salario a rendimento

• Il modello della specializzazione flessibile

• Il modello della produzione snella (toyotismo)

• Esiste un modello sociale europeo?


Status occupazionale e qualità del lavoro?

Le employment conditions definiscono le working conditions?

• Lavoratori core: full time e a tempo indeterminato

• Contingent workers:

• A tempo determinato• Interinali• A tempo parziale• Parasubordinati• Apprendisti• Staff leasing, job on call, ecc.

• Low skilled e working poors

negrelli trasformazioni lavoro 8

Il capitale umano: l’erosione dello status occupazionale

• Le crescenti disuguaglianze di genere e generazionali

• L’insicurezza occupazionale: la lenta erosione dei mercati “interni” del lavoro

• Dal lavoro a tempo pieno al part time involontario e “iper-flessibile”

• Dal lavoro dipendente al lavoro autonomo “economicamente dipendente”

• Né contratto né status: la vulnerabilità del lavoro informale, irregolare, in nero


Erosione e multi-segmentazione dei mondi del lavoro

Catena di fornitura

Interinali

Part-time involontario

Telelavoro

Lavoro a tempo determinato

Job on call

Apprendistato

Lavoro a progetto Lavoro autonomo economicamente dipendente

Stage, tirocini

Associazione in partecipazione

Staff leasing Partite iva


Avviamenti MB 2012

Skill level Avviamenti Quota %1. High Level 18.009 22%2. Medium Level 40.588 50%3. Low Level 22.626 28%Totale 81.223 100%

Fonte: Rapporto CRISP 2012


Avviamenti MB 2011-2012

Skill level Anno 2011 Anno 2012 Differenza Assoluta Variazione1. High Level 21.461 18.009 -3.452 -16,1%2. Medium Level 44.460 40.588 -3.872 -8,7%3. Low Level 21.236 22.626 1.390 6,5%



Skill Level Agricoltura Commercio e servizi Costruzioni Industria in senso stretto

HIGH LEVEL 0% 24% 8% 21%

MEDIUM LEVEL 67% 52% 54% 41%

LOW LEVEL 33% 24% 38% 38%

Totale 100% 100% 100% 100%


Avviamenti MB 2012 per skill e settore



Avviamenti MB 2012 per skill e genere


Avviamenti MB 2012: lavoratori stranieri a tempo indeterminato



Dal “saper fare” al “saper essere”

• Le trasformazioni del lavoro non possono più essere comprese, in maniera esclusiva ed oggettiva, né dall’approccio delle classi sociali né da quello dei modelli produttivi.

• Il lavoro che cambia tende a trasformarsi con la richiesta di una più equa combinazione tra le due dimensioni del “saper fare” e del “saper essere” o, più esattamente per la crescita di quest’ultima, in tutti i tipi di lavoro e anche secondo i vari status occupazionali, classi sociali o modelli produttivi.

• Mentre la letteratura sociologica, organizzativa, giuridica ed economica del lavoro si è maggiormente soffermata sulla dimensione del “saper fare” (vedi matrice di Mintzberg), nel periodo recente sono cresciuti gli studi empirici che evidenziano l’importanza crescente della dimensione del “saper essere” ovvero del “capitale sociale” posseduto dei lavoratori.


ALTA

BASSA

BASSA ALTA

A UTONOMIACONTROLLO

QUANTITA’ / VARIETA’ DEI COMPITI

professionistiprofessionisti

quadriquadri

dirigentidirigenti

operai, operai, impiegatiimpiegatinon qualificatinon qualificati

tecnicitecnici

SAPERESSERE

Evoluzione dell’inquadramento professionale del personale


Le skills sociali

• Capacità di lavorare in gruppo

• Creatività

• Rapporti sociali con soggetti interni ed esterni al proprio ambito di lavoro

• “Produzione di sé” sul lavoro


Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro

Nel lavoro industriale (ricerca Kern e Schumann, 1991):

• “padronanza di comportamento” del conduttore di impianti (settore auto): saper lavorare in squadra, avvalersi dell’assistenza di altri lavoratori qualificati (manutentori, elettricisti, ecc.);

• “padronanza intellettuale”: dall’agire orientato al risultato (saper fare) all’agire orientato al processo (settore macchine utensili);

• “integrazione dei compiti” (programmi di produzione; supervisione, controllo e regolazione del processo, manutenzione, ecc.) sui grandi impianti chimici



Nel lavoro degli analisti simbolici (Reich, 1993)

• impegnati in discussioni con i colleghi…trascorrono lunghe ore in riunioni o al telefono…pubblicano relazioni, piani, progetti, bozze, memorandum…che, a loro volta, danno luogo ad altre riunioni per chiarire quanto è stato proposto e per accordarsi sulle modalità e responsabilità di attuazione.

• poiché non è possibile definire in anticipo i problemi e le soluzioni, scambi di idee frequenti e informali servono a garantire che si faccia il miglior uso di intuizioni e scoperte e che queste siano sottoposte a una tempestiva valutazione critica.



Nella nuova “impresa non standard” (Helper, MacDuffie, Sabel, 2003):

“l’unità fondamentale …è il team o gruppo di lavoro…libero di modificare la sua organizzazione interna e di scegliere gli input (strumenti, servizi tecnologici, componenti e così via) sia dall’esterno che dall’interno

della azienda che fornisce i suoi membri”



Nelle aziende ad alto valore aggiunto, con un’organizzazione a forma di “tela di ragno” nella quale:

i responsabili della intermediazione strategica stanno al centro, ma ci sono connessioni di tutti i generi, che non li interessano direttamente, mentre nuove connessioni vengono continuamente create…le specializzazioni individuali sono combinate in modo che la capacità di innovazione del gruppo è un po’ superiore alla somma delle singole parti. Con il tempo, via via che continuano a congiuntamente a diversi problemi, i singoli componenti del gruppo imparano a conoscere le capacità degli altri. Imparano il modo di aiutarsi vicendevolmente per ottenere risultati migliori, si rendono conto del contributo che i singoli possono apportare a un determinato progetto e del modo migliore per acquisire insieme una maggiore esperienza. Ogni partecipante al lavoro di gruppo cerca di scoprire idee che possano far progredire il gruppo. Non è possibile tradurre un’esperienza e una comprensione collettiva di questo genere in procedure operative standard da trasferire facilmente ad altri lavoratori e ad altre organizzazioni. Ciascun punto nodale del reticolo aziendale rappresenta una combinazione unica di capacità (Reich, 1993).



Come in tutte le aziende moderne e per tutti i lavori:

un’azienda non farà mai strada se il compito di pensare è lasciato a chi dirige. Nell’azienda tutti devono contribuire, e il contributo dei dipendenti dei gradini più bassi non deve limitarsi al lavoro manuale. Noi insistiamo perché tutti i dipendenti contribuiscano con il cervello. Oggi riceviamo una media di otto proposte all’anno da ognuno dei nostri dipendenti, e la maggior parte di esse mirano a rendere più facile o affidabile il lavoro degli interessati, o a rendere più efficiente un certo procedimento. In Occidente c’è chi si fa beffe del sistema delle proposte, dicendo che costringe la gente a ripetere cose ovvie, oppure che è indicativo di una carenza di capacità direttiva da parte della direzione. L’atteggiamento rivela una certa mancanza di comprensione. Noi non costringiamo nessuno a fare proposte, ma le prendiamo sul serio e adottiamo le migliori. E poiché nella maggior parte esse si riferiscono direttamente al lavoro di chi le avanza le troviamo pertinenti e utili. Dopo tutto chi ci potrebbe indicare meglio come organizzare nel dettaglio il lavoro, se non le persone che lo fanno? (Morita, 1987: 175).



Nei contratti collettivi di lavoro, dalla mansione (“saper fare”) al ruolo (combinazione di “saper fare” e “saper essere”):

• L’accordo pionieristico Dalmine 1994, con definizione dei ruoli sulla base di sette criteri negoziati: informazioni, risultati, autonomia, relazioni, conoscenze, polivalenza, responsabilità;

• L’inquadramento professionale nei ccnl recenti: da “mansioni”, qualifiche”, livelli” ai “ruoli” (tlc), alle “aree professionali” (credito): nuovi criteri quali saper “gestire”, “collegare”, “affrontare” attività e problemi;

• Le nuove competenze per l’inquadramento nel contratto dei metalmeccanici del Baden-Wurttenberg: “spazio di manovra”, “comunicazione”, “leadership”;

• Per i “lavoratori della conoscenza” forme di contratti “aperti” di lavoro professionale;

• Categorie onnicomprensive: es. la figura del “dirigente intermedio” delle ferrovie spagnole (Renfe);


Varietà di capitalismo?(Hall, Soskice)

SEI e SEL ai poli estremi; SEM e SEE modelli intermedi, in base a:

• Quadro legale e istituzionale dei rapporti di lavoro e del mercato del lavoro;

• Sistemi di relazioni industriali e di contrattazione collettiva;

• Regimi di welfare.


“Naturale” propensione dinamica endogena del capitalismo? (Streeck)

il capitalismo deve essere definito come una specifica istituzionalizzazione di azione economica nella forma di un sistema specificamente dinamico di azione sociale, con una tendenza ad espandersi in, imporsi su e consumare il suo contesto sociale e istituzionale non economico e non capitalista, a meno che non sia

limitato dalla regolazione e dall’azione politica.


TAB. 1. La qualità' del lavoro nell'Unione Europea. 2010

Sistemi socio-economici*

Qualifiche dei lavoratori **

1 2 3 1-2-3 4-5 6-7 8-9

Austria 6,55 10,83 20,49 37,88 27,82 17,78 16,23

Belgio 11,20 22,66 11,52 45,38 25,68 11,50 16,79

Danimarca 4,52 17,24 23,82 45,57 27,35 11,25 15,41

Finlandia 10,39 19,26 16,62 46,27 22,44 14,96 15,59

Germania 5,67 15,13 22,01 42,82 24,44 16,15 14,82

Lussemburgo 4,53 28,23 22,19 54,94 20,22 10,02 13,36

Olanda 10,74 19,86 18,02 48,62 25,76 9,74 13,93

Svezia 5,56 19,84 21,36 46,75 26,62 11,46 14,81

SEC 7,39 19,13 19,50 46,03 25,04 12,86 15,12

* Sistemi socio-economici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati.Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

Area Euro UE17 7,72 14,31 18,07 40,11 25,01 16,04 17,62

UE27 8,27 14,57 16,61 39,45 24,84 16,92 17,77





1 2 3 1-2-3 4-5 6-7 8-9

Austria 6,55 10,83 20,49 37,88 27,82 17,78 16,23

Belgio 11,20 22,66 11,52 45,38 25,68 11,50 16,79

Danimarca 4,52 17,24 23,82 45,57 27,35 11,25 15,41

Finlandia 10,39 19,26 16,62 46,27 22,44 14,96 15,59

Germania 5,67 15,13 22,01 42,82 24,44 16,15 14,82

Lussemburgo 4,53 28,23 22,19 54,94 20,22 10,02 13,36

Olanda 10,74 19,86 18,02 48,62 25,76 9,74 13,93

Svezia 5,56 19,84 21,36 46,75 26,62 11,46 14,81

SEC 7,39 19,13 19,50 46,03 25,04 12,86 15,12

Irlanda 15,35 20,08 7,02 42,44 32,56 10,33 14,19

Regno Unito 15,23 15,23 13,03 43,49 30,26 9,62 15,95

SEL 15,29 17,65 10,02 42,96 31,41 9,98 15,07


Cipro 4,97 14,75 12,89 32,61 29,20 14,61 22,62

Francia 8,71 14,12 18,92 41,75 24,62 14,48 17,99

Grecia 9,99 15,31 8,96 34,27 25,46 23,79 14,97

Italia 7,47 9,81 20,19 37,47 24,22 18,37 18,79

Malta 8,58 12,41 15,25 36,23 29,63 12,90 20,31

Portogallo 5,91 10,30 10,11 26,32 26,15 25,58 21,40

Spagna 7,94 14,22 12,69 34,85 26,67 15,20 22,71

SEM 7,65 12,99 14,15 34,79 26,56 17,85 19,83

Bulgaria 7,23 12,90 9,90 30,02 24,52 18,38 26,12

Rep. Ceca 5,31 10,26 24,88 40,44 20,34 18,86 20,02

Estonia 11,73 18,76 12,45 42,93 18,59 14,19 23,59

Lettonia 10,14 16,68 13,48 40,31 20,26 15,86 23,12

Lituania 10,21 19,13 13,09 42,43 17,77 20,60 18,79

Ungheria 7,08 14,83 13,17 35,08 24,27 19,15 20,82

Polonia 6,64 16,63 11,66 34,93 19,67 27,07 17,67

Romania 2,07 11,30 9,47 22,84 16,67 37,30 22,32

Slovenia 9,04 16,27 16,34 41,65 21,32 14,91 20,89

Slovacchia 5,98 11,25 20,12 37,34 20,85 17,54 23,66

SEE 7,54 14,80 14,46 36,80 20,43 20,39 21,70


Area Euro UE17 7,72 14,31 18,07 40,11 25,01 16,04 17,62

UE27 8,27 14,57 16,61 39,45 24,84 16,92 17,77

* Sistemi socio-economici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati.Fonte: elaborazioni su dati Eurostat

SEE 7,54 14,80 14,46 36,80 20,43 20,39 21,70

SEM 7,65 12,99 14,15 34,79 26,56 17,85 19,83

SEL 15,29 17,65 10,02 42,96 31,41 9,98 15,07

SEC 7,39 19,13 19,50 46,03 25,04 12,86 15,12




1 2 3 1-2-3 4-5 6-7 8-9


Le trasformazioni del lavoro nel capitalismo “situato”: tra storia e modelli;

la dimensione temporale o spaziale del cambiamento

• Il capitalismo, un sistema “internamente dinamico e dinamicamente instabile” (Streeck): l’importanza del processo di “innovazione” permanente (Lester, Piore);

• “Varietà” di capitalismo: sistemi socioeconomici inclusivi (SEI), liberali (SEL), mediterranei (SEM), ex socialismo reale (SEE). E’ ancora importante “dove” si lavora?


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1-2-3 4-5 6-7 8-9

SEC

SEL

SEM

SEE

* Sistemi socioeconomici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale.** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati.Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS.

Modelli di capitalismo* e qualità del lavoro (% di addetti con qualifiche 1-9 sul totale degli occupati)** nell’Unione europea 2010.

negrelli trasformazioni del lavoro 32

I molti limiti strutturali del sistema produttivo italiano

(Istat, novembre 2013)

• Solo le imprese medie (50-249) e grandi (oltre 250) competono sui mercati internazionali (una su due circa,); solo 1 su 3 tra le piccole (10-49) e solo 1 su 5 tra le micro (3-9);

• soprattutto industria, ma anche attività alberghiere, ricerca scientifica e trasporto aereo;

• prevalentemente Nord-ovest e Nord-est (un’impresa su quattro);

• propensione ad ampliare mercati e innovare sensibilmente influenzata da appartenenza a gruppi (anche tra le micro imprese, si dimezza l’operare esclusivo sul mercato locale…);

• 40% delle imprese dell’industria e dei servizi hanno come clienti finali soprattutto le famiglie: nei settori dell’assistenza e nel commercio al dettaglio l’80%; mentre all’opposto nei settori della ricerca scientifica e di consulenza hanno come clienti principali altre imprese o istituzioni (correlazione con appartenenza a gruppi e con apertura al mercato nazionale o estero).

negrelli trasformazioni del lavoro 33

Scarsissima gestione manageriale (censimento Istat)

• modelli di governance molto semplificati:

– elevata concentrazione delle quote di proprietà;– controllo a prevalente carattere familiare; – gestione aziendale accentrata;

• 81,4% gestione diretta di membri della famiglia proprietaria e/o controllante;

• 3,6% e 1,3% gestione affidata a manager interni o esterni all’impresa;

• 13,7% altre forme di management (gestione diretta da parte di imprese controllanti, affidamenti a trust, ecc.);

• Condizionata dalle dimensioni aziendali: 3,2% nelle micro imprese; 10,1% nelle piccole; 40% in quelle medie; 60% in quelle grandi; quindi gestione familiare prevalente fino alle imprese medie…

• Associata in modo significativo all’appartenenza a gruppi: 17% nelle micro e 20% nelle piccole…

negrelli trasfromazioni del lavoro 34

Le strategie prevalentemente difensive del sistema produttivo italiano

• Strategie prevalenti:

– Difesa delle quote di mercato: 70,5%;– Ampliare gamma dei prodotti e dei servizi offerti: 41,1%;– Accedere a nuovi mercati: 22,2%;– Attivare/incrementare collaborazioni con altre imprese: 11,7%;

• Dimensioni e appartenenza a un gruppo influiscono sulle scelte strategiche meno difensive e più innovative (es. nuovi prodotti, mercati e accordi formalizzati di collaborazioni produttive);

• Mancanza di risorse finanziarie (50% delle imprese) segnalato quale ostacolo principale all’introduzione di innovazioni, molto più importante delle informazioni sui mercati, sulle tecnologie e l’assenza di personale qualificato (solo 10%)

• Contrapposizione tra imprese con ridotte o sviluppate forme di complessità rispetto a: politiche di formazione del personale, attività di innovazione, internazionalizzazione, reti di collaborazione (150 mila micro imprese, di cui 100 mila nell’industria, “aperte” ai mercati esteri, delle quali circa la metà cerca di esplorare nuovi mercati e ampliare offerta di prodotti e servizi);


Fig. 1. Il “circolo vizioso” della bassa qualità del capitale umano

richiesta di capitale

umano di minor qualità

ridotte competenzecognitive e relazionali

minor produttivitàdel lavoro

piccole imprese investono menoin capitale umano

famiglie poco incentivate allaistruzione dei figli

scarsità dilavoratori della

conoscenza


Previsioni Excelsior I/13

• assunzioni: oltre la metà con contratto a tempo determinato; 1/3 a tempo indeterminato in Lombardia (in Italia 33%);

• Oltre 2/3 nei servizi (commercio 20%; servizi avanzati alle imprese 15%; servizi alle persone 13%), industria: meccanica/elettronica 11%; altre 9%;

• Professioni: commessi/vendita 15%; tecnici informatici 10%; ingegneri e specialisti scientifici 10%; queste due sono anche quelle di più difficile reperimento insieme a operai delle industrie!

• 50% imprese con 50 o più dipendenti …


Previsioni Excelsior I/13

• under 30 (Lombardia 27,7%; Italia 28%): insegnanti e tecnici dei servizi alle persone; operai specializzati edilizia; specialisti e tecnici amministrativi, finanziari e bancari;

• donne (L 17,3%; I 17,6%): commercio, segreteria, sociosanitario;

• immigrati (L 11,8%; I 10,6%);

• laureati (L 18,7%; I 13,5%) e 45,5% diplomati (L 40%; I 38,8%);

• 60% con esperienza lavorativa nella professione o settore


Le condizioni del lavoro sotto pressione

• Qualità e soddisfazione del lavoro nei diversi sistemi socioeconomici

• L’equità retributiva in questione

• Orari poco “conciliabili”

• Non migliora l’ambiente di lavoro, cresce lo stress: quando il lavoro uccide


TAB. 2. La qualità' e la soddisfazione del lavoro nell'Unione Europea. 2010


% livelli 1-2-3 su totale occupati**

% soddisfatti del lavoro

(a)

% soddisfatti della paga

(b)

% soddisfatticonciliazione orario (c)

Austria 37,9 34,8 49,7 49,7

Belgio 45,4 31,5 58,3 39,0

Danimarca 45,6 51,0 63,1 57,9

Finlandia 46,3 21,4 39,9 34,1

Germania 42,8 28,5 47,6 27,3

Lussemburgo 54,9 27,7 60,5 33,1

Olanda 48,6 28,2 59,8 35,7

Svezia 46,8 25,7 43,7 42,5

SEC 46,0 31,1 52,8 39,9

Irlanda 42,4 38,8 52,1 44,0

Regno Unito 43,5 39,3 53,3 48,3

SEL 43,0 39,1 52,7 46,2


Cipro 32,6 39,2 56,7 44,6

Francia 41,8 21,3 32,1 31,0

Grecia 34,3 16,8 31,8 20,2

Italia 37,5 19,3 30,2 17,3

Malta 36,2 33,9 48,5 32,8

Portogallo 26,3 16,1 23,6 15,6

Spagna 34,9 22,9 41,6 27,1

SEM 34,8 24,2 37,8 26,9

Bulgaria 30,0 18,2 29,2 25,2

Rep. Ceca 40,4 15,6 35,8 24,8

Estonia 42,9 16,2 33,1 27,4

Lettonia 40,3 11,2 27,1 17,3

Lituania 42,4 11,9 23,0 14,4

Ungheria 35,1 11,9 16,9 18,7

Polonia 34,9 19,5 39,1 23,1

Romania 22,8 12,1 25,9 28,1

Slovenia 41,6 13,5 35,3 17,7

Slovacchia 37,3 15,0 27,8 20,4

SEE 36,8 14,5 29,3 21,7


Area Euro 40,1 27,2 43,3 31,7

UE27 39,5 25,0 41,0 30,1

* Sistemi socioeconomici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranee; SEE = ex socialismo reale;** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), primi tre livelli di qualifiche non manuali: 1)

imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche;a) tassi di risposta “molto soddisfatto/a” alla domanda “quanto è soddisfatto delle condizioni di lavoro della principale attività

che svolge?” (q76, EWCS 2010);b) tassi di risposta “d’accordo” alla domanda “sono ben pagato per il lavoro che faccio” (q77b, EWCS, 2010);

c) tassi di risposta “molto bene” alla domanda “come si conciliano i suoi orari di lavoro con i suoi impegni familiari o sociali?” (q41). Fonte: EWCS 2010.

Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS.

SEE 36,8 14,5 29,3 21,7

SEM 34,8 24,2 37,8 26,9

SEL 43,0 39,1 52,7 46,2

SEC 46,0 31,1 52,8 39,9

TAB. 2. La qualità' e la soddisfazione del lavoro nell'Unione Europea. 2010


% livelli 1-2-3 su totale occupati**

% soddisfatti del lavoro

(a)

% soddisfatti della paga

(b)

% soddisfatticonciliazione orario

(c)


globalizzazionemercati

ICT

sviluppocapitale umano

doti cognitive, creative, relazionali

(saper essere)

complessità eflessibilità

(ruolo)

autonomia,responsabilità,competenze

specifiche(professione)

contratti senza status

condizioni di lavoropeggiori

sistemi welfare“fordisti”

azione politicae collettiva

deboli

“fuga” dal diritto del lavoro

CONTESTO ECONOMICO SOCIALE

TRASFORMAZIONI DEL LAVORO

AZIONE POLITICA

IL LAVORO TRA ECONOMIA E POLICA


Capitale sociale e sviluppo locale

• Innovazione: approcci interpretativi

• Lavoro relazionale: modelli “partecipativi” di gestione delle risorse umane

• Managerialità diffusaManagerialità diffusa: il ruolo della formazione di alto livello (università)

• Aggregazione d’impresa: patto territoriale, contratto di rete, evoluzione post-distrettuale, filiere e catene di fornitura orizzontali e verticali, il ruolo delle medie imprese eccellenti, ecc.

• Regia: rappresentanze degli interessi, associazioni, la “buona” politica, gli

operatori economici e sociali, esperti, ecc. in grado di assumere strategia e leadership nel territorio.

La qualità del lavoro

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