La legge “Brunetta”

Maggio 2010

I titoli

Misurazione, valutazione e trasparenza della PERFORMANCE

Merito e premi

Dirigenza

Uffici, piante organiche, mobilità e accessi

Contrattazione collettiva nazionale e integrativa

Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici

Il ciclo di gestione della “perfomance”

La “Performance” ovvero, pianificare, misurare, valutare, premiare e rendicontare

Funzione di pianificazione (Predisposizione della RPP)

Collegamento tra obiettivi e risorse (PEG)

Monitoraggio e correzione della programmazione (variazioni di PEG)

Misurazione e valutazione sia dell’organizzazione che delle persone

Sistemi premianti coerenti con i sistemi di valutazione

Rendicontazione dei risultati ai vertici amministrativi, agli organi di controllo, ai cittadini, agli utenti e destinatari dei servizi

La fase della programmazione e del controllo

pianificazione e Assegnazione degli obiettivi

Verifica della corretta gestione delle risorse (valutazione del grado di efficienza)

Verifica della realizzazione degli obiettivi programmati (valutazione del grado di efficacia)

Azioni correttive per orientare la programmazione annuale e pluriennale

PIANIFICAZIONEPIANIFICAZIONE(Programma di mandato, (Programma di mandato, Piano Strategico, R.P.P.)Piano Strategico, R.P.P.)

PROGRAMMAZIONEPROGRAMMAZIONE(Bilancio, P.E.G.,Piani di (Bilancio, P.E.G.,Piani di

Lavoro)Lavoro)

CONTROLLOCONTROLLO(Controllo Strategico, (Controllo Strategico, Controllo di Gestione)Controllo di Gestione)

IL CICLO DELLA PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO

La valutazione della performance organizzativa

Il Piano della “Performance” e la relazione sulla “perfomance”, ovvero il documento che attesta

L’attuazione delle politiche attivate per soddisfare i bisogni della collettività

L’attuazione dei piani e dei programmi

La rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti, la qualità e la quantità dei servizi resi

Il miglioramento dei servizi e delle competenze professionali, pari opportunità

Il miglioramento della relazione con i cittadini

L’efficienza, il contenimento dei costi, l’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi

La valutazione della performance individuale

La misurazione della “Performance” individuale dei dirigenti e delle posizioni organizzative

Indicatori di “perfomance” della struttura di riferimento (obiettivi di PEG)

Raggiungimento di specifici obiettivi individuali

Competenze professionali e manageriali dimostrate

Capacità di valutare i propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

La valutazione della performance individuale

La misurazione della “Performance” individuale del personale

Specifici obiettivi di gruppo o individuali

Competenze e comportamenti professionali e organizzativi dimostrati

Non si possono considerare i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali

Trasparenza e rendicontazione della “perfomance”

La trasparenza intesa come accessibilità totale sia agli strumenti, ovvero lo sviluppo delle tecnologie (PEC, ecc) che ai dati quali

Programma triennale per la trasparenza

Piano e relazione della “Performance”

Fondo di produttività e premi erogati

Grado di differenziazione dei premi erogati ai dirigenti ed ai dipendenti

Curricula degli amministratori dei componenti OIV, dei dirigenti e delle posizioni organizzative, loro retribuzioni

Gli incarichi conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati sia retribuiti che non retribuiti

I soggetti della valutazione

Nel processo di misurazione della “performance” organizzativa e individuale intervengono

Commissione nazionale per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche

Organismi indipendenti di valutazione della “perfomance” (OIV)

Organo di indirizzo politico amministrativo (consiglio)

I dirigenti

Gli Organismi Interni di Valutazione Gli organismi indipendenti di valutazione della “performance” (OIV)

L’OIV sostituisce il servizio di Controllo interno e il nucleo di valutazione, nelle funzioni di controllo e rendicontazione ed in alcune funzioni esecutive

Controllo strategico e riferisce direttamente all’organo di indirizzo politico amministrativo (Consiglio)

Controllo di processo sui sistemi di valutazione, riferisce delle irregolarità alla Corte dei Conti, all’Ispettorato della Funzione Pubblica, alla Commissione Centrale, agli organi di governo (sindaco/giunta)

Propone la valutazione dei dirigenti di vertice ai vertici politico,amministrativi(sindaco), valida la relazione sulla “Performance”, attesta l’assolvimento degli obblighi sulla trasparenza, e sulle pari opportunità (buone pratiche)

Organo di indirizzo politico amministrativo

Il Consiglio comunale

Emana le direttive contenenti gli obiettivi strategici

Definisce il Piano della “Performance” e la Relazione della “Performance”

verifica il conseguimento degli obiettivi strategici

Definisce il piano triennale per la trasparenza e l’integrità

Il Merito

La valorizzazione del merito è legata a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi

Il sistema di valutazione deve prevedere la compilazione di graduatorie di merito sia per i dirigenti che per il personale

È vietata la distribuzione di incentivi sulla base di automatismi o in maniera differenziata

Sono previste tre fasce di merito:Il 25% fascia di merito alta a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla “produttività” 50% fascia di merito media a cui destinare il 50% delle risorse destinate alla “produttività” 25% fascia di merito bassa senza alcun trattamento accessorio per la performance individuale

Gli strumenti

Per premiare il merito e le professionalità

Il Bonus annuale delle eccellenze (al 5%del personale che si colloca nella fascia di merito alta)

Premio annuale per l’innovazione, da assegnare al miglior progetto realizzato

Le progressioni economiche, da attribuirsi con criteri selettivi

Le progressioni di carriera(verticali) solo con concorso pubblico (riserva)

Le attribuzioni di incarichi di responsabilità (posizioni organizzative)

L’accesso a percorsi di alta formazione, “in ambito nazionale e internazionale”

I dirigenti

Il ruolo dei dirigenti, l’accesso la disciplina del rapporto di lavoro

Responsabilizzazione sulle attività di programmazione della struttura di riferimento, obblighi di vigilanza

Modifica del sistema di accesso e conferimento degli incarichi dirigenziali anche di natura fiduciaria

Modifica del sistema retributivo (progressivamente il 30%della retribuzione legata al risultato)

Introduzione di sanzioni retributive, professionali e disciplinari anche per i dirigenti

Il sistema sanzionatorio dei dirigenti

Il dirigente può essere sottoposto a sanzioni, personali, professionali e disciplinari di tipo conservativo

Responsabilità civile, penale, amministrativa e contabile

Responsabilità professionale per comportamenti omissivi (vigilanza e controllo, inosservanza di direttive)

Responsabilità disciplinare per comportamenti personali in violazione del codice disciplinare (sanzioni pecuniarie, sospensione, licenziamento con o senza preavviso)

Responsabilità professionale per mancato raggiungimento dei risultati

La contrattazione nazionale

Il contratto nazionale non può derogare alle disposizioni di legge (ribaltamento della gerarchia normativa in materia di gestione del rapporto di lavoro)

Riviste le dinamiche di relazione sindacale sia nazionale che locale

Riviste in senso restrittivo le materie oggetto di contrattazione

Limitati gli spazi della contrattazione nelle sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni e nelle progressioni economiche

Sottratte al confronto sindacale la macro e la micro organizzazione

La certificazione delle corte dei conti autorizza o meno la sottoscrizione definitiva del CCNL

La contrattazione decentrata integrativa

Ridotti gli ambiti del rapporto di lavoro destinato alla contrattazione integrativa

Ogni contratto deve essere accompagnato da una relazione tecnico/finanziaria, certificata dai revisori dei conti

Specifiche informazioni certificate dai revisori dei conti devono essere inviate entro il 31 maggio di ogni anno al MEF

I revisori dei conti certificano la compatibilità dei contratti e con i vincoli di bilancio e derivanti da norme di legge

Devono essere pubblicati sul sito istituzionale i contratti, la relazione tecnico/finanziaria,la certificazione dei revisori dei conti e i dati trasmessi l MEF

Uffici, le piante organiche, le mobilità e gli accessi

Riviste le modalità di gestione, di pianificazione dei fabbisogni e delle procedure concorsuali (territorializzazione dei concorsi)

Disciplina della mobilità e del passaggio di dipendenti tra amministrazioni pubbliche

Rinforzate le modalità di programmazione dei fabbisogni (piano triennale)

Ribadita la disciplina delle mansioni superiori, delle incompatibilità e del cumulo di impieghi

ribadita la disciplina dell’uso del lavoro flessibile per le pubbliche amministrazioni

Le sanzioni disciplinari del personale

I provvedimenti disciplinari per i lavoratori

Introdotte ulteriori sanzioni disciplinari in materia di assenze per malattia, “presenze in servizio” ecc

Modificato il procedimento disciplinare, il dirigente è competente ad irrogare le sanzioni fino ai 10 giorni di sospensione

Rivisto il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare

Abrogate le procedure di arbitrato previste dai contratti, i contratti potranno prevedere solo procedure conciliative

I TEMPI: norme di immediata applicazione

La trasparenza

Introduzione della PEC

Pubblicazione dei curricula (dirigenti, posizioni organizzative, amministratori)

Introduzione dei cartellini identificativi per i dipendenti

Pubblicazione degli incarichi esterni e di quelli conferiti ai dipendenti, delle graduatorie di merito e dei documenti attinenti al fondo di produttività ed alla sua ripartizione

Norme disciplinari

Nuove sanzioni, il nuovo procedimento, il rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare

I TEMPI: entro il 31 dicembre 2010

Adeguamento degli ordinamenti, e quindi dello Statuto e dei regolamenti interni

Principi generali della legge 150/09

Ciclo, Relazione e Piano della “Performance”

Sistemi di misurazione e valutazione organizzativa e individuale, OIV

Piano triennale della trasparenza

Criteri per la valorizzazione del meritoLe progressioni economicheLe progressioni verticaliIl bonus annuale delle eccellenzeI percorsi di alta formazioneIl premio per l’efficienza

I TEMPI: entro il 31 dicembre 2011

Adeguamento dei contratti decentrati

Il protocollo delle relazioni sindacali nella parte dove si distinguono gli ambiti riservati alla legge da quelli della contrattazione integrativa

Le disposizioni riguardanti il merito ed i premi

Il mancato adeguamento comporta la cessazione dell’efficacia dei contratti decentrati dal 31 dicembre 2012

Le modifiche al regolamento di organizzazione

I dirigenti

Modalità di conferimento e revoca degli incarichiRapporti di lavoro Norme disciplinariRevisione parziale del sistema di valutazione

I controlli

Introduzione degli OIVContenuti della relazione e del piano della performance, ricadute organizzative e individuali ruolo dei dirigenti nei controlli

Principi del sistema di valutazioneConcetto di selettività fasce di merito

Il sistema di valutazione

Strumenti Aderenza alla L.150/09 adeguamenti

Ciclo della “performance” Strutturato nei termini della legge

Manca il piano e la relazione

Programma triennale della trasparenza

Da definire

Sistemi premianti Collegamento degli incentivi di dirigenti, posizioni organizzative e dipendenti agli obiettivi, integrazione con lo sviluppo delle competenze e la formazione

graduatorie di merito,contingentamento dei premi in tre fasce, bonus delle eccellenze,verticalizzazioni legate al sistema premiante,percorsi di alta formazioneAlcuni elementi legati alle competenze manageriali obbligatori

STRUMENTI da adeguare o da introdurre

CRONOPROGRAMMACRONOPROGRAMMA