La gestione dell’impresa e dei rapporti di lavoro tra...

a cura di M. Immordino 02/2011

La gestione dell’Organizzazione

e dei rapporti di lavoro

tra legislazione nazionale,

modelli organizzativi di compliance e

certificazione

M. Immordino 02/2011

Agenda

• Illustrare la relazione “sistemica” dei tre livelli normativi della gestione dell’impresa:- legislazione vigente obbligatoria- modelli organizzativi di compliance- standard internazionali

• Descrivere:- il potenziale della norme obbligatorie e volontarie- il concetto di organizzazione aziendale quale forma per aumentare la

dignità lavorativa

• Riflettere assieme su quello che viene definito “Il Diritto della Qualità”


La gestione dell’impresa

• Attività mossa da due diverse leve:- esigenze organizzative interne dettate dalle necessità produttive e dalle richieste del mercato- prescrizioni legali o di obbligazioni contrattuali, di diversa natura e provenienza, imposti dall’esterno

• “Legalità ed efficienza” oggi più che mai hanno una convivenza difficile nella gestione d’impresa


REQUISITI OBBLIGATORIOSTACOLANOL’EFFICENZA

AZIONE IMPRENDITORIALE:- MACCHINOSA

- COSTOSA

Le conseguenze

Economia informale

Norma volontaria


Il modello ISO

• Garantire ai mercati ed agli utenti, che determinati beni e servizi, presentino lo stesso standard qualitativo, a dispetto della diversità delle regole, che a livello locale ne influenzano la produzione.

• Garantire, all’esito di una serie di controlli sistematici, rigorosi, professionali ed indipendenti, che il prodotto/servizio finale sia conforme ai requisiti che sono richiesti ai fini di una buona qualità dello stesso, da intendersi in relazione alle esigenze del cliente-utente che il certificatore ha il compito di tutelare.

• Ha una funzione preziosa e forse, insostituibile

• Si sviluppa in una cornice, complicatissima

• Mette in regola l’economia informale


Le norme del “Pacchetto ISO”

• Il punto di riferimento della normativa volontaria si riferisce alla famiglia ISO 9000.

• Sono una serie di norme e linee guida sviluppate dall’organizzazione Mondiale per la Standardizzazione (ISO).

• Stabiliscono le caratteristiche universali del Sistema di Gestione per la Qualità.

• Scopo: tenere sotto controllo i processi produttivi indirizzandoli alla soddisfazione delle esigenze delle parti interessate alla qualità finale del prodotto/servizio.


Le norme del “Pacchetto ISO”

• ISO 9000:2005 descrive la terminologia e i principi essenziali dei sistemi di gestione qualità e della loro organizzazione.

• ISO 9001:2008 contiene i requisiti dei sistemi di gestione per la qualità.

• ISO 9004:2009 contiene le indicazioni per il miglioramento delle prestazioni delle organizzazioni e, quindi, per l’applicazione efficace, oltre che corretta sul piano formale, dell’ISO 9001.


Le norme ISO 9000

• Sul piano sostanziale formano un pacchetto unico, che non ha senso concepire in maniera disgiunta.

• Le norme ISO 9000 sono universali e la loro applicabilità prescinde dalla dimensione o dal settore dell’azienda.

• Definiscono principi generici che l’azienda deve seguire ma non il modo in cui deve produrre determinati prodotti.

• Non sono applicabili ai prodotti ma solo all’azienda che li produce (organizzazione).

• Garantisce il controllo del processo produttivo e la sua efficacia, ma non la sua efficienza.


L’errore più ricorrente e critico

Sistema Qualità

Sistema Aziendale

+

il Sistema di Gestione per la Qualitàè

il Sistema Gestione Aziendale

il Sistema di Gestione per la Qualitàè

il Sistema Gestione Aziendale


La certificazione ISO 9001:2008

• il bollino blu

• aumento della burocrazia interna

• una tassa per stare nel mercato

• una moda passeggera

• una scusa per avere finanziamenti

• …..

Impariamo dal passato …..

ISO 9001:2008 – I REQUISITI E IL MODELLO SGQ

5 – Responsabilità della Direzione5.1 -Impegno della Direzione 5.2 - Attenzione focalizzata al Cliente5.3 - Politica per la Qualità5.4 - Pianificazione 5.5 -Responsabilità, autorità e

comunicazione 5.6 -Riesame della Direzione

7 – Realizzazione del Prodotto7.1 -Pianificazione della

realizzazione del prodotto

7.2 -Processi relativi al Cliente 7.3 -Progettazione e sviluppo 7.4 -Approvvigionamento 7.5 -Produzione ed erogazione

servizi 7.6 -Tenuta sotto controllo delle

apparecchiature di monitoraggio e misurazione

6 – Gestione delle Risorse6.1 - Messa a disposizione

delle Risorse 6.2 - Risorse Umane 6.3 - Infrastrutture 6.4 - Ambiente di lavoro

8 – Misurazioni, Analisi e Miglioramento8.1 - Generalità8.2 - Monitoraggi e Misurazioni 8.3 - Tenuta sotto controllo dei prodotti non

conformi 8.4 - Analisi dei dati 8.5 - Miglioramento

4 – Sistema di Gestione per la Qualità4.1 -Requisiti generali 4.2 -Requisiti relativi alla

documentazione

MIGLIORAMENTO CONTINUODEL SISTEMA DI GESTIONE PER

LA QUALITA’

Responsabilitàdella Direzione

Misurazioni, analisi,

Miglioramento

Gestione dellerisorse

Elementi in Ingresso

ProdottoRealizzazione del prodotto

CLIENTE

REQUISITI

CLIENTE

SODDISFAZIONE

Elementiin Uscita

SGQ

8.2.3 Monitoraggio e misurazione dei processi

ISO 9001:2008 – Cap. 8 Misurazioni, analisi e miglioramento


ISO 9001:2008 – Cap. 6: Formazione e Addestramento del Personale

L’Organizzazione deve:

- Individuare le competenze

- Utilizzare le stesse in modo corretto

- Fornire adeguato grado di istruzione, formazione/addestramento abilità

ed esperienza

- Assicurarsi che la competenza sia stata raggiunta


Rapporti di lavoro a contenuto formativo

• Molti rapporti di lavoro presentano un contenuto particolare, caratterizzato dalla compresenza tra la prestazioni di lavoro e la formazione del lavoratore, che il datore di lavoro ha l’obbligo di impartire alle condizioni stabilite dalla legge

• esempio: l’apprendistato ed il contratto di inserimento, che debbono prevedere un piano iniziale relativo al percorso formativo, un monitoraggio costante sulla effettiva attuazione del piano stesso ed una valutazione di efficacia al termine del percorso


Ristorante a Milano – Formazione obbligatoria.

• Gli operatori addetti alla produzione, preparazione, somministrazione e distribuzione di alimenti sono tenuti a ricevere adeguata preparazione igienico sanitaria prima dell’inizio dello svolgimento dell’attività lavorativa e ad essere aggiornati con periodicità biennale.

• L’onere della formazione e dell’aggiornamento è a carico dei datori di lavoro, come definiti dal D. Lgs. n. 155/97. (Attuazione delle Direttive 93/43 CEE e 96/3/CE Concernenti l’igiene dei prodotti alimentari). Legge regione Lombardia 4 agosto 2003 – n. 12 – norme relative a certificazioni in materia di igiene e sanità pubblica.


Cantieri edili – lavoro nero.

• Il personale ispettivo del Ministero del lavoro e della previdenza sociale può

adottare il provvedimento di sospensione dei lavori nell’ambito dei cantieri

edili qualora riscontri l’impiego di personale non risultante dalle scritture o

da altra documentazione obbligatoria, in misura pari o superiore al 20 per

cento del totale dei lavoratori regolarmente occupati nel cantiere ovvero in

caso di reiterate violazioni della disciplina in materia di superamento dei

tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale, di cui agli articoli 4, 7 e

9 del D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, e successive modificazioni.


Azienda metalmeccanica –servizi di pulizia (o altri servizi in outsourcing).

• Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piùrappresentative, in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti (Evasione contributiva Art.29 Legge Biagi).

• Se ne deduce che se una organizzazione assegna un proprio servizio ad un Ente esterno, pagando per il servizio un prezzo inferiore a quello di mercato, è probabile che l’Ente erogatore del servizio non stia adempiendo a tutti i requisiti di legge a lui applicabili.

• Bene farebbe quindi l’organizzazione a tutelarsi verso il rischio di dover pagare direttamente i contributi evasi dall’azienda appaltante, in vece e per conto dell’organizzazione appaltante


Ente di formazione professionale accreditato

• I regolamenti regionali di accreditamento precisano quali debbano essere le competenze minime (Livello d’istruzione, Esperienza lavorativa, Tipologia di rapporto e tempo dedicato) posseduta dal personale di una organizzazione per poter ottenere l’accreditamento della sede operativa.

• Ad esempio, la deliberazione del G.R. n. 877 del 23.11.2004, con il quale èstato approvato il regolamento per l’accreditamento delle sedi formative della Regione Calabria definisce vari elementi obbligatori per il centro di formazione tra i quali i profili richiesti per parte del personale dell’organizzazione (es: la direzione deve avere 3 anni di esperienza nella formazione, e il responsabile amministrativo deve avere 2 anni di esperienza nella gestione di risorse finanziarie pubbliche).

• Valutando i requisiti minimi definiti dall’organizzazione per il proprio personale (e di conseguenza valutando i curricula), occorre considerare anche quanto richiesto nella delibera sopra citata.


Attività del terziario e prestazioni del personale

• Nei servizi le prestazioni dipendo in modo essenziale dalle prestazioni del personale

• ISO 9004:2000 (punto 6.2.1) sollecita a coinvolgere il personale nel sistema di gestione della qualità:

- provvedendo alla pianificazione delle carriere

- fissando obiettivi individuali e di gruppo

- valutando i risultati e fornendo riconoscimenti ed incentivi


Il rapporto tra Cap.6 della norma e diritto del lavoro

• ISO 9000 tende a

- misurare l’apporto di ciascuno al conseguimento del risultato e al miglioramento continuo

- valutare il rendimento dei dipendenti

• ISO 9004:2009 amplia gli obiettivi della soddisfazione del cliente e della qualità del prodotto e comprendere anche:

- la «soddisfazione delle altre parti interessate»

- le «prestazioni» dell’organizzazione


Possibili conseguenze

L’ottemperanza al Manuale della qualità può essere pretesa dal datore di lavoro nel legittimo esercizio del suo potere direttivo?

L’insufficiente partecipazione del dipendente al processo di «miglioramento continuo» potrebbe essere sanzionabile?


Collegamenti alla normativa cogente applicabile

• È un legame essenziale ed essenziale ed utileutile per dare credibilità e contenuto all’applicazione della normativa volontaria ma anche fisiologico

• La norma ISO è volontaria solo nella scelta iniziale di applicare o meno il modello, che tuttavia, una volta introdotto, crea, per tutti gli interlocutori dell’impresa, vere e proprie obbligazioni giuridiche e non già amichevoli o paternalistici consigli

• Ogni consumatore ha diritto a usufruire di servizi di pubblica utilità in grado di assicurare il rispetto di idonei standard di qualità e di assicurarne un progressivo miglioramento


Legislazione vigente

• Art. 41 della Costituzione

- L’iniziativa privata economica è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’attività sociale o in modo da creare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana

• Art. 2087 c.c.

- L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio della impresa le misure che secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e le personalità morale dei lavoratori


ISO 9001:2008 – I REQUISITI E IL MODELLO SGQ

5 – Responsabilità della Direzione5.1 -Impegno della Direzione 5.2 - Attenzione focalizzata al Cliente5.3 - Politica per la Qualità5.4 - Pianificazione 5.5 -Responsabilità, autorità e

comunicazione 5.6 -Riesame della Direzione

7 – Realizzazione del Prodotto7.1 -Pianificazione della

realizzazione del prodotto

7.2 -Processi relativi al Cliente 7.3 -Progettazione e sviluppo 7.4 -Approvvigionamento 7.5 -Produzione ed erogazione

servizi 7.6 -Tenuta sotto controllo delle

apparecchiature di monitoraggio e misurazione

6 – Gestione delle Risorse6.1 - Messa a disposizione

delle Risorse 6.2 - Risorse Umane 6.3 - Infrastrutture 6.4 - Ambiente di lavoro

8 – Misurazioni, Analisi e Miglioramento8.1 - Generalità8.2 - Monitoraggi e Misurazioni 8.3 - Tenuta sotto controllo dei prodotti non conformi 8.4 - Analisi dei dati 8.5 - Miglioramento

4 – Sistema di Gestione per la Qualità4.1 -Requisiti generali 4.2 -Requisiti relativi alla

documentazione

MIGLIORAMENTO CONTINUODEL SISTEMA DI GESTIONE

PER LA QUALITA’

Responsabilitàdella Direzione

Misurazioni, analisi,

Miglioramento

Gestione dellerisorse

Elementi in Ingresso ProdottoRealizzazione

del prodotto

CLIENTE

REQUISITI

CLIENTE

SODDISFAZIONE

Elementiin Uscita

SGQ

Requisiti cogenti- norme statali- norme locali

- norme internazionali Requisiti contrattuali:Diritto privato


Art. 2087 c.c.

• L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio della impresa le misure che secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e le personalità morale dei lavoratori


Regolamento (CE) 765/2008

• Il pacchetto legislativo (2 Regolamenti e 1 Decisione) è finalizzato a favorire al mercato:

- Maggiore dinamicità e trasparenza - circolazione di beni, servizi e prestazioni professionali- Aumentare la Sicurezza nei confronti dei consumatori es: protezione ambientale salute sul lavoro; Sicurezza delle informazioni, Safetyalimentare

• Introduce modifiche sostanziali nel sistema economico



In particolare pone norme in:

- Materia di accreditamento

- Vigilanza sul mercato e controllo sui prodotti (1° Gen 2010)

- Valutazione della conformità dei prodotti

- Marchiatura CE

- Responsabilità di chi immette i prodotti sul mercato - inclusi gli importatori



“… ogni Paese deve avere un Ente unico nazionale di accreditamento (in Italia ACCREDIA) autorizzato dallo Stato a svolgere attività di accreditamento”

L’Ente viene considerato anche come autorità pubblica e dovrà operare senza scopo di lucro e non potrà fornire altre attività incompatibili con il livello di imparzialità richiesto, come la consulenza.

Il regolamento Europeo affida in maniera non equivoca la vigilanza del mercato alle strutture dello Stato: ma prevede, in maniera altrettanto chiara, che l’attività di accreditamento possa essere svolta da Enti non pubblici


D. lgs. n. 231/2001

Una rivoluzione nel diritto d’impresa in Italia

Introduce nel nostro ordinamento la responsabilità amministrativa degli Enti, persone giuridiche, società e associazioni, anche prive di personalità giuridica per gli illeciti penali commessi da soggetti appartenenti all’organizzazione.

L’Ente può essere ritenuto responsabile per i reati commessi, nel suo interesse o a suo vantaggio, da chi è investito di responsabilità gestionale.

L’Ente, però, non risponde dell’illecito se prova che ha adottato e attuato, prima della commissione del fatto, un Modello documentato di Organizzazione, gestione e controllo dei processi a rischi penale e se nomina un Organismo di Vigilanza che aggiorni il modello e ne verifichi l’applicazione a tutti i livelli a partire proprio dall’Alta Direzione.

Il D. Lgs. n. 231/2001 prevede che i modelli possono essere adottati sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni di categoria rappresentative degli Enti.

Modello Organizzativo di Gestione (MOG) 231


Codici di comportamento approvati prima del 2008


Codice di comportamento di CONFINDUSTRIA


Codice di comportamento di ANCE


Linea Guida ABI

I modelli organizzativi

Se, infatti, per Modello Organizzativo si intende, come si diceva sopra, un insieme di regole coerente e funzionale ad un certo scopo, ciò che ciascuna banca dovrà valutare è se l’insieme di regole di cui essa già dispone sia coerente e funzionale (oltre che alle finalità per cui esso è stato creato) anche alla prevenzione dei reati contemplati dal decreto legislativo (ovvero almeno di quei reati che, in base ad una valutazione di rischiosità in concreto, è emerso possano essere commessi da soggetti ‘collegati’ alla banca stessa).

Pertanto l’adozione del Modello Organizzativo da parte delle banche richiederà una attività tanto meno complessa quanto piùadeguato e razionale risulta essere il sistema di controlli e diprocedimentalizzazione già presente all’interno della struttura.

Gli obiettivi dei diversi Sistemi sono diversi,ma gli strumenti da utilizzare possonocoincidere.

Codice di comportamento - Cooperativa di produzione e lavoro


Le fasi operativi per implementare MOG 231

• Redigere un documento “Modello Organizzativo” in cui si descrive l’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alla formazione delle decisioni ed al sistema dei controlli interni

• Analizzare l’applicabilità o meno dei reati “sensibili” individuati dal decreto 231

• Individuare e descrivere, per i reati applicabili, su apposito documento “Analisi dei Rischi” le situazioni di rischio e le contromisure dirette ad eliminare il rischio o comunque ridurlo ad una misura accettabile

• Definire, in coerenza con il Modello Organizzativo e l’Analisi dei Rischi, un codice di comportamento per il personale (Codice Etico) che individui con precisione i comportamenti da tenere, o da evitare, nelle situazioni a rischio, prevedendo le sanzioni che saranno inflitte in caso di violazione di tali regole

• Costituire all’interno dell’azienda un Organismo di Vigilanza, del tutto o in parte affidato a professionisti esterni ed indipendenti


Schema - MOG 231

Compito dell’Organismo di Vigilanza (OdV)

Percorso – MOG 231Per allinearsi al dettato del D. Lgs. 231/01 si deve fare un percorso analogo a quello della certificazione di qualità:

•redazione di un documento di sistema (modello organizzativo/Manuale della qualità);•redazione di procedure di sistema sulle varie aree aziendali;•definizione dell’organigramma e del mansionario aziendale;•individuazione di soggetti qualificati per il governo delle procedure di sistema;•svolgimento di analisi periodiche sul livello di attuazione del sistema;•individuazione delle risorse umane da coinvolgere nel sistema;•previsione di un piano periodico di formazione ed addestramento del personale;•individuazione di una politica per la qualità/codice etico;•controllo sul comportamento e sulle prestazioni dei fornitori;•controlli sull’erogazione dei servizi e sulla conformità dei prodotti;•controlli sulle infrastrutture ed applicazione rigorosa della normativa sulla sicurezza;•corretto uso dei dati personali, sensibili e giudiziari;•creazione di un organo interno indipendente e professionale•addetto alle verifiche sia sull’adeguatezza che sull’applicazione•effettiva del sistema (gruppo di audit/Organismo di vigilanza);•redazione di procedure dirette all’individuazione ed alla gestione delle non conformità.


Modello di Governance

Non deve diventare un ulteriore strumento che si sovrappone e duplica quelli esistenti.

Deve piuttosto essere visto, costruito e definito come un Modello strutturato di Governance che integra, utilizza ed eventualmente migliora gli strumenti gestionali e di controllo già esistenti per renderli compatibili con gli obiettivi di prevenzione che il Modello si pone.

In alcuni casi gli obiettivi tra i diversi sistemi sono equivalenti. A titolo semplificativo le esigenze del Sistema di Prevenzione e Protezione in Ambiente di Lavoro coincidono di fatto con quelle previste dal Modello 231, in quanto il legislatore ha inserito tra i “reati presupposto” della norma anche quelli in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 123/07).

Lo stesso legislatore sembra condividere, di fatto, questa impostazione quando prevede nel Testo Unico sulla Salute e sulla Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/08) un articolo (art. 30 – Modelli di Organizzazione e Gestione) che sembra concepito proprio per integrare il sistema di Prevenzione e Sicurezza in ambiente di lavoro con il Modello di Organizzazione e Gestione al fine di definire lo strumento esimente della responsabilità aziendale nei casi previsti dal Decreto (D.Lgs. 123/2007).

Manuale per il SG per la Qualità +Norma internazionale volontaria

Manuale per il SG per l’Ambiente +Norma internazionale volontaria

(Manuale per il SG della Sicurezza) +Norma internazionale volontaria

Manuale Organizzativo 231 =Norma nazionale di diritto penale

Integrazione con i Sistemi Gestionali esistenti

Progettare un unico Modello strutturato di GovernanceIl percorso per allinearsi al D.Lgs 231 è analogo a quello della certificazione ISO 9001:2008. Il Modellostrutturato di Governance ha funzione di collettore dei diversi sistemi di gestione con impatto minimo su Aziende già certificata ISO 9001:2008, ISO 14000 ecc e gestisce il tutto in modo separato. L’integrazione comporterebbe: razionalizzazione dei costi, ottimizzazione delle risorse e riduzione dei rischi.

- Promuovere un processo di snellimento dell’impianto documentale dei Sistemi Gestionali MBI attuali, in favore di una gestione più schematica e flessibile.

- Integrare il Sistema di Gestione su base volontaria es: Qualità, Ambiente e Sicurezza, con il controllo sui requisiti di natura legale.

- Introdurre o rafforzare il controllo di legalitàall’interno della certificazione di qualità.

- Attribuire al Manuale della Qualità ed alle procedure di sistema pieno valore di documento giuridico, contenente disposizioni vincolanti per il personale interno e per i fornitori.

Obiettivi operativi del progetto

Integrazione MOG 231/ISO 9000

L’integrazione MOG 231/ISO9000 è possibile nel momento in cui si segue la logica dello schema ISO.

Il D.lgs 231/01 contiene al suo interno la somma di diversi sistemi di certificazione (ISO: 9001:2008 ISO14001 ecc.) ognuno dei quali contribuisce a soddisfare uno o più articoli del decreto stesso.

Si possono avere risparmi economici in contrapposizione ai Modelli “precostituiti”divisi per ogni specifico schema (es. un Manuale D.lgs 231/01, un Manuale ISO9000, un Manuale ISO1400 ecc. ).

Ottimizzare le attività di gestione, verifica e mantenimento dei vari sistemi es: mantenere aggiornata la documentazione in modo più facilitato attraverso un manuale unico integrato.

Ottimizzare le attività di gestione di audit dell’OdC e relativi costi es: possibilità di effettuare audit congiunti.

Razionalizzazione dei costi di budget.

Tabella riassuntiva

dei principali punti di contatto

tra le due normative

ISO 9001:2008 D.LGS 231/2001

4.1 REQUSITI GENERALI ANALISI DEI RISCHI

4.2 REQUISITI GENERALI RELATIVI ALLA DOCUMENTAZIONE

MODELLO 231

5.1 IMPEGNO DELLA DIREZIONE IMPEGNO DELL’ORGANO DIRIGENTE PER SVILUPPARE IL MODELLO

5.2 ATTENZIONE FOCALIZZATA AL CLIENTE REATI DI CORRUZIONE/CONCUSSIONE

5.3 POLITICA DELLA QUALITA’ CODOCE ETICO

5.4 PIANIFICAZIONE SVILUPPO DEL MODELLO 231

5.3 RESPONSABILITA’ AUTORITA’ E COMUNICAZIONE ORGANISMO DI VIGILANZA

5.5.3 COMUNICAZIONE INTERNA OBBLIGHI DI INFORMAZIONE NEI CONFRONTI DELL’ORGANISMO

5.6 RIESAME DELLA DIREZIONE RIUNIONI DELL’ORGANISMO DI VIGILANZA

6.2 RISORSE UMANE FORMAZIONE SUI REATI E SUL MODELLO 231, CODICE DISCIPLINARE

6.3 INFRASTRUTTURE REATI INFORMATICI

6.4 AMBIENTE DI LAVORO REATI IN TEMA DI SICUREZZA DEL LAVORO

7.1 PIANIFICAZIONE DELLA REALIZZAZIONE DEL PRODOTTO

SVILUPPO DEL MODELLO 231

7.2 PROCESSI RELATIVI AL CLIENTE REATO IN TEMA DI CONCORRENZA E MERCATO

7.4 APPROVVIGGIONAMENTO REATI DI CCORRUZIONE/CONCUSSIONE

7.5 PRODUZIONE ED EROGAZIONE DI SERVIZI CODICE ETICO E MODELLO 231

8.2 MONITORAGGIO E MISURAZIONI AUDIT 231

8.3 TENUTA SOTTO CONTROLLO DEI PRODOTTI NON CONFORMI

ESITI SUI CONTROLLI SUL RISPETTO DEL MODELLO 231

8.4 ANALISI DEI DATI ANALISI RISCHI E CONTROLLI


Certificazione di qualità e norma penale

• La fonte normativa è diversa: una norma nazionale di diritto penale ed un pacchetto di norme internazionali di carattere volontario, compresa le finalità e alcuni ambiti di applicazione, ma il legame èfortissimo

• Non si può avere un sistema adeguato di prevenzione dei reati in assenza di un modello gestionale conforme agli standard internazionali, giacché il primo non è che uno degli strumenti necessari ai fini della qualitàgestionale promossa dallo standard ISO

• E’ irragionevole costruire un sistema di gestione per la qualità senza al contempo adottare un modello organizzativo conforme alla legislazione penale

• Vorrebbe dire impegnarsi ad adottare un sistema che obbliga al miglioramento continuo, senza aver garantito il livello minimo della prevenzione dal rischio di commissione di reati


Conclusioni – Elementi di debolezza del modello ISO

• Scarsa efficacia dei SGQ

• Basso grado di conoscenza dello strumento SG

• Alto formalismo documentale (Cosmetic System)

• Basso orientamento ai risultati

• Non adatto al controllo interno e allo sviluppo del miglioramento

• Limitato impegno economico e di risorse

• Produce immagine negativa

• Comportamenti non corretti di una parte degli addetti ai lavori

• Interpretazioni eccessivamente indulgenti e molli della norma


Conclusioni – Elementi di forza del modello ISO

Sulla carta, lo schema ISO è vincente:

• si applica in tutto il mondo

• si applica in tutti i settori produttivi

• si può applicare a qualunque attività organizzata

• è un modello flessibile basato su criteri e non su prescrizioni di dettaglio

Riflessioni

“L’Operare senza regole è il più difficile e faticoso mestiere del mondo”(A. Manzoni)

• Serve un progetto con un obiettivo ben preciso: rilanciare il ruolo della certificazione di qualità come fattore strategico per lo sviluppo del Paese

• Poter meglio definirne i confini, per fornire una guida idonea al sistema produttivo e sociale

• Il modello ISO 9001, la stessa certificazione diventerà al contempo garanzia di legalità e di efficienza: “Il Diritto della Qualità”

• Perché non coinvolgere gli Operatori professionali coinvolti nella qualità del nostro sistema produttivo e sociale quali: Enti di accreditamento, Organismi di certificazione, Aziende, Movimento rappresentativo del mondo del lavoro, Classe dirigente, Consulenti ?


Proposta

Perché non riportare alcuni elementi del SGQ nella contrattazione collettiva?

Perché non coinvolgere le parti sociali, a livello categoriale, nella gestione del Modello di Governance?

Perché non coinvolgere gli Operatori professionali coinvolti nella qualità del nostro sistema produttivo e sociale quali: Enti di accreditamento, Organismi di certificazione, Aziende, Movimento rappresentativo del mondo del lavoro?

Grazie per l’attenzione

• Marco Immordino: 49 anni, laureato in Sociologia del lavoro, vive e lavora a Roma

• Ha sviluppato la sua attività professionale prevalentemente in Mercedes-Benz Italia, rivestendo ruoli specialistici e manageriali principalmente nell’ambito della Qualità, prima presso la Direzione Assistenza, poi presso la Direzione Vendita dove ha sviluppato nel 1994, un programma per la misurazione della soddisfazione dei clienti finali applicato alla Rete dei concessionari della MBI.

• Ha una esperienza decennale come responsabile del programma di Certificazione ISO 9001:2008 della Rete dei Concessionari della Mercedes-Benz Italia. In particolare ha collaborato alla progettazione e validazione del Modello di Sistema di Gestione per la Qualitàper la Rete dei Concessionari della Mercedes-Benz Italia, conforme alla normativa ISO 9001:2000 e al decreto C.E. 1400:2002.

• Dal 2000 svolge attività di Valutatore di Sistemi di Gestione per la Qualità per i settori 22, 29a, 29b, 31, 33, 35, 37; con più di 500 audit per conto di: Mercedes-Benz Italia e di prestigiosi Organismi di certificazione quali: Cermet, Dasa-Raegister e Desk North Veritas.

• Iscritto all’International Register of Certificated Auditor - QM ISO 9001:2000 nr. 1185964.

• Ha scritto diversi articoli ed è Autore delle Linee Guida per il Settore Automotive e relative Technical Specification per il settore EA 29a e 29b per conto di un Organismo di certificazione

La gestione dell’impresa e dei rapporti di lavoro tra...

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