LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO 20 –21-22 ottobre 2004 10-11-12 novembre...
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LA GESTIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO
20 –21-22 ottobre 2004 10-11-12 novembre 2004
Dalle ore 9 alle ore 13 Dalle ore 16 alle ore 17
CALENDARIO
primo giorno mattino pomeriggio
presentazione del corso il ruolo , competenze e
responsabilità del coordinatore
del personale infermieristico La gestione delle risorse
umane la normativa vigente : punti critici e punti di forza Analisi della propria realtà: lavoro di gruppo
presentazione dei lavori di
gruppo
le procedure amministrative
per la gestione del personale
infermieristico
CALENDARIO secondo giorno
mattino pomeriggio la domanda sanitaria nella
programmazione dei turni
del personale infermieristico La variabilità annuale,
settimanale e giornaliera Esercitazione di gruppo
l’offerta di lavoro
infermieristico la quantificazione delle
ore contrattuali esercitazione di gruppo
CALENDARIO terzo giorno
mattino pomeriggiolo schema delle presenze
giornaliero e settimanale esercitazione di gruppo Principi generali sulla
stesura dei turni di
servizio
strumenti tecnici per
proporre tipologie di
turni I turni come soluzione di
problemi organizzativi esercitazione di gruppo
OBIETTIVI DEL CORSO Illustrare la responsabilità e la competenza dei
coordinatori nella gestione delle risorse umane
Indicare metodi e strumenti di programmazione e di gestione del personale , compatibili con il contesto e la normativa vigente
Proporre tipologie di pianificazione e gestione dei turni di servizio per le unità operative
Materiali e strumenti didattici Appunti del docente (slide)
Dalla 2° giornata…. Schede lavoro per esercitazioni di gruppo Calcolatrice tascabile (personale ) Dati statistici ASL 3 Fogli per lavagna luminosa (lucidi)
Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?
Esiste ancora? Difficoltà di identificazione per modifiche
dettate del CCNL La comprensione tra individui è legata
all’utilizzo del linguaggio parlato e scritto Che cosa vuol dire collaboratore? Con chi
collabora ? E collaboratore esperto ?
Chi è il coordinatore dell’assistenza infermieristica?
Quale è stato il ruolo della federazione IPASVI nella definizione delle qualifiche infermieristiche ?
Come si definisce rispetto agli altri, alla società?
Il termine capo sala era vecchio e superato? Coordinatore ? Perché no? ……..spunti per la riflessione ……..
Principi generali Il coordinatore dell’assistenza appartiene
alla professione infermieristica I principi deontologici e normativi sono
gli stessi Il ruolo che ricopre all’interno delle
organizzazione sanitaria è diverso
La professione infermieristicaPrincipi generali
Evoluzione normativa importante dal 1994 Campo di attività e responsabilità delle
professioni sanitarie è determinato dai profili professionali, ordinamenti didattici, codici deontologici (L.26/2/99 n.42 e L.10/8/00 n.251)
Lo stato e le regioni promuovono …la valorizzazione e la responsabilizzazione …delle professioni inferm.- ostetriche (L.10/8/00 n.251)
Quale ruolo deve esercitare il coordinatore perché sia diverso da quello dell’infermiere?
L’infermiere è responsabile dell’assistenza generale (DM 739 /94)
FUNZIONI
INFERMIERE
Assistenziale Educativa-formativa Organizzativa ricerca
COORDINATORE
Organizzativa Educativa- formativa ricerca
FUNZIONE ORGANIZZATIVADEL COORDINATORE
Funzioni organizzative = organizza , gestisce, dirige , coordina……
Che cosa?
risorse umane,
risorse materiali,
risorse economiche.
Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (1)
Mettere in atto tutti i meccanismi operativi per far si che i propri collaboratori possano svolgere al meglio la propria attività assistenziale
Le funzioni di quadro intermedio sono diverse da quelle del professionista
Un buon coordinatore non è colui che sopperisce alle attività dei collaboratori
C’è spesso la tendenza in ambito infermieristico di svolgere mansioni inferiori
Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (2)
Questo può verificarsi anche ai livelli gerarchici superiori : il direttore sanitario che svolge l’attività del dirigente infermieristico, il direttore di struttura che sostituisce la capo sala,ecc
È diseconomico Potrebbe essere un segnale di incapacità di
svolgere il proprio ruolo
Dirigere le risorse umane in ambito infermieristico (3)
PER ASSICURARE L’ASSISTENZA AGLI UTENTI DEL SERVIZIO O UNITÀ OPERATIVA Le risorse umane devono essere appropriate in
quantità e qualità L’organizzazione del lavoro deve essere efficace
ed efficiente L’equipe infermieristica deve concorrere al
raggiungimento di risultati di salute sul paziente/utente
GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE
GESTIRE IL PERSONALE ASSEGNATO
La qualità delle risorse umane Aspetti cognitivi, comportamentali e
tecnici Strumenti per migliorare la qualità :
aggiornamento professionale (conoscenze)
discussione di eventi critici o sentinella (comportamentali e tecnici)
incentivi motivazionali (comportamentali)
L’organizzazione del lavoro (1)
Il punto più critico dell’assistenza infermieristica e sanitaria in Italia
nella maggior parte delle strutture sanitaria italiane è ancora quella taylorista, per compiti (nata in USA negli anni ’20)
è fondamentalmente centrata sugli operatori e non sugli utenti , è medico centrica
L’organizzazione del lavoro (2)
Impedisce la possibilità di ispirarsi concretamente a qualsiasi teoria di nursing
Fa fallire l’introduzione di cartelle infermieristiche personalizzate
È inefficace perché non permette la definizione di obiettivi di cura e di assistenza diversificati tra i pazienti
È inefficiente perché ,non valutando i bisogni reali, si da tutto a tutti , che diventa in realtà poco a tutti
L’organizzazione del lavoro (3) Rende inutilizzabili molte conoscenze
apprese nella formazione di base , nella formazione post-base e nell’aggiornamento
Diventa difficile rispettare le indicazioni normative del profilo professionale, del codice deontologico , delle carte dei diritti dei pazienti, dei principi di bioetica
Non permette il management per obiettivi (MBO)
L’organizzazione del lavoro (4)
Impedisce l’applicazione dei CCNL con i principi indicati dagli stessi .
Da 3 CCNL si dà priorità alle modifiche dell’organizzazione del lavoro
Si lega la progressione delle carriere dei professionisti a questi enunciati
…… è nulla si nuove con assegnazioni economiche senza criteri di trasparenza
Dal 2000 la modifica dell’organizzazione del lavoro è diventata obbligatoria per legge per le professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche
Legge 10 agosto 2000 n°251
“Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché della professione ostetrica”
art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ..svolgono ….le attività con autonomia professionale .. espletando le funzioni individuate dal profilo profess.e sulla base del
codice deontologico Utilizzando metodologie di pianificazione per obiettivi dell'assistenza. Il ministero della Sanità emana linee guida per la revisione
dell’organizzazione del lavoro incentivando modelli di assistenza personalizzata
GESTIRE RISORSE MATERIALI (1)L’infermiere è: L’infermiere è responsabile di tutto il processo che
riguarda il materiale , i farmaci, le attrezzature necessarie per l’assistenza
La responsabilità civile ,penale e disciplinare è di chi utilizza il materiale per la propria attività
Il processo riguarda la richiesta di materiali, la conservazione , il controllo delle scadenze e della funzionalità, il buon uso del materiale, la gestione delle scorte
GESTIRE RISORSE MATERIALI (2)Il coordinatore ? esercita funzioni di controllo e
supervisione È un facilitatore nei rapporti con altri
servizi richiede nuove attrezzature partecipa ad eventuali commissioni per
l’acquisto di materiale ed attrezzature
E le risorse economiche ?La spesa corrente in ambito sanitario è soprattuttodeputata al costo delle risorse umane Come è possibile assegnare il budget ai
dipartimenti o alle strutture complesse? Nel sistema delle strutture sanitarie italiane con poche capacità manageriali a tutti i livelli ? Con un sistema rigido del lavoro dipendente? Con i sistemi di controllo della spesa che sono
prodotto più effetti negativi che positivi ( si veda il sistema dei DRG’s)
Il ruolo del coordinatore attraverso la normativa
La normativa è inerente la figura….del capo sala (di antica origine) o dell’infermiere abilitato alle funzioni direttive
L'infermiere abilitato alle funzioni direttive (caposala) è una figura introdotta con il R.D. 21 novembre 1929 n°2330.
Le funzioni del caposala sono indicate nell’art.41del D.P.R. 27 marzo 1969 n°128 “Ordinamento interno dei servizi ospedalieri”
LA CAPOSALAart.41 D.P.R. 27/3/69 n°128
(abrogato dal D.L.vo 30/12/92 n.502)
Personale di assistenza diretta
Rapporti gerarchici è alle dirette dipendenze del primario o
dei sanitari addetti alla divisione, sezione o servizio
Funzioni della caposalaart.41 D.P.R. 27/3/69 n°128
Gestione risorse umane controlla e dirige il servizio degli infermieri e del personale
ausiliario Gestione risorse materiali
controlla il prelevamento e la distribuzione dei medicinali,
del materiale di medicazione e di tutti gli altri materiali in dotazione,
controlla la qualità e la quantità delle razioni alimentari per i ricoverati e ne organizza la distribuzione,
è responsabile della tenuta dell'archivio
L’ operatore professionale coordinatore D.P.R. 7 /9/84 n°821
"Attribuzioni del personale non medico addetto ai presidi ed uffici delle USL"
svolge la attività di assistenza diretta attinenti alla sua competenza professionale
Rapporti gerarchici -… (svolge le proprie funzioni)… nell'ambito
delle direttive impartite dai responsabili delle unità operative
- nel rispetto dell'autonomia operativa del personale stesso e delle esigenze del lavoro di gruppo.
Funzioni dell’operatore professionale coordinatore
D.P.R. 7 /9/84 n°821
Gestione delle risorse umane Coordina l'attività del personale nelle posizioni
funzionali di collaboratore e di operatore professionale di 2° categoria a livello di unità ospedaliera e di distretto predisponendo i piani di lavoro
FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA Svolge attività didattica, attività finalizzata alla propria formazione.
Funzioni dell’operatore professionale coordinatore
Gestione risorse umane D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"
coordinamento del personale infermieristico, tecnico e ausiliario D.P.R. 28 novembre 1990 n°384
l’OTA e l’ Ausiliario Sp. operano sotto la diretta responsabilità dell’O.P. coordinatore o dell’infermiere
FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"
supervisione sull'attività di tirocinio e formativa ALTRE FUNZIONI D.Lgs. 19 settembre 1994 n°626 preposto in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro: attività di controllo sul rispetto delle norme e sulla formazione e di fornitura
dei materiali idonei
Ed ora?
Non esiste più né il capo sala né l’operatore professionale coordinatore
né l’operatore professionale dirigente
A partire dal CCNL 1998-2000 la situazione si è complicata……..
Chi è il collaboratore professionale sanitario eil collaboratore professionale sanitario esperto ?
Quali sono i requisiti per accedere alla categoria D?
Requisiti della categoria DCCNL 1998-2000
Conoscenze tecniche specialistiche e/o gestionali Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità proprie Attitudini /Funzioni capacità organizzative di coordinamento e gestionali …….. discrezionalità operativa nell'ambito di strutture operative semplici previste dal
modello organizzativo aziendale
Per i CCNL dal 1998 al 2003
Appartengono alla categoria D tutti gli infermieri e in parte ( in base agli accordi aziendali ) gli ex capo sala
Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000
Conoscenze
tecniche specialistiche e/o gestionali
Rapporti gerarchici autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti ampia discrezionalità operativa nell'ambito delle strutture operative di assegnazione
Requisiti della categoria D S CCNL 1998-2000
Attitudini /Funzioni direzione e coordinamento gestione e controllo di risorse umane iniziative di programmazione e proposta Programma il miglior utilizzo delle risorse umane
(secondo le richieste dei responsabili dei presidi e dei servizi)
verifica l'espletamento delle attività del personale medesimo
collabora alla formulazione dei piani operativi e dei sistemi di verifica della qualità
Coordina attività didattica
Per il CCNL dal 2003 al 2005
Appartengono alla categoria D S
tutti gli infermieri che svolgono attività di coordinamento, tutti gli ex capo sala , gli ex operatori dirigenti, gli attuali coordinatori dei corsi di laurea
E l’ infermiere ?
Per effetto dei CCNL…..
Oltre ai requisiti già indicati per la categoria D…..
Svolge attività attinenti alla sua competenza specifica (comprese le funzioni di carattere strumentale quali la tenuta dei registri) nell'ambito delle unità operative semplici
coordina le attività del personale assegnato alle suddette unità
predispone piani di lavoro nel rispetto dell'autonomia operativa del personale e delle esigenze del lavoro di gruppo
collabora all'attività didattica nell'ambito dell'unità operativa
può essere assegnato a funzioni di tutor in piani formativi
Quali attitudini deve sviluppare il coordinatore o il CPS E?
E’ una professione intellettuale. Le attitudini da sviluppare per gestire risorse umane sono: capacità di analisi del sistema organizzativo
(analisi sistemica), comprensione e governo delle dinamiche sociali,
delle motivazioni individuali al lavoro, ecc, Scelta ed esercizio di una tipologia di leadership utilizzo del problem solving
Quali capacità intellettuali ed affettive ? Creatività :scegliere soluzioni innovative, più la
situazione è complessa meno si devono seguire scemi rigidi e conosciuti
Razionalità : le scelte devono essere ragionate, se non si riesce a trovare la motivazione razionale alla prassi si deve rimetterla indiscussione
Emotività : comprensione dei sentimenti dei collaboratori , senza paternalismi
E le conoscenze ….. Le organizzazioni sono strutture complesse e per
governarle occorrono conoscenze delle discipline psico-sociali, Scienze economiche, statistiche ,ecc scienze giuridiche lo specialista , un tecnico che deve avere
conoscenze approfondite di un campo limitato un manager che deve avere conoscenze generali
su più campi
Esercitazione di gruppo
Funzione organizzativa Funzione educativa formativa Funzione di ricerca Funzione assistenziale?
CALENDARIO secondo giorno
mattino pomeriggio- la domanda sanitaria nella
programmazione dei turni
del personale infermieristico- La variabilità annuale,
settimanale e giornaliera
- Esercitazione di gruppo
- l’offerta di lavoro
infermieristico - la quantificazione delle ore
contrattuali
- esercitazione di gruppo
DOMANDA –OFFERTA IN SANITA’
risorse economiche sempre scarse offerta determina domanda
cosa fare ? Non amplificare la domanda di prestazioni Non sprecare risorse umane Identificare obiettivi prioritari di salute Programmare attività
SANITA’ ITALIANA Modifica bisogni sanitari Autonomia regionale Aziendalizzazione Privatizzazione del rapporto di
lavoro Accreditamento delle strutture Rapporto ospedale -territorio
LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE
I LIVELLO: STATO – REGIONI PIANI SANITARI PROGRAMMA FORMAZIONE CONTRATTI DI LAVORO
II LIVELLO :AZIENDE SANITARIE ESPANSIONE/RICONVERSIONE ATTIVITA’ OSPEDALIERA? INCREMENTO ATTIVITA’ DI CURA
TERRITORIALE? FLESSIBILITA’ /RIGIDITA’ NELLA
DETERMINAZIONE SPESA PER IL PERSONALE?
LIVELLI DECISIONALI POLITICHE SANITARIE
III LIVELLO: DIREZIONE SANITARIA CRITERI DI ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE AI
SETTORI SANITARI MODIFICHE ORGANIZZATIVI PER SERVIZI GENERALI FORMAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE IV LIVELLO : DIPARTIMENTI E UNITA’ OPERATIVE GESTIONE DELLE ATTIVITA’ SANITARIE GESTIONE DELLE RISORSE ASSEGNATE PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEGLI ORARI E/O TURNI
DI SERVIZIO
GESTIONE DEL PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE
PROGETTARE E GESTIRE I TURNI DI SERVIZIO
METODOLOGIA
DOMANDA OFFERTA
SCHEMA DELLE PRESENZE
TURNI DI SERVIZIO
I. DOMANDAOBIETTIVI FORMATIVI
analizzare la distribuzione temporale della domanda mediante appositi indicatori
rapportare la domanda alla
programmazione dell'offerta di tempo lavoro
PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(1)
Perché? Domanda deve determinare offerta Aumentare l’efficienza Liberare risorse per l’efficacia
A che livello decisionale? Al IV Livello
PROGRAMMARE I TURNI DI SERVIZIO?(2)
Quali vantaggi? Sviluppa capacità programmatorie Aumenta il controllo di gestione
Quali limiti superare? Assenza di metodo Scarsa flessibilità Non chiara definizione delle sedi decisionali Abitudini radicate
QUALE METODO ? Quantificare domanda Quantificare offerta Verificare compatibilità tra domanda e
offerta Usare metodo razionale e matematico
PROGRAMMAZIONE Significato di programmazione Di breve periodo 1 anno Di medio periodo 1 – 3 anni Di lungo periodo > 3 anni
PROGRAMMAZIONE TURNI DI SERVIZIO
BREVE : diseconomico
valutazione carichi di lavoro in tempo reale
flessibilità massima: giorno x giorno MEDIO: regolarità domanda
regolarità offerta LUNGO: incertezza
tendenza della domanda e dell’offertascenari
CARATTERISTICHE DELLA DOMANDA
Componente costante Componente variabile ciclica Componente erratica
Perché ?C. Costante presenze minime
C. Variabile ciclica presenze diversificate
C. Erratica eccezioni
attività reparto/servizio ad alta erraticità
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
tempo
live
llo
atti
vità
erraticità ciclica costante
ALTA ERRATICITA’
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
erraticità v. ciclica costante
attività reparto/servizio a bassa erraticità
BASSA ERRATICITA’
0
510
15
20
2530
35
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
erraticità v. ciclica costante
attività reparto/servizio a erraticità quasi nulla
ERRATICITA’ QUASI NULLA
INDICATORI QUALITATIVILa tipologia e qualità dell’offerta di prestazioni. Quali? In che modo? In quanto tempo?………………………………………………………………………………………………………………Va modificata?……………………………………………………….……………………………………………………….
INDICATORI QUALITATIVI
METODO SVIZZERO dipendenza utenti PRN 80 piani di assistenza DRG’s INFERMIERISTICI
diagnosi infermieristiche
MASSIMA FLESSIBILITA’ OFFERTA UTILIZZO IMMEDIATO O PREDITTIVO
INDICATORI QUANTITATIVI (1)
TEMPO ASSISTENZA X AGGREGAZIONI REPARTI (standard regionali 96)
NOMOGRAMMA DI BARBER (T.U.,DM, I.T., I.R.)
Non serve per la variabilità della domanda dell’unità operativa
Dati reperibili, segue la variabilità ciclica, è complesso
INDICATORI QUANTITATIVI (2)
PRESENZA MEDIA GIORNALIERAPRESENZA MEDIA GIORNALIERAPerché?
Semplice Reperibile Riflette l’andamento variabilità ciclica NO per allocazione del personale nelle unità
operative (III LIVELLO DECISIONALE)
……in attesa di indicatori più efficaci………..
INDICATORI - TEMPOANNO componente costante e variabilità ciclica nei mesi o periodi ……………………………………………………….……………………………………………………….
SETTIMANA componente costante, variabilità ciclica ed erraticità ……………………………………………………….……………………………………………………….
GIORNOpiano di attività standard giornaliera, erraticità
……………………………………………………….……………………………………………………….
INDICATORI - TEMPO ANNO
Presenza pazienti nell’anno e nei mesi
componente costante e variabilità ciclica nei mesi o
periodi SETTIMANA
Presenza pazienti nella settimana e piano attività
componente costante e variabilità ciclica GIORNO
Piano di attività standard giornaliera
I. LA DOMANDA SEQUENZA LOGICA
QUANTIFICARE DOMANDA E ATTIVITA’
Calcolo presenzepresunte in ogni mese dell’ anno
Calcolo presenzepresunte nei vari gg. della settimana
Analisi attivita’nelle fasce orarie della giornata
Calcolo presenze presunte relative PERIODO A
Individuazione periodi omogenei
Peso % presenze diversi gg. settimana
Peso % presenzePERIODO A sul totale annuo
Calcolo presenze presunte relative PERIODO B
1.1.1.
1.1.5.1.1.5.
1.1.3.
1.2.1.
1.1.6. 1.1.6.1.1.1.
1.2.2.
1. LA DOMANDA.
FORMULE VOLUME ATTIVITA’ RICHIESTA NEL PERIODO
somma dei volumi di attività nei singoli giorni del periodo
n. giorni del periodo considerato
VOLUME ATTIVITA’ MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x
somma dei volumi di attività giornaliere del mese x
n. giorni mese x
FORMULE (1) PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DI PERIODO
somma delle presenze giornaliere nei singoli giorni del periodo
n. giorni del periodo considerato
PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x somma delle presenze giornaliere del
mese x n. giorni mese
x
DIAGRAMMA DI GANTTAccompagnamento pz
Vitto pazienti
Accettaz. pz. e ass. operato
Visita medica
medicazioni
Prelievi ematologici.
Terapia farmacologica
Cure igieniche
Rapporto/ consegna
Ore 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
I.P
IP/OTA
OTA
*IP
IP*
IP*
IP*
*IP
OTA
OTA
IP
OTA
IP
IP*
IP
IP*
OTA
OTA
IP
IP*
IP*
IP
IP
IP
IP IPIP
OTA
IP
II. OFFERTAOBIETTIVI FORMATIVI
Definire il numero di ore contrattuali annue che un lavoratore deve prestare
Calcolare il tasso di assenza per un dato gruppo di operatori
Prevedere l’ammontare complessivo di ore lavoro che un’equipe sarà in grado di garantire
II. L’OFFERTA SEQUENZA LOGICA
QUANTIFICARE ORE LAVORO CONTRATTUALIANNUE DI UN OPERATORE
Calcolo dell’orariosu 6 o 7.12 ore/die o ore/die P.T. Calcolo ore lavoro
totali annue teoricheper lavoratore
Calcolo dell’orario accessorio
Calcolo totale oreannue previsteper l’equipe
Monte ore invariatoper presenza squadrasostituzione
Calcolo ore lavoronette/anno previsteper operatore
Calcolo % assenza se sostituzione intraequipe
2.1.1.
2.1.
2.1.2.
2.3.
2.4.
2.2.2.
2. L’ OFFERTA
QUANTIFICARE ASSENZENON PROGRAMMABILI
DEFINIRE ORE LAVORONETTE PREVISTE
DEFINIRE MONTE ORE LAVORO EQUIPE
FERIE E FESTIVITA’ Diritto-dovere Da usufruire nell’anno solare Previste dai contratti nazionali del lavoro N.32 (comprensivi dei 2 gg L. 23/12/77) ) + 4
( L. 23/12/77) + 1 (S.Patrono) + 8(o 10; feste infrasettimanali ) = 45 ( 47) se l’orario si articola su 6 gg settimanali
N.28 (comprensivi dei 2 gg) + 4 (L. 23/12/77) +1 (S.Patrono) + 8 (o 10) = 41 (43) se l’orario si articola su 5 gg settimanali
Le assenze non programmate (1) Per definire il fenomeno si usa a volte un termine
negativo (assenteismo) o un indicatore numerico (tasso di assenza )
Tutte le assenze assolutamente imprevedibili (malattia, infortunio ) o non prevedibili a medio termine (un anno prima): permessi studio, maternità, richiesta di trasferimento, di aspettativa, ecc.
Il tasso di assenza non ha valori assoluti : non può esistere un % nazionale, regionale o di ASL
Le assenze non programmate (2)
Una parte del tasso di assenza è influenzato dalle politiche gestionali e di assunzione del personale da parte degli organi dell’ASL
riguarda le assenze per lunghi periodi ,per dimissioni o trasferimenti.
Si calcola il tempo lavoro “perso” in attesa della sostituzione
Può essere una parte rilevante del tasso di assenza che comporta un aumento di orario straordinario
Le assenze non programmate (3)
Il valore dei restanti fattori che incidono sul di tasso di assenza è spesso diverso tra le unità operativa, compresa la maternità
Per rendere meno complessa la lettura del fenomeno si tende ad utilizzare un tasso di assenza intermedio: per ospedale , per distretto , per dipartimenti
Gestione delle assenze
Vi sono 2 modalità di gestione delle assenze:
1. Gestione decentrata
2. Gestione centralizzata
Gestione decentrata ogni unità operativa deve gestire tutte le assenze con il
personale assegnato Vantaggi
un minor tasso di assenza maggior adattamento alle situazioni imprevedibili o a
modifica del carico di lavoro presuppone collaborazione di tutti i membri dell’equipe
Svantaggi più insicurezza gestionale più modifiche dei turni di servizio
Gestione centralizzata ogni unità operativa gestisce solo i riposi e le ferie
programmate .Vi è una squadra di sostituzione gestita dall’ufficio infermieristico
Vantaggi più sicurezza gestionale nelle unità operative il personale delle u.o ha turni fissi
Svantaggi un maggior tasso di assenza la tendenza a richieste continue ed improvvise di
permessi.La richiesta tende a diventare diritto Può far aumentare il conflitto con l’ufficio inferm. Il coordinatore viene in parte esonerato di una sua funzione Chi fa parte della squadra di sostituzione è demotivato
FORMULE (2)
TASSO DI ASSENZA totale ore assenza reali effettuate da tutti gli operatori x 100 n. operatori x n. ore annue nette
x x gg assenza procapite annue x 100 365 x giorni di assenza = somma gg. assenza degli operatori somma gg. assenza degli operatori n. operatorin. operatori
ORE NETTE PROCAPITE MEDIE n.ore contratto annue + ore accessorie – (ore medie annue assenza)
III. LE PRESENZEOBIETTIVI FORMATIVI
Rapportare gli indicatori di domanda all’offerta di lavoro infermieristico
Definire uno schema delle presenze del personale compatibile con le risorse assegnate ad una unità operativa
CALENDARIO terzo giorno
mattino pomeriggio-lo schema delle presenze
giornaliero e settimanale - esercitazione di gruppo - Principi generali sulla
stesura dei turni di
servizio
-strumenti tecnici per
proporre tipologie di
turni -I turni come soluzione di
problemi organizzativi- esercitazione di gruppo
III. LO SCHEMA DELLE RESENZE
SEQUENZA LOGICA
DEFINIRE MONTE ORE EQUIPE NEL PERIODO, SETTIMANA E GG./SETT.
Monte ore equipePERIODO A
Distribuzione attivitànelle fasce orariePERIODO A
Monte ore equipenella settimana
Compilazione schema presenze
Distribuzione opera-tori nei diversi gg. della settimana
Monte ore equipe nei diversi gg. della settimana
3.1.
3.5.1.
3.2.
3.5
3.4.
3.3.
3. LE PRESENZE
DEFINIRE SCHEMA DELLE PRESENZE
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5
3.5.1.
FORMULE (3) Monte ore annuo peso % presenze MONTE ORE LAVORO
èquipe previsto * paz.nte nel periodo x = PERIODO X
Monte ore lavoro èquipe periodo x MONTE ORE LAVORO totale giorni periodo x =
MEDIO GIORNALIERO
DEL PERIODO
Monte ore lavoro medio MONTE ORE LAVORO MEDIO giornaliero del periodo * 7
=
SETTIMANALE DEL PERIODO
Monte ore èquipe peso % presenze MONTE ORE LAVORO
nella settimana * pazienti nel giorno x = GIORNO X
DELLA SETTIMANA
IV. PROGETTAZIONE TURNI E PROGRAMMAZIONE FERIE
OBIETTIVI FORMATIVI
Definire i vantaggi e gli svantaggi nell’adottare diverse tipologie di turni
Progettare un turno di servizio Programmare le ferie
IV. IL TURNO DI SERVIZIO SEQUENZA LOGICA
PROGETTARE TURNI DI SERVIZIO E VERI- FICARE CONGRUENZA ED ACCETTABILITA’ Costruzione matrice
settimanale del turno
Verifica rispetto schema presenze
Verifica accettazionedell’èquipe
Definire n. oper. in turno PERIODO A
Sviluppo ciclo delTurno PERIODO A
Programmazione Ferie PERIODO A
4.1./4.2
4.5.
4.3.
4.4.
4.6.
4. IL TURNO DI SERVIZIO
PROGRAMMAZIONE FERIE
4.1./4.2
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
FORMULE (4)
Monte ore settimanale previsto dallo schema delle presenze n.
operatori
---------------------------------------------- = per coprire
ore lavoro che ogni operatore il servizio
deve prestare nella settimana
GESTIONE TURNI
aggregrare il personale dell’u.o. in gruppi omogenei o con competenze simili (es ota+ oss, ota +i.g., puer. +i.g.
Allocare il personale di supporto (ota) nelle fasce orarie di maggior richiesta di assistenza di base e di attività diagnostica e nelle ore di sorveglianza (notte)
Nelle u.o. con gruppi omogenei (es.ota o ausiliari ) di n. ridotto, gestire ferie con personale di altre qualifiche (es. i.g.)
Si può prevedere gruppi misti i.p. +i.g nei reparti di ostetricia
DIAGRAMMA TURNI
TURNO DIURNO
TURNO A CICLOCONTINUO
ORARIO A TURNO
ORARIO NON A TURNO
TURNO A SCHEMA VARIABILETURNO A CICLIO
RIPETITIVO FISSO
TURNO AMATRICE 7
TURNO A MATRICE …
TURNO AMATRICE 2
TURNO A MATRICE 1
TURNO MISTO
TURNI A MATRICE 1 Si utilizza per matrice di base del turno o per le situazioni
dove si prevede n. costante di operatori per tutto l’anno (es. reparti d’emergenza)
Si ascrive in una matrice settimanale
L M M G V S D
1op/set P M N R R P M
2op/set N R R P M N R
3op/set R P M N R R P
4op/set M N R R P M N
5op/set R R P M N R R
MATRICE 2, 3,… Utilizzate per variabilità diversa della settimana
(es. accettazione di ricovero o attività programmata
tra + reparti ogni 2 o 3 gg.) Non si ascrivono in una matrice a 7 ; tutte le posizioni di lavoro
sono date dal prodotto di n. operatori x colonne matrice
giorni 1 2 3
1op M M M
2op R P P
3op P R N
4op N N R
5op R R M
MATRICE 2,3,…SPURIA Utilizzate per n. sequenze doppie o triple rispetto n. operatori
(es. turno a matrice 2 x 4 op. : il ciclo si chiude dopo 8 settimane)
giorni 1 2 3 4 5 6 7 8
1op P P M M N N R R
2op M M N
N R R P P
3op N N R R P P M M
4op R R P P M M N N
ARTICOLAZIONE DELLE SEQUENZE
in fase = 16 ore tra fine e inizio altro turno
anticipo di fase = < 16 ore
ritardo di fase = > 24 ore
1 2 3 4 5 6
M M P N R R
1 2 3 4 5 6
P P M M/N R R
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
M M M R P P P R N N R R
1 2 3 4
P M/N R R
GESTIONE FERIE Ferie d’ufficio? Sentenza della corte dei conti n.608 del
1985 … il comportamento dell’Amministrazione che
non abbia concesso le ferie a richiesta dell’impiegato , ovvero non lo abbia collocato in ferie d’ufficio, costituisce un fatto illecito , le cui conseguenze ricadono sui titolari degli uffici ……. Il dipendente è corresponsabile dell’illecito
PROGRAMMAZIONE FERIE
Totale ferie e festività infrasettimanali x operatore
42 gg = 8 settimane (ca) = 2 mesi6 operatori = 1 operatore sempre assente per tutto l’anno (12 m) 12 operatori = 2 operatori contemporaneamente sempre assenti
Da 7 a 11 operatori situazione intermedia (a volte 1 a v. 2 op.) Non si modifica schema di presenze Si modifica n. riposi previsti nel turno o si programmano periodi di recupero ore
LA GESTIONE DEI TURNI DEL
PERSONALE INFERMIERISTICO Percorso “appropriato” Analisi domanda
assistenziale Analisi offerta lavoro
infermieristico Determinazione schema
presenze Stesura turni e piano
ferie
Percorso “abbreviato” Analisi offerta lavoro Determinazione schema
presenze con criteri di carico di lavoro percepito
Stesura turni annuale e per periodi diversi in base al piano ferie
OFFERTA
DI LAVORO INFERMIERISTICO 1° METODO Calcolare il tasso di assenza
presidio ospedaliero /unità operativa
sottrarre dal monte ore teorico annuale dell’equipe
Stendere i turni nel rispetto del monte ore reale
Gestire le assenze del personale (rientro in servizio, reperibilità) , nel rispetto dello schema delle presenze previste
2° METODO Non calcolare il tasso di
assenza Stendere i turni secondo il
monte ore ipotetico Non gestire o gestire in
parte le assenze del personale , rispettando in linea di massima lo schema delle presenze ipotizzato