La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC.
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La Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
GPEC
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LA GPECLA GPECPermettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprisespar la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions :
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en termes quantitatifs et qualitatifs en fonction de son plan stratégique
en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
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La GPECLa GPEC
• La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les conséquences humaines liées aux évolutions de l’économie et de l’organisation
• Elle a pour but :o d’identifier les emplois et les compétences
émergents, en stagnation, en voie de disparition
o et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.
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LES PRINCIPES LES PRINCIPES CLEFSCLEFS
• Le concept d’acteur
• La segmentation par emploi-type
• Les compétences
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Fondements juridiquesFondements juridiquesLoi du 18 Janvier 2005 de cohésion sociale, dite loi
Borloo. Les entreprises >300 salariés ont l’obligation de négocier tous les 3 ans :
• Sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effet prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;
• Sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :
formation de validation des acquis d’expérience, de bilan de compétence ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle
et géographique des salariés.
• Sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, et de leur accès à la formation professionnelle
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Schéma de GPECVeille Technologique
Veille Marketing
Veille Financière
Stratégie d’entreprise
ACTIVITES :- Nature- Volume- Localisation
Hypothèses sur : Les Les La
Technologies Marchés Productivité
Hypothèses sur :Les départs Les entrées et les promotionsLes qualifications
Evaluation des besoins Ressources disponibles
Analyse des Ecarts
Plans d’action- recrutement- promotions- formations- gestion des carrières- licenciements/plans sociaux
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Les Étapes Les Étapes successivessuccessives
Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnosticEtape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnostic
Caractéristiques de l’effectif : l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …) la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des qualifications, ) les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée
moyenne d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)
Identification des postes description de postes cartographie des emplois référentiel de compétences des emplois
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Etape 2 : Prévisions et prospectivesEtape 2 : Prévisions et prospectives
Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ansÉtablir une stratégie organisationnelle sur cette
même périodeIdentifier les métiers qui seront :
◦Indispensables/stratégiques
◦Sensibles
Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de métiers
Identifier et établir les référentiels de compétences rattachés aux ≠ classes de métiers
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Etape 3 : Identification du réservoir Etape 3 : Identification du réservoir disponible de ressources humainesdisponible de ressources humaines
• Anticiper l’évolution des effectifs o plan d’effectif
• Anticiper les possibilités de mobilité
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Etape 4 : Mise en œuvre des politiques correctivesEtape 4 : Mise en œuvre des politiques correctives
• Pour les métiers indispensables :
établir des plans de mobilité, de recrutement, de
développement des compétences
• Pour les métiers en voie de disparition :
prévoir un accompagnement au reclassement
et au licenciement
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LES PLANS LES PLANS D’ACTIOND’ACTION
Plan de formation Promotions internesRecrutementsOutils d’aide à l’évolution professionnelle
◦ le congé individuel de formation (CIF)◦ le bilan de compétences◦ la validation des acquis par l’expérience (VAE)◦ les cellules d’orientation et de reconversion
Outils d’aide à la gestion des carrières◦ les cartes des métiers◦ les bourses de l’emploi◦ les comités de détection des hauts potentiels◦ l’entretien de carrière, le mentorat, le coaching
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LES CONDITIONS D’UNE GPEC LES CONDITIONS D’UNE GPEC
RÉUSSIERÉUSSIE
un engagement précis de la Direction de l’entreprise
l’implication des Responsables Opérationnels
l’information donnée aux salariés
la concertation avec les partenaires sociaux
le Suivi et l’évaluation
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Avantages et Limites de la Avantages et Limites de la
GPECGPECAvantages
• Pour l’entreprise :
o Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH
o Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements
• Pour les salariés :
o Renforcer leur employabilité
o Reconnaître leur savoir faire
o Renforcer leur motivation
Limiteso Difficultés de prévision
o Résistance des acteurs
o Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer
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L’évaluationL’évaluation
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Pourquoi évaluer ?Pourquoi évaluer ?
L’entretien d’évaluation :
Outil de management
Permet d’examiner avec la salarié son
Évolution professionnelle
Permet au salarié de voir reconnaître ses
compétences actuelles et potentielles
Permet au salarié d’évoquer les difficultés rencontrées, les pistes
d’amélioration
Outil d’aide à la décision : formation,
rémunération, mobilité,
Outil de fixation des objectifs de performance
Moyen de traduire, justifier et étayer les objectifs et la politique de l’organisation
à CT, MT et LT
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Pourquoi Pourquoi évaluer ?évaluer ?
• L’évaluation permet :o de rendre plus rationnelle les décisions prises en matière de RH
o d’améliorer la communication entre l’encadrement et le
personnel
• L’évaluation est une fonction importante du
management
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L’entretien Annuel L’entretien Annuel d’Évaluationd’Évaluation Les objectifs :
Faire le point sur les résultats de l’année et
sur les objectifs à venir
Apprécier le travail fourni et le contexte
d’activité
Identifier les besoins en formation et les
orientations de carrière
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L’entretien Annuel d’ÉvaluationL’entretien Annuel d’ÉvaluationLes clefs d’une évaluation réussie
Implication du manager
Formation et préparation du manager
Implication et préparation du collaborateur
Réel impact sur l’avenir du salarié
Exemplarité de la hiérarchie (importance et rigueur)
Critères d’évaluation transparents et connus