LA GESTION DES EFFECTIFS

LA GESTION DES EFFECTIFS

DANS LA FPH

Fédération de l’hospitalisation privée : FHP (fédération de l’Hospitalisation privée) et Convention collective unique : CCU

Fédération des établissements hospitaliers d’assistance privée à but non lucratif : FEHAP (Fédération des Établissements Hospitaliers et d'Aide à la Personne)

FPH

Références législatives et règlementaires

Statuts de la fonction publique hospitalière (agents hospitaliers non médicaux)

Loi n°86-33 du 09.01.1986 (titre IV), loi n°83-635 du 13.07.1983 (titre I)

Sur le net, également un rapport intéressant publié en 2003 par la documentation française intitulé « La mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans la Fonction publique hospitalière »

http://www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/er-pdf/er224.pdf

Décret n°2002-8 du 4 janvier 2002 (légifrance)

Durée légale du travail

Durée légale du travailPrincipe La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou

1607 heures par an), hors heures supplémentaires, dans les établissements publics sanitaires et sociaux. (Possibilité, si contraintes de service public d’une dérogation pour une amplitude de 12 h, après avis du CTE)

Définition du temps de travail effectif Temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur

employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsqu'un agent a l'obligation d'être joint à tout moment, par tout moyen approprié, pendant ses temps de restauration et de pause, afin d'intervenir immédiatement pour assurer son service, ces temps de restauration et de pause constituent des périodes de travail effectif.

De même, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire, le temps d'habillage et de déshabillage est considéré comme temps de travail effectif.

Durée légale du travail « RTT »

Le nombre de jours supplémentaires de repos prévus au titre de la réduction du temps de travail est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail et avant prise en compte de ces jours. Il est, notamment, de :

18 jours ouvrés par an pour 38 heures hebdomadaires ; 12 jours ouvrés par an pour 37 heures hebdomadaires ; 6 jours ouvrés par an pour 36 heures hebdomadaires ; 3 jours ouvrés par an pour 35 h 30 hebdomadaires.

Pour un travail effectif compris entre 38 h 20 et 39 heures, le nombre de jours supplémentaires de repos est limité à 20 jours ouvrés par an.

Il ne peut être effectué plus de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle, hors heures supplémentaires, ni plus de 44 heures par semaine, hors heures supplémentaires, en cas de cycle irrégulier.

Question 1

Quelle est la durée maximale de travail par semaine?


La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas excéder :

- 48 heures au cours d'une période de 7 jours, heures sup comprises.

- 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, heures sup comprises.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit

Les postes de nuit de 10 heures ne génèrent pas de RTT mais un repos compensateur appelé « décharge de service », qui est récupéré au fur et à mesure dans le roulement.

Ce temps de décharge se cumule, le cas échéant avec le repos hebdomadaire.


Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.


Elle est réduite pour les agents en repos variable

- Pour tous les agents en repos variable (la durée annuelle de travail maximale de référence est fixée à 1582 heures (1607 h – 25 h correspondant aux fériés?)

- Cette référence correspond à une durée de travail effective de 1561 heures, s’ils bénéficient des 2 jours hors saison et du jour de fractionnement institués à partir du 1er janvier 2002.

- Pour les agents en repos variable travaillant au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année, la durée de travail est de 1568 h.

- Pour ces mêmes agents, la durée du travail effective est donc de 1547 heures, s’ils bénéficient des 2 jours hors saison et du jour de fractionnement institué à partir du 1er janvier 2002.


Elle est réduite pour les agents travaillant exclusivement de nuit (32,5 h/semaine).

Pour tous les agents qui travaillent exclusivement de nuit, la durée annuelle de travail maximale de référence est réduite à 1476 heures maximum. Cette référence correspond à une durée effective pour l’agent de 1446 heures maximum, s’il bénéficie des 2 jours hors saison et du jour de fractionnement institué à partir du 1er janvier 2002

Les temps de repos

Les temps de repos

Repos quotidien : entre deux postes travaillés = 12 h minimum

Repos hebdomadaire : 4 jours par tranches de deux semaines avec au moins 2 jours consécutifs, incluant un dimanche.

En cas de travail discontinu, l'amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 10 heures 30 et cette durée ne peut pas être fractionnée en plus de 2 vacations d'au moins 3 heures.

Une pause d'une durée de 20 minutes est accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures consécutives.

Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou une autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures.

Les heures supplémentaires

Toujours effectuées à la demande de l’employeur.

180 h par an et 15 h par mois par agent.

Agents soumis à des sujétions spécifiques

Sont soumis à des sujétions spécifiques, les agents:

en repos variable, c'est-à-dire ceux qui travaillent au moins 10 dimanches ou jours fériés / an,

travaillant exclusivement de nuit, c'est-à-dire ceux qui effectuent au moins 90 % de leur temps de travail annuel en travail de nuit.

Les congés

Les congés

Les droits à congé sont calculés du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, et sont censés être intégralement soldés en fin d’année, au risque d’être perdus et non compensés financièrement. Cependant, cela dépend des établissements.

Personnels concernés- Les fonctionnaires titulaires ou agents stagiaires

- Les contractuels au sens du décret n° 91-155 du 6 février 1991

Les congés

Les CA

Calcul : pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre la durée du congé annuel est égale à

cinq fois les obligations hebdomadaires de service.

Question 2

M. R. a posé ses congés de la manière suivante: 5 CA en mars 10 CA en juillet 10 CA du 27/12 au 07/01 (année suivante)

Il souhaite poser un CAHS le 02/12 et un autre le 25/04 (année suivante)

Peut-il le faire?

Les congés

A ces 25 jours, se rajoutent:- 2 congés supplémentaires hors saison - 1 congé de fractionnement

congés hors saison : - 1 jour supplémentaire : Si l’agent pose entre 3 et 5 congés entre le 1er

janvier et le 30 avril et/ou entre le 1er novembre et le 15 janvier de l’année suivante. - 2 jours supplémentaires au delà de 5 congés posés dans les mêmes

conditions.

Ces jours doivent être pris entre le 1er novembre de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante.

congé de fractionnement : - 1 jour supplémentaire si l’agent fractionne la pose de ses congés en au

moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés (3 périodes de 4 jours pour les agents en 4/2 (4 journées travaillées et deux RH) et 4 périodes de 3 jours pour les agents en 3/3 ).

Le congé annuel doit être pris au titre de l’année en cours, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Pour avoir droit à ses congés annuels, l’agent doit donc être en activité, au sens de l’article 40 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 : l’activité est la position du fonctionnaire qui, titulaire d’un grade, exerce effectivement les fonctions de l’un des emplois correspondant à ce grade.

Question 3

Mme L. prend un congé d’accompagnement pour une personne en fin de vie de 3 mois (oct, nov et dec). C’est un congé non rémunéré.

Quel sont ses droits à CA pour l’année en cours?

Il dispose de tous ses droits

Les congés

Les congés prévus à l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986 sont considérés comme un service accompli:

congé annuel avec traitement, congés de maladie, congés de longue maladie, congé de longue

durée, congé pour maternité ou pour adoption, congé de paternité en cas

de naissance ou d’adoption, congé de formation professionnelle, congé pour formation syndicale, congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse

et d’éducation populaire, congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie, congé pour siéger comme représentant d’une association

Question 4

Un agent prend sa retraite le 6 avril. Quels sont ses droits à congés pour l’année en cours?

Il a droit à 7 CA

Les congés

Pour avoir droit à l’ensemble de ses congés annuels, l’agent doit avoir exercé son activité toute l’année.

Les congés annuels d’un agent quittant définitivement son établissement, pour quelque motif que ce soit, doivent intervenir avant la date prévue pour la cessation des fonctions. Cette règle s’applique aussi bien pour les agents démissionnant, qu’à ceux prenant une disponibilité, un détachement hors de la fonction publique hospitalière ou faisant valoir leurs droits à la retraite. (Lors d’un départ à la retraite l’agent titulaire a droit à des congés annuels calculés au prorata des mois effectifs de service.)

Planification : en principe, les demandes de CA font l’objet d’une demande écrite auprès du cadre. Mais le plus souvent, un planning prévisionnel est établi en début d’année afin de concilier les souhaits des différents membres de l’équipe soignante.

Durée des congés annuels

La durée du congé est calculée du premier au dernier jour, déduction faite des repos hebdomadaires et des jours fériés. Un agent dont le congé annuel se termine la veille de son repos hebdomadaire peut prétendre au bénéfice de ce dernier.

Les règles nationales préconisent d’attribuer à chaque agent 3 semaines de congés annuels consécutifs durant la période d été (entre le 21 juin et le 21 septembre).

L’absence du service au titre du congé annuel ne peut excéder 31 jours consécutifs auxquels peuvent se rajouter des récupérations de RTT ou d’heures supplémentaires.

Modalités d’attribution des congés annuels

Le tableau prévisionnel des congés annuels est fixé par l’autorité investie du pouvoir de nomination, après consultation des agents intéressés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être mis à disposition de tous les agents concernés, au plus tard le 31 mars.

Les agents chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels.

Congés annuels et départ de l’agent

Les agents n’ayant pas exercé sur l’ensemble de l’année :

l’agent n’ayant pas exercé ses fonctions pendant la totalité de l’année parce qu’il a pris ses fonctions après le 1er janvier ou parce qu’il est parti avant le 31 décembre bénéficie d’un congé annuel de deux jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours écoulés depuis l’entrée en fonction ou avant son départ.

Jours ouvrables: du lundi au samediJours ouvrés: du lundi au vendredi

Question 6

Mme Z. est en congés du 4/04 au 22/04 puis en RH les 23 et 24/04. Mais, se trouvant en arrêt maladie du 09 au 15/04 inclus, elle en reprend donc son service que le 2/05.

Qu’en pensez-vous?

L’arrêt de travail pour maladie ne prolonge pas le congé

annuel

Congés annuels et congés de maladie

Le congé de maladie interrompt le congé annuel :

au jour porté sur le certificat médical si celui-ci est envoyé à l’autorité administrative dans un délai de 48 heures (article 15 du décret n° 88-386 du 19 avril 1988 modifié) ;

au jour de l’envoi du certificat médical si celui-ci est envoyé hors délai.

Dans ces deux cas, le cachet de la poste fait foi.

L’arrêt de travail pour maladie ne prolonge pas le congé annuel, l’agent reprend son activité à la date initialement prévue de retour de congé annuel, sauf en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

Question

Mme T. reprend, à la date du premier mai, son service suite à un CLM de 9 mois.

De combien de CA dispose t’elle au titre de l’année en cours?

De combien de CA dispose t’elle au titre de l’année précédente?

au titre de l’année en cours = 25 CA

au titre de l’année précédente = 0 CA

Congés annuels et congés de maladie

Les agents qui reprennent leur poste après un Congé de Longue Durée (CLD) ou un Congé de Longue Maladie (CLM ) peuvent bénéficier, l’année de leur reprise de fonction, de 25 jours ouvrés de congé annuel (les congés annuels des années antérieures étant perdus).

Des congés annuels peuvent intervenir entre un congé de maternité et un congé parental.

Les congés bonifiés

Les congés bonifiésC’est la possibilité pour les fonctionnaires originaires des départements

d'Outre-Mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion) et de la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon, qui relèvent des régimes de congés annuels de droit commun, de bénéficier, en plus de ceux-ci et sous réserve des nécessités de service, d'une BONIFICATION de congé de 30 jours consécutifs pour se rendre dans leur département d'origine.

Par ailleurs, chaque agent bénéficie, sous certaines conditions, de la PRISE EN CHARGE des frais de voyage et de transport pour lui et sa famille.

Enfin, il bénéficie d'une MAJORATION de traitement, destinée à compenser le coût de la vie plus élevé dans les départements et territoires d'Outre-Mer, égale à :⇒ 40 % pour les congés passés en Guadeloupe, Martinique et Guyane⇒ 35 % + index de correction de 1,138 50% », pour la Réunion⇒ Transport de bagages Fret pour lui et sa famille de 15 kg par personne⇒ Enfant de moins de 2 ans : 40 kg par bagage fret.


Référence:

Décret n° 87-482 du 1er juillet 1987 relatif aux congés bonifiés des fonctionnaires hospitaliers en service sur le territoire européen de la France, dont la résidence habituelle est un département d'Outre-Mer.


Peuvent en bénéficier les agents titulaires exerçant leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel dans la Fonction Publique Hospitalière.

Ils doivent avoir accompli trois ans de services ininterrompus à la nomination en qualité de stagiaire ou de titulaire.

Les services en qualité d'auxiliaire, de vacataire ou d'agent contractuel avant la stagiairisation ou la titularisation ne comptent pas dans le calcul des durées de service.


Ces agents sont bien évidemment originaires d'Outre-Mer : Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre et Miquelon).

Il exercent leur activité professionnelle dans la Fonction Publique Hospitalière et leur LE LIEU DE RÉSIDENCE HABITUELLE se trouve dans l'un de ces départements.

La détermination du lieu de résidence habituelle est donc essentielle pour déterminer si l'agent a droit ou non aux congés bonifiés.

Pour bénéficier d’un congé bonifié l'agent doit en effet, en plus des conditions précédentes, apporter la preuve qu'il possède sa résidence habituelle dans un département d'Outre-Mer.

L'article 3 du décret du 20 mars 1978 définit ainsi le lieu de résidence habituelle : « Le lieu de résidence habituelle est le territoire européen de la France ou le département d'Outre-Mer où se trouve le centre des intérêts matériels et moraux de l'intéressé ».


Il doit, concrètement, justifier par deux critères minimum sa résidence habituelle parmi ceux cités ci-dessous :

Naissance dans un département ou territoire d’Outre-Mer. Accomplissement de la totalité de la scolarité obligatoire

dans le DOM ? ou TOM (5 ans) Lieu de domicile dans le DOM ou ,TOM, avant l’entée dans

l’administration. Sépulture du père ou de la mère , dans un DOM ou TOM. L’agent ne pourra solliciter, à nouveau, un congé bonifié

que dans un délai de 3 ans

Les congés exceptionnels

Les congés exceptionnels

Dans la fonction publique hospitalière, il existe plusieurs situations dans lesquelles les agents peuvent réduire leur

temps de travail ou bénéficier d’autorisations exceptionnelles d’absence liés à des évènements familiaux.

Ces autorisations d’absences ne sont pas un droit et sont soumises aux réserves de la nécessité de service.

La réduction de la durée quotidienne du temps de travail est fonction des nécessités de service.

Elle est accordée sur demande écrite de l’agent et après avis du médecin du travail.

Elle est octroyée dans la limite maximale d’une heure par jour à compter du début du

3ème mois de grossesse.

Cette réduction doit être prise quotidiennement et ne peut être ni cumulée ni récupérable.

Cette réduction de la durée quotidienne du temps de travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Pour les séances préparatoires à l’accouchement, des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées lorsque ces séances ont lieu pendant les heures de service après avis du médecin du travail et sur pièces justificatives présentées par l’agent.

Réduction de la durée de travail pour les femmes enceintes

Question 7

Mme D. a un enfant handicapé de 17 ans. Elle demande un congé exceptionnel d’un jour pour enfant malade. Pouvez-vous le lui accorder?

congé exceptionnel d’un jour pour enfant malade

=

aucune limite n’est opposée aux parents des enfants handicapés

Congés exceptionnels pour enfant malade

Des autorisations d’absence peuvent être accordées, selon les nécessités de service, aux agents parents d’un enfant ou ayant la charge d’un enfant, pour soigner celui-ci ou pour en assurer momentanément la garde (consultation de l’enfant, fermeture exceptionnelle de la crèche ou de l’école.. .).

Il appartient aux bénéficiaires d’apporter les justificatifs appropriés.

L’âge limite des enfants est fixé au jour anniversaire des 16 ans (aucune limite n’est opposée aux parents des enfants handicapés).

Question 8

M. Et Mme H. sont infirmiers titulaires dans le même établissement. Leur enfant est souvent malade.

A la date du 5 septembre Madame H. a bénéficié de 6 jours de congés exceptionnels « enfant malade ». Elle en demande un 7ème le 25 septembre. Pouvez-vous le lui accorder?

Pas de problème

=

Si les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d’absence pour Congés

exceptionnels pour enfant malade sont accordées à la famille et peuvent être réparties entre eux à leur convenance


Durée des absences :

La durée totale de ces absences ne peut dépasser sur l’année civile, un total de 6 jours ouvrables par agent quel que soit le nombre d’enfants.

Cependant, cette limite peut être portée à 12 jours ouvrables, ou 15 jours consécutifs lorsque l’agent apporte la preuve :

- qu’il assume seul la charge de l’enfant ou - que son conjoint est à la recherche d’un emploi ou- que son conjoint ne bénéficie dans son emploi d’aucune autorisation

d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (attestation de l’employeur du conjoint).

Si les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d’absence accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu du pourcentage de temps de travail de chacun d’eux (une justification sera exigée, en fin d’année et en cas de dépassement de la durée maximale individuelle). Aucun report ne peut se faire d’une année sur l’autre.

Le certificat médical doit être transmis dans les délais à l’établissement (48 heures). Lorsque le quota de jours est dépassé, une imputation est opérée sur les droits à congé annuel en cours ou de l’année suivante.


Information sur le congé de présence parentale

En cas d’accident, de maladie ou handicap graves de l’enfant, nécessitant des soins contraignants ou la présence de ses parents, l’agent a la possibilité de cesser ou de réduire son activité pendant une durée maximale d’un an. Ce congé non rémunéré est accordé de droit, sur présentation d’une attestation du médecin traitant de l’enfant.

Le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Les agents titulaires, stagiaires ou contractuels ont le droit à un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie si un de ses ascendants ou descendants ou une personne partageant son domicile (conjoint, concubin, partenaire pacsé par exemple) fait l’objet de soins palliatifs.

durée et demande :

La durée du congé est de 3 mois maximum et il n’est pas rémunéré.La demande de congé doit être faite par courrier à son administration, au moins 15 jours avant le début du congé.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant que la personne accompagnée fait l’objet de soins palliatifs.

En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical, le congé débute sans délai, à la date de réception par l’administration de la demande de l’agent.

fin du congé et service effectif :

La durée du congé vaut comme service effectif et est prise en compte, dans la constitution du droit à pension et dans la liquidation de sa pension, sous réserve qu’il s’acquitte de ses cotisations pour pension à l’issue de son congé.

Le congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie prend fin, soit :- à l’expiration de la période de 3 mois,- dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée,-soit avant l’expiration des 3 mois et l’agent doit informer son administration de la date

de son retour.

Dans tous les cas, l’agent doit informer la DRH de son établissement de la date prévisible de sa reprise avec un préavis de 3 jours francs.

Question 9

M. V. est en congés du 01/08 au 25/08. Son fils naît le 10/08. de combien de jours d’absence a-t’il droit dans le cadre de congés exceptionnel pour événement familial? Même question s’il avait eu des jumeaux?

Pas de problème mais c’est limite:

1. Un congé de 3 jours ouvrables est accordé au père dans une période de 15 jours lors de la naissance (ou l’adoption)ou entourant la sortie de l’enfant de la maternité.

2. Les jours sont récupérables quand la naissance survient pendant le congé annuel à condition de respecter les délais susvisés.

Si jumeaux = Le nombre de jours de congé est identique en cas de naissances multiples.

Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Naissance :

Un congé de 3 jours ouvrables est accordé au père dans une période de 15 jours lors de la naissance (ou l’adoption) ou entourant la sortie de l’enfant de la maternité.

Les jours sont récupérables quand la naissance survient pendant le congé annuel à condition de respecter les délais susvisés.

Lorsque le père bénéficie du congé d’adoption, la mère peut prétendre lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, à ces 3 jours.

Le nombre de jours de congé est identique en cas de naissances multiples.

Congés de paternité: 11 jrs consécutifs sans fractionnement (18 jrs en cas de naissances multiples)


Congés de maternité

La durée minimale du congé de maternité est de 8 semaines. Le décompte s’effectue en jours consécutifs (RH et fériés compris) :

Pour le 1er et le deuxième enfant, la durée est de 16 semaines (6 et 10 ou 3 et 13),

Pour le 3e enfant ou les suivants de 26 semaines (8 et 18 ou 10 et 16 ou 5 et 21),

Pour des jumeaux de 34 semaines,

Pour des triplés de 46 semaines ;

Des congés supplémentaires sont possibles (grossesse pathologique : 2 semaines ; congé pour suite de couches : 4 semaines).


Congés d’adoption:

La durée du congé varie selon le rang de l’enfant et se décompte en jours consécutifs (RH et fériés compris) :

Adoption unique 1er ou 2e enfant au foyer : 10 semaines,

Adoption unique 3e enfant au foyer : 18 semaines,

Adoptions multiples, 2 enfants ou plus : 22 semaines.

Le congé parental

Le congé parental est la position de l’agent placé hors de son établissement pour élever un enfant.

La possibilité d’obtenir un congé parental est ouverte au titre du même enfant, soit au père, soit à la mère, après une naissance et jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

Dans cette position l’agent ne perçoit aucune rémunération et n’acquiert pas de droit de retraite, par contre, il conserve ses droits à l’avancement d’échelon réduits de moitié lors de la réintégration au sein de la fonction publique

Ce congé est accordé de droit par périodes de 6 mois renouvelables

La réintégration est de droit à la demande de l’agent, au besoin en surnombre (contrairement à la disponibilité)

Question 10

Mme. B. marie son fils le 15/07. Elle est en CA. Peut-elle récupérer ce jour?

A l’occasion du mariage d’un enfant, il est accordé 1 jour ouvrable. Cette absence n’est pas récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel de l’agent.


Mariage :

Une autorisation d’absence de 5 jours ouvrables est accordée à l’occasion du mariage d’un agent titulaire ou stagiaire.

Pour un agent contractuel de moins d’un an de présence, le congé est ramené à 3 jours ouvrables. Cette absence est récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel.

A l’occasion du mariage d’un enfant, il est accordé 1 jour ouvrable. Cette absence n’est pas récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel de l’agent. Un lien direct de parenté avec l’enfant doit être établi. Ainsi, le beau-père ou la belle-mère (en cas de remariage des parents de l’agent) ne peut prétendre au bénéfice de cette autorisation d’absence.

Question 11

Jean et Luc, travaillant dans le même établissement, se PACS. Ils demandent à bénéficier d’un congé exceptionnel pour événement familial. Ont-ils ce droit?


Pacte civil de solidarité (PACS) :

A l’occasion d’un PACS, 5 jours ouvrables sont accordés.

Question 12

Jean est en CA du 9 au 24/11. Son grand père décède le 14/11. Il demande à récupérer les 3 jours prévus pour événements exceptionnels. Que lui répondez vous?

Décès

Aucune récupération n’est possible lorsque l’évènement survient pendant le congé annuel.


Décès Aucune récupération n’est possible lorsque l’évènement survient pendant

le congé annuel.

Cette autorisation d’absence est consentie à la date des obsèques. Le concubinage ne permet pas l’octroi d’autorisation d’absence à l’occasion du décès des parents, frère(s), soeur(s) de l’un ou l’autre des concubins.

3 jours ouvrables pour conjoints, père, mère, père ou mère du conjoint ou pacsé, enfant.

1 jour ouvrable : grands-parents, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, petit enfant.

Aucune autorisation d’absence n’est accordée lorsque l’évènement concerne les oncles et les tantes, les neveux et les nièces, les cousins et les cousines de l’agent.

Question 13

Le père de Lucas (infirmier dans votre service) est hospitalisé depuis une semaine. Il vous demande de bénéficier d’un jour de congé exceptionnel pour événement familial. Que lui répondez vous?

Il a droit à cette journée


Dans le cas d’une hospitalisation ou maladie grave du conjoint, des ascendants ou descendants, l’autorisation exceptionnelle d’absence est de :

néant si hospitalisation inférieure ou égale à 2 jours

1 journée par an si hospitalisation supérieure à 2 jours sur présentation d’un bulletin de situation

3 jours par an en cas de maladie grave sur présentation d’un certificat médical établi par un médecin hospitalier attestant de la nécessité de la présence permanente de l’agent.

Les autorisations d’absence pour hospitalisation et pour maladie grave peuvent se cumuler.

Congés syndicaux

Autorisations spéciales d’absence Accordées sous réserve des nécessités de services, aux

représentants des organisations syndicales mandatées pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus

Durée: 10 jrs: congrès nationaux 20 jrs: congrès syndicaux internationaux

Conditions: Formulées 3 jrs avant la réunion Avis du cadre requis Présentation d’un mandat ou d’une convocation nominative

Congés syndicaux

Participations aux assemblées délibérantes et aux organismes statutaires

CHSCT ( + 15 h par mois pour les membres titualires et suppléants)

CTE CS CAP

Décharges d’activités syndicales210 h/mois pour un établissement de 601 à 800 agents (1

h/1000 h de travail)

Congés de formation syndical12 jrs par an

Détachement

Principaux cas: Emploi permanent de l’état, d’une collectivité publique, d’un établissement

public Mission de coopération (culturelle, scientifique et techniques) auprès

d’états étrangers Entreprise publique Entreprise ou organisme privé assurant une mission d’intérêt général Dispense un enseignement à l’étrange

Bénéficiaires: Titulaires

Durée: Courte durée = pas + de 6 mois Longue durée: pas + de 5 ans (renouvelable une fois à titre exceptionnel)

Rémunération:Les TTT sont versés à l’organisme d’accueil

Mutation

Bénéficiaires: Titulaires

Procédure: L’agent doit obtenir l’accord écrit du directeur du nouvel

établissement d’accueil Il doit ensuite présenter sa démission par courrier. Lors de

cette démission/mutation, l’agent conserve son ancienneté et ses droits à congés et est recruté aux mêmes grades et échelons

Disponibilité

Sur demande de l’agent et sous réserve des nécessités de service

Durée: 3 ans renouvelable dans la limite de 10 ans pour l’ensemble de la carrière de l’agent.

En cas d’adoption: 6 semaines maximum

Bénéficiaires:

Titulaires

Procédure:

Demande écrite de l’agent et avis du cadre

2 mois avant l’expiration de la période de disponibilité l’agent doit solliciter soit le renouvellement de sa disponibilité soit sa réintégration. Faute d’une telle demande, il est rayé des cadres à la date d’expiration de la période de disponibilité

Le fonctionnaire qui ne peut être réintégré faute de poste vacant est maintenu en disponibilité jusqu’à sa réintégration et au plus tard jusqu’à ce que trois postes lui aient été proposés

Démission

La démission ne prend effet que si elle a été acceptée par l’autorité compétence, à la date fixée par elle.

L’acception de la démission rend celle-ci irrévocable

Les jours fériés

Les jours fériés

Acquisition : 10 jours par an, correspondant aux : 1er janvier, lundi de Pâques, ascension, 1er mai, 8 mai, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Important : aux 10 jours FE, il faut ajouter 2 jours de repos compensateur (RC), qui sont accordés systématiquement à tout agent qui travaille plus de 20 dimanches et jours fériés par an.

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, une compensation des jours fériés est accordée aux agents travaillant en repos variable, sujétion définie par décret.

Aucune compensation n’est accordée lorsque les repos hebdomadaires interviennent à dates fixes incluant le samedi et le dimanche .

Lorsque les repos hebdomadaires interviennent à dates fixes, mais ne comprennent pas simultanément le samedi et le dimanche, la compensation est accordée, quand le jour férié coïncide avec le jour ouvré

Planification : Comme les RTT, les jours FE et RC sont censés être pris au fil de l’année

Récapitulatif annuel

Récapitulatif annuel pour un temps plein de jour en repos variable (agent à 7h30)

206 journées de 7h30 travaillées, soit 1545 h par an

104 jours de repos hebdomadaire (RH)

15 jours de RTT

25 jours ouvrés de congés annuels (CA)

10 jours fériés (FE) (8 pour les agents en repos fixes)

2 jours de repos compensateur (RC)

2 jours hors-saison (HS)

1 jour de fractionnement

Récapitulatif annuel pour un temps plein de nuit (agent à 10 h)

145 journées de 10 h travaillées, soit 1450 h par an

104 jours de repos hebdomadaire (RH)

78 jours de RR (repos de récupération) à 6,5h (32,5 h / 5)

25 jours ouvrés de congés annuels (CA)

10 jours fériés (FE)

2 jours hors-saison (HS)

1 jour de fractionnement

Affichage des plannings

Le planning doit être affiché par le cadre infirmier 15 jours au moins avant son application, et rester consultable à tout moment.

En cas de modification, les agents concernés doivent en être informés au moins 48h avant la date prévue.

La formation continue

Fait partie du temps de travail

Les heures supplémentaires

Définition : « heures effectuées en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail ».

Elles sont comptabilisées dans la limite de 180 heures par an, et sont en priorité récupérées plutôt qu’indemnisées.

Elles peuvent également être déposées sur un compte épargne temps, de même que les congés non soldés en fin d’année.

Compte épargne temps (CET)

CHAMP DES AYANTS DROITS :

Ouverture à l’ensemble des agents titulaires et stagiaires de la fonction publique hospitalière ainsi qu’aux agents contractuels, pour lesquels une ancienneté minimale d’1 an est requise.

Sa création n’est pas automatique, il faut en faire la demande écrite auprès de la direction des ressources humaines de l’établissement.

MODES D’ALIMENTATION

Le CET peut être alimenté, au choix de l’agent, par :- les heures supplémentaires non payées et non récupérées, dans la limite de la moitié

des heures effectuées au cours d’une année civile,- des jours de congés annuels, non pris au cours d’une année civile, dans la limite de 5

jours par an.- des heures ou jours de RTT, dans la limite maximale de 105 heures ou 15 jours par an.

Pour les cadres bénéficiant d’un décompte en jours, cette dernière limite est fixée à 18 jours.

La totalité des heures ou jours affectés au CET ne pourra excéder 22 jours par an ou 154h.

Compte épargne temps (CET)

MODES D’UTILISATION

Les droits à congés acquis au titre du CET ne peuvent être exercés qu'à compter de la date à laquelle l'agent a accumulé 20 jours sur son compte.

Les droits à congés acquis au titre du compte épargne-temps doivent être exercés avant l'expiration d'un délai de dix ans courant à compter de la date à laquelle l'agent a accumulé 20 jours sur son compte. A l'expiration de ce délai, le compte épargne-temps doit être soldé. Si l'agent n'a pu, du fait de l'administration, exercer ses droits à congés, il en bénéficie de plein droit..

Les droits acquis au titre du CET seront transférés lorsque l’agent changera d’établissement.

Le préavis avant de solliciter les droits acquis au titre du CET sera de 1 mois pour un congé inférieur à 6 jours, 2 mois pour un congé compris entre 6 et 20 jours et 4 mois pour un congé supérieur à 20 jours.

Le congé maladie dans la fonction publique hospitalière :

congé maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée

Aspect législatif

Décret 88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière

Décret 86-442 du 14 mars 1986 fixant les différents congés maladie des fonctionnaires

Le congé ordinaire de maladie

Dispositions communes aux agents titulaires, stagiaires, contractuels :

Le congé maladie, ou le renouvellement du congé initialement accordé, est un droit dont la reconnaissance nécessite que le fonctionnaire fasse parvenir à l’autorité administrative, dans un délai de 48 heures, un certificat émanant d’un médecin, d’un chirurgien dentiste ou d’une sage-femme.

Le fonctionnaire est en position d’activité.


Rémunération pendant le congé

Le temps passé en congé de maladie est pris en compte pour l’avancement ainsi que dans l’appréciation du minimum de temps exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur. La durée maximale d’un congé ordinaire de maladie est de 1 an.

L’agent percevra :

- un plein traitement pendant 3 mois.

- un 1/2 traitement du 4ème au 12ème mois compensé par un demi traitement versé par le CGOS. Pour les agents ayant trois enfants à charge, le demi-salaire est porté à 2/3 traitement du 90ème au 360ème jour.

Précisions pour les agents contractuels

Contrairement au agent du service public hospitalier, c’est la caisse de sécurité sociale qui verse les indemnités journalières.

Les deux premiers volets de l’arrêt de travail sont donc à envoyés à cette caisse, le troisième au service des ressources humaines.


Rémunération:

- de 4 mois de présence effective dans l’établissement = 3 jrs de carence puis indemnités journalières versée par la sécurité

sociale

+ de 4 mois de présence effective = 1 mois à plein TTT (IJ + complément employeur)1 mois à ½ TTT (IJ + complément employeur et CGOS)Au-delà de ces deux mois (IJ + participation CGOS pendant 1 mois)

+ de 2 ans de présence effective =2 mois à plein TTT (IJ + complément employeur)2 mois à ½ TTT (IJ + complément employeur et CGOS)Au-delà de 4 mois: IJ + participation CGOS pendant 1 mois)


+ de 3 ans de présence effective3 mois à plein TTT (IJ + complément employeur)3 mois à ½ TTT (IJ + complément employeur et

CGOS)


Avancement pendant le congé

L’article 29 du Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière précise que :

" Le temps passé en congé pour accident de service, de maladie, de longue maladie ou de longue durée avec traitement, demi-traitement ou pendant une période durant laquelle le versement du traitement a été interrompu, en application des articles 28 et 33 du présent décret, est pris en compte pour l’avancement à l’ancienneté ainsi que dans l’appréciation du temps minimum exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur ".


Décompte des droits

Il y a une application du système dit de l’année de référence. Si l’agent a déjà bénéficié au cours des 12 mois précédents ce jour d’arrêt, de 90 jours d’arrêts rémunérés à plein traitement, il sera rémunéré à demi-traitement. Il perçoit l’intégralité du supplément familial et l’indemnité de résidence pendant toute la durée du congé.


Contrôle

L’administration a la possibilité de vérifier le bien-fondé de l’arrêt en cours par une contre-visite réalisée par un médecin agréé pris sur la liste départementale établie par le préfet.

Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de maladie doit se soumettre, sous peine d’interruption de sa rémunération, au contrôle médical exercé par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Le refus systématique de se soumettre au contrôle médical constitue une faute disciplinaire.

Le congé maladie interrompt la période de congés annuels alors reportés mais perdus s’il n’y a pas de reprise du travail avant la fin de l’année civile.


Agents stagiaires

L’article 32 du décret 97-487 du 12 mai 1997 sur les stagiaires de la FPH précise que : " La durée totale des congés rémunérés de toute nature accordés aux agents stagiaires en plus du congé annuel ne peut être prise en compte comme période de stage que pour un dixième de la durée statutaire de celui-ci ".

La durée du stage étant d’un an, la titularisation est reportée de la durée de l’absence pour congés maladie au-delà de 36 jours d’absence.

Le Congé Longue Maladie (CLM)

Il concerne la maladie qui met l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. L’agent reste titulaire de son poste qui ne peut être déclaré vacant.

L’arrêté du 14 mars 1986 fixe une liste indicative des maladies ouvrant droit au CLM.

Bénéficiaires : stagiaires et titulaires

Durée : Il est accordé pour une période de 3 à 6 mois renouvelable dans la limite d’une durée maximum de 3 ans par pathologie. Il peut être fractionné ou non.

Demande : Elle est effectuée par l’agent auprès de son administration et appuyée par un certificat médical du médecin traitant spécifiant que la maladie relève de la longue maladie. Le médecin traitant adresse directement la demande au secrétaire du comité médical. Le dossier est ensuite soumis au comité médical départemental.

Rémunération : Plein traitement pendant un an (Traitement indiciaire + supplément familial). Demi-traitement pendant 2 ans, compensé 5 mois par an par le CGOS. La demande de renouvellement est effectuée par l’agent un mois au moins avant l’expiration de la période en cours.

Reprise de fonction : Après avis du comité médical départemental qui peut formuler des recommandations sur les conditions d’emplois de l’agent.

Le Congé Longue Durée (CLD)

Il est régit par le décret 97-815 du 1er septembre 1997. Il est accordé à l’agent stagiaire ou titulaire atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, d’une poliomyélite ou d’un déficit immunitaire grave et acquis, dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, et qui a épuisé ses droits à plein traitement de congé de longue maladie (au bout d’1 an de CLM).

L’agent n’est plus titulaire de son poste qui devient vacant.

Procédure : La demande écrite de l’agent, accompagnée d’un certificat médical du médecin traitant ou d’un spécialiste doit être adressée au Directeur de l’établissement dont il dépend. Le demande sera alors examinée par le comité médical.

Durée : 5 ans maximum. Le début du CLD prend effet à la date de la première constatation médicale de la maladie. Il est accordé par période de 3 à 6 mois renouvelable et peut être fractionné.

Rémunération : 3 ans à plein traitement, puis 2 ans à demi-traitement compensé 5 mois /an par le CGOS.

Dans le cas d’un congé longue durée dû à une maladie contractée en service, 5 ans à plein traitement puis 3 ans à 1/2 traitement compensé 5 mois/an par le CGOS

Le Temps Partiel Thérapeutique

Après 6 mois consécutifs de congé de maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis du comité médical compétent, à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour une même affection.

Après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions, le travail à temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé pour une période maximale de 6 mois renouvelable une fois, après avis favorable de la commission de réforme compétente. Ce temps partiel ne peut en aucun cas être inférieur au mi-temps.

Rémunération : les agents bénéficient du versement intégral de leur traitement et du maintien des indemnités et primes, dont la prime de service.

Le temps partiel thérapeutique ne modifie pas le droit à congé annuel.

Et au-delà?

Mise en disponibilité d’office pour maladie

Retraite pour inaptitude totale et définitive

La gestion des effectifs

Méthodologie et outils d’élaboration des

roulements et plannings

Un facteur de qualité de soins et des relations de travail

La gestion des plannings constitue un point d’équilibre entre des contraintes/objectifs institutionnels et sociaux…

… ou entre les nécessités de qualité de prise en charge et de prise en compte d’éléments financiers et les souhaits des personnels.

Les techniques d’élaboration des plannings

1. A partir des souhaits des agents

2. À partir de la somme des grilles individuelles des agents

3. À partir d’une grille de base collective (par qualification)


1. A partir des souhaits des agents

Avantages: Désirs des agents pris en compte Souplesse pour les agents

Inconvénients: Négociation à renouveler tous les mois avec les agents Négociation entre les agents incontournable Risques de déséquilibre Nécessité de rappeler les contraintes réglementaires


2. À partir de la somme des grilles individuelles (cycles) des agents

Avantages Visualisation, grâce à la grille, de l’équilibre journalier, du rythme

travail/repos, du nombre d’heure théoriques sur un cycle donné Prévision à long terme pour les agents Arrangements possibles Jours de repos fixe Négociation une fois pour toute (mais aussi à chaque arrivée d’un nouvel

agent)

Inconvénients Grilles plus intéressantes que d’autres (repos le WE) Risque de déséquilibre Pas de choix pour les derniers arrivés (ils prennent le roulement laissé

libre)


3. À partir d’une grille (cycle) de base collective (par qualification)

Avantages Élaboration de la grille une seule fois (une seule négociation) Équilibre Visualisation, grâce à la grille, de l’équilibre journalier, du rythme

travail/repos, du nombre d’heure théoriques sur un cycle donné Prévision à long terme pour les agents La grille est une trame générale permettant des arrangements

Inconvénients Système par définition collectif (limitatif pour les souhaits

individuels) Risques de rigidification du système

Cycles - roulements

Éléments de terminologie

Cycle: Notion règlementaires: période de référence dont la durée se répète à l’identique…

Roulement: aucune définition réglementaire; c’est une notion purement organisationnelle, qui met l’accent sur une vision collective du service.

- Le roulement est ainsi la traduction d’une articulation des différents cycles individuels,

- Dans les cas les plus simples, lorsqu’il n’y a pas de temps partiels, le roulement pour une qualification donnée est étroitement dépendant du cycle : il est défini en décalant le démarrage du cycle d’une semaine pour les différents agents concernés.

La trame: C’est le roulement développé sur une certaine période (trimestre, année): conception théorique du roulement.

Le planning: c’est la mise en œuvre concrète, sur une période donnée (mois), du roulement prédéfini. Il prend en compte les réalités particulières de la période considérée (CA, RTT, absences…).

Cycle

Lu

Ma

Me

Je Ve

Sa

Di

Lu

Ma

Me

Je Ve

Sa

Di

Lu

Ma

Me

Je Ve

Sa

Di

M M RH

RH

A A RH

RH

RTT

M M M M RH

A A A A RH

RH

RH

Roulement

Lu

Ma

Me

Je

Ve

Sa

Di

Lu

Ma

Me

Je

Ve

Sa

Di

Lu

Ma

Me

Je

Ve

Sa

Di

M M RH

RH

A A RH

RH

RTT

M M M M RH

A A A A RH

RH

RH

RH

RTT

M M M M RH

A A A A RH

RH

RH

M M RH

RH

A A RH

A A A A RH

RH

RH

M M RH

RH

A A RH

RH

RTT

M M M M

La notion de cycle

Le cycle de travail est une notion juridique.Pour la Fonction Publique Hospitalière, cette notion est définie dansl'article 9 du décret 2002-9 :

"Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cyclesde travail définis par service ou par fonctions et arrêtés par le chefd'établissement après avis du comité technique d'établissement ou ducomité technique paritaire. Le cycle de travail est une période de référencedont la durée se répète à l'identique d'un cycle à l'autre et ne peut êtreinférieure à la semaine ni supérieure à douze semaines; le nombre d'heuresde travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut êtreirrégulier."

La notion de cycle

Pour le code du travail, le cycle de travail (art L 212-7-1) est une période brève, multiple de la semaine (maximum 12 semaines).

On peut donc dire que le cycle est une période de référence de plusieurs semaines (de 1 à 12, en fait on peut véritablement parler de cycle à partir de 2 semaines) au sein de laquelle la durée du travail est répartie inégalement entre les semaines (par exemple, une semaine « courte » et une semaine « longue »).

Le travail par cycle implique la prise des repos hebdomadaires de façon variable mais non aléatoire selon les semaines.

Cette répartition se répète d’un cycle à l’autre.

La notion de cycle

Quelques commentaires sur les notions de cycle dans la FonctionPublique Hospitalière et le code du travail

Le cycle est un donc rythme de travail et de repos pluri hebdomadaire qui estpurement individuel et qui offre à ce titre des garanties à chaquesalarié/agent.

Cette notion juridique de cycle est importante, dans la mesure où tant pour lesecteur privé que pour la Fonction Publique Hospitalière elle détermine lecadre de référence pour le calcul des heures supplémentaires.

Naturellement, le cycle doit respecter les différentes obligationsréglementaires (durées maximales de travail, durées minimales de repos,fréquence des repos hebdomadaires

La notion de roulement

Le roulement n'est pas une notion juridique.

C’est une notion organisationnelle.

Le roulement articule entre eux des cycles des différents agents/salariés affectés dans une fonction (et notamment lorsqu’il y a desspécificités individuelles : cycles individuels, temps partiels à intégrer, etc.)dans le cadre d’une organisation collective type (de fonction, deservice, dans certains cas interservices) définie par un nombre depostes nécessaires chaque jour (exemple : tous les jours 2 IDE le matinet 1 IDE l’après-midi).

C’est le roulement (et non le cycle) qui permet de garantir le respect dunombre de postes nécessaires au bon fonctionnement du service.

L’articulation des cycles nécessite parfois des ajustements lors dumontage initial.

La notion de roulement

Il peut y avoir coexistence de plusieurs cycles différents dans un mêmeservice selon : la quotité de temps de travail (les temps partiels peuvent avoirun cycle différent selon la façon dont est répartie leur durée dutravail),

la qualification (en raison des différences de besoins eneffectifs, les IDE, AS ou ASH pourront avoir des cyclesdifférents),

la répartition des postes de différentes natures (s’il existe uneéquipe de nuit fixe, il y aura évidemment un cycle spécifiqueaux agents de nuit),

éventuellement les durées du travail pratiquées ; on peutparfois observer des organisations où coexistent des postes dedurées quotidiennes différentes (par exemple 12 heures pourles sages-femmes, et 8 heures pour les autres personnelssoignants : les cycles sont bien sûr différents).

La notion de planning ou table de service

Le planning ou tableau de service est la reproduction duroulement et du cycle sur une période déterminée et datée

(mois, année).

Il intègre en outre : à un premier niveau la planification des absences légales (CA,RTT hors cycles, Fériés hors cycles).On a alors la possibilité de prévoir un pré-planning à l’année,

à un second niveau les autres absences (maladie, formation,réunions, etc.), souvent dans des délais plus proches de samise en oeuvre, un mois avant, une semaine avant, la veillevoire dans les cas les plus extrêmes (arrêt maladie) le jourmême

La notion de planning ou table de service

De ce fait il convient de distinguer :planning prévisionnel et planning réel.

Nota : contrairement à une erreur d’interprétation parfois

rencontrée, un cycle ou un roulement n’est pas un planning, c’est un outil d’aide à la construction d’un planning.

Roulement

Principe de double lecture:

Lecture horizontale: point de vue individuel

Lecture verticale: point de vue de l’organisateur

Précisions

Le roulement relève de l’organisation, la gestion des plannings du management.

Organisation = prise en compte des variations de la charge de travail, de la qualité des soins délivrés.

Management = prise en compte des attentes des professionnels, respecter les règles juridiques du temps de travail.

Éléments de méthodologie

formalisation de la maquette d’organisation

Cette étape est le préalable incontournable de toute conception de roulement : il s’agit de déterminer les besoins en effectifs présents, selon le jour et les différents horaires pratiqués à partir des postes de travail identifiés.

Il est fréquent que les besoins en effectifs dans un service soient différents :

- entre la semaine et le week-end,- entre le matin et l’après-midi,- entre le jour et la nuit,- certains jours de la semaine.

Il peut arriver en revanche que le besoin quotidien en effectifs soit constant tout au long de l’année.

La détermination de l’effectif du roulement et de sa durée

La maquette d’organisation une fois formalisée, il est possible d’en déduire un volume d’heures hebdomadaires nécessaire en théorie (hors absentéisme et aléas dans la répartition des ressources).

Ce volume hebdomadaire permet de calculer le volume horaire annuel des effectifs requis pour le service.

Ce volume horaire annuels divisés par le nombre d’heures à travailler par agent donne l’effectif du service.

Ce calcul dépend de la durée des postes de travail selon les règles de l’accord local RTT (horaires, amplitudes, temps de recouvrement entre équipes, traitement des pauses et temps de repas)

Un quotient est appliqué pour combler les absences imprévues.

La détermination de l’effectif du roulement et de sa durée: exemple

3 agents le matin et 2 l’après midi tous les jours de la semaine

7,6 h (7h36) par agents par poste7,6 X 5 (postes par jours) = 38 h38 (h) X 7 (jours) X 52 (semaines) = 13832 h/ an13832 : 1547 (h travaillées/agents/an) = 8,9 agentsAvec coef absentéisme (10 %) = 9,8 agents en

poste

La détermination de l’effectif du roulement et de sa durée

Peuvent alors être proposés plusieurs modes de calcul qui correspondent à des options différentes sur la conception du roulement :

Veut-on y intégrer tout ou partie des jours RTT prévus dans l’accord local (les accords prévoient souvent qu’une partie des jours RTT sont programmés à l’initiative de la hiérarchie, l’autre partie étant au choix du salarié sous réserve des contraintes de service) ?

Veut-on y intégrer tout ou partie des congés payés, de façon à les répartir de façon équilibrée en cours d’année ?

Veut-on que le roulement offre une certaine marge de manoeuvre pour pouvoir absorber un niveau moyen d’absentéisme ? L’absentéisme moyen est souvent estimé entre 5 à 10 %. Intégrer ce volant de gestion de l’absentéisme paraît une démarche assez réaliste, sauf à craindre que cela ne revienne à entériner une sorte de « norme » implicite sur un taux d’absentéisme incompressible.

Ces différents éléments ne peuvent être déterminés que sur la base d’une négociation au niveau local (service) et institutionnel (CTE)

Organisations en cycles de travail

Le travail est organisé selon des périodes de référence, appelées cycles de travail, dont la durée peut varier de une à 12 semaines.

Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle de travail ; le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Les cycles sont définis par service ou par fonction.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.

Voir exemple sur 4 postes document MEAH


Exemple

Effectif global = 10 agents

Charge de travail: 3 le matin - 2 l’après-midi; 7jrs sur 7

Organisation horaire: 38 h/semaine (18 RTT annuelles)Soit: 7h36/jrHoraires: matin: 6h30 - 14h06 Après-midi:13h30 – 21h06


10 agents = cycle de 10 semaines

1er temps: Positionner les RH en fonction des contraintes réglementaires:

Repos quotidien : entre deux postes travaillés = 12 h minimum

Repos hebdomadaire : 4 jours par tranches de deux semaines avec au moins 2 jours consécutifs, incluant un dimanche.

48 heures maxi au cours d'une période de 7 jours.

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche

1 RH RH RH

2 RH

3 RH RH RH

4 RH

5 RH RH RH

6 RH

7 RH RH RH

8 RH

9 RH RH RH

10 RH


Ajouter les horaires de travail des différents postes

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche

1 RH A A A A RH RH

2 B B B RH A A A

3 A RH B B B RH RH

4 A A A RH B B B

5 RH A A A A RH RH

6 B B B B RH A A

7 A RH B B B RH RH

8 A A A A RH B B

9 B RH A A A RH RH

10 B B RH A A A A

4 A

4 B

4 A

3 B

5 A

4 B

5 A

3 B

5 A

3 B

3 A

2 B

3 A

2 B


2ème temps: positionner les CA, les RTT et les fériés: 28 CA 18 RTT 10 fériésTotal: 56 jours non travaillés à poser.

Un cycle de 10 semaines se reproduira 5 fois dans une année (plus deux semaines).

La réglementation prévoit la possibilité, pour les agents, de bénéficier, entre le 15 juin et 15 septembre, d’une période de trois semaines de congés annuels, soit 15 CA.

Il reste donc 56 – 15 = 41 jours non travaillés à poser.

La négociation entre cadre et agents permet de définir le nombre de jours non travaillés à inclure dans le cycle.

Exemple: 20 jours à inclure et 21 laissés à l’initiative des agents. Mais obligation de poser 5 jours par cycle.

Négociation: pas de RTT ni de récupération fériés pendant la période d’été (afin de permettre la prise des 3 semaines de congés annuels pour chacun) = 4 cycle de 10 semaines = 5 jrs par cycle

Lundi Mardi Mercredi

Jeudi Vendredi

Samedi Dimanche

1 RH A A A A RH RH

2 B B B RH A A A

3 A RH B B B RH RH

4 A A A RH B B B

5 RH A A A A RH RH

6 B B B B RH A A

7 A RH B B B RH RH

8 A A A A RH B B

9 B RH A A A RH RH

10 B B RH A A A A

4 A

4 B

4 A

3 B

5 A

4 B

5 A

3 B

5 A

3 B

3 A

2 B

3 A

2 B


Jeudi Vendredi

Samedi Dimanche

4 A

4 B

4 A

3 B

5 A

4 B

5 A

3 B

5 A

3 B

3 A

2 B

3 A

2 B

Possibilités de jours non travaillés à poser

•Lundi: 1 possibilité en A et 2 en B

•Mardi: 1 possibilité en A et 1 en B

•Mercredi: 2 possibilités en A et 2 en B

•Jeudi: 2 possibilités en A et 1 en B

•Vendredi: 2 possibilités en A et 1 en B• •Samedi: pas de possibilité

•Dimanche: pas de possibilité


15 possibilités de récupération pour 41 jours à poser annuellement pour 10 jours à poser par cycle (5 fixes et 5 à l’initiative des agents)

En rouge: jours fixesEn bleu: jours à initiative des agents


Jeudi Vendredi

Samedi Dimanche

1 RH A A A A RH RH

2 B B B RH A A A

3 A RH B B B RH RH

4 A A RTT RH B B B

5 RH A A A A RH RH

6 RTT B RF RTT RH A A

7 A RH B B B RH RH

8 A A A A RH B B

9 B RH A A RF RH RH

10 B B RH A A A A

4 A

3 B

4 A

3 B

4 A

3 B

4 A

3 B

4 A

3 B

3 A

2 B

3 A

2 B


Jeudi Vendredi

Samedi Dimanche

1 RH A A A A RH RH

2 B B B RH A A A

3 A RH B B B RH RH

4 A A RTT RH CA B B

5 RH A A A A RH RH

6 RTT RTT RF RTT RH A A

7 A RH B B B RH RH

8 A A A A RH B B

9 B RH CA CA RF RH RH

10 B B RH A A A A

4 A

3 B

4 A

2 B

4 A

2 B

4 A

2 B

4 A

2 B

3 A

2 B

3 A

2 B


Dans notre exemple: 5 jours fixes et 4 jours posés à l’initiative des agents

Calcul horaires pour l’année:

41 jours travaillés x 7h36mn (7h60 en centièmes) = 311 h

311h X 4 cycles = 1244 h

1244 h + 2 semaines (0,2 cycle = 62 h) = 1306 h

+ le 5ème cycle (celui incluant la période d’été) Rappel: pendant ce cycle: pas de RTT/RF mais 15 CA, c’est-à-dire 6 jours

travaillés de moins que pour les autres cycles = 311 h - (6 X 7,6 h = 38 h) = 265 h

Total travaillés sur l’année: 1571 h

Durée de travail légale pour des agents bénéficiant de 2 jours compensateurs (+ de 20 dimanches), des 2 jours hors saison et du jour de fractionnement = 1547 h

Reste à poser: 1571 – 1547 = 24 h soit 3 jrs

Roulements, cycles, plannings et dynamique d’équipe

On notera que si le cycle est un outil individuel, le roulement est un outil essentiel du travail d’équipe puisqu’il est un lieu fort des régulations du travail collectif au regard du partage des contraintes (conditions de travail et de vie).

Il ressort ainsi que les choix explicites ou implicites en matière de construction de roulements, de cycles et de gestion des plannings ne sont pas sans incidences sur le fonctionnement et le type de travail d’équipe induits.

Ils participent à la construction des collectifs de travail.

De ce fait, ces choix sont des choix de management.


Choix du nombre de semaines, répartition des effectifs

L’une des questions clé dans l’élaboration des roulements et cycles est sa durée en nombre de semaines ?

Le cas le plus simple qui s’applique dans l’immense majorité des cas est de bâtir le nombre de semaine du roulement (et donc des cycles) sur le nombre de salariés ou d’agents physiques qui y sont affectés (quelle que soit leur quotité de temps de travail).


Variante 1 : Cas avec 2 salariés/agents à mi-temps (cas le plus simple) : jumelage

Les deux mi-temps sont considérés comme un temps plein et donc intégrés ainsi.

L'équilibre du cycle passe par l'occupation d'un cycle par jumelage.

Les repos hebdomadaires sont les mêmes pour chacun des 2 salariés/agents.

Les salariés/agents travaillent en jumelage: quand l'un travaille, l'autre profite de son temps partiel et vice versa.


Par exemple si on a 6 temps plein et 2 mi-temps, on monte un roulement sur 7 semaines et au départ on considère les 2 mi-temps comme un temps plein.

Bien entendu, il est possible de procéder sans jumeler les mi-temps, c’est-à-dire de les considérer comme des mi-temps séparés.

On les articule alors un à un, semaine après semaine, avec les cycles des autres membres de l’équipe dans le cadre du roulement global déroulé en horizontal.


Variante 2 : Les autres cas de figure à temps partiels (différentes quotités de temps : 1 salarié/agent à 80 %, 2 salariés/agents à 60 %, 3 salariés/agents à 50 %etc.)

Premier cas de figure : il existe plusieurs temps pleins et des temps partiels sur des quotités identiques ou proches/ constitution d’équipes avec des sous-roulements spécifiques


Il est parfois possible (lié au nombre de temps partiel par groupe de quotités équivalentes) de bâtir un sous-roulement par catégories de quotités.

Si l'on parvient à constituer des équipes et des roulements séparés par quotités de temps, raisonner le plus possible en multiples du nombre d'agent/salariés physiques des différentes quotités pour concevoir des sous-roulements très bien équilibrés et articulés avec le roulement global.

Il fait l’objet d’une articulation et d’ajustements avec le cycle des temps complets et les autres groupes de temps partiels dans le cadre du roulement global.


Exemple :

dans un service dans lequel il y a 10 AS à temps plein, 5 AS à 80 % et 2 à 50 %, on va bâtir un sous-roulement de 10 semaines pour les premières, un sous-roulement de 2 x 5 semaines pour les secondes et un sous-roulement de 2 semaines pour les dernières.

Dans certains cas plus complexes, on procède en étudiant d’autres regroupements.


Second cas de figure : il existe un seul temps partiel ou plusieurs temps partiels de quotités différentes (sans que l’on puisse les réunir sur des groupes ayant un cycle commun).


Première possibilité : on bâtit le roulement à partir du nombre d’agent/salariés physiques (salariés/agents, 10 semaines par exemple)

Seconde possibilité : on procède de la même manière que pour les mi-temps séparés (articulation avec les cycles des temps pleins). Mais dans ce cas, on est obligé (dans l’immense majorité des cas) de bâtir un cycle individuel pour chaque salarié/agent ou salarié à temps partiel.

Il n’est possible de concevoir ces cycles qu’en déroulant sur plusieurs semaines le cycle des temps plein dans le cadre du roulement de l’ensemble de l’équipe (intégrant les différentes quotités de temps).

Dans ce cas, les cycles des temps partiels ont en général le même nombre de semaines que celui des temps plein (avec assez souvent des adaptations sur les durées ou sur le nombre de journées de récupérations sur plusieurs cycles).

LA GESTION DES EFFECTIFS

Documents

Transcript of LA GESTION DES EFFECTIFS