La flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro...

A cura di Bruno Bravi

La flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro

-Novità dalla

legge di bilancio 2018

Part time

Premessa

n Nell’opera di rivisitazione delle tipologie contrattuali avvenuta con il D.Lgs. n. 81/2015, notevole rilevanza è stata attribuita al rapporto di lavoro part-time.

n Nell’intento di perseguire l’obiettivo della semplificazione del particolare contratto lavorativo, le nuove disposizioni tendono a rendere più funzionale, rispetto alle esigenze organizzative delle imprese, sia la collocazione delle prestazioni orarie legate al tempo parziale che gli strumenti di flessibilità ora raggruppati in un unico concetto che comprende sia una diversa dislocazione oraria che un aumento della stessa.

SegueClausole elastiche

In mancanza di contrattazione collettiva

n 1) Lavoro supplementare.

Come precedentemente analizzato, in mancanza di una specifica regolamentazione collettiva il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare, a determinate condizioni:

- lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare non può essere superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi il lavoratore può rifiutarne lo svolgimento ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale;

- la maggiorazione prevista deve essere almeno pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

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n Segue

In mancanza di previsione collettiva nazionale, un’alternativa all’utilizzo del lavoro supplementare è costituita dalla predisposizione di un accordo aziendale che vada a disciplinare l’orario extra effettuato dai lavoratori part-time e che, quindi, vada a bypassare la regola legale.


n 2) Clausole elastiche.

Altro utilizzo del contratto aziendale attiene alla possibilità di rendere operative le clausole elastiche, così come stabilite dal co. 6 dell’art. 6.

Infatti, la norma prevede l’utilizzo delle clausole elastiche esclusivamente qualora siano disciplinate dalla contrattazione collettiva (di qualsiasi livello) ovvero attraverso l’utilizzo della certificazione del contratto.

Tale ultima possibilità, però, non appare ottimale per l’utilizzo a livello collettivo delle clausole stesse, in quanto la certificazione risulta applicabile

solo per quanto riguarda il singolo contratto assoggettato, appunto, acertificazione. Pertanto quest’ultima andrebbe effettuata ogni qualvolta le parti volessero inserirla nel singolo contratto individuale di lavoro.


n 3) Periodo di prova/preavviso/comporto.

Ultimo intervento della contrattazione collettiva decentrata potrebbe essere applicato alla rimodulazione della durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento e/o dimissioni, nonché del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio, in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.

Infatti, il co. 2 dell’art. 7 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che la contrattazione collettiva (di qualsiasi livello) può modulare la durata di tali istituti.

Smart working

Riferimento normativo

n Il 14 giugno 2017 è entrata in vigore la Legge 22 maggio 2017, n. 81, cd. Jobs Act Autonomi, recante misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

n Si divide in due capi:

- il Capo I, intitolato “Tutela del lavoro autonomo”, prevede nuove garanzie per i lavoratori autonomi nella gestione dei contratti con la committenza ed amplia le tutele previdenziali in caso di malattia, infortunio e maternità; inoltre prevede che la DIS-COLL diviene strutturale a partire da luglio 2017;

- il Capo II, intitolato “Lavoro agile” è, invece, interamente dedicato alla disciplina del cd. Smart Working, che consiste in una nuova e più flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato che prescinde dall’esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro.

L. n. 81/2017, Capo II – Art. 18 – Lavoro agile

• Allo scopo di incrementare la competitività delle imprese e di meglio conciliare i tempi di vita e di lavoro, con le disposizioni del Capo II della legge in esame, dopo una gestazione di ben oltre un anno diventa operativo lo smart working, ovvero la nuova “… modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

L. n. 81/2017, Capo II – Art. 19 – Forma e recesso

§ L’accordo, che deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, deve disciplinare:

- l’esecuzione della prestazione anche all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore;

- le modalità di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro;

- i tempi di riposo e le modalità organizzative da adottare per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore.

§ L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato. In tale ultimo caso è previsto che il recesso possa avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni (novanta giorni in caso di lavoratore disabile).

§ Viene inoltre previsto che in presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, ovvero senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L. 81/2017, Art. 20 – Trattamento economico e formazione

§ Il lavoratore agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

§ Viene inoltre riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente nonché alla periodica certificazione delle competenze.

§ Ai lavoratori agili spettano, inoltre, gli incentivi di carattere fiscale e contributivo riconosciuti dalla legge in relazione ad incrementi di produttività ed efficienza.

L. 81/2017, Art. 21 – Potere di controllo e disciplinare

§ L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge n. 300/1970 ed individua le condotte che possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

L. n. 81/2017, Art. 22 – Sicurezza sul lavoro

§ Viene previsto che il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

§ Il datore, inoltre, deve consegnare al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, una informativa scritta contenente l’individuazione dei rischi generali e specifici connessi a questa particolare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

§ Da parte sua, il lavoratore è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione eseguita all’esterno dei locali aziendali.

L. n. 81/2017, Art. 23 – Assicurazione infortuni

§ Allo smart worker viene garantito il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, nonché agli infortuni occorsi in itinere quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Smart working – I contenuti dell’accordo

n L’accordo si innesta su un rapporto di lavoro subordinato e, ferme restando le disposizioni previste per la generalità dei dipendenti dai contratti collettivi e da quelli aziendali, disciplinerà:

- l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali;

- le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;

- i termini e le modalità di utilizzazione degli strumenti forniti a lavoratore per l’uso all’esterno dei locali aziendali;

- i tempi di riposo dei lavoratori;

- le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Controllo della prestazione

n Un punto molto controverso, che ha sino ad ora limitato la sperimentazione del lavoro agile nelle aziende, è costituito dall’esercizio del potere direttivo e di controllo sul lavoratore “agile”.

n Quale corollario del potere di controllo, il provvedimento demanda all’accordo tra le parti anche l’individuazione delle condotte connesse al lavoro agile che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

n Ad esempio, sarà utile prevedere nell’accordo aziendale con quali modalità possa essere controllata da remoto la prestazione del lavoratore (sulla base delle sessioni di collegamento, oppure del numero di pratiche da evadere) per garantire l’obiettivo di produttività e al tempo stesso evitare “l’abuso di controllo” da parte del datore di lavoro.

n Nello stesso documento potranno essere definite le ipotesi di infrazione e le sanzioni disciplinari in una sorta di appendice del codice disciplinare riferibile al lavoro agile.

Obblighi di sicurezza del datore di lavoro

n Per la peculiarità di svolgimento dell’attività lavorativa (nella parte fuori dai locali aziendali e senza una postazione fissa), il datore di lavoro dell’impresa con cui il lavoratore ha stipulato l’accordo di lavoro agile, deve apprestare le tutele in modo differente rispetto a quanto fa nei confronti di lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.

n Si tratta cioè di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore, che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, presso luoghi e locali di cui il datore di lavoro dell’impresa non possiede la titolarità e disponibilitàgiuridica (si pensi ad una casa privata di abitazione nella quale il lavoratore opera).

n L’art. 22 della legge istitutiva del lavoro agile stabilisce così che il datore di lavoro consegni al lavoratore, e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta, nella quale siano individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro fuori dai locali d’impresa.

Quindi il datore di lavoro dovrà predisporre:

Ø un D.V.R. che tenga conto di attività prestate fuori dai locali aziendali (con tutte le difficoltà del caso nell’individuazione dei rischi generali e specifici);

Ø un’informativa scritta di salute e sicurezza, sufficientemente chiara ed esauriente per il lavoratore, i cui contenuti e la forma non sono previsti normativamente, ma rimessi alla pratica attuazione caso per caso.

Focus:

Redazione di un accordo di smart working

Denominazione sociale

Egregio Sig.…………….……………

Con riferimento alla richiesta da Lei avanzata di poter partecipare alla sperimentazione di forme di smart working, Le comunichiamo che abbiamo deciso di accogliere la Sua istanza e di procedere conseguentemente alla suddetta sperimentazione che sarà regolata come segue:

Lo smart working costituisce una modalità flessibile e semplificata di lavoro da remoto, diversa dal telelavoro, per cui la prestazione lavorativa potrà essere espletata, per un giorno alla settimana, al di fuori dalla propria abituale sede di lavoro.

n Durata dello smart working

Ella ha la possibilità di iniziare la Sua attività in smartworking per …. giorni alla settimana, a decorrere dal ……..…. e sino al …………………...

Trascorso tale periodo verrà ripristinata – senza necessitàdi alcuna comunicazione preventiva – l’originaria modalità della prestazione di lavoro nei locali dell’Azienda in ……

Qualora da parte nostra si ravvisi la possibilità di prorogare il termine sopra indicato per altri …... mesi provvederemo a dargliene notizia con un preavviso di almeno un mese rispetto alla scadenza del ……, stipulando, se necessario, nuovo specifico accordo individuale.

n Luogo della prestazione

Fermo restando che il Suo naturale luogo di lavoro continua ad ad essere quello attuale, durante il periodo di validità del presente accordo di smart working è stabilito su Sua espressa richiesta che Ella operi presso il Suo domicilio sito in ………………… ovvero presso altro luogo di Sua pertinenza diverso dalla Sua abitazione, naturalmente senza che ciò comporti il riconoscimento di alcun trattamento di missione o di qualsivoglia altra indennità comunque connessa alla Sua nuova temporanea allocazione lavorativa.

Per quanto ovvio, la prestazione lavorativa nelle giornate ulteriori a quelle di svolgimento nella modalità di smartworking dovrà essere effettuata presso la Sua abituale sede di lavoro, fatte salve le trasferte di lavoro e la partecipazione ad iniziative formative fuori sede.

n Attrezzature di lavoro / Connessioni di rete

Per effettuare la prestazione lavorativa smart work risulta sufficiente la dotazione di un personal computer portatile aziendale.

L’azienda si impegna pertanto a fornirLe in comodato d’uso –ex art. 1803 e seguenti del c.c. – e per tutta la durata del periodo di smart work, detto apparato, sempre che non ne sia già in possesso per lo svolgimento dell’attivita• lavorativa.La manutenzione dell’apparato aziendale in argomento resta a carico dell’Azienda.

Ella si impegna a prendere visione del “Prontuario di prima informazione sulla Salute e Sicurezza sul lavoro” allegato al presente.

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Per parte Sua Ella assume espressamente l’impegno ad utilizzare gli apparati aziendali ed i programmi informatici messi a Sua disposizione esclusivamente nel nostro interesse, a rispettare le relative norme di sicurezza, a non manomettere in alcun modo detti apparati e a non consentire ad altri l’utilizzo degli stessi.

Per quanto riguarda la strumentazione necessaria per la connessione alla extranet Aziendale, considerata la natura non stabile e non continuativa dell’attività fuori sede di cui allo smart work disciplinato dal presente accordo, Lei si impegna ad utilizzare quella di proprietà personale (fissa, wi-fi, wireless). Presso gli hub aziendali, invece, la connessione potrà avvenire con collegamento diretto alla intranet aziendale via LAN o wi-fi.

E’ fatto divieto di installare software ed applicativi da parte Sua senza espressa autorizzazione preventiva del responsabile dei sistemi informatici, così come è fatto divieto di manomettere o modificare l’hardware o di connettere il computer aziendale ad hardware o reti informatiche non autorizzate.

n Normativa applicabile

Si precisa, per quanto possa occorrere, che nel corso del periodo durante il quale Ella presterà la Sua attività con la modalità smart working, il Suo rapporto di lavoro continuerà ad essere regolato dalla normativa in vigore per il personale che presti la propria attività con la modalità tradizionale.

In caso di ferie, malattia e qualunque altro tipo di assenza disciplinata dalla normativa in discorso, per quanto ovvio, Ella è tenuto a rispettare gli oneri di comunicazione e/o richiesta previsti.

In relazione ai peculiari presupposti dello smart working, Le verrà riconosciuta l’erogazione del buono pasto – se ed in quanto spettante in relazione ai criteri aziendalmente in atto –solo per i giorni di attività lavorativa in sede o presso hubaziendale, con esclusione di qualsiasi trattamento di missione.

n Collocazione della giornata di smart working e orario di lavoro

La collocazione nella settimana della giornata di smart workingsarà definita direttamente con il Suo Responsabile diretto; potrà avere collocazione mobile nella settimana secondo una pianificazione che sarà pure definita con il Suo Responsabile.

La Sua prestazione lavorativa si effettuerà, di massima, in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza con le caratteristiche di flessibilità temporale propria della Sua categoria, fermo restando che Ella deve comunque garantire la Sua reperibilità nelle fasce orarie definite con il Suo Responsabile.

n Prestazione

Lei riconosce che la prestazione lavorativa resa in forme di smartworking comporti, in modo specifico, una condotta informata, ai principi di correttezza, disciplina, di dignità e moralità.

Durante l’orario di lavoro della giornata effettuata in smart workingLei dovrà essere costantemente raggiungibile sia via telefono che in connessione dati.

Le precisiamo che Ella è tenuta nel caso di impedimenti di qualsivoglia natura (a titolo esemplificativo e non esaustivo: malfunzionamento degli impianti, mancata ricezione dei dati necessari) a segnalare al Suo Responsabile, con la massima tempestività, la situazione così venutasi a determinare.

L’Azienda si riserva in tal caso di richiamarLa in sede.

Le rammentiamo inoltre che Ella, com’è ovvio, dovrà farsi carico ogni qual volta ne ravvisi la necessità – in relazione a dubbi ovvero a problemi insorti – di interpellare il Responsabile dell’Ufficio per ricevere le istruzioni e le direttive del caso.

n Comunicazioni

Le confermiamo che provvederemo naturalmente ad assicurarLe la necessaria informativa riguardo alle istruzioni operative ed ai temi aziendali di Suo interesse.

n Riservatezza e Privacy

Le rammentiamo infine che, a norma di legge e di contratto, Ella è tenuto alla più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in Suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale e che conseguentemente dovrà adottare – in relazione alla particolare modalità della Sua prestazione – ogni provvedimento idoneo a garantire tale riservatezza.

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n Segue

Inoltre, nella qualità di “incaricato” del trattamento dei dati personali, anche presso il Suo luogo di prestazione fuori sede, dovrà osservare tutte le istruzioni e misure di sicurezza di cui alla lettera di nomina di cui ha già preso visione.In particolare, con riferimento alle modalità smart working, richiamiamo la sua attenzione sui seguenti punti di cui alle citate istruzioni:

- deve porre ogni cura per evitare che ai dati possano accedere persone non autorizzate presenti nel Suo luogo di prestazione fuori sede;

- deve procedere a bloccare l’elaboratore in dotazione in caso di allontanamento dalla Sua postazione di lavoro, anche per un intervallo molto limitato di tempo;

- alla conclusione della prestazione lavorativa giornaliera è obbligatorio da parte Sua conservare e tutelare i documenti eventualmente stampati provvedendo alla loro eventuale distruzione solo una volta rientrato presso la Sua abituale sede di lavoro;

- qualora, invece, in via d’eccezione, al termine del lavoro risulti necessario trattenere presso il Suo domicilio materiale cartaceo contenente dati personali, lo stesso dovrà essere riposto in armadi, cassetti o altri contenitori muniti di serratura.

§ Obblighi di sicurezza del lavoratore

Lei dovrà , in particolare:- contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, - osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale, - utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e le miscele pericolose, nonché i dispositivi di sicurezza, - utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione individuale messi a sua disposizione, - segnalare immediatamente al datore di lavoro le deficienze dei mezzi e dei dispositivi, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui venga a conoscenza, - non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo, - non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di sua competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori, - partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro e sottoporsi ai controlli sanitari previsti o comunque disposti dal medico competente.

n Facoltà di recesso dell’Azienda

Considerato che lo smart working potrà essere realizzato e mantenuto solo quando e finché tale modalità lavorativa consenta il mantenimento del medesimo livello quali-quantitativo di prestazione e di risultati che si sarebbero conseguiti presso la sede aziendale, in assenza di dette condizioni l’Azienda, dopo opportuni colloqui gestionali volti a verificare direttamente con Lei quanto in corso, potrà, se la predetta situazione perdura, nonostante detti colloqui, recedere dal presente accordo con effetto immediato.

n Facoltà di recesso della Lavoratrice / Lavoratore

Ella ha facoltà di recedere dal presente accordo in via anticipata rispetto alla scadenza dello stesso, dandone formale comunicazione con il preavviso di sette giorni.La preghiamo di volerci restituire copia della presente da Lei sottoscritta in segno di ricevuta ed accettazione.Cordiali saluti.

Per ricevuta ed accettazione

Firma Società _________________________

Firma Lavoratore _________________________

Comunicazione dell’accordo

n A partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working devono procedere al loro invio attraverso l'apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Per accedervi è necessario possedere SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale), mentre per tutti i soggetti già in possesso delle credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si può utilizzare l'applicativo anche senza SPID.

n Nell'invio dell'accordo individuale devono essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Inoltre è possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all'annullamento dell'invio.

n Le aziende che sottoscrivono un numero di accordi individuali elevato possono effettuare la comunicazione in forma massiva.

Smart working ed Inail

n L’Inail, per quanto riguarda l’aspetto inerente la tutela contro gli infortuni sul lavoro, ha emanato la circolare 2 novembre 2017, n° 48.

n Ad oggi non risulta che altri Enti abbiano provveduto ad emanare ulteriori indicazioni.

Distacco e contratto di rete

Distacco: disciplina generale

n Il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (art. 30, D.Lgs. n. 276/2003).

n Il lavoratore può effettuare la sua prestazione presso il distaccatario anche solo parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.

n Il distacco è ammesso anche per i lavoratori a termine, nel rispetto dei limiti di validità del rapporto (Risp. Interpello Min. Lav.

12 aprile 2005, n. 387).

n Una specifica disciplina regola il distacco finalizzato ad evitare riduzioni di personale (art. 8, co. 3, D.L. n. 148/1993).

Distacco: condizioni

n Ai fini della configurabilità del distacco occorre che (Cass. 6

giugno 2013, n. 14314):

- vi sia un cambio nell’esercizio del potere direttivo (il dipendente viene dislocato presso altro datore di lavoro, con contestuale assoggettamento al comando ed al controllo di quest’ultimo);

- la titolarità del rapporto resti in capo al distaccante;

- sussista l’interesse del datore di lavoro distaccante per l’intera durata del distacco;

- il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo.

n Non è richiesto il consenso del lavoratore (Cass. 21 febbraio 2007,

n. 4003), tranne nel caso in cui il distacco comporti un mutamento di mansioni.

Distacco: condizioni

n Il trattamento contributivo deve essere adempiuto in relazione all’inquadramento del datore di lavoro distaccante, ed è a carico di quest’ultimo (Circ. Inps 13 marzo 2006, n. 41).

n I premi Inail, pur essendo a carico del datore di lavoro distaccante, sono calcolati sulla base dei premi e della tariffa applicati al distaccatario (Nota Inail 10 giugno 2005, n. 2923; Circ. Inail

2 agosto 2005, n. 39).

n Il datore distaccante è tenuto a comunicare il distacco ai Servizi per l’impiego entro 5 gg. (art. 1, co. 1183, L. n. 296/2006).

Distacco transeuropeo

n È prevista una speciale disciplina quando il distacco è effettuato, nell’ambito di una prestazione di servizi, da imprese operanti in un altro Stato (UE o extraUE) che distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore di un’altra impresa (anche del medesimo gruppo) o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario.


n Ipotesi

- distacco da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato UE presso una propria filiale situata in Italia o un’azienda italiana appartenente al medesimo gruppo (c.d. distacco infragruppo);

- distacco nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto d’opera o di servizi) stipulato con un committente avente sede legale o operativa nel territorio italiano;

- agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato UE che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o unità produttiva in Italia;

- distacco da parte di imprese stabilite in uno Stato terzo/extraUE (sempre che la fattispecie non risulti disciplinata da leggi speciali [ad es. trasferimenti intra-societari].


n Condizioni di lavoro

Sono le medesime (comprese le modalità per far valere i propri diritti in sede amministrativa e giudiziale) previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

n Responsabilità solidale

Si applica il medesimo regime previsto in caso di appalto (art.

1676 c.c.; art. 29, co. 2, D.Lgs. n. 276/2003).

Fanno eccezione i casi di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazionedi un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili permettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o

specializzati dell’impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazioneai quali è stato disposto il distacco, è al massimo di 8 giorni.


n Elementi da valutare per l’autenticità del distacco

1) Con riguardo al distaccante:

- luogo in cui ha la sede legale ed amministrativa, gli uffici, i reparti o le unità produttive;

- luogo di registrazione alla CCIAA o albo professionale;

- luogo di assunzione e da cui sono distaccati i lavoratori;

- disciplina applicabile ai contratti conclusi con i clienti e con i lavoratori;

- luogo di esercizio dell’attività economica principale e in cui risulta occupato il personale amministrativo;

- numero dei contratti eseguiti o ammontare del fatturato realizzato nello Stato in cui è stabilita;

- pagamento o rimborso a favore del distaccato delle spese di viaggio, vitto o alloggio.


n Elementi da valutare per l’autenticità del distacco

2) Con riguardo al distaccato:

- contenuto, natura e modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e retribuzione;

- esercizio abituale dell’attività lavorativa nello Stato da cui è distaccato;

- temporaneità dell’attività svolta in Italia;

- data di inizio del distacco;

- ritorno, o prevedibile ritorno, a prestare attività nello Stato da cui è stato distaccato;

- eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;

- esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (mod. A1).


n Si realizza un “distacco non autentico” quando il distaccante e/o il distaccatario pongono in essere distacchi fittizi per eludere la normativa nazionale in materia di condizioni di lavoro e sicurezza sociale (ad esempio, il distaccante non esercita alcuna attività economica nel Paese d’origine o non presta alcun servizio, limitandosi a fornire solo il personale in assenza della relativa autorizzazione all’attività di somministrazione; oppure nel caso in cui il distaccato già risiede e lavora abitualmente in Italia o è stato licenziato durante il periodo di distacco e continua a prestare attività lavorativa – sostanzialmente in nero – presso il distaccatario[Nota INL 5 giugno 2017, n. 4833; Circ. INL 9 gennaio 2017, n. 1]. In tali ipotesi il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore della prestazione dal giorno di inizio dell’attività svolta).


n Obblighi del distaccante

- designazione, durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, di un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti e, per il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali;

- comunicazione preventiva al Ministero del lavoro entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco;

- comunicazione al Ministero, entro 5 giorni, delle eventuali modifiche di quanto indicato nella comunicazione preventiva;

- conservazione, durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, del contratto di lavoro, del Lul, della documentazione comprovante l’orario svolto, il pagamento delle retribuzioni, e di altro documento contenente le informazioni riguardanti l’intercorso rapporto di lavoro.

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Per le ipotesi di cabotaggio di merci o passeggeri, nel cui ambito non risulta sempre individuabile né un soggetto distaccatarioné un preciso luogo di svolgimento della prestazione, l’impresa straniera distaccante assolve all’obbligo in questione utilizzando l’apposita procedura on-line.

La comunicazione preventiva di distacco, che ha durata trimestrale, deve contenere in lingua italiana l’indicazione della paga oraria lorda del conducente distaccato e le modalità di rimborso delle spese di vitto e alloggio da questo sostenute. Copia della comunicazione deve essere tenuta a bordo del veicolo (art. 10, co. 1bis e 1ter, D.Lgs. n. 136/2016; art. 47bis D.L.

n. 50/2017).


n La speciale disciplina esaminata non si applica:

- al personale navigante delle imprese della marina mercantile

(art. 1, co. 6, D.Lgs. n. 136/2016);

- all’impresa straniera che invia i propri dipendenti in Italia presso stand temporanei allestiti nell’ambito di fiere, mostre, manifestazioni commerciali ed eventi congressuali, se non è individuabile una prestazione di servizi nei confronti di un soggetto destinatario – distaccatario o committente – avente sede legale o operativa in Italia (Nota INL 5/6/2017, n. 4833);

n Non configurano la fattispecie di distacco transnazionale i servizi di trasporto internazionale su strada che comportano il mero transito su territorio italiano, ovvero il semplice attraversamento attraversamento che non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o imbarco/sbarco passeggeri (Circ. INL 22/12/2016, n. 3).

Distacco in un contratto di rete

n Una riflessione sui contenuti dell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 che, peraltro, è stato integrato da un passaggio normativo molto interessante previsto nell’art. 7 della legge n. 99/2013, relativo al distacco tra imprenditori legati da un contratto di rete, non può che partire dall’analisi effettuata del Ministero del Lavoro con la Circolare n. 3 del 15 gennaio 2004 e dalle integrazioni intervenute su alcuni aspetti particolari attraverso l’istituto dell’interpello.

n Innanzitutto, la Circ. n. 3/2004 del Ministero del Lavoro ricorda che la figura del distacco presuppone tre requisiti essenziali: la temporaneità e l’interesse del distaccante, cui se ne aggiunge un terzo che è consequenziale e che prevede l’esecuzione di una determinata attività da parte del lavoratore distaccato.

Distacco in un contratto di rete

n Con una disposizione contenuta nella legge di conversione n. 99/2013 al D.L. n. 76/2013 è stato aggiunto un comma, il 4-ter all’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003:

«Qualora il distacco avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di imprese che abbia validità ai sensi dell’art. 5/2009, convertito, con modificazioni, nella legge n. 33/2009, l’interesse del distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità del lavoratore previste dall’art. 2103 cod. civ. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto stesso».

Il distacco di personale si arricchisce, quindi, di una nuova ipotesi.

Contratto di reten Una brevissima analisi del contratto di rete non può che

partire dalla identificazione degli elementi essenziali e di quelli che tali non sono:

a) parti: la norma definisce il contratto di rete come un contratto stipulato da più imprenditori. Ciò significa che gli stessi possono esser più di due e che sono, senz’altro, esclusi quei datori di lavoro (ad esempio, titolari di studi professionali, Enti di ricerca, associazioni, fondazioni, ecc.) che non sono tali. Non c’è alcun limite dimensionale alle imprese: è necessariosoltanto che le stesse siano iscritte nell’apposito Registro presso le Camere di Commercio;

b) causale: attraverso il contratto di rete le parti «perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato». Si tratta di elementi di natura economica, di per sé stessi abbastanza indeterminati;

Contratto di rete

c) oggetto: la disposizione afferma che «le parti si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa». Ci vuole, quindi, un programma di rete all’interno del quale sono identificabili tre elementi come la collaborazione, lo scambio di informazioni o prestazione e l’esercizio comune di alcune attività rientranti nell’oggetto. Anche in questo caso si tratta di tre formulazioni generiche ed ampie che, però, non consentono una definizione specifica del contratto di rete come, in campo lavoristico, avviene, ad esempio, per il contratto di appalto o il contratto d’opera;

Contratto di rete

d) contenuto e forma: la norma individua alcune caratteristiche fondamentali del contratto che fanno riferimento alla generalità delle parti contraenti, agli obiettivi, al programma di rete con i diritti e gli obblighi assunti dalle imprese partecipanti ed alle conseguenti modalità di realizzazione, alla durata temporale, alle condizioni per l’adesione eventuale e successiva di altri imprenditori ed alle regole per le decisioni da assumere.

Altri elementi non essenziali che, quindi, possono essere o meno inseriti nel contratto, riguardano il fondo patrimoniale, l’organo comune, le ipotesi e le modalità di recesso anticipato e la modificabilità del programma di rete;

Contratto di rete

e) pubblicità: il contratto va annotato in ogni registro di impresa nel quale sono iscritte le aziende firmatarie del contratto. Se il contratto prevede un fondo patrimoniale la “rete” può iscriversi come posizione del tutto autonoma presso la sezione ordinaria del registro delle imprese ove insiste la sede. Con questa iscrizione, la “rete” acquista una propria soggettività giuridica;

f) fondo patrimoniale: si tratta di un elemento “non essenziale”. In ogni caso, se istituito, trovano applicazione gli art. 2614 e 2615, co. 2, c.c., che disciplinano i consorzi con attività esterna. Esso può essere costituito sia attraverso il conferimento dei beni che con l’apporto di un patrimonio destinato all’uso specifico. Se la “rete” possiede un fondo patrimoniale e un organo comune, viene in risalto una limitazione della libertà patrimoniale per tutte le obbligazioni assunte per l’attività di rete che risponde come fosse una persona giuridica autonoma con una autonomia patrimoniale perfetta;

Contratto di rete

g) organo comune: le imprese aderenti al contratto di rete possono individuare un soggetto «incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso».

La norma non si sofferma sulla composizione che, quindi, può essere di persone fisiche o giuridiche, può essere collegiale ma anche individuale e può prevedere la partecipazione anche di soggetti esterni alle imprese che hanno aderito al contratto.

Contratto di rete

n Tale premessa si è resa necessaria per ben comprendere, anche da un punto di vista relativo ad interventi degli Organi di vigilanza, l’importanza della disposizione introdotta con la legge n. 99/2013. Infatti, in presenza di un contratto di rete (che ha una propria rilevanza pubblica) gli elementi tipici del distacco (temporaneità, interesse del distaccante e attività svolta dal lavoratore in favore dell’azienda distaccataria), si presume che sussistano laddove tale istituto agisca all’interno delle imprese legate tra loro da un contratto di rete.

n Tutto ciò, indubbiamente, facilita lo sviluppo della collaborazione reciproca postulata da tale tipo di contratto.

Codatorialità

n Un ultimo passaggio normativo riguarda il concetto di “codatorialità” all’interno del contratto di rete per tutti i lavoratori distaccati: si tratta di una questione che dovrà essere approfondita, atteso che la titolarità congiunta (da parte datoriale) relativa al rapporto di lavoro, appartiene a due o più soggetti diversi e che non ci si trova di fronte a due (o più) rapporti a tempo parziale ove ogni datore di lavoro è responsabile del singolo contratto che a lui fa riferimento.

n Inoltre, l’art. 7, comma 2, D.L. n. 76/2013 afferma che per le imprese con contratto di rete la “codatorialità” dei dipendenti “ingaggiati” (il termine adottato dal Legislatore, non appare molto felice) va disciplinata in base alle regole stabilite nel contratto stesso.

Orario di lavoro

Premessan La disciplina si applica a tutti i lavoratori maggiorenni, ed in

tutti i settori di attività, con l’eccezione:

• della gente di mare;

• dei lavoratori dell’autotrasporto;

• del personale di volo;

• degli addetti alla vigilanza privata.

Nel caso dei dipendenti che svolgono nel settore del trasporto di persone più attività nel corso della stessa giornata o settimana, il Ministero del Lavoro con l’Interpello n. 27/2009 ha chiarito che il datore di lavoro deve attenersi alla disciplina

relativa all’attività prevalente. Se è difficile l’individuazione occorre riferirsi a quella più favorevole al lavoratore.

n Sono esclusi dalla disciplina sull’orario normale di lavoro i dirigenti, i lavoratori domestici e quelli a domicilio.

Orario normale

n L’orario di lavoro, da intendersi come quello in cui il prestatore è a disposizione del datore, è definito come “normale” nel limite delle 40 ore settimanali o limite più ridotto previsto dalla contrattazione collettiva, la quale può riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore ai 12 mesi (orario multi periodale).

n L’orario settimanale non può superare le 48 ore, comprensivo dello straordinario per ogni periodo di 7 giorni calcolato come media su 4 mesi, elevabili a 6 o a 12 dalla contrattazione collettiva anche per esigenze tecnico produttive.

Orario normale

n Nel criterio di computo dell’orario rientrano anche periodi nei quali il lavoratore è presente sul posto di lavoro come ad esempio, il c.d. “tempo tuta” o il tempo impiegato dal punto di raccolta al luogo di lavoro, mentre non vi rientrano la reperibilità, il tempo di andata e ritorno per il posto di lavoro e il tempo impiegato giornalmente per raggiungere il luogo di lavoro in caso di trasferta.

n Per alcune categorie di lavoratori non si applica il limite normale delle 40 ore ma va rispettata la durata media settimanale di 48 ore: tale ipotesi ricorre, ad esempio, per i lavoratori agricoli impegnati in attività stagionali o per quelli impegnati in lavori discontinui o di semplice attesa.

Orario normale

n Due questioni vanno sottolineate in relazione alla normativa sui riposi e le pause:

1. sotto l’aspetto teorico una giornata lavorativa potrebbe raggiungere, ferme restando le pause, le 13 ore giornaliere, chiedendo la norma un riposo consecutivo tra una prestazione e l’altra di almeno 11 ore;

2. mentre quella settimanale potrebbe raggiungere le 77 ore, togliendo dal monte ore complessivo (144 ore) quelle da godere a titolo di riposo giornaliero, settimanale e pause.

Orario normale

n L’orario individuale di lavoro deve essere indicato nella lettera di assunzione anche con rinvio alla regolamentazione collettiva. In assenza di determinazioni di natura contrattuale (collettiva od individuale) il datore di lavoro può distribuire l’orario discrezionalmente, ma non in modo arbitrario, peggiorando le condizioni di lavoro.

n L’organizzazione dell’orario giornaliero (numero di ore lavorative, ora di inizio e di fine del lavoro, durata degli intervalli di riposo) è, in genere, rimessa a criteri stabiliti a livello aziendale: la norma non detta vincoli precisi se non per il lavoro notturno.

Pause giornaliere

n Se l’orario di lavoro supera le 6 ore consecutive, il lavoratore ha diritto ad una pausa finalizzata al recupero delle energie che, in genere, è demandata ai contratti collettivi relativamente alle modalità di gestione e che non può essere inferiore a 10 minuti.

n La determinazione del momento è rimessa al datore che, ad esempio, come spesso avviene, potrebbe farla coincidere con la pausa pranzo.

Lavoro straordinario

n Il lavoro straordinario consiste nelle prestazioni rese oltre il normale orario di lavoro stabilito dai contratti collettivi o, in assenza, oltre le 40 ore previste dalla norma.

n In caso di orario multi periodale è straordinaria ogni ora lavorativa effettuata oltre l’orario programmato settimanale.

n Le parti possono concordare una sorta di “straordinario continuativo”, reso con regolarità e continuità, con fortetizzazione del compenso, cosa che comunque non può comportare per il dipendente una perdita della retribuzione rispetto a ciò che avrebbe percepito.

n Le somme scaturenti da lavoro straordinario si prescrivono in cinque anni.

Lavoro straordinario

n Il lavoro straordinario, oltre ad essere contenuto, deve essere autorizzato.

n Il datore di lavoro può chiedere la prestazione:

• esplicitamente attraverso le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva;

• in modo non esplicito allorquando vi siano le condizioni che lo abbiano reso necessario e ciò non sia stato contestato dall’imprenditore allorquando ne sia venuto a conoscenza.

n Il lavoratore può rifiutare il lavoro straordinario allorquando sussista un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità (Circ. n. 8/2005 del Ministero del Lavoro), o sia uno studente (art. 10 della legge n. 300/1970).

Banca delle ore

n La contrattazione collettiva ha creato un istituto, denominato “banca delle ore”, che consiste nell’accantonamento in un conto individuale di ore di lavoro straordinario da cui, nel corso dell’anno, i dipendenti possono liberamente attingere per fruire di riposi compensativi. Se i riposi compensativi non possono essere goduti, le ore non recuperate vengono monetizzate con le modalità previste per la retribuzione del lavoro straordinario.

n La contribuzione conseguente si applica:

• nel caso in cui le ore, fruite a titolo di riposo o di altro istituto previsto contrattualmente, siano remunerate al momento dell’utilizzo, l’obbligo contributivo va assolto al momento della utilizzazione e non in quello dell’accantonamento;

• se le ore aggiuntive sono monetizzate, la contribuzione va versata con il pagamento dei compensi concernenti le ore accantonate.

R.O.L.

n Un discorso a parte va fatto per il ROL, istituito contrattualmente a seguito dell’accordo tra Governo e Parti Sociali del 22 gennaio 1983 ove, a determinate condizioni, è stato riconosciuto ai lavoratori il diritto ad una riduzione dell’orario di lavoro su base annua, da godere, in genere, nell’anno di maturazione.

n Esso può essere ridotto, su base annua, di 40 ore (o più se previsto dalla contrattazione collettiva), a parità di retribuzione, con assorbimento della riduzione nel caso di orari inferiori già esistenti in azienda, ad eccezione degli orari ridotti a causa di condizioni di nocività.

R.O.L.

n Le modalità applicative sono rimandate alla pattuizionecollettiva. L’utilizzazione dei ROL può essere:

• individuale e, in questo caso, le ore debbono essere considerate come monte ore di permessi retribuiti da 4 od 8 ore ciascuno, previa richiesta dell’interessato;

• collettiva, ed allora si ha la riduzione dell’orario giornaliero o settimanale per tutti i lavoratori.

n Il Ministero del Lavoro (Nota prot. n. 25/I/8489 del 27/6/2007) ha precisato che la mancata fruizione non è in alcun modo sanzionabile, trattandosi di un diritto disponibile del lavoratore.

n La malattia intervenuta durante la fruizione non sospende il ROL, né dà diritto ad alcuna indennità, né il giorno di permesso può essere recuperato in altra data (Cass., sent. n.

4498/1987).

Riposo giornaliero

n Nel rispetto della durata del normale orario settimanale, il lavoratore ha diritto ad 11 ore consecutive di riposo giornaliero tra una prestazione e l’altra: tale periodo di riposo minimo non può essere diminuito con accordo tra le parti.

n Il Ministero del Lavoro con Circolare n. 34/2010 ha chiarito che in caso di attività frazionata durante la giornata o da regimi di reperibilità, il criterio della consecutività può essere derogato.

Lavoro notturno

n Quando si parla, invece, di lavoro notturno occorre tenere presente che il periodo notturno sussiste nell’arco di tempo di almeno 7 ore consecutive che ricomprende il periodo tra le 24 e le 5 del mattino. Di conseguenza, a prescindere dalla maggiorazione prevista dalla contrattazione collettiva, è lavoro notturno quello svolto, ad esempio, tra le 24 e le 7, tra le 23 e le 6, oppure tra le 22 e le 5.

n È considerato lavoratore notturno chi svolga, durante il periodo notturno, alternativamente:

• almeno 3 ore del suo tempo giornaliero di lavoro per un minimo di 80 giornate lavorative (riproporzionato in caso di part-time);

• una parte del proprio orario di lavoro secondo le norme determinate dai contratti collettivi.

Lavoro notturno

n Il lavoro notturno non può superare il limite di 8 ore nell’arco delle 24. Tale limite costituisce una media tra le ore lavorate e quelle non lavorate pari a 1/3, che può essere applicato su una settimana lavorativa in mancanza di altra previsione.

n I lavoratori hanno l’obbligo di prestare lavoro notturno a meno che non venga accertata una inidoneità alle prestazioni notturne accertata da una struttura sanitaria pubblica: in questo caso incombe sul datore l’obbligo di trasferire il dipendente al lavoro diurno, in mansioni equivalenti. In mancanza, il rapporto può essere risolto per giustificato motivo oggettivo.

Lavoro notturno

n Prima di introdurre il lavoro notturno è fatto obbligo al datore di consultare le rappresentanze sindacali interne (se costituite) costituite) o, in mancanza, quelle territoriali. La consultazione prevede un iter procedimentale che va definito entro 7 giorni.

n L’imprenditore deve valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni con controlli periodici, almeno ogni 2 anni, effettuati dal medico competente o dalla struttura pubblica.

n Il datore di lavoro, altresì, ha l’obbligo di disporre misure appropriate di protezione personale e collettiva in presenza di possibili rischi particolari.

Riposo settimanale

n La distribuzione oraria nell’arco della settimana deve tener conto della necessità di assicurare il diritto irrinunciabile al riposo: si sottolinea come, in presenza di una dislocazione oraria su 5 giorni, il sabato non possa essere considerato come giorno di riposo settimanale.

n Ricapitolando la materia, si può affermare che il lavoratore ha diritto ad un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, cumulato con le 11 ore di riposo giornaliero e, di regola, coincidente con la domenica: (quest’ultima indicazione è meramente indicativa e non tassativa, ben potendo non coincidere).

Riposo settimanale ed attività lavorativa

n L’eventuale attività lavorativa in un giorno di riposo deve essere compensata con l’astensione dal lavoro in un giorno diverso e compensata con maggiorazioni secondo le previsioni contenute nei contratti collettivi.

n Il lavoro svolto nei giorni di riposo, senza alcun recupero, comporta, oltre alla retribuzione maggiorata, secondo un indirizzo consolidato della Cassazione (Cass., n. 2286/2014;

Cass., n. 5207/2003), un risarcimento del danno per “usura psichico-fisica”.

Riposo settimanale e reperibilità

n In tale quadro di riferimento, un discorso a parte va fatto per la reperibilità assicurata nei giorni di riposo: essa è qualitativamente diversa dalla prestazione lavorativa in quanto quanto limita, ma non esclude, il riposo settimanale.

n Essa giustifica un corrispettivo diverso da quello spettante in caso di prestazione effettiva.

Ferie

n Due parole si rendono necessarie sulla fruizione delle ferie, che costituiscono un diritto irrinunciabile che pone in assoluta nullità qualunque norma collettiva o individuale contraria.

n Le ferie, nei limiti delle quattro settimane previste dal legislatore, non sono assolutamente monetizzabili ed, anzi, il rischio di non concederle, anche con l’accordo esplicito del lavoratore, espone il datore di lavoro a conseguenze, anche pesanti, in caso di contenzioso giudiziale. Sotto l’aspetto amministrativo la mancata fruizione è punita dall’art. 18, comma 3, D.Lgs. n. 66/2003:

• da 100 a 600 euro nella generalità dei casi;

• da 400 a 1.500 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno due anni;

• da 800 a 4.500 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori in almeno quattro anni.

Ferie

n Sotto l’aspetto pecuniario, in via giudiziale, può essere individuato un danno non patrimoniale che va risarcito, magari correlando lo status di usura psico-fisica alla mancata fruizione delle ferie (Cass., 5 febbraio 2000, n. 1307): anche la previsione di un super minimo atto a compensare la mancata fruizione delle ferie è da ritenersi nulla (Cass., 19 dicembre

2013, n. 28428).

Ferie

n Termini per la fruizione delle ferie retribuite:

• per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione (se il lavoratore lo richiede debbono essere consecutive);

• per il periodo residuo, entro i 18 mesi successivi all’anno della maturazione (fatta salva la previsione della contrattazione collettiva);

• i periodi eccedenti le quattro settimane possono essere, alternativamente, goduti entro i termini fissati dalla contrattazione collettiva, o secondo gli usi aziendali, monetizzati o, anche, ceduti a titolo gratuito (art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015), a colleghi per assistere figli minori che necessitano di cure costanti ed assistenza assidua, nel rispetto delle modalità fissate dalla contrattazione collettiva nazionale sottoscritta dalle associazioni comparativamente più rappresentative.

Ferie

n In ordine a quanto appena detto si possono sottolineare alcune questioni:

• l’onere della prova della fruizione delle ferie spettanti è in capo al datore di lavoro;

• le due settimane di ferie vanno, assolutamente, godute nell’anno di maturazione: in caso di sospensioni del rapporto di lavoro (ad es., cig) che rendano impossibile il godimento nell’anno, le stesse vanno fruite nel tempo stabilito dal datore secondo le esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore;

• qualora le due settimane nell’anno non siano godute per cause imputabili al lavoratore (malattia, maternità, infortunio, ecc.), nulla può essere imputato al datore.

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Ferie

In questo caso, l’Interpello del Ministero del 18 ottobre 2006, prot. n. 25/I/0004908, ritiene che le stesse debbano essere fruite appena possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi o entro il termine fissato dalla contrattazione collettiva;

• se la sospensione temporanea per cause afferenti la condizione del lavoratore avviene nei 18 mesi successivi al periodo di fruizione, il termine resta legittimamente sospeso per un periodo pari al legittimo impedimento, riprendendo a decorrere nel momento in cui l’interessato riprende il lavoro;

• secondo l’Interpello ministeriale sopra citato la contrattazione collettiva può ridurre il limite delle due settimane obbligatorie purché tale riduzione non vanifichi l’istituto delle ferie e sia motivata da esigenze eccezionali e può, altresì, prolungare il termine di 18 mesi ma entro il termine ulteriore che non ne snaturi la funzione.

Ferien Un caso particolare è rappresentato dal lavoro all’estero: qui

l’Interpello n. 15 del 10 giugno 2008 sembra consentire l’erogazione della indennità sostitutiva di ferie non godute nel caso in cui sia trascorso un brevissimo lasso di tempo tra la decisione di inviare il lavoratore all’estero e la sua partenza, anche avendo considerato sia il Paese di invio che la durata del rapporto all’estero.

n Due parole, infine, sulla prescrizione prevista dall’art. 2948 cod. civ. relativa alla indennità sostitutiva. Gli orientamenti giurisprudenziali appaiono non concordanti:

- infatti se le si attribuisce natura retributiva il termine è, senz’altro, quinquennale (Cass., 10 maggio 2010, n. 11262),

- mentre se si ritiene che la stessa assuma la veste risarcitoria, il termine diventa decennale (Cass., 11 maggio

2011, n. 10341).

Le principali novitàdella Legge di Bilancio 2018

(L. 27/12/2017, n° 205)

Sgravio contributivo nuove assunzioni (co. 100-108)

n Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1.01.2018, assumono lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

n Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

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n L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della della prima assunzione incentivata, contestualmente:

- non abbiano compiuto il 36° anno di età;

- non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.

n Non sono ostativi al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato.

n Limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31.12.2018 l’esonero è riconosciuto in riferimento ai soggetti che non abbiano compiuto il 35° anno di età, ferme restando le altre condizioni.

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n Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l’esonero, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove assunzioni.

n Fermi restando i principi generali di fruizione degli incentivi (art. 31 D.Lgs. 150/2015), l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per g.m.o.ovvero a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

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n Il licenziamento per g.m.o. del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l’esonero, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

n Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, la predetta revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore.

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n L’esonero si applica, per un periodo massimo di 12 mesi, fermo restando il limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua, anche nei casi di prosecuzione, successiva al 31.12.2017, di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato a condizione che il lavoratore non abbia compiuto il 36° anno di età alla data della prosecuzione. In tal caso, l’esonero è applicato a decorrere dal primo mese successivo a quello di scadenza del beneficio contributivo di cui all’art. 47, c. 7 D.Lgs. 81/2015.

n L’esonero si applica anche nei casi di conversione, successiva al 1.01.2018, di un contratto a tempo determinato in contratto contratto a tempo indeterminato, fermo restando il possesso del requisito anagrafico alla data della conversione.

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n L’esonero è elevato al 100% dei complessivi contributi previd. a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, fermi restando il limite massimo di importo pari a 3.000 eu. su base annua e il previsto requisito anagrafico, ai datori di lavoro privati che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

a) studenti che hanno svolto presso il medesimo datore attività di alternanza scuola-lavoro pari almeno al 30% del monte ore previsto per le attività di alternanza;

b) studenti che hanno svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in alta formazione.

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n Sono abrogate le disposizioni concernenti le agevolazioni per l’assunzione previste dall’art. 1, cc. 308-310, L. 232/2016, a decorrere dal 1.01.2018 e con effetto sulle assunzioni decorrenti da tale data. Abrogato l’esonero per assunzioni scuola-lavoro o apprendistato duale.

n L’esonero:

- non si applica ai rapporti di lavoro domestico, ai rapporti di apprendistato né con dirigenti;

- non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.

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Sgravio contributi assunzioni coop. sociali (co. 109)

n Alle cooperative sociali, con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, decorrenti dal 1.01.2018 e con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31.12.2018, di persone alle quali sia stata riconosciuta protezione internazionale a partire dal 1.01.2016, è erogato per un periodo massimo di 36 mesi un contributo, entro il limite di spesa di 500.000 euro annui per ciascuno degli anni 2018, 2019 e 2020, a riduzione o sgravio delle aliquote per l’assicurazione obbligatoria previdenziale e assistenziale dovute relativamente ai suddetti lavoratori assunti.

n Con decreto, da emanare entro 60 giorni dal 1.01.2018, sono stabiliti i criteri di assegnazione dei contributi.

Imprenditori agricoli (co. 117-118)

n Al fine di promuovere forme di imprenditoria in agricoltura, ai coltivatori diretti e agli imprenditori agricoli professionali con età inferiore a 40 anni, con riferimento alle nuove iscrizioni nella previdenza agricola effettuate tra il 1.01.2018 e il 31.12.2018, è riconosciuto, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dell’accredito contributivo presso l’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti.

n L’esonero, decorsi i primi 36 mesi, è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi nel limite del 66% e per un

periodo massimo di ulteriori 12 mesi nel limite del 50%.

n L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.

n Le disposizioni si applicano nei limiti del «de minimis».

Indennità dipendenti pesca marittima (co. 121, 135)

n Al fine di garantire un sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca, nel periodo di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio è riconosciuta per ciascun lavoratore, per l’anno 2018 un’indennità giornaliera onnicomprensiva pari a 30 euro.

n A decorrere dall’anno 2018 e nel limite di spesa di 5 milioni di euro annui, ai lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle coop. della piccola pesca, è altresì riconosciuta la medesima indennità giornaliera onnicomprensiva fino a un importo massimo di 30 euro nel periodo di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo non obbligatorio, per un periodo non superiore complessivamente a 40 giorni in corso d’anno.

Proroga Cigs riorganizzaz. o crisi aziendale (co. 133)

n Per gli anni 2018 e 2019, per imprese con organico superiore a 100 unità lavorative e rilevanza economica strategica anche a livello regionale che presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale, previo accordo stipulato in sede governativa presso il Ministero del Lavoro con la presenza della regione interessata, o delle regioni interessate nel caso di imprese con unità produttive coinvolte ubicate in 2 o più Regioni, può essere concessa la proroga dell’intervento straordinario di integrazione salariale fino al limite massimo di 6, 12 o 24 mesi, in funzione delle diverse previsioni contenute nel programma di riorganizzazione aziendale.

Agevolazioni per ricollocazione (co. 136)

n Al fine di limitare il ricorso al licenziamento all’esito dell’intervento di cigs, nei casi di riorganizzazione ovvero di crisi aziendale per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, la procedura di consultazione può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, con l’indicazione degli ambiti aziendali e dei profili professionali a rischio di esubero.

n I lavoratori rientranti nei predetti ambiti o profili possono richiedere all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL), entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione dello stesso accordo, l’attribuzione anticipata dell’assegno di ricollocazione, nei limiti e alle condizioni previsti dai programmi presentati.

Ticket licenziamenti collettivi (co. 137)

n A decorrere dal 1.01.2018, per ciascun licenziamento effettuato nell’ambito di un licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria, l’aliquota percentuale di cui all’art. 2, c. 31 L. 92/2012 è innalzata all’82% (raddoppio del contributo di licenziamento, che diventa pari a 979,90 euro per ogni anno di lavoro del lavoratore licenziato fino a un massimo di 1.469,85 euro per rapporti di durata pari o superiore a 36 mesi).

n Sono fatti salvi i licenziamenti effettuati a seguito di procedure di licenziamento collettivo avviate entro il 20.10.2017.

Cigs in aree di crisi complessa (co. 139-144)

n Al fine del completamento dei piani di recupero occupazionale previsti, le restanti risorse finanziarie previste per interventi di Cigs e mobilità in deroga relativamente alle aree di crisi complessa, come ripartite tra le Regioni con i decreti ministeriali, possono essere destinate, nell'anno 2018, dalle predette Regioni, alle medesime finalità.

n Alle imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa riconosciuta, nel periodo dall’8.10.2016 al 30.11.2017, che cessano il programma di cui all’art. 21, D.Lgs. 148/2015, nel periodo dal 1.01.2018 al 30.06.2018, può essere concesso un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria, fino al limite massimo di 12 mesi e in ogni caso non oltre il 31.12.2018, previo accordo stipulato presso il Ministero del Lavoro, nell’ambito del limite di spesa complessivo stabilito.

Adeguamento speranza di vita (co. 146)

n Con riferimento agli adeguamenti biennali agli incrementi della speranza di vita ai fini del calcolo della pensione, la variazione relativa al biennio di riferimento è computata in misura pari alla differenza tra la media dei valori registrati nei singoli anni del biennio medesimo e la media dei valori registrati nei singoli anni del biennio precedente, con esclusione dell’adeguamento decorrente dal 1.01.2021, in riferimento al quale la variazione della speranza di vita relativa al biennio 2017-2018 è computata in misura pari alla differenza tra la media dei valori registrati negli anni 2017 e 2018 e il valore registrato nel 2016.

n Gli adeguamenti biennali non possono in ogni caso superare i 3 mesi, salvo recupero in sede di adeguamenti successivi nel caso di incremento della speranza di vita superiore a 3 mesi; gli stessi adeguamenti non sono effettuati nel caso di diminuzione della speranza di vita relativa al biennio di riferimento, salvo recupero in sede di adeguamento o di adeguamenti successivi.

Accesso a pensione (co. 147-150, 153)

n Per gli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria, alle forme sostitutive ed esclusive della medesima e alla gestione separata Inps, non si applica, ai fini del requisito anagrafico per l’accesso alla pensione di vecchiaia e del requisito contributivo per l’accesso alla pensione anticipata, l’adeguamento alla speranza di vita stabilito per l’anno 2019.

n La disposizione si applica:

a) ai lavoratori dipendenti che svolgono da almeno 7 anni nei 10 precedenti il pensionamento le professioni di cui all’allegato B e sono in possesso di un’anzianità contributiva pari ad almeno 30 anni;

b) ai lavoratori addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, che soddisfano le condizioni di cui all’art.1, cc. 2 e 3 D.Lgs. 67/2011 e sono in possesso di un’anzianità contributiva pari ad almeno 30 anni.

n Al requisito contributivo ridotto riconosciuto ai lavoratori per la pensione anticipata continuano ad applicarsi gli adeguamenti previsti.

Prestazioni fondo di integrazione salariale (co. 159)

n Le prestazioni erogate dal fondo di integrazione salariale sono determinate in misura non superiore a 10 volte l'ammontare dei contributi ordinari dovuti dal datore di lavoro, tenuto conto delle prestazioni già deliberate a qualunque titolo a favore dello stesso. È inoltre abrogata la disposizione che consentiva la modifica del limite.

Isopensionamento (co. 160)

n Limitatamente al periodo 2018-2020 il periodo di 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, nel quale i lavoratori coinvolti nel programma di incentivazione all’esodo devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, può essere elevato a 7 anni.

Azioni in sostituz. premio di risultato (co. 161)

n Ai fini del calcolo e tassazione della plusvalenza sul valore delle azioni ricevute dai dipendenti, il costo o il valore di acquisto è pari al valore delle azioni ricevute, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato o di produttività.

APE (co. 162-167)n L’istituto sperimentale dell’APE volontaria è prorogato di 1 anno,

dal 31.12.2018 al 31.12.2019.n Il requisito dello “stato di disoccupazione”, richiesto per

l’accesso all’APE sociale, si configura (oltre che nel caso di licenziamento, dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale, ovvero nel caso di conclusione della prestazione per disoccupazione da almeno 3 mesi e con un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, come attualmente previsto) anche nel caso di scadenza del termine del rapporto di lavoro a tempo determinato, a condizione che il soggetto abbia avuto, nei 36 mesi precedenti la cessazione del rapporto, periodi di lavoro dipendente per almeno 18 mesi.

n Le attività di assistenza rese da almeno 6 mesi, che danno diritto alla percezione dell’indennità, possono essere rese non solo a favore del coniuge o di un parente di 1° grado convivente con handicap grave, ma anche a favore di oppure siano affetti anch’essi da patologie invalidanti, deceduti o mancanti. ./..

APE (co. 162-167)

n In merito all'intervallo temporale in cui maturare il periodo di attività continuativa richiesto nelle professioni gravose o rischiose, si fa riferimento a 7 anni negli ultimi 10, ovvero 6 anni negli ultimi 7.

n I requisiti contributivi richiesti per l’accesso all’APE sociale sono ridotti per le donne di 12 mesi per ciascun figlio, nel limite massimo di 2 anni (cd. APE sociale donna).

n Con effetto a decorrere dal 1.01.2018, sono ampliate le categorie dei lavori gravosi, includendo le nuove professioni contenute nell'allegato B della legge (che si aggiungono a quelle già previste nelle tabelle C ed E della L. 232/2016, relative, rispettivamente, all’APE sociale e ai cd. precoci).

./..

APE (co. 162-167)

n Per l’accesso al beneficio dei lavoratori dipendenti operai dell'agricoltura e della zootecnia si assume, come riferimento per il computo integrale dell'anno di lavoro, il numero minimo di giornate (pari a 156), relativo all’anno di contribuzione, previsto dalla normativa vigente.

n Per l'accesso all’indennità, per le attività gravose, non è più necessario il vincolo dell'assoggettamento alla Tariffa Inail del 17 per mille, indicato come elemento necessario dal D.P.C.M.88/2017 ai fini della validità della domanda da inoltrare per la concessione del beneficio.

RITA (co. 168-169)

n Ai lavoratori che cessino l’attività lavorativa e maturino l’età anagrafica per la pensione di vecchiaia nel regime obbligatorio di appartenenza entro i 5 anni successivi, e che abbiano maturato alla data di presentazione della domanda di accesso alla rendita integrativa un requisito contributivo complessivo di almeno 20 anni nei regimi obbligatori di appartenenza, le prestazioni delle forme pensionistiche complementari, con esclusione di quelle in regime di prestazione definita, possono essere erogate, in tutto o in parte, su richiesta dell’aderente, in forma di rendita temporanea, denominata RITA, decorrente dal momento dell’accettazione della richiesta fino al conseguimento dell’età anagrafica prevista per la pensione di vecchiaia e consistente nell’erogazione frazionata di un capitale, per il periodo considerato, pari al montante accumulato richiesto. È, pertanto, abolito il requisito anagrafico di almeno 63 anni di età.

./..

RITA (co. 168-169)

n La rendita anticipata è riconosciuta altresì ai lavoratori che risultino inoccupati per un periodo di tempo superiore a 24 mesi e che maturino l’età anagrafica per la pensione di vecchiaia nel regime obbligatorio di appartenenza entro i 10 anni successivi.

n La parte imponibile della rendita anticipata, determinata secondo le disposizioni vigenti nei periodi di maturazione della prestazione pensionistica complementare, è assoggettata alla ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15% ridotta di una quota pari a 0,30 punti percentuali per ogni anno eccedente il 15° anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali. A tal fine, se la data di iscrizione alla forma di previdenza complementare è anteriore al 1.01.2007, gli anni di iscrizione prima del 2007 sono computati fino a un massimo di 15.

Pensione anticipata lavoratori notturni (co. 170)

n Ai fini dei requisiti per il trattamento pensionistico anticipato per i dipendenti che svolgono lavoro notturno per un numero di giorni lavorativi annui inferiore a 78 e impiegati - sulla base di accordi collettivi già sottoscritti al 31.12.2016 - in cicli produttivi del settore industriale su turni di 12 ore, sulla base di accordi collettivi già sottoscritti alla data del 31.12.2016, i giorni lavorativi effettivamente svolti sono moltiplicati per il coefficiente di 1,5.

Tfr a previdenza complementare (co. 171-172)n Salva diversa volontà del lavoratore, quando la contrattazione

collettiva o specifiche disposizioni normative disciplinano il versamento a fondi pensione negoziali di categoria operanti su base nazionale di contributi aggiuntivi alle ordinarie modalità di finanziamento, tale versamento è effettuato nei confronti dei fondi pensione negoziali territoriali di riferimento ove esistenti alla data del 1.01.2018, anche in caso di lavoratori che non abbiano destinato il proprio trattamento di fine rapporto (TFR) alla previdenza complementare.

n Qualora il lavoratore sia invitato, per effetto di una disposizione normativa o contrattuale, a esprimere una scelta circa la destinazione del contributo aggiuntivo e non manifesti alcuna volontà, per l’individuazione del fondo si applicano i criteri ordinari previsti in caso di modalità tacita di adesione, salvo che il lavoratore sia già iscritto ad un fondo pensione negoziale, nel qual caso il contributo aggiuntivo affluisce automaticamente alla posizione già in essere. ./..

Tfr a previdenza complementare (co. 171-172)

n Entro 6 mesi dal 1.01.2018 i fondi pensione negoziali territoriali devono adeguare il proprio ordinamento per dare attuazione alle disposizioni.

n Decorso tale termine i versamenti aggiuntivi sono comunque effettuati secondo quanto stabilito nei punti precedenti.

n Prima della scadenza del predetto termine, i fondi pensione negoziali nazionali assicurano comunque la portabilità automatica dei flussi contributivi aggiuntivi accantonati con riferimento alle posizioni di lavoratori che già destinano a fondi pensione negoziali territoriali il TFR o contributi ordinari a carico del lavoratore o del datore di lavoro.

Soppressione Fondinps (co. 173-176)

n La forma pensionistica complementare residuale istituita presso l’Inps (al fine di accogliere le quote di TFR maturando non destinato in forma esplicita ad un fondo pensione) è soppressa, con decorrenza dalla data determinata con decreto del Ministro del Lavoro.

n Con il medesimo decreto è individuata la forma pensionistica alla quale fare affluire le quote di TFR maturando nell’ipotesi di mancata destinazione da parte del lavoratore e le quote in precedenza destinate a FONDINPS, esistenti alla data di soppressione della stessa.

n Tale forma pensionistica è individuata tra le forme pensionistiche negoziali di maggiori dimensioni sul piano patrimoniale e dotata di un assetto organizzativo conforme alle disposizioni.

Malati di mesotelioma (co. 186)

n La prestazione una tantum a favore dei malati di mesotelioma è erogata anche con riferimento agli anni 2018, 2019 e 2020, avvalendosi delle disponibilità residue. La prestazione è erogata anche in favore degli eredi, ripartita tra gli stessi.

n Con decreto del Ministro del Lavoro sono definite la misura, non superiore a quella indicata dalla norma, e le modalità di erogazione della prestazione per garantirne la tempestività.

Deceduti per amianto nei porti (co. 188)

n Il Fondo per le vittime dell'amianto, in favore degli eredi di coloro che sono deceduti a seguito di patologie asbestocorrelate per esposizione all'amianto nell'esecuzione delle operazioni portuali nei porti nei quali hanno trovato applicazione le disposizioni della L. 257/1992,concorre al pagamento, in favore dei superstiti di coloro che sono deceduti deceduti per le patologie asbesto-correlate, di quanto agli stessi superstiti è dovuto a titolo di risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale, come liquidato con sentenza esecutiva.

Congedo vittime di violenza di genere (co. 217)

n È esteso anche al lavoratore domestico dipendente il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi ai percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, riconosciuto per un periodo massimo di 3 mesi.

Molestie sul luogo di lavoro (co. 218)

n I datori di lavoro sono tenuti ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.

n Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Coop. sociali e vittime di molestie (co. 220)

n Alle cooperative sociali, con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, decorrenti dal 1.01.2018 e relativi a contratti stipulati non oltre il 31.12.2018, delle donne vittime di violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri anti-violenza o dalle case rifugio, si applica, per un periodo massimo di 36 mesi un contributo entro il limite di spesa di un milione di euro per ciascuno degli anni 2018, 2019 e 2020 a titolo di sgravio delle aliquote per l’assicurazione obbligatoria previdenziale e assistenziale dovute relativamente ai suddetti lavoratori e alle suddette lavoratrici assunti.

n Con decreto del Ministro del Lavoro sono stabiliti i criteri di assegnazione e di ripartizione delle risorse.

Lavori socialmente utili (co. 223-225)

n Sono prorogate al 31.12.2018 (nei limiti di spesa già sostenuta) le convenzioni sottoscritte per l’utilizzazione di lavoratori socialmente utili, di quelli di pubblica utilità e dei lavoratori impiegati in attività socialmente utili.

n La proroga è intesa alle finalità che hanno consentito assunzioni a tempo indeterminato anche nel triennio 2018-2020, allo scopo di razionalizzare la spesa per il finanziamento delle convenzioni con lavoratori socialmente utili e nell’ottica del superamento definitivo delle situazioni di precarietà di tale tipologia lavorativa.

n È prorogata per l'anno 2018 l’applicazione delle disposizioni concernenti la stabilizzazione degli LSU della Calabria, di cui all’art. 16-quater del D.L. 78/2015 e dell’art. 1, c. 163 L. 232/2016.

Amianto – Benefici pensionistici (co. 246)n È modificata la disciplina sui benefici pensionistici, per i

lavoratori del settore della produzione di materiale rotabile ferroviario che abbiano prestato la loro attività nel sito produttivo, senza essere dotati degli equipaggiamenti di protezione adeguati all'esposizione alle polveri di amianto, durante le operazioni di bonifica poste in essere mediante sostituzione del tetto. Le novelle modificano il suddetto ambito di applicazione, la durata dei benefici, la procedura per gli stessi, nonché i relativi limiti finanziari.

n Riguardo all’ambito di applicazione, si precisa che non è necessario che i suddetti equipaggiamenti siano mancati per l'intera durata delle operazioni.

n Riguardo alla durata, si prevede che i benefici trovino applicazione con riferimento non solo al periodo corrispondente alla medesima bonifica, ma anche per i 10 anni successivi, a condizione della continuità del rapporto di lavoro in essere al momento delle suddette operazioni di bonifica.

Collaboratori occasionali negli stadi (co. 268)

n È consentito il ricorso al lavoro occasionale per lo svolgimento delle attività di cui al D.M. Interno 8.08.2007 (assistenti di stadio - steward), nel limite di importo complessivo dei compensi di importo non superiore a 5.000 euro in 1 anno civile per ciascun prestatore, con riferimento a ciascun utilizzatore.

n Possono fare ricorso alle prestazioni occasionali mediante libretto famiglia le società sportive di cui alla L. 23.03.1981, n. 91 nell’ambito delle attività di cui al D.M. Interno 8.08.2007.

Imprese armatrici e gente di mare (co. 693)

n A decorrere dall'anno 2018 l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti per legge a favore delle imprese armatrici, per il personale avente i requisiti di cui all'art. 119 del codice della navigazione ed imbarcato su navi iscritte nel Registro internazionale (art. 6 D.L. 457/1997), è riconosciuto nel limite del 45,07%.

Comunicaz. stato di disoccupazione (co. 801-803)

n L'ANPAL, nello svolgimento delle sue funzioni istituzionali, comunica ai soggetti iscritti all'albo informatico delle agenzie per il lavoro e ai soggetti iscritti all'albo nazionale dei soggetti accreditati ai servizi per il lavoro i dati relativi alle persone in stato di disoccupazione o a rischio di disoccupazione, per favorirne la ricollocazione nel mercato del lavoro e al fine di garantire una maggiore efficacia dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro.

n L'Inps comunica all'ANPAL i dati delle persone appartenenti a nuclei familiari in condizione di povertà beneficiari del Reddito di inclusione (ReI), allo scopo di consentire l'avvio di iniziative finalizzate alla ricollocazione in percorsi lavorativi o di istruzione e formazione.

Assunzioni nel Mezzogiorno (co. 893-894)

n I programmi operativi nazionali ed i programmi operativi complementari possono prevedere per l'anno 2018, nell'ambito degli obiettivi specifici previsti dalla relativa programmazione e nel rispetto della normativa europea in materia di aiuti di Stato, misure per favorire nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna l'assunzione con contratto a tempo indeterminato di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, ovvero di soggetti di almeno 35 anni, purché privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

n Per tali soggetti, l'esonero contributivo del 50% è elevato fino al 100%, nel limite massimo di importo su base annua pari a 8.060 euro annui (art. 1, c. 118 L. 190/2014).

Tracciabilità pagamento stipendi (co. 910-914)

n A far data dal 1.07.2018 i datori di lavoro o committenti corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:a) bonifico bancario sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;b) strumenti di pagamento elettronico;c) pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;d) emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, caso di suo comprovato impedimento, a unsuo delegato.

n I datori di lavoro o committenti non possono corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato.

n La firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell'avvenuto pagamento della retribuzione.

n Sanzione amministrativa da 1.000 euro a 5.000 euro.

Invio telematico LUL (co. 1154)

n È differita dal 1.01.2018 al 1.01.2019 la decorrenza dell'obbligo:

- della modalità telematica per la tenuta del libro unico del lavoro; tale sistema telematico deve essere allestito presso il Ministero del Lavoro;

- dell’invio mensile tramite modello Uniemens dei dati contenuti nel modello DMAG per i lavoratori agricoli.

Abbonamenti trasporto pubblico (co. 28)

n Dall’Irpef lorda sono detraibili, nella misura del 19%, le spese sostenute, anche nell’interesse dei soggetti a carico, per l’acquisto degli abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale, regionale e interregionale per un importo non superiore a 250 euro.

n Non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico.

Deducibilità IRAP stagionali (co. 116)

n Per l’anno 2018, per i soggetti che determinano un valore della produzione netta ai sensi degli artt. da 5 a 9 D.Lgs.446/1997 ai fini Irap (società di capitali, enti commerciali, società di persone, imprese individuali, etc.), è consentita la piena deducibilità per ogni lavoratore stagionale impiegato per almeno 120 giorni per 2 periodi d’imposta, a decorrere dal 2° contratto stipulato con lo stesso datore di lavoro nell’arco temporale di 2 anni a partire dalla data di cessazione del precedente contratto (in deroga all’art. 11, c. 4-octies D.Lgs. 446/1997).

Bonus 80 euro (co. 132)

n La soglia del reddito complessivo per l’accesso al bonus 80 euro è aumentata da 24.000 euro a 24.600 euro annui, allargando così la platea dei destinatari.

n Resta ferma la misura del credito, pari a 960 euro annui.

n Il bonus decresce, fino ad annullarsi, in presenza di un reddito complessivo pari o superiore a 26.600 euro (a fronte dei vigenti 26.000 euro).

Limiti reddito figli a carico (co. 252, 253)

n È elevato da 2.840,51 a 4.000 euro il limite di reddito complessivo per essere considerati fiscalmente a carico, limitatamente ai figli di età non superiore a 24 anni, a partire dal 1.01.2019.

n Resta, invece, fermo il limite di 2.840,51 euro per le altre tipologie di familiari a carico.

Irpef e contributi assegni di sede estero (co. 271)

La disposizione di cui all’art. 51, c. 8 Tuir, che prevede la tassazione nella misura del 50% del loro importo per gli assegni di sede e le altre indennità percepite per servizi prestati all'estero, è applicabile anche ai fini della determinazione dei contributi e dei premi previdenziali dovuti.

n A decorrere dal 1.04.2018, fermo restando quanto disposto agli effetti della determinazione dell’imposta sui redditi, i contributi e i premi previdenziali dovuti sono determinati sulla base dell’intera retribuzione.

Co.co.co. associazioni sportive dilettantistiche (co. 358-360)n Costituiscono oggetto di contratti di collaborazione coordinata

e continuativa le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. nonché delle società sportive dilettantistiche lucrative.

n I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati da associazioni e società sportive dilettantistiche riconosciute dal CONI costituiscono redditi diversi (art. 67, c. 1, lett. m) Tuir).

n I compensi derivanti dai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati dalle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI costituiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art. 50 Tuir).

Co.co.co. associazioni sportive dilettantistiche (co. 358-360)

n Dal 1.01.2018 i collaboratori coordinati e continuativi che prestano la loro opera in favore delle società sportive dilettantistiche lucrative riconosciute dal CONI sono iscritti, ai fini dell’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, al fondo pensioni lavoratori dello spettacolo istituito presso l’Inps.

n Per i primi 5 anni dal 1.01.2018 la contribuzione al predetto fondo pensioni è dovuta nei limiti del 50% del compenso spettante al collaboratore. L’imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente.

n Nei confronti di tali collaboratori non operano forme di assicurazione diverse da quella per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti.

Esenzione compensi sportivi dilettanti (co. 367)

n Le indennità, i rimborsi forfettari, i premi e i compensi di cui all'art. 67, c. 1, lett. m) Tuir non concorrono a formare il reddito per un importo non superiore complessivamente nel periodo d'imposta a 10.000 euro.

n L’art. 67, c. 1, lett. m) Tuir individua: le indennità di trasferta, i rimborsi forfetari di spesa, i premi e i compensi erogati ai direttori artistici ed ai collaboratori tecnici per prestazioni di natura non professionale da parte di cori, bande musicali e filo-drammatiche dilettantistiche, e quelli erogati nell'esercizio diretto di attività sportive dilettantistiche dal CONI, dalle Federazioni sportive nazionali, dall'Unione Nazionale per l'Incremento delle Razze Equine (UNIRE), dagli enti di promozione sportiva e da qualunque organismo, comunque denominato, che persegua finalità sportive dilettantistiche e che da essi sia riconosciuto.

n Tale disposizione si applica anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale resi in favore di società e associazioni sportive dilettantistiche.

Detraibilità spese studenti con disturbi apprendimento (co. 665-667)

n Sono detraibili ai fini Irpef, nella misura del 19% del loro importo, le spese sostenute in favore sia dei minori che dei maggiorenni, con diagnosi di disturbo specifico dell'apprendimento (DSA) fino al completamento della scuola secondaria di 2° grado, per l'acquisto di strumenti compensativi e di sussidi tecnici e informatici, necessari all'apprendimento, nonché per l'uso di strumenti compensativi che favoriscano la comunicazione verbale e che assicurino ritmi graduali di apprendimento delle lingue straniere, in presenza di un certificato medico che attesti il collegamento funzionale tra i sussidi e gli strumenti acquistati e il tipo di disturbo dell'apprendimento diagnosticato.

n Le disposizioni si applicano alle spese sostenute dall'anno d'imposta in corso al 31.12.2018.

Scadenza mod. 770 (co. 933)

n Il termine entro il quale i sostituti di imposta che effettuano le ritenute dei redditi trasmettono in via telematica all’Agenzia delle Entrate le dichiarazioni uniche (mod. 770) è prorogato dal 31.07 al 31.10.

n La trasmissione in via telematica delle Certificazioni Uniche relative ai contributi dovuti all’Inps, contenenti esclusivamente redditi esenti o non dichiarabili mediante la dichiarazione precompilata, può avvenire entro il termine di presentazione della dichiarazione dei sostituti d’imposta (31.10).

Termini mod. 730 (co. 934)

n Il termine per la presentazione della dichiarazione mod. 730 (precompilato e ordinario) a un CAF-dipendenti è prorogato dal 7.07 al 23.07. Rimane fissato al 7.07 il termine di presentazione al sostituto d’imposta.

n I Caf dipendenti e i professionisti abilitati, fermo restando il termine del 10.11 per la trasmissione delle dichiarazioni integrative, concludono le proprie attività (comunicare all’Agenzia il risultato finale delle dichiarazioni; consegnare al contribuente copia della dichiarazione e il prospetto di liquidazione; trasmettere all’Agenzia le dichiarazioni predisposte) entro:

- il 29.06 di ciascun anno, per le dichiarazioni presentate dal contribuente entro il 22.06;

- il 7.07 di ciascun anno, per le dichiaraz. presentate dal 23 al 30.06;

- il 23.07 di ciascun anno, per le dichiarazioni presentate dal contribuente dall’1 al 23.07.

Bonus bebè (co. 248-249)

n L’assegno di 960 euro annui (erogato mensilmente dall’Inps) per i figli nati o adottati è riconosciuto anche per ogni nascita o adozione dal 1.01.2018 al 31.12.2018 e, con riferimento a tali soggetti, è corrisposto esclusivamente fino al compimento del 1° anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito dell’adozione.

n Con decreto si provvede a rideterminare l’importo annuo dell’assegno e i valori dell’ISEE.

Sisma Nord Italia 05/2012 (co. 719-722)

n Sono prorogate al 31.12.2019 le agevolazioni riconosciute alle imprese aventi sede principale o unità locale nella ZFU Lombardia colpite dal sisma del 20 e 29.05.2012, per le quali è prevista l’esenzione Irpef/Ires del reddito fino a 100.000 euro, l’esenzione Irap fino a 300.000 euro e l’esenzione Imudei fabbricati posseduti e utilizzati per lo svolgimento dell’attività.

n È prorogata al 31.12.2018 l’agevolazione riservata ai fabbricati ubicati nelle zone colpite dal sisma del 20 e 29.05.2012 (Lombardia, Veneto, Emilia Romagna), che prevede l’esenzione Imu dei fabbricati distrutti o oggetto di sgombero adottate entro il 30.11.2012 fino alla definitiva ricostruzione o agibilità.

Sisma Centro Italia 2016 (co. 736, 746)

n È prorogata al 31.05.2018 la ripresa dei versamenti tributari sospesi per i soggetti residenti nei territori colpiti dal terremoto dal 24.08.2016 (Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria). Per tali soggetti è prorogata al 2018 la disposizione che dispone la non concorrenza alla formazione del reddito imponibile dei redditi dei fabbricati fino alla definitiva ricostruzione e agibilità degli stessi.

n L’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi per l'assicurazione obbligatoria infortunistica, spetta anche ai titolari di imprese individuali o familiari che hanno subito la riduzione tendenziale del 25% nel fatturato dell’ultimo quadrimestre del 2016 per effetto degli eventi sismici iniziati il 24.08.2016 nel Centro-Italia.

La flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro...

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