Kvinnor i Ledning 2015 - Dagens Industri

M E D J Ä M S T Ä L L D H E T I F O K U S

Mar s 2015

KVINNOR I LEDNING32

SIDOR OM FÖRETAGEN

I FRAMKANT

S C A | A X F O O D | D E L L | E N T E R C A R D | D E L A V A L | U P P L A N D S M O T O R | U N I T 4 A G R E S S O . . . M E D F L E R A

H E L A D E N N A B I L A G A Ä R E N A N N O N S F R Å N F I N D 1A N N O N S A N N O N S

50/50INGEN SLUMP

För fem år sedan satte ledningsgruppen i Sodexo Sverige ett mål om 50 procent kvinnor på ledande befattningar år 2015. För att nå vårt mål startades bland annat ett kvinnligt nätverk, chefer skickades på mångfaldsutbildning och vi förändrade rekryterings-processen. Idag är det 50/50 i den högsta ledningen. På andra ledande befattningar har vi ökat från 32 till 46 procent på fem år. Låt inte slumpen eller en fördomsfull företagskultur avgöra vem som ska leda ditt företag.

För mer info: www.sodexo.se eller skicka mail till kommunikationsdirektör Eva Kristensson, [email protected]

2010 2012 2015

Utveckling Sodexos ledningsgruppProcent

0

20

40

60

80

100

Män

Kvinnor

H E L A D E N N A B I L A G A Ä R E N A N N O N S F R Å N F I N D 1

LEDARE: AMANDA LUNDETEG | 03K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

Styrelse-utbildningProfessionellt styrelsearbete Utbildningen ger en heltäckande bild av allt vad som krävs av en styrelseledamot och dess ansvar, hur arbetet i styrelsen bör ledas och hur gränsdragningen går mellan styrelse och den operativa verksamheten. Kursen leds av Raoul Hasselgren som är otroligt skicklig med en gedigen erfarenhet både från ledarroller och tunga styrelseuppdrag. Många intressanta exempel, bra kurs-deltagare och högt tempo.

Kursledare: Raoul Hasselgren Kursstart: 19 april, 23 sept eller 15 nov

OrdförandekursEn kurs specialinriktad till dig som är styrelseordförande, eller som står i begrepp att ta på dig ett ordförandeupp drag i ett aktiebolag. Teori, praktik, fakta och inspiration blandas med diskussioner med andra kursdeltagare som står inför liknande frågeställningar som du själv. Du får dessutom möjlighet att stämma av dina funderingar och utmaningar.

Kursledare: Raoul Hasselgren Kursstart: 12 mars eller 23 april

Aktivt styrelsearbeteDenna kurs ger dig verktyg för att bättre utforma den strategiska planen med fokus på varumärke, kommunikation och HR. Du får även en bild av styrelsearbetet internationellt samt nya lagar och regelverk. Räkna med många spännande och utvecklande diskussioner.

Kursledare: Kia Orback Pettersson Kursstart: 13 april eller 24 nov

Våra gästföreläsarePå alla våra kurser varvar kurs ledarna teori, praktik med inspirerande gästföreläsare. Exempel på tidigare gästföreläsare: Anna Settman, Peggy Burzelius, Ramsay Brufer, Birgitta Stymne Göransson, Lisa Lindström, Bertil Villard, Hans Dalborg, Gabriel Urwitz, Arne Karlsson med � era.

För anmälan och frågor: [email protected]

www.mbbv.se

BOKA NU!

REDAKTIONProjektledare: David Borg, david.borg@fi nd1.se, 08-525 014 22 Produktionsledare: Tijana Mladenovic, tijana@fi nd1.se Säljare: Mikael Owilli, Louise Livijn Produktion: Oh My, ohmy.nu Art director: Fanny Lundstedt Omslagsillustration: Amanda Berglund Tryck: Bold Printing, Stockholm, Bold Printing, MalmöBold Printing, Borås, Daily Print, Umeå.

Kvinnor i Ledning medföljer som bilaga i Dagens Industri, mars 2015.

Find1. Östermalmsgatan 87E, 114-59 Stockholm. Org. nummer: 556864-4396. E-post: info@fi nd1.se. Växel: +46 (0)8 525 014 20.

M E D J Ä M S T Ä L L D H E T I F O K U S

Mar s 2015KVINNOR I LEDNING32

SIDOR OM FÖRETAGEN

I FRAMKANT

S C A | A X F O O D | D E L L | E N T E R C A R D | D E L A V A L | U P P L A N D S M O T O R | U N I T 4 A G R E S S O . . . M E D F L E R A


DAGS ATT DRA UPP TAKTEN

Nog med floskler!

V i har lämnat ett supervalår bakom oss. Ett supervalår som präglats av jämställdhetsförslag, kampanjer och debatter. Hoppet om att debattens

uppsving i media skulle påverka börsbolagen var högt. Men näringslivet har inte hängt med alls. De har drabbats av ett vakuum i bubblan. Utvecklingstakten har avstannat.

Det går bakåt, det går bakåt, det står still. Så summeras nya AllBrightrapporten 2015. I årets kartläggning av kön i svenska börsbo-lag damp majoriteten av bolagen nedför på jämställdhetsstegen.

Utvecklingstakten har avstannat, men flosklerna från vd:ar fortsätter florera:

”Det kommer lösa sig, men det tar tid.””Det fi nns inte tillräckligt med kompetenta

kvinnor.””Det där är en icke-fråga i vår organisation,

vi går på kompetens.”Svepande ord och läpparnas bekännelse.

Så brukar det låta när en är bättre på att prata än att faktiskt vara jämställd. Det är

hög tid att skilja flosklarna från de verkliga förändrarna. Och det är även möjligt. I 29 länder etableras just nu en global certifi ering för jämställdhet: EDGE.

EDGE är kvittot på att du som vd tar frågan på allvar. Att du som vd är beredd att avsätta resurser och redovisa resultat. Att du som vd har förstått sprängkraften med blandade grupper.

Tre pionjärföretag tar täten i Sverige, börsnoterade Tieto och Mycronic samt icke noterade Euroclear AB. Bolagen har sex år på sig att uppnå resultat. Misslyckas de med det så mister bolagen sin jämställdhetscerti-fi ering. Att köpa till sig ett bevis är således en omöjlighet. Det krävs istället åtagande och hårt arbete.

Vd:ar som är måna om att rekrytera meri-tokratiskt måste upphöra med chefslotteriet. Och för att behålla den bästa talangen bör du som ansvarig agera fort. Talangen är på väg ut genom dörren, med sig tar den lönsamhe-ten.

Det är lätt att prata om jämställdhet – betydligt svårare att faktiskt vara jämställd. Amanda Lundeteg är trött på � osklerna och vill se resultat.

Amanda LundetegVd, AllBright, en stiftelse som arbetar för fl er kvinnor på ledande

positioner och mer diversifi erade ledningar och styrelser.


04 | FÖRETAG I FOKUS: UPPLANDS MOTOR

T E X T J O S E F I N S V E N B E R G F O T O G U S T A V K A I S E R

Succéföretaget Upplands Motor utmanar fördomarna om bil-branschen genom sin unika serviceinriktning och en medveten rekryteringsstrategi för att öka mångfalden. De senaste två åren har bilbolaget nästan uteslutande tillsatt kvinnor på ledande positioner, berättar vice vd Filippa Lindström.

Massage, golfträning eller ett gratispass på gymmet. Det är bara några av de saker som bilägare erbjuds om de väntar kvar medan bilen servas hos

Upplands Motor. För den som är hungrig bjuds det dessutom på frukost eller lunch, och naturligtvis fi nns trådlöst nätverk om man vill jobba.

– Vi vill att kunden ska få lika bra service som bilen. När vi skulle etablera oss i Stock-holm blev vi tvungna att hitta en egen nisch för att etablera varumärket och ge kunderna ett skäl att välja just Upplands Motor, efter-som det redan fanns stora och väletablerade bilbolag här med samma utbud som oss. Exceptionell service blev det självklara valet, säger Filippa Lindström, vice vd och delägare i Upplands Motor.

FÖRETAGET SLOG UPP portarna till sin anlägg-ning intill E4:an i Kista 2007. Sedan dess har den fem våningar höga glasbyggnaden haft otaliga besök av biltillverkare, konkurrenter och forskare som vill veta mer om den unika och djärva investeringen.

– Det är väldigt tacksamt att prata service i en bransch som är känd för öde bilhallar och verkstäder som är stängda för kunderna. Den tillväxt och de framgångar vi har haft de senaste åren visar att servicespåret är rätt väg att gå, konstaterar Filippa.

Hon är äldsta dotter till Upplands Motors styrelseordförande och huvudägare, Anders Lindström, och har precis som sina syskon varit aktiv delägare i bolaget sedan mitten av 90-talet. År 2009 började hon arbeta operativt hos Upplands Motor, som marknads- och kommunikationschef. Då var hon ensam kvinna i ledande position, men i dag har det förändrats.

– Med nya beteenden hos våra kunder behöver vi ändra oss som företag. Vi har gjort ett stort förändringsarbete för att kunna möj-liggöra tanken om kundservice. Bland annat genom en stor ledarsatsning, där vi medvetet har rekryterat personer med olika bakgrund och från olika branscher för att få in nya perspektiv, berättar Filippa.

Det började med rekryteringen av Kent Jonsson – civilingenjör och civilekonom med en bakgrund inom telekombranschen – till vd-posten i februari 2013. Han har tagit in en ny ledning i företaget och de senaste två åren har bolaget nästan uteslutande rekryterat kvinnor till ledande positioner.

– Vi vill vara ett modernt företag och för att ligga i framkant behövs en mångfald bland medarbetarna. Vi pratar till exempel 23 olika språk inom företaget.

INNAN DEN STORA satsningen på Stockholms-marknaden omsatte Upplands Motor cirka 700 miljoner kronor. 2014 var omsättningen cirka 2,8 miljarder kronor.

– 2014 ser vi att investeringen börjar ge avkastning och vi gör ett positivt resultat i hela bolaget. Dessutom ligger vårt medarbe-tarindex över snittet för svenska företag, och trenden är ökande, vilket känns enormt roligt.

FRAMÖVER KOMMER UPPLANDS Motor att fort-sätta utveckla ledare, medarbetare, processer och tjänster för att kunna ge kunderna ännu bättre service.

– Vi har till exempel påbörjat ett projekt där vi tittar på hur kvinnor köper verkstads-tjänster. När vi har fått resultaten kommer vi att vässa våra erbjudanden ytterligare, säger Filippa och berättar om ytterligare en idé för framtiden:

– Ett långsiktigt projekt som ligger mig varmt om hjärtat är att försöka locka fler tjejer till bilmekanikeryrket. Jag vill åka ut till niondeklassare och prata om fordons- och transportprogrammet, och bjuda in ungdomar till våra verkstäder så att de får se att fördo-marna om bilbranschen och mekanikeryrket inte riktigt stämmer överens med verklighe-ten.

Hon vill se fler tjejer i bilbranschen

EN MOTOR FÖR MÅNGFALD

Ålder: 50 år. Gör: Vice vd och del -ägare i Upplands Motor. Utbildning: Civilekonom i marknadsföring, Han-delshögskolan i Stockholm, fi l kand i fi lm- och litteratur vetenskap, Stockholms universitet, samt utbildad samtalsterapeut vid Psykosyntes-akademin i Stockholm. Bakgrund: Jobbade med marknadsföring och försäljning på Procter & Gamble under åren 1990–2001. Därefter vidare studier innan hon blev marknads- och kommu-nikationschef på Upplands Motor 2009. Sedan 2012 är hon vice vd samt varumär-kes- och informationschef. Familj: Barnen Wilhelm, 20, Ingrid, 18, och Harald, 15. Bor: Villa i Nacka. Intressen: Film och litteratur. Förebilder: Mamma och pappa. De är två väldigt kärleksfulla människor som har hållit ihop sedan de var 15 och 17. De har alltid stöttat och uppmuntrat mig, och också inspirerat mig genom sina olika livsval.

Filippa Lindström

Civilekonom

delshögskolan i Stockholm,

”Vi vill att kunden ska få

lika bra service som bilen.”

A N N O N S A N N O N S


K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

Grundades 1964Om Upplands Motor: Säljer service- och verkstadstjänster samt nya och begagnade bilar på anläggningarna i Kista, Arlan-dastad, Hammarby Sjöstad, Tierp och Uppsala. De arbetar med Volvo, Renault, Ford och Dacia. Upplands Motor har omkring 430 medarbetare och under 2014 omsatte man 2,8 miljarder kronor. 2015 kommer de sälja 10 000 bilar och ta emot mer än 100 000 verkstadsbe-sök i de fem anläggningarna. Vd sedan februari 2013 är Kent Jonsson. Historia: Upplands Motor grundades i Uppsala 1964 och var redan då Volvoagentur. Anders Lindström köpte Upp-lands Motor 1989. I dag sitter han och de fyra barnen Filippa Lindström, Sara Ekstrand, Oskar Lindström och Wilhelmina Wiese i koncernens styrelse, tillsammans med fyra tungt meriterade professionella ledamöter och tre arbetstagar-representanter. Läs mer på: www.upplandsmotor.se

… genusfrågor:– Jag kom i kontakt med genus-vetenskap för första gången i vuxen ålder, när jag studerade fi lm och litteratur. Det har verkli-gen förändrat mitt sätt att se på både samhället, familjen, före-taget och mig själv. Om jag hade haft med mig genusperspektivet tidigare hade jag troligtvis gjort vissa val annorlunda i livet. Till exempel skulle jag nog ha varit mer angelägen om att vi skulle ha delat lika på föräldraledighe-ten. Det är ett så otroligt viktigt steg för ett jämställt förhållande.

…familjeföretagande:– Det ger en otrolig frihetsgrad. Vi kunde ju själva fi nansiera den här satsningen och ha en uthål-lighet utan andra som pushar på. Men samma mekanismer som gör att man kan vara långsiktig, gör även att kravet på att pro-fessionalisera sig inte blir lika hårt. Det har vi försökt kom-pensera genom att ta in externa styrelseledamöter med tung kompetens och erfarenhet från olika branscher.

… bilbranschen:– Man kan tycka vad man vill om bilar och hur de på-verkar miljön, men faktum är att nästan 85 procent av alla persontransporter sker med bil. Fordonen utvecklas dessutom ständigt. Och även om svensk-arna skulle sluta köpa bilar idag skulle det ändå fi nnas fyra miljo-ner bilar kvar som kräver service och underhåll. Så när man talar om var det fi nns jobb i framtiden är bilbranschen väldigt säker.

Filippa Lindström är vice vd på Upplands Motor, som storsatsar på att göra företaget ännu mer jämställt.

Filippa Lindström

om…



06 | TEMA: STYRELSEARBETE K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

UPPROP FRÅN STYRELSEAKADEMIEN:

Vi vill se fler kvinnliga styrelseordföranden!T E X T S U Z A N N E S A N D L E R

LOGIKEN SÄGER ATT finns det få kvinnliga styrelseledamöter, blir det ännu färre kvinnliga ordföranden. I dag är endast fem procent av alla styrelseordföranden i börsnoterade företag kvinnor. Siffran för aktiebo-lag generellt i landet är 13 procent. Båda siffrorna har legat stilla länge.

Hittills har kvinnor hållits utanför styrelserummen med argumentet att de saknar erfarenhet från företagsle-dande befattningar. Men med nya ti-der kommer nya krav på styrelserna som nu måste breddas genom ökad mångfaldskompetens. Styrelsearbete är en komplicerad form av grupp-arbete som också kräver en skicklig mötesfacilitator. Många fler kvinnor än i dag skulle kunna utföra detta uppdrag professionellt och fram-gångsrikt. Inom politiken, den statli-

ga sektorn och de fackliga rörelserna ser jämställdheten något bättre ut. Exempelvis har omkring 40 procent av statliga myndigheters styrelse numera en kvinnlig ordförande.

En annan uppmuntrande siffra kommer från bostadsrättsorga-nisationen SBC: Av cirka 12 000 styrelseledamöter i bostadsrättsför-eningar är 40 procent kvinnor och 60 procent män.

VI FRÅGADE TRE kända kvinnliga ordföranden om vad de tror är orsa-ken till att så få kvinnor tar klubban i aktiebolagen. Deras svar är enkelt: De blir inte tillfrågade.

– Frågan ställs alltför sällan, alternativt säger kvinnor nej när de egentligen vill bli övertalade om att de kan axla ansvaret, säger Caroline

Sundewall, nybliven ordförande i börsnoterade Cloetta och med många uppdrag i bagaget.

Ett sätt att skaffa sig ökat självförtroende är att utbilda sig i styrelsearbete. Det finns många bra utbildningar, inte minst Styrelseaka-demiens ordförandeutbildning.

Pia Gideon, med en lång rad styrelseuppdrag, menar att bristen på kvinnliga ordföranden beror på tradition:

– De flesta tänker erfaren man när en ordföranderoll kommer på tal. Men jag möter många kvinnor i mitt nätverk som har och önskar ha ordförandeuppdrag, säger hon.

Meg Tivéus, även hon mycket erfa-ren styrelseledamot och ordförande, är inne på samma linje:

– Andelen kvinnliga ordföranden

borde motsvara andelen kvinnliga ledamöter, som ligger mellan 20 och 30 procent, påpekar hon.

I FRAMTIDEN HÅLLER det inte att utesluta kvinnor från ordförande-posterna. Världen förändras mycket snabbt och globaliseringen ställer nya krav på styrelsen och dess ordförande. StyrelseAkademiens ordförandeklubba, som har formen av ett klot, är en symbol för detta. Meg Tivéus, Caroline Sundewall och Pia Gideon tror alla att framtidens styrelseordförande måste vara soci-alt kompetent, ekonomiskt oberoen-de av bolaget och modig. Krav som lika väl kan uppfyllas av kvinnor som av män. Källor: SCB, SIS Ägarservice, StyrelseAkademien samt SBC.

Bara fem procent av börsbolagens ordföranden är kvinnor. Det behövs en dramatisk ökning, men inte bara där. Även i onoterade aktiebolag i hela landet är kvinnor kraftigt underrepresenterade.

Suzanne Sandler: VD Styrelseakademien. Foto: Victoria Carlqvist.

Ovan: Caroline Sundewall, ordförande i börsnoterade Cloetta. Till vänster: Meg Tivéus, ordförande i Björn Axén och Folktandvården i Stockholms Läns Lands-ting. Till höger: Pia Gideon, ordförande i revisionsutskottet hos Svevia och Metria samt ansvarig kursledare StyrelseAkademiens ordförandeutbildning.

Föreningen som gör Sveriges styrelser vassareStyrelseAkademien är en ideellförening som verkar för bättrestyrelsearbete i svenska företag ochorganisationer. De erbjuder ett brettutbud av styrelserelaterade tjänster som utbildningar, förmedling av styrelseledamöter, nätverkoch opinionsbildning. Med över 6 000 medlemmar är StyrelseAkademien Sveriges största nätverk förstyrelseledamöter, vd:ar, ägare och investerare.Läs mer på: www.styrelseakademien.se

”Frågan ställs allt för sällan,

alternativt säger kvinnor nej.”



FÖRETAG I FOKUS: SODEXO | 07K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

AZITA SHARIATI BÖRJADE på Sodexo i slutet av 90-talet som ambulerande restau rangchef. Deras gemensamma historia hade kunnat ta slut redan efter några månader.

– Som utbildad kostekonom kän-de jag att restaurangjobbet inte var riktigt rätt. Jag gick till chefen för att säga upp mig, men företaget hade noterat min kompetens och vägrade släppa mig! Sedan dess har jag bytt tjänst vart tredje år.

MED 8 000 anställda i Sverige pratar Sodexo hellre om ”kompetens” än ”mångfald.” Var du kommer ifrån, hur gammal du är eller av vilket kön du råkar vara spelar ingen som helst roll.

– Vi tittar på hela kompetensba-sen och exkluderar inte någon. Det genomsyrar allt, från rekryterings-processen till interna aktiviteter och mentorsprogram. En dynamisk personalstyrka med en mängd olika perspektiv bidrar uteslutande posi-tivt till affären, säger Azita.

Arbetet syns även utåt. Kunderna, som tar allt större hänsyn till hållbarhets- och mångfaldsföretag när de väljer partners, berät-tar Azita.

– De har samma agenda som vi har, vilket är otroligt glädjande.

Under de senaste fem åren har fokus riktats åt att få en jämna-re könsfördelning på de ledande chefspositionerna. År 2010 satte ledningsgruppen målet att år 2015 skulle det vara 50/50. Sedan dess har andelen kvinnor i ledningsgrup-pen ökat från 14 till 50 procent. På andra ledande befattningar ökade andelen från 32 till 46 procent.

FÖR ÅTTONDE ÅRET i rad har Robe-coSAM utsett Sodexo till det företag i sin bransch som arbetar allra bäst med hållbarhetsfrågor. RobecoSAM går varje år igenom 3 000 världs-företag i 59 olika kategorier och kartlägger deras prestationer inom miljö, ekonomi och socialt ansvar. Resultaten publiceras i RobecoSAMs årsbok. Sodexo har utsetts till Gold Class och Industry leader vilket är ett glasklart styrkebesked.

Att i sina anställda spegla samhäl-lets alla perspektiv ingår i Sodexos övergripande hållbarhetsplan.

Enligt Azita rör det sig om frukten av ett rigoröst arbete.

– Det är en av våra hörnstenar, och har tagit oss från ett enmans-företag till att vara världens 18:e största arbetsgivare. För oss är det en ren överlevnadsfråga att lyckas

i det här arbetet – annars förlorar vi innovations-

kraften.

I EN STOR, global organisation som Sodexo är det viktigt med ett kommuni-

kativt ledarskap som inspirerar

alla att ta hänsyn till företagets värde-

ringar. Det vet Azita, som via intranät, arbets-

platsträffar och webinarier ser till att alla drar åt samma håll.

– Jag kommunicerar hela tiden med mina anställda för att alla ska känna att de bidrar till våra framgångar. Det kommunikativa ledarskapet syns inte bara i Sverige, utan i alla 80 länder med sina totalt 419 000 anställda.

För att säkerställa innovations-kraften avsätter Sodexo över åtta procent av sina inkomster till kompetensutveckling via utbild-ningar inom allt från ledarskap till specialkompetenser.

– Det finns en hel katalog att välja ur. För varje arbetad timme avsätter vi en krona för att utveckla våra medarbetare. Det engagerar och bidrar till målet att vara Sveriges bästa arbetsgivare.

AZITA SHARIATI KLÄTTRADE FRÅN RESTAURANGCHEF TILL VD

”chefen såg min kompetens och vägrade släppa mig”

T E X T B I L L Y E K B L O M F O T O M A G N U S L I A M K A R L S S O N

För 50 år sedan var Sodexo ett enmansföretag. I dag har företaget nästan 420 000 anställda i 80 länder. SverigeVD:n Azita Shariati berättar om värderingarna och synsätten som format en av världens största arbetsgivare.

”En dynamisk personalstyrka är uteslutande

positivt.”

Titel: VD på Sodexo Sverige och Danmark.Utbildning: Kostekonom Göte-borgs universitet, examen 1998. Har även vidareutbildat sig på Handelshögskolan i Göteborg.Förebild i karriären: Nelson Mandela. Han var en sann ledare som jobbade för att alla skulle känna sig inkluderade i samhäl-let.

Azita Shariati

Världsledande inom service för livskvalitetOm Sodexo: Sodexo grundades 1966 och är idag världsledande inom Quality of Life Services – service för livskvalitet. Företaget har i över 45 år utvecklat en unik expertis hos sina 419 000 medarbetare i 80 länder världen över. I Sverige ar-betar 8 000 personer med måltidstjänster, lokalvård, fastighetsskötsel och hjälpmedel för funktionshindrade. Företaget driver även patienthotell och konferensanläggningar. 75 miljoner människor tar del av Sodexos service världen över och det är den erfarenheten som gör det möjligt för företaget att utveckla Quality of Life Services – service som ökar indivi-ders välmående, ökar effektiviteten och hjälper företag och organisationer att prestera – varje dag.Läs mer på: www.sodexo.se

Azita Shariati, vd för Sodexo, som för åttonde året i rad toppar sin kategori när RobecoSAM publicerar sin årsbok som kartlägger prestationer inom miljö, ekonomi och sociala frågor.


Den 19 maj får du ett globalt perspektiv på hur bättre a� ärer skapas genom balanserat ledarskap och integrerade kulturer.

Årets talare delar med sig av aktuella rön från nationell och internationell forskning tillsammans med insiktsfula lärdomar häm-tade ur såväl näringslivet som politiken.

Observera att antal platser är begränsat. Köp din biljett till förhandspris – innan 31 mars – på styrelsebalansdagen.se

TALARE

Fredrik Reinfeldt tidigare statsminister, hederstalare

Sahar Almashta intergrationsrådgivare, Praktikertjänst

Lena Gustafsson leg KBT-terapeut och relationsexpert

George Pettersson vd, KPMG

Tomas Sandström förhandlingschef, Praktikertjänst

Ulrika Sedell ledarskaps- och organisationskonsult

Azita Shariati vd, Sodexo

Anna Wahl professor i genus, organisation och ledning, KTH

Yvonne Schlaeppi CBC, The Boston Club

Scott Bristol LECT Org Behavior, Stanford University

Anna Bellman är dagens moderator

Gender Diversity – A Global Perspective

styrelsebalansdagen.se

Erika Lundquist har haft flera ledande roller i sin karriär. – Nyckeln till att utvecklas tror jag handlar mycket om att ha bra ledare som stöttar dig. Men du måste själv också brinna för det du gör, visa resultat, vara tydlig med vad du vill och vara beredd att ta chansen när du får den, säger hon.

Finns i ett 20-tal länderOm SEB: SEB:s vision är att vara den mest pålitliga partnern för kunder med ambitioner. Banken vill hjälpa pri-vatpersoner och företag att utvecklas framgångsrikt genom att erbjuda god rådgivning och finansiella medel. 2 900 stora företag och institutioner,

400 000 små och medelstora företag samt 4 miljoner privatkunder har valt att göra sina bankaffärer med SEB. Banken finns i ett 20-tal länder och har cirka 16 000 medarbetare, varav 8 500 i Sverige.Läs mer på: www.seb.se


08 | FÖRETAG I FOKUS: SEB K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

T E X T J O S E F I N S V E N B E R G F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

EFTER SIN EKONOMEXAMEN inledde Erika Lundquist karriären som trainee hos ABB i Västerås. Först arbetade hon med redovisning på ett av ABB:s industribolag, innan hon vid 25 års ålder blev finanschef där.

– Jag hade en väldigt bra chef som trodde på mig och när finanschefen bytte jobb fick jag chansen.

Erika började arbeta som kundan-svarig inom Merchant Banking på SEB år 2008. Merchant Banking är affärsområdet för stora företag och institutioner.

– Det som lockade mig till SEB var professionaliteten, kundfokuset och den höga servicenivå som banken är känd för. Jag lockades även av affärsdrivet och entreprenörsandan som finns här.

Efter fyra år blev hon ansvarig för nordiska finansiella institutioner inom Merchant Bankings kundan-svarsorganisation. I november 2014 tillträdde hon tjänsten som chef för bankens verksamhet i Luxemburg.

– Jag har en bred erfarenhet från finansiella företag efter mina 23 år i branschen. Mina jobb har känne-tecknats av fokus på affärer och

kundrelationer samt riskhantering. Här i Luxemburg får jag möjligheten att ha ett ännu större perspektiv och bredda mig till att också arbeta med Private Banking och Asset Mana-gement samt ha ett internationellt perspektiv.

ERIKA BESKRIVER SEB som en ”väldigt bra arbetsplats med hög energinivå”.

– Fokus på kundrelationer, service och affärer skapar resultat. Att med-arbetare trivs är nyckeln till fram-gång. Bra kultur och gemensamma värderingar är en viktig grund för

ett framgångsrikt strategiarbete och goda resultat.

Verksamheten i Luxemburg har 270 medarbetare. Många olika nationaliteter finns representerade och könsfördelningen är jämn. Själv har Erika knappt reflekterat över hur det är att vara kvinna på en hög position.

– Det har aldrig varit något jag tänkt så mycket på. Som kvinna har jag aldrig behandlats annorlunda på SEB. Det finns en stor flexibilitet som gör att karriären går att kombinera med livet som tvåbarnsförälder.

Samhällsengagemang och håll-barhetstänk är andra saker Erika nämner som SEB står för. Banken samarbetar till exempel med den ideella organisationen Mentor, som arbetar för att ungdomar ska avstå från droger och våld. SEB har även en fond som ger mikrolån till småfö-retagare i utvecklingsländer.

– Hållbarhet är ett viktigt ledord hos oss och vi var en av pionjärerna när gröna obligationer lanserades. Det känns kul att jobba på en bank som är mycket mer än bara en bank, och som gör skillnad i samhället.

Professionalism, kundfokus och entreprenörsanda hos SEB gjorde att Erika Lundquist lockades till banken för sju år sedan. Sedan november 2014 är hon chef för SEB:s verksamhet i Luxemburg.

ERIKA LUNDQUIST, CHEF FÖR SEB LUXEMBURG:

”fokus på kundrelationer skapar resultat”

Titel: Chef för SEB Luxemburg. Utbildning: Master i internatio-nell ekonomi, Lunds universitet samt ESCP Paris.Intressen: Familj, vänner och träning. Inspireras av: Människor runtomkring mig, såväl vänner som medarbetare och kunder.

Erika Lundquist



FÖRETAG I FOKUS: ENTERCARD | 09K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

DELAD KÖPGLÄDJE HJÄLPER VÄRLDENS BARN

”re:member unicef-kortet blir ett av de bästa på marknaden”T E X T J O E L S J Ö Ö F O T O P A T R I K L U N D I N

ENTERCARD SKRÄDDARSYR BETAL-NINGS- och fi nansieringslösningar för den skandinaviska marknaden. Bland de egna produkterna fi nns kreditkortet re:member, som nu får en unik UNICEF-upplaga där två kronor av varje köp går till att hjälpa världens barn.

– re:member UNICEF-kortet kom-mer att bli ett av de bästa på markna-den. Vi hoppas kunna samla in flera miljoner kronor under de första fem åren, säger EnterCard Sveriges vd Carina Björkefors.

Kortet lanseras i dagarna och riktar sig till en början främst mot UNICEFs Världsföräldrar. För varje kort som börjar användas skänker EnterCard 150 kronor extra till UNICEF.

– Vi är väldigt glada över att kunna utveckla vårt mångåriga sam-arbete med UNICEF och generera ännu mer pengar till de som behöver dem mest. För oss är det extra roligt att vi kan kombinera ett konsumen-terbjudande med att ge tillbaka till samhället.

ENGAGEMANGET FÖR BARN och ungdomar är starkt även på lokal nivå. I samarbete med Fryshuset har medarbetare på EnterCards stockholmskontor blivit mentorer åt ungdomar och deltagit i Fryshusets aktiviteter.

– Det är fantastiskt att se engage-manget bland våra medarbetare. Vi hade som mål att 30 procent skulle delta i Fryshuset-projektet, nu är vi

uppe på 50 procent. Det skapar en stolthet som lyfter hela företaget.

ENTERCARDS ORGANISATION PRÄGLAS av mångfald hela vägen upp till den helt jämställda ledningsgruppen. Carina tror att det främst beror på att de är ett ungt företag, startat som ett joint venture mellan Swedbank och brittiska Barclays Bank år 2005.

– Vi har byggt ett modernt företag utan gamla

strukturer och med stor entre-prenörsanda. Det gör att vi får en naturlig mångfald i vår rekrytering.

Vi väljer olika, därför att vi är olika.

ENTERCARD HAR ÄVEN en stor

åldersmässig bredd och omkring 40 nationaliteter representerade

bland sina 400 medarbetare i

Norden. Mångfal-den lyfts fram som

en framgångsfaktor av Karriärföretagen, som

utsett EnterCard till en av Sve-

riges mest intressanta arbetsgivare två år i rad.

– Våra kunder har olika bakgrund och det är viktigt att vår organisa-tion speglar dem och förstår deras behov. Fler synsätt och erfarenheter gör också att vi fattar bättre beslut.

UNDER SIN KARRIÄR har Carina haft en rad ledarpositioner i Sverige och Europa. Hon valde EnterCard för blandningen av internationell kom-petens och lokal förankring.

– Här kan jag vara ute på avdel-ningarna och träffa medarbetare varje dag. Vi jobbar mycket med siffror och analys, men för mig som ledare handlar allt om människor-na. Det är genom deras passion och utveckling vi skapar resultat.

Du drar ditt kort � era gånger om dagen. Tänk om du kunde dela med dig litegrann varje gång? Nu lanserar EnterCard re:member UNICEF-kortet, där alla inköp blir ett bidrag till behövande barn.

Carina Björkefors, vd på EnterCard.

1,6 miljoner kortOm EnterCard: EnterCard är ett skandinaviskt fi nansieringsföretag som tar fram smarta betalnings- och fi nansieringslösningar. De 400 anställda är lokaliserade i Stockholm, Oslo, Trondheim, och Köpen hamn. EnterCard hanterar över 1,6 miljoner betal- och kreditkort i Norden, bland annat för Swedbanks kunder. re:member är EnterCards eget varumärke.Läs mer på: www.entercard.sewww.remember.se

Titel: Vd EnterCard Sverige AB.Utbildning: Affärsekonomi, RMI Berghs.Förebild: Maria Lilja som var min chef och vd på resebyrån Nyman & Schultz. Det var inspirerande att se hur hon klarade av att vara småbarnsmamma och leda ett framgångsrikt företag. Gör på fritiden: Jag bor på Ingarö och älskar att vara ute i naturen där. Min stora passion är Grekland, jag har haft ett hus på ön Naxos.

Carina Björkefors

”Fler synsätt och erfarenheter gör att vi fattar bättre beslut.”



10 | FÖRETAG I FOKUS: BANKGIROT K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

BIRGITTA SIMONSSON UTVECKLAR BÅDE RELATIONER OCH TRANSAKTIONER

T E X T J O E L S J Ö Ö F O T O C H R I S T O F F E R E D L I N G

BANKGIROT ÄR SVERIGES enda clearinghus för massbetalningar. Företaget äger och driftar det betal-ningssystem som är den svenska fi nansvärldens blodomlopp. Varje dag hanteras betalningar värda 50 miljarder kronor. Det ställer enorma krav på säkerhet och kvalitetssäk-ring.

– Vi är en av grundstenarna i den fi nansiella infrastrukturen. Om inte våra system fungerar får du inte ut din lön, det blir ingen utväxling i Riksbanken… allt stannar. Vi har en stor yrkesstolthet i att medverka till den fi nansiella stabiliteten i Sverige, säger Bankgirots vd Birgitta Simonsson.

BIRGITTAS KARRIÄR BÖRJADE med ett sommarjobb på ett lokalt bankkon-tor i Stockholm. Efter en rad tunga ledarroller i bland annat Nordea och Danske Bank blev hon vd för Bankgirot år 2008. En av åtgärderna var att tillsätta en HR-chef som ska-pade strukturer för en mer jämställd organisation.

– Det är viktigt att ha en orga-nisation som speglar sin omvärld. En blandad grupp skapar mindre konkurrens och gör arbetet mer konstruktivt. När jag kom in i den här rollen hade jag som mål att utveckla våra relationer, inte bara våra transaktioner. Jag är övertygad om att jobbet blir roligare då.

Bankgirot har sina högsta siffror någonsin i nöjdhetsindex bland både medarbetare och kunder. Sjukfrån-varon har minskat genom proaktivt arbete från chefernas sida med stöttning av HR.

– Vi har också ökat den interna rörligheten kraftigt och en majoritet av de som tagit nästa steg i karriären är kvinnor. Efter att länge ha varit den enda kvinnan i ett rum fullt av män är jag otroligt glad över den utvecklingen.

I DAG LIGGER Bankgirot på en jämn könsfördelning på alla nivåer i företaget. Även arbetet med löne-sättningen har blivit jämställt, något som även Diskrimineringsombuds-mannen efter uppföljning är nöjd med.

– Det fi nns fortfarande mycket kvar att göra, men nu har vi kommit så långt att ingen längre kan säga att det inte går att hitta kompetenta kvinnor. Det är bara en lam ursäkt för de som inte vill använda sitt led-

arskap till att ta tag i sitt jämställd-hetsarbete och leta kompetenser överallt.

Nästa steg i arbetet för en ökad mångfald är att börja se till andra faktorer än kön.

– Vi behöver bli bättre på att få in fler nationaliteter och olika bakgrunder. Tyvärr får vi in för få sökande med utländsk bakgrund i dagsläget, men vi är uppmärksam-ma i vår rekrytering och försöker alltid få de som söker och har rätt kompetens till en intervju.

BANKGIROT ERBJUDER SINA med-arbetare en mängd spännande tek-niska och fi nansiella utmaningar. Bland annat har man experter inom compliance och risk, betalningar, projektledning, juridik och IT.

– Vi vill gärna att våra medarbe-tare ska stanna länge hos oss och utvecklas i nya roller. Därför har vi en ambitiös process för talangut-veckling där ledningsgruppen tittar på hela företaget för att säkra den framtida kompetensförsörjningen. Det gör att fler får chansen att nå sin potential hos oss, inte bara de som kanske har bäst relation med närmaste chef.

Varje dag strömmar över 50 miljarder kronor genom Bankgirot. Om systemet stannar, stannar Sverige. För att klara utmaningen har Bankgirot skapat en jämlik organisation med lika stort fokus på relationer som på transaktioner.

Titel: Vd.Utbildning: Högre bankutbildning, med bland annat Internationell ekonomi, nationalekonomi och juridik, examen 1977. Kurser på bland annat London Business School, Uppsala universitet, och Kungliga tekniska högskolan. Gör på fritiden: Målar akvareller, går på utställningar och lagar mat. Älskar att resa, favoritresmålet är Italien och Frankrike. Där fi nns många vackra platser att måla.

Birgitta Simonsson

Birgitta Simonsson, vd på Bankgirot.

Insats för jämställdhet ger stor utdelning på Bankgirot

Om BankgirotBankgirot är ett europeiskt clearing-hus med uppdrag att leverera marknadsledande lösningar inom betalområdet som ökar kundernas konkurrenskraft. Varje timme fl ödar betalningar mellan avsändare och mottagare, och varje dag ser de till att mer än 50 miljarder kronor hamnar exakt där de ska. Som det enda clearinghuset för massbetalningar i Sverige har Bankgirot en central roll i den svenska betalningsinfrastruk-turen och hanterar den stora merpar-ten av denna typ av betalningar.Läs mer på: www.bankgirot.se


MÅNGFALD SKAPAR FRAMGÅNG

T E X T J O S E F I N S V E N B E R G F O T O C H R I S T I A N G U S T A V S S O N

NÄR DELLS GRUNDARE, Michael Dell, köpte loss företaget från börsen 2013 startade ett nytt kapitel i bolagets historia.

– Nu ligger mandaten ute hos länderna, vilket innebär att vi har en väldigt platt organisation och nära till besluten. Dessutom har Dell köpt upp 26 andra bolag. Det breda utbudet av produkter och lösningar vi har i dag gör att säljarrollen har utvecklats till att inbegripa ett större helhetsansvar för kund och lösning, berättar Marie Berner Moberg, Sales Director på Dell Sverige.

EN DELLSÄLJARE MÅSTE inte nödvän-digtvis vara teknisk expert, snarare kundexpert, eftersom det fi nns en stor specialistorgani-sation att tillgå. Inom de nya ramarna för Dells säljare ingår att vara en spindel i nätet, leda sitt team framåt och genomföra framgångsrika projekt som möter kundens behov.

– I dag driver vi mer projektbaserade än transaktionella affärer. Därför vill vi ha strukturerade, ambitiösa och lösningsorienterade personer med en förmåga att se hel-heten. Dessutom är det av stor vikt för oss att hitta förmågor med olika bakgrund då vi ser att dynamiken och innovationskraften i teamen blir bättre och driver goda resultat, säger Nazanin Nematshahi, Sales Manager.

REDAN I DAG är mångfalden stor hos Dell Sverige både vad gäller kön, ål-der, bakgrund och etniskt ursprung.

– Mångfalden är en mycket viktig faktor för den framgång vi ser inom

Dell i dag. Även om vi redan kommit långt, så vill vi se fler kvinnor inom organisationen som kan lyfta Dell till än högre nivåer. Företagskultu-ren hos oss river trösklar som glas-tak och vi arbetar hårt för att främja varje medarbetare inom företaget, säger Nazanin.

ETT EXEMPEL PÅ hur Dell gör detta är ett säljforum där man träffas en gång i månaden och diskuterar allt från värderingar till säljrelaterade frågor. Det fi nns även flera aktiva Employee Resource Groups som driver projekt för att bland annat främja innovation och stärka med-arbetarnas personliga varumärken.

GenNext är ett exempel på en sådan grupp.

– Dell är en ar-betsplats där man

trivs och kan ha en sund balans mellan familje- och arbetsliv. Jag jobbade här 2006 men var sedan borta i tre

år innan jag kom tillbaka igen och

fi ck ett ännu större ansvar. Anledningen

till att jag återvände var dels den snabbfotade

företagskulturen, dels att många av mina tidigare kollegor valt att stan-na och gjort karriär inom företaget. Vi har 50 procent internrekryte-ringar och det fi nns verkligen goda karriärmöjligheter här, säger Marie.

Marie har gått utbildningen för kvinnliga ledare på Dell i Europa, Women in Leadership, vilket är ett av många kompetensutveck-lande program inom företaget. Ett annat är Key Talent Program. Alla medarbetare har en utvecklingsplan från dag ett och erbjuds bland annat coachning, mentorskap och formella utbildningar för att utvecklas.

Teamwork, entreprenörsanda och en mix av olika människor bidrar till innovativa lösningar hos Dell Sverige. Nu satsar företaget på att rekrytera � er kvinnor till säljorganisationen.

Nazanin Nematshahi och Marie Berner Moberg är goda exempel på hur Dell väljer att satsa på kvinnliga ledare. Nazanin började som innesäljare på Dell för sex år sedan och är i dag Sales Manager. När hon gick Dells mentor-skapsprogram var Marie hennes mentor.

Satsar på långsiktiga relationerOm Dell: Dell grundades 1984 och är ett av världens största IT-företag med över 100 000 medarbetare världen över. Dell Sverige har cirka 200 medarbe-tare på kontoret i Solna. Företagets vision är att leverera tekniska lösningar som möjliggör tillväxt och framgång. Personalfi losofi n är att bygga långsiktiga relationer med teammedlemmar överallt och detta sammanfattas i tre budskap som genomsyrar verksamheten: Inspiring Leaders, Winning Together och Entrepreneurial Spirit.Läs mer på: www.dell.se

”Vi vill se fler kvinnor som växer med oss på Dell”

Titel: Sales Manager.Utbildning: Master i ekonomi.Intressen: Dansa och dj:a.Förebild: Min bror, Khodi Nematshahi, som är en förebild på alla sätt. Jag har följt hans fotspår och drivkraft från studierna till karriären.

Titel: Sales Director.Utbildning: Sälj&Marknads-högskolan med IT-inriktning.Intressen: Dansa och träna.Förebild: Min farmor, som är en mycket generös, social och levnadsglad kvinna!

Nazanin Nematshahi Marie Berner Moberg

”På Dell kan man ha en sund balans mellan

familje- och arbetsliv.”


FÖRETAG I FOKUS: DELL | 11K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015



12 | FÖRETAG I FOKUS: TELE2 K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

TELE2 SATSAR HÅRT PÅ MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET

T E X T J E N S E K E L U N D F O T O C H A R L I E B E N N E T

ALEXANDRA DREVENLID HAR en examen i Väg och Vatten med Bygginriktning från KTH. Men det området har hon aldrig jobbat med. Det blev telekombranschen istället – en bransch hon under snart 25 års tid varit trogen, varav de senaste 20 som chef och ledare.

– Jag har jobbat både hos opera-törer och leverantörer. Bland annat på Dynarc, Global One Services och AT&T Unisource, berättar hon.

För 13 år sedan sökte sig Alexan-dra vidare till Sveriges näst största telekomoperatörsföretag Tele2. Det var flera saker som lockade.

– Jag kom från leveran-törssidan och det kän-des inspirerande att få börja jobba på operatörssidan istället. Tele2 ligger i fram-kant och har starka värde-ringar. Det som jag värdesätter stämmer överens med det som före-taget står för.

De senaste tre åren har hon haft rollen som tek-nikchef, vilket innebär att hon sitter i den svenska ledningsgruppen.

– Jag är ansvarig för våra mobila och fasta nät med allt vad det innebär i form av design, utrustning, drift och underhåll samt utrullning av det nationella 4G-nätet. Jag är även ansvarig för våra slutkunds-implementeringar både för konsument och B2B-segmentet, har även ett ansvar för samtliga IT och billingplattformar.

TELE2 VÄNDER SIG till alla affärs-segment och har en fullödig pro-duktportfölj. Alexandra beskriver

det som ett öppet och nyfi ket företag med stor flexibilitet.

– Det händer mycket hos oss. Vi är väldigt action-orienterade. Det gillar jag.

Jämställdhet och mångfald är andra nyckelord som utmärker telekomjätten.

– Vi har bland annat en VD som brinner för de här frågorna och vår ledningsgrupp består av hälften män och hälften kvinnor. Att Tele2 jobbar aktivt och strukturerat med dessa frågor är också ett tecken på att vi är ett modernt företag.

I samband med bolagets löne-revisioner görs alltid en

särskild lönekartlägg-ning mellan män

och kvinnor i lika tjänster och i den årliga medarbe-tarundersök-ningen görs en särskild genom-lysning utifrån

skillnader i hur män och kvinnor

upplever Tele2 som arbetsgivare och

arbetsplats, berättar Alexandra.

– Vi ligger långt fram och det känns otroligt positivt. För att driva ett lönsamt och modernt bolag som speglar kunderna behöver mångfald och jämställdhet prioriteras och komma högt upp på agendan.

Till sist, vad tror du om framtiden för din bransch?

– Det här är bara början. Ut-vecklingen går rasande snabbt och behovet kommer att öka. Vi ligger som sagt i teknikens framkant och mobilitet ligger i var mans intresse. Så telekombranschen har en ljus framtid.

Telekomoperatören Tele2 satsar aktivt på mångfald och jämställdhet. Andelen kvin-nor på ledande positioner är 40 procent, vilket är högt över branschens genomsnitt på 28 procent. Möt IT- och Teknikdirektör Alexandra Drevenlid som jobbat länge på företaget.

Alexandra Drevenlid är ansvarig för Tele2:s mobila och fasta nät med allt vad det innebär i form av design, utrust-ning, drift och underhåll samt utrullning av det nationella 4G-nätet.

Näten är ryggraden Om Tele2 Sverige: Tele2 Sverige är i dag Sveriges näst största operatör på såväl privat- som företagsmarknaden. Deras nät är ryggraden i affären och de är väldigt stolta över det nationella nät med 2G, 3G och 4G de har byggt och som i dag ger täckning till över 99 procent av de svenska hushållen. Tele2 Sverige ingår i Tele2 AB som har över 14 miljoner kunder i 9 länder och som sedan 1996 är noterat på Stockholmsbörsen. Under 2013 omsatte bolaget 25,8 miljarder kronor. Antal anställda Sverige: 1 454. Bakgrund anställda: Bred mångfald.Kontor i Sverige: 15. Läs mer på: www.tele2.se

”Tele2 ligger i framkant och har starka värderingar”

Titel: IT- och teknikdirektör.Utbildning: Examen i Väg och Vatten med Bygginriktning från KTH.Gör helst på fritiden: Åker skidor, spelar tennis.Förebild: Barack Obama.

alexandra drevenlid

”Det händer mycket hos oss.

Vi är väldigt action- orient -

erade.”


MÅNGFALD GER BRA AFFÄRER

T E X T C H R I S T I A N A L B I N S S O N F O T O P E R M Y R E H E D

– TILLSAMMANS MED Ericsson har jag fått möjligheten att se hela värl-den och har fått möjlighet att jobba med många begåvade människor, säger Charlotta Sund som är chef för Ericssons Region Norra Europa och Centralasien. Hon har 25 års erfarenhet av telekombranschen och har under åren haft en rad olika uppdrag inom Ericsson.

– Vi har gått från att vara ett verkstadsföretag till att bli ett modernt ICT-företag som fokuserar på tjänster och mjukvara. Det är en spännande transformering – både affärsmässigt och tekniskt. Jag ser det som en förmån att få vara mitt i den tekniska utvecklingen och känna att jag kan påverka, säger Charlotta.

Charlottas region omfattas av 22 länder och hela 12 tidszoner – från Grönland till Mongoliet. 2000 medarbetare rapporterar på ett eller annat sätt till henne.

– Det skiljer förstås mycket mellan länderna när det kommer till tek-nisk mognadsgrad och kultur. Men gemensamt är att alla länder har stort behov av mobil kommunika-tion för att bygga ett bättre samhälle. I det arbetet är Ericsson en viktig aktör.

ATT ARBETA PÅ Ericsson innebär att verka i en väldigt internationell och global miljö. Det är nästan så att företagskulturen överbryggar nationskulturer.

– Mitt ledningsteam består av väldigt många olika bakgrunder och nationaliteter, men vi förenas i den gemensamma företagskulturen och visionen om den uppkopplade värl-den och det uppkopplade samhället.

Det mest stimulerande med arbe-tet på Ericsson är enligt Charlotta att få arbeta med kompetenta kollegor. ”Det är en positiv utmaning att kom-ma till jobbet varje dag”, säger hon.

– Vi är en platt organisation och du som medarbetare tar dig fram genom din kompetens. På Ericsson har vi en tradition av att det är kompetensen som räknas. Mångfald är för oss mer än att få upp ande-len kvinnor i organisationen. Vi är verksamma i alla världens länder och det gäller att spegla det samhälle som vi verkar i. Vi ska attrahera och utveckla de bästa medarbetarna oav-sett om det är i Indien eller Norge, konstaterar Charlotta.

FÖRUTOM DEN ÖVERGRI-PANDE tanken om att mångfald är någon-ting positivt har Er-icsson även satt upp kvantifi erbara och tydliga mål, exem-pelvis att 30 procent av arbetsstyrkan ska vara kvinnor senast år 2020.

– Detta uppnår vi genom att alla chefer i hela organisationen ska formulera och anta egna mål kring jämställdhet och mångfald, berättar Charlotta.

– När vi som företag utvecklas behöver vi ha fler perspektiv för att lyckas, fyller Ericssons strategichef Rima Qureshi i.

Hon kom till Ericsson för 22 år sedan eftersom den växande teleko-mindustrin lockade henne. Det som har fått henne att stanna är företags-kulturen.

– Den internationella dimensio-nen var det som jag verkligen gillade med företaget. Jag är född i Pakistan och uppvuxen i Montreal, Kanada. Jag behärskar tre språk och gick både i fransk och engelsk skola. Att börja jobba på Ericsson gjorde att jag fi ck användning av hela min bakgrund och erfarenhet. Vi är som ett mindre FN med människor från alla olika kulturer och bakgrunder. Även om jag i början jobbade mot Kanada kunde jag fortfarande prata med människor över hela världen, säger hon.

FÖR HENNE ÄR mångfald självklart, både för att utvecklingen av företa-get och för affären.

– För att höja företaget måste vi ta tillvara på all kunskap från de olika kulturerna inom företaget. Genom att plocka upp lärdomar på lokalnivå kan vi förbättra affärerna. Mångfald är bra affärer, säger Rima som har ansvar för Ericssons strate-giarbete och rapporterar direkt till vd Hans Vesterberg.

– Vi är redo att fortsätta utveck-lingen av den mobila marknaden och utveckla fler nya affärer. Jag känner att vi har en djup förståelse för att vi måste fortsätta att röra oss framåt och inte vara rädda för för-ändring. Jag tycker det är spännande med ett företag som alltid utvecklas och är i ständig rörelse.

Ericsson har byggt sin företagskultur på intryck från hela världen. När telekombranschen nu förändras i en rasande takt blir mångfalden allt viktigare både för a� ären och för innovationsarbetet. – Vi behöver � er perspektiv för att lyckas, säger strategichef Rima Qureshi.

Ericssons strategichef Rima Qureshi har jobbat på företaget i 22 år.

”Vi är som ett mindre FN”

Världsledande i telekomindustrinOm Ericsson: Ericsson är världsledande när det gäller utrustning och tjänster för telekomindustrin världen över. Företaget närmar sig sin vision att vara den drivande kraften i en uppkopplad värld genom fokus på innovation och tekno-logi där hållbar utveckling är en viktig del i bolagets arbete. Ericsson grundades 1876 och har sitt huvudkontor i Stockholm.Läs mer på: www.ericsson.com/se

Titel: Chief Strategy Offi cer and Head of M&A.Utbildning: Bachelor’s degree i Information Systems och en MBA, McGill University Montreal, Kanada.Inspireras av: Att vara en bra förebild för mina två döttrar.

Rima QureshiTitel: Head of Ericsson’s Region Northern Europe and Central AsiaUtbildning: Civilingenjör ,In-dustriell Ekonomi, Linköpings UniversitetInspireras av: Kompetenta medarbetare.

Charlotta Sund

”Alla chefer ska formulera och anta egna

mål kring mångfald.”


FÖRETAG I FOKUS: ERICSSON | 13K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015



14 | FÖRETAG I FOKUS: DELAVAL K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

SUPPORTAR PÅ DISTANS

de ger bönderna sovmorgonT E X T D A N I E L C E D E R L U N D F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

SOM EN AV de stora globala mjölkproducenterna ställs höga krav på DeLavals framtidsvisioner. Här strävar man ständigt uppåt och framåt.

– Mjölkindustrin fortsätter att utvecklas i en väldigt snabb takt och vi är nummer ett i branschen. Redan i dag är den manuella mjölkningen relativt ovanlig, men de automatiserade lösningarna fortsätter att bli allt vanligare och bättre. Den gamla bilden av den traditionella bonden suddas effektivt ut med de nya teknologiska lösningarna vi tar fram, säger Anna Lindquist, Director Global Sourcing Development på DeLaval.

I TEORIN ÄR yrket som mjölkbonde i dag helautomatiserat. Kyltankar, gödselhantering och transporter är bara ett axplock av vad DeLaval hjälper sina kunder med för att öka böndernas produktivitet. Som ytterst ansvarig för inköpsaktiviteter och utvecklingsprojekt leder Anna Lindquist DeLavals ständiga strävan

efter att förbättra och effektivisera sina leveranser på ett brett plan.

– Min organisation supportar utvecklingsavdelningen när det gäller att hitta artiklar och komponenter för inköp. Att hitta de bästa leverantörerna är en viktig del av jobbet. Eftersom att vi expanderar globalt köper vi mer och mer externt, varför inköp får en allt mer strategisk roll inom företaget. Då vår målsättning är att leverera kvalitativa produkter till konkurrenskraftiga priser är vi en viktig kugge på DeLaval. Inom vår supply chain ingår tre ben: produktion, logistik och inköp. De delarna måste fungera för att vi ska fortsätta sälja bra produkter och förbli nummer ett.

ATT BEHÖVA STÄLLA väckarklockan i ottan för att mjölka korna är snart ett minne blott. Tack vare DeLavals system Service In Remote kan företaget supporta mjölkbönderna

på distans och ger även bönderna själva möjlighet att se över

sin bondgård direkt via sin smart phone.

– Det finns inget utrymme för långa uppehåll i mjölkproduktionen, det går inte att stänga ner i 12 timmar.

Allt måste fungera och tack vare

Service In Remote kan vi stå till tjänst

för våra kunder dygnet runt utan att fysiskt behöva

vara på plats. Till exempel kan vi hjälpa till med teknisk felsökning eller uppdatering av mjukvaror på bondgården direkt från våra kontor. Systemet möjliggör för bönderna att

hålla koll på sina gårdar och djurens välmående 24 timmar om dygnet utan att ständigt behöva vara på plats, säger Anna Lindquist.

DELAVAL MÖJLIGGÖR EN revolution av hela branschen med sina högteknologiska lösningar.

Produkterna i sig själva är vad man ser utåt, medan supply chain gör jobbet i det tysta och ser till att maskineriet rullar.

– Man ser våra produkter, men inte jobbet som görs bakom. Hela vår supply chain gör ett ovärderligt jobb för att ta vår verksamhet till nästa nivå. Det är kul att inköp utvecklas och allt mer bidrar till företagets framgångar. Vårt motto, ”Support Competitiveness” går ut på att hålla hög kvalitet, hög leveransnivå och till en rimlig kostnad. Krasst måste alla delar av företaget funka och det är häftigt att se hur alla är taggade att hela tiden göra DeLaval lite bättre.

Glöm mjölkpallen och plåthinken. Framtiden är här och den är här i dag. Anna Lindquist på DeLaval ger en bild av en innovativ bransch i teknikens absoluta framkant.

Anna Lindquist på Hamra gård, som är Delavals egen och används som forskningscenter för utveckling, test och utvärdering av DeLavals produkter.

”Bilden av den traditionella

bonden suddas effektivt ut.”

Anna LindquistTitel: Director Global Sourcing Development.Bakgrund: Jobbat på Scania och pluggat maskinteknik på KTH.Bästa mjölkprodukten: Smör, tufft att laga mat utan. Annars är det mjölken till kaffet, oumbärlig!Intressen: Familjen, vi åker mycket skidor och gör utflykter.

Tjänster för alla steg i mjölk-produktionenOm DeLaval: En ledande leverantör av lösningar som förbättrar prestandan på gårdar med professionella livsmedelsproducenter. DeLaval erbjuder produkter och tjänster för alla steg i mjölkproduktionen. DeLaval stödjer sina kunder i deras strävan att minska sin miljöpåverkan och förbättra lönsamheten och välbefinnandet för människor och djur.

Läs mer: : www.delaval.se : facebook.com/smartfarming : instagram.com/delavalab : linkedin.com/company/delaval : twitter.com/DeLaval : youtube.com/user/DeLaval-

films



FÖRETAG I FOKUS: AXFOOD NÄRLIVS | 15K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

EVA PETTERSSON, VD PÅ AXFOOD NÄRLIVS:

”vi ger alla lika möjligheter”T E X T B I L L Y E K B L O M F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

EVA PETTERSSONS FÖRSTA kontakt med dagligvaruhandeln var via helgjobb i butik under studietiden. Efter högskolestudier fortsatte hennes bana i branschen, men nu som IT- och Managementkonsult. Efter 12-års konsultande hittade hon slutligen till Axfood under 2004. I tio år arbetade hon med företagets logistik, verksamhetsutveckling och affärssystem. Den långa karriären och resan som Eva har gjort har gett henne en överblick över branschen och en bra inblick i Axfoods olika affärsverksamheter.

Idag är hon vd på Axfood Närlivs och sitter med i Axfoods företags-ledning.

Som vd är en del av Evas uppdrag att leda och coacha sina medarbeta-re så att de framgångsrikt kan arbeta mot sina uppsatta mål för att kunna utvecklas och generera affärsnytta. Detta gäller inte minst bolagets mångfaldsarbete.

– För oss är mångfald en fråga om affärsnytta. Alla människor har en

relation till mat, och för att möta efterfrågan på varor och tjänster krävs det att vi speglar våra kunder. Jag som ledare på Axfood Närlivs har ansvar att visa på affärsnyttan med mångfald. Med blandade arbets-grupper får vi nya infallsvinklar kring möjligheter och utmaningar och kan på så sätt utveckla ett bättre kunderbjudande. Jag bedriver ett aktivt arbete med att föregå med gott exempel i dessa frågor och förväntar mig även att min ledningsgrupp gör det samma i sina respektive affärs-områden.

Vilka insatser har Axfood för att främja ökad mångfald på ledande positioner?

– Vi jobbar mycket med konkreta mål och tittar över hela organisa-tionen för att hitta bra förebilder och visa vilka karriärmöjligheter som faktiskt fi nns här. För att hjälpa våra medarbetare att utvecklas har Axfood många medel till buds. Kompetensutveckling via det egna

utbildningscentret Axfoodakade-mien samt tvärfunktionella projekt är några exempel. Vi ger alla våra medarbetare lika möjligheter och sporrar dem att söka ledartjänster, säger Eva och berättar att Axfoods mål är att tillsätta 75 procent av alla ledarpositioner internt.

AXFOOD ARBETAR MED en långsiktig ersättarplanering för att säkerställa både kompetensen och mångfalden i sina ledningsgrupper. Detta gör de genom att varje ledare identifi erar minst en manlig och en kvinnlig kandidat till sin ersättare. Ett viktigt hjälpmedel i processen är de årliga utvecklingssamtalen som alla ledare har med sina medarbetare, där de tillsammans lägger upp en långsiktig utvecklingsplan.

– Vi har en bra grund att utgå från för att nå våra mångfaldsmål. Men det är varje ledares ansvar att bädda för nästa generation Axfood-ledare genom att se till att vi ger alla lika möjligheter att växa, säger Eva.

Ökad mångfald i alla led bidrar till bättre a� ärer. Det vet Axfood Närlivs vd Eva Pettersson, som aktivt jobbar för en service- och dagligvaruhandel som ska spegla det svenska samhället.

Eva Pettersson är vd på Axfood Närlivs, som ser mångfald som en fråga om a� ärsnytta. – Alla har en relation till mat, och för att möta efterfrågan krävs det att vi speglar våra kunder, säger hon.

”För oss är mångfald en fråga om a� ärsnytta.”

Titel: Vd för Axfood Närlivs.Utbildning: Civilekonom, Linköpings universitet.Trivs bäst på jobbet: När jag rör mig bland med-arbetare och kunder och får vara delaktig i diskussioner. Då ser jag hur mycket bra idéer och kreativitet vi sitter på.

Eva Pettersson

Arbetar aktivt med mångfaldOm Axfood Närlivs: Bedriver grossistförsäljning med ett ansvar för mark-nadsbearbetningen av icke-egenägda butiker inom allivs och servicehandel. Kunskap, enkelhet och långsiktigt engagemang, bland annat genom affärsut-veckling tillsammans med de stora kedjekunderna har gjort Axfood Närlivs till marknadsledande. Genom egenägda Axfood Snabbgross vänder sig företaget även till restaurang, storkök och café. Axfood Närlivs och Axfood arbetar ak-tivt med mångfald och har som mål att fördelningen män–kvinnor på ledande positioner ska ligga mellan 40–60 procent, och att minst 20 procent av ledar-na ska ha internationell bakgrund år 2020. Läs mer på: www.axfood.se



16 | FÖRETAG I FOKUS: SCA

T E X T C H R I S T I A N A L B I N S S O N F O T O J U L I A S J Ö B E R G , O L L E M E L K E R H E D

Mångfald och hållbarhet är viktigt för ett innovativt företagsklimat. Det menar SCA, som jobbar aktivt för att bygga en organisation bestående av individer med olika bakgrunder och infallsvinklar.

SCA ÄR ETT ledande globalt hygien- och skogs-industriföretag som utvecklar och producerar hållbara personliga hygienprodukter, mjuk-papper och skogsindustriprodukter.

Ulrika Kolsrud började som produktutveck-lare på SCA 1995. Därefter följde åtta spännan-de år inom marknadsföring och försäljning och senare blev hon chef för den globala forsknings- och utvecklingsavdelningen för personliga hygienprodukter. Den 2 mars i år blev hon utnämnd till chef för en av SCAs globala produktionsenheter samt medlem i koncernledningen.

– Det är en oerhört spännande roll och jag är entusiastisk inför denna nya utmaning. Efter många år inom forskning och utveckling ser jag fram mot att jobba med produktions-kedjan och att där fortsätta att utveckla en snabbfotad produktion för våra personliga hygienprodukter. Att snabbt och effektivt få ut våra produkter som möter våra kunder och konsumenters behov, är en av nycklarna till framgång.

REDAN NÄR HON började på SCA triggades Ulrika av produkterna och starka varumärken som TENA, Tork, Libresse och Libero som hon själv kunde relatera till.

– Vi utvecklar produkter som blöjor, inkon-tinensskydd, toalettpapper och bindor. Våra produkter utvecklas hela tiden precis som företaget i stort, och de underlättar vardagen och förbättrar livskvaliteteten för många människor runt om i världen. Allt detta är oerhört stimulerande att jobba med, konsta-terar Ulrika som är utbildad civilingenjör i kemiteknik.

Hon gillar också att ha världen som arbets-fält.

– SCA var ett internationellt företag redan när jag började, men verksamheten är

ännu mer global numera, fortsätter Ulrika och sammanfattar företagets utveckling de senaste åren:

– SCA har gått från att vara ett regionalt skogsföretag till att bli ett ledande globalt hy-gien- och skogsindustriföretag. Det har varit roligt att följa den utvecklingen på nära håll.

I vardagen värdesätter Ulrika att få jobba med hjärtefrågorna, innovation och tillverkning av produkter som kan under-lätta i människors vardag och personal- och verksamhetsutveckling. Hon uppskattar också de möjligheter till personlig utveckling SCA erbjuder.

– På SCA får du som medarbetare bra stöd

att växa. SCA är ett dynamiskt företag som erbjuder ett bra och stimulerande arbets-klimat. Vi jobbar inte bara tvärfunktionellt utan också tvärkulturellt mot samma mål, berättar Ulrika.

PÅ ETT ANNAT ställe i den 44 000 medarbetare stora organisationen fi nns Katarina Levin. Hon är sågverkschef på Tunadal utanför Sundsvall och började på SCA 1992.

– Det har skett en enorm produktivitets-utveckling i branschen under de år jag har jobbat, vilket förstås är spännande. Men som Europas största privata skogsägare är hållbarhet ledord i SCAs arbete med skogs-förvaltning. Även innovation och omtanke genomsyrar allt vi gör, konstaterar Katarina.

2013 BLEV KATARINA utsedd till en av de 125 mäktigaste kvinnorna i näringslivet av Veck-ans Affärer. Hon menar att det är teamwork som gjort att hon är med på listan.

– Energin kommer genom det gemensam-ma arbetet. Det är glädjande när vi når målen och ser effekten av att vi jobbar bra tillsam-mans. Mitt jobb handlar om att få medarbe-tarna att nå sin fulla potential och lyckas. Det fi nns ett stort kunnande som det gäller att ta vara på, säger Katarina och fortsätter:

– MIN MÅLSÄTTNING att jag ska kunna rekom-mendera mina barn att jobba på sågen, så bra ska arbetsplatsen vara. SCA är en bra arbets-givare som ger möjligheter till utveckling om man själv vill det. Över tiden har jag fått insikt om vikten av att skapa mångfald i teamen när det gäller individers förmågor. Det är väldigt viktigt. Vi jobbar aktivt för att nå mångfald i organisationen, bland annat genom att beskri-va oss själva så att vi vet vilka kompetenser och profi ler vi behöver komplettera med.

INNOVATION, UTVECKLING OCH OMTANKE PÅ SVERIGES LEDANDE HYGIEN- OCH SKOGSINDUSTRIFÖRETAG

På SCA får medarbetarna stöd att växa

Titel: Chef för Global Hygiene Supply Personal Care. Utbildning: Civilingenjör i kemiteknik, Chalmers.Inspireras av: Att nå sina mål tillsammans med andra. Jag inspireras även av att läsa böcker.

Ulrika Kolsrud

Civilingenjör

Ulrika Kolsrud är chef för globala R&D-avdelningen för personliga hygienprodukter.

Titel: Sågverks chef.Utbildning: Jägmästare, skogsindustriell inriktning.Inspireras av: Människor och trä -kon struktioner.

Katarina Levin

Jägmästare,




Hållbara personliga hygienprodukterOm SCA: SCA är ett ledande globalt hygien- och skogsindustriföretag. De utvecklar och producerar hållbara personliga hygienprodukter, mjukpapper och skogsindustriprodukter. Försäljning sker i cirka 100 länder under många starka varumärken, som de globalt ledande TENA och Tork samt regionala varumärken som exempelvis Libero, Libresse, Lotus, Nosotras, Saba, Tempo och Vinda. Som Europas största privata skogsägare fäster SCA stor vikt vid hållbar skogsförvaltning. SCA har omkring 44 000 medarbetare. Omsättningen 2014 var cirka 104 miljarder kronor. SCA grundades 1929, har sitt huvudkontor i Stockholm, Sverige, och är noterat på NASDAQ OMX Stockholm. Läs mer på: www.sca.com

Katarina Levin är sågverkschef på Tunadal utanför Sundsvall. Här med truckföraren Erik Lindgren.

Sågverkschef Katarina Levin med kollegor.

Ulrika Kolsrud är chef för globala R&D-avdelningen för personliga hygienprodukter.

: SCA Life Inspiring Careers, www.facebook.com/scacareers

: SCA – Hygiene and forest products company www.linkedin.com/company/sca-company

: www.sca.com/career

karriär på sca

”Jag ska kunna rekommendera mina barn att jobba på sågen, så bra ska arbets platsen vara.”


Redan när företaget grundades 1996 var det en av pionjärerna inom onlinespel. Sedan dess har NetEnt vuxit och etablerat sig som en innova-tiv ledare inom utvecklingen av kasinospel och levererar sina produkter till världens främsta kasinooperatörer. NetEnt är no-terat på Stockholmsbörsen och har 550 anställda utspridda på kontor i Stockholm, Malta, Kiev, Göteborg och Gibraltar.

Anna Lagerborg har lång erfaren-het inom mjukvaruutveckling och har under de senaste 15 åren arbetat med att leda olika utvecklingsavdelningar. Sedan 2011 arbetar hon som utvecklingschef på NetEnt.

Vad är det som utmärker NetEnt som företag?

– NetEnt är verkligen ett exempel på det som brukar beskrivas som ett globalt tillväxtbolag. Det bästa med att jobba för ett tillväxtbolag är att det aldrig blir tråkigt. Och det bästa med att jobba för ett globalt bolag är att det alltid är så berikande, säger Anna Lagerborg.

– Vi sätter högt värde på våra anställdas nyfi -kenhet och olika infallsvinklar, vår internatio-nella miljö är berikande och jämställdhet är en självklarhet. Vi är redan 50/50 i ledningsgrup-pen och 65/35 totalt, vilket är bättre än snittet i IT-branschen. Det fi nns många duktiga tjejer

och vi vill kunna erbjuda fl er av dem möjlighe-ten att växa i vår inspirerande miljö.

Hur ser utmaningarna ut för dig och ditt team?

– Vi har höga krav på kvalitet, säkerhet och innovation. Våra system hanterade 16,2 miljarder transaktioner förra året, det kan jämföras med antalet app-nedladdningar i Apples App Store. Spelmarknaden har blivit mer mogen och allt fl er länder öppnar upp för en reglerad marknad i

stället för monopol. Det innebär strikta kontrol-ler av våra produkter och arbetssätt. Det som gör NetEnt så intressant är just kombinationen av den reglerade och omfattande transaktions-delen samtidigt som vi jobbar med underhållning att utveckla spel som är roliga, snygga och kittlan-de. Det är NetEnt i ett nötskal – seriöst och lekfullt.

Hur gör ni för att klara av att leverera allt detta?

– Mina medarbetare är min största tillgång och jag behöver se till att de kan utvecklas konstant, både inom teknisk kunskap och kreativt tänkande. Vi jobbar aktivt med medarbetarnas professionella utveckling och att skapa andningshål för kreativitet. Till

exempel så har vi något som vi kallar för ”Inno-vation Week”, vi har metoder för att fånga upp spelidéer från företagets alla hörn, vi anordnar inspirerande föreläsningar och har experter som kommer och delar med sig av sin kunskap.

Vad fokuserar du extra mycket på?

– Jag tror att de bästa förutsättningarna för en framgångsrik verksamhet är en kultur där alla bidrar till att driva sin egen och bolagets ut-veckling. Som utvecklingschef ser jag tydligt att hela verksamheten ly� er av våra medarbetares engagemang och driv. Vi är alla med och utveck-

lar företaget, inte bara genom spel och plattformar utan även genom teknikval och arbetssätt. Det krä-ver ett stort engagemang och en vilja att lyckas. För att skapa de allra bästa förutsättningarna både för företaget och för medarbetarna satsar vi mycket på att utveck-la chefer och ledare. Vi har en ledarfi losofi som innebär att våra

värderingar är en viktig del i hur hela företaget styrs. Vi tror att dessa värderingar är bättre än regler och hierarkier i ett snabbväxande företag som NetEnt som alltid strävar e� er att leverera högsta kvalitet.

ANNONS

Chief Development Offi cer Anna Lagerborg.

netent.com

NetEnt – ett globalt snabb-växande spelbolag

Vi utvecklas konstant,

både tekniskt och kreativt.

Hela verk-samheten

ly� er av med-arbetarnas driv.

NetEnt är ett globalt IT-bolag som är känt för sina innovativa spel och systemlösningar för kasinospel på nätet. Kreativitet, teknisk kunskap och innovativt tänkande är några av de attri-but som beskriver företagets anställda och har varit nyckeln till framgång och tillväxt. Idag är NetEnt en ledande aktör på den europeiska onlinekasinomarknaden.

”

”


FÖRETAG I FOKUS: ATLAS COPCO INDUSTRIAL TECHNIQUE | 19K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

T E X T S O F I E L U N D M A R K F O T O P R E S S

Produkter för hållbar produktivitet

SOM MEDARBETARE PÅ Atlas Copco har du alltid chansen till stimuleran-de utmaningar. Sedan starten på At-las Copco för tio år sedan har Maria Gundersen ständigt uppmuntrats till att växa och ta ansvar. I dag arbetar hon som en av åtta avdelningschefer på R&D forskning och utveckling, och erbjuds utmaningar som inte bara handlar om de produkter som tillverkas, utan även om organi-satorisk struktur över landsgrän-ser.

– Dels handlar det om att hitta de tekniska kopp-lingarna mellan olika program, men även om att få en organisatorisk struk-tur och våga samarbeta med Atlas Copcos verksamhet i andra länder. Vi kanske behöver ge upp en del av våra produkter till någon annan, eller försöka få någon annan att släppa en bit till oss för att koncentrera kompetens till ett visst område.

CHEFSTJÄNSTERNA INOM ATLAS Copco tillsätts i åtta fall av tio internt. Det innebär att hela före-taget uppmuntrar intern karriär, oavsett vilken nivå du börjat på. När omorganisationer stod för dörren blev Maria uppmanad av andra i organisationen att söka sig till en chefspost.

– Jag blev uppmuntrad av många, både män och kvinnor som tyckte att vi behövde fler kvinnliga chefer. Från olika håll i organisationen fi ck jag höra att man hade sett mig och att jag borde söka tjänsten, det kändes som ett bra kvitto på gott arbete.

Atlas Copco är mån om att attra-hera både män och kvinnor, bland

annat genom att utforma platsan-nonser så att man inte undervärde-rar eller skrämmer bort kvinnor.

– För att attrahera både män och kvinnor ses föräldraledighet som en självklarhet, och man får stor förståelse för vab och planerings-dagar på förskolan. Vi har en

organisation som lyssnar på kunskap snarare än

kön, och att erbjuda detta i kombina-

tion med flexibla arbetstider är något som moderna ar-betsgivare bör göra idag. Det fi nns en presti-

gelös kultur, det är något jag själv

värderar väldigt högt, säger Maria.

FÖR ATT LOCKA fler kvinnor till chefspositioner i mansdominerade branscher är Maria övertygad om vad som behöver göras – att visa upp de kvinnor som faktiskt fi nns.

– Om man är kvinna och jämför sig med andra kvinnor så tror man ofta att det är omöjligt att bli chef i en mansdominerad värld. Vi behö-ver visa att kvinnor klarar av det. Behöver man vässa armbågarna är det inte för att man är kvinna utan för att man behöver vara tydlig i sin kommunikation. Att vara chef är inte alltid lätt då det handlar om att ta en del kontroversiella beslut. Tit-tar man på personbasis så har män ofta lättare att ta för sig än kvinnor, men det är en personlighetsfråga snarare än vad organisationen ger för möjligheter.Varför ska unga kvinnliga talanger söka sig till din arbetsgivare?

– Här fi nns det så många utveck-lingsmöjligheter, både som teknisk expert och på en ledarskapsbana. Alla får möjligheten att synas för det man gör, inte för den man är.

På Atlas Copco erbjuds ett arbetsklimat där din insats bedöms efter vad du gör, snarare än efter vad du är. Under sina tio år på Atlas Copco har Maria Gundersen vuxit från utvecklare till avdelningschef och har i dag personalansvar för 42 medarbetare i organisationen. – Atlas Copco gav mig chansen och jag visade att jag kunde leverera, säger hon.

Maria Gundersen, Manager, System Software Department på Atlas Copco.

Om Atlas Copco Industrial Techni-que: Atlas Copco Industriteknik är ett affärsområde inom Atlas Copco med huvudkontor i Stockholm. Affärsom-rådet utvecklar, tillverkar, mark-nadsför och säljer industriverktyg, monteringssystem, eftermarknads-produkter, mjukvaror och tjänster för den globala tillverkningsindustrin.

De erbjuder produkter och tjänster för hållbar produktivitet i applikationer inom fordons- och generell tillverk-ningsindustri globalt. Den huvudsak-liga produktutvecklingen och tillverk-ningsenheterna för affärsområdet fi nns i Sverige, Ungern, Frankrike, Japan och Italien.Läs mer på: www.atlascopco.se

Titel: Manager, System Software Department, R&D.Utbildning: Datavetenskap vid Stockholms universitet, examen 1995.Inspireras av: Att hitta lösningar på problem. Gör på fritiden: Kör mammataxi och tränar kampsport.

Maria Gundersen

MARIA GUNDERSEN, CHEF PÅ ATLAS COPCO:

”vår organisation lyssnar på kunskap snarare än kön”

”Man får stor förståelse för vab och planerings-

dagar på förskolan.”



20 | FÖRETAG I FOKUS: HP K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

T E X T B I L L Y E K B L O M F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

GULDMYRAN, HP:S ÅRLIGA event där de utser sina favoritpartners bland återförsäljarna, är precis över. Theresia von Arnold, Country Sales Manager på HP, pustar glatt ut.

– Det här är verkligen en av årets höjdpunkter! Med Guldmyran kommer vi närmare både kunder och affärer. Mitt viktigaste uppdrag är ju att se till att våra partners bedriver en framgångsrik säljverksamhet. Men de ger oss också inspel kring hur vi kan utveckla verksamheten.

Theresia hade inte suttit länge med sitt examensdiplom i internationell marknadsföring innan hon började på HP:s innesälj.

13 år senare är hennes band med arbetsgivaren ramstarkt. Hon har haft roller inom både marknadsföring och affärsutveckling, och hennes åtaganden har även inneburit internationella tjänster.

– Det passade mig perfekt att arbeta över flera marknader och kulturer. Att få vara nära affären och se resultaten driver mig, säger Theresia, som åter landade i Sverige 2012.

I DAG ANSVARAR hon för säljarna på printavdelningen.

– Jag är resultatinriktad, men mår som bäst när jag ser medarbetare förverkliga sina visioner med målet att hjälpa oss att växa. Det viktigaste för mig är att vi har rätt folk på rätt plats som trivs med sina jobb.

Theresia är förhållandevis ny i sin nuvarande roll. Målet är att alltid att slå säljrekord, och för det behöver hennes arbetslag vara tätt sammansatt. Arbetsro och glädje är därför viktiga komplement till innovationen.

– Att prova nytt och testa gränser är det enda sättet för oss att nå nya

höjder i verksamheten. En bra insats har mindre betydelse om inte alla hakar på. Men i vår tiomannagrupp gör vi allting tio gånger så bra. När det går bra firar vi, och sådant smittar!

MED EN KÖNSFÖRDELNING på 5050 har Theresia nått ett viktigt delmål på sin egen avdelning. Att övriga ITbranschen sedan har en överrepresentation av män är inget hon upplever som beklämmande.

– Folk har lättare att minnas mig på grund av att jag är kvinna. HP har lagt mycket krut på mångfald och jämställdhet, och när jag rör mig i branschen blir det tydligt. Det gör mig stolt och glad. Att ett företag av HP:s kaliber går in för de här frågorna ger ringar på vattnet och bidrar till en mer representativ och jämställd ITbransch, säger hon.

13 år på företaget och en hel uppsjö spännande roller och tjänster gör att HP-säljchefen Theresia von Arnold vet var hon har sina prioriteringar. Genom att utmana och bli utmanade vägrar hennes team att släppa blicken från resultatet.

HP VET VIKTEN AV MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET

Vägen utprintad mot nya säljrekord

Titel: Country Sales Manager, Print, HP. Utbildning: Internationell marknadsföring på Pace University i New York, USA. Främsta inspirations källa: När jag har semester. De fungerar som ventiler och låter mig komma tillbaka till jobbet, full med inspiration och nya idéer.

Theresia von Arnold

We bring information to life evry.com

Vi är ett IT-företag som vet vad vi behöverIdag finns EVRY överallt i din vardag, vi är ett IT-företag som hjälper stora och mindre verksamheter i hela Norden med allt från strategiska råd till färdiga lösningar. Men för att vi ska vara fortsatt konkurrenskraftiga behöver vår verksamhet spegla vår omvärld och vardag. Därför fokuserar vi på jämlikhet och mångfald i vår rekrytering. Att skapa förutsättningar för, och uppmuntra kvinnor att välja en karriär inom IT skapar värde för våra kunder och gynnar hela branschen.

Vi stöttar framtidens IT-talanger genom vår roll som företagspartner i Next Up-projektet och ger våra kvinnliga medarbetare möjlighet att delta i kvinnonätverk som Ruter Dam och Womentor. Lär känna oss mer på evry.com



TEMA IT: EXPERTERNA TYCKER TILL | 21K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

Panelen

”Det är för mycket snack och för lite action”

– Genom att tala om IT-branschens möjligheter på ett annat sätt än i dag. IT är så mycket mer än kod och system. Den uppkopplade världen ger oss möjligheter att skapa ett bättre samhälle och fler spännande pro-dukter och tjänster. Att prata om IT ur den aspekten tror jag skulle ha stor betydelse för att locka fler kvinnor till branschen.

– Därför att det är skillnad på teori och praktik. Om vi verkligen ska nå jämställdhet krävs det att det betrak-tas som en självklarhet och något som alla arbetar för i det dagliga arbetet. En hygienfråga helt enkelt, lite som att alla är för att vi ska ha en bra arbetsmiljö.

– Vi måste skapa förebilder för unga tjejer och bli bättre på att förklara vad en IT-utbildning kan leda till. Jag har en 14-årig dotter hemma och jag pratar med henne och hennes kompisar om vad IT-bran-schen har att erbjuda. Ofta blir de ganska förvånade när jag berättar om alla spännande möjligheter. Medias bild av vad man har för yrken är väldigt stereotypt – här skulle en förändring behövas.

– Fler kvinnliga chefer och ledare från styrelsenivå och nedåt och fler kvinnor inom produkt och tjänst-eutveckling.

– Delad. Jag har varit både för och emot. Bäst vore det om vi slapp kvotering och att opinionen svängde så att det blir pinsamt att inte ha kvinnor i styrelsen. Allbrights svarta lista är ett mycket bra exempel. Jag skulle som ägare till ett företag på denna lista skäm-mas – inte för sakens skull utan för att mitt bolag omöjligt kan ha den bäst sammansatta styrelsen om den är så homogen att den enbart består av män.

– Det gäller att börja tidigt och visa på goda exempel, både vad gäller individer och uppdrag. Digitala ka-naler är exempelvis ett område som massor av tjejer borde tycka är kul och intressant. Via vårt nätverk winIT kopplar vi också ihop tjejer som är i – och på väg in i – branschen.

– Därför att alltför många är för jämställdhet på pappret men inte hjälper till konkret för att främja den. Kvinnor har stått på barrikaderna länge. Det är dags att männen gör det också. För de flesta har ju en mamma, syster, dotter, fru, sambo som de tycker att samhället borde vara jämställt för.

– Det är ett mysterium för mig att det fortfarande är så år 2015. Redan från barnsben har vi ju en stor teknikvana i dag. Vi behöver bli bättre på att visa att IT och teknik är kul och vilka karriärvägar som vi kan erbjuda.

– Jag tror på fokus, tydliga mål och actions, och inte minst uppföljning på jämställdhetsarbetet. Att bedriva det arbetet som vilket annat affärskritiskt projekt som helst per verksamhet. Och att få in fler kvinnor i ledningen.

– Det är för mycket snack och för lite action kring jämställdhetsfrågor generellt. Jag är därför för alla konkreta actions, särskilt som rapport efter rapport visar att vi rör oss väldigt sakta framåt.

Marketing & Communications Director, Sogeti

Head of Group HR, Cybercom

Hur ska vi få fler tjejer att vilja jobba

i IT-branschen?

Om de flesta är för jämställdhet, varför är inte

samhället jämställt?

Det är få tjejer som väljer IT- utbildningar,

hur kan det förändras?

Vilken är den viktigaste faktorn för att få en mer

jämställd IT-bransch?

Vad är din inställning till

kvotering?

Therese Sinter Cecilia Westerholm Beer

T E X T C H R I S T I A N A L B I N S S O N F O T O P R E S S , K R I S T O F E R H E D L U N D

Överallt kan vi läsa att det är brist på kvinnor i IT-branschen. I Sverige är bara 20 procent av de anställda inom IT-sektorn kvinnor. Även på tekniska utbildningar sjunker antalet kvinnor kraftigt. I många andra länder är förhållandet det motsatta

och risken är att Sverige hamnar på efterkälken. Vad göra?



22 | FÖRETAG I FOKUS: DOMARNÄMNDEN K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

VICTORIA BÄCKSTRÖM, DOMSTOLSCHEF:

”Domarna är juridikens hjärta”T E X T D A N I E L C E D E R L U N D F O T O M A R I A Å S É N

FÖRVALTNINGSRÄTTEN I LULEÅ har haft en kraftig tillväxt de senaste åren till följd av att de blivit landets fjärde migrationsdomstol. Där är Victoria Bäckström lagman – alltså domstolschef – och hon berättar om vikten av att ha bra domare som brinner för att ge service åt alla de som vänder sig till domstolarna.

– Att vara domare i förvaltnings-rätt är ett extremt omväxlande arbe-te där man kan få handlägga drygt 500 olika typer av mål. Från ett litet mål om att omhänderta ett körkort till ett svårt fall om en asylsökandes rätt att få stanna i Sverige. Det vi jobbar med som domare påverkar människor i deras vardag. Därför är det viktigt att vi hanterar våra ären-den snabbt, smidigt och rätt för att bemöta människor på ett högkvalita-tivt sätt, säger Victoria Bäckström.

MÅNGA MÄNNISKOR KOMMER under sin livstid inte i kontakt med en all-män domstol, alltså en domstol som tar hand om brott- och tvistemål.

Desto fler kommer någon gång i kon-takt med en förvaltningsdomstol.

– Kanske har du blivit av med körkortet, haft problem med en sjukpenning eller taxering av skatt. Jag tror att de flesta då märker att domstolen inte är en så strikt plats som tv-serierna ofta ger sken av, vi finns här för att hjälpa.

Den fördomsfulla bilden av en

domare för oss dödliga är en brittisk man i pensionsålder med en fånig peruk. Inte precis hur domarkåren ser ut i Sverige i dag då många do-mare istället är yngre och kvinnor. Victoria Bäckström hintar snarare om att behovet av välutbildade män kommer bli stort i framtiden.

– Historiskt har domaryrket varit väldigt manligt dominerat men i dag finns minst lika många kvinnliga som manliga domare och snart nästan lika många kvinnliga dom-stolschefer. De höga betygskraven på juristlinjen i kombination med att unga kvinnor varit framträdande betygsmässigt har gett en övervikt på kvinnor som satsar på en dom-stolskarriär. Det i sin tur leder till att fler och fler kvinnor också blir domstols chefer. Jag vill dock inte att domar yrket blir ett kvinnoyrke, mixen inom alla mångfaldsgrenar är viktig för att spegla Sverige.

VICTORIA BÄCKSTRÖM HAR själv jobbat i domstol i nästan 20 år. Hon

menar att ett professionellt förhåll-ningssätt till yrket är viktigt även om man då och då behandlar fall som berör en personligen.

– Alla jurister har en lång och gedigen utbildning. Den mänskliga faktorn i yrket gör det såklart omöj-ligt att aldrig bli berörd, men det är viktigt att komma ihåg att vårt jobb är att förmedla vad lagen säger, inte våra personliga åsikter. Precis som i alla yrken finns bättre och sämre dagar, men man måste komma ihåg att vi har en otroligt viktig roll. Dom-

stolarna i allmänhet och domarna i synnerhet är hjärtat i juridiken.

I rollen som lagman får Victo-ria Bäckström ut det mesta av sin professionella karriär. Dels får hon döma i speciella fall, dels får hon driva verksamheten framåt i sin chefsroll.

– Jag brinner verkligen för att få domstolen som organisation att fungera – att bli ett välsmort maski-neri. Att samtidigt få serva enskilda människor gör att yrket verkligen ger mig det bästa av två världar.

Efter 20 år inom domstolsväsendet tycker Victoria Bäckström än i dag att hon har ett av samhällets viktigaste och roligaste jobb. – Mitt jobb ger mig det bästa av två världar, säger hon.

”Det vi jobbar med påverkar människor i

deras vardag.”

Titel: Lagman. Utbildning: Jur. kand. och tradi-tionell domarutbildning. Gör helst på fritiden: Åker båt och vistas i fritidshuset (även om barnens idrottsaktiviteter nu tar mer och mer tid). Förebild: Ingen särskild men många äldre domare som jag ar-betat tillsammans med har gjort stort intryck.

victoria bäckström

Förser Sverige med domareOm Domarnämnden: Domarnämnden är en statlig myndighet som har till främsta uppgift att lämna förslag till regeringen i ärenden om utnämning av ordinarie domare eller hyresråd. Nämnden ska också bedriva ett aktivt och långsiktigt arbete för att tillgodose rekryteringsbehovet av ordinarie domare. Nämnden består av nio ledamöter. Av dem ska fem vara eller ha varit ordinarie domare och två vara jurister verksamma utanför domstolsväsendet. De övriga två ledamöterna ska representera allmänheten. Läs mer på: www.domarnamnden.se

Jobbet i förvaltningsrätt är minst sagt omväxlande. En enda domare kan få handlägga 500 olika typer av mål, berättar domstolschefen Victoria Bäckström.



I FOKUS: MALMÖ STAD | 23K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

MALMÖ STAD TAR KRAFTTAG FÖR EN JÄMSTÄLLD VÅRD

”vi måste göra jämställdhet”T E X T J O E L S J Ö Ö F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

GENOM ATT HÖJA lönen med tusen kronor för över tusen kvinnor inom lågavlönande yrken, skickar Malmö stad en tydlig signal om att staden menar allvar med sitt arbete för jäm-ställdhet. Det här är ett arbete som Malmö gör på många plan samtidigt, och just nu riktas extra fokus på området vård och omsorg.

– Vi vet att en stor del av vården bärs på kvinnors axlar. Det är viktigt att skapa jämställda villkor och att göra det konkret. Inom manligt dominerade serviceförvaltningen har vi haft arbetskläder, det är självklart att vi nu också inför det inom kvinnligt dominerade vård och omsorg, säger Martina Skrak (V), kommunalråd för jämställdhet och folkhälsa i Malmö.

NÄR MALMÖ STAD granskade de utredningar som görs när en äldre person, eller personer med behov av särskilt stöd, ansöker om hjälp i hemmet upptäcktes ett mönster.

– Vi märkte att det omedvetet ställs högre krav på en kvinna för att hon ska få stöd än vad det gör på en man, säger Sara Hultgren, som är biståndshandläggare.

Hon ingår i en grupp bistånds-handläggare som genomfört granskningen av jämställdhet inom avdelning bistånd SoL/LSS. Det visa-de sig att kvinnor lite oftare än män fi ck stöd i hemmet, men att männen i många fall redan hade den hjälp de behövde, ofta från en kvinna inom familjen.

GRANSKNINGEN LEDDE TILL att en checklista för jämställd biståndsbe-dömning togs fram. Målsättningen är att den under 2015 integreras i ett nytt datasystem och på så vis blir lättillgänglig för alla biståndshand-läggare.

– Checklistan är en ögonöppnare som hjälper oss att gå in och granska oss själva i vår verksamhet. Det här är en fråga som vi ska jobba med och

påminnas om varje dag, säger Sara Hultgren.

Även Malmö stads utbildade jämställdhetsambassadörer har som uppgift att dagligen se och upp-märksamma jämställdhetsfrågor. En viktig pusselbit är att även chefer utbildas för att skapa förutsättning-ar för förändring och för att kunna stötta anställda i arbetet.

– Det fi nns ofta ett motstånd mot arbetet för jämställdhet och det uppfattas som obekvämt att lyfta dessa frågor, inte sällan på grund att många känner sig osäkra och okunniga. Men det är först när det är obekvämt som det handlar om en riktig jämställdhetsprocess. Vi ser att de som får rollen som ambassa-dörer blir okej med att vara lite mer obekväma, säger Pelle Olsson, som arbetar med jämställdhetsintegre-ring inom stadsområde Innerstaden i Malmö stad.

Granskningen som gjorts visar även vilket ansvar kvinnor tar

och vilka insatser de gör för sina familjer.

– Arbetet som riktar sig mot anhörigvården är en jätteviktig feministisk fråga. När föräldrarna blir gamla går många kvinnor från att vara döttrar till att bli anhörig-vårdare. 90 000 kvinnor i Sverige har gått ner i arbetstid eller helt slutat arbeta för att ta hand om närstående, säger Martina Skrak.

HON BERÄTTAR ATT en satsning i Mal mö ska peka på det osynliga arbetet som kvinnor gör. Hon vill betona vikten av att jämställdhets-arbetet inte sker bara inom vissa områden, utan att det sker överallt, samtidigt.

– Det är många som pratar om jämställdhet, men det räcker inte långt. Vi måste faktiskt göra jäm-ställdhet. Det är ett jättearbete, och det är framför allt ett verklig-hetsnära arbete, som berör oss alla i vardagen, avslutar hon.

Den som lyfter jämställdhetsfrågor hamnar inte sällan i en obekväm situation. – Men det är först när det blir obekvämt som det handlar om en riktig jämställdhets process, säger Pelle Olsson, som arbetar med jämställdhetsintegrering i Malmö.

Namn: Sara Hult-gren. Gör: Bistånds-handläg-gare på avdelning Bistånd i stadsområde Väster i Malmö.

Namn: Pel-le Olsson. Gör: Ar-betar med jämställd-hetsinte-grering inom stadsom-råde Innerstaden i Malmö stad.

Namn: Martina Skrak. Gör: Vänster-partiets kom-munalråd för jäm-ställdhet och folkhälsa i Malmö.

tre malmöprofiler

Sara Hultgren, Martina Skrak och Pelle Olsson på Malmö stad.

”En stor del av vården bärs

på kvinnors axlar.”


STÖTTANDE COACH ISTÄLLET FÖR NISCHAD EXPERT:

”Nu får chefen mer tid för de mjuka frågorna”T E X T B I L L Y E K B L O M F O T O L E N A B L Å S J Ö - J A N S S O N , S C B

EN ÄLDRE MAN. Så beskriver avdel-ningschefen Cecilia Hertzman den typiska chefen av 2002 års modell på SCB.

– Då rekryterades man till chefs-posten mycket på grund av en ex-pertkunskap. I början av 2000- talet upplevde jag att något ändrades. Man började prata mer om ledare än om chefer, och det var också fokus i den chefsutbildning jag gick. SCB har satsat för att få in fler kvinnor i ledande positioner, men även föryngrat sitt chefskollektiv.

Kollegan Nadia von Unge, enhets-chef för en del av nationalräkenska-perna, utvecklar:

– En långsiktig kompetensförsörj-ning är målet. Inom ramen för det strävar vi också efter en jämn fördel-ning av kön, ålder och bakgrund och erfarenheter. Jag tycker att vi har

kommit långt med detta och är stolt över att arbeta för en arbetsgivare som värdesätter en miljö präglad av jämställdhet och mångfald.

FÖR ATT HJÄLPA sina chefer axla ledarskapsrollen driver SCB ett ambitiöst ledarskapsprogram, som efter samtal, personlighetstester och arbetsprover öppnar upp för blivan-de chefsämnen.

– Programmet ger en väldigt bra möjlighet för chefsaspiranter att få bekanta sig med tanken på att bli chef. Det gör att man är mer förbe-redd och har hunnit tänka efter om man verkligen vill det och passar för jobbet, säger Cecilia.

Att chefsrollen har lämnat nischad expertis för att i stället bli mer övergripande har satt positiva avtryck i SCB:s medarbetarunder-

sökningar. På bara några år känner de anställda att de har kommit när-mare sina chefer och ser dem som stöttande coacher i stället för någon som pekar med hela handen.

– Eftersom vi inte längre har den yttersta experten som chef är inte chefen lika inblandad i den dagliga

produktionen – något som tar che-fen närmare sina medarbetare. Man har mer tid för de mjukare frågorna, säger Cecilia.

EN VÄL AVVÄGD balans mellan arbete och fritid är också något som under-lättar för cheferna och alla andra anställda.

– Jag tycker att vi har en före-tagskultur med hög förståelse för medarbetarnas behov av balans. För mig har det fungerat utmärkt att kombinera jobbet med livet som småbarnsmamma, säger Nadia.

– En prioritet är att lägga möten på tider som möjliggör hämtning och lämning på dagis, fyller Cecilia i.

HELEN STOYE HAR en juristexamen i grunden. Hon vek av mot chefs- och ledarskapsrollen när hon fick

möjlighet att vara med och bygga upp Premiepensionsmyndigheten 1998. Sedan november 2014 är hon biträdande generaldirektör på SCB.

– Jag trivs bäst när vi har en dialog över organisatoriska gränser och olika kompetensområden som gör att vi når samsyn och ser en rörelse framåt mot de lite svårare målen. En bra dag på jobbet innehåller därför många samtal med engagerade che-fer och medarbetare, säger hon.

Nadia är inne på ett liknande spår. – Jag trivs bäst när jag ser att mina

medarbetare mår bra och växer i sin yrkesroll.

– Att se medarbetare från olika håll i organisationen samarbeta och lösa problem som gynnar både våra uppgiftslämnare och våra användare är riktigt stimulerande, avslutar Cecilia.

Tre kvinnliga chefer på Statistiska centralbyrån vittnar om ett förändrat ledarskap, som vässat chefernas kompetenser samtidigt som det låter dem arbeta närmare sina anställda.

Titel: Biträdande generaldirektör på SCB.Så sätter jag guldkant på vardagen: Det kan vara att äta frukost med en väninna från högstadiet, eller att gå ut efter jobbet tillsammans med kollegor från tiden som tingsnotarie.

Helen StoyeTitel: Avdelningschef på SCB.Inspireras av i karriären: Möjligheterna att vara med och påverka och göra skillnad! Ju högre upp man kommer på karriärstegen ju bättre möjligheter har man.

Cecilia HertzmanTitel: Enhetschef på SCB.Talang jag önskar att jag hade: En talang som jag önskar att jag hade just nu är att kunna sjunga. För snart upptäcker nog mina barn att jag är fullkomligt tondöv.

Nadia von Unge

Tar fram statistikOm SCB: Statistiska centralbyråns främsta uppgift är att förse kunder med statistik för beslutsfattande, debatt och forskning. Detta görs i huvudsak på uppdrag av regeringen och olika myndigheter, men SCB har även kunder bland forskare och inom det privata näringslivet. Läs mer på: www.scb.se


24 | FÖRETAG I FOKUS: SCB K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015



FÖRETAG I FOKUS: POSTKODLOTTERIET | 25K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

POSTKODLOTTERIET TÄNKER JÄMSTÄLLDHET I ALLA LED

mångfald gör alla till vinnareT E X T J O E L S J Ö Ö F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

FÖRRA ÅRET FÖRDELADE Postkod-Lotteriet 1,1 miljarder kronor till hjälporganisationer och projekt över hela världen. Sedan ett par år tillbaka genomsyrar arbetet för mänskliga rättigheter även den egna organisationen.

– Vi kände att vårt arbete för en bättre värld måste börja hos oss själva. Vi bestämde oss för att göra en stor omorganisation och låta mångfald och jämställdhet vara en faktor i alla våra processer. Nu fortsätter arbetet varje dag, sedan vi fått på oss de här glasögonen har de varit omöjliga att ta av, säger TV- och eventchef Åse Ericson.

I DAG SITTER lika många kvinnor som män i PostkodLotteriets ledningsgrupp och mångfalden har ökat även på mellanchefsnivå. Åse ser nya rekryteringsrutiner som det viktigaste verktyget för att rätta till obalansen.

– Förändring sker inte av sig självt. Det krävs aktiva val och därför är jag personligen stenhårt för kvo-

tering vid lika kompetens. På våra universitet och högskolor är kvinnor i majoritet, men det har ändå inte slagit igenom i styrelserummen och på chefspositioner.

Åse har aldrig upplevt att någon medarbetare reagerat negativt på att rekryterande chef eftersträvar en mångfald i sin arbetsgrupp.

– Det som upprör är motsatsen, när de gamla strukturerna upprepas gång på gång. Tyvärr är det mänsk-ligt att välja den som är lik dig själv. Därför är det viktigt att medvetet gå utanför sin trygghetszon och se olikheter som en tillgång.

REDAN I DEN första medarbetar-undersökningen såg Åse att frågan om jämställdhet och mångfald engagerar. I dag märker hon att medvetenheten spridit sig och gjort arbetsklimatet bättre.

– Vi har fått in massor av ny ener-gi i företaget och vågar ifrågasätta oss själva mer. Att vi har fått in fler perspektiv gör att vi lär oss nya saker och har ännu roligare på jobbet.

EN MILJON SVENSKAR köper 1,6 mil-joner Postkodlotter varje månad och TV4-programmet PostkodMiljonä-ren når nära en miljon tittare varje fredag och lördag. Med en så bred publik ser Åse både en skyldighet och en affärsnytta i att representera alla delar av befolkningen.

– Vi tänker på mångfald i alla led, från marknadsföring till vilka som sitter i stolen i programmet och vilka frågor de får. Målet är att utveckla vår affär genom att erbjuda sociala och roliga produkter.

I POSTKODLOTTERIETS SENASTE reklamfi lmer och annonser syns både samkönade par och personer med olika funktionsförmågor. En av de senaste utomhuskampanjerna översattes också till de fem vanligas-te minoritetsspråken i Sverige.

– Jag kom till PostkodLotteriet för att få göra underhållning som bidrar till en mer rättvis värld. Tack vare våra medarbetares passion och olika erfarenheter gör vi det bättre än någonsin.

För PostkodLotteriet är mångfaldsarbetet inte en satsning, det är en nödvändighet. Att ha en organisation som representerar hela samhället handlar lika mycket om a� ärsnytta som arbetsklimat.

”Arbetet för en bättre värld

måste börja med oss själva.”

Titel: Tv- och eventchef.Utbildning: Medieproducent, Högsko-lan i Kalmar. Tv-producent, Dramatiska Institutet i Stockholm.Förebild: Min mormor som överlevde ett arbetsläger i Nazi tyskland. Hennes lärdomar om vad som är viktigt i livet har präglat mina grundvärderingar. Gör på fritiden: Läser mycket om sam-hällsfrågor och söker nya perspektiv. Just nu är jag väldigt nyfi ken på Hans Rosling och hans organisation Gap Minder som vi arbetar med i ett nytt spännande projekt.

Åse Ericson

Genererar miljarder till välgörenhetUnder Postkodlotteriets varu märke fi nns: PostkodLotteriet, PostkodLotteri-ets Bingo och skraplotter. Lotteriernas ambition är att erbjuda de roligaste och mest underhållande produkterna på den svenska lotterimarknaden. Visionen är att bidra till en bättre värld. Sedan starten 2005 har lotterierna genererat 4,9 miljarder kronor till välgörenhet och de senaste åren har lotterierna kunnat fördela miljardbelopp, varje år. Läs mer på: www.postkodlotteriet.se

Åse Ericsson, tv- och eventchef på Postkodlotteriet.



26 | TEMA JÄMSTÄLLDHET: EXPERTERNA TYCKER TILL

Panelen

”Det krävs ork och mod”

– Skillnaden mellan teori och praktik gör sig påmind, liksom brist på fantasi och vanans makt. Det krävs både kunskap, mod och ork för att driva jämställdhetsfrågor. Det kostar på att alltid vara den som ställer obekväma

frågor.

– En kombination av strukturella och individuella orsa-ker. Studier visar att när man korrigerar för alla kända faktorer fi nns en skillnad kvar som inte går att förklara. Den måste vi som samhälle komma tillrätta med.

– Det är en komplex fråga som i sin enkelhet handlar om maktstrukturer, status och ekono-

misk vinning, där den egna lönen och bonussys-temet är i centrum. Vi har nog också olika syn på

vad jämställdhet innebär i praktiken. Det är en sak att prata, en annan att genomföra.

– Det beror på traditioner, vanor och att det är fler män i toppen, men också på att företag visat kalla handen när kvinnor har krävt lika lön. Det beror i första hand på företagen, samtidigt som den nya generationen förhandlar tuffare.

– Det är nog väldigt få av oss som vaknar på morgonen med viljan av att arbeta för ojämställdhet. Istället handlar det nog om en kombination av brist på kunskap om hur man arbetar för jämställdhet och att det är bekvämt att göra som man alltid gjort när man exempelvis rekryterar.

– Ja, det kan man fråga sig. Vi tycker såklart att lika lön för lika arbete borde vara en självklarhet.

Varför har kvinnor ofta lägre löner

än män?

Om de flesta är för jämställdhet, varför är inte

samhället jämställt?

Programansvarig, Främja kvinnors företagande, Tillväxtverket

Vd, Entercard

Gunilla Thorstensson

Carina Björkefors

Marknads- och kommunika-tionschef, Upplands Motor

Filippa Lindström

grundare Styrelsebalans och författare till ”Bortom glastaket”

Lena Gustafsson

ordförande, Rättviseförmedlingen

Seher Yilmaz

– Därför att det inte räcker med att bara vara ”för” något, man måste agera också. Det handlar om att sam-hället, familjen, företaget och individen måste agera och ta ansvar för ett jämlikt samhälle. Om grunden är jämställd blir möjligheterna desamma.

– En av orsakerna är att många kvinnor fortfarande har ett större ansvar för hem, familj och barn. Vissa går ner på deltid och halkar efter i löneutvecklingen. Det är viktigt att sätta på sig sina kritiska glasögon, analysera verkligheten och fråga sig: Har vi en jämställd företags-kultur?

VD Sodexo ABAzita Shariati

– Könsroller och traditioner skapar kvinno- och mansroller i samhället redan i mycket tidig ålder. De kan exempelvis påverka unga män och kvinnors val av utbildning. Familje- och vårdnadsansvar delas fortfarande inte lika mellan män och kvinnor. Kvinnors arbetsmönster skiljer sig från mäns. Sysselsättnings-graden är lägre för kvinnor, vilket får negativa effekter på karriärutveckling, utbildningsmöjligheter och pensionsrättigheter. De är alla faktorer som påverkar.

– Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en komplex fråga som beror på ett antal olika, ofta sammanhängande faktorer. Att löneskillnaderna består än i dag beror på ojämställdhet i ekonomi och samhälle.

HR-direktör, AxfoodLouise Ring

– Stereotypa, traditionella värderingar och föreställ-ningar biter sig fast och fi nns under ytan, i vårt omed-vetna. Det leder bland annat till att unga kvinnor och män fortfarande göra traditionella val av utbildning och yrke, och därför hamnar kvinnor och män ofta i olika sektorer och yrken. Lönerna i kvinnodominerade yrken är generellt lägre än i yrken där män dominerar. Vår arbetsmarknad är därför könssegregerad, och detta speglar sig också i företagandet.

– Jag tror det är många olika faktorer som påverkar, till exempel att kvinnor oftare utbildar sig och arbetar inom lågbetalda yrken som vård och omsorg, medan män i högre grad fortfarande dominerar inom tekniska yrken. Vidare är det fortsatt så att kvinnan i högre utsträckning tar familje- och vårdnadsansvaret. Medvetandet fi nns dock och hos oss arbetar vi självfallet för jämnställda löner vilket också offi ciellt rapporteras årligen.

– Många har synen att vi har jämställdhet i Sverige redan, vilket alls inte är fallet. I all förändring krävs kunskap och en kritisk massa med involverade människor för att det ska bli verklig förändring. Det innebär också att en del måste släppa ifrån sig makt och öppna upp för mångfald på olika sätt. Detta händer inte av sig självt – det var därför vi på Tillväxtverket under 2013–2014 arbetade med att sprida Golden Rules of Leadership.

– Vi har vår historia och det ändras inte över en natt. Gamla maktstrukturer med män i ledande befattningar och roller fi nns fortsatt. Uppfostran spelar också in. Vidare tror jag det är viktigt att kvinnor tar för sig mer och vågar ta risker. Detta håller defi nitivt på att föränd-ras, det ser jag hos våra unga kvinnliga medarbetare.

”Det är en sak att prata, en annan att genomföra.”




– Mätbara mål. Och bokade dagar då ledare på olika nivåer gemensamt arbetar fram de målen.

– Med uthållighet och flexibilitet. För oss börjar den kedjan med att besöka högstadieklasser och prata med

flickorna om deras gymnasieval.

– Jag förespråkar kvotering och ser det som ett sätt att driva en viktig samhällsfråga framåt. All forskning jag tagit del av visar på tydligt positiva effekter, inte minst i form av att andelen kvinnliga chefer ökar i bolag med hög andel kvinnor i styrelsen.

– Det finns tydliga riktlinjer kring jämställd-hetsplaner från Jämo, det avgörande är att skapa handling och resultat. Eftersom jämställdhet är affärs-kritiskt kräver det även högsta ledningens involvering för att lyckas.

– Vi behöver synliggöra förebilder som är kvinnor, skapa förutsättningar för arbete och

familj samt se över chefers uppdrag. I boken ”Bortom glastaket” definieras sju karriärnycklar och sju ledarnycklar. Ett framgångsrecept för ledare.

– Kvotering kan fungera som en murbräcka, men vi tror inte att det är en hållbar lösning. Det handlar om att skapa ett modernt synsätt kring affärer och lönsamhet

där man tar tillvara all tillgänglig kompetens och inte fiskar i halva sjön.

– Det viktigaste är att jämställdhetsplanen är så konkret och tydlig som det bara går. Annars kommer det bli svårt att följa den och utvärdera hur arbetet för bättre jämställdhet går

– Vill man komma framåt i sitt arbete behöver man sätta konkreta mål för hur man vill att det ska se ut och sedan arbeta för att nå dessa mål. Alltså att arbeta med jämställdhetsfrågan på samma sätt som man gör med allt annat där man vill nå fram-gång. Dessutom behövs fler förebilder som bryter mot normen för att förändra bilden av hur en chef är eller hur man ska se ut för att passa som chef.

– Jag önskar att alla olika sammanhang speglar samhället som det ser ut. Då tror jag

att vi får de bästa arbetsplatserna, styrelserna, ar-betsgrupperna, ja de bästa sammanhangen helt enkelt.

Rättviseförmedlingen hjälper till att hitta alternativ på namn åt de som själva misslyckas med att skapa en bredd i sitt urval. På så sätt lyfter vi kompetens som man annars går miste om.

Vad bör en jämställdhetsplan

innehålla?

Hur ska vi få fram fler kvinnor

som chefer?

vad är din inställning till

kvotering?

– Mål och åtgärder på vad som behövs för att främja lika rättigheter och möjligheter inom olika områden, oavsett kön. Ett exempel på mål kan vara att öka ande-len kvinnor i ledande befattningar och åtgärder för att nå dit. Vi har beslutat att bland våra huvudkandidater ska det alltid finnas sökanden från det underrepresen-terade könet.

– Då ska man göra som Sodexo. Ledningsgruppen måste se det som en strategisk fråga. Mät, etablera en plan, sätt mål och sätt fart på konstruktiva aktiviteter: Justera rekryteringspolicyn, starta kvinnonätverk och fråga vad det är som hindrar en duktig kvinna från att ta ett chefsjobb och vad vi som företag kan göra för att undanröja hinder. Skicka chefer på mångfaldsutbild-ning där de blir medvetna om sina fördomar och hur de agerar. Det gäller både kvinnor och män.

– Kvotering löser inte helt problemet för det sitter i före-tagskultur och fördomar. Som kvinna vill man bli vald för sin kompetens, inte sitt kön. På Sodexo har vi ökat den kvinnliga andelen i ledningsgruppen från 14 till 50 procent genom att ha ett mål och en plan. På övriga ledande befattningar är det 46 procent kvinnor. Jag har inte helt gett upp hoppet om att företagen själva förstår att de utvecklas bättre med en jämställd grupp.

– Den ska innehålla en kartläggning och en analys av nuläget, hur det ser ut i dag för kvinnor och män. Mål ska formuleras. Till varje mål ska ett antal aktiviteter kopplas, åtgärder som behöver genomföras för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Den bör även innehålla en redovisning av hur planerade åt-gärder från föregående plan genomförts. Jämställdhets-planen ska även innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner.

– Jobba med företagets värderingar, attityder och bete-enden, identifiera vad som hittills hindrat kvinnor från att nå toppen. Sätt tydliga mål som kommuniceras och följs upp. Det är viktigt att följa en objektiv rekryte-ringsprocess där chefer utbildas i processen, samt att ha en tydlig successionsprocess, där chefer får ta ett tydligt ansvar för att målen kan nås. Sedan är det självklart viktigt att underlätta balansen mellan arbetsliv och privatliv, utbildning och karriärutveckling.

– Debatten har fokuserat för mycket på vad som händer i styrelserna. Det är minst lika viktigt att kvinnor kom-mer in på operativ nivå i företagen och i företagsled-ningar. Det är de många chefstjänsterna som kommer att göra skillnad för många kvinnor, inte några få sty-relseplatser. Kvotering är inte lösningen, utan det måste finnas en objektiv rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens och ger alla lika möjligheter.

T E X T C H R I S T I A N A L B I N S S O N F O T O P A T R I K L U N D I N , O L O F H O L D A R , G U S T A V K A I S E R , M A L T E D A N I E L S S O N , C A R O L I N E T I B E L L , B E N G T A L M , K R I S T O F E R H E D L U N D

Jämställdheten i näringslivet går åt rätt håll, men utvecklingen är alldeles för långsam menar de flesta bedömare. Sverige borde uppmuntra näringslivet att gå från ord till handling – men hur?

– Den ska visa hur företag och organisationer säker-ställer lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och män. Det viktiga är att det sker på ett systematiskt sätt, till exempel när det gäller löneutveckling, tillgång till utvecklingsmöjligheter med mera. Och att det finns SMARTa mål, som följs upp regelbundet så att utveck-ling sker över tid. Det är också viktigt för småföretag att jobba medvetet med jämställdhet – då uppfattas företag som moderna och intressanta att söka sig till.

– Jag väljer att kalla det mångfaldhetsplan då det inte bara handlar om kvinnor och män. Man kan diskrimineras på många olika grunder, ålder är ett av exemplen. I Vår Gender and Diversity Policy på EnterCard talar vi om viktigheten kring mångfald och jämnställdhet och inkluderar bland annat kön, religion, ålder, handikapp, sexuell läggning och etnici-tet.

– Genom att efterleva Golden Rules of Leadership och använda fler och andra nätverk vid rekrytering än de ”gamla vanliga”. Det kan också handla om att fler kvinnor och män i ledande roller lyfter fram kvinnor så att förebilderna blir fler, till exempel i media, i tal eller i andra sammanhang och att öppna upp sina nätverk och bjuda in talangfulla kvinnor i sin närhet att delta. Det kräver medvetna handlingar i vardagen.

– Genom att ha en diversifierad ledningsgrupp som väljer olika och som har insikten kring att för att förstå sina kunders behov och därmed fatta rätt beslut, behöver företagen spegla samhället som ju består av mångfald och 50 procent kvinnor! Förebilder behövs också. Kvinnor behöver också kliva fram och tro mer på sig själva.

– Min högst personliga åsikt, inte minst med tanke på att kvotering har införts också i Frankrike och Spanien, är att det kanske är dags att införa kvotering också i Sverige. Det tar det för lång tid, helt enkelt, och då kan det vara dags för lagstiftning.

– Jag har arbetat många år med mångfaldsfrågor och inte sett någon markant positiv förändring, senast i Allbrights rapport ser vi att det snarare försämras med kvinnlig representation i börsnoterade styrelser. Så ja, som en speciell insats för att få fart på frågan kanske det tyvärr behövs. Kompetens finns det gott om.

”Vi behöver synliggöra

förebilder som är kvinnor.”

”Kvotering kan fungera

som en murbräcka.”



28 | FÖRETAG I FOKUS: RUTER DAM K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

T E X T S O F I E L U N D M A R K F O T O M A T S A N D E R S S O N

SVERIGE HAR KOMMIT långt vad gäller kvinnliga ledare. Många säger att det går långsamt, men Ruter Dams grundare Gunilla Arhén ser att det går stadigt framåt.

– Att säga att Sverige inte har några kvinnliga chefer är ett skämt, säger hon.

Ruter Dam är ett chefsutvecklings- och mentorprogram för kvinnliga chefer på hög nivå. Cirka 1 200 har hittills deltagit i det ettåriga programmet. När utbildningsåret är slut erbjuds deltagarna att vara medlemmar i Ruter Dams Affärs-Nätverk där det bland annat går att vara med i en VD-grupp och en styrelsegrupp. Ruter Dam förmedlar också namn på tänkbara kvinnliga styrelseledamöter.

– Tidigare deltagare i Ruter Dam har idag poster som bland

annat koncernchef för SEB, VD för Apoteket, VD för Systembola-get och VD för SKF Sverige. De är affärsområdeschefer, medlemmar i koncernledningar och har spännan-de ansvarsområden i linje eller stab, säger Gunilla Arhén.

En viktig del i utbildningen är AffärsNätverket – att träffa mento-rer som är koncernchefer i de största bolagen och att träffa andra kvinnor på ledande poster i globala och svenska företag. Gunilla menar ock-så att stödet hemma och på jobbet är viktigt för att lyckas i karriären.

– Har du inte stöd av din partner kan det vara svårt att klara av ett krävande jobb. Lika viktigt är det att arbeta under en bra chef. Välj din chef, och byt hellre jobb än stanna länge om du har en negativ chef, säger hon.

När Ruter Dam grundades 1987 fanns inga kvinnliga koncernchefer. Idag är kvinnor med i näringslivets topp – som koncernchefer, direk-törer i ledningsgruppen och i styrelser. Ruter Dams mål är och har alltid varit att få fler kvinnliga chefer på ledande poster i stora företag.

GUNILLA ARHÉN, VD OCH GRUNDARE AV RUTER DAM:

”Att säga att Sverige inte har några kvinnliga chefer är ett skämt”

Gunilla Arhén Gunilla Arhén är VD och grundare av Ruter Dam med examen från Handelshögskolan i STH. Hon är författare till sex böcker om karriär och mentorskap, karriärrådgivare i DN varje vecka och har fått medalj av Kungen.

Om Ruter DamRuter Dam är ett chefsutvecklings- och mentorprogram. Mål: fler kvinnli-ga chefer på hög nivå i stora företag. Programmet består av seminarier på kursgård, mentorer som är koncern-chefer eller styrelseproffs på de störs-ta företagen, samt företagsbesök där koncernchef och ledning är värdar.

Ruter Dams AffärsNätverk är öppet för dem som genomgått utbildningen. Här finns en VD-grupp, en styrelse-grupp, månadsluncher och kvälls-möten i Göteborg och Stockholm, styrelseseminarium och erbjudanden om fortsättningsseminarier och företagsbesök, samt förmedling av kvinnliga styrelsekandidater.Läs mer på: www.ruterdam.com

STYRELSEAKADEMIENS ORDFÖRANDEUTBILDNING

Sambandet mellan ett väl fungerande styrelsearbete och en bra ordförande är tydligt. Det finns det åtskilliga studier på. Med StyrelseAkademiens ordförandeutbildning får du som är, eller är på väg att bli, ordförande i ett mindre eller medelstort onoterat bolag de rätta verktygen för att hantera en rad frågeställningar och dilemman du kan komma att ställas inför

Utbildningen bygger på verkliga case för att ge dig en kunskap du verkligen får konkret användning av.

Stärk din position som ordförande

StyrelseAkademien är en oberoende ideell förening, grundad 1991. De lokala föreningarna bildar ett rikstäckande nätverk som hålls samman i den nationella föreningen StyrelseAkademien Sverige. Hör av dig till oss på 08 – 400 250 10 så berättar vi mer om våra utbilningar. Eller besök oss på styrelseakademien.se



FÖRETAG I FOKUS: UNIT4 AGRESSO | 29K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

UNIT4 AGRESSO BRYTER MANSDOMINANSEN I IT-BRANSCHEN

”här är dörrarna alltid öppna”T E X T J O E L S J Ö Ö F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

MED 47 PROCENT kvinnliga anställda och en helt jämställd ledningsgrupp är UNIT4 Agresso ett lysande un-dantag i en ojämlik bransch. I resten av den svenska IT-sektorn utgör kvinnorna bara 20 procent av de anställda och andelen har minskat stadigt sedan 90-talet. I UNIT4 Ag-ressos organisation har jämställdhet istället blivit en självklarhet.

– Vi tänker faktiskt inte på det överhuvudtaget. Vårt fokus ligger bara på kompetens och att få rätt person på rätt plats. Då kommer jämställdheten naturligt, säger Malin Callendorff som leder enhe-terna Customer & Cloud Services och Nordic Support.

NYCKELTALSINSTITUTET UTNÄMN-DE UNIT4 Agresso till Sveriges mest jämställda arbetsplats och bästa arbetsgivare inom privatsektorn år 2014. Det var första gången som samma företag vann båda katego-rierna i den stora undersökningen om jämställdhet och arbetsvillkor i svenskt arbetsliv.

– Vi är väldigt målstyrda men har samtidigt en lyhörd och mänsklig kultur i grunden. Här är dörrarna alltid öppna för ett samtal med kollegan eller chefen. När jag är ute på olika kundmöten kan skillnaden mellan olika företagskulturer bli väldigt tydlig.

UNIT4 AGRESSO ÄR en del av UNIT4-koncernen som fi nns i 26 länder och är Europas näst största leverantör av affärssystemlösningar. I Sverige fi nns bland annat Stock-holms stad, ICA och Riksbyggen bland kunderna.

MALIN HAR ARBETAT på UNIT4 Agresso sedan 1998 och sett hur företaget utvecklats på alla plan.

– När jag började fanns det nästan bara manliga chefer, nu har vi många förebilder för de yngre kvinnor som vill bli ledare. Mina chefer har alltid uppmuntrat mig att ta ett större ansvar och jag försöker motivera mina medarbetare på samma sätt.

SOM CHEF FÖR satsningen på moln-baserade lösningar leder Malin en av UNIT4 Agressos stora teknik-satsningar. Hon tror att framtidens system kommer att vara mer mobila, länkade till molnet och integrerade med sociala verktyg för snabbare kommunikation.

– Vi vill också skapa system som gör kundernas vardag enklare. Du ska ha rätt info vid rätt tidpunkt och få tydliga svar utan en massa överflödig information.

I ETT SNABBT växande informations-samhälle är konkurrensen bland IT-utvecklingsföretag tuffare än någonsin. Det gör att UNIT4 Agresso måste vara i ständig förändring, precis som Malin vill ha det.

– Jag tycker inte om att göra sam-ma sak för länge. Vår snabba utveck-ling öppnar ständigt nya möjligheter och det passar mig perfekt. Just nu ser jag fram emot att lära mig ännu mer om affären och ledarskap. Att se medarbetarna växa är det bästa med mitt jobb.

Bristen på kvinnor är ett av IT-branschens största problem. UNIT4 Agresso har brutit mönstret och gjort jämställd-het till en självklarhet. Hemligheten: � er kvinnliga förebilder och en öppen kultur som bara ser till kompetens.

Titel: Director Customer & Cloud Services, Director Nordic Support.Utbildning: Magisterexamen i ekonomi med inriktning på ekonomistyrning och revision, Stockholms universitet.Förebild: Just nu är det Malala Yousaf-zai. Hon har visat på kraft, mod och att alla kan lyckas om de vill. Gör på fritiden: Hänger i hockey-hallarna med barnen, tränar, åker utför och långfärdsskridskor.

Malin Callendorff

Sveriges mest populära a� ärssystemOm UNIT4 Agresso: UNIT4 Agresso rankas idag av fl era oberoende analysföre-tag som en av de största och mest framgångsrika affärssystemleverantörerna i Sverige. Så sent som i somras blev de av IDG utsedda till Sveriges mest popu-lära affärssystem! De har drygt 1 300 kunder, där ungefär 50 procent återfi nns i den privata sektorn och 50 procent i den offentliga sektorn. Huvudkontoret ligger i Solna, Frösundavik. De har också lokala kontor i Uppsala, Göteborg, Malmö, Sundsvall och Norrköping. UNIT4 Agresso har drygt 400 anställda, och söker kontinuerligt efter olika personer med spännande kompetens. Läs mer på: www.unit4agresso.se

Malin Callendor� på UNIT4 Agresso, som förra året utsågs till Sveriges mest jämställda arbetsplats och bästa arbetsgivare inom privatsektorn.

”Vårt fokus ligger bara

på att få rätt person på rätt plats.”


Agnetha Sjöstedt är VD på Tectel, som är medlem i Elektriska Installatörs-organisationen EIO.

För ökad mångfald i elteknikbranschenOm EIO: Elektriska Installatörs-organisationen EIO är en opolitisk och oberoende bransch- och arbets-givarorganisation för Sveriges el- och teleteknikföretag. EIO har 2 800 medlemsföretag med sammanlagt 26 500 anställda som omsätter 33 miljarder kronor. 95 procent av EIO-företagen har färre än 25 anställda. Medlemsföretagen jobbar

inom hela näringslivet, till exempel med industri, byggverksamhet och tele, data och säkerhet. Mångfald och jämställdhet är ett naturligt inslag i alla aktiviteter som EIO gör för och med medlemsföretagen. Det handlar om att både EIO som organisation och medlemsföretagen ska spegla det samhälle vi verkar i.Läs mer på: www.eio.se


30 | I FOKUS: ELEKTRISKA INSTALLATÖRSORGANISATIONEN EIO K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

– I ELTEKNIKBRANSCHEN, som mestadels består av småföretag och där majoriteten är tekniker och elek-triker, blir andra kompetenser allt viktigare. Det lilla företaget måste, precis som de större, kunna beskriva hur man arbetar, vad man erbjuder och samtidigt verifi era att företaget klarar arbetsutförandet utifrån de lagar och föreskrifter som fi nns, säger Agnetha Sjöstedt, VD på Tectel.

För att lyckas i den framtida samhällsutvecklingen tror Agnetha att elteknikbranschen behöver bli mer mångfacetterad och utveckla en inkluderande kultur där fler kom-petenser, synsätt och erfarenheter tillvaratas.

– En mångfacetterad organisa-tion skapar utveckling i och med att man tacklar frågorna utifrån fler perspektiv. Det gäller inte bara i ledningen utan inom alla arbets-grupper, hävdar Agnetha.

Den uppfattningen delar Elektris-ka Installatörsorganisationen EIO, elteknikföretagens bransch- och arbetsgivarorganisation, där Tectel är medlem. EIO verkar aktivt för en ökad mångfald i branschen och har tillsammans med Agnetha bland annat skapat en mötesplats för kvin-nor i ledande ställning med syftet att tillvarata och utveckla förslag och idéer.

– EIO ÄR ett bra stöd och bollplank för mig. De tar frågan på allvar och jobbar för att visa på hur mångfald ger framgångsrikt företagande. De vill, precis som jag, se medarbetare med olika bakgrund, erfarenheter, kunskaper, kön och ålder i eltek-nikbranschen. För ju fler olika perspektiv och synvinklar som breddar diskussionen, desto bättre blir besluten och därmed resultatet, avslutar Agnetha.

När Agnetha Sjöstedt började på elteknikföretaget Tectel var företaget uppbyggt på ett brett tekniskt kunnande. Med sin bakgrund och erfarenhet tillförde Agnetha kunskap inom ledarskap, organisation, arbetsmiljö, juridik och arbetsrätt.

OLIKA KOMPETENSER UTVECKLAR BÅDE FÖRETAG OCH BRANSCH

”ju fler synvinklar, desto bättre resultat”

Titel: VD Tectel AB.Utbildning: Fil.mag. Personalve-tarprogrammet, Umeå Universi-tet, IFL Företagsledare, Diplome-rad Coach, Styrelsekraft etc.Förebild: Pia Sundhage.

Agnetha Sjöstedt

T E X T S O F I E L U N D M A R K F O T O P E T E R K R O O N / L A R S S T R A N D B E R G

Regional VA-organisation i Skåne

VA SYD renar avloppsvatten åt en halv miljon människor i sydvästra Skåne. För att anpassa sig till klimatförändringar och växande befolkningsmängder blickar de framåt genom strategiska planer och hållbara satsningar.

Om VA SYD: VA SYD levererar friskt dricksvatten, renar avloppsvatten och harhand om avfallshantering åt mer än en halv miljon människor. VA SYD är enregional VA-organisation som verkar i sydvästra Skåne. Genom forsknings-bolaget Sweden Water Research bedriver VA SYD forskning inom områden som är viktiga ur ett hållbart samhällsperspektiv.Läs mer på: www.vasyd.se

VA SYD. MODERNISERAR RENINGSVERKEN FÖR FRAMTIDEN

långsiktiga satsningar i fokus för va sydTitel: Projekt-ledare på VA SYD.Utbildning: Civilingenjör i ekosystem-teknik, Lunds Tekniska Högskola.Gör helst på fritiden: Umgås med min familj och vänner.Förebild: Astrid Lindgren och hennes Pippi.

Katja Hofgren

KATJA HOFGREN ÄR projektledare på VA SYD med uppdraget att leda tekniskt stora projekt. Just nu håller hon på att modernisera och anpassa de befi ntliga reningsverken för fram-tiden, där mottot ”för miljön, nära dig” genomsyrar hela verksam-heten. Till grund för VA SYDs arbete ligger en strategisk VA-plan som sträcker sig till år 2050, där klimat-förändringar och ökade befolk-ningsmängder spelar en stor roll.

Katjas projekt är unikt ur flera perspektiv – både storleksmässigt, samarbetsformen och den tekniska komplexiteten. Sjölunda avloppsre-ningsverk i Malmö är ett av Sveriges största och är ett potentiellt framtida regionalt reningsverk. Modernise-ringsbehovet är stort och intagsde-len samt det mekaniska reningsste-get ska byggas om och flyttas.

– Projektet står inför många tekniska utmaningar, exempelvis utsätts intagsdelen för stora stötvi-sa påfrestningar beroende på stora variationer i inkommande flöden av avloppsvatten. När anläggningen står färdig andra halvan av 2017 har jag arbetat med det i sex år. Att få

kombinera ledarskap och miljö gör att det känns som att jag gör nytta varje dag. Jag har världens mest intressanta jobb, säger Katja.

FÖR ATT HANTERA komplexiteten i projektet har VA SYD valt att utföra det som ett partneringpro-jekt. VA SYD står för kunskaper om befi ntliga förutsättningar, drift och underhåll, och entreprenören bidrar med byggtekniskt kunnande och erfarenheter om hur liknande processteg har utformats på andra reningsverk runt om i världen.

– Som projektledare arbetar jag med ett helhetsperspektiv och läg-ger stort fokus på att projektgrup-pen ska samverka kring lösningar för att hantera de tekniska utma-ningar vi står inför. Reningspro-cessen måste fungera oavsett väder och vi ser till att den är hållbar och kretsloppsanpassad med minsta möjliga miljöpåverkan, exempelvis för att hindra övergödning i våra vattendrag. Min största drivkraft är att göra skillnad och det långsiktiga och hållbara arbetet inom VA-bran-schen tilltalar mig, menar Katja.

TILL FÖLJD AV ökade inves-teringar och pågående generationsväx-ling står hela Sveriges vatten-tjänstbransch inför ett rekry-teringsbehov av VA-ingenjörer och tekniker under de kommande åren. Sara Ärlebäck, HR-konsult på VA SYDs HR-enhet, menar att VA-branschen är en framtidsbransch att söka sig till.

– Att arbeta med forskning och utveckling är en förutsättning för att kunna attrahera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens. Långsiktighet och ett hållbart arbetsliv för både kvinnor och män genomsyrar VA SYDs personalpolitik. Här fi nns många interna karriärvägar samt möjlighet till balans mellan arbete och fritid. De som vill minska samhällets påverkan på miljön får gärna söka sig till oss, säger hon.

Sara Ärlebäck.



FÖRETAG I FOKUS: NORDNET | 31K V I N NOR I LEDN I NG # 2 | Mars 2015

Bilder från ett av Nordnets fl era fullsatta tjej-events.

NORDNET VILL GE KUNDERNA KONTROLL ÖVER PENGARNA

SOM SVERIGECHEF PÅ Nordnet ansvarar Eva Trouin för företagets försäljningsverksamhet i Sverige. Efter många år på en av landets stor-banker varifrån hon följt Nordnets framfart på fi nansmarknaden var det kombinationen av varumärket Nordnet och företagets nyutnämnde vd och hans vision som lockade.

– När Håkan Nyberg tillträdde som ny vd för Nordnet ökade mitt intresse markant. Jag har alltid gillat hans tankar. Företagets vision om att omdefi niera fi nansmarknaden på flera plan för att göra den mer tillgänglig ville jag vara en del av, säger Eva Trouin.

ATT OMDEFINIERA EN fi nansmark-nad som på många håll är konser-vativ och mansdominerad är ingen liten utmaning. Men fräschören i Nordnets tänk när det kommer till förenkling av en för lekmannen krånglig bransch gör dem till en viktig spelare på marknaden. Och jobbet sker både på utsidan och insidan.

– Vi är övertygade om att mång-fald gör skillnad. Om vi ska omdefi -niera fi nansmarknaden behöver vi ta vara på all talang. Inom Nordnet är mångfalden generellt bra medan det fi nns mer att göra inom jäm-ställdheten. Vi använder konkreta

styrkort för att mäta och följa upp jämställdheten och vi strävar aktivt för att det ska fi nnas både kvinnor och män bland slutkandidaterna i samband med rekrytering.

ARBETET MED JÄMSTÄLLDHETEN på utsidan kan exemplifi eras genom Nordnets många events riktade direkt mot kvinnor. I samarbete med den kanadensiska portföljförvalta-ren och forskaren Barbara Stewart vill Nordnet inspirera kvinnor att ge sig ut på fi nansmarknaden och våga investera. Eva Trouin är dock tydlig med att det inte handlar om att göra om branschen för kvinnor, utan att göra den mer inkluderande.

– Barbara brukar säga ”women love to share”, till exempel via storytelling. Därför tror jag att de här eventen och möjligheterna till nätverkande är väldigt viktiga forum för oss att nå den kvinnliga målgruppen.

Med Barbaras forskning som bas försöker Nordnet dessutom väva in lite av jämställdhetsaspekten i produktutvecklingen.

– Vårt sociala investeringsnätverk

Shareville är något som attraherar kvinnliga sparare då det erbjuder vad vi märker att kvinnor gärna vill ha. Genom att dela sina aktieport-följer kan man se hur andra handlar och skapa sociala kontakter där man kan utbyta erfarenheter och tankar, säger Eva Trouin.

JUST SOCIALA MEDIER är något Nordnet satsar hårt på för att öka transparensen på bolaget. Konceptet ”Transparent Banking” innefattar att vara tillgänglig och öppen med sin verksamhet för att kunna ge snabba svar och skapa en trygghet för kunderna.

– Det handlar om att ge kunderna

kraften och verktygen att ta kontroll över sitt eget sparande. Vi vill inte sätta dem i en cockpit med hundra spakar att hålla koll på, de ska sna-rare kunna sätta sig i en F1-bil där de sitter i förarsätet men vi servar dem. Som kund hos oss ska du få rätt för-utsättningar att gasa och köra själv, säger Eva Trouin.

Twitter, ”Transparensbloggen”, en egen Youtube-kanal och podcasten ”Sparpodden” ger Nordnet en mo-dern och effektiv digital dialog med kunderna.

– Som vår sparekonom Günther Mårder sa: ”medan en rådgivare möter 40 kunder i veckan möter vi 40 000”. Det gör Nordnet unikt!

Vill demokratisera aktiehandelnOm Nordnet: Nätbanken Nordnets affärsidé är att erbjuda privatpersoner och företag tjänster som gör det möjligt att ta kontroll över sin fi nansiella framtid. Bolaget grundades 1996 med visionen att omdefi niera branschen genom att demokratisera aktiehandeln och hjälpa spararna att göra det själva. De vänder sig till medvetna sparare i de nordiska länderna. Nordnet AB (publ) är noterat på NASDAQ OMX Stockholm och har verksamhet i Sverige, Norge, Danmark och Finland. På huvudkontoret i Alvik utanför Stockholm fi nns de centrala funktionerna. Läs mer på: www.nordnet.se

”Människor ska kunna styra över sitt eget sparande”

Titel: Sverigechef.Utbildning: Civilekonom, kandidat examen i fi nansiell ekonomi, Halmstad högskola. Intressen: Har två söner på 8 och 5 år, så det blir mycket aktiviteter med barn, familj och vänner. I övrigt är det gymmet som gäller.

Eva Trouin

Nätbanken Nordnet vill ge sina kunder verktygen att ta kontroll över sitt eget sparande. Sverigechefen Eva Trouin berättar om ett företag som vill göra branschen mer inkluderande.T E X T D A N I E L C E D E R L U N D F O T O C H R I S T I A N G U S T A V S S O N , P A T R I K L U N D I N

Eva Trouin, Sverigechef på Nordnet.


11 kvinnor, 1 drömSCA stödjer den enda kvinnliga besättningen, Team SCA, i världens tuffaste tävling inom havskappsegling – Volvo Ocean Race.

Vi vill inspirera människor att leva livet fullt ut och satsa på sina mål och drömmar.

SCA är ett ledande globalt hygien- och skogsindustriföretag med varumärken som TENA, Tork, Libero, Libresse och Edet.

Följ teamet, följ drömmen, på www.teamsca.com

Kvinnor i Ledning 2015 - Dagens Industri

Documents

Transcript of Kvinnor i Ledning 2015 - Dagens Industri